Հիմնական կատարողականի ցուցանիշների որոշման չափանիշները. Ինչ են KPI-ները և ինչպես աշխատել դրանց հետ

KPI-ները հիմնական կատարողական ցուցանիշներ են, որոնք կարող են օգտագործվել ընկերության տարբեր ստորաբաժանումների աշխատակիցների կատարողականը գնահատելու համար: Դրանց հիման վրա աշխատակիցները բարձրացվում են կարիերայի սանդուղքով կամ վճարվում են բոնուսներ:

Համեմատաբար վերջերս, ընկերության ղեկավարները սկսեցին ակտիվորեն ներմուծել այնպիսի հայեցակարգ, ինչպիսին է KPI-ն իրենց աշխատանքում: Այժմ ամենաարժեքավորը, որի համար աշխատում են աշխատակիցները, կապված է դրա հետ՝ աշխատավարձը։ Ավելին, KPI ցուցանիշը կարևոր է դառնում ոչ միայն վարչակազմի, ղեկավարների կամ գրասենյակի աշխատակիցների՝ գծային մենեջերների, այլև աշխատանքային մասնագիտությունների ներկայացուցիչների համար։

KPI-ի (Key Perfomance Indicator - սովորաբար թարգմանվում է որպես «հիմնական կատարողականի ցուցիչ») հիմնական գաղափարն այն է, որ այն կարող է օգտագործվել ցանկացած աշխատակցի, մարդկանց խմբի, բաժնի, նախագծի և ընկերության աշխատանքը և բովանդակությունը միանշանակ և էական գնահատելու համար: ամբողջ. Ցուցանիշը թվերի օգնությամբ կարտացոլի ընկերությունում տեղի ունեցող գործընթացների ողջ պատկերը։

Ամենակարևորը յուրաքանչյուր դիրքի համար ճիշտ KPI մշակելն է և իրական չափումները մուտքագրելը: Շատ կարևոր է, որ աշխատողը, ով բախվում է այս հայեցակարգին ընկերությունում աշխատանք ստանալուց հետո, անմիջապես հասկանա և հասկանա, թե կոնկրետ ինչ է ներառված իր անձնական KPI-ների շարքում (նրա աշխատանքի գնահատման չափանիշները): Ցուցանիշների ցանկը թույլ կտա սկսնակին արագ հասկանալ, թե կոնկրետ ինչ է ուզում ստանալ գործատուն, ինչ արդյունքներ է նա ակնկալում աշխատողից: KPI-ների շրջանակը անմիջապես ցույց կտա, թե որքան ջանք է պետք գործադրել ցանկալի աշխատավարձի մակարդակին հասնելու համար, արդյոք այս աշխատանքը կլինի դիմորդի հնարավորությունների շրջանակում, թե, ընդհակառակը, նրա կարողությունները զգալիորեն կբարձրացնեն պահանջները և, համապատասխանաբար, աշխատավարձերը:

Հաշիվների քարտ

KPI համակարգը մասնագետներին տալիս է հստակ աշխատանքային նպատակներ և թափանցիկ բոնուսներ: Բայց չափիչները կարող են անհասանելի լինել, իսկ նման համակարգին անցումը կարող է ցավալի լինել:

Խոշոր արտասահմանյան ընկերություններում, որտեղ ամեն ինչ առավելագույնս գրված և մանրամասնված է, KPI համակարգով աշխատելը հիանալի տարբերակ է աշխատողի համար։ Նա հասկանում է, թե որքան, ինչի համար և երբ է ստանալու աշխատավարձից ավել։ Նա ունի անձնական առաջադրանքներ և դրանց կատարման ժամկետներ, և ընկերությունը գնահատման միջոցով կարող է պարբերաբար վերահսկել նրա աշխատանքը։

Շատ կազմակերպություններում, բացի ամսական հաշվետվությունից, բոլոր աշխատակիցների KPI-ի արդյունքներն են, որոնք հիմք են հանդիսանում ընկերության անձնակազմի գործունեության տարեկան գնահատման համար: Տարեկան գնահատումից հետո Կադրերի տնօրինությունը կազմում է ամենահեռանկարային մասնագետների ցուցակները՝ ընկերության տաղանդների ֆոնդում նրանց ընդգրկվելու և առաջխաղացման համար:

Բայց եթե արտասահմանյան ընկերություններում գլխավոր գրասենյակն օգնում է նպատակների և ցուցանիշների մշակմանը, ապա ռուս գործատուները մի փոքր այլ կերպ են գործում։ Ոմանք հրավիրում են խորհրդատուների, մյուսները կառավարում են ինքնուրույն. KPI-ն սահմանվում է HR տնօրինության կողմից: Քանի որ ոչ մեկը, ոչ մյուսը մանրակրկիտ չգիտեն յուրաքանչյուր կոնկրետ մասնագետի աշխատանքի առանձնահատկությունները, պատահում է, որ ցուցանիշները սխալ են ձևակերպվում։ Նույնիսկ պատահում է, որ ամենաառաջադեմ, չակերտների մեջ KPI-ներ մշակող կազմակերպությունները ներառում են գնահատված ստորաբաժանումների ղեկավարներ և աշխատակիցներ:

Ցուցանիշների տեսակները

KPI-ի գնահատման համակարգում կան կատարողականի մի քանի հիմնական ցուցանիշներ՝ ֆինանսական, հաճախորդի, գործընթացի և զարգացման չափանիշներ:

Ֆինանսական ցուցանիշները ներառում են, օրինակ, շուկայական արժեքը, ներդրումների վերադարձը - ROI, շրջանառություն, դրամական հոսքեր, ներքին եկամտաբերության դրույքաչափ - IRR, բաժնետոմսերի գինը, ընդհանուր ակտիվները և շատ ուրիշներ: Այս ցուցանիշները արտացոլում են ընդհանուր առմամբ ընկերության արտաքին տնտեսական վիճակը:

Հաճախորդների չափումները բնութագրում են առանձին աշխատակիցներին, ովքեր գործ ունեն հաճախորդների հետ և ստեղծում են ընկերության արտաքին իմիջը շուկայում: Այս չափանիշները ներառում են շուկայի մասնաբաժինը, նոր շուկաների քանակը, հաճախորդների գոհունակությունը, որակը, պատկերի ցուցիչները և շատ ավելին:

Գործընթացի ցուցանիշները ներառում են ցուցիչներ, որոնք աճում են ընկերությունում տարբեր գործընթացների կատարման արագությանը զուգահեռ. լոգիստիկայի և ապրանքների առաքման վրա ծախսված ժամանակը և այլն:

Զարգացման չափանիշներ - KPI ցուցանիշներ, որոնք բնութագրում են բուն ընկերության զարգացման աստիճանը և մակարդակը (շուկայում ընկերության զարգացման արտաքին գործընթացները և մարդկային ռեսուրսների զարգացման ներքին գործընթացները). դրա «շրջանառությունը».

Աշխատակիցն աշխատում է վաճառքի բաժնում որպես խորհրդատու՝ հեռախոսով պատասխանելով պոտենցիալ գնորդների հարցերին։ Դրա համար սահմանվում են կատարողականի հետևյալ հիմնական ցուցանիշները (KPI)՝ հաճախորդների գոհունակությունը և գնումների քանակը, որոնք մարդիկ կատարել են աշխատողի հետ հեռախոսով խորհրդակցելուց հետո:

Առավելություններն ու թերությունները

KPI համակարգը լավ է այն աշխատակիցների համար, որոնց աշխատանքի արդյունքը ազդում է ձեռնարկության ֆինանսական և տնտեսական գործունեության վրա: Առևտրային ընկերություններում դրանք, առաջին հերթին, թոփ մենեջերներ և վաճառքի մենեջերներ են, հավաքագրող ընկերություններում՝ հավաքագրման խորհրդատուներ:

Որոշ ընկերություններում աշխատողի կողմից KPI-ի ներդրումն ազդում է նաև տարեկան աշխատավարձի վերանայման անհատական ​​չափի վրա. որքան բարձր է միավորը, այնքան բարձր է աշխատավարձի աճի տոկոսը: Օրինակ, ղեկավարների տարեկան բոնուսը կարող է բաղկացած լինել երկու փոփոխականից, որոնք կախված են անհատական ​​նպատակներին հասնելու արդյունքներից և ընկերության կատարողականից: Այս մոտեցումը խրախուսում է ֆունկցիոնալ պարտականությունների ավելի լավ կատարումը:

Տարբեր գերատեսչությունների աշխատակիցների համար բոնուսի չափը, որի վրա ազդում է KPI-ն, կարող է տատանվել աշխատավարձի 20-ից մինչև 100 տոկոսը: Միևնույն ժամանակ, բոնուսը հաշվարկելու բանաձևը ինքնին բավականին բարդ է. հաշվի է առնվում KPI-ների քանակը, դրանցից յուրաքանչյուրի իրականացման արագությունը, ինչպես նաև դրա «կշիռը», որը կոչվում է ազդեցության գործակից:

Եթե ​​KPI սանդղակը ճիշտ մշակված չէ, դրանից քիչ օգուտ կլինի: Եթե ​​շատ KPI-ներ կան, յուրաքանչյուրի ազդեցությունը ընդհանուր բոնուսի չափի վրա փոքր կլինի: Օրինակ, սկզբում կար մոտ 20 տոկոս KPI, բայց մեկ տարի անց դրանք կրճատվեցին հինգի: Չափանիշների մեծ մասը կազմում էր բոնուսի չնչին տոկոսը, իսկ 5 տոկոսի կորուստն առանձնապես նշանակալի չէ: 20% KPI քաշը շատ ավելի արդյունավետ է դրդում:

KPI համակարգի հիմնական թերություններից մեկը առանձին աշխատողի աշխատանքի որակի և ամբողջ ստորաբաժանման կատարողականի կախվածությունն է: Եթե ​​վարչությունը աշխատանքը վատ է կատարել կամ ոչ շատ լավ՝ առանց գլխավոր պլանի կատարման, ապա վարչության բոլոր աշխատակիցները կարող են միանգամից զրկվել աշխատավարձից։ Ի վերջո, անձնական KPI-ները կապված են ամբողջ ստորաբաժանման հիմնական ցուցանիշների հետ: Նախատեսված նպատակների համակարգված չկատարման դեպքում աշխատողը կարող է իջեցվել կամ ազատվել աշխատանքից: Հետևաբար, KPI-ն ստիպում է ձեզ միշտ «լինել ձևի և տոնուսի մեջ»: Ով այս ռիթմին չի հետևում, թողնում է իրեն։

Մեկ այլ թերություն այն է, որ ոչ բոլոր աշխատակիցները կարող են ուղղակիորեն ազդել ընկերության ռազմավարական KPI-ների վրա: Երբ բոնուսը կախված է զուտ շահույթից և վաճառքից, քարտուղարը կամ տնտեսագետը չեն կարողանա ազդել դրա վրա:

