Personalo politika yra neatsiejama kiekvieno organizacinės kultūros dalis moderni kompanija bet kokia nuosavybės forma. Straipsnyje trumpai išryškinsime pagrindinius dalykus, kuriuos personalo pareigūnas ar kitas asmuo, atsakingas už atitinkamų taisyklių ir nuostatų įgyvendinimą, turėtų apie tai žinoti.

Kodėl jums reikia personalo politikos?

Įprasta įmonės veikla tiesiogiai priklauso nuo jos darbuotojų darbo efektyvumo ir kokybės. Pasiekus tam tikrą įrangos standartizacijos lygį, santykinį ilgalaikio turto prieinamumą daugeliui įmonių, taip pat padidėjus paslaugų sektoriaus daliai ekonomikoje, konkurencinių pranašumų techninės ir kitos „negyvos“ priemonės tampa vis sunkesnės. Todėl tik kvalifikuotas, efektyvus ir tinkamai motyvuotas profesionalus personalas gali padėti „aplenkti“ konkurentus rinkoje. Įmonės efektyvumas priklauso nuo darbuotojų kvalifikacijos, jų įdarbinimo ir naudojimo, o tai turi įtakos produkcijos apimčiai ir augimo tempui, materialinių ir techninių priemonių naudojimui. Tas ar kitas personalo naudojimas yra tiesiogiai susijęs su darbo našumo rodiklio pokyčiais. Šio rodiklio augimas yra esminė sąlygašalies gamybinių jėgų vystymąsi ir pagrindinį nacionalinių pajamų augimo šaltinį.

Bet kokia žmogiškųjų išteklių politika siekiama padidinti naudingą darbo išteklių naudojimo grąžą.

Personalo valdymo tikslai ir uždaviniai įgyvendinami vykdant personalo politiką.

Personalo politika yra pagrindinė darbo su personalu kryptis, esminių principų, kuriuos įgyvendina įmonės personalo skyrius, rinkinys. Šiuo atžvilgiu personalo politika yra strateginė elgesio kryptis dirbant su personalu.

Personalo politika yra kryptinga veikla, kuria siekiama sukurti darbo jėgą geriausias būdas prisidėtų prie įmonės ir jos darbuotojų tikslų ir prioritetų derinimo.

Pagrindinis įmonės personalo politikos objektas yra personalas (personalas). Įmonės personalas yra pagrindinė (visą darbo dieną) jos darbuotojų sudėtis. Kadrai yra pagrindinis ir lemiamas gamybos veiksnys, pirmoji gamybinė visuomenės jėga. Jie kuria ir paleidžia gamybos priemones, nuolat jas tobulina. Gamybos efektyvumas labai priklauso nuo darbuotojų kvalifikacijos, jų profesinio pasirengimo ir verslo savybių.

Įdomu tai, kad tikslinės personalo politikos problemos sprendimas paprastai yra labai įvairus.

Taigi, pavyzdžiui, vykdant personalo politiką, darbuotojai gali būti atleisti (arba atvirkščiai - mokomasi išlaikyti arba išlaikyti visus arba pagrindinius specialistus). Tuo pačiu metu reikėtų apsvarstyti, ar sumažinimai bus vienkartiniai, ar dideli.

Jei kyla klausimas dėl tam tikros kvalifikacijos būtinybės atlikti tam tikrą darbą, tada vadovaujantis personalo politika nustatoma, ar organizacija pati mokys darbuotojus, atsiųs juos atitinkamam mokymui, ar samdys naujus specialistus.

Kitas svarbus personalo politikos uždavinys - apskaičiuoti personalo skaičiaus optimizavimą. Juk dažnai susitarti su jau turima valstybe yra daug ekonomiškiau, nei samdyti naujus darbuotojus.

Kaip teisingai parengti personalo politiką

Visų pirma, renkantis personalo politiką, reikia atsižvelgti į šiuos įmonės vidinės ir išorinės aplinkos veiksnius:

· Organizacijos plėtros strategija;

Finansinės galimybės (priklauso nuo jų, įsk. maksimalus lygis išlaidos, kurias įmonė gali sau leisti personalo valdymui);

Kiekybiniai ir kokybės charakteristikas darbuotojai;

Situacija darbo rinkoje, kylantys lygiai darbo užmokestis;

· Profesinių sąjungų buvimas, jų lojalumo laipsnis ir faktinis jų gebėjimas ginti darbuotojų interesus daryti įtaką darbo rinkai;

· Darbo ir susiję teisės aktai, mentalitetas, nusistovėjusios įmonių tradicijos ir verslo papročiai.

Taigi pagrindiniai reikalavimai personalo politikai sumažinami iki keturių pagrindinių postulatų.

1. Personalo politika turėtų būti glaudžiai susijusi su įmonės plėtros strategija. Šiuo požiūriu ji atspindi šios strategijos personalą.

2. Personalo politika turėtų būti pakankamai lanksti. Tai reiškia, kad, viena vertus, ji turėtų būti stabili, nes būtent su stabilumu tam tikri darbuotojo lūkesčiai yra susiję, kita vertus, dinamiški, t.y. turi būti koreguojama atsižvelgiant į įmonės taktikos, gamybos ir ekonominės situacijos pokyčius. Stabilūs turėtų būti tie jo aspektai, kurie yra orientuoti į personalo interesus ir yra susiję su įmonės organizacine kultūra.

3. Kadangi kvalifikuotos darbo jėgos formavimas yra susijęs su tam tikromis įmonės sąnaudomis, personalo politika turėtų būti ekonomiškai pagrįsta, t.y. remtis realiomis jo finansinėmis galimybėmis.

4. Personalo politika turėtų suteikti individualų požiūrį į savo darbuotojus.

Pasirodo, kad personalo politika turėtų būti nukreipta į tokios darbo su personalu sistemos formavimą, kuri būtų orientuota į ne tik ekonominį, bet ir socialinį efektą, laikantis galiojančių teisės aktų.

Šios savybės yra būdingos šiuolaikinės organizacijos personalo politikai:

2. Orientacija į ilgalaikį planavimą.

3. Personalo svarba.

4. tarpusavyje susijusių funkcijų ir personalo procedūrų spektras.

Personalo politika yra dalis visos organizacijos valdymo veiklos ir politikos. Idealiu atveju siekiama sukurti darbo jėgą, kuri pasižymėtų šiomis savybėmis:

· Sanglauda;

· Atsakomybę;

· Aukštas profesinio tobulėjimo ir produktyvumo lygis.

Taigi personalo politika turėtų sukurti ne tik palankias darbo sąlygas, bet ir užtikrinti karjeros galimybę ir būtiną pasitikėjimą ateitimi. Todėl kitas pagrindinis personalo politikos uždavinys yra užtikrinti, kad kasdieniniame personalo darbe būtų atsižvelgiama į visų kategorijų darbuotojų ir darbo kolektyvo socialinių grupių interesus.

Kokia yra personalo politika

Kaip minėta aukščiau, įgyvendinant personalo politiką yra priimtina daugybė alternatyvų. Pavyzdžiui, ji gali būti greita, ryžtinga, ne per daug humaniška darbuotojų atžvilgiu. Tokia personalo politika visų pirma skirta tam tikriems ekonominės veiklos rezultatams pasiekti. Priešingai tai politika, kuri teikia pirmenybę kolektyvo interesams ir mažina vadinamąsias socialines ir psichologines išlaidas darbo kolektyve. Aiškumo dėlei dažnai naudojama speciali koordinačių sistema, kai viena ašis atsižvelgia į komandos interesus, kita - į verslo interesus. Ji kraštutiniai taškai(apraiškos) dažniausiai vadinamos „poilsio namais“ („viskas žmonėms, nieko - verslui“) ir „autoritetui paklusnumu“ („viskas verslui, nieko žmonėms“). Tačiau praktiškai, kaip taisyklė, vyrauja „mišrūs“ variantai.

Priešingai populiarių (ir klaidingų) nuomonių, personalo politikos turinys neapsiriboja vien įdarbinimu, bet yra susijęs su principinėmis įmonės pozicijomis, susijusiomis su personalo mokymu, tobulėjimu ir darbuotojo bei organizacijos sąveikos užtikrinimu. Nors žmogiškųjų išteklių politika yra susijusi su strateginių tikslų pasirinkimu, dabartinis darbas žmogiškųjų išteklių srityje yra sutelktas į greitas sprendimas kylančias problemas. Tačiau tarp šių sluoksnių, žinoma, visada turi būti palaikomi patikimi ir operatyvūs santykiai.

Personalo politikos kompetencija apima:

· Specialūs reikalavimai darbo jėgai įdarbinimo etape (pavyzdžiui, išsilavinimui ir profesinių įgūdžių lygiui);

· Požiūris į „investicijas“ į darbą (pavyzdžiui, gauti papildomas išsilavinimas arba kalbos mokymas);

· Reikalingas komandos stabilumo lygis (priimtinos ir pageidaujamos „apyvartos“ nustatymas);

· Personalo judėjimo organizacijoje tvarka (tiek „horizontali“, tiek „vertikali“).

Apskritai personalo politika turėtų padėti padidinti įmonės galimybes, artimiausiu metu reaguoti į kintančius technologijų ir rinkos reikalavimus.

Reikia prisiminti, kad „kadrai viską sprendžia“. Taigi, darbuotojai organizacijos gali būti ir pagrindinis sėkmės veiksnys, ir pagrindinė nesėkmių priežastis. O tai tiesiogiai priklausys nuo to, kaip efektyviai bus formuojama ir įgyvendinama įmonės personalo politika.

Strateginė ir operatyvi žmogiškųjų išteklių politika

Praktiškai reikėtų atskirti strateginę ir operatyvinę personalo politiką.

Žmogiškųjų išteklių valdymas įmonėje turi strateginius ir veiklos aspektus. Personalo valdymo organizavimas plėtojamas remiantis įmonės plėtros koncepcija. Ši koncepcija savo ruožtu susideda iš trijų dalių:

· Gamyba;

· Finansinė ir ekonominė;

· Socialinė (personalo politika).

Strateginis personalo politikos lygis (dar vadinamas personalo strategija) nustato šias užduotis:

· Įmonės prestižo kėlimas;

· Darbo atmosferos tyrimai;

· Darbo jėgos potencialo plėtros perspektyvų analizė;

· Atleidimo iš darbo priežasčių apibendrinimas ir prevencija.

Veiklos lygmeniu tai reiškia kasdienį žmogiškųjų išteklių strategijos įgyvendinimą. Be to, žmogiškųjų išteklių skyriai turėtų padėti vadovybei siekti tikslų, nustatytų visai įmonei arba atskiriems jos padaliniams.

Santrauka:

1. Personalo politikos užduotis yra padidinti įmonės darbo išteklių naudojimo efektyvumo lygį.
2. Personalo politika yra kryptinga veikla siekiant sukurti darbo kolektyvą, kuris geriausiai padėtų suderinti įmonės ir jos darbuotojų tikslus ir prioritetus.
3. Personalo politikoje problemų sprendimui naudojamas daugiamatis požiūris.
4. Personalo politika turėtų būti nukreipta į tokios darbo su personalu sistemos formavimą, kuri būtų orientuota į ne tik ekonominį, bet ir socialinį poveikį, laikantis galiojančių teisės aktų.
5. Personalo politika turėtų padėti padidinti įmonės galimybes, artimiausiu metu reaguoti į kintančius technologijų ir rinkos reikalavimus.
6. Atskirti operatyvinę ir strateginę personalo politiką.

Personalo politikos formavimo principai ir kryptis

Jei mes remiamės poreikiu suderinti individualius ir organizacinius tikslus, tada galime suformuluoti pagrindinį personalo politikos principą. Pagrindinis personalo politikos principas yra tas, kad vienodai būtina pasiekti individualius ir organizacinius tikslus. Tai reiškia, kad kilus konfliktams reikia rasti teisingus kompromisus, o ne teikti pirmenybę organizacijos tikslams. Teisingai suprasti personalo politikos esmę įmanoma tik visiškai atsižvelgus į šią aplinkybę. Pastarųjų metų praktika rodo, kad šio principo organizacijose laikomasi vis labiau. Esminiai principai organizacijos personalo politikos formavimas ir jų charakteristikos parodytos 2.1 lentelėje. Vienos iš Rusijos organizacijų personalo politikos pagrindinių nuostatų formulavimo pavyzdys.

Pagrindinės personalo politikos nuostatos yra šios:

Personalo poreikių planavimo ir valdymo organizavimas, atsižvelgiant į išorinių ir vidinių veiksnių įtaką, lemiančius kokybinę ir kiekybinę regiono (valstybės) darbo išteklių būklę ir savo personalą, būtiną organizacijos strategijai įgyvendinti tam tikrame etape;

Optimaliausių ir veiksmingus metodus darbo su personalu organizavimas, atsižvelgiant į esamą organizacijos vystymosi situaciją remiantis socialinės demografinės, politinės, ekonominės, teisinės ir kitokios išorinės aplinkos pokyčių prognozavimu ir apskaita bei jų poveikiu organizacijos personalui;

Personalo valdymo sistemos, užtikrinančios efektyvų ir lankstų organizacijos žmogiškųjų išteklių valdymą, sukūrimas ir veikimas, pagrįstas šiuolaikinių mokslinių požiūrių į tokio tipo išteklių valdymą įgyvendinimu;

Visų lygių vadovų gilus supratimas apie esminį personalo vaidmenį užtikrinant organizacijos klestėjimą, supratimą socialinė esmė ir socialinę atsakomybę už žmogiškųjų išteklių valdymo veiksmus;

Organizacijos personalo valdymo socialinės orientacijos įgyvendinimas, pagrįstas išorės įtaka socialiniai veiksniai socialinių darbuotojų poreikių tenkinimas tokiu lygiu, kuris užtikrina jų tikrą socialinę padėtį, sutelkti dėmesį į jų gyvenimo ciklą;

Vieningos organizacijos organizacinės kultūros, kuria dalijasi darbuotojai, formavimas ir kolektyvinis požiūris į užduočių, su kuriomis susiduria tiek organizacija, tiek atskiri jos struktūriniai padaliniai, įgyvendinimą;

Pasiekti aukštą organizacijos lėšų, skirtų personalo, kaip išteklių, plėtrai, efektyvumą. Sumažinti išlaidas, susijusias su neefektyviu esamų naudojimu Žmogiškieji ištekliai ir nereikalingas darbo išteklių organizacijos;

Palaipsniui keičiant prasmingus personalo valdymo prioritetus: nuo paprasto greito problemų sprendimo iki būsimų žmonių poreikių nustatymo ir jų potencialo ugdymo. Vadinamasis iniciatyvus valdymas, pagrįstas novatoriška lyderyste ir žmogiškųjų išteklių funkcijų integracija.

Pagrindinės organizacijos personalo politikos kryptys, sukurtos remiantis personalo valdymo strategija, yra šios:

Rinkodaros veikla personalo srityje;

Organizacijos personalo poreikių planavimas;

Naujų darbo vietų kūrimo prognozavimas, atsižvelgiant į naujų technologijų diegimą;

Personalo pritraukimo, atrankos, vertinimo ir sertifikavimo, personalo karjeros orientavimo ir darbo pritaikymo organizavimas;

Personalo atranka ir įdarbinimas;

Skatinimo sistemų ir motyvacinių mechanizmų kūrimas, siekiant padidinti susidomėjimą ir pasitenkinimą darbu, darbo užmokestį;

Organizacijos personalo išlaidų racionalizavimas;

Personalo tobulinimo programų kūrimas, siekiant išspręsti ne tik šiandienines, bet ir būsimas organizacijos užduotis, remiantis tobulinamomis mokymo sistemomis, darbuotojų karjeros pakėlimu ir rezervo paaukštinimui į vadovaujančias pareigas pagrindu;

Darbo ir darbo vietų organizavimas;

Užimtumo ir socialinių programų kūrimas;

Efektyvus organizacijoje dirbančių darbuotojų paskirstymas ir naudojimas, jų skaičiaus optimizavimas;

Personalo darbo naujovių valdymas;

Darbuotojų saugos ir sveikatos užtikrinimas;

Personalo atleidimo priežasčių analizė ir racionaliausių variantų pasirinkimas;

Užtikrinti aukštą darbo kokybės, darbo gyvenimo ir darbo rezultatų lygį;

Projektų, skirtų pagerinti organizacijos personalo valdymą, kūrimas ir socialinio bei ekonominio efektyvumo vertinimas.

Įgyvendinant tokią personalo politiką reikia pertvarkyti organizacijos personalo valdymo tarnybos darbą. Pagrindinis personalo valdymo tarnybos tikslas yra aprūpinti organizaciją personalu, jo efektyvus naudojimas, profesinis ir socialinis tobulėjimas. Be to, su personalu, galinčiu efektyviai spręsti organizacijos problemas rinkos sąlygomis. Žmogiškųjų išteklių strategija priklauso nuo žmogiškųjų išteklių strategijos. Be to, žmogiškųjų išteklių strategija apibrėžia organizacijos žmogiškųjų išteklių strategiją. Šiuo metu yra trys personalo politikos strategijos koncepcijos.

Pirmoji koncepcija daro prielaidą, kad žmogiškųjų išteklių strategiją lemia organizacijos strategija. Personalo valdymas atlieka paslaugų funkciją, kurią sudaro organizacijai būtino personalo veikimo užtikrinimas ir palaikymas. Antroji koncepcija grindžiama tuo, kad žmogiškųjų išteklių strategija yra centrinė, nepriklausoma ir nepriklauso nuo organizacijos strategijos. Organizacijoje įdarbinti darbuotojai laikomi savarankiškais ištekliais, kurių pagalba, atsižvelgiant į jų kokybę ir sugebėjimus, galima išspręsti įvairias rinkos ekonomikos problemas. Šiuo atveju žmogiškųjų išteklių strategijos priklauso nuo turimų ar galimų žmogiškųjų išteklių. Trečioji sąvoka yra ankstesnių dviejų sintezė. Organizacijos strategija lyginama su turimais ir potencialiais žmogiškaisiais ištekliais, nustatomas atitikimas personalo politikos strategijos kryptims. Dėl tokio palyginimo gali būti pakeista visos organizacijos strategija ir jos personalo politika.

Sąvoka „personalo politika“ gali būti aiškinama plačiai ir siaurai.

Plačiąja prasme tai sąmoningų ir tam tikru būdu suformuluotų ir fiksuotų taisyklių ir normų sistema, kuri suderina žmogiškuosius išteklius su ilgalaike įmonės strategija.

Siaurąja prasme tai yra specifinių taisyklių, pageidavimų ir apribojimų (dažnai nesąmoningų) visuma, kuri įgyvendinama tiek tiesioginės darbuotojų sąveikos procese, tiek darbuotojų ir visos įmonės santykiuose.

Organizacijos politika, kaip taisyklė, reiškia taisyklių sistemą, pagal kurią veikia organizaciją sudarantys žmonės.

Svarbiausias komponentas strategiškai orientuota organizacijos politika - jos personalo politika, kuri apibrėžia filosofiją ir principus, kuriuos vadovybė įgyvendina žmogiškųjų išteklių atžvilgiu.

Personalo politikos tikslas - užtikrinti optimalią personalo skaitinės ir kokybinės sudėties atnaujinimo ir palaikymo procesų pusiausvyrą, atsižvelgiant į pačios organizacijos poreikius, galiojančių teisės aktų reikalavimus ir darbo rinkos būklę.

Žinodami apie taisykles ir normas, kuriomis grindžiama žmogiškųjų išteklių veikla:

• Ш Pasyvus - Tokiai organizacijai būdingas personalo poreikių prognozės nebuvimas, darbo ir personalo įvertinimo priemonės bei visos personalo situacijos diagnostika. Esant tokiai personalo politikai, vadovybė veikia reaguodama į iškilusias konfliktines situacijas, kurias siekia išspręsti bet kokiomis priemonėmis, dažnai nesistengdama suprasti priežasčių ir galimų pasekmių.
• Ш Aktyvus (racionalus ir nuotykių kupinas) - jei vadovybė turi ne tik prognozę, bet ir priemones daryti įtaką situacijai, o personalo tarnyba sugeba parengti antikrizines personalo programas, nuolat stebėti situaciją ir koreguoti programas pagal išorės ir vidaus situacijos parametrus, tuomet galime kalbėti apie tikrai aktyvią politiką.
• Ш Reaktyvus - vadovaudamasis šia politika, įmonės vadovybė stebi neigiamos būklės simptomus dirbant su personalu, krizės vystymosi priežastis ir situacijas: konfliktinių situacijų atsiradimą, nepakankamai kvalifikuotos darbo jėgos trūkumą. spręsti užduotis, trūksta motyvacijos labai produktyviam darbui. Įmonės vadovybė imasi priemonių krizei lokalizuoti, daugiausia dėmesio skirdama priežastims, dėl kurių atsirado personalo problemų. Tokių įmonių personalo tarnybos paprastai turi priemonių esamai situacijai diagnozuoti ir tinkamą skubią pagalbą.
• Ш Prevencinė - politika atsiranda tik tada, kai įmonės (įmonės) vadovybė turi pagrįstas situacijos raidos prognozes. Tačiau organizacija, kuriai būdinga prevencinė personalo politika, neturi priemonių jai daryti įtakos. Tokių įmonių personalo tarnyba turi ne tik personalo diagnostikos priemones, bet ir prognozuoja personalo situaciją vidutinės trukmės laikotarpiu. Organizacijos plėtros programose pateikiamos trumpalaikės ir vidutinės trukmės personalo poreikio prognozės, tiek kokybinės, tiek kiekybinės, ir suformuluotos personalo tobulinimo užduotys. Pagrindinė tokių organizacijų problema yra tikslinių personalo programų kūrimas.

Pagal atvirumo laipsnį:

• Ш Atviras - būdingas tuo, kad organizacija yra skaidri bet kokio lygio potencialiems darbuotojams, galite atvykti ir pradėti dirbti tiek iš žemiausių pareigų, tiek iš aukščiausio lygio vadovų. Organizacija yra pasirengusi samdyti bet kurį specialistą, jei jis turi atitinkamą kvalifikaciją, neatsižvelgdamas į darbo šioje organizacijoje patirtį.
• Ш Uždaras - pasižymi tuo, kad organizacija orientuojasi į naujų darbuotojų įtraukimą tik iš žemiausio oficialaus lygio, o pakeitimas vyksta tik iš organizacijos darbuotojų. Tokia personalo politika yra būdinga įmonėms, orientuotoms į tam tikros korporacinės atmosferos kūrimą, ypatingos dalyvavimo dvasios formavimą, taip pat, galbūt, dirbančią žmogiškųjų išteklių trūkumo sąlygomis.
• Ш Esant racionaliai personalo politikai, įmonės vadovybė turi ir kokybinę diagnozę, ir pagrįstą situacijos raidos prognozę, ir turi priemonių jai daryti įtaką. Įmonės personalo skyrius turi ne tik personalo diagnostikos įrankius, bet ir prognozuoja personalo situaciją vidutinės trukmės ir ilguoju laikotarpiu. Organizacijos plėtros programose pateikiamos trumpalaikės, vidutinės trukmės ir ilgalaikės personalo poreikio prognozės (kokybinė ir kiekybinė). Be to, neatskiriama plano dalis yra žmogiškųjų išteklių programa su jos įgyvendinimo galimybėmis.
• Ш Taikant nuotaikingą personalo politiką, įmonės vadovybė neturi aukštos kokybės diagnozės, pagrįstos situacijos raidos prognozės, tačiau siekia ją paveikti. Įmonės personalo skyrius, kaip taisyklė, neturi galimybių numatyti personalo situacijos ir diagnozuoti personalo, tačiau į įmonės plėtros planus įtraukiami personalo darbo planai, dažnai orientuoti į svarbių tikslų pasiekimą. įmonės vystymąsi, bet neanalizuojama situacijos keitimo požiūriu. Šiuo atveju darbo su personalu planas grindžiamas gana emocinga, mažai argumentuota, bet, ko gero, teisinga darbo su personalu tikslų idėja.

Esminiai principai atskiros kryptys organizacijos personalo politika ir jų charakteristikos pateiktos 1 lentelėje.

1 lentelė. Svarbiausių atskirų organizacijos personalo politikos sričių principų charakteristikos

Kryptys	Principai	Charakteristika
1. Organizacijos personalo valdymas	Individualių ir organizacinių tikslų pasiekimo būtinumo principas.	Poreikis ieškoti sąžiningų kompromisų tarp vadovybės ir darbuotojų, o ne teikti pirmenybę organizacijos interesams.
2. Personalo atranka ir įdarbinimas	Atitikties principas Profesinės kompetencijos principas Praktinio pasiekimo principas Individualumo principas	Užduočių, įgaliojimų ir atsakomybės apimties atitikimas žmogaus galimybėms Žinių lygis, atitinkantis pareigybės reikalavimus Būtina patirtis, vadovavimo įgūdžiai. Išvaizda, intelekto lygis, charakteris, ketinimai.
3. Personalo vertinimas ir atestavimas	Vertinimo rodiklių parinkimo principas Kvalifikacijos vertinimo principas Užduočių įgyvendinimo vertinimo principas	Rodiklių sistema, kuri atsižvelgia į vertinimų tikslą, vertinimo kriterijus, vertinimų dažnumą Tinkamumas, žinių, būtinų tokio tipo veiklai vykdyti, nustatymas Veiklos vertinimas
4. Rezervo paaukštinimui į vadovaujančias pareigas sudarymas ir parengimas	Konkurencingumo principas Sukimosi principas Individualių treniruočių principas Tikrinimo poelgiu principas Tinkamumo pareigoms principas Individualių savybių vertinimo reguliarumo principas.	Kandidatų atranka į konkursą Sistemingas pozicijų keitimas vertikaliai ir horizontaliai Rezervo parengimas konkrečiai pozicijai pagal individualią programą Efektyvi praktika vadovaujančiose pareigose Kandidato tinkamumo eiti pareigas laipsnis šiuo metu Veiklos rezultatų įvertinimas, interviu, polinkių nustatymas ir kt.
5. Personalo tobulinimas	Tęstinio mokymo principas Saviraiškos principas Saviugdos principas	Būtinybė periodiškai peržiūrėti pareigybių aprašymus nuolatiniam personalo tobulėjimui Nepriklausomybė, savitvarda, įtaka vykdymo metodų formavimui. Gebėjimas ir galimybė tobulėti
6. Personalo motyvavimas ir stimuliavimas, atlyginimas	Darbo užmokesčio atitikimo atlikto darbo apimčiai ir sudėtingumui principas. Tolygaus paskatų derinio principas Motyvacijos principas	Efektyvi darbo užmokesčio sistema Užduočių, pareigų ir rodiklių aprašymo specifiškumas Paskatos, turinčios įtakos darbo našumo didinimui

Visų pirma, tiriant sudedamuosius personalo politikos elementus A.P. Egorshin savo vadovėlyje pabrėžia tokius dalykus kaip: valdžios tipai visuomenėje, vadovavimo stilius, konceptualumas personalo dokumentai, darbo su personalu principai. Šis požiūris grindžiamas tuo, kad personalo politika yra viso personalo darbo pagrindas ir yra konceptualaus pobūdžio, o tai kalba apie „platų“ požiūrį į personalo politiką. Kai kurie autoriai tapatina personalo politiką ir HR strategija, taip pat išryškinant kaip elementus: tikslus, darbo su personalu principus.

Pasak G.G. Melikyan, įmonės personalo politikos sudedamosios dalys yra šios:

• 1. Užimtumo politika - aukštos kvalifikacijos personalo suteikimas ir patrauklių darbo sąlygų kūrimas bei jų saugumo užtikrinimas, taip pat galimybės skatinti darbuotojus, siekiant padidinti jų pasitenkinimą darbu.
• 2. Mokymo politika - tinkamos mokymo bazės formavimas, kad darbuotojai galėtų tobulinti savo kvalifikaciją ir taip gauti galimybę tobulėti profesinėje srityje.
• 3. Darbo apmokėjimo politika - didesnio nei kitose firmose darbo užmokesčio suteikimas, atsižvelgiant į darbuotojo sugebėjimus, patirtį, atsakomybę.
• 4. Gerovės politika - teikia daugiau paslaugų ir lengvatų nei kiti darbdaviai; socialinės sąlygos turi būti patrauklios darbuotojams ir abipusiai naudingos jiems ir įmonei.
• 5. Darbo santykių politika - tam tikrų darbo konfliktų sprendimo procedūrų nustatymas.

Į tuos pačius elementus atsižvelgiama ir įgyvendinant valstybės personalo politiką. Taigi, pavyzdžiui, Barabashev A.G., Bekov Kh.A., siūlo atskirai apsvarstyti tokius dalykus esminiai elementaiŽmogiškųjų išteklių politika, pavyzdžiui, personalo įdarbinimas, įdarbinimas, vertinimas ir mokymas.

Mokydami verslo lyderius, personalo vadybininkus praktinis darbas, minimi tokie personalo politikos elementai: personalo apskaita ir darbo santykiai; personalo valdymas; mokymas; motyvacijos sistema; asmeninis įvertinimas; organizacijos plėtra; Firmos kultūra.

Globalizacijos ir spartėjančios mokslo ir technologijų plėtros kontekste organizacijos patiria nuolatinį konkurentų spaudimą, todėl jos verčiamos nuolat tobulinti technologijas, plėsti asortimentą ir gerinti prekių, produktų ir paslaugų kokybę, optimizuoti gamybos ir valdymo procesus bei efektyviai ir efektyviai naudoti žmogiškuosius išteklius.
Norint išplėsti šią problemą, būtina aiškiai parengta personalo politika federaliniu, regioniniu, savivaldybių, vietos ir organizacijos, įmonės, korporacijos lygiu.
Personalas- socialinė ir ekonominė kategorija, apibūdinanti organizacijos žmogiškuosius išteklius, savivaldybė, regionas, šalis.
„Personalo“ sąvoka apima nuolatinę organizacijos darbuotojų sudėtį, t. darbingi gyventojai, susidedantys iš darbo santykiai su įvairiomis organizacijomis.
Personalas yra kolektyvinė ir daugiapakopė sąvoka. Kolektyvas - tai, kas vienija įvairių pramonės šakų, profesijų, specialybių, darbo rūšių (ekonominės, mokslinės, medicinos, švietimo ir kt.) Darbuotojus. Darbuotojo priklausymas tam tikrai pramonei suteikia bendriausią supratimą apie jo padėtį socialiniame darbo pasidalijime ir atliekamas funkcijas.
Daugiapakopė koncepcija atspindi valdymo organų struktūrą ir darbuotojų hierarchiją organizacijose. Tuo pačiu metu išskiriamos tokios darbuotojų kategorijos kaip vadovai, specialistai, darbuotojai, atlikėjai. Vadovaujantys darbuotojai yra aukščiausiųjų lyderiai (politikai, generalinis vadybininkas), vidurinis ir žemesnis lygis. Specialistai skiriasi įgūdžių lygiu, kategorija ir klase. Darbuotojai yra valstybės ir savivaldybių civiliniai pareigūnai. Vykdytojai yra darbuotojai, suskirstyti į pagrindinius ir pagalbinė gamyba ir turi skirtingą kvalifikaciją.
Personalas yra ir subjektas, ir objektas, ir personalo politikos tikslas, kurio įgyvendinimas apima formavimą, platinimą
visuomenės gamybos ir ne gamybos sektoriuose dirbančių darbuotojų padalijimas ir racionalus naudojimas.
Politika (senovės graikų apklausos - valstybė, politike - valstybės ir viešieji reikalai) yra veiklos sritis, susijusi su klasių, tautų ir kitų santykiais. socialines grupes, tarp valstijų.
Personalo politika Ar tai principų ir normų sistema, kuri suderina žmogiškuosius išteklius su organizacijos, regiono, valstybės strategija. Tai yra, visos veiklos, skirtos darbui su personalu, yra suplanuotos iš anksto ir suderintos bendrai suprantant organizacijos, regiono, valstybės tikslus ir uždavinius.
Organizacijos žmogiškųjų išteklių politika- taisyklių sistema, pagal kurią elgiasi visa sistema ir pagal kurią veikia į šią sistemą patenkantys žmonės. Taigi kiekviena organizacija kuria ir įgyvendina savo personalo politiką.
Organizacijos personalo politikos sudedamosios dalys parodytos fig. 1.

Ryžiai. 1. Organizacijos personalo politikos sudedamosios dalys
Remiantis Fig. Galima išskirti 1 funkciniai blokai organizacijos valdymo sistemos personalo politikos įgyvendinimo procese, pateiktos lentelėje. 1.
1 lentelė.

Rinkos sąlygomis vienas iš lemiamų organizacijos efektyvumo ir konkurencingumo veiksnių yra užtikrinti Aukštos kokybės ir racionaliai naudoti žmogiškuosius išteklius.
Personalo politikos esmė - darbas su žmonėmis (personalu), kuris atitinka organizacijos plėtros sampratą. Personalo politika yra neatsiejama viso valdymo ir gamybinė veikla organizacijos.
Personalo politikos tikslas - užtikrinti racionalią personalo kokybinės sudėties atnaujinimo ir tobulinimo pusiausvyrą, atsižvelgiant į pačios organizacijos poreikius, galiojančių teisės aktų reikalavimus ir atsižvelgiant į organizacijos požiūrį į išorinę aplinką (darbo rinką). , santykiai su valstybės institucijomis ir vadovybe).
Pagrindinis organizacijos personalo politikos uždavinys yra užtikrinti, kad būtų atsižvelgta į visų kategorijų darbuotojų interesus kartu su organizacijos interesais.
Formuojant ir įgyvendinant personalo politiką, būtina atsižvelgti į išorinei ir vidinei organizacijos aplinkai būdingus veiksnius:
... gamybos poreikis ir organizacijos plėtros perspektyvos;
... organizacijos finansines galimybes, kurias lemia jos priimtinas žmogiškųjų išteklių valdymo išlaidų lygis;
... esamų darbuotojų kiekybines ir kokybines savybes ir jų tobulinimo kryptį ateityje;
... darbo pasiūla ir paklausa darbo rinkoje, atsižvelgiant į kokybės ypatybes ir atlyginimo lygį;
... profesinių sąjungų aktyvumas ir įtaka, tvirtumas ginant darbuotojų interesus;
... galiojančių teisės aktų reikalavimas.
Į personalo politiką šiuolaikinėmis sąlygomis pateikiama nemažai irklavimų.

Pirma, personalo politika turi būti glaudžiai suderinta su organizacijos strategija.
Antra, jis turėtų būti pakankamai lankstus: viena vertus, stabilus - suteikti darbuotojams tam tikras garantijas, kita vertus - dinamiškas, t.y. būti koreguojamas atsižvelgiant į organizacijos taktikos, gamybos, ekonominės, teisinės padėties pokyčius.
Trečia, organizacijos personalo politika turėtų numatyti individualų požiūrį į jos darbuotojus, įskaitant planavimą, įdarbinimą, atranką, tobulinimą ir atleidimą, organizacijos tobulinimą, atlyginimą ir darbo paskatas.
Taigi personalo politika yra bendro pobūdžio, kai ji susijusi su visos organizacijos personalu, ir privati ​​arba atrankinė, kai ji skirta konkrečių problemų sprendimui atskiruose struktūriniuose padaliniuose, funkcinėse ir profesinėse grupėse ir tam tikrose darbuotojų kategorijose.
Personalo politika yra politikos dalis ir turi visiškai atitikti jos kūrimo koncepciją.
Taigi, formuojant personalo politiką, būtina susitarti dėl:
... su organizacine ir personalo politika - žmogiškųjų išteklių poreikio planavimas, darbuotojų struktūros ir personalo formavimas, jų paskyrimas, rezervo sukūrimas ir persikėlimas;
... informacinė politika - lėšų paskirstymo principų taikymas, siekiant užtikrinti veiksmingą darbuotojų atlyginimų ir paskatų sistemą;
... personalo tobulinimo politika - plėtros programos, karjeros orientavimo ir darbuotojų pritaikymo, karjeros planavimo, komandos formavimo ir profesinio mokymo teikimas;
... organizacijos personalo rezultatų įvertinimas - personalo darbo problemų analizė ir nustatymas, personalo potencialo įvertinimas ir kt.

Žmogiškųjų išteklių politikos rūšys

Organizacijos personalo politikos kūrimas ir sprendimas priklauso nuo tiesioginės valdymo aparato įtakos personalo situacijai. Pateiktą pagrindą galima suskirstyti į kelias personalo politikos rūšis: pasyvią, aktyvią, reaktyvią ir prevencinę, atvirą ir uždarą.
Pasyviai personalo politikai būdinga tai, kad organizacijos vadovybė neturi aiškiai apibrėžtos veiksmų programos darbuotojų atžvilgiu. Tokiai organizacijai būdingas personalo poreikių prognozės nebuvimas, darbo ir darbuotojų įvertinimo priemonės bei personalo situacijos analizė. Esant tokiai situacijai, vadovybė dirba „ greitas atsakymas»Į kylančias konfliktines situacijas, kurias ji siekia pašalinti bet kokiomis priemonėmis, dažnai nesistengdamas nustatyti priežasčių ir galimų pasekmių.

Aktyviai personalo politikai būdinga tai, kad organizacijos vadovybė turi parengtą prognozę ir priemones paveikti konfliktines situacijas, geba rengti antikrizines personalo programas, stebėti (nuolatinius tyrimus ir analizę) žmogiškųjų išteklių naudojimą, koreguoti programų vykdymas atsižvelgiant į išorinių ir vidinė aplinka.
Tačiau mechanizmai, kuriuos organizacijos vadovybė naudoja analizuodama situacijas ir kurdama prognozes bei programas, gali būti ir racionalūs (suvokiami), ir neracionalūs (nuotykių kupini - rizikingi).
Racionaliai žiūrint į personalo politiką, organizacijos vadovybė, remdamasi atlikta analize, turi kokybinę diagnozę (pripažinimą), pagrįstą situacijos raidos prognozę ir turi priemonių ją paveikti trumpuoju, vidutiniu ir ilgu laikotarpiu. Organizacijos plėtros programose yra personalo poreikio prognozės visais laikotarpiais.
Laikydamasi rizikingos (neracionalios) personalo politikos, organizacijos vadovybė neturi aukštos kokybės diagnozės, pagrįstos situacijos raidos prognozės, tačiau siekia paveikti situaciją. Darbo su personalu planas šiuo atveju grindžiamas nepakankamai pagrįsta darbo su personalu tikslų idėja.
Reaktyviai personalo politikai būdinga neigiamos būsenos apraiškų (simptomų) kontrolė darbe su personalu, krizės vystymosi priežastys ir situacija (konfliktinių situacijų atsiradimas, nepakankamai kvalifikuotų darbuotojų trūkumas, kad būtų išspręstos būtinos sąlygos). užduotys, motyvacijos reprodukciniam darbui stoka). Tokių organizacijų personalo tarnybos turi įrankius esamai situacijai diagnozuoti ir tinkamą (tinkamą) skubią pagalbą.
Prevencinę personalo politiką galima įgyvendinti tik tada, kai organizacijos vadovybė turi pagrįstų situacijos raidos prognozių, tačiau neturi priemonių jai daryti įtakos. Organizacijos plėtros programose pateikiamos trumpalaikės ir vidutinės trukmės personalo poreikio prognozės ir suformuluojamos jų tobulinimo užduotys. Tačiau tokiose organizacijose problema yra tikslinių personalo programų kūrimas.
Atvira personalo politika iš esmės orientuota išorės darbuotojai... Organizacija yra skaidri bet kokio lygio potencialiems darbuotojams - nuo žemiausio lygio iki aukščiausios vadovybės, turinčios atitinkamą kvalifikaciją, net neatsižvelgiant į darbo patirtį. Šis personalo politikos tipas būdingas naujoms organizacijoms (pavyzdžiui, paslaugų, automobilių), kurios vykdo rinkos „užkariavimo“ politiką, orientuotą į greitą augimą ir savo veiklos priešakyje.

Uždarai personalo politikai būdinga tai, kad organizacija orientuojasi į naujo darbuotojo įvedimą tik iš žemiausio oficialaus lygio, o laisvos vietos keičiamos tik iš organizacijos darbuotojų. Šis personalo politikos tipas būdingas organizacijoms, kurios siekia sukurti tam tikrą organizacijos viduje (korporacinę) aplinką (atmosferą), formuoti „ypatingą dalyvavimo dvasią“, taip pat organizacijos gebėjimą veikti tam tikromis sąlygomis. žmogiškųjų išteklių trūkumas. Atviro ir uždaro personalo politikos palyginimas pateiktas lentelėje. 7.2.

Personalo politikos formavimo etapai

Personalo politikos formavimui didelę įtaką daro išorinės ir vidinės aplinkos veiksniai.
Aplinkos veiksniai, susiję su organizacija, yra reguliavimas, teisiniai apribojimai ir padėtis darbo rinkoje.
Siekiant supaprastinti personalo politikos plėtros reguliavimo sistemą, būtina: ją suderinti su reikalavimais, įskaitant galimybę užtikrinti personalo raidos rodiklių apskaičiavimą visais etapais; remdamiesi reguliavimo dokumentų progresyvumu skirtingi metodai personalo valdymo organizavimas; užtikrinant metodinę vienybę kuriant standartus įvairiems valstybiniams, sektoriniams, teritoriniams, savivaldybės valdžia ir apskaičiuoto (planuojamo) laikotarpio trukmė; nuolatinis standartų atnaujinimas, atsižvelgiant į naujausius vidaus ir užsienio personalo valdymo pasiekimus, laipsniški pokyčiai mokslinė organizacija personalo valdymas, plačiai įdiegta automatizuota valdymo sistema.
Teisinius apribojimus reglamentuoja Rusijos Federacijos Konstitucija, valstybės ir savivaldybių tarnybos teisės aktų pagrindai, Rusijos Federacijos įstatymai dėl darbo ir kt.
Situaciją darbo rinkoje lemia konkurencijos buvimas, t.y. darbo jėgos paklausa ir pasiūla, laisvųjų darbuotojų struktūrinė ir profesinė sudėtis, duomenys apie profesinius ir visuomeninės asociacijos kurioje dalyvauja darbuotojai ar kandidatai į darbą.
Reikšmingiausi iš vidinės aplinkos veiksnių: a) valdymo stilius - griežtai centralizuotas arba decentralizuotas, reikalauja skirtingos kokybės profesionalių darbuotojų sudėties organizacijai; b) organizacijos tikslai, jų laiko perspektyva ir galiojimo laipsnis. Pavyzdžiui, organizacijai, orientuotai į trumpalaikį pelną, reikia labai skirtingų profesionalių darbuotojų nei organizacijai, orientuotai į papildomą augimą ir diegimą. didelio masto gamyba; c) darbo sąlygas, kurios traukia ar atstumia darbuotojus, pavyzdžiui, didelę fizinę ir psichinę įtampą, kenkiančią sveikatai, vietą, organizavimą, darbo vietų planavimą ir priežiūrą, racionalų darbo ir poilsio režimą, nepriklausomumą sprendžiant gamybos ir valdymo užduotis; d) kokybinės darbo kolektyvo charakteristikos - socialiniai ir darbo santykiai, psichologinis klimatas, darbuotojų stabilumas ir suderinamumas, profesinio ar specialaus pasirengimo lygis, interesai, organizacijos tikslo supratimas ir priėmimas; e) darbuotojų apmokėjimo, skatinimo ir motyvacijos organizavimas, prisidedantis prie gamybinės veiklos, pasitenkinimo darbu ir veiksmingų personalo programų įgyvendinimo.
Atsižvelgiant į išorinės ir vidinės aplinkos veiksnių įtakos laipsnį ir darbuotojų supratimą apie organizacijos vystymosi strategiją, nustatomas personalo politikos tipas.
Organizacijos, regiono, pramonės, valstybės personalo politikos kūrimas ir įgyvendinimas vykdomas keliais etapais.
Pirmasis etapas - personalo politikos tikslų ir uždavinių prioritetų apibrėžimas ir pagrindimas. Personalo politika turėtų įgyvendinti galutinį tikslą - visapusišką socialinių ir individualių poreikių tenkinimą formuojant ir naudojant naują personalą, naujus žmogiškuosius išteklius.
Antrasis etapas - pradinio žmogiškųjų išteklių veiklos lygio analizė. Esamo kvalifikuoto personalo aprūpinimo lygio nustatymas medžiagų gamybos ir ne gamybos srityse, darbuotojų darbo normavimo, organizavimo, apmokėjimo, stimuliavimo ir motyvavimo lygio nustatymas.
Trečias etapas - plano rengimas - prognozuojami balansai: konsoliduotas žmogiškųjų išteklių balansas; rėmelių prieinamumas ir judėjimas; pritraukti jaunų, baigusių darbą darbuotojų vidurinė mokykla, specialiosios ugdymo įstaigos ir universitetai; kvalifikuoto personalo (darbuotojų ir specialistų) mokymo poreikiai; kvalifikuoto personalo prieinamumas ir darbo vietos (pagal kategorijas), personalo įdarbinimas pagal sritis ir pramonės šakas, darbo užmokesčio fondo formavimas, fizinio darbo mažinimas.
Ketvirtasis etapas - rodiklių sistemos apskaičiavimas: a) apskaičiuojami apibendrinti rodikliai: mokyklos mokinių, kvalifikuotų darbuotojų, specialistų mokymo išlaidos (nuo mokymo pradžios iki pabaigos); švietimo įstaigų ir įmonių, dalyvaujančių personalo mokymuose, ilgalaikio ir apyvartinio turto kaina; mokymo ir personalo naudojimo efektyvumas; b) apskaičiuojami rodikliai, apibūdinantys investicijas, skirtas ikimokyklinių įstaigų, įmonių, vidurinių mokyklų, profesinių mokyklų, universitetų ir kitų organizacijų, tiesiogiai susijusių su personalo mokymu ir baigimu, plėtrai; c) sudaromas personalo veiklos planas, nustatomi šios veiklos terminai ir atsakingi vykdytojai.
Penktasis etapas - prognozuojamų rodiklių sistemos koregavimas, remiantis atnaujintais perspektyviniais darbo našumo didinimo pramonės rodikliais Nacionalinė ekonomika visų kategorijų darbuotojams. Prognozuojamos vertės absoliutūs rodikliai galutinių produktų išleidimui, jie leidžia išsiaiškinti būsimą įvairių kategorijų darbuotojų poreikį, atsižvelgiant į jų kvalifikacijos lygį.
Taigi nacionalinio ūkio gamybos ir negaminimo sektorių poreikių kvalifikuotiems darbuotojams ir specialistams planavimo laikotarpiui nustatymas yra pagrindinė ir metodologiškai sunkiausia personalo politikos problema. Kvalifikuoto personalo poreikio nustatymo metodika turėtų užtikrinti galimybę apskaičiuoti reikiamą darbuotojų (pagrindinėms profesijoms) ir specialistų (specialybių grupėms) skaičių sektorių ir teritorijų mastu, atsižvelgiant į organizacijų poreikius, subalansuotą su visos šalies darbingų gyventojų ir atskirų teritorinių vienetų (regionų, rajonų, didelių miestų) dydžio.

Personalo politikos formavimo principai

Personalo politika yra glaudžiai susijusi su visomis organizacijos ekonominės veiklos sritimis. Visa organizacijos veikla turėtų padėti siekti tikslo. Reikėtų nepamiršti, kad ne tik organizacija turi tikslų. Kiekvienas organizacijos darbuotojas turi savo individualius tikslus.
Jei mes remiamės poreikiu suderinti individualius ir organizacinius tikslus, tada galime suformuluoti pagrindinį personalo politikos principą. Tai slypi tame, kad vienodai būtina pasiekti individualius ir organizacinius tikslus. Tai reiškia, kad kilus konfliktams, reikia ieškoti sąžiningų kompromisų, o ne teikti pirmenybę organizacijos tikslams. Teisingai suprasti personalo politikos esmę įmanoma tik visiškai atsižvelgus į šią aplinkybę. Praktika rodo, kad šio principo organizacijose laikomasi vis daugiau. Svarbiausi atskirų organizacijos personalo politikos sričių principai ir jų charakteristikos pateikti lentelėje. 7.3.

Kaip sakoma, kadrai yra viskas. Šis posakis yra aktualus ir šiandien, nes kvalifikuotas personalas yra svarbiausia beveik bet kokio verslo sėkmės sudedamoji dalis. Norint aprūpinti įmonę tokiais darbuotojais, išlaikyti jų lygį, kad neatsitiktų taip, jog pliusai atitenka konkurentams, būtina kruopščiai apgalvota personalo politika. Kas tai yra, kokios yra jo funkcijos, kas ją kuria, į kokius dalykus turėtumėte atkreipti dėmesį - mes jums pasakysime straipsnyje.

Personalo politikos samprata ir jos rūšys

Vienas iš lemiamų veiksnių, užtikrinančių bet kurios įmonės efektyvumą ir konkurencingumą, yra didelis žmogiškasis potencialas. Tuo pačiu metu reikia prisiminti, kad darbas su personalu nesibaigia samdymu - darbo su personalu procesas turėtų būti sudarytas taip, kad trumpiausias būdas pasiekti norimą rezultatą bet kokiu klausimu ir personalo sferą taip pat. Tai palengvina sukurta ir aiškiai suformuluota personalo politika - taisyklių ir normų rinkinys, tikslai ir koncepcijos, lemiančios darbo su personalu kryptį ir turinį. Personalo valdymo tikslai ir uždaviniai yra įgyvendinami per personalo politiką, todėl tai laikoma personalo valdymo sistemos šerdimi.

Personalo politiką formuoja įmonės vadovybė ir ją įgyvendina personalo skyrius, kai savo funkcijas atlieka darbuotojai. Darbo su personalu principai, metodai, taisyklės ir normos turi būti suformuluoti tam tikru būdu, personalo politika turi būti nustatyta vietos ir kituose įmonės norminiuose teisės aktuose, pavyzdžiui, vidaus darbo taisyklėse. grafiką, kolektyvinę sutartį. Žinoma, tai ne visada aiškiai nurodyta dokumentuose, tačiau, nepaisant išraiškos laipsnio „ant popieriaus“, kiekviena organizacija turi savo personalo politiką.

Personalo politikos objektas, kaip jau supratome, yra organizacijos personalas. Tačiau tema yra personalo valdymo sistema, susidedanti iš personalo valdymo paslaugų, nepriklausomų struktūrinių padalinių, sujungtų pagal funkcinio ir metodinio pavaldumo principą.

Pastaba.Žmogiškųjų išteklių politika apibrėžia filosofiją ir principus, kuriuos vadovybė įgyvendina žmogiškųjų išteklių atžvilgiu.

Yra keletas personalo politikos rūšių.

Aktyvus. Laikydamasi tokios politikos, įmonės vadovybė gali ne tik numatyti krizinių situacijų raidą, bet ir skirti lėšų joms daryti įtaką. Personalo valdymo tarnyba sugeba parengti antikrizines programas, išanalizuoti situaciją ir atlikti koregavimus pagal išorinių ir vidinių veiksnių pokyčius.

Šio tipo personalo politikoje yra du porūšiai:

-racionalus (kai personalo tarnyba turi priemonių diagnozuoti personalą ir numatyti personalo situaciją vidutiniu ir ilgu laikotarpiu. Organizacijos plėtros programose yra trumpalaikės, vidutinės trukmės ir ilgalaikės personalo poreikio prognozės. (kokybinė ir kiekybinė). Be to, neatskiriama plano dalis yra žmogiškųjų išteklių programa su jos įgyvendinimo galimybėmis);

- nuotykių kupinas (kai vadovybė neturi situacijos raidos prognozės, bet siekia jai daryti įtaką. Įmonės personalo tarnyba, kaip taisyklė, neturi priemonių numatyti personalo situaciją ir diagnozuoti personalą, o personalo darbo planas grindžiamas gana emocingu, prastai argumentuotu, bet galbūt teisingu šios veiklos tikslų sumanymu).

Pasyvus. Taikant tokio tipo politiką, organizacijos vadovybė neturi darbuotojams skirtos veiksmų programos, o personalo darbas sumažinamas iki likvidavimo neigiamų pasekmių išorės įtakos... Tokioms organizacijoms būdinga personalo poreikių prognozės, darbuotojų verslo vertinimo priemonių ir personalo motyvacijos diagnozavimo sistemos nebuvimas.

Personalo politika vykdoma visais valdymo lygiais: aukščiausio lygio vadovai, tiesioginiai vadovai, personalo valdymo tarnyba.

Prevencinė. Ji atliekama tais atvejais, kai vadovybė turi pagrindo manyti, kad gali kilti krizinių situacijų, yra tam tikrų prognozių, tačiau organizacijos personalo skyrius neturi galimybių paveikti neigiamos situacijos.

Reaktyvus. Išrinkusi organizacijos vadovybė duotas tipas personalo politiką, siekia kontroliuoti rodiklius, rodančius neigiamų situacijų atsiradimą santykiuose su personalu (konfliktus, nepakankamai kvalifikuotos darbo jėgos trūkumą pavestoms užduotims išspręsti, motyvacijos labai produktyviam darbui trūkumą). Tokių įmonių žmogiškųjų išteklių tarnybos paprastai turi priemonių tokioms situacijoms aptikti ir imtis skubių priemonių.

Atsižvelgiant į orientaciją į savo ar išorės personalą, į atvirumo išorinei aplinkai laipsnį, išskiriama atvira personalo politika (organizacija kreipiasi į išoriniai šaltiniai, tai yra, galite pradėti dirbti organizacijoje tiek iš žemesnių pareigų, tiek aukščiausios vadovybės lygiu; tai dažniausiai atsitinka naujose įmonėse, siekiančiose greitai užkariauti rinką, patekti į pirmaujančias pramonės pozicijas) ir uždarytas (vykdoma, kai bendrovė orientuojasi į naujų darbuotojų įtraukimą iš žemesnio lygio ir užpildomos laisvos vietos) tik nuo darbuotojų skaičiaus, tai yra faktiškai naudojami nuosavi žmogiškieji ištekliai).

Personalo politikos kūrimas

Kai kurioms ilgametėms įmonėms, ypač jei jos glaudžiai bendradarbiauja su užsienio partneriais, personalo politikos idėja, personalo procesai ir jų įgyvendinimo priemonės yra dokumentuojamos. Kai kuriems idėja, kaip dirbti su personalu, egzistuoja supratimo lygyje, tačiau nėra įtvirtinta įmonės dokumentuose. Bet kokiu atveju personalo valdymo politikos formavimas prasideda nuo potencialių galimybių valdymo srityje nustatymo ir tų darbo sričių su personalu nustatymo, kurios turi būti sustiprintos sėkmingam įmonės strategijos įgyvendinimui.

Išoriniai ir vidiniai veiksniai turi įtakos personalo politikos formavimui. Organizacija negali pakeisti aplinkos veiksnių, tačiau turi atsižvelgti į tai, kad teisingai nustatytų personalo poreikį ir optimalius šio poreikio tenkinimo šaltinius. Jie apima:

- situacija darbo rinkoje (demografiniai veiksniai, švietimo politika, sąveika su profesinėmis sąjungomis);

- tendencijos ekonominis vystymasis;

- mokslo ir technologijų pažanga (daro įtaką darbo pobūdžiui ir turiniui, tam tikrų specialistų poreikiui, personalo perkvalifikavimo galimybei);

- reguliavimo aplinka ( darbo teisės aktus, užimtumo ir darbo apsaugos teisės aktai, socialinės garantijos ir kt.).

Organizacija gali kontroliuoti vidinės aplinkos veiksnius. Jie apima:

- organizacijos tikslai, jų laiko perspektyva ir išsivystymo laipsnis (pavyzdžiui, įmonei, kurios tikslas yra greitai gauti pelno, o paskui uždaryti, reikalingi visiškai kiti specialistai, nei į laipsnišką plėtrą orientuota įmonė);

- valdymo stilius (griežtai centralizuotas požiūris arba decentralizacijos principas - priklausomai nuo to, skirtingi specialistai);

- organizacijos žmogiškieji ištekliai (susiję su organizacijos darbuotojų galimybių įvertinimu, teisingu atsakomybės paskirstymu tarp jų, o tai yra veiksmingo ir stabilaus darbo pagrindas);

- darbo sąlygos (darbo kenksmingumo sveikatai laipsnis, darbo vietų vieta, laisvė sprendžiant problemas, sąveika su kitais žmonėmis darbo procese ir kt.) darbuotojai jose);

- vadovavimo stilius (tai iš esmės paveiks personalo politikos pobūdį).

Personalo politikos formavimą galima suskirstyti į kelis etapus.

Pirmajame etape suformuojami personalo politikos tikslai ir uždaviniai. Darbo su personalu principus ir tikslus būtina derinti su įmonės principais ir tikslais, rengti programas ir būdus, kaip pasiekti personalo darbo tikslus. Atkreipkite dėmesį, kad personalo politikos tikslai ir uždaviniai yra nustatyti pagal norminių dokumentų nuostatas ir yra susiję su tikslais ir uždaviniais, užtikrinančiais veiksmingą visos organizacijos funkcionavimą.

Tavo žiniai.Pagrindinis personalo politikos tikslas yra visapusiškai išnaudoti darbuotojų kvalifikacijos potencialą. Tai pasiekiama suteikiant kiekvienam darbuotojui darbą, atitinkantį jo sugebėjimus ir kvalifikaciją.

Antrame etape atliekamas personalo stebėjimas. Tam kuriamos personalo situacijos diagnostikos ir prognozavimo procedūros. Visų pirma šiame etape būtina nustatyti:

- kokybės reikalavimai darbuotojams, atsižvelgiant į pareigybės reikalavimus;

- darbuotojų skaičius pagal pareigas, kvalifikaciją ir tt;

- pagrindinės personalo politikos kryptys, skirtos darbuotojams atrinkti ir įdarbinti, sudaryti rezervą, įvertinti personalo tobulėjimą, atlyginimą, žmogiškųjų išteklių naudojimą ir kt.

Na, o paskutiniame etape parengiamas personalo veiklos planas, personalo planavimo metodai ir priemonės, parenkamos personalo valdymo formos ir metodai, skiriami atsakingi atlikėjai.

Tavo žiniai.Personalo politikos įgyvendinimo priemonės yra šios: personalo planavimas; dabartinis personalo darbas; personalo valdymas; veikla skirta profesinis tobulėjimas, kelti darbuotojų kvalifikaciją, spręsti Socialinės problemos; atlygį ir motyvaciją. Naudojant šias priemones, keičiasi darbuotojų elgesys, padidėja jų darbo efektyvumas, optimizuojama komandos struktūra.

Personalo politikos kryptys

Personalo politikos kryptys sutampa su personalo darbo konkrečioje organizacijoje kryptimis. Kitaip tariant, jie atitinka organizacijoje veikiančios personalo valdymo sistemos funkcijas. Taigi personalo politika gali būti vykdoma šiose srityse:

- numatant naujų darbo vietų kūrimo poreikį, atsižvelgiant į naujų technologijų diegimą;

- personalo tobulinimo programos sukūrimas, siekiant išspręsti esamas ir būsimas organizacijos užduotis, remiantis darbuotojų mokymo sistema ir darbo perkėlimu;

- motyvacinių mechanizmų kūrimas, siekiant padidinti darbuotojų susidomėjimą ir pasitenkinimą darbu;

- kūryba šiuolaikines sistemas personalo atranka ir atranka; rinkodaros veikla personalo atžvilgiu - atlyginimų ir moralinių paskatų darbuotojams sampratos formavimas;

- užtikrinti lygias galimybes veiksmingam darbui, jo saugai ir įprastoms sąlygoms;

- pagrindinių reikalavimų personalui nustatymas atsižvelgiant į įmonės plėtros prognozę, naujų personalo struktūrų formavimą ir personalo valdymo procedūrų bei mechanizmų kūrimą;

- pagerinti moralinę ir psichologinę atmosferą komandoje, pritraukti paprastus darbuotojus į vadovybę.

Prisiminkime, kad kiekvienas darbuotojas yra svarbus, nes galiausiai visos įmonės rezultatai priklauso nuo asmens darbo. Šiuo atžvilgiu moraliniai ir materialines paskatas, socialinės garantijos turėtų būti pagrindinis organizacijų personalo politikos aspektas. Išmokų mokėjimas ir darbuotojų dalyvavimo paskirstant pelną sistema užtikrins didelį jų susidomėjimą galutiniais organizacijos veiklos rezultatais.

Personalo politikos pasirinkimo įvertinimas

Sukūrė ir įgyvendino personalo politiką tam tikras laikas vertinamas. Nustatoma, ar tai veiksminga, ar ne, ar reikia ką nors koreguoti. Praktiškai personalo politikos vertinimas atliekamas pagal šiuos rodiklius:

- darbo efektyvumas;

- įstatymų laikymasis;

- pasitenkinimo darbu laipsnis;

- pravaikštų ir skundų buvimas / nebuvimas;

- darbuotojų kaita;

- darbo konfliktų buvimas / nebuvimas;

- pramoninių sužalojimų dažnis.

Gerai suformuota personalo politika užtikrina ne tik savalaikį ir kokybišką personalo komplektavimą, bet ir racionalų darbo jėgos panaudojimą pagal kvalifikaciją ir specialų mokymą, taip pat paramą aukštas lygis darbuotojų gyvenimo kokybė, todėl darbas konkrečioje organizacijoje yra pageidautinas.

Pagaliau

Taigi, straipsnyje labai trumpai kalbėjome apie organizacijos personalo politiką. Koks yra pagrindinis personalo tarnybos tikslas? Organizacijos aprūpinimas personalu, galinčiu veiksmingai spręsti neatidėliotinas problemas rinkos sąlygomis, veiksmingas šių darbuotojų naudojimas, profesinis ir socialinis tobulėjimas. O reikalavimai personalo politikai yra tokie.

Pirma, ji turi būti glaudžiai susijusi su įmonės plėtros strategija ir būti pakankamai stabili, kad ją būtų galima koreguoti atsižvelgiant į įmonės strategijos, gamybos ir ekonominės padėties pokyčius.

Antra, personalo politika turėtų būti ekonomiškai pagrįsta, tai yra, remtis realiomis organizacijos finansinėmis galimybėmis, taip pat turėtų būti numatytas individualus požiūris į darbuotojus.

Įvedus personalo politiką, reikia pertvarkyti organizacijos personalo valdymo tarnybos darbą. Turėsime parengti personalo valdymo koncepciją, atnaujinti personalo tarnybos padalinių nuostatus, galbūt atlikti organizacijos valdymo personalo pakeitimus, remdamiesi neeilinio sertifikavimo duomenimis; įdiegti naujus darbuotojų įdarbinimo, atrankos ir vertinimo metodus bei jų profesinio skatinimo sistemą. Be to, reikės parengti personalo profesinio orientavimo ir pritaikymo programas, naujas skatinimo sistemas ir darbo motyvaciją bei darbo drausmės valdymą.