ویژگی های سبک مدیریت دموکراتیک. سبک مدیریت دموکراتیک در شرکت

مدیر در تمام سطوح سیستم مدیریت سازمان به عنوان یک فرد پیشرو عمل می کند، زیرا اوست که هدفمندی کار تیم، انتخاب پرسنل، جو روانی و سایر جنبه های شرکت را تعیین می کند.

مدیریت- توانایی تأثیرگذاری بر افراد و گروه ها، تشویق آنها به کار در جهت اهداف سازمان.

یکی از مهمترین ویژگی های فعالیت یک رهبر، سبک رهبری است.

سبک رهبری- رفتار رهبر در رابطه با زیردستان، به منظور تأثیرگذاری بر آنها و ترغیب آنها به دستیابی.

رهبر، رهبر و سازمان دهنده در سیستم مدیریت است. مدیریت فعالیت های گروه ها و گروه ها به صورت رهبری و رهبری انجام می شود. این دو نوع حکومت شباهت هایی دارند.

یکی از رایج ترین نظریه های رهبری این است نظریه رهبری توسط K. Levin(1938).

او سه سبک رهبری را شناسایی می کند:

• اقتدارگراسبک رهبری - با سفتی، دقیق بودن، فرماندهی یک نفره، رواج عملکردهای قدرت، کنترل و انضباط دقیق، جهت گیری نتیجه، ناآگاهی از عوامل اجتماعی و روانی مشخص می شود.
• دموکراتیکسبک رهبری - متکی بر همبستگی، اعتماد، اطلاع رسانی به زیردستان، ابتکار، خلاقیت، انضباط شخصی، وظیفه شناسی، مسئولیت پذیری، تشویق، تبلیغات، تمرکز نه تنها بر نتایج، بلکه بر راه های دستیابی به آنها.
• لیبرالسبک رهبری - با دقت کم، همدلی، فقدان نظم و دقت، انفعال رهبر و از دست دادن کنترل بر زیردستان مشخص می شود و به آنها آزادی عمل کامل می دهد.

تحقیقات K. Levin زمینه ای برای جستجوی سبک مدیریتی فراهم کرد که می تواند منجر به عملکرد بالا و رضایت بخش شود.

توجه قابل توجهی به مطالعه سبک های رهبری در نوشته های R. Likert که در سال 1961 زنجیره ای از سبک های رهبری را پیشنهاد کرد، معطوف شد. افراط‌های آن رهبری کار محور و رهبری شخص‌محور، با سایر انواع رفتار رهبری در میان است.

بر اساس نظریه لیکرت، چهار سبک رهبری متمایز می شوند:

1. استثمارگر-اقتدارگرا: رهبر دارای خصوصیات بارز یک مستبد است، به زیردستان خود اعتماد ندارد، به ندرت آنها را در تصمیم گیری دخالت می دهد و وظایف را خودش انجام می دهد. انگیزه اصلی ترس و تهدید به مجازات است، پاداش ها تصادفی است، تعامل مبتنی بر بی اعتمادی متقابل است. و در تقابل هستند.
2. پدرانه اقتدارگرا: رهبر به نحو مطلوبی به زیردستان اجازه می دهد تا مشارکت محدودی در تصمیم گیری داشته باشند. پاداش واقعی است و مجازات بالقوه است، هر دو برای ایجاد انگیزه در کارگران استفاده می شوند. سازمان غیررسمی تا حدی با ساختار رسمی مخالف است.
3. مشاوره ای: رهبر می پذیرد تصمیمات استراتژیکو با نشان دادن اعتماد، تصمیمات تاکتیکی را به زیردستان محول می کند. مشارکت محدود کارگران در فرآیند تصمیم گیری برای ایجاد انگیزه استفاده می شود. سازمان غیررسمی تنها تا حدی با ساختار رسمی منطبق نیست.
4. دموکراتیکسبک مدیریت با اعتماد کامل مشخص می شود که بر اساس مشارکت گسترده پرسنل در مدیریت سازمان است. فرآیند تصمیم گیری در تمام سطوح پراکنده است، اگرچه یکپارچه است. جریان ارتباطات نه تنها در جهت عمودی، بلکه به صورت افقی نیز پیش می رود. سازمان‌های رسمی و غیررسمی تعامل سازنده‌ای دارند.

آر. لیکرت مدل 1 را وظیفه گرا با سیستم مدیریتی ساختارمند و مدل 4 را رابطه گرا نامید که مبتنی بر سازماندهی کار تیمی، مدیریت دانشگاهی و کنترل کلی است. به گفته R. Likert، رویکرد دوم موثرترین است.

انتخاب سبک مدیریت

شیوه مدیریت- نشان دهنده رفتار رهبر در رابطه با زیردستان است که به او اجازه می دهد بر آنها تأثیر بگذارد و آنها را وادار به انجام آنچه است. این لحظهلازم است.

سبک های مدیریت بر اساس شرایط و شرایط خاص شکل می گیرند. در این راستا، می توان «تک بعدی» را تشخیص داد، یعنی. به دلیل یک، برخی از عوامل، و "چند بعدی"، یعنی. با در نظر گرفتن دو یا چند شرایط هنگام ایجاد یک رابطه "رهبر - زیردست"، سبک های رهبری.

سبک های مدیریت "تک بعدی".

پارامترهای تعامل بین مدیر و زیردستان		سبک دموکراتیک مدیریت	سبک لیبرالمدیریت
تکنیک های تصمیم گیری	همه مسائل را خودش حل می کند	هنگام تصمیم گیری، با تیم مشورت کنید	منتظر دستورات مدیریت است یا ابتکار عمل را به دست زیردستان می دهد
راهی برای انتقال تصمیمات به اجراکنندگان	دستورات، دستورات، دستورات	پیشنهادات، درخواست، تصویب پیشنهادات زیردستان	می پرسد، التماس می کند
تقسیم مسئولیت ها	کاملاً در دست رهبر است	با توجه به مقام	کاملا در دست مجریان
نگرش نسبت به ابتکار عمل	کاملا سرکوب می کند	تشویق می کند، به نفع علت استفاده می کند	ابتکار عمل را به زیردستان می دهد
	ترس از کارگران ماهر، تلاش برای خلاص شدن از شر آنها	کارگران تجاری و باسواد را انتخاب می کند	درگیر جذب نیرو نیست
نگرش نسبت به دانش	او معتقد است که همه چیز را خودش می داند	مدام همان را از زیردستان می آموزد و مطالبه می کند	دانش او را افزایش می دهد و این ویژگی را در زیردستان تشویق می کند
سبک ارتباطی	تقریباً رسمی، غیر ارتباطی، فاصله را حفظ می کند	او دوستانه است، عاشق برقراری ارتباط است، مثبت به مخاطبین می رود	از ارتباط می ترسیم، فقط با ابتکار آنها با زیردستان ارتباط برقرار می کنیم، ما اجازه می دهیم ارتباط آشنا داشته باشیم
ماهیت روابط با زیردستان	با خلق و خو، ناهموار	صاف، دوستانه، خواستار	نرم، بی نیاز
نگرش نظم و انضباط	سخت، رسمی	حامی نظم و انضباط معقول، رویکردی متفاوت با مردم دارد	نرم، رسمی
نگرش به تأثیر اخلاقی بر زیردستان	تنبیه را روش اصلی تحریک می داند، نخبگان را فقط در روزهای تعطیل تشویق می کند	به طور مداوم از انگیزه های مختلف استفاده می کند	از پاداش بیشتر از تنبیه استفاده می کند

تئوری های داگلاس مک گرگور «X» و «Y» پیش نیازی برای استقرار سبک های مختلف مدیریت «تک بعدی» شد. بنابراین، طبق نظریه «ایکس»، افراد ذاتاً تنبل هستند و در اولین فرصت از کار اجتناب می کنند. آنها کاملاً فاقد جاه طلبی هستند، بنابراین ترجیح می دهند رهبر باشند، مسئولیت نپذیرند و از افراد قوی محافظت کنند. برای وادار کردن مردم به کار، باید از اجبار، کنترل کامل و تهدید به مجازات استفاده کنید. با این حال، به گفته مک گرگور، مردم طبیعتاً چنین نیستند، بلکه به دلیل شرایط دشوار زندگی و کار است که تنها از نیمه دوم قرن بیستم شروع به تغییر برای بهتر شدن کرد. در شرایط مساعد، یک فرد همان چیزی می شود که واقعاً هست و رفتار او در نظریه دیگری - "Y" منعکس می شود. مطابق با آن، در چنین شرایطی، مردم آماده هستند تا مسئولیت علت را بر عهده بگیرند، علاوه بر این، حتی برای آن تلاش می کنند. اگر به اهداف شرکت دلبستگی داشته باشند، با کمال میل درگیر فرآیند خود مدیریتی و خودکنترلی و همچنین خلاقیت می شوند. و چنین مقدمه ای است

کارکرد اجبار نیست، بلکه یک پاداش مرتبط با دستیابی به اهداف است. رهبری که مدعی سبک دموکراتیک است به چنین کارگرانی تکیه می کند.

ویژگی سبک های مدیریت "تک بعدی" توسط محقق داخلی E. Starobinsky پیشنهاد شد.

سبک های مدیریت "چند بعدی". "نظریه X" و "نظریه Y"

در سال 1960، داگلاس مک گرگور دیدگاه خود را در مورد دوقطبی بودن نظرات در مورد نحوه مدیریت افراد منتشر کرد. "نظریه X" و "نظریه Y" ارائه شده در کتاب "سمت انسانی سازمان" شهرت گسترده ای در بین مدیران به دست آورده است.

نظریه X

1. فرد در ابتدا دوست ندارد کار کند و از کار اجتناب خواهد کرد.
2. برای رسیدن به اهداف سازمان باید فرد را مجبور کرد، کنترل کرد، تهدید به مجازات کرد.
3. انسان معمولی ترجیح می دهد هدایت شود، از مسئولیت دوری می کند.

نظریه Y

1. کار به همان اندازه طبیعی است که بازی برای کودک طبیعی است.
2. فرد می تواند خویشتن داری و خویشتن داری را اعمال کند. پاداش نتیجه ای است که با دستیابی به یک هدف مرتبط است.
3. افراد عادی برای مسئولیت پذیری تلاش می کنند.

بنابراین، دو دیدگاه درباره حکمرانی شکل می‌گیرد: دیدگاه استبدادی که منجر به تنظیم مستقیم و کنترل شدید می‌شود و دیدگاه دموکراتیک که از تفویض اختیار و مسئولیت حمایت می‌کند.

بر اساس این نظریه ها، نظریه های دیگری نیز ایجاد شده است که ترکیبی از موارد فوق می باشد. همچنین در تجارت غربی محبوب است تئوری شبکه مدیریتتوسعه یافته توسط R. Blake و J. Mouton. آنها خاطرنشان کردند که فعالیت کارگری در آن آشکار می شود درست نیرویبین تولید و انسان اولین خط نیرو، نگرش مدیر را نسبت به تولید تعیین می کند. خط دوم (عمودی) نگرش مدیر را نسبت به فرد تعیین می کند (بهبود شرایط کار، در نظر گرفتن خواسته ها، نیازها و غیره).

در نظر گرفتن سبک های متفاوتدفترچه راهنما نشان داده شده در شکل ده

شکل 10. سبک های رهبری

• نوع 1.1 - مدیر به هیچ چیز اهمیت نمی دهد، طوری کار می کند که اخراج نشود. این سبک کاملاً نظری در نظر گرفته می شود.
• نوع 9.1 یک سبک مدیریت سفت و سخت است که در آن تنها هدف برای مدیر نتیجه تولید است.
• نوع 1.9 یک سبک رهبری لیبرال یا منفعل است. در این مورد، سر بر روابط انسانی تمرکز می کند.
• نوع 5.5 در وسط "شبکه مدیریت" قرار دارد. با چنین مصالحه‌ای، نتایج متوسط ​​کار به دست می‌آید؛ هیچ پیشرفت چشمگیری در آینده وجود ندارد. در عین حال، این سبک رهبری به ثبات و عاری از درگیری کمک می کند.
• نوع 9.9 موثرترین در نظر گرفته می شود. رهبر سعی می کند کار زیردستان را به گونه ای ساختار دهد که در آن فرصت هایی برای خودآگاهی و تأیید اهمیت خود ببینند. اهداف تولید به طور مشترک با کارکنان تعیین می شود.

مفاهیم بازاریابی موقعیتی

تلاش برای تعریف سبک جهانیراهنماها شکست خورده اند زیرا اثربخشی مدیریت نه تنها به سبک مدیریت رهبر بستگی دارد، بلکه به عوامل بسیاری نیز بستگی دارد. بنابراین، آنها شروع به جستجوی پاسخ در چارچوب نظریه های موقعیتی کردند. ایده اصلی رویکرد موقعیتی این فرض بود که رفتار مدیریتی باید در شرایط مختلف متفاوت باشد.

مدلی برای توصیف وابستگی سبک رهبری به موقعیت در دهه 70 ارائه شد. تی میچلو آر. هاوس... در هسته خود، آن را بر اساس نظریه انتظارات انگیزشی... مجریان زمانی برای دستیابی به اهداف سازمان تلاش خواهند کرد که بین تلاش آنها و نتایج کار و همچنین بین نتایج کار و پاداش ارتباطی وجود داشته باشد. اگر از آن منفعت شخصی بگیرند. مدل میچل و هاوس شامل چهار سبک مدیریت:

اگر کارکنان نیاز زیادی به عزت نفس و تعلق به تیم دارند، پس «سبک پشتیبانی".

هنگامی که کارکنان برای استقلال و خودمختاری تلاش می کنند، بهتر است از " استفاده کنند. وسیلهسبک "، مشابه آنچه که بر ایجاد شرایط سازمانی و فنی تولید متمرکز شده است. این با این واقعیت توضیح داده می شود که زیردستان، به ویژه زمانی که هیچ چیز به آنها بستگی ندارد، و مایل به انجام هر چه سریعتر کار هستند، ترجیح می دهند به آنها گفته شود چه چیزی. و چگونه آنها باید انجام دهند، و ایجاد کنند شرایط لازمکار

جایی که زیردستان برای آن تلاش می کنند نتایج بالاو مطمئن هستند که می توانند به آنها دست یابند، سبکی که به سمت " مشارکتزیردستان در تصمیم گیری، بیشتر از همه با شرایطی مطابقت دارند که در آن تلاش می کنند خود را در فعالیت های مدیریتی تحقق بخشند. رهبر باید اطلاعات را با آنها به اشتراک بگذارد، به طور گسترده از ایده های آنها در فرآیند آماده سازی و تصمیم گیری استفاده کند.

همچنین یک سبک متمرکز بر " دستاوردزمانی که مدیر وظایف عملی را برای مجریان تعیین می کند، شرایط لازم برای کار را فراهم می کند و انتظار دارد بدون هیچ گونه اجباری برای انجام کار مستقل باشد.

یکی از مدرن ترین مدل های سبک رهبری است که توسط دانشمندان آمریکایی ارائه شده است. V.Vrumanو اف. جتون... آنها بسته به موقعیت، ویژگی های تیم و ویژگی های خود مشکل، رهبران را با توجه به سبک های رهبری به 5 گروه تقسیم کردند:

1. خود مدیر بر اساس اطلاعات موجود تصمیم می گیرد.
2. رهبر زیردستان را از اصل مشکل آگاه می کند، به نظرات آنها گوش می دهد و تصمیم می گیرد.
3. رهبر مشکل را به زیردستان ارائه می دهد، نظرات بیان شده توسط آنها را خلاصه می کند و با در نظر گرفتن آنها تصمیم خود را می گیرد.
4. رهبر، همراه با زیردستان، مشکل را مطرح می کند و در نتیجه، نظر مشترکی را ایجاد می کند.
5. رهبر دائماً با گروهی کار می کند که یا تصمیم جمعی می گیرند یا بهترین تصمیم را می گیرند، صرف نظر از اینکه نویسنده کیست.

هنر مدیریت بر حل وظایف خاص با استفاده از همه منابع موجود (انسانی، صنعتی، زمان) دلالت دارد. مدیریت پرسنل نوع خاصی از فعالیت است که مجموعه عظیمی از مسائل را اجرا و خلاصه می کند که عامل شخصی مدیریت را در نظر می گیرد. سبک های مختلفی برای هماهنگی پرسنل وجود دارد. در این میان، یکی از جالب ترین آنها، سبک مدیریت دموکراتیک است. این ویژگی ها، مزایا، معایب خاصی دارد که باید با جزئیات در نظر گرفته شوند.

تعریف

یک سبک مدیریت دموکراتیک با این واقعیت مشخص می شود که قدرت ها، ابتکارات و حتی مسئولیت های مختلف بین رهبر و زیردستان توزیع می شود. مؤلفه اصلی آن علاقه مدیر به نظر کارکنان است. V شرایط سختدر ارتباط با تولید، یک تصمیم دانشگاهی گرفته می شود. سبک مدیریت دموکراتیک حاکی از آن است که در جریان ارتباط و گفتگوی مستمر، اطلاعات به موقع در مورد تمام موضوعات اصلی، به هر نحوی که مربوط به عملکرد شرکت است، ارائه می شود. آگاهی کارکنان (در چهارچوب صلاحیت آنها) حس مالکیت و خودارزشمندی همه اعضای تیم شرکت را بدون استثنا تقویت می کند.

ویژگی ها و ویژگی های سبک مدیریت دموکراتیک

باید به شکل ارتباط توجه ویژه ای داشت. این ویژگی توصیه ها، درخواست ها، مشوق ها است. و در صورت نیاز دستور اعمال می شود. یک رهبر مودب و خیرخواه جو روانی مطلوب را در کار تضمین می کند. این نوع مدیر بازی تیمی را ترجیح می دهد. رهبر خود را عروسک‌بازی نمی‌بیند که ریسمان قدرت را می‌کشد. انگیزه اصلی چنین اقداماتی این است که در شرایط مساعد، کارکنان خود برای مسئولیت پذیری تلاش می کنند و به راه حل برخی از آنها ملحق می شوند. مسائل سازمانی... فضایی برای مانورها وجود دارد که در آن می توان خودکنترلی و خودکنترلی را سازماندهی کرد.

در چارچوب سبک مدیریت دموکراتیک، باید دو شکل مشورتی و مشارکتی را از هم تفکیک کرد.

هر کدام از فرم ها ویژگی ها و ویژگی های خاص خود را دارند.

مشاوره ای

همانطور که از نام آن پیداست، این نوع از سبک مدیریت دموکراتیک فرض می کند که تعامل بین مدیریت و کارکنان ماهیت تبادل نظر آزاد است که در قالب مشاوره ها و جلسات مختلف بیان می شود. مدیر تمام بهترین شیوه هایی را که در طول چنین جلسه طوفان فکری شکل گرفته است را انتخاب می کند.

مشارکتی

موقعیت هایی وجود دارد که اجراکنندگان با در نظر گرفتن تمام ظرافت ها و ویژگی های فرآیند، وضعیت را بهتر از رئیس درک می کنند. این به آنها این فرصت را می دهد که در حل وظایف مختلف محول شده خلاق باشند. اما اجرای آنها با توافق رئیس و مسئولیت کامل او در نتیجه نهایی صورت می گیرد. این در تیمی امکان پذیر است که روابط بر اساس اصل اعتماد به سواد حرفه ای و شایستگی متخصصان ایجاد می شود.

این نوع سبک مدیریت دموکراتیک ماهیت تعامل را بر اساس اصل هماهنگی فعالیت رهبری که آماده اعتماد به نظر جمعی است پیش‌فرض می‌گیرد. در کارکردهای رهبر، هماهنگی کلی همه زنجیره ها نمایان است فرایند تولید... ترجمه تحت اللفظی کلمه مشارکتی به معنای مشارکت در هر کسب و کار و همچنین در تصمیم گیری و اجرای فرآیندهای کاری است.

مقایسه گونه ها

تاریخ مدیریت هیچ نمونه ای از شکل خالص هیچ سبک مدیریتی ندارد. همه چیز به اهداف تعیین شده برای سازمان و جو روانی حاکم بر تیم بستگی دارد. هنگامی که به تازگی و منحصر به فرد بودن نیاز باشد، کیفیت محصول به بهترین وجه برای یک سبک مدیریت دموکراتیک مناسب است. اقتدارگرایی و کنترل شدید در زمینه فعالیت های کمیت محور به خوبی عمل می کند.

در شکل مشاوره ای مدیریت، رهبر با برگزاری جلسات، مناسب ترین پیشنهادها را انتخاب می کند و اقدامات تیم را هماهنگ می کند. تصمیمات کلیدی به صورت جمعی گرفته می‌شوند، اما کنترل کیفیت اجرا و رعایت مهلت‌ها بر عهده دولت است.

تفاوت اصلی بین فرم مشورتی و مشارکتی در میزان مالکیت نهفته است جمعی کارگریبه تمام زنجیره های فرآیند تولید. با سبک رهبری مشارکتی، کارمندان نه تنها با رئیس مشورت می کنند، بلکه در تعیین اهداف با نظارت بعدی بر اجرای آنها در چارچوب صلاحیت کارکنان نیز مشارکت دارند. تفاوت آن با سبک مدیریت لیبرال در این است که رهبر در فرآیند مشارکت فعال دارد، در حالی که لیبرال با اجتناب از حل فوری ترین مسائل، سعی در کاهش مسئولیت شخصی دارد. این به دو دلیل اتفاق می افتد:

1. مدیریت تحت تأثیر کامل تیم خود قرار می گیرد.
2. همه اعضای تیم با استقلال و فردیت خلاق متمایز می شوند.

به طور معمول، چنین فرآیندهایی در پس زمینه صلاحیت های بالای کارگران رخ می دهد.

مزایا و معایب سبک مدیریت دموکراتیک، مدیر را وادار می کند تا آن را به کار گیرد. دلیل این امر بسیاری از شرایط خواهد بود.

طرفداران

مانند هر حکومت دیگری، حکومت دموکراتیک با محاسن و معایب آن مشخص می شود. گروه اول شامل پارامترهای زیر است:

• دقت در تدوین اهداف شرکت و مسئولیت های کارکنان؛
• جو روانی عمومی در تیم به شکل گیری شرکتی و موقعیت فعال کارکنان کمک می کند.
• دخالت در علت مشترکتشویق به ایجاد روابط دوستانه بین مدیر و زیردستان؛
• کارکنان در چارچوب صلاحیت خود قادر به تصمیم گیری مستقل برای انجام حرفه ای وظایف خود هستند.
• رهبر بیشتر به استراتژی های رهبری متقاعد کننده متوسل می شود تا راهبردهای اجباری.
• سبک مدیریت دموکراتیک در مدیریت، توانایی حل مشکلات نادر و انحصاری در کمترین زمان با استفاده از روش های غیر استاندارد است.

موارد منفی

معایب اصلی استفاده از مدل حکمرانی دموکراتیک به شرح زیر است:

• بحث و تصمیم گیری توسط تیم طبق معمول انجام می شود تعداد زیادی اززمان، که در شرایط استرس مدیریت سازمان یک تجمل غیرقابل تحمل است.
• استفاده نادرست از استراتژی توسط رهبر، منجر به بی نظمی و بی انضباطی تیم می شود.
• در برخی شرایط، پذیرش تصمیم درستبه دلیل مشکلات پیش آمده مشکل ساز می شود.

نمونه های زندگی واقعی

آگاهی از اصول و قواعد سبک های رهبری تضمینی برای مدیریت موفق شرکت نیست، زیرا نیازمند به کارگیری معقول در شرایط فعلی با در نظر گرفتن تمامی عوامل فضای داخلی و خارجی است. در این راستا، امید بی فکر به اینکه یک سبک مدیریت دموکراتیک به حل و فصل موقعیت های بحث برانگیز (عمدتا بحرانی) کمک می کند، معمولاً به آخرالزمان و نه اوج می انجامد. تمرین نشان می دهد که تنها تغییر ماهرانه و به موقع سبک رهبری به مناسب ترین روش برای وضعیت فعلی به فرد امکان می دهد از هر "طوفان" حوزه تجارت خارج شود. نمونه هایی از کاربرد موفقیت آمیز سبک مدیریت دموکراتیک گواه پتانسیل بالای آن در زمینه نوآوری و توسعه است.

بنابراین در دوران رکود کمپین نظامی BMW به دلیل انسجام و اشتیاق نیروی کار تصمیمی برای تعطیلی آن گرفته نشد. کارمندان متعهد شدند که برند جدیدی از خودروهای سواری (به جای موتورهای هواپیما) عرضه کنند و خطوطی از کلاس های مختلف را توسعه دهند. جهان خودروهای برند معروف BMW را اینگونه دید.

به گفته آلبرت ون گرید، مدیرعامل فیلیپس، اصل اصلی شرکت او در مورد نفع شخصی تنها با یک سبک مدیریت دموکراتیک امکان پذیر است.

همانطور که از مثال ها می بینید، نوع رهبری در نظر گرفته شده با موفقیت در زمینه های خلاقانه و خلاقانه فعالیت استفاده می شود. با این حال، نمونه های بسیار بیشتری از سبک ترکیبی وجود دارد.

همبستگی بین سبک مدیریت و بهره وری تیم

یک استراتژی مدیریت شرکت که به درستی انتخاب شده است، با در نظر گرفتن پتانسیل شخصی کارکنان و مدیر، امکان "معجزه کردن" را در تمام زمینه های کسب و کار فراهم می کند. نقش اصلیدر انتخاب سبک مدیریت، نگرش ذهنی مدیر به تیم همیشه تخصیص داده می شود، توانایی ارزیابی کافی تأثیر بر کارکنان با استفاده از روش های انتخاب شده. اما حتی در شرایط ثبات کامل، خطاها ممکن است، که، به عنوان یک قاعده، در درجه اول بر بهره وری نیروی کار تأثیر می گذارد. در این راستا می توان تاکید کرد که موضوع انتخاب سبک مدیریت برای یک رهبر وظیفه ای است که نیاز به راه حل اولیه دارد.

اشتباهات معمولی سر

مواردی وجود دارد که به عنوان مثال، یک سبک مدیریت دموکراتیک مطلوب است، علاوه بر این، این تنها استراتژی برای توسعه تیم و شرکت به عنوان یک کل است، اما ویژگی های شخصی فرد مسئول در موارد مشخص شده نمی گنجد. چارچوب در این مورد، خطاهای آزاردهنده ای ظاهر می شود که پرونده را متوقف می کند و به شدت بر شهرت تأثیر می گذارد:

• رعایت اصل "اگر می خواهی خوب کار کنی، خودت انجام بده" اولین اشتباه مدیران است سطوح مختلف;
• در مقابل اصل اول، اصل «هر کاری انجام شود برای بهترین است» نیز منجر به فروپاشی سیستم مدیریت می شود.
• تعصب مبتنی بر خصومت شخصی - چیزی که یک رهبر معقول هرگز به خود اجازه نمی دهد، زیرا برای کمک به توسعه شرکت با کمک پتانسیل به یک کارمند نیاز است.
• «تله های ذهنی» مدیریت را به حق می توان آزاردهنده ترین اشتباه دانست.
• درک دردناک از مخالفت که پتانسیل و مزایای آن را از دست می دهد.
• نادیده گرفتن جزئی یا انتخابی پیشنهادات کارکنان؛
• بی احترامی به شخصیت کارمند، که در انتقاد عمومی از نظر او آشکار می شود.
• بی منطقی اعمال یک مدیر همیشه در جهت افول عمل می کند نه توسعه.

همگانی مبنایی برای توسعه موفقو عملکرد شرکت ها

نتیجه

شایان ذکر است که سبک رهبری فهرست ثابتی از روش ها و ویژگی های رهبر نیست. به منظور توسعه و عملکرد موفق سازمان، مدیر باید با در نظر گرفتن عوامل خارجی و محیط داخلیآن دسته از روش‌های حل مشکلات را که در شرایط کنونی مؤثرترین و مؤثرترین هستند، به کار گیرند.

مقررات اساسی

رویکرد مدیریت مجموعه ای از اصول نگرش نسبت به یک کارمند، مدیریت او است که در حال حاضر توسط جامعه به رسمیت شناخته شده است.

مراحل توسعه رویکرد رهبری:

1. تکنوکراتیسم اولیه (تا پایان قرن دهم) از این واقعیت ناشی می شد که کارگر زائده ماشین است.

2. تکنوکراتیسم کلاسیک (نیمه اول قرن بیستم) یک شخص را از نظر ارزش برابر با ماشین تشخیص داد.

3. تکنوکراتیسم انسان گرا - با یک فرد به عنوان یک ارزش مستقل رفتار می کرد، اما ارزش فردی هر یک را به رسمیت نمی شناخت.

4. رویکرد انسان گرایانه (اواخر قرن بیستم) بر منحصر به فرد بودن، منحصر به فرد بودن هر فرد متمرکز است.

سبک رهبری مجموعه‌ای از راه‌های خاص است که رهبران و زیردستان با آنها تعامل دارند.

از نظر تاریخی، اولین و ظاهراً تاکنون، در عمل رایج ترین سبک استبدادی است که جهانی تلقی می شود. ماهیت آن عبارت است از دستور دادن به زیردستان در قالب دستور بدون هیچ توضیحی در مورد ارتباط آنها با اهداف و اهداف کلی فعالیت. مدیری که آن را اعمال می کند، ماهیت رسمی رابطه را ترجیح می دهد، بین خود و زیردستان فاصله ای را حفظ می کند که آنها حق ندارند آن را بشکنند.

کارشناسان دو نوع سبک استبدادی را تشخیص می دهند. "استثماری" فرض می کند که مدیر به طور کامل حل همه مسائل را در دستان خود متمرکز می کند ، به زیردستان اعتماد ندارد ، به نظر آنها علاقه مند نیست ، مسئولیت همه چیز را بر عهده می گیرد و فقط دستوراتی را به مجریان می دهد. به عنوان شکل اصلی تحریک از تنبیه، تهدید، فشار استفاده می کند.

برای تجسم این سبک رهبری، می توانید به سخنان سرهنگ اسکالوزوب از کمدی گریبایدوف وای از شوخ طبعی رجوع کنید: "من شاهزاده گرگوری هستم و یک گروهبان در ولتر به شما می دهم. او شما را در سه ردیف ردیف می کند، اما شما چشمک می زنید، پس او شما را در یک لحظه آرام می کند.»

واضح است که کارکنان نسبت به چنین رهبری نگرش منفی دارند. در نتیجه جو اخلاقی و روانی نامساعدی در تیم شکل می گیرد و زمینه درگیری ایجاد می شود.

با تنوع ملایم تر و "خیرخواهانه" سبک اقتدارگرایانه، رهبر با زیردستان خود از قبل تحقیر آمیز رفتار می کند، به شیوه ای پدرانه، گاهی اوقات به نظر آنها علاقه مند است (اما، علی رغم اعتبار آنها، او می تواند کار خود را انجام دهد)، استقلال محدودی را فراهم می کند. . تنبیهات نیز در اینجا استفاده می شود، اما نه چندان گسترده.

استفاده از سبک اقتدارگرا، اگرچه عملکرد بالایی را ارائه می دهد، اما علاقه درونی اجراکنندگان را به آن شکل نمی دهد کار موثر... اقدامات انضباطی بیش از حد باعث ترس و عصبانیت در فرد می شود، انگیزه های کار را از بین می برد.

این سبک زمانی قابل اجراست که زیردستان کاملاً در اختیار رهبر باشند، مثلاً روی خدمت سربازییا بی نهایت به او اعتماد می کنند (مثلاً بازیگران به کارگردان یا ورزشکاران به مربی) و او مطمئن است که به تنهایی قادر به انجام کار درست نیستند.

طبق آن، یک فرد معمولی نسبت به کار بیزاری ذاتی دارد و میل به اجتناب از آن در اولین فرصت دارد. بنابراین، اکثر مردم نیاز به اجبار دارند روش های مختلفتا مجازات ها به وظایف محوله عمل کرده و بر اعمال خود نظارت مستمر داشته باشند.

با این حال، مک گرگور معتقد بود که چنین رفتاری نه چندان به دلیل ویژگی‌های طبیعت انسان که ناشی از آن است شرایط خارجی، که مردم باید تحت آن زندگی و کار می کردند. تا اواسط قرن بیستم، آنها حتی در توسعه یافته ترین کشورها با ایده آل فاصله داشتند. در شرکت ها، کار یدی سنگین و کم مهارت اغلب غالب بود، و مدت زمان هفته کاریبه خوبی از 40 ساعت گذشت. بنابراین، انتظار نگرش متفاوت مردم به کار دشوار بود.

انقلاب علمی و فناوری مدرن تا حد زیادی وضعیت قبلی را تغییر داده است. بیشتر انواع کار فیزیکی و عملیات روانی معمولی توسط ماشین هایی که تحت کنترل خود ماشین ها هستند، شروع می شود. به گفته مک گرگور، این امر به ناچار منجر به تغییر نگرش افراد نسبت به کارشان می شود.

زایمان به اندازه بازی یا استراحت طبیعی می شود، بنابراین حتی انسان عادیهیچ بیزاری از کار نباید وجود داشته باشد. دومی، در شرایط مناسب، می‌تواند و باید به‌عنوان منبع رضایت باشد، و اصلاً مجازاتی نیست که مردم سعی کنند از آن اجتناب کنند. انجام داوطلبانه آن، اجبار و کنترل بیرونی را غیر ضروری می کند، زیرا فرد می تواند فعالیت های خود را به طور مستقل مدیریت کند و آن را به سمت دستیابی به هدف تعیین شده هدایت کند که خود پاداشی برای تلاش های انجام شده می شود.

همانطور که مک گرگور معتقد بود، یک فرد عادی در شرایط عادی نه تنها آماده پذیرش مسئولیت است، بلکه به دنبال آن است. میل به اجتناب از دومی، فقدان جاه طلبی، نگرانی در مورد ایمنی شخصی تنها نتیجه تأثیر واقعیت اطراف است و نه ویژگی های طبیعت انسان.

سازمان‌هایی که تحت سلطه سبک رهبری دموکراتیک هستند، مشخص می‌شوند درجه بالاعدم تمرکز اختیارات، مشارکت فعال کارکنان در تصمیم گیری، ایجاد شرایطی که انجام وظایف رسمی برای آنها جذاب باشد و موفقیت به عنوان پاداش عمل می کند.

یک رهبر دموکراتیک واقعی سعی می‌کند مسئولیت‌های زیردستان را جذاب‌تر کند، از تحمیل اراده خود به آنها اجتناب کند، در تصمیم‌گیری مشارکت داشته باشد و آزادی تدوین اهداف خود را بر اساس اهداف سازمان فراهم کند.

سبک رهبری دموکراتیک نیز مانند سبک اقتدارگرا به دو شکل «مشاوره ای» و «مشارکتی» تقسیم می شود. در چارچوب "مشاوره" مدیر به نظر زیردستان علاقه مند است، با آنها مشورت می کند، به دنبال استفاده از بهترین هایی است که آنها ارائه می دهند. در میان اقدامات تشویقی، تشویق حاکم است و تنبیه تنها در موارد استثنایی اعمال می شود. کارمندان عموماً از این سیستم مدیریتی راضی هستند و معمولاً هر کمکی که می توانند به رئیس خود ارائه می دهند.

فرم "مشارکتی". رهبری دموکراتیکفرض بر این است که مدیران در همه امور به طور کامل به زیردستان اعتماد دارند (و سپس به صورت مشابه پاسخ می دهند)، همیشه به آنها گوش می دهند و از همه پیشنهادات سازنده استفاده می کنند، کارکنان را در تعیین اهداف و نظارت بر اجرای آنها مشارکت می دهند. همه اینها تیم را گرد هم می آورد.

معمولاً زمانی از سبک رهبری دموکراتیک استفاده می‌شود که مجریان خوب، گاهی بهتر از رهبر، پیچیدگی‌های کار را درک کنند و می‌توانند تازگی و خلاقیت زیادی را در آن وارد کنند.

تحقیقات نشان داده است که در شرایط رهبری اقتدارگرا می توان تقریباً دو برابر یک کار دموکراتیک انجام داد، اما کیفیت آن، حضور عناصر خلاقیت به همان ترتیب کمتر خواهد بود. از این جا می توان نتیجه گرفت که سبک استبدادی زمانی ارجح است انواع سادهفعالیت های متمرکز بر نتایج کمی، و دموکراتیک - با پیچیده، جایی که کیفیت حرف اول را می زند.

تحولات بعدی منجر به اثبات دو سبک جدید شد، از بسیاری جهات نزدیک به استبدادی و دموکراتیک (هر نویسنده آنها را به روش خود می نامد، اما در اصل تفاوت بین معنایی که در فرمول بندی آنها قرار داده شده اند کم است).

سبکی که در آن رهبر به هر قیمتی از وظایفی که پیش روی او قرار داده شده توسط راه حل هدایت می شود ، برنامه ریزی می کند ، برنامه های کاری را تنظیم می کند ، رویکردهایی را برای اجرای آنها ایجاد می کند ، همه چیز لازم را ارائه می دهد و غیره ، نام را در غرب دریافت کرد. ابزاری یا وظیفه گرا.

سبکی که رهبر یک جو اخلاقی و روانی مطلوب ایجاد می کند، کار مشترک را سازماندهی می کند، بر کمک متقابل تمرکز می کند، مجریان را به تصمیم گیری جذب می کند، رشد حرفه ای را تشویق می کند و غیره، - روابط انسانی،یا روی زیردستان(«شبکه مدیریتی» بلیک و موتون را به خاطر بیاورید!).

این سبک رهبری نزدیک به دموکراتیک به افزایش بهره وری کمک می کند، به خلاقیت افراد دامنه می دهد، رضایت آنها را از کار و موقعیت آنها افزایش می دهد. استفاده از آن باعث کاهش غیبت، آسیب، جابجایی، ایجاد روحیه بالاتر، بهبود روابط در تیم و نگرش زیردستان به رهبر می شود.

مزایای بالقوه سبک رهبری وظیفه مدار از بسیاری جهات مشابه سبک رهبری استبدادی است. آنها شامل سرعت تصمیم گیری و اقدامات، کنترل دقیق بر کار زیردستان است. با این حال، آنها در یک موقعیت وابسته قرار می گیرند که باعث انفعال آنها می شود و در نهایت منجر به کاهش راندمان کاری می شود.

به طور معمول، رهبران از سبک‌های دموکراتیک، مردم‌محور یا سبک‌های اقتدارگرایانه و کار محور استفاده می‌کنند.

مطابق با رایج ترین ویژگی در علم مدیریت، سبک های رهبری زیر متمایز می شوند: اقتدارگرا (خودکامه، دستوری)، دموکراتیک (کالجی)، لیبرال (لیبرال-آنارشیک، سهل گیر، بی طرف، سهل گیر).

سبک رهبری اقتدارگرا با تمرکز و تمرکز قدرت در دست یک رهبر مشخص می شود. او به تنهایی همه مسائل را تصمیم می گیرد، فعالیت های زیردستان را تعیین می کند، و به آنها فرصتی برای نشان دادن ابتکار نمی دهد. زیردستان فقط آنچه را که دستور داده شده انجام می دهند. اطلاعات مورد نیاز آنها به حداقل می رسد. فعالیت های زیردستان به شدت کنترل می شود. رهبر خودکامه از قدرت اجباری یا سنتی استفاده می کند.

با نکته روانیاز نظر سبک مدیریت استبدادی نامطلوب است. رهبر خودکامه هیچ علاقه ای به کارمند به عنوان یک شخص ندارد. کارکنان به دلیل سرکوب ابتکار و خلاقیت خود منفعل هستند. به عنوان یک قاعده، آنها به طور کلی از کار و موقعیت خود در تیم ناراضی هستند. با این سبک رهبری، دلایل دیگری ظاهر می شود که بر ظهور یک جو روانی نامطلوب تأثیر می گذارد: "دیکرها"، "بزغازها" ظاهر می شوند، دسیسه ها ایجاد می شود. همه اینها عامل افزایش استرس روانی است که برای سلامت روحی و جسمی افراد مضر است.

سبک رهبری استبدادی مصلحت و موجه است: 1) در شرایطی که نیاز به بسیج حداکثری و سریع منابع دارد (در شرایط اضطراری، حوادث، خصومت ها، تولید در طول جنگ و غیره). 2) در اولین مراحل ایجاد یک تیم جدید؛ 3) در مجموعه هایی با سطح آگاهی پایین اعضای این جمع. 4) در ارتش

سبک رهبری دموکراتیک با تمرکززدایی قدرت مشخص می شود. یک رهبر دموکرات با زیردستان خود مشورت می کند و با متخصصان درگیر در تصمیم گیری مشورت می کند. زیردستان اطلاعات کافی برای داشتن ایده ای از چشم انداز کار خود دریافت می کنند. ابتکار عمل کارکنان تحریک می شود. رهبر بخشی از اختیارات خود را به زیردستان محول می کند. او در اعمال کنترل، عناصری از خودگردانی جمعی را معرفی می کند. رهبر دموکرات‌ها عمدتاً از قدرت مبتنی بر پاداش و قدرت مرجع (قدرت مثال) استفاده می‌کند.

از دیدگاه روانشناسی، سبک مدیریت دموکراتیک مطلوب ترین است. یک رهبر دموکرات علاقه نشان می دهد و توجه خیرخواهانه به کارکنان نشان می دهد، علایق، نیازها و ویژگی های آنها را در نظر می گیرد. این امر بر نتایج کار، ابتکار، فعالیت کارکنان، رضایت آنها از کار و موقعیت در تیم تأثیر مثبت دارد. جو روانی مطلوب و انسجام تیمی تأثیر مثبتی بر سلامت روحی و جسمی کارکنان دارد. اما با همه ویژگی های مثبت سبک مدیریت دموکراتیک، اجرای آن تنها با توانایی های بالای فکری، سازمانی، روانی و ارتباطی امکان پذیر است.

استفاده از سبک رهبری دموکراتیک در تیم های تولیدی بدون توجه به وابستگی به صنعت و نوع محصولات (خدمات) تولید شده توصیه می شود. این سبک رهبری در تیم‌های مستقر با ریزگروه‌ها و رهبران غیررسمی مؤثرتر است.

سبک رهبری لیبرال با حداقل مداخله رهبر در فعالیت های گروه مشخص می شود. رهبر لیبرال به طور فعال درگیر نیست فعالیت های تولیدیزیردستان او وظایفی را برای آنها تعیین می کند ، مسیرهای اصلی کار را نشان می دهد ، منابع لازم را فراهم می کند و در دستیابی به نتایج نهایی استقلال کارمندان را فراهم می کند. نقش او به کارکردهای مشاور، هماهنگ کننده، سازمان دهنده، تامین کننده، کنترل کننده کاهش می یابد. رهبر لیبرال سعی می کند از قدرت بر اساس پاداش، قدرت کارشناسی یا مرجع استفاده کند.

از منظر روان‌شناختی، سبک رهبری لیبرال را می‌توان از دو جهت بررسی کرد، بسته به اینکه رهبر لیبرال در رأس کدام گروه باشد. این سبک می دهد نتایج مثبت، اگر تیم متشکل از متخصصان بسیار ماهر با توانایی های عالی برای خلاقیت باشد کار مستقل، منضبط و مسئولیت پذیر. همچنین می تواند در قالب رویکرد فردی به کارمند اعمال شود.

موفق ترین رهبر لیبرال تیمی را مدیریت می کند که در آن دستیاران (معاونان) پرانرژی و آگاه وجود دارند که می توانند وظایف یک رهبر را بر عهده بگیرند. در این حالت، در عمل، تیم هدایت می‌شود و تصمیم‌گیری‌ها توسط معاونین اتخاذ می‌شود که آنها نیز موقعیت‌های درگیری را حل می‌کنند.

با سبک رهبری لیبرال، یک رهبر غیررسمی قوی نیز می تواند رهبری را به دست گیرد. در این صورت، یک رهبر لیبرال باید «سکوی» رهبر را شناسایی کرده و ماهرانه بر او تأثیر بگذارد تا از هرج و مرج، تضعیف نظم و پدید آمدن فضای نامطلوب اجتماعی – روانی جلوگیری کند. مؤثرترین سبک مدیریت لیبرال در تیم های علمی، خلاق، متشکل از مراجع شناخته شده، افراد مستعد و مستعد در حوزه های خاص علم، فناوری، فرهنگ و هنر.

اگر جمع به سبک مدیریت لیبرال «بالغ» نرسیده باشد و همچنان رهبری لیبرال را برعهده دارد، آنگاه چنین سبکی به سبک لیبرال-آنارشیستی (محرمانه) تبدیل می شود. در عین حال، "حداکثر دموکراسی" و "حداقل کنترل" منجر به این واقعیت می شود که: 1) برخی از کارکنان اجرای تصمیمات اتخاذ شده را ضروری نمی دانند. 2) عدم کنترل از طرف مدیریت به کار زیردستان اجازه می دهد تا "روش خود را طی کند". 3) نتایج کار به دلیل عدم کنترل و ارزیابی سیستماتیک آن کاهش می یابد. 4) مردم از کار خود و رهبر راضی نیستند. در نتیجه همه اینها بر وضعیت جو روانی تیم تأثیر منفی می گذارد.

در برخی از گروه‌ها، رهبر لیبرال توسط زیردستانش فرماندهی می‌شود و شهرت دارد که « یک مرد خوب". با این حال، این تا زمانی که وجود داشته باشد ادامه دارد وضعیت درگیری... در این مورد، زیردستان ناراضی از اطاعت خارج می شوند: سبک لیبرال به اغوا کننده تبدیل می شود، که منجر به درگیری، بی نظمی و وخامت انضباط کار می شود.

شرح فوق از سبک های رهبری، تمام انواع اشکال تعامل بین مدیران و زیردستان را تمام نمی کند.

در دنیای کنونی که به سرعت در حال تغییر است، از یک سبک مدیریت موقعیتی استفاده می شود که به طور انعطاف پذیری سطح رشد روانی یک تیم از زیردستان را در نظر می گیرد.

علاوه بر سبک مدیریت موقعیتی، سبک تحلیلی نوآورانه (به ویژه در شرکت های موفق ژاپنی) محبوب و مؤثر است که می تواند بقای سازمان را در مواجهه با رقابت شدید بازار تضمین کند. ذاتی است در:
تولید می کند تعداد زیادیایده ها؛
توانایی تحلیل منطقی واقع گرایی و چشم انداز این ایده ها؛
انرژی، نوآوری، حساسیت به ایده ها و اطلاعات جدید؛
تحمل شکست؛
توانایی کار با مردم

به عقیده اکثر متخصصان خارجی در حوزه مدیریت، سبک مدیریت مؤثر، سبک مدیریت مشارکتی (مشارکتی) است که با ویژگی های زیر مشخص می شود:
جلسات منظم مدیر با زیردستان؛
باز بودن در روابط بین مدیر و زیردستان؛
مشارکت زیردستان در توسعه و اتخاذ تصمیمات سازمانی؛
تفویض (انتقال) توسط رئیس تعدادی از اختیارات و حقوق به زیردستان؛
مشارکت کارکنان درجه یک در برنامه ریزی و اجرای تغییرات سازمانی.
ایجاد گروه های ویژه با حق تصمیم گیری مستقل (به عنوان مثال، "گروه های کنترل کیفیت").
این فرصت را برای کارمند فراهم می کند تا به طور مستقل (به طور جداگانه از سایر اعضای سازمان) مشکلات، ایده های جدید را توسعه دهد.

سبک رهبری مشارکتی بیشترین تأثیر را دارد سازمان های علمی، شرکت های نوآور، در صنایع با فناوری پیشرفته در شرایطی که:
1) رهبر از سطح آموزشی و خلاقیت بالایی برخوردار است، می داند چگونه از پیشنهادات خلاقانه زیردستان قدردانی و استفاده کند. اعتماد به نفس؛
2) زیردستان دارند سطح بالادانش و مهارت، نیاز به خلاقیت، استقلال و رشد شخصی، علاقه به کار؛
3) اهداف و مقاصد کارکنان سازمان متضمن تصمیمات متعدد، مستلزم آن است تحلیل نظریو عملکرد حرفه ای بالا، تلاش شدید و خلاقیت.

بنابراین، با در نظر گرفتن سبک های رهبری در مجموع، می توان نتیجه گرفت که آنها به عنوان متضاد عمل می کنند: استبداد - دموکراتیک، مشارکتی. تحلیلی نوآورانه - لیبرال.

هنگام انتخاب یک سبک مدیریتی، یک سبک مدیریتی مؤثر باید شرایط زیر را در نظر داشته باشد:
- خودت را بشناس؛
- درک موقعیت؛
- سبک مدیریت انتخابی را متناسب با وضعیت و سطح زیردستان ارزیابی کنید.
- در نظر گرفتن نیازهای گروه؛
- نیازهای موقعیت را در نظر بگیرید؛
- نیازهای زیردستان را در نظر بگیرید.

معرفی

شکل گیری موثر روابط بازار در روسیه تا حد زیادی با شکل گیری روابط مدیریتی مدرن، افزایش مدیریت پذیری اقتصاد تعیین می شود. این مدیریت، مدیریت است که اتصال، یکپارچه سازی فرآیندهای اقتصادی در سازمان را فراهم می کند.

مدیریت - مهمترین مفهومدر اقتصاد بازار توسط اقتصاددانان، کارآفرینان، سرمایه‌داران، بانکداران و همه افراد مرتبط با تجارت مورد مطالعه قرار می‌گیرد.

"مدیریت به معنای هدایت یک شرکت به سمت هدفش است و از منابع موجود حداکثر استفاده را می کند." متخصصان مدرن به دانش عمیق مدیریت نیاز دارند و برای این کار باید ماهیت و مفهوم مدیریت را به وضوح درک کنند.

مدیریت پرسنل در یک شرکت نوعی فعالیت است که به شما امکان می دهد طیف گسترده ای از مسائل مربوط به انطباق فرد با شرایط خارجی را با در نظر گرفتن یک عامل شخصی در ایجاد سیستم مدیریت پرسنل یک شرکت پیاده سازی کنید.

تعریف سبک کنترل

در ادبیات، تعاریف زیادی از مفهوم "سبک مدیریت" وجود دارد که در ویژگی های اصلی آنها مشابه یکدیگر هستند. می توان آن را به عنوان مجموعه ای از روش های تصمیم گیری در نظر گرفت که به طور سیستماتیک توسط یک مدیر استفاده می شود و بر زیردستان تأثیر می گذارد و با آنها ارتباط برقرار می کند.

شیوه مدیریت– این مجموعه ای پایدار از ویژگی های رهبر است که در روابط او با زیردستان آشکار می شود.

به عبارت دیگر، شیوه ای است که رئیس، زیردستان را مدیریت می کند و در آن مدل رفتار او، مستقل از موقعیت های خاص، بیان می شود.

سبک مدیریت رفتار رهبر را به طور کلی مشخص نمی کند، بلکه در او ثابت و ثابت است. به طور مداوم در موقعیت های مختلف ظاهر می شود. یافتن و استفاده از بهترین سبک های مدیریتی برای افزایش موفقیت و رضایت کارکنان طراحی شده است.

مفهوم سبک های مدیریت پس از جنگ جهانی دوم به شدت توسعه یافت. با این حال، حتی در حال حاضر تحولات آن با تعدادی از مشکلات حل نشده مواجه است. مشکلات اصلی عبارتند از:

دشواری در تعیین اثربخشی یک سبک مدیریت. نتایجی که با یک سبک خاص به دست می‌آیند شامل مولفه‌های زیادی است و کاهش آنها به یک مقدار و مقایسه با نتایج اعمال سبک‌های دیگر آسان نیست.

دشواری ایجاد روابط علی بین سبک مدیریت و اثربخشی استفاده از آن. به طور معمول، سبک مدیریت به عنوان علت دستیابی به یک نتیجه خاص - بهره وری کارکنان تلقی می شود. با این حال، این رابطه علی همیشه با واقعیت مطابقت ندارد. غالباً این ماهیت دستاوردهای کارکنان (دستاوردهای جزئی یا زیاد) است که مدیر را به استفاده از سبک خاصی ترغیب می کند.

تغییرپذیری وضعیت، در درجه اول در خود سازمان. سبک های مدیریت تنها در شرایط خاصی اثربخشی خود را نشان می دهند، اما این شرایط بدون تغییر باقی نمی مانند. با گذشت زمان، هم مدیر و هم کارمندان می توانند انتظارات و نگرش های خود را نسبت به یکدیگر تغییر دهند، که می تواند سبک را ناکارآمد و ارزیابی استفاده از آن را غیر قابل اعتماد کند.

با وجود این مشکلات و برخی مشکلات دیگر، سبک های مدیریتی راهنمای مهمی در حل مشکلات افزایش اثربخشی رهبری هستند.

2 راه برای تعریف سبک مدیریت وجود دارد:

با شفاف سازی ویژگی های سبک مدیریت فردی که رئیس در رابطه با زیردستان استفاده می کند.

با کمک توسعه نظری مجموعه ای از الزامات معمول برای رفتار رهبر، با هدف ادغام کارکنان و استفاده از آنها در فرآیند دستیابی به اهداف سازمان.

شما همچنین می توانید سبک رهبری را به عنوان "ویژگی های پایدار متقابل رهبر با تیم که تحت تاثیر شرایط مدیریت عینی و ذهنی و ویژگی های روانشناختی فردی شخصیت رهبر شکل می گیرد" در نظر بگیرید.

شرایط هدف و بیرونی که سبک مدیریت را در یک سطح مدیریتی خاص شکل می‌دهد، شامل ماهیت تیم (تولید، تحقیق و غیره)، ویژگی‌های وظایف در دست انجام (معمولی، معمولی یا فوری، غیرعادی)، شرایط برای انجام این وظایف (مطلوب، نامطلوب یا افراطی)، روش ها و وسایل فعالیت (فردی، زوجی یا گروهی). در کنار موارد فوق، عاملی مانند سطح پیشرفت تیم خودنمایی می کند. خصوصیات روانشناختی فردی این یا آن رهبر به فعالیت مدیریتی او اصالت می بخشد. بر اساس دگرگونی متناظر تأثیرات خارجی، هر رهبر سبک مدیریت فردی خود را به نمایش می گذارد.

مطالعه سبک رهبری بیش از نیم قرن است که توسط روانشناسان انجام شده است. بنابراین محققان تاکنون مطالب تجربی قابل توجهی در مورد این مشکل جمع آوری کرده اند.

شیوه مدیریت- روش، سیستم روش های نفوذ سر بر زیردستان. یکی از مهمترین عوامل موثر در کار سازمان، تحقق کامل پتانسیل افراد و تیم است. اکثر محققان سبک های مدیریتی زیر را شناسایی می کنند:

سبک دموکراتیک (دانشگاهی)؛

سبک لیبرال (آنارشیک).

شیوه مدیریت- این هست معمولیرفتار رهبر در رابطه با زیردستان، به منظور تأثیرگذاری بر آنها و ترغیب آنها به دستیابی به اهداف سازمان. میزان تفویض اختیار توسط یک مدیر، انواع اختیاراتی که استفاده می کند، و نگرانی او در درجه اول برای روابط انسانی یا بالاتر از همه، برای اجرای یک وظیفه، همگی نشان دهنده سبک رهبری است که مشخصه یک رهبر است.

هر سازمان ترکیبی منحصر به فرد از افراد، اهداف و مقاصد است. هر مدیر فردی منحصر به فرد با تعدادی توانایی است. بنابراین، سبک های مدیریت همیشه در یک مقوله خاص قرار نمی گیرند.

سبک استبدادی (دستورالعملی).مدیریت با تمرکز بالای رهبری، تسلط مدیریت تک نفره مشخص می شود. مدیر نیاز دارد که همه موارد به او گزارش شود، به تنهایی تصمیم می گیرد یا آنها را لغو می کند. او به نظر تیم گوش نمی دهد، همه چیز را خودش تصمیم می گیرد. روش های غالب مدیریت عبارتند از: دستور، تنبیه، تذکر، توبیخ، محرومیت از مزایای مختلف. کنترل بسیار دقیق، دقیق، زیردستان را از ابتکار عمل محروم می کند.

مصلحت پرونده بسیار بالاتر از منافع مردم قرار می گیرد؛ تندخویی و بی ادبی در ارتباطات حاکم است.

مدیری که آن را اعمال می کند ماهیت رسمی رابطه را ترجیح می دهد، بین خود و زیردستان فاصله ای را حفظ می کند که آنها حق نقض آن را ندارند.

این سبک مدیریت بر جو اخلاقی و روانی تأثیر منفی می گذارد و منجر به کاهش چشمگیر ابتکار، خودکنترلی و مسئولیت پذیری کارکنان می شود.

سبک مدیریت استبدادی - یک سبک رهبری که در آن رهبر اهداف و کل خط مشی را به عنوان یک کل تعیین می کند، مسئولیت ها را تقسیم می کند و در بیشتر موارد روش های مناسب را مشخص می کند، کار انجام شده را مدیریت می کند، بررسی می کند، ارزیابی می کند و تصحیح می کند.

1) در شرایط شدید (بحران، شرایط فوق‌العاده و غیره) که اقدامات سریع و قاطع لازم است، زمانی که کمبود وقت اجازه برگزاری جلسات و بحث را نمی‌دهد.

2) هنگامی که به دلیل شرایط و دلایل قبلی، احساسات آنارشیستی در یک سازمان حاکم باشد، سطح عملکرد و انضباط کارگری بسیار پایین است.

از نظر تاریخی، اولین و تا کنون رایج ترین در عمل، سبک استبدادی است که جهانی تلقی می شود.

کارشناسان دو نوع سبک استبدادی را تشخیص می دهند. "استثماری"فرض می کند که مدیر به طور کامل حل همه مسائل را در دستان خود متمرکز می کند، به زیردستان خود اعتماد ندارد، به نظر آنها علاقه ای ندارد، مسئولیت همه چیز را بر عهده می گیرد و فقط به مجریان دستور می دهد. به عنوان شکل اصلی تحریک از تنبیه، تهدید، فشار استفاده می کند.

اگر یک رهبر تصمیمی را به تنهایی اتخاذ کند و سپس آن را به سادگی به زیردستان خود منتقل کند، آنها این تصمیم را به عنوان تحمیل شده از بیرون درک می کنند و به طور انتقادی درباره آن بحث می کنند، حتی زمانی که واقعاً موفقیت آمیز باشد. این تصمیم با احتیاط انجام می شود و بی تفاوت است. کارمندان، به عنوان یک قاعده، از هر اشتباه مدیر خوشحال می شوند و در آن تأیید نظر منفی خود را در مورد او می یابند. در نتیجه، زیردستان عادت می کنند که مجری اراده دیگران باشند و این کلیشه را در ذهن خود تثبیت می کنند "کسب و کار ما کوچک است".

برای رهبر ، همه اینها نیز بدون ضرر نمی گذرد ، زیرا او خود را در موقعیت مقصر مسئول تمام اشتباهات می بیند ، ندیده و نمی داند کجا و چگونه انجام شده است. زیردستان اگرچه خیلی چیزها را می دانند و متوجه می شوند، اما سکوت می کنند، یا از این کار رضایت اخلاقی دریافت می کنند، یا معتقدند که هنوز نمی توانند دوباره آموزش ببینند. رهبر وضعیت فعلی را درک می کند، اما ناتوان است که دیگران را به خاطر اشتباهاتی که مرتکب شده اند سرزنش کند، زیرا زیردستان در تصمیم گیری شرکت نکرده اند. این گونه است که نوعی دور باطل شکل می گیرد که دیر یا زود منجر به ایجاد فضای نامطلوب اخلاقی و روانی در سازمان یا واحد و ایجاد زمینه درگیری می شود.

نرم تر "خیراندیش"نوعی سبک استبدادی رهبر با زیردستان خود به روشی پدرانه رفتار می کند و گاهی اوقات به نظر آنها علاقه مند است. اما حتی در مورد اعتبار نظر بیان شده، او می تواند به روش خود عمل کند، اغلب این کار را به صورت نمایشی انجام می دهد، که به طور قابل توجهی جو اخلاقی و روانی را در تیم بدتر می کند. هنگام تصمیم گیری، او می تواند نظرات فردی کارکنان را در نظر بگیرد و استقلال خاصی را ارائه دهد، البته تحت کنترل دقیق، اگر در عین حال خط مشی کلی شرکت به شدت رعایت شود و تمام الزامات و دستورالعمل ها به شدت دنبال شود.

تهدید به مجازات، اگرچه وجود دارد، غالب نیست.

ادعای یک رهبر مستبد مبنی بر شایستگی در همه امور، هرج و مرج ایجاد می کند و در نهایت بر عملکرد تأثیر می گذارد. چنین رئیسی کار دستگاهش را فلج می کند. او نه تنها بهترین کارگران را از دست می دهد، بلکه فضایی خصمانه در اطراف خود ایجاد می کند که خود را تهدید می کند. زیردستان به او وابسته اند، اما او نیز تا حد زیادی به آنها وابسته است. زیردستان ناراضی می توانند او را ناامید کنند یا به او اطلاعات غلط بدهند.

مطالعات ویژه نشان داده است که اگرچه در شرایط یک سبک مدیریت استبدادی می توان از نظر کمی حجم کار بیشتری را نسبت به شرایط دموکراتیک انجام داد، اما کیفیت کار، اصالت، تازگی و وجود عناصر خلاقیت به همان ترتیب قدر کمتر خواهد بود. برای رهبری فعالیت‌های ساده که بر نتایج کمی متمرکز هستند، سبک اقتدارگرا ترجیح داده می‌شود.

بنابراین اساس سبک استبدادی تمرکز تمام قدرت و مسئولیت در دست رهبر است که به او در تعیین اهداف و انتخاب ابزار دستیابی به آنها برتری می دهد. شرایط اخیر نقش مضاعفی در امکان دستیابی به کارایی دارد.

از یک سو، سبک مدیریت مستبدانه در نظم، فوریت کار و توانایی پیش بینی نتیجه در شرایط حداکثر تمرکز انواع منابع ظاهر می شود. از سوی دیگر، گرایش هایی برای مهار ابتکار فردی و جریان یک طرفه اطلاعات از بالا به پایین شکل می گیرد، بازخورد لازم وجود ندارد.

استفاده از سبک اقتدارگرا، اگرچه بهره وری بالای نیروی کار را تضمین می کند، علاقه داخلی اجراکنندگان را در کار مؤثر تشکیل نمی دهد. اقدامات انضباطی بیش از حد باعث ترس و عصبانیت در فرد می شود، انگیزه های کار را از بین می برد.

این سبک زمانی کاربرد دارد که زیردستان کاملاً در اختیار رهبر باشند، مثلاً در خدمت سربازی، یا بی نهایت به او اعتماد کنند، مانند بازیگران به کارگردان یا ورزشکاران به مربی. و او مطمئن است که آنها به تنهایی قادر به انجام کار درست نیستند.

سبک مدیریت دموکراتیک (کالج)

سبک دموکراتیکمدیریت با توزیع اختیارات، ابتکار و مسئولیت بین رئیس و معاونان، رئیس و زیردستان مشخص می شود. رهبر سبک دموکراتیک همیشه نظر تیم را در مورد مسائل مهم تولید می یابد، تصمیمات دانشگاهی می گیرد. اعضای تیم به طور منظم و سریع در مورد مسائل مهم برای آنها مطلع می شوند. ارتباط با زیردستان به صورت درخواست، آرزو، توصیه، توصیه، پاداش برای کار با کیفیت و کارآمد، مهربانانه و مؤدبانه صورت می گیرد. سفارشات در صورت نیاز اعمال می شود. رهبر یک جو روانی مطلوب را در تیم تحریک می کند، از منافع زیردستان دفاع می کند.

سبک مدیریت دموکراتیک - یک سبک رهبری است که در آن رهبر دستورالعمل ها، دستورات و دستورات را بر اساس پیشنهادات ارائه شده توسط یک جلسه عمومی از کارکنان یا حلقه ای از افراد مجاز توسعه می دهد.

دموکراتیک: مشورتی و مشارکتی

مشخصه سازمان‌های تحت سلطه اصل رهبری دموکراتیک، عدم تمرکز قدرت بالا، مشارکت فعال کارکنان در تصمیم‌گیری و ایجاد شرایطی است که در آن انجام وظایف رسمی برای آنها جذاب و موفقیت یک پاداش باشد.

یک رهبر دموکراتیک واقعی سعی می‌کند مسئولیت‌های زیردستان را جذاب‌تر کند، از تحمیل اراده خود به آنها اجتناب کند، در تصمیم‌گیری مشارکت داشته باشد و آزادی تدوین اهداف خود را بر اساس ایده‌های سازمان فراهم کند.

در چارچوب "مشاوره"رهبر به نظر زیردستان علاقه مند است ، با آنها مشورت می کند ، به دنبال استفاده از بهترین هایی است که آنها ارائه می دهند. در میان اقدامات تحریک کننده، تشویق غالب است. مجازات فقط در موارد استثنایی استفاده می شود. کارمندان به طور کلی از این سیستم مدیریتی راضی هستند، علیرغم این واقعیت که اکثر تصمیمات در واقع از بالا گرفته می شوند، و معمولاً سعی می کنند در مواقع لزوم، تمام کمک ها و حمایت های اخلاقی را به رئیس خود ارائه دهند.

"مشارکتی"شکل مدیریت دموکراتیک فرض می کند که مدیر به طور کامل به زیردستان خود در همه موارد اعتماد دارد (و سپس آنها به همان روش پاسخ می دهند)، همیشه به آنها گوش می دهد و از همه پیشنهادات سازنده استفاده می کند، کارکنان را در تعیین اهداف و نظارت بر اجرای آنها مشارکت می دهد. در عین حال مسئولیت عواقب آن تصمیمات اتخاذ شدهبه زیردستان منتقل نمی شود همه اینها تیم را گرد هم می آورد.

معمولاً زمانی از سبک مدیریت دموکراتیک استفاده می‌شود که مجریان خوب، گاهی بهتر از رهبر، پیچیدگی‌های کار را درک کنند و می‌توانند تازگی و خلاقیت زیادی را در آن وارد کنند. اگر منطق زیردستان قانع کننده باشد، یک رهبر دموکرات، در صورت لزوم، می تواند تصمیم را مصالحه کند یا به طور کلی رد کند. در جایی که یک خودکامه با دستور و فشار عمل می کند، یک دموکرات سعی می کند مزایایی را که کارکنان می توانند دریافت کنند، برای اثبات مصلحت حل مشکل متقاعد کند.

در عین حال، رضایت درونی دریافت شده توسط زیردستان از فرصت تحقق توانایی های خلاقانه آنها از اهمیت بالایی برخوردار است. زیردستان می توانند به طور مستقل تصمیم بگیرند و به دنبال راه هایی برای اجرای آنها در چارچوب اختیارات اعطا شده و بدون توجه خاص به چیزهای کوچک باشند.

به عنوان یک قاعده، محیط ایجاد شده توسط یک رهبر دموکرات نیز ماهیت آموزشی دارد و به شما امکان می دهد با هزینه کم به اهداف برسید. طنین مثبت مقامات وجود دارد: اقتدار موقعیت توسط اقتدار شخصی پشتیبانی می شود. مدیریت بدون فشارهای سخت و با تکیه بر توانایی های کارکنان و احترام به کرامت، تجربه و مهارت آنها صورت می گیرد. این باعث ایجاد جو اخلاقی و روانی مطلوبی در تیم می شود.

تحقیقات نشان داده است که یک سبک اقتدارگرا می تواند تقریباً دو برابر سبک دموکراتیک کار کند. اما کیفیت، اصالت، تازگی، وجود عناصر خلاقیت آن به همان میزان کمتر خواهد بود. از این‌جا می‌توان نتیجه گرفت که سبک اقتدارگرا برای انواع ساده‌تر فعالیت‌ها، با تمرکز بر نتایج کمی، و سبک دموکراتیک برای موارد پیچیده که کیفیت در وهله اول قرار دارد، ترجیح داده می‌شود.

تحولات بعدی منجر به اثبات دو سبک جدید، از بسیاری جهات نزدیک به استبدادی و دموکراتیک شد.

سبکی که در آن مدیر بر حل وظیفه محول شده به او تمرکز می کند (وظایف را بین زیردستان توزیع می کند ، برنامه ریزی می کند ، برنامه های کاری را تنظیم می کند ، رویکردهایی برای اجرای آنها ایجاد می کند ، همه چیز لازم را ارائه می دهد و غیره) نامیده می شود. وظیفه محور (ابزاری).سبکی که رهبر یک جو اخلاقی و روانی مطلوب ایجاد می کند، کار مشترک را سازماندهی می کند، بر کمک متقابل تمرکز می کند، به مجریان اجازه می دهد تا حد امکان در تصمیم گیری شرکت کنند، رشد حرفه ای را تشویق می کند و غیره. نام گرفت تابع گرا (روابط انسانی).

سبک رهبری زیردستان نزدیک به سبک دموکراتیک به افزایش بهره وری کمک می کند، زیرا فضایی برای خلاقیت افراد می دهد و رضایت آنها را افزایش می دهد. استفاده از آن باعث کاهش غیبت، ایجاد روحیه بالاتر، بهبود روابط تیمی و نگرش زیردستان به رهبری می شود.

مزایای بالقوه یک سبک رهبری وظیفه مدار تا حد زیادی شبیه به سبک رهبری استبدادی است. آنها شامل سرعت تصمیم گیری و اقدامات، کنترل دقیق بر کار زیردستان است. با این حال، اجرا کنندگان را در موقعیت وابستگی قرار می دهد، انفعال آنها را ایجاد می کند که در نهایت منجر به کاهش راندمان کاری می شود.

رهبر در اینجا اساساً زیردستان را در مورد وظایف، وظایف خود آگاه می کند، چگونگی حل آنها را تعیین می کند، مسئولیت ها را تقسیم می کند، برنامه ها را تأیید می کند، هنجارها و کنترل ها را تنظیم می کند.

به طور معمول، رهبران یا از یک سبک دموکراتیک، مردم محور یا یک سبک اقتدارگرا و کار محور استفاده می کنند.

سبک مدیریت لیبرال (بوروکراتیک)

سبک لیبرالویژگی مدیریت عدم مشارکت فعال رهبر در مدیریت تیم است. چنین رهبری "با جریان پیش می رود"، منتظر می ماند یا دستورات را از بالا می خواهد، یا تحت تاثیر جمع قرار می گیرد. او ترجیح می دهد ریسک نکند، "سرش را بیرون نریزد"، از حل و فصل درگیری های فوری طفره می رود، به دنبال کاهش مسئولیت شخصی خود است. او اجازه می دهد کار مسیر خود را طی کند، به ندرت بر آن نظارت می کند. این سبک رهبری در تیم های خلاق ترجیح داده می شود، جایی که کارکنان با استقلال و فردیت خلاق متمایز می شوند.

سبک مدیریت لیبرال یک سبک رهبری است که در آن رهبر دستورات، دستورات و دستوراتی را تدوین می کند که توسط افراد زیرمجموعه رهبر بر اساس نظر خود و با در نظر گرفتن نظرات زیردستان به شدت اجرا می شود.

لیبرال، از جمله بوروکراتیک

در همان جایی که می آیددر مورد نیاز به تحریک رویکرد خلاق مجریان به کار خود، ترجیح داده می شود سبک مدیریت لیبرالماهیت آن در این واقعیت است که مدیر برای زیردستان وظیفه تعیین می کند ، شرایط سازمانی لازم را برای کار ایجاد می کند ، قوانین آن را تعریف می کند و مرزهای تصمیم را تعیین می کند ، در حالی که خودش در پس زمینه محو می شود و وظایف مشاور را پشت سر می گذارد. ، داور، کارشناس نتایج به دست آمده را ارزیابی می کند و در صورت شک و تردید مجریان تصمیم نهایی را می گیرند. او همچنین به کارکنان اطلاعات می دهد، تشویق می کند، آموزش می دهد.

زیردستان رها شده از کنترل آزاردهنده، به طور مستقل تصمیمات لازم را اتخاذ می کنند و در چارچوب اختیارات اعطا شده، به دنبال راه هایی برای اجرای آن می گردند. چنین کاری به آنها اجازه می دهد تا خود را ابراز کنند، رضایت را به ارمغان می آورد و جو اخلاقی و روانی مطلوبی را در تیم ایجاد می کند، اعتماد بین افراد ایجاد می کند، به پذیرش داوطلبانه تعهدات افزایش می یابد.

استفاده از این سبک با توجه به مقیاس رو به رشد گسترده تر می شود تحقیق علمیو فعالیت های تحقیق و توسعه توسط متخصصان مجرب انجام می شود. فرمان، فشار، قیمومیت کوچک و... را نمی پذیرند.

در شرکت های پیشرفته، اجبار جای خود را به اقناع می دهد و کنترل دقیق جای خود را به اعتماد، اطاعت از همکاری، همکاری می دهد. این نوع مدیریت نرم، با هدف ایجاد "استقلال مدیریت شده" واحدها، به کارگیری طبیعی روش های جدید رهبری را تسهیل می کند، که به ویژه در ایجاد نوآوری ها اهمیت دارد.

در عین حال، این سبک می تواند به راحتی تبدیل شود بوروکراتیک، هنگامی که رهبر به طور کامل خود را از تجارت خارج می کند و آنها را به "ترفیع شده" تحویل می دهد. دومی با استفاده از روش‌های اقتدارگرایانه‌تر، از طرف او جمع را مدیریت می‌کند. در عین حال خود او وانمود می کند که قدرت در دستان اوست، اما در واقع بیشتر و بیشتر به دستیاران داوطلب خود وابسته می شود. یک مثال غم انگیز از آن، هجوم ارتش است.

در زندگی واقعی، هیچ سبک رهبری "خالص" وجود ندارد، بنابراین، هر یک از موارد فوق، به یک درجه یا دیگری، حاوی عناصر دیگری است.

می توان درک کرد که چرا هم رویکرد استبدادی و هم رویکرد از منظر روابط انسانی طرفداران زیادی به دست آورده است. اما اکنون مشخص شده است که هم آن ها و هم سایر حامیان با اغراق گناه کردند و نتیجه گیری هایی کردند که به طور کامل توسط حقایق پشتیبانی نمی شود. بسیاری از موقعیت‌های مستند وجود دارد که در آن سبک خودکامه حمایتی بسیار مؤثر بوده است.

سبک دموکراتیک دارای نقاط قوت، موفقیت و ضعف است. یقیناً اگر بهبود روابط انسانی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها همواره موجب رضایت بیشتر و بهره وری بالاتر شود، بسیاری از مشکلات سازمانی قابل حل است. متاسفانه این اتفاق نمی افتد. دانشمندان با موقعیت‌هایی مواجه شده‌اند که کارگران در تصمیم‌گیری درگیر بودند، اما، با این وجود، میزان رضایت پایین بود، و همچنین موقعیت‌هایی که رضایت بالا و بهره‌وری پایین بود.

واضح است که رابطه بین سبک رهبری، رضایت و عملکرد تنها از طریق تحقیقات تجربی طولانی و گسترده قابل تعیین است.

هیچ سبک مدیریتی "بد" یا "خوب" وجود ندارد. موقعیت خاص، نوع فعالیت، ویژگی های فردی زیردستان و سایر عوامل، نسبت بهینه هر سبک و سبک غالب رهبری را تعیین می کند. مطالعه رویه مدیریت سازمان ها نشان می دهد که در کار رهبر موثرهر یک از سه سبک رهبری به درجات مختلفی وجود دارد.

برخلاف کلیشه های رایج، سبک رهبری غالب عملاً مستقل از جنسیت است. این تصور غلط وجود دارد که رهبران زن نرمتر و تمرکز بیشتری بر حفظ روابط خوب با شرکای تجاری دارند، در حالی که رهبران مرد تهاجمی تر و نتیجه گراتر هستند. دلایل جدایی سبک های رهبری ممکن است بیشتر ویژگی های شخصی و خلق و خوی باشد تا ویژگی های جنسیتی. مدیران ارشد موفق - چه مرد و چه زن - فقط طرفدار یک سبک نیستند. به عنوان یک قاعده، آنها بطور شهودی یا کاملاً عمدی استراتژی های مختلف رهبری را با هم ترکیب می کنند.

تئوری سبک های کنترل

روانشناس برجسته K. Levin که در ایجاد نظریه شخصیت مشغول بود، مفهوم سبک های مدیریت را توسعه داد و اثبات کرد. وی بر اساس داده های تجربی، 3 سبک اصلی را شناسایی و تشریح کرد: استبدادی (دستورالعملی). دموکراتیک (کالجی)؛ لیبرال (خنثی). در زیر یک ویژگی مقایسه ای از سبک های مدیریت اصلی با توجه به K. Levin است.

سبک استبدادی (دستورالعملی) با تمرکز قدرت در دست یک رهبر مشخص می شود. رهبر به تنهایی تصمیم می گیرد، به شدت فعالیت های زیردستان را تعیین می کند و ابتکار عمل آنها را محدود می کند.

سبک دموکراتیک (کالجی) مبتنی بر این واقعیت است که رهبر قدرت مدیریتی خود را غیرمتمرکز می کند. هنگام تصمیم گیری، او با زیردستان مشورت می کند که این فرصت را پیدا می کنند تا در توسعه تصمیم مشارکت کنند.

سبک لیبرال (محرمانه) با حداقل دخالت رهبر در فعالیت های زیردستان مشخص می شود. رهبر اغلب به عنوان یک واسطه عمل می کند و اطلاعات و مواد لازم برای کار را در اختیار زیردستان خود قرار می دهد.

به راحتی می توان دریافت که معیار اصلی که یک سبک مدیریت را از سبک دیگر متمایز می کند، نحوه تصمیم گیری رهبر است. دو راه وجود دارد، راه های تصمیم گیری مدیریتی - دموکراتیک و استبدادی. کدام یک موثرتر است؟ برخی از محققان تمایل دارند که راه دموکراتیک را مؤثرتر بدانند: خطر تصمیم گیری اشتباه کاهش می یابد، جایگزین ها ظاهر می شوند، در طول بحث راه حل های جدیدی ظاهر می شود که با تجزیه و تحلیل فردی غیرممکن است، در نظر گرفتن مواضع و موقعیت ها ممکن می شود. علایق هر کدام و غیره در عین حال، تحقیقات بیشتر نشان داد که مفهوم K. Levin، علیرغم وضوح، سادگی و متقاعدکننده بودن، دارای تعدادی اشکالات قابل توجه است: ثابت شد که هیچ دلیلی وجود ندارد که باور کنیم یک سبک مدیریت دموکراتیک همیشه مؤثرتر از یک استبدادی خود K. Levin ثابت کرد که شاخص های عملکرد عینی برای هر دو سبک یکسان است. مشخص شد که در برخی موارد، سبک حکومت استبدادی مؤثرتر از سبک دموکراتیک است. این موارد چیست؟

موقعیت های شدید که نیاز به راه حل های فوری دارند.

صلاحیت کارگران و سطح فرهنگی عمومی آنها بسیار پایین است (یک رابطه معکوس بین سطح پیشرفت کارگران و نیاز به استفاده از سبک مدیریت مستبد ایجاد شده است).

برخی از مردم به دلیل ویژگی های روانی خود ترجیح می دهند که به شیوه ای استبدادی اداره شوند.

مشخص شد که هر دوی این سبک های مدیریتی در شکل خالص خود رخ نمی دهند. هر رهبر، بسته به موقعیت و ویژگی های شخصی خود، هم «دموکرات» و هم «دیکتاتور» است. گاهی اوقات تشخیص اینکه رهبر واقعاً از چه سبک مدیریتی پیروی می کند (چه مؤثر و چه غیر مؤثر) می تواند بسیار دشوار باشد.

این اتفاق می‌افتد که شکل و محتوای کار رهبر بر هم منطبق نیست: فرد مستبد، در واقع، رهبر به ظاهر دموکراتیک رفتار می‌کند (لبخند می‌زند، مودب است، از شرکت در بحث تشکر می‌کند، اما تصمیم به تنهایی و قبل از خود بحث گرفته می‌شود. شروع می شود) و بالعکس. علاوه بر این، خیلی به موقعیت بستگی دارد - در برخی شرایط رهبر می تواند اقتدارگرا عمل کند، و در برخی دیگر - به عنوان یک "دموکرات".

بنابراین اثربخشی مدیریت به سبک مدیریت بستگی ندارد، به این معنی که نحوه تصمیم گیری نمی تواند معیاری برای مدیریت اثربخش باشد. به عبارت دیگر، مدیریت می تواند مؤثر یا ناکارآمد باشد، صرف نظر از اینکه رهبر چگونه تصمیم می گیرد - اقتدارگرا یا گروهی.

نتیجه

علم مدیریت مبتنی بر سیستمی از مفاد اساسی، عناصر، مدل‌ها، سبک‌های رهبری است که تنها در ذاتی آن است، در حالی که با مدیریت مرتبط است. رفتار یکی از اصلی ترین و پیچیده ترین موضوعات مدیریت - یک فرد - نیز بر اساس فعالیت های خاصی است، باورهای درونی که نگرش او را به واقعیت تعیین می کند.

توجه دقیق به توسعه و کاربرد عملی مفاد اساسی اساسی فعالیت های مدیریتی که با ویژگی های تعاملات اجتماعی افراد مرتبط است، می شود. در عین حال، به اطمینان از اثربخشی فعالیت های مدیریت اهمیت داده می شود: تهیه و اتخاذ تصمیمات، اعتبار علمی آنها، اجرای عملی آنها و کنترل بر اجرای آنها.

رهبران اکنون باید بیشتر بر ویژگی های انسانی افراد خود، تعهد آنها به شرکت و توانایی آنها در حل مشکلات تمرکز کنند. نرخ بالای فرسودگی و تغییرات مداوم که مشخصه تقریباً همه صنایع امروزی است، مدیران را وادار می کند که دائماً برای انجام اصلاحات فنی و سازمانی و همچنین تغییر سبک رهبری آماده باشند. حتی باتجربه ترین رهبر که به تئوری مدیریت مسلط است، از واکنش عاطفی و غیرمنطقی به یک موقعیت مصون نیست.

انتخاب سبک رهبری نه تنها به اقتدار رهبر و اثربخشی کار او بستگی دارد، بلکه به جو موجود در تیم و رابطه بین زیردستان و رهبر نیز بستگی دارد. هنگامی که کل سازمان به اندازه کافی کارآمد و روان کار می کند، رهبر متوجه می شود که علاوه بر اهداف تعیین شده، بسیاری از چیزهای دیگر از جمله شادی ساده انسانی، درک متقابل و رضایت شغلی به دست آمده است.

یک متخصص مدرن، حتی اگر یک رهبر نباشد، می تواند به طور کامل خود را در محل کار ابراز کند، اما در تعامل فعال با تیم و مدیریت، باید فرهنگ ارتباط لازم را داشته باشد.

مدیریت پرسنل یک علم جهانی است. این 3 حوزه تجاری را پوشش می دهد:

خدمات عمومی

سازمان های تجاری

سازمان های غیر انتفاعی

تقریب مبانی سازمانی و مدیریتی سه بخش فعالیت تجارینیاز به دانش مدیریت کارکنان سازمان های تجاری و غیر انتفاعی دارد.