Առանձին պրեմիում բանաձև: Վարձատրության կտոր-կտոր ձևեր. Աշխատանքի վարձատրության կազմակերպում

Կտոր-բոնուս վճարման համակարգ trուդտնտեսական տեսանկյունից ամենաարդարն է, քանի որ թույլ է տալիս խթանել աշխատողների աշխատանքի քանակական և որակական ցուցանիշները։ Թե ինչպես է աշխատավարձը հաշվարկվում հատ-հատ բոնուսային համակարգի պայմաններում, կիմանաք հոդվածից։

Ինչպե՞ս հաշվարկել բոնուսային աշխատավարձը:

Հատված բոնուսային համակարգի առանձնահատկությունն այն է, որ աշխատավարձերը հաշվարկելու համար աշխատողին անհրաժեշտ են ոչ միայն քանակական, այլև որակական ցուցանիշներ:

Այսպիսով, աշխատավարձայս դեպքում այն ​​բաղկացած է 2 բաղադրիչից.

• թողարկված արտադրանքի շահույթ;
• հավելավճար կատարված որակյալ աշխատանքի համար (օրինակ՝ ամսական պլանի գերակատարման, հումքի խնայողության, մերժումների տոկոսի նվազեցման, աշխատանքը առաջին անգամ հանձնելու համար և այլն) հավելավճար։

Կտորների հաշվարկ

Աշխատավարձի մասնաբաժնի չափը հաշվարկելիս աշխատանքի գնի արժեքը՝ արտահայտված արտադրանքի միավորի հաշվով, բազմապատկվում է փաստացի արտադրանքի քանակով։ Աշխատուժի գինը հաշվարկելու համար անհրաժեշտ է տեղեկատվություն սակագնի դրույքաչափի վերաբերյալ, որը տարբերվում է կախված աշխատողի որակավորումից և արտադրանքի միավորի արտադրության ժամանակի / արտադրանքի ստանդարտից:

Արտադրանքի մեկ միավորի համար կտոր փոխարժեքը հաշվարկելու համար անհրաժեշտ է աշխատողի օրական դրույքաչափը, որը սահմանված է ռուբլով, բաժանել արտադրության օրական ստանդարտին: Այն դեպքում, երբ աշխատողը արտադրում է տարբեր տեսակի ապրանքներ, ամսական եկամուտը հաշվարկելիս ամփոփվում են ծախսերի արժեքները յուրաքանչյուր տեսակի համար:

ԿԱՐԵՎՈՐ! Գործատուները կարող են նաև օգտագործել ուղիներ՝ խրախուսելու աշխատողներին ավելի հմուտ աշխատանք կատարել: Այսպիսով, կախված աշխատողին նշանակված կատեգորիայից, նրա աշխատանքի գինը բարձրանում է որակավորումների աճով։

Միևնույն ժամանակ, Արվեստի 3-րդ մասը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 150-ը նախատեսում է աշխատողի շահերի պաշտպանություն, եթե գործատուն հանձնարարում է նրան կատարել ավելի քիչ որակյալ աշխատանք: Այս դեպքում գործատուն ստիպված կլինի աշխատողին վճարել միջնիշ տարբերություն:

Պրեմիումի հաշվարկ

Ձեռնարկությունում սահմանված բոնուսների հաշվարկման կանոնները սահմանվում են ներքին ակտով: Այսպիսով, աշխատավարձի բոնուսային մասը կարող է արտահայտվել բացարձակ կամ հարաբերական արժեքներով։

Գործատուների մեծ մասը, ովքեր հավելավճար են սահմանում պլանի գերակատարման համար արտադրված ապրանքների քանակի համար, նախընտրում են օգտագործել գործակիցներ, որոնք մեծացնում են վաստակի չափը:

Օրինակ

Ամսվա ընթացքում աշխատողն արտադրել է 47 ապրանք՝ նախատեսված 43-ի փոխարեն: Պլանը գերակատարվել է 9%-ով (47/43 × 100 - 100): Հետևաբար, 1 արտադրված ապրանքի համար սահմանված գնով 300 ռուբլի: նա աշխատավարձ կստանա՝ հաշվի առնելով 9 տոկոս բոնուսը, որը դրամական միավորներով կկազմի 15369 ռուբլի։ (47 × 300 × 1,09):

Հատված տոկոսադրույքով բոնուսների համար աշխատավարձի հաշվարկման բանաձև

Ձեռնարկությունում աշխատավարձի վճարման գործընթացը ավտոմատացնելու համար օգտագործվում են միասնական հաշվարկային մեթոդներ: Այսպիսով, բոնուսային բոնուսային համակարգի համար աշխատավարձը (աշխատավարձը) կորոշվի հետևյալ բանաձևով.

ZPsp = Zsd + Pkp,

Zsd - վաստակը աշխատանքի գնով աշխատանքի համար.

Pkp - պրեմիում հավելավճար որակի ցուցանիշների համար:

Արտադրամասի աշխատող Ավգուստովիչ Ս.Լ.-ի 2017 թվականի դեկտեմբերի համար հաշվարկվել է 25000 ռուբլի աշխատավարձ: Մեկ ամսում նա պետք է պատրաստեր 500 հատ 50 ռուբլով։ միավորի համար: Համաձայն բոնուսային փաստաթղթի, այն դեպքում, երբ առաջին անգամից (առանց ամուսնության) հանձնվում է 470 ապրանք (94%), ապա 6%-ի չափով բոնուս է գանձվում եկամտի մասով: Սահմանված 94%-ից բարձր յուրաքանչյուր տոկոսի համար աշխատողին ավելացվում է նաև 2% հավելավճար: Փաստորեն, դեկտեմբերին արտադրամասի աշխատող Ս.Լ.Ավգուստովիչը հանձնել է 500 ապրանք, որոնցից 490-ը հանձնվել է անմիջապես, որը կազմել է 98%:

Առկա տվյալների հիման վրա հնարավոր է հաշվարկել Ս.Լ. Ավգուստովիչի արտադրամասի աշխատողի աշխատավարձը 2017 թվականի դեկտեմբեր ամսվա համար.

1. Մենք որոշում ենք ծրագրի շրջանակներում ապրանքների առաքման բոնուսի չափը.
   25000 × 0.06 (այսինքն 6%) = 1500 ռուբլի:
2. Գերազանցել պլանի բոնուսը.
   25000 × (98% - 94%) / 100% × 0.02 (այսինքն 2%) = 2000 ռուբլի:
3. Պրեմիումի ընդհանուր հավելավճարը կլինի.
   1500 + 2000 = 3500 ռուբլի:
4. 2017 թվականի դեկտեմբերի աշխատավարձը կկազմի.
   25000 + 3500 = 28500 ռուբլի:

Այն դեպքում, երբ աշխատողը գերազանցել է նախատեսված դրույքաչափը և, ի լրումն, բոնուս է ստացել արտադրության դրույքաչափը գերազանցելու համար, հաշվարկը բարդանում է նրանով, որ աշխատավարձի մասնաբաժինը նույնպես հաշվարկվում է առանձին.

Հաշվարկի օրինակ.

Դերձակուհի Պ.Ուխովայի օրական արտադրության ծավալը 2017 թվականի հոկտեմբերին կազմել է 10 ապրանք։ Պ.Ուխովան այս ամիս աշխատել է 21 աշխատանքային օր։ Ամսվա վերջում հաշվարկվել է, որ նա 245 հատ է կարել։ Յուրաքանչյուր ապրանքի համար վճարվում է 100 ռուբլի: Ամսական արտադրված ապրանքների քանակի պլանի գերակատարման համար սահմանված նորմայի յուրաքանչյուր 5%-ի գերազանցման համար վճարվում է 2% բոնուս:

Եկեք հաշվարկենք դերձակուհի Ուխովայի վաստակի չափը 2017 թվականի հոկտեմբերի համար.

1. Կտորի դրույքաչափով աշխատավարձ.
   245 հրատ. × 100 ռուբլի: = 24500 ռուբլի
2. Եկեք որոշենք մասնակի աշխատանքի չափանիշը.
   21 օր × 10 խմբ. = 210 խմբ.
3. Որքա՞ն է Պ.Ռ. Ուխովայի պլանի գերակատարման տոկոսը.
   245/210 × 100 - 100 = 16,67%
4. Պլանի գերակատարման համար բոնուսային հավելավճարի գործակիցը կլինի.
   16,67 / 5 × 2 = 6,67%
5. Գերակատարման բոնուս.
   24,500 × 6,67% / 100% = 1,634,15 ռուբլի
6. 2016 թվականի հոկտեմբերի աշխատավարձը կկազմի.
   24,500 + 1,634,15 = 26,134,15 ռուբլի:

Ինչպե՞ս սահմանել մասնակի բոնուսային աշխատավարձ:

Ինչպես նշված է Արվեստի 2-րդ մասում: Աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածով վարձատրության և հավելավճարների համակարգերը սահմանվում են կոլեկտիվ պայմանագրով, տեղական կանոնակարգերը(օրինակ՝ աշխատանքի վարձատրության կանոնակարգ, բոնուսների կարգավորում):

Վարձատրության կանոնները կարգավորելու համար տրվում են ներքին փաստաթղթեր, որոնք ձևավորում են սկզբունքները և նկարագրում ձեռնարկությունում ստեղծված վարձատրության համակարգը: Նման ներքին կանոնակարգերը պետք է համապատասխանեն աշխատանքային օրենսդրությանը և ձեռնարկությունում ընդունված կոլեկտիվ պայմանագրին (եթե այդպիսիք կան):

Բացի այդ, վարձատրության պայմանները նշանակալի են և պետք է նկարագրվեն յուրաքանչյուր աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրում (Աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդված): Սա նշանակում է, որ աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս պետք է համաձայնեցվեն հատ-հատ բոնուսային համակարգի սահմանված պայմանները և պարամետրերը, որոնք ազդում են աշխատավարձի բարձրացման/նվազման վրա՝ կախված արտադրված արտադրանքի քանակից, դրա որակի բնութագրերը, ռեսուրսների խնայողություն և այլն։

Այն դեպքում, երբ ձեռնարկությունն օգտագործում է բոնուսային բոնուսային համակարգ, աշխատողների աշխատավարձը հաշվարկելու համար, անհրաժեշտ է բոնուսով ամփոփել վաստակի մասնաբաժինը: Միաժամանակ սահմանվում են բոնուսային վճարումներ, որպես կանոն, աշխատողի աշխատանքի որակական ցուցանիշների համար։ Օրինակ՝ մերժվածների տոկոսի նվազման, արտադրության տեմպերի ավելացման կամ ռեսուրսների խնայողության համար:

Աշխատակիցների համար հատ-հատ վճար հասկացությունը նշանակում է կատարված պարտականությունների ծավալի համար ֆինանսական վարձատրության հաշվարկման կարգը: Եթե ​​արտադրությունը թույլ է տալիս ստեղծել ալգորիթմ, ինչպե՞ս հաշվարկել ամենաշատ ստացված ծավալը: Կան երկու հնարավոր ուղիներըկատարված աշխատանքի գնահատականները՝ քանակական և որակական, սակայն դրանցից յուրաքանչյուրը ենթադրում է կատարված ծառայողական պարտականությունների ծավալը հաշվարկելու հնարավորություն։ Օրենսդիրը հատուկ պահանջներ է առաջադրում աշխատավարձի այս եղանակով հաշվարկման կարգին՝ չմոռանալով նվազագույն աշխատավարձի արժեքի կիրառման մասին։

Ավելին հայեցակարգի մասին

Վ աշխատանքային օրենքԱշխատավարձի հաշվարկման երեք տեսակ կա.

• կտոր աշխատանք;
• ժամանակավոր;
• խառը.

Ինչպես արդեն նշվեց, կտորների արտադրության վրա հիմնված աշխատավարձի հաշվարկման կարգն է սահմանել արտադրված միավորների քանակը, որոնցից յուրաքանչյուրն ունի իր սեփականը: սեփական արժեքը... Արդյունքում հաշվարկ է կազմվում ամսվա վերջի պատրաստի արտադրանքի քանակի հիման վրա։ Ֆիքսման վճարների այս տեսակը բնորոշ է աշխատանքի հետևյալ տեսակների համար՝ copywriter (յուրաքանչյուր գրավոր տեքստ գնահատվում է ըստ տպված նիշերի քանակի), պտույտ (հաշվի է առնվում պատրաստի մասերի քանակը), տաքսու վարորդ (աշխատավարձը ձևավորվում է հիման վրա. կատարված փոխադրումների քանակի վերաբերյալ): Օրինակ՝ քաղաքացի Ա-ն աշխատում է որպես խառատահաստոց մխոցային գործարանում և պատասխանատու է երկաթուղային մխոցների պատրաստման համար: Նրանցից յուրաքանչյուրն արժե 300 ռուբլի: Ամսվա վերջում քաղաքացի Ա-ն արտադրել էր 180 մխոց։ 180 * 300 = 54 000 ռուբլի: Սա այն գումարն է, որը հաշվվում է որպես Ա աշխատողի փաստացի վաստակը հատի չափով:

Ժամկետային վճարումը ենթադրում է աշխատանքի մեկ ժամի արժեքի սահմանում։ Միաժամանակ արտադրական ակտիվության մակարդակը չի ազդում եկամտի վրա։ Օրինակ՝ քաղաքացի Բ-ն աշխատանքի է ընդունվում որպես շտապօգնության բուժաշխատող՝ մեկ օր/երեք աշխատանքային գրաֆիկով: Մեկ ամսվա ընթացքում բուժաշխատողն աշխատել է յոթ լրիվ հերթափոխով` իր սեփական և երկու փոխարինողների: Այսպիսով, եղել է 216 աշխատանքային ժամ։ Ամբողջական աշխատավարձը հաշվարկվում է բանաձևով.

մեկ ժամ աշխատանքի արժեքը * 216 = ամսական եկամուտ:

Աշխատավարձի ձևավորման խառը մեթոդը բաղկացած է մասի դրույքաչափի և ժամանակավոր բանաձևի միաժամանակյա կիրառումից։ Ամենից հաճախ այս տեսակն օգտագործվում է կենցաղային ապրանքների վաճառքի կետերում։ Գործատուն նշում է դրույքաչափը, այսինքն՝ այն գումարը, որը երաշխավորված կլինի աշխատողին տրամադրել՝ անկախ արտադրական ցուցանիշներից։ Բացի այդ, ավելացվում է կատարված վաճառքի տոկոսը։ Վերջնական աշխատավարձը կախված կլինի իրականացված վաճառքի հաջողությունից։ Գործող օրենսդրության նորմերի համաձայն, աշխատողներին աշխատավարձի հաշվարկը կատարվում է այն ձևով, որը կընտրի ձեռնարկության ղեկավարը՝ ելնելով արտադրության տեսակից:

Կարևոր! Միակ պահանջը, որը, իհարկե, պետք է կատարվի, դա այն է, որ աշխատավարձերը չպետք է ցածր լինեն պաշտոնական նվազագույն աշխատավարձի դրույքաչափից։

Առավելություններն ու թերությունները

Ընտրելով կիրառելի վճարային համակարգը աշխատուժպետք է կենտրոնանալ ոչ միայն արտադրության տեսակի, այլև աշխատանքային կոլեկտիվի վրա։ Այսպիսով, յուրաքանչյուրը հնարավոր տարբերակներըունի իր առավելություններն ու թերությունները, որոնք ազդում են աշխատանքի արդյունավետության և կատարված աշխատանքի որակի վրա: Կտորագործության բանաձևի հիմնական առավելությունները ներառում են.

• ղեկավարի կարողությունը վերահսկելու յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի աշխատանքը՝ հիմնված արտադրության արդյունքների վրա.
• արտադրված ապրանքների քանակի ավելացում՝ աշխատողների անձնական եկամուտը մեծացնելու ցանկության պատճառով.
• արտադրողականության ընդհանուր աճ՝ թիմում ստեղծված մրցակցային մթնոլորտի շնորհիվ։

Կարդացեք նաև Ինչ պայմաններում է վճարվում հիվանդության արձակուրդը աշխատավարձի 100 տոկոսի չափով

Բայց, միևնույն ժամանակ, կան էական թերություններ, որոնց վրա չի կարելի աչք փակել։ Հիմնականները ներառում են.

• Չի բացառվում արտադրված ապրանքների որակի նվազումը, քանի որ աշխատանքի արժեքը կախված է արտադրված նյութերի քանակից, այլ ոչ թե դրանց որակից.
• աշխատողները երբեմն խախտում են արտադրական գործընթացը.
• աշխատակիցները կարող են աչք փակել անվտանգության և արտադրության այլ պահանջների վրա.
• արտադրության հարկադիր դադարեցման դեպքում, օրինակ, խափանման դեպքում աշխատակիցների աշխատավարձը զգալիորեն նվազում է։

Թերությունները և առավելությունները բնորոշ են վարձատրության բոլոր մեթոդներին, հետևաբար, հարմարավետ համակարգ ընտրելիս պետք է ելնել կատարվող պաշտոնական պարտականությունների տեսակից, ինչպես նաև արտադրական գործընթացի պահանջներից:

Սորտերի

Ինչպես ճիշտ հաշվարկել կատարված աշխատանքի դիմաց կատարվող աշխատանքի վարձատրությունը, կախված է ընտրված նվազեցման համակարգի տեսակից: Օրենսդիրը սահմանում է հաշվարկման այս մեթոդի մի քանի տեսակներ, որոնցից յուրաքանչյուրը հարմար կլինի տարբեր ձեռնարկությունների համար։ Հատված աշխատանքի վարձատրության հաշվարկման հիմնական տեսակները ներառում են.

• ուղղակի (հաշվի է առնվում միայն ավարտված նյութի քանակը, որի միավորի գինը կախված է աշխատողի ստաժից և նրա որակավորումներից).
• բոնուս (հաշվարկված աշխատավարձը հիմնված է ոչ միայն արտադրված մասերի քանակի, այլև լրացուցիչ պայմանների վրա, որոնք պարտադիր չեն և չեն ազդում հիմնական եկամտի վրա, օրինակ՝ նորմը գերազանցելը կամ որակի բարելավումը);
• անուղղակի (կիրառելի է, երբ աշխատակիցների աշխատանքն ուղղակիորեն կապված չէ արտադրության հետ, բայց կատարողների արդյունավետությունը կախված է նրանց աշխատանքից. օրինակ, սա մեքենաներ և այլ աշխատանքային սարքավորումներ սպասարկող անձնակազմի եկամուտն է).
• առաջադեմ (աշխատավարձի չափը գանձվում է, կախված կատարված ծավալից, այսինքն, որքան մեծ է արդյունքը, այնքան բարձր է ապրանքի միավորի արժեքը);
• միանվագ (թիմում աշխատանք կատարելիս, երբ յուրաքանչյուր աշխատող կատարում է արտադրական աշխատանքի միայն մի մասը, և արդյունքը հասնում է բոլորի կողմից որպես ամբողջություն):

Հանման ալգորիթմ

Աշխատավարձը ենթադրում է երկու հնարավոր հաշվարկային բանաձևերի օգտագործում: Առաջինը հիմնված է արտադրված ապրանքների քանակի վրա: Աշխատողի ընդհանուր աշխատավարձը հաշվարկելու համար անհրաժեշտ է հաշվի առնել հետևյալ արժեքները.

• արտադրության մակարդակը օրական;
• օրական պաշտոնական դրույքաչափ:

Աշխատանքային օրվա համար դրամական դրույքաչափը բաժանվում է մեկ օրվա ընթացքում արտադրվող մասերի քանակի վրա: Այսպիսով, մենք ստանում ենք մեկ մասի արժեքը: Ամսվա վերջում՝ հիմնվելով ամբողջ արտադրության ապրանքների ֆիքսված քանակի վրա օրացուցային ամիս, աշխատավարձը հաշվարկվում է ապրանքների քանակը մեկ միավորի արժեքով բազմապատկելով։

Ամեն ինչ ավելի շատ ընկերություններանցնում է մասնակի աշխատանքին: Այս ձևաչափն արդարացի է թվում և՛ գործատուների, և՛ հենց աշխատողների համար: Տեսականորեն բիզնեսի արտադրողականությունը կարող է աճել 15-20%-ով, մինչդեռ անձնակազմի ծախսերը գործնականում կմնան նույն մակարդակի վրա: Բայց դա հնարավոր է միայն մշակման և իրականացման գրագետ մոտեցմամբ: նոր համակարգվճարում.

Աշխատանքային աշխատավարձի հայեցակարգը և առանձնահատկությունները

Հատված վճարումը համակարգ է, որտեղ վարձատրությունը կախված է ոչ թե աշխատավայրում անցկացրած ժամերի քանակից, այլ կոնկրետ արդյունքներից: Այս ձևաչափով յուրաքանչյուր աշխատակցի համար աշխատավարձը հաշվարկվում է անհատապես և կախված է արդյունքից, ապրանքների կամ ծառայությունների որակից, թերությունների քանակից և այլ գործոններից։ Պարզ ասած, անձնակազմը նյութական խթան ունի ավելի արագ և լավ աշխատելու համար:

Հատված աշխատանքի վճարման արդյունավետությունը հիմնականում կախված է արտադրության առանձնահատկություններից: Արդյունավետության ամենազգալի աճը նկատվում է կոնվեյերների արտադրության մեջ, որտեղ յուրաքանչյուր օպերատոր աշխատում է ինքնուրույն և կատարում է պարզ, կրկնվող առաջադրանքներ: Նման համակարգի ներդրման հիմնական պայմանը աշխատանքի արդյունքները քանակապես չափելու ունակությունն է։ Այսպիսով, դուք կարող եք առանց խնդիրների հաշվել թերի մասերի քանակը, բայց դուք չեք կարողանա թվերով գնահատել դիզայների ստեղծագործությունը։

Փաստ. Կոշկեղենի և հագուստի արդյունաբերության ձեռնարկություններում մասնակի վարձատրությանն անցնելուց հետո աշխատողների միջին ամսական վաստակն ավելանում է 14-16%-ով, իսկ ավտոգործարաններում՝ 20-50%-ով։

Բայց, օրինակ, սպասարկման ոլորտում ավելի նպատակահարմար է ընտրել ավանդական տարբերակժամավճար. Սա ավելի ճիշտ է, քանի որ նույն ժամանակահատվածում տարբեր մասնագետներկարող է կատարել աշխատանք, որը բոլորովին տարբերվում է բարդությունից: Աշխատավարձը հարմար չէ մենեջերների, տեխնիկական ինժեներների, իրավաբանների, խորհրդատուների, ուսուցիչների և այլնի համար:

Տեսանյութ. վարձատրության ինչ ձևեր և համակարգեր կան անձնակազմի համար

Աղյուսակ. ժամային և աշխատանքային վարձատրության համեմատություն

Չափանիշ աշխատանքային գործունեություն	Հատված աշխատանքի վճարում	Ժամային (ժամանակի վրա հիմնված) վճարում
Վճարման սկզբունքը	Աշխատանքի քանակական արդյունքը	Աշխատանքային ժամերն աշխատեցին
Աշխատանքային ժամանակի օգտագործման մոնիտորինգ	Նվազագույնը	Անհրաժեշտ է
Աշխատանքի չափի և աշխատավարձի փոխհարաբերությունները	Ուղիղ	Անուղղակի
Կատարելու անհրաժեշտությունը լրացուցիչ աշխատանքբացառությամբ ուղղակի պարտականությունների	Ուղղակիորեն հակասում է վարձատրության ձևին	Չի հակասում վարձատրության ձևին
Աշխատանքի արդյունքների որակը վերահսկելու համար լրացուցիչ ջանքեր գործադրելու անհրաժեշտությունը	Սովորաբար դա անհրաժեշտ է	Սովորաբար անհրաժեշտ չէ
Աշխատողի գնահատված որակավորումը	Հիմնականում ցածր	Հիմնականում բարձր
Աշխատանքային գործառնությունների բնույթը	Միապաղաղ	Բազմազան

Առավելությունները

Հատված աշխատանքի վարձատրությունն ինքնին բավականին հզոր դրդապատճառ է: Աշխատակիցը հասկանում է, որ իր աշխատավարձը կախված է նրանից, թե որքան արդյունավետ և արագ է նա աշխատում, և պատրաստ է առավելագույնը տալ ավելին ստանալու համար։

Բայց ամենաարժեքավորը հսկողության զգացումն է, որ ունեն աշխատակիցները արդյունքի համար վճարելիս։

Հատված աշխատանքի վարձատրությունը մեծացնում է աշխատանքի արտադրողականությունը գծային արտադրության մեջ

թերությունները

Առաջին հայացքից թվում է, թե աշխատանքի վարձատրությունը աշխատողների ծուլության ու անփութության, ամուսնության, ժամկետների բաց թողնման «դարման» է։ Բայց այս համակարգն ունի իր զգալի թերությունները, որոնք պետք է հիշել.

1. Արտադրանքի որակը տուժում է. Վաղ թե ուշ այս խնդրին բախվում են բոլոր ձեռնարկությունները, որոնք վճարում են բացառապես արտադրված արտադրանքի քանակի համար։
2. Թիմային աշխատանքը հուսահատվում է: Գործատուի համար կարևոր է միայն իր արդյունքը. գործընկերների հաջողություններն ու անհաջողությունները հաճախ բացարձակապես անտարբեր են նրա նկատմամբ: Նա չի կիսում ընկերության առաքելությունն ու արժեքները, չգիտի ինչպես աշխատել թիմում: Եթե ​​այլ ֆիրման նման աշխատակցին ավելի շատ առաջարկի, նա առանց ափսոսանքի ստվերի հրաժեշտ կտա ձեզ։
3. Աշխատակիցները խախտում են անվտանգության կանոնները. Առավելագույն արդյունքի հասնելու համար աշխատողները մշտապես շտապում են, սխալներ են թույլ տալիս արտադրական սարքավորումները միացնելիս և տեղադրելիս: Դրա պատճառով վնասվածքները հաճախակի են դառնում, շատ հումք է սպառվում, թանկարժեք սարքավորումները խափանում են։
4. Գոյություն ունի «չարչափի էֆեկտ». Երբ ինչ-որ մեկին հաջողվում է ավելի շատ աշխատանք կատարել, քան սպասվում էր, ղեկավարը կարող է այլ կերպ վարվել: Նրա առաջին ենթադրությունն այն է, որ առաջադրանքը չափազանց հեշտ է, ուստի պետք է ավելի քիչ վճարել նման աշխատանքի համար: Արդյունքում աճում է աշխատակիցների պրոֆեսիոնալիզմը, իսկ վարձատրության մակարդակը անշեղորեն նվազում է։

Բազմաթիվ դժվարություններ են առաջանում նաև հաշվարկների ընթացքում։ Այսպիսով, դուք պետք է նախօրոք մտածեք, թե ինչպես կազդեն արտադրության վրա ազդող, բայց ոչ աշխատողի կամքից կախված գործոնները աշխատավարձի վրա։ Ցրտերը, վատ եղանակը, նյութերի մատակարարների հետ կապված խնդիրները, սարքավորումների անսարքությունները կարող են լրջորեն նսեմացնել կատարողականի ցուցանիշները:

Մեկ այլ հարց, որն անխուսափելիորեն առաջանում է հատ-հատ վճարին անցնելիս, այն է, թե ինչպես կարելի է գնահատել արտադրանքի որակը: Ի վերջո, ոչ բոլոր բնութագրիչները կարող են չափվել:

Արդյունքում մենք գալիս ենք այն եզրակացության, որ ին իրական կյանքնման վճարային համակարգը կենսունակ կլինի միայն այն դեպքում, եթե ընկերությունն ունենա համապատասխան KPI համակարգ, տույժերի համակարգ և խմբային մոտիվացիայի գործիքներ: Արդյունավետության պարգևները պետք է համակցվեն պարգևատրման այլ մեթոդների հետ՝ հավասարակշռությունը պահպանելու և արտադրողականությունը բարելավելու համար՝ առանց որակը զոհաբերելու:

Աշխատանքային վարձատրության տեսակները

Իր «մաքուր» ձևով մասնակի վճարումն այժմ օգտագործվում է միայն ֆրիլանսերների կողմից, օրինակ՝ բովանդակության մենեջերների կողմից, որոնց եկամուտը կարող է կախված լինել առցանց խանութում կատարված արտադրանքի քարտերի քանակից կամ բլոգում հրապարակված գրառումներից:

Վ իրական բիզնեսամեն ինչ շատ ավելի բարդ է. Երբ որոշում եք անցնել հատ-հատ աշխատավարձի, դուք պետք է սահմանեք արտադրության դրույքաչափեր և սակագներ աշխատողների համար տարբեր մակարդակներումորակավորումները։ Միևնույն ժամանակ, որպես գործատու ձեր պարտականությունն է ստորադասներին տրամադրել այս չափանիշներին համապատասխանելու հնարավորություն: Ելույթ ունենալով պարզ բառերով, հենց դուք պետք է ապահովեք, որ ընկերությունը ստանա բավականպատվերներ ամեն ամիս:

Խորհրդային Միությունում կիրառում էին կտորների վարձատրություն

Մաքուր կտոր աշխատավարձը հաճախ օգտագործվում է զանգվածային արտադրության մեջ

Կտոր առ կտոր առաջադեմ

Մասնակի տոկոսադրույքով առաջադեմ աշխատավարձի ներդրումը աշխատակիցների մոտ մոտիվացիայի իրական «պայթյուն» է ստեղծում և կտրուկ բարձրացնում արտադրողականությունը: Նման համակարգը ամենաարդյունավետն է կարճաժամկետ հեռանկարում, օրինակ, եթե անհրաժեշտ է շտապ կատարել մեծ պատվեր:

Բանը պարզ է. Կա որոշակի ծրագիր, որը պետք է ավարտվի մեկ ամսվա ընթացքում։ Եթե ​​աշխատողը աշխատել է նվազագույն չափով, ապա նրա աշխատանքը կգնահատվի ստանդարտ դրույքաչափով: Այնուամենայնիվ, նորմայից գերազանցող յուրաքանչյուր միավոր ապրանք կամ առաջադրանք արդեն վճարվում է բարձրացված դրույքաչափով: Բոնուսի չափը սովորաբար կախված է պլանի գերակատարման աստիճանից և կարող է հասնել 200%-ի:

Կտոր առ կտոր առաջադեմ համակարգը կարող է աշխատել հակառակ կողմը... Նվազեցված սակագները կարող են կիրառվել այն աշխատողների համար, ովքեր չեն կարողացել հասնել պլանավորված նպատակներին (միակ պայմանն այն է, որ ամսական ընդհանուր եկամուտը չպետք է ցածր լինի նվազագույն աշխատավարձից):

Օրինակ. Բաժանորդային կապի գծեր տեղադրողի համար սահմանվել է պրոգրեսիվ վարձավճար, ըստ որի ամսական ելքի դրույքաչափը կազմում է 15 աշխատանքային հավաքածու՝ բաժանորդի համակարգիչը ընկերության «Տնային ինտերնետ» ցանցին միացնելու համար։

Կտորի արժեքը 3500 ռուբլի է: Աշխատանքի յուրաքանչյուր համալիրի համար նորմալ տիրույթում (15), նորմայից գերազանցող արտադրության համար կտորի չափը մեծանում է մինչև 4000 ռուբլի:

Աշխատակիցը մեկ ամսվա ընթացքում կատարել է աշխատանքների 17 հավաքածու։ Նրա աշխատավարձը բաղկացած է.

• Աշխատավարձը արտադրության դրույքաչափով `3500 ռուբլի: x 15 հավաքածու = 52,500 ռուբլի;
• արտադրության դրույքաչափից ավելի աշխատավարձ՝ 4000 x 2 կոմպլեկտ։ = 8000 ռուբլի:

Ընդհանուր ամսական եկամուտը կազմել է 52,500 ռուբլի: + 8000 ռուբ. = 60,500 ռուբլի

www.pro-personal.ru

Կտոր-բոնուս

Հաշվարկների առումով կտոր-բոնուս համակարգը շատ ավելի պարզ է, քան «պրոգրեսիվ» տարբերակը։ Աշխատակիցները ստանում են նաև դրամական պարգև՝ պլանը գերակատարելու համար, միայն այն տարբերությամբ, որ այս դեպքում բոնուսները չեն ավելացվում աշխատավարձին, այլ վճարվում են ավելի մեծ չափերով՝ բոնուսների տեսքով (օրինակ՝ Ամանորից առաջ կամ հետո։ խոշոր ծրագրի հաջող ավարտ):

Բոնուսներ վճարելու հնարավորությունը լավ դրդապատճառ է ծառայում աշխատակիցների համար

Այս վճարման ձևաչափի հիմնական առավելությունը ճկունությունն է: Ի տարբերություն նախորդ տարբերակների, կտորների դրույքաչափի համակարգը կարող է «սրվել» ընկերության ռազմավարական նպատակների համար։ Պետք չէ կենտրոնանալ արտադրության վրա. կարող եք բոնուսներ տալ հետևյալի համար.

• բարձրորակ արտադրանք;
• ամուսնության ամենացածր մակարդակը;
• Գնի նվազեցում;
• նախագծերի վաղաժամ ավարտ և այլն։

Ամենից հաճախ վարձատրության այս մեթոդը կիրառվում է շինարարական և վերանորոգման ընկերությունների կողմից: Կտոր-բոնուս համակարգը թույլ է տալիս աշխատակիցներին դրդել արագ և արդյունավետ կերպով կատարել հրատապ պատվերները:

Օրինակ. «Սոկոլ» ՍՊԸ-ի միջսենյակային դռների տեղադրող-տեղադրողի հետ բնակավայրերի համար կիրառվում է հատ-բոնուս վարձատրության համակարգ: Մեկ առաքված դռան կտորի արժեքը հավասար է դրա տեղադրման արժեքի 60%-ին` համաձայն ընկերության գնացուցակի:

Բոնուսները վճարվում են ամսական աշխատանքի որակի համար (հաճախորդների պահանջների բացակայության դեպքում երաշխիքային ժամկետ): Մեկ ամսում աշխատակիցը չորսն է հասցրել ներքին դռներզուգված հաճարի և կաղնու ստանդարտ չափսեր, որոնց ընդհանուր արժեքը, ըստ գնացուցակի, հավասար է 76,375 ռուբլի:

Ամսական աշխատավարձն ըստ հատի կազմել է 76375 ռուբլի։ x 60% = 45 825 ռուբլի: «Սոկոլ» ՍՊԸ-ի վարձատրության և բոնուսների մասին կանոնակարգը նախատեսում է.

• որակի բոնուս՝ 45,825 ռուբլի հաշվեգրված վաստակի 15%-ի չափով: x 15% = 6873,75 ռուբլի;
• բոնուս վնասված նյութերի բացակայության համար դռների տեղադրման ժամանակ կուտակված աշխատանքների 7%-ի չափով` 45,825 ռուբլի: x 7% = 3207,75 ռուբլի:

Ընդհանուր ամսական եկամուտը կազմել է 45 825 ռուբլի։ + 6873,75 ռուբ + 3,207,75 ռուբլի = 55,906,50 ռուբլի

Վասիլևա, հարկային խորհրդատու, «Լինկ» ՓԲԸ

www.pro-personal.ru

Անուղղակի կտոր աշխատանք

Անցնենք վճարման ավելի բարձր մասնագիտացված ձևերին: Անուղղակի կտոր-դրույքաչափի համակարգը կիրառվում է այն կազմակերպություններում, որտեղ կա անձնակազմի հստակ բաժանում հիմնական և լրացուցիչ (սպասարկման) անձնակազմի: Մասնավորապես, այս ձևաչափը օպտիմալ է այն մասնագետների վարձատրության համար, ովքեր վերահսկում են վիճակը արդյունաբերական սարքավորումներև ապահովել դրա անխափան գործունեությունը:

Անուղղակի կտորների վճարումը կարող է օգտագործվել, օրինակ, մեխանիկների համար, ովքեր պահպանում են ընկերության ավտոպարկը

Նման աշխատողների աշխատավարձը հաշվարկելու երկու սխեման կա.

1. Եթե ​​սպասարկվում են մի քանի օբյեկտներ, ապա յուրաքանչյուրի համար կիրառվող սակագնի մասնաբաժինը հաշվարկվում է՝ տրանսպորտային միջոցը բաժանելով օբյեկտների թվին։ Այնուհետև որոշվում է անուղղակի գին՝ սակագնի դրույքաչափի մասնաբաժինը բաժանվում է արտադրության դրույքաչափի կամ հիմնական օբյեկտի ժամանակի դրույքաչափի վրա: Օբյեկտի համար եկամուտը ստացվում է անուղղակի փոխարժեքի փաստացի արդյունքներով բազմապատկելուց: Հաշվարկված ժամանակահատվածի ամբողջ աշխատավարձը բաղկացած է բոլոր օբյեկտների համար վճարումների չափից:
2. Լրացուցիչ աշխատողի աշխատավարձը հաշվարկվում է ըստ նախատեսված ծավալի միջին տոկոսի։ համար ստացված արտադրության ծավալը հաշվարկային ժամկետըբոլոր օբյեկտների համար գումարվում է, այնուհետև բաժանվում է պլանավորված ցուցանիշների գումարով: Այնուհետև հաշվարկվում է անձի վաստակը՝ կախված աշխատած ժամերից։ Ստացված արժեքը ճշգրտվում է պլանի հաշվարկված միջին տոկոսի համար:

Օրինակ. Պլաստիկ արտադրանքների արտադրության տեխնոլոգիական և օժանդակ սարքավորումների կարգավորիչը պահպանում է երկու տեխնոլոգիական գիծ PET տարաների փչման և ջերմաֆորմացիայի համար:

Կարգավորողի օրական աշխատավարձը 2500 ռուբլի է: PET փչող ձուլման գծի օրական արտադրության արագությունը 50 միավոր է, իսկ PVC վակուումային ջերմաֆորմատավորման գծի համար՝ 80 միավոր: Մեկ ամսվա ընթացքում PET փչող ձուլման գիծը արտադրել է 1100 միավոր արտադրանք, իսկ ջերմաֆորմատավորման գիծը՝ 1760 միավոր։

PET փչելու համար անուղղակի կտորի չափը 2500 է. (50 միավոր x 2) = 25 ռուբլի: ՊՎՔ վակուումային ջերմաֆորմատավորման գծի համար կտորի անուղղակի չափը կազմում է 2500: (80 միավոր x 2) = 15,63 ռուբլի:

Կարգավորողի ամսական ընդհանուր աշխատավարձը (25 ռուբլի x 1100 միավոր) + (15,63 ռուբլի x 1760 միավոր) = 55,008,80 ռուբլի:

Վասիլևա, հարկային խորհրդատու, «Լինկ» ՓԲԸ

www.pro-personal.ru

Ընտրողի համար սահմանվել է ժամային դրույքաչափ՝ 240 ռուբլի։ Նա մեկ ամսում աշխատել է 168 ժամ։ Այս աշխատողը սպասարկում է հինգ հիմնական աշխատողների, ամսվա հիմնական աշխատանքային ժամերի ընդհանուր թիվը կազմել է 840: Ամսվա ընթացքում հիմնական աշխատողները մշակել են 1000 ստանդարտ ժամ:

Բոլոր սպասարկվող աշխատողների կողմից արտադրական ստանդարտների կատարման միջին տոկոսը 1000 է՝ 840 x 100 = 119,05%: Ընտրողի ամսական աշխատավարձը եղել է (240 x 168 x 119,05) / 100 = 48,001 ռուբլի:

Վասիլևա, հարկային խորհրդատու, «Լինկ» ՓԲԸ

www.pro-personal.ru

Խառը (կտոր-ժամանակ)

Խառը վարձատրությունը «ոսկե միջինն» է ժամանակային և աշխատանքային աշխատավարձի միջև: Այն հաջողությամբ օգտագործվում է ինչպես խոշոր կորպորացիաների, այնպես էլ փոքր ընկերությունների կողմից:

Ամենից հաճախ այս տարբերակը ընտրում են պահպանողական ղեկավարները, ովքեր ձգտում են բարելավել արտադրության արդյունավետությունը, բայց միևնույն ժամանակ պահանջում են աշխատողների մշտական ​​ներկայություն աշխատավայրում: Բացի այդ, մասնակի աշխատավարձին անցնելը թույլ կտա ընկերությանը չկորցնել արժեքավոր աշխատակիցներին պարապուրդի ժամանակ:

Մասնաժամկետ վարձատրության համակարգը ֆինանսապես կպաշտպանի աշխատակիցներին պարապուրդից

Խառը համակարգում աշխատողին երաշխավորվում է ֆիքսված աշխատավարձ, որը կապ չունի աշխատանքի արդյունավետության հետ։ Որպես կանոն, աշխատավարձի այս մասը կազմում է սակագնի 60-70%-ը և գանձվում է աշխատած ժամերի համար։ Բայց նպաստի չափը կախված է կատարված աշխատանքի որակից, պլանավորված նպատակների ձեռքբերումից և ժամանակի օգտագործման արդյունավետությունից։

Այլընտրանքային տարբերակ՝ բոնուսների հաշվարկ՝ ելնելով ցուցանիշներից KPI արդյունավետություն... Որպես կանոն, այս դեպքում վարձատրությունը վճարվում է որոշակի օրացուցային ժամանակահատվածի վերջում՝ ամիս, եռամսյակ կամ տարի:

Accordnaya

piecework համակարգի գլխավոր «հնարքն» այն է, որ այս դեպքում աշխատողը վարձատրվում է ոչ թե արտադրության միավորի կամ մեկ հաճախորդի, այլ ամբողջ նախագծի համար։ Կարգում պետք է նախանշվեն աշխատանքների մեկնարկի և ծրագրված ավարտի ժամկետները։ Աշխատակիցը կարող է ավարտել նախագիծը ժամանակից առաջև շարունակիր աշխատել հաջորդի վրա:

Աշխատավարձը հաշվարկելու համար կազմվում է մանրամասն հաշվարկ, որտեղ թվարկված են աշխատանքի բոլոր տեսակները, դրանց ծավալը և արժեքը։ Եթե ​​միանվագ հանդերձանքը նախատեսված է մի քանի ամսվա համար, ապա վճարումը նույնպես բաժանվում է մի քանի մասի։Կանխավճարների չափը կախված է արդեն մշակված գումարից։

Ակորդային համակարգը հարմար է ինչպես անձնակազմի, այնպես էլ առանձին կատարողների համար: Որպես լրացուցիչ մոտիվացիա՝ կարող եք օգտագործել բոնուսային համակարգը։

Օրինակ. Մեկ էլեկտրիկից և երկու մեքենաների վերանորոգողներից կազմված թիմը չորս օրում (32 աշխատանքային ժամ) վերանորոգել է փայտամշակման հաստոցները՝ համաձայն մեկ կտոր պատվերի ձևով տրված հանձնարարականի։

Էլեկտրիկի աշխատաժամանակը 10 ժամ է, մեքենավարների համար՝ 22-ական ժամ։ Կատարված աշխատանքների ընդհանուր արժեքը կազմել է 12800 ռուբլի:

Բրիգադի անդամներին հաշվեգրվել են եկամուտներ.

• վերանորոգող-էլեկտրիկ - 12 800 ռուբլի՝ 32 ժամ։ x 10 ժամ: = 4000 ռուբլի;
• յուրաքանչյուր վերանորոգող-մեքենավար՝ 12 800 ռուբլի՝ 32 ժամ։ x 22 ժամ: / 2 անձ = 4400 ռուբլի

Վասիլևա, հարկային խորհրդատու, «Լինկ» ՓԲԸ

www.pro-personal.ru

Ակորդային համակարգը կարող է օգտագործվել շինարարության մեջ, որտեղ հաշվի են առնվում նախագծի բոլոր աշխատանքները

Ինչպես մուտքագրել աշխատանքային աշխատավարձը

Հատված տոկոսադրույքի վճարումների ներդրման գործընթացը բավականին պարզ է: Դրա հիմնական փուլերը.

1. Վարձատրության կանոնակարգերի մշակում, կտորների դրույքաչափերի և բոնուսների հաշվարկ.
2. Վարձատրության նոր հայեցակարգի համակարգում արհմիությունների (եթե այդպիսիք կան) և կազմակերպության կոլեկտիվի ներկայացուցիչների հետ:
3. Փոփոխությունների նախնական քննարկում ընկերության աշխատակիցների հետ.
4. Կոլեկտիվ պայմանագրին և տեղական այլ ակտերին մասնակի վճարման մասին կետ ավելացնելը.
5. վարձատրության ձևը փոխելու հրամանի հաստատում.
6. Աշխատակիցներին տեղեկացնել առաջիկա փոփոխությունների մասին:
7. Աշխատանքային ստանդարտ պայմանագրի փոփոխություն (վարձատրության պայմանների մասին բաժին).
8. Նախկինում աշխատավարձ ստացած աշխատողների համար լրացուցիչ պայմանագրերի կնքում և հատի դրույքաչափերի հաստատում:

Ինչպես տեսնում եք, այնքան էլ շատ փաստաթղթեր չկան, որոնցում դուք պետք է ինչ-որ բան փոխեք: Միևնույն ժամանակ, դուք ժամանակ կունենաք կարգավորելու բոլոր ձևականությունները. համաձայն օրենքի, դուք կարող եք փոխել վճարային համակարգը միայն ձեր ենթականերին այդ մասին նախազգուշացնելուց 2 ամիս հետո:

Աշխատավարձից արդյունքի համար վճարում անցնելը հզոր «թափահարում» է ցանկացած բիզնեսի համար։ Միևնույն ժամանակ, անձնակազմի մի մասն անխուսափելիորեն մաղվում է, աշխատանքային գործընթացը դառնում է ավելի դինամիկ և սթրեսային, և անձնակազմի հարմարվելու համար կարող է պահանջվել մի քանի ամիս: Որպեսզի նոր համակարգը արդյունավետ լինի, դուք պետք է լավ պատկերացնեք, թե ինչն է դրդում ձեր աշխատակիցներին:

Անկեղծ ասած, ամենադժվարը, որ սպասվում է ձեզ, թիմի հետ «սրտանց խոսակցությունն» է: Պատրաստվեք այն բանին, որ աշխատակիցները չափազանց բացասաբար կընկալեն վճարային համակարգի փոփոխության մասին լուրերը, հատկապես, եթե խոսքը ոչ թե երիտասարդ թիմի մասին է, այլ. հասուն թիմբաղկացած 30-40 տարեկաններից. Բազմիցս նկատել եմ, որ հենց բեկումնային է, որ ոչ նյութական մոտիվացիան սկսում է հսկայական դեր խաղալ։ Ձեր աշխատակիցները վախենում են կորցնել իրենց արդիականությունը և հայտնվել «նավով»: Նրանք պետք է զգան իրենց սեփական արժեքը: Ցույց տվեք ենթականերին, որ գնահատում եք նրանց, մի խուսափեք անհարմար հարցերից՝ անկեղծ, բաց զրույցը թույլ կտա ձեզ շահել աշխատակիցների հարգանքն ու վստահությունը: Ձեր աշխատակիցները պետք է հասկանան, որ դուք իրենց կողքին եք: Իսկ ուժեղ ղեկավարի համար, ով պատրաստ է պատասխանատվություն ստանձնել, աջակցել, սովորեցնել, օգնել, մարդիկ կգնան ցանկացած տեղ: Նույնիսկ աշխատանքի վարձատրությամբ աշխատել:

Տեսանյութ՝ վարձատրության նոր համակարգի ներդրման գործընթացը

Աշխատանքի վարձատրության կանոնակարգ

Այսպիսով, ձեր ընկերությունը պատրաստ է անցնել աշխատանքի նոր ձևաչափի։ Առաջին քայլը լինելու է վարձատրության կանոնակարգի մշակումը։ Սա բավականին երկար և ժամանակատար գործընթաց է, բայց եթե արդեն մտածել եք վարձատրության և տուգանքների հաշվարկման ալգորիթմը, ամեն ինչ հանգում է թղթերի միապաղաղ լրացմանը:

Վարձատրության մասին կանոնակարգը ընկերության կարևորագույն ներքին ակտերից է, որը մանրամասն նկարագրում է վճարումների, բազային դրույքաչափերի հաշվարկման մեխանիզմը. տարբեր տեսակներապրանքներ և ծառայություններ, բոնուսների հաշվարկման կարգ և այլն: Այս փաստաթուղթը գրված է ստանդարտ ձևանմուշի համաձայն և պարունակում է տեղեկատվության հետևյալ բլոկները.

• կազմակերպության անվանումը` նշելով անմիջական ղեկավարի լրիվ անվանումը.
• օրենսդրությամբ սահմանված նորմերն ու կանոնները, որոնք վկայակոչում են փաստաթուղթը ստեղծողները.
• բոլոր աշխատողների կամ կառուցվածքային ստորաբաժանումների ցուցակը, որոնց նկատմամբ կիրառվում են կանոնակարգի կանոնները.
• գործունեության առանձնահատկությունների և սակագնի նշում (որ ծառայությունների համար վճարվում է որոշակի վճար).
• ինչ չափանիշներ և երաշխիքներ կան գործատուից.
• որո՞նք են այն աշխատողների պարտականությունները, որոնց աշխատավարձը հաշվարկվում է ըստ դրույքաչափի սակագնային սխեմայի.
• կա բոնուսների և խրախուսական վճարումների համակարգ.
• ինչ արժանիքների համար են վճարվում նպաստները.
• որ պահից դրույթն ուժի մեջ է մտնում։

Հարմարության համար բոլոր նպաստների, բոնուսների և բոնուսների մասին տեղեկատվությունը սովորաբար ներկայացվում է աղյուսակների տեսքով: Համապատասխան սյունակում տոկոսադրույքները գրանցվում են փոխհատուցման յուրաքանչյուր տեսակի համար՝ արտաժամյա աշխատանքի համար, աշխատանքի համար Տոներև գիշերային հերթափոխ.

Ստորագրվել է աշխատանքային վարձատրության կանոնակարգը Գլխավոր տնօրենընկերություններ։ Բայց այս դեպքում որոշիչ ձայնը պատկանում է հենց աշխատակիցներին՝ եթե առաջարկվող պայմանները չհամապատասխանեն նրանց, կառավարիչը ստիպված կլինի գնալ զիջումների և փոխզիջում գտնել։

Օգնություն. եթե գները փոխվել են, նոր կանոնակարգ կազմելու կարիք չկա. բոլոր փոփոխությունները կարող են անմիջապես կատարվել ընթացիկ փաստաթղթում: Բայց, դարձյալ, նոր սակագներով աշխատավարձերը հնարավոր կլինի հաշվարկել միայն արհմիության և ընկերության աշխատակիցների կողմից հավանություն ստանալուց հետո։

Լուսանկարների պատկերասրահ. աշխատանքի վարձատրության կանոնակարգի օրինակ

Առաջին էջում դուք պետք է նշեք աշխատանքի բոլոր տեսակները, պաշտոնները և կոնկրետ աշխատողները, որոնց համար նախատեսում եք օգտագործել հատ-հատ վճար: Վճարի մակարդակը կարող է կախված լինել ոչ միայն արդյունքից, այլև աշխատողի որակավորման մակարդակից: հայտը ցույց է տալիս չափման միավորները, աշխատանքի ինտենսիվությունը և յուրաքանչյուր տեսակի աշխատանքի համար կտոր տոկոսադրույքը Աշխատանքի վարձատրության աղյուսակը կազմելիս բոլոր տեսակի աշխատանքները խմբավորվում են ըստ ոլորտների: արհմիություն

Վարձատրության ձևը փոխելու հրաման

Աշխատավարձի դրույթն ընդամենը խրախուսման համակարգի այլընտրանքային հայեցակարգ է, որն ինքնին ոչ գործատուին, ոչ էլ աշխատողներին ոչինչ չի պարտադրում։ Նոր կանոնները հաստատելու համար կառավարիչը պետք է համապատասխան հրաման տա։ Հրամանը վարչական փաստաթուղթ է, որը պարտադիր է և իրավական ուժ ունի:

Կրկին չկան ստանդարտացված ձևանմուշներ, դիզայնի պահանջներ: Պատվերը կազմվում է անվճար ձևով՝ հաշվի առնելով բիզնեսի ոճի առանձնահատկությունները։ Տեքստը պետք է նշի.

• փաստաթղթի ստորագրման համարը, ամսաթիվը և վայրը.
• ձեռնարկության մասին ընդհանուր տեղեկություններ՝ անվանում, սեփականության ձև, տեղեկատվություն ղեկավարի անձի մասին.
• պատվերի ստեղծման հիմքը՝ ներածություն նոր ձևաշխատանքի կազմակերպում, կառավարման կառուցվածքի վերակազմակերպում, արտադրանքի արտադրության տեխնոլոգիայի փոփոխություն և այլն;
• վարձատրության մասին նոր կանոնակարգի ստորագրման ամսաթիվը և համարը.
• ովքեր կտեղափոխվեն մասնակի վարձատրություն՝ կառուցվածքային ստորաբաժանումներ, պաշտոններ, կոնկրետ աշխատողների լրիվ անուններ.
• աշխատանքի որակի և արտադրողականության գնահատման նոր մեթոդներ.
• փոփոխությունների ներդրման ժամկետները (ոչ պակաս, քան 60 օր՝ հրամանի թողարկման օրվանից).
• Աշխատողի լրիվ անվանումը և պաշտոնը, ով վերահսկելու է պատվերի կատարումը.

Հենց որոշումը ստորագրվում է թոփ-մենեջերներից մեկի կողմից, դրա մասին տեղեկատվությունը պետք է մուտքագրվի ներքին փաստաթղթերի գրանցամատյանում կամ պատվերների հատուկ գրանցամատյանում: Փաստաթուղթը նշանակված է գրանցման համարըև փոխանցվել հրամանի կատարման համար պատասխանատու նշանակված աշխատակցին։ Նա նաև ստորագրություն է դնում՝ հաստատելով, որ կարդացել է նոր հրամանը։

Կարևոր է՝ առանց գործադիր տնօրենի կամ այլ լիազորված անձի ստորագրության, պատվերը վավեր չի համարվի: Ավելին, այն պետք է պատրաստվի ձեռքով. արգելվում է նման փաստաթղթերի վրա ֆաքսիմիլային դրոշմանիշեր օգտագործել:

Ավարտված պատվերը մուտքագրվում է թղթապանակում ընթացիկ վարչական փաստաթղթերով: Այն պահպանվում է այնտեղ գործողության ողջ ժամանակահատվածի համար, քանի դեռ ընկերությունը օգտագործում է նույն սակագները և վարձատրության պայմանները: Նոր կարգի հաստատումից հետո արդիականությունը կորցրած փաստաթղթերը փոխանցվում են արխիվային բաժին։

Լուսանկարների պատկերասրահ՝ վարձատրության պայմանները փոխելու պատվերների նմուշներ

Օրենքի համաձայն՝ գործատուն կարող է անցնել հատորային վճարման ձևին համապատասխան հրամանի հաստատումից հետո միայն 2 ամիս հետո: Տնօրենը կարող է նշանակել աշխատողի, որը պատասխանատու կլինի կոնկրետ հանձնարարականի կատարման համար, կամ պահպանել իր վերահսկողությունը. նոր հրատարակությունՀրամանում վարձատրության մասին դրույթները պետք է թվարկեն նաև անվավեր դարձած փաստաթղթերը

Ծանուցում հատ-հատ վճարմանն անցնելու մասին

Լրացուցիչ պայմանագրում խորհուրդ է տրվում նախատեսել ոչ միայն պայմանները, այլև հատ-հատ վճարմանը անցնելու ճշգրիտ ամսաթիվը.

Ինչպես հաշվարկել աշխատանքի վարձատրությունը

Աշխատողի եկամուտը հաշվարկելու համար պետք է իմանալ, թե ինչքան աշխատանք է նա կատարել որոշակի ժամանակահատվածում: Հետևաբար, ստանդարտ ժամանակացույցից բացի, նման վճարային համակարգ օգտագործող կազմակերպություններում ներկայացվում են լրացուցիչ առաջնային փաստաթղթեր.

• կտորների պատվերներ (ձևեր N 414-APK և N T-40);
• հաշվետվություն բրիգադի զարգացման մասին (ձև N T-17);
• հաշվետվություն մեկ հերթափոխի արտադրության վերաբերյալ (ձև N T-22);
• կուտակային արտադրության հաշվետվություն (ձև N T-28);
• արտադրության գրանցման թերթիկ (ձև N T-30);
• երթուղու թերթիկներ և քարտեզներ;
• Ժամանակացույց;
• կատարված աշխատանքի ընդունման վկայական և այլն:

Այս տվյալների և աշխատողների աշխատանքի որոշակի տեսակների և որակավորման համար սահմանված աշխատանքային ստանդարտների հիման վրա հաշվարկվում են աշխատավարձերը:

Կտորի դրույքաչափի հաշվարկ

Հիմնական գործոնը, որից կախված կլինի աշխատողի եկամուտը, կտորի դրույքաչափն է: Այս ցուցանիշը հաշվարկելու երկու բանաձև կա. Առաջինն օգտագործվում է այն ձեռնարկություններում, որտեղ սահմանված են արտադրության տեմպերը. որպես կանոն, դրանք խոշոր գործարաններ են, որոնք արտադրում են նույն տեսակի արտադրանքի մեծ խմբաքանակներ: Դուք կարող եք հաշվարկել կտորների արագությունը՝ օգտագործելով P միավոր = T d × H բանաձևը, որտեղ.

• P միավոր - հատի տոկոսադրույքը կատարված աշխատանքի կամ արտադրված արտադրանքի համար.
• T d-ն իր կատեգորիային համապատասխանող աշխատողի օրավարձի դրույքաչափն է.
• Н в - փոփոխական արտադրության տեմպ:

Փոքր արդյունաբերություններում, դրա փոխարեն, հաճախ ներմուծվում են ժամանակի նորմեր՝ որոշակի որակավորման աշխատողին որոշակի առաջադրանք կատարելու համար պահանջվող աշխատանքային ժամանակի չափը: Այս դեպքում արտադրության տեմպերի փոխարեն անհրաժեշտ է բանաձևում փոխարինել սահմանված ժամկետը ժամերով։

Աղյուսակ. տարբեր մասերի վճարային համակարգերի համար եկամուտների հաշվարկման բանաձևեր

Կտորագործության համակարգ	Բանաձև	Խորհրդանիշներ
Անհատական ​​ուղիղ	Z sd = P միավոր × O n	З SD - ընդհանուր եկամուտը հատի փոխարժեքով, ռուբլի; P միավորներ - յուրաքանչյուր (n-րդ) տեսակի աշխատանքի միավորի գինը. n-ի մասին - կատարված աշխատանքի յուրաքանչյուր (n-րդ) տեսակի արտադրության փաստացի ծավալը:
Կտոր-բոնուս	Զ ՍԴ. = (Z sd + Z sd × P in + P n × P o) ÷ 100	Z SDP - աշխատողի ընդհանուր աշխատավարձը` ըստ հատի բոնուսային համակարգի. З SD - աշխատողի եկամուտը հատի դրույքաչափերով; P in - բոնուսի տոկոսը բոնուսային ցուցանիշներին համապատասխանելու համար. П п - բոնուսի տոկոսը բոնուսային ցուցանիշների գերակատարման յուրաքանչյուր տոկոսի համար. P մոտ - բոնուսային ցուցանիշների գերակատարման տոկոսը:
Կտոր առ կտոր առաջադեմ	Z sd.prog = Z sd × K r × (1 + (N ext.f - N ext.b) ÷ N ext.b))	Zsd.prog - Աշխատավարձ՝ հիմնված հատ-հատ առաջադիմական աշխատավարձի վրա. З SD - շահույթ հիմնական կտոր դրույքաչափերով; N vyr.f - արտադրական ստանդարտների փաստացի կատարում; H vyr.b - կատարողականի ստանդարտների մակարդակը, որպես հիմք,%; K p - հիմնական դրույքաչափի բարձրացման գործակիցը, որը վերցված է սկզբնական (հիմնական) դրույքաչափի գերակատարման տոկոսին համապատասխան սանդղակով:
Անուղղակի կտոր աշխատանք	З к.сд = Т × Ф × Y iv	З.сд - անուղղակի հատ-դրույքաչափով վճարման համակարգով աշխատողի աշխատավարձ. T- ը աշխատողի ժամային աշխատավարձի դրույքաչափն է, ռուբլի; F-ն այս աշխատողի կողմից փաստացի աշխատած ժամերի թիվն է հաշվարկային ժամանակաշրջանի համար. Y IV - աշխատողի կողմից սպասարկվող հիմնական անձնակազմի կողմից նորմերի կատարման ընդհանուր ցուցանիշը. R k.sd - անուղղակի կտոր տոկոսադրույք; φ - հիմնական անձնակազմի աշխատած ժամերի քանակը, որը սպասարկում է աշխատողը.
	З к.сд = Р к.сд × ֆ

Տեխնիկապես դժվար չէ ձեռնարկությունում հատ-հատ վճարային համակարգի անցնելը: Բայց շատ ավելի կարևոր է հասկանալ, թե որ ձևաչափն է համապատասխանում ձեր բիզնեսին այս պահին, և ստեղծել լավ գործող մեխանիզմ, որտեղ յուրաքանչյուր աշխատող կունենա իրական հնարավորությունարդար վարձատրություն ստանալ իրենց աշխատանքի համար.

Բազմաթիվ ընկերություններում աշխատողներին վճարվում է մասնակի աշխատավարձ: Բայց ինչ է դա, երբ այն ստեղծվում է, և դրա վճարման ինչ կանոններ են նախատեսված Աշխատանքային օրենսգիրքՌուսաստանը?

Եթե ​​ընկերությունն ունի հատուցման վարձատրության ձև, ապա շահույթը հաշվարկելիս պետք է պահպանվեն հատուկ կանոններ:

Ի վերջո, կան նման վճարման մի քանի տեսակներ, տարբեր աշխատանքային պայմաններ, սակագների դրույքաչափեր: Եկեք պարզենք, թե ինչ դիրքերում օրենսդրական փաստաթղթերԴիտարկվում է մասնակի աշխատավարձի հարցը։

Ընդհանուր տեղեկություն

Ո՞րն է աշխատավարձի էությունը և ով պետք է ընտրի, թե ինչպես են վարձատրվում աշխատողները, առաջին բանը, որ դուք պետք է հասկանաք: Դիտարկենք օրենսդրական փաստաթղթերի ներկայիս դրույթները:

Ինչ է դա

Աշխատավարձ - վարձատրություն (սովորաբար կանխիկ), որը անձը ստանում է գործատուի հետ կնքված աշխատանքի համար:

Դրա չափը կախված է պայմաններից, քանակից, աշխատանքի ծավալից, անձի որակավորումից։ Վճարը պետք է հասկանալ որպես այն հարաբերությունները, որոնք կապված են վարձու աշխատողների հետ ընկերության ղեկավարության հաշվարկային սխեմայի սահմանումների հետ:

Շատ հետազոտողներ այն կարծիքին են, որ աշխատավարձն ու աշխատավարձը տարբեր հասկացություններ են: Աշխատավարձը վճարման տարր է։ Բայց ոչ պակաս հաճախ նման բառերը համարվում են հոմանիշներ։

Ո՞վ է որոշում վարձատրության տեսակը:

Աշխատավարձը բնութագրվում է համակարգային բնույթով, որպեսզի ընկերության աշխատակիցը պատկերացում ունենա, թե ինչ և երբ է ստանալու գումար:

Օրենսդրությանը համապատասխան Ռուսաստանի Դաշնությունկարող է սահմանվել նվազագույն աշխատավարձ:

Ռուսաստանի կարգավորող փաստաթղթերում որևէ ցուցում չկա, թե ինչ պայմաններում պետք է գանձվի:

Յուրաքանչյուր ընկերություն իրավունք ունի ինքնուրույն սահմանել այն պահանջները, որոնք պետք է բավարարի վարձատրության համակարգը:

Կան վճարային համակարգերի հետևյալ տեսակները.

• կտոր աշխատանք;
• ժամանակի վրա հիմնված;
• ակորդ և այլն:

Եթե ​​գործատուն պահպանում է աշխատանքային համակարգերն ինքնուրույն ընտրելու իրավունքը, ո՞րն է նախընտրելու: Այն դեպքում, երբ ընկերությունը զբաղվում է ինչ-որ բանի արտադրությամբ, ավելի լավ է կանգ առնել կտորների ձևի վրա, որով աշխատողը կստանա եկամուտ, որը կախված կլինի նրա արտադրողականությունից:

Այն նաև հարմար է դիվերսիֆիկացված ընկերության համար, երբ բավականին դժվար է գրանցումներ կատարել: Հաճախ ղեկավարությունը համատեղում է տարբեր մեթոդներ:

Նորմատիվ հիմք

Ինչպես հասկանալ աշխատանքի վարձատրությունը

Գիտե՞ք, թե ինչպես է սա աշխատանքային աշխատավարձը: Փորձենք պարզել այն: Կտորի տակ աշխատավարձերըհասկանալ աշխատողների վարձատրության ձևը, որում վաստակի չափը որոշվում է` հաշվի առնելով արտադրված ապրանքների քանակը կամ կատարված աշխատանքի քանակը:

Անձնակազմի արտադրողականությունը բարձրացնելու նպատակով ներդրվում են աշխատանքի վարձատրություն: Հաճախ այն ընտրում են այն ձեռնարկությունները, որոնք զբաղվում են նյութական արժեքների արտադրությամբ։

Վճարման այս ձևով աշխատողների շահերից է բխում հնարավորինս շատ բան անելը։ Բայց ցանկալի չէ կտորների աշխատավարձը այն դեպքում, երբ ապրանքների արտադրությունը պահանջում է կենտրոնացում և ճշգրտություն, քանի որ թերությունների թիվը կավելանա։

Թվարկենք այն իրավիճակները, թե ով և երբ է ստանում աշխատանքի վարձատրությունը.

• եթե արտադրության ծավալներն ավելացնելու անհրաժեշտություն կա.
• եթե պլաններ են կազմվում՝ քանակական ցուցանիշներ, որոնք ազդում են աշխատանքի կատարման վրա.
• եթե օգտագործվում է ծավալների աճի ռազմավարություն՝ չվնասելով աշխատանքի որակը.
• հնարավորության դեպքում պահպանել կատարված աշխատանքների և մատուցված ծառայությունների ճշգրիտ գրառումները.
• եթե նյութի բացակայության պատճառով պարապուրդ չկա:

Կտորի դրույքաչափով վճարման ձևի թերությունները.

1. Ապրանքի որակը կարող է նվազել, քանի որ աշխատակիցը ձգտում է ավելին անել, ոչ թե ավելի լավը:
2. Հնարավոր է, որ սարքավորումները բարեխղճորեն չսպասարկվեն, քանի որ ընկերությունների աշխատակիցները չեն ցանկանում ժամանակ վատնել դրա վրա։
3. Անվտանգության նախազգուշական միջոցները խախտված են (շտապության պատճառով):
4. Արտադրության տեխնոլոգիաներում կան խախտումներ.
5. Նյութն ու հումքը չափից շատ են սպառվում։ Աշխատակիցը շահագրգռված չէ ռեսուրսը խնայել, քանի որ դա չի ազդի նրա վաստակի վրա:

Ինտերնետում դուք կարող եք գտնել աշխատանքային պայմանագրի օրինակ՝ աշխատանքի վարձատրության համար:

Բաժանում տեսակների

Նկատի առեք, թե ինչ տեսակներ կան աշխատանքի վարձատրություն.

Ուղիղ դիտում	Սահմանված են ֆիքսված գներ, հաշվի են առնվում անձի որակավորումը։ Աշխատուժը վճարվում է նման դրույքաչափերով՝ ելնելով կատարված աշխատանքի ծավալից: Հասնելու հետաքրքրություն բարձր արդյունքներընկերության զարգացման մեջ չի առաջանում
Կտոր-պրեմիում	Վճարման այս ձևով աշխատողը կարող է ակնկալել բոնուս ստանալ պլանների գերակատարման դեպքում։ Բոնուսային վճարումներ կարող են կատարվել արտադրված ապրանքների որակի, ծախսերի կրճատման, արտադրողականության աճի համար
Անուղղակիորեն կտոր աշխատանք	Օգտագործվում է աշխատավայրում սարքավորումներ սպասարկող աշխատողների համար: Հնարավոր է հավելավճարներ կուտակել, օրինակ, սպասարկվող սարքավորումների անխափան աշխատանքով: Վճարումների չափը կախված կլինի հիմնական աշխատողի արտադրողականությունից, թե ինչ են արտադրում սարքավորումների վրա, ինչ է սպասարկվում
Ակորդ	Օգտագործվում է գյուղատնտեսական, տրանսպորտային, շինարարական ընկերությունների կողմից։ Նպատակը բոլոր կատարված աշխատանքների կամ որոշակի փուլերի համար վաստակի վճարումն է: Մարդուն տրվում է կանխավճար, եթե աշխատանքն ավարտելու համար ժամանակ է պահանջվում։ Աշխատակիցների հետ աշխատանքն ավարտելուց հետո դրանք ամբողջությամբ հաշվարկվում են
Ժամանակի կտոր	Արժե հենվել ժամանակի վրա հիմնված և կտորների վրա հիմնված կանոնների վրա

Ինչից է կախված չափը:

Հատված աշխատանքի վարձատրությունը կախված կլինի նորմալացված ժամանակից և արդյունքից: Հաշվի են առնվում:

• աշխատանքի ծավալը;
• ամսական աշխատած ժամանակը;
• արտադրված ապրանքների որակը (թերությունների առկայություն / բացակայություն);
• աշխատանքի բարդությունը;
• աշխատողների թիվը (որքան մարդն ավելի շատ աշխատի, այնքան փոքր մասնաբաժինը բոլորին է պատկանում);
• պայմանները, որոնցում աշխատողները աշխատել են.

Աշխատանքի արտադրողականության վրա ազդում է ընդհանուր տեխնիկական, կազմակերպչական և տնտեսական պատրաստվածությունը: Սա նշանակում է, որ եթե ընկերությունը ցանկանում է տեսնել հատերի տոկոսադրույքի պլանի կատարումը, արժե կազմակերպել աշխատանքային հոսքը:

Ինչպե՞ս ճիշտ հաշվարկել գումարը (բանաձև):

Դրույքաչափը հաշվարկելու համար աշխատողի ժամային աշխատավարձի դրույքաչափն ըստ իր կատեգորիայի բաժանվում է արտադրանքի ժամային դրույքաչափերի վրա կամ բազմապատկվում է հաստատված ժամանակով օրերով կամ ժամերով:

Աշխատանքային գրառումները պետք է պահվեն վարպետների կամ այլ աշխատողների կողմից: Գումարի չափը հաշվարկելու համար փաստաթղթեր - աշխատանքի ընդունման ակտեր, պատվերներ և այլն, որոնք ստեղծվում են հենց ձեռնարկության կողմից:

Ուղղակի աշխատանքային աշխատավարձի դեպքում աշխատողի վաստակը հաշվարկելու համար օգտագործվում է հետևյալ բանաձևը.

Կտորի գնի բոնուսով.

Կտորի դրույքաչափով առաջադեմ.

Միանվագ գումարով.

Անուղղակի աշխատանքով.

Հաշվարկի օրինակ

Ահա որոշ իրավիճակներում աշխատանքի վարձատրության հաշվարկման օրինակներ:

Ուղղակի աշխատանքային աշխատավարձ

Աշխատակցի համար կտորի դրույքաչափը սահմանվում է 32 ռուբլի արտադրված ապրանքի մեկ միավորի համար: Մեկ ամսվա ընթացքում ձեռնարկությունն արտադրել է 280 միավոր։

Վճարը կլինի.
Կտոր-բոնուս

Աշխատակիցը կատարել է պլանը՝ նա պատրաստել է 300 միավոր արտադրանք։ Բացի այդ, նա կրճատել է նյութական սպառումը 20 հազար ռուբլով։ Կտորի չափը 27,5 ռուբլի է: պրեմիումը պետք է վճարվի 20% դրույքաչափով: Եկեք հաշվարկենք.

Աշխատավարձ ավարտված ծավալների համար.

Ընդհանուր աշխատավարձը:
Անուղղակի կտոր աշխատանք

Մեխանիկական արտադրամասը սպասարկող աշխատողի դրույքաչափը 8,5 հազար է, արտադրանքի չափանիշը 1 հազար ապրանք է։ Տեղամասում արտադրվել է 1,3 հազար ապրանք։ Աշխատավարձն այսպիսին կլինի.

Անուղղակի գնագոյացում.
Կայքում արտադրված ապրանքների ծավալի եկամուտ.
Կտոր առ կտոր առաջադեմ

Արտադրության ծավալը կազմում է 300 միավոր ապրանք: բանվորը կազմել է 345. Կտոր տոկոսադրույքը՝ 27,5.

Ձեռնարկության տեղական ակտերը նախատեսում են կտորների դրույքաչափերի ավելացում, երբ գերազանցում է արտադրության դրույքաչափը.

Աշխատավարձը հաշվարկենք արտադրության ծավալի համար.
Գերակատարման հետաքրքրություն.
Արտադրությունը կազմում է 115%, ինչը նշանակում է, որ քանակն ավելանում է 25%-ով։

Աշխատավարձը կլինի.

Առաջացող նրբերանգներ

Կան մի շարք հարցեր, որոնք հետապնդում են ընկերության սկսնակ մասնագետներին։ Մենք կպատասխանենք նրանց, որոնք ամենից հաճախ հարցնում են ինտերնետ ռեսուրսներում:

Դրա հաշվեգրման կարգը

Մտածեք, թե ինչպես է հաշվարկվելու աշխատավարձը, օրինակ, գեղեցկության սրահում.

Սրահում աշխատավարձի իրավունք ունեն հավաքարարները, տեխնիկները, պահակները, որոշ դեպքերում՝ ադմինիստրատորը.	Նման իրավիճակներում հաշվարկի հետ կապված դժվարություններ չեն լինի։ Ինչ չափով է նշանակված աշխատավարձը - այս չափով է վճարվել։ Երբեմն ավելացնում են
Վարպետը և ադմինիստրատորը կարող են ստանալ աշխատավարձ և տոկոսներ	Ինչքան ակտիվ լինեն աշխատողները, այնքան նրանք կստանան։ Բայց միևնույն ժամանակ կա երաշխիք՝ հաճախորդների բացակայության դեպքում աշխատավարձի տեսքով։
Վարպետը կարող է եկամուտ ստանալ տոկոսների տեսքով	այն տնտեսական տարբերակգործատուների համար, ինչը հանգեցնում է նրան, որ վարպետները մեկնում են այլ աշխատանքի՝ ավելի լավ պայմաններ փնտրելու համար
Վարպետին վճարվում է աշխատավարձ՝ տոկոսների տեսքով՝ հավելավճարներով	Ամենաօբյեկտիվ տարբերակն է

Դիտարկենք վերջին իրավիճակը. Վարպետը աշխատանք է ստանում։ Սկզբում հաճախորդներ չունի, քանի որ դեռ չի հասցրել ինքնահաստատվել։

Որպեսզի նման աշխատողը չկորցնի սրահում աշխատելու ցանկությունը, գործատուն օգնում է նրան՝ առաջին ամսում նա վճարում է նվազագույն աշխատավարձին հավասար աշխատավարձ և յուրաքանչյուր հաճախորդից հավելյալ տոկոսներ։

Երկրորդ ամսում կարող եք վճարել նվազագույն աշխատավարձի կեսը (քանի որ հաճախորդների թիվը կավելանա) և տոկոսները։ 3-րդ մասը վճարեք երրորդ ամսում նվազագույն չափըաշխատավարձը տոկոսներով.

Հետագայում աշխատողը կձևավորի հաճախորդների բազա և կկարողանա բավարար գումար վաստակել, և նա այլևս հավելյալ վճարելու կարիք չի ունենա։

Լրացուցիչ վճարը կարող է լինել աշխատողին աջակցություն ռեցեսիայի ժամանակ, երբ հաճախորդների թիվը ժամանակավորապես նվազում է: Նման շրջաններն առավել հաճախ լինում են ձմռան ամիսներին և մայիսին։

Դա անելու համար արժե սահմանել որոշակի նվազագույն, մինչև որ դուք լրացուցիչ աշխատավարձ կվճարեք, եթե վարպետն ինքը դա չաշխատի (և նրա մեղքը չի լինի):

Որտե՞ղ են գանձվում ծախսերը:

Այն ասում է, որ գումարը պետք է վերագրվի աշխատավարձի արժեքին:

Ինչ է գանձվում սակագնով, պաշտոնական աշխատավարձ, հատի տոկոսադրույքը կամ որպես եկամտի տոկոս՝ համաձայն հաստատված վճարային համակարգի:

Եկամտային հարկերը հաշվարկելիս աշխատանքի վարձատրության արժեքը ճանաչվելու համար հարկերը հաշվարկելիս արժե լրացնել արտադրության վերաբերյալ առաջնային փաստաթղթերը: Այս տեսակի վճարման համար անհրաժեշտ է աշխատավարձի հաշվարկներ կատարել:

Հիմնավորումը պարունակվում է, որն ասում է, որ ծախսերը պետք է ճանաչվեն որպես այն ծախսերը, որոնք հիմնավորված են փաստաթղթերով:

Փաստաթղթերը պետք է հաշվի առնվեն, եթե դրանք պատրաստված են սահմանված կանոններին համապատասխան:

Ծախսերի տնտեսական հիմնավորումը հնարավոր է, երբ.

• առաջնային փաստաթղթերի առկայություն, որը կհաստատի որոշակի աշխատողի արտադրության հաշվառումը.
• հաշվի առնելով ընկերության գործունեության առանձնահատկությունները, արտադրական տեխնոլոգիաները և այլն։

Հնարավո՞ր է հաշվարկել Excel-ում

Ի՞նչ հաշվարկների կանոններ պետք է պահպանվեն: Աշխատավարձը կարելի է հաշվարկել Excel-ում, իսկ մշակված սխեմաները բավականին շատ են։

Դիտարկենք դրամական միջոցներով կտորային ձևի վրա վճարումը հաշվարկելու մեթոդներից մեկը: Դրա առանձնահատկությունները.

1. Ամեն ամիս արժե հաշվարկել այն գումարը, որի դիմաց արտադրվել է ապրանքը:
2. Այս միջոցները պետք է համապատասխանեն պլաններին և կարող են տարբեր լինել:
3. Բոլոր աշխատողների համար առանձին-առանձին կատարվում է նրա մասնաբաժնի հաշվարկը, որն իրավունք ունի ֆոնդում։
4. Հիմնադրամի միջոցները կբազմապատկվեն նման բաժնետոմսերով։ Այս դեպքում որոշվում է այն գումարը, որը կտրվի անձին։

Այլ համակարգերի հաշվարկը կարգավորելը դժվար չէ. միայն անհրաժեշտ է սահմանել բանաձևը: Ֆոնդը հաշվարկելիս հաշվի է առնվում մեկից ավելի պարամետր. Աշխատած ժամերի աղբյուր կարող է լինել նման ժամերի աղյուսակը։

Աշխատողի մասնաբաժնի գնահատումը հաշվարկվում է աշխատանքի մասնակցության գործակցի հիման վրա, որը սահմանվում է վարպետի և վարպետի կողմից. սահմանված կանոններորը կարող է պահվել Excel-ում:

Աշխատած ժամերը և KTU-ն արտացոլված են: Դրա համար թույլատրվում է ստեղծել մեկ այլ աղյուսակ, որն այնքան էլ հարմար չէ։ Ավելի լավ է կանգ առնել այս տարբերակի վրա՝ ղեկավարությունը սահմանում է աշխատած ժամերը, իսկ այստեղ՝ KTU:

Այնուհետև անհրաժեշտ կլինի սյունակներ ավելացնել «Բրիգադներ» էջում, և դրա պատճառով աղյուսակի կառուցվածքը կոտրված է, որտեղ արդեն կան տարբեր հղումներ։

Դուք կարող եք ավելացնել 2 էջ՝ մեկը վարպետների համար, մյուսը՝ արտացոլելու CTU-ն, որը պատճենված է առաջինից: Բրիգադի էջը կարող է վերանվանվել «Ժամեր», անհրաժեշտ է մուտքագրման թերթիկ և KTU:
Ավելին, «Մուտք» բջիջներում «Ժամացույց» բջիջների հղումները կազմաձևված են: A5 բջիջում մուտքագրեք «="» նշանը, անցեք «Enter», սեղմեք նույն բջիջի վրա և սեղմեք Enter:

Այնուհետև A1-ը ձգվում է «Ժամեր» թերթիկից մինչև A5 բջիջները՝ AJ28: Այլ բջիջները նույնպես պետք է արվեն: Լցոնումը հանվում է օգտատիրոջը չշփոթեցնելու համար։

«KTU» էջը նախագծված է նույն կերպ՝ պատճենեք տարրերը «Ժամացույցի» մեջ և տեղադրեք դրանք «KTU»-ի մեջ: Ժամերի քանակի հղումը պետք է հեռացվի։

Դուք ստանում եք հետևյալ աղյուսակը.

«KTU» թերթից հանեք մինչև 12 արժեքներ մուտքագրելու սահմանափակումը: «KTU» ցուցիչների բջիջները ընդգծված են, սյունակը սեղմվում է՝ «Տվյալներ» ներդիրի տեղեկատվությունը ստուգելու համար: Ընտրված է «Ցանկացած»:

Բոլոր էջերը տեղադրելուց հետո ավելացրեք աշխատավարձը որոշելու թերթիկ։ Առաջին մի քանի սյունակները հղումներ են դեպի մուտքագրման թերթիկ: Հաջորդիվ հաշվարկվում է աշխատավարձը։

Դա անելու համար արժե իմանալ, թե ինչ չափի պետք է լինի նորմալ պայմաններում: Սյունակը կունենա հետևյալ տեսքը.
Ամսվա համար աշխատած ժամերը գրանցվում են.
Ամեն ամիս արտադրական օրացույց օգտագործելուց խուսափելու համար մուտքագրեք տարվա ստանդարտ աշխատանքային ժամերը («Ցուցակներում»):

Պետք է ձևավորվեն նաև հետևյալ սյունակները.
Բոլոր քայլերն ավարտելուց հետո դուք պետք է ստանաք հետևյալ արդյունքը.

Հատված աշխատանքի վարձատրությունն ունի բազմաթիվ առավելություններ և թերություններ: Արդյոք նման համակարգը ձեզ հարմար է, կախված է բազմաթիվ գործոններից:

Քաշեք բոլոր դրական և բացասական կողմերը և միայն դրանից հետո որոշում կայացրեք՝ արդյոք աշխատանք գտնելու համար, որտեղ նախատեսված է վարձատրության նման համակարգ. ֆիզիկական անձարդյոք սահմանել այս տեսակի վճարում ձեր աշխատակիցների համար, եթե դուք բիզնես եք վարում:

Աշխատավարձի չափը կախված է այնպիսի գործոններից, ինչպիսիք են աշխատողի պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակը, նրա վրա դրված պարտավորությունների բարդությունը, դրանց ծավալը և կատարման որակը: Բացի այդ, այս գումարը ներառում է բոնուսային (փոխհատուցման) կուտակումներ: Դա տեղի է ունենում այս պարգևի ցանկացած տեսակի օգտագործման դեպքում: Բացառություն չէ նաև աշխատանքի վարձատրության հաշվարկը։

Համակարգի բնութագրերը

Աշխատողների աշխատանքի վարձատրությունը աշխատավարձի հաշվարկման ընթացակարգ է, որի հիմնական ցուցանիշներն են կատարված աշխատանքի ծավալը և դրանց ավարտման ժամկետները: Այսօր այն այնքան էլ հաճախ չի օգտագործվում, քանի որ դրա օգտագործման օպտիմալ տարածքներն արտադրությունն է, որի անփոխարինելի մասը դարձել է. ձեռքի աշխատանքև նույն ձևաչափի և գործառույթի մեծ քանակությամբ արտադրանքի ստեղծումը:

Արդյունքում, աշխատողների հաշվարկման այս համակարգը կարելի է տեսնել հետևյալում.

• արդյունաբերական արտադրություն;
• շինարարություն;
• կենցաղային բնույթի ծառայություն;
• տրանսպորտային ընկերություններ;
• կապի ծառայությունների մատուցման մեջ մասնագիտացած կազմակերպություններ.

Նման գործընթացի տարբերակիչ առանձնահատկությունը, ինչպիսին է աշխատանքի վարձատրության հաշվարկը, դրա չափի և կատարված աշխատանքի ծավալի (դրանց որակի) փոխադարձ կախվածությունն է:

Գործընթացների վերահսկման գործիքներ

Ձեռնարկությունում աշխատանքի վարձատրությունը, ավելի ճիշտ, դրա հաշվարկման կարգը կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային և հարկային օրենսգրքերով, FZ-81 և FZ-255, որոնք ենթադրում են երեխաներին մեծացնող աշխատողների համար պետական ​​նպաստների վճարում և բանաձև: թիվ 922, որի միջոցով հաշվարկվում է միջին աշխատավարձը։

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրության, յուրաքանչյուր ձեռնարկություն իրավունք ունի ընտրել փաստաթղթերի կառավարման համակարգ, որը հիմք կընդունվի աշխատանքային պարտավորությունների կատարման համար ամսական վարձատրության հաշվարկման կարգի համար: Դրա հետ պետք է ներկա լինեն հետևյալ ձևաթղթերը.

Կատարված աշխատանքի ծավալի համար վճարման այս համակարգի պարագայում ամենակարեւոր ակտը եղել է այսպես կոչված «կտոր աշխատանքը»։ Այն պարունակում է բոլոր անհրաժեշտ տվյալները, որոնք կարող են պահանջվել աշխատողների աշխատավարձերը հաշվարկելու համար: Դրա փակումից հետո է, որ կարելի է խոսել ստանձնած պարտականությունների կատարման մասին։

Աշխատավարձի հաշվարկման տարատեսակներ

1. Ակորդ
   Այն առավել հաճախ օգտագործվում է խոշոր ձեռնարկություններում։ Ընդ որում, հիմնականում արտադրական թիմերի հետ կապված։ Կարևոր ցուցանիշներն են աշխատանքի կատարման ժամկետը և հատ-հատականության դրույքաչափը։
   Վարձատրության այս ձևի համար ստեղծվել է հատուկ փաստաթուղթ, որն իր բովանդակությամբ նման է վերը նշված հանդերձանքին։ Նշենք, որ միանվագ վճարման համակարգով հնարավոր է բոնուսային գումարներ կուտակել։ Աշխատողների դասակարգումը մեծ նշանակություն ունի աշխատավարձը որոշելիս Նույն կերպ... Թերությունները աշխատողները շտկում են անվճար։

Հիմնական փաստաթուղթը, որը սահմանում է աշխատանքի վարձատրության տեսակը աշխատանքային պայմանագիր, որը գտնվում է աշխատողի և գործատուի միջև։ Հատված աշխատանքի վարձատրության օրինակելի պայմանագիրը չի տարբերվում ստանդարտից, պարզապես վճարային համակարգի ընտրություն պահանջող սյունակում նշվում է կետ, որը ենթադրում է կտոր աշխատանք:

Աշխատավարձի հաշվարկման առավելություններն ու թերությունները

TO դրական կողմերՆման վճարային համակարգը կարող է վերագրվել.

• աշխատանքային գործունեության արդյունքների և դրա դիմաց վճարումների միջև կապը.
• ֆինանսական ծախսերի կրճատում աշխատանքի անորակ կամ անբավարար կատարման դեպքում.
• խթանում աշխատանքային կոլեկտիվբարելավել կատարվող ծառայությունների (ապրանքների) որակի և քանակի մակարդակը.

Բայց ցավոք, այս համակարգըծախսերը, ինչպես նաև ժամանակի վրա հիմնված, կատարյալ չեն: Նախ՝ այն ընտրելիս ղեկավարությունը պետք է ստեղծի տեխնիկական բաժին, որի գործառույթներում կլինի հսկողություն աշխատողների կողմից որակական բոլոր բնութագրերի պահպանման նկատմամբ։ Երկրորդ, թիմում կարող է լարվածություն առաջանալ, քանի որ չափազանց մեծ պատասխանատվություն է ընկնում նրանց վրա, ովքեր պատրաստի արտադրանքի հաշվառում են պահում կամ կատարում են ծառայություններ:

Երրորդ, կա անսպասելի ծախսերի ներուժ: Եվ չորրորդ, աշխատողները կարող են միտումնավոր նվազեցնել իրենց արտադրողականությունը՝ աշխատավարձերը բարձրացնելու համար (բարձրացնել կամ նվազեցնել դրույքաչափերը):

Ընդհանրապես, նախքան որոշել, թե որ վճարային համակարգը ընտրել, դուք պետք է ուշադիր մտածեք ամեն ինչի մասին: Սխալ եզրակացությունը կարող է բացառել արտադրության հաջող ընթացքի հավանականությունը։

Հաշվարկի օրինակ

• մեկ արտադրված մասի կամ կատարված ծառայության գինը (60 ռուբլի);
• ավարտված աշխատանքների քանակը (500 հատ);
• հարկային նվազեցումներ (անձնական եկամտահարկը հաշվարկվում է աշխատավարձի հիմնական գումարի 13%-ի չափով).
• նվազեցումներ, որոնց իրավունք ունի աշխատողը (ստանդարտ, մասնավորապես երեխաների համար, քանի որ աշխատողն ունի երկու անչափահաս երեխա):

Այսպիսով, հաշվարկային համակարգը կատարվում է հետևյալ կերպ.

1. Աշխատավարձի չափն առանց պահումների որոշվում է.
   60 * 500 = 30,000 ռուբլի:
2. Հարկվող բազան գտնվում է.
   30,000-1400 * 2 = 27,200 ռուբլի:

1. Հարկի գումարը ուղղակիորեն հաշվարկվում է.
   27200 * 13% = 3536 ռուբլի:

1. Բաշխված աշխատավարձը հաշվարկվում է.
   30,000-3536 = 26,464 ռուբլի:

Հատված աշխատանքի վարձատրության հաշվարկման այս օրինակը կարելի է բնութագրել որպես ընդհանրացված: Ի վերջո, կան նաև դասակարգման սորտեր, որոնք տարբերվում են միմյանցից:

Նման ծախսային հոդվածի սահմանումը որպես աշխատանքի վարձատրություն ձեռնարկության հաշվապահական հաշվառման բաժնի պարտականությունն է: Դրանք պետք է արտադրվեն բոլոր կանոնակարգերի համաձայն, որոնք ստեղծված են դրանք կարգավորելու համար:

Աշխատավարձ՝ տեսանյութ