Փորձից կարելի է ասել, որ շատ հաճախ ռուսական ընկերություններում KPI-ի մոտիվացիայի համակարգը միակողմանի է. այն ամենը, ինչ գերակատարում է աշխատողը, պարզապես լավ կատարված աշխատանք է, որի համար նա ստանում է աշխատավարձ, իսկ թերակատարման համար նա զրկվում է որոշ մասից։ նրա աշխատավարձը։

Միջազգային ընկերությունների շատ մենեջերներ կարծում են, որ տեխնիկական մասնագետների (հաշվապահներ, ինժեներներ, ծրագրավորողներ) աշխատանքը ավելի հեշտ է նկարագրել աշխատանքի նկարագրությամբ, քան նրանց համար KPI-ներ սահմանելը: Հիշեք, որ այս համակարգի պլանավորումն ու հաշվարկը ժամանակ է պահանջում: Տարածքների կամ գերատեսչությունների ղեկավարները յուրաքանչյուր ամսվա վերջում ժամանակ են ծախսում իրենց բոլոր ենթակաների KPI-ների սահմանման և հաշվարկման վրա: Ցուցանիշները պետք է համաձայնեցվեն կադրերի տնօրինության հետ, և մենեջերների հիմնական աշխատանքը անցնում է ճանապարհի եզրին, և իրականում մենեջերներն ունեն նաև իրենց KPI-ն:

Որպես կանոն, KPI համակարգին անցումը սովորաբար ուղեկցվում է թիմում անկարգություններով՝ ոմանք հանգիստ սաբոտաժ են անում, մյուսներն ամբողջությամբ չեն ընդունում դա և հեռանում են ընկերությունից։ Դժվար է անմիջապես փոխել սովորությունները, գործառույթների կատարման կարգը, վարժվել վարձատրության նոր պայմաններին։ Նոր աշխատողների համար ավելի հեշտ է, եթե HR մենեջերը կարողանա բացատրել նրանց, թե ընկերությունը ինչի համար է բոնուսներ վճարում, և նորեկները, հավանաբար, կընդունեն աշխատանքը նման կանոնների համաձայն:

Կարծիք 1:

Լյուդմիլա Շուստերովա, BDO-ի աութսորսինգի բաժնի գլխավոր տնօրենի տեղակալ

Բնօրինակ KPI-ներ

KPI-ները սովորաբար կապված են կա՛մ ընկերության շահութաբերության և դրա շրջանառության աճի, կա՛մ կապիտալ ապրանքների օգտագործման արտադրողականության և արդյունավետության բարձրացման հետ: Ելնելով այս պայմաններից՝ քիչ հավանական է, որ հնարավոր լինի կազմել որևէ սկզբունքորեն նոր և օրիգինալ KPI: Եթե, իհարկե, աշխատանքը կապված չէ շատ ոչ ստանդարտ բանի հետ։ Օրինակ, կենսաբանական կայանի ղեկավարին կարող եք KPI-ում տեղադրել կոալաների քանակի ավելացում n տոկոսով: Սակայն միջին մենեջերը դժվար թե կարողանա ավելի լավ բան մտածել, քան եկամուտների ավելացումը, մարժան ավելացնելը, հաճախորդների բավարարվածության բարձրացումը կամ աշխատակիցների շրջանառությունը նվազեցնելը: Ցանկալի է, որ կան մի քանի KPI, բայց ոչ շատ։ Իրոք, բիզնեսի և շահույթի աճի հետապնդման համար կարևոր է, որ և՛ հաճախորդները, և՛ անձնակազմը չտուժեն, և սա բոլորովին ոչ տրիվիալ խնդիր է:

Բայց ցուցանիշների հիմնական խնդիրը ոչ թե օրիգինալ լինելն է, այլ արդյունավետ լինելը։

Կարծիք 2:

Դմիտրի Պելախ, Ֆինանսական խորհրդատվական գործակալության տնօրեն

KPI հայտարարություն

Որպեսզի սկսեք կիրառել KPI համակարգը ձեր ընկերությունում, դուք պետք է այն ամրագրեք ներքին փաստաթղթերում: Անհրաժեշտ է մշակել KPI-ի վերաբերյալ կանոնակարգ, որը կհաստատի ընկերության ղեկավարը։ Այս պաշտոնում ցանկալի է բերել բանաձևեր և հաշվարկներ, որոնց հիման վրա կառուցվում է ցուցանիշների համակարգը։ Կարևոր է նաև ցուցիչները կապել հաշվապահական հաշվառման տվյալների կամ ՖՀՄՍ ցուցանիշների հետ, եթե ընկերությունն օգտագործում է միջազգային ստանդարտներ:

KPI համակարգի կանոնակարգը պետք է սահմանի ցուցիչների պատճառահետևանքային կապը ընկերության հիմնական նպատակների հետ և որոշի պատասխանատվության մակարդակը աշխատողների ցուցանիշների արժեքների համար, որոնց վրա կկիրառվի այս համակարգը:

Չկա KPI կանոնակարգերի ստանդարտ ձև, այնպես որ ընկերությունն այն կարող է ինքնուրույն մշակել կամ դիմել մասնագիտացված խորհրդատվական ընկերությունների օգնությանը:

Կարծիք 3:

Իվան Շկլովեց, Աշխատանքի և զբաղվածության դաշնային ծառայության ղեկավարի տեղակալ

Աշխատանքից ազատում ցածր կատարողականության համար

Աշխատանքային օրենսդրությունը չի պարունակում աշխատանքից ազատվելու նման հիմքեր՝ որպես ցածր արդյունավետության ցուցանիշ։ Հետեւաբար, գործատուն իրավունք չունի նման ձեւակերպմամբ աշխատողին աշխատանքից ազատել։

Աշխատակիցը կարող է աշխատանքից ազատվել զբաղեցրած պաշտոնի անհամապատասխանության պատճառով միայն աշխատողի հավաստագրման արդյունքների հիման վրա, որը պետք է իրականացվի գործատուի կողմից սահմանված կարգով տեղական կարգավորող ակտի տեսքով: Այս դեպքում պետք է լինի ատեստավորման հանձնաժողովի արձանագրություն։ Այնուամենայնիվ, նույնիսկ այս դեպքում, մինչև աշխատանքից ազատվելը, գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել այլ առկա թափուր աշխատատեղեր կամ աշխատանք, որը նա կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով նրա առողջական վիճակը։

Աշխատողի կողմից սահմանված աշխատանքային ստանդարտներին կամ քանակական (որակական) ցուցանիշներին չհամապատասխանելը կարող է ազդել վարձատրության չափի վրա: Օրինակ՝ նրան կարող են կրճատել կամ չեղարկել խրախուսական վճարումները։ Սակայն աշխատաժամանակի սահմանված նորմը մշակելիս աշխատողը ցանկացած դեպքում կունենա իր համար սահմանված աշխատավարձը (սակագինը) ստանալու երաշխավորված իրավունք։ Եթե ​​գործատուն, այնուամենայնիվ, աշխատանքից ազատել է աշխատակցին վերը նշված հիմքերով, նա իրավունք ունի նման ազատման դեմ բողոքարկել դատարանում:

Աշխատակիցների կատարողականը գնահատելու համար KPI-ների օգտագործման դրական և բացասական կողմերը

կողմ	Մինուսներ
Աշխատողի բոնուսի չափն ուղղակիորեն կախված է նրա անձնական KPI-ի կատարումից	Ընդհանուր բոնուսում շատ KPI-ների պատճառով նրանցից յուրաքանչյուրի մասնաբաժինը փոքր է
Յուրաքանչյուր աշխատակցի պատասխանատվություն է դրվում աշխատանքի որոշակի ոլորտի համար	Ցուցանիշներից մեկի չափազանց մեծ քաշը հանգեցնում է աշխատանքի խեղաթյուրումների (աշխատակիցը անբավարար ուշադրություն է դարձնում այն ​​ֆունկցիոնալությանը, որն ամենաքիչ կշիռն ունի KPI համակարգում)
Աշխատակիցը տեսնում է իր ներդրումը ընկերության ընդհանուր նպատակին հասնելու գործում	Իսկապես անհասանելի KPI-ները աշխատակիցներին դեմոտիվացնում են

Այս բաժնի հոդվածները

• Աշխատակիցների համար իրավասու խթաններ

  Աշխատակիցների աշխատանքի մոտիվացիայի և խթանման թեման ցանկացած կազմակերպությունում կադրերի կառավարման առանցքային խնդիրներից է: Աշխատողների համար խրախուսման համակարգ սահմանելիս կարևոր է տեղական ակտերում նախատեսել բոլոր անհրաժեշտ դրույթները: Հակառակ դեպքում տեսուչների պահանջները հնարավոր են։

• Մոտիվացիա

  Որո՞նք են ձեր ընկերության աշխատակիցների պարգևատրման և ճանաչման լավագույն փորձերը: Կա՞ արդյոք աշխատողների նախաձեռնությանը երախտագիտության և աջակցության միասնական մոտեցում/ընդհանուր մշակույթ, թե՞ ամեն ինչ կախված է ղեկավարների անհատական ​​ոճից:

• Անձնակազմի մոտիվացիա. Պայքար արդյունավետության համար. Գործելու ժամանակն է։

  Ճգնաժամը՝ լինի ներքին, թե արտաքին, ստիպում է մարդկանց սովորել, իսկ ընկերություններին՝ փոխվել: Քանի դեռ ընկերությունը շահութաբեր է, և որևէ խնդիր չկա, սեփականատերն ու տնօրենը դժվար թե պատրաստ լինեն մեծ փոփոխությունների: Ցածր արդյունավետություն բիզնեսում (ինչպես...

• Աշխատակիցների անհատական ​​խրախուսում. Ինչպե՞ս:

  Անհատական ​​աշխատողների պարգևատրման համակարգը HR մենեջերի աշխատանքի անբաժանելի մասն է: Ի վերջո, արդյունավետ աշխատողը, առաջին հերթին, գոհ աշխատող է:

• Մենք մոտիվացնում ենք հաշվապահների աշխատակիցներին

  Ոչ բոլոր KPI համակարգերն են ի վիճակի ստիպել հաշվապահական հաշվառման աշխատողներին կատարել իրենց պարտականությունները ավելի արդյունավետ և արդյունավետ: Այնուամենայնիվ, ամեն ինչ կարող է փոխվել, եթե խաղը կապված է մոտիվացիայի հետ:

• Ոչ նյութական խրախուսման համակարգի ձևավորում

  Ներկայումս ձեռնարկություններում բավականին լավ են զարգանում նյութական խրախուսման բոլոր հնարավոր համակարգերը։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ գործատուները ձգտում են հստակ սահմանել և հետագայում իմանալ, թե ինչի համար, կոնկրետ ինչ աշխատանքի համար է նա վճարում աշխատողին ...

• Աշխատակիցների մոտիվացիա. Արդարության մոդել

  Եթե ​​աշխատողները վարձատրությունն արդար են ընկալում, ապա նրանց ներդրումն աշխատանքի մեջ մնում է մոտավորապես նույն մակարդակի վրա: Կառավարման կողմնակալ վերաբերմունքը լարվածություն է առաջացնում և դրդում է նվազեցնել անարդարությունը: Այն դեպքում, երբ աշխատակիցները վարձատրությունը չափազանց բարձր են ընկալում, արդարության տեսությունը նշում է, որ նրանք անհավասարակշռություն կզգան գործատուի հետ հարաբերություններում և կձգտեն վերականգնել հավասարակշռությունը:

• Ինչպես են աշխատում մոտիվացիոն գործոնները

  Ինչպես կառուցել ձեր ընկերությունում անձնակազմի կառավարման պրակտիկան մոտիվացիայի տեսության հիման վրա, կարդացեք հոդվածում:

• Աշխատաշուկայում հակաառաջարկ՝ մասնագետին ընկերությունում պահելու միջոց.

  Կադրերի հավաքագրող ընկերություններում հավաքագրողները պնդում են, որ գործատուներն ավելի ու ավելի են դիմում հակաառաջարկների (այսինքն՝ ավելի լավ պայմաններ, քան նոր գործատուն)՝ փորձելով պահպանել լավ աշխատողին, ով արդեն որոշել է նոր աշխատանքը և հեռանում է: Որքանո՞վ է տեղին հակաառաջարկն այսօր։ Շատ ընկերություններ ոչ միայն աշխատակիցներ չեն պահում, այլ ընդհակառակը, կրճատում են անձնակազմը։ Այնուամենայնիվ, հակաառաջարկի թեման արդիական է մնում առ այսօր, քանի որ լավ մասնագետներ կամ առաջնորդներ են պետք միշտ և ամենուր։ Համապատասխանաբար, ընդունել կամ չընդունել հակաառաջարկը յուրաքանչյուր մարդու կարիերայի որոշիչ ընտրություններից մեկն է: Ի վերջո, ձեր ապագա ճակատագիրը որպես մասնագետ կամ որպես առաջնորդ կախված կլինի նրանից, թե որ առաջարկն եք դուք ընտրել: Թե ինչ է կատարվում այժմ աշխատաշուկայում, դուք կիմանաք հոդվածից

• Թեկնածուի մոտիվացիոն բնութագիրը

Հոդվածում ուսումնասիրվում են մոտիվացիայի գործոնները, որոնք ամենից հաճախ ստիպում են աշխատակիցներին փոխել աշխատանքը: Տրվում են գործնական առաջարկություններ և խորհուրդներ, թե ինչպես վերացնել և (կամ) նվազեցնել այդ գործոնների բացասական ազդեցությունը կամ նվազեցնել դրանց առաջացման ռիսկը:

• Ի՞նչ են ուզում TOP-երը, ովքեր արդեն ամեն ինչ ունեն:

  «Ինչպե՞ս դրդել նրան, ով արդեն ամեն ինչ ունի» հարցը, իմ տեսանկյունից, էպոս է: Ո՞րն է տարբերությունը իրական պատմության և էպոսի միջև: Բիլը մի պատմություն է, որը տեղի է ունեցել մեկ անգամ, իսկ էպոսը այս պատմության բազմիցս կրկնությունն է՝ լեգենդների և առասպելների խեղաթյուրումներով: Այդ թոփ մենեջերին, ով արդեն ամեն ինչ ունի, իմ կյանքում չի հանդիպել, սա էպոս է։

• Անձնակազմի մոտիվացիայի ամենաարդյունավետ մեթոդները

  Աշխատակիցներին պետք է խրախուսել՝ հասնելու կարևոր իրադարձությունների, այլ ոչ թե սպասել, որ ամբողջ աշխատանքը ավարտվի, քանի որ մեծ հաջողությունների հասնելը դժվար է և համեմատաբար հազվադեպ: Ուստի նպատակահարմար է ոչ շատ երկար ընդմիջումներով ամրապնդել դրական մոտիվացիան: Կարևոր է ստիպել աշխատակիցներին վստահ զգալ, քանի որ դա պահանջում է ինքնահաստատման ներքին կարիքը: Հաջողությունը ենթադրում է հաջողություն. Ընդհանուր առմամբ, աշխատողների արդյունավետ մոտիվացիայի իրականացման մի շարք կանոններ կարող են ձեւակերպվել.

• Մոտիվացիայի ախտորոշում

  Հոդվածը նվիրված է ղեկավարների և մասնագետների աշխատանքային մոտիվացիայի կառավարման համակարգի ռազմավարական զարգացման, ինչպես նաև Պենզայի շրջանի շինարարական համալիրի ձեռնարկություններում նրանց վարձատրության ուսումնասիրությանը և գնահատմանը: Աշխատանքային գործունեության մոտիվացիայի ռազմավարական համակարգում չօգտագործված կառավարչական պաշարների առկայության հնարավորությունը հիմնավորված է։

• Հագեցվածության շեմը.

  Կառավարիչները բնութագրվում են տարածքային շարժունակությամբ, աշխատաշուկայի փոփոխությունների նկատմամբ բարձր զգայունությամբ և սահմանափակված չեն որոշակի աշխարհագրական տարածքով: Նրանք ապրում և աշխատում են Ռուսաստանի Դաշնության ողջ տարածքում։ Միևնույն ժամանակ, կան ընդգծված տեղական առանձնահատկություններ, որոնք զգալիորեն տարբերում են, օրինակ, Վորոնեժ քաղաքի տեղեկատվական տեխնոլոգիաների մենեջերին Եկատերինբուրգ քաղաքի նույն մասնագետից: Տարբերությունները հանգում են երեք հիմնական պարամետրի՝ «հագեցման շեմի» չափի, հանգստի գործունեության ձևաչափի և ինքնագնահատականի։

• Աշխատանքից բավարարվածությունը որպես արդյունավետ կազմակերպչական վարքագծի բաղադրիչ

  Ժամանակակից ռուսական բիզնես համայնքի առջեւ ծառացած ամենակարեւոր խնդիրը աշխատողի կազմակերպչական վարքագծի կառավարման մեխանիզմների մշակումն է: Կազմակերպչական վարքագիծը արդյունավետ կլինի, եթե այն նպաստի կազմակերպության ռազմավարական նպատակների իրականացմանը, այսինքն. բոլոր աշխատակիցների վարքագծի հիմնական վեկտորը համընկնում է կազմակերպության շարժման հետ՝ իր ռազմավարական նպատակներին հասնելու համար: Սակայն այդ նպատակներին հասնելը հնարավոր կլինի միայն այս շարժման կայունության ապահովման դեպքում։ Աշխատանքի բավարարվածությունը (աշխատանքի բավարարվածությունը) կարող է նման ճկունություն հաղորդել աշխատակիցների վարքագծին:

• Կորպորատիվ մշակույթի մոտիվացիոն մեխանիզմ

  Հավանաբար, կորպորատիվ կառավարման ներքին սեգմենտի արդյունավետության բարձրացման հիմնական պայմանը հիերարխիայի բոլոր մակարդակներում կադրերի ակտիվացման համարժեք մեթոդների ընտրությունն է՝ սովորական գործադիրից մինչև թոփ մենեջեր:

  Ինչո՞ւ են բյուջեների և անձնակազմի կրճատումների մթնոլորտում որոշ աշխատակիցներ բարձրաձայն վրդովված, իսկ մյուսները լռում են: Արդյո՞ք սա նշանակում է, որ նախկինները սկսել են ավելի վատ աշխատել։ Որքանո՞վ են դեմոտիվացված «հանգիստները», որոնք լիովին ետ են մնացել իրենց մեջ։ Այս հոդվածը համառոտ նկարագրում է W. Marston DISC-ի անձնական տարբերությունների քիչ հայտնի, բայց շատ արդյունավետ բիզնես մոդելը, բացատրում է, թե ինչու են տարբեր մարդիկ տարբեր կերպ արձագանքում և վարվում ճգնաժամի սկզբի պայմաններում, և տալիս է առաջարկություններ անհատական ​​մոտիվացիայի վերաբերյալ: անհատականության տարբեր տեսակների ներկայացուցիչներ.

• Իսկ դուք չունե՞ք նույնը, միայն թե առանց թևերի:

  Աշխատանքի հայտարարություններում հաճախ կարելի է կարդալ հետևյալը՝ «Հաղորդակցման հմտությունները, նախաձեռնողականությունը, կարգապահությունը և ստեղծագործական մտածողությունը անհրաժեշտ պայմաններ են»։ Իհարկե, մենք բոլորս ուզում ենք «ամեն ինչ ու շատ»՝ չենթադրելով, որ որոշ պահանջներ կարող են անհամատեղելի լինել։

  Ինչու՞ է անհրաժեշտ աշխատակիցների խրախուսման ծրագրեր մշակելիս կենտրոնանալ ընկերության ռազմավարական նպատակների վրա:
  Ինչպե՞ս հնարավորինս թափանցիկ դարձնել մոտիվացիոն համակարգը:

• Ինչպես մոտիվացնել անձնակազմին ճգնաժամի ժամանակ

  Ճգնաժամային իրավիճակը սպառնում է ընկերությանը ոչ միայն ֆինանսական խնդիրներով և շուկայում իր դիրքերի կորստով, այլ նաև որակյալ կադրերի կորստով, առանց որի հնարավոր չէ հաղթահարել ճգնաժամը։ Հիմնական աշխատողների պահպանումը ճգնաժամի փուլում կառավարման հիմնական խնդիրներից է, և այդ նպատակին կարելի է հասնել, եթե անձնակազմը արագ տեղեկացված լինի և համապատասխան մոտիվացիոն համակարգ ներդրվի: Այս մասին ավելի մանրամասն խոսենք։

Բարև, ընկերներ: Երբևէ մտածե՞լ եք, որ բիզնեսի գրեթե ցանկացած ոլորտ վաճառքն է: Ցանկացած ընկերություն իր գոյության յուրաքանչյուր րոպեին ձգտում է ավելացնել շահույթը: Սա ձեռք է բերվում ապրանքների, ծառայությունների, ապրանքների, տեղեկատվության վաճառքի միջոցով. դուք կարող եք վաճառել ամեն ինչ: Վաճառքի արդյունավետությունը չափելու համար դուք պետք է օգտագործեք վաճառքի մենեջեր KPI: Դա կախված է մենեջերների աշխատանքի արդյունավետությունից, թե որքան հաջող և արագ է ընկերությունը մեծացնում իր շրջանառությունը։

Այսօր ես ձեզ կասեմ.

• ինչու ներդնել KPI համակարգ մենեջերների համար;
• ինչ ցուցանիշներ է պետք նախ գնահատել.
• ինչպես կազմակերպել վաճառքի բաժնի արդյունավետ աշխատանքը;
• ինչպես վերահսկել արդյունքները;
• ինչպես գնահատել ստացված ցուցանիշները.

Ինչ է KPI-ն վաճառքի բաժնում

KPI- Սրանք հիմնական կատարողական ցուցանիշներ են, որոնք նախատեսված են կազմակերպության ռազմավարական նպատակների իրագործմանը:

Այս համակարգը շատ արդյունավետ է և երկար ժամանակ կիրառվում է Արևմուտքում։ Այն մեզ է հասել, ինչպես մնացած ամեն ինչ, համեմատաբար վերջերս, բայց արդեն հասցրել է մեծ ժողովրդականություն ձեռք բերել՝ շնորհիվ իր օգտագործման արդյունքում ձեռք բերված տպավորիչ արդյունքների:

Այս մեխանիզմը կարող է կիրառվել կազմակերպության տարբեր մասերում, ինչպիսիք են HR, QA, Development և այլն: Մենք խոսելու ենք վաճառողների համար KPI-ների մասին:

Առաջին հերթին մենք նշում ենք, որ ամենագլոբալ ցուցանիշը այն գումարն է, որը մենեջերը բերում է իր ընկերություն։ Այնուամենայնիվ, ամեն ինչ այնքան էլ պարզ չէ: Այս հիմնարար գործոնը կարող է կազմված լինել տարբեր հիմնական ցուցանիշներից: Ստորև կանդրադառնանք ամենակարևորներին:

Ինչու ներդնել KPI համակարգ վաճառքի մենեջերի համար

Վաճառքի մենեջերը այն աշխատանք չէ, որտեղ դուք կարող եք պարզապես նստել աշխատանքային ժամերին և չանհանգստանալ աշխատավարձի համար: Այս մասնագիտությունը մարդուց պահանջում է մեծ դինամիկա, որոշումներ կայացնելու արագություն և ընդհանրապես չի հանդուրժում ծուլությունը։

Համակարգի ներդրումը թույլ է տալիս.

1. դրդել աշխատակցին կատարել առաջադրված նպատակները.
2. հաստատել հարաբերությունները ձևավորված պլանի և գործերի իրական վիճակի միջև յուրաքանչյուր պահի.
3. տեսեք աշխատանքի արդյունքները.

Ամենակարևոր KPI-ները վաճառքի մենեջերի համար

Մասնագետը պետք է գնահատվի տարբեր հիմնական ցուցանիշներով։ Ստորև կթվարկեմ դրանցից ամենակարևորները.

# 1 ընկերությանը բերված շահույթ

Ինչպես նշվեց վերևում, շահույթը ամենաառանցքային և կարևոր գործոնն է մենեջերի գործունեության գնահատման համար:

Արժե ավելի մանրամասն ուսումնասիրել այս հայեցակարգը:

Եթե ​​կարդացել եք Ինտերնետ Մարքեթինգի KPI-ների մասին հոդվածը, ապա պետք է հիշեք, որ շահույթը հավասար չէ եկամուտին:

Շահույթ= Ստացված եկամուտ - (Ապրանքի արժեքը + Բոլոր տեսակի լրացուցիչ ծախսերը)

Միևնույն ժամանակ, նույն եկամուտից ստացված շահույթը կարող է բոլորովին տարբեր լինել:

Օրինակ՝ աշխատողներից մեկը կարողացել է ապրանքը վաճառել նույն գումարով, ինչ մյուսը: Ընդ որում, առաջինը 20%-ով ավելի քիչ գումար է ծախսել լրացուցիչ ծախսերի վրա։ Տրամաբանական է, որ ընկերությունը մեծ շահույթներ է ունեցել։ Հետևաբար, առաջին աշխատակցի KPI-ն նույնպես ավելի բարձր է։

# 2 Գործարքի միջին արժեքը

Այն նաև կոչվում է միջին ստուգում: Ցուցանիշն ուղղակիորեն ազդում է ընկերության հարստացման վրա։

Երկու աշխատակից կարող է ամսական նույն քանակությամբ գործարքներ կատարել։ Մեկի միջին ստուգումը կլինի մի կարգով ավելի բարձր, քան մյուսինը: Այսպիսով, նույն արդյունավետության մասին խոսելն ավելորդ է. չէ՞ որ մենեջերներից մեկի վաճառքից եկամուտն ավելի մեծ կլինի։

Միջին արժեքը լավագույնս չափվում է, երբ բավական մեծ թվով գործարքներ են կատարվում: Այդ դեպքում պատկերն ավելի ճշգրիտ կլինի։

# 3 Ներգրավված պոտենցիալ հաճախորդների թիվը

Վաճառքի մենեջերների համար KPI համակարգը ներառում է նաև այնպիսի ցուցանիշ, ինչպիսին է հաճախորդների բազայի ընդլայնումը: Պոտենցիալ հաճախորդների ներգրավումը և նրանց հետ աշխատանքը կարևոր դեր է խաղում վաճառքի գործընթացում:

Կատարումը հաշվի է առնվում: Այսինքն՝ առաջինը՝ շփումը պետք է տեղի ունենա, երկրորդը՝ տեղի ունեցած շփումը պետք է արդյունք ունենա։

Ցուցանիշը կլինի արդյունավետ շփումների քանակի և պոտենցիալ հաճախորդների բազայի փաստացի համալրման գումարը:

# 4 Պոտենցիալ հաճախորդների փոխակերպում գնորդների

Օրինակ:Դուք հարցազրույց եք անցկացրել 1000 պոտենցիալ հաճախորդների հետ և ներկայացրել վաճառքի առաջարկ նրանց: 54 հաճախորդներ համաձայնել են գնել և խնդրել են իրենց հաշիվը գանձել: Այնուհետև փոխարկումն է՝ 54/1000 * 100% = 5.4%:

Ավելի բարձր տոկոս ունեցող մասնագետն ավելի բարձր ցուցանիշ ունի։

Թիվ 5 դեբիտորական պարտքեր

Վաճառելը այն ամենը չէ, ինչ պետք է իմանա մենեջերը: Շատ կարևոր է վճարումը ստանալ հաճախորդից:

Գործնականում միշտ չէ, որ վճարումները այնքան հարթ են ընթանում, որքան ցանկանում եք: Ուստի աշխատակիցը պետք է գրագետ և ժամանակին կապ հաստատի հաճախորդի հետ՝ դիվանագիտորեն, բայց համառորեն ստիպելով նրան վճարել։

Երբ մոտենում է հաշվետու ժամանակաշրջանը, այս գործոնը լուրջ է ընդունվում։ Ի վերջո, ընկերությունը չի շահում չվճարված հաշիվներից։

# 6 Կրկնվող գործարքների քանակը

Սա հաշվի է առնում առկա հաճախորդների հետ կրկնվող գործարքները:

Բոլորը գիտեն, որ հին հաճախորդներն ավելի հավատարիմ են, նրանց համար ավելի հեշտ է վաճառել, և նրանք պատրաստ են մեծ գումարներ ծախսել։

Գոյություն ունեցող հաճախորդների բազայի հետ աշխատելը պետք է առաջնահերթություն լինի, քան նոր հաճախորդներ գտնելը: Ուստի այս KPI-ն նույնպես մեծ նշանակություն ունի։

Արդյունավետ վաճառքի բաժնի կազմակերպում

Եթե ​​վաճառքի բաժնի ղեկավարի KPI-ն բարձր է, ապա ամենայն հավանականությամբ նա կկարողանա օգնել բարելավել իր ենթակաների հիմնական ցուցանիշները։

Բացի այն, որ վաճառողները եռանդուն են, հավակնոտ և սթրեսակայուն, անհրաժեշտ է ճիշտ կազմակերպել աշխատանքային գործընթացը։

Բաժանմունքում պետք է պահպանվեն կանոնակարգված ժամանակացույց և որոշակի կանոններ:

Կառավարիչները պետք է վարժ տիրապետեն վաճառքի սցենարներին և ամեն օր կրկնեն դրանք: Եթե ​​բաժնի աշխատակիցը չի տիրապետում սցենարներին, ապա չպետք է թույլ տաք նրան հեռախոսով, քանի դեռ սցենարները չեն սովորել։

Մարդը պետք է հասկանա, որ ուսման վրա ծախսվող ժամանակը ուղիղ համեմատական ​​է իր անձնական եկամտի նվազմանը։ Որքան ավելի շատ շահույթ կարողացավ կառավարիչը բերել ընկերությանը, այնքան նրա աշխատավարձը կաճի ընթացիկ ամսում։

Բացի այդ, աշխատողի գործողությունները (կամ անգործությունը) պետք է գրանցվեն և վերահսկվեն: Կատարված զանգերի մասին պարզապես հայտնելը բավարար չէ։ Նրանցից յուրաքանչյուրի արդյունքը պետք է արտացոլվի:

Վերահսկողության գործընթացում CRM համակարգերը պարզապես անփոխարինելի են, որոնք գնալով ավելի են կիրառվում ձեռնարկություններում:

Ամեն օր որոշակի ժամի ղեկավարը պետք է հաշվետվություն ուղարկի կատարված աշխատանքի մասին։

Ընկերությունում առանձնահատուկ տեղ պետք է զբաղեցնի վաճառքի մենեջերի ադապտացիոն համակարգը։ Նոր ժամանած աշխատակիցները կարող են բավականին լավ մասնագետներ լինել, սակայն նոր աշխատավայրում միշտ կան նրբերանգներ, որոնց պետք է վարժվել։ Որքան շուտ ընկերությանը հաջողվի հարմարեցնել նոր մասնագետին, այնքան ավելի արագ նա կբերի նրան շահույթ։

Վաճառքի առաջատարների KPI-ները նույնպես պետք է հաշվարկվեն և չափվեն ղեկավարների աշխատանքի հետ մեկտեղ:

Վաճառքի ղեկավարի համար KPI-ների օրինակներ կարող են լինել այնպիսի ցուցանիշներ, ինչպիսիք են վաճառքից եկամուտը, նոր ալիքի վաճառքը, արտաքին հաճախորդների գոհունակությունը և այլն:

Հիշեք, որ յուրաքանչյուր մենեջեր կարող է ունենալ վաճառքի տարբեր պլան, բայց KPI-ի պահանջը պետք է լինի նույնը բոլորի համար:

Պետք չէ հիմնական ցուցանիշը 10%-ից պակաս դնել։

Եվ ևս մեկ հուշում վերջում. Աշխատակցին ավելի արդյունավետ աշխատելու դրդելու համար նրան ծանոթացրեք այն բանաձևին, որով հաշվարկվում է նրա աշխատավարձը:

Բոնուսային բանաձև= Աշխատավարձ (հիմնական մասը) +% շրջանառության * (KPI1 քաշը * KPI1 + KPI2 քաշը * KPI2 + KPI2 քաշը * KPI2);

Յուրաքանչյուր ցուցանիշ ունի իր սեփական քաշը:

Օրինակ KPI1 - վաճառքի պլանի կատարումը կշռում է 50%

Վաճառք 50%-ից պակաս = 0

51-89% -ից = 0,5

Պլանը 60%-ով կատարված է,

ապա KPI1 * KPI1 = 50% * 0.5 քաշը:

Իմանալով յուրաքանչյուր հիմնական ցուցանիշի կշիռը և ավարտի տոկոսը, կարող եք հեշտությամբ հաշվարկել բոնուսների քանակը:

Հստակ տեսնելով, թե որքան կարող եք ստանալ արդյունավետ աշխատելով, աշխատողը լավ խթան կունենա:

Այս լավատեսական նոտայի վրա կավարտեմ այսօրվա գրառումը։

Կիրառեք վաճառողների KPI-ներ և թող բոլորը շահեն:

KPI համակարգը ռուսական ընկերությունների պրակտիկայում մտավ մի քանի տարի առաջ: Ներկայումս ռուսական ձեռնարկությունների գործունեության հիմնական ցուցանիշների գնահատման միասնական մեթոդաբանություն չի մշակվել, օգտագործվում է օտարերկրյա ցուցանիշների մի շարք:

Հիմնական կատարողականի ցուցանիշները KPI - ինչ է դա

KPI (Key Performance Indicator) - հիմնական կատարողականի ցուցիչներ - քանակական ցուցանիշների համակարգ, որն արտացոլում է յուրաքանչյուր աշխատակցի աշխատանքը:

KPI համակարգի առավելությունը անձնակազմի ակտիվ մոտիվացիան է և համադրելի ցուցանիշները: Արդյունավետությունը հարաբերական չափանիշ է, որն ընդգրկում է աշխատակիցների գործունեության բոլոր ոլորտները և արդյունքներն արտահայտում է քանակական առումով: Մեկ աշխատողի համար KPI-ների օպտիմալ թիվը հինգից ոչ ավելի է:

Գոյություն ունեն KPI-ների մի քանի ենթախմբեր՝ կապված հետևյալ կատարողականի արդյունքների հետ.

• ծախսերի հոդված - ծախսված ռեսուրսների գումարը (արժեքային արտահայտությամբ);
• արտադրողականության միավոր - հզորության օգտագործման տոկոս;
• արդյունավետության կետ - ցուցանիշներ, որոնք բնութագրում են մեկ ցուցանիշի հարաբերակցությունը մյուսին (օրինակ, եկամուտների և ծախսերի հարաբերակցությունը).
• հոդվածի արդյունքներ - գործունեության արդյունքի քանակական արտահայտություն։

Գոյություն ունի KPI համակարգի մշակման մի քանի սկզբունքներՑուցանիշը պետք է լինի քանակապես չափելի, կապված ընկերության գործունեության արդյունքների հետ, արդյունքի չափումը չպետք է ծախսատար լինի (ժամանակի և ռեսուրսների օգտագործման առումով):

Շատ KPI-ներ կապված են, ուստի խորհուրդ է տրվում, որ բազմաթիվ բաժիններ և մարդիկ միասին աշխատեն լավագույն արդյունքների հասնելու համար: Նաև տարբեր մակարդակների ղեկավարները պետք է համակարգեն իրենց գործողությունները աշխատակիցների հետ կապված՝ բարձրացնելու գործունեության արդյունավետությունը և ցուցանիշների կատարումը:

Ցուցանիշների տեսակները

Հիմնական կատարողական ցուցանիշները կարելի է բաժանել երկու տեսակի՝ գործառնական և ռազմավարական:

Գործառնական ցուցանիշները արտացոլում են ձեռնարկության և նրա ստորաբաժանումների ընթացիկ գործունեությունը, թույլ են տալիս հարմարեցնել նպատակներն ու խնդիրները փոփոխվող պայմաններին համապատասխան: Դրանք բնութագրում են արտադրության կազմակերպման որակը, հումքի մատակարարումը, արտադրված արտադրանքը։

Ռազմավարական ցուցանիշները արտացոլում են ընկերության գործունեության արդյունքը տվյալ ժամանակաշրջանի համար, թույլ են տալիս հարմարեցնել պլանները հաջորդ ժամանակաշրջանի համար: Դրանք բնութագրում են դրամական միջոցների հոսքերը, դրանց հիման վրա հաշվարկվում են ձեռնարկության արդյունավետության ցուցանիշները (օրինակ,):

Նախքան դրա համար KPI-ներ սահմանելը, դուք պետք է ուսումնասիրեք:

Նույնը պետք է արվի մյուս աշխատողների համար։ Օրինակ, մենք նայեցինք գովազդի մենեջերի պարտականություններին:

Ինչի՞ համար են օգտագործվում KPI-ները:

KPI-ներն օգտագործվում են նպատակներն ու խնդիրները թվային չափելու համար: Ցուցանիշի հաշվետվությունը կազմելուց հետո կարելի է գնահատել, թե ինչպես են ձեռք բերվել ծրագրված արդյունքները, որքանով են եղել պլանավորված ցուցանիշները ճշգրիտ և ճիշտ։

Հետագայում, KPI-ները օգնում են ճշգրտել մարտավարական և ռազմավարական նպատակները:

Ամբողջ KPI համակարգը «կապված է» արդյունքի հետ, եթե ցուցանիշը որևէ կերպ չի ազդում նպատակի իրականացման վրա, այն չի կարող վերագրվել այս համակարգին:

Մեթոդաբանությունը հիմնված է երկու տեսության վրա՝ նպատակների վերահսկման և վերանայման գաղափարը և կառավարումն ըստ նպատակների: Տեսությունների էությունը հանգում է սահմանված նպատակների արդյունքների կանխատեսման և KPI-ների ներդրման միջոցով դրանց ձեռքբերումը պլանավորելու հնարավորությանը:

Համակարգն օգտագործվում է ապահովելու, որ աշխատակիցները, կատարելով իրենց ընթացիկ պարտականությունները, չմոռանան իրենց նպատակների իրականացման մասին։ Երբ KPI-ները բավարարվեն, անձնակազմը կպարգևատրվի, ինչը ուժեղ մոտիվացիա է աշխատակիցների համար:

Հիմնական կատարողականի ցուցանիշները ճանաչվում են որպես ձեռնարկության ամենաարդյունավետ խրախուսման համակարգերից մեկը և ամենաառաջադեմ խթանման համակարգերից մեկը:

Որպես կանոն, KPI-ներն օգտագործվում են վարչական և ղեկավար անձնակազմի (մենեջեր, տնօրեններ, տնտեսագետներ և այլն) աշխատանքը գնահատելու համար:

Վաճառքի մեջ

Վաճառքի հիմնական ցուցանիշները հաշվարկվում են հետևյալ ցուցանիշների հիման վրա.

• եկամուտ;
• վաճառքից շահույթ;
• արտադրության արժեքը;
• թերի արտադրանքի տոկոսը;
• ընթացիկ ակտիվների գումարը;
• գույքագրման արժեքը.

Արտադրության մեջ

Արտադրության հիմնական ցուցանիշները հաշվարկվում են հետևյալ ցուցանիշների հիման վրա.

• հումքի միջին օրական սպառումը;
• ընթացիկ աշխատանք և պաշարներ;
• աշխատողների աշխատանքի արտադրողականությունը;
• արտադրության այլ ծախսեր;
• սարքավորումների վերանորոգում;
• պատրաստի արտադրանքի պահեստավորում.

Տարբեր մասնագիտությունների ներկայացուցիչների համար KPI-ների օրինակներ

Դիրք	Ցուցանիշ	Բանաձև
Մարքեթինգի բաժնի պետ	Վաճառքի պլան (պլանի ավարտի տոկոսը)	(Q f / Q pl) * 100%, որտեղ Q f-ը վաճառքի իրական ծավալն է, Q pl-ը վաճառքի պլանավորված ծավալն է
Մարքեթոլոգ	Շուկայի մասնաբաժինը ըստ ապրանքանիշի (շուկայում ապրանքանիշերի ընդհանուր թվի տոկոսը)	Արտաքին մարքեթինգային գործակալությունների տվյալները
Գլխավոր հաշվապահ	Հարկային հայտարարագրերի ժամանակին ներկայացում	Հարկային ծառայության տվյալներ
Հաշվապահ	Վճարային գործարքների ժամանակին կատարում (կատարված վճարային գործարքների ընդհանուր թվի տոկոսը)	(Op cp / Op total) * 100%, որտեղ Op cp-ն ժամանակին կատարված վճարային գործարքների թիվն է, Op total-ը վճարային գործարքների ընդհանուր թիվն է:
Իրավաբանական վարչության պետ	Շահված գործեր (ընդհանուր գործերի տոկոսը)	(Q in / Q ընդհանուր) * 100%, որտեղ Q in-ը շահած գործերի քանակն է, Q տոտալը գործերի ընդհանուր թիվն է
Իրավաբան	Ընկերության համար հավաքված և խնայված գումարի չափը	Իրավաբանական վարչության հաշվետվության տվյալներ

Տեսանյութ, որը նկարագրում է, թե ինչու պետք է ներդրվի KPI համակարգը բիզնես գործընթացներ կառուցելիս.

Քննարկում (10)

KPI-ն աշխատողների աշխատավարձի խնայողության գործիքներից մեկն է: Որքան լավ են աշխատում, այնքան ամեն ամիս «անկախ պատճառներով» բարձրացնում են պլանը։ Արդյունքում աշխատավարձը միշտ կազմում է հայտարարագրվածի 65-ից 80 տոկոսը։ Դա կախված է նրանից, թե ինչ ժամանակացույց եք դնում և ինչպես են մյուս աշխատակիցները գրավում արդյունավետ ռեսուրսները: Արդյունքում՝ ագահություն, պառակտում, կոնֆլիկտներ։

Եթե ​​սա խրախուսանք է և մոտիվացիայի բարձրացում, ապա դա հասկանալի է, բայց եթե դա պարզապես ավելի ինտենսիվ աշխատանքի դիմաց վարձատրության նվազում է, ապա սա սրբապղծություն է։ Գործատուն առաստաղից առաստաղից ցուցիչներ է վերցնում ու ինձ կապում այս «ցանկություններին» ու արդյունքում՝ ձախողման դեպքում դեմոտիվացնում։ Արդյունքում ես աշխատանք եմ փնտրում։ Քանի որ ես հասկանում եմ, թե որն է իրական վաճառքը և որքան շահույթ եմ բերում ընկերությանը: Եթե ​​ցուցանիշները դիտարկվում են ուղղակի առաջընթացով՝ առանց հաշվի առնելու շուկան, տնտեսական իրավիճակը և այլ բաներ, ապա սա ուղղակի ճանապարհ է դեպի ոչ մի տեղ։ Արևմտյան բոլոր նոու-հաուները, որպես կանոն, ունեն անալոգներ նույնիսկ գործնականում կամ զարգացած ԽՍՀՄ-ում: Այս բոլոր խնայողությունները և լինաքսները գալիս են այնտեղից: Այն, որ մենք ինչ-որ առաջադեմ փորձ ենք որդեգրում, կատարյալ պատրանք է։ Պարզապես երկրում իրական ինտելեկտուալ ակտիվության մակարդակը չափազանց ցածր է։ Վերևում այն ​​է, ինչ պետք է լինի ներքևում: Ժամանակը ցույց կտա, որ սա փակուղի է։ Մենք չինացի չենք։

KPI-ներ օգտագործելիս, որոշ դեպքերում, դուք կարող եք ստիպված լինել դիմել հատուկ հաշվետվական գործիքների: Բացի այդ, աշխատակիցներից մեկին անհրաժեշտ կլինի հանձնարարել հավաքել անհրաժեշտ տվյալները և վերլուծել դրանք, իսկ դուք, իր հերթին, պետք է աուդիտ անցկացնեք: Եթե ​​ընկերության աշխատանքի փոփոխությունները մասնավոր են, ապա ձեզ հարկավոր է վերահսկել KPI-ների հաճախակի փոփոխությունները և ուսումնասիրել նման փոփոխությունների պատճառները: Հետեւաբար, նախ գնահատեք ձեր ռեսուրսներն ու հնարավորությունները, գնահատեք ձեր ժամանակը: Դուք պետք է հստակ հասկանաք, թե ինչպես կշահեք KPI-ների ներդրման համար ծախսված ջանքերից:

Հիմնական ցուցանիշները բիզնեսի կատարողականը բարելավելու կարևորագույն գործիքներից են: Դա նման է սպորտին. ցուցանիշների չափումն ինքնին նպաստում է արդյունքների բարձրացմանը։ Իհարկե, KPI-ների ներդրումն առանց բարդությունների չէ. հաճախ աշխատակիցները սաբոտաժ են անում այն ​​մեթոդները, որոնք ստիպում են նրանց ավելի շատ աշխատել: Այնուամենայնիվ, ավելի շահավետ և կառավարելի բիզնեսի արդյունքն ավելի քան արժե ջանքեր գործադրել:

KPI-ի վրա հիմնված անձնակազմը մեծ ժողովրդականություն է վայելում Ռուսաստանում: Նման մեխանիզմների հիմնական առավելությունները ընկերությունների գործունեության ռացիոնալ արտացոլման մեջ են։

KPI: ինչ է դա

KPI (KPIs) անգլերեն հապավումն է «հիմնական կատարողականի ցուցիչներ», ռուսերենում այն ​​կոչվում է KPI - արդյունավետության հիմնական ցուցիչներ (երբեմն՝ պարամետրեր): Բայց օրիգինալ արտասահմանյան հնչյունում այն ​​օգտագործվում է որպես նորմ։ KPI-ն համակարգ է, որը թույլ է տալիս գնահատել ընկերության աշխատակիցների աշխատանքը նպատակներին հասնելու առումով (ռազմավարական և մարտավարական):

«Հիմնական ցուցանիշները» թույլ են տալիս ընկերությանը վերլուծել իր կառուցվածքի որակը, խնդիրները լուծելու ներուժը: KPI-ների հիման վրա ձևավորվում է նաև համակարգ, ամենակարևոր գործոնը՝ եթե չկան թիրախավորման նշաններ, ապա «հիմնական ցուցանիշներ» կիրառելու բան չկա։ Այսպիսով, KPI-ները երկու փոխկապակցված երևույթներ են: Առաջինը նախ և առաջ ենթադրում է աշխատանքի արդյունքների կանխատեսում, ինչպես նաև պլանավորում, թե ինչպես կհասնենք այդ արդյունքներին։

Ո՞վ է մշակել KPI-ները:

Պատմությունը միանշանակ պատասխան չի տալիս այս հարցին, այնուամենայնիվ, կարելի է հետևել, թե ինչպես է համաշխարհային մենեջմենթը հասկացել KPI-ները, ինչ է դա և որքանով է այն օգտակար: 19-րդ դարի վերջին և 20-րդ դարի սկզբին սոցիոլոգ Մաքս Վեբերը որոշեց, որ աշխատողների աշխատանքը գնահատելու երկու եղանակ կա՝ այսպես կոչված «սուլթան» և մերիտոկրատ: Ըստ առաջինի՝ շեֆը («սուլթան») իր հայեցողությամբ գնահատել է, թե մարդն ինչքանով է գլուխ հանում իր պարտականություններից։ Այստեղ ռացիոնալ սկիզբը երկրորդական դեր է խաղում, գլխավորը ենթակայի աշխատանքի զուտ զգացմունքային ընկալումն է։

Մերիտոկրատական ​​մեթոդն այն է, երբ աշխատանքի արդյունքները գնահատվում են իրական ձեռքբերումներով՝ օբյեկտիվ չափման մեխանիզմների կիրառմամբ։ Այս մոտեցումը հարմարեցվել է արևմտյան երկրների կառավարման տեսաբանների կողմից և աստիճանաբար բյուրեղացվել է այն, ինչ մենք գիտենք որպես KPI համակարգ: Կադրերի կատարողականի ռացիոնալ գնահատման համակարգման մեջ կարևոր դեր են խաղացել Պիտեր Դրաքերը, որը ենթադրվում է, որ կառավարումը վերածել է գիտական ​​կարգապահության: Գիտնականի հայեցակարգերում ուղղակիորեն ասվում է, որ կան նպատակներ, և կատարողականի հիմնական ցուցանիշների միջոցով կա դրանց հասնելու աստիճանի գնահատում։

KPI-ների առավելությունները

KPI համակարգի հիմնական դրական կողմը աշխատանքի և ձեռնարկության աշխատանքի գնահատման մեխանիզմի առկայությունն է, որը թափանցիկ է ընկերության բոլոր աշխատակիցների համար: Սա թույլ է տալիս ղեկավարներին իրական ժամանակում գնահատել բոլոր ենթակա կառույցների աշխատանքը, կանխատեսել, թե ինչպես են լուծվելու խնդիրները և հասնելու նպատակներին: KPI-ի հաջորդ պլյուսն այն է, որ ղեկավարությունն ունի ենթակաների աշխատանքը կարգավորելու գործիք, եթե ընթացիկ արդյունքները հետ են մնում նախատեսվածից:

Եթե, օրինակ, առաջին կիսամյակի կատարողականի չափման արդյունքները ցույց են տալիս, որ արդյունավետությունը բավականաչափ բարձր չէ, ապա անցկացվում են սեմինարներ՝ բացահայտելու պատճառները և մոտիվացնելու աշխատակիցներին հաջորդ վեց ամիսների ընթացքում ավելի լավ աշխատանք կատարելու: KPI-ների մեկ այլ դրական կողմը մասնագետի և ղեկավարի հետադարձ կապն է: Առաջինը կստանա ոչ միայն հրահանգներ և երբեմն թվացյալ կողմնակալ բարկություն, այլ հիմնավոր դիտողություններ, երկրորդը կբարելավի կատարողականությունը՝ նշելով ենթակաների կողմից կատարված աշխատանքի սխալներն ու թերությունները:

KPI-ների թերությունները

Գնահատումների արդյունքները KPI-ների շրջանակներում (կատարողականի ցուցանիշները որպես այդպիսին) կարող են այնքան էլ ճիշտ չմեկնաբանվել, և դա այս համակարգի հիմնական թերությունն է: Որպես կանոն, նման խնդրի առաջացման հավանականությունը որքան փոքր է, այնքան մեծ է ուշադրությունը չափորոշիչների ձևավորման փուլում, թե ինչպես գնահատել կատարողականի պարամետրերը: KPI-ի մեկ այլ թերությունն այն է, որ ընկերությունը, այս համակարգը ներդնելու համար, պետք է ծախսի մեծ ռեսուրսներ (որպես կանոն, հաշվարկված ժամանակի, աշխատանքի և ֆինանսների մեջ): Խոսքը, իհարկե, մշակման պատշաճ մակարդակի արդյունավետության հիմնական պարամետրերի վրա աշխատելու մասին է։ Հնարավորություն կա, որ անհրաժեշտ կլինի իրականացնել աշխատակիցների լայնածավալ վերապատրաստում. մասնագետներ՝ առաջադրանքները փոխելու, հետևաբար աշխատանքային պայմանները, մինչդեռ ղեկավարությունը պետք է տիրապետի ենթակաների աշխատանքի գնահատման նոր մեթոդներին: Ընկերությունը կարող է պատրաստ չլինել թիմին լրացուցիչ ժամանակ տալ նորամուծությունները տիրապետելու համար:

KPI-ի իրականացման նրբությունները

KPI համակարգի ներդրման հիմնական խնդիրը («զրոյից») աշխատակիցների կողմից դրա նկատմամբ բացասական վերաբերմունքի կանխումն է: Հետևաբար, ընկերության ղեկավարությունը պետք է հստակորեն փոխանցի նորարարությունների իմաստը և գործնական օգուտները ենթականերից յուրաքանչյուրին, որի աշխատանքը ենթակա է հետագա գնահատման արդյունավետության համար: Լավագույն տեխնիկան այստեղ, ըստ որոշ HR փորձագետների, անհատական ​​ներկայացումն է, որը բացատրում է կոնկրետ պաշտոնների մասնագետներին. KPI-ներ. ինչ է դա և ինչու է այս համակարգը ներդրել ընկերությունում:

Արդյունավետության պարամետրերի անվերապահ պարտադրումը կանոնավոր կերպով սխալ կլինի, սակայն անհրաժեշտ քայլը ընկերության բարձրաստիճան պաշտոնյաների կոչն է։ Եթե, օրինակ, գծային մենեջերը իր ստորաբաժանման ենթականերին տեղեկացնում է KPI-ների մոտալուտ իրականացման մասին, ապա այդ տեղեկատվությունը պետք է հաստատի նաև գործադիր տնօրենը: Մասնագետը պետք է հասկանա, որ հիմնական կատարողական պարամետրերի համակարգը ղեկավարի գյուտը չէ, այլ ամբողջ ընկերության ռազմավարական քաղաքականության տարրը:

KPI-ի իրականացման օպտիմալ ժամկետներ

Փորձագետների շրջանում կա կարծիք, որ KPI-ի ցուցանիշները, եթե խոսքը համակարգի մասին է, պետք է միաժամանակ ներդրվեն ընկերության կառավարման բոլոր մակարդակներում՝ սովորական մասնագետներից մինչև թոփ մենեջերներ: Համաձայն այս տեսակետի, հիմնական կատարողական պարամետրերի իրականացման ժամկետը չի կարող երկարաձգվել ժամանակի ընթացքում. համակարգը անմիջապես սկսում է աշխատել: Միակ հարցն այն է, թե ինչպես օպտիմալ կերպով ընտրել դրա գործարկման պահը: Տեսակետ կա, որ բավական է աշխատակիցներին տեղեկացնել KPI-ի մեկնարկի փաստի մասին մոտավորապես երեք ամիս առաջ։ Սա բավական է, որպեսզի ֆիրմայի անձնակազմը ուսումնասիրի իրենց աշխատանքի արդյունավետության ապագա գնահատման առանձնահատկությունները։

Կա նաև թեզ, որ որոշ ժամանակ KPI-ն կարող է աշխատել նախորդ վճարային համակարգի հետ զուգահեռ։ Կախված շեֆերի ազատականության աստիճանից՝ աշխատողը կկարողանա ինքն ընտրել, թե որ սխեմայով է իրեն վճարվելու իր աշխատավարձը։ Դուք կարող եք ամբողջությամբ դրդել մարդուն աշխատելու նոր KPI-ի համաձայն բոնուսների և բոնուսների միջոցով, որոնց ձեռքբերման պայմանները հստակորեն շարադրված կլինեն հիմնական պարամետրերում:

KPI համակարգի ստեղծման փուլերը

Փաստորեն, որպես այդպիսին, KPI մեխանիզմների ներդրմանը նախորդում են նախապատրաստական ​​աշխատանքների մի քանի փուլեր։ Նախ, սա այն ժամանակահատվածն է, որը կապված է ընկերության առջեւ դրված ռազմավարական նպատակների ձևակերպման հետ: Աշխատանքի նույն փուլի շրջանակներում ընդհանուր հայեցակարգը բաժանվում է տակտիկական ոլորտների, որոնց արդյունավետությունը պետք է չափվի։ Երկրորդ, դա կատարողականի հիմնական ցուցանիշների մշակումն է, դրանց էության սահմանումը։ Երրորդ, սա համակարգի ներդրման հետ կապված պաշտոնական լիազորությունների բաշխման աշխատանքն է, որպեսզի յուրաքանչյուր պատասխանատու անձ տա «KPI-ներ. որո՞նք են դրանք»:

Այսպիսով, բոլոր ցուցանիշները վերագրվելու են ֆիրմայի կոնկրետ անձանց (ստորաբաժանումներին): Չորրորդ, կարող է անհրաժեշտ լինել կարգավորել ընթացիկ բիզնես գործընթացները (եթե պահանջվում է նորացված ռազմավարությամբ): Հինգերորդ՝ սա նոր համակարգի մշակումն է՝ նոր չափանիշներով աշխատավարձերի հաշվարկման բանաձևերի ստեղծման համար։ Բոլոր վերը նշված ընթացակարգերը կատարելուց հետո կարող եք գործարկել KPI համակարգը:

KPI պահանջներ

Ինչպես նշվեց վերևում, KPI-ները հիմնական կատարողական ցուցանիշներ են, որոնք անքակտելիորեն կապված են ընկերության նպատակների հետ: Թիրախավորման մշակման որակը KPI համակարգի հիմնական պահանջն է: Նպատակները կարող են ձևավորվել տարբեր սկզբունքներով, սակայն HR միջավայրում ամենատարածվածներից մեկը SMART հայեցակարգն է: Հատկանշական է «առանձնահատուկ», «չափելի», «հասանելի», «համապատասխան», «ժամանակային սահմանափակում» և, որպես արդյունք, մշակված և որակյալ KPI-ների:

Նպատակների օրինակներ, որոնք համապատասխանում են այս չափանիշներին. «բացել չափելի կետերը (հատուկ) քաղաքում (համապատասխան) ​​առաջին եռամսյակում (ժամկետային ժամկետով)», կամ «երեք շաբաթվա ընթացքում վաճառել այդքան շատ ավիատոմսեր տվյալ երկրի համար»: Յուրաքանչյուր նպատակ պետք է բաժանվի առաջադրանքների, որոնք, իր հերթին, իջեցվում են անձնական KPI-ների մակարդակին (աշխատողների կամ գերատեսչությունների համար): Օպտիմալ թիվը, ըստ որոշ մասնագետների, 6-8-ն է։

KPI ավտոմատացում

KPI-ների հաջող իրականացման գործոններից մեկը տեխնոլոգիական ենթակառուցվածքն է: Քանի որ KPI-ները ռացիոնալ չափորոշիչների մի շարք են, համակարգիչը շատ լավ կզբաղվի դրանցով: Կան բազմաթիվ ծրագրային լուծումներ KPI-ների կառավարման համար: Նման բաշխումների առկա հնարավորությունները բավականին ընդարձակ են: Նախ, դա KPI-ների հետ կապված գործընթացների վերաբերյալ տեղեկատվության հարմար ներկայացում է (գրաֆիկների, վերլուծությունների, փաստաթղթերի տեսքով): Ինչ է այն անում? Հիմնականում տվյալների ընկալման հետևողականությունը՝ նվազեցնելով թվերի սխալ մեկնաբանման հավանականությունը։ Երկրորդ՝ կատարողականի ցուցանիշների հավաքագրումն ու հաշվարկը։ Երրորդ, սա բազմաչափ (թվերի շատ մեծ ծավալներով) վերլուծություն է, որը դժվար կլինի ծրագիր չունեցող մարդու համար։ Չորրորդ (ցանցային ենթակառուցվածքի առկայության դեպքում), սա առանձին աշխատակիցների միջև տեղեկատվության փոխանակումն է և «շեֆ-ենթակայ» հետադարձ կապի ալիքների ստեղծումը:

Ցանկացած ընկերություն շահագրգռված է իր բիզնեսի և անձնակազմի գործունեության արդյունավետության բարձրացմամբ: Այս նպատակների իրագործմանը մեծապես նպաստում է քանակապես չափելի և հուսալի կատարողականի ցուցիչների՝ KPIs (Key performance indicators) ներդրումը։

Հիմնական ցուցանիշների վրա հիմնված համակարգի հիմնական առավելությունը դրա բազմակողմանիությունն է: Այն ուղղված է նաև ընկերության գործունեության արդյունքների նկատմամբ կադրերի հետաքրքրության բարձրացմանը։ KPI-ներ մշակելիս հաշվի են առնվում կազմակերպության գործունեության առանձնահատկությունները: Հնարավոր է կիրառել KPI-ներ ինչպես ամբողջ ընկերության, նրա առանձին ստորաբաժանումների, այնպես էլ կոնկրետ աշխատակիցների աշխատանքը գնահատելու համար: Բացի այդ, KPI համակարգը թույլ է տալիս համեմատել միատարր գործընթացները, որոնք տեղի են ունենում տարբեր պայմաններում: Այն նաև հնարավորություն է տալիս համեմատել նույն ժամանակահատվածի մի քանի գերատեսչությունների ցուցանիշները:

KPI համակարգերի հիմնական առավելությունն այն է, որ որոշումների կայացման գործընթացը կրճատվում է ցանկացած պահի հասանելի և նախապես հաստատված ձևաչափով ներկայացված տվյալների վերլուծությամբ:

KPI-ների հաշվարկ և կիրառում

Առավել արդյունավետ է KPI-ների օգտագործումը խոշոր մանրածախ ընկերություններում, որոնք ունեն ընդարձակ ցանց: Այս բիզնեսում յուրաքանչյուր վաճառքի կետ առաջացնում է նույն բիզնես գործընթացները: Սա գլխամասային գրասենյակի բարձրագույն ղեկավարությանը հնարավորություն է տալիս պարզ ցուցանիշների մշակման միջոցով տեսնել մասնաճյուղերի գործունեության տարբերությունները և կանխատեսել դժվարությունները: Ընդ որում, այս ցուցանիշների հիման վրա միանգամայն հնարավոր է կառուցել կադրերի մոտիվացիայի համակարգ։ Բացի այդ, բարձր հավանականությամբ ստորաբաժանումներից յուրաքանչյուրի աշխատանքը մշտապես համեմատելով և վերլուծելով՝ հնարավոր է կանխատեսել ընդհանուր բիզնեսի զարգացման միտումները:

Ֆինանսական ցուցանիշների հաշվարկման պարզությունն ապահովվում է ֆինանսական կամ կառավարման հաշվետվությունների ներկայացման թափանցիկ ձևով: Բոլոր պահանջվող տվյալները պարունակվում են հաշվեկշռում և ֆինանսական արդյունքների մասին հաշվետվությունում: Ղեկավարությունը կարող է տեղեկատվություն ստանալ ցանկացած ժամանակաշրջանի համար այնքան արագ, որքան թույլ է տալիս օգտագործված հաշվապահական համակարգը: Գործնականում այս ժամանակը տևում է երեքից հինգ օրից մինչև 20: Այս ժամանակահատվածը բավականին ընդունելի է կառավարման ազդեցությունը ժամանակին իրականացնելու համար:

Ներքին բիզնեսի վերլուծաբանը պետք է պատասխանատու լինի չափիչները մշակելու և համեմատելու համար՝ ճշգրիտ տվյալներ տրամադրելու անհրաժեշտության պատճառով: Նա պետք է հստակ հասկանա դրանցից յուրաքանչյուրի բոլոր դրական ու բացասական կողմերը: Ի վերջո, ցուցիչները, որոնք կիրառելի են թոփ մենեջերին և ամբողջ բիզնեսը գնահատելու համար, հաճախ չեն կարող օգտագործվել որևէ գերատեսչության գնահատման համար: Դա պայմանավորված է յուրաքանչյուր կառուցվածքային ստորաբաժանման աշխատանքի առանձնահատկություններով: Օրինակ, պատասխանատվության կենտրոնի ղեկավարին գնահատելու համար հարմար է կազմակերպության տրամադրության տակ մնացած շահույթի ցուցանիշը մինչև հարկերը և տոկոսները (EBIT - շահույթը մինչև տոկոսները և հարկերը): Այնուամենայնիվ, այս ցուցանիշը լիովին անկիրառելի է հաշվի կառավարչի աշխատանքը գնահատելու համար: Բանն այն է, որ EBIT-ը զուտ ֆինանսական ցուցանիշ է։ Այն բնութագրում է բիզնես վարելու արդյունավետությունը, այսինքն՝ ուղղակիորեն կախված է ընկերության եկամուտներից և ծախսերից։ Հաշվի կառավարիչը ուղղակիորեն չի ազդում այս թվերի վրա: Նրա աշխատանքի գնահատական ​​պետք է ծառայի մեկ այլ՝ ոչ ֆինանսական ցուցանիշ։ Օրինակ՝ հաճախորդների լուծված պահանջների թիվը կամ այս գումարի տոկոսը ընդհանուր պահանջների նկատմամբ:

KPI-ների հիմնական պահանջները

Հաշվարկային քարտի արժեքը չի կայանում տվյալների մոնիտորինգի մեջ՝ հաշվել-համեմատել-մոռանալ հիմունքներով: Հիմնական բանն այն է, որ այն թույլ է տալիս բացահայտել բիզնեսի զարգացման օրինաչափությունները որպես ամբողջություն կամ առանձին բիզնես գործընթացներ: Բացի այդ, KPI-ներն օգտագործվում են կարճաժամկետ և երկարաժամկետ բյուջետավորման մեջ: Չէ՞ որ բյուջեն, ըստ էության, ֆինանսական ցուցանիշների մի ամբողջություն է, որոնք ընկերությանը տանում են դեպի կանխորոշված ​​ռազմավարական և մարտավարական նպատակների իրականացում։ Եվ սովորաբար հիմնականը շահույթ ստանալն է, նույն EBIT-ը, որին համապատասխան էլ գնահատվում է թոփ մենեջերի աշխատանքը։ Սա KPI համակարգի հարաբերությունն է բյուջետավորման հետ: Բայց հիմնական ցուցանիշների համակարգը չի սահմանափակվում բյուջետային աջակցության մեկ կապող գործառույթով: Բացի այդ, KPI-ները կատարում են այլ գործառույթներ, օրինակ.

թույլ է տալիս գնահատել յուրաքանչյուր աշխատակցի կամ խմբի աշխատանքը.

օգնել անձնակազմին մոտիվացնել արդյունքների համար.

բարձրացնել յուրաքանչյուր աշխատակցի պատասխանատվությունը իր աշխատանքային ոլորտի համար.

հնարավորություն ընձեռել զարգացնելու և բարելավելու առավել հեռանկարային բիզնես ոլորտները.

հիմք են տալիս ղեկավարությանը բիզնեսում «թույլ» կետեր գտնելու համար

մատչելի և տեսողական ձևով նրանք ցույց են տալիս որոշակի գործընթացի ազդեցությունը արդյունքի վրա.

իմաստավորել կառավարման յուրաքանչյուր որոշում:

KPI համակարգ մշակելիս պետք է հաշվի առնել որոշակի պահանջներ, որոնք վերաբերում են գործակիցներից յուրաքանչյուրին.

Յուրաքանչյուր գործակից պետք է հստակ սահմանվի, հետո ցանկացած օգտագործող կարող է չափել այն։ Ներառյալ այն աշխատողը, որի արդյունքները գնահատվում են այս ցուցանիշով: Օրինակ, հաշվի կառավարչի աշխատավայրում ամենապարզ հաշվապահական հաշվառման կազմակերպումն օգնում է ապահովել, որ նա հեշտությամբ կարող է հաշվարկել «իր» KPI-ն՝ օգտագործելով այն տվյալները, որոնք միշտ ձեռքի տակ են:

Հաստատված ցուցանիշներն ու չափորոշիչները պետք է հասանելի լինեն։ Նպատակը պետք է իրական լինի, բայց միևնույն ժամանակ լինի խթան։

Ցուցանիշներից յուրաքանչյուրը պետք է լինի այն մարդկանց պատասխանատվության ոլորտում, ովքեր գնահատվում են։

Ցուցանիշները պետք է նպաստեն անձնակազմի մոտիվացիային ու արդյունավետության բարձրացմանը, և դա ուղղակիորեն կապված է նպատակների սահմանման հետ։ Այսպիսով, երբ վաճառքի բաժինը կատարում է նոր հաճախորդներ ներգրավելու պլանը (KPI - տվյալ ժամանակահատվածի համար ներգրավված նոր հաճախորդների թիվը), բաժինը կարող է հույս դնել հավելյալ բոնուսի վրա: Եթե ​​պլանը չկատարվի, ընդհակառակը, պրեմիումը չի վճարվում։

Ցուցանիշները նույնպես պետք է համեմատելի լինեն, այսինքն՝ նույն ցուցանիշները կարելի է համեմատել երկու նմանատիպ իրավիճակներում։ Օրինակ, միջին չեկը (KPI-ն օրական միջին եկամտի հարաբերակցությունն է օրական չեկերի քանակին) չի կարող համեմատվել տարածաշրջանային մասշտաբի քաղաքում գտնվող խանութում և նույն ձևաչափի խանութում, բայց գտնվում է « ծայրամաս»:

Գործակիցի փոփոխության դինամիկան պետք է տեսողական (գրաֆիկական) ներկայացնել, որպեսզի արդյունքների հիման վրա եզրակացություններ և որոշումներ կայացվեն:

Եվ, վերջապես, յուրաքանչյուր ցուցանիշ պետք է բովանդակալից լինի և վերլուծության հիմք հանդիսանա։ Առաջին հայացքից սկզբունքը բանալ է, բայց հիմնարար։ Օրինակ, եկեք նման KPI-ն վերցնենք որպես վարչական ապարատի պահպանման ծախսերի գումարի հարաբերակցությունը շահույթի ընդհանուր գումարին: Ձևականորեն, տարօրինակ կերպով, նման ցուցանիշը բավարարում է վերը նշված բոլոր չափանիշները. քանակապես չափվում է, կարող է նորմալացվել, գրաֆիկորեն ներկայացվել, դինամիկան ցուցադրված է և այլն: Բայց եկեք մի պահ մտածենք, թե որն է դրա իմաստը և ի՞նչ է ցույց տալիս նման գործակիցը։ Իհարկե, այս օրինակը գրոտեսկային տեսքով ցույց է տալիս ձևի համապատասխանության սկզբունքի գործողությունը բովանդակությանը։ Այնուամենայնիվ, գործնականում KPI-ներ մշակելիս նման միջադեպեր կարող են տեղի ունենալ։ Առանձնահատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել նոր ցուցանիշների ներդրմանը` վերլուծության գործընթացում ներգրավելով փորձագետներին: Նրանք կարող են լինել մենեջերներ, ինչպես նաև ձեռնարկությունների ֆինանսական և առևտրային կառույցների ամենապատրաստված մասնագետները։

Ցուցանիշների օգտագործման օրինակներ

Ի լրումն ընդհանուր ընդունված ցուցանիշների (սովորաբար ֆինանսական), յուրաքանչյուր ընկերություն պետք է մշակի իր սեփականը: Դա պայմանավորված է նրանով, որ կան բիզնեսի տարբեր առանձնահատկություններ և տարբեր նպատակներ, որոնք որոշվում են սեփականատիրոջ կողմից։ Այսպիսով, զարգացող բիզնեսը կարող է չափվել արդեն նշված EBIT հարաբերակցությամբ: Բայց ընկերությունը, որն արդեն անցել է իր ձևավորման շրջանը, կարելի է գնահատել համախառն շահույթի մակարդակով (Համախառն շահույթ) կամ, որպես այլընտրանք, շահութաբերության մակարդակով (Համախառն մարժա): Միաժամանակ, իհարկե, վերլուծվում են նաեւ գործունեության այլ «ուղեկցող» բաղադրիչներ՝ վարչական, ընդհանուր, մարքեթինգային ծախսեր եւ այլն։

Եզրափակելով, իմաստ ունի տալ ամենատարածված KPI-ներից մի քանիսը (տես աղյուսակը): Դրանք կարող են օգտագործվել որոշակի ղեկավարի կամ բաժնի գնահատման համար: Մշակված յուրաքանչյուր ցուցանիշի համար համանման աղյուսակ լրացնելով՝ ցանկացած մակարդակի մենեջերը կկարողանա գտնել այն հարցի պատասխանը, թե ինչ է ուզում բարելավել իր աշխատանքում կամ ինչպես օգտագործել առկա ռեսուրսներն ավելի արդյունավետ։

Կատարման գնահատման ցուցիչների օրինակներ

Ցուցանիշ	Ինչ է անում	Ով է գնահատվում	Հաշվարկի հնարավոր հաճախականությունը	Ինչի համար այն կարող է օգտագործվել
EBIT, հարկումից հետո մնացած շահույթ, տոկոս և շահաբաժիններ	Հարկերից հետո մնացած շահույթը, որի վրա ազդում են եկամուտների, ծախսերի, ներդրումների մակարդակները (ամորտիզացիա)	Գլխավոր տնօրեն, իրենց բյուջեի եկամտային և ծախսային մասի համար պատասխանատու մասնաճյուղերի տնօրենները		Բոնուսների հաշվարկ, ինքնաֆինանսավորման պահուստ, վարկերի ստացում, ներդրումների վերադարձի գնահատում և այլն։
Համախառն մարժա, շահութաբերության մակարդակ (սովորաբար որպես տոկոս)	Համախառն շահույթի և եկամտի հարաբերակցությունը (ընդհանուր վաճառք)	Գերատեսչությունների ղեկավարներ, բիզնեսի ուղղություններ, արտադրանքի կամ ծառայության մշակում	Տարեկան, ամսական, ինչպես նաև մինչև արտադրանքը կամ տեխնոլոգիապես ավարտված գործընթացը	Գնահատել արտադրանքի զարգացման հեռանկարները, ապրանքի կամ ծառայության վրա պահանջարկի ազդեցությունը, մրցակցության ազդեցությունը
Շրջանառության հարաբերակցությունը, շրջանակի ռոտացիան	Ժամանակահատվածի համար աշխատանքից ազատվածների ընդհանուր թվի հարաբերակցությունը նույն ժամանակահատվածի աշխատողների միջին թվին	HR տնօրեն, ընկերության կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներ՝ առանձին կադրային սեղանով	ամսական, եռամսյակային տարեկան	Աշխատակիցների շրջանառության ազդեցությունը բիզնեսի արդյունքների վրա գնահատելու, անձնակազմի ամենաակտիվ որոնման ժամանակաշրջանները կանխատեսելու, աշխատողների յուրաքանչյուր կատեգորիայի հավատարմությունը որոշելու, խնայողությունների թաքնված պաշարները հայտնաբերելու, անձնակազմի ապարատի արդյունավետությունը գնահատելու համար:
Միջին վաճառք	Վաճառքի ծավալը (հատերով, դրամական միավորներով), որը բերում է յուրաքանչյուր վաճառող	Վաճառքի բաժին, վաճառքի մենեջեր	Ամեն օր, շաբաթական, ամսական, եռամսյակային, տարեկան	Միավորի բյուջեի եկամտային մասի պլանավորում, յուրաքանչյուր անձի կամ գերատեսչության կատարողականի չափում և արդյունքում բոնուսային ֆոնդի բաշխում, սեզոնայնության բացահայտում.
Դեբիտորական պարտքերի և կրեդիտորական պարտքերի շրջանառության ժամանակաշրջանների հարաբերակցությունը (ինչպես նաև յուրաքանչյուր ժամանակաշրջան առանձին)	Գնորդների միջին վճարման ժամկետի հարաբերակցությունը մատակարարներին վճարման միջին ժամկետին	Հաճախորդների սպասարկման բաժին, ֆինանսական բաժին, վաճառքի բաժին, վաճառքի բաժին	Ամսական, եռամսյակային, տարեկան	Դրամական միջոցների հոսքերի և դրամական բացերի պլանավորում, վարկերի ստացում, պայմանագրերով հետաձգված վճարումների հաշվարկ, վաղաժամկետ վճարման զեղչերի չափի սահմանում, ֆինանսավորման ներքին աղբյուրների բացահայտում

Աշխատանքի արդյունքների հիման վրա աշխատողների մոտիվացիա

Հիմնական ցուցանիշների օգնությամբ դուք կարող եք գնահատել յուրաքանչյուր աշխատակցի արդյունավետությունը՝ հավաքարարուհուց մինչև թոփ մենեջեր, և, ըստ այդմ, հաշվարկել բոնուսը նրանց համար: Սա նպաստում է աշխատակիցների մոտ մոտիվացիայի զարգացմանը, քանի որ նրանք հասկանում են, որ բոնուսի չափը կախված է իրենց ջանքերից։ Այնուամենայնիվ, KPI-ներ իրականացնելիս, ավելի ճիշտ, հիմնական կատարողականի ցուցանիշները որոշելիս կարող եք որոշ դժվարությունների հանդիպել: Հեշտ չէ առանձնացնել հաջողության պարամետրը «ամենամաքուր տեսքով», և որքան բարձր է աշխատողի պաշտոնը, այնքան դժվար է առանձնացնել միայն նրանից կախված գործոնները։ Այնուհետև յուրաքանչյուր պարամետր պետք է վերահսկվի: