Straipsnis skirtas analizei personalas organizacijos, pavyzdžiui: „Valstybinė institucija – Pensijų fondų valdymas Rusijos Federacija Sachos Respublikos (Jakutijos) Vilyui ulus (regionas)“).

• Marketingo tyrimas (prekybos ir pramogų komplekso „Tuymaada“, Jakutskas, pavyzdžiu)
• Organizacinių patologijų tyrimas (M.K. Ammosovo vardo NEFU bendrabučio darbuotojų pavyzdžiu)
• Ekonominių veiksnių įtaka turizmo plėtrai

2015 m. birželio mėn. atlikome Tarnybos personalo analizę Pensijų fondas RF Vilyui ulus (rajone). Analizės metu Departamento darbuotojų skaičius buvo 33 etatiniai vienetai. Du iš jų buvo vaiko priežiūros atostogose iki 1,5 metų, du – kasmetinėse mokamose atostogose, tai yra faktiškai vietoje dirbo 29 Skyriaus darbuotojai. Buvo išanalizuoti visi organizacijos darbuotojai.

Panagrinėkime kokybinę Rusijos Federacijos Pensijų fondo administracijos darbuotojų sudėtį Sachos Respublikos (Jakutijos) Vilyui ulus (rajone), tai yra, darbuotojų pasiskirstymą pagal lytį, amžių ir išsilavinimo lygį.

Apsvarstykite vyrų ir moterų santykį biure. Pagal etatų lentelę Departamente dirba 16 vyrų ir 17 moterų.

Ryžiai. 1. Vyrų ir moterų santykis Rusijos Federacijos Pensijų fondo administracijoje Sachos Respublikos (Jakutijos) Vilyui ulus (rajone)

Iš diagramos matome, kad vyrų ir moterų santykis yra praktiškai vienodo lygio.

Toliau nagrinėsime Departamento darbuotojų amžiaus sudėtį. Iš 1 lentelėje pateiktų duomenų matome, kad vidutinis darbuotojų amžius yra 30-30 metų, ir tik vienas iš jų yra vadovas. Iš to galime daryti išvadą, kad vadovaujančias pareigas eina 40-60 metų ir vyresni darbuotojai, o tai gali būti dėl to, kad jie turi daugiau patirties ir žinių, reikalingų vadovaujančioms pareigoms eiti.

1 lentelė. Rusijos Federacijos Pensijų fondo administracijos darbuotojų amžiaus struktūra Sachos Respublikos (Jakutijos) Vilyui ulus (regione)

Amžius, metai	viršininkai, lyderiai	Specialistai	Specialistai ekspertai	Vadovaujantys ekspertai
60 ir vyresni

2 pav. Rusijos Federacijos Pensijų fondo administracijos darbuotojų amžiaus struktūra Sachos Respublikos (Jakutijos) Vilyui ulus (rajone)

Ir galiausiai panagrinėkime Departamento darbuotojų pasiskirstymą pagal išsilavinimo lygį.

Iš aukščiau pateiktos diagramos matome tai dauguma Departamento darbuotojų, o tai yra 62 proc., neskaičiuojant Švietimo ir mokslo ministerijos darbuotojų, turi aukštąjį išsilavinimą. 38% vidurinis specializuotas išsilavinimas.

Taigi 52% visų Departamento darbuotojų yra vyrai. Dauguma darbuotojų yra nuo 30 iki 39 metų amžiaus.

Taigi, atlikus organizacijos tyrimą, paaiškėjo, kad valstybės institucija - Rusijos Federacijos pensijų fondo biuras Sachos Respublikos (Jakutijos) Vilyui ulus (regione) kai kuriais atvejais šeimoms) valstybines pensijas ir pašalpas įstatymų nustatyta tvarka. Analizuodami personalo valdymo sistemą išsiaiškinome, kad Departamente vyrų ir moterų santykis yra praktiškai vienodas, o dauguma darbuotojų – 62%, neskaitant MOP darbuotojų, turi aukštąjį išsilavinimą. 38% vidurinis specializuotas išsilavinimas.

Bibliografija

1. Vesnin V.R. Vadyba: vadovėlis – 4 leidimas, pataisyta. ir pridėkite. - Maskva: Prospektas, 2011.616 p.
2. Vadybos teorija: vadovėlis. pašalpa / V. G. Ignatovas, L. N. Albastova. - Red. 2-oji, red. ir pridėkite. - Rostovas n / a: Leidybos centras „Mart“; Phoenix, 2010 .-- 478, p., Ill. - ( Mokymo kursai). - S. 241.
3. 2010-04-01 federalinis įstatymas „Dėl individualios (asmeninės) apskaitos privalomojo pensijų draudimo sistemoje“. Nr. 27-FZ.
4. 2010 m. gruodžio 15 d. federalinis įstatymas „Dėl privalomojo pensijų draudimo Rusijos Federacijoje“. Nr. 167-FZ.
5. Rusijos Federacijos pensijų fondo valdybos 2009-10-09 nutarimas. № 205p „Dėl PFR teritorinių įstaigų struktūros“.
6. Reglamentas dėl valstybės agentūra- Rusijos Federacijos pensijų fondo biuras Sachos Respublikos (Jakutijos) Vilyui ulus mieste, patvirtintas Rusijos Federacijos pensijų fondo valdybos 2011-12-30 nutarimu. Nr. 192p (su pakeitimais, padarytais PFR valdybos 2012-06-20 nutarimais Nr. 147p ir 2012-02-01 Nr. 23p).
7. Tarnybos personalo ir kanceliarinio darbo skyriaus nuostatai, patvirtinti Tarnybos vedėjo 2013-10-31 d.

Įmonės personalas – patyrę ir kvalifikuoti specialistai. Įmonė nuolat rengia edukacinius seminarus ir įmonių mokymus. Visų lygių vadovai yra mokomi pirmaujančiose Vakarų firmose. Šiuolaikiniai metodai darbas su personalu, profesionalumas, patirtis ir aukšta darbuotojų motyvacija ženkliai padidina įmonės efektyvumą. Tiriame organizacijos personalą (2 lentelė).

2 lentelė

UAB „City-XXI“ personalo sudėties analizė

Rodikliai
Lyderiai
Specialistai
Darbuotojų sudėtis pagal amžių:
20-30 metų
Vidutinis darbuotojų amžius
Personalo struktūra pagal lytį:
Personalo pasiskirstymas pagal darbo stažą:
Profesinio pasirengimo lygis
Aukštasis išsilavinimas
Neužbaigtas aukštesnis

Pateiktų duomenų analizė leidžia daryti tokias išvadas: Darbuotojų skaičius 2003-2005 m. išaugo visose kategorijose: vadovai - (+ 4 žm.), specialistai - (+66 žm.). 2003 metais. vienam vadovui vidutiniškai teko 33 specialistai. - 32 specialistai, 2005 m. – 29 specialistai. Vadovų skaičiaus padidėjimas siejamas su pokyčiais organizacinė struktūraįmonėms ir atsiradus naujiems skyriams. Apskritai personalo padidėjimas 2003-2005 m. siekė 71 žmogų. arba 9,5 proc. Grafiškai UAB „City-XXI“ darbuotojų skaičiaus dinamika parodyta 2 pav.

UAB „City-XXI“ darbuotojų skaičiaus dinamika

2 paveikslas

Didžiausią dalį personalo struktūroje, kaip parodyta 3 pav., užima specialistai: 2003 m. – 97,1 proc., 2004 m. – 97,0 proc. ir 96,7 proc., 2005 m.

3 pav

Personalo struktūroje pagal lytį stebime moterų persvarą: moterų 2005 m. 76 proc. prieš 24% vyrų (4 pav.). UAB „City-XXI“ personalo struktūra pagal lytį

4 pav

Teigiama yra tai, kad didėja įmonės darbuotojų dalis su Aukštasis išsilavinimas– nuo ​​85 proc., 2003 m. iki 90 proc., o tai liudija aukštą personalo kvalifikaciją. Likę įmonės darbuotojai turi nebaigtą aukštąjį išsilavinimą (5 pav.).

UAB „City-XXI“ darbuotojų profesinio pasirengimo lygis

5 pav

Įmonė skatina norą mokytis, tobulinti savo profesinius įgūdžius, kad dirbtų arba savo srities profesionalai, arba norintys tokiais tapti. Personalo mokymas ir kvalifikacijos kėlimas vyksta aukštosiose mokyklose, įvairiuose kursuose, per vadovaujančio personalo kvalifikacijos kėlimo institutus ir fakultetus. Darbuotojams, norintiems kelti savo išsilavinimą ir kvalifikaciją, garantuojamas karjeros augimas, o mokymai vykdomi organizacijos lėšomis. Atlikus stažo darbuotojų analizę paaiškėjo, kad nuo 2005 m. pagrindinę dalį užima mažiau nei metus organizacijoje išdirbę darbuotojai (35 proc.). Taip pat nemažą dalį užima darbuotojai, kurių vidutinis darbo stažas pagal specialybę nuo 5 iki 10 metų, o turintys labai mažą darbo stažą nuo 1 iki 3 metų (24 proc.). Mažiausią dalį (17 proc.) užima darbuotojai, kurių darbo stažas nuo 3 iki 5 metų (6 pav.).

UAB „City-XXI“ personalo struktūra pagal darbo stažą

6 pav

UAB „City-XXI“ darbuotojų amžiaus vidurkis 2003-2005 m. buvo 29 metai (7 pav.).

Vidutinis UAB „City-XXI“ darbuotojų amžius

7 pav

Jauniausi ir labiausiai nepatyrę darbuotojai yra eiliniai skyrių darbuotojai (ekonomistai, vadovai). Vyresnieji specialistai ir skyrių vedėjai yra labiau patyrę. O labiausiai patyrę – generalinis direktorius, skyrių vedėjai.

2.3 Personalo valdymo sistemos organizacijoje analizė

Visus reikalus, susijusius su personalo atranka, vertinimu ir valdymu įmonėje CJSC City-XXI, atlieka generalinis direktorius ir personalo skyrius. Generalinis vadybininkas gal būt:

samdyti, atleisti ir perkelti darbuotojus; savarankiškai tvirtina valstybes; skatinti darbuotojus; prireikus skirti darbuotojams nuobaudas.

Personalo skyriaus vadovas:

atsakingas už profesionalus lygis darbuotojai; organizuoja personalo mokymo ir tobulinimo mokymus; užsiima išankstine personalo atranka; vertina ir atestuoja personalą; atsako už personalo darbo drausmę.

Personalo skyriui vadovauja viršininkas, kurį į pareigas skiria ir atleidžia direktoriaus įsakymu. Departamentas savo veikloje vadovaujasi galiojančiais Rusijos Federacijos teisės aktais, Bendrovės įstatais, įmonės direktoriaus įsakymais ir įsakymais. UAB „City-XXI“ personalo skyriaus struktūroje yra skiriamos šios etatinės pareigybės: - Personalo skyriaus vedėjas; - Žmogiškųjų išteklių vadybininkas. ZAO City-XXI personalo skyriui vadovauja personalo direktorius. Tai profesionalus personalo vadovas, atsakingas už visos įmonės personalo sprendimų kūrimą ir diegimą. Personalo vadovas dirba su įdarbinimo vadovais ir įdarbinimo vadovais, kurie prižiūri įmonės padalinius arba specializuojasi tokiose srityse kaip kompensacijos, socialinės pašalpos ir kiti klausimai. UAB „City-XXI“ personalo skyrius atlieka šias funkcijas:

rengia pasiūlymus dėl Bendrovės struktūros tobulinimo ir projektų rengimo personalo lentelė; tvarko Bendrovės darbuotojų skaičiaus apskaitą; analizuoja Bendrovės specialistų sudėtį, verslo savybes, siekiant racionalaus jų panaudojimo; atlieka sistemingą darbą, siekdamas sudaryti rezervą kandidatūrai tokių pagrindu organizacinės formos pvz., verslo karjeros planavimas, kandidatų rengimas teikimui pagal individualius planus, vadovų ir specialistų rotacijos judėjimas, mokymai specialiuose kursuose, stažuotės atitinkamose pareigose; atlieka sisteminę personalo darbo įmonėje analizę, rengia pasiūlymus dėl jo tobulinimo; organizuoja laiko apskaitą, atostogų grafikų sudarymą ir vykdymą, būklės stebėjimą darbo drausmė Bendrovės padaliniuose ir darbuotojų vidaus darbo taisyklių laikymąsi; dirba pildant laisvas darbo vietas įmonėje; vykdo darbuotojų priėmimą, perkėlimą ir atleidimą iš darbo pagal darbo teisės aktai, įmonės direktoriaus nuostatai, nurodymai ir įsakymai, išduoda darbuotojams pažymas iš darbo vietos, tvirtina prašymus gauti užsienio pasus, tvirtina asmeninius parašus ant įgaliojimų gauti. darbo užmokesčio; veda ir pildo darbo knygeles, taip pat veda žurnalą darbo knygos; registruoja laikinojo nedarbingumo lapelių registre nedarbingumo pažymėjimus, skaičiuoja nuolat stažas darbuotojo darbą, nustato nedarbingumo atostogų apmokėjimo procentą; surašo ir pasirašo ataskaitas karių registracijos ir įdarbinimo tarnybai; neviršydamas savo kompetencijos, personalo ir režimo direktoriaus vardu veda korespondenciją; atlieka pareigybių aprašymų, skyrių nuostatų rengimo darbus; rengia vidaus darbo reglamentus; platina naują informaciją apie darbuotojus asmeninėse kortelėse; supažindina darbuotojus su įsakymais dėl priėmimo, atleidimo, judėjimo prieš parašą; konsultuoja darbuotojus darbo teisės klausimais; stebi sprendimų, įsakymų ir įsakymų vykdymą darbo su personalu klausimais; organizuoja prognozių rengimą, esamų ir būsimų personalo poreikių ir jo patenkinimo šaltinių nustatymą remiantis darbo rinkos tyrimais, užmezga tiesioginius ryšius su mokymo įstaigomis ir įdarbinimo tarnybomis, ryšius su panašaus profilio įmonėmis, informuoja darbuotojus įmonei apie laisvas darbo vietas, lėšų panaudojimą žiniasklaida skelbti darbuotojų priėmimo į darbą skelbimus; kasmet sudaro įmonės darbuotojų vaikų sąrašus gauti Naujųjų metų dovanos; užsiima įmonės darbuotojų sveikinimu švenčių proga, sudaro sąrašus apdovanojimams; kasmet bendrauja su socialiniu draudimu ir Kelionių agentūros suteikti įmonės darbuotojams čekius į poilsio namus, gydyklas Rusijos Federacijos teritorijoje, darbuotojų vaikams - čekius į poilsio stovyklas.

Tyrinėjant personalo vadovo darbo ypatumus ZAO City-XXI, pavyko pasikalbėti su vienu iš įmonės vadovų, kuris išsamiai papasakojo apie savo darbo dieną. Šio tyrimo rezultatai pateikti 1 priede.

Apsvarstykite bendrą GOU DAP „RCMO“ darbuotojų skaičių (4 lentelė).

4 lentelė

Bendras organizacijos darbuotojų skaičius 2010 m

Padėtis	Kiekis
direktorius
direktoriaus pavaduotojas
sekretorius
Vyriausiasis buhalteris
Vadovaujantis buhalteris
Buhalteris
Švietimo stebėsenos ir statistikos skyriaus vedėjas
Valstybinės akreditacijos Informacinės ir metodinės paramos skyriaus vedėjas
Valstybinio baigiamojo atestavimo rėmimo skyriaus vedėjas
Švietimo ir metodinio skyriaus vedėjas
Vieningo valstybinio egzamino palaikymo skyriaus vedėjas
Vyresnysis metodininkas
metodininkas
Laboratorė
Programuotojas
AHP vadovas
AHCH vadybininkas (vairuotojas)
Valanti moteris
Iš viso

Šiuo metu organizacijoje dirba 38 darbuotojai, kurių skaičius nustatomas pagal etatų lentelę. Paanalizuokime kokybinę Centro darbo jėgos sudėtį.

5 lentelė

Valstybinės švietimo įstaigos „rcmo“ darbuotojų amžiaus struktūra 2010 m

Ryžiai. 2. Darbuotojų pasiskirstymo pagal amžių diagrama.

Darbuotojų pasiskirstymo pagal lytis struktūra parodyta 3 pav.

Pagal pareigybių aprašymus padalinių vadovai turi aukštąjį profesinį išsilavinimą ir ne mažesnę kaip trejų metų darbo patirtį. Organizacijoje dirbantys metodininkai ir laborantai taip pat turi aukštąjį profesinį išsilavinimą ir ne mažesnę kaip dvejų metų darbo patirtį. Į vairuotojo pareigas skiriamas asmuo, atitinkantis šiuos reikalavimus: B kategorijos pažymėjimas, vairavimo stažas 2 metai ir daugiau. Vadovas priklauso profesionalų kategorijai.

Ryžiai. 3. Darbuotojų pasiskirstymo pagal lytį schema.

Į vadovo pareigas skiriamas asmuo, turintis vidurinį (visišką) išsilavinimą, nepateikęs darbo stažo arba pradinio profesinio išsilavinimo reikalavimų ir ne trumpesnį kaip 2 metų darbo stažą pagal specialybę. Raštininkas priklauso techninių vykdytojų kategorijai. Raštininkas skiriamas asmeniui, turinčiam pradinį profesinį išsilavinimą, nepateikdamas reikalavimų darbo stažui arba vidurinį (visišką) bendrąjį išsilavinimą ir specialųjį pasirengimą pagal nustatytą programą, nepateikdamas reikalavimų darbo stažui. Biuro valytoja priklauso darbuotojų kