Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох шалгуур. KPI гэж юу вэ, тэдэнтэй хэрхэн ажиллах вэ

KPI нь компанийн янз бүрийн хэлтсийн ажилтнуудын ажлын үр дүнг үнэлэх гол үзүүлэлтүүд юм. Тэдгээрийн үндсэн дээр ажилчдыг ажил мэргэжлийн шатаар ахиулдаг эсвэл урамшуулал авдаг.

Харьцангуй саяхан компанийн удирдагчид KPI гэх мэт ойлголтыг ажилдаа идэвхтэй нэвтрүүлж эхэлсэн. Одоо ажилчдын ажилладаг хамгийн үнэ цэнэтэй зүйл бол үүнтэй холбоотой байдаг - цалин. Түүнээс гадна KPI үзүүлэлт нь зөвхөн захиргаа, менежерүүд эсвэл оффисын ажилтнууд - шугамын менежерүүдэд төдийгүй ажлын мэргэжлийн төлөөлөгчдөд чухал ач холбогдолтой болдог.

KPI-ийн гол санаа нь (Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт - ерөнхийдөө "Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт" гэж орчуулагддаг) үүнийг ашиглан аливаа ажилтан, хэсэг бүлэг хүмүүс, хэлтэс, төсөл, компанийн ажил, гүйцэтгэлийг хоёрдмол утгагүй, бодитой үнэлэх боломжтой юм. бүхэл бүтэн. Шалгуур үзүүлэлт нь тоо ашиглан компанид болж буй үйл явцын дүр зургийг бүхэлд нь тусгах болно.

Хамгийн гол нь албан тушаал тус бүрийн KPI-г зөв боловсруулж, бодит үзүүлэлтүүдийг оруулах явдал юм. Энэ ойлголттой тулгарсан ажилтан нь компанид ажилд орсны дараа түүний хувийн KPI-д (түүний ажлыг үнэлэх шалгуур) яг юу багтаж байгааг шууд ойлгож, ойлгох нь маш чухал юм. Шалгуур үзүүлэлтүүдийн жагсаалт нь эхлэгчдэд ажил олгогч яг юу авахыг хүсч байгаа, ажилтанаас ямар үр дүн хүлээж байгааг хурдан ойлгох боломжийг олгоно. KPI-ийн хүрээ нь хүссэн цалингийн түвшинд хүрэхийн тулд хэр их хүчин чармайлт гаргах шаардлагатайг, энэ ажил нь өргөдөл гаргагчаас хамаарах эсэх, эсвэл эсрэгээр түүний чадвар шаардлага, үүний дагуу цалин хөлсийг ихээхэн нэмэгдүүлэх эсэхийг шууд харуулах болно.

Онооны карт

KPI систем нь мэргэжилтнүүдэд ажлын тодорхой зорилго, ил тод урамшуулал өгдөг. Гэхдээ шалгуур үзүүлэлтүүд нь боломжгүй болж хувирч, ийм тогтолцоонд шилжих нь өвдөлттэй байж магадгүй юм.

Бүх зүйлийг дээд зэргээр тодорхой зааж өгсөн гадаадын томоохон компаниудад KPI систем дээр ажиллах нь ажилтны хувьд маш сайн сонголт юм. Цалингаас хэдээр, юунд, хэзээ авахаа ойлгодог. Тэрээр хувийн даалгавар, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх эцсийн хугацаатай байдаг бөгөөд компани нь үнэлгээний тусламжтайгаар түүний ажлыг тогтмол хянаж чаддаг.

Олон байгууллагад сар бүрийн тайлангаас гадна бүх ажилчдын KPI үр дүн нь компанийн ажилтнуудын үйл ажиллагааны жилийн үнэлгээний үндэс суурь болдог. Жил бүрийн үнэлгээний дараа Хүний нөөцийн газар нь компанийн боловсон хүчний нөөцөд элсүүлэх, албан тушаал ахих хамгийн ирээдүйтэй мэргэжилтнүүдийн жагсаалтыг гаргадаг.

Гэхдээ хэрэв гадаадын компаниудад төв оффис нь зорилго, шалгуур үзүүлэлтийг боловсруулахад тусалдаг бол Оросын ажил олгогчид арай өөр байдлаар ажилладаг. Зарим нь зөвлөхүүдийг урьдаг, зарим нь үүнийг өөрөө хийдэг: KPI-ийг Хүний нөөцийн газраас тогтоосон байдаг. Нэг нь ч, нөгөө нь ч тодорхой мэргэжилтэн бүрийн ажлын онцлогийг сайн мэддэггүй тул шалгуур үзүүлэлтийг буруу томъёолдог. KPI-ийг хөгжүүлэх хамгийн дэвшилтэт, хашилтанд тэмдэглэсэн байгууллагуудад үнэлгээнд хамрагдаж буй нэгжийн менежер, ажилчдыг оролцуулдаг нь бидний хувьд ч тохиолддог.

Шалгуур үзүүлэлтүүдийн төрлүүд

KPI үнэлгээний системд гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд байдаг: санхүү, үйлчлүүлэгч, үйл явц, хөгжлийн шалгуурууд.

Санхүүгийн үзүүлэлтүүдэд жишээлбэл, зах зээлийн үнэ цэнэ, хөрөнгө оруулалтын өгөөж - ROI, эргэлт, мөнгөн гүйлгээ, өгөөжийн дотоод түвшин - IRR, хувьцааны үнэ, нийт хөрөнгө болон бусад олон үзүүлэлтүүд орно. Эдгээр үзүүлэлтүүд нь компанийн гадаад эдийн засгийн байдлыг бүхэлд нь харуулдаг.

Хэрэглэгчийн үзүүлэлтүүд нь үйлчлүүлэгчидтэй харьцаж, зах зээл дэх компанийн гадаад дүр төрхийг бий болгодог бие даасан ажилчдыг тодорхойлдог. Эдгээр шалгуурт зах зээлд эзлэх хувь, шинэ зах зээлийн тоо, хэрэглэгчийн сэтгэл ханамж, чанар, имижийн үзүүлэлт гэх мэт орно.

Үйл явцын үзүүлэлтүүд нь компани дахь янз бүрийн үйл явцын хурдтай хамт өсдөг үзүүлэлтүүдийг агуулдаг: зах зээлд шинэ бүтээгдэхүүн боловсруулж гаргах, үйлчлүүлэгчийн хүсэлтийг боловсруулах хугацаа; логистик, бараа хүргэхэд зарцуулсан цаг хугацаа гэх мэт.

Хөгжлийн шалгуурууд - Компанийн хөгжлийн түвшин, түвшинг тодорхойлдог KPI үзүүлэлтүүд (зах зээл дэх компанийн хөгжлийн гадаад үйл явц, хүний нөөцийг хөгжүүлэх дотоод үйл явц): ажилтнуудын бүтээмж, нэг ажилтанд ногдох ашиг эсвэл захиргааны зардал, ажилтнуудын сэтгэл ханамж түвшин ба түүний "шингэн чанар".

Ажилтан нь борлуулалтын хэлтэст зөвлөхөөр ажилладаг бөгөөд боломжит худалдан авагчдын асуултад утсаар хариулдаг. Түүний хувьд дараах үндсэн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг (KPI) тодорхойлсон: үйлчлүүлэгчийн сэтгэл ханамж, ажилчинтай утсаар зөвлөлдсөний дараа хүмүүсийн хийсэн худалдан авалтын тоо.

Сайн болон сул талууд

KPI систем нь ажлын үр дүн нь аж ахуйн нэгжийн санхүү, эдийн засгийн үр дүнд нөлөөлдөг ажилтнуудад тохиромжтой. Худалдааны пүүсүүдэд эдгээр нь юуны түрүүнд шилдэг менежерүүд, борлуулалтын менежерүүд, ажилд авах компаниудад - ажилд авах зөвлөхүүд юм.

Зарим компаниудад ажилтны KPI-ийн гүйцэтгэл нь жилийн цалингийн үнэлгээний хувь хүний хэмжээнд нөлөөлдөг: оноо өндөр байх тусам цалингийн өсөлтийн хувь өндөр байдаг. Жишээлбэл, менежерүүдийн жилийн урамшуулал нь бие даасан зорилгодоо хүрэх үр дүн, компанийн гүйцэтгэлээс хамаардаг хоёр хувьсагчаас бүрдэж болно. Энэ арга нь функциональ үүргээ илүү сайн гүйцэтгэхэд түлхэц болдог.

Өөр өөр хэлтсийн ажилтнуудын хувьд KPI-д нөлөөлдөг урамшууллын хэмжээ нь цалингийн 20-100 хувь хүртэл байж болно. Үүний зэрэгцээ, урамшууллыг хуримтлуулах томъёо нь өөрөө нэлээд төвөгтэй байдаг: энэ нь KPI-ийн тоо, тэдгээрийн гүйцэтгэлийн коэффициент, түүнчлэн нөлөөллийн коэффициент гэж нэрлэгддэг "жин"-ийг харгалзан үздэг.

Хэрэв KPI хэмжүүрийг буруу эмхэтгэсэн бол үүнээс бага ашиг хүртэх болно. Хэрэв хэт олон KPI байгаа бол тус бүрийн нийт урамшууллын хэмжээнд үзүүлэх нөлөө бага байх болно. Жишээ нь, эхлээд KPI-ийн 20 орчим хувь нь байсан бол жилийн дараа таван болж буурсан. Ихэнх үзүүлэлтүүд нь урамшууллын бага хувийг эзэлдэг бөгөөд 5 хувийн алдагдал нь тийм ч чухал биш юм. 20% KPI жин нь илүү үр дүнтэй урам зориг өгдөг.

KPI системийн гол сул талуудын нэг нь тухайн ажилтны ажлын чанар, нийт хэлтсийн гүйцэтгэлээс хамааралтай байдаг. Хэрэв тухайн нэгж ерөнхий төлөвлөгөөгөө биелүүлэлгүйгээр ажлаа муу эсвэл чанарын хувьд хангалтгүй хийсэн бол хэлтсийн бүх ажилчид нэг дор цалингаа алдаж болно. Эцсийн эцэст, хувийн KPI нь бүхэл бүтэн хэлтсийн гол үзүүлэлтүүдтэй холбоотой байдаг. Төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийг системтэйгээр биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтныг албан тушаал бууруулж, ажлаас нь халж болно. Тиймээс KPI нь таныг үргэлж "хэлбэр, өнгө аястай" байхыг шаарддаг. Энэ хэмнэлийг тэвчиж чадахгүй байгаа хүн өөрийгөө орхидог.

Өөр нэг сул тал бол бүх ажилчид компанийн стратегийн KPI-д шууд нөлөөлж чадахгүй. Урамшуулал нь цэвэр орлого, борлуулалтаас хамаарах үед нарийн бичгийн дарга, эдийн засагч нь нөлөөлж чадахгүй.

Туршлагаас харахад Оросын компаниудад KPI урамшууллын систем нь ихэвчлэн нэг талыг барьсан байдаг гэж хэлж болно: ажилтны хэтрүүлэн гүйцэтгэсэн бүх зүйл бол зүгээр л сайн хийсэн ажил бөгөөд үүний төлөө цалин авдаг бөгөөд дутуу биелүүлсэн тохиолдолд түүнийг хасдаг. цалингийн зарим хэсгийг.

Олон улсын компаниудын олон менежерүүд техникийн мэргэжилтнүүдийн (нягтлан бодогч, инженер, программист) ажлыг ажлын байрны тодорхойлолтоор тайлбарлах нь тэдэнд KPI зааж өгөхөөс илүү хялбар байдаг гэж үздэг. Энэ системийн төлөвлөлт, тооцоололд цаг хугацаа шаардагддаг гэдгийг мартаж болохгүй. Газар, хэлтсийн дарга нар сар бүрийн эцэст харьяа бүх албан тушаалтнуудын KPI-ийг тогтоох, тооцоолоход цаг зарцуулдаг. Үзүүлэлтүүдийг хүний нөөцийн хэлтэстэй зохицуулах ёстой бөгөөд менежерүүдийн гол ажил нь хажуугаар нь явдаг бөгөөд эцэст нь дарга нар өөрсдийн KPI-тэй байдаг.

Дүрмээр бол KPI системд шилжих нь ихэвчлэн багийн доторх эмх замбараагүй байдал дагалддаг: зарим нь үүнийг чимээгүйхэн хорлон сүйтгэдэг, зарим нь үүнийг огт хүлээн зөвшөөрдөггүй бөгөөд компанийг орхидог. Дадал зуршил, чиг үүргийг гүйцэтгэх дарааллыг нэн даруй өөрчлөх, цалин хөлсний шинэ нөхцөлд дасах нь хэцүү байдаг. Хүний нөөцийн менежер нь компани юунд урамшуулал төлдгийг ойлгомжтой байдлаар тайлбарлавал шинэ ажилчдад илүү хялбар байх бөгөөд шинээр ирсэн хүмүүс ихэвчлэн ийм дүрмийн дагуу ажлыг хүлээж авах болно.

Үзэл бодол 1:

Людмила Шустерова, BDO-ийн аутсорсингийн хэлтсийн ерөнхий захирал

Жинхэнэ KPI

KPI нь ихэвчлэн компанийн ашиг орлого, эргэлтийн өсөлт, эсвэл үндсэн хөрөнгийн ашиглалтын бүтээмж, үр ашгийг нэмэгдүүлэхтэй холбоотой байдаг. Эдгээр нөхцөл дээр үндэслэн зарим үндсээрээ шинэ, анхны KPI-ийг гаргах боломжгүй байх магадлал багатай юм. Мэдээжийн хэрэг, ажил нь маш стандарт бус зүйлтэй холбоогүй бол. Жишээлбэл, биологийн станцын даргад коалагийн тоог n хувиар нэмэгдүүлэхийг KPI-д оруулж болно. Гэхдээ ердийн менежерийн хувьд орлого, ашгийн хэмжээг нэмэгдүүлэх, хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх, боловсон хүчний эргэлтийг бууруулахаас илүү сайн зүйлийг зохион бүтээх боломжгүй юм. Хэд хэдэн KPI байх нь зүйтэй, гэхдээ хэтэрхий олон биш. Үнэн хэрэгтээ бизнес, ашгийн өсөлтийг эрэлхийлэхийн тулд үйлчлүүлэгчид болон ажилтнууд хоёулаа хохирохгүй байх нь чухал бөгөөд энэ нь тийм ч энгийн ажил биш юм.

Гэхдээ шалгуур үзүүлэлтүүдийн гол үүрэг бол анхных биш, харин үр дүнтэй байх явдал юм.

Үзэл бодол 2:

Дмитрий Пелах, Санхүүгийн зөвлөх агентлагийн захирал

KPI-ийн зохицуулалт

KPI системийг компанидаа ашиглаж эхлэхийн тулд та дотоод баримт бичигт үүнийг засах хэрэгтэй. KPI-ийн талаархи журмыг боловсруулах шаардлагатай бөгөөд үүнийг компанийн дарга батлах болно. Энэ албан тушаалд шалгуур үзүүлэлтийн системийг бий болгох үндсэн дээр томъёо, тооцооллыг өгөх нь зүйтэй юм. Түүнчлэн олон улсын стандартыг ашигладаг бол шалгуур үзүүлэлтийг нягтлан бодох бүртгэлийн өгөгдөлтэй эсвэл СТОУС-ын үзүүлэлттэй холбох нь чухал юм.

KPI тогтолцооны зохицуулалт нь компанийн үндсэн зорилготой шалгуур үзүүлэлтүүдийн учир шалтгааны хамаарлыг тогтоож, энэ системийг ашиглах ажилчдын шалгуур үзүүлэлтүүдийн утгын хариуцлагын түвшинг тодорхойлох ёстой.

KPI тайлангийн стандарт хэлбэр байхгүй тул компани үүнийг бие даан боловсруулах эсвэл мэргэшсэн зөвлөх компаниудаас тусламж хүсэх боломжтой.

Үзэл бодол 3:

Хөдөлмөр эрхлэлтийн холбооны албаны орлогч дарга Иван Шкловец

Бага гүйцэтгэлийн улмаас ажлаас халах

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь үр ашгийн бага үзүүлэлт болох ажлаас халах үндэслэлийг агуулаагүй болно. Тиймээс ажил олгогч ийм үг хэллэгээр ажилтнаа халах эрхгүй.

Орон нутгийн зохицуулалтын акт хэлбэрээр ажил олгогч өөрөө тогтоосон журмаар явуулах ёстой ажилтны аттестатчиллын үр дүнгийн үндсэн дээр л ажилтны албан тушаалд нийцэхгүй байгаа тул ажлаас халах боломжтой. Энэ тохиолдолд аттестатчиллын комиссын протокол байх ёстой. Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд ч гэсэн ажлаас халагдахаас өмнө ажил олгогч нь ажилтанд түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан бусад сул орон тоо эсвэл хийж чадах ажлыг санал болгох үүрэгтэй.

Ажилтан хөдөлмөрийн тогтсон стандарт эсвэл тоон (чанарын) үзүүлэлтийг дагаж мөрдөөгүй нь цалингийн хэмжээнд нөлөөлж болзошгүй. Жишээлбэл, урамшууллын төлбөрийг бууруулж эсвэл цуцалж болно. Гэсэн хэдий ч ажлын цагийн тогтоосон нормыг боловсруулахдаа ажилтан ямар ч тохиолдолд түүнд тогтоосон цалин (тарифын хувь) авах баталгаатай эрхтэй болно. Хэрэв ажил олгогч нь дээрх үндэслэлээр ажилтнаа ажлаас халсан бол түүнийг ажлаас халах талаар шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй.

Ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэхийн тулд KPI ашиглахын давуу болон сул талууд

давуу тал	Сул талууд
Ажилтны урамшууллын хэмжээ нь түүний хувийн KPI-ийн биелэлтээс шууд хамаардаг	Нийт урамшуулалд KPI хэт олон байгаа тул тус бүрийн эзлэх хувь бага байна
Ажилтан бүр тодорхой ажлын чиглэлээр хариуцлага хүлээдэг.	Шалгуур үзүүлэлтүүдийн хэт их жин нь ажлын гажуудалд хүргэдэг (ажилтан KPI систем дэх хамгийн бага жинтэй функцэд хангалттай анхаарал хандуулдаггүй)
Ажилтан нь компанийн ерөнхий зорилгод хүрэхэд оруулсан хувь нэмрийг нь хардаг	Үнэхээр хүрч чадахгүй KPI нь ажилчдын урам зоригийг бууруулдаг

Энэ хэсгийн нийтлэлүүд

Ажилчдад зохих урамшуулал олгох
Ажилчдын хөдөлмөрийг урамшуулах, урамшуулах сэдэв нь аливаа байгууллагын боловсон хүчний менежментийн гол асуудлын нэг юм. Ажилчдын хөдөлмөрийг урамшуулах тогтолцоог бий болгохдоо орон нутгийн актуудад шаардлагатай бүх заалтыг тусгах нь чухал юм. Үгүй бол байцаагч нарын нэхэмжлэл гарах боломжтой.
Хүсэл эрмэлзэл
Танай компанид ажилчдыг урамшуулах, урамшуулах ямар практик байдаг вэ? Ажилчдын санаачилгад талархах, дэмжих нэгдсэн арга барил/ерөнхий соёл бий юу, эсвэл энэ бүхэн менежерүүдийн хувь хүний хэв маягаас хамаардаг уу?
Ажилтны урам зориг. Үр ашгийн төлөө тэмц. Үйлдэл хийх цаг боллоо!
Хямрал дотоод ч бай, гадаад ч бай хүмүүсийг суралцах, компанийг өөрчлөхөд хүргэдэг. Компани ашигтай ажиллаж, ямар ч асуудал гарахгүй л бол эзэн, захирал нь томоохон өөрчлөлтөд бэлэн байх магадлал багатай. Бизнесийн гүйцэтгэл муу (жишээ нь…
Ажилчдыг хувь хүн болгон дэвшүүлэх. Яаж?
Ажилтныг урамшуулах систем нь хүний нөөцийн менежерийн ажлын салшгүй хэсэг юм. Эцсийн эцэст, бүтээмжтэй ажилтан бол юуны түрүүнд сэтгэл хангалуун ажилтан юм!
Бид нягтлан бодогчдыг урамшуулдаг
Гүйцэтгэлийн үндсэн шалгуур үзүүлэлтүүд бүгд нягтлан бодогчдыг үүргээ илүү үр дүнтэй, үр дүнтэй гүйцэтгэх чадваргүй байдаг. Гэсэн хэдий ч, хэрэв та тоглоомын явцыг урам зоригтой холбовол бүх зүйл өөрчлөгдөж болно.
Материаллаг бус урамшууллын тогтолцоог бүрдүүлэх
Одоогийн байдлаар аж ахуйн нэгжүүдэд материаллаг урамшууллын бүх боломжит тогтолцоо нэлээд сайн хөгжиж байна. Энэ нь ажил олгогчид тухайн ажилтанд юуны төлөө, ямар ажлын төлөө цалин өгөхийг тодорхой тодорхойлж, дараа нь мэдэхийг эрмэлздэгтэй холбоотой юм ...
Ажилчдын урам зориг: Өмчийн загвар
Хэрэв ажилчид цалин хөлсийг шударга гэж үзвэл тэдний хөдөлмөрийн хувь нэмэр ойролцоогоор ижил түвшинд байна. Удирдлагын өрөөсгөл хандлага нь шударга бус байдлын түвшинг бууруулахад чиглэсэн хурцадмал байдал, сэдэл төрүүлдэг. Хэрэв ажилчид цалин хөлсийг хэт өндөр гэж үзвэл тэгш байдлын онол нь ажил олгогчтой харилцах харилцаанд тэнцвэргүй байдлыг мэдэрч, тэнцвэрийг сэргээхийг эрэлхийлнэ гэж үздэг.
Урам зоригийн хүчин зүйлүүд хэрхэн ажилладаг
Сэдвийн онол дээр үндэслэн танай компанид боловсон хүчний менежментийн практикийг хэрхэн бий болгох талаар нийтлэлийг уншина уу.
Хөдөлмөрийн зах зээл дээрх сөрөг санал нь компанид мэргэжилтэн байлгах арга мөн үү?
Ажил олгогчид шинэ ажилд аль хэдийн шийдчихсэн, ажлаасаа гарах гэж байгаа сайн ажилтныг авч үлдэхийн тулд эсрэг санал (жишээ нь, шинэ ажил олгогчоос илүү сайн нөхцөл санал болгох) аргыг улам ихээр ашиглаж байна гэж ажилд зуучлагч нар хэлж байна. Сөрөг санал өнөөдөр хэр хамааралтай вэ? Олон компани ажилчдаа авч үлдэхгүй, харин ч эсрэгээрээ орон тоог цомхотгож байна. Гэсэн хэдий ч эсрэг саналын сэдэв өнөөг хүртэл хамааралтай хэвээр байна, учир нь Сайн мэргэжилтэн эсвэл удирдагчид үргэлж, хаана ч хэрэгтэй байдаг. Үүний дагуу сөрөг саналыг хүлээн авах эсвэл хүлээн зөвшөөрөхгүй байх нь тухайн хүний карьерыг тодорхойлох сонголтуудын нэг юм. Эцсийн эцэст, аль саналыг сонгохоос таны мэргэжилтэн эсвэл удирдагчийн ирээдүйн хувь заяа шалтгаална. Та одоо хөдөлмөрийн зах зээлд юу болж байгааг нийтлэлээс олж мэдэх болно
Нэр дэвшигчийн урам зоригийн танилцуулга

Энэ нийтлэлд ажилчдыг ажлаа өөрчлөхөд хүргэдэг сэдэл хүчин зүйлсийн талаар авч үзэх болно. Эдгээр хүчин зүйлийн сөрөг нөлөөллийг арилгах, / эсвэл бууруулах, тэдгээрийн үүсэх эрсдлийг хэрхэн бууруулах талаар практик зөвлөмж, зөвлөгөө өгдөг.

Бүх зүйлтэй болсон ТОП-ууд юу хүсдэг вэ?
"Бүх зүйлтэй болсон хүнийг яаж өдөөх вэ?" гэсэн асуулт миний бодлоор туульс юм. Бодит түүх, тууль хоёрын ялгаа юу вэ? Бодит түүх бол нэг удаа тохиолдсон түүх бөгөөд тууль бол домог, домогт гажуудал бүхий энэ түүхийг олон удаа давтах явдал юм. Бүх зүйлтэй тэр шилдэг менежер миний амьдралд хэзээ ч уулзаж байгаагүй, энэ бол туульс юм.
Ажилтнуудыг урамшуулах хамгийн үр дүнтэй аргууд
Агуу амжилтанд хүрэхэд хэцүү, харьцангуй ховор байдаг тул ажилчдыг бүх ажлыг дуусгахыг хүлээхгүйгээр завсрын амжилтаар урамшуулах хэрэгтэй. Тиймээс эерэг урам зоригийг хэт том биш интервалаар бэхжүүлэх нь зүйтэй юм. Ажилчдад өөртөө итгэлтэй байх нь чухал, учир нь энэ нь өөрийгөө батлах дотоод хэрэгцээ шаардлага юм. Амжилт амжилтыг авчирдаг. Ерөнхийдөө ажилчдын урам зоригийг үр дүнтэй болгох хэд хэдэн дүрмийг томъёолж болно.
Урам зоригийн оношлогоо
Энэхүү нийтлэл нь Пенза мужийн барилгын цогцолборын аж ахуйн нэгжүүдэд менежер, мэргэжилтнүүдийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэл, түүнчлэн тэдний цалин хөлсийг удирдах тогтолцооны стратегийн хөгжлийг судлах, үнэлэхэд зориулагдсан болно. Хөдөлмөрийн урам зоригийн стратегийн системд ашиглагдаагүй менежментийн нөөц байх магадлалыг нотолсон болно.
цадах босго.
Менежерүүд нь нутаг дэвсгэрийн хөдөлгөөнт байдал, хөдөлмөрийн зах зээлийн өөрчлөлтөд өндөр мэдрэмжтэй байдаг бөгөөд тодорхой газарзүйн бүсээр хязгаарлагдахгүй. Тэд Оросын Холбооны Улсын хэмжээнд ажиллаж, амьдарч байна. Үүний зэрэгцээ, жишээлбэл, Воронеж хотын мэдээллийн технологийн менежерийг Екатеринбург хотын нэг мэргэжилтэнээс эрс ялгах орон нутгийн онцлог шинж чанарууд байдаг. Ялгаа нь гурван үндсэн үзүүлэлтээс хамаардаг: "цанах босго", чөлөөт цагаа өнгөрөөх хэлбэр, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж.
Ажлын сэтгэл ханамж нь байгууллагын үр дүнтэй зан үйлийн бүрэлдэхүүн хэсэг юм
Орчин үеийн Оросын бизнесийн нийгэмлэгийн өмнө тулгарч буй хамгийн чухал ажил бол ажилтны зохион байгуулалтын зан үйлийг удирдах механизмыг боловсруулах явдал юм. Байгууллагын стратегийн зорилгод хүрэхэд хувь нэмэр оруулбал байгууллагын зан үйл үр дүнтэй байх болно, жишээлбэл. Бүх ажилчдын зан үйлийн гол вектор нь байгууллагын стратегийн зорилгодоо хүрэх хөдөлгөөнтэй давхцдаг. Гэхдээ энэ хөдөлгөөн тогтвортой байж л эдгээр зорилгодоо хүрэх боломжтой. Ажлын сэтгэл ханамж (ажлын сэтгэл ханамж) нь ажилчдын зан төлөвт ийм тогтвортой байдлыг өгч чадна.
Корпорацийн соёлын сэдэл механизм
Байгууллагын удирдлагын дотоод сегментийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх гол нөхцөл нь шатлалын бүх түвшинд боловсон хүчнийг идэвхжүүлэх хангалттай аргуудыг сонгох явдал байж болох юм: жирийн ажилтнаас шилдэг менежер хүртэл.

Яагаад төсвөө танаж, орон тооны цомхотгол хийж байгаа энэ үед зарим ажилчид эгдүүцэж, зарим нь чимээгүй байна вэ? Энэ нь эхнийх нь муу ажиллаж эхэлсэн гэсэн үг үү? Өөртөө бүрэн татагдсан "чимээгүй хүмүүс" хэр урам хугарах вэ? Энэхүү нийтлэлд W. Marston-ийн DISC буюу хувь хүний ялгааг тодорхойлох бизнесийн загварт бага зэрэг танигдсан боловч маш үр дүнтэй DISC-ийг товч тайлбарлаж, хямралын үед янз бүрийн хүмүүс яагаад өөр өөр хариу үйлдэл үзүүлж, биеэ авч явахыг тайлбарлаж, янз бүрийн хувийн хэвшлийн төлөөлөгчдөд хувь хүний сэдэл өгөх талаар зөвлөмж өгдөг.
Чамд яг адилхан, зөвхөн далавчгүй биш гэж үү?
Ажлын зар дээр "Нийгэмлэг, санаачилга, сахилга бат, бүтээлч сэтгэлгээ нь зайлшгүй шаардлагатай нөхцөл юм" гэж ихэвчлэн уншиж болно. Мэдээжийн хэрэг, бид бүгд "бүх зүйл, маш их зүйлийг" хүсч байгаа бөгөөд зарим шаардлага нь нийцэхгүй байж магадгүй юм.

Ажилчдыг урамшуулах хөтөлбөр боловсруулахдаа яагаад компанийн стратегийн зорилгод анхаарлаа хандуулах шаардлагатай байна вэ?
Сэдвийн системийг хэрхэн аль болох ил тод болгох вэ?
Хямралын үед ажилчдыг хэрхэн урамшуулах вэ
Хямралын нөхцөл байдал нь компанийг санхүүгийн асуудал, зах зээл дэх байр сууриа алдах төдийгүй мэргэшсэн боловсон хүчнийг алдах аюул заналхийлж байгаа бөгөөд үүнгүйгээр хямралыг даван туулах боломжгүй юм. Гол ажилчдыг хадгалах нь хямралын үе шатанд удирдлагын үндсэн зорилтуудын нэг бөгөөд ажилтнуудад цаг тухайд нь мэдээлэл өгч, зохих урам зоригийн тогтолцоог хэрэгжүүлбэл энэ зорилгод хүрч чадна. Энэ талаар илүү дэлгэрэнгүй ярилцъя.

Сайн уу найзуудаа! Бизнесийн бараг бүх салбар бол борлуулалт гэж та бодож байсан уу? Аливаа компани оршин тогтнох минут тутамд ашгаа нэмэгдүүлэхийг эрмэлздэг. Энэ нь бараа, үйлчилгээ, бүтээгдэхүүн, мэдээлэл борлуулах замаар хийгддэг - та бүх зүйлийг зарж болно! Борлуулалтын үр нөлөөг үнэлэхийн тулд борлуулалтын менежерийн KPI-ийг ашиглах ёстой. Энэ нь менежерүүдийн ажлын үр ашиг нь тухайн компани хэр амжилттай, хурдан хурдацтай хөгжиж байгаагаас хамаарна.

Өнөөдөр би хэлэх болно:

менежерүүдэд зориулсан KPI системийг яагаад хэрэгжүүлэх;
ямар үзүүлэлтүүдийг эхний ээлжинд үнэлэх ёстой;
борлуулалтын хэлтсийн үр дүнтэй ажлыг хэрхэн зохион байгуулах;
үр дүнг хэрхэн хянах;
олж авсан үр дүнг хэрхэн үнэлэх.

Борлуулалтын хэлтэст KPI гэж юу вэ

KPIБайгууллагын стратегийн зорилгод хүрэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааны үндсэн үзүүлэлтүүд юм.

Энэ систем нь маш үр дүнтэй бөгөөд барууны орнуудад удаан хугацаанд ашиглагдаж ирсэн. Энэ нь бусад бүх зүйлийн нэгэн адил харьцангуй саяхан бидэнд ирсэн боловч ашиглалтын үр дүнд хүрсэн гайхалтай үр дүнгээс болж аль хэдийн маш их алдартай болсон.

Энэ механизмыг хүний нөөц, чанарын хяналт, хөгжил гэх мэт байгууллагын янз бүрийн хэсэгт хэрэглэж болно. Бид худалдагчдад зориулсан KPI-ийн талаар ярих болно.

Юуны өмнө, дэлхийн хамгийн том үзүүлэлт бол менежерийн компанидаа авчирдаг мөнгө гэдгийг бид тэмдэглэж байна. Гэсэн хэдий ч бүх зүйл тийм ч энгийн биш юм. Энэхүү үндсэн хүчин зүйл нь янз бүрийн үндсэн үзүүлэлтүүдээс бүрдэж болно. Доор бид тэдгээрийн хамгийн чухал зүйлийг авч үзэх болно.

Борлуулалтын менежерт зориулж KPI системийг яагаад хэрэгжүүлэх ёстой гэж?

Борлуулалтын менежер бол зүгээр л ажлын цагаар сууж, цалингийн талаар санаа зовохгүй байх албан тушаал биш юм. Энэ мэргэжил нь хүнээс маш их динамик, шийдвэр гаргах хурд шаарддаг бөгөөд залхууралыг огт тэвчихгүй.

Системийг хэрэгжүүлэх нь дараахь боломжийг олгоно.

ажилтныг зорилгодоо хүрэхийн тулд урамшуулах;
бүрдүүлсэн төлөвлөгөө ба бодит байдлын хоорондын хамаарлыг цаг мөч бүрт тогтоох;
ажлынхаа үр дүнг хар.

Борлуулалтын менежерийн хамгийн чухал KPI

Мэргэжилтэнг янз бүрийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн дагуу үнэлэх шаардлагатай. Доор би тэдний хамгийн чухал зүйлийг жагсаах болно.

No1 Компанид ашиг авчирсан

Дээр дурдсанчлан ашиг бол менежерийн үйл ажиллагааг үнэлэх хамгийн гол бөгөөд чухал хүчин зүйл юм.

Энэ ойлголтыг илүү нарийвчлан судлах нь зүйтэй.

Хэрэв та онлайн маркетингийн KPI-ийн тухай нийтлэлийг уншсан бол ашиг нь орлоготой тэнцүү биш гэдгийг санах хэрэгтэй.

Ашиг= Хүлээн авсан орлого - (Бүтээгдэхүүний зардал + Аливаа нэмэлт зардал)

Үүний зэрэгцээ, ижил орлогоос ашиг нь огт өөр байж болно.

Жишээлбэл: нэг ажилтан нөгөөтэйгөө ижил хэмжээний бүтээгдэхүүн зарж чадсан. Үүний зэрэгцээ эхнийх нь нэмэлт зардалд 20% бага мөнгө зарцуулсан. Компани их хэмжээний ашиг олсон нь логик юм. Тиймээс анхны ажилтны KPI нь бас өндөр байдаг.

#2 Хэлэлцээрийн дундаж үнэ цэнэ

Үүнийг мөн дундаж чек гэж нэрлэдэг. Үзүүлэлт нь компанийн баяжуулалтад шууд нөлөөлдөг.

Хоёр ажилтан сард ижил тооны гүйлгээ хийх боломжтой. Нэгнийх нь дундаж шалгалт нь нөгөөгөөсөө хэд дахин өндөр байх болно. Тиймээс ижил үр ашгийн талаар ярих шаардлагагүй - эцэст нь менежерүүдийн аль нэгний борлуулалтаас олсон орлого илүү их байх болно.

Хангалттай олон тооны арилжаа явагдсан тохиолдолд дундаж зардлыг хамгийн сайн хэмждэг. Дараа нь зураг илүү нарийвчлалтай болно.

#3 Татагдсан боломжит үйлчлүүлэгчдийн тоо

Борлуулалтын менежерүүдэд зориулсан KPI систем нь хэрэглэгчийн баазыг өргөжүүлэх гэх мэт үзүүлэлтийг агуулдаг. Боломжит худалдан авагчдыг татах, тэдэнтэй хамтран ажиллах нь бүтээгдэхүүн борлуулах үйл явцад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Гүйцэтгэлийг харгалзан үздэг. Энэ нь: эхнийх нь - холбоо барих, хоёр дахь нь - холбоо барих үр дүн байх ёстой.

Үзүүлэлт нь үр дүнтэй харилцах тоо, боломжит үйлчлүүлэгчдийн баазыг бодитоор нөхөхөөс бүрдэнэ.

#4 Тэргүүлэгчдийг худалдан авагч болгон хувиргах

Жишээ:Та 1000 боломжит худалдан авагчтай ярилцлага хийж, борлуулалтын саналаа танилцуулсан. 54 үйлчлүүлэгч худалдан авахыг зөвшөөрч, нэхэмжлэхийг хүссэн. Дараа нь хөрвүүлэлт нь: 54/1000 * 100% = 5.4%.

Илүү өндөр хувьтай мэргэжилтэн илүү өндөр үзүүлэлттэй байдаг.

#5 Дансны авлага

Худалдах гэдэг нь менежерийн мэдэх ёстой зүйл биш юм. Үйлчлүүлэгчээс төлбөр хүлээн авах нь маш чухал юм.

Практикт төлбөртэй зүйлс таны хүссэнээр үргэлж жигд явагддаггүй. Тиймээс ажилтан нь үйлчлүүлэгчтэй дипломат аргаар чадварлаг, цаг тухайд нь холбоо барих ёстой, гэхдээ түүнийг төлөхийг тууштай албадах ёстой.

Тайлант хугацаа ойртох үед энэ хүчин зүйлийг нухацтай авч үздэг. Эцсийн эцэст, компанид төлөгдөөгүй төлбөрөөс ашиг хүртдэггүй.

#6 Давтагдсан арилжааны тоо

Энэ нь одоо байгаа үйлчлүүлэгчидтэй хийсэн бизнесийн давталтыг харгалзан үздэг.

Хуучин үйлчлүүлэгчид илүү үнэнч, зарахад хялбар, их хэмжээний мөнгө зарцуулах хүсэлтэй байдаг гэдгийг бүгд мэддэг.

Одоо байгаа хэрэглэгчийн баазтай ажиллах нь шинэ үйлчлүүлэгч олохоос илүү чухал зүйл байх ёстой. Тиймээс энэ KPI нь бас чухал ач холбогдолтой юм.

Үр дүнтэй борлуулалтын хэлтсийн зохион байгуулалт

Хэрэв борлуулалтын даргын KPI өндөр байвал тэрээр доод албан тушаалтнуудын гол үзүүлэлтүүдийг нэмэгдүүлэх боломжтой байх магадлалтай.

Худалдагчдыг эрч хүчтэй, амбицтай, стресст тэсвэртэй сонгохоос гадна ажлын явцыг зөв зохион байгуулах хэрэгтэй.

Хэлтсийн хүрээнд зохицуулалттай хуваарь, тодорхой дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой.

Менежерүүд борлуулалтын скриптийг сайн эзэмшсэн байх ёстой бөгөөд тэдгээрийг өдөр бүр давтана. Хэрэв хэлтсийн ажилтан скриптийг мэдэхгүй бол скриптийг сурах хүртэл утсаар ярихыг зөвшөөрөх нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм.

Хүн сурахад зарцуулсан цаг нь түүний хувийн орлого буурахтай шууд пропорциональ гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Менежер компанид хэдий чинээ их ашиг авчрах тусам тухайн сард түүний цалин нэмэгдэх болно.

Үүнээс гадна ажилтны үйлдэл (эсвэл эс үйлдэхүй) -ийг бүртгэж, хянаж байх ёстой. Зөвхөн хийсэн дуудлагын талаар мэдээлэх нь хангалтгүй юм. Тэд тус бүрийн үр дүнг харуулах ёстой.

Хяналтын явцад CRM системүүд нь зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд үүнийг аж ахуйн нэгжүүдэд улам бүр ашиглаж байна.

Өдөр бүр тодорхой цагт менежер хийсэн ажлынхаа тайланг илгээх ёстой.

Борлуулалтын менежерийн дасан зохицох систем нь компанид онцгой байр суурь эзэлдэг. Шинээр ажилд орсон ажилчид сайн мэргэжилтэн байж болох ч шинэ ажлын байр нь үргэлж өөрийн гэсэн нюансуудтай байдаг бөгөөд үүнд дасах хэрэгтэй. Компани шинэ мэргэжилтэнг хурдан дасан зохицох тусам тэр түүнд илүү хурдан ашиг авчрах болно.

Борлуулалтын менежерүүдийн KPI-ийг менежерүүдийн үзүүлэлтүүдийн хамт тооцоолж, үнэлэх ёстой.

Борлуулалтын менежерийн KPI-ийн жишээ нь борлуулалтын орлого, шинэ сувгийн борлуулалт, гадаад хэрэглэгчийн сэтгэл ханамж гэх мэт байж болно.

Менежер бүр өөрийн борлуулалтын төлөвлөгөөтэй байж болох ч KPI шаардлага нь хүн бүрт ижил байх ёстой гэдгийг санаарай.

Үндсэн үзүүлэлтийг 10% -иас доош тогтоож болохгүй.

Эцэст нь хэлэхэд бас нэг зөвлөгөө байна. Ажилтныг илүү үр бүтээлтэй ажиллахыг урамшуулахын тулд түүний цалинг ямар томъёогоор тооцдог болохыг түүнд танилцуул.

Шагналын томъёо= Цалин (үндсэн хэсэг) + эргэлтийн % *(KPI1*KPI1 жин + KPI2*KPI2 жин + KPI2*KPI2 жин);

Шалгуур үзүүлэлт бүр өөрийн гэсэн жинтэй байдаг.

Жишээ: KPI1 - борлуулалтын төлөвлөгөөний биелэлт 50% -тай тэнцэх жинтэй

Борлуулалт 50% -аас бага = 0

51-89% = 0.5 байна

Төлөвлөгөөгөө 60%-иар биелүүлсэн.

дараа нь KPI1*KPI1-ийн жин = 50% *0.5.

Үндсэн үзүүлэлт бүрийн жин, гүйцэтгэлийн хувь хэмжээг мэдсэнээр та урамшууллын хэмжээг хялбархан тооцоолж болно.

Үр дүнтэй ажилласнаар хичнээн ихийг авч болохыг тодорхой харвал ажилтан сайн урам зоригтой байх болно.

Энэхүү өөдрөг тэмдэглэл дээр би өнөөдрийн бичлэгээ дуусгая.

Борлуулалтын менежерийн KPI-г хэрэгжүүлж, хүн бүр үр шимийг нь хүртэх.

KPI систем нь хэдэн жилийн өмнө Оросын компаниудын практикт нэвтэрсэн. Одоогийн байдлаар Оросын аж ахуйн нэгжүүдийн гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг үнэлэх нэгдсэн аргачлал боловсруулагдаагүй байгаа бөгөөд гадаадын олон тооны шалгуур үзүүлэлтийг ашиглаж байна.

Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд KPI - энэ юу вэ

KPI (Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт) - гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд - ажилтан бүрийн гүйцэтгэлийг тусгасан тоон үзүүлэлтүүдийн систем.

KPI системийн давуу тал нь ажилтнуудын идэвхтэй урам зориг, харьцуулах үзүүлэлтүүд юм. Үр ашиг гэдэг нь ажилчдын үйл ажиллагааны бүхий л чиглэлийг хамарсан, үр дүнг тоон хэлбэрээр илэрхийлдэг харьцангуй үзүүлэлт юм. Нэг ажилтны KPI-ийн оновчтой тоо нь таваас илүүгүй байна.

Дараах гүйцэтгэлийн үр дүнтэй холбоотойгоор KPI-ийн хэд хэдэн дэд бүлгүүд байдаг.

зардлын зүйл - зарцуулсан нөөцийн хэмжээ (үнэт байдлын хувьд);
гүйцэтгэлийн зүйл - хүчин чадлын ашиглалтын хувь;
үр ашгийн нийтлэл - нэг үзүүлэлтийг нөгөө үзүүлэлттэй харьцуулсан үзүүлэлтүүд (жишээлбэл, орлого, зардлын харьцаа);
нийтлэлийн үр дүн - үйл ажиллагааны үр дүнгийн тоон илэрхийлэл.

Байгаа KPI системийг хөгжүүлэх хэд хэдэн зарчим: үзүүлэлт нь тоон хувьд хэмжигдэхүйц байх ёстой, компанийн үйл ажиллагааны үр дүнтэй холбоотой байх ёстой, үр дүнг хэмжих нь зардал ихтэй байх ёсгүй (цаг хугацаа, нөөцийн ашиглалтын хувьд).

Гүйцэтгэлийн олон гол үзүүлэлтүүд хоорондоо уялдаа холбоотой байдаг тул хамгийн сайн үр дүнд хүрэхийн тулд хэд хэдэн хэлтэс, мэргэжилтнүүд хамтран ажиллахыг зөвлөж байна. Мөн янз бүрийн түвшний менежерүүд үйл ажиллагааны үр ашиг, гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг нэмэгдүүлэхийн тулд ажилчидтай холбоотой үйл ажиллагаагаа уялдуулан зохицуулах ёстой.

Шалгуур үзүүлэлтүүдийн төрлүүд

Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг үйл ажиллагааны болон стратегийн гэсэн хоёр төрөлд хувааж болно.

Үйл ажиллагааны үзүүлэлтүүд нь аж ахуйн нэгж, түүний хэлтэсүүдийн одоогийн үйл ажиллагааг тусгаж, өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд нийцүүлэн зорилго, зорилтыг өөрчлөх боломжийг олгодог. Эдгээр нь үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын чанар, түүхий эд, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хангамжийг тодорхойлдог.

Стратегийн үзүүлэлтүүд нь тухайн үеийн компанийн үйл ажиллагааны үр дүнг тусгаж, дараагийн үеийн төлөвлөгөөг өөрчлөх боломжийг танд олгоно. Эдгээр нь мөнгөн гүйлгээг тодорхойлдог бөгөөд тэдгээрийн үндсэн дээр аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг тооцдог (жишээлбэл,).

Үүний KPI үзүүлэлтийг тодорхойлохын өмнө та судлах хэрэгтэй.

Бусад ажилчдын хувьд ч мөн адил хийх ёстой. Жишээлбэл, бид зар сурталчилгааны менежерийн хариуцлагыг авч үзсэн.

KPI-ийг юунд ашигладаг вэ?

KPI-ийг зорилго, зорилтыг тоон байдлаар тодорхойлоход ашигладаг. Шалгуур үзүүлэлтийн тайланг гаргасны дараа төлөвлөсөн үр дүн хэрхэн биелсэн, төлөвлөсөн үзүүлэлтүүд хэр үнэн зөв, зөв байсан талаар дүгнэх боломжтой.

Дараа нь гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд нь тактикийн болон стратегийн зорилтуудыг тохируулахад тусалдаг.

KPI систем бүхэлдээ үр дүнд "уягдсан" бөгөөд хэрэв үзүүлэлт нь зорилгодоо хүрэхэд ямар нэгэн байдлаар нөлөөлөхгүй бол энэ системд хамааруулах боломжгүй юм.

Энэхүү техник нь хоёр онол дээр суурилдаг - зорилгоо хянах, хянах санаа, зорилгын дагуу удирдах. Онолын мөн чанар нь KPI-ийг хэрэгжүүлэх замаар тавьсан зорилгын үр дүнг урьдчилан таамаглах, түүнд хүрэхийг төлөвлөх боломж болгон бууруулж байна.

Энэ системийг одоогийн ажил үүргээ гүйцэтгэж буй ажилтнууд зорилгоо хэрэгжүүлэхээ мартахгүй байхын тулд ашигладаг. KPI-д хүрсэн тохиолдолд ажилтнуудыг урамшуулах бөгөөд энэ нь ажилчдад хүчтэй урам зориг өгдөг.

Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд нь хамгийн үр дүнтэй урамшууллын системүүдийн нэг бөгөөд аж ахуйн нэгжийн хамгийн дэвшилтэт урамшууллын системүүдийн нэг гэж тооцогддог.

Ихэвчлэн KPI-ийг захиргааны болон удирдлагын ажилтнуудын (менежер, захирал, эдийн засагч гэх мэт) ажлыг үнэлэхэд ашигладаг.

Борлуулалтанд

Борлуулалтын гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг дараахь үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн тооцдог.

орлого;
борлуулалтын ашиг;
үйлдвэрлэлийн зардал;
гэмтэлтэй бүтээгдэхүүний хувь;
эргэлтийн хөрөнгийн хэмжээ;
бараа материалын үнэ цэнэ.

Үйлдвэрлэлд

Үйлдвэрлэлийн үндсэн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг дараахь үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн тооцдог.

түүхий эдийн өдрийн дундаж хэрэглээ;
дуусаагүй ажлын хэмжээ, нөөц;
ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмж;
үйлдвэрлэлийн бусад зардал;
тоног төхөөрөмжийн засвар;
бэлэн бүтээгдэхүүн хадгалах.

Төрөл бүрийн мэргэжлийн төлөөлөгчдөд зориулсан KPI-ийн жишээ

Байрлал	Үзүүлэлт	Томъёо
Маркетингийн хэлтсийн дарга	Борлуулалтын төлөвлөгөө (төлөвлөгөөний гүйцэтгэлийн хувь)	(Q f / Q pl) * 100%, энд Q f - бодит борлуулалтын хэмжээ, Q pl - төлөвлөсөн борлуулалтын хэмжээ
Маркетер	Брэндээр зах зээлд эзлэх хувь (зах зээл дээрх нийт брэндүүдийн эзлэх хувь)	Гадны маркетингийн агентлагуудын мэдээлэл
Ахлах нягтлан бодогч	Татварын тайланг цаг тухайд нь гаргах	Татварын албаны мэдээлэл
Нягтлан бодогч	Төлбөрийн гүйлгээг цаг тухайд нь гүйцэтгэх (нийт гүйцэтгэсэн төлбөрийн гүйлгээний хувь)	(Op cf /Op total) * 100%, энд Op cf - хугацаанд нь гүйцэтгэсэн төлбөрийн гүйлгээний тоо, Op нийт - нийт төлбөрийн гүйлгээний тоо
Хууль зүйн хэлтсийн дарга	Ялсан хэргийн тоо (нийт хэргийн хувь)	(Q in / Q нийт) * 100%, энд Q in - ялсан хэргийн тоо, Q нийт - нийт хэргийн тоо
Хуульч	Аж ахуйн нэгжид нөхөн сэргээж, хуримтлуулсан мөнгөний хэмжээ	Хуулийн хэлтсийн тайлангийн мэдээлэл

Бизнесийн үйл явцыг бий болгохдоо KPI системийг яагаад хэрэгжүүлэх ёстойг тайлбарласан видео:

Хэлэлцүүлэг (10)

KPI нь ажилчдын цалинг хэмнэх хэрэгслүүдийн нэг юм. Тэд илүү сайн ажиллах тусам "бие даасан шалтгаанаар" сар бүр төлөвлөгөөгөө өсгөдөг. Үүний үр дүнд цалин нь зарласан цалингийн 65-80 хувьтай байдаг. Энэ нь таныг ямар хуваарьтай байсан, бусад ажилчид хэрхэн бүтээмжтэй нөөцийг олж авсан зэргээс шалтгаална. Үүний үр дүнд шүүрэн авах, хуваагдал, зөрчилдөөн.

Хэрэв энэ нь өдөөлт, урам зоригийг нэмэгдүүлэх юм бол энэ нь ойлгомжтой, гэхдээ энэ нь илүү эрчимтэй ажлын хөлсийг бууруулж байгаа бол энэ нь хараалын үг юм. Ажил олгогч маань таазнаас үзүүлэлтүүдийг авч, намайг эдгээр "хүслийн жагсаалт"-тай холбож, улмаар үүнийг хийж чадахгүй бол намайг урам зориггүй болгодог. Үүний үр дүнд би ажил хайж байна. Учир нь би жинхэнэ борлуулалт гэж юу болох, компанид хэр их ашиг авчрахыг ойлгодог. Зах зээл, эдийн засгийн нөхцөл байдал, бусад зүйлийг харгалзахгүйгээр шалгуур үзүүлэлтийг зүгээр л шат дараатай авч үзвэл хаашаа ч хүрэхгүй зам л гэсэн үг. Барууны бүх ноу-хау нь дүрмээр бол практикт эсвэл ЗХУ-д хөгжсөн аналогтой байдаг. Энэ бүх хэмнэлттэй байдал, линаксууд тэндээс гардаг. Бид зарим нэг дэвшилтэт туршлагыг нэвтрүүлж байгаа нь бүрэн хуурмаг зүйл юм. Зүгээр л тус улсад оюуны бодит үйл ажиллагаа туйлын доогуур байна. Доор байх ёстой зүйл дээр. Энэ бол мухардалд орсныг цаг хугацаа харуулах биз ээ. Бид Хятад биш.

KPI-г ашиглахдаа зарим тохиолдолд тайлагнах тусгай хэрэгсэл ашиглах шаардлагатай болдог. Нэмж дурдахад ажилтнуудаас хэн нэгэнд шаардлагатай өгөгдлийг цуглуулж, дүн шинжилгээ хийхийг зааварлах шаардлагатай бөгөөд та эргээд шалгалт хийх шаардлагатай болно. Хэрэв компанийн ажилд гарсан өөрчлөлтүүд нь хувийн шинж чанартай байх юм бол та байнга KPI-ийн өөрчлөлтийг хянаж, ийм өөрчлөлтийн шалтгааныг судлах хэрэгтэй. Тиймээс эхлээд өөрийн нөөц бололцоогоо үнэл, цагаа үнэл. Та KPI-ийг хэрэгжүүлэхэд зарцуулсан хүчин чармайлтаас хэрхэн ашиг хүртэхээ тодорхой ойлгох ёстой.

Гол үзүүлэлтүүд нь бизнесийн үйл ажиллагааг сайжруулах хамгийн чухал хэрэгслүүдийн нэг юм. Энэ нь спорттой адил юм - шалгуур үзүүлэлтийг хэмжих нь үр дүнг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Мэдээжийн хэрэг, KPI-ийг хэрэгжүүлэх нь бэрхшээлээс ангид биш бөгөөд ихэвчлэн ажилчид тэднийг илүү шаргуу ажилладаг болгодог аргуудыг хорлон сүйтгэдэг. Гэсэн хэдий ч илүү ашигтай, удирдах боломжтой бизнесийн үр дүн нь хүчин чармайлтаа зөвтгөдөг.

KPI-д суурилсан ажилтнууд Орос улсад улам бүр түгээмэл болж байна. Ийм механизмын гол давуу тал нь компаниудын үйл ажиллагааг оновчтой тусгах явдал юм.

KPI: энэ юу вэ

KPI (KPIs) нь "гол гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн" англи товчлол бөгөөд оросоор үүнийг KPIs - гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд (заримдаа параметрүүд) гэж нэрлэдэг. Гэхдээ анхны гадаад дуугаралтад үүнийг норм болгон ашигладаг. KPI нь зорилгодоо (стратегийн болон тактикийн) хүрэхийн тулд компанийн ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэх боломжийг олгодог систем юм.

"Үндсэн үзүүлэлтүүд" нь компанид бүтцийн чанар, асуудлыг шийдвэрлэх боломжид дүн шинжилгээ хийх боломжийг олгодог. KPI-ийн үндсэн дээр хамгийн чухал хүчин зүйлийн тогтолцоог бүрдүүлдэг: хэрэв зорилтот шинж тэмдэг байхгүй бол "гол үзүүлэлтүүд" -д хамаарах зүйл байхгүй. ба KPI нь хоорондоо холбоотой хоёр үзэгдэл юм. Эхнийх нь юуны түрүүнд ажлын үр дүнг урьдчилан таамаглах, түүнчлэн эдгээр үр дүнд хэрхэн хүрэхийг төлөвлөх явдал юм.

KPI-ийг хэн гаргасан бэ?

Түүх энэ асуултад хоёрдмол утгагүй хариулт өгдөггүй боловч дэлхийн удирдлага KPI-ийг хэрхэн ойлгож, энэ нь юу болох, яагаад хэрэгтэй болохыг олж мэдэх боломжтой. 19-р зууны сүүл ба 20-р зууны эхэн үед социологич Макс Вебер ажилчдын хөдөлмөрийг үнэлэх хоёр арга байдаг: "султан" ба гавьяат гэж нэрлэгддэг. Эхнийх нь хэлснээр, дарга ("султан") хүн үүргээ хэр сайн биелүүлж байгааг өөрийн үзэмжээр үнэлдэг. Энд байгаа оновчтой зарчим нь хоёрдогч үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд гол зүйл бол харьяа ажилтны ажлын талаархи цэвэр сэтгэл хөдлөлийн ойлголт юм.

Хөдөлмөрийн үр дүнг бодит ололт амжилтаар үнэлж, хэмжилтийн объектив механизмын оролцоотойгоор үнэлдэг бол меритократ арга юм. Энэхүү хандлагыг барууны орнуудын менежментийн онолчид дасан зохицож, аажмаар бидний мэддэг KPI систем болгон хувиргасан. Менежментийг шинжлэх ухааны салбар болгон хувиргасан гэж үздэг Питер Дракерын бүтээлүүд боловсон хүчний үйл ажиллагааны оновчтой үнэлгээг системчлэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэсэн. Эрдэмтдийн үзэл баримтлалд зорилтууд байдаг гэж шууд заасан боловч гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтээр дамжуулан тэдгээрийн хүрэх түвшинг үнэлдэг.

KPI-ийн ашиг тус

KPI системийн гол эерэг тал нь аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдад ил тод байдаг хөдөлмөр, аж ахуйн нэгжийн ажлыг бүхэлд нь үнэлэх механизмтай байх явдал юм. Энэ нь эрх баригчдад бүх харьяа байгууллагуудын үйл ажиллагааг бодит цаг хугацаанд үнэлж, зорилтуудыг хэрхэн шийдвэрлэх, зорилгодоо хүрэхийг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог. KPI-ийн дараагийн давуу тал нь одоогийн үр дүн төлөвлөсөн үр дүнгээс хоцрогдсон тохиолдолд удирдлага нь доод албан тушаалтнуудын ажлыг тохируулах хэрэгсэлтэй байх явдал юм.

Жишээлбэл, эхний хагас жилийн гүйцэтгэлийг хэмжихэд гүйцэтгэл хангалтгүй байгаа нь тогтоогдвол шалтгааныг олж тогтоох, дараагийн зургаан сарын дараа ажилчдыг илүү сайн ажиллахыг дэмжих зорилгоор семинар зохион байгуулдаг. KPI-ийн өөр нэг эерэг тал бол мэргэжилтэн ба менежерийн хоорондох санал хүсэлт юм. Эхнийх нь зөвхөн зааварчилгаа, заримдаа өрөөсгөл мэт санагдах боловч үндэслэлтэй тайлбарыг хүлээн авах болно, хоёр дахь нь доод албан тушаалтны гүйцэтгэсэн ажлын алдаа, дутагдлыг зааж өгөх замаар гүйцэтгэлийг сайжруулах болно.

KPI-ийн сул талууд

KPI-ийн хүрээнд хийсэн үнэлгээний үр дүнг (гүйцэтгэлийн үзүүлэлт гэх мэт) тийм ч зөв тайлбарлах боломжгүй бөгөөд энэ нь энэ системийн гол сул тал юм. Дүрмээр бол ийм асуудал гарах магадлал бага байх тусам гүйцэтгэлийн параметрүүдийг хэрхэн үнэлэх шалгуурыг бүрдүүлэх үе шатанд илүү их анхаарал хандуулдаг. KPI-ийн өөр нэг сул тал бол энэ системийг хэрэгжүүлэхийн тулд компаниуд маш их нөөцийг (ихэвчлэн цаг хугацаа, хөдөлмөр, санхүүгийн хувьд тооцдог) зарцуулах шаардлагатай болдог. Мэдээжийн хэрэг, зохих түвшний боловсруулалтын үр ашгийн гол параметрүүд дээр ажиллах тухай ярьж байна. Ажилчдыг өргөн цар хүрээтэй давтан сургах шаардлагатай болж магадгүй юм: мэргэжилтнүүд - ажил үүрэг, улмаар ажлын нөхцлийг өөрчлөх үүднээс удирдлага нь доод албан тушаалтнуудын ажлыг үнэлэх шинэ аргыг эзэмших шаардлагатай болно. Пүүс багт шинэ зүйл сурах нэмэлт цаг өгөхөд бэлэн биш байж магадгүй.

KPI хэрэгжилтийн нарийн талууд

KPI системийг ("эхнээс нь") хэрэгжүүлэх гол ажил бол ажилчдын сөрөг хандлагаас урьдчилан сэргийлэх явдал юм. Тиймээс компанийн удирдлага инновацийн утга учир, практик ашиг тусыг ажил нь үр дүнтэй байхын тулд дараагийн үнэлгээнд хамрагдах харьяа албан тушаалтнууд бүрт тодорхой хүргэх шаардлагатай байна. Хүний нөөцийн салбарын зарим мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар энд хамгийн сайн арга бол бие даасан танилцуулга, тодорхой албан тушаалын мэргэжилтнүүдэд тайлбар өгөх явдал юм: KPI - тэдгээр нь юу вэ, яагаад энэ системийг компанид хэрэгжүүлдэг вэ.

Үр ашгийн параметрүүдийг захиалгаар болзолгүйгээр тогтоох нь алдаа байх болно, гэхдээ шаардлагатай алхам бол компанийн дээд албан тушаалтнуудын уриалга юм. Жишээлбэл, шугамын менежер нь KPI-ийг удахгүй хэрэгжүүлэх талаар өөрийн хэлтсийн харьяа ажилтнуудад мэдээлсэн бол энэ мэдээллийг гүйцэтгэх захирал баталгаажуулах ёстой. Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн систем нь даргын зохион бүтээсэн зүйл биш, харин бүхэл бүтэн компанийн стратегийн бодлогын элемент гэдгийг мэргэжилтэн ойлгох ёстой.

KPI хэрэгжүүлэх оновчтой хугацаа

Мэргэжилтнүүдийн дунд KPI үзүүлэлтүүдийг, хэрэв бид системийн тухай ярьж байгаа бол энгийн мэргэжилтнүүдээс эхлээд шилдэг менежерүүд хүртэл компанийн удирдлагын бүх түвшинд нэгэн зэрэг хэрэгжүүлэх ёстой гэсэн үзэл бодол байдаг. Энэ үүднээс авч үзвэл гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг хэрэгжүүлэх хугацааг сунгах боломжгүй: систем тэр даруй ажиллаж эхэлдэг. Цорын ганц асуулт бол түүнийг хөөргөх мөчийг хэрхэн оновчтой сонгох явдал юм. Гурван сарын өмнө KPI эхлэх талаар ажилтнуудад мэдэгдэхэд хангалттай гэсэн үзэл бодол байдаг. Энэ нь компанийн ажилтнууд өөрсдийн ажлын үр дүнгийн ирээдүйн үнэлгээний онцлогийг судлахад хангалттай юм.

Хэсэг хугацаанд KPI нь өмнөх төлбөрийн системтэй зэрэгцэн ажиллах боломжтой гэсэн диссертаци бас байдаг. Эрх баригчдын либерализмын түвшингээс хамааран ажилтан ямар схемийн дагуу цалин авахаа сонгох боломжтой болно. Урамшуулал, урамшууллын тусламжтайгаар хүнийг шинэ KPI-ийн дагуу ажиллахад бүрэн урамшуулах боломжтой бөгөөд үүнийг авах нөхцөлийг үндсэн параметрүүдэд тодорхой тусгасан болно.

KPI системийг бий болгох үе шатууд

Үнэндээ KPI механизмыг нэвтрүүлэхээс өмнө бэлтгэл ажлын хэд хэдэн үе шат дамждаг. Нэгдүгээрт, энэ бол компанийн өмнө тавьсан стратегийн зорилтуудыг боловсруулахтай холбоотой үе юм. Ажлын ижил үе шатанд ерөнхий ойлголтыг тактикийн чиглэлээр хувааж, үр нөлөөг нь хэмжих шаардлагатай. Хоёрдугаарт, энэ нь гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг боловсруулах, тэдгээрийн мөн чанарыг тодорхойлох явдал юм. Гуравдугаарт, энэ нь системийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой албан тушаалтны эрх мэдлийг хуваарилах ажил бөгөөд хариуцаж буй хүн бүрээс "KPI - тэдгээр нь юу вэ?" гэх мэт асуултуудыг тавьдаг.

Тиймээс бүх үзүүлэлтийг тухайн компанийн тодорхой хүмүүст (хэлтэс) хуваарилах болно. Дөрөвдүгээрт, одоогийн бизнесийн үйл явцыг тохируулах шаардлагатай (хэрэв шинэчлэгдсэн стратеги шаардлагатай бол). Тавдугаарт, энэ нь шинэ тогтолцоог хөгжүүлэх, шинэ шалгуурын дагуу цалингийн томьёог бий болгох явдал юм. Дээрх бүх процедурыг дуусгасны дараа та KPI системийг эхлүүлж болно.

KPI шаардлагууд

Дээр дурдсанчлан KPI нь компанийн зорилтуудтай салшгүй холбоотой гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд юм. Зорилтот хөгжлийн чанар нь KPI системийн гол шаардлага юм. Зорилгоо янз бүрийн зарчмын дагуу бүрдүүлж болох ч хүний нөөцийн орчинд хамгийн алдартай нь SMART үзэл баримтлал юм. "Тодорхой" (тодорхой), "хэмжих боломжтой" (хэмжих боломжтой), "хэрэгжих боломжтой" (хэрэгжих боломжтой), "үр дүнд хамааралтай" (холбогдох), "цаг хугацаатай" (цаг хугацааны хувьд хязгаарлагдмал), үр дүнд нь өгөх гэсэн утгатай. боловсруулсан, чанарын KPI.

Эдгээр шалгуурт нийцсэн зорилгын жишээ: "эхний улиралд (хугацаатай) хотод (холбогдох) маш олон (хэмжих боломжтой) цэгүүд (тусгай) нээх", эсвэл "тийм ийм улс руу маш олон онгоцны тийз зарах" гурван долоо хоног". Зорилго бүрийг даалгавруудад хуваах ёстой бөгөөд энэ нь эргээд хувийн KPI-ийн түвшинд (ажилтнууд эсвэл хэлтсийн хувьд) буурдаг. Зарим шинжээчдийн үзэж байгаагаар хамгийн оновчтой тоо нь 6-8 байна.

KPI автоматжуулалт

KPI-ийг амжилттай хэрэгжүүлэх нэг хүчин зүйл бол технологийн дэд бүтэц юм. Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд нь оновчтой үзүүлэлтүүдийн багц байдаг тул компьютер эдгээрийг маш сайн гүйцэтгэх болно. KPI-г удирдах олон програм хангамжийн шийдэл байдаг. Ийм түгээлтийн боломжууд нэлээд өргөн хүрээтэй байдаг. Нэгдүгээрт, энэ нь KPI-тэй холбоотой үйл явцын талаархи мэдээллийг (график, аналитик, баримт бичиг хэлбэрээр) тохиромжтой танилцуулга юм. Энэ нь юу өгөх вэ? Гол нь өгөгдлийн ойлголтын нэгдмэл байдал, тоонуудыг буруу тайлбарлах магадлалыг бууруулдаг. Хоёрдугаарт, гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг цуглуулах, тооцоолох. Гуравдугаарт, энэ нь олон хэмжээст (маш их хэмжээний тоотой) дүн шинжилгээ бөгөөд програмгүй хүн хийхэд хэцүү байх болно. Дөрөвдүгээрт (сүлжээний дэд бүтэц байгаа тохиолдолд) энэ нь бие даасан ажилчдын хооронд мэдээлэл солилцох, "дарга-дгагдагч" санал хүсэлтийн сувгийг бий болгох явдал юм.

Аливаа компани бизнесийн үр ашиг, ажилтнуудын ажлын үр ашгийг дээшлүүлэх сонирхолтой байдаг. Эдгээр зорилгод хүрэхэд үнэлгээнд тоон хэмжигдэхүйц, найдвартай шалгуур үзүүлэлтүүд - KPI (Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд) -ийг нэвтрүүлснээр ихээхэн хөнгөвчилдөг.

Үндсэн үзүүлэлтүүд дээр суурилсан системийн гол давуу тал нь түүний олон талт байдал юм. Энэ нь компанийн үйл ажиллагааны үр дүнд ажилтнуудын сонирхлыг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг. KPI боловсруулахдаа тухайн байгууллагын үйл ажиллагааны онцлогийг харгалзан үздэг. KPI-ийг бүхэл бүтэн компани, түүний бие даасан хэлтэс, тодорхой ажилчдын ажлыг үнэлэхэд ашиглаж болно. Үүнээс гадна KPI систем нь янз бүрийн нөхцөлд тохиолддог нэгэн төрлийн үйл явцыг харьцуулах боломжийг олгодог. Энэ нь мөн ижил хугацаанд олон хэлтсийн гүйцэтгэлийг харьцуулах боломжийг олгодог.

KPI системийн гол давуу тал нь шийдвэр гаргах үйл явц нь аль ч үед бэлэн байгаа өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийх, урьдчилан батлагдсан форматаар танилцуулах явдал юм.

KPI-ийн тооцоо ба хэрэглээ

Өргөн сүлжээтэй томоохон жижиглэн худалдааны компаниудад KPI-ийг хэрэглэх нь хамгийн үр дүнтэй байдаг. Энэ бизнест цэг бүр ижил бизнесийн үйл явцыг бий болгодог. Энэ нь төв оффисын дээд удирдлагад энгийн үзүүлэлтүүдийг боловсруулах замаар салбаруудын ажлын ялгааг харж, хүндрэлийг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог. Түүнээс гадна эдгээр үзүүлэлтүүдийн үндсэн дээр ажилтнуудын урам зоригийн тогтолцоог бий болгох бүрэн боломжтой юм. Түүнчлэн, хэлтэс тус бүрийн үр дүнг байнга харьцуулж, дүн шинжилгээ хийж, өндөр магадлалтайгаар бизнесийн хөгжлийн чиг хандлагыг бүхэлд нь урьдчилан таамаглах боломжтой.

Санхүүгийн үзүүлэлтүүдийн тооцооллын энгийн байдал нь санхүүгийн болон удирдлагын тайланг ил тод танилцуулах хэлбэрээр хангагдана. Шаардлагатай бүх мэдээллийг тайлан баланс, орлогын тайланд тусгасан болно. Менежмент нь нягтлан бодох бүртгэлийн системийн зөвшөөрснөөр аль ч хугацаанд мэдээллийг хурдан авах боломжтой. Практикт энэ хугацаа 3-5 хоногоос 20 хүртэл байдаг.Удирдлагын нөлөөллийг цаг тухайд нь хэрэгжүүлэхийн тулд ийм хугацаа нь нэлээд хүлээн зөвшөөрөгддөг.

Үзүүлэлтүүдийг боловсруулах, харьцуулахдаа үнэн зөв мэдээлэл өгөх шаардлагатай байгаа тул дотоод бизнесийн шинжээч хийх ёстой. Тэр тус бүрийн давуу болон сул талуудыг тодорхой харуулах ёстой. Эцсийн эцэст, топ менежер болон бизнесийг бүхэлд нь үнэлэхэд хамаарах шалгуур үзүүлэлтийг аль ч хэлтэст үнэлэхэд ашиглах боломжгүй байдаг. Энэ нь бүтцийн нэгж бүрийн ажлын онцлогтой холбоотой юм. Жишээлбэл, хариуцлагын төвийн даргыг үнэлэхийн тулд татвар, хүүгийн өмнөх байгууллагын мэдэлд үлдсэн ашгийн үзүүлэлт (EBIT - хүү, татварын өмнөх ашиг) тохиромжтой. Гэсэн хэдий ч энэ үзүүлэлт нь дансны менежерийн ажлыг үнэлэхэд бүрэн тохиромжгүй юм. EBIT бол цэвэр санхүүгийн үзүүлэлт юм. Энэ нь бизнес эрхлэх үр ашгийг тодорхойлдог, өөрөөр хэлбэл компанийн орлого, зардлаас шууд хамаардаг. Дансны менежер эдгээр тоонд шууд нөлөөлдөггүй. Өөр нэг санхүүгийн бус үзүүлэлт нь түүний ажлын үнэлгээ байх ёстой. Жишээлбэл, шийдвэрлэсэн хэрэглэгчийн нэхэмжлэлийн тоо эсвэл нийт нэхэмжлэлийн тоонд эзлэх хувь.

KPI-д тавигдах үндсэн шаардлага

Онооны картын үнэ цэнэ нь "тоолох-харьцуулах-мартах" зарчмаар өгөгдөлд хяналт тавихад биш юм. Хамгийн гол нь энэ нь бизнесийг бүхэлд нь эсвэл бие даасан бизнесийн үйл явцын хөгжлийн хэв маягийг тодорхойлох боломжийг олгодог. Түүнчлэн богино болон урт хугацааны төсөв зохиохдоо KPI-г ашигладаг. Эцсийн эцэст төсөв нь үндсэндээ компанийг урьдчилан тодорхойлсон стратеги, тактикийн зорилтуудыг биелүүлэхэд хүргэдэг санхүүгийн үзүүлэлтүүдийн багц юм. Түүгээр ч барахгүй гол зүйл бол ашиг олох явдал бөгөөд EBIT-ийн дагуу дээд менежерийн ажлыг үнэлдэг. Энэ бол KPI систем ба төсөв төлөвлөлтийн хоорондын хамаарал юм. Гэхдээ гол үзүүлэлтүүдийн систем нь төсвийн дэмжлэгийг заавал биелүүлэх үүрэгтэйгээр хязгаарлагдахгүй. Үүнээс гадна KPI нь бусад функцийг гүйцэтгэдэг, жишээлбэл:

ажилтан эсвэл бүлэг бүрийн ажлыг үнэлэх боломжийг танд олгоно;

үр дүнд хүрэхийн тулд ажилтнуудыг урамшуулахад хувь нэмэр оруулах;

ажилтан бүрийн өөрийн ажлын чиглэлээр хариуцлагыг нэмэгдүүлэх;

бизнесийн хамгийн ирээдүйтэй чиглэлүүдийг хөгжүүлэх, сайжруулах боломжийг олгох;

Менежментэд бизнесийн "сул" газруудыг олох үндэс суурийг бүрдүүлнэ

тодорхой үйл явцын үр дүнд үзүүлэх нөлөөллийг хүртээмжтэй, харааны хэлбэрээр харуулах;

удирдлагын шийдвэр бүрт утга учрыг өгөх.

KPI системийг боловсруулахдаа коэффициент тус бүрт хамаарах тодорхой шаардлагыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Коэффицент бүрийг тодорхой тодорхойлсон байх ёстой бөгөөд дараа нь ямар ч хэрэглэгч үүнийг хэмжиж болно. Энэ үзүүлэлтээр үр дүнг нь үнэлдэг ажилтныг багтаасан болно. Жишээлбэл, дансны менежерийн ажлын байранд хамгийн энгийн нягтлан бодох бүртгэлийг зохион байгуулах нь түүнийг үргэлж бэлэн байдаг өгөгдлийг ашиглан "өөрийн" KPI-ийг хялбархан тооцоолоход хувь нэмэр оруулдаг.

Батлагдсан шалгуур үзүүлэлт, стандарт нь биелэх боломжтой байх ёстой. Зорилго нь бодитой байх ёстой, гэхдээ нэгэн зэрэг урамшуулал байх ёстой.

Үзүүлэлт бүр нь үнэлгээ хийлгэж буй хүмүүсийн хариуцлага байх ёстой.

Үзүүлэлтүүд нь ажилтнуудын урам зориг, үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулах ёстой бөгөөд энэ нь зорилго тавихтай шууд холбоотой юм. Тиймээс, борлуулалтын алба нь шинэ хэрэглэгчдийг татах төлөвлөгөөгөө биелүүлсэн тохиолдолд (KPI - тухайн хугацаанд татагдсан шинэ хэрэглэгчдийн тоо) хэлтэс нэмэлт урамшуулалд найдаж болно. Төлөвлөгөөг биелүүлээгүй бол эсрэгээрээ урамшуулал олгохгүй.

Шалгуур үзүүлэлтүүд нь харьцуулж болохуйц байх ёстой, өөрөөр хэлбэл ижил үзүүлэлтүүдийг хоёр ижил төстэй нөхцөл байдалд харьцуулж болно. Жишээлбэл, дундаж чекийг (KPI - өдөр тутмын дундаж орлогыг өдрийн чекийн тоонд харьцуулсан харьцаа) бүс нутгийн хэмжээний хотод байрладаг дэлгүүр болон ижил форматтай дэлгүүртэй харьцуулах боломжгүй, гэхдээ гадна талд байрладаг.

Коэффициентийн өөрчлөлтийн динамикийг нүдээр (график хэлбэрээр) харуулах боломжтой байх ёстой бөгөөд ингэснээр үр дүнд үндэслэн дүгнэлт, шийдвэр гаргах боломжтой болно.

Эцэст нь, шалгуур үзүүлэлт бүр нь утга учиртай бөгөөд дүн шинжилгээ хийх үндэс байх ёстой. Эхлээд харахад зарчим нь улиг болсон мэт боловч энэ нь суурь юм. Жишээлбэл, ийм KPI-ийг захиргааны аппаратыг засварлахад зарцуулсан зардлын хэмжээг ашгийн нийт масстай харьцуулсан харьцаа гэж үзье. Албан ёсоор, хачирхалтай нь, ийм үзүүлэлт нь дээрх бүх шинж чанаруудыг хангаж өгдөг: үүнийг тоон хэлбэрээр хэмжих, хэвийн болгох, графикаар харуулах, динамикийг харуулах гэх мэт. Гэхдээ энэ нь юу гэсэн үг вэ, ийм коэффициент юуг харуулж байна вэ? Мэдээжийн хэрэг, бүдүүлэг хэлбэрийн энэ жишээ нь хэлбэрийг агуулгад нийцүүлэх зарчмын үйл ажиллагааг харуулж байна. Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр KPI-ийг боловсруулахад ийм тохиолдол гарч болно. Шинжилгээний үйл явцад шинжээчдийг татан оролцуулах шинэ шалгуур үзүүлэлтүүдийг нэвтрүүлэхэд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Тэд менежерүүд, түүнчлэн аж ахуйн нэгжүүдийн санхүүгийн болон арилжааны бүтцэд хамгийн бэлтгэгдсэн мэргэжилтнүүд байж болно.

Шалгуур үзүүлэлтүүдийг ашиглах жишээ

Нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн үзүүлэлтүүдээс гадна (ихэвчлэн санхүүгийн үзүүлэлтүүд) компани бүр өөрийн гэсэн үзүүлэлтийг боловсруулах шаардлагатай болно. Энэ нь бизнесийн өөр өөр онцлог, эзэмшигчийн тодорхойлсон зорилго өөр өөр байдагтай холбоотой юм. Тиймээс өсөн нэмэгдэж буй бизнесийг аль хэдийн дурдсан EBIT харьцаагаар үнэлж болно. Гэхдээ үүссэн үеээ аль хэдийнээ өнгөрсөн компанийг нийт ашгийн түвшингээр (Нийт ашиг) эсвэл ашигт ажиллагааны түвшингээр (Нийт ашиг) үнэлж болно. Үүний зэрэгцээ, мэдээжийн хэрэг үйл ажиллагааны бусад "холбогдох" бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд дүн шинжилгээ хийдэг: захиргааны, ерөнхий, маркетингийн зардал гэх мэт.

Эцэст нь хэлэхэд хамгийн нийтлэг KPI-ийн цөөн хэдэн үзүүлэлтийг өгөх нь зүйтэй юм (хүснэгтийг үз). Тэдгээрийг тодорхой менежер эсвэл хэлтсийг үнэлэхэд ашиглаж болно. Боловсруулж буй шалгуур үзүүлэлт бүрийн хувьд ижил төстэй хүснэгтийг бөглөснөөр аль ч түвшний менежер ажилдаа юуг сайжруулахыг хүсч байна, эсвэл одоо байгаа нөөцийг хэрхэн илүү үр ашигтай ашиглах вэ гэсэн асуултын хариултыг олох боломжтой болно.

Гүйцэтгэлийн хэмжүүрүүдийн жишээ

Үзүүлэлт	Юу хийж байна	Хэнийг үнэлэх вэ	Тооцооллын боломжит давтамж	Юунд ашиглаж болох вэ
EBIT, татвар, хүү, ногдол ашгийн дараа үлдсэн ашиг	Орлого, зардал, хөрөнгө оруулалт (элэгдэл) зэрэгт нөлөөлдөг татварын дараах үлдэгдэл ашиг.	Төсвийнхөө орлого, зарлагыг хариуцдаг гүйцэтгэх захирал, салбарын захирал		Урамшууллын тооцоо, өөрийгөө санхүүжүүлэх нөөц, зээл авах, хөрөнгө оруулалтын өгөөжийг үнэлэх гэх мэт.
Нийт ашиг , ашигт ажиллагааны түвшин (ихэвчлэн хувиар)	Нийт ашгийн орлогын харьцаа (нийт борлуулалт)	Бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг хөгжүүлж буй хэлтсийн дарга, бизнесийн чиглэлүүд	Жил бүр, сар бүр, мөн бүтээгдэхүүн эсвэл технологийн хувьд дууссан процесс хүртэл	Бүтээгдэхүүний хөгжлийн хэтийн төлөв, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний эрэлтийн нөлөө, өрсөлдөөний нөлөөллийг үнэлэх
Эргэлтийн харьцаа, хүрээний эргэлт	Тухайн хугацаанд ажлаас халагдсан нийт тоог тухайн үеийн ажилчдын дундаж тоонд харьцуулсан харьцаа	Хүний нөөцийн захирал, тусдаа орон тооны хүснэгттэй компанийн бүтцийн хэлтсийн дарга нар	сар, улирал, жил бүр	Ажилтны солилцооны бизнесийн үр дүнд үзүүлэх нөлөөллийг үнэлэх, боловсон хүчний хамгийн идэвхтэй эрэл хайгуул хийх хугацааг урьдчилан таамаглах, ажилчдын ангилал тус бүрийн үнэнч байдлыг тодорхойлох, далд хадгаламжийн нөөцийг тодорхойлох, боловсон хүчний аппаратын үр нөлөөг үнэлэх.
Дундаж борлуулалт	Худалдагч бүрийн авчирдаг борлуулалтын хэмжээ (нэгж, мөнгөн нэгжээр).	Борлуулалтын алба, борлуулалтын менежер	Өдөр бүр, долоо хоног бүр, сар бүр, улирал бүр, жил бүр	Хэсгийн төсвийн орлогын хэсгийг төлөвлөх, хүн, хэлтэс тус бүрийн гүйцэтгэлийг хэмжих, үр дүнд нь урамшууллын санг хуваарилах, улирлын шинж чанарыг тодорхойлох
Авлага ба өглөгийн эргэлтийн хугацааны харьцаа (түүнчлэн үе тус бүрийг тусад нь)	Худалдан авагчдын дундаж төлбөрийн хугацааг ханган нийлүүлэгчдийн төлбөрийн дундаж хугацаатай харьцуулсан харьцаа	Хэрэглэгчдэд үйлчлэх хэлтэс, санхүүгийн алба, худалдааны хэлтэс, борлуулалтын хэлтэс	Сар, улирал, жил бүр	Мөнгөн гүйлгээ, мөнгөний зөрүүг төлөвлөх, зээл авах, гэрээний дагуу төлбөрийг хойшлуулахыг тооцох, эрт төлөхөд хөнгөлөлт үзүүлэх, санхүүжилтийн дотоод эх үүсвэрийг тодорхойлох

Ажлын үр дүнд үндэслэн ажилчдын урам зориг

Үндсэн үзүүлэлтүүдийн тусламжтайгаар та цэвэрлэгчээс эхлээд шилдэг менежер хүртэлх ажилтан бүрийн үр ашгийг үнэлж, түүний дагуу урамшууллыг нь тооцож болно. Энэ нь ажилчдын урам зоригийг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг, учир нь тэд урамшууллын хэмжээ нь тэдний хүчин чармайлтаас хамаардаг гэдгийг ойлгодог. Гэсэн хэдий ч KPI-ийг хэрэгжүүлэхдээ, эс тэгвээс гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүдийг тодорхойлохдоо зарим бэрхшээлтэй тулгарч магадгүй юм. Амжилтын параметрийг "цэвэр хэлбэрээр нь" ялгах нь тийм ч хялбар биш бөгөөд ажилтны байр суурь өндөр байх тусам зөвхөн түүнээс хамаарах хүчин зүйлсийг салгах нь илүү хэцүү байдаг. Дараа нь параметр бүрийг мөнгөөр үнэлэх ёстой.