Վաճառքի բաժնի ղեկավարի իրավասությունները. Դուք կարող եք օգտակար գտնել նաև այլ նյութեր: Պահանջվող կառավարման իրավասություններ

Կառավարչի իրավասությունը թույլ է տալիս հաջողությամբ կառավարել ընկերությունը, հասնել դրված նպատակներին՝ անկախ հանգամանքներից։ Ստանդարտ մոդելները հիմնված են հմտությունների, կարողությունների, կազմակերպչական հմտությունների, վարքագծի որոշակի ոճի, արդյունավետ կառավարման համար անհրաժեշտ առաջնորդի որակների վրա:

Հոդվածից դուք կսովորեք.

Ինչպե՞ս է զարգացնում առաջնորդի իրավասությունը

Ղեկավարի իրավասությունը կայանում է անձի անբաժանելի հատկությունների մեջ՝ հիմնված ղեկավար մասնագիտական ​​արժեքների վրա: Գործունեության գործընթացում ղեկավարը կարողանում է և պատրաստ է գործնականում կիրառել գիտելիքների և հմտությունների ողջ համակարգը՝ արդյունավետ առաջնորդություն ապահովելու համար։

Ներբեռնեք համապատասխան փաստաթղթերը.

Բարձր և միջին մենեջերների իրավասությունների զարգացումն իրականացվում է դասընթացների, թրեյնինգների ժամանակ, որտեղ լավագույն մասնագետներն առաջարկում են զարգացման ծրագրեր.

• ռազմավարական մտածողություն;
• ձեռքբերումների կողմնորոշում;
• ենթակաների, գործարար գործընկերների վրա ազդելու և ազդելու մեթոդներ.
• նախաձեռնություն;
• առաջնորդական հատկություններ;
• հաջողակ հարաբերությունների ստեղծում;
• տեղեկատվության վերլուծության և առաջացած խնդիրների լուծումներ գտնելու հիմունքները.
• ինքնակազմակերպում.

Դասընթացների ընթացքում մենեջերի իրավասությունները մշակվում են անհատապես։ ժամը խմբային ուսուցումստեղծվում են աշխատանքային իրավիճակներ, որոնք առաջանում են ամեն օր կազմակերպության կառավարման գործընթացում։ Մասնակիցներին խնդրում են լուծում գտնել ճգնաժամային կամ կոնֆլիկտային իրավիճակում: Հետագայում ձեռք բերված հմտություններն օգնում են արագ արձագանքել դժվարին պահերին, գտնել կառավարման տարբերակներ, որոնք կօգնեն ձեզ հետ կանգնել ձեր նպատակների հետ:

Գործնական հանդիպումների անցկացման սեմինարները նպաստում են ղեկավարի կառավարչական իրավասությունների զարգացմանը: Մասնակիցներին սովորեցնում են տիրապետել հանդիպումների անցկացման տեխնիկայի և տեխնիկայի, անցկացնել տեղեկատվության նախնական հավաքագրում: Ձևավորվում են արտաքին և ներքին կանոնակարգերի ստեղծման հմտություններ, մշակվում են ժամանակակից տեխնոլոգիական մեթոդներ, որոնք հնարավորություն են տալիս արդյունավետորեն փոխանցել տեղեկատվություն և հասնել դրված նպատակներին։

Ղեկավարի հիմնական իրավասությունները ներառում են բիզնես գործընկերների հետ բիզնես բանակցություններ վարելու արվեստը: Թրեյնինգները օգնում են տիրապետել բանակցությունների նախապատրաստման համակարգին։ Լավագույն փորձագետները ձեզ ներկայացնում են հաջող բանակցությունների մարտավարությունն ու ռազմավարությունը: Կառավարիչները ձեռք են բերում արդյունքները վերլուծելու և գնահատելու հմտություններ:

Արտաքին և ներքին հաճախորդների հետ շփումը մենեջերի իրավասության մեջ է արդյունավետ կառավարման համար: Մասնագիտական ​​հմտությունների կատարելագործումն օգնում է հաջողությամբ շփվել հաճախորդների և աշխատակիցների հետ: Գործնականում ապացուցված տեխնոլոգիաները օգնում են ճիշտ ընկալել և գնահատել առկա իրավիճակը։ Նման կառավարման գործընթացում կառավարիչը զարգանում է մոտիվացիայի ռազմավարություն, պատասխանատվություն գործունեության արդյունքների համար։

Ձեզ կարող է հետաքրքրել իմանալ.

Ինչու՞ պետք է համակարգված զարգացնել և կատարելագործել ղեկավարի իրավասությունը

Անկախ նրանից, թե ղեկավարն ինչ փորձ ունի, աշխատանքային պայմանների, շուկայական հարաբերությունների, տեխնոլոգիական գործընթացների համակարգված փոփոխությունը ենթադրում է իրավասությունների զարգացում։ Անհնար է մեծ ընկերություն ղեկավարել հնացած մեթոդներով։ Սա կհանգեցնի նրան, որ կազմակերպությունն իր ոլորտում անմրցունակ կլինի:

Կառավարչական մասնագիտական ​​արժեքների վրա հիմնված առաջնորդության իրավասությունները ենթակա են համակարգված վերանայման: Հատուկ թրեյնինգները, դասընթացները և սեմինարները թույլ են տալիս բաց չթողնել հնարավորությունը՝ ծանոթանալու նոր համակարգերին և կառավարման մոդելներին։ Հիմնական հմտությունների մշակումը, կառավարման գործընթացում վարքի ոճի վերանայումը կօգնի արդյունավետ կառավարում ապահովել:

Կառավարման ինչպիսի իրավասություններ են օգնում հաջողության հասնել

Ձեռքբերման հասնելու առաջնորդի կարողությունը հետևյալն է.

• նպատակներ դնել, հստակ ձևակերպել դրանք;
• սահմանել միջանկյալ և վերջնական չափորոշիչներ.
• վերլուծել գործունեությունը;
• առաջացող խնդիրները վերափոխել առաջադրանքների.
• շարժվել դեպի սահմանված նպատակներ;
• հաղթահարել դիմադրությունը;
• թիմը պատրաստեց հաջողության:

Կառավարչի իրավասությունը տեղեկատվության հետ աշխատելիս և որոշումներ կայացնելու անհրաժեշտությունը ուղղված է.

• կարողություն և կարողություն բացահայտելու բոլոր գործոնները, ներառյալ ոչ ակնհայտները, որոնք կարող են խնդիր ստեղծել.
• համակարգված հավաքագրում և կառուցվածքային տեղեկատվությունանհրաժեշտ է տվյալների վերլուծության համար;
• ճշգրիտ վերլուծության հիման վրա որոշումներ կայացնելը.
• հետևել ընդունված որոշումների բոլոր հետևանքներին.
• կատարողականի ցուցանիշների ճշգրիտ կանխատեսում;
• ժամանակին միջոցներ ձեռնարկել՝ առաջացած խնդիրները վերացնելու համար։

Ղեկավարի հիմնական իրավասություններըԱշխատանքի կազմակերպման և մոնիտորինգի ժամանակ.

• աշխատանքի բոլոր նրբությունների և նրբությունների իմացություն;
• աշխատանքի արդյունավետ և ռացիոնալ եղանակներ ցուցադրելու և բացատրելու ունակություն.
• առաջադրանքները այնպես դնելու կարողություն, որ դրանք կատարվեն ժամանակին և բարձր որակի ցուցանիշներով.
• ներկառուցված կառավարման համակարգին ապավինելու ունակություն.
• աշխատանքը բարելավելու ունակություն, արագ և արդյունավետ կատարման համակարգ ներդնելու ունակություն.

Աշխատակիցներին մոտիվացնելու և զարգացնելու համար կառավարման իրավասությունները, ցուցակ.

• աշխատողների հիմնական կարիքների, ուժեղ և թույլ կողմերի իմացություն.
• հաշվի առնելով կարիքները մոտիվացիայի ուղիներ ընտրելիս.
• ենթակաների հաջողությունը նկատելու ունակություն;
• ոգեշնչման և ոգեշնչման ուղիների մշակում;
• անձնակազմի վերապատրաստման համակարգ մշակելու ունակություն.
• պահպանել հոգեբանական մթնոլորտը թիմում.

Ազդեցության իրավասություն.

• գործընկերներից և ենթականերից աջակցություն փնտրելու ունակություն.
• իշխանություն իրականացնելու ունակություն;
• հաշվի առնել անձնական աճի իրավիճակները.
• արդյունավետ կառավարել խումբը.

Սեփական գործունեության կազմակերպում:

• սեփական աշխատաժամանակի արդյունավետ օգտագործում;
• էներգիայի և ռեսուրսների բաշխում առաջնահերթ խնդիրներին.
• անձնակազմի շրջանառության նվազագույնի հասցնել;
• լիազորությունների պատվիրակման օգտագործումը որպես սեփական ժամանակի խնայողություն և ենթակաների զարգացում:

Առաջնորդի հիմնական իրավասությունները արդյունավետ կառավարման համար

Ձեռնարկության ղեկավարը պետք է հաշվի առնի, որ բացի հատուկ կրթությունից և աշխատանքային փորձից, հաջող գործունեությունը կպահանջի մի շարք իրավասություններ, որոնք պետք է համակարգված զարգացնել և կատարելագործել: Օբյեկտիվ ինքնագնահատումը կօգնի բացահայտել ուժեղ կողմերը և թույլ կողմերըուղղվելու համար։

Մենեջերի կոմպետենտությունը, գործարար ճարտարությունը, փոփոխվող պայմաններին արագ հարմարվելու ունակությունը, կառավարման համակարգում ժամանակակից մեթոդոլոգիաների և տեխնոլոգիաների կիրառումը արդյունավետորեն կհաղթահարեն ղեկավարության հանձնարարված պարտականությունները: Առաջնորդը պետք է հիշի, որ ինքը պարտավոր է համակարգված կերպով կատարելագործել հաղորդակցման հմտությունները ենթակաների և գործընկերների, հաճախորդների հետ շփվելու համար:

Նատալյա ԲԵԼՅԱԵՎԱ, Մարդկային ռեսուրսների ղեկավար և Սալամանդրի խորհրդի անդամ (Ռուսաստան)

Կոմպետենտությունը «ամբիցիա» միշտ չէ, որ պետք է, բայց «ազնվությունը» միշտ պահանջված է Օրինակ, եթե խանութը բացվում է արագ զարգացող շուկայում, և ենթադրվում է, որ վաճառակետը կընդլայնվի, ապա իրավասությունների մոդելը պետք է կենտրոնանա շարժունակության, կարիերայի աճի ձգտման և փառասիրության վրա: Բայց կոշիկի շուկան արագ չի աճում, ուստի մենք չենք կարող միշտ առաջարկել կարիերայի աճ: Մեզ համար աշխատակազմի հավակնությունը գլխավոր իրավասությունը չէ։ Այնուամենայնիվ, կա մեկ ունիվերսալ որակ, որն անհրաժեշտ է մանրածախ խանութի ցանկացած աշխատակցի՝ ազնվությունը: Եվ որպեսզի աշխատակիցները դա ցույց տան, ղեկավարությունը նույնպես պետք է ազնիվ լինի նրանց հետ։ Օրինակ, ձեռնարկության աշխատանքային պայմանագրերով և տեղական ակտերով նախատեսված աշխատանքային պայմաններն ու աշխատավարձերը պետք է կատարվեն անսխալ։ Եթե ​​նույնիսկ աշխատողները կատարել են իրենց ծրագրերը 150%-ով, իսկ հաշվեգրված աշխատավարձը գերազանցում է բյուջեով սահմանված չափը, այն պետք է վճարվի։

Նպատակասլացությունը, ամենադժվար իրավիճակից ելք գտնելու կարողությունը, էներգիան, լավատեսությունը հիմնական հատկանիշներն են, առանց որոնց հնարավոր չէ կառուցել. կառավարման համակարգ, օգնելով լուծել առաջադրված բոլոր ռազմավարական և ընթացիկ խնդիրները։ Մենեջերի աշխատանքը հիմնված է կանխատեսման, վերլուծության և կազմակերպության զարգացման շահերից բխող նպատակներին հասնելու ունակության վրա: Համախոհների պրոֆեսիոնալ թիմի ձևավորումը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե ունես առաջնորդի որակներ, հիմնական արժեքների վրա ուշադրություն հրավիրելու կարողություն։

Առաջնորդի իրավասությունների զարգացումն ու պահպանումն իրականացվում է ոչ միայն ինքնազարգացման մեթոդով։ Շարունակական ուսուցման գործընթացը, թրեյնինգների և սեմինարների հաճախելը թույլ կտա ձեզ տեղեկացված լինել կառավարման համակարգում փոփոխվող գործընթացներին: Սա իր հերթին կօգնի պահպանել մրցունակությունը, փնտրել նոր գործընկերներ գտնելու արդյունավետ մեթոդներ, զարգացնել բիզնես գաղափարներ և խթանել դրանք շուկայական փոփոխվող պայմաններում։

Մենք ներկայացնում ենք մեկ այլ հոդված սեփականատերերի և մենեջերների համար (ոչ hr)՝ բացահայտելով անձնակազմի գնահատման մեկ այլ ասպեկտ: Դրանում մենք կդադարենք.

• ինչ է իրավասությունը;
• իրավասությունների տեսակները;
• իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցման կիրառման վերաբերյալ.
• իրավասությունների իրականացման փուլերը;
• այն օգուտները, որոնք ստանում է իրավասությունները արտահայտող ընկերությունը:

Ի՞նչ է իրավասությունը:

Անձնակազմի համակարգված գնահատում իրականացնելու համար անհրաժեշտ են հստակ չափանիշներ։ Մեթոդների մեծ մասը կրճատվում է աշխատողի արդյունավետության (աշխատանքի արդյունքների) և նրա անձնական որակների մի շարք գնահատելու համար: Իրավասությունների մոտեցումը առաջատարներից է։

Իրավասություն- ինտեգրալ բնութագիր / չափանիշ, որը նկարագրում է որոշակի գործունեության մեջ մարդու վարքի որակը: Որպես կանոն, սա որոշակի կատարյալ մոդելվարքագծային դրսեւորումներ, որոնք թույլ են տալիս նրան հասնել արդյունքի, լինել արդյունավետ այս տեսակի գործունեության մեջ.

Հասկանալի է, որ յուրաքանչյուր իրավիճակում մարդու վարքագիծը որոշվում է բազմաթիվ գործոններով՝ ներքին վերաբերմունք և մոտիվացիա, հմտություններ, տեխնոլոգիաների ըմբռնում, գիտելիքներ: Եվ նույնիսկ գենետիկ նախատրամադրվածություն:

Օրինակ՝ շուկայում աշխատող վաճառքի մենեջերB2B (խոշոր կորպորատիվ վաճառք), ուժեղ հաղորդակցման հմտությունները կարևոր են տարբեր մասնագետների և որոշումներ կայացնողների հետ շփվելու համար: Եվ այս ամենը կարելի է անվանել «Բանակցային».

• վարքի ճկունություն, զրուցակցի ոճին գիտակցաբար հարմարվելու ունակություն.
• այլընտրանքների առաջարկի փոփոխականություն;
• զարգացած փաստարկային հմտություններ և այլն:

Այս որակների հետ մեկտեղ «վաճառողը» պետք է ունենա նպատակներին հասնելու համառություն, իրենց գործունեությունը պլանավորելու և վերահսկելու ունակություն, ճնշման տակ աշխատելու կարողություն: Իսկ սա արդեն մեկ այլ իրավասություն է՝ «Արդյունք կողմնորոշում»։

Եվ այսպիսով, կարելի է ասել, որ յուրաքանչյուր գործունեություն կարելի է բնութագրել չափանիշների ամպով՝ իրավասության մոդելով: Ավելին, յուրաքանչյուր բիզնեսի համար իրավասությունները լինելու են եզակի՝ արտացոլելով դրա առանձնահատկությունները։ Ահա թե ինչու մենք խորհուրդ ենք տալիս զարգացնել ձեր սեփական կարողությունները:

Մեր ծառայությունները կարող են օգտակար լինել

Իրավասության վարքագծային ցուցանիշներ

Ինչպես արդեն վերը բացահայտվեց «Բանակցություն վարելու» օրինակում, իրավասությունը բաղկացած է պարզ բաղադրիչներից՝ հատուկ կետերից, որոնք պարունակում են գործողության նկարագրություն: Եվ այս բաղադրիչները կոչվում են վարքագծային ցուցիչներ: Հենց վարքագծային ցուցանիշների հիման վրա է անձնակազմի գնահատումը կառուցված՝ օգտագործելով կամ կառուցվածքային հարցազրույցը:

Բայց սա դեռ ամենը չէ, պահանջվում են իրավասությունների դրսևորման մակարդակներ:

Իրավասությունների զարգացման սանդղակ

Որպեսզի նկարագրեք աշխատողի գործողությունների որակը, սահմանեք հղման արժեքներ և կարողանաք համեմատել նրա հետ դրսևորված վարքագիծը, կա իրավասությունների զարգացման սանդղակ: Սրանք այն մակարդակներն են, որոնք բնութագրում են վարքի որակը: Իսկ մակարդակների մասշտաբները կարող են տարբեր լինել։ Օրինակ՝ 4 մակարդակ (հնարավոր են նաև միջանկյալ արժեքներ՝ «կես»).

• 0 - իրավասությունը ցույց չի տրված / բացակայում է.
• 1 - հիմնական զարգացման մակարդակը;
• 2 - ստանդարտ իրավիճակներում իրավասության վստահ տիրապետման մակարդակը.
• 3 - հմտությունների մակարդակ (ստանդարտ, հեռարձակման հնարավորություն):

Կոպիտ ասած՝ իրավասությունների զարգացման սանդղակը կարելի է ներկայացնել որպես «վատ-լավ» ջերմաչափ։ Այս «ջերմաչափի» համաձայն աշխատողը գնահատվում է.

Կարողությունների մակարդակները նկարագրելու մի քանի տարբերակներ կան: Ստորև բերված օրինակները ցույց են տալիս տարբերությունները: Կարելի է ենթադրել, որ դրանք ստեղծվել են գնահատման տարբեր մեթոդների համար։

Իրավասությունների նկարագրության օրինակ. թվարկել բոլոր վարքագծային ցուցանիշները և մակարդակները՝ աշխատողի գործունեության արժեքներով:

Ձևակերպում է վերջնական նպատակի տեսլականը: Կազմակերպում է համախոհներին / ձևավորում է «հետևորդների» խումբ: Արդյունավետորեն դրդում է մարդկանց թիմային և անհատական ​​աշխատանքում: Խրախուսում է գործընկերներին և ենթականերին ձեռնարկել նախաձեռնություններ և անկախություն: Պատվիրակում է իշխանություն և պատասխանատվություն՝ հաշվի առնելով ենթակաների անհատական ​​առանձնահատկությունները և նրանց կարիերայի ձգտումները։ Ուշադրություն և ժամանակ է հատկացնում ենթակաների զարգացմանը: Արտահայտում և պաշտպանում է սեփական դիրքորոշումը լուծվող հարցերի վերաբերյալ. Ապահովում և հայցում է հետադարձ կապ:

Ա Իրավասությունների զարգացման բացառիկ բարձր մակարդակ (2) Իրավասությունը հստակ արտահայտված է, աշխատողն այս իրավասության կիրառման չափանիշն է։ Իրավասությունների զարգացման մակարդակը թույլ է տալիս աշխատողին հասնել արդյունքների մեծ բարդության իրավիճակներում, լուծել ճգնաժամերը և լինել իր սեփական փորձի թարգմանիչը: Բ Իրավասությունների զարգացման բարձր մակարդակ (1.5) Իրավասությունների զարգացման բարձր մակարդակ: Իրավասությունների զարգացման մակարդակը աշխատողին թույլ է տալիս արդյունքի հասնել դժվարին, ոչ ստանդարտ իրավիճակներում: Գ Իրավասությունների զարգացման ստանդարտ մակարդակ (1) Իրավասությունների զարգացման պահանջվող մակարդակը: Իրավասությունների զարգացման մակարդակը թույլ է տալիս աշխատողին հասնել արդյունքների բոլոր հիմնական աշխատանքային իրավիճակներում: Դ Իրավասությունների զարգացման մակարդակը ստանդարտից ցածր (0.5) Իրավասությունը դրսևորվում է մասամբ. Իրավասությունների զարգացման մակարդակը աշխատողին թույլ է տալիս արդյունքի հասնել միայն հայտնի աշխատանքային իրավիճակներում, գործել ըստ առկա ալգորիթմների և հրահանգների: Ե Իրավասությունների զարգացման ցածր մակարդակը / իրավասությունը ցուցադրված չէ (0) Իրավասությունը չի ցուցադրվում. Իրավասությունների զարգացման մակարդակը աշխատողին թույլ չի տալիս արդյունքի հասնել նույնիսկ ծանոթ աշխատանքային իրավիճակներում:

Յուրաքանչյուր մակարդակի վարքագծային ցուցանիշների ընդլայնված նկարագրությամբ իրավասության օրինակ:

Միավոր	Մակարդակ	Վարքագծային ցուցանիշների նկարագրություն
4	Ռազմավարական	Ի հավելումն 3-րդ մակարդակի. - Սահմանում է խմբի աշխատանքի կանոնները, որոնց համաձայն այն բոլորին հնարավորություն է տալիս արտահայտվելու՝ միաժամանակ մնալով առաջատար։ - Ապահովում է խմբային որոշումների կայացում, որը կենտրոնացած է ոչ միայն «այստեղ և հիմա», այլ նաև ապագայի վրա
3	Հմտության մակարդակ	Ի հավելումն 2-րդ մակարդակի. - Խմբին դրդում է նպատակին հասնելու համար, ոգեշնչում, ազդում խմբի տրամադրության վրա - Կողմնորոշում է խմբի մյուս անդամներին խմբում ակտիվ աշխատելու համար - Առաջարկում է լուծում, որը խումբը պատրաստում է
2	Հիմք	- Առաջնորդում է - Շփվեք թիմի յուրաքանչյուր անդամի հետ՝ հիմնվելով անհատական ​​անհատական ​​հատկանիշների վրա - Խմբին նպատակադրում է հասնել արդյունքի, խմբին վերադարձնում է արդյունքի - Կազմակերպում է խմբի աշխատանքը, առաջարկում է խմբի աշխատանքի տեխնիկա և ընթացակարգեր - Ստանձնում է պատասխանատվություն արդյունքի համար - Նպաստում է հակամարտությունների լուծմանը
1	Սահմանափակ	- Նախաձեռնություն է վերցնում խմբի մյուս անդամների խնդրանքով, խմբի ամենաակտիվ անդամի ցուցումով - Նախաձեռնություն է ցուցաբերում, բայց չի կարողանում արժանանալ մասնակիցների ուշադրությանը - Կազմակերպում է խմբի առանձին անդամների աշխատանքը - Դժվար է հիմնավորել նրանց կարծիքը, երբ փորձում են կազմակերպել խմբի աշխատանքը
0	Անգործունակության մակարդակը	- Ոչ կառուցողական ազդեցություն ունի թիմի վրա, ընդհատում է, քննադատում, արժեզրկում ուրիշների դիրքերը - ցուցաբերում է անտարբերություն խմբային աշխատանքի արդյունքների նկատմամբ - ինքնադուրս է գալիս խմբային աշխատանքի կազմակերպումից, գործում է միայն ցուցումներով - Չի շփվում խմբի անդամների հետ - Խմբում կոնֆլիկտներ է հրահրում

Ընդունված է նաև օգտագործել «նպատակային ցուցիչ» տերմինը, որը սահմանում է տվյալ իրավասության դրսևորման արժեքը. թիրախային լսարան... Օրինակ, բարձր մակարդակի ղեկավարի համար «Ռազմավարական մտածողության» իրավասությունը պետք է դրսևորվի «2» մակարդակում: Մինչդեռ միավորի ղեկավարի համար թիրախը կլինի «1.5»:

Ստացված գնահատականի հիման վրա կարելի է դատել աշխատողի ներուժի, զարգացման անհրաժեշտության, այս գործունեության համար համապատասխանության և այլնի մասին:

Իրավասությունների տեսակները

Ասեմ, որ սա պայմանական դասակարգում է։ Ավելի շուտ, դա իրավասությունների «ոլորտը» նշելու բաժանումն է: Իրոք, մարդն իր գործունեության ընթացքում օգտագործում է բազմաթիվ ինտեգրատիվ որակներ։ Օրինակ, ժողով անցկացնող առաջնորդը «օգտագործում» է իր մի քանի իրավասությունները միաժամանակ՝ տարբեր տեսակի:

Բայց այնուամենայնիվ, երբեմն կարող եք գտնել իրավասությունների բաժանումը կլաստերների.

• կառավարչական
• հաղորդակցական
• կորպորատիվ (արժեք)
• մասնագիտական ​​(տեխնիկական)

Կառավարման իրավասություններ

Կառավարչական իրավասությունները նկարագրում են ղեկավարների գործողությունները որոշումներ կայացնելու և ենթակաների հետ հաղորդակցվելու գործընթացում: Դրանք նաև իրավասություններ են, որոնք նկարագրում են նրա վարքագծի որակը՝ հաճախ «Առաջնորդություն»:

Կառավարչական իրավասությունների օրինակներ.

• Ռազմավարական (կամ համակարգային) մտածողություն
• Պլանավորում (և կազմակերպում կամ վերահսկում)
• ենթակաների զարգացում
• Մոտիվացիա
• Առաջնորդություն

Հաղորդակցման իրավասություններ

Սա ընկերության ներսում և արտաքին գործընկերների հետ շփման գործընթացում վարքի որակի նկարագրությունն է:

Հաղորդակցական իրավասությունների անունների օրինակներ.

• Բանակցություն
• Միջանձնային փոխըմբռնում
• Ազդեցություն

Կախված շեշտադրումից, իրավասության նկարագրության մեջ դուք կարող եք տեսնել աշխատակիցների գործունեության առանձնահատկությունները և վարքի ողջունելի ոճերը (ագրեսիվություն, հաստատակամություն կամ գործընկերոջ դիրք):

Կորպորատիվ իրավասություններ

Արժեքային իրավասությունները իրավասությունների մոդելի կարևոր մասն են: Դրանք արտացոլում են կորպորատիվ փիլիսոփայությունը՝ վարքագծի արժեքներն ու չափանիշները, որոնք ողջունվում են ընկերությունում: Այդ իսկ պատճառով որոշ ընկերություններ կորպորատիվ իրավասությունները ձևակերպում են առանձին։

Կորպորատիվ (արժեքային) իրավասությունների օրինակներ.

• Արդյունքների կողմնորոշում
• Հաճախորդի ուշադրության կենտրոնում (հաճախ, նույնիսկ ներքին)
• Թիմային աշխատանք

Մասնագիտական ​​(տեխնիկական) իրավասություն

Նկարագրեք պաշտոնների մասնագիտական ​​խմբի գիտելիքները, հմտությունները և վարքագիծը: Օրինակ՝ ՏՏ կամ հաշվապահների ուղղության համար։

Դուք պետք է հասկանաք մասնագիտական ​​կարողությունների զարգացման նպատակահարմարությունը. արդյո՞ք մարդկանց այս խումբը բավականաչափ ներկայացված է ընկերությունում, որքան հաճախ են փոփոխություններ տեղի ունենում նրանց գործունեության և տեխնոլոգիաների մեջ, որոնք օգտագործում են:

Իրավասությունների կիրառում` կադրերի գնահատում

Առավել հաճախ օգտագործվող մեթոդները, որտեղ օգտագործվում են իրավասությունները.

• գնահատման կենտրոնը ամենաարդյունավետ միջոցն է հատուկ մշակված բիզնես խաղի ընթացքում.
• գնահատում «180/360 ° հետադարձ կապ», որտեղ աշխատողը գնահատվում է բոլոր կողմերից՝ ենթականերից, ղեկավարներից, գործընկերներից, հաճախորդներից:

Իրավասությունների զարգացում

Յուրաքանչյուր ընկերություն բախվում է իրավասությունների զարգացման անհրաժեշտությանը, որը պարբերաբար գնահատում է անձնակազմը՝ օգտագործելով իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցումը:

Պետք է ընդունել, որ իրավասությունների մոդելի ստեղծումը ժամանակատար (և հաճախ բյուջետային) աշխատանք է: Որպես կանոն, ներքին մասնագետները, ներիր բառախաղը, չունեն բավարար իրավասություն՝ որակապես բնութագրելու իրավասությունները։ Հիմնական սխալները կարելի է անվանել անորոշ ձևակերպում, վարքագծային ցուցիչների համընկնում (հայտնաբերված տարբեր իրավասություններում): Եվ ահագին ժամանակ է ծախսվում այս աշխատանքի վրա։

Իհարկե, համընդհանուր իրավասությունները կարող են օգտագործվել: Օրինակ, շատ ընկերություններ հիմք են ընդունում Լոմինգերի աշխատանքները և մի փոքր փոփոխում են դրանք իրենց համար: Բայց եթե կա բիզնեսի առանձնահատկությունների որակյալ փոխանցման խնդիր, չես կարող անել առանց սեփական մոդելի ձևակերպման։ Եվ այս դեպքում ավելի լավ է կապ հաստատել պրովայդերների հետ:

Իրավասությունների մոդելի մշակում: Հիմնական քայլերը

Իրավասությունների մոդելի մշակման նախագծի հիմնական փուլերը կարելի է անվանել.

1. Նպատակի և խնդիրների որոշում (որոնց համար ենք ձևակերպում և ինչպես ենք կիրառելու), զարգացման մեթոդաբանություն։
2. Ծրագրային խմբի (խմբերի) ձևավորում՝ առավելագույն հնարավոր թվով մասնակիցների ներգրավմամբ։ Սա էլ ավելի կնվազեցնի աշխատակիցների դիմադրությունը: Խմբերը կարող են լինել բոլորովին տարբեր կողմնորոշմամբ և գոյության ժամանակով։
3. Ինքնին իրավասությունների զարգացում:
4. Թեստավորում՝ օգտագործելով ֆոկուս խմբերը և գնահատման ընթացակարգերը:

Իրավասությունների ձևավորում. Մեթոդներ

Մեծ մասը հայտնի մեթոդներիրավասությունների զարգացումը համարվում է.

• Գրացուցակային ցանցի մեթոդ- վերլուծվում է ամենաարդյունավետ աշխատողների վարքագիծը, կազմվում է վարքագծային ցուցանիշների ցանկ: Այն ավելի հաճախ իրականացվում է ղեկավարների հետ հարցազրույցների տեսքով, որի արդյունքում ձևավորվում է աղյուսակ (ցանց)՝ աշխատողների անուններով և նրանց ցուցանիշներով։
• Կրիտիկական միջադեպի մեթոդհիմնված է աշխատակիցների (և ղեկավարների) հետ հարցազրույցների վրա, որոնց ընթացքում նրանք խոսում են կրիտիկական իրավիճակների, գործողությունների մասին, որոնք հանգեցրել են հաջողության կամ, ընդհակառակը, թույլ չեն տվել կարգավորել իրավիճակը:
• Ուղղակի հատկանիշի մեթոդ- ամենաարագը և ամենահեշտը, երբ հիմնական մենեջերներին ներկայացվում են պատրաստի իրավասությունները նկարագրող քարտեր: Առաջնորդները խրախուսվում են այս հավաքածուից ընտրել նրանց, որոնք առավել համապատասխան են բիզնեսին:

Իրավասությունների մոդելի ներդրում

Իրավասությունների մոդելի իրականացումը տեղի է ունենում փոփոխությունների կառավարման դասականների համաձայն: Մոդելը պարզեցնելու համար ուշադրության հիմնական ոլորտները կարելի է համարել հետևյալը.

• Պետք է մոտիվացիա ստեղծել՝ օգտագործելու կարողությունները։ Ցույց տվեք աշխատակիցներին, որ սա կդառնա գործիք նրանց վերապատրաստման համար և ընկերությունում զարգանալու հնարավորություն: Իսկ առաջնորդները նրանց թույլ կտան ավելի տեղեկացված որոշումներ կայացնել։ Եվ դա կարող է տեղի ունենալ փորձնական գնահատման ընթացակարգերի ժամանակ՝ օգտագործելով ստանդարտ (ընկերության համար չհարմարեցված) իրավասությունների օրինակը:

Ի դեպ, մենք առաջարկում ենք այս տարբերակը մեր հաճախորդներին, երբ ընկերությունը չունի սեփական մոդել՝ սկսել ինչ-որ տեղից։ Սկսեք գործընթացը: Ցույց տալ, թեկուզ մեկ խմբի կամ թիրախային լսարանի մակարդակով, որ անձնակազմի գնահատումը իրավասությունների առումով «վախենալու չէ, այլ օգտակար է»:

Այս դեպքում մենք կիրականացնենք, օրինակ, Light Assessment, որի արդյունքների հիման վրա մասնակիցները ստանում են մշակման առաջարկություններ։

• Աշխատակիցների առավելագույն տեղեկացվածություն և ներգրավվածություն գործընթացում. Եվ այստեղ, ինչպես նշվեց հենց վերևում, անհրաժեշտ է աշխատել և՛ մինչև իրավասությունների մշակումը, և՛ դրանից հետո:

Սա կարող է լինել նամակագրության ձև՝ մոդելի իրականացման առաջադրանքների նկարագրությամբ, բոլոր փուլերի նկարագրությամբ, հետադարձ կապի հարցումով և այլն: Իհարկե, մշակմանն ու հեռարձակմանը նվիրված դեմ առ դեմ աշխատանքային խմբերը կարելի է համարել ամենաաշխատանքային ձևը։

Արդեն այս նախապատրաստական ​​շրջանում (որը կարող է իրականացվել նույնիսկ մոդելի մշակումից հետո) հետադարձ կապ կստացվի, կբացահայտվեն առավել դիմադրող աշխատակիցները կամ նրանք, ում վրա կարելի է հույս դնել նորարարությունների իրականացման գործում։

• Իրավասությունները զարգացնելուց հետո անհրաժեշտ է դրանց կիրառմամբ իրականացնել գնահատման առաջին դրվագը և ցույց տալ իրականացման արդյունավետությունը։ Սա լուծում է նորարարությունների «քարոզչության» և որոշ կասկածողների դիմադրությունը հեռացնելու խնդիրը (Փոփոխությունների մոդելի վեցերորդ փուլն ըստ Քոթերի):
• Պարբերաբար փոփոխությունների իրականացում, կանոնավոր կառավարման մակարդակում իրավասությունների մոդելի համախմբում։

Օրինակ, իրավասությունները «ընկերության առօրյա կյանքում» ներդնելու մասերից մեկը կարող է լինել դրանց օգտագործումը ղեկավարների կողմից ենթականերին պարբերաբար արձագանքելու ժամանակ: Օգտագործելով իրավասության մոտեցման տերմինաբանությունը, կորպորատիվ մոդելի վարքագծային ցուցանիշներին հղում կատարելը կազմում է այն հայեցակարգային դաշտը, որտեղ ապրում են աշխատակիցները:

Եվ սա ուշադրության ոլորտների ամբողջական ցանկը չէ։ Նրանք տարբեր են յուրաքանչյուր ընկերության համար: Բայց դրանք բոլորը պետք է ուղղված լինեն իրավասությունների գնահատման դրական վերաբերմունքի ձևավորմանը։ Հասկանալի է, որ վերաբերմունքի ձեւավորումը երկար գործընթաց է։ Ինչը մենք նկատի ունեինք, երբ խոսում ենք նախագծի հնարավոր տևողության մասին։ Այսպիսով, ուշադրության հիմնական ոլորտներն են մոտիվացիան, տեղեկատվությունը, ներգրավվածությունը, քարոզչությունը։

Իրավասությունների մոդել. Առավելությունները

Կորպորատիվ իրավասության մոդել ունենալու հիմնական առավելություններն են.

• Աշխատակիցների նկատմամբ կիրառվող չափանիշները արտացոլում են բիզնեսի առանձնահատկությունները, աշխատակիցների գործունեությունը և ընկերության կորպորատիվ մշակույթը.
• իրավասությունները դառնում են աշխատողների համար առաջնորդվելու մի տեսակ փարոս. նրանք սահմանում են վարքագծի չափանիշներ, որոնք թույլ են տալիս հաջողակ լինել այս գործունեության մեջ.
• Ընկերությունում ձևավորվում է զարգացող միջավայր (իհարկե, անձնակազմի իրավասությունների առումով կանոնավոր գնահատում իրականացնելիս).
• պարզեցված է որոշումների կայացման գործընթացը (աշխատողների կարիերայի շարժման ոլորտում);
• զգալիորեն կրճատվել են անձնակազմի որոնման, հարմարվողականության և զարգացման ծախսերը.
• հեշտացնում է փոխգործակցությունը ծառայություններ մատուցողների հետ անձնակազմի գնահատման և զարգացման ոլորտում:

«Ունենա՞լ, թե՞ չունենալ»։-Հարցը դա է։ Եվ յուրաքանչյուր ընկերություն դա որոշում է: Իսկ մենք՝ Բիզնես խաղերի լաբորատորիան, պարզապես օգնում ենք արդյունավետ իրականացնել մեր պլանները՝ մշակել և իրականացնել կորպորատիվ իրավասության մոդել, գնահատել աշխատակիցներին և առաջարկել նրանց զարգացման ծրագիր։

Շատ գործատուներ մեծ ներդրումներ են կատարում ղեկավարների զարգացման համար: Բայց երբեմն թրեյնինգները, սեմինարները, կրթական ծրագրերը ցանկալի արդյունքի չեն բերում։ Այդ իսկ պատճառով առանցքայինները մշակելուց առաջ անհրաժեշտ է իրականացնել ղեկավար պաշտոնի թեկնածուի հմտությունների և անձնական որակների որակական գնահատում։ Ճիշտ գնահատականը հնարավորություն կտա զարգացնել հենց այն որակները, որոնք գտնվում են ցածր մակարդակի վրա, կամ, ընդհակառակը, հրաժարվել ընտրված թեկնածուից։

Մենեջերի մասնագիտական ​​կարողությունները. որո՞նք են անհրաժեշտ:

Նախքան ղեկավար պաշտոնի համար թեկնածուին գնահատելու մեթոդ ընտրելը, դուք պետք է որոշեք, թե որ հիմնական ղեկավար իրավասությունները եք գնահատելու: Իհարկե, յուրաքանչյուր ընկերությունում ղեկավարի մասնագիտական ​​իրավասությունների շարքը տարբեր է լինելու։ Դա կախված կլինի նրանից, թե ինչ պաշտոն եք ստանձնում թեկնածուի վրա՝ գծային մենեջեր, թոփ մենեջեր կամ նախագծի ղեկավար, ինչպես նաև ընկերության շրջանակներից: Օրինակ, ավագ ղեկավարության համար ռազմավարական և վերլուծական մտածողության համար կարևոր հմտություններ կլինեն արդյունավետությունը և փոփոխությունները կառավարելու կարողությունը: Գծային մենեջերի համար՝ կազմակերպչական հմտություններ, հանձնարարություններ պատվիրելու և առաջադրելու ունակություն, ծրագրի ղեկավարի համար՝ ռազմավարությունը մարտավարական առաջադրանքների հստակ բաժանելու և առաջնահերթություններ սահմանելու կարողություն: Ի դեպ, որքան բարձր է ղեկավարի պաշտոնը, այնքան անհատական ​​որակները կազդեն արդյունավետության վրա։Որքան բարձր լինի ղեկավարի պաշտոնը, այնքան ուշադիր պետք է մոտենալ մենեջերի կառավարչական իրավասությունների և անձնական որակների գնահատմանը։

Աշխատակիցների կատարողականի հիմնական ցուցանիշների վերաբերյալ մենեջերների համար դասընթացները վարում է կառավարչական իրավասությունների զարգացման փորձագետ Ալեքսեյ Շիրոկոպոյասը: Խորհրդատու մարզիչ. Գլխավոր խմբագիրամսագիր.

8-926-210-84-19. [էլփոստը պաշտպանված է]

Մենք որոշում ենք ղեկավարի հիմնական իրավասությունների յուրացման մակարդակը

Որպեսզի հասկանաք, թե ինչ հիմնական կառավարչական իրավասություններ պետք է զարգացնեք, անհրաժեշտ է պարզել, թե թեկնածուն ինչ մակարդակով ունի դրանք: Դա անելու համար հարկավոր է մենեջերի յուրաքանչյուր մասնագիտական ​​իրավասության համար սահմանել գիտելիքների բարձր և ցածր մակարդակի չափանիշներ, այնուհետև գնահատել դիմողի հմտություններն ու անձնական որակները՝ օգտագործելով դրանք ընտրված ձևով: Մենք առաջարկում ենք դիտարկել, թե ինչպես կարող են դրսևորվել ղեկավարի հիմնական իրավասությունները՝ օգտագործելով պատվիրակության և սթրեսի դիմադրության օրինակը:

Պատվիրակություն.Կառավարման գործառույթներում սա առաջնորդի հիմնական հմտությունն է: Առաջնորդի այս մասնագիտական ​​իրավասությունները էական են ենթակաների զարգացման, դրանց արդյունավետության և ընկերության համար նշանակության բարձրացման համար:

Կառավարչական հիմնական իրավասությունների յուրացման բարձր մակարդակի ցուցանիշներ. մենեջերը չի վախենում թույլ տալ աշխատակիցներին ողջամիտ ռիսկի դիմել և փորձել տարբեր լուծումներ, խրախուսում է ենթականերին դուրս գալ հարմարավետության գոտուց և աշխատել նոր առաջադրանքների վրա, հեշտությամբ փոխանցել իրենց լիազորությունները ուրիշներին, աջակցում է նույնիսկ եթե աշխատողը սխալ է թույլ տալիս և այլն:

Կառավարիչը միջամտում է առաջադրանքին կամ թույլ է տալիս իրեն չեղարկել աշխատակիցների որոշումները, նախաձեռնության համար քիչ տեղ է տալիս, պատվիրակում է միայն այն խնդիրները, որոնք փոքր ռիսկեր են պարունակում, պարտադրում է իր կարծիքը և այլն:

Խոսում է. Սվետլանա Մելնիկովա - INEC (Մոսկվա) մարդկային ռեսուրսների վարչության պետ.

«Արդյունավետ պատվիրակության համար ձեզ անհրաժեշտ է՝ առաջադրանքի հստակ շարադրում, աշխատողին անհրաժեշտ լիազորություններով լիազորում, վերջնաժամկետներ սահմանում, արդյունքների մոնիտորինգ և անպայման հետադարձ կապ: Պատվիրակության հմտությունները կարող են որոշվել թեկնածուի հետ հարցազրույցի ժամանակ՝ օգտագործելով հարցազրույցները ղեկավարության հիմնական իրավասությունների, բիզնես գործերի կամ գնահատման կենտրոնի վերաբերյալ: Անարդյունավետ պատվիրակության և վերահսկողության ցուցիչները կլինեն՝ աշխատողի կողմից առաջադրանքի չհասկանալը, առաջադրանքը ժամանակին չկատարված, առաջադրանքի յուրաքանչյուր փուլի վրա ղեկավարի չափից ավելի վերահսկողությունը, ղեկավարի կատարած աշխատանքը շտկելու անհրաժեշտությունը, ենթականերից հետադարձ կապի բացակայություն»

Առաջնորդի հիմնական իրավասությունները գնահատելիս խորհուրդ ենք տալիս նաև որոշել նրա ղեկավարման ոճը: Սա կօգնի բացահայտել ղեկավարի վարքագծի անհատական ​​հատկանիշները շեֆ-ենթակա հարաբերությունների համակարգում: Եվ նաև հաշվի առնել նախկին աշխատանքային փորձը և այն ընկերությունների գործունեության ոլորտը, որոնցում աշխատել է դիմորդը

Պատվիրակության հմտությունը գնահատելու օրինակ

Հիմնական կառավարչական իրավասությունների յուրացման բարձր մակարդակի ցուցանիշներ. թեկնածուն մնում է հանգիստ և ճկուն ցանկացած տեսակի սթրեսի մեջ, սթրեսը համարում է անխուսափելի մասնագիտական ​​ոլորտում և գիտի, թե ինչպես հարմարվել դրան, խուսափում է սթրեսի ազդեցությունից անձնական կյանքի վրա, հասնում է աշխատանքի բարձր որակի, նույնիսկ ճնշման տակ:

Առաջնորդի մասնագիտական ​​կարողությունների յուրացման ցածր մակարդակի ցուցիչներ. սթրեսը անհանգիստ է, բարձր սթրեսի պայմաններում մարդը դառնում է անկազմակերպ, անհարկի ճնշում է գործադրում ուրիշների վրա, հրաժարվում է կատարել առաջնահերթ առաջադրանքները, պլանների ցանկացած փոփոխություն կամ դրանց խաթարումը առաջացնում է լարվածություն և անհանգստություն.

Խոսում է. Աննա Ֆոմիչևա - բ.գ.թ., դոցենտ, անձնակազմի կառավարման փորձագետ (Մոսկվա).

«Իմ կարծիքով, գնահատման գործընթացում օգտակար է օգտագործել կադրերի մենեջերի և թեկնածուի «համատեղ» ախտորոշիչ աշխատանքը: Այս համալիրը ներառում է թեստեր՝ անձի ընդհանուր կողմնորոշումը որոշելու համար, ինքնագնահատման թեստեր, նախկին փորձի ուսումնասիրման մեթոդներ։ Այսպես, օրինակ, թեկնածուն ունի հաջողված մեկնարկային նախագծեր, որոնց իրականացման ընթացքում նա կատարել է միանգամից մի քանի դեր (գաղափարներ առաջացնել, թիմ կազմել, փոխազդեցություն կազմակերպել, լինել «գործընթացի տերը» և այլն): սահմանափակ ռեսուրսներ, ժամկետներ և հաջող ակնկալվող արդյունքի հասնել… Կարելի է ենթադրել, որ թեկնածուին այս կամ այն ​​չափով ստիպել են դրսևորել պատասխանատվություն ստանձնելու ունակություն, արագ ընտրել հիմնականը և կենտրոնանալ դրա վրա, լինել սթրեսակայուն։ Հետևաբար, դրա գնահատման գործընթացում անհրաժեշտ է կենտրոնանալ մոտիվացիայի և հարմարավետության աստիճանի բացահայտման վրա, շարունակել աշխատանքը սեփական որակների մակարդակի բարձրացմամբ և ղեկավարի կառավարչական հիմնական իրավասությունների զարգացմամբ »:

Սթրեսի հանդուրժողականության գնահատման պրոյեկտիվ հարցերի օրինակներ

Առաջնորդի կառավարչական մասնագիտական ​​կարողությունների և նրա անձնական որակների գնահատման մեթոդի ընտրություն

Կառավարչական հմտությունների և անձնական որակների առաջին գնահատումը տեղի է ունենում ռեզյումե ուսումնասիրելու գործընթացում (ներքին թեկնածուների համար՝ թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար մրցույթին մասնակցելու հայտի ուսումնասիրման գործընթացում): Այնտեղ թեկնածուն արտացոլում է այն, ինչ կարող է և գիտի։ HR մասնագետի խնդիրն է բացահայտել ղեկավարի նշված հիմնական իրավասությունների յուրացման աստիճանը: Իհարկե, կարդալով ռեզյումեն և նույնիսկ առաջարկություններ հավաքելով, դա անհնար է անել: Հետևաբար գնահատման երկրորդ փուլը թեկնածուի հետ հարցազրույցն է (դրանում անպայման ներառեք պրոյեկտիվ հարցեր), որի ընթացքում նրան կարող են առաջարկվել մի քանի գործնական առաջադրանքներ (գործի լուծում, դերային խաղի մասնակցել և այլն): . Գնահատման երրորդ փուլն իրականացվում է ք փորձաշրջան, օրինակ՝ ղեկավարի աշխատանքը դիտարկելով (արդյունքների համաձայն կազմվում է վարքագծի գնահատման սանդղակ), ինչպես նաև գնահատման գործողությունների միջոցով, օրինակ՝ «360 աստիճան» գնահատականը և այլն։

Խոսում է. Աննա ՕՎՉԻՆՆԻԿՈՎԱ - Ռուսաստան և Ուկրաինա Teleperformance-ի հավաքագրման ծառայության ղեկավար.

«Իդեալական իրավիճակն այն է, երբ ընկերությունն ունի մենեջերի կառավարչի մասնագիտական ​​իրավասությունների ընդունված մոդել և դրանց գնահատման սխեման, ինչպես նաև ղեկավար պաշտոնների պրոֆիլներ կազմելու պրակտիկա՝ նշելով հաջող աշխատանքի համար անհրաժեշտ առանձնահատուկ որակները: Առաջնորդի և՛ հիմնական իրավասությունները, և՛ անձնական որակները կարող են որոշվել ստանդարտ կենսագրական հարցազրույցի միջոցով «Պատկերացրու, որ դու ես…», «Ի՞նչ ես անելու» շարքի մի շարք փոքր դեպքերով: կամ «Նկարագրեք անցյալի իրական կյանքի իրավիճակը, որտեղ դուք ցուցադրել եք ձեր ստեղծագործական ունակությունները»: Եթե ​​ընկերությունն ունի բավարար ժամանակ և ռեսուրսներ, և ղեկավար պաշտոնը պատկանում է վերին էշելոնին, իմաստ ունի իրականացնել մենեջերի մասնագիտական ​​իրավասությունների լիարժեք գնահատում, որը ներառում է նաև առաջադրանքներ կամ իրավիճակներ, որոնք օգնում են բացահայտել անձնական որակները: Այս մոտեցումը զգալիորեն կնվազեցնի աշխատանքի ընդունելու սխալների հավանականությունը: Գնահատումն ու հարցազրույցներն ավարտվելուց հետո անհրաժեշտ է վերլուծել և համաձայնեցնել արդյունքները, այնուհետև, դրանց հիման վրա, ընդունել աշխատանքի ընդունելու վերաբերյալ տեղեկացված որոշում»:

Խոսում է. Լիգա դատարկ - «Գլոբուս» (Կլիմովսկ) հիպերմարկետի անձնակազմի բաժնի ղեկավար.

«Ղեկավար պաշտոնի համար դիմորդներին գնահատելու համար մենք օգտագործում ենք «գնահատում ըստ մենեջերի հիմնական իրավասությունների» մեթոդի և դրա համար օգտագործում ենք ստանդարտացված աշխատանքային պրոֆիլներ, որտեղ կառուցված են ղեկավարի բոլոր մասնագիտական ​​իրավասությունները՝ ինչպես մասնագիտական, այնպես էլ անձնական: Բացի այդ, դուք կարող եք օգտագործել կառուցվածքային հարցազրույցներ, տարբեր դեպքեր, թեստավորում: Գնահատման ամենաամբողջական ընթացակարգը գնահատումն է, քանի որ նման իրադարձությունը ներառում է տարբեր թեստեր, որոնք օգնում են բացահայտել ոչ միայն տեսական գիտելիքները, այլև առաջնորդի որոշ հիմնական իրավասությունների վարքային ցուցանիշները: Որպես կանոն, գնահատման ժամանակ մասնակիցները բազմաթիվ առաջադրանքներ են կատարում խմբով, որտեղ հատկապես արտահայտված են հաղորդակցման հմտությունները։ Բացի տարբեր տեսակի փորձագիտական ​​թեստերից, կարևոր է հաշվի առնել անմիջական ղեկավարների, ենթակաների, գործընկերների առաջարկությունները՝ օգտագործելով տարբեր մեթոդներ (օրինակ՝ «360 աստիճան»): Անհրաժեշտ է նաև վերլուծել աշխատանքի արդյունքը, որը կարող է արտահայտվել տնտեսական կամ որակական (աշխատանք կադրերի հետ) ցուցանիշներով, ինչը բավականին օբյեկտիվ է»:

Կառավարչի կառավարչական մասնագիտական ​​կարողությունները գնահատելիս ուշադրություն դարձրեք նաև նախորդ աշխատանքային փորձին և այն ընկերության գործունեության ոլորտին, որում աշխատել է դիմորդը:

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ դեպքերի ուսումնասիրությունները օգնում են արդյունավետորեն գնահատել անձնական որակները: Դուք կարող եք դրանք կազմել ինքներդ, գլխավորը՝ հստակ գրեք այն չափանիշները, որոնցով կգնահատեք թեկնածուի որակների արտահայտման աստիճանը։

Խոսում է. Էլդար Սալախետդինով. BANK ITB (Մոսկվա) կազմակերպչական և կադրային բաժնի ղեկավար.

«Ղեկավար պաշտոնի թեկնածուի անձնական որակները կարող եք գնահատել հարցազրույցի ժամանակ՝ նրան պրոյեկտիվ հարցեր տալով։ Կարող եք նաև խնդրել դիմորդին լուծել նախկինում պատրաստված կառավարման ցանկացած գործ, որտեղ նրան կխնդրեն որպես ղեկավար մի շարք որոշումներ կայացնել: Այնուհետեւ խնդրեք դրանց վերաբերյալ մանրամասն մեկնաբանություններ տալ: Տեղին է նաև օգտագործել նման գործիք. դիմորդին խնդրում են հիշել մի քանիսը բարդ իրավիճակներիր պրակտիկայից, որը նա հաջողությամբ լուծել է, ինչպես նաև վերլուծել այն դեպքը, երբ, իր կարծիքով, չի հաղթահարել ստեղծված իրավիճակը։ Բաց հարցերի միջոցով պետք է պարզել, թե ինչն է օգնել կամ խանգարել իրավիճակին, ինչ որակներ է օգտագործել, ինչ եզրակացություններ է արել և այլն։ Որպես կանոն, այս գործիքները բավարար են առաջատարի թեկնածուի անձնական որակները գնահատելու համար։ դիրք. "

Աղբյուր Business World

Ի՞նչ է իրավասությունը: Յուրաքանչյուրն իր իմաստն է դնում այս հասկացության մեջ, սակայն ըստ Վիքիպեդիայի՝ կոմպետենտությունը «գիտելիքներն ու հմտությունները կիրառելու, տարբեր խնդիրների լուծման գործնական փորձի հիման վրա հաջողությամբ գործելու կարողությունն է»։ Չափազանց խնամված է ճշգրիտ սահմանման համար: Այնուամենայնիվ, այս տերմինն ունի այլ մեկնաբանություններ, և դրանք շատ ավելի մանրամասն նկարագրում են մասնագիտական ​​իրավասությունը: Եթե ​​խոսում ենք ղեկավարի իրավասության մասին, ապա այն ներառում է ահռելի քանակությամբ միավորներ։ Դրանցից ամենակարեւորը այլ մարդկանց կառավարելու կարողությունն է։ Եթե ​​ղեկավարը գիտի, թե ինչպես կառավարել, ապա նա արդեն բավականաչափ կոմպետենտ է: Բայց սա լիովին անբավարար է հաջողակ մենեջեր դառնալու համար։ Հրամանատար ձայնով հրամաններ տալու կարողությունը մարդուն դեռ առաջնորդ չի դարձնում, չնայած այն բանին, որ նա անվանապես այդպիսին է:

Ինչ է իրավասությունը

Եթե ​​որպես օրինակ վերցնենք միջին մակարդակի մենեջերին, ապա կստացվի, որ նրա իրավասությունները մեծապես համընկնում են բարձրաստիճան ղեկավարների մասնագիտական ​​հմտությունների հետ։ Այնուամենայնիվ, շատ նմանություններ կարելի է գտնել նաև՝ համեմատելով նրա իրավասությունները և մենեջերների հմտությունները, ովքեր ավելի համեստ դիրքեր են զբաղեցնում ընկերության կառուցվածքում։ Որո՞նք են փորձառու ղեկավարի որակները՝ անկախ նրանից, թե նա ինչ պաշտոնում է աշխատում։ Ե՛վ բաժնի ղեկավարը, և՛ ընկերության փոխնախագահն ունեն նույն իրավասությունները, առանց որոնց նրանք երբեք ղեկավարներ չէին դառնա: Նրանք պետք է ավելի ուշադիր դիտարկվեն:

Ղեկավարի հիմնական իրավասությունները

Պրոֆեսիոնալիզմ- սա լայն փորձ է և ունիվերսալ գիտելիքների ուղեբեռ, որը թույլ է տալիս մենեջերին արդյունավետ աշխատել ընկերության կամ կազմակերպության որոշակի ուղղությամբ:

լիազորությունների պատվիրակում... Իսկական մենեջերի որակներից մեկը աշխատանքի մի մասը այլ մարդկանց պատվիրակելու կարողությունն է: Լավ ղեկավարը շատ բան գիտի և գիտի, թե ինչպես, բայց նա հասկանում է, որ չես կարող վատնել քո ժամանակը երկրորդական խնդիրների լուծման վրա։ Նրա ենթակաները հեշտությամբ կարող են գլուխ հանել դրանցից։ Ճիշտ կատարողի ընտրությունը, ով ճշգրիտ կկատարի մենեջերի բոլոր հրահանգները, հաջողակ մենեջերի շատ կարևոր հմտություն է:

Հաղորդակցման հմտություններ... Իրավասու ղեկավարը գիտի, թե ինչպես շփվել մարդկանց հետ «շեֆ-ենթակա» ձևաչափով՝ առանց ծանոթության մեջ սայթաքելու: Հեռավորություն պահպանելու և միևնույն ժամանակ թիմի հետ լավ և վստահելի հարաբերություններ պահպանելու կարողությունը հմտություն է, որը ձևավորվում է տարիների քրտնաջան աշխատանքի արդյունքում:

Առաջադրված նպատակների իրագործում... Կառավարչական ամենակարևոր իրավասություններից մեկը: Կառավարիչը պետք է կարողանա խնդիրները վերածել առաջադրանքների, պատասխանատու լինել արդյունքի համար և ամբողջությամբ վերահսկել աշխատանքի ողջ ընթացքը։ Շատ անփորձ մենեջերներ հաճախ կորցնում են իրենց կողմնորոշումը փոքր բաներ անելով: Լավ առաջնորդը միշտ հաշվարկում է իրավիճակը մի քանի քայլ առաջ և երբեք չի կորցնում հիմնական նպատակը:

Կառավարչի հիմնական իրավասությունները ներառում են նաև.

• Կազմակերպություն
• Հաղորդակցման հմտություններ
• ենթակաների զարգացում
• Ինտելեկտուալ մակարդակ
• Նորարարություն
• Կոնֆլիկտների կառավարում
• Իրավիճակի կանխատեսում
• Խոսելու հմտություններ
• Առկա ռեսուրսների արդյունավետ բաշխում

Ղեկավարի իրավասությունը

Ընդունված է տարբերակել կորպորատիվ և կառավարչական իրավասությունները: Քանի որ ղեկավարն աշխատում է ընկերության աշխատակազմում, նա պետք է համապատասխանի կորպորատիվ կանոններին և հնարավորինս հավատարիմ լինի կազմակերպության քաղաքականությանը: Ինչպես մյուս աշխատակիցները, նա պետք է անընդհատ կատարելագործի իր հմտությունները, լավ հարաբերություններ ունենա գործընկերների հետ, լինի նպատակասլաց և պահպանի թիմային ոգին։

Բայց կորպորատիվ իրավասությունների հետ մեկտեղ առաջատար մենեջերի պաշտոնը լրացուցիչ պարտավորություններ է դնում մարդու վրա։ Իր պաշտոնի մակարդակին համապատասխանելու համար ղեկավարը պետք է ունենա համապատասխան իրավասություններ։ Եթե ​​դա տեղի չունենա, և ցանկացած մենեջեր վաղ թե ուշ հասնում է իր հնարավորությունների սահմանին՝ թե՛ մտավոր, թե՛ ֆիզիկական, ապա մարդը վտանգի տակ է դնում աշխատանքը կորցնելու։

Եվ դա տեղի է ունենում բավականին պարբերաբար։ Ըստ Պետրոսի սկզբունքի՝ հիերարխիկ համակարգում ցանկացած անհատ կարող է բարձրանալ իր անկարողության աստիճանին։ Սա նշանակում է, որ առաջնորդը կբարձրանա կարիերայի սանդուղքով, քանի դեռ չի ստանձնել այնպիսի պաշտոն, որտեղ նա չի կարող հաղթահարել իրեն վերապահված պարտականությունները: Այսինքն՝ ապաշնորհ կլինի։

Որպեսզի դա տեղի չունենա, մենեջերը պետք է անընդհատ աշխատի իր հմտությունների վրա: Իրավասությունների մակարդակը բարձրանում է ոչ միայն մշտական ​​պրակտիկայի շնորհիվ. այսօր ղեկավարները պետք է պարբերաբար հաճախեն սեմինարների և դասընթացների, որտեղ նրանք կարող են սովորել անձնակազմի կառավարման նոր մոտեցումներ: Շատ հեշտ է հաղթահարել սեփական անգործունակության շեմը առանց խորացված ուսուցման, քանի որ շատ ընկերություններում առաջխաղացումը սերտորեն կապված է ծառայության երկարության հետ։ Այսպիսով, նոր պաշտոնը կարող է լինել վերջինը վատ պատրաստված մենեջերի աշխատանքում:

Առաջնորդներ և մենեջերներ

Ցանկացած մենեջերի համար կարևոր է հստակ պատկերացում կազմել, թե ինչպիսի մենեջեր է նա: Կան առաջնորդ-առաջնորդներ և մենեջեր-մենեջերներ: Դուք կարող եք հաջողակ դառնալ՝ անկախ ձեր հոգետիպից. կարևոր է միայն ձեր բնավորության ամենավառ գծերը վերածել անձնակազմի արդյունավետ կառավարման գործիքների:

Առաջնորդ-առաջնորդների թերությունները ներառում են ընկերության ապագայի նկատմամբ չափազանց լավատեսական տեսլականը. նրանք հիանալի խոսնակներ են, բայց նրանց խարիզման հաճախ խանգարում է նրանց, քանի որ միշտ չէ, որ հնարավոր է հեռուն գնալ մեկ մոտիվացիայի վրա. յուրաքանչյուրի վրա երկար տքնաջան աշխատանք է անհրաժեշտ: ընթացիկ նախագծի փուլը։ Առաջնորդի համար դժվար է կենտրոնանալ սովորական աշխատանքի վրա, նա կենտրոնացած է նպատակին հնարավորինս շուտ հասնելու վրա և հակված է առօրյա խնդիրների լուծումը վստահել իր ենթականերին։ Այս մոտեցումը երբեմն սխալ է, քանի որ այն անձնակազմը, որը հստակ հրահանգներ չի ստանում, կարող է բազմաթիվ սխալներ թույլ տալ:

Մենեջեր-մենեջերը հիմնականում կենտրոնացած է աշխատանքային պահերի վրա. նրա համար շատ ավելի կարևոր է համակարգված առաջ շարժվելը, ժամկետների խստիվ պահպանումը և հաստատված հրահանգների պահպանումը: Սա չի նշանակում, որ մենեջերները, ովքեր պատկանում են այս տեսակին, ինչ-որ կերպ ավելի վատն են, քան իրենց գործընկեր ղեկավարները: Ընդհանրապես. Ամեն ինչ վերաբերում է նրան, թե ինչ բիզնես մոտեցումներ է կիրառում մենեջերը: Թերևս նա չգիտի, թե ինչպես խոսել պատկերավոր և պատկերավոր, բայց միշտ իր տրամադրության տակ ունի անձնակազմին մոտիվացնելու այլ գործիքներ։ Զգալի աճ աշխատավարձերըշատ հաճախ ավելի լավ է աշխատում, քան ամենաբուռն ելույթը:

Այնպես որ, կարևոր չէ, թե ինչ տիպի է առաջնորդը. եթե նա բավականաչափ կոմպետենտ է, ապա նրա համար դժվար չի լինի գլուխ հանել իրեն վերապահված բոլոր պարտականություններից: Տարբեր մենեջերներ օգտագործում են տարբեր մոտեցումներ՝ բիզնեսում և մարդկանց կառավարելու արվեստում չկան հստակ կանոններ և անփոփոխ օրենքներ: Եթե ​​ընտրված ռազմավարությունը ճիշտ է, և մարտավարությունն աշխատում է միջանկյալ արդյունքների հասնելու համար, ապա այդպիսի ղեկավարն ունի բոլոր անհրաժեշտ իրավասությունները, որպեսզի իրավամբ զբաղեցնի իր պաշտոնը:

Ներածություն

Թեմայի արդիականությունը և հետազոտության խնդրի ձևակերպումը:

Ժամանակակից Ռուսաստանում կառավարման համակարգի առաջանցիկ զարգացման հաջողությունը մեծապես կախված է կազմակերպությունների կառավարման որակից:

Այսօր կազմակերպությունների և ձեռնարկությունների առջև ծառացած խնդիրները պահանջում են ղեկավարների մեջ նոր իրավասությունների ձևավորում, ոչ ստանդարտ իրավիճակներ լուծելու, նորարարական գործունեություն ծավալելու և տեղեկատվական ռեսուրսների և տեխնոլոգիաների ակտիվ օգտագործման պատրաստակամություն:

Միևնույն ժամանակ, մենեջերների իրավասության նկատմամբ աճող պահանջները զգալիորեն գերազանցում են ներկայիս ադմինիստրատորների համապատասխան իրավասությունները։

Կառավարման մեջ առաջացող խնդիրների և դժվարությունների մեծ մասը կապված է հենց մենեջերների մասնագիտական ​​կոմպետենտության ձևավորման բացակայության հետ։

Նման կառավարչական իրավասության ակնհայտ դեֆիցիտը հաճախ խոչընդոտում է հատուկ նախագծերի, կազմակերպությունների, ձեռնարկությունների զարգացման ծրագրերի իրականացմանը, որոնք իրականացվում են ներքին տնտեսության արդիականացման շրջանակներում, լուրջ խոչընդոտ է ընդհանրապես կառավարման համակարգի իրական զարգացմանը և զարգացմանը: կոնկրետ կազմակերպություն, մասնավորապես.

Այս առումով պետական ​​խնդիր է դառնում ղեկավարների մասնագիտական ​​կոմպետենտության ձևավորման նպատակների, բովանդակության, կազմակերպման և տեխնոլոգիաների վերաիմաստավորման անհրաժեշտությունը։

Այս թեմայի արդիականությունը կապված է ինչպես մասնագիտական ​​կառավարման իրավասության հայեցակարգի բովանդակության գիտական ​​հիմնավորման թերությունների, այնպես էլ ժամանակակից կազմակերպության ղեկավարների և մասնագետների շրջանում դրա ձևավորման չմշակված մեթոդների հետ:

Աշխատանքի նպատակն է որոշել կազմակերպչական և կառավարչական պայմանները կազմակերպությունների ղեկավարների մասնագիտական ​​իրավասության ձևավորման արդյունավետության համար:

Հետազոտության առարկան ժամանակակից կազմակերպությունների ղեկավարների և մասնագետների մասնագիտական ​​իրավասությունն է:

Հետազոտության առարկան ժամանակակից կազմակերպությունում ղեկավարների և մասնագետների մասնագիտական ​​իրավասության ձևավորման գործընթացն է, զարգացման պայմաններն ու ուղիները:

Առաջադրանքներ - բացահայտել մասնագիտական ​​իրավասության հայեցակարգի մեկնաբանման և դրա ձևավորման առկա մոտեցումները, ներառյալ զարգացման կառուցվածքի և դինամիկայի սահմանումը, ընդհանրացնել կառավարման անձնակազմի մասնագիտական ​​\u200b\u200bկարողությունների ձևավորման վրա աշխատանքի ձևերն ու մեթոդները, զարգացնել: եւ փորձարկել ինտերնետային տեխնոլոգիաների վրա հիմնված վերապատրաստման ծրագիր՝ նպաստելով կառավարման ոլորտում հանրակրթական հաստատությունների ղեկավարների մասնագիտական ​​կարողությունների բարձրացմանը։

Էմպիրիկ կերպով ստուգեք մենեջերների մասնագիտական ​​իրավասության ձևավորման համար առաջարկվող միջոցառումների արդյունավետությունը:

Այս աշխատանքի տեսական հիմքն է՝ հիմնարար հետազոտություններ կառավարման և իրավասությունների ոլորտում (Մ. Ալբերտ, Դ. Բոդդի, Ռիչարդ Լ. Դաֆթ, Վ. Ջեք Դունկան, Մ. Մեսկոն, Ռ. Փեյթոն, Ջ. Ռավեն, Ֆ. Ոզնագործություն և այլն); Վերշլովսկի, Վ.Ն. Գուրով, Ն.Վ. Կուզմինա, Վ.Ս. Լազարև, Օ.Է. Լեբեդև, Ն.Դ. Մալախով, Ա.

Ամբողջ կառավարման մեջ մասնագիտական ​​իրավասության ձևավորման խնդիրների զարգացում (Յու.Վ. Վարդանյան, Ի.Պ. Գոմզյակովա, Վ.Ի. Գորովայա, Ի.Ն. Դրոզդով, Ի.Է. Էլինա, Ի.Ա. Էլիսեևա, Գ.Ս. Նիկիֆորով, Լ.Պ. Պոգրեբնյակ, Է.Ա.

աշխատել մասնագիտական ​​հմտությունների պրոֆեսիոնալիզմի խնդիրների վրա (Ա.Ֆ. Անուֆրիև, Վ.Վ. Բուտկևիչ, Տ.Ա. Վենեդիկտովա, Ի.Ա. Վոլոդարսկայա, Վ.Վ. Գորբենկո, Ա.Ա. Դերկաչ, Է.Ա. Կլիմով, Մ. Ն. Կարպետովա, Ն.Ե. , VE Morozova, VP Namchuk, II Պրոդանով, AV Solozhin).

1. Մասնագիտական ​​իրավասության տեսական հիմքերը

1.1 Իրավասության հայեցակարգը. Ղեկավարի մասնագիտական ​​իրավասությունների համակարգ

Ներկա փուլում ղեկավարի քաղաքականության առաջնահերթություններից է կառավարման համակարգի ապահովումը բարձր որակավորում ունեցող կադրերով:

«Կոմպետենտություն» հասկացությունը ներառում է բարդ, տարողունակ բովանդակություն, որն իր մեջ ներառում է մասնագիտական, սոցիալ-հոգեբանական, իրավական և այլ բնութագրեր: Ընդհանրացված ձևով մասնագետի իրավասությունը որոշակի ոլորտում հաջող մասնագիտական ​​գործունեության համար անհրաժեշտ կարողությունների, որակների և անհատականության գծերի մի շարք է:

Վ հոգեբանական հետազոտությունԴիտարկվում են իրավասությունների հետևյալ տեսակները՝ հաղորդակցական, մասնագիտական ​​և մանկավարժական: Արդյունքն է մասնագիտական ​​իրավասությունը մասնագիտական ​​կրթություն.

Մասնագիտական ​​կոմպետենտության բարձր մակարդակը բարձրացնում է մասնագետի մրցունակությունը։

Ներկայումս գիտական ​​գրականության մեջ չկա միանշանակ մոտեցում «մասնագիտական ​​իրավասություն» հասկացության սահմանմանը: առաջադրանքը կատարելու հմտությունների քանակը. անհատականության գծերի և հատկությունների համադրություն; գիտելիքների և մասնագիտական ​​նշանակալի անձնական որակների մի շարք. մասնագիտականացման վեկտոր; աշխատանքի տեսական և գործնական պատրաստակամության միասնություն. մշակութային առումով բարդ տեսակի գործողություններ իրականացնելու ունակություն և այլն: «Մասնագիտական ​​իրավասություն» հասկացության մեկնաբանությունների բազմազանությունն ու բազմազանությունը պայմանավորված են տարբերությամբ. գիտական ​​մոտեցումներանձնային-գործունեություն, համակարգային-կառուցվածքային, տեղեկատվական, մշակութաբանական և այլ՝ հետազոտողների լուծած գիտական ​​խնդիրներին:

Petrovskaya L. A., Rastyannikov P. V. / 1 ​​/ տալիս են իրավասության իրենց սահմանումը. «Կոմպետենտությունը մարդու հմտության մակարդակն է, որն արտացոլում է որոշակի իրավասության համապատասխանության աստիճանը և թույլ է տալիս կառուցողական գործել սոցիալական պայմանների փոփոխության մեջ»: Հեղինակը որպես մասնագիտական ​​կոմպետենտության հիմք առանձնացնում է հատկապես ընդհանուր մշակութային կոմպետենտությունը՝ համարելով, որ անհատականության վրա հիմնված մոտեցմամբ ուսանողի ընդհանուր մշակութային կոմպետենտության հիմնական ուղղությունները անձնական ներուժն են։

Հեղինակ Զիմնյայա Ի.Ա. / 2 / կարծում է, որ իրավասությունը «գիտելիքների, հմտությունների և հարաբերությունների միասնությունն է մասնագիտական ​​\u200b\u200bգործունեության գործընթացում, որը որոշվում է պաշտոնի պահանջներով, կոնկրետ իրավիճակով և կազմակերպության բիզնես նպատակներով»:

Մասնագիտական ​​կոմպետենտության ձևավորումը ազդեցության գործընթաց է, որը ենթադրում է որոշակի չափանիշ, որով առաջնորդվում է ազդեցության սուբյեկտը. գործընթաց, որը ենթադրում է որոշակի ամբողջականություն, որոշակի մակարդակի ստանդարտի ձեռքբերում։

Մասնագիտական ​​իրավասության ձևավորումը պրոֆեսիոնալիզմի ձևավորման վերահսկվող գործընթաց է, այսինքն. դա մասնագետի կրթությունն ու ինքնակրթությունն է։

Գիտական ​​գրականության մեջ մասնագիտական ​​իրավասության չափանիշները որոշում են մասնագետի աշխատանքի արդյունքների սոցիալական նշանակությունը, նրա հեղինակությունը, սոցիալական և աշխատանքային կարգավիճակը գիտելիքի (գործունեության) որոշակի ճյուղում:

Ըստ Է.Հ. Օգարևա / 3 /, իրավասությունը գնահատող կատեգորիա է, այն անձին բնութագրում է որպես սոցիալական աշխատանքի համակարգում մասնագիտացված գործունեության սուբյեկտ. և ենթադրում է.

) կատարվող խնդիրների և խնդիրների էության խորը ըմբռնում.

) այս ոլորտում առկա փորձի լավ իմացություն, դրա լավագույն ձեռքբերումների ակտիվ յուրացում.

) վայրի և ժամանակի հատուկ հանգամանքներին համապատասխան գործողության միջոցներ և մեթոդներ ընտրելու կարողություն.

) ձեռք բերված արդյունքների համար պատասխանատվության զգացում.

) սխալներից դասեր քաղելու և նպատակներին հասնելու գործընթացում ճշգրտումներ անելու ունակություն.

Իրավասության բանաձեւը, որը մշակվել է Մ.Ա. Ճոշանով / 4 /. Կարծես թե կոմպետենտությունը գիտելիքի շարժունակությունն է + մեթոդի ճկունությունը + քննադատական ​​մտածողությունը։

Իրավասությունը ընդհանուր իմաստով հասկացվում է որպես պաշտոնյայի անձնական հնարավորությունները, նրա որակավորումները (գիտելիքներ, փորձ), որոնք թույլ են տալիս նրան մասնակցել որոշումների որոշակի շրջանակի մշակմանը կամ ինքնուրույն որոշել որոշակի գիտելիքների առկայության և առկայության պատճառով: հմտություններ.

McClelland / 7 / կարելի է համարել անձնակազմի կառավարման իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցման առաջամարտիկը: Հոգեբան Մաքքելլանդը Հարվարդի համալսարանում աշխատել է 1960-ականների վերջից: Նա հիմք դրեց իրավասությունները որպես մասնագիտական ​​գործունեության արդյունավետության վրա ազդող որոշ գործոնների սահմանման համար: 1973 թվականին նա գրել է հոդված, որը հրապարակվել է American Psychologist-ում «Փորձարկման կոմպետենցիա, այլ ոչ թե խելացիություն» վերնագրով։

ՄակՔլելլանդի կողմից առաջարկված մեթոդաբանության էությունը /7/ կայանում էր նրանում, որ համեմատել ամենահաջողակ աշխատողներին ավելի քիչ հաջողակների հետ՝ կատարողականի գործոնները որոշելու համար: Խնդիրն այն էր, որ ստույգ հասկանալ, թե ինչ հոգեբանական և վարքային առանձնահատկություններ են այս մասնագիտական ​​գործունեության մեջ հաջողության հասնելու պատճառները: Այնուամենայնիվ, իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցումը լայնորեն հայտնի դարձավ Բոյացիսի (Boyatzis, 2002) «Կոմպետենտ մենեջեր. արդյունավետ կատարման մոդել» գրքի հրապարակումից հետո / 5 /:

Այսպիսով, դասական սահմանումը հետևյալն է. իրավասություն - (լատիներեն competo - ձգտել; համընկնել, համապատասխանել): Ունի մի քանի իմաստ.

օրենքով, օրենքով կամ այլ ակտով կոնկրետ մարմնին տրված լիազորությունները, կամ պաշտոնական;

գիտելիքներ, փորձ որոշակի ոլորտում:

Մեր հասկացողության համար կարևոր է հետևյալ սահմանումը. կոմպետենտությունը մասնագետի անձնական կարողությունն է՝ լուծելու որոշակի դասի մասնագիտական ​​խնդիրներ: Նաև կոմպետենտություն ասելով հասկանում ենք ղեկավարի անձնական, մասնագիտական ​​և այլ որակներին ներկայացվող պաշտոնապես նկարագրված պահանջները։

Ղեկավարի մասնագիտական ​​իրավասությունների համակարգ

Սոցիալական ինտենսիվ փոփոխությունների համատեքստում ավելի ու ավելի է մեծանալու ժամանակակից պահանջներին համապատասխանող մասնագիտական ​​հմտություններով բարձր որակավորում ունեցող մենեջերների կարիքը։ Այսօր ղեկավարների համար ամենակարևորը «շուկայական» անհատականության գծերն են, ինչպիսիք են ճկուն ստեղծագործական մտածողությունը, նախաձեռնողականությունը, ձեռնարկատիրությունը, արդյունքների վրա կենտրոնանալը, պատասխանատվություն ստանձնելու կարողությունը և սթրեսային բարձր դիմադրությունը: Միևնույն ժամանակ կարևորվում է ենթակաների ինքնակազմակերպման և աշխատանքի կազմակերպման հմտությունները, հմտությունները. միջանձնային հաղորդակցություն(կոնտակտներ հաստատելու և միջանձնային կոնֆլիկտները լուծելու, բարձրագույն իշխանությունների հետ փոխազդեցություն հաստատելու ունակություն), սեփական և ուրիշների գործունեությունը պլանավորելու հմտություններ, անձնակազմին մոտիվացնելու, թիմեր կազմելու և դրանք կառավարելու ունակություն: Այսպիսով, կարելի է փաստել, որ սոցիալական փոփոխությունները թելադրում են որոշակի տեսակի մասնագիտական ​​առաջնորդության հմտությունների ընդլայնման պահանջներ, որոնք կարող են համակցվել սոցիալ-հոգեբանական իրավասության կատեգորիայի հետ:

Եկեք կանգ առնենք «մասնագիտական ​​իրավասություն» հասկացության սահմանման վրա, ինչպես նաև առանձնացնենք ղեկավարի մասնագիտական ​​հաջողության և արդյունավետության չափանիշները:

«Կոմպետենտություն» (իրավունքով պատկանելություն) հասկացությունը նախկինում սահմանվում էր որպես գիտելիքի տիրապետում, որը թույլ է տալիս դատել ինչ-որ բան, արտահայտել ծանրակշիռ հեղինակավոր կարծիք. . Այսօր «իրավասությունը» ավելի հաճախ սահմանվում է որպես

)կարողությունների, հմտությունների և գիտելիքների հանրագումարը, որը բավարար և համարժեք է անելիքներին (որոշակի աշխատանքային գործառույթների կատարում)

) մտավոր որակների համակցություն, որպես հոգեկան վիճակ, որը թույլ է տալիս գործել ինքնուրույն և պատասխանատու (արդյունավետ իրավասություն)

Հայեցակարգի գրագետ մեկնաբանման ևս մեկ ասպեկտ կա. սա հեղինակավոր անձի իրավաբանորեն ընդունված կարողությունն է՝ որոշակի պայմաններում որոշակի գործողություններ կամ գործողություններ կատարելու, հանձնարարականի պայմաններով: Այս առումով իրավասությունը մոտ է իրավասության հայեցակարգին, որը սահմանվում է որպես ոլորտ, հարցերի շրջանակ, որը լիազորված է անձը որոշել իր աշխատավայրում (նրա ուժը, ուժը և այլն):

Այսօր, ավելի ու ավելի հաճախ, մարդկային ռեսուրսների կառավարման իրավասության նման ըմբռնումը նկարագրվում է իրավասությունների համակարգի միջոցով, հասկացվում է որպես աշխատողի որակների մի շարք, որոնք անհրաժեշտ են նրան որոշակի աշխատանքային դիրքում աշխատանքն արդյունավետ կատարելու համար:

Սոցիալական առումով իրավասությունը կարող է դիտվել որպես «կոմպետենտ վարքագիծ» կամ սեփական անհատական ​​հատկանիշները աշխարհի հետ կառուցողական փոխգործակցության համար օպտիմալ կերպով օգտագործելու կարողություն: Այս առումով հետաքրքիր է Ջ. Ռավենի առաջարկած կոմպետենտության մեկնաբանությունը. կոմպետենտությունը հատուկ կարողություն է, որն անհրաժեշտ է որոշակի առարկայական ոլորտում որոշակի գործողությունների արդյունավետ իրականացման համար, ներառյալ բարձր մասնագիտացված գիտելիքները, առարկայական հմտությունների հատուկ տեսակը, մեթոդները: մտածողություն, ինչպես նաև սեփական արարքների համար պատասխանատվության գիտակցում: Եղեք իրավասու լուսանկարիչ, գիտնական, ծնող, առաջնորդ և այլն: - նշանակում է ունենալ տարբեր մակարդակների հատուկ իրավասություններ (դիտարկել, լինել խորը գիտելիքներ առարկայի մեջ, ինքնուրույն բարձրացնել հարցեր, գրել. բիզնես նամակներ, ապացուցել սեփական անմեղությունը, հաղթահարել միջանձնային կոնֆլիկտները և այլն):

Վ ժամանակակից հոգեբանությունաշխատանքային, կազմակերպչական և մասնագիտական ​​հոգեբանության «իրավասությունը» առավել հաճախ օգտագործվում է մասնագիտական ​​գործունեության համատեքստում:

Մասնագիտական ​​իրավասությունը անձի և գործունեության ենթահամակարգերի հիմնական բաղադրիչն է, մասնագիտական ​​կառավարման ոլորտը, լուծվող հարցերի շրջանակը, անընդհատ ընդլայնվող գիտելիքների համակարգը, որը թույլ է տալիս մասնագիտական ​​գործունեություն իրականացնել բարձր արտադրողականությամբ:

Ֆ.Ս. Իսմագիլովա / 8/ մասնագիտական ​​իրավասությամբ նշանակում է աշխատողի տեղեկացվածությունը որոշակի մասնագիտական ​​գործունեության, մասնագիտական ​​ոլորտում. որը նա գործում է, ինչպես նաև իր մասնագիտական ​​որակավորումներն ու փորձը գործնականում արդյունավետորեն կիրառելու կարողություն։ Մասնագիտական ​​իրավասության կառուցվածքում հեղինակը առանձնացնում է այնպիսի հիմնական տարրեր, ինչպիսիք են գիտելիքը, փորձը (հմտությունները, պատկերացումները, մասնագիտական ​​ինտուիցիա), մասնագիտական ​​մշակույթը և աշխատողի անձնական որակները:

Այսպիսով, մասնագիտական ​​իրավասության սահմանումը ներառում է մի շարք փոխկապակցված բնութագրեր, ինչպիսիք են՝ գնոստիկական կամ ճանաչողական, որն արտացոլում է անհրաժեշտ մասնագիտական ​​գիտելիքների առկայությունը. կարգավորող, որը թույլ է տալիս օգտագործել առկա մասնագիտական ​​գիտելիքները մասնագիտական ​​խնդիրների լուծման համար. ռեֆլեքսիվ-կարգավիճակ, որը լիազորությունների ճանաչման շնորհիվ որոշակի կերպ գործելու իրավունք է տալիս. նորմատիվ բնութագիր, որն արտացոլում է տեխնիկական առաջադրանքը, մասնագիտական ​​իրավասության շրջանակը. հաղորդակցական բնութագրերը, քանի որ գիտելիքների կամ գործնական գործունեության համալրումը միշտ իրականացվում է հաղորդակցության կամ փոխազդեցության գործընթացում:

Կարելի է առանձնացնել ղեկավարի հիմնական իրավասությունների համակարգը (SBC): SBK-ն պրոֆեսիոնալի վերլուծական մոդել է, ներկայացնում է մասնագիտության կառուցվածքի և մասնագիտական ​​գործունեության հոգեբանական կառուցվածքի ընդհանրացված նորմատիվ և ձևաբանական ցուցանիշներ: Նման մոդելը կարող է օգտագործվել կիրառական խնդիրների լուծման համար, մասնավորապես, ստեղծելու մասնագիտական ​​ուսուցման ամենաարդյունավետ մոդելը, որը համապատասխանում է ներկա պահանջներին այն տեսակի մասնագիտական ​​իրավասությունների համար, որոնք պետք է ունենա մենեջերը: SBC-ի հիմնական կառուցվածքային բաղադրիչներն են. ինտելեկտուալ իրավասություն; գործիքային իրավասություն; անհատական ​​և անձնական իրավասություն; հաղորդակցական իրավասություն.

Ինտելեկտուալ իրավասություն ներառում է առարկայական ոլորտի բաղադրիչները և անհատականության դրսևորման տարածքը մասնագիտության կառուցվածքում. գործիքային իրավասություն մասնագիտության կառուցվածքում արտացոլում է իր առարկայական ոլորտը, ներառյալ գիտելիքները աշխատանքի առարկայի և աշխատանքի ասպեկտների, ինչպես նաև հիմնական գործունեության, հմտությունների, տեխնոլոգիաների և այլնի մասին, որոնք օգտագործվում են հաջողությամբ հասնելու համար: արդյունք; անհատական-անձնական իրավասությունը մասնագիտության կառուցվածքում արտացոլում է անհատականության դրսևորման ոլորտը, ներառյալ առաջնորդի որակների անհրաժեշտ փաթեթը, որոնց տիրապետումը նրան դարձնում է ոչ միայն մասնագիտորեն համապատասխան, այլև հաջողակ մասնագետ. հաղորդակցական իրավասություն ներառում է հաղորդակցության մեջ պրոֆեսիոնալի բնութագրերը՝ արտացոլելով հաղորդակցության մասնագիտական ​​ոլորտի կարևորագույն բաղադրիչները։

Բոլոր հիմնական իրավասությունները նկարագրվում են գործոնների համակարգի միջոցով, որն արտացոլում է մասնագետի հատուկ որակները, նրա գիտելիքները, հմտությունները և կարողությունները: Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք իրավասություններից յուրաքանչյուրը:

Ինտելեկտուալ իրավասությունը վերլուծական հմտությունների առկայությունն է՝ զուգակցված բարդ հարաբերությունների տեսանկյունից մտածելու ունակության հետ: Սա պահանջում է այնպիսի ունակություններ, ինչպիսիք են Դեպիռացիոնալ և վերացական մտածողություն՝ զուգորդված ինքնաբուխության հետ։ Սա նախապայման է իրավիճակն ամբողջությամբ տեսնելու, դրա կարևորագույն բաղադրիչները ճանաչելու և խնդրի լուծմանը տանող ռազմավարություններ առաջարկելու ունակության համար: D.Hapt / 9 / սահմանում է այնպիսի ունակություններ, ինչպիսիք են ընկալման-վերլուծական, «անտառ ծառերի համար» տեսնելու այդ հմտությունները կամ երկիրը բարձրությունից դիտելու ունակությունը:

Ինտելեկտուալ կոմպետենտությունը կարող է ներկայացվել ինտելեկտն արտացոլող գործոններով և ընկալում-վերլուծական կարողություններով, որոնք ներառում են. և արդյունավետ մտածողություն, գործնական խնդիրներ արագ լուծելու կարողություն և հայեցակարգային ճկունություն: Այս ունակությունները հիմնական են և ապահովում են տեղեկացված և պատասխանատու որոշումներ կայացնելու հաջողություն, թույլ են տալիս գործել անորոշ, խնդրահարույց իրավիճակում՝ տեղեկատվության պակասի դեպքում՝ տրամաբանական եզրակացությունների հիման վրա:

Բացի այդ, իրավասության այս տեսակը կարող է ներառել այսպես կոչված «սոցիալական ինտելեկտը»՝ գիտելիքների ռեպերտուար, որը անհատն օգտագործում է իրադարձությունները մեկնաբանելու և առօրյա կյանքի իրավիճակներում պլաններ կազմելու համար / 8 /: Սրանք ներկայացումներ են, անձնական հիշողություններ և մեկնաբանության կանոններ, որոնք կազմում են անհատի ճանաչողական կառուցվածքը. միասին նրանք կազմում են փորձ և անհատի որոշակի մոտեցում հասարակական կյանքի խնդիրներին.

Գործիքային իրավասության հայեցակարգը ներառում է ղեկավարի գործառնական տարածքի բնութագրերը, որն իրականացնում է գործունեության գործադիր մասը:

Դրանք, առաջին հերթին, ներառում են գիտելիքներ աշխատանքի առարկայի և աշխատանքի ասպեկտների, ինչպես նաև հիմնական գործունեության, գործողությունների, տեխնիկայի, հմտությունների, աշխատանքի մեթոդների, տեխնոլոգիաների, արդյունքի հաջողության հասնելու համար օգտագործվող տեխնիկայի մասին: այսօր գիտելիք է եւ վարպետություն ոչ միայն տեխնոլոգիայի և արտադրության ոլորտում, որտեղ մենեջերն ուղղակիորեն գործում է, այլ նաև իրավասություն այնպիսի ոլորտներում, ինչպիսիք են մարքեթինգը, ֆինանսները, իրավունքը, տեղեկատվական տեխնոլոգիաները, օտար լեզուների իմացությունը, գրասենյակային աշխատանքը և այլն:

Աշխատանքի հիմնական առարկայական համակարգերում (բիոտիկ, տեխնիկական, սոցիալական, նշանային-խորհրդանշական, գեղարվեստական) ավանդաբար առանձնացված աշխատանքի առարկաների հետ անալոգիայով, Դուրմանովա Ի.Վ. առաջարկում է իրավասության գործիքային ոլորտը պայմանականորեն բաժանել երկու բաղադրիչի / 6 /.

) մարդ-մարդ համակարգում իրավասության հիմնական ոլորտը, որը որոշում է ղեկավարի մասնագիտական ​​նպատակը, աշխատանքի հիմնական բովանդակությունը և առաջատար գործունեությունը.

լրացուցիչ գործիքային իրավասության ոլորտը, ներառյալ գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների մի շարք, որոնք առնչվում են հիմնական առարկայական համակարգերից որևէ մեկին և «ծառայում» ղեկավարի առաջատար գործունեությանը:

Անհատական-անձնական իրավասությունը ներառում է «մարդ-հասարակություն» համակարգում գործունեության սուբյեկտի մտավոր կազմակերպման բնութագրերը: Անհատական-անձնական իրավասությունը պարունակում է գործոններ, որոնք որոշում են ղեկավարի անձի և անհատականության ներքին ռեսուրսները և արտաքին դրսևորումները: Լիդերների ժամանակակից պահանջներին համապատասխան՝ այս գործոններից առավել նշանակալից են. հստակ արժեքներ, հստակ անձնական նպատակներ, ինքնակառավարում, ինքնատիրապետում և կազմակերպվածություն, հուզական կայունություն, անկախություն և ինքնաբավություն, անկախություն և ինքնավստահություն, որոշումներ կայացնելու կարողություն և կառավարչական խնդիրների լուծման հմտություններ, պատասխանատվություն և բարեխիղճություն, արդյունավետություն, նորարարությունների նկատմամբ զգայունություն, ձեռներեցություն, ներուժ ստեղծագործական գործունեություն և ակտիվ ինքնազարգացում / 6 /.

Հաղորդակցական իրավասությունը հասկացվում է որպես արդյունավետ հաղորդակցության համար անհրաժեշտ հմտությունների և կարողությունների մի շարք, որոնք համարժեք են հաղորդակցական խնդիրներին և բավարար են դրանք լուծելու համար: Տրամաբանական կլիներ իրավասության այս տեսակը վերագրել գործիքային իրավասության հիմնական ոլորտի գործոններին, բայց քանի որ. Ժամանակակից առաջնորդի աշխատանքը բաղկացած է հաղորդակցության 70-90%-ից (ըստ Ջ. Քոթերի և Է.Վ. Սիդորենկոյի հետազոտության) /10,11/, ապա հաղորդակցվելու կարողությունը կարելի է առանձնացնել որպես հիմնական իրավասության առանձին տեսակ։ դա պահանջում է հատուկ զարգացում... Հաղորդակցական իրավասությունը կարող է ներառել այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են մարդամոտությունը, հաղորդակցական զգայունությունը, սոցիալական քաջությունը, դիվանագիտությունը և խորաթափանցությունը խմբային հարաբերություններում, լայն շփման հետ կապված սթրեսին դիմակայելու կարողություն, ուրիշների վրա ազդելու ունակություն, իրավիճակային հարմարվողականություն / 6 /:

Ժամանակակից առաջնորդների համար հաղորդակցական իրավասության շրջանակներում հմտությունների և կարողությունների տիրապետումը գնալով ավելի արդիական է դառնում և պահանջում է դրա զարգացումը ոչ միայն կյանքի փորձի միջոցով, ինչպես նախկինում ճնշող մեծամասնությամբ էր, այլ նաև հատուկ վերապատրաստման միջոցով:

Հիմնական իրավասությունների համակարգը, որը կառուցված է ղեկավարների արդեն գոյություն ունեցող մասնագիտական ​​մոդելների հիման վրա, ներառյալ գործիքային, ինտելեկտուալ, անհատական-անձնական և հաղորդակցական իրավասությունների գործոնները, նկարագրում է մասնագիտության հիմնական բնութագրերը: Այս ցանկը անհրաժեշտ և բավարար է առաջնորդների պատրաստման ժամանակ դրա վրա հենվելու համար։ Եթե ​​հետևենք, թե ինչպես են ներկայացվում մասնագիտության կառուցվածքային տարրերը մասնագիտական ​​ուսուցման գործընթացում, ապա կարող ենք տեսնել, որ ավանդաբար ուշադրության կենտրոնում միայն առարկայական ոլորտն է, որը միայն մեկն է: մասնագիտության բաղադրիչները. Այս միտումը պահպանվել է երկար ժամանակ, չնայած այն տեսակետին, որն արդեն ընդունված է դարձել, որ ուսուցումն ավելի արդյունավետ է, եթե սովորողի անհատականությունը ներառված է ուսուցման գործընթացում։ Սա հատկապես նշանակալի է առաջնորդի մասնագիտության համար, որտեղ աշխատանքի հիմնական «գործիքը» մասնագետի սեփական անհատականությունն է։ Այս առումով յուրաքանչյուրի առնչությամբ պետք է իրականացվի ղեկավարության ուսուցում SBC-ում ներկայացված մասնագիտության թվարկված ոլորտներից, և որպեսզի գործընթացը «կտրված» չլինի իրականությունից, ժամանակի միտումներից և իրավիճակից, այն պետք է կառուցել՝ հաշվի առնելով. ժամանակակից պահանջներև հենց ուսումնական առարկաների կարիքները:

1.2 Ժամանակակից մոտեցումհասկանալ մասնագիտական ​​իրավասությունը

«Մասնագիտական ​​իրավասություն» տերմինը շատ հաճախ օգտագործվում է ինչպես ռուսերեն, այնպես էլ ռուսերեն արտասահմանյան գրականություն... Ընդհանրապես ընդունված է, որ իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցումը ծագել է ԱՄՆ-ից, և առաջին հրապարակումներից մեկը, որը «բացում է» այս հարցը, Դ. ՄաքՔլելլանդի «Թեստավորում իրավասության համար, այլ ոչ թե «հետախուզության համար» հոդվածն էր:

Գրականության մեջ կան «իրավասություն» հասկացության մեկնաբանման տարբեր մոտեցումներ։ Այսպիսով, Օքսֆորդի անգլերեն լեզվի բառարանը (7-րդ հրատարակություն) նկարագրում է այս հայեցակարգը (իրավասությունը) որպես. ինչ-որ բան հաջողությամբ կամ արդյունավետ անելու կարողություն / 12 /:

Զիմնյայա Ի.Ա. / 13 / իրավասությունը սահմանում է որպես սահմանված ստանդարտի համաձայն որոշակի գործունեություն իրականացնելու կարողություն: Պանֆիլովա Ա.Պ. / 14 / աշխատակիցների հետ իրավասությունը սահմանում է որպես որոշակի ձեռքբերումների հասնելու անձի կարողություն: VS Bezrukova / 15 / կոմպետենտությունը հասկանում է որպես «գիտելիքների և հմտությունների տիրապետում, որոնք թույլ են տալիս արտահայտել մասնագիտական ​​գրագետ դատողություններ, գնահատականներ, կարծիքներ»:

Ռուսաստանի պետական ​​մանկավարժական համալսարանի գիտ Ա.Ի. Հերցենը իրավասությունը համարում է անձի անբաժանելի հատկանիշ, որը որոշում է նրա կարողությունը լուծելու խնդիրները և բնորոշ առաջադրանքները, որոնք առաջանում են իրական կյանքի իրավիճակներում՝ օգտագործելով գիտելիքները, կրթական և կյանքի փորձը, արժեքներն ու հակումները: Միևնույն ժամանակ, «կարողությունը» հասկացվում է ոչ թե որպես «նախատրամադրվածություն», այլ որպես «հմտություն». «կարող» նշանակում է «կարող եմ անել»։

Իրավասության հայեցակարգը կարող է գործառնականացվել (ըստ ավստրալացի հետազոտող Տ. Հոֆմանի) / 20 / երեք եղանակով.

որպես գործունեության տեսանելի և գրանցված արդյունքներ.

որպես որոշ կատարողական ստանդարտներ;

որպես անհատական ​​հատկություններ, որոնք որոշում են որոշակի գործունեության արդյունավետությունը:

Մասնագիտական ​​իրավասությունը սահմանվում է գրականության մեջ (Ա.Դ. Գոնեև., Ա.Գ. Պաշկով և ուրիշներ) / 16 / որպես մասնագետի բիզնեսի և անձնական որակների անբաժանելի հատկանիշ, որն արտացոլում է ոչ միայն նպատակներին հասնելու համար բավարար գիտելիքների, հմտությունների, փորձի մակարդակը: մասնագիտական ​​գործունեության, այլև անհատի սոցիալական և բարոյական դիրքի։

«Մասնագիտական ​​իրավասության» հայեցակարգը ներառում է հետևյալ երեք ասպեկտները (Լեբեդևա Ն.Մ.) / 18 /.

խնդրի վրա հիմնված գործնական - իրավիճակի ճանաչման և ըմբռնման համարժեքություն, նպատակների, առաջադրանքների, նորմերի համարժեք ձևակերպում և արդյունավետ իրականացում տվյալ իրավիճակում.

իմաստային - արտադրության իրավիճակի համարժեք ըմբռնում ավելի ընդհանուր սոցիալ-մշակութային համատեքստում.

արժեք - իրավիճակը, դրա էությունը, նպատակները, խնդիրները և նորմերը ճիշտ գնահատելու ունակությունը սեփական և ընդհանուր առմամբ վավեր արժեքների տեսանկյունից:

Մի շարք օտարերկրյա հետազոտողներ (Ռ. Հագերթի, Ա. Մեյհյու և այլն) / 19 / ցանկացած մասնագետի համարում են հետևյալ մասնագիտական ​​իրավասությունների կրող, որոնք միասին կազմում են մասնագիտական ​​որակավորումների առանցքը (ինվարիանտը).

տեխնիկական;

հաղորդակցական;

համատեքստային (սոցիալական համատեքստի տիրապետում, որում առկա է մասնագիտությունը);

հարմարվողական (մասնագիտության փոփոխությունները կանխատեսելու և մշակելու ունակություն, փոփոխվող մասնագիտական ​​համատեքստերին հարմարվելու ունակություն);

հայեցակարգային;

ինտեգրատիվ (մասնագիտության տրամաբանությամբ մտածելու, խնդիրները համապատասխան մասնագիտական ​​ոճով առաջնահերթություն տալու և լուծելու կարողություն և այլն):

հատուկ - մասնագիտական ​​աշխատանքում օգտագործվող գիտելիքների, տեխնիկայի և տեխնոլոգիաների բարձր մակարդակ և մասնագետի մասնագիտական ​​աճի, աշխատանքի պրոֆիլի փոփոխության, ստեղծագործական գործունեության արդյունավետության հնարավորություն.

սոցիալական - պատասխանատվություն ստանձնելու և որոշումներ կայացնելու, համատեղ որոշումների կայացմանը մասնակցելու, հակամարտությունները ոչ բռնի ձևով կարգավորելու, այլ մշակույթների և կրոնների ներկայացուցիչների հետ արդյունավետ փոխազդեցության կարողություն.

հոգեբանական, հաշվի առնելով այն ըմբռնումը, որ առանց հուզական զգայունության մշակույթի, առանց արտացոլման հմտությունների և կարողությունների, առանց էմպաթիկ միջանձնային փոխգործակցության և ինքնաիրացման փորձի, պրոֆեսիոնալիզմը մնում է մասնակի, թերի.

տեղեկատվական, ներառյալ նոր տեղեկատվական տեխնոլոգիաների տիրապետում.

հաղորդակցական, օտար լեզուների իմացություն, խոսքի մշակույթի բարձր մակարդակ;

էկոլոգիական բնության և հասարակության զարգացման ընդհանուր օրենքների իմացության, մասնագիտական ​​գործունեության համար բնապահպանական պատասխանատվության վրա հիմնված իրավասություն.

վալեոլոգիական կոմպետենտություն, որը նշանակում է ունենալ գիտելիքներ և հմտություններ առողջության պահպանման ոլորտում և առողջ ապրելակերպի հարցերում.

Բահրեյնի թագավորությունում ընդունված է տարբերակել երկու բաղադրիչ մասնագիտական ​​իրավասություն շրջանավարտներ - հիմնական և հիմնական:

Հիմնական իրավասությունը վերաբերում է աշխատողի կարողությանը լուծելու խնդիրները, որոնք առաջանում են իր առջև մասնագիտական ​​կարիերայի ընթացքում: Հիմնական իրավասությունները արտացոլում են հատուկ առարկայի կամ մասնագիտական ​​գործունեության վերառարկայական ոլորտի առանձնահատկությունները: Մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատություններում հիմնական իրավասությունը զարգանում է այնպիսի առարկաների միջոցով, ինչպիսիք են «հոգևոր կրթությունը», «ժամանակակից խնդիրներ», «տեղեկատվական տեխնոլոգիաներ» և մի շարք այլ առարկաներ:

Հիմնական իրավասությունը հասկացվում է որպես իրավասության բաղադրիչ, որն անհրաժեշտ է մասնագիտական ​​\u200b\u200bգործունեության որոշակի տեսակների համար (ճարտարագիտական, մանկավարժական, բժշկական և այլն), որն ապահովում է անձի մասնագիտական ​​զարգացումը արագ փոփոխվող աշխարհում: Հիմնական իրավասությունը զարգանում է վերապատրաստման դասընթացների միջոցով, ինչպիսիք են խնդիրների լուծումը, համագործակցությունը, փոքր նախագծերը:

Որպեսզի «ուրիշների հետ աշխատել», «խնդիրների լուծում» դասընթացները նպաստեն ուսանողների միջև հիմնական իրավասությունների ձևավորմանը, միջին մասնագիտական ​​\u200b\u200bկրթական հաստատությունների ուսումնական գործընթացը կառուցված է որպես ուսանողների խնդիրների լուծման ուղիների որոնման գործընթաց: . Ուսանողներին տրվում են առաջադրանքներ, որոնց ընթացքում նրանք դիտարկում են այն խնդիրները, որոնց բախվում է հասարակությունը ներկա պահին, օրինակ՝ կապի պայթյուն, կամ էներգետիկ ճգնաժամ, կամ շրջակա միջավայրի աղտոտում և այլն: Այս տեսակի առաջադրանքը պատկանում է հետազոտությանը:

Մի շարք առաջադրանքներ ուսանողներից պահանջում են լուծել որոշակի խնդիր. օրինակ, եթե մարդը աշխատանք է գտել մեկ այլ քաղաքում և պետք է բնակարան գտնի ապրելու համար:

Առաջադրանքները կարող են պարունակել պահանջներ՝ նպատակին հասնելու համար նախագծի մշակման համար: Ուսանողներից պահանջվում է հիմնավորել այս խնդրի առաջացման պատճառները, պարզել, թե այս խնդրի ինչ լուծումներ կան այսօր, գտնել և հիմնավորել այլընտրանքային լուծումներ։

Առաջադրանքները կատարելու ընթացքում ուսանողը ստիպված է լինում դիմել կատալոգների, տեղեկատուների, ամսագրերի, ինտերնետային ռեսուրսների և այլն։

Նման առաջադրանքները կատարելիս ուսանողները զարգացնում են նաև տեղեկատվական կոմպետենտություն (տարբեր աղբյուրներից տեղեկատվություն հավաքելու և մշակելու, տարբեր իրավիճակներում այլ մարդկանց հետ կապեր / հաղորդակցություն հաստատելու կարողություն՝ օգտագործելով ինչպես բանավոր, այնպես էլ գրավոր, ներառյալ հաղորդակցման էլեկտրոնային ձևերը (էլ. շփվել ուսուցչի և ուսանողների հետ, վեբ-քվեստ՝ առաջադրանքը կատարելու համար և այլն):

Ուսանողների աշխատանքի գնահատումն իրականացվում է նրանց գործունեության դիտարկման հիման վրա։ Սովորողների գործունեության արդյունքը կարող է լինել հաշվետվություն, շնորհանդես, նախագիծ։

Այսպիսով, ուսուցման գործընթացում տեղի է ունենում մասնագիտական ​​իրավասության ձևավորում, որն ապահովում է գործունեության մի տեսակի (ճանաչողական) վերափոխումը մյուսի (մասնագիտական): Նման գործընթացի իրականացումը պահանջում է մասնագիտական ​​կրթության նոր բովանդակություն և կրթական ու մասնագիտական ​​տարածքի նոր կազմակերպում։ Դա հնարավոր է օգտագործելով էլ - սովորում ա. Էլեկտրոնային մուլտիմեդիա միջոցների զարգացումը սկզբունքորեն նոր դիդակտիկ հնարավորություններ է բացում կրթության ոլորտի համար։ Ինֆորմատիզացիան գործում է որպես կրթական նոր պարադիգմի ներդրման հիմնական մեխանիզմ, որպես կրթական համակարգի նոր որակ, որպես կրթական համակարգի կանխատեսման գործառույթի իրականացման միջոց, ինչպես նաև գիտության և կրթության միջև հաղորդակցության համակարգ:

1.3 Կառավարման անձնակազմի մասնագիտական ​​կարողությունների կատարելագործում ժամանակակից պահանջների մակարդակով

Կառավարման ոլորտում տեղի ունեցող փոփոխությունների իրավիճակում մենեջերի համար ավելի ու ավելի կարևոր է դառնում որակավորումների բարձրացումը և մասնագիտական ​​վերապատրաստումը: Մինչև 2010 թվականը Ռուսաստանի կառավարման արդիականացման հայեցակարգը ընդգծում է, որ ժամանակակից կառավարման հիմնական խնդիրն է հասնել անհատի, հասարակության և պետության ներկայիս և ապագա կարիքներին համապատասխանեցնելուն: Ժամանակակից մենեջմենթի բարեփոխումը նոր պահանջներ է առաջ բերում ղեկավարներին: Ազատ և ակտիվ մտածելով, կանխատեսելով իր գործունեության արդյունքները և, համապատասխանաբար, մոդելավորելով կառավարման գործընթացը, ղեկավարը հանդիսանում է հանձնարարված խնդիրների լուծման երաշխավորը։ Ներկա փուլում առաջադեմ վերապատրաստման համակարգի առաջնահերթ խնդիրը, համաձայն Ռուսաստանի կառավարման արդիականացման հայեցակարգի, ղեկավարների մասնագիտական ​​մակարդակի բարելավումն է և ժամանակակից կյանքի կարիքները բավարարող թիմի ձևավորումը: Այսօր մեծացել է բարձր որակավորում ունեցող, ստեղծագործ աշխատող, սոցիալապես ակտիվ և մրցունակ առաջնորդի պահանջարկը։

Կան մենեջերների որակավորման որոշակի բնութագրեր, մասնագետին ներկայացվող ընդհանուր պահանջներ, մենեջերի աշխատանքային և ֆունկցիոնալ պարտականություններ և այլն: Իսկ մենեջերի որ հատկանիշները կարող են ցույց տալ, որ մենեջերը մասնագիտորեն կոմպետենտ է, և նրա կոմպետենտության մակարդակը համապատասխանում է նորարար կառավարման պահանջներին: Ինչպիսի՞ մենեջերի աշխատանքը կարելի է համարել մասնագիտորեն կոմպետենտ։ Մենեջերի աշխատանքը մասնագիտորեն գրագետ է, որում կառավարչական գործունեությունը, կառավարչական հաղորդակցությունն իրականացվում է բավական բարձր մակարդակով, մենեջերի անհատականությունը գիտակցվում է և լավ արդյունքների են հասնում կառավարման մեջ: Մասնագիտական ​​իրավասության զարգացումը ղեկավարի ստեղծագործական անհատականության զարգացումն է, նոր բաներ ընդունելու պատրաստակամության ձևավորումը, զարգացումը և կառավարչական նորարարությունների նկատմամբ զգայունությունը: Հոգեբանական մթնոլորտը թիմում, արդյունքները տնտեսական զարգացումկազմակերպությունները։ Այս պահանջներին համապատասխան՝ հնարավոր է որոշել մենեջերի պրոֆեսիոնալիզմի զարգացման հիմնական մոտեցումները.

մոտեցում. Շարունակական գիտական ​​և մեթոդական աջակցություն մասնագիտական ​​\u200b\u200bզարգացման համար ՝ աջակցելով կազմակերպությունում ղեկավարներին: Մեթոդական աշխատանքի հիմնական նպատակն է ղեկավարի որակավորման շարունակական կատարելագործումը, շարունակական աջակցությունը կառավարման ոլորտում նրա էրուդիցիայի և կոմպետենտության բարձրացմանը:

Պրոֆեսիոնալիզմի զարգացման այս տարբերակն իրականացվում է աշխատանքի հետևյալ ձևերի միջոցով.

Առաջնորդի մասնագիտական ​​և մշակութային մակարդակի բարելավում;

Նրա ծառայության և սոցիալական գործունեության խթանում.

Աշխատակիցների հետ փոխգործակցության մեթոդների և ոճի կատարելագործում մարդասիրության, ժողովրդավարացման, հրապարակայնության սկզբունքներով.

Կառավարման գործընթացն ընդհանրապես վերլուծելու հմտությունների և կարողությունների ձևավորում և, մասնավորապես, դրանց կառավարման գործունեության ինքնավերլուծություն.

Գիտական ​​և մեթոդական աշխատանքի գործնական ձևերը.

Գիտաժողովներ, սեմինարներ, թրեյնինգներ, գիտագործնական և խնդրահարույց սեմինարներ, ֆորմալ և ոչ ֆորմալ բնույթի ստեղծագործական լաբորատորիաների և ժամանակավոր ստեղծագործական խմբերի աշխատանք, քննարկումներ, կլոր սեղաններ, կազմակերպչական և ակտիվ խաղեր, վերապատրաստման դասընթացների կազմակերպում, մասնագիտական ​​հմտությունների կազմակերպում և անցկացում. մրցույթներ, անհատական ​​խորհրդատվություններ։

մոտեցում. Պրոֆեսիոնալիզմի զարգացում աշխատավայրում վերապատրաստման դասընթացների միջոցով՝ փաստաթղթի ձեռքբերմամբ պետություն նմուշ. Այս ձևը կարող է իրականացվել անձամբ և հեռակա կարգով` խորացված ուսուցման լիցենզիա ունեցող հաստատությունների հետ պայմանագրերի հիման վրա: Նման դասընթացները լուծում են խափանման խնդիրը: արտադրական գործընթաց... Բարձրակարգ մասնագետներից սովորելու հնարավորությունն ապացուցել է, որ մեծ պահանջարկ ունի երկրի ղեկավարների շրջանում:

մոտեցում. Բարձրագույն ուսուցման կուտակային համակարգի ներդրում, հաշվի առնելով անհատական ​​համակարգկառավարում ղեկավար .

Պրոֆեսիոնալիզմի զարգացման արդյունավետության գնահատման չափանիշը կլինի մենեջերների պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակի դրական դինամիկան, ինչպես նաև ղեկավարների բավարարվածության մակարդակը և առաջարկվող ծառայությունների պահանջարկը:

Այսօր գործում են ինտերնետից օգտվող մենեջերների և մասնագետների վերապատրաստման մշտական ​​դասընթացներ: Ամենահայտնիներից կարելի է թվարկել հետևյալ հաստատությունները՝ «Պրոգրես» գիտատեխնիկական տեղեկատվության կենտրոն՝ ուսուցման և խորացված ուսուցման ամենամեծ կենտրոնը Ռուսաստանում, ՊԵԿ բիզնես դպրոց՝ www.src-master.ru<#"justify">2. ՖԳՊՈՒՀ թիվ 1 ուսումնական հաստատության ղեկավարների մասնագիտական ​​իրավասության գնահատում և վերլուծություն.

.1 -ի համառոտ նկարագրությունըՖԳՍՈՒՎՈՒ թիվ 1 ուսումնական հաստատություն

Շեղված վարքագիծ ունեցող երեխաների և դեռահասների դաշնային պետական ​​\u200b\u200bհատուկ ուսումնական հաստատությունը Իշիմբեյի «Փակ տիպի թիվ 1 հատուկ մասնագիտական ​​դպրոց» (այսուհետ՝ Դպրոց) պետական ​​հատուկ կրթական հաստատություն է դաշնային շեղված վարքագիծ ունեցող երեխաների և դեռահասների համար։ ենթակայություն։

Իշիմբայի թաղված տիպի թիվ 1 հատուկ արհեստագործական ուսումնարանը ստեղծվել է ՌՍՖՍՀ Գոսպրոֆոբրա 03.06.1969 թ. թիվ 192 հրամանով և Բաշկիրական ՀԽՍՀ-ի մասնագիտական ​​կրթության բաժնի 15.08.1969 թ. թիվ 165 հրամանով։

Դպրոցի լրիվ պաշտոնական անվանումը. Դաշնային պետական ​​հատուկ կրթական հաստատություն շեղված վարքագիծ ունեցող երեխաների և դեռահասների համար «Փակ տիպի թիվ 1 հատուկ մասնագիտական ​​դպրոց» Իշիմբայ, Բաշկորտոստանի Հանրապետություն:

Դպրոցի կրճատ պաշտոնական անվանումն է FGSUVU «SPU No.1»:

Դպրոցի գտնվելու վայրը՝ 453210, Բաշկորտոստանի Հանրապետություն, Իշիմբայ, փող. Հյուսիս, 29։

Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 30.08.2004թ. թիվ 1139-r հրամանի հիման վրա դպրոցը գտնվում է Կրթության դաշնային գործակալության (այսուհետ՝ հիմնադիր) իրավասության ներքո, որն իրականացնում է կրթության ոլորտի գործառույթներն ու լիազորությունները։ հիմնադիր։

Հիմնադրի և դպրոցի կանոնադրությամբ չկարգավորվող հարաբերությունները որոշվում են Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ և Հիմնադրի և դպրոցի միջև կնքված պայմանագրով:

Դպրոցն իր գործունեության մեջ առաջնորդվում է Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությամբ, Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքով, «Կրթության մասին» Ռուսաստանի Դաշնության օրենքով, «Անտեսման և անտեսման կանխարգելման համակարգի հիմունքների մասին» դաշնային օրենքով: Անչափահասների իրավախախտում», Ռուսաստանի Դաշնության բյուջետային օրենսգիրք, Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգիրք և այլ օրենսդրական և կարգավորող իրավական ակտեր, Շեղված վարքագիծ ունեցող երեխաների և դեռահասների հատուկ կրթական և կրթական հաստատությունների օրինակելի կանոնակարգը, որը հաստատվել է փոփոխված ս.թ. Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 08.01.1997 թիվ 19, 23.12.2002 թիվ 919, համապատասխան դաշնային գործադիր մարմինների և տեղական ինքնակառավարման կարգավորող իրավական ակտեր, Հիմնադրի ակտեր, սույն կանոնադրություն: Դպրոցը, պետական ​​կրթական չափորոշիչներին համապատասխան, իրականացնում է նախնական ընդհանուր, հիմնական ընդհանուր, միջնակարգ (ամբողջական) ընդհանուր և նախնական մասնագիտական ​​կրթության հիմնական կրթական ծրագրերը։

Դպրոցը կարող է իրականացնել կրթական ծրագրեր լրացուցիչ կրթություն... Դպրոցն է ոչ առեւտրային կազմակերպությունև որպես գործունեության հիմնական նպատակ չունի շահույթ ստանալը։

Դպրոցը իրավաբանական անձ է։ Դպրոցը իրավաբանական անձի իրավունքները ձեռք է բերում պետական ​​գրանցման օրվանից: Դպրոցն ունի առանձին գույք, որը դաշնային սեփականություն է և իրեն է վերապահված գործառնական կառավարման իրավունքի հիման վրա, անկախ հաշվեկշիռ, անձնական հաշիվներ, որոնք բացվել են սահմանված կարգով Դաշնային գանձապետարանի մարմիններում հաշվառման համար: Դաշնային բյուջեի միջոցները և ձեռնարկատիրական և եկամուտ ստեղծող այլ գործունեությունից ստացված միջոցները Ռուսաստանի Դաշնության արժույթով և արտարժույթով միջոցների հաշվառման հաշիվներ, որոնք բացվել են Ռուսաստանի Դաշնության արժութային օրենսդրությանը համապատասխան, կլոր կնիք՝ իր ամբողջականությամբ. Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​զինանշանի անվանումը և պատկերը, դրոշմանիշերը, ձևաթղթերը և այլ անհրաժեշտ մանրամասները, իրականացնում է գրասենյակային աշխատանք, արխիվ, ֆինանսական և վիճակագրական հաշվետվությունների ներկայացում համապատասխան դաշնային գործադիր մարմինների կողմից սահմանված ձևերով, տարեկան հաշվետվություն է ներկայացնում իր գործունեության մասին:

Դպրոցի հիմնական խնդիրներն են.

նախնական ընդհանուր, հիմնական ընդհանուր, միջնակարգ (ամբողջական) ընդհանուր և նախնական մասնագիտական ​​կրթություն ստանալու համար անհրաժեշտ պայմանների ստեղծում, համապատասխան մակարդակի որակավորման հատուկ մասնագիտություն, մտավոր, մշակութային, ֆիզիկական և բարոյական զարգացում.

աշակերտների հոգեբանական, բժշկական և սոցիալական վերականգնման համար անհրաժեշտ պայմանների ստեղծում.

աշակերտների շրջանում քաղաքացիական դիրքորոշման և աշխատասիրության ձևավորում, պատասխանատվության, անկախության և ստեղծագործական գործունեության զարգացում.

հասարակության բարոյական և մշակութային արժեքների պահպանումն ու բարձրացումը.

Դպրոցի լիցենզավորումը, ատեստավորումը և պետական ​​հավատարմագրումն իրականացվում է Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ սահմանված կարգով: Դպրոցը իրավունք է ստանում իրականացնելու կրթական գործունեություն և նպաստներ, որոնք սահմանված են Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ՝ իրեն լիցենզիա տալու օրվանից: Պետական ​​հավատարմագրման վկայականի հիման վրա Դպրոցն իրավունք ունի իր շրջանավարտներին տալ կրթության համապատասխան մակարդակի պետական ​​ճանաչված փաստաթուղթ և օգտագործել Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​զինանշանի պատկերով կնիք: Դպրոցն ինքնուրույն ձևավորում է իր կառուցվածքը, բացառությամբ մասնաճյուղերի ստեղծման, վերակազմակերպման, անվանափոխության և լուծարման: Դպրոցն իր կառուցվածքում կարող է ունենալ բաժիններ, նախապատրաստական ​​դասընթացներ, դասասենյակներ և լաբորատորիաներ, ուսումնական և ուսումնական արհեստանոցներ և տնտեսություններ, ուսումնական հրապարակներ, հանրակացարաններ, լրացուցիչ կրթության կառուցվածքային ստորաբաժանումներ և այլ կառուցվածքային ստորաբաժանումներ:

Դպրոցի կառավարումն իրականացվում է Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը և նրա կանոնադրությանը համապատասխան և հիմնված է միանձնյա կառավարման և ինքնակառավարման սկզբունքների վրա:

Հիմնադրի իրավասությունը որոշվում է Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ, կանոնադրությամբ և Հիմնադրի և դպրոցի միջև կնքված պայմանագրով:

Հիմնադիրը դպրոցի հետ կապված իրականացնում է, ներառյալ.

Բյուջետային պարտավորությունների սահմանները բերելը.

Ձեռնարկատիրական և այլ եկամուտ ստեղծող գործունեությունից ստացված միջոցների հաշվառման համար անձնական հաշիվ բացելու թույլտվության գրանցում և դաշնային բյուջեի եկամուտների և ծախսերի գնահատումների հաստատում.

Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ սահմանված բյուջետային այլ լիազորություններ:

Դպրոցի կանոնադրությունը, դրանում փոփոխություններն ու լրացումները ընդունվում են աշխատողների և աշակերտների ներկայացուցիչների ընդհանուր ժողովի կողմից և հաստատվում են հիմնադիրի կողմից:

Դպրոցի գործունեության անմիջական ղեկավարումն իրականացնում է տնօրենը: Դպրոցի տնօրենը սահմանված կարգով նշանակվում է Հիմնադիրի կողմից՝ բանտարկյալի հիման վրա աշխատանքային պայմանագիր.

Տնօրենը, Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը համապատասխան, նշանակում և աշխատանքից ազատում է աշխատողներին, որոշում է աշխատողների պարտականությունները:

Դպրոցի տնօրենը պատասխանատու է.

իր իրավասությանը վերապահված գործառույթների չկատարումը.

իրականացումը ոչ ներս լրիվկրթական ծրագրեր;

շրջանավարտների կրթության որակը;

ուսումնական գործընթացի ընթացքում աշակերտների և աշխատողների կյանքը, առողջությունը.

դաշնային բյուջեի միջոցների ոչ պատշաճ օգտագործում;

բյուջետային պարտավորությունների բերված սահմանաչափերը գերազանցող պարտավորությունների ընդունում.

վարկերի (վարկերի) ստացում;

Ռուսաստանի Դաշնության բյուջետային օրենսդրության այլ խախտումներ:

Տնօրենը պարտավոր է սահմանված կարգով ապահովել դասախոսական կազմի խորացված վերապատրաստում։

Դպրոցի ինքնակառավարման ձևերն են՝ հոգաբարձուների խորհուրդը, դպրոցի խորհուրդը, աշակերտների աշխատակիցների և ներկայացուցիչների ընդհանուր ժողովը, մանկավարժական խորհուրդը։ Կանոնադրությունը, դրանում փոփոխություններ և (կամ) լրացումներ ընդունելու, դպրոցի խորհուրդն ընտրելու, օրենսդրությամբ նրա իրավասությանը վերագրվող այլ հարցեր լուծելու համար անցկացվում է աշխատողների և աշակերտների ներկայացուցիչների ընդհանուր ժողովը (այսուհետ՝ ընդհանուր ժողով): և այլ կարգավորող իրավական ակտեր, կանոնադրություն և ընդհանուր ժողովին ընդունված դպրոցի խորհրդի կամ տնօրենի կողմից: Ընդհանուր ժողովի գումարման որոշումը և դրա անցկացման օրը կայացնում է դպրոցի խորհուրդը կամ տնօրենը:

Դպրոցի խորհրդի գործունեության հիմնական ուղղություններն են.

դպրոցի զարգացման և ուսումնական գործընթացի բարելավման ծրագրի մշակում.

դպրոցի կանոնադրության, դրանում փոփոխություններ և լրացումներ, ինչպես նաև դպրոցի աշխատանքը կարգավորող այլ ակտերի քննարկում։

արտաբյուջետային միջոցների ձևավորման և ծախսման կարգի կանոնակարգի մշակում և հաստատում.

լսում է դպրոցի ղեկավարի հաշվետվությունները.

դպրոցի աշխատակիցներին պետական ​​և արդյունաբերական պարգևներով պարգևատրելու, նրանց պատվավոր կոչումներ շնորհելու հայտերի համակարգում.

օրենսդրությամբ և այլ կարգավորող իրավական ակտերով, դպրոցի կանոնադրությամբ իր իրավասությանը վերագրվող այլ հարցեր:

Դպրոցի աշխատողների թվում են ղեկավար և մանկավարժական աշխատողներ, կրթական աջակցություն և այլ կադրեր:

Դպրոցի աշխատողների նշանակումը, աշխատանքից ազատումը, աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորումն իրականացվում են համաձայն Աշխատանքային օրենսգիրքՌուսաստանի Դաշնության և «Կրթության մասին» Ռուսաստանի Դաշնության օրենքը և այլ կարգավորող իրավական ակտերը:

2.2 Ուսումնական հաստատության ղեկավարների մասնագիտական ​​իրավասության մակարդակի որոշում որակավորման կատեգորիա նշանակելիս.

կոմպետենտ պրոֆեսիոնալիզմ ղեկավարի որակավորում

«Ուսումնական հաստատություն» հասկացության տարբեր մեկնաբանություններ կան և դրա կառուցվածքը որոշելու տարբեր մոտեցումներ: Ահա դրանցից մի քանիսը (Աղյուսակ 1): Ուսումնական հաստատության ղեկավարի իրավասությունը գնահատելու համար կարևոր է առանձնացնել այն մոտեցումները, որոնք թույլ կտան կոմպետենտության երևույթը դիտարկել ուսումնական հաստատության ղեկավարի մասնագիտական ​​կարողությունները չափելու չափորոշիչներով, ցուցիչներով և գործիքներով: Ուսումնական հաստատության ղեկավարների մասնագիտական ​​իրավասության մակարդակի որոշումը որակավորման կատեգորիա նշանակելիս (ատեստավորման գործընթացում) ներկայացված են (Աղյուսակ 2):

Աղյուսակ 1- «Մասնագիտական ​​իրավասություն» հասկացության սահմանում.

Հեղինակ Հայեցակարգի սահմանում Մասնագիտական ​​իրավասության կառուցվածքը Գրիշինայի կոմպետենտությունը ղեկավարի բաղկացուցիչ մասնագիտական ​​որակն է, նրա փորձի, գիտելիքի, հմտությունների և կարողությունների խառնուրդը, ինչպես նաև պատրաստակամության ցուցիչ: ղեկավարությունըև կառավարման տեղեկացված որոշումներ կայացնելու ունակություն: Դպրոցի տնօրենի մասնագիտական ​​իրավասությունը բարդ բազմաչափ անհատական ​​կրթություն է, որը ներառում է ֆունկցիոնալ փոխկապակցված բաղադրիչներ. -ճանաչողական - կառավարման համար անհրաժեշտ գիտելիքների մի ամբողջություն. օպերատիվ - գործնական խնդիրների լուծման հմտությունների և կարողությունների մի շարք. -անձնական - կառավարման համար կարևոր անձնական որակների մի շարք. - ռեֆլեքսիվ - սեփական գործունեությունը կանխատեսելու, գնահատելու, «դանդաղեցնելու», կառավարման ռազմավարություն ընտրելու կարողությունների մի շարք: Սելիցկայայի մենեջերի մանկավարժական իրավասությունը մենեջերի անհատականության հիմնական մասնագիտական ​​բնութագիրն է, մենեջերի իրավասության ընդհանուր կառուցվածքի հիմնական համակարգ ձևավորող բաղադրիչներից մեկը: Նա առանձնացնում է երեք առաջատար պարադիգմներ, որոնք կազմում են ձևավորման հայեցակարգային հիմքերի հիմնարար հիմքը: մենեջերի մանկավարժական իրավասությունը՝ սոցիոլոգիական, սոցիալ-մշակութային և գործունեություն: Հիմնավորում է գործունեության մոտեցման ընտրությունը՝ որպես ղեկավարի մանկավարժական իրավասության ձևավորման պայմանների ստեղծման հիմնարար հիմք. Ուսուցիչ-մենեջերի իրավասությունը ներկայացված է հետևյալ կերպ. - շուկայավարման և հետազոտական ​​գործունեության, անորոշության պայմաններում խնդիրների վերլուծության և օպտիմալ լուծումների ընտրության ունակություն. - սահմանված նպատակի ուղղությամբ արդյունավետ կառավարման որոշումներ մշակելու, ընդունելու և իրականացնելու պատրաստակամություն. - զգալի անձնական որակների, տնտեսական մտածողության և մոտիվացիոն-արժեքային կողմնորոշումների ձևավորում. - մանկավարժական կառավարման, տնտեսական գործունեության և ձեռներեցության տեսական, նորմատիվ-իրավական և գործնական պատրաստակամության միասնությունը. պատրաստակամություն կառավարման գործունեության տեղեկատվական աջակցության, գործարար հաղորդակցության արդյունավետ հաղորդակցման համար: Աղյուսակ 2 - Մասնագիտական ​​իրավասության մակարդակի որոշում

Պարամետրեր Չափանիշներ Ցուցանիշներ Գործիքներ Ուսումնական հաստատության ղեկավարի իրավասությունըՈրակԳիտելիք. - Ռուսաստանում կրթության զարգացման ռազմավարությունները և կրթական քաղաքականության սկզբունքները. - ուսուցման և դաստիարակության նպատակները, բովանդակությունը, ձևերը, մեթոդները, ժամանակակից հասկացությունները և տեխնոլոգիաները. - ուսումնական հաստատությունների տեսակները, նրանց տեղը և դերը շարունակական կրթության համակարգում, դրանց գործունեության արդյունքների պահանջները. - կրթության տնտեսագիտության հիմքերը. - կրթական համակարգի գործունեության և զարգացման կարգավորող և իրավական դաշտը. - տեսական հիմքերըկառավարում, առաջատար կառավարման դպրոցներ և հասկացություններ, կառավարման առանձնահատկությունները կրթության մեջ; - կրթական համակարգերի վերլուծության և կառուցման սկզբունքները և դրանց գործունեության պլանավորման մեթոդները. - աշխատողների նյութական և բարոյական խրախուսման համակարգեր և մեթոդներ. - թիմի արդյունավետ կառավարման ոճերը; - հաստատությունում կրթական, ֆինանսատնտեսական գործունեության և գրասենյակային աշխատանքի վերահսկման ժամանակակից մեթոդներ. - ուսումնական հաստատությունում գրասենյակային աշխատանքի անցկացման պահանջները. Փորձարկում; Քննություն; Հարցազրույց Պրոֆեսիոնալիզմ. Ուսումնական հաստատությունների գործունեությունը վերլուծելու, ամենակարևոր խնդիրները բացահայտելու և դրանց լուծման արդյունավետ ուղիներ գտնելու ունակություն. - մշակել ուսումնական հաստատության կարգավորող և կազմակերպչական փաստաթղթերը (պայմանագրեր, կանոնադրություն, կանոններ և այլն). - մշակել ուսումնական հաստատության զարգացման ծրագրեր. - կառուցել ՕՀ-ի կառավարման կազմակերպչական կառուցվածքը. - պլանավորել և կազմակերպել վերահսկողություն հաստատության գործունեության նկատմամբ. - դրդել կատարողներին հասնելու բարձր արդյունքներ v աշխատանքային գործունեությունև խորացված ուսուցում; - կանխել և լուծել թիմում առկա հակամարտությունները. - կազմակերպել նորարարությունների զարգացումը. - վարել գործնական հանդիպումներ, զրույցներ, կազմակերպել խմբային աշխատանք Գործնական ուղղված նախագիծ Քննարկում Բիզնես խաղեր Ուսումնական հաստատության արդյունավետությունը. - ուսանողների կողմից կրթական չափորոշիչների յուրացում. - նորարարական կրթական գործունեության արդյունքները. Ղեկավար. - ուսումնական հաստատությունների գործունեության և զարգացման կարգավորող իրավական դաշտի վիճակը. - հաստատության (միավորի) զարգացման ծրագրերը. - հաստատության ուսումնական և նյութական (նյութատեխնիկական) բազայի վիճակը (առկայություն, օգտագործում, զարգացում). - անձնակազմի տեղաշարժի քանակական և որակական բնութագրերը. - կառավարվող թիմում սոցիալական և հոգեբանական մթնոլորտը. - սանիտարահիգիենիկ պայմանների որակը և մակարդակը. - գրասենյակային աշխատանքի վիճակը Փորձի ընդհանրացում

Դիտարկենք Պ.Ի.Տրետյակովի մոտեցումը /22/:

Ուսուցիչ-առաջնորդների մասնագիտական ​​կենսունակությունը և կոմպետենտությունը որպես կրթության որակի ցուցիչներ ներկայացված են Աղյուսակ 3-ում:

Աղյուսակ 3- Ուսուցիչների մասնագիտական ​​կենսունակությունը և կոմպետենտությունը:

ՊարամետրերՉափանիշներ ՑուցանիշներԳնոստիկական (հետազոտական) և ինքնակրթական իրավասություններ Նպատակի, բովանդակության, պայմանների, առարկաների միջև կապը պարզելու մեթոդների և տեխնոլոգիաների կիրառում 1) գտնել անհրաժեշտ կրթական տեղեկատվություն. 2) նպատակներ դնել, պլանավորել, կազմակերպել ձեր անհատական ​​ուսումնական գործընթացը և ուսումնական գործընթացի այլ առարկաների անձնական զարգացման հետագիծը. 3) բացահայտել, լուծել, վերահսկել և ուղղել նրանց ինքնակրթության խնդիրները. 4) գտնել և օգտվել փորձից. 5) գնահատում է ստացված կրթության արդյունավետությունն ու արդյունավետությունը. 6) ուսումնասիրել գործունեության առավելություններն ու թերությունները հարաբերությունների համակարգում. 7) ուսումնասիրել արդյունավետ կրթության գործոնները, վերլուծել խնդրի դաշտի վիճակը տեսական և գործնականում. 8) ուսումնասիրել ուսումնական գործընթացի մասնակիցների ինքնակազմակերպման վրա ազդող գործոնները. 9) ուսումնասիրել սեփական գործունեության արժանիքներն ու թերությունները. 10) հիմնվել իրենց անհատականության ուժեղ կողմերի վրա խնդիրների լուծման գործում: Փորձարկում; Քննություն; Ինքնախտորոշում; Փորձի ընդհանրացում Կազմակերպչական և հաղորդակցական իրավասություններ Ուսումնական գործընթացի բոլոր սուբյեկտների միջև հարաբերությունների և փոխազդեցության օպտիմալ մոդելի ձևավորում և արդյունավետ անհատական ​​ինքնակազմակերպում 1) կազմակերպում են կրթական խնդիրների լուծմանն առնչվող իրենց գործունեությունը. 2) կազմակերպում է փոխգործակցություն, փոխօգնություն և աջակցություն ուսումնական գործընթացի բոլոր մասնակիցների միջև. 3) արդյունավետորեն հատկացնել իրենց և ուսումնական գործընթացի մասնակիցների ժամանակը տարբեր տեսակի գործունեության համար. 4) օգտագործել անուղղակի ազդեցություն ուսումնական գործընթացի բոլոր մասնակիցների գործունեության կազմակերպման վրա. 5) ուսուցանել ուսումնական գործընթացի մասնակիցների գործունեության ինքնակազմակերպումը. 6) հարաբերություններ կառուցել՝ հիմնված զարգացման ծրագրերի իրականացման վրա (անկախություն, ինքնավստահություն և այլն). 7) խթանել զարգացումը. 8) սովորեցնել հաղորդակցություն (կոնտակտներ հաստատելու, գործողությունները համակարգելու, ուրիշներին լսելու և լսելու, հակամարտությունները լուծելու և այլնի կարողություն); 9) որոշումներ կայացնել, պատասխանատվություն. 10) կիրառել համակարգչային տեխնիկա. տեսական մեթոդներառաջադեմ մանկավարժական տեխնոլոգիաների վրա հիմնված ամբողջական գործընթացի և վերապատրաստման դասընթացների մշակման գործողություններ 1) կազմում է անհատական ​​ինքնակրթական ծրագիր (պլան). 2) կազմում է դպրոցի կրթական ծրագիրը. 3) դիմահարդարում տեխնոլոգիական քարտեզներուսումնական նյութի փոխանցում; 4) հաստատել ուսումնասիրվող առարկաների ներառարկայական և ցիկլային կապեր. 5) նախագծել UVP-ի մոդուլային և բազմապրոֆիլ կազմակերպություն. 6) որոշում է ուսումնական գործընթացի առավել ռացիոնալ ձևերը, մեթոդները և տեխնոլոգիաները. 7) ընտրել ինտեգրալ գործընթացի առավել ռացիոնալ կառուցվածքը. 8) որոշում է ուսումնական պարապմունքի ամենաարդյունավետ կառուցվածքը. 9) զարգացնել անձնական և կոլեկտիվ մտորումներ Պրակտիկային ուղղված նախագիծ Սոցիալական և անձնական իրավասություն Անձնական և սոցիալական նպատակների որոշում 1) քննադատորեն դիտարկել աշխարհում, Ռուսաստանում, որոշակի տարածաշրջանում տեղի ունեցող երևույթներն ու իրադարձությունները. 2) որոշել անցյալի, ներկայի և ապագայի միջև կապերը. 3) գնահատել առողջության հետ կապված սոցիալական և անհատականության միտումները. միջավայրը, տարբեր տեսակի ռեսուրսների սպառում; 4) մտնել քննարկման և մշակել իրենց կարծիքը. 5) հաղթահարել դժվարությունները, կոնֆլիկտները. 6) արտահայտեք ինքներդ ձեզ և ձեր լավագույն որակները: Հարցազրույց; Քննարկում; Բիզնես խաղ Հարմարվողական կոմպետենտություն Ժամանակակից և կանխատեսելի իրավիճակներին դիմակայելու ունակություն 1) օգտագործել նոր տեղեկատվություն՝ գործունեությունը թարմացնելու համար. 2) կիրառել նոր տեխնոլոգիաներ աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման համար. 3) ցուցաբերել հանդուրժողականություն, ճկունություն, ճկունություն արագ փոփոխությունների դեպքում. 4) պատրաստակամություն ցուցաբերել՝ փոխակերպելու իրեն և այլ մարդկանց գործունեության. 5) հասարակության փոփոխություններին ադեկվատ արձագանքել անձնական աճի տեսանկյունից Կլոր սեղան. Բիզնես խաղեր; Հարցաթերթիկ

2.3 Ուսուցիչների և ուսումնական հաստատության ղեկավարների մասնագիտական ​​իրավասության փոփոխությունների արդյունքների վերլուծություն

Ուսուցիչների մասնագիտական ​​\u200b\u200bկարողությունների փոփոխությունների չափման արդյունքների վերլուծությունը կատարվել է չափանիշներին և ցուցանիշներին համապատասխան (ըստ T.G. Brazhe) / 34 /: Գնահատվել են մասնագիտական ​​կոմպետենտության հետևյալ պարամետրերը՝ մոտիվացիոն-արժեքային, ճանաչողական-ակտիվ և հուզական-ընթացակարգային։

Մոտիվացիոն արժեքի պարամետր

KBPK-ում, ատեստավորման հետ զուգակցված, ուսուցչի վերաբերմունքը նոր գիտելիքների յուրացմանը, սովորելու պատրաստակամությանը և մասնագիտական ​​և անհատական ​​զարգացմանը (շարժունակությունը) նպատակաուղղված չեն ախտորոշվում:

Պրոբլեմային դասընթացները, որպես կանոն, որոշում են ուսուցչի վերաբերմունքը նոր գիտելիքների յուրացմանը, սովորելու պատրաստակամությանը և մասնագիտական ​​և անձնական զարգացմանը:

Մասնագիտացված վերապատրաստման ներդրման հետ կապված խնդրի վերաբերյալ առարկայական-մեթոդական մոդուլի շրջանակներում կազմակերպվել է ուսուցիչների հարցաշարային հարցում։

Հարցաթերթիկների օգտագործման հիմնական նպատակն էր բացահայտել գիտելիքների ձեռքբերման անձնական նշանակությունը, մասնագիտական ​​մոտիվացիայի կառուցվածքը, ձեռք բերված գիտելիքներն ու հմտությունները հետդասընթաց մանկավարժական գործունեության մեջ կիրառելու պատրաստակամության աստիճանը: Հարցաթերթիկները ներառում էին բազմակի և ազատ ընտրության հարցեր:

Այս ախտորոշիչ գործիքակազմը բավականաչափ կատարյալ չէ, սակայն թույլ է տալիս որոշել հիմնական միտումները:

Այսպիսով, հիմնական դրդապատճառների թվում, որոնք խրախուսում են ուսուցիչներին մասնակցել մասնագիտացված կրթության գաղափարների իրականացմանը, անվանվել են հետևյալը. .

Ճանաչողական գործունեության պարամետր

Ուսուցիչների ԿԻՄ-ների կիրառմամբ իրականացված մուտքի ախտորոշման արդյունքները ցույց են տալիս, որ ուսուցիչների մեծամասնությունը առարկան յուրացրել է հիմնական մակարդակով: Միաժամանակ բացահայտվեցին բովանդակության առանձին տարրերի մշակման դժվարություններ, որոնք ավանդաբար դժվարություններ են առաջացնում ուսանողների համար։

Վերջնական ախտորոշման արդյունքները ցույց են տալիս կուրսի ուսանողների մեծամասնության կողմից առարկայի բովանդակության նոր տարրերի և այն դասավանդելու մեթոդների մշակումը:

Ուսուցիչների համար զգալի դժվարություններ են առաջանում նրանց աշխատանքի արդյունքների գնահատմամբ. որպես կանոն, արդյունքները որոշվում են ուսանողների առաջադիմության տոկոսով և այլ ուսումնական հաստատություններ ընդունված շրջանավարտների թվով: Դասընթացներում վերապատրաստման արդյունքում ուսուցիչները տիրապետում են տարբեր ախտորոշիչ տեխնիկայի միջոցով իրենց աշխատանքի արդյունավետությունը որոշելու կարողությանը:

Ընդհանուր առմամբ, ուսուցիչներն առաջնորդվում են մասնագիտական ​​գրականությամբ, թեև շատ դեպքերում դիմում են առարկայական, իսկ ավելի հազվադեպ՝ ընդհանուր մանկավարժական ամսագրերին կամ մենագրություններին: Դասընթացային ծրագրի յուրացման ընթացքում ուսուցիչներն ուսումնասիրում են արդի մեթոդական գրականությունը, ծանոթանում հիմնական առարկայի բնագավառի ժամանակակից հետազոտություններին և դրա դասավանդման մեթոդներին։

Բացի այդ, նորարար լուծումներում ուսուցիչների ներգրավվածության մակարդակը, ինչպես նաև մեթոդների տիրապետումը մանկավարժական հետազոտություն... Դասընթացի ընթացքում ուսուցիչները զարգացնում են իրենց և գործընկերների փորձը վերլուծելու կարողությունը:

Պարզվել է, որ պրոֆեսիոնալ մանկավարժական աշխատողների մուտքի հսկողության առաջադրանքների կատարման ընթացքում առավելագույն հնարավոր միավորներից սովորաբար մեկ կամ երկու ունկնդիր միավորներ են հավաքում։ Խմբերում ձեռք բերված միջին ցուցանիշները կազմում են առաջադրանքների ընդհանուր թվի 70-60%-ը։

Ընդ որում, խմբում ամենացածր ցուցանիշները տալիս են հատուկ, այդ թվում՝ մանկավարժական կրթություն չունեցող և քիչ աշխատանքային փորձ ունեցող ունկնդիրները։ Մեկ տարվա դասընթացի համար անընդունելի ցածր միավորներ սովորաբար ստանում են մեկ կամ երկու ուսանող:

Մուտքի ախտորոշման արդյունքների վերլուծությունը ցույց է տվել, որ ամենամեծ դժվարությունն ավանդաբար առաջանում է առարկաների (մասնագիտությունների) դասավանդման տեսության և մեթոդիկայի հետ կապված հարցերով: Նշենք, որ ԿԻՄ-ների ներդրման վերլուծության արդյունքները վկայում են պետական ​​կրթական չափորոշիչի որոշ փաստաթղթերի ուսանողների «երերուն» իմացության մասին (սխալ պատասխանների մինչև 55%-ը)։

Միևնույն ժամանակ, վերապատրաստվողներից շատերը բավականին լավ գիտեն իրենց ուսումնական ոլորտների բովանդակությունը:

Այնուամենայնիվ, ընդհանուր առմամբ, դասընթացներին հաճախող ուսուցիչների մեծամասնության մասնագիտական ​​կոմպետենտության մակարդակը կարելի է համարել բավարար (նորմայի սահմաններում):

Ընթացիկ և վերջնական ախտորոշման առաջադրանքներ կատարելիս կարելի է նշել հետևյալը.

ա) իրենց ուսումնական հաստատության «այցեքարտը» ստեղծելիս, առարկաների ախտորոշման և դասավանդման մեթոդների պրակտիկային ուղղված նախագծեր և առաջադրանքներ կատարելիս ուսուցիչների զգալի մասը դժվարանում է ցույց տալ ուսուցման և դաստիարակության մեջ կայուն դրական արդյունքների առկայությունը.

բ) առաջադրանքներ՝ կապված առարկայի բնագավառում նոր գրականության իմացության և դրա ուսուցման մեթոդների, ինքնաքննադատական ​​և ռեֆլեքսիվ վերաբերմունքի, մասնագիտական ​​խնդիրների առկա ավանդական լուծումների տիրապետման հետ, նկարագրությամբ (բայց ոչ վերլուծությամբ). գործընկերների փորձը;

գ) ավանդական դժվարությունը սեփական գործունեության արդյունավետության վերլուծության խորության և վավերականության ձեռքբերումն է, մասնագիտական ​​գործունեության բարելավման ուղղությունների վերաբերյալ եզրակացությունների հետևողականությունն ու վավերականությունը, ինչպես նաև վերլուծելու հմտությունների առկայությունը ցույց տալու ունակությունը. Գրականությունից ստացված խնդրահարույց տեղեկատվությունը, խոստումնալից մեթոդական գաղափարը հասկանալու (և երբեմն նույնիսկ գնահատելու) համար համոզիչ կերպով փաստարկեք ձեր եզրակացությունները:

դ) ուսուցիչների համար դժվար է լուծել «ստանդարտ» իրավիճակից դուրս գալու հետ կապված խնդիրները: Հետազոտական ​​հմտությունների համալիրի տիրապետման և գործնականում դրանց կիրառման մակարդակը չի կարող բարձր գնահատվել ուսանողների մեծամասնության կողմից: Սակայն մասնագիտական ​​կոմպետենտության այս ցուցանիշում է, որ նկատելի դինամիկա է նկատվում (նույնիսկ կարճաժամկետ դասընթացների մասշտաբով)։

Օգտագործելով համապատասխան ախտորոշիչ գործիքներ (գրավոր թեստ), գրանցվում է ունկնդիրների հոգեբանական և մանկավարժական իրավասության ձևավորման հետևյալ պատկերը «մուտքի մոտ». ունկնդիրների մոտ 60%-ը ցույց է տալիս գաղափարների առկայություն կրթության հիմնական մոդելների մասին, գրեթե 15. %-ը կարողանում է վերլուծել և՛ իրենց գործունեությունը, և՛ ընդհանրապես մանկավարժական երևույթները (հմուտ մանկավարժական ախտորոշման մեջ), ուսանողների 60%-ը գիտի ժամանակակից դասի պահանջները, իսկ 20%-ը առաջնորդվում է ուսուցչի մասնագիտական ​​կարողությունների կառուցվածքում։

Վերջնական ախտորոշման և պրակտիկայի արդյունքները ցույց են տալիս, որ միկրոխմբերը հաղթահարում են առաջադրանքները ընդունելի մակարդակով: Նրանք հստակ ձևակերպում են իրենց մանկավարժական պրակտիկայի ակտուալ խնդիրները, բացահայտում դրանց մանկավարժական, կրթական, մեթոդական, հոգեբանական և վալեոլոգիական ասպեկտները։ Աշակերտների ստեղծագործական շնորհի զարգացման, դեռահասների շեղվող վարքագծի, դասարանում սովորողների ճանաչողական գործունեության խթանման և այլնի խնդիրները:

Խմբերը ներկայացնում են առաջարկվող լուծումների գիտական ​​հիմնավորումը։ Ելույթների ընթացքում ունկնդիրները ցուցաբերում են մանկավարժական տեսության լավ իմացություն և ընտրված խնդրի մշակման ստեղծագործական մոտեցում։ Խմբերի ղեկավարները, ավարտելով իրենց ելույթները, վերլուծում են խմբային աշխատանքը, ամփոփում խնդիրների առաջարկվող լուծումները։ Լսողները ակտիվորեն մասնակցում են քննարկվող հարցերի քննարկումներին։

Ինչպես տեսնում եք, դասընթացներում վերապատրաստման արդյունքում ուսանողների հոգեբանական և մանկավարժական իրավասության փոփոխությունների գնահատումը չափազանց ընդհանուր է և չտարբերակված:

Զգացմունքային-ընթացակարգային պարամետր

Ուսումնական գործընթացի կազմակերպչական և մանկավարժական պայմաններից ուսանողների գոհունակությունը, դասերի բովանդակությունը, դասընթացի բովանդակության և ընդհանուր առմամբ կազմակերպման համապատասխանությունը ուսուցչի մասնագիտական ​​կարիքներին և հետաքրքրություններին կարելի է գնահատել բավարար (ըստ հարցաթերթի. ուսանողների հարցում դասընթացներից անմիջապես հետո):

Մասնագիտական ​​զարգացման ուշացած արդյունքների վերաբերյալ սոցիոլոգիական ուսումնասիրության արդյունքների վերլուծությունը, ընդհանուր առմամբ, բացահայտում է. բարձր աստիճանինչպես ուսուցիչների, այնպես էլ նրանց ղեկավարների գոհունակությունը:

Ցանկալի կլիներ վերլուծել կրթական համակարգի ղեկավարների մասնագիտական ​​իրավասության փոփոխությունների չափման արդյունքները՝ համաձայն Ի.Վ. Գրիշինա / 25 /.

Բերեմ մի քանի օրինակներ, որոնք բնութագրում են մենեջերների մասնագիտական ​​կարողությունների չափման արդյունքները։ Որոշակի չափով դրանք կարող են օգտագործվել ղեկավար անձնակազմի մասնագիտական ​​իրավասության փոփոխությունների միտումների մասին դատելու համար:

Մուտքի ախտորոշման արդյունքները ցույց են տվել հետևյալը. ուսանողների 57%-ը չգիտի ուսումնական հաստատության գործունեության նորմատիվ իրավական փաստաթղթերի հիմնական դրույթները. 35% ուսանողները ցույց են տալիս միջին կամ միջինից ցածր գիտելիքներ իրենց հիմնական ֆունկցիոնալ պարտականությունների վերաբերյալ. ութ% Ուսանողները տեսական գիտելիքներ ունեն ուսումնական հաստատության գործունեությունը կարգավորող փաստաթղթերի դրույթների մասին ոչ միայն գործունեության, այլև զարգացման ձևով, նրանք գիտելիքները կիրառում են իրենց գործնական գործունեության մեջ:

Վերջնական ախտորոշումը ցույց տվեց հետևյալը.

Մասնագիտական ​​կոմպետենտության բարձր մակարդակ է դրսևորվել 38,4%-ով։ Նրանք:

համակարգված պատկերացում ունենալ Ռուսաստանի և տարածաշրջանային կրթական համակարգի կառուցվածքի և զարգացման միտումների մասին.

հասկանալ տնտեսական գործընթացների բազմազանությունը ժամանակակից աշխարհ, նրանց կապը հասարակության մեջ տեղի ունեցող այլ գործընթացների հետ։

ուսումնական հաստատության գործունեության և զարգացման տեսական հիմքերն ու օրինաչափությունները, ներառյալ անցումային գործընթացները.

տնտեսական և կառավարչական որոշումների կայացման և իրականացման սկզբունքները.

կոնկրետ իրավիճակների վերլուծության մեջ բացահայտել տնտեսական, սոցիալական, քաղաքական բնույթի խնդիրները, առաջարկել դրանց լուծման ուղիները և գնահատել ակնկալվող արդյունքները.

համակարգել և ամփոփել տեղեկատվությունը, պատրաստել մասնագիտական ​​գործունեության վերաբերյալ տեղեկանքներ և ակնարկներ.

օգտագործել համակարգի վերլուծության և խնդիրների վերլուծության հիմնական և հատուկ մեթոդներ, կառավարել տեղեկատվություն իրենց մասնագիտական ​​գործունեության ոլորտում.

մշակել և հիմնավորել տնտեսական կառավարման արդյունավետ որոշումների տարբերակները.

քննադատաբար գնահատել տարբեր կողմերից (արտադրական, մոտիվացիոն, ինստիտուցիոնալ և այլն) կրթության ոլորտում փոփոխությունները, մասնագիտական ​​գործունեության ոլորտում օբյեկտների զարգացման միտումները.

օգտագործել համակարգչային տեխնոլոգիաները օգտագործողի ռեժիմում կառավարման խնդիրները լուծելու համար:

մասնագիտության կառավարման հատուկ տերմինաբանություն և բառապաշար.

ժամանակակից կրթական տեխնոլոգիաների կիրառմամբ նոր գիտելիքների ինքնուրույն յուրացման հմտություններ.

մասնագիտական ​​փաստարկների հմտություններ գալիք նորարարական գործունեության ոլորտում ստանդարտ իրավիճակների վերլուծության մեջ:

54%-ն իրեն դրսևորել է մասնագիտական ​​կոմպետենտության միջին մակարդակում։

Ցածր մակարդակում է իրեն դրսևորել 7,6%-ը։

«Տնտեսական տեսություն» և «Ուսումնական հաստատությունների տնտեսական գործունեության կազմակերպման հիմունքներ» առարկաներից ուսումնական հաստատությունների ղեկավարների մասնագիտական ​​իրավասության վերջնական ախտորոշումը ցույց է տվել հետևյալը.

% (բարձր մակարդակ) հեշտությամբ սահմանեց հիմնական տնտեսական կատեգորիաները (կարիք, պահանջարկ, առաջարկ, գին, արժեք, ծախսեր, ծախսեր, հնարավորության ծախսեր, բյուջե, արտաբյուջետային միջոցներ, ֆինանսավորման ուղիներ, կարգավորող բյուջեի ֆինանսավորում և այլն) և հասկացությունները (սպառող): վարքագիծ, ֆինանսավորում, բյուջետավորում, ծառայությունների (ապրանքների) արտադրություն և այլն); տրամաբանական խնդիրներ լուծելիս ազատորեն հաստատվել են գոյություն ունեցող կախվածությունները, օրինակ՝ արտասահմանյան մեքենաների մաքսատուրքերի նվազման և ավտոշուկայի, նավթի արդյունահանման ավելացման և կրթության բյուջեի միջև կապը և այլն։

% (մակարդակը ցածր է և միջինից ցածր) դրանում դժվարություն է առաջացել, այսինքն. շփոթել է հասկացությունների բովանդակությունը կամ ընդհանրապես չի կարողացել դրանք ձևակերպել։ Բացի այդ, նրանք չէին կարող իրենց գործնական գործունեության հետ կապել (կամ վատ են հասկացել) օրենսդրական ակտերի հիմնական դրույթները, տեսական հաշվարկները, տնտեսական օրենքները։ Օրինակ՝ դպրոց պլանավորելիս կիրառել հնարավորության ծախսերի մեծացման օրենքը. չկարողացավ նշել ուսումնական հաստատության ֆինանսավորման ուղիները. չկարողացան համեմատել բյուջետային ֆինանսավորման և արտաբյուջետային միջոցների չափը։ Եվ նաև տրամաբանական խնդիրներ չկարողացան լուծել, օրինակ՝ կապ հաստատել հակագազերի արտադրության շուկայի և մանկական տակդիրների արտադրության շուկայի միջև (միկրո և մակրոտնտեսական և կենսափորձի խնդիր)։

% (միջին մակարդակ) սխալներ է թույլ տվել տնտեսության և, մասնավորապես, կրթության տնտեսության մեջ գործող հիմնական կատեգորիաների և տնտեսական օրենքների սահմանման հարցում։ Նրանք կարող էին ինքնուրույն կապել իրենց փորձը և տնտեսական հարցերի տեսությունը (օրենքները):

Իրավասություն Ղեկավարների թիվը Բարձր մակարդակ Միջին մակարդակ Ցածր մակարդակ 38.4% 54% 7.6%

Այսպիսով, մասնագիտական ​​իրավասության վերլուծության արդյունքում.

ոչ մի համակարգված աշխատանք չի իրականացվում մասնագիտական ​​իրավասության փոփոխությունների չափման արդյունքների վերլուծության համար:

Ուսանողների մասնագիտական ​​կարողությունների փոփոխությունները գնահատելու մեկ չափանիշ չկա.

մասնագիտական ​​իրավասության ուսումնասիրությունը սահմանափակվում է ճանաչողական պարամետրով. այլ պարամետրերի ուսումնասիրության նպատակներ դրված չեն՝ մոտիվացիոն-արժեք, ակտիվություն և այլն։

3. Ուսումնական հաստատության ղեկավարների մասնագիտական ​​կարողությունների կատարելագործման և զարգացման ուղիները

3.1 Կրթության կառավարիչների մասնագիտական ​​զարգացման միջավայրի կազմակերպման պայմանները, սկզբունքները և ձևերը

Երրորդ գլխում ես ուսումնասիրեցի ժամանակակից մասնագետի մասնագիտական ​​իրավասության լուծման խնդիրները, պատճառները, հետևանքները, ուղիները։ Ժամանակակից մասնագետի մասնագիտական ​​իրավասության ձևավորման խնդրի լուծման ուղիները Աղյուսակ 4

Առանձնացնելով կրթական միջավայրը որպես առաջնորդի կողմից մասնագիտական ​​\u200b\u200bգործունեության արժեքների անհատական ​​ընտրության հիմնարար պայման, ես կարծում եմ, որ կրթական միջավայրի ակտիվ դերը մարդու ինքնաբացահայտման խթանումն է, նրա ներուժը «քաշելու» մեջ: ակտուալացված կարողությունների մակարդակը, որոնք հանդիսանում են ակտիվ մասնագիտական ​​և անձնական ինքնազարգացման հիմքը. Կրթական միջավայրի կազմակերպման հիմնական սկզբունքներն են.

կրթական փոխազդեցության հայեցակարգի կոլեկտիվ ձևավորում և իրականացում.

Կրթության բովանդակության, դրան մուտքագրման մեթոդների և ձևերի բազմակողմանիություն, ընդհուպ մինչև անհատական ​​առաջադեմ վերապատրաստման ծրագրեր.

ամբողջականություն և շարունակականություն մասնագիտական ​​զարգացման տարբեր կազմակերպչական ձևերի բովանդակության և տրամաբանության մեջ.

ցանկացած կրթական գործունեության խթանում և աջակցություն.

կազմակերպիչների և ունկնդիրների միջև անձնական, այլ ոչ թե ֆունկցիոնալ դերային փոխգործակցության առաջնահերթություն.

սովորելու համար բարենպաստ հուզական մթնոլորտ.

Խնդիրը Պատճառները Հետևանքները Լուծման ուղիները 1. Չկա համակարգված աշխատանք մասնագիտական ​​իրավասության փոփոխությունների չափման արդյունքների վերլուծության համար: Դասընթացների հետևանքների անբավարար ամբողջական, գործառնական և հուսալի մոնիտորինգի համակարգ Կազմակերպության որակի և ուսուցման արդյունավետության անարդյունավետ կառավարում դասընթացի ընթացքում 1. Ուսումնական ծրագրերի և դասավանդման տեխնոլոգիայի բովանդակության վերլուծություն՝ չափանիշներին համապատասխանության տեսանկյունից: կրթական համակարգի ուսուցչական և ղեկավար անձնակազմի մասնագիտական ​​իրավասությունը. 2. Ուսումնական ծրագրերի բովանդակության ուղղում և դասավանդման տեխնոլոգիա 3. ԿԳ նախարարության կողմից մշակված ծրագրերի փորձաքննություն 2. Ուսանողների մասնագիտական ​​կարողությունների փոփոխությունների գնահատման մեկ չափանիշ չկա, ինստիտուտի անձնակազմի ոչ բավարար պատրաստակամությունը օգտագործելու համար. «Մասնագիտական ​​իրավասությունը որպես հիմնական ցուցիչ» հասկացությունը՝ ուսանողների հետ աշխատանքի հաջողությունը գնահատելու համար, մասնագիտական ​​իրավասությունը որպես հիմնական ցուցանիշ առաջնահերթություն չի դառնում: 3. Ուսումնական ծրագրերի բովանդակության ուղղում և դասավանդման տեխնոլոգիա 3. Մասնագիտական ​​կոմպետենտության ուսումնասիրությունը սահմանափակվում է ճանաչողական պարամետրով. Մյուս պարամետրերի ուսումնասիրության նպատակները դրված չեն՝ մոտիվացիոն արժեք, ակտիվություն և այլն։ Վերահսկողության և չափման ընթացակարգերի քանակի ավելացում և միասնական գիտամեթոդական բազայի բացակայություն, մեթոդների գնահատում Թույլ կապեր։ Դրական փորձի փոխանակման բացակայություն 1. Վերահսկողության և չափման ընթացակարգերի ուղղում, ինչպիսիք են ախտորոշման և վերապատրաստման տեխնիկայի իրականացումը, պրակտիկայի վրա հիմնված նախագծերը, քննությունը, հարցազրույցը, թեստը, շարադրությունը, թելադրությունը: 2. Ուսումնասիրվել է այնպիսի հսկողության և չափման ընթացակարգերի գրագետ կազմակերպման տեխնիկան, ինչպիսիք են թեստավորումը, հարցաքննությունը, բիզնես (դերային) խաղը, բանավեճերը, ինքնաախտորոշումը, լսողի «պորտֆոլիոյի» ներկայացումը։ 3. Ախտորոշիչ գործիքների հետազոտման մշակում և հաստատված կարգ. 4. Պաշտոնականացված ցուցանիշների մշակում; մասնագիտական ​​իրավասության չափման արդյունքների վերաբերյալ տեղեկատվության հավաքագրման, մշակման, պահպանման, բաշխման և օգտագործման մեթոդաբանություն. 5. Մասնագիտական ​​իրավասության չափանիշներին համապատասխան՝ մշակել մանկավարժական և ղեկավար անձնակազմի մասնագիտական ​​իրավասության գնահատման փորձագիտական ​​թերթիկների ձևերը և ներկայացման կառուցվածքը (փորձագիտական ​​եզրակացություն), որը լրացվում է ատեստավորված ուսումնական հաստատության ղեկավարի կողմից: կրթական աշխատող, այդ թվում՝ ուսումնական հաստատության տնօրեն, ուսումնական հաստատության փոխտնօրեն՝ ՍԴ գծով, ուսումնական հաստատության փոխտնօրեն՝ ԲՊ գծով.

Գծապատկեր 4 - Ժամանակակից մասնագետի մասնագիտական ​​իրավասության ձևավորման խնդիրները

Այս սկզբունքների «պահպանումը» մասնագիտական ​​զարգացման ծրագրերի կազմակերպման և իրականացման մեջ նույնպես համեմատաբար նոր և բավականին բարդ խնդիր է էթիկական, հոգեբանական, մանկավարժական, մարդաբանական հայացքների աճող բազմազանության և արժեքային ինքնորոշման բարդության համատեքստում: ուսուցիչները։

Քաղաքային մեթոդական ծառայությունը, բացի դասընթացից, կարող է ունենալ մասնագիտական ​​զարգացման կազմակերպման այնպիսի ձևեր, ինչպիսիք են.

մանկավարժական սեմինարները՝ որպես մուտքի ձևեր հետազոտական ​​գործունեություն;

սեմինարների կազմակերպում (հիմնված նորարարական դպրոցների վրա). խորասուզման սեմինարներ, խնդրահարույց սեմինարներ, արտացոլման սեմինարներ, նախագծերի սեմինարներ, մեթոդական սեմինարներ, փորձագիտական ​​սեմինարներ, խորհրդատվական սեմինարներ և այլն;

ղեկավարների համաժողով՝ քաղաքապետարանում կրթական խնդիրները քննարկելու նպատակով.

կառավարման պրակտիկա երիտասարդ առաջնորդների համար որպես կառավարման միջոցառման մաս.

«խորհրդատվական կետ» MMS-ում (RMK);

«մարքեթինգի սենյակ» կրթության քաղաքային «շենքում».

բաց պրոֆեսիոնալ ակումբ և այլն։

Կրթության ղեկավարների հետ մեթոդական աշխատանքի կազմակերպման առաջարկվող ձևերն ընդլայնում և լրացնում են ավանդաբար օգտագործվողները: Այստեղ, սակայն, նշենք, որ մեթոդական աշխատանքը, ինչպես նախկինում, մնում է այն կենտրոնական ձևերից մեկը, որը կատարում է երկու փոխադարձ հատվող գործառույթներ՝ ուսուցման մեթոդների մշակում և ուսուցչի մասնագիտական ​​զարգացում: Քանի որ կառավարումը և դասավանդումը նույնական երևույթներ չեն, դժվար թե խոսենք, օրինակ, դպրոցի տնօրենների կամ տնօրենների մեթոդական միավորման մասին։

Այսպիսով, մունիցիպալ մեթոդական ծառայության հիման վրա կրթության մենեջերների մասնագիտական ​​զարգացումն իրականացվում է ոչ միայն տարբեր ձևերով, այլ նաև կոնկրետ մասնագիտական ​​համայնքում: Սրանք կառավարչական մասնագիտական ​​ասոցիացիաներ են, որոնց հիման վրա կարող են ծավալվել կրթության մենեջերների մասնագիտական ​​զարգացման գործընթացները և ղեկավար գործունեության փոփոխության նոր մեխանիզմների որոնումը։ Օրինակ՝ դպրոցների տնօրենների ժողով, կառավարման ստուդիա, կրթության մենեջերների կորպորացիա և այլն: Ի տարբերություն ուսուցիչների, ովքեր իրենց մասնագիտական ​​համայնքների ներկայացուցիչներին պատվիրակում են համայնքային կրթության մակարդակ, մենեջերներն անմիջապես մասնագիտորեն միավորվում են այս մակարդակում:

Հետևաբար, քաղաքային մասնագիտական ​​ասոցիացիայի շրջանակներում կարող են առաջանալ մասնագիտական ​​հետաքրքրություն ներկայացնող ոլորտների փոքր (կամ ժամանակավոր) մասնագիտական ​​խմբեր: Հենց մասնագիտական ​​հանրությունն է փոփոխությունների առարկա, նա ստեղծում (կամ ընկալում է) կառավարման նորարարական պրակտիկա և պարունակում է նաև անհատական ​​փոփոխությունների մոդուս:

Ուսուցիչների, մեթոդիստների և կրթության մենեջերների միջև փոխգործակցության ուղիների և ձևերի որոնման հիմնական խնդիրը (կրթական ծրագրի նպատակներն իրականացնելիս) նրանց ընտրության պատճառների խնդիրն է: Այն լուծելիս անհրաժեշտ է հիմնվել փիլիսոփայական, հոգեբանական և մանկավարժական տեսական դիրքերի վրա, որոնք բաղկացած են անձնական իմաստների բացահայտումից և գիտակցումից, ճանաչողության անսահմանությանը կողմնորոշվելուց, աշխարհում ինքդ ստեղծելուց և իր մեջ աշխարհից, արժեքից: ըմբռնում, համաձայնություն, համաստեղծում, ընտրության ազատություն: Այս հիմքերը հանգեցնում են նոր ձևերի ստեղծման և ավանդականների վերաիմաստավորման անհրաժեշտությանը։

Ծրագրի գործնական իրականացման ընթացքում կարող են օգտագործվել դասախոսություններ, աշխատաժողովներ, քննարկումներ, «կլոր սեղաններ», բանավեճեր, մինի-թրեյնինգներ, աշխատաժողովներ, դերային խաղեր, մինի կոնֆերանսներ, դիրքային քննարկումներ և այլն։ Բացի այդ, նույն հիմքերը թելադրում են խմբային աշխատանք կատարելիս ուսումնական խմբերի կազմակերպման սկզբունքների բազմազանությունը։

Մենեջերի՝ որպես դասընթացի մասնակից, ինքնաիրացման ուղիներից մեկը դասավանդման ինտերակտիվ մեթոդներն են՝ հիմնված ուսումնական գործընթացի մասնակիցներից յուրաքանչյուրի անձնական փոխազդեցության-շփման վրա: Ավանդաբար, նման տեխնոլոգիաները պատկանում են, այսպես կոչված, կոլեկտիվ մտքի գործունեության ձևերին կրթական և հետազոտական ​​գործընթացում: Բացի այդ, մեր կարծիքով, ինտերակտիվ տեխնիկան կարող է խթանել ունկնդիրների ստեղծագործական և կրթական նախաձեռնությունը՝ ապահովելով անուղղված և ռեզոնանսային ազդեցություն անհատականության ներքին ոլորտների վրա:

3.2 Կարողությունների զարգացումը որպես կրթության հիմնական նպատակ

Ժամանակակից կրթական համակարգում առկա է ուսման նկատմամբ հսկա կողմնակալություն, որտեղ տեսական գիտելիքները գերակշռում են գործնական հմտությունների վրա:

Եվ չնայած TSB-ն կրթությունը սահմանում է որպես «ուսուցում և դաստիարակություն», սակայն գործնականում կրթությունը սովորաբար հաջողությամբ մոռացվում է բոլորի կողմից: («Մասնագիտական ​​ուսուցում» արտահայտությունը լայնորեն հայտնի է, բայց դժվար թե որևէ մեկը լսած լինի «մասնագիտական ​​կրթություն» արտահայտությունը։ Ինչի՞ է դա հանգեցնում։ Բոլոր գիտելիքներն ու հմտությունները, և նույնիսկ այն քիչ հմտությունները, որոնք ստացել են երիտասարդ մասնագետները, նրանք չեն կարող հաջողությամբ կիրառել։ Ինչո՞ւ։

§ Նրանք չունեն համապատասխան որակներ։

§ Փորձի պակաս ունեն։

§ Նրանք չեն ցանկանում պրոֆեսիոնալ լինել:

§ Նրանք «առարկայի մեջ չեն», քանի որ միջավայրը, որտեղ նրանք «եփել» են ուսումնական գործընթացում, ուսանողներն ու ուսուցիչներն են, ոչ թե մասնագետները։

Այս չորս բաղադրիչները հենց այն են, ինչ պակասում է ժամանակակից մասնագիտական ​​կրթությանը.

§ Մասնագիտական ​​կրթություն.

§ Մասնագիտական ​​պրակտիկա.

§ Մասնագիտական ​​ընտրության թարմացում։

§ Ընկղմվել պրոֆեսիոնալ միջավայրում.

Բացի այդ, մասնագիտական ​​ուսուցման ավելի ճշգրիտ վերլուծության և պլանավորման համար արժե առանձնացնել. «վերապատրաստում», քանի որ ուսուցումը հմտությունների ձևավորման հիմնական մեթոդն է): Ուսուցումը տարբերվում է մասնագիտական ​​պրակտիկայից նրանով, որ այն իրականացվում է ոչ թե իրական, այլ կրթական հեշտացված պայմաններում, և վերապատրաստման առարկան ոչ թե ամբողջ գործունեությունն է, այլ անհատական ​​մասնագիտական ​​հմտություններն ու կարողությունները:

Ժամանակակից մասնագիտական ​​կրթության մեջ, ինչպես մասնագիտական ​​հանրության, այնպես էլ պետական ​​կառույցների մակարդակով, միտում է նկատվել մասնագիտական ​​կրթությունը որակելու որպես մասնագետի անհրաժեշտ կոմպետենտության զարգացման գործընթաց։ Ու թեեւ դա մինչ այժմ տեղի է ունեցել միայն խոսքով ու թղթի վրա, հուսանք, որ «գործընթացը սկսվել է»։ Բայց բնականաբարհարց է առաջանում՝ ի՞նչ է նշանակում իրավասություն ասելով։

Որպես կանոն, իրավասությունը հասկացվում է որպես մասնագետի կողմից իր աշխատանքի համար անհրաժեշտ իրավասությունների մի շարք, կամ տվյալ մասնագետի համապատասխանությունն իր պաշտոնի պահանջներին կամ մասնագետի կարողությունն արդյունավետ իրականացնելու իր մասնագիտական ​​գործունեությունը: Եվ քանի որ կոմպետենցիայի սահմանման առանցքային բառը «իրավասություն» բառն է, ուրեմն հենց սա էլ պետք է հստակ սահմանվի։

«Կոմպետենտության» սահմանումները տարբեր են: Ավելին, որոշ հմտություններ (կոնֆլիկտների կառավարում), անհատականության գծեր (հասարակականություն, պատասխանատվություն, վերլուծական մտածելակերպ) և հոգեբանական վերաբերմունքը (նվաճումների կողմնորոշում) երբեմն նշվում են որպես իրավասությունների օրինակ: Բայց ինքնին այս բաղադրիչներից և ոչ մեկը (գիտելիքներ, հմտություններ, վերաբերմունք և այլն) իրավասություն չէ մասնագետի գործունեության նկատմամբ, այլ դրա տարրերից մեկն է միայն։

Բայց, այնուամենայնիվ, եթե կարևորում եք էությունը, ապա այս բոլոր օրինակներն ու սահմանումները խոսում են նույն բանի մասին՝ որոշ անհատական ​​հատկանիշների մասին, որոնք թույլ են տալիս մասնագետին արդյունավետ լինել իր գործունեության ոլորտում: Ճիշտ է, երբեմն կոմպետենտությունը հասկացվում է որպես մասնագետի պաշտոնի պահանջ, բայց, իմ կարծիքով, սա նույն բանի մասին է, բայց այլ համատեքստում։

Այսպիսով, ես առաջարկում եմ իրավասության հետևյալ սահմանումը. «Կոմպետենտությունը մասնագետի անհատական ​​բնութագրերի համալիր է, անհրաժեշտ և բավարար տվյալ պայմաններում և որակի տվյալ մակարդակում նրա մասնագիտական ​​գործունեության արդյունավետ և երաշխավորված իրականացման համար»:

Նմանատիպ սահմանում է տրվում Տնտեսագիտության և ֆինանսների բառարանում. «Կոմպետենտությունը գիտելիքի, մասնագիտական ​​փորձի, գործելու կարողության և անհատի վարքային հմտությունների միասնությունն է՝ որոշված ​​նպատակով, իրավիճակի հանձնարարությամբ և դիրքով»:

Ճիշտ է, այստեղ փորձ է արվել բացահայտել իրավասության կազմը, սակայն, իմ կարծիքով, դա ավելի հարմար է անել՝ ստեղծելով իրավասության կառուցվածքի մոդել։

Քննելով իրավասությունը ողջախոհության տեսանկյունից, ինչպես նաև արդյունավետ մասնագիտական ​​վերապատրաստման մի շարք վառ օրինակների պրիզմայով, ես բացահայտեցի մի շարք հիմնական տարրեր, որոնք համընկնում էին արդեն հայտնիների հետ (գիտելիքներ, հմտություններ, վերաբերմունք), և ոչ:

Այս մոդելի ամենակարևոր (ողնաշարը) տարրը մասնագետի գործունեության փոփոխական անհատականացված ալգորիթմն է՝ նրա տեխնոլոգիան, նրա «նոու-հաուն»:

Իսկապես, հաջողակ մասնագետի կողմից իրականացվող գործունեության մեջ միշտ կարելի է տեսնել որոշակի կառույց։ Եվ պրոֆեսիոնալ մասնագետը միշտ կարող է նկարագրել այս կառույցը («նախ ես անում եմ սա, հետո սա, եթե այո - ես անում եմ, եթե այո, ապա այդպես» և այլն): Հենց այս ալգորիթմն է հանգեցնում ծրագրված արդյունքի, և դրա հետ կապված կոմպետենցիայի մյուս բոլոր բաղադրիչները (գիտելիքներ, հմտություններ, վերաբերմունք) օժանդակ են: Եվ որքան բարձր է մասնագետի որակավորումը, որքան բարդ է նրա գործունեությունը, այնքան անորոշ են այդ գործունեության պայմանները, այնքան ավելի բարդ, փոփոխական և անհատականացված ալգորիթմ է պահանջվում։

Սակայն մասնագիտական ​​գործունեությունը դիտարկելով քիչ թե շատ երկար ժամանակահատվածում, կարելի է տեսնել, որ երբ գործունեության պայմանները փոխվում են կամ դրա արդյունքների պահանջները մեծանում են, մասնագետն ինքնին գործունեությունը կատարելագործելու կարիք ունի։ Որպես կանոն, դա իրականացվում է երկու հիմնական ուղղություններով՝ ա) ինքնուրույն ուսուցում և բ) նոր ձևերի պրակտիկ ներդրում։

Դրա անհրաժեշտությունը ուղղակիորեն բխում է արդյունավետ մասնագիտական ​​գործունեության մոդելից (Նկար 1).

Գծապատկեր 1- Արդյունավետ մասնագիտական ​​գործունեության փակ ցիկլ:

Այսպիսով, անհրաժեշտ է դառնում իրավասության կառուցվածքում ներառել երկու լրացուցիչ տարր՝ ինքնուսուցման մեթոդ և նորարարության մեթոդ:

START - Ամբողջական իրավասությունների համընդհանուր շրջանակ

Գծապատկեր 2 – Ամբողջական Համընդհանուր իրավասությունների շրջանակ

Բիզնեսի ուսուցումը փրկություն է

Քանի որ ժամանակակից մասնագիտական ​​կրթությունը թեքված է դեպի ուսուցում (և հիմնականում տեսական), փոխհատուցման մեխանիզմներ են անհրաժեշտ գրեթե բոլոր մասնագետների արդյունավետ վերապատրաստման համար։

Վերջին տարիներին բիզնեսի ուսուցումը դարձել է այդ ձևերի հիմնական մասը:

Եթե ​​բիզնես ուսուցումը դիտարկենք որպես կարճաժամկետ մասնագիտական ​​կրթության հատուկ ձև, ապա արդարացի կլինի ասել, որ բիզնես ուսուցման նպատակն է վերապատրաստման մասնակիցների կարողությունները զարգացնել իրենց անհրաժեշտ մակարդակով:

Այս մոտեցումը հնարավորություն է տալիս հեշտացնել և՛ բիզնես ուսուցչի աշխատանքը (ուղղորդում տալով վերապատրաստման առաջադրանքները դնելիս), և՛ հաճախորդի (օգնում է բացահայտել վերապատրաստման կարիքները), և՛ հաճախորդին՝ թրեյնինգի մասնակցին (մոտիվացնելով նրան լիարժեք մասնակցելու ուսուցմանը: վերապատրաստում):

Այնուամենայնիվ, այստեղ մի շարք սուր հարցեր են ծագում.

Ինչպես սահմանել պրոֆիլը անհրաժեշտ իրավասությունը?

Ինչպե՞ս չափել իրավասության «նուրբ» բաղադրիչների մակարդակը:

Ո՞րն է իրավասության տարբեր ասպեկտները զարգացնելու ամենաարդյունավետ միջոցը:

Ելնելով իմ անձնական և մասնագիտական ​​փորձից, ինչպես նաև առողջ դատողությունից, ես տեսնում եմ այս հարցերի հետևյալ պատասխանները.

Իրավասությունների պրոֆիլը սահմանելու համար պետք է.

Հստակ սահմանեք նպատակը.

Որոշել դրան հասնելու հնարավոր ուղիները և արտաքին և ներքին ռեսուրսների վերլուծության արդյունքների հիման վրա ընտրել օպտիմալը։

Այս նպատակին հասնելու համար նմանակել գործողությունները, այսինքն. ստեղծել ալգորիթմ այս գործունեության համար:

Որոշեք, թե ինչ վերաբերմունք, գիտելիք, հմտություններ, որակներ, փորձ է անհրաժեշտ մասնագետին այս ալգորիթմն իրականացնելու համար, այսինքն. ստեղծել պահանջվող իրավասության պրոֆիլ: Դա անելու համար դուք կարող եք փորձարկել մի քանի մասնագետների, ովքեր իրականացնում են նմանատիպ գործունեություն. որոշ դեպքերում բավական է մտքի փորձը:

Կոմպետենցիայի «բարակ» բաղադրիչները չափելու համար անհրաժեշտ է գտնել գործունեության համեմատաբար պարզ տեսակներ, որոնց արդյունքները չափելի են և փոխկապակցված են կոմպետենտության ստուգված պարամետրի հետ (այսինքն՝ ընտրել կամ ստեղծել թեստերի համակարգ):

Որոշակի համառությամբ և ստեղծագործ մոտեցմամբ կարելի է չափել նույնիսկ այնպիսի «նուրբ» հատկություններ, ինչպիսիք են կարեկցանքը (իմաստային դիֆերենցիալ մեթոդը հարմար է), էներգիան և սթրեսային դիմադրությունը (շունչը պահելու մեթոդը հարմար է) և այլն: Բացի այդ, դուք միշտ կարող եք օգտագործել փորձագիտական ​​գնահատման մեթոդը. գլխավորը փորձագետի համար առաջադրանքը ճշգրիտ ձևակերպելն է և չափման համարժեք և հարմար սանդղակ մշակելը:

Նույնիսկ աշխատանքային կոմպետենտության պրոֆիլի բացակայության դեպքում այն ​​կարելի է կազմել հենց վերապատրաստման մասնակիցների օգնությամբ: Ընթացիկ կամ պլանավորված գործունեության համար յուրաքանչյուր պարամետրի զարգացման իդեալական մակարդակի համար 10 միավոր վերցնելով՝ մասնակիցը կստանա իդեալական պրոֆիլ։ նրանց իրավասությունը։

Գնահատելով յուրաքանչյուր պարամետրի ներկայիս մակարդակը՝ նա կկարողանա ստեղծել իր իրավասության ընթացիկ պրոֆիլը:

Գծապատկեր 3 - Իրավասությունների երեք պրոֆիլներ

Թրեյնինգի ավարտին մասնակիցը ուսուցչի հետ միասին կարող է վերլուծել իրենց արդյունքները և նախանշել իրենց արդյունքները Հաջորդ քայլերը, դրան հասնելու համար հետագա ինքնուրույն աշխատանքի մեթոդների ստեղծում և ընտրություն: Ի դեպ, այս արդյունքները ինքնուսուցման ծրագրի և թրեյնինգում ուսումնասիրված նյութի իրականացման ծրագրի հետ միասին կարող են շատ օգտակար լինել այս աշխատակցի համար պատասխանատու HR մասնագետի համար։

Մոսկվայի պետական ​​համալսարանի պրոֆեսոր Վ.Ի. Մասլովի տեսանկյունից, որը Ռուսաստանում բուհերի ռազմավարական անձնակազմի կառավարման վերաբերյալ առաջին դասագրքի հեղինակն է, «աշխատակիցների իրավասությունների կառավարումը հիմնական ուղղությունն է. Մարդկային ռեսուրսների կառավարման մասնագետների գործունեությունը»/ 25/.

Բացի այդ, իրավասությունների վերլուծությունը անհրաժեշտ է կազմակերպության բոլոր գործունեության ռազմավարական կառավարման, ինչպես նաև կորպորատիվ մշակույթի արդյունավետ կառավարման համար:

Առանց այս հարցի մանրակրկիտ վերլուծության նպատակ դնելու՝ մենք կդիտարկենք միայն այն հնարավորությունների մի մասը, որոնք ընձեռում է կոմպետենցիայի մոտեցումը անձնակազմի արդյունավետ կառավարում կազմակերպելու համար:

Հիշելով նպատակ-գործունեություն-իրավասություն շղթան և կիրառելով այս մոդելը մարդկային ռեսուրսների ռազմավարական կառավարման մեջ՝ կարելի է գալ առնվազն երկու շատ հետաքրքիր եզրակացության։

Առաջին եզրակացությունը.

Ավելի մեծ նպատակներին հասնելու համար ավելի բարդ գործողություններ են պահանջվում: Ավելի բարդ գործունեությունը պահանջում է մասնագետի ավելի բարձր կոմպետենտություն: Իսկ ավելի բարձր իրավասության ձեռքբերումը ժամանակ է պահանջում, հաճախ՝ զգալի: Ի վերջո, նույնիսկ պարզ հմտությունը միջինում ձևավորվում է 21 օրվա ընթացքում, և կարող են լինել մի քանի անհրաժեշտ հմտություններ:

Բացի այդ, անձնական զարգացումը շատ ավելի երկար է տևում, երբեմն դա տարիներ է պահանջում:

Որո՞նք կարող են լինել այս խնդրի լուծման ուղիները, բացի, իհարկե, կադրերի մշտական ​​փոփոխությունից (ինչը միշտ չէ, որ հնարավոր է և միշտ թանկ է):

Կազմակերպությունում ներդնել ռազմավարական կառավարման համակարգ և անձնակազմի կառավարման ռազմավարական համակարգ:

Եվ հետո, իմանալով, թե ինչ նպատակներ է սպասվում աշխատողին մի քանի տարի անց, և ինչպես նա կհասնի դրանց, կարող եք երկարաժամկետ ծրագիր պլանավորել նրա վերապատրաստման և զարգացման համար։

Հաշվի առնել ընթացիկ գործունեությունըաշխատողը ոչ միայն որպես գործնական, այլ նաև որպես ուսումնական։

Կիրառելով այս հայեցակարգը բիզնեսում՝ կարելի է ասել՝ թող իմ աշխատակիցը սխալվի, եթե դրանք կրթական սխալներ են, այլ ոչ թե անփութության պատճառով։ Այս սխալների վնասը հետագայում բազմիցս ծածկվելու է։ Ի վերջո, երբ աշխատողը բարձրացնի իր իրավասությունը, նա կսկսի շահույթ ստանալ, որն անչափ ավելի մեծ է, քան հիմա է բերում (նույնիսկ եթե հիմա նա ոչ մի սխալ չի անում):

Երկրորդ եզրակացությունը, որը բխում է կոմպետենցիայի մոտեցումից, կապված է այսպես կոչված «տաղանդների կառավարման» հետ։ Այս եզրակացությունը կարելի է ձևակերպել հետևյալ կերպ.

Եթե ​​տաղանդավոր աշխատակցի իրավասությունը գերազանցում է իր պաշտոնի իրավասությունը պարամետրերից գոնե մեկում, ապա աշխատողն իրեն դժգոհ է զգում, և նրա կոմպետենտությունը սկսում է նվազել:

Ավելին, որպեսզի նման աշխատողն իրեն երջանիկ զգա, անհրաժեշտ է, որ նրա պաշտոնի պահանջները պարամետրերից գոնե մեկով գերազանցեն ներկայիս իրավասությանը։

Բնականաբար, կան մի շարք պայմաններ՝ ավելցուկը պետք է համարժեք լինի պաշտոնին, կազմակերպության ընթացիկ խնդիրներին և հոգետիպին։ այս աշխատակիցը; աշխատողը պետք է տեղյակ լինի այս անհամապատասխանության մասին և աշխատի դրա հետ և այլն:

Բայց չնայած բոլոր դժվարություններին, այս եզրակացությունը բացում է անձնակազմին մոտիվացնելու և պահպանելու հնարավորությունների մի ամբողջ շարք: Ամենավառ (նույնիսկ պարադոքսալ) օրինակը՝ վճարումների չափը մեծացնելու փոխարեն կարող եք բարդացնել աշխատողի մասնագիտական ​​գործունեությունը։ Իհարկե, հարց է առաջանում՝ ինչպե՞ս դա բարդացնել և ինչքա՞ն։

Եվ այստեղ կարող է օգնել տվյալ աշխատակցի կոմպետենտության պրոֆիլի վերլուծությունը։

Այս եզրակացությունը կրկնում է մարդկային ներուժի իրացման գաղափարները։ Գաղափարն այն է, որ ռազմավարական ուղղություններն ու նպատակները որոշվում են ոչ միայն կազմակերպության բարձրաստիճան պաշտոնյաների որոշումների հիման վրա, այլև անձնակազմի առկա չիրացված իրավասությունների հիման վրա (որին, կրկին, կարող է օգնել վերլուծությունը. աշխատողների իրավասությունները): Եթե ​​մարդիկ զգան, որ կազմակերպությունը ոչ միայն ապահովում է իրենց կենսամակարդակը, այլեւ թույլ է տալիս ավելի լիարժեք իրացնել իրենց, ապա կառաջանա մի երեւույթ, որը վերջերս կոչվում է «կադրերի ներգրավվածություն»։ Բայց կադրերի ներգրավվածությունը տալիս է ոչ միայն հոգեբանական, այլև տնտեսական էֆեկտ։

Արդեն անհերքելիորեն ապացուցված է, որ աշխատակիցների ցածր ներգրավվածության պատճառով կազմակերպությունները կորցնում են հսկայական գումարներ, որոնք իրենց չափերով համեմատելի չեն բարձրակարգ անձնակազմի կառավարման ծախսերի հետ:

Ըստ Gallup-ի հետազոտության, նույնիսկ այնպիսի կարգապահ երկրում, ինչպիսին Գերմանիան է, ձեռնարկության աշխատակիցների միայն 15%-ն է հետաքրքրված և գոհ իր աշխատանքով, ինչը հսկայական վնաս է հասցնում ցածր արտադրողականության, հաճախակի աշխատանքի փոփոխության և, զարմանալիորեն, բացակայությունների պատճառով: Այսպիսով, անձնակազմի կառավարման ոլորտում իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցում ներդնելով՝ կարելի է ոչ միայն բարելավել հոգեբանական մթնոլորտը և պահպանել տաղանդավոր աշխատակիցներին, այլև նվազեցնել կազմակերպության ֆինանսական ծախսերը՝ մի քանի անգամ ավելացնելով շահույթը:

3.3 Ուսումնական հաստատության ղեկավարի մասնագիտական ​​կարողությունների գնահատման առաջարկվող մոդելը

Այս չափանիշների, ցուցանիշների և գործիքների կիրառման հիման վրա կարելի է առանձնացնել ուսումնական հաստատության ղեկավարի մասնագիտական ​​իրավասության հետևյալ մակարդակները.

) Կարիք-մոտիվացիոն;

) գործառնական և տեխնիկական.

) Ռեֆլեքս-գնահատական.

T.G. Brazhe-ի մոտեցումը / 34 /. Նպատակահարմար եմ համարում օգտագործել այն մոտեցումը, որն առաջարկել է Թ.Գ. Բրաժե / 34 /. Ղեկավարի մասնագիտական ​​կարողությունների գնահատման մշակված չափորոշիչները նման են ուսուցչի մասնագիտական ​​կարողությունների չափանիշներին: Այս մոտեցումը հիմք է հանդիսանում ատեստավորման ընթացքում ուսումնական հաստատության ղեկավարի մասնագիտական ​​գործունեության ախտորոշման համար ամենաբարձր կատեգորիա.

Հիմնվելով «Ուսումնական հաստատության ղեկավարի մասնագիտական ​​իրավասությունների» հայեցակարգի բովանդակության և կառուցվածքի վերլուծության վրա, ղեկավարի մասնագիտական ​​կարողությունների գնահատման տարբեր մոտեցումների վրա՝ առաջարկում եմ ղեկավարի մասնագիտական ​​կարողությունների գնահատման մոդել։ ուսումնական հաստատություն, որն առավել ընդունելի է խորացված ուսուցման համակարգում։ Այս մոդելը հիմնված է I.V.-ի կողմից առաջարկված մոտեցման սինթեզի վրա. Գրիշինա / 24 /, և մասնագիտական ​​իրավասության ցուցիչներ, որոնք օգտագործվում են ատեստավորման ընթացքում ուսումնական հաստատության ղեկավարի մասնագիտական ​​իրավասության մակարդակը գնահատելու համար:

Կառավարչի մասնագիտական ​​իրավասությունը

Չափանիշներն են՝ որակավորումները, ռեսուրսների արդյունավետությունը, սոցիալ-հոգեբանական արդյունավետությունը, տեխնոլոգիական արդյունավետությունը։

Դիտարկենք այս չափանիշները ավելի մանրամասն.

) որակավորում.

Հիմնական ցուցանիշներ - գիտելիքներ.

ուսումնական հաստատությունների տեսակները, նրանց տեղը և դերը շարունակական կրթության համակարգում, դրանց գործունեության արդյունքների պահանջները.

կրթության տնտեսագիտության հիմքերը;

կրթական համակարգի գործունեության և զարգացման կարգավորող և իրավական դաշտը.

կառավարման տեսական հիմունքներ, առաջատար կառավարման դպրոցներ և հասկացություններ, կառավարման առանձնահատկությունները կրթության մեջ.

կրթական համակարգերի վերլուծության և կառուցման սկզբունքները և դրանց գործունեության պլանավորման մեթոդները.

Աշխատակիցների համար նյութական և բարոյական խրախուսման համակարգեր և մեթոդներ.

արդյունավետ թիմային ղեկավարության ոճեր.

հաստատությունում կրթական, ֆինանսատնտեսական գործունեության և գրասենյակային աշխատանքի վերահսկման ժամանակակից մեթոդներ.

ուսումնական հաստատությունում գրասենյակային աշխատանքի անցկացման պահանջները.

Գործիքներ:

Փորձարկում

Հարցաթերթիկ

Հարցազրույց

Քննարկում

Բիզնես (դերային) խաղ

Ինքնագնահատականը (ինքնաախտորոշում, ներդաշնակություն)

Պրակտիկային ուղղված նախագիծ

Մասնագիտական ​​գործունեության ախտորոշում

Պորտֆոլիո

Փորձի ընդհանրացում

Փորձաքննություն (փորձագիտական ​​կարծիք)

Ռեսուրսների արդյունավետություն՝ դպրոցի բոլոր ռեսուրսների՝ կադրային, նյութական, ֆինանսական օգտագործման և զարգացման նպատակահարմարության աստիճանը.

Հիմնական գործոններ.

Ա) ուսուցիչների կողմից իրենց մասնագիտական ​​հետաքրքրությունների և կարողությունների գիտակցում.

ուսուցիչների ստեղծագործական գործունեության զարգացման գնահատում

նորարարությունների և նորարարությունների գնահատում

ուսուցիչների կողմից զարգացման և ինքնարտահայտման կարիքների իրականացման գնահատում

Բ) Դպրոցում աշխատանքի ռացիոնալ կազմակերպում.

դպրոցի ժամանակացույցի ռացիոնալության գնահատում (ըստ հարցման)

Գ) Դպրոցական տեխնիկայի, միջոցների, անձնակազմի ռացիոնալ օգտագործումը.

Մանկավարժների օգտագործման գնահատում` ըստ նրանց մասնագիտական ​​կրթական բնութագրի.

Հաստատության ուսումնական և նյութական (նյութատեխնիկական) բազայի վիճակը (առկայություն, օգտագործում, զարգացում)

) Սոցիալ-հոգեբանական արդյունավետություն - դպրոցի թիմի վրա կառավարման գործունեության ազդեցության աստիճանը

Հիմնական գործոններ.

Ա) դպրոցի ուսուցիչների և աշակերտների բավարարվածությունը.

դպրոցի ուսուցիչների և աշակերտների բավարարվածության աստիճանի գնահատում (նրանց աշխատանքից և ուսումից)

Բ) սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ.

դպրոցում սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի մակարդակի գնահատում

Գ) Դպրոցի թիմի անդամների մոտիվացիա որակյալ աշխատանքի համար.

դպրոցի թիմի անդամների աշխատանքային վարքագծի դրդապատճառների գնահատում

) Տեխնոլոգիական արդյունավետություն՝ կառավարման հիմնական գործառույթների իրականացման մակարդակը՝ տեղեկատվական և վերլուծական, մոտիվացիոն և նպատակային, պլանավորման և կանխատեսման, կազմակերպչական և գործադիր, վերահսկիչ և ախտորոշիչ, կարգավորող.

Հիմնական գործոններ.

Ա) Կառավարման կառուցվածքի համապատասխանությունը դպրոցի նպատակներին.

կառավարման կառուցվածքի համապատասխանության գնահատում դպրոցի նպատակներին.

Բ) դպրոցի ղեկավարի կողմից ժամանակի ռացիոնալ բաշխում.

դպրոցի ղեկավարի կողմից ժամանակի հատկացման ռացիոնալության գնահատում

Գ) Կառավարման տեխնոլոգիայի ռացիոնալությունը.

կառավարման գործառույթներ կատարելու մենեջերի պատրաստակամության և դրանց իրականացման աստիճանի գնահատում (հիմնված որակավորման բնութագրերի վրա).

Դ) ղեկավարի կարողությունը ղեկավարել և զարգացնել դպրոցը.

Առաջնորդի՝ դպրոցի զարգացումը կառավարելու կարողության գնահատում;

ուսումնական հաստատության գործունեությունը վերլուծելու, ամենակարևոր խնդիրները բացահայտելու և դրանց լուծման արդյունավետ ուղիներ գտնելու ունակություն.

մշակել ուսումնական հաստատության կարգավորող և կազմակերպչական փաստաթղթեր (համաձայնագրեր, կանոնադրություններ, կանոններ).

հաստատության գործունեության նկատմամբ վերահսկողություն պլանավորելու և կազմակերպելու ունակություն.

3.4 Վերլուծություն և օգտագործվող ախտորոշիչ գործիքների որակի գնահատում

Օգտագործված ախտորոշիչ գործիքների որակի գնահատումն իրականացվել է հետևյալ տեսակի հսկողության ընթացակարգերի համաձայն.

) մուտքային ախտորոշում;

) ընթացիկ ախտորոշում;

) վերջնական ախտորոշում, ներառյալ՝ ախտորոշիչ և ուսուցման մեթոդներ. պրակտիկային ուղղված նախագծեր:

Վերահսկիչ և չափման ընթացակարգերը (CMP) հետապնդում են հետևյալ խնդիրները.

Ա) մուտքի ախտորոշում - տեղեկատվություն ստանալը, որը թույլ է տալիս տարբերակել մենեջերներին և վարպետության ուսուցիչներին նշանակալի որակներ(հայտարարված կատեգորիայի համար պահանջների վավերականությունը որոշելու համար). տեղեկատվություն ստանալը, որը թույլ է տալիս հարմարեցնել դասերի անցկացման մեթոդաբանությունը՝ հաշվի առնելով ուսանողների շահերն ու կարիքները. տեղեկատվության ստացում, որը թույլ է տալիս ուսանողներին կատարել մասնագիտական ​​իրավասության մակարդակի ինքնաախտորոշում. հսկողության և չափման ընթացակարգերի հաստատում։

Բ) ընթացիկ ախտորոշում - միջանկյալ արդյունքների և դասընթացի պատրաստման գործընթացի արդյունավետության հետևում, ուսանողների խնդիրների, դժվարությունների բացահայտում, դրա հիման վրա վերապատրաստման բովանդակության և ձևերի ճշգրտում:

Գ) վերջնական հսկողություն՝ ուսանողների կողմից դասընթացի ավարտի հաջողության գնահատում և նրանց մասնագիտական ​​կարողությունների համապատասխանության աստիճանի որոշում հայտարարված կատեգորիային (նրանց համար, ովքեր հավաստագրվում են այդ կատեգորիայի համար):

Մուտքի ախտորոշումն իրականացվում է հիմնական առաջադեմ դասընթացների (KBPK), խնդիրների և ուսումնական հաստատությունների ղեկավարների վերապատրաստման դասընթացների ժամանակ:

KBPK-ում մուտքի ախտորոշումն արդյունավետ է, որն իրականացվում է մուտքի հսկողության և հետագա հարցազրույցի տեսքով:

CMM-ների (վերահսկման և չափման նյութերի) բովանդակությունը ներառում է նվազագույն բովանդակության հիմնական խնդիրները հանրակրթականվրա առանձին առարկաներ... Թեստավորման կազմակերպման ժամանակ, որպես կանոն, առաջադրանքների կատարման ժամանակը կրճատվում է ուսանողների համար սահմանված չափորոշիչների համեմատ: Այս գործիքակազմը բավականին օբյեկտիվորեն հնարավորություն է տալիս հիմնական մակարդակով գնահատել ուսուցչի կողմից առարկայական բովանդակության տիրապետումը:

CMM-ները բաղկացած են երեք բլոկներից (մասերից): Առաջին բլոկում (Ա մաս) յուրաքանչյուր հարց ուղեկցվում է պատասխաններով, որոնցից մեկը ճիշտ է։ Երկրորդ բլոկում (մաս Բ) յուրաքանչյուր հարցի տրվում է վեց պատասխան, որոնցից մի քանիսը կարող են ճիշտ լինել: Երրորդ բլոկում (Գ մաս) յուրաքանչյուր հարցին պետք է գրավոր պատասխան տալ:

Առաջին բլոկում յուրաքանչյուր ճիշտ պատասխանի համար ունկնդիրը ստանում է 1 միավոր, երկրորդ բլոկում յուրաքանչյուր ճիշտ պատասխանը գնահատվում է երկու միավորով, երրորդում՝ 7 միավոր։

KIM-ներ (հսկիչ և չափիչ նյութեր) KBPK-ի (հիմնական առաջադեմ վերապատրաստման դասընթացներ) ՀԿ-ների (Նախնական մասնագիտական ​​կրթական) հաստատությունների ղեկավարների համար մշակելիս, Ռուսաստանի Դաշնության ՊՆ ՊՆ-ի (Մասնագիտական ​​կրթության զարգացման ինստիտուտ) աշխատողների կողմից մշակված նյութեր. Ռուսաստանի Դաշնության կրթության նախարարության, O&ME, (Տնտեսագիտություն և կազմակերպչական կառավարում), մանկավարժություն և հոգեբանություն, մասնագիտական ​​կրթության տեսություն և մեթոդիկա և մասնագիտական ​​կրթության ուսումնամեթոդական համալիրներ (կրթական և մեթոդական համալիրներ):

Մենեջերների համար CMM-ների ճշգրտման համաձայն, մուտքի ախտորոշումը նույնպես բաղկացած է երեք բլոկից (մասից), որոնցից առաջինը (մաս Ա) թեստ է պատասխանների ընտրությամբ, երկրորդը (մաս Բ) կարճ առաջադրանքներ են: ազատ պատասխան (նախադասությունների մեջ բացակայող բառերի մուտքագրում), երրորդ (մաս Գ)՝ առաջադրանքներ հարցերի պատասխանների տեսքով, որոնք կատարվում են տվյալ թեմայի վերաբերյալ ազատ դատողությունների ոճով (անվճար մանրամասն պատասխան):

Մուտքի դիագնոստիկայի դրական կողմերին համարում եմ այն ​​հանգամանքը, որ մուտքի հսկողությունն ուղեկցվում է հարցազրույցով (անհատապես յուրաքանչյուր ունկնդրի հետ): Հարցազրույցի ընթացքում պարզաբանվում են CMM-ների իրականացման ընթացքում առաջացած հնարավոր դժվարությունների պատճառները։

Տարբերակումն իրականացվում է մուտքային հսկողության և հետագա հարցազրույցի արդյունքների ամփոփման հիման վրա: Սովորաբար ունկնդիրների երեք պայմանական խմբեր կան.

) ունեն գիտելիքի լուրջ բացեր.

բ) ունենալով բավարար գիտելիքներ և հմտություններ.

) ովքեր ցուցաբերել են մասնագիտական ​​բարձր մակարդակ (ներառյալ՝ առանձին որոշված ​​ամենաբարձր կարգի համար դիմողների թիվը).

Ուսուցման տարբերակումը ձեռք է բերվում ուսանողների համար անհատական ​​ուսումնական երթուղիներ «ելքի» շնորհիվ՝ հաշվի առնելով մուտքի ախտորոշման արդյունքները։

Ուսումնական հաստատությունների ղեկավարների կողմից KBPK-ում մուտքի ախտորոշման առանձնահատկությունը դրա ինտեգրված բնույթն է: Ներածման ախտորոշումը ներառում է 40 հարց հետևյալ առարկաների բլոկների վերաբերյալ՝ կառավարում, տնտեսագիտություն, իրավունք, մանկավարժություն, հոգեբանություն: Մուտքի ախտորոշման հարցերն ուղղված են կառավարչական գործունեության համար ուսանողի պատրաստվածության մակարդակի և որակավորման առաջին կամ բարձրագույն կատեգորիաների նկատմամբ նրանց պահանջների վավերականության որոշմանը: Յուրաքանչյուր ճիշտ պատասխան համապատասխանում է 1 միավորի։ Ախտորոշումը թույլ է տալիս որոշել ղեկավարի պատրաստվածության 3 մակարդակ կառավարման գործունեության համար. բարձր - ճիշտ պատասխանների ավելի քան 80% (32 միավոր կամ ավելի); միջին - ճիշտ պատասխանների 60-ից 80% (24-ից 32 միավոր); կարճ - ճիշտ պատասխանների 60%-ից պակաս (մինչև 24 միավոր): Նշված ախտորոշումը լրացվում է առանձին առարկաների մուտքային առարկայի ախտորոշմամբ: Ինտեգրված և առարկայական ախտորոշման համակցության օգտագործման նպատակահարմարության հարցը մնում է բաց և պահանջում է քննարկում և համապատասխան որոշում: Կասկածից վեր է, որ անհրաժեշտություն կա բարելավելու օգտագործվող ախտորոշիչ գործիքները։

Ընթացիկ հսկողությունը օգտագործվում է դասընթացի ընթացքում և ներառում է ուսանողների կողմից ինքնուրույն աշխատանքի առաջադրանքների կատարման գնահատում, գործնական պարապմունքներում նրանց կատարումը և այլն:

KBPK-ի շրջանակներում վերջնական հսկողությունը, այսպես հասկացված, ներառում է հսկողության և չափման ընթացակարգեր, որոնք պարտադիր են բոլոր ուսանողների համար (անկախ ցանկացած կատեգորիայի հավաստագրումից).

ա) ձեր ուսումնական հաստատության «այցեքարտի» ներկայացում.

բ) CMM-ների մշակում ըստ մասնագիտության, առարկայի.

գ) հայեցակարգային և տերմինաբանական թելադրություն.

դ) քննություն սեմինարի տեսքով՝ կանոնակարգված քննարկում.

Ընթացիկ ախտորոշման անցկացման նորարարական ձևերի օգտագործման դրական փորձը հասանելի է O&ME վարչությունում (տնտեսական բլոկում): Հատկապես պետք է նշել հսկողության և չափման ընթացակարգերի մեթոդական աջակցությունը: Այսպիսով, օրինակ, օգտագործվում են ընթացիկ ախտորոշման հետևյալ ձևերը.

էսսե գրել .

Պրակտիկային ուղղված առաջադրանքի (մինի-նախագիծ) իրականացում.

Նպատակները, որոնք դրված են այս պրակտիկայի վրա հիմնված դասն իրականացնելիս.

հաստատության տնտեսական գործունեության դրական փորձի բացահայտում, վերլուծություն, ընդհանրացում և տարածում.

ուսումնական հաստատության աշխատանքի կազմակերպչական, տնտեսական և կառավարման հարցերի վերաբերյալ բարձրորակ նյութերի մշակում.

ուսումնական հաստատությունների կյանքի առաջադեմ տնտեսական մեխանիզմների բացահայտում և աջակցություն.

Պրակտիկային ուղղված դասի նպատակները.

մշակել (նկարագրել) հաստատության գործունեության արդյունավետ միջոց (տեխնոլոգիա) արտաբյուջետային միջոցներ ներգրավելու համար.

արտաբյուջետային միջոցներ ներգրավելու նպատակով քննարկման ներկայացված մեթոդների (տեխնոլոգիաների) ուսուցչի հետ անցկացնել քննություն, գնահատել դրանց օրինական ուժը. տնտեսական արդյունավետությունըև սոցիալ-մանկավարժական նպատակահարմարություն;

ամբողջական խմբային քննարկում;

Քննարկումներից հետո անհրաժեշտության դեպքում կատարել առաջարկվող տեխնոլոգիաների ճշգրտումներ և առաջարկություններ:

Նյութերը գնահատվում են արտաբյուջետային միջոցների ներգրավման մեթոդների (տեխնոլոգիաների) իրավական, տնտեսական և այլ բնութագրերի փորձաքննության արդյունքների հիման վրա: Լավագույն աշխատանքները որոշվում են որակավորման ընտրության հիման վրա՝ կախված ներկայացված նյութերի որակից, ծավալից և խորությունից։ Գնահատման առավելությունները տրվում են նկարագրություն պարունակող նյութերին կոնկրետ պրակտիկաներ, որոնք հաստատել են իրենց կայունությունն ու արդյունավետությունը ուսումնական հաստատությունների իրական գործունեության մեջ։

Եզրակացություն

Առաջին գլխում առկա տվյալները ցույց են տալիս, որ ներկայումս ձևավորված չէ «մասնագիտական ​​իրավասություն» հասկացության սահմանման միասնական մոտեցում:

Լրացուցիչ մասնագիտական ​​կրթության համակարգում ուսուցչի որակավորումների բարձրացման գործընթացում մասնագիտական ​​կոմպետենտության մակարդակի բարձրացման ախտորոշման խնդիրը դժվար է լուծել։ Գրեթե բոլոր հետազոտողները նշում են, որ չափման դժվարությունները կապված են այն փաստի հետ, որ անհասկանալի է մնում, թե ինչպես կարելի է որոշել անհրաժեշտ փոփոխությունները, որքանով դրանք ուղղակիորեն կապված կլինեն դասընթացի նախապատրաստման ընթացքում կոնկրետ ազդեցության հետ:

Հետազոտողները կարծում են, որ մասնագիտական ​​կարողությունների գնահատումն իրականացվում է ստացված արդյունքները համեմատելով ցանկացած նորմերի, միջին արժեքների հետ, ինչպես նաև դրանք համեմատելով նախորդ ախտորոշման արդյունքների հետ՝ բացահայտելու զարգացման և մասնագիտական ​​աճի առաջընթացի բնույթը։ ուսուցչի և առաջնորդի. Կարճաժամկետ և միջնաժամկետ (72-ից մինչև 144 ժամ) կրթական ծրագրերի իրականացման ուսումնական գործընթացը եզակի է, քանի որ այն սովորաբար ուղղված է մանկավարժական պրակտիկայում առաջացող հրատապ խնդիրների լուծմանը: Ուստի, ախտորոշում իրականացնելու համար անհրաժեշտ է ունենալ ուսանողների մասնագիտական ​​կոմպետենտության մակարդակը համապատասխան կրթական ծրագիրը յուրացնելուց առաջ և հետո:

Ավելի քան 500 լսարանային ժամերի մասնագիտական ​​վերապատրաստման գործընթացում ուսումնառության արդյունքների որակը գնահատվում է պետական ​​կրթական չափորոշիչներին համապատասխանության աստիճանով։

Քանի որ չկա «մասնագիտական ​​իրավասություն» հասկացության միանշանակ սահմանում, և չկա ընդհանուր ընդունված մոդել լրացուցիչ մասնագիտական ​​կրթության համակարգում կրթական արդյունքների որակի գնահատման համար, անհրաժեշտություն առաջացավ որոշել նրանց դիրքերը: Մեզ թվում է, որ TG Brazhe-ի /34/ առաջարկած «մասնագիտական ​​իրավասության» սահմանումը ամենախելամիտն է։

Հիմնված այս սահմանումըԳնահատման ենթակա մասնագիտական ​​կարողությունների հիմնական պարամետրերը կարելի է առանձնացնել.

• մոտիվացիոն և արժեքավոր;
• ճանաչողական գործունեություն;
• զգացմունքային և ընթացակարգային:

Ելնելով երկրորդ գլխի վերլուծությունից, «Ուսումնական հաստատության ղեկավարի մասնագիտական ​​իրավասության» հայեցակարգի բովանդակությունից և կառուցվածքից, ղեկավարի մասնագիտական ​​կարողությունները գնահատելու տարբեր մոտեցումներից՝ առաջարկում եմ մոդել՝ գնահատելու մասնագիտական ​​կարողությունները: ուսումնական հաստատության ղեկավար, որն առավել ընդունելի է խորացված ուսուցման համակարգում. Այս մոդելը հիմնված է I.V.-ի կողմից առաջարկված մոտեցման սինթեզի վրա. Գրիշինա / 24 /, և մասնագիտական ​​իրավասության ցուցիչներ, որոնք օգտագործվում են ատեստավորման ընթացքում ուսումնական հաստատության ղեկավարի մասնագիտական ​​իրավասության մակարդակը գնահատելու համար:

Կառավարչի մասնագիտական ​​իրավասությունը

Չափանիշը որակավորումն է. ցուցանիշներ:

) Գիտելիք:

Ռուսաստանում կրթության զարգացման ռազմավարությունները և կրթական քաղաքականության սկզբունքները.

2) Ռեսուրսների արդյունավետություն՝ դպրոցի բոլոր ռեսուրսների՝ կադրային, նյութական, ֆինանսական, օգտագործման և զարգացման նպատակահարմարության աստիճանը:

) Սոցիալ-հոգեբանական արդյունավետություն՝ դպրոցի թիմի վրա կառավարման գործունեության ազդեցության աստիճանը.

) Տեխնոլոգիական արդյունավետություն՝ կառավարման հիմնական գործառույթների իրականացման մակարդակը՝ տեղեկատվական և վերլուծական, մոտիվացիոն և նպատակային, պլանավորման և կանխատեսման, կազմակերպչական և գործադիր, վերահսկիչ և ախտորոշիչ, կարգավորող:

Երրորդ գլխում իրականացված ախտորոշիչ գործիքների որակի և ուսուցիչների և ուսումնական հաստատությունների ղեկավարների մասնագիտական ​​իրավասության փոփոխությունների չափման արդյունքների արդյունքում բացահայտվել են հետևյալ հակասությունները.

կազմակերպության որակը կառավարելու անհրաժեշտության և դասընթացի ուսումնառության արդյունքների միջև և դասընթացի արդյունքների մոնիտորինգի անբավարար ամբողջական, գործառնական և հուսալի համակարգ:

մասնագիտական ​​իրավասության վրա տեղադրման և աշխատողների պատրաստակամության բացակայության միջև՝ օգտագործելու այս հայեցակարգը՝ վերապատրաստվողների հետ աշխատանքի հաջողությունը գնահատելու համար:

ներդրված և նորաստեղծ հսկիչ-չափիչ նյութերի և հսկիչ-չափման ընթացակարգերի ավելացման և այդ խնդիրների մեթոդաբանական, կրթական, գիտական ​​և մեթոդական անբավարար մշակման միջև, ինչը խոչընդոտում է այդ դրական փորձի համակարգային օգտագործմանն ու տարածմանը:

Նշված հակասությունները հաղթահարելու համար, կարծում եմ, անհրաժեշտ է.

1) որպես առաջնահերթ ուղղություն սահմանել լրացուցիչ մանկավարժական կրթության որակի ապահովման աշխատանքները՝ բարելավելով մարզային կրթական համակարգում աշխատողների մասնագիտական ​​կարողությունների պահպանմանն ուղղված բոլոր տեսակի միջոցառումները, շարունակական կրթության որակի մոնիտորինգի համակարգի ստեղծումը, փորձարկումը և ներդրումը.

Դրա համար անհրաժեշտ է աշխատանքներ իրականացնել.

Կրթական աշխատողների առաջադեմ վերապատրաստման ծրագրային ապահովման, մեթոդական և տեխնոլոգիական աջակցության կատարելագործում` հաշվի առնելով նրանց մասնագիտական ​​իրավասության չափանիշներն ու ցուցանիշները: Սրա համար:

վերլուծել ուսումնական ծրագրի և դասավանդման տեխնոլոգիաների բովանդակությունը մանկավարժական և կրթական համակարգի առաջատար կադրերի մասնագիտական ​​իրավասության չափանիշներին համապատասխանության տեսանկյունից.

համապատասխանաբար հարմարեցնել ուսումնական ծրագրերի բովանդակությունը և դասավանդման տեխնոլոգիաները:

մշակված ծրագրերի փորձաքննություն անցկացնել։

ախտորոշիչ գործիքների մշակում և կատարելագործում` դասավանդող և ղեկավար անձնակազմի մասնագիտական ​​իրավասության փոփոխությունների անմիջական արդյունքների վերաբերյալ տեղեկատվություն ստանալու համար: Սրա համար:

կարգավորել այնպիսի հսկողության և չափման ընթացակարգերը, ինչպիսիք են ախտորոշման և վերապատրաստման մեթոդների իրականացումը, պրակտիկայի վրա հիմնված նախագծերը, քննությունը, հարցազրույցը, թեստը, շարադրությունը, թելադրությունը:

ախտորոշիչ գործիքների հետազոտման ընթացակարգի մշակում և հաստատում.

շարունակական կրթության որակի սոցիոլոգիական ուսումնասիրության չափանիշների և ցուցանիշների պարզաբանում` մանկավարժական և ղեկավար անձնակազմի մասնագիտական ​​իրավասության փոփոխությունների անուղղակի արդյունքների մասին տեղեկատվություն ստանալու համար.

ֆորմալացված ցուցանիշների մշակում; մասնագիտական ​​իրավասության չափման արդյունքների վերաբերյալ տեղեկատվության հավաքագրման, մշակման, պահպանման, բաշխման և օգտագործման մեթոդները. ստեղծելով տեղեկատվական համակարգշարունակական կրթության որակի մոնիտորինգ;

) պլանավորում է միջոցառումներ սույն գիտխորհրդի որոշումների կատարման արդյունքները քննարկելու, ապարատի նիստեր. հանդիպումներ պրոռեկտորների հետ; գերատեսչությունների հանդիպումներ; արդյունաբերական ուսուցում.

Օգտագործված աղբյուրների ցանկը

1. Պետրովսկայա Լ.Ա., Ռաստյաննիկով Պ.Վ. Ախտորոշում և հաղորդակցության մեջ իրավասության զարգացում, - Մ.: Մոսկվայի համալսարանի հրատարակչություն, 2000 թ.

2.Zimnyaya I.A.Key competences - կրթության արդյունքի նոր պարադիգմ, Բարձրագույն կրթություն այսօր, 2009 թ. - թիվ 5

Օգարև Է.Ի. Կրթության իրավասությունը. սոցիալական ասպեկտ. - SPb .: Հրատարակչություն: ՌԱՕ ԻՈՎ, 2005 .-- 170 էջ.

Չոշանովը, Մ. Ճկուն տեխնոլոգիախնդիր-մոդուլային ուսուցում [Text] / Մ. Չոշանովա. - Մ.: Նար. կրթություն, 2004 .-- 157 էջ.

5.Richard E. Boyatzis իրավասու մենեջեր<#"justify">ՀԱՎԵԼՎԱԾ Ա

Սխալ պատկերացումներ և փոխաբերություններ-հակադրություն նրանց

Մանկավարժական դիցաբանություն Փոխաբերություն-հակառակ դիմադրություն Ուսուցիչը կարող է վերադաստիարակել աշակերտին Ուսուցիչը կարող է պայմաններ ստեղծել նրա համար. Ա. Բիկեևա Երկու կարծիք կա՝ ուսուցչի կարծիքը և սխալը։ Ես համաձայն չեմ քո ասած ոչ մի բառի հետ, բայց ես պատրաստ եմ կյանքս տալ՝ դրանք խոսելու քո իրավունքի համար։ Վոլտեր Ուսուցչի խնդիրն է սովորեցնել, պահանջել, պնդել Երիտասարդ տղամարդիկ, մտածելով, թե ինչպես ապրել, հարցրեցին ծերունուն. Ծերունին ասաց՝ վեր նայելով. «Ես հեշտությամբ կարող եմ տարբերել նրանց. Խելոքն ամբողջ կյանքում սովորում է, հիմարը՝ ամբողջ կյանքում»: Պ. Ժելեզնով Երեխաները չպետք է աղմկոտ լինեն Դուք երբեք չեք կարողանա իմաստուններ ստեղծել, եթե երեխաների մեջ սրիկաներ սպանեք: J.J. Russo Աշակերտները չպետք է վիճեն ուսուցչի հետ Աշակերտը երբեք չի գերազանցի ուսուցչին, եթե նրա մեջ տեսնում է մոդել, այլ ոչ թե մրցակից: Վ.Գ. Բելինսկի Ուսուցչի գործառույթը գիտելիքի փոխանցումն է Վատ ուսուցիչը սովորեցնում է ճշմարտությունը, լավ ուսուցիչը սովորեցնում է, թե ինչպես գտնել այն: A. Diesterweg Ամոթ չէ և վնասակար չէ չիմանալ Այն ամենը, ինչ ոչ ոք չի կարող իմանալ, բայց ամոթալի և վնասակար է ձևացնել, թե գիտեք այն, ինչ չգիտեք: Լ. Տոլստոյ Աշակերտների վարքագծում փոքր բաները կարելի է անտեսել Չգիտեմ ինչպես տարբերել մեծն ու փոքրը: Լավ ուսուցչի աշխատանքի նշան է կոնֆլիկտների բացարձակ բացակայությունը: Հակառակությունն առանց կոնֆլիկտների: Ներկայումս դա անհնար է: դառնալ լավ ուսուցիչ: Ավելի լավ է վառել մեկ փոքրիկ մոմ, քան երդվել խավարին: ՀԱՎԵԼՎԱԾ Բ

Քոլեջի շրջանավարտների մասնագիտական ​​իրավասության բնութագրերը

Ուսուցչի մասնագիտական ​​իրավասությունը բարդ անհատական ​​հոգեբանական կրթություն է, որը հիմնված է փորձի, տեսական գիտելիքների, գործնական հմտությունների և նշանակալի անձնական որակների ինտեգրման վրա: Միևնույն ժամանակ, մանկավարժական պրոֆեսիոնալիզմը կապված է անհատական ​​հատկանիշների ինքնաիրացման բարձր մակարդակի, անհատական ​​ձեռագրի, անհատական ​​գործունեության ոճի հետ։

Բաղադրիչներ Շրջանավարտների որակավորման մակարդակի ցուցիչներ Պրոֆեսիոնալիզմ Վերլուծելու կարողություն; ակտիվորեն օգտագործել ձեռք բերված գիտելիքները մասնագիտական ​​գործունեության մեջ. եզրակացություններ անել՝ հիմնվելով սեփական հաջողությունների և ձախողումների վերլուծության վրա. Մասնագիտական ​​գործունեության կազմակերպման տարբեր տեխնիկայի, մեթոդների և միջոցների օգտագործման պատրաստակամություն; Նախաձեռնություն; Վերապատրաստման պրոֆիլի ինքնուրույն ընտրություն, ներառյալ մասնագիտական ​​պրակտիկա; կենտրոնացում կրթության արժեքների յուրացման վրա; - վերահսկում Հարմարվողականություն Պատրաստակամություն անհապաղ փոխելու մասնագիտական ​​գործունեության կենտրոնացումը և մոտիվացիան՝ կախված սոցիալական իրավիճակի փոփոխություններից Դինամիզմ Տեսությունների և հասկացությունների էվոլյուցիայի մասին գիտելիքներ, փոփոխվող իրավիճակից կախված փոփոխությունների անհրաժեշտությունն ու կոնկրետ բովանդակությունը: Հետազոտական ​​իրավասություն Վարպետություն Գիտական ​​մեթոդների գիտահետազոտական ​​գործունեություն Պաշտոնական որոշակիություն Անձնական գործառույթների դրսևորում կրթական և իրական մասնագիտական ​​գործչի մեջ. շարժունակություն, հաղորդակցման հմտություններ արժեքային-իմաստային, էմպաթիկ մակարդակում, համարժեք ինքնագնահատական ​​Շարժունակություն Ճանաչողական հետաքրքրությունների լայնություն, սխալ որոշումից հրաժարվելու կարողություն, խնդիր լուծելու և օպտիմալ ընտրություն կատարելու այլընտրանքների կարողություն: ՀԱՎԵԼՎԱԾ Բ

Դիագնոստիկա քոլեջի ուսանողների հաղորդակցման հմտությունների ուսումնասիրությունից (30 հոգի)

Մակարդակ 2 դասընթաց 4 դասընթաց 1. Բարձր մակարդակ 2. Միջին մակարդակ 3. Ցածր մակարդակ 26% 40% 34% 46% 34% 20%

Հաղորդակցման հմտությունների մակարդակը դասընթացից դասընթաց բարձրանում է՝ պայմանավորված կրթական և գործնական տեսակներգործունեությանը։

ՀԱՎԵԼՎԱԾ Դ

Կառավարման կազմակերպչական կառուցվածքը.

կրկնուսուցում

Օգնության կարիք ունե՞ք թեման ուսումնասիրելու համար:

Մեր փորձագետները խորհուրդ կտան կամ կտրամադրեն կրկնուսուցման ծառայություններ ձեզ հետաքրքրող թեմաներով:
Ուղարկեք հարցումթեմայի նշումով հենց հիմա պարզել խորհրդատվություն ստանալու հնարավորության մասին։