Системае едно цяло, създадено от части и елементи, взаимодействащи помежду си за целенасочена дейност. Сред основните му характеристики трябва да се нарекат: множеството елементи, целостта и единството между тях, наличието на определена структура и т.н. В същото време системата има свойства, различни от свойствата на нейните елементи. Всяка система в общ изглед, има вход, система за обработка, крайни резултати и обратна връзка.

Като част от системата за управление на организацията се разграничават следните подсистеми:

• 1. структура на управление;
• 2. техника на контрол;
• 3. контролни функции;
• 4. методология на управление (виж табл. 1).

маса 1

Структурата на елементите на системата за управление на организацията

Контролна система
Подсистеми
Методология на управление	Процес на управление	Структура на управление	Технология за управление
Елементи на системите за управление
Цели цели, закони и принципи	комуникации	Функционални структури	Система за управление на документи
Методи и функции	Диаграма на процеса	Диаграми на организационни взаимоотношения	Информационни канали
Технология и практика на управление	Разработване и внедряване на решения	Организационни структури	Компютърна и офис техника, офис мебели
Информационна поддръжка	Професионализъм на персонала

Организационната структура и техниката на управление са елементи от управленския механизъм и включват съответно:

• - функционална и организационна структура, диаграма на организационните взаимоотношения, професионализъм на персонала;
• - компютърна и офис техника, мебели, канали за предаване на информация (комуникационни мрежи), система за управление на документи.

Управленският процес, като елемент от управленската дейност, включва: комуникационна система, разработване и изпълнение на управленски решения, информационна поддръжка.

Основната задача на системата за управление на организацията е формирането на професионални управленски дейности.

Като процес управленската дейност е съвкупност от действия, водещи до формиране и подобряване на връзките между частите на системата. Като явление това е комбинация от елементи (цели, програми, средства) за изпълнение на мисията на организацията. Най-голям интерес представлява управленската структура на организацията, като в много отношения определяща по отношение на други елементи. Структурата на управленските органи и длъжности, разпределението на правомощията и отговорностите между тях често предопределят и техниката на управление, и процеса, и методите, и функциите.

Сред етапите на разбиране на същността на управлението и строителството организационни структуритрябва да се подчертаят някои етапи:

• 1. Организацията се представя като сбор от трудови сделки. Управлението на организация означава правилно организиране на производствените процеси и повишаване на производителността на труда. Организацията е проектирана и контролирана от мениджъри.
• 2. Организацията е административна пирамида като най-стабилна структура (административен механизъм). Характеризира се с ясна структура, еднолично управление, разделение на труда, баланс между правомощия и отговорност.

Всичко голяма ролякакто бе споменато по-горе, организацията започва да играе технологична основа. Организацията е социално-техническа система, т.е. взаимодействие на група хора с определена техника. Техническа система и система междуличностни отношенияможе да се припокриват. От техническа системазависи социални отношения, а от последното - производствената система. Оттук - организацията се характеризира като сложна, хетерогенна вероятностна система.

1

Извършва се анализ на понятията „управление на персонала (персонала), „персонал”, „персонал”, „система за управление на персонала” и „подсистема за управление на персонала”. Между тях е установена връзка, като се вземат предвид всички възможни подсистеми, с които е свързана подсистемата за управление на персонала. В статията се излага позицията, дефинираща понятието „подсистема за управление на персонала“, към което се придържат авторите. Дефинира се и понятието „професионално обучение на персонала“, разглежда се неговите видове, цели, задачи и пълният цикъл на обучение. Освен това тези понятия се разглеждат от гледна точка, както се разбират в редица други страни, например във Франция. Разглеждат се и подсистемите (елементите), традиционните в системата за управление на персонала: подсистема за управление на социалното развитие, подсистема за управление на мотивацията, подсистема за управление на развитието на персонала, подсистема за осигуряване на нормални условия на труд, подсистема за управление работни отношения, подсистема за управление на подбора и отчитането на персонала, подсистема за планиране и маркетинг, подсистема за общо и линейно управление и различните им комбинации, които са индивидуални, специфични и уникални във всяка отделна фирма.

подсистема за управление на персонала

управление на персонала

персонал

1. Anokhina S.A., Kozhushkova N.V. Кодификация на правилата за проектиране на списъци в бизнес текст // Новосибирски бюлетин държавен университет... Поредица: История, Филология.- 2014.- Т. 13. - No 9. - С. 110-117.

2. Анохина С. А. Официален в руската езикова картина на света според речниците // Проблеми на историята, филологията, културата. - 2014.- бр.3. - С. 100-102.

3. GOST R ISO10015-2007 "Насоки за обучение" // IPS "Консултант плюс".

4. Доскова Л. Управление на персонала [Електронен ресурс]. –– Режим на достъп: http://bookz.ru/authors/ludmila-doskova/upravle№_935/page-2-upravle№_935.html (дата на достъп: 28.02.2015).

5.Кибанов А. Я. Основи на управлението на персонала: учеб. - М.: ИНФРА-М, 2005.- 304 с.

6. Лукина М.М. Управление [Електронен ресурс]. –– Режим на достъп: http://lib.4i5.ru/cu763.htm (дата на достъп: 28.02.2015).

7. Маслов Е.В. Управление на персонала в системата за управление на организацията [Електронен ресурс]. - Режим на достъп: http: //vuzlib.№et/beta3/html/1/5443/5447/ (дата на достъп: 28.01.2015 г.).

8. Развитие на персонала [Електронен ресурс] – Режим на достъп: http: //vuzlib.№et/beta3/html/1/5443/5465/ (дата на достъп: 21.12.2014).

9. Управление на персонала [Електронен ресурс]. - Дигитална библиотекаРГИУ – 2001г. - Режим на достъп: http://www.i-u.ru/biblio/archive/№o№ame_upr_perso№/ (дата на достъп: 19.12.2014).

10. Шахбазов А.А. HR мениджър, HR отдел, HR услуга: от какво се нуждае компанията? // HR отдел. – 2008. – № 1. - С.13-18.

Библиографска справка

С. С. Великанова ПОДСИСТЕМА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА РАЗВИТИЕТО НА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМАТА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА. ОБУЧЕНИЕ // Съвременни проблеминаука и образование. - 2015. - No 1-1 .;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=18341 (дата на достъп: 30.03.2019 г.). Предлагаме на вашето внимание списанията, издавани от "Академията по естествени науки"

В контекста на конкуренцията за пазарите за суровини и продажби на продукти, проблемът за повишаване на ефективността на управлението на предприятието става все по-остър. Налице е необходимост от създаване на качествено нови, рационални системи за управление в предприятия, които са адаптирани и практически подготвени за условията на дейност в конкурентна среда.

Управлението на предприятието трябва да бъде мобилно, динамично и да реагира на постоянни промени в пазарните условия. Следователно едно от условията ефективна работапредприятие е използването на иновативни механизми за управление на стопански субекти. Благодарение на това е възможно да се установят вътрешни и външни отношения между организациите от свързани сфери на производството, да се установят дейностите на всички звена на производствения процес, да се увеличи производителността на труда - от обикновен работник до мениджър, всичко това се постига чрез въвеждане на ефективни механизми за управление на икономиката в предприятието.

В широк смисъл системата за управление на предприятието включва социално-икономическо, организационно, мотивационно, административно въздействие върху служителите, което ще доведе до постигане както на краткосрочни, така и на стратегически цели, пред които е изправено предприятието и неговият административен персонал. За да има положителен ефект от управлението на един стопански субект в краткосрочен план, трябва не само да се прилагат стандартни механизми за управление (статистически, икономически), но и прогресивен управленски опит. различни формипредприятия. Актуално е въвеждането на прогресивни технологии, използването на нови методи на управление. производствен процес, подобряване и разширяване на организационната структура.

Всяка социално-икономическа система е единство от две подсистеми: контролирана и управляваща. Контролната подсистема (субектът на контрол) е съвкупност от контролни органи и нейни отделни служители, които осъществяват целенасочено въздействие върху контролираната подсистема.

За да бъде ефективно взаимодействието между управляващата и контролираната подсистеми, трябва да бъдат изпълнени редица условия:

Тяхното съответствие помежду си и задачите, които решават (например, за да имат хомогенни професии, разликата в нивото на образование е не повече от 2 порядъка).

Двустранно взаимодействие на принципа обратна връзка(Обмен на информация – да управляваш колата със завързани очи. Подсистемата за управление не само влияе на управляваната, но и се адаптира към нея.

Освен това управляващата и контролираната подсистеми трябва да са съвместими една с друга, така че взаимодействието им да не генерира негативни последицикоето може да доведе до невъзможност за изпълнение на задачите си. Така че, ако лидерът и подчиненият не са психологически съвместими, тогава рано или късно ще започнат конфликти между тях, които ще имат най-много Отрицателно влияниевърху резултатите от работата.

В рамките на единството управляващата и контролираната подсистеми трябва да имат относителна независимост. Централният блок за управление не е в състояние да предвиди всичко необходими действияв конкретни ситуации поради отдалеченост от мястото на събитията, непознаване на детайли, интереси на обекта и възможните му психологически реакции, особено при непредвидени обстоятелства. Следователно решенията, взети на върха, не могат да бъдат оптимални.

Управляващата и контролираната подсистеми трябва да осъществяват двупосочно взаимодействие помежду си, базирано на принципите на обратната връзка, като реагират по определен начин на получената от другата страна управленска информация. Такава реакция служи като насока за коригиране на последващи действия, които осигуряват адаптирането на субекта и контролния обект не само към промяна във външната ситуация, но и към ново състояние един на друг.

И управляващата, и управляваната подсистеми трябва да бъдат заинтересовани от ясно взаимодействие; едното - в подаване на командите, необходими в дадена ситуация, другото - в тяхното навременно и точно изпълнение. Способността на субекта да контролира се дължи на готовността на обекта да следва входящи команди.

Подсистемата за управление се състои от две части: производствен контрол и контрол на процесите на по-нататъшно усъвършенстване както на производството, така и на самата подсистема за управление. Подсистемата за контрол включва управлението на предприятието, специалистите и ръководните органи.

Разграничават се следните методи на подсистемата за управление:

Планиране (определя перспективата за развитие и бъдещото състояние на системата);

Регулация (насочена към поддържане и подобряване на установения режим на работа на предприятието);

Счетоводство и контрол (получаване на информация за състоянието на контролната подсистема).

Необходимостта от тези методи в системата се основава на същността на управлението и необходимостта от изпълнение на съответните функции.

Подсистемата за управление включва:

Механизмът за управление е съвкупност от средства и методи за въздействие върху дейността на хората и организацията като цяло;

Управленските функции са особен вид управленска дейност, с помощта на която субектът на управление въздейства върху управлявания обект;

Процесът на управление е действието на системата за управление или хода на изпълнението на контролните функции в определена последователност;

Социално-психологическите аспекти на управлението са съвкупност от фактори, които повишават ефективността на личността и екипа като цяло, създавайки нормален морален и психологически климат;

Механизмът на развитие изисква въвеждането на нова, прогресивна, постоянна борба срещу остарели явления, които пречат на по-нататъшното развитие.

Подсистемата за управление е изградена на базата на два основни принципа: йерархия и обратна връзка. Принципът на йерархията е да се създаде многоетапна система за управление, в която първичните производствени връзки се контролират от органи под контрола на органи от следващото ниво. Те от своя страна са подчинени и контролирани от органите на следващото ниво и т.н.

Подсистемата за управление непрекъснато изпраща информация към контролираната подсистема под формата на управленски решения. Основата за разработване на управленски решения е информацията на контролираната подсистема и информацията, идваща от външната среда. Под влияние на решенията се осъществява взаимодействието между елементите на системата.

Функционалните и организационни елементи на подсистемата за управление включват:

Производствени функции;

Технология на производство;

Методи за организация на производството;

Производствена структура.

Ресурсните елементи на подсистемата за управление включват:

Информация;

Технически средства;

Предмети на труда;

Производствен персонал(персонал на предприятието, служители).

Същността на управлението на персонала - системно, систематично организирано въздействие върху процеса на формиране, разпространение, преразпределение работна силав предприятието, да се създадат условия за използване на работните качества на служителя (работната сила), за да се осигури ефективното функциониране на предприятието и всестранното развитие на служителите.

Основните цели на CJS са:
1.осигуряване на организацията с персонал;
2. организация на ефективното им използване;
3. създаване на условия за професионално и социално развитие на персонала;
4. ефективно използванеличен потенциал на всеки служител. На този принцип, който е в основата на управлението на персонала, се основава настоящия етапреализирани в три направления:
- създаване необходими условияза цялостно развитие на личния потенциал на служителя,
- осигуряване на условия за най-пълно използване на потенциала на служителите,
- постоянно и системно развитие професионални качестваслужители в съответствие със стратегията за развитие на организацията.
Функции- видове управленски дейности в рамките на кадрова политикаорганизации, които се отличават с хомогенност на съдържанието на работата и тяхната целева ориентация.
Широко разпространеният подход за дефиниране на функциите на човешките ресурси е систематичен подход. СУПА- набор от цели, задачи и основни области на дейност, както и различни видове, форми, методи и съответния управленски механизъм, насочени към осигуряване на постоянно повишаване на конкурентоспособността на организацията, осигуряване на растеж на производителността на труда, осигуряване на висока социална ефективност на функционирането на екипа. В рамките на този подход PM като система се състои от няколко подсистеми, които изпълняват съответните функции:
1. Правна подкрепа на CJS:
решение правни въпросив трудовите отношения
решаване на правни въпроси в стопанската и производствени дейности
съгласуване на организационни и разпределителни документи
2. Планиране, прогнозиране и маркетинг на персонала:
разработване на PM стратегия
разработване на кадрова политика
анализ човешки ресурси
анализ на пазара на труда
планиране и прогнозиране на нуждите от персонал
3. Подсистема за управление на подбора и счетоводство на персонала:
организация на наемане, съкращения, преместване на персонал
информационна поддръжка на EMS
управление на заетостта
организация професионално ориентиранеи рационално използване на персонала
4. Подсистема за управление на развитието на персонала:
обучение, преквалификация и професионално развитие
въвеждане и адаптация на нови служители
организация на работата с кадровия резерв
осъществяване на бизнес кариера и обслужване и професионално развитие
бизнес оценка на персонала
5.Управление на трудовите правоотношения:
анализ и регулиране на групови и лични взаимоотношения
анализ и регулиране на управленските отношения
управление на индустриални конфликти
социално-психологична диагностика
спазване етични стандартивръзка
синдикално управление
6. Отдел за социално развитие:
организация Кетъринг
управление на услугите
развитие на културата и физическото възпитание
социалноосигурителна организация
здраве и отдих
управление на социални конфликти и стрес
7. Подсистема за анализ и развитие на стимулите за труд:
управление на мотивацията на труда
развитие на системите на заплащане
разработване и използване на стимули
развитие на формите на участие на персонала в печалбите и капитала
създаване на корпоративен дух
8. Подсистема условия на труд:
спазване на изискванията на ергономията и психофизиологията на труда
съответствие с изискванията на техническата естетика
охрана на труда, безопасност, опазване на околната среда
9.Подсистема за информационна поддръжка:
водене на отчетност и статистика на персонала
информационна и техническа поддръжка на EMS
организация на работата на органите средства за масова информацияорганизация
предоставяне на персонала с научна и техническа информация
10. Подсистема за развитие на организация. управленски структури:
анализ на съществуващата орг. управленски структури
проектиране и формиране на нова организационна управленска структура
развитие таблица с персонал
разработване и прилагане на препоръки за развитие на стил на лидерство и методи на управление.
Характеристики на развитието на системата UP, нейната роля в организационна системаопределя характеристиките на основните му фактори:
- Обект и субект;
- Целите на системата, нейните функции и структура.
Като обект на системата UP работници, работни групи и всички трудов колектив, към които е насочено управленското влияние.
Под предмет на УП разбират линейни и функционални управленски персонал, осъществяване на управлението и прилагане на практика на функциите по управление на персонала.
Характерна особеност на системата PM в съвременните организации е условното разделение субект - обект, т.к трудно е да се очертае граница между тях в контекста на социалното партньорство и активното участие на работниците в процеса на управление. Целеполагането на системата УП представлява единството на две групи цели – икономически и социални. Икономическите цели формират основата на системата и са насочени към осигуряване на организацията с висококвалифицирани и заинтересовани от крайния резултат служители за увеличаване на печалбите и конкурентни предимствав тази организация. Социалните цели са насочени към задоволяване на социалните потребности на работниците (осигуряване на заетост, повишаване на качеството на трудовия живот, професионално обучение, правна закрила, стимулиране на творчеството, организиране на отдих, домакинство и здравеопазване, осигуряване на здравословен морален и психологически климат в екипа). Ефективността на системата PM се определя от последователността на икономическите и социалните цели. По този начин основната цел на системата PM е рационалното формиране, използване, развитие на трудовите и творческите способности на служителя за постигане на целите на организацията и задоволяване на личните нужди на нейните служители.
Сред разнообразието от функции UP обикновено се разграничават следните:
1. Прогнозиране и планиране на потребностите от персонал;
2. Анализ на количествения и качествения състав на персонала на организацията;
3. Организация на подбор, професионален подбор, наемане на работници;
4. Разположение, движение и ротация на работниците;
5. Професионална и социална адаптация на новите служители;
6. Анализ и проектиране на работни места;
7. Управление на работното време и условията на труд;
8. Бизнес оценка на персонала;
9. Управление на освобождаването на работници;
10. Разработване и изпълнение на социални програми;
11. Формиране на кадровия резерв и работа с него;
12. Професионално образованиеи повишаване на квалификацията на служителите;
13. Диагностика и разрешаване на конфликти (трудови спорове);
14. Информационно-документационно осигуряване на ИУ;
15. Организиране на заплащане и стимулиране на служителите;
16. Съдействие за подобряване на морално-психологическия климат в екипа и развитие на социалното партньорство.
По този начин управлението на персонала се осъществява в процеса на изпълнение на определени целеви функции, които са тясно свързани помежду си и образуват неразделна част функционална системавключени в структурата на УП.

Министерство на науката и образованието на Украйна

Одески национален университет И. И. Мечникова

За специалния курс УПРАВЛЕНИЕ

Резюме по темата:

"Функционална подсистема на системата за управление"

Одеса, 2007 г.

1. Въведение …………………………………………………………………… ..3

2. Системен подход към анализа на системите за управление ………………… ................ 4

2.1. Структурно-функционална подсистема на управление ……………… .5

2.2. Подсистема за информация и поведенчески контрол ……… ..… … 6

2.3. Видове информационно-поведенчески подсистеми …………… .. …… ... 8

2.4. Подсистема за саморазвитие на системата за управление ……………… .. …… ..9

3. Изследване функционални подсистемиуправление …………… .. …… .12

4. Функционално управление ……………………………………… 15

5.Заключение …………………………………………………………………………………… 18

6.Списък на литературата ………………………………………………………………………………………………… ..... 19

1. Въведение

Разнообразието от форми на собственост, конкуренцията между тях, ускорено развитиепазарните отношения изискват особено деликатно, умело управление. Системата за управление трябва да осигури условия, при които всеки мениджър от всяко ниво би считал за своя най-важна задача да организира активно търсене. реални възможностиповишаване на производителността на труда. В същото време той трябва да има способност за саморегулиране и самоусъвършенстване, насочени към широкото използване на нови високоефективни организационни формии управленски методи, технологии и научни и технологични постижения.

Мениджмънтът учи как, знаейки техниките, методите и начините за решаване на определени управленски задачи, да се постигне успех за определено предприятие, било то държавно, кооперативно, смесено, акционерно дружествои т.н.

Широка употреба научни подходии методите на управление в управленските дейности ще дадат тласък на неговото развитие чрез повишаване на валидността на решението и намаляване на риска от инвестиране.

V съвременни условияуправителят трябва да е лице предприемач, т.е. способни да постигнат конкретни икономически и социални цели чрез намирането и практическото прилагане на оригинални, нестандартни решения, като правило, свързани със значителен икономически риск.

Нарастващите изисквания към управлението у нас се дължат на увеличаването на размера на предприятията, усложняването на технологиите, необходимостта от овладяване на най-модерните управленски умения. Всички решения по финансови, организационни и други въпроси се изготвят и разработват от професионалисти в областта на организацията на управление, които осъществяват и наблюдават изпълнението на планираното.

Основната задача на ръководството е да установи ефективна дейност на компанията на пазара в краткосрочен и дългосрочен план. Управлението чрез поставяне и изпълнение на цели се осъществява, като се вземе предвид оценката на потенциала на фирмата, нейното осигуряване с необходимите ресурси, условията на конкуренция.

Научното управление се основава на следните принципи: важността на прилагането научен анализза определяне по най-добрия начинпостигане на целите; целесъобразността на подбора и използването на най-подходящите за конкретна цел работници; необходимостта от предоставяне на работниците с всички ресурси, необходими за ефективно изпълнение на възложените им задачи.

На настоящия етап в управлението важно място се отделя на взаимодействието с външна среда, като се вземат предвид неговите промени, ориентацията на цялата дейност на предприятията, въз основа на преобладаващите условия.

2. Системен подход към анализа на системите за управление

Управлението може да се осъществява само ако наистина съществува операционна система, решаване на проблемауправление. Ако тази системае органична част от организацията, нейните действия се използват за управление на организацията и не решава проблеми, различни от управленски, тогава може да се разглежда като специализирана система или като система за управление.

Системата за управление е форма на реално въплъщение на управленските взаимоотношения. Той се явява като че ли под формата на реално съществуваща субстанция, чрез която контролът придобива специфично съдържание и специфично проявление, а контролната функция придобива практическа реализация. В действителност управленската дейност е функционирането на системата за управление.

Системата за управление се развива и функционира не само в съответствие със съдържанието на управленската функция и естеството на отношенията, залегнали в управленските взаимоотношения, но и в съответствие с условията, при които се формира системата за управление, както и в съответствие с принципите присъщи на системата за управление на нейното изграждане, функциониране и трансформация.

2.1. Структурна и функционална подсистема за управление

Системата за управление се разпада на подсистеми, чието разпределение ясно се прояви сравнително наскоро. Първата подсистема е това, което преди се е смятало за действителната система за управление. Това е съвкупност от управленски органи, поделения и изпълнители, изпълняващи възложените им функции и решаващи възложените им задачи, както и набор от методи, чрез които се осъществява управленското въздействие. Тази подсистема на системата за управление може да се разглежда като единство от организация, технология и методи на управление. При по-нататъшно разглеждане тази подсистема за управление ще бъде наречена структурно-функционална подсистема на системата за управление (SFP). Обикновено структурно-функционалната подсистема се подлага на най-задълбочен анализ и описание при разглеждане на въпросите за изграждане и функциониране на системата за управление. В момента е разработена обща теория на управленските функции, управленския персонал, организационните управленски структури, както и технологиите и методите на управление.

Структурно-функционалната подсистема действа сякаш в ролята на "гръбнака", "гръбнака" или дори "тялото" на системата за управление. Освен това на определено ниво на развитие на управлението „тялото” на системата за управление всъщност е еквивалентно на системата за управление като цяло. Но всеки развит организъм не е еквивалентен само на тялото си. Има и нещо изключително, което условно може да се нарече "душа" на организма. Колкото по-високо е нивото на развитие на организма, толкова по-голямо е значението на тази подсистема. Какво може да се счита за душата на системата за контрол? Отговорът на този въпрос може да бъде получен чрез анализ на втората подсистема на системата за управление.

Основните части на тази подсистема са следните блокове:

Управленска идеология и ценностна ориентация на системата за управление;

Интереси и поведенчески стандарти на участниците в управленския процес;

Информационно и информационно осигуряване на комуникациите в системата за управление.

Съвкупността от тези три блока обхваща основно цялата разглеждана подсистема, въпреки че по отношение на определени системи за управление може да се посочи наличието на допълнителни блокове, които играят определена роля в тази подсистема. Такива блокове могат да бъдат например блокове от национални интереси и дори национални управленски стереотипи или блокове за прилагане на идеологически нагласи в управлението. Тези блокове трябва да бъдат принципно разграничени от първия подчертан блок от управленска идеология, тъй като те служат като говорители на определени типове идеология, преобладаваща в обществото като цяло, а не само на управленска идеология.

2.2. Подсистема за управление на информация и поведение

Както основните наименовани блокове, така и блоковете, които възникват при специфични условия и имат подчертан ситуационен характер, са в динамично взаимодействие както помежду си, така и с елементите на структурната и функционалната подсистема на системата за управление. Освен това в различни системи за управление, в зависимост от общите свойства на системата, нейните характерни черти, а също и в зависимост от нивото на развитие на системата за управление и условията за изпълнение на управленските дейности, степента на проявление на отделните блокове, както и естеството на тяхното взаимодействие, могат да бъдат напълно различни. Въпреки това, във всеки случай, разглежданата подсистема на системата за управление има общо свойство, чиято същност е, че тя се свързва (и не само се свързва, но и обединява в успешно функциониращи системи за управление) въз основа на развитието на информационни канали и връзки, целите на организацията, въплътени в критерии за функциониране, управленска идеология, интереси и критерии-нормативна база на управленските работници, процедури и организация на управленската дейност. Това позволява тази подсистема да се характеризира като информационно-поведенческа подсистема на системата за управление (IPP).

Истинските форми на проявление на тази подсистема са:

Управленски теории и управленска идеология;

Формални и неформални отношения на служителите от ръководството с представители на външната среда;

Нивото на организационно развитие, както и нивото на развитие на всеки отделен управленски служител;

Информираност на служителите, носители на информация, методи за разпространение на информация.

Понастоящем, във връзка с обективно протичащия процес на ускорено и разширено разпространение на информация, както и във връзка със забележимо нарастване на значимостта на синергичния ефект, получен от органично извършени съвместни действия, ролята на информационно-поведенческата подсистема на системата за управление рязко се увеличава.

2.3. Видове информационни и поведенчески подсистеми

Има няколко доста ясно изразени типа информационно-поведенчески подсистеми.