Какво означава работна заплата. Видове трудови възнаграждения. Форми на възнаграждение на части и време

Работни заплати на парче.

В зависимост от спецификата на работата на фирмата, заплати на парче или заплащане на време ... Нека разгледаме основните им характеристики.

v Система на заплащане на части.

При система на заплащане на парче печалбата се изчислява въз основа на действителния обем на извършената работа при ставки на парче, изчислени на базата на производствени норми или времеви норми... Обемът на работата може да се вземе предвид в различни единици: тонове, парчета, стандартни часове и т.н.

Доходите на служителя зависят от броя на произведените от него единици (извършени операции, предоставени услуги). В плащане на парчетруд прилага формулата:

§ Ако кандидатства работодателят производствени норми , за да се изчисли цената на парче, тарифната ставка се разделя на производствената норма:

Пример.Работни заплати на парче, прилага работодателят производствени норми... Производствената норма за работника Р. В. Макеев е 20 части на ден. Неговата тарифна ставка е 800 рубли. в един ден. Цена на парче - 40 рубли. за едно парче (800 рубли: 20 деца). За един месец Р. В. Макеев произвежда 380 части.

Неговата заплата:

40 рубли × 380 бр. = 15 200 рубли.

§ Когато се прилага времеви норми , частичната ставка се изчислява като се умножи тарифната ставка по времевата ставка:

Пример. Работодателят прилага заплащане на парче времеви норми... Срокът за предоставяне на една услуга за оператора Kireev A.I. - 1/4 час (15 мин.). Тарифна ставка - 160 рубли. в час. Следователно цената на парче е 40 рубли. на услуга (160 × 1/4). За един месец А. И. Киреев е оказал 480 услуги.

Неговата заплата:

40 рубли × 480 конв. = 19 200 рубли

§ При определяне размера на доходите на работниците на парче имайте предвид не само количеството, но и качеството на произвежданите продукти ... Така че, пълен брак по вина на служителя не подлежи на плащане, а частичен се заплаща при намалени ставки, в зависимост от степента на годност на продукта. Конкретният размер на плащането за дефектни продукти със система на заплащане на парче трябва да бъде фиксиран в местен регулаторен акт.

§ Докато правите работа с различна квалификация, трудът на служителите се заплаща според разплащанията на извършената работа. Когато на работниците на парче е възложено изпълнението на работата с ставка, по-ниска от определените им оценки, работодателят е длъжен да им плати разликата между цифрите... Редът за изчисляване на междуцифрената разлика не е установен със закон. Организацията трябва да го определи в колективен договор, местен акт. Може да се изчисли по следния начин:

Пример. Работни заплати, изчисляване на допълнителни плащания за разликата между ранговете.

Работник от 3-та категория Б. А. Смирнов в рамките на един месец изпълнява произведения от 3-та и 2-ра категория. Плата за работа от 3-та категория - 27,4 рубли, за 2-ра - 23,5 рубли. Смирнов Б.А. произведени 200 части, платени на цена от 27,4 рубли, и 170 части, платени на цена от 23,5 рубли.

Размерът на плащането ще бъде:

ü за изпълнение на работа от 3-та категория ще бъдат:

200 деца × 27,4 рубли = 5480 рубли.

ü за изпълнение на работа от 2-ра категория:

170 деца × 23,5 рубли = 3995 рубли.

Разликата между цифрите ще бъде:

(27,4 рубли-23,5 рубли) × 170 деца = 663 рубли.

Заплата Смирнов B.A. на месец:

5480 рубли + 3995 RUB + 663 RUB = 10 138 RUB

§ Работните ставки и времевите ставки трябва да бъдат проектирани така, че месечните заплати на работниците на парче да не са по-ниски от минималната работна заплата. Ако служителят е спечелил по-малко, трябва да начислите допълнителна такса до минималната работна заплата.

§ Има много разновидности на системи за заплащане на парче. В зависимост от изменението на заплащането на единица продукция при преизпълнение на нормите разграничават прогресивни, линейни и регресивни системи.

о Прогресивна система стимулира преизпълнението на трудовите стандарти. Заплащането на труда при производството на стоки (работа, услуги) над нормите се извършва по увеличени цени.

о В линейна система размерът на цената на парче не се променя при достигане на стандартния индикатор.

о Регресивна система има за цел да гарантира, че служителите няма да преизпълнят плана, когато компанията осъзнае, че няма да може да продава продукти, които са били пуснати над нормата. При използването му продуктите, пуснати над плана, се заплащат на по-ниски цени.

v Система на заплащане, базирана на времето.

Система на заплащане, базирана на времето може да бъде прост и скъп във времето.

§ С проста система, базирана на времето трудът на служителя се заплаща въз основа на месечната заплата и действително отработените часове. Заплатата е фиксиран размер за изпълнение на задълженията за един календарен месец, без обезщетения, поощрения и социални плащания. Заплатата зависи от квалификацията на служителя. Когато служител с временна заплата изпълнява работа с различна квалификация, неговият или нейният труд се заплаща въз основа на по-високата квалификация.

Частта от заплатата не зависи от броя на работните дни в месеца, ако служителят я е отработил изцяло. Неговата заплата се изчислява по формулата:

Пример. Система на заплащане, базирана на времето, заплата.

Специалистът по човешки ресурси Ковалева A.I. работи на непълно работно време (0,5 щатни единици). Нейната заплата на пълен работен ден е 25 000 рубли. Тя работеше три дни в месеца (общо 22 работни дни в месеца), останалото време беше в отпуск без задържане заплати.

Заплатата на Ковалева A.I. на месец ще бъде:

(25 000 рубли × 0,5 щатни единици): 22 дни. × 3 дни = 1704,55 RUB

В този случай заплатата на служителя трябва да бъде най-малко минималната работна заплата. При отклонение от нормалните часове, таксата се начислява за действително отработените часове. То не трябва да бъде по-малко от минималната работна заплата, изчислена пропорционално на отработените часове.

Също така, доходите на служителя с проста система на заплащане, базирана на време, могат да бъдат изчислени въз основа на почасовата или дневната ставка и действително отработените часове. В този случай се прилага формулата:

Пример. Система на заплащане, базирана на време, почасово заплащане.

Стражът Павлов A.A. се определят почасови заплати. Почасовата ставка е 85 рубли. Има 21 работни дни в месеца, А. А. Павлов. го разработи напълно. Продължителността на работния ден на служителя е 8 часа. Броят на отработените часове на месец е 168.

Заплата Павлов A.A. за един месец ще бъде:

168 ч × 85 търкайте. = 14 280 рубли

§ С бонусна система за време трудовото възнаграждение предвижда изчисляване на заплатите не само за действително отработените часове според работната заплата или дневната (часовата) ставка, но и за постигане на определени показатели. Тоест, в допълнение към заплатата на заплатата, на служителите се изплаща бонус за успех в работата.

v Условието на заплатата отразяваме в трудовия договор.

Условия за заплащане - на парче или на база време - трябва да бъдат посочени в трудовия договор (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).

§ Със система за плащане, базирана на времето труд в трудовия договор посочва заплатата, надбавките и надбавките, както и бонусите, предвидени от системата на заплащане (членове 129, 135 от Кодекса на труда на Руската федерация).

§ В трудовия договор с работника на парче посочете система на заплащане на парче ... Също така се обърнете към местния закон, който установява разплащания на парче и производствени норми (времеви ставки). Служителят трябва да бъде запознат с този документ под подпис (член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация).

v Документи, въз основа на които се изчислява заплатата.

§ Размерът на заплатата на служителя се определя на осн:

ü щатно разписание,

ü местни актове по заплати,

ü трудов договор,

ü реда на работа.

§ Има и документи въз основа на което може да се променя месечната заплата:

ü служебни бележки,

ü поръчки за бонуси и др.

§ Освен това за заплати имаме нужда от документи, потвърждаващи, че служителят е изработил нормата за време, изпълнил е производствената норма... Ако организацията използва еднородни формипървичните организации с работно заплащане са ведомост и ведомост (формуляр № Т-12) или ведомост (формуляр № Т-13).

§ Системата на заплащане на части включва по-сложен работен процес... Работодателят трябва не само да разработи документи, установяващи производствени стандарти, но и да осигури счетоводството на продукти, операции, услуги, произведени от всеки служител. За това се използват първични документи: извлечения, заповеди, лични сметки и др.

v Недостатъци на формата на плащане на парче:

1. Може би намаляване на качеството на продукта , тъй като служителят се стреми да направи повече, а не по-добре.

2. Възможно е оборудването да не е правилно обслужено , тъй като служителите на фирмите не искат да губят време за това.

3. Нарушен инженеринг за безопасност (от бързане).

4. Има нарушения в производствените технологии .

5. Отпадъчни материали и суровини ... Служителят не се интересува от спестяване на ресурса, тъй като това няма да повлияе на приходите му.

Заплатите се изчисляват с помощта на системата на заплатите - тоест определени правила, по които се изчислява и установява. В предприятията най-често се използват две такива системи - базирана на време и на парче. Всеки от тях има своите предимства и недостатъци.

За да определите кой е най-подходящ за конкретно предприятие, струва си да разгледате подробно характеристиките, разновидностите и примерите на всяка система, базирана на време, и също така да я сравните със системата на части.

Кога се използва и какво означава?

Работната заплата се използва в случаите, когато когато е трудно (или невъзможно) да се установи точно колко работа е извършена от даден служител... При тази форма на възнаграждение се взема предвид времето, през което той действително е работил. Зависи и от квалификацията на служителя и условията му на труд.

За работниците установяването на временна заплата се извършва въз основа на тарифната система (почасови или дневни ставки), за ръководния персонал (както и служители и специалисти) - под формата на официални заплати.

Основният документ, въз основа на който се правят изчисленията, е отчитането на работното време. Той показва колко часа (или дни) действително е работил служителят и колко е пропуснал и по какви причини.

В чист вид тази система се среща рядко, най-често се използва една от нейните разновидности.

Просто

Това е най-простият вид плащане извършва само за отработеното време.

Професионалисти. За служителя има повече такива – той гарантирано ще получи парите си само за присъствието сина работното място не се взема предвид качеството на работата, която извършва.

Минуси. Липса на мотивацияза да може служителят да работи по-добре и да подобри професионалните си умения, несправедлив подход към заплащането - съвестните и недобросъвестни служители ще получават същата заплата.

Пример. Помислете как ще бъде изчислена заплатата на служителя с помощта на тази система, използвайки заплатата и тарифните ставки:

Предприятието разполага с петдневен (четиридесетчасов) работна седмица... Официалната заплата на служителя е 23 000 рубли. Брой работни дни и часове:

• през януари - 15 дни (120 часа);
• през февруари - 20 дни (160 часа);
• през март - 21 дни (168 часа).

От тях февруари януари и март бяха напълно отработени, но през февруари служителят взе безплатна ваканция (5 календарни дни).

Това означава, че заплатата за тези месеци ще бъде:

• през януари - 23 000 рубли;
• през февруари - 23 000/20 * (20 - 15) = 17 250 рубли;
• през март - 23 000 рубли.

Ако приложим тарифната ставка, тогава заплатата ще бъде изчислена, както следва:

Дневна тарифна ставка - 1 250 рубли.

Заплатата:

• през януари - 15 * 1 250 = 18 750 рубли;
• през февруари - (20 - 5) * 1 250 = 18 750 рубли;
• през март - 21 * 1 250 = 26 250 рубли.

Почасова тарифна ставка - 170 рубли.

Заплатата:

• през януари - 120 * 170 = 20 400 рубли;
• през февруари - (160 - 5 * 8) * 170 = 20 400 рубли;
• през март - 168 * 170 = 28 560 рубли.

Както се вижда от изчисленията, заплатата се изплаща независимо от броя на работните дни в месеца, но с прилагането на тарифни ставки заплатата за всеки месец ще бъде различна.

Време-премиум и смесени

Първата система на възнаграждение е, когато освен установената заплата или тарифни възнаграждения, служителят има право и на бонус - при изпълнение на определени изисквания ( високо качествопродукти, приятелско обслужване на клиентите и др.)

Професионалисти. Да има допълнителен стимулза служителите, възможност да ги възнаградите за добър резултат и да повлияете на бъдещото му подобряване.

Минуси. Трябва въведе допълнителен контролзад служителите, за да се определи кой от тях наистина работи по-добре.

Заплата = 32 000/21 * 18 = 27 429 рубли.

Бонус = 27 429 * 20% = 5 485 рубли.

Заплата = 27 429 + 5 485 = 32 914 рубли.

Смесеното (заплата на парче) е форма на възнаграждение, която съдържа елементи както от времевата, така и от системата на части. Пример би било определянето на заплатата на служителя като процент от приходите или изчисляването й в съответствие с процента на участие на работната сила.

Плюсове: способността да се вземат най-добрите моменти от всяка една от системите, обвържете заплатите с резултата.

Минуси: предвид не се вземат предвид фактори извън контрола на служителите(напр. търсене на продукти) и личен принос в работата на всеки от тях.

Пример. Общият фонд работна заплата на търговския отдел е 80 000. Установяват се следните коефициенти на трудово участие:

1. Иванов И.И. - 1,25.
2. Петров П.П. - 1.5.
3. Сидоров С.С. - 0,75.

Общият сбор на коефициентите е 1,25 + 1,5 + 0,75 = 3,5.

Заплата, която Иванов I.I. ще получава:

Заплата = 80 000 / 3,5 * 1,25 = 28 571 рубли.

Със стандартизирана задача

В този случай заплатата на служителя се състои от две части - фиксирана заплата (ставка) и доплащанеза изпълнение на плана. Такъв план се разработва за определен период от време и доплащането е само за неговото изпълнение, процентът на преизпълнение на плащането не носи никакво материално обезщетение.

Професионалисти: наличие на допълнителни стимулиза изпълнение на установения обхват на работа и способност за контрол.

Минуси: липса на комуникация между размера на преизпълнение на плана и премията.

Нека разгледаме изчислението. Според плана служителят е трябвало да продаде 150 бр мобилни телефони... Заплатата е 18 000, бонусът за преизпълнение на плана е 30%. Реално продаденото количество стоки е 185. Общата заплата ще бъде:

Бонус = 18 000 * 0,3 = 5 400 рубли.

Заплата = 18 000 + 5 400 = 23 400 рубли.

В същото време размерът на преизпълнение на плана (23,3%) не оказва влияние върху размера на премията.

Сравнение на заплатата на парче и на час

Да се ​​определи коя от двете системи е по-добра и коя по-лоша е доста трудно, тъй като приложението им най-често зависи от обхвата на предприятието. Можете да сравните какви характеристики имат тези системи:

заплата:

• прилаган най-често в производството- именно в тази област е по-лесно да се рационира работата и да се заплаща в съответствие с извършената работа;
• комплекти пряка зависимост на заплатите от производителността;
• не дава на служителя усещане за стабилност- при болест или друга причина да не ходи на работа губи заплатата си;
• по-изгодно е за работодателя, тъй като той плаща само за получаване на конкретен резултат – независимо дали става дума за произведените стоки или предоставените услуги;
• мотивира служителите за резултати- колкото по-добре работят, толкова повече получават в крайна сметка;
• се отразява негативно на качествотопроизведени продукти (в края на краищата служителят се фокусира върху увеличаването на техния брой) или предоставените услуги (няма доплащане за учтивост, дружелюбност и усмивка, което означава, че няма мотивация).

Работна заплата:

• използван къде трудовите резултати са трудни за стандартизиранев количествено отношение - в сектора на услугите, при извършване проектантска работадр.;
• заплата може само косвено да зависи от производителността(при бонуси за добри резултати от труда) - в повечето случаи служителят получава определена заплата, независимо от резултатите от труда;
• гарантира стабилни доходи и работав по-сплотен екип, тъй като нивото на конкуренция е по-ниско;
• по-изгодно за служителя- той може да работи на половин сила, да изпълнява само част от възможната работа и в същото време да получава пълна заплата;
• без използване на бонуси означава пълна липса на мотивацияза служители - няма нужда да се опитвате дали заплатата е все същата;
• в състояние бонуси за изпълнение, които служителите ще се стремят да изпълняваття е по-добре.

Очевидно е, че за предприемача системата на плащане на парче е по-изгодна, тъй като именно тази система отчита конкретния резултат от работата. В допълнение на производствена сфера, тази система се използва и в малкия бизнес. Например в магазините заплатите често се определят като процент от приходите, а в автомивките заплатите се основават на броя на обслужените автомобили и полученото плащане за това.

Как се извършва начисляването?

Графикът съдържа пълна информация за това колко от определените дни или часове е работил служителят. При изчисляване на работната заплата се използват тези данни и установеното заплащане за пълно работно време - заплата или ставка.

Що се отнася до заплатата, тя се начислява в изцялоако служителят е присъствал на работното място през всички работни дни. Ако някои дни са пропуснати, тогава изчисляването на заплатата вече е пропорционално на действително отработените часове.

При тарифната ставка данните за броя на отработените часове (дни) на всеки служител се вземат от графика и се умножават по определената за него часова (дневна) тарифна ставка.

Ако има бонуси или други поощрителни плащания, към тази сума се добавя определен процент. Всички тези пари заедно - заплата, бонуси, надбавки и в крайна сметка ще представляват заплатата, която ще бъде начислена на служителя.

Характеристики на трудовия договор

Предпоставка, която е включена във всеки трудов договор е трудовото възнаграждение.

При почасова заплата работодателят вече има предписаното таблица с персоналставки на заплата или работна заплата. Следователно в трудовия договор тези стойности също трябва да бъдат посочени - с конкретна сума или коефициент. Невъзможно е да се направи справка с щатното разписание (или друг местен документ), без да се посочи сумата.

Освен това трудовият договор всички трябва да бъдат въведени дължи на служителянадбавки или компенсации- включително областните (тоест тези, които са инсталирани само на определена територия).

Що се отнася до премията, нейният размер и условията за получаване често са посочени на местно ниво регламенти... Тези условия могат да зависят от резултатите от работата, от действително отработените часове и от наличието на изключителни постижения в работата.

По-целесъобразно е да се използва базираната на време система за заплащане на онези видове работа, които трудно се стандартизират, както и в сектора на услугите или където не се изисква преизпълнение на работния план.

Основният му недостатък - липсата на мотивация на служителите за работа - може да бъде елиминиран чрез прилагане на система от времеви бонуси, при която се установяват бонуси и допълнителни плащания за изпълнение на възложените задачи. Такава система се използва в повечето предприятия на икономически развитите страни и е най-модерната и прогресивна.

Система за плащане, базирана на времето труд- това е система, при която трудът на служител, който е изпълнил изцяло задълженията си, се заплаща в съответствие с отработеното от него време, като квалификацията на служителя и условията му на труд се вземат предвид непременно.

По правило тази система се използва къде невъзможно е да се отделят резултатите от действията на конкретен служител от резултатите от действия или организация.Например в сферата на услугите, в сферата на производството, ако крайното производство на продукти не зависи пряко от труда на конкретен служител и акцентът не е върху количеството, а върху качеството, в областта на оборудването поддръжка и др.

По правило трудът на мениджърите също се заплаща по време. В нашата нова статиясъдържа изчерпателна информация за действителен въпросот интерес за много работодатели и служители: "Времени заплати: какво е това?"

Характеристики на изчисляване на работната заплата

За начална точка при зарежданезаплати може да се вземе:

• часова ставка,
• дневна заплата,
• служебна заплата.

Техните размери се определят в съответствие с Правилника за възнагражденията и се отразяват в щатното разписание на организацията. Последният се съставя във формуляр Т-3 (одобрен с постановление на Държавния комитет по статистика от 5 януари 2004 г. № 1) и одобрен със заповед на ръководителя на организацията.

В този случай заглавието на длъжността на служителя, предписано в щатното разписание, трябва да е идентично с наименованието, предписано в трудовия договор. Служител не се приема на длъжност, която не е в щатното разписание (в съответствие с писмо от Роструд от 21 януари 2014 г. № ПГ / 13229-6-1).

Изчислете действително отработеното време от служителя, като използвате специален графиксъставен от служител по човешки ресурси, счетоводител или друг служител, упълномощен от ръководителя

По-специално, той посочва:

• причините за отсъствието на служителя от работа (определени в съответствие със съответната документация),
• непълно работно време,
• извънреден труд.

Такъв график се попълва ежемесечно и в един екземпляр, или като се вземат предвид всички присъствия и отсъствия за работно място, или като се вземат предвид само нарушения на работния режим на организацията (отсъствия, закъснения и др.).

Накрая календарен месецпреминете директно към изчисленията на плащане, като вземете предвид общата сума:

• отработени дни или часове,
• късно пристигане и неявяване,
• почивни дни и празници.

Ако обаче се използва отделен документ за изчисляване на заплатите, например ведомост, достатъчно е просто да се отрази счетоводството на използването на работното време.

В зависимост от формата на водене на отчет на работното време се използва табличката за отчитане на работното време Т-12 - при ръчно отчитане или Т-13 - при отчитане на компютър. И двете са одобрени с Решение на Държавния комитет по статистика от 5 януари 2004 г. No1.

Готовият график се подписва от служителя, който го е попълнил, след това от ръководителя на организацията и накрая се прехвърля в счетоводния отдел, където заплатите се изчисляват директно според системата, приета в организацията.

Основни видове

• просто,при което има просто плащане за действително отработените часове. До натрупването на такива обикновено се прибягва, когато работата на служителя не засяга пряко резултата от дейността на организацията. При изчисляването му:

1. количеството действително отработени часове се умножава по почасовата ставка;
2. количеството действително отработени дни се умножава по дневната ставка.
3. Ако за начална точка се вземе официалната заплата, тя се разделя на броя на работните дни в месеца и получената цифра се умножава по броя на действително отработените дни.

• времева премия, при който към заплатата може да се добави бонус - или предварително определен размер, или процент от заплатата. До такова начисляване се прибягва, когато искат да стимулират работниците да вършат работата по-продуктивно и ефективно. Бонусните показатели са внимателно обмислени предварително, като се вземат предвид спецификата на работата.

По правило има не повече от двама или три от тях и всеки е икономически оправдан. Така че бонусите се начисляват, ако благодарение на работата на служител на организацията е възможно да се спести от намаляване на цената на стоките, да се получи допълнителен доход от продажбата на по-конкурентни стоки и др.

В този случай потреблението материални ресурсислужителите са обект строго счетоводство, а размерът на премията е правопропорционален на размера на реално поверената печалба. Ако служителите са изпълнили или преизпълнили планираната задача, е по-трудно икономически да обосноват размера на техните бонуси.

В крайна сметка, ако планът е преизпълнен, когато премията се изплати, потреблението на заплата на единица продукция се увеличава. Въпреки това, в същото време се намаляват условно фиксираните разходи за единица продукция.

И така, максимално допустимият процент от премията се изчислява по формулата:

Mdp = Mon * Kek / Zosn * Kvp

Където пн- фиксирани режийни разходи (рубли или%).

Kack– Коефициентът на използване на бонуси към спестявания при условно фиксирани разходи (от 0,7 до 1).

Zosn- основната заплата на служителя.

Kvp- степента на изпълнение на плана.

Ако има значителна разлика между условията на производство и квалификацията на служителя, допълнителни заплати, определено от съвкупността от допълнителни плащания и плащания за получения резултат и сложността на работата.

Изчислява се по формулата:

Zd = Zn * (Di + Ds + Dm + Db + Dk + Dn)

Къде под Znразбирайте заплатата (стандартна заплата), а под термините в скоби - изчислените допълнителни плащания в проценти:

• Di - за интензивността на труда,
• DS - за комбиниране на професии,
• DM - за многосменена работа, работа вечер и през нощта,
• DB - доплащане за бригадири и ръководители на екипи,
• Dk - за класа (за шофьори, машинописки),
• Дни - за нередовно работно време.

В резултат на това формулата за изчисляване на бонус заплатата, базирана на време, може да бъде сведена до тази форма:

Къде под КРС... разбира се коефициентът на бонуса, тоест сумата от всички надбавки и надбавки.

Естествено, при изчисляване на възнагражденията, базирани на време, обхватът на работата и отговорностите на служителя са ясно определени, установени са стандарти за обслужване и се вземат предвид показателите за изпълнение.

При откриване на производствени пропуски или нарушения трудова дисциплинаръководството може или да намали размера на бонуса на служителя, или напълно да го лиши.

Също така във времето може да бъде:

• базиран на време бонус със стандартизирана задача, в който елементите на заплащане по време - за реално отработеното време се комбинират с елементи на заплащане на парче - за изпълнение на стандартизирани задачи. В този случай плащане допълнителни задачи, чийто размер се определя от нивото на тяхното изпълнение, се изчислява като процент от основната част от заплатата, а бонусът (включително тези, свързани с допълнителни плащания за професионализъм и условия на труд) - като процент от първоначалния тарифа.

С помощта на допълнително заплащане се стимулират количествени показатели на труда при производството на продукти с подходящо качество. Но за разлика от допълнителната работа на парче, при изчисляване на допълнителното плащане се взема предвид само изпълнението на плана, а не неговото преизпълнение. Задачите могат да бъдат както бригадни, така и индивидуални.

• смесен,при което доходите на служителя пряко зависят от резултатите от работата на екипа. Тази система се нарича още безтарифна. Той е приложим само в организации, които имат:

1. реални възможности за отчитане на резултатите от труда;
2. общия интерес на всички членове на трудовия колектив от резултатите;
3. доверие на екипа към лидера и единно морално отношение.

Обикновено екипът в такава организация е малък, а съставът на работниците е стабилен.

При безтарифна система всеки отдел има фонд работна заплата - ведомост, като на всеки служител се определя собствено ниво на квалификация - K, като се вземат предвид образованието, квалификацията, ефективността на последното.

Всеки служител печели определен брой точки, изчислени по формулата:

Ki = K * T * KTU

Освен това, под Tозначава количеството отработени човекочасове, под KTU- коефициент на трудово участие.

След това се определя общият размер на точките, спечелени от всички служители на организацията - Ni.

Изчислете дела Снимкадължи се на плащане на 1 точка (рубли), по формулата:

Изобретенията определят заплатата на отделен служител в една организация по формулата:

Естествено, всички заплати и тарифни ставки са ясно посочени в трудовия договор: определено количество или коефициент се предписва.

Същото важи и за всички необходими компенсации. Но за да се посочи размерът на премията и условията за нейното получаване, са достатъчни местните разпоредби.

Разбира се, базирана на времето системазаплащането има своите плюсове и минуси.

Предимства и недостатъци на заплатата, базирана на време

Основното предимство на базираната на времето форма на заплащане е стабилността. Като резултат:

• Служителят е уверен в гарантираните печалби, поради което не изпитва нужда да търси по-добро мястои се интересува от дългосрочно сътрудничество предварително. Оттук и намаляването на "текучеството на персонала" и появата на възможности за допълнителни стимули за служителите в полза на организацията;
• Увереността в бъдещето намалява напрежението в атмосферата в отбора. Няма конкуренция между работниците и успехът на единия не означава неуспех на другия;
• Зависимостта на заплатите от отработените часове стимулира работа без отсъствия и засилва трудовата дисциплина.

Но същата стабилност понякога изиграва жестока шега:

• Всъщност самата система за възнаграждение за оставане на работното място не предполага стимул за продуктивна работа. Необходимо е да се контролира работният процес.

Въпреки това, не всеки ръководител с необходимата квалификация и пълен набор от информация ще се справи със задълженията си, освен това той може просто да се съгласи с тези, които е призован да наблюдава. Така че контролерът понякога се нуждае от друг контролер.

• Системата за контрол е скъпа и нейното присъствие се отразява на заплатата на служителите. Следователно заплатите, изчислени по времево базирана система, обикновено са по-ниски от ставки на парче;
• Заедно с продуктивния служител, непродуктивният служител получава точно същата заплата, но ако благодарение на първия печалбата на организацията се увеличава, то благодарение на втората тя намалява. Освен това някои работници поставят интересите си пред интересите си, което при продължително повторение води до загуби.

Системата на заплащане, базирана на времето, може ефективно да се използва във всяко предприятие, особено във високотехнологично, като най-обещаваща за целите на по-нататъшното развитие на предприятието. Системата на заплащане, базирана на времето, е най-подходяща за предприятия, които имат стратегически планове за развитие и амбициозни лидерски цели. Но дори и за слабите предприятия, базираната на времето система на заплащане ще бъде икономически по-изгодна от системата на заплащане на парче.

Системата на заплащане, базирана на време, както подсказва името, предполага пряка зависимост на размера на възнаграждението на служителя от времето, прекарано на работното му място.

Икономическият речник дава следното определение: базираната на времето система на заплащане е форма на възнаграждение, която се основава на принципа на зависимостта на размера на работната заплата от количеството работно време, отработени часове.

Има няколко вида времеви заплатитруд:

• просто базирано на време - възнаграждението се извършва за определено отработено време, независимо от обема на извършената работа в съответствие с тарифната ставка, или служебна заплата(нарича се още: работна заплата със заплата);
• бонус по време - изчисляват се не само заплатите за отработени часове, но и бонус за постигане на определени количествени и качествени показатели;
• по време с установена стандартизирана задача - създава се работен план, който трябва да бъде изпълнен за определен период от време, доходите се състоят от две части: времева част и допълнително заплащане за изпълнение на задачата;
• заплата на парче - отнася се до смесена система на заплащане и съчетава фиксирано заплащане за отработени часове и възнаграждение за извършената работа.

Системата на заплащане, базирана на времето, има редица общопризнати предимства.

Първо,много е лесен за администриране.

Системата на заплащане, базирана на време, е пряко свързана с работното време на служителя, което се записва в съответния график на подразделението на предприятието. Работодателят, съгласно действащото законодателство, е длъжен да отчита всички свои служители. Поради това тези разходи вече са включени в себестойността на техните продукти и поддържането на табелите не изисква допълнителни разходи. Със съвременно счетоводство софтуеркогато графикът е приключен, изчисляването на заплатите на всеки служител е въпрос на няколко секунди.

Тарифите, заплатите, надбавките, бонусите на работника или служителя трябва да бъдат определени преди наемането му и фиксирани в трудовия договор, което също е задължение на работодателя. Процедурата за изчисляване на бонуси и други плащания трябва да бъде разписана в „Наредбата за бонусите“ или в „Наредбата за възнагражденията“ във всяко предприятие. Тази установена процедура се превежда в математически формули в съответната програма за заплати и при изчисляване на заплати лесно изчислява тези плащания, без да изисква допълнителни усилия от счетоводителя.

Ако компанията изплаща еднократни бонуси и/или техният размер се определя директно от мениджъра или специално сформирана комисия въз основа на определени критерии, тогава в този случай допълнителните разходи за такава администрация или липсват, или са незначителни в сравнение с общ фонд работна заплата на звеното или на цялото предприятие.

второ,със система на заплащане, базирана на време, е по-лесно да се следи за спазването на производствените технологии от служителите, наредбите, графиците за поддръжка и ремонт на оборудването и др.

Когато заплатата на служителя не е пряко „обвързана“ с обема на извършената от него работа и той не трябва да „задвижва производството“ по никакъв начин, за да получи планираното материално възнаграждение, е много по-лесно да принудите служителя да изпълнявайте стриктно технологичен процеси цялата рутинна поддръжка. При стриктно последователно спазване на всички технологични операции, включително технически параметри като режими на обработка и временни, например при смяна на оборудване за нов вид продукт, производителността на служителя ще съответства на планираните показатели, а качеството на продукта ще съответства на технологичното ниво на производството. С други думи, със система на заплащане, базирана на време, могат да се създадат условия, при които действителният обем на продукцията ще бъде равен на планирания и следователно максимално възможен за дадено производство, а качеството е стабилно и предварително определено от ниво на технология.

Във високотехнологичните индустрии, където качеството на продуктите често е по-важно от тяхното количество, а загубите (репутационни, финансови) от евентуален брак са много високи, само базираната на времето система на заплащане може да гарантира стриктно спазване на производствените технологии от всички работници, с подходящ контрол, и ви позволява да създавате ритмично производство със синхронизиране на всички производствени процеси.

трето,със система на заплащане, базирана на времето, няма предпоставки за конкуренция между работниците.

Конкуренцията е добра само във външната среда за предприятието, тоест между предприятията. Конкуренцията в отбора е неприемлива. Състезанието, за разлика от състезанието, което е насочено към победа чрез подобряване на собственото представяне, предполага победа на всяка цена, включително чрез влошаване на представянето на противника и причиняване на пряка вреда на работата му. Освен това е много по-лесно и по-лесно да навредиш на противник, отколкото да го подобриш собствена работа... Следователно вътрешната конкуренция на предприятието винаги влошава неговите външни конкурентни предимства.

Конкуренцията е възможна и при базирана на времето система на заплащане. Но основната му разлика от системата на заплащане на парче е, че конкуренцията не е основен принцип. Следователно, при система на заплащане, базирана на времето, конкуренцията в рамките на предприятието може или не може да бъде, всичко зависи от волята на мениджъра. А при система на заплащане на части, винаги има конкуренция и ръководството на предприятието може само да влияе върху неговата интензивност и форми на проявление.

четвърто,базираната на времето система на заплащане мотивира служителите да подобрят своите умения.

При система на заплащане, базирана на време, размерът на заплатата или заплатата на служителя зависи от неговата квалификация, във всеки случай трябва да бъде така. Следователно, за да увеличи размера на заплатите си, служителят трябва да работи за подобряване на квалификацията си. то единствения начинувеличение на заплатите (опции за увеличаване на заплатата на служител под патронажа на ръководителя не се разглеждат в тази статия).

Не само служителят се интересува от повишаване на квалификацията на работниците, но и нормалният работодател. Сега всички мениджъри се оплакват, че е много трудно да се намерят работници с необходимата квалификация. При система на заплащане, базирана на времето, работодателят има възможност да „отрасне” необходимия персонал в екипа си. Освен това тези служители ще бъдат много лоялни към своя работодател, което е много важно за всяко предприятие, особено за високотехнологично.

пето,базираната на времето система на заплащане гарантира на служителя постоянен доход.

Тоест служителят винаги знае точно каква заплата ще получи следващия месец, след шест месеца, една година. В момента непрекъснатите промени и нестабилността в света са много важни за всеки човек. В този случай можете по някакъв начин да планирате живота си за доста дълъг период от време. Това важи особено за младите семейства.

За лидер, който наистина работи за бъдещето и има амбициозни планове за своето предприятие, е важно да има стабилен, ефективен екип. Текучеството на персонал за такова предприятие е голям проблем и има негативни дългосрочни последици. В този случай системата на заплащане, базирана на времето, може да играе ролята на фактор, „циментиращ“ екипа.

Това са само някои от основните предимства на базираната на времето система на заплащане. Очевидно е, че базираната на времето система на заплащане е само необходимо условиеза реализиране на онези положителни предпоставки, които са заложени в него. За да се превърнат тези възможности в реални резултати, ръководството на предприятието трябва да положи големи усилия, в противен случай всичко това ще остане само добри пожелания. Системата на заплащане, базирана на времето, изисква постоянна работа за подобряване на ефективността на управлението на предприятието. Но възвръщаемостта от такава работа ще бъде многократно по-голяма от изразходваните усилия, ако, разбира се, те се прилагат правилното мястои в правилната посока.

Някои експерти в областта кадрова политикаи мотивацията на персонала се препоръчва да се създаде система на заплащане, базирана на времето, само в онези отрасли, където е трудно или невъзможно да се оцени обемът на извършената работа, или в предприятия, където служителят не може да повлияе на обема на продукцията.

Основен недостатък на системата на заплащане, базирана на време, се счита, че тя не стимулира работниците да работят интензивно и изисква допълнителни разходи за контрол на тяхната производителност.

Но дали е така?

Да започнем с "засилен" контрол върху работниците.

На всяка производствено предприятиеконтролът върху производителността на работниците, или по-скоро, върху изпълнението на производствения план, се извършва директно на място: бригадири, бригадири, началници на секции, ръководители на цехове и като цяло в предприятието: ръководител на производството, отдел за планиране. В някои предприятия тази група от лица може да е различна, могат да се добавят други подразделения, имената на отделите могат да се променят, но като цяло всяко, дори и най-малкото, предприятие винаги има служители, които контролират времето и реда на изпълнение на поръчките . Такава система за контрол съществува във всяко предприятие, независимо от формата на заплащане на работниците: на парче или на време.

Освен това количественият състав на контролните органи в подобни предприятия е приблизително еднакъв и зависи в по-голяма степен от размера на самото предприятие, отколкото от формата на заплащане на работниците.

Би било наивно да се вярва, че в предприятия със система на заплащане, базирана на времето, за всеки или група работници трябва да бъде назначен ръководител, който да следи бдително работата им и да ги настоява, когато бягат от задълженията си. А със заплащането на парче всички работници са оставени на произвола на собствените си устройства като роботи и се втурват из магазина в автономен режим, изпълнявайки своите програми. Навсякъде има нужда от бригадири, бригадири и друг надзорен персонал. Както в предприятие със система на заплащане, базирано на време, така и в предприятие със система на заплащане на парче, някой трябва да дава задачи на цехове, секции, екипи, работници, да следи за тяхното навременно изпълнение, да променя заданията, ако е необходимо, да коригира плана , и така нататък.

През деветнадесети век в Централния и Южна Америкароби работеха в плантациите на захарна тръстика. Както знаете, робският труд е най-нископроизводителният труд. Как да накараш робите да работят усилено? Няма ли да прикачите надзирател към всеки роб? Това е неизгодно от икономическа гледна точка, тъй като надзирателят трябва да бъде платен. Намерих лесен изход.

Когато роб бил доведен за първи път в плантацията, му бил назначен надзирател, който по цял ден „гонил” роба, принуждавайки го да работи, като не му давал възможност да си почине и да се отпусне от работа. В края на деня цялата захарна тръстика, събрана от роба, се претегля и така се определя дневната норма за роба.

Впоследствие, когато робът не изпълни установената норма, той е наказан.

Тоест, дори през 19-ти век за контрол на производителността работна силане се изисквали допълнителни разходи, но били отменени от съществуващия „контролен орган“ – надзиратели, чието основно задължение било да наблюдават робите, за да не избягат.

Има още много ефективни начинимониторинг на производителността.

Мит е, че предприятие с базирана на време система за заплащане на основните работници поема допълнителни разходи за издръжката на регулаторните органи. Разходите са приблизително еднакви и не зависят от формата на възнаграждение.

Що се отнася до ниската производителност с времева система на заплащане.

Въпреки ниското качество на управление, което, за съжаление, се среща в много предприятия, няма голяма разлика в системата на заплатите. Производителността при система на заплащане, базирана на времето, може да бъде по-ниска или по-висока от производителността при система на заплащане на парче - няма значение. Ниската производителност със система на заплащане, базирана на времето, се "компенсира" от допълнителни разходи за ниско качество (брак) на продуктите и за поддръжка на персонал от специалисти, участващи в тарифирането на производствените операции. Друго нещо е важно. И двата бизнеса винаги ще губят един от друг и пред други по-добре организирани предприятия.

Така че за предприятия с ниско ниво на управление формата на възнаграждение изобщо няма значение - те са неефективни по дефиниция и промяната на формата на възнаграждение няма да помогне тук. Но какво дава базираната на времето система на заплащане на предприятие, което се стреми да заеме водеща позиция на своя пазар и е готово да използва най-модерните и ефективни методиуправление?

Нека разгледаме този въпрос от гледна точка на производителността.

Производителността на предприятието зависи от два основни компонента: организацията на производствените процеси и интензивността на труда на всеки работник. С други думи, не е достатъчно работниците да работят добре и много, а е необходимо и да им се осигури постоянна работа и контрол, така че да правят това, от което предприятието наистина има нужда в момента.

Интензивността на работата на работника се влияе от неговата мотивация, която от своя страна се определя от нуждите му.

Има само три основни типа нужди:

• материални - необходимостта от облекло, храна, подслон, топлина, сигурност и т.н.;
• статус - желанието да принадлежиш към определен социална група, радвайте се на уважение и признание, бъдете обичани, имайте семейство и приятели и т.н.;
• самореализация ("самоактуализация" според А. Маслоу) - желанието за осъзнаване на своите способности, за опознаване и изследване Светът, за постигане на поставените цели, за изява в творчеството.

Мотивацията, накратко, е процесът, който ви подтиква да предприемете определени действия, за да посрещнете нуждите, които са ценни в момента.

Мотивацията, която се основава само на материални нужди, е най-слабата от всички видове мотивация и винаги има граница по отношение на количествените показатели, различна е за различни работници, но винаги е налице и има времево ограничение за продължителността на експозиция. (Мотивацията е отделна тема).

Следователно използването само на този тип мотивация ще позволи на предприятието да остане „на повърхността“ за известно време, но не и да заеме лидерска позиция. Никога за никакви пари не бихме изстреляли ракета в космоса, ако служителите, участващи в тази програма, бяха мотивирани само да получат голямо материално възнаграждение. Сигурно присъстваше, но не беше основното движеща сила.

Мотивациите, базирани на другите два типа потребности, са най-мощни, особено последният. Те трябва да бъдат използвани от мениджъра в неговото предприятие за повишаване на производителността на труда и не само. Мотивацията може да засегне няколко нужди наведнъж и няма за какво да се притеснявате. Важно е да се разбере, че мотивацията, насочена към задоволяване на потребността на служителя от самоактуализация, ще даде най-голям ефект както за служителя, така и за предприятието, несъизмерим с действия, насочени към задоволяване на материалните му нужди.

Разбира се, използвайте различни видовемотивацията може да бъде ефективна в предприятия с различни формизаплати: както на парче, така и на база време. Но, както вече разбрахме, базираната на времето система на заплащане е по-проста и по-евтина за администриране. Ако материалните нужди не са основната движеща сила за повишаване на интензивността на работата на служителя, а в други области изобщо имат отрицателен ефект, тогава защо да се използва сложна скъпа система на заплащане - сделка, ако единственото й положително качество е пряка зависимост на заплатите на служителя от неговата производителност - не работи?

Изход:при равни други условия, за всяко предприятие, особено високотехнологично, е икономически по-целесъобразно да се използва времевата система на заплащане като най-перспективна за целите на по-нататъшното развитие на предприятието. Системата на заплащане, базирана на времето, е най-подходяща за предприятия, които имат стратегически планове за развитие и амбициозни лидерски цели. Но дори и за средни и много слаби предприятия, без никакви оптимистични перспективи, системата на заплащане, базирана на време, ще бъде икономически по-изгодна от системата на заплащане на парче.

Защо тогава много мениджъри виждат системата на заплащане на части като почти панацея за всичките си проблеми?

Основният „недостатък“ на базираната на времето система на заплащане в очите на тези мениджъри, според мен, макар и да не го признават, е, че за успешното й прилагане управлението на предприятието изисква познаване на съвременните ефективни системиуправление и способност за прилагането им на практика. Това включва стратегическо планиране за развитието на предприятието и висока мотивация (не само и не толкова материална) на служителите за постигане на целите си, и стандартизиране и организация на всички производствени процеси, както и създаване на условия за творчески изследвания по проекта етап, и стриктно изпълнение на одобрените планове на етапа на производство, и формиране на положителен психологически климат в екипа и много други.

По-лесно е да се предположи, че при система на заплащане на парче работниците, които се интересуват от високи доходи, ще се стремят самостоятелно към високоинтензивна работа и това само по себе си ще повиши производителността на предприятието като цяло или, във всеки случай, ще поддържа то в високо ниво... За съжаление само по себе си нищо не се случва без усилия и труд.

Спомням си една случка с ръководителя на производствено предприятие.

Задачата беше да се увеличи производителността в предприятието поне два пъти краткосрочен- имаше проблеми с изпълнението на поръчките, които заплашваха прекратяването на договорите.

Предложен му е план, който изисква от него, като лидер, да взема трудни решения, които коренно променят както структурата на управление, така и много процеси. Първата му реакция, когато се запозна с плана, беше следната: не е ли възможно просто да се издаде заповед, че от 1-ви ден на следващия месец обемът на продукцията да се удвои?

Между другото, с изпълнението на плана производителността се е увеличила с 50% през втория месец, въпреки факта, че компанията използва само система на заплащане, базирана на времето.

Трябва да се помни, че формата на възнаграждение е важен, но далеч не единствен инструмент за управление на предприятието и ефективното му използване е възможно само във връзка с други инструменти за управление.

Системата на заплащане, базирана на време, има много предимства при прилагането си и често е разумен и ефективен избор на предприемач при организиране на изплащане на възнаграждение за работата на нает персонал.

Тази система има няколко разновидности, една от формите на нейното приложение е включването в масата на заплатата, в допълнение към самата ставка или тарифата, определени бонуси. Нека разгледаме какви са спецификите на плащането с времеви бонуси, в кои бизнес ситуации е по-изгодно да се използва тази конкретна система, а също и да дадем конкретен примеризчисление по тази схема.

Специфика на системата за възнаграждение за време

Всеки „график на времето“, независимо от неговия вид, се основава на натрупването на суми, спечелени за времето, което действително е работило за всеки конкретен служител. Нюансите са свързани с допълнителни плащания, които могат да бъдат добавени към основния количествен показател в зависимост от тарифната ставка (заплатата).

Бонусна система, базирана на времетоНачисленията на заплати са начин за възнаграждение на служителите, при който те имат право на допълнителна сума в допълнение към основния доход при достигане на предварително договорени условия, показатели за количество и/или качество.

За разлика от обикновената система, базирана на време, която зависи само от отработените часове, системата за бонуси за време също изразява зависимост от допълнителни фактори:

• обем на работа;
• качеството на неговото изпълнение.

Индикатори за бонуси

При посочената система за изчисляване на трудовото възнаграждение на работника или служителя се гарантира работна заплата (заплата) част от паричното обезпечение в размер, пропорционален на времето, което е отработил. Втората част от заплатата - бонус - зависи от усилията и усилията на самия служител. Това не е задължително плащане, тъй като пряко зависи от изискванията за бонуси, фиксирани в съответните документи. Такива условия могат да бъдат:

• преизпълнение на плана;
• постигане на установения количествен показател;
• точно спазване или съкращаване на необходимите срокове;
• липса на жалби, нарушения, жалби;
• съответствие на пуснатите продукти с определени критерии за качество.

Спазването на тези условия може да бъде както лично, така и колективно.

ВНИМАНИЕ!Спазването на регламентираните условия трябва да се осигури за предварително определен срок, след което се сумират резултатите и се изплаща възнаграждение. Обикновено това е месец, но нищо не пречи на работодателя да зададе всеки удобен период от време.

Въпреки това, настъпването на документираните условия е задължителна основа за изчисляване на декларирания бонус, тъй като той е част от обезпечението на заплатата. Ако работодателят неправомерно откаже да изплати дължимия бонус, служителят има право да се оплаче и да поиска изплащане на законно възнаграждение за своя труд.

Документално основание за начисляване

Правни доказателства, оправдаващи използването на тази система на заплати в предприятието, се съдържат в редица вътрешни документи. За заплати, базирани на модела на бонусите за време, са необходими такива образци на документация.

1. - това счетоводен документе необходим за всякакъв вид разпределение на работната заплата по време, тъй като на негова база се изчислява основният показател за начисляване на заплатата на основната част от заплатата - временната.
2. Тарифна скала или щатно разписание,задаване на стойността на заплатата или ставката.
3. Съответни разпоредби в колективния договор, индивидуалния трудов договор или допълнителното споразумение към него. Системата на възнагражденията е съществено условие за взаимодействието на работодателя и служителя, поради което задължително трябва да се съдържа в документацията за заглавие.
4. Правила за бонуси(отделно или като част от трудов договор). Допълнителната част на работната заплата се урежда от условията, предвидени в специален местен закон - наредба, където ясно е установено:
   • условията, при които се начислява бонусът;
   • фактори, влияещи върху неговия размер;
   • процедурата за изчисляване на увеличението (процент от тарифната ставка или заплата, фиксирана сума, дял от получения доход и др.);
   • причини, лишаващи служителя от правото да получи допълнителната (бонус) част от заплатата.

ЗАБЕЛЕЖКА!Ако ситуацията в предприятието се е променила, което налага промяна в бонусната политика, ръководството може да направи индивидуални промени в съществуващия регламент както по отношение на увеличаване, така и на намаляване на точките. Такива промени трябва да бъдат формализирани със специална заповед за предприятието. Процедурата за изпълнение на поръчката и запознаване на персонала с нея е стандартна.

Ставка (заплата) плюс бонус и това е всичко?

Системата за бонуси за време не изключва допълнителни стимули за персонала, включително финансови. Работодателят има право да вземе решение за всякакви финансови допълнителни плащания, които счита за подходящи, например:

• материална помощ;
• социални плащания;
• специални награди;
• премии за различни показатели и др.

Необходимо е само да се записват всички финансови компоненти на заплатите в съответните документи: трудов (колективен) договор, разпоредби за бонуси и други специални разпоредби.

Кога е препоръчително да приложите плащане с бонус във времето

Подобно на прост метод, базиран на време, този метод за организиране на изплащането на възнаграждението се установява, когато предприятието няма възможност да съпостави ясно резултатите от труда с отработените часове, тоест нормирането е трудно по обективни причини. Тази ситуация се създава в много професионални области, например в образованието, управлението, много производствени процесии т.н. Time-premium режимът е удобен с това, че в допълнение към всички предимства включва допълнителни предимства на бонусите.

1. Безспорното предимство на тази система на заплати за работодателя е, че поради обвързване на трудовото възнаграждение с количествени и качествени фактори, персоналът се стимулира за повишаване на ефективността на труда.
2. Тази система е много проста в изчисленията и е разбираема за служителите дори на интуитивно ниво, така че персоналът лесно да осъзнае кои фактори влияят на размера на техните заплати, което стимулира допълнителен интерес към резултатите от работата.
3. Организацията на работата се подобрява, тъй като служителят е пряко заинтересован от спестяване трудови ресурси, които могат да бъдат загубени при непродуктивни операции (този момент не се взема предвид при просто плащане, базирано на времето).
4. Нараства нуждата от внимателно отношение на работниците към оборудването.

ИЗХОД:системата с премия за време, поради своята гъвкавост и простота при прилагане и контрол, е много ефективен инструменторганизация на възнагражденията, особено в комбинация с други форми на стимулиране на персонала.

Пример за изчисляване на заплата с времево-бонусна система

В СПА-салон "Вдъхновение" има времево-бонусна система на заплащане. Наредбата за бонусите гласи, че всички служители имат право на 25% увеличение на заплатата, ако общите месечни приходи на салона достигнат или надвишават определена цифра. Майстор масажист с месечна заплата от 8 хиляди рубли. от 25 работни дни на месец отработени 22. Печалбата на салона през отчетния месец е достигнала добри показатели, което дава основание за бонуси. Нека изчислим колко ще получи майсторът масажист този месец.

Първо, изчисляваме дължимата му част от работната заплата според заплатата. За да направите това, разделяме месечната сума на нормата на работните дни и разделяме на действително отработените часове: 8 000 / 25 x 22 = 7040 рубли.

Сега ще определим размера на разчитащия бонус, ще намерим 25% от заплатата (забележете, не от заплатата, а от сумата, спечелена този месец): 7040 x 25/100 = 1760 рубли.

И накрая, нека обобщим двете части на заплатата - базираната на времето и бонуса: 7040 + 1760 = 8 800 рубли. Точно толкова има право на масажист този месец.