Изпратете вашата добра работа в базата от знания е лесно. Използвайте формуляра по-долу

Добра работакъм сайта">

Студенти, специализанти, млади учени, които използват базата от знания в своето обучение и работа, ще Ви бъдат много благодарни.

Подобни документи

Историята на формирането на професионалното ориентиране. Теорията на професионалното ориентиране. Методология за кариерно ориентиране. Основи на организацията и планирането на работата по кариерно ориентиране. Професионално обучение на студентите. Социално-професионална адаптация на младежта.

резюме, добавен на 19.05.2003


Същност и смисъл на професионалното ориентиране. Видове работа за кариерно ориентиране. Индивидуално-типологични особености на личността и професионалната ориентация на персонала. Типове темперамент, характер на личността. Организация на управлението на професионалното ориентиране.

курсова работа, добавена на 22.07.2010 г


теза, добавен на 28.10.2010 г


Историята на формирането на професионалното ориентиране. Професионалното ориентиране като елемент на държавата кадрова политикаи като частен въпрос. Същността на психолого-педагогическата подкрепа при избора на професии. Основи на организацията и планирането на работата по кариерно ориентиране.

курсова работа, добавена на 22.09.2011


тест, добавен на 14.07.2010 г


Оценка на производителността на труда. Съвременни методи, основни принципи и процедура за оценка на работата на персонала. Разработване на процедура за сертифициране. Организация на дейностите на отдела за международен и вътрешен туризъм по примера на OJSC "Akmolaturist".

курсова работа, добавена на 09.09.2015


Същността и видовете кариерно ориентиране. Основните методи за професионално ориентиране. Адаптиране на персонала и неговите видове. Особености на процеса на професионално обучение. Анализ на управлението на професионалната ориентация и адаптация на персонала в предприятието MUE ZhKKH "Verkh-Tulinskoye".

курсова работа, добавена на 30.09.2010


Ролята на работата на персонала в предприятието, характеристиките на формирането на ефективен и ефективно функциониращ персонал. Понятието, задачите и видовете оценка на персонала, същността на методиката и процедурите за нейното провеждане. Процедурата и ролята на провеждане на атестирането на персонала.

контролна работа, добавена 01.06.2012г

Управление на професионалната ориентация и адаптацияОсновната им цел е да направят процеса на адаптация на младите работници към предприятието възможно най-кратък и безболезнен. Звено за кариерно ориентиране и управление на адаптациятаследва да изпълнява следните функции: проучване и прогнозиране на ситуацията на пазара на труда, провеждане на мерки за адаптиране към нея, осъществяване на подходящо преструктуриране на човешките ресурси; набиране и подбор на персонал по професиограми и длъжностни характеристики, тестване и интервюиране на служители с цел по-доброто им кариерно ориентиране; и т.н. Професионална ориентация -това е комплекс от взаимосвързани икономически, социални, медицински, психологически и педагогически мерки, насочени към формиране на професионално призвание, идентифициране на способности, интереси, пригодност и други фактори, които влияят върху избора на професия или смяната на професията. адаптация -това е взаимната адаптация на служителя и организацията, основана на постепенното развитие на служителя в новите професионални, социални, организационни и икономически условия на труд. Видове адаптациясе дават на: Професионална адаптацияхарактеризиращ се с допълнително развитие на професионални възможности (знания и умения), В процеса психофизиологична адаптацияима развитие на съвкупността от всички състояния, които оказват различно психофизиологично въздействие върху работника по време на работа. Тези състояния включват: физически и психически стрес, санитарни и хигиенни стандарти и др.). В ход социално-психологическа адаптацияима включване на служителя в системата от взаимоотношения на екипа с неговите традиции, норми на живот, ценностни ориентации. В ход санитарно-хигиенна адаптацияслужителят е свикнал с новите изисквания на труда, производствената технологична дисциплина, трудовите разпоредби.

Личностни и производствени фактори на адаптация.Лични - Социално-демографски: 1. Професионален стаж, възраст 2. Образование 3. Квалификации 4. Социална среда Психологически: 5. Ниво на претенции 6. Възприятие за себе си Социологически: 7. Степен на професионален интерес 8. Степен на интерес към собствените собствени печалби 9. Наличие на нагласа за продължаващо образование 10. Познаване на индустриалните перспективи

Производство - 1.Съдържание трудова дейност 2. Условия на труд и вътрешен правилник, организация на труда, управление 3. Възможности за повишаване на квалификацията, участие в обсъждането на решения 4. Видове и методи на придвижване на работа, продължителност на придвижване до работа 5. Заплата 6. Психологически климат в екипа . Ценностната структура на ориентацията на младите работници.Важна характеристика на структурата на трудовата ориентация на младите работници е желанието за стабилност, кариерно и професионално израстване. Особености на оценката, мотивацията и кариерното управление на персонала на етапа на адаптация

Обучение- програма за развитие на персонала, фокусирана върху трансфера на нови знания във важни за организацията области, способност за разрешаване на специфични производствени ситуации и опит в поведението в професионално значими ситуации. Обучение на персонала- системно и организирано обучение и освобождаване на квалифициран персонал за всички области на човешката дейност, притежаващ набор от специални знания, умения и методи за комуникация. Видове обучение Обучение на работното място: явл. Евтин и ефективен, характеризиращ се с връзка с ежедневната работа, което улеснява влизането в образователния процес на работник, който не е свикнал с занятията в класната стая. Учене извън работното място: по-ефективно, но е свързано с допълнителни разходи и отвлича вниманието на работника от служебните му задължения.

Форми и методи за професионално развитиеПрофесионалното развитие е придобиването от служителите на нови компетенции, знания, умения и способности, които използват или ще използват в своята професионална дейност. Основни методи за професионално развитие: професионално обучение, кариерно развитие, образование.

Същност и форми на преквалификация и повишаване на квалификацията

систематично самообучение на служител (самообучение) по индивидуален план за сметка на личните средства на служителя. 2. включване на служителя в плановете за обучение, обучение и повишаване на квалификацията за сметка на организацията (краткосрочно обучение). 3. повишаване на квалификацията в рамките на организацията, в други предприятия, дистанционно обучение. 4. област на обучение: професионална, методическа, социална. Развитие на персонала- обучение на персонала с цел подобряване на знанията, уменията и начините за комуникация във връзка с нарастване на изискванията към професията или повишение. Преквалификация на персонала- обучение на персонала за овладяване на нови знания, умения и начини за комуникация във връзка с овладяване на нова професия или променящи се изисквания към съдържанието и резултатите от работата. Сертифициране на персонала на организации -основната връзка на управлението е процедурата за определяне на квалификацията, нивото на знания, практически умения, делови и лични качества на служителите, качеството на работата и резултатите от нея и установяване на съответствието (несъвместимостта) със заеманата длъжност.

Етапи на сертифициране.

ОбучениеДа сеатестации, включително: разработване на принципи; разработване на методика за сертифициране; публикуване на нормативни документи за подготовка и провеждане на сертифициране; провеждане на обучение за провеждане на дейности по сертифициране; подготовка на сертификационни материали.

Сертифициране: изготвяне на отчети, попълване на формуляри за оценка, анализ на резултатите, провеждане на заседания на атестационната комисия.

1 Обобщаване на резултатите от сертифицирането: анализ на информация за персонала, вход и организация , използване на лична информация; изготвяне на препоръки за работа с персонала; одобрение на резултатите от сертифицирането.

Сертификационни функции: административни, информационни, мотивационни, оценъчни (диагостични)

Цели на оценката на персонала

1. Административни: увеличение, преместване, намаление, прекратяване на трудовия договор 2. Информационни (Информиране на служителите за тяхната квалификация, качество и резултати от труда. 3. Мотивационни (Награда с благодарност, заплата, повишение на служителите. Намиране на резерви за увеличаване на труда производителност. Интерес на служителите към резултатите от техния труд и цялата организация)

Социализацията е усвояването от човек самостоятелно и чрез целенасочено въздействие (възпитание) на определена система от ценности, социални нормии модели на поведение, необходими за формирането на личността, придобиването от нея на социална позиция (статус) в дадено общество. Социализацията обхваща всички процеси на запознаване с културата, общуване, чрез които човек придобива способност за участие в социалния живот.

Социализацията започва в детството, в семейството, което е първият социализиращ агент в живота на човека и се характеризира с най-голяма интензивност на емоционалните връзки. Социализацията в детството е решаващ момент в живота на индивида, определящ до голяма степен неговата личност и последващо участие в социалния живот.

Социализацията продължава през целия живот, тъй като индивидът е изправен пред необходимостта да изпълнява различни социални роли. Още при възрастен, в условията на бързи социални и производствено-технологични промени, моделите на поведение, които преди са били приемливи, трябва да бъдат заменени с нови знания, умения и навици, които съответстват на променените обстоятелства, т.е. настъпва ресоциализация. В процеса на социализация чрез формиране на собственото „аз“ се проявява уникалността на този индивид като личност.

При управлението на персонала на организацията е важно да се има предвид, че процесът на социализация е пряко свързан с кариерното ориентиране и трудовото адаптиране на служителя към социалната и производствено-технологичната среда на организацията, влизането му в една или друга. социална група, ролевата структура на екипа на организацията.

Социалната структура на екипа включва следните показатели: пол, възраст, трудов стаж, образование, социален статус, националност, семейно положение, вид мотивация, ниво на прогресивност, стандарт на живот, отношение към собствеността (фиг. 6.7). В табл. 6.8 показва най-характерните творчески, комуникационни и поведенчески роли на служител в екип с тяхното кратко описание.

Ролевата структура на екипа определя състава и разпределението на творческите, комуникационните и поведенчески роли между отделните служители и е важен инструмент в системата на работа с персонала. Творческите роли са характерни за ентусиасти, изобретатели и организатори и характеризират активна позиция при решаване на проблемни ситуации, търсене на алтернативни решенияи променливост в мисленето. Комуникационните роли определят съдържанието и нивото на участие в информационния процес, vai-

Ориз. 6.7. Социалната структура на екипа

улесняване на обмена на информация в процеса на вземане на решения. Поведенческите роли характеризират типичните модели на поведение на хората по време на работа, у дома, на почивка, на работа, в конфликтни ситуациии играй важна роляв колектив.

Разбира се, всеки човек трябва да изпълнява и трите типа роли в една или друга степен, като можем да говорим само за степента на проява на неговата личност в една или друга творческа, комуникативна и поведенческа роля. Човешкото поведение има многопосочни тенденции както към добро, така и към лошо и зависи от външната среда.

Таблица 6.8. Ролева структура на екипа

Име на ролята
1. Творчески роли
Генератор на идеи	Излага фундаментални идеи, идентифицира ключови проблеми, предлага алтернативни решения, определя начини и средства за реализиране на идеите
Компилатор на идеи	Внася фундаментални идеи в приложно решение, има способността да се свързва различни идеи, разработва технология за използване на представените идеи на практика
	Носител на енциклопедична информация по широк кръг от проблеми
	Има способността да прецени осъществимостта на дадена идея и да даде правилен съветпо време на дискусията
Ентусиаст	С личен пример и чар, заразява групата с вяра в успеха на общата кауза, насърчава другите да работят съвестно
	Критично анализира хода и резултатите от работата на групата, дава критична и често негативна оценка на предложените идеи
Органайзер	Организира работата на групата, свързва в процеса на "мозъчна атака" работата на отделните членове на групата от гледна точка на постигане на крайната цел
2. Комуникационни роли
	Лице, което има висок личен и професионален авторитет в групата, влияещ върху поведението на групата като цяло и отделните й членове
чиновник	Извършва важната рутинна работа по улавяне на идеи, препратки, мнения и съставяне на окончателния отчет на групата
	Свързва членовете на групата на неформална междуличностна основа, понякога в конфликт помежду си, осигурява външни взаимоотношения на групата
"Пазач"	Разпределя и контролира потока от информация, оценявайки важността или второстепенното значение на съобщенията и ги довежда до лидера
Координатор	Свързва действията на отделните членове на групата по отношение на постигането на крайната цел в контакт с лидера
нихилист	Винаги не е сигурен в успеха на общата кауза, има критична гледна точка, най-често различна от общоприетата
Конформист	Следва общоприетите норми на поведение, пасивно се съгласява с решението на групата, представляваща „мълчаливото мнозинство“
Догматик	държейки се упорито известни норми, стои до последно в мнението си, несъгласен с рационалното решение на групата
Коментатор	Записи и коментари на събития, случващи се в живота на хората, в света, на работа, в спорта и ежедневието
Кляузник	Събира и насърчава разпространението на слухове, често непроверени и неверни. Във всичко вижда лична обида и е готов да пише жалби до всички инстанции
Борец за истината	Той е носител и говорител на обществения морал, философията на предприятието, правата на човека. Може да играе както прогресивна, така и консервативна роля
обществен активист	Той е запален по социалната работа, често измисля и провежда „инициативи“ и „събития“ в работно време. Той е посредствен в задълженията си в службата
"Важна птица"	Придава мистериозен важен вид, давайки да се разбере, че знае много и има "ръка"
"Казан сираче"	Търси съчувствие от другите, оплаквайки се от тежкото му положение и неразбирането в екипа и сред ръководството
	Обикновено в раздразнително състояние, отблъскване на приятели и създаване на врагове, конфликти с ръководството и колегите
"умело"	Занимава се предимно с лични дела през работно време (лекции, пише дисертация, оборудва апартамент и лятна къща и др.), докато използва служебното си положение
	Не проявява никаква активност в работата, занимава се с второстепенни дела (спи, чете вестници, пуши, разхожда се из отдели), води празни разговори
"Наполеон"	Суетният човек обикновено е малък на ръст с илюзии за величие, гениалност, непризнание, стремеж да заеме лидерска позиция, обича да говори за своите успехи и постижения

Основните методи за определяне на ролевата структура са социално-психологически методи, тестване, наблюдение, анализ на биографични и персонални данни, материали за оценка на персонала и резултатите от бизнес игри.

6.4.2. Същността и видовете кариерно ориентиране и адаптация на персонала

Професионалната ориентация и адаптация са важен компонент от системата за обучение на персонала и са регулатор на връзката между образователната система и производството. Те са предназначени да помогнат за покриване на нуждите на организацията от работна сила в необходимото качествено и количествено отношение за повишаване на тяхната рентабилност и конкурентоспособност.

Професионалното ориентиране е система от мерки за професионално информиране, професионално консултиране, професионален подбор и професионална адаптация, която помага на човек да избере професия, която най-добре отговаря на потребностите на обществото и неговите лични способности и характеристики. Непълното използване на възможностите на служителя в трудовата дейност не само вреди на собственото му развитие, но и се превръща в загуба за организацията. Разликата между професионалното обучение и съдържанието на трудовите функции, изпълнявани от служителя, намалява интереса му към работата, ефективността, което в крайна сметка води до спад в производителността, влошаване на качеството на продуктите и повишаване на професионалната заболеваемост и наранявания.

Професионалната ориентация е комплекс от взаимосвързани икономически, социални, медицински, психологически и педагогически дейности, насочени към формиране на професионално призвание, идентифициране на способности, интереси, пригодност и други фактори, които влияят върху избора на професия или смяната на професията. Кариерното ориентиране е насочено към подпомагане на младите хора (предимно студенти общообразователни училища) и хора, търсещи работа при избор на професия, специалност, място на работа или обучение, като се вземат предвид наклонностите и интересите на хората, техните психофизиологични характеристики, както и като се вземе предвид текущата ситуация на пазара на труда.

Горната обща цел включва редица по-конкретни цели. Те включват:

Информиране на заинтересованите страни за улесняване на избора на видове професионална дейност;

Създаване на условия за развитие на професионално значими способности на бъдещите служители;

Определяне на съответствието на психофизиологичните и социално-психологическите качества на кандидатствалите за консултация професионални изискванияизбрания от тях вид работа.

Основните форми на кариерно ориентиране са професионално образование, възпитание на осъзната потребност от работа; професионална информация; професионален съвет; професионален подбор.

Професионалното образование е първоначалното професионално обучение на учениците, което се осъществява чрез уроци по труд, организиране на кръжоци, специални уроци по основи на различни професионални дейности и др.

Професионална информация - система от мерки за запознаване на студентите и търсещите работа със ситуацията в областта на търсенето и предлагането на пазара на труда, перспективите за развитие на дейностите, естеството на работата по основните професии и специалности, условията и заплатите, професионални училища и центрове за обучение на кадри, както и с други въпроси за придобиване на професия и работа.

Професионалната консултация е предоставянето на помощ на заинтересовани хора при избора на професия и място на работа чрез изучаване на личността на лицето, което е кандидатствало за съвет, за да се установи неговото здравословно състояние, ориентация и структура на способностите, интересите и други фактори, които влияят изборът на професия или посоката на преквалификация.

Професионален подбор - участие в набирането и подбора на персонал, като се отчитат изискванията на конкретните професии и работни места с цел по-добро професионално ориентиране на служителите.

Има и друга важна задача на професионалното ориентиране – тя е да насърчава бързите структурни промени в заетостта. В момента смесената икономика предоставя на работниците с различни способности и интереси възможност да намерят място в сферата на труда. В идеалния случай съкращаването на работни места трябва да се извършва само когато се създадат условия за преквалификация на съкратените работници, като се вземе предвид мотивационният механизъм за избор на професия, когато започнат да действат програми за създаване на нови работни места в приоритетни за обществото области. Докато мениджърите не приемат кариерното ориентиране като метод за регулиране на предлагането на работна ръка в организацията, те ще изпитват икономически и психологически трудности.

За да се идентифицира и развие психологическият и мотивационен механизъм за избор на професия, е необходимо да се използва механизмът за управление на кариерното ориентиране. Това е начин за организиране на взаимосвързани процеси на формиране на личността на служител с конкурентни качества ( професионално образованиеобразование, консултиране, подбор, обучение и адаптация на служител).

Качественото ниво на професионално ориентиране е едно от условията за успеха на трудовата адаптация на служителите. Професионалното ориентиране (включително професионална информация и професионално консултиране) дава възможност за формиране на взаимоотношения между служителите и организациите дори на етапите, предхождащи директната адаптация. Задържане различни формикариерното ориентиране помага да се осигури най-голямо съчетаване на изискванията на професията и личностните черти.

Кариерното ориентиране е насочено към още едно условие за успеха на бъдещата трудова адаптация на работниците. Това е престижът и привлекателността на професиите и специалностите в обществото, в различни социални групи, за физическо лице. Престижът характеризира оценката на всякакъв вид дейност в съответствие със скалата от ценности, приети в обществото. Привлекателността определя желателността за придобиване на професия или специалност от един или друг потенциален служител. Колкото по-висок е престижът и привлекателността на професията, толкова по-силно е желанието на работника да се закрепи в нея. В същото време трябва да се има предвид, че престижът и привлекателността на работата могат да бъдат свързани с авторитета и популярността на определена организация. Тя е в състояние да формира своя положителен имидж в очите на потенциалните служители в процеса на кариерно ориентиране.

Един от проблемите на работата с персонал в организацията при привличане на персонал е управлението на трудовата адаптация. В хода на взаимодействието между служителя и организацията се осъществява тяхната взаимна адаптация, в основата на която е постепенното навлизане на служителя в нови професионални и социално-икономически условия на труд.

Адаптирането е взаимна адаптация на служител и организация, основана на постепенното развитие на служителя в нови професионални, социални, организационни и икономически условия на труд.

Когато човек отива на работа, той се включва в системата на вътрешно-организационните отношения, заемайки едновременно няколко позиции в нея. Всяка длъжност отговаря на набор от изисквания, норми, правила за поведение, които определят социалната роля на човек в екип като служител, колега, подчинен, ръководител, член на колективен орган за управление, обществена организация и др. От човек, заемащ всяка една от тези позиции, се очаква поведение, съответстващо на нея. Постъпвайки на работа в определена организация, човек има определени цели, нужди, норми на поведение. В съответствие с тях служителят поставя определени изисквания към организацията, към условията на труд и своята мотивация.

Процесът на взаимна адаптация или трудова адаптация на служителя и организацията ще бъде толкова по-успешен, колкото повече са нормите и ценностите на екипа или се превръщат в норми и ценности на отделния служител, толкова по-бързо и по-добре приема, усвоява социалните си роли в екипа.

Има две области на трудова адаптация: първична и вторична адаптация. В условията на функциониране на пазара на труда нараства ролята на вторичната адаптация. В същото време е необходимо внимателно да се проучи опитът на чуждестранните компании, които обръщат повишено внимание на първичната адаптация на младите работници. Тази категория персонал се нуждае от специална работа от администрацията на организациите. Най-често професионалната адаптация се разглежда като процес на приобщаване на човек към работа в рамките на определена професия, включването му в производствени дейности, овладяване на условията и постигане на стандарти за ефективност на труда. Адаптацията обаче не може да се разглежда само като овладяване на специалност. Той също така предвижда адаптиране на новодошлия към действащите социални норми на поведение в екипа, установяване на такива отношения на сътрудничество между работника и екипа, които в най-голяма степен осигуряват ефективна работа, удовлетворение от материалното, битово и духовно. нужди и на двете страни. Видовете адаптация са показани на фиг. 6.8.

Професионалната адаптация се характеризира с допълнително развитие на професионалните способности (знания и умения), както и формиране на професионално необходими личностни черти, положително отношение към работата. По правило удовлетворението от работата идва, когато се постигнат определени резултати, а последните идват, когато служителят овладее спецификата на работата на определено работно място.

Ориз. 6.8. Видове адаптация и фактори, влияещи върху нея

В процеса на психофизиологична адаптация се овладява съвкупността от всички условия, които оказват различно психофизиологично въздействие върху работника по време на работа. Тези условия включват: физическо и психическо напрежение, ниво на монотонност на труда, санитарно-хигиенни стандарти на производствената среда, ритъм на работа, удобство на работното място, външни фактори на влияние (шум, светлина, вибрации и др.) .

В процеса на социално-психологическа адаптация служителят е включен в системата от взаимоотношения на екипа с неговите традиции, норми на живот и ценностни ориентации. В хода на такава адаптация служителят получава информация за системата на делови и лични взаимоотношения в екипа и отделните формални и неформални групи, за социалните позиции на отделните членове на групата. Той възприема тази информация активно, съпоставяйки я с миналия си социален опит, с ценностните си ориентации. Когато служителят приеме груповите норми, процесът на идентификация на индивида се извършва или с екипа като цяло, или с която и да е формална или неформална група.

В процеса на организационна и административна адаптация служителят се запознава с особеностите на организационния управленски механизъм, мястото на своето звено и длъжността в обща системацели и организационна структура. С тази адаптация служителят трябва да формира разбиране за собствената си роля в цялостния производствен процес. Трябва да се открои още един важен и специфичен аспект на организационната адаптация - готовността на служителя за възприемане и внедряване на иновации (от технически или организационен характер).

Икономическата адаптация позволява на служителя да се запознае с икономическия механизъм на управление на организацията, системата от икономически стимули и мотиви, да се адаптира към новите условия на заплащане на своя труд и различни плащания.

В процеса на санитарно-хигиенна адаптация служителят свиква с новите изисквания на трудовата, производствената и технологичната дисциплина, разпоредбите на труда. Той свиква да подготвя работното място за трудовия процес в условията на производство, които са се развили в организацията, като се придържат към хигиенните и санитарните стандарти, изискванията за безопасност и здраве, както и като се вземат предвид икономическа сигурностзаобикаляща среда.

Въпреки разликата между видовете адаптация, всички те са в постоянно взаимодействие, така че процесът на управление изисква единна система от инструменти за въздействие, които гарантират скоростта и успеха на адаптацията.

Успехът на адаптацията зависи от редица условия:

Качествено ниво на работа по професионална ориентация на потенциални служители;

Обективност на бизнес оценката на персонала (както при подбора, така и в процеса на трудова адаптация на служителите);

Усъвършенстване на организационния механизъм за управление на процеса на адаптация;

Престижът и привлекателността на професията, работа по определена специалност в тази конкретна организация;

Особености на организацията на труда, осъзнаване на мотивационните нагласи на служителя;

Наличие на доказана система за въвеждане на иновации;

Гъвкавост на системата за обучение на персонала, действаща в рамките на организацията;

Характеристики на социално-психологическия климат, който се е развил в екипа;

Лични свойства на адаптивния служител, свързани с неговите психологически характеристики, възраст, семейно положение и др.

Организационният механизъм за управление на процеса на адаптация предвижда решение на три критични проблеми:

1) структурна консолидация на функциите за управление на адаптацията в системата за управление на организацията;

2) формиране на инструменти за управление на адаптацията;

3) информационна поддръжка на процеса на адаптация.

Липсата на развитие на организационния механизъм за управление на адаптацията е една от основните причини за декларативния характер на управлението на адаптацията и лозунга за прокламиране на неговата необходимост.

Управлението на трудовата адаптация изисква развитието на първо място на три организационни елемента: структурно консолидиране на функцията за управление на адаптацията; технология за управление на процеса на адаптация; информационна поддръжка на този процес.

Като възможни организационни решения на проблема за структурното консолидиране на функциите за управление на адаптацията могат да се предложат следните:

1. Разпределяне на съответното подразделение (група, отдел) в организационната структура на системата за управление на персонала. Най-често функциите за управление на адаптацията са част от звеното за обучение на персонала.

2. Разпределение на специалистите, занимаващи се с управление на адаптацията, по отдели (цехове, отдели) или групи от отдели. В този случай специалистът по човешки ресурси става куратор на определени отдели. Трябва да се отбележи, че специалист по управление на адаптацията може да бъде или служител на едно от подразделенията на системата за управление на персонала, или служител на друго функционално звено, подготвено за тази роля.

3. Развитие на наставничеството, което в последните годининезаслужено забравени в домашните организации. Чуждестранните фирми активно използват наставничеството, като го разглеждат като форма на доверие към опитен служител, както и определен етап от неговото повишаване. В същото време наставничеството се подпомага от материални стимули. Като ментори могат да действат както опитни служители с опит, мениджъри, така и млади служители, които са работили няколко години и са се доказали като ментори. Този опит, произхождащ от Япония, беше успешно разработен в европейски компании през последните години.

4. Развитие на структурни взаимоотношения между системата за управление на персонала (в частност отдела за управление на адаптацията) със службата за организация на управление. В много чуждестранни фирми тази услуга е структурно включена в системата за контрол. Предмет на функционалните взаимоотношения между отделите по управление на адаптацията и организацията на управление са основно въпросите за формите и принципите на организация на труда, системите за въвеждане на иновации и др.

Организационните решения за формирането на инструменти за управление на адаптацията включват следното:

Организиране на семинари, курсове и подобни събития по различни аспекти на адаптацията;

Провеждане на индивидуални разговори на мениджър, ментор с нов служител;

Интензивни краткосрочни курсове за нови мениджъри;

Извършване на организационна и подготвителна работа при въвеждане на иновации;

Специални курсове за обучение за ментори;

Използване на метода на постепенното усложняване на задачите, изпълнявани от нов служител. В същото време е необходим контрол с конструктивен анализ на допуснатите грешки при изпълнението на задачите. В същото време е препоръчително да се обмисли система от допълнителни стимули за служителя за успешното решаване на възложените задачи;

Изпълнение на еднократни публични задачи за установяване на контакти между нов служител и екипа;

Изпълнение на еднократни указания за организиране на работата на ръководния орган ( производствена среща, борд на директорите и др.);

Подготовка на смяна на персонала по време на тяхната ротация;

Провеждане в екипа на звеното по спец Ролева играобединяване на служителите и развитие на груповата динамика.

Освен това трябва да се обърне внимание на прилагането на принципите на организацията на труда, които имат мотивационен ефект върху персонала и улесняват процеса на адаптация на служителите. Тези принципи на организация на труда включват:

Създаване на целеви проблемни групи, творчески екипи, вариация на техния състав, време и проблеми на работа;

Организиране на начинания;

Определяне на рационалната степен на свобода на работния режим, широкото използване на акордовия принцип на работа:

Оптимално дублиране на задачите на поделенията, въвеждане на елементи на конкурентоспособност и конкурентоспособност на поделения, проекти и др.;

Публичност на резултатите от труда (групови и индивидуални);

Участие на служителите в управлението (използване на методите на групово вземане на решения, колективно участие в разработването на стратегически програми, делегиране на правомощия и отговорности и др.);

Провеждане на срещи с рационална честота и продължителност;

Рационално използване на възникващи референтни групи;

Използване на творчески методи за вземане на решения;

Сигурност обратна връзкас администрацията и колегите за постигнатите резултати от работата и адекватността на тяхната оценка.

Центърът на тежестта на информационното осигуряване на процеса на адаптация е в събирането и оценката на показателите за неговото ниво и продължителност. Тези показатели се разделят условно на обективни и субективни. Обективните показатели включват показатели, които характеризират ефективността на трудовата дейност, дейността на служителите в различните й области. Освен това показателите за адаптация се разделят според принадлежността към един от неговите аспекти, например професионалния аспект (съответствие на квалификацията с изискванията на работното място); социално-психологически (степента на съответствие на командването на индивида с нормите, които са се развили в този екип); психофизиологични (степен на умора, ниво на нервно претоварване).

Субективните показатели характеризират удовлетвореността на служителя от работата като цяло или нейните отделни прояви. Те се подразделят подобно на обективните според принадлежността към един от аспектите на адаптацията и определят собствената оценка на служителя за: отношението му към професията и квалификацията; взаимоотношения с екип от служители, с ръководството; благосъстояние, условия и тежест на работа; разбиране на ролята на отделните задачи за решаване на цялостните задачи на организацията.

Препоръчително е да се събира и обработва информация за нивото и продължителността на адаптация в рамките на текущата бизнес оценка на персонала. Освен това по отношение на новите служители процедурата за оценка на бизнеса трябва да има по-висока честота в периода на адаптация.

Основният проблем на информационната подкрепа за адаптация е необходимостта от натрупване на нормативни показатели за нивото и продължителността на адаптацията. Заключението за успешното му изпълнение се прави въз основа на сравнение на действителни и стандартни показатели.

6.4.3. Организация на управлението на кариерното ориентиране и адаптацията на персонала

Управлението на кариерното ориентиране и адаптацията се изгражда чрез формиране и развитие на система от органи на управление на различни нива. Общата координация в тази област се осъществява от Министерството на образованието и науката на Руската федерация, Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация. На регионалната и местни ниватази работа се извършва от образователни институции, центрове по заетостта, центрове за кариерно ориентиране и адаптация. При изпълнението на основните форми на тази работа те се подпомагат от организации, които са основни потребители на резултатите от кариерното ориентиране и адаптирането на персонала.

Проучването на вътрешния опит показа, че по правило няма специална служба, която да се занимава с въпроси на кариерното ориентиране и адаптация в една организация. Формално функциите за кариерно ориентиране се изпълняват от специалист в обучението, който работи с възпитаници на спонсорирани училища.

Проблемите с адаптацията се решават от отделни служители от различни отдели: мениджър човешки ресурси, преки ръководители или колеги от работата. Основната им цел е да направят процеса на адаптация на младите работници към предприятието възможно най-кратък и безболезнен. Трябва да се отбележи, че процесите както на първична, така и на вторична адаптация не се различават съществено; всички събития са подобни едно на друго и изглеждат така. Процесът на адаптация започва директно в отдела за персонал при наемане и кандидатстване за работа. Инспекторът по човешки ресурси провежда кратък разговор, в който, в в общи линиипредставя предприятието, отдела или цеха, в който ще работи новодошлият. След това той придружава новия служител до работното му място и го запознава с прекия ръководител. А той от своя страна запознава екипа, колегите в работата, с работното място. По свое усмотрение мениджърът може да прикачи наставник към новодошлия измежду по-опитни и старши служители. По правило за още един месец мениджърът провежда периодични разговори с нов служител, като се интересува от трудностите, които има, неговите успехи и систематично оценява работата му. Липсва контрол върху хода на адаптационния процес от страна на отдел „Персонал”. Някои организации издават специални брошури, описващи определен тип производство, работно място, професия или длъжност.

Когато организират научно обоснована система за кариерно ориентиране и управление на адаптацията, те изхождат от целите и задачите, представени на фиг. 6.9. За постигане на тези цели в организациите е препоръчително да има специалисти или самостоятелно подразделение в съществуващите звена за управление на персонала.

Ориз. 6.9. Цели и задачи на системата за управление за кариерно ориентиране и адаптация на персонала в организацията

управление на кариерното ориентиране и адаптация на персонала. Персоналът на такова звено трябва да се състои от най-малко двама души: професионален консултант (професионална ориентация) и мениджър по персонал (подбор, обучение и адаптация на служителите). Прекините ръководители участват пряко в изпълнението на процеса на адаптация.

Функциите на това звено трябва да бъдат насочени към служители, които се нуждаят от помощ за професионално ориентиране и преориентация, както и завършили спонсорирани училища, които са изправени пред избора на бъдещата си професия, и върху нови служители, които са дошли в организацията или са сменили работата си в него.

Звеното за кариерно ориентиране и управление на адаптацията трябва да изпълнява следните функции:

Проучване и прогнозиране на конюнктурата на пазара на труда, предприемане на мерки за адаптиране към него, извършване на подходящо преструктуриране на човешките ресурси;

Набиране и подбор на персонал по професиограми и длъжностни характеристики, тестване и интервюиране на служители с цел по-доброто им кариерно ориентиране;

Разпределение на персонала по отдели, участъци, работни места, фиксиране на ротации и вътрешнопроизводствено движение на персонала, формиране на стабилна работна сила;

Избор на лидери измежду млади работници, които имат талант на организатор;

Организиране на взаимодействие с регионалната система за кариерно ориентиране и управление на адаптацията при взаимноизгодни условия.

Най-важните дейности на отдела за управление на кариерното ориентиране и адаптация на персонала в организацията са показани на фиг. 6.10.

Задълженията на професионалния консултант (виж фигура 6.10) включват:

1) професионална консултация за служители на предприятието;

2) събиране, натрупване на информация, проучване и прогнозиране на пазарните условия, престижа на професията;

3) участие в набирането и подбора на персонал;

4) организира (съвместно с училищната администрация) работа по професионално ориентиране на ученици;

Ориз. 6.10. Области на дейност на направление за управление на кариерното ориентиране и адаптация на персонала

5) установяване на връзки с професионални училища, колежи;

6) организация на оборудването на кабинета за кариерно ориентиране в предприятието;

7) оказване на съдействие на професионални училища и училища за оборудване на тематични щандове за професионално ориентиране;

8) организация на разработването на професиограми;

9) организиране на тематични вечери за ученици;

10) провеждане на лекции, семинари в училища с покана на работници, ръководители, специалисти по управление на предприятието;

11) организиране на изложби на литература за избор на професия в училищата;

12) провеждане на групово проучване на професионалната ориентация на учениците;

13) организиране на лекционна зала за родители на ученици по кариерно ориентиране;

14) провеждане в организацията на деня отворени врати.

Отговорностите на мениджъра по човешки ресурси включват:

1) запознаване с организацията, характеристиките на условията на работа, възнаграждение;

2) представяне пред ръководителя, прекия ръководител, инструктора по обучение;

3) организиране на екскурзии до работни места;

4) изясняване на условията на труд, запознаване с функциите (заедно с ръководителя);

5) организация на обучението (заедно с отдела за обучение);

6) запознаване с екипа, представяне на служителите (заедно с ръководителя).

За новите служители се организира специален курс за обучение и обучение, предназначен да ги адаптира най-бързо и рационално към стила и методите на работа в организацията или в звеното. Форми на адаптация могат да бъдат лекции и семинари директно в организацията; занятия на място в специална учебна база с покана на специалисти и експерти; теренно групово обучение.

При работата по адаптирането на нови служители мениджърът по персонала трябва да използва специално разработена програма. Програмата за адаптация е разделена на обща и специализирана. Цялостната програма за адаптация засяга цялата организация като цяло и се занимава със следните въпроси:

Обща идея на организацията: приветствено слово; тенденции на развитие, цели, приоритети, проблеми на предприятието; традиции, норми; продукти и техните потребители; дейности; организация, структура, комуникации; информация за висшето ръководство, вътрешни отношения;

заплата в организацията;

Допълнителни предимства: видове застраховки; обезщетение; обезщетения за болест, семейни заболявания, обезщетения за майчинство; размера на пенсията; възможности за обучение на работното място;

Здраве и безопасност при работа: предпазни мерки; правила за пожарна безопасност и контрол; правила за поведение при аварии; здравни заведения и заведения за първа помощ;

Отношения на служителите със синдиката; условия за наемане на работа; назначения, движения, повишения; правата и задълженията на служителя; изпълнение на синдикални решения; дисциплина и наказания;

Домакински услуги: храна; стаи за почивка; други битови услуги.

След изпълнение на общата адаптационна програма се провежда специализирана адаптационна програма. Той обхваща въпроси, свързани конкретно с всеки отдел или работно място. Тази програма обикновено се управлява от преки ръководители или ментори. Тази програма включва следните теми:

Функции, цели и приоритети на звената; организация, структура и функции; взаимоотношения с други отдели;

Задължения и отговорности; Подробно описаниетекуща работа и очаквани резултати; обяснение защо тази конкретна работа е важна, как тя е свързана с други видове работа в звеното и в предприятието като цяло; продължителност на работния ден и график; изисквания към качеството на извършената работа;

Предписващи правила: правила, специфични само за даден вид работа или дадено звено; правила за безопасност; взаимоотношения със служители на други отдели; храна, тютюнопушене на работното място; телефонни разговори от личен характер в работно време;

Проверка на блока: пожароизвестителен бутон, входове и изходи; зони за пушене; места за оказване на първа помощ;

Представяне пред служителите на отдела.

Тази програмаможе да се използва както за първична, така и за вторична адаптация. Тъй като адаптацията на млади работници, които все още нямат професионален опит, е различна по това, че се състои не само в усвояване на информация за организацията, но и в изучаване на самата работа, обучението задължително трябва да бъде включено в програмата за адаптация. По-възрастните служители имат специални нужди от адаптация. Те също се нуждаят от обучение, техните нужди са донякъде сходни с тези на младите работници и често им е по-трудно да се впишат в екипа. Адаптирането на жените, завърнали се на работа след родителски отпуск, има свои особености; хора с увреждания; служители, завърнали се след курсове за обучение. Всичко това не може да бъде пренебрегнато и трябва да се вземе предвид при съставянето на програми за адаптация.

Кариерно ориентиране и трудова адаптация на персонала

Социализация- усвояване от човек самостоятелно и чрез целенасочено въздействие (възпитание) на определена система от ценности, социални норми и модели на поведение, необходими за формирането на личността, придобиване на нейната социална позиция (статус) в дадено общество.

Социалната структура на екипа включва следните показатели: пол, възраст, трудов стаж, образование, социално положение, националност, семейно положение, вид мотивация, ниво на прогресивност, стандарт на живот, отношение към собствеността.

Професионална ориентация -това е комплекс от взаимосвързани икономически, социални, медицински, психологически и педагогически мерки, насочени към формиране на професионално призвание, идентифициране на способности, интереси, пригодност и други фактори, които влияят върху избора на професия или смяната на професията.

Основните форми на кариерно ориентиране са професионалното образование; възпитание на съзнателна потребност от труд; професионална информация; професионална консултация; професионален подбор (фиг. 5.9).

Фигура 5.9 – Основните форми на работа за кариерно ориентиране

професионално образование- това е първоначалното професионално обучение на учениците, осъществявано чрез уроци по труд, организиране на кръжоци, специални уроци по основи на различни професионални дейности и др.

Професионална информация- система от мерки за запознаване на учениците и търсещите работа със ситуацията в областта на търсенето и предлагането на пазара на труда, перспективите за развитие на дейностите, естеството на работата по основните професии и специалности, условията и заплатите, професионалните училища и центрове за обучение на персонал, както и други въпроси за придобиване на професия и заетост.

Професионален съвет- това е предоставянето на помощ на заинтересовани хора при избора на професия и място на работа чрез изучаване на личността на лицето, което е кандидатствало за съвет, за да се установи състоянието на неговото здраве, ориентация и структура на способностите, интересите и други фактори, влияещи изборът на професия или посоката на преквалификация.

Професионален подбор- участие в набирането и подбора на персонал, като се отчитат изискванията на конкретните професии и работни места с цел по-добро професионално ориентиране на служителите.

Адаптиране- това е взаимната адаптация на служителя и организацията, основана на постепенното развитие на служителя в новите професионални, социални, организационни и икономически условия на труд.

Видовете адаптация са показани на фиг. 5.10.

Професионална адаптацияхарактеризиращ се с допълнително развитие на професионални възможности (знания и умения), както и формиране на професионално необходими личностни качества, положително отношение към работата. По правило удовлетворението от работата идва, когато се постигнат определени резултати, а последните идват, когато служителят овладее спецификата на работата на определено работно място.

В ход психофизиологична адаптацияима развитие на съвкупността от всички състояния, които оказват различно психофизиологично въздействие върху работника по време на работа. Тези условия включват: физическо и психическо напрежение, ниво на монотонност на труда, санитарно-хигиенни стандарти на производствената среда, ритъм на работа, удобство на работното място, външни фактори на влияние (шум, светлина, вибрации и др.) .

Фигура 5.10 – Видове адаптация и фактори, влияещи върху нея

В ход социално-психологическа адаптацияима включване на служителя в системата от взаимоотношения на екипа с неговите традиции, норми на живот, ценностни ориентации. В хода на такава адаптация служителят получава информация за системата на делови и лични взаимоотношения в екипа и отделните формални и неформални групи, за социалните позиции на отделните членове на групата. Той възприема тази информация активно, съпоставяйки я с миналия си социален опит, с ценностните си ориентации. Когато служителят приеме груповите норми, процесът на идентификация на индивида се извършва или с екипа като цяло, или с която и да е формална или неформална група.

В ход организационна и административна адаптацияслужителят се запознава с особеностите на организационния управленски механизъм, мястото на своето звено и позиция в цялостната система от цели и в организационната структура. С тази адаптация служителят трябва да формира разбиране за собствената си роля в цялостния производствен процес. Трябва да се открои още един важен и специфичен аспект на организационната адаптация - готовността на служителя за възприемане и внедряване на иновации (от технически или организационен характер).

Икономическа адаптацияпозволява на служителя да се запознае с икономическия механизъм на управление на организацията, системата от икономически стимули и мотиви, да се адаптира към новите условия на заплащане на своя труд и различни плащания.

В ход санитарно-хигиенна адаптацияслужителят е свикнал с новите изисквания на труда, производствената и технологичната дисциплина, трудовите разпоредби. Той свиква да подготвя работното място за трудовия процес в условията на производство, които са се развили в организацията, придържайки се към хигиенните и санитарните стандарти, изискванията за безопасност и здраве, а също и като отчита икономическата безопасност на околната среда.

Основен адаптационни целиможе да се сведе до следното:

Намаляване на началните разходи, тъй като докато нов служител не познава добре работата си, той работи по-малко ефективно и изисква допълнителни разходи;

Намалена тревожност и несигурност сред новите наети;

Намаляване на текучеството на работната сила, сякаш новодошлите се чувстват неудобно нова работаи се чувстват нежелани, те могат да реагират, като бъдат уволнени;

Спестяване на време за мениджъра и служителите, тъй като работата, извършена по програмата, помага да се спести време за всеки от тях;

Развитие на положително отношение към работата, удовлетвореност от работата.

Трябва да се каже, че в местните организации има неразвит механизъм за управление на процеса на адаптация. Този механизъм осигурява решаването на три основни проблема:

Структурно консолидиране на функциите за управление на адаптацията в системата за управление на организацията;

организация на технологията на процеса на адаптация;

организация на информационна поддръжка на процеса на адаптация.

Успехът на адаптацията зависи от редица условия, включително:

· качествено ниво на работа по професионална ориентация на потенциалните служители;

обективност на бизнес оценката на персонала (както при подбора, така и в процеса на трудова адаптация на служителите);

· развитие на организационния механизъм за управление на процеса на адаптация;

престижа и привлекателността на професията, работата по определена специалност в тази конкретна организация;

Особености на организацията на труда, осъзнаване на мотивационните нагласи на служителя;

наличие на добре изградена система за въвеждане на иновации; гъвкавост на системата за обучение на персонала, действаща в рамките на организацията;

Характеристики на социално-психологическия климат, който се е развил в екипа;

лични свойства на адаптивния служител, свързани с неговите психологически характеристики, възраст, семейно положение и др.

Като възможни организационни решения на проблема за структурното консолидиране на функциите за управление на адаптацията могат да се предложат следните:

разпределение на съответното подразделение (група, отдел) в организационната структура на системата за управление на персонала. Най-често функциите за управление на адаптацията са част от звеното за обучение на персонала;

Разпределение на специалисти, занимаващи се с управление на адаптацията по отдели (цехове, отдели) или групи от отдели. В този случай специалистът по човешки ресурси става куратор на определени отдели. Трябва да се отбележи, че специалист по управление на адаптацията може да бъде или служител на едно от подразделенията на системата за управление на персонала, или служител на друго функционално звено, подготвено за тази роля;

· развитието на наставничеството, което през последните години е незаслужено забравено в местните организации. Чуждестранните фирми активно използват наставничеството, като го разглеждат като форма на доверие към опитен служител, както и определен етап от неговото повишаване. В същото време наставничеството се подпомага от материални стимули. Като ментори могат да действат както опитни служители с опит, мениджъри, така и млади служители, които са работили няколко години и са се доказали като ментори. Този опит, произхождащ от Япония, беше успешно разработен в европейски фирми през последните години;

· развитие на структурни взаимоотношения между системата за управление на персонала (в частност отдела за управление на адаптацията) със службата за организация на управление. В много чуждестранни фирми тази услуга е структурно включена в системата за контрол.

Предмет на функционалните взаимоотношения между отделите по управление на адаптацията и организацията на управление са основно въпросите за формите и принципите на организация на труда, системите за въвеждане на иновации и др.

Следното може да се припише на организационните решения относно технологията на процеса на управление на адаптацията:

Организиране на семинари, курсове и подобни събития по различни аспекти на адаптацията;

Провеждане на индивидуални разговори на мениджър, ментор с нов служител;

· Интензивни краткосрочни курсове за мениджъри, които влизат на тази позиция за първи път;

Провеждане на организационна и подготвителна работа при въвеждане на иновации;

специални курсове за обучение за ментори;

Използването на метода за постепенно усложняване на задачите, изпълнявани от нов служител. В същото време е необходим контрол с конструктивен анализ на допуснатите грешки при изпълнението на задачите. В същото време е препоръчително да се обмисли система от допълнителни стимули за служителя за успешното решаване на възложените задачи;

Изпълнение на еднократни публични задачи за установяване на контакти между нов служител и екипа;

· изпълнение на еднократни указания за организиране на работата на ръководния орган (производствено събрание, съвет на директорите и др.);

подготовка на смяна на персонала по време на тяхната ротация;

Провеждане на специални ролеви игри в екипа на звеното за обединяване на служителите и развитие на груповата динамика.

Освен това трябва да се обърне внимание на прилагането на принципите на организацията на труда, които имат мотивационен ефект върху персонала и улесняват процеса на адаптация на служителите. Тези принципи на организация на работата включват:

Създаване на целеви проблемни групи, творчески екипи, вариращи техния състав, време и проблеми на работа;

организиране на начинания;

определяне на рационална степен на свобода на режима на труда, широкото използване на акордовия принцип на работа;

· оптимално дублиране на задачите на поделенията, въвеждане на елементи на конкурентоспособност и конкурентоспособност на поделения, проекти и др.;

публичност на резултатите от труда;

участие на служителите в управлението;

провеждане на срещи с рационална честота и продължителност;

Рационално използване на възникващи референтни групи;

използване на творчески методи за вземане на решения;

· осигуряване на обратна връзка с администрацията и колегите за постигнатите резултати от работата и адекватността на тяхната оценка.

Кариерното ориентиране и управлението на адаптацията се изграждат чрез формиране и развитие на система от органи на управление на различни нива.

Когато организират научно обоснована система за кариерно ориентиране и управление на адаптацията, те изхождат от целите и задачите, представени на фиг. 5.11.

Фигура 5.11 - Цели и задачи на системата за управление за кариерно ориентиране и адаптация на персонала в организацията

Най-важните дейности на отдела за управление на кариерното ориентиране и адаптация на персонала в организацията са показани на фиг. 5.12.

Фигура 5.12 - Области на дейност на отдела за управление на кариерното ориентиране и адаптация на персонала

Програмата за адаптация е разделена на обща и специализирана. Обща програма за адаптациязасяга цялата организация като цяло и засяга следните въпроси:

обща идея на организацията: приветствено слово; тенденции на развитие, цели, приоритети, проблеми на предприятието; традиции, норми; продукти и техните потребители; дейности; организация, структура, комуникации; информация за висшето ръководство, вътрешни отношения;

заплати в организацията

допълнителни предимства: видове застраховки; обезщетение; обезщетения за болест, семейни заболявания, обезщетения за майчинство; размера на пенсията; възможности за обучение на работното място;

· Здраве и безопасност при работа: предпазни мерки; правила за пожарна безопасност и контрол; правила за поведение при аварии; здравни заведения и заведения за първа помощ;

Взаимоотношения между служители и синдикати условия за наемане на работа; назначения, движения, повишения; правата и задълженията на служителя; изпълнение на синдикални решения; дисциплина и наказания;

домакинско обслужване: храна; стаи за почивка; други битови услуги.

След изпълнението на общата програма за адаптация, специализирана програма за адаптация.Той обхваща въпроси, свързани конкретно с всеки отдел или работно място. Тази програма обикновено се управлява от преки ръководители или ментори. Тази програма включва следните теми:

функции на звеното, цели и приоритети; организация, структура и функции; взаимоотношения с други отдели;

задължения и отговорности; подробно описание на текущата работа и очакваните резултати; обяснение защо тази конкретна работа е важна, как тя е свързана с други видове работа в звеното и в предприятието като цяло; продължителност на работния ден и график; изисквания към качеството на извършената работа;

Предписващи правила: правила, специфични само за даден вид работа или дадено звено; правила за безопасност; взаимоотношения със служители на други отдели; храна, тютюнопушене на работното място; телефонни разговори от личен характер в работно време;

проверка на блока: пожароизвестителен бутон, входове и изходи; зони за пушене; места за оказване на първа помощ;

Представяне пред служителите на отдела.

Тази програма може да се използва както за първична, така и за вторична адаптация. Тъй като адаптацията на млади работници, които все още нямат професионален опит, е различна по това, че се състои не само в усвояване на информация за организацията, но и в изучаване на самата работа, обучението задължително трябва да бъде включено в програмата за адаптация. По-възрастните служители имат специални нужди от адаптация. Те също се нуждаят от обучение, техните нужди са донякъде сходни с тези на младите работници и често им е по-трудно да се впишат в екипа. Адаптирането на жените, завърнали се на работа след родителски отпуск, има свои особености; хора с увреждания; служители, завърнали се след завършване на курсове за обучение. Всичко това не може да бъде пренебрегнато и трябва да се вземе предвид при съставянето на програми за адаптация.

Описание на ситуацията.

Нечипоренко управлява обувната фабрика „Стрела“ от 15 години. След 2 години той ще се пенсионира и трябва предварително да избере и подготви наследник. "Стрела" преживява тежки времена - обемите на производството падат, продуктите на фабриката не издържат на конкуренция, работниците не получават заплащане, остарялото оборудване трябва да бъде подменено. Павел Георгиевич разглежда трима възможни кандидати - Александър Плут, Ирина Семенова и Игор Северски, но не може да направи своя избор, (виж таблицата)

	A.PLUT	И.Семенова	И. Северски
възраст
Образование	Висше, инженер-икономист	Висше, инженер-технолог	Образование висше, машинен инженер
качество дисплей. зн., обр.	Началник отдел продажби и доставки (1 година)	Главен технолог (5 години)	главен инженер (11 години)
опит	3 години-ген. Директор на Горизонт LLP (монтаж на метални врати), 15 години служба във въоръжените сили: икономист, началник на финансовия отдел на полка	1 година - заместник главен технолог, 3 години - началник цех, 3 години - технолог (всички Стреле)	4 години - главен инженер, 5 години - ръководител на производството, 3 години - бригадир, 4 години - началник на цех, 6 години - стругар (завод за всички стоманени конструкции)
Комуникационни умения	добре	Отлично	Средното
Старание	добре	Отлично	изключителен
Авторитет в екипа	Средно аритметично	Високо	Високо
Аналитични умения	добре	изключителен	добре
постоянство	изключителен	Високо	Високо

Формулиране на проблема.

1.Кого бихте препоръчали като наследник? Защо?

2. Направете индивидуални планове за развитие на всеки от кандидатите.

Решение:

1. И. Семенов може да бъде посъветван като наследник на Павел Георгиевич, т.к има достатъчен административен опит, опит в изпълнението и внедряването на ефективен технологичен процес. Има голям авторитет в екипа, лични качества и професионално качествонеобходими за изготвянето и изпълнението на антикризисния план на предприятието.

2. персонализирани планове:

1) A. Plut:

Вземете секунда висше образование(технически).

Имайте стаж.

2) И. Семенова:

Имайте стаж

3) И. Северски:

Вземете второ висше образование (икономика)

Имайте стаж

Вземете курсове по психология, изграждане на екип, управление на персонала, трудово право.

Професионалната ориентация е комплекс от взаимосвързани икономически, социални, медицински, психологически и педагогически дейности, насочени към формиране на професионално призвание, идентифициране на способности, интереси, пригодност и други фактори, които влияят върху избора на професия или смяната на професията. Кариерното ориентиране е насочено към подпомагане на млади хора (предимно ученици от общообразователни скали) и хора, търсещи работа при избора на професия, специалност, място на работа или обучение, като се вземат предвид наклонностите и интересите на хората, техните психофизиологични характеристики, т.к. както и зараждащата се ситуация на пазара на труда.

Основите на професионалното ориентиране в подредена форма започват да се оформят от средата на миналия век. Една от първите книги, посветени на тази тема, е Ръководството за избор на професия, което е публикувано през 1849 г. във Франция. Първите диагностични методи, диагностични центрове, първите частни услуги за кариерно ориентиране се появяват в Англия, Франция. САЩ в началото на 20 век. Опитът на американските тестови срички показа високата ефективност на психологическия подбор в професията. Отпадането от образователни институции намалява с повече от 25-30%. аварийността в предприятията е 40-70%.

Ролята на практическото кариерно ориентиране у нас е особено актуална и значима. Тези услуги са все по-търсени от населението и има редица причини за това. Първо, светът на професиите стана по-диференциран, броят на университетите и областите на работа се увеличи многократно. Следователно за мнозина става все по-трудно да направят професионален избор и съответно значението на помощта в това се е увеличило. Второ, постепенно се формира доверието на населението в професионалното ориентиране и психологическите услуги, разбирането за необходимостта от преминаване към тях в млада и зряла възраст и осъзнаването на важността на този етап на професионално самоопределяне.

Горната обща цел включва редица по-конкретни цели. Те включват:

• - информиране на заинтересованите лица за улесняване на избора на вид професионална дейност;
• -създаване на условия за развитие на професионално значими способности на бъдещите служители;
• -определяне на съответствието на психофизиологичните и социално-психологическите качества на кандидатстващите за консултация с професионалните изисквания на избрания от тях вид трудова дейност.

Основните форми на кариерно ориентиране са професионално образование, възпитание на осъзната потребност от работа; професионална информация; професионален съвет: професионален подбор.

Професионалното образование е първоначалното професионално обучение на учениците, което се осъществява чрез уроци по труд, организиране на кръжоци, специални уроци по основи на различни професионални дейности и др.

Има смисъл да започнете работа по кариерно ориентиране още в по-младите и гимназия. Тук най-подходящи са игривите активиращи подходи. На тази възраст проблемът с избора на бъдеща професия все още не е толкова остър, но вече има смисъл да се събуди интереса на учениците към работата. В тази връзка сред училищните психолози е много популярен т. нар. активиращ подход (водещ представител е проф. Н. С. Пряжников).

Основната характеристика на този подход е, че използването на елементи от играта, нестандартни въпроси и провокации трябва да събуди интереса на човек към проблемите на професионалното самоопределяне, да погледне нов поглед върху познатите явления, да го накара да се замисли за себе си, относно очевидното и скрити характеристикипрофесии, за житейските ценности и връзката им с планирания път на професионално развитие.

Като част от този подход психолозите и учителите могат да въвеждат децата в света на професиите, да показват тематични видеоклипове, да канят специалисти от различни областидейности, ви дават възможност да се опитате различни видоветруд, както е прието в Япония (известният „тест на Фукуяма“). Освен това вече е възможно да започнете да идентифицирате интересите и способностите на учениците с помощта на тестове и активиращи игри за кариерно ориентиране. Резултатите от методите за кариерно ориентиране могат да бъдат записани в специални лични папки на учениците, така че тези данни да могат да се допълват и анализират в гимназията и по-нататък, след завършване, заедно със свидетелство за зрелост, например при влизане в университет и работа.

Професионална информация - система от мерки за предоставяне на човек с разнообразна надеждна информация за съвременните професии, за образователни институциии организации, които осигуряват работни места, за пазара на труда и как да планирате кариерата си, за перспективите за развитие на дейностите и др.

• * образователни изложби, дни на отворени врати, трудови борси, срещи със специалисти, представители на различни университети и организации, презентации, семинари на теми за кариерно ориентиране;
• * ръководства, статии в медийните видео материали:
• * сайтове, съдържащи информация за образователни институции, описания на професии, полезни статии, рейтинги на университети и специалности, прегледи на пазара на труда, интернет форуми:
• * Интернет търсачки - банки от свободни работни места за търсещи работа и работодатели.

Професионална консултация - за подпомагане на заинтересованите хора при избора на професия и място на работа, като се установи съответствието на дадено лице с определен вид дейност чрез сравнение на неговите характеристики и изисквания за конкретна професия, за да се идентифицира здравословното му състояние, ориентация и структура на способностите, интересите и други фактори, влияещи върху избора на професия или посоката на преквалификация.

• * интервю-интервю и разпит;
• * кариерно ориентиране и психологическо консултиране;
• * тестове за кариерно ориентиране и тестови комплекси, които оценяват потенциала на субектите и техните професионално важни качества (компетенции).

Професионалното самоопределяне е важен компонент от личностното развитие на човека.

Основните проблеми, които могат да се срещнат при професионалното консултиране на възрастни, са следните:

• * разбиране, че тази професия е избрана неправилно и човек само губи времето и енергията си;
• * няма желание за работа по вече получената специалност;
• * имат трудов стаж, но профилът не е търсен;
• * избор на работа след дипломиране;
• * Неуспешни интервюта
• * неуспех на професионална дейност, свързана с лични качества;
• * желанието да научат своите силни и слаби страни и в резултат да подобрят ефективността си.

Така при кариерното консултиране на възрастни, от една страна, специалистът трябва да решава личните проблеми на кандидата: пасивността и ниското самочувствие очевидно не допринасят за успеха. професионално изпълнение. Освен това човек може да бъде в състояние на стрес поради загуба на работа (уволнение, съкращаване, преместване на друго място на пребиваване, излизане от продължителен отпуск по майчинство и др.). Следователно консултацията може да включва елементи от психотерапията: трябва да помогнете на човек да повярва в себе си, да разбере проблемите си. От друга страна, към професионалния консултант се обръщат и въпроси от практическо естество: това е изборът на професия, изборът на образование - висше или допълнително, и решаването на проблема със заетостта, и дефинирането на конкретна позиция в рамките на една професия. Ето защо е важно професионалният консултант да се ориентира в пазара на труда до каква степен е търсена тази или онази професия, нивото на заплащане и т.н.

Консултациите за кариерно ориентиране могат да се осъществят например по следния начин: първо лицето, което е кандидатствало за професионално консултиране, се подлага на психологическо тестване, след това с него разговаря психолог. Резултатите от теста се използват като основа за бъдещи консултации. Следователно, за да получите точни надеждни резултатитрябва да се използват само добре обосновани и доказани методи. Професионалните диагностици препоръчват използването на пакет от 3-4 допълващи се техники.

Необходимо е да се вземе предвид друга информация за човек: академичен успех, интереси, хобита, наклонности, семейно положение и много други. Тази информация може да бъде получена само от разговора. Самият процес на разговор може да бъде разделен на няколко етапа. Първо, опознаване на клиента: важно е още от първите минути на срещата да се установи контакт, да се прояви интерес и добра воля. По-нататък - да разкажем подробно за резултатите от тестването. Задачата на консултанта е да идентифицира основните личностни черти на водещите нужди, стил междуличностни отношения, стил на вземане на решения, устойчивост на стрес и предвид тези качества, дават основни препоръки за подобряване на производителността. Самите препоръки трябва да бъдат реалистични и конкретни, правилни и неемоционални. Необходимо е информацията да се предоставя по положителен начин, на достъпен език, с акцент върху потенциала на клиента.

По-нататък за сравнение с психограма - това е списък с психологически професионално важни качества на служител, които влияят на неговата ефективност в процеса на постигане на професионално значим резултат. И накрая, въз основа на резултатите от тестове и интервюта, определете приемлив диапазон от професии, дайте подробна информацияза образователни институции, които подготвят специалисти в областта на интересите. Ако е необходимо, можете да препоръчате определени програми за личностно развитие, определен вид обучение: за подобряване на комуникативните умения, за вземане на решения.

При консултациите за кариерно ориентиране холистичният подход към индивида ще бъде по-ефективен. Идвайки на консултация, човек понякога се надява, че ще избере „подходяща“ професия за него - дизайнер, счетоводител, мениджър и др.

Необходимо е да му се обясни, че само по името да се съди бъдеща работатрудно: организациите са различни, длъжностните отговорности в рамките на една и съща професия могат да се различават. По-добре е да предоставите списък с професии, които са в рамките на психологически подобни дейности - нека има избор.

От друга страна, житейските обстоятелства могат да свържат човек с професия, която не е много подходяща за него, но въпреки това, в рамките на съществуваща, човек може да идентифицира ефективни насоки за заемане на своята ниша и да намери точка на приложение за съществуваща знания и умения. Важно е коя кариерна ориентация е предпочитана: тя може да бъде желание предприемаческа дейностили до официален растеж, статус. И някой смята за необходимо да усъвършенства професионалните умения - всичко зависи от мотивацията.

Професионален подбор - участие в набирането и подбора на персонал, като се отчитат изискванията на конкретните професии и работни места с цел по-добро професионално ориентиране на служителите.

Вече работещите специалисти могат да придобият практически знания и умения, необходими за изграждане на успешна кариера, като преминат обучения за професионално развитие, обучения за изграждане на екип, обучения за продажби и преговори, обучения ораторство: развивам комуникационни уменияи начини за самопредставяне, научете се как да пишете успешни автобиографии.

• * обучения и майсторски класове, които развиват определени компетенции, необходими за успешното развитие на професия или оптимизирането на обучението;
• * бизнес организационни игри, които ви позволяват да изпробвате различни професионални роли и да възпроизвеждате ситуацията работни отношенияи решаване на конкретни проблеми в групата;
• * коучинг;
• * психотехнически упражнения, които развиват умения за саморегулация;
• * компютърни програми;
• * обучителни консултации, които формират умения ефективно търсенеработа, писане на автобиография, саморефлексия и адаптивно поведение на съвременния пазар на труда.

За студенти и завършили университети, за млади специалисти стават актуални въпросиза избора на конкретна организация, в която ще може да се реализира потенциалът и да се задоволят потребности, независимо дали това е потребност от творчество, комуникация, материална сигурност, стабилност и т.н.

Много студенти трудно могат да си представят какво точно ще правят с образованието си, какви са спецификите на работата в родни и чужди, големи и малки, държавни и търговски организации. Информация за това може да бъде получена от Интернет и други медии: на уебсайтовете на работодателите, във форумите и в тематични мрежови блогове и общности от професионалисти. Банките за работа предоставят на всеки да намери работа онлайн по различни критерии: специалност, способности, форма на заетост, очаквано ниво на заплата и др.

Панаирите на труда дават възможност на младите специалисти да сравняват различни работодатели, да изберат най-много подходящи опциии оставете своята автобиография и формуляр за кандидатстване тук. Освен това трудовите борси са добра възможност за създаване на нови полезни контакти.

По-полезно може да стане кариерното ориентиране – тестване и консултиране от психолог, насочени към изграждане на индивидуална стратегия за професионално развитие. Резултатите от теста могат да се поставят в портфолиото на клиента и впоследствие да се използват за работа. Тези ученици, които са разочаровани от професията, която получават, могат да преминат през кариерно ориентиране, за да изберат по-подходяща специалност за себе си.

За да се идентифицира и развие психологическият и мотивационен механизъм за избор на професия, е необходимо да се използва механизмът за управление на кариерното ориентиране. Това е начин за организиране на взаимосвързани процеси на формиране на личността на служител с конкурентни качества (професионално обучение, образование, консултиране, подбор, обучение и адаптация на служител).

Качественото ниво на професионално ориентиране е едно от условията за успеха на трудовата адаптация на служителите. Професионалното ориентиране (включително професионална информация и професионално консултиране) ви позволява да формирате взаимоотношения между служители и организации дори на етапите, предхождащи директната адаптация. Провеждането на различни форми на професионално ориентиране спомага за осигуряване на най-голямо съчетаване на изискванията на професията и личностните черти.

Кариерното ориентиране е насочено към още едно условие за успеха на бъдещата трудова адаптация на работниците. Това е престижът и привлекателността на професиите и специалностите в обществото. В различни социални групи, за индивид. Престижът характеризира оценката на всякакъв вид дейност в съответствие със скалата от ценности, приети в обществото. Привлекателността определя желателността за придобиване на професия или специалност от един или друг потенциален служител. Колкото по-висок е престижът и привлекателността на професията, толкова по-силно е желанието на работника да се закрепи в нея. В същото време трябва да се има предвид, че престижът и привлекателността на работата могат да бъдат свързани с авторитета и популярността на определена организация. Тя е в състояние да формира своя положителен имидж в очите на потенциалните служители в процеса на кариерно ориентиране.