Ажилтныг урамшуулах арга (арга). Хөдөлмөрийг өдөөх үр дүнтэй аргуудын тойм

Аливаа зэрэглэлийн удирдагч болох менежерийн хамгийн чухал чиг үүргүүдийн нэг бол байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд харьяа алба хаагчдыг үр дүнтэй, үр дүнтэй ажилд урамшуулах явдал юм. Энэ функцийг гүйцэтгэхийн тулд менежер механизмуудыг ашиглаж болно урам зориг, өдөөлт... Үүний зэрэгцээ аливаа хүний ​​сэдлийн бүтэц нь маш нарийн төвөгтэй бөгөөд үр дүнтэй, тэнцвэртэй урамшууллын системийг бий болгох нь тийм ч хялбар биш юм. Сэдэл, урамшуулал гэж юу болох, тэдгээр нь хэрхэн ялгаатай, хөдөлмөрийн багийг урамшуулах, урамшуулахад ямар зарчмыг баримтлах ёстойг тодорхой ойлгох нь чухал юм.

Энэ нийтлэлд дээрх асуудлуудыг авч үзэх болно.

Сэдэл ба сэдэл санаа

Өмнө дурьдсанчлан, дээр ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа(өөрөөр хэлбэл түүний орон зай, цаг хугацааны хувьд хатуу тогтоогдсон тодорхой үр дүнтэй үйлдлүүдийн гүйцэтгэл) нь сэдэл, өдөөлтөөр нөлөөлж болно. Эдгээр ойлголтуудыг нарийвчлан авч үзээд сэдэл төрүүлснээр эхэлцгээе.

Хүсэл эрмэлзэл (латаас "Мотиваци" - "хөдөлгөөн") - аливаа үйлдэл хийх хүний ​​ухамсартай дотоод сэдэл.

Урам зориг- тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд хүнийг аливаа үйл ажиллагаанд түлхэц өгөх үйл явц.

Хүсэл эрмэлзэл, сэдэл хоёр өөр ойлголт! Мотив бол сэдэл, сэдэл бол сэдэл төрүүлэх үйл явц юм.

Хүсэл эрмэлзлийг янз бүрийн онолоор судалдаг бөгөөд тэдгээрийг хувааж болно Сэдвийн онолын хоёр том бүлэг:

2) Сэдвийн процессын онолууд- хувь хүний ​​тухайн зан үйлийг үүсгэж, түүнийг дэмжиж, зогсоож буй зан үйлийг судлах (Врумын хүлээлтийн онол, Л.Портер-Э.Лолерийн сэдлийн онол гэх мэт). тухай →

Ажлын сэдэл төрлүүд, ажилчдын урам зоригийн төрлүүд

Сэдвүүд хөдөлмөрийн үйл ажиллагааажилчид олон, олон янз байдаг. Тэд үргэлж олон байдаг. Тэд хамтдаа урам зоригийн бүтцийг бүрдүүлдэг. Урам зоригийн бүтцийн талаархи мэдлэг нь менежерт ажилтанд гадны нөлөөллийн хэрэгслийг (урамшуулал) боловсруулж, / эсвэл сонгох боломжийг олгодог.

Сэдвүүдийг янз бүрийн шалгуурын дагуу ангилж болно. Сэдвүүд нь :

• биологийн болон оюун санааны;
• гадаад ба дотоод;
• хувийн болон нийгмийн;
• богино хугацааны, байнгын;
• ухамсартай ба ухаангүй.

Ажил дахь сэдэл төрлүүд :

• сүргийн сэдэл - ажилтны багаар байх хэрэгцээ, нийтлэг зүйлд харьяалагдах мэдрэмж;
• бие даасан байдлын сэдэл нь инноваци, эрсдэл, шинэ төрлийн үйл ажиллагааны хүсэл эрмэлзэл юм;
• өөрийгөө батлах сэдэл нь зөвхөн өндөр мэргэшсэн ажилчдын хийж чадах нарийн төвөгтэй ажлыг гүйцэтгэх эсвэл ач холбогдол, ач холбогдлын мэдрэмжийг өгдөг удирдах албан тушаал эрхлэх явдал юм;
• тогтвортой байдлын сэдэл - давуу эрх найдвартай ажил, тогтвортой цалинтай, нийгмийн халамж, баталгаатай;
• шинэ зүйл олж авах сэдэл нь туршлагаа өргөжүүлэх, мэдлэг олж авах, харилцаа холбоо тогтоох, карьераа өсгөх гэх мэт боломжийг олгодог ажлын сонголт юм;
• Өрсөлдөөний сэдэл нь хамгийн амжилттай, бүтээлч, хөдөлмөрч, ухаалаг гэх мэт статусын төлөө бусад ажилчидтай өрсөлдөх хүсэл юм.

Энэхүү бүтээл нь Creative Commons Attribution 3.0 Unported (CC BY 3.0) лицензийн дагуу лицензтэй. Илтгэл: commons.wikimedia.org дээрх Cmapm

Алдарын танхим- ажилчдын материаллаг бус урам зориг, өрсөлдөөн, өөрийгөө батлах, хүлээн зөвшөөрөх сэдэлд уриалах хэрэгслүүдийн нэг.

Үүний зэрэгцээ зарим төрлийн ажилчдын урам зоригийг ялгаж салгаж болно.

Урам зоригийн төрөл- тодорхой бүлгийн хэрэгцээг хангахын тулд ажилтны тогтвортой чиг баримжаа.

Ажилчдын урам зоригийн үндсэн төрлүүд:

1. Биет бус хөрөнгөд анхаарлаа хандуулаарай ( ажлын нийгмийн ач холбогдол, ажил хийх сонирхол, өөрийгөө хөгжүүлэх).

2. Материаллаг үнэт зүйлсэд чиглүүлэх ( цалин, урамшуулал, тэтгэмж).

3. Тэнцвэртэй урам зориг ( ажилтан биет бус хөрөнгөд анхаарлаа төвлөрүүлдэг боловч цалин, тэтгэмжийн талаар мартдаггүй).

Ажилчдын урам зоригийг удирдах, тэдний сэдэлд нөлөөлөх нь маш хэцүү байдаг. Ажиллах хүчинд нөлөөлөх илүү хялбар механизм бол урамшууллыг ашиглах явдал юм.

Урамшуулал, урамшуулал, урамшууллын төрлүүд

Ойрхон боловч сэдэл гэсэн ойлголтоос ялгаатай хэвээр байгаа нь өдөөлт гэсэн ойлголт юм.

Өдөөгч (латаас "Өдөөгч" - бухыг жолоодоход ашигладаг төмөр шонгийн үзүүр) - аливаа үр дүнд хүргэхийн тулд хүн эсвэл бүлэг хүмүүст үзүүлэх гадны нөлөө.

Хүсэл эрмэлзэл нь дотоод хөдөлгөгч хүч байдаг бол өдөөгч нь үргэлж гадаад хөдөлгөгч хүчин зүйл гэдгийг ойлгох нь чухал. Бүх ажилчид өөрсдийн сонирхол, чадвар, хүлээлт, зорилго, сэдэл зэргээс шалтгаалан ижил урамшуулалд өөр өөрийн арга замаар ханддаг. Өдөөлтийн үр нөлөө нь өндөр байх тусам ажилтны дотоод сэдэлд нийцэх болно.

Өдөөлт- хүчин зүйлээр дамжуулан ажилтанд нөлөөлөх үйл явц гадаад орчин, түүний хөдөлмөрийн идэвхийг нэмэгдүүлэх.

Ажилчдыг урамшуулах үндсэн төрлүүдийн ангилал

1. Материаллаг урамшуулал:

а) бэлэн мөнгө:

• цалин;
• урамшуулал, тэтгэмж;
• нөхөн олговор гэх мэт.

б) мөнгөн бус (тэтгэмж - нийгмийн тэтгэмжийн багц):

• сувилалд явах эрхийн бичиг;
• эмнэлгийн тусламж, даатгал;
• сургалтын төлбөр;
• үйлчилгээний орон сууцаар хангах;
• тээврийн зардлыг төлөх.

2. Биет бус урамшуулал:

а) нийгмийн:

• карьераа өсгөх боломж;
• ажлын нэр хүнд;
• багийн харилцаа холбоо.

б) ёс суртахууны:

• мэргэжлийн ур чадварыг хүндэтгэх;
• хүндэт жуух бичиг, диплом, цол.

в) бүтээлч:

• өөрийгөө ухамсарлах, өөрийгөө хөгжүүлэх боломж;
• бүтээлч, сонирхолтой ажил.

Ажилтныг урамшуулах үндсэн зарчим

Урамшуулал үр дүнтэй, үр дүнтэй байхын тулд удирдагч хэд хэдэн тодорхой зүйлийг дагаж мөрдөх ёстой урамшууллын зарчим:

1. Бэлэн байдал- урамшууллыг бүх ажилчдад хэрэглэх ёстой, хүн бүр түүнд хандах боломжтой байх ёстой.

2. Аажмаар- Ажилтан нэг удаад үндэслэлгүй их хэмжээний шагнал авахгүйн тулд цалин хөлсийг аажмаар, жигд нэмэгдүүлэх ёстой.

3. Мэдрэмж- урамшуулал нь ажилтны хувьд утга учиртай, бодитой байх ёстой.

4. Биет болон биет бус урамшууллын хослол- Зөвхөн урамшуулал олгохоос гадна ажилчдын хөдөлмөр, мэргэжлийн ур чадварыг магтах шаардлагатай.

5. Гүйцэтгэл болон цалин хөлсний хоорондын зөрүүг багасгах... Ажилтан хийсэн ажлынхаа хөлсийг хэдий чинээ хурдан авна төдий чинээ сайн. Ингэснээр тэр өөрийн ажил, түүний шагналын хоорондын хамаарлыг тодорхой ойлгох болно.

6. Луувангийн бодлого.Урамшуулалаас гадна зарим тохиолдолд эсрэг урамшуулал хэрэглэх нь зүйтэй. Төлөвлөгөөгөө хэтрүүлэн биелүүлсний урамшуулал төдийгүй биелүүлээгүй тохиолдолд торгууль ногдуулдаг.

Сонирхолтой нь урамшуулал үргэлж үр дүнтэй байдаггүй. Менежер ажилчдаа урамшуулах гэсэн бүх хүчин чармайлтыг үл харгалзан түүний үйл ажиллагааны үр нөлөө тэг болж байна. Боломжтой зүйлсийн заримыг нь энд оруулав урамшуулал яагаад болохгүй байгаа шалтгаан:

1. Урам зориг дутмаг.Хэрэв ажилтан үр дүнд хүрэх хүсэл эрмэлзэлгүй бол ямар ч урамшуулал түүнийг илүү хурдан, илүү сайн ажиллуулахгүй.

2. Урамшууллын ажилтны хэрэгцээ шаардлагад нийцэхгүй байх.Жишээлбэл, ажилтан үнэхээр амбицтай байдаггүй бөгөөд хүндэтгэлийн дэвтэрт орсон эсэх нь хамаагүй. Үүний зэрэгцээ цалин нэмэгдэхэд баяртай байх болно. Гэхдээ менежер нь тухайн сарын шилдэг ажилтныг шалгаруулах уралдааны тухай л ярьдаг болохоос шагналын тухай ганц ч үг хэлээгүй ...

3. Донтолт... Урамшууллыг байнга, тогтмол өгдөг бол ажилчид удахгүй дасна. Шагналыг шагнал гэж үзэхээ больсон, харин өөрөө илт нэмэлт төлбөр гэж үздэг.

4. Урамшууллын тогтолцооны ойлгомжгүй байдал.Хэрэв ажилчид ямар шалгуур үзүүлэлтээр урамшуулж, ижил урамшууллыг хэрхэн тооцож байгааг сайн ойлгохгүй байвал урамшууллын утга учиргүй болно. Багийн дотор сэтгэл дундуур байх болно - хүн бүр хамт ажиллагсадтайгаа адилхан эсвэл илүү ажилладаг гэж бодож, бага авдаг.

Товчхондоо ажлын урам зориг, урамшуулал

Ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд олон хүчин зүйл нөлөөлдөг. Энэ бол уур амьсгал, ажлын нөхцөл (өрөөний чийгшил, гэрлийн түвшин, температур гэх мэт), цалингийн хэмжээ, баг болон удирдлагатай харилцах харилцаа гэх мэт.

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа- аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд орон зай, цаг хугацааны хувьд хатуу тогтоогдсон тодорхой оновчтой үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх.

Ажилчдын хөдөлмөрийн үр ашиг нь урам зориг, урамшууллаар тодорхойлогддог.

Хүсэл эрмэлзэл- аливаа зүйлийг хийх хүний ​​ухамсартай дотоод сэдэл.

Урам зориг- аливаа зүйлийн дотоод сэдэл үйл явц.

Бүх зүйл урам зоригийн онол 2 бүлэгт хуваагдана:
1) мэдэгдэхүйц- хүний ​​хэрэгцээг харгалзан үзэх (жишээлбэл, Маслоугийн хэрэгцээний пирамид).
2) Процедурын- хувь хүний ​​зан төлөвийг судлах (жишээлбэл, Врумын хүлээлтийн онол).

Сэдвүүд нь: биологийн болон оюун санааны, гадаад ба дотоод, хувь хүний ​​болон нийгмийн.

Өдөөгч- аливаа үр дүнг өдөөх зорилгоор хүн эсвэл бүлэг хүмүүст гадны нөлөөлөл үзүүлэх.

Өдөөлт- түүний хөдөлмөрийн идэвхийг нэмэгдүүлэхийн тулд ажилтанд үзүүлэх гадны нөлөөллийн үйл явц.

1. Материаллаг урамшуулал:

a) бэлэн мөнгө (цалин, урамшуулал);

б) мөнгөн бус (ваучер, үйлчилгээний орон сууц, тэтгэмж).

2. Биет бус урамшуулал:

a) нийгмийн (карьерын өсөлт, багийн харилцаа);

б) ёс суртахууны (хүндлэл, хүндэтгэлийн гэрчилгээ);

в) бүтээлч (өөрийгөө ухамсарлах, бүтээлч ажил хийх боломж).

Урамшууллын үндсэн зарчим:

1. Бүх ажилчдад урамшууллын хүртээмжтэй байх.

2. Цалин хөлсийг аажмаар нэмэгдүүлэх.

3. Урамшууллын мэдрэмж.

4. Биет болон биет бус хосолсон.

5. Гүйцэтгэл болон цалин хөлсний хоорондын зөрүүг багасгах.

6. Луувангийн бодлого.

Ажилчдыг урам зоригийг нь харгалзан чадварлаг урамшуулах нь менежерт ажиллах хүчний өндөр үр ашиг, байгууллагын зорилгод хүрэх сонирхлыг бий болгох боломжийг олгоно.

Урам зориг, урамшууллын талаархи хуурамч хуудсыг татаж авна уу:

Галяутдинов Р.Р.

© Шууд холбоос байгаа тохиолдолд материалыг хуулбарлахыг зөвшөөрнө

Хуудас 1

Өдөөлт, сэдэл төрүүлэх үйл явц нь хоорондоо зөрчилдөж болно. Хөдөлмөрийн сэдэлд янз бүрийн өдөөгч хүчин зүйлс нөлөөлдөг: эдийн засгийн стандарт ба тэтгэмж, цалингийн түвшин, орлогын хуваарилалтын шударга байдал, ажлын нөхцөл, агуулга. Ажилтны хөдөлмөрийн үр ашгийг тодорхойлдог урамшуулал, сэдэл хоорондын харилцан үйлчлэл нь нарийн төвөгтэй, олон хүчин зүйлтэй үйл явц бөгөөд үр дүн нь ажилтны хөдөлмөрийн үр дүн юм. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг өдөөх механизмыг бүрдүүлэх нь ажилтны хөдөлмөрийн үр дүнг бодитой үнэлэхэд үндэслэсэн байх ёстой. дараах хүчин зүйлүүд: мэргэшил, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, хөдөлмөрийн нөхцөл, ажилтны мэдлэг, туршлагаа тодорхой үйлдэл болгон хувиргах чадвар.

Зорилгоо тодорхойлох замаар зорилгоо өдөөх, сэдлийг бий болгох үйл явцыг судалсан Лока.

Хүмүүсийг урамшуулахын тулд янз бүрийн урамшуулал ашиглахыг урамшуулах үйл явц гэж нэрлэдэг. Удирдлагын практикт удирдлагын хамгийн түгээмэл хэлбэрүүдийн нэг бол материаллаг урамшуулал юм.

Хүмүүсийг урамшуулах янз бүрийн хөшүүргийг ашиглах үйл явцыг урамшуулах үйл явц гэж нэрлэдэг. Өдөөлт бий янз бүрийн хэлбэрүүд... Удирдлагын практикт удирдлагын хамгийн түгээмэл хэлбэрүүдийн нэг бол материаллаг урамшуулал юм. Энэхүү өдөөх үйл явцын үүрэг маш их юм. Гэсэн хэдий ч тухайн хүн хэрэгцээ, сонирхол, тэргүүлэх чиглэл, зорилгын маш нарийн төвөгтэй, тодорхой бус тогтолцоотой байдаг тул материаллаг урамшууллыг хэрэгжүүлэх нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх нь маш чухал бөгөөд түүний чадварыг хэтрүүлэхээс зайлсхийхийг хичээ.

Бидний олонхи нь их сургуулийнхаа оюуны нөөцийг идэвхжүүлэх механизм, үйл явцыг хөгжүүлэх, бусад авьяастнуудыг хувь нэмрээ оруулахад татах гэж оролдож буй нийгэмлэгүүдийн асуудлыг аль хэдийн үнэлж үзсэн. эдийн засгийн хөгжил... Гэсэн хэдий ч ихэнх ньЭнэ зорилгоор олон нийт их дээд сургуулиудад ханддаг ч их дээд сургуулиуд эдийн засгийг эрчимжүүлэх үүргээ төдийлөн сайн ойлгодоггүй нь тогтоогдсон.

Үйлдвэрлэлийг эрчимжүүлэх үйл явцад үнэ тогтоох, ашиг хуваарилах, сан (цалин хөлсний санг оруулаад) бий болгох үүргийг нарийвчлан авч үзсэн.

Цооногийн ойролцоох бүсэд хүлээгдэж буй бүтээмжийн сүүлийн үеийн нэвчилтийн өөрчлөлттэй харьцуулсан харьцааг харуулсан тэгшитгэлийн график.

Дараа нь цооногийг нэвчүүлэх чадвар бүхий давхаргад өрөмдөх боломжтой бөгөөд энэ нь бүсийн гэмтэл эсвэл олборлолтыг өдөөх процессын улмаас худгийн цооногийн ёроолын нэвчилт нь ka утгаар тус тус өөрчлөгдсөн байна. га радиусын дагуу худгаас тогтоц хүртэлх чиглэлд.

Төрөл бүрийн урамшууллын тусламжтайгаар хүн өөрийн одоогийн хэрэгцээ, хэрэгцээ, сонирхол, үнэт зүйлд нийцсэн зан үйлийн хэлбэрийг сонгодог, өөрөөр хэлбэл. өдөөх үйл явц нь зөвхөн сонголт хийх гадаад нөхцөл байдлыг бий болгохоос гадна ажилтны дотоод бүтцэд шаардлагатай нийцлийг багтаадаг. Гадны өдөөгч нөхцөл байдлын хамт энэхүү дотоод бүтэц нь үйл ажиллагааны шууд сэдлийг бүрдүүлдэг.

Эцэст нь нягтлан бодох бүртгэлийг урамшуулал гэх мэт чухал функцтэй нэгтгэхийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Урамшууллын үйл явц нь зардлын бүртгэлтэй салшгүй холбоотой. Энэ төрөлнэгтгэх нь нягтлан бодох бүртгэлд чухал нөлөө үзүүлдэг. Тиймээс хэмнэлт, хэмнэлтийг үр дүнтэй идэвхжүүлэхийн тулд тогтоосон параметрээс хазайх, норм, стандартад өөрчлөлт оруулах шалтгаан, буруутанг тодорхойлох, харгалзан үзэх тодорхой тогтолцоо шаардлагатай.

Үүний зэрэгцээ урамшуулал, сэдэл нь хоорондоо нягт холбоотой байдаг. Байгууллагын гишүүний үйл ажиллагааг өдөөх үйл явц нь түүний бүх хэрэгцээ, сонирхол, зорилго, хүсэл эрмэлзэл, сэдлийг багтаасан түүний зан төлөвт үзүүлэх нөлөөлөл юм. Тиймээс урамшууллын үндэс нь харилцан үйлчлэл юм гадаад нөхцөлболон дотоод бүтэцбайгууллагын гишүүний хувийн мэдээлэл. Урамшуулал нь хөдөлмөрийн нөхцөл байдлыг өөрчлөх нөхцөлийг бүрдүүлэх замаар хэрэгждэг бөгөөд ингэснээр ажилтан үр дүнтэй үйл ажиллагаа явуулах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Гэсэн хэдий ч, төлөө амжилттай өдөөлтхувь хүний ​​социологи, сэтгэл зүйг судалснаар л олж авч болох дотоод сэдлийг мэдэх шаардлагатай.

Урам зоригийн функц нь амьдралд төлөвлөсөн зүйлээ бодитоор хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагаанд суурилдаг. Зориулалтын үйл ажиллагаа, бүтээмж, ажлын чанарыг өдөөх үйл явц нь чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд тусалдаг. Урам зоригийн функцийн агуулга нь хүмүүсийн хэрэгцээ, зан төлөвийг тодорхойлдог хүчин зүйлүүд дээр суурилдаг.

Аливаа үзэгдлийн нэгэн адил өдөөгчийг ангилж болно өөр өөр шалтгаанууд... Өдөөлтийн үйл явцын эхлэлийн цэг нь хэрэгцээ байдаг тул тэдгээрийн агуулга нь ангиллын гол шалгуур болдог. Үүний дагуу урамшууллыг материаллаг ба эдийн бус гэж хуваадаг.

Боломжтой санаануудын хуримтлал (энэ нь эхлээд бизнес эрхлэгчдэд санагдах бөгөөд дараа нь нарийвчилсан мэдээллээр нотлогддог. эдийн засгийн шинжилгээ) түүний бизнес эрхлэх үйл ажиллагааны сэдвийг бүрдүүлдэг. Батлагдсан санаа, төлөвлөсөн ажлыг үр дүнтэй хэрэгжүүлэхийн тулд урамшуулал шаардлагатай, жишээлбэл. аж ахуйн нэгжийн бие даасан болон ерөнхий зорилгод хүрэхэд чиглэсэн үйл ажиллагаанд бизнес эрхлэгчдийн багийг (эсвэл бие даасан ажилчдыг) өдөөх үйл явц.

Үүний зэрэгцээ, санааг хуримтлуулах, тэдгээрийг сонгох үйл явцын нийтлэг шинж чанарууд байдаг харьцуулсан шинжилгээ, ингэж хэлэхэд ерөнхий ойлголт. Жишээлбэл, бизнес эрхлэгчийн хувьд эхлээд эдийн засгийн нарийвчилсан шинжилгээгээр нотлогдож болохуйц санааг хуримтлуулах нь түүний бизнес эрхлэх үйл ажиллагааны сэдвийг бүрдүүлдэг. аж ахуйн нэгжийн бие даасан болон ерөнхий зорилгод хүрэхэд чиглэсэн үйл ажиллагаанд бизнес эрхлэгчдийн багийг (эсвэл бие даасан ажилчдыг) өдөөх үйл явц.

Байгууллага зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилтан бүр ажлаа хийж, тодорхой үр дүнд хүрэх шаардлагатай байдаг. Байгууллагын ажилтантай эдийн засгийн харилцаа холбоо, хөдөлмөрийн үр дүнг цалин хөлсөөр солилцох нь зохицуулалттай ажил гүйцэтгэхэд хүргэдэг боловч хувийн оролцоо шаарддаг ажлын хувьд тэд хүссэн үр дүнг өгдөггүй. Энэ тохиолдолд ажилтан ажлын үр дүнг шууд сонирхдоггүй тул түүний хүчин чармайлт нь цалин хөлс авахад чиглэгддэг. Гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнг цалин хөлсөөр солилцоход үүсдэг харилцааны оновчтой байдал нь тухайн байгууллагын ажилтны ашиг сонирхлыг эсэргүүцдэг гэсэн үг юм.

I.P-ийн хэлснээр. Пономарева: "Ажлаа илүү сайн гүйцэтгэхийн тулд ажилтны шаардлагатай зан үйлийг өдөөх оролдлого нь удирдлагын практикт хамгийн өргөн тархсан үзэгдэл юм. Ажилтанд төлсөн цалин нь хүчирхэг урамшуулал бөгөөд хүссэн зүйлдээ хүрэхэд хүргэдэг зан үйлийг төлөвшүүлэхэд чиглэгддэг. Энэ тохиолдолд тухайн ажил гүйцэтгэх явцад үр дүнд хүрэх нь тухайн ажилтнаас шалтгаална, зөвхөн тухайн ажилтны хувийн ашиг сонирхол хамаарна. өндөр үр дүнтэдгээрийг бодитой болгож, байгууллагын тавьсан зорилгод хүрэх боломжийг танд олгоно.

Барууны болон дотоодын хандлагыг харьцуулах явцад бид ихэвчлэн гадаадын эрдэмтдийн бүтээсэн хөдөлмөрийг өдөөх ижил онолыг ашигласан хэдий ч Орос болон гадаадад хөдөлмөрийг өдөөх практик арга барил нь эрс ялгаатай болохыг олж мэдсэн. Энэ ажлын хүрээнд урамшууллын суурь үндсийг судлах зорилтыг нэн тэргүүнд тавьж байна. Энэ нь өдөөх мөн чанарыг тодорхойлсон зорилгодоо хүрэхийн тулд олж авсан мэдлэгээ үр дүнтэй ашиглах боломжийг олгодог үзэгдэл, үйл явц юм.

Өдөөлт- энэ нь тухайн хүнд шаардлагатай гадны объектоор (нөхцөл байдлын объект гэх мэт) нөлөөлөх үйл явц бөгөөд энэ нь хүнийг тодорхой үйлдэл хийхэд хүргэдэг (тохь тухтай нөхцөлд байх гэх мэт). ).

Хөдөлмөрийн өдөөлтажилтан илүү үр бүтээлтэй ажиллах боломжтой гэдгээ ухамсарлах нөхцлийг бүрдүүлж, хүсэл эрмэлзэл үүсч, улмаар илүү үр бүтээлтэй ажиллах хэрэгцээг бий болгодог. Тэдгээр. Ажилтны илүү үр дүнтэй ажиллах сэдэл гарч ирэх, хөдөлмөрийн үйл явцад энэхүү сэдэл (сэдэл) хэрэгжих.

Ажилтнуудыг урамшуулахЭнэ нь тодорхой үр дүнд хүрэхийн тулд удирдан чиглүүлэх нөлөөгөөр ажилтны хувийн шинж чанарын урам зоригийн бүтцэд үзүүлэх нөлөө юм. орчин үеийн нөхцөлБайгууллагын зорилго, үнэт зүйлсийн дагуу ажилтны одоо байгаа хөдөлмөрийн чадавхийг хуримтлуулах, үр дүнтэй ашиглах чадвар болно.

Үр дүнтэй урамшууллын хувьд эдийн засаг, нийгэм, сэтгэл зүйн гэсэн гурван чиг үүргийг авч үздэг.

Эдийн засгийн функцЮуны өмнө хөдөлмөрийн урамшуулал нь үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн бүтээмж, бүтээгдэхүүний чанарыг нэмэгдүүлэх замаар илэрхийлэгддэг.

Ёс суртахууны функц- Хөдөлмөрлөх урамшуулал нь нийгмийн идэвхтэй амьдралын байр суурь, өндөр ёс суртахууны нийгмийн уур амьсгалыг бүрдүүлдэг гэдгээрээ тодорхойлогддог. Ингэхдээ уламжлал, түүхэн туршлагыг харгалзан зөв, боломжийн урамшууллын тогтолцоог бүрдүүлэх нь чухал.

Нийгмийн чиг үүрэг- формациар хангагдсан нийгмийн бүтэцурамшууллын нөлөөллөөс ихээхэн хамаардаг орлогын янз бүрийн түвшинд дамжуулан нийгэм өөр өөр хүмүүс... Нэмж дурдахад хэрэгцээ үүсэх, үүний үр дүнд хувь хүний ​​​​хөгжил нь нийгэм дэх хөдөлмөрийг зохион байгуулах, өдөөх замаар урьдчилан тодорхойлогддог.

Дээрх функцууд нь хяналтын объектод үзүүлэх нөлөөлөл болох дэвшилтэт нийгмийн харилцааг бүрэн хамардаг. Өдөөлт нь хувь хүн эсвэл хамт олныг үнэ цэнэтэй зорилгын дагуу ажиллахад түлхэц өгөх ийм гадаад нөхцөл байдлыг бий болгохыг шаарддаг. Үүний зэрэгцээ, шаардлагатай, хангалттай нөхцлийг бүрдүүлдэг тул хувь хүмүүс өөрсдөө эдгээр үйлдлүүдийг яг таг сонгодог. Хөдөлмөрийн үзүүлэлтүүдийг сайжруулах нь тухайн объектын аливаа хэрэгцээг хангах түвшинг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг бөгөөд үзүүлэлтүүд муудах нь тэдний сэтгэл ханамжийн бүрэн байдлыг бууруулах аюул заналхийлж байна.

Хяналтын объект нь зан үйлийн шугамыг бие даан сонгох боломжтой. Аливаа сонголт нь өөр хувилбарууд байгаа эсэхийг таамаглаж, тэдний сонголтод тулгуурлан үнэлдэг. Сайн боловсронгуй урамшууллын үйл явц нь хөдөлмөрийн нэгдэл нь удирдлагын субъектын оролцоогүйгээр урт хугацааны туршид үр дүнтэй ажиллах боломжийг олгодог.

Удирдлагын арга хэлбэр болох өдөөлт нь нийгмийн тогтолцооны зан үйлийн хамгийн чухал хүчин зүйл болох хэрэгцээ шаардлага учраас хувь хүн, хөдөлмөрийн хамт олны ашиг сонирхол, тэдний сэтгэл ханамжийн түвшинг харгалзан үзэх хэрэгцээг шаарддаг. Төрөл бүрийн хүмүүсийн хэрэгцээний багц нь аливаа зүйлд багтдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй нийгмийн тогтолцоо, ижил биш. Хувь хүний ​​​​хэрэгцээний ийм хүрээ нь хувь хүний ​​төлөвшил, хүрээлэн буй орчны нөлөөллөөс үүдэлтэй байдаг.

Энэ хэрэгцээ нь ажилтныг ямар нэгэн тодорхой арга хэмжээ авахад өдөөж чадахгүй. Хэрэгцээ нь түүнийг хангах чадвартай объектод нийцсэн тохиолдолд л нийгмийн тогтолцооны үйл ажиллагааг удирдан чиглүүлж, зохицуулж, зан үйлийг нь хянаж чаддаг. Хэрэгцээний талаархи мэдлэг нь сонирхол, хүсэл эрмэлзэл, хүсэл тэмүүлэл, жолоодлогыг өдөөдөг.

Өдөөгч нөхцөл байдалд хяналтын объектын тодорхой тооцооллыг гүйцэтгэх нь урамшууллын механизм нь шууд солилцоо (тэгш хэмтэй, эквивалент ба баталгаатай) дээр суурилдаг болохыг харуулж байна. Тэгш хэм нь цалингүй хөдөлмөрийн хөлс төлөх гэрээ байгаа тохиолдолд талуудын аль нэгний хүчин чармайлт нь нөгөө талдаа нөхөн олговор олгох үйл ажиллагааг шаарддаг тохиолдолд илэрдэг. Тэнцвэртэй байх гэдэг нь хоёр талдаа тохирсон үйл ажиллагаа болон цалин хөлс (цуглуулах) хоёрын хооронд гэрээний харилцаа байгааг хэлнэ. Баталгаажуулалт нь хоёр тал бие биенийхээ өмнө хүлээсэн үүргээ чандлан биелүүлэхийг шаарддаг. Тиймээс өндөр чанартай урамшууллын систем нь оролцогчдын хоорондын солилцооны тэгш байдлыг хангах ёстой хөдөлмөрийн харилцаа(ажилтан ба байгууллага), түүний мэдлэг нь ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг оновчтой болгож, тэдний хөдөлмөрийн чадавхийг хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Дараах параметрүүдийг анхаарч үзвэл эквивалент биржийг бий болгох боломжтой болно.

• · Амьдралын чанар, нийгмийн харилцааны түвшний талаархи санаа, нэг талаас байгууллагын гүйцэтгэл, үр өгөөжтэй холбоотой хүлээлтийн тогтолцоонд суурилсан байгууллагаас хүлээн авсан үр өгөөжтэй холбоотой ажилчдын хүлээлтийн тогтолцоо. нөгөө талаас ажилтны ажлын мөн чанар.
• · Ажилтан, байгууллагын шууд үр дүн, хөдөлмөрийн үйл явцыг үнэлэх шалгуурын тогтолцоо.
• · Хувь хүний ​​урам зоригийн бүтэц.

Хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдын хоорондын солилцооны тэнцлийн түвшинг үнэлэх параметрүүд нь:

• Ажилтны хүлээлтийн тогтолцооны элементүүдийн тууштай байдлын түвшин, ба
• · Байгууллага;
• · Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүнг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүдийн хүчин төгөлдөр байдлын түвшин;
• · Хувь хүний ​​урам зоригийн бүтцийн шинж чанарыг өдөөгч нөлөөний шинж чанаруудтай харьцуулах түвшин.

Ажилтныг урамшуулах янз бүрийн арга байдаг бөгөөд энэ ажилд бид урам зориг өгөх аргыг авч үзэх болно. Бид өдөөлт гэдэг ойлголтыг хүний ​​зан байдал, түүний үйл ажиллагааны чиглэлийг тайлбарладаг "сэдэл" хэмээх илүү том ойлголтын бүрэлдэхүүн хэсэг гэж үздэгтэй холбоотой. Мөн сэдэлийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь хэрэгцээ, урамшуулал, сэдэл, сонирхол, зорилго юм.

Доронина I.V. "Боловсон хүчний сэдэл ба өдөөлт" хэмээх бүтээлдээ сэтгэл судлалын талаархи олон тооны толь бичгүүдийг дурдаж, сэдэлийн талаар хэд хэдэн тодорхойлолтыг өгсөн; тэдгээрийн хамгийн бүрэн гүйцэд нь: сэдэл нь организмын үйл ажиллагааг өдөөж, түүний чиглэлийг тодорхойлдог сэдэл юм; сэдэл нь хүний ​​зан төлөв, түүний эхлэл, чиглэл, үйл ажиллагааг тайлбарладаг сэтгэл зүйн шалтгаануудын цогц юм.

Тиймээс "сэдэл" гэсэн нэр томъёо нь хувь хүний ​​идэвхтэй амьдралын бүх үндсэн талуудтай холбоотой байдаг: тодорхой сэдлийн улмаас тэрээр зан үйлээ зохион байгуулж, хөдөлмөрийн болон бусад үйл ажиллагааг гүйцэтгэдэг, хүслийг мэдэрч, түүндээ хүрэхийг хичээдэг гэх мэт.

Дараа нь бид Оросын онцлогийг харгалзан хөдөлмөрийн сэдэл, түүний мөн чанарыг авч үзэх болно. Дотоодын урам зоригийн менежментийн удирдагчдын нэг Уткин Е.А. хөдөлмөрийн сэдэл нь дотоод болон гадаад байдлын цогц гэж тодорхойлдог хөдөлгөгч хүч, хүнийг хөдөлмөрлөхөд урамшуулах, хил хязгаар, хэлбэр, үйл ажиллагааны эрчмийн зэрэг, хүчин чармайлт, хүчин чармайлт, ухамсар, тууштай байдал, түүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх, тодорхой зорилгод хүрэхэд чиглүүлэх.

Хөдөлмөрийн сэдэлийн ижил төстэй тодорхойлолтыг эдийн засгийн томоохон толь бичгийн зохиогч Азрилиан А.Н. Үүний дагуу хөдөлмөрийн сэдэл гэдэг нь тухайн байгууллагын зорилгод хүрэхэд чиглэсэн үйл ажиллагаанд хувь хүн эсвэл бүлэг хүмүүсийн дотоод урамшууллын багц юм.

Тиймээс Н.Т. Хромовских хөдөлмөрийн урам зоригийг хөдөлмөрийн үйл ажиллагаагаар дамжуулан ажилтны хэрэгцээг хангах (тодорхой тэтгэмж авах) хүсэл эрмэлзэл гэж тодорхойлсон.

Удирдлагын субъект байгаа тохиолдолд ажлын сэдэл үүсэх болно шаардлагатай багцхүний ​​нийгэмшсэн хэрэгцээнд нийцсэн бараа; тэтгэмж авахын тулд ажилтны хувийн хөдөлмөрийн хүчин чармайлт шаардлагатай; Хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь ажилтанд бусад төрлийн үйл ажиллагаанаас бага материаллаг болон ёс суртахууны зардлаар эдгээр тэтгэмжийг авах боломжийг олгодог. Хамгийн энгийн загвархэрэгцээгээр дамжуулан хөдөлмөрийг өдөөх нь 1-р зурагт үзүүлэв.

Ажилтны зан төлөвийг тодорхойлдог тэргүүлэх сэдэлүүдийн бүлгийг сэдэлийн цөм (цогцолбор) гэж нэрлэдэг бөгөөд энэ нь ажлын тодорхой нөхцөл байдлаас хамааран өөр өөр бүтэцтэй байдаг. Сэдвийн хүч нь тухайн ажилтанд ямар хэрэгцээтэй байгаа эсэхээс хамаарч тодорхойлогддог. Тодорхой барааг яаралтай авах шаардлагатай байх тусам түүнийг хүлээн авах хүсэл эрмэлзэл хүчтэй байх тусам ажилтан илүү идэвхтэй ажиллах болно.

Тиймээс хувь хүний ​​чухал хүчин зүйл бол түүний хэрэгцээ, сэдэл, ашиг сонирхлын тогтолцоо юм. Хувь хүний ​​зан үйлийн шалтгааныг юу тодорхойлдог нь гаргасан шийдвэрийг тайлбарлахад тусалдаг. Хувь хүний ​​хэрэгцээ бол аливаа зүйл байхгүйг ухамсарлах явдал бөгөөд энэ нь тухайн хүнийг үйлдэл хийх сэдэл төрүүлдэг.

Үүний дагуу сэдэл нь тодорхой чиглэлтэй ямар нэгэн зүйл дутагдах мэдрэмж юм. Энэ нь хэрэгцээний зан үйлийн илрэл бөгөөд зорилгодоо хүрэхэд чиглэгддэг. Энэ утгаараа зорилго нь хэрэгцээг хангах хэрэгсэл гэж ойлгогддог зүйл юм. Хүн ийм зорилгодоо хүрэхэд түүний хэрэгцээ нь хангагдсан, хэсэгчлэн хангагдсан эсвэл хангагдаагүй байдаг. Зорилгодоо хүрэхийн тулд олж авсан сэтгэл ханамжийн түвшин нь ирээдүйд ижил төстэй нөхцөл байдалд байгаа хүний ​​зан төлөвт нөлөөлдөг.

Хүмүүсийг үр дүнтэй ажиллахад урамшуулахын тулд урамшууллын системийг ашигладаг. "Урамшуулал" гэсэн ойлголттой хамт (Тихонравов Ю.В. өдөөгчийг хэрэгцээг хангах объектын дүр төрх гэж ингэж ойлгодог) "шагнал" гэсэн нэр томъёо нь зөвхөн мөнгө, таашаал гэхээсээ илүү өргөн утгатай. Энэ үг ихэвчлэн холбоотой байдаг. Шагнал гэдэг нь тухайн хүн өөртөө үнэ цэнэтэй гэж үздэг бүх зүйл юм. Гэхдээ хүн бүрийн үнэ цэнийн тухай ойлголт нь өвөрмөц байдаг тул шагналын үнэ цэнэ, түүний харьцангуй үнэ цэнийг үнэлэх нь өөр өөр байдаг. Хөдөлмөрийн урам зоригийн үүднээс хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үндсэн үзүүлэлтүүдийг Зураг 2-т үзүүлэв.

Дотоод шагнал нь ажлаас л ирдэг. Энэ нь үр дүнд хүрэх мэдрэмж, гүйцэтгэсэн ажлын утга учир, ач холбогдол, өөрийгөө үнэлэх мэдрэмж байж болно. Нэг хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн гишүүдийн нөхөрлөл, ажлын явцад бий болсон хамт олонтой шударга харилцаа холбоог дотоод урамшуулал гэж үздэг. Дотоод урамшууллыг хангах хамгийн энгийн арга бол ажлын зөв орчинг бүрдүүлж, зорилгоо зөв тогтоох явдал юм.

Гадны шагнал гэдэг нь ихэвчлэн "шагнал" гэсэн ойлголттой холбоотой шагналын төрөл юм. Энэ нь ажлаас өөрөө үүсдэггүй, харин тухайн байгууллагаас өгдөг. Урам зоригийн үүднээс авч үзвэл хөдөлмөрийг өдөөх гэж тодорхойлж болно. Урамшуулал нь ажилтны үнэ цэнийн хүсэл эрмэлзэл, ашиг сонирхлын бүтцэд, одоо байгаа хөдөлмөрийн чадавхийг бүрэн хэрэгжүүлэхэд чиглэгдэх ёстой.

Хөдөлмөрийн менежментийн аргуудын хувьд урам зориг, өдөөлт нь эсрэг чиглэлд байдаг: эхнийх нь одоо байгаа нөхцөл байдлыг өөрчлөхөд чиглэгддэг; хоёр дахь нь үүнийг баталгаажуулах, гэхдээ тэр үед тэд бие биенээ нөхөж байдаг.

Өдөөлт ба сэдэл хоёрын ялгаа нь үндсэн шинж чанартай бөгөөд тухайн хүний ​​бодит хэрэгцээг хангах, үйл ажиллагааны чиглэл, хүссэн зүйлдээ хүрэх арга замыг сонгоход чиглэсэн бие даасан үйл ажиллагаагаар илэрдэг. Өдөөгдсөн үед гаднаас хэн нэгэн хүнд үйлчилж, өдөөлтөөр хүссэн сэдэл, үйлдлүүдийг үүсгэдэг. Урам зоригтой байх үед ажилтны үйл ажиллагаа нь түүний хувийн сэдэл, ашиг сонирхлоор тодорхойлогддог. Урамшууллын үүрэг нь хөдөлмөрийн хамт олонд үр дүнтэй хөдөлмөрийн урамшуулал, нийгмийн нөлөөлөл, хамтын болон хувь хүний ​​урамшууллын арга хэмжээ хэлбэрээр нөлөөлдөг явдал юм.

Эдгээр нөлөөллийн хэлбэрүүд нь удирдлагын байгууллагуудын ажлыг идэвхжүүлж, аж ахуйн нэгж, байгууллагын удирдлагын бүх системийн үр ашгийг нэмэгдүүлдэг. Урамшууллын мөн чанар нь компанийн ажилтнууд нөхцөл байдлыг өөрчлөхөд чиглэсэн удирдлагын шийдвэрийн дагуу шилжүүлсэн эрх, үүргийн дагуу ажил гүйцэтгэх явдал юм.

Ажилчдын бүтээмжид урамшуулал үзүүлэх нөлөөллийн нөхцөлт жишээг авч үзье. Эхний сонголт бол урам зориг өгөх урамшуулал юм. Энэ тохиолдолд өдөөлт нь хүлээгдэж буй үр нөлөөг өгдөг, i.e. Урамшууллын үйл ажиллагааны үр дүнд ажилтны (ажилчдын) урам зориг нэмэгдэж, энэ нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг төлөвлөсөн өсөлтөд хүргэдэг бөгөөд энэ нь тодорхой хугацаанд хэвээр үлддэг.

Үнэн хэрэгтээ тийм л байна төгс загвар... Ажилтны бодит зан байдал нь хүлээгдэж буй (төлөвлөсөн) байдлаас ялгаатай. Учир нь ажилтан урамшууллыг үнэлэх хэрэгтэй. Хэрэв энэ нь ажилтныг урамшуулахад хангалттай бол менежер ажилтны хүлээгдэж буй үр бүтээлтэй зан үйлийг найдаж болно. Урам зориг нь хүнийг сонирхож буй зорилгодоо хүрэхэд чиглүүлж, улмаар түүний бүтээмжтэй үйл ажиллагааг идэвхжүүлдэг. Энэ хувилбарт өдөөгдсөн ажилтны зан үйлийн дөрвөн үе шатыг тодорхой харуулсан болно.

• · I үе шат - ажилтны урамшууллын үнэлгээ;
• II үе шат - урамшууллыг хүлээн авснаар ажилчдын бүтээмжийн өсөлт;
• · III үе шат - дассан байдлаас болж өдөөлт нь хүчээ алдаж эхлэх үед инерци;
• · IV үе шат - сэтгэлийн хямрал, үйл ажиллагаа устах, гүйцэтгэл буурах, учир нь өдөөгч нь өдөөгч нөлөөгөө алдсан.

Хоёрдахь сонголт бол урам зориг өгөхгүй урамшуулал юм. Урамшуулал нь богино хугацааны нөлөөтэй эсвэл огт нөлөө үзүүлэхгүй, Зураг 4.

Үнэлгээний үе шат нь ихэвчлэн богино хугацаатай байдаг. Өсөлтийн үе шат нь ач холбогдолгүй бөгөөд хүлээгдэж буй дээд хэмжээндээ хүрдэггүй. Инерци ба сэтгэлийн хямралын үе шатууд нь үнэндээ нэг бүхэлдээ нэгддэг - үйл ажиллагаа хурдан буурдаг. Энэ нь дараах үед тохиолддог:

• · Нэгдүгээрт, урамшуулал нь ажилчдын урам зоригийн гол түлхүүр биш, өөрөөр хэлбэл. ажилтан урамшууллыг үнэлж чадахгүй (бүрэн ойлгох);
• · Хоёрдугаарт, урамшуулал нь ач холбогдолгүй (жишээлбэл, бага хэмжээний мөнгөн урамшуулал).

Гурав дахь сонголт бол урам зоригийг бууруулах урамшуулал юм. Өдөөлт нь богино хугацаанд эерэг нөлөө үзүүлдэг бөгөөд дараа нь ажилтны үйлдэл эсэргүүцэл болдог. Ихэнхдээ урам зориг өгдөггүй урамшуулал нь ажилтны урам зоригийг бууруулдаг гэж үнэлдэг.

Үүнтэй холбогдуулан бид С.В.Ивановагийн урам зоригийн менежментийн чиглэлээр хийсэн хамгийн сүүлийн үеийн бүтээлүүдийн нэгийг тэмдэглэж байна. "Хөдөлгөөн 100%" бөгөөд үүнд сэдэл төрүүлэгч, сэдэл төрүүлэгчдийн бүрэн хэмжээний газрын зургийг боловсруулсан болно.

Дотоодын уран зохиолын эх сурвалжид хийсэн дүн шинжилгээний үр дүнд үндэслэн урамшууллын хандлагын нас, хүйсийн ялгааг судлахад чиглэсэн бүтээлийн тоо нэмэгдсэнийг бид тэмдэглэж байна. Мэргэжилтнүүдийн Э.Шайн "Карьерын зангуу" аргачлалыг ашиглан хийсэн судалгаагаар ажил мэргэжлийн чиг баримжаа дахь хүйсийн ялгааг тодорхой тодорхойлсон байдаг.

Эрэгтэйчүүдэд эмэгтэйчүүдээс ялгаатай нь ажил мэргэжлийн чиг баримжаа нь "Менежмент" (зөрүү нь хоёр ба хагас дахин их) ба "Сорилт" (зөрчил гурваас дээш удаа) илүү тод илэрдэг. Энэ нь эрчүүдийн хувьд хамгийн үр дүнтэй урам зориг өгөх хүчин зүйл бол хүмүүсийг удирдах явдал гэдгийг харуулж байна. Тэд юуны түрүүнд бусад хүмүүсийн хүчин чармайлтыг нэгтгэх чадвар, эцсийн үр дүнгийн хариуцлагын бүрэн байдал, байгууллагын янз бүрийн чиг үүргийн уялдаа холбоог сонирхож байна. Тэд харилцааны ур чадвар, сэтгэл хөдлөлийн тэнцвэрт байдлыг хамгийн үнэ цэнэтэй чадваруудын нэг гэж үнэлдэг. Карьерынхаа оргил үе болохын хувьд тэд корпорацын үйл ажиллагааны янз бүрийн асуудлуудыг удирдах албан тушаалыг авч үздэг: санхүү, маркетинг, хөгжил гэх мэт. Ажил мэргэжлийн чиг баримжаа дахь жендэрийн ялгааны дүн шинжилгээ нь ерөнхийдөө удирдлагын үйл ажиллагаа, ялангуяа карьер төлөвлөлтөд жендэрийн үзэл баримтлал нөлөөлсөн гэсэн таамаглалыг баталжээ.

Тиймээс бид хэд хэдэн дүгнэлт гаргах болно: нэгдүгээрт, үр дүнтэй урамшууллын системийг бий болгохын тулд жолоодох сэдлийг ойлгох шаардлагатай. Хоёрдугаарт, хөдөлмөрийн урам зориг гэдэг нь хүнийг хөдөлмөрлөх, хил хязгаар, хэлбэр, үйл ажиллагааны эрч хүч, хүчин чармайлтын түвшин, хүчин чармайлт, ухамсар, тууштай байдал, түүнд чиглүүлэх, тодорхой зорилгод хүрэхэд чиглүүлэхэд хүргэдэг дотоод болон гадаад хөдөлгөгч хүчний нэгдэл юм. Гуравдугаарт, үндэсний, жендэр болон насны онцлогОрос улсад нэлээд өндөр түвшинд хүрсэн.

Урамшууллын үйл явцын үе шат	Хэрэгжүүлэх жишээ
Урамшууллын суурь үүссэн баримтыг илрүүлэх, тогтоох	Байгууллагын хамгаалалтын албаныхан ажлаасаа хоцорсон тухай бүртгэсэн. Шалгалтын өдөр хоцорсон хүмүүсийн жагсаалтыг гаргасан.
Тогтсон урамшууллын үндэслэлд тохирсон урамшууллыг сонгох шийдвэр гаргах журмыг эхлүүлэх.	Хамгаалалтын дарга хоцрогдсон хүмүүсийн ажиллаж байгаа хэлтсийн дарга нарт хоцрогдсон тухай санамж бичгийг бүрдүүлж, илгээдэг.
Урамшууллын сонголт (эрх бүхий этгээдийн шийдвэр гаргах)	Хэлтсийн дарга хоцрогдсон албан тушаалтнуудаас тайлбар бичиг шаардаж, сахилгын зөрчлийн түүхийг сөхөж, Урамшууллын журмын дагуу торгууль ногдуулах боломжтой хэлбэр, хэмжээг тогтоон, хүлээн авсан тайлбар, зөрчлийн түүхийг үндэслэн 20-ыг хасах шийдвэр гаргана. урамшууллын %.
Урамшууллын шийдвэрийг захиргааны баримт бичгээр баталгаажуулах	Хэсгийн дарга нь санал болгож буй торгууль болон сахилгын зөрчлийн бүх нөхцөл байдлын талаар ерөнхий захиралд тэмдэглэл үйлддэг (олон удаа зөрчил гаргасан. сайн шалтгаан). Ерөнхий менежертогтоол ногдуулдаг. Боловсон хүчний алба нь тогтоолыг үндэслэн тушаал гаргаж, Ерөнхий захиралтай гарын үсэг зурдаг.
өдөөх шийдвэрийн хэрэгжилт (үнэндээ өдөөгч нөлөөг хэрэгжүүлэх)	Шимтгэлийн тооцоонд үндэслэн нягтлан бодох бүртгэл нь шимтгэлийн хэмжээг 20% -иар бууруулдаг.

Урамшууллын тогтолцоо нь урамшууллын үндэслэл, хэлбэр, урамшууллын үйл явц явагдах зохион байгуулалтын журмын хоорондын уялдаа холбоог тогтоодог. Үүнийг орон нутгийн зохицуулалтын хэлбэрээр танилцуулсан болно - Ажилтныг урамшуулах журам, Цалин хөлс олгох журам.

Ажилтныг урамшуулах журамд урамшууллын бүх хэлбэр, тэр дундаа цалин хөлсний зарчмыг тодорхойлох зэрэг багтана. Урамшууллын тогтолцоонд хамгийн чухал зүйл болох цалин хөлсний асуудлыг тусгай баримт бичиг - Цалин хөлсний тухай журмаар нарийвчлан зохицуулдаг.

Боловсон хүчний урамшууллын тогтолцоо үр дүнтэй байхын тулд таван нөхцөлийг хангасан байх ёстой.

1. Урамшууллын тогтолцоо нь бизнес, байгууллагын хөгжлийн стратегид нийцсэн байх ёстойтүүнчлэн баталсан урамшууллын бодлого. Энэ нь хэрэгжүүлж буй стратегийг бүрдүүлсэн хөгжлийн зорилтод тулгуурлан урамшууллын үндэслэлийг сонгох ёстой гэсэн үг. Жишээлбэл, хэрэв компани эрчимтэй хөгжиж, зах зээлд шинэ бүтээгдэхүүн нэвтрүүлэх үе шатанд байгаа бол урамшуулах чухал шалтгаан нь шинэ бүтээгдэхүүн боловсруулах, шинэ бүтээгдэхүүн борлуулах, шинэ бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, үйлчилгээ, үйлчилгээг хөгжүүлэх төсөлд оролцох явдал юм. бүтээгдэхүүн гэх мэт.

2. Урамшууллын сонгосон хэлбэрүүд нь компанийн урам зоригтой нийцсэн байх ёстой(баталсан урамшууллын бодлогоос хамааран тогтоосон буюу өгсөн). Жишээлбэл, хэрэв компани нь бүхэлдээ люмпен-эх оронч сэдэл дэлгэрч байгаатай холбогдуулан мэргэжлийн болон багажийн сэдэл хосолсон боловсон хүчний цөмтэй бол урамшууллын үндсэн хэлбэр нь сөрөг (торгууль) байх ёстой. нийгмийн багц (люмпэн-эх оронч сэдэлд хамгийн тохиромжтой), гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн гол ажилтнуудыг урамшуулах янз бүрийн зохион байгуулалтын хэлбэрийг (төсвийн хүрээнд бие даасан байдал, үйл ажиллагааг янз бүрийн дэмжих, төсөлд татан оролцуулах, шинжээчдийн байгууллагад оруулах, гэх мэт) шинэлэг үйл ажиллагааны тодорхой тодорхойлсон үр дүнд үндэслэн тусгай зорилтот урамшуулалтай хослуулан.

3. Урамшууллын системийг хэрэглэх нь шударга байх ёстой, өөрөөр хэлбэл урамшуулал олгох шалтгаан үүссэн тохиолдолд зөвхөн энэ үндэслэлд нийцүүлэн ажилтныг урамшуулах журамд заасан маягтыг ашиглана. Зохих үндэслэлгүйгээр ямар ч урамшуулал хэрэглэх ёсгүй.

4. Урамшууллын тогтолцоог хэрэглэх нь зайлшгүй байх ёстой.Тохиромжтой урамшууллын шалтгаан гарсан тохиолдолд урамшуулал олгох ёстой.

5. Урамшууллын системийг компанийн бүх ажилчид мэддэг байх ёстой.Өмнөх бүх шаардлагыг хангасан боловч ажилтнуудад мэдэгдээгүй тул энэ нөхцөл нь онцгой ач холбогдолтой юм одоо байгаа системторгууль, урамшуулал, дараа нь тэр байгууллага дахь зан үйлээ засч залруулж чадахгүй. Үүний зэрэгцээ ажилтан урамшуулал нь дүрэм журмын дагуу, урамшууллын үндэс болгон тодорхойлсон нөхцөл байдал бүрт хатуу хийгдэж байгааг харах ёстой. Эс тэгвэл ажилтан түүний ажлыг үнэлж буй шалгуурыг ойлгохгүй байх тул урамшууллын систем бүхэлдээ зөвхөн хор хөнөөлтэй нөлөө үзүүлэх болно ("өнгөрсөн жил төлөвлөгөөг хэтрүүлэн биелүүлсний төлөө шагналыг өгөөгүй, гэхдээ энэ нь журамд тусгагдсан байдаг. , яагаад үүнд санаа зовоод байгаа юм бэ?") ...

Ажилтныг урамшуулах журам боловсруулах журам

Учир нь үр дүнтэй ажилАжилтныг урамшуулах журмыг боловсруулахын тулд тусгай ажлын хэсэг байгуулж, "Ажилтны урамшууллын журам боловсруулах" төслийг нээх нь зүйтэй.

Эхний шатандДүрмийг боловсруулахдаа стратегийн нөхцөл байдалд үндэслэн урамшууллын бодлогыг (дээрээс харна уу) тодорхойлж, урамшууллын тогтолцооны зорилгыг тодорхойлох шаардлагатай. Эдгээр зорилгыг дагаж мөрдөх нь тодорхой санг урамшууллын тогтолцоонд хамруулах шалгуур үзүүлэлт юм. Хэрэгжүүлсэн бизнесийн хөгжлийн стратеги, зохион байгуулалтын удирдлагын тогтолцоо нь урамшууллын үндэслэлийн жагсаалтыг бүрдүүлэх үндэс суурь юм, өөрөөр хэлбэл урамшууллын тогтолцоогоор урамшуулах, хор хөнөөлтэй, торгууль ногдуулах ажилчдын компанид таатай үйл ажиллагаа явуулах. .

Хоёр дахь үе шатКомпанийн боловсон хүчний урам зоригийг тодорхойлохын тулд ажилчдаас асуулт асуухаас бүрдэнэ. Энэ тохиолдолд санал асуулгын хуудсыг ашиглана ("БИЧИГ" гарчиг, "Аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд №8-2002" сэтгүүлийн 46-р хуудас, асуулга боловсруулах гол хүснэгт (Хүснэгт 1).

Гурав дахь шатшалгах явдал юм үнэхээр байгуулагдаж, ажиллаж байнаурамшууллын системүүд. Компанид урьд өмнө хэрэглэж байсан урамшууллын бүх үндэслэл, урамшууллын хэлбэрүүдийн жагсаалтыг (торгууль, урамшууллын хувьд тусад нь) гаргах шаардлагатай. Урамшууллын системийг шалгах материал бол захиргааны баримт бичиг (захиалга, заавар) юм. Судалгаа нь зөвхөн энэ эх сурвалж дээр тулгуурлах ёстой; зураг авах нь чухал тул хамтын гэрээ болон аливаа дотоод журмын заалтуудыг анхаарч үзэхгүй байх үнэндээ хэрэглэсэнурамшуулал, торгууль.

Судалгааны явцад тодорхой хугацааны (2-3 жил) бүх захиалгын үндсэн дээр тусгай хүснэгтүүдийг бөглөнө ("БИЧИГ" гарчиг, "Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин No8-2002" сэтгүүлийн 49-р хуудсанд өгсөн. "). Албан тушаал ахих, торгууль ногдуулах тухай тушаал (заавар) бүрийн хувьд хүснэгтийн шинэ мөрийг бөглөнө. Ижил өдөөлтийн суурь давтагдсан тохиолдолд энэ суурь үүсэх давтамжийг тооцоолно (судалгааны хугацаанд N удаа).

"Тэмдэглэл" баганад түүний танилцуулгад торгууль ногдуулж, урамшуулал олгосон хүн, хэрэв тушаалд заасан бол тушаалд гарын үсэг зурсан этгээдийг заана. Одоо байгаа урамшууллын системийн судалгааны хүснэгтийг бөглөсний дараа урамшууллын үндэслэл, хэлбэрийг тусад нь жагсаалтад хуваах шаардлагатай (жагсаалтыг бөглөх төрөл, дээжийг "БИЧИГ" гарчиг, 49, 50-р хуудсанд өгсөн болно. сэтгүүл "Аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд No8-2002"). Энэ нь компанийн стратегийн зорилго, сэдэл төрлийг дагаж мөрдөх урамшууллын одоо байгаа үндэслэл, хэлбэрийг цаашид шинжлэхэд шаардлагатай.

Дөрөв дэх үе шатурамшууллын баазыг төлөвлөхөд оршино. Бодит хэрэглэгдэж байсан бүх урамшууллын жагсаалтыг (гурав дахь шатны үр дүн) хянан үзэх шаардлагатай - одоогийн стратегийн нөхцөл байдалд хамааралгүй, урамшууллын тогтолцооны зорилгод нийцэхгүй байгаа шалтгаанууд (эхний үе шатны үр дүн) жагсаалтаас устгасан. Жагсаалтад шинэ урамшууллын баазууд нэмэгдэж байгаа нь өнөөгийн хөгжлийн стратегийн үүднээс чухал ач холбогдолтой юм. Үр дүн нь шагнал, торгуулийн үндэслэлийг жагсаасан хоёр шинэ хүснэгт юм.

Тав дахь шатурамшууллын хэлбэрийг боловсруулах явдал юм. Гурав дахь шатанд олж авсан урамшуулал, торгуулийн хэлбэрүүдийн жагсаалтыг хянан үзэх шаардлагатай - тэдгээрээс байгууллагын урам зоригийн профайлд тохиромжгүй маягтуудыг устгаж, урам зоригийн бүтцэд тохирсон шинэ хэлбэрүүдийг нэмж оруулсан болно. Дизайныг хоёр дахь шатны судалгааны мэдээллийн дагуу урамшууллын төрөл, хэлбэрийн харгалзах хүснэгтэд үндэслэн гүйцэтгэнэ (Хүснэгт 1). Ийнхүү урамшууллын хэрэглээний хэлбэрүүдийн жагсаалтыг батлагдсан урамшууллын бодлогын утгаараа байгууллагын сэдэл төрүүлэх шинж чанартай нийцүүлэн авч үздэг.

Тав дахь үе шат дууссаны дараа ажлын хэсэг 4 шинэ жагсаалтыг бүрдүүлэх ёстой: цуглуулах үндэслэл; урамшуулах үндэслэл; торгуулийн хэлбэрүүд; урамшууллын хэлбэрүүд (жагсаалт, тэдгээрийг бөглөх жишээг "ЦАГААН БИЧИГ" гарчиг, "8-2002 оны аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин" сэтгүүлийн 52-53-р хуудсанд өгсөн болно).

Зургаа дахь шатУрамшууллын зохих жагсаалт ба урамшууллын хэлбэрүүдийн хоорондын холбоог бий болгох (урамшууллын шалтгааны улмаас урамшууллын хэлбэрийг засах) хэлбэрээр илэрхийлэгддэг. Үүнийг хийхийн тулд зохих үндэслэлээр урамшуулал, торгуулийн маягтуудыг нэгтгэх хүснэгтийг бөглөсөн болно ("БИЧИГ" гарчиг, "Аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд № 8-2002" сэтгүүлийн 53-54-р хуудсанд өгсөн болно. ). Урамшууллын шалтгаан бүр нь урамшууллын зохих хэлбэр, урамшууллын хэмжээ (төрөл) болон урамшууллын тодорхой хэлбэрийг танилцуулах, батлах эрх бүхий хүмүүсийг тодорхойлох ёстой.

Хүснэгтүүдийг бөглөхдөө энэ нь боломжтой дараах сонголтууд:

* нэг суурьтай тохирч байна нэгурамшууллын хэлбэр (жишээлбэл, сургалтын хөтөлбөрт зөвлөгчөөр оролцох - зөвлөхийн урамшуулал хуримтлуулах),

* нэг суурь тохирч болно цогцолборурамшууллын хэлбэрүүд (үүнтэй зэрэгцэн урамшуулал хуримтлагддаг болон гэрчилгээ олгосон),

* нэг суурь нь хэд хэдэн суурьтай тохирч болно хувилбарурамшууллын хэлбэрүүд эсвэл урамшууллын хэлбэрийн цогцолбор (өөр ажилтныг үүргээ гүйцэтгэхэд сургахад урамшуулал олгоно. эсвэл гэрчилгээ олгосон).

Урамшууллын маягтын өөр хувилбаруудыг жагсаалтад (маягт бүрийг тусдаа нүдэнд) зааж өгсөн болно. Маягтуудын цогцолборыг хүснэгтийн нэг нүдэнд харуулав.

Урамшууллын хэлбэр бүрийн хувьд урамшуулал, торгуулийн хэмжээ (төрөл) -ийг зааж өгөх шаардлагатай, өөрөөр хэлбэл маягтыг зааж өгөх шаардлагатай: мөнгөн урамшууллын хувьд төлбөрийн хүрээ, гэрчилгээний хувьд - яг нэр гэх мэт.

Энэ үе шатанд урамшууллын тогтолцоог санхүүжүүлэх боломжит эх үүсвэртэй урамшууллын хэрэглээний хэлбэрийг тэнцвэржүүлэх шаардлагатай байна. Энэ тохиолдолд чухал мэдээлэл бол одоо байгаа урамшууллын тогтолцоог шалгах явцад илэрсэн урамшууллын үндэслэл үүсэх давтамж юм.

Ихэнх тохиолдолд урамшууллын хэд хэдэн хэлбэр нь нэг үндэслэлд нийцдэг тул үүнийг хэрэгжүүлэх эрх бүхий хүмүүсийг зааж өгөх шаардлагатай байдаг. хэлбэрийн сонголт(урамшуулал, шийтгэлийн тодорхой хэлбэрийн ажилтныг төлөөлж буй хүн) ба түүнийг батлах (урамшууллын хэлбэрийг батлах хүн). Урамшууллын бүх тогтолцооны гол үйл явц болох урамшууллын өөр хэлбэрүүдийн аль нэгийг ашиглах шийдвэр юм.

Долоо дахь шатандажилтныг урамшуулах журмын эх бичвэрийг боловсруулж, хэрэгжүүлэх ажил хийгдэж байна. Үнэн хэрэгтээ энэ мөчид үндсэн ажил дууссан - урамшууллын үндэслэл, урамшууллын хэлбэр, тэдгээрийн захидал харилцаа, урамшууллын хэлбэрийг сонгох, ашиглах эрх мэдлийг тодорхойлсон. Журмын бичвэрийн хамт журмын танилцуулга, түүнд өөрчлөлт оруулах журмын тухай тушаалын төслийг боловсруулж байна.

Найм дахь (эцсийн) шатандурамшууллын журам батлах ажил үргэлжилж байна.

Санал асуулгын бүх асуулт хаалттай байна.
Сануулга нь тус бүр нь ямар нэгэн сэдэл төрүүлэхүйц байхаар томъёолсон; тэдгээр нь ихэвчлэн хоёрдмол утгатай байдаг, гэхдээ заримдаа тэд нэг дор хоёр эсвэл гурван төрлөөр ажиллах боломжтой.
Мөн хариулагч ихэнх асуултад хоёр хариулт өгөх боломжтой. Энэ нь зөвхөн давамгайлсан төрлийг төдийгүй тухайн хүний ​​хөдөлмөрийн сэдэлийн бүтцийг бүхэлд нь тодорхойлохын тулд хийгддэг.
10-р асуултыг хүснэгт хэлбэрээр үзүүлсэн бөгөөд хариулагч нь мөр бүрт хариулт өгөх шаардлагатай ("чухал", "маш чухал биш", "огц чухал биш" гэсэн сонголтуудын аль нэгийг сонгоно уу).
Асуулт 18 нь менежерүүд (18.1) болон менежер бус (18.2) гэсэн хоёр хэсэгт хуваагдана. Ажилтан бүр нэг эсвэл өөр асуултанд хариулдаг.
Тиймээс асуулга нь тодорхой ажилтны сэдэл төрлийг тодорхойлох боломжийг олгодог энэ үецаг хугацаа, түүнчлэн тухайн ажилтанд хамаарах далд хэлбэрүүд бөгөөд тухайн байгууллагын нөхцөл байдал мэдэгдэхүйц өөрчлөгдсөн тохиолдолд гарч ирж болно.
Санал асуулга явуулахдаа энэ үйл явдлын зорилгыг тайлбарлах шаардлагатай - урамшууллын системийг сайжруулах. Түүнчлэн 10, 18-р асуултад хариулах дарааллыг тодорхой болгох, мөн зарим асуултад хариулах боломжгүй болохыг хариулагчдад мэдэгдэх шаардлагатай.
Энэ асуулгын асуултад хэрхэн хариулах вэ?
Асуулт болон боломжит бүх хариултыг анхааралтай уншина уу.
түүний төлөө өгсөн. Асуулт бүрт заалт байдаг,
Та хэдэн хариулт өгөх боломжтой.
Ихэнх асуултууд зөвхөн нэг эсвэл хоёр сонголтыг шаарддаг.
хариулах. Хэрэв та энэ асуултын аль нэгийг сонго
сонголтууд, энэ хариултыг дугаарласан тоог дугуйл.
Хэрэв сонголтуудын аль нь ч танд тохирохгүй бол
"бусад" гэсэн хэсэгт хариултаа өөрөө бичнэ үү.
Хамтран ажилласанд маш их баярлалаа!
1. Байгууллага дахь таны албан тушаал: 1) менежер 2) ажилтан 3) ажилчин
2. Таны хүйс: 1) эрэгтэй 2) эмэгтэй
3. Таны нас: жил
4. Та энэ байгууллагад хэр удаан ажиллаж байна вэ? ________ жил (эсвэл 1 жилээс бага бол ___ сар
5. Та ажилдаа юуг хамгийн их үнэлдэг вэ? Та нэг эсвэл хоёр хариулт өгч болно:
1) Би юу, яаж хийхээ өөрөө шийддэг.
2) Энэ нь надад юу мэддэг, чаддагаа харуулах боломжийг олгодог.
3) Би хэрэгтэй, хэрэгтэй гэж боддог.
4) Тэд надад үүний төлөө харьцангуй сайн мөнгө төлдөг.
5) Ялангуяа би юу ч үнэлдэггүй, гэхдээ энэ ажил надад сайн мэддэг, танил юм.
6. Дараах үгсийн аль нь таны хувьд хамгийн сайн илэрхийлэл вэ? Зөвхөн нэг хариулт өг:
1) "Би ажлаа хийснээр өөрийгөө болон гэр бүлээ хангалттай орлоготой болгож чадна."
2) "Би ажилдаа бүрэн мастер байна."
3) "Би ажлынхаа аливаа бэрхшээлийг даван туулах хангалттай мэдлэг, туршлагатай."
4) "Би байгууллагын хувьд үнэ цэнэтэй, орлуулашгүй ажилтан".
5) "Би өөрөөсөө шаарддаг зүйлийг үргэлж хийдэг."
6) Бусад (яг юу вэ?) ______________________________________
7. Та хэрхэн ажиллахыг илүүд үздэг вэ? Та нэг эсвэл хоёр хариулт өгч болно:
1) Би танил, танил зүйл хийхийг илүүд үздэг.
2) Ажил дээр зогсохгүйн тулд шинэ зүйл байнга гарч байх шаардлагатай.
3) Ингэснээр та яг юу хийх хэрэгтэйг болон үүний төлөө би юу авахыг мэдэх болно.
4) Би хувийн хариуцлагатай ажиллахыг илүүд үздэг.
5) Байгууллагад шаардлагатай бүх зүйлийг хийхэд бэлэн байх.
6) Бусад (яг юу вэ?) ______________________________________
8. Байгууллагадаа өөр ажил санал болгосон гэж бодъё. Та ямар нөхцөлд үүнийг зөвшөөрөх вэ? Та нэг эсвэл хоёр хариулт өгч болно:
1) Хэрэв илүү өндөр цалин санал болговол.
2) Хэрэв бусад ажил нь одоогийнхоос илүү бүтээлч, илүү сонирхолтой байвал.
3) Хэрэв шинэ ажил надад илүү бие даасан байдлыг өгдөг бол.
4) Байгууллагад нэн шаардлагатай бол.
6) Бүх тохиолдолд би дассан (дассан) ажил дээрээ үлдэхийг илүүд үздэг (давуу) байсан.
9. Таны орлого таны хувьд ямар утгатай болохыг тодорхойлохыг хичээнэ үү? Та нэг эсвэл хоёр хариулт өгч болно:
1) Ажлыг дуусгахад зарцуулсан цаг хугацаа, хүчин чармайлтаа төл.
2) Энэ бол юуны түрүүнд миний мэдлэг, ур чадварын төлбөр юм.
3) Байгууллагын нийт үр дүнд оруулсан хөдөлмөрийн хөлсний төлбөр.
4) Надад баталгаатай орлого хэрэгтэй байна - бага ч гэсэн, гэхдээ тийм байсан.
5) Юу ч байсан би өөрөө үүнийг олж авсан.
10. Доор жагсаасан орлогын эх үүсвэрийн талаар та ямар бодолтой байна вэ? Мөр бүрт хариултаа өгнө үү: өөрийн бодолд хамгийн сайн тохирох мөр бүрийн баганад "*" тэмдэг тавь.
1. Маш чухал 2. Маш чухал биш 3. Огт чухал биш
1) Цалинболон шагналууд; тэтгэвэр; тэтгэлэг
2) Мэргэшлийн нэмэлт төлбөр
3) Хүнд, хортой хөдөлмөрийн нөхцлийн нэмэлт төлбөр
4) Нийгмийн төлбөр ба тэтгэмж, тэтгэмж
5) Хөрөнгийн орлого, хувьцаа
6) Аливаа нэмэлт орлого
7) Нэмэлт орлого, гэхдээ ямар ч биш, зөвхөн мэргэжлээрээ
8) Хувийн тариалангийн орлого; хотын захын бүсгэх мэт.
9) Сугалаанд хожих, казино гэх мэт.

11. Таны бодлоор ажилтан, байгууллагын хоорондын харилцааг ямар зарчмаар байгуулах ёстой вэ? Зөвхөн нэг хариулт өг:
1) Ажилтан байгууллагадаа өөрийн гэр мэт хандаж, түүнд бүхнээ зориулж, бэрхшээл, бэрхшээлийг хамтдаа туулах ёстой. Байгууллага ажилчдынхаа чин сэтгэлийг үнэлж, түүний дагуу ажиллах ёстой.
2) Ажилтан хөдөлмөрөө тухайн байгууллагад зардаг бөгөөд хэрэв түүнд сайн үнэ өгөхгүй бол өөр худалдан авагч олох эрхтэй.
3) Ажилтан тухайн байгууллагад өөрийгөө танин мэдүүлэх зорилгоор ирж, түүнийг чадвараа хэрэгжүүлэх газар гэж үздэг. Байгууллага тухайн ажилтанд ийм боломж олгож, үр шимийг нь хүртэж, түүн дээрээ тулгуурлан хөгжих ёстой.
4) Ажилтан өөрийн хүчин чармайлтаа тухайн байгууллагад зарцуулдаг бөгөөд үүний хариуд байгууллага нь түүнд цалин, нийгмийн халамжийн баталгаа өгөх ёстой.
5) Бусад (яг юу вэ?) ______________________________________________________.
12. Ажлын явцад хүмүүс яагаад санаачилга гаргаж, янз бүрийн санал дэвшүүлдэг гэж та бодож байна вэ? Та нэг эсвэл хоёр хариулт өгч болно:
1) Ажилдаа онцгой хариуцлагатай хандах.
2) Мэдлэг, туршлагаа хэрэгжүүлэх, ажлын хүрээнд тогтоосон хүрээнээс хэтрэх хүсэл эрмэлзэлийн улмаас,
3) Ихэнхдээ байгууллагынхаа ажлыг сайжруулах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг.
4) Тэд зүгээр л "онцлох" эсвэл дээд албан тушаалтнуудын тааллыг хүртэхийг хүсдэг.
5) Аливаа ашигтай санаачлагыг шагнах ёстой тул тэд мөнгө олохыг хүсдэг.
6) Бусад (яг юу вэ?) ______________________________________________________.
13. Хамтын ажлын талаар ямар дүгнэлт танд илүү ойр байдаг вэ? Та нэг эсвэл хоёр хариулт өгч болно:
1) "Баг бол миний хувьд маш чухал, нэг сайн үр дүнхүрэхийн тулд биш."
2) "Би бие даан ажиллахыг илүүд үздэг, гэхдээ сонирхолтой хүмүүстэй ажиллахдаа би яг адилхан сайхан санагддаг."
3) "Надад үйл ажиллагааны эрх чөлөө хэрэгтэй бөгөөд баг ихэнхдээ энэ эрх чөлөөг хязгаарладаг."
4) "Та багаар ажиллах боломжтой, гэхдээ та хувийн үр дүнгийн дагуу төлбөр төлөх ёстой."
5) "Би багаар ажиллах дуртай, учир нь би өөрийнхөө дунд байдаг."
6) "Бусад (яг юу вэ?) ___________________________________________".
14. Танд байгууллагынхаа хамтран эзэмшигч болох боломж байна гэж төсөөлөөд үз дээ. Та энэ боломжийг ашиглах уу? Та нэг эсвэл хоёр хариулт өгч болно:
1) Тийм ээ, би байгууллагын удирдлагад оролцох боломжтой болно.
2) Тийм ээ, учир нь энэ нь миний орлогыг нэмэгдүүлэх боломжтой.
3) Тийм ээ, жинхэнэ ажилтан нь хамтран эзэмшигч байх ёстой.
4) Энэ нь магадлал багатай - энэ нь цалинд нөлөөлөхгүй, удирдлагад оролцох нь намайг сонирхдоггүй, гэхдээ энэ нь миний ажилд саад болно.
5) Үгүй ээ, надад нэмэлт санаа зовох зүйл хэрэггүй.
15. Та яг одоо ажил хайж байна гэж төсөөлөөд үз дээ. Танд хэд хэдэн ажлын байр санал болгож байна. Та алийг нь сонгох вэ? Та нэг эсвэл хоёр хариулт өгч болно:
1) Хамгийн сонирхолтой, бүтээлч.
2) Хамгийн бие даасан, бие даасан.
3) Үүний төлөө тэд илүү их мөнгө төлдөг.
4) Тиймээс хэт их мөнгө авахын тулд ялангуяа "тарчих" шаардлагагүй болно.
5) Би манай байгууллагыг орхино гэж төсөөлж ч чадахгүй байна.
6) Бусад (яг юу вэ?) ________________________________________________.
16. Та байгууллагынхаа өөр ажилтны амжилтыг үнэлэхдээ юуг голчлон анхаарч үздэг вэ? Та нэг эсвэл хоёр хариулт өгч болно:
1) Түүний цалин, орлого, санхүүгийн байдал.
2) Түүний мэргэжлийн ур чадвар, ур чадварын түвшин.
3) Тэр хэр сайн "суурин суув".
4) Байгууллагад түүнийг хэр зэрэг хүндэлдэг вэ.
5) Тэр хэр бие даасан, бие даасан.
6) Бусад (яг юу вэ?) ________________________________________________.
17. Хэрэв танай байгууллагын нөхцөл байдал муудвал ажил дээрээ үлдэхийн тулд ажил, албан тушаалд ямар өөрчлөлт оруулахыг зөвшөөрөх вэ? Та хүссэнээрээ олон хариулт өгч болно:
1) Шинэ мэргэжлийг эзэмших.
2) Хагас цагаар ажиллах эсвэл ур чадвар багатай ажилд шилжиж, бага авах.
3) Тохиромжгүй горимд шилжих.
4) Илүү шаргуу ажиллах.
5) Би зүгээр л тэвчихийг зөвшөөрч байна, учир нь явах газар байхгүй.
6) Бусад (яг юу вэ?) ________________________________________________.
7) Би зүгээр л энэ байгууллагыг орхих болно.
18.1. Хэрэв та УДИРДЛАГЧ бол юуны түрүүнд энэ албан тушаалд таныг юу татдаг вэ? Та нэг эсвэл хоёр хариулт өгч болно:
1) Бие даасан, хариуцлагатай шийдвэр гаргах чадвар.
2) Байгууллагад хамгийн их ашиг тусаа өгөх чадвар.
3) Өндөр түвшинтөлбөр.
4) Бусад хүмүүсийн ажлыг зохион байгуулах чадвар.
5) Боломж хамгийн зөв заммэдлэг, ур чадвараа хэрэгжүүлэх.
6) Бусад (яг юу вэ?) ________________________________________________.
7) Юу ч онцгой анхаарал татдаггүй, би удирдагчийн байр суурийг барьдаггүй.
18.2. Хэрэв та МЕНЕЖЕР БИШ болмоор байна уу? Та нэг эсвэл хоёр хариулт өгч болно:
1) Тийм ээ, учир нь энэ нь танд бие даасан, хариуцлагатай шийдвэр гаргах боломжийг олгоно.
2) Хэргийн сайн сайхны төлөө шаардлагатай бол бүү санаа зов.
3) Тийм ээ, учир нь үүнийг хийснээр би мэдлэг, ур чадвараа илүү сайн ашиглах боломжтой болно.
4) Тийм ээ, зохих ёсоор төлсөн тохиолдолд.
5) Үгүй ээ, мэргэжлийн хүн зөвхөн өөрийнхөө төлөө хариуцлага хүлээх болно.
6) Үгүй ээ, удирдлага надад ханддаггүй, гэхдээ би өөрийнхөө оронд сайн мөнгө хийж чадна.
7) Тийм ээ, би яагаад бусдаас дор байна вэ?
8) Үгүй ээ, энэ бол миний хувьд хэтэрхий их ачаалал юм.
9) Бусад (яг юу вэ?) ________________________________________________.
Санал асуулгын бэлтгэлийн дараа санал асуулга явуулдаг.
3. САНАЛ АСУУЛГЫН ҮР ДҮНГ БОЛОВСРУУЛАХ
Гараар боловсруулахТуршилтын өгөгдлийг судалгаанд оролцогчдын хариултын дагуу хөдөлмөрийн сэдэл төрлийг тодорхойлох тусгай хүснэгт ашиглан гүйцэтгэдэг (Хүснэгт 3).
Хүснэгт 3
Хөдөлмөрийн сэдэл төрлийг тодорхойлох
Асуултууд Холбогдох хүмүүсийн тодорхойлсон ажлын сэдэл төрлүүд
хариултын сонголтууд (тоо) (хүснэгтийг харна уу)

Кодын тэмдэглэгээ: ЛЮ - lumpenized төрөл; IN - багажийн төрөл; PR - мэргэжлийн төрөл; PA - эх оронч төрөл; XO бол мастерын төрөл юм.
Үр дүнг хоёр үе шаттайгаар боловсруулдаг.
Эхний шатанд бөглөсөн асуулга бүрийг боловсруулж, хариулагчийн хувийн сэдэл төрлийг тооцдог.
Асуулт бүрийн хариултыг харгалзан үзээд үндсэн хүснэгтээс сэдэл төрлийг тодорхойлно. Энэ нь энэ сонголтын цорын ганц сонголт байж болох ч хэд хэдэн төрлийн сэдэлд тохирсон хариултын сонголтууд байдаг. Мөн ямар ч төрлийн сэдэлд тохирохгүй сонголтууд байдаг, жишээлбэл, 10.1-р асуултад хариултын аль нэг хувилбарт тохирох сэдэл байхгүй байна.
Дараах жишээнүүдийн дагуу хариултын сонголтын хажууд тохирох төрөл эсвэл сэдэл төрлүүдийн кодыг байрлуул.
Асуулт 5
Хариултын сонголтууд өгөгдсөн:
2 - хүснэгтийн дагуу бид урам зоригийн төрлийг тодорхойлж, доош нь тавьдаг - PR;
3 - хүснэгтийн дагуу бид урам зоригийн төрлийг тодорхойлж, доош нь тавьдаг - ТХГН-ийн.
Асуулт 7
Зөвхөн нэг хариулт өгсөн:
2 - хүснэгтийн дагуу бид урам зоригийн төрлийг тодорхойлж, доош нь тавьдаг - PR.
Асуулт 10.5
Хариултын сонголтыг өгсөн болно:
3 - хүснэгтийн дагуу бид 4 төрлийн урам зориг нь энэ сонголттой тохирч байгааг тодорхойлж, тэдний ID, PR, PA, Best Junior зэргийг тавьдаг.
Асуулт 11
Сонголт сонгоогүй байна. Бид юу ч буулгахгүй.
Асуулт 17
Сонгосон сонголтууд:
1 - гурван төрлийн урам зоригтой нийцдэг - PR, PA, XO;
2 - мөн гурван төрлийн сэдэл - PA, XO, Best Junior;
5 - хоёр төрөлд тохирно - PA, BJ.
Бүх асуулт, хариултын сонголтуудын сэдэл кодыг оруулсны дараа өгөгдсөн кодуудаас төрөл тус бүрийн кодыг хэдэн удаа олсныг тоолж, анкет дээр шууд хуудсыг бөглөнө үү, жишээлбэл: Шилдэг залуу - 7 удаа; ID - 4 удаа; PR - 2 удаа; ТХГН - 8 удаа; XO - 1 удаа.
Дараа нь өгсөн хариултын тоог тоол. Олон асуултанд хариулагч нэг биш, хоёр хариулт өгөх боломжтой гэдгийг санаарай (мөн 17-р асуултанд - ба их хэмжээний), мөн зарим асуултын хувьд тэрээр "бусад" гэсэн сонголтыг сонгох эсвэл хариулахаас бүрэн татгалзаж болно. Анкет дээрх хариултын тоог оруулна уу.
Дараа нь хариулагчийн 5 төрлийн хөдөлмөрийн сэдэл тус бүрээр авсан нийт оноог эдгээр хариултын нийт тоонд хуваана. Үүний үр дүнд энэхүү сорилтод хамрагдсан ажилтны хөдөлмөрийн сэдэлийн бүтцийг нэгээс бага коэффициентээр (сэдэлтэй байдлын индекс) илэрхийлсэн бүтцийг олж авна. Хэрэглэсэн асуудлуудын хувьд эдгээр коэффициентүүдийг зэрэглэл болгон (1-ээс 5 хүртэл) өөрчлөх нь ашигтай байж болох бөгөөд энэ нь ямар төрлийн сэдэл давамгайлж байгааг харуулдаг. энэ ажилтан, мөн эдгээр нь түүний урам зоригийн бүтцэд муу илэрхийлэгддэг. 1-р зэрэглэл нь энэ төрлийн сэдэл давамгайлж байна (эхний ээлжинд), 5-р зэрэглэл - энэ төрлийн урам зориг хамгийн сүүлд байна гэсэн үг юм. Хэрэв хоёр төрлийн сэдэлийн индексүүд тэнцүү бол эдгээр төрлүүд ижил зэрэглэлийг авна.
Үүний үр дүнд асуулгын хүснэгтийг индекс, зэрэглэлээр нэмж, жишээлбэл, дараах хэлбэрийг авна.
Хариултууд - 31
Урам зоригийн төрөл Хариултын тоо Индекс зэрэглэл
BJ 2 0.065 5
ID 4 0.129 4
PR 9 0.290 1
ТХГН-ийн 5 0.161 3
XO 7 0.226 2
Нийт хариулт - 31

Хоёр дахь шатанд хариултын статистик боловсруулалт хийгддэг. Үүнийг бүлэг тус бүрээр ангиллын шалгуур тус бүрээр болон бүхэл бүтэн багийн хувьд хийж болно.
Алхам 1. Өөрийн сонирхож буй бүлэгт тохирох профайлыг сонгоно уу. Бүх асуулгын сэдэл төрлүүдийн индексийг нэгтгэж, үр дүнг бүлгийн санал асуулгын тоонд хуваана. Та бүлгийн дундаж индексийг хүлээн авах болно энэ төрлийнурам зориг.
Сэдвийн төрөл бүрийн хувьд үүнийг хийснээр та дундаж индексийн хүснэгтийг авах болно. Жишээ нь: "эмэгтэйчүүд" бүлэг: IN - 0.1632, PR - 0.3294, PA - 0.2172, XO - 0.0636, BJ - 0.1937.
Алхам 2. Сэдвийн төрөл тус бүрд хэдэн санал асуулгын зэрэглэл байгааг тооцоол. 1. Гарсан тоог асуулгын тоонд хуваа.
Алхам 3. Сэдвийн төрөл тус бүр 1 эсвэл 2-р зэрэглэл бүхий хэдэн асуулга байгааг тооцоол. Гарсан тоог асуулгын тоонд хуваа.
Хоёр ба гурав дахь алхмуудын үр дүнд та урам зоригийн төрлүүдийн бүтцийг олж авах болно. Жишээ нь:
PR PA XO LYU
Эхний 13.3 46.7 33.3 6.7 6.7
Нэгдүгээр байр 33.3 73.3 46.7 26.7 40.0

Бүлгийн сэдэлийн дундаж үзүүлэлтүүд эсвэл сэдэл төрүүлэгчдийн дундаж зэрэглэл нь тухайн бүлэгт ямар төрлийн өдөөлтийг хэрэглэх, төвийг сахисан эсвэл хориглохыг харуулдаг. Сүүлчийн тооцооны үр дүнд ямар төрлийн сэдэл давамгайлахгүй байгааг харуулж байна (тэдгээр нь хоёрдугаарт ордог, гэхдээ тэдгээр нь ихэвчлэн тохиолддог) бөгөөд хангалтгүй өдөөлтөөр илэрч болно.
Үр дүнд тохирсон урамшууллын хэлбэрийг хүснэгтийн үндсэн дээр тодорхойлно. 4.
Хүснэгт 4
Урамшууллын төрлүүд, урамшууллын хэлбэрүүдийн уялдаа холбоо
Урамшууллын хэлбэрүүд Урам зоригийн төрөл
Багажны мэргэжлийн эх оронч мастер Люмпенисс
Сөрөг төвийг сахисан Хориотой Холбогдох хориотой Үндсэн
Monetary Basic Applicable Neutral Applicable Neutral
Байгалийн хэрэглэх боломжтой саармаг хэрэглэх боломжтой саармаг суурь
Ёс суртахууны хориотой Хэрэглэх боломжтой Үндсэн Төвийг сахисан
Патернализм Хориотой Хориотой Хэрэглэх боломжтой Хориотой суурь
Байгууллагын төвийг сахисан Үндсэн саармаг Холбогдох хориотой
Удирдлагад оролцох Төвийг сахисан Холбогдох боломжтой Холбогдох Үндсэн Хориотой

Жич:
- "үндсэн" - энэ төрлийн урам зоригтой хүнд хамгийн их анхаарал хандуулах урамшууллын хэлбэр;
- "хэрэглэх боломжтой" - урамшууллын энэ хэлбэрийг ашиглаж болно;
- "төвийг сахисан" - урамшууллын энэ хэлбэрийг ашиглах нь тухайн хүнд ямар ч нөлөө үзүүлэхгүй бөгөөд тэрээр урьдын адил үйл ажиллагаагаа үргэлжлүүлэх болно;
- "хориотой" - энэ төрлийн өдөөлтийг ашиглах нь эсрэг үр дагаварт хүргэж болзошгүй бөгөөд магадгүй хор хөнөөлтэй зан үйлийг бий болгоно.
Жишээлбэл, өгөгдсөн мэдээллээс харахад "Мэргэжлийн" (эхний ээлжинд), "Эх оронч" (хоёрдугаарт) сэдэл төрлүүд давамгайлж байна. Тиймээс урамшуулал нь ёс суртахууны болон зохион байгуулалтын хэлбэрүүдурамшуулал; бэлэн мөнгө, байгалийн хэлбэр, өмчлөл хамаарна. Сөрөг хэлбэр, патернализмыг хориглоно.
Урамшууллын хэлбэрийг тодорхойлоход зөрчилдөөн гарсан тохиолдолд урам зоригийн төрлүүдийн жин (жишээ нь, индекс) болон давамгайлсан төрлүүдийн бүтцийг харгалзан үзэх шаардлагатай.
Тодорхойлсон урам зоригийн профайлыг харгалзан урамшууллын системийг боловсруулахдаа асуудлын хоёр мэдэгдлийг гаргаж болно.
эхнийх нь - хамтын нийгэмлэгийн гишүүдийн ашиг сонирхол, мөн чанарын дүн шинжилгээнд үндэслэн үр дүнтэй харилцаа холбоо, хамтын хөдөлмөрийн нэгдсэн үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог туйлын бүтээлч зан үйлийг бий болгох урамшууллын тогтолцоог бий болгох;
хоёр дахь нь байгууллагын асуудлыг шийдэж, ашиг сонирхол, зан чанар нь бидэнд тохирохгүй ажилчдыг ажлаас халахад хүргэдэг урамшууллын тогтолцоог бий болгох явдал юм. Тиймээс, жишээлбэл, их мөнгө дуртай, эсвэл эсрэгээрээ материаллаг урамшуулалд хайхрамжгүй ханддаг хүмүүс л компанид үлдэх боломжтой.

Төгсгөл. 2002 оны 7-р "КП"-ээс эхлэн.

Хэрэв та үр дүнтэй үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд хүрэхийг хүсч байгаа бол энэ нь тухайн хүн өөрөө шууд нөлөөлсөн тохиолдолд л тохиолдож болно өөр өөр аргуудурам зориг, өдөөлт.
Эцсийн эцэст, хөдөлмөрийн бүтээмжийг сайжруулахын тулд хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэх зэрэг олон хүчин зүйлийн нөлөөллийг шаарддаг орчин үеийн технологи, чанартай түүхий эдээс материалыг ашиглах, өндөр мэргэшсэн боловсон хүчний ажил, түүнд тохирсон хөдөлмөрийн нөхцлийг бүрдүүлэх.

Сүүлийнх нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт, бууралттай шууд холбоотой байж болох хүний ​​хүчин зүйл юм. Тиймээс бүтээмжийн өсөлт буурахгүйн тулд ажилчдыг урамшуулах дараах аргуудыг анхаарч үзэхийг зөвлөж байна.

Ажилчид бол компанийн нүүр царай.
Ажилчдыг илүү их хэмжээгээр компанийн нүүр царай гэж үздэг. Эцсийн үр дүн нь тэдний хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанаас хамаарна. Юуны өмнө ажилтны хөдөлмөрийг өдөөж, түүний идэвхтэй хөдөлмөрийн үр дүнд үр ашиг, бүтээмж нэмэгдэх нөхцөлийг бүрдүүлэх шаардлагатай бөгөөд энэ нь илүү их хэмжээний ажлыг илүү чанартай гүйцэтгэх болно гэсэн үг юм.

Урамшууллын анхны, хамгийн алдартай, хамгийн энгийн арга бол мөнгөн урамшуулал юм. Ажилчдын ажилд дүн шинжилгээ хийж байж магадгүй ийм маягаар урамшуулал олгох. Эдгээр төлбөрийг урамшуулал гэж нэрлэдэг. Гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд нэмэгдэж, хөдөлмөрийн нэмэлт үр дүн гарч байгааг анзаарсан тул та ажилчдад урамшуулал олгох замаар аюулгүйгээр урамшуулж чадна.

Ажилтан нь үйл ажиллагаандаа өндөр амжилт, мэргэжлийн ур чадвар үзүүлсэн, албан тушаалыг нэгтгэх, гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ нормоос хэтэрсэн тохиолдолд тэдгээрийг олгох нь зүйтэй. Гэхдээ ажилчдын ажлын амжилт, үр ашгийг нэг сарын дотор харах боломжгүй. Тиймээс зүгээр л урамшуулал олгох хугацааг уртасгаж, улирал, жилийн урамшуулал олгох нь таны ажлыг ихээхэн хөнгөвчлөх болно.

Гэхдээ зөвхөн бэлэн мөнгөний төлбөр биш, илүү үр дүнтэй ажиллах боломжтой. Төсөөлөл үзүүлснээр та урамшууллыг аялалын эрхийн бичиг, дэлгүүр, ресторанд хөнгөлөлтийн картаар сольж, эсвэл ресторанд корпорацийн үдэшлэг зохион байгуулж болно.

Энэ арга нь хүчинтэй байх бөгөөд зорилгодоо хүрэхэд хэцүү, ажиллахад маш их цаг хугацаа шаардагдах тохиолдолд үр дүнгээ өгөх болно. Эс бөгөөс зорилго нь ойр, хүртээмжтэй байвал ажилчдын урмыг хугалж болно.

Та ажилчдын хооронд болон бүтцийн хэлтсийн хооронд өрсөлдөөн зохион байгуулснаар эцсийн үр дүнд, тухайлбал тухайн хүн сарын төлбөрийг төлж чадахгүй байгаа зүйлд ихээхэн хэмжээний шагнал өгч болно. Тэдгээрийг тогтмол хийснээр үр дүн нь удахгүй гарахгүй.

Тав тухтай орчинд ажиллах нь ажилчдын урамшуулалд нөлөөлдөг бас нэг хүчин зүйл юм. Та чихэр худалдаж авах эсвэл халуун хоол захиалах замаар оффисдоо ашигтай хувь нэмэр оруулах боломжтой; кофены машин, данх эсвэл богино долгионы зуух нь хувийн хэрэгцээнд ч хэрэг болно.

руу ажлын байрхүн болгонд тав тухтай болсон, илүү тавь хүчирхэг компьютерууд, орчин үеийн цахилгаан хэрэгсэл захиалах, тавилга арчлах. Ажилтнууд ямар хэрэгцээтэй байгааг мэдэхийн тулд хүн бүр хүслээ тавьж болох хайрцаг үүсгэ. Санал бүрийг харгалзан орон зайг сайжруулах шийдлийг ажилчдын хэрэгцээнд нийцүүлэн гаргах болно. Мэдэгдэж байгаа баримтгэдэг нь хөдөлмөрийн нөхцөл сайжирсан тохиолдолд өсөлт санхүүгийн үзүүлэлтүүдмэдэгдэхүйц нэмэгддэг. Энэ нь зөвхөн менежерүүдэд төдийгүй компанийн хувьцаа эзэмшигчдэд таатай байх нь дамжиггүй.

Практикт бага ашигладаг ч гэсэн урамшууллын арга бол ажилчдад компанийн үйл ажиллагаанд тэдний ач холбогдлыг харуулах явдал юм.

Компанийн бизнест оруулсан хувь нэмрийг нь харж, эцсийн үр дүн нь өөрөөс нь шалтгаална гэдгийг ойлгосон ажилтан хурдан бөгөөд бүх хүч чадлаараа компанийхаа амжилтанд хүрэх болно. Үүнийг компанийн хувьцааг ажилчдад олгох замаар зохион байгуулж болно. Түүгээр ч барахгүй энэ нь хүн бүрт адилхан хийгдэх ёстой.
Учир нь ажилтан бүр компанийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг сайжруулах сонирхлыг бие даан мэддэг байх ёстой. Хэрэв хувьцааны тоо нь үйл ажиллагаанд оруулсан хувь нэмэртэй пропорциональ байвал энэ нь таныг дургүйцсэн ажилчдаас хамгаалах болно. Гэхдээ эцэст нь ийм системийг танай компанид хэрэгжүүлэхээр шийдсэн тул эхлээд ажилтнуудад тайлбарлах ажлыг хийхийг зөвлөж байна.
Үүнийг ойлгоход хялбар, илүү үнэмшилтэй сонсогдох тусам сайн. Танай ажилтан бүр энэ системийн ашиг тусыг ойлгож, тэдний үйл ажиллагаа компанид хэрхэн тусгагдаж байгааг баталгаажуулах хэрэгтэй.

Эцэст нь хэлэхэд, мэдээжийн хэрэг та өөрөө шийдэх болно илүү сайн аргаажилчдыг урамшуулах, гэхдээ тэд юуны түрүүнд өөрийн хэрэгцээтэй хүмүүс гэдгийг мартаж болохгүй. Тэдний хүслийг хангаж, мэргэшлийг нь дээшлүүлэх сургалтанд хамруулж, компанийн үйл ажиллагаанд түлхэц өгснөөр та өөртөө ашиг бий болгодог. Тэднийг үнэл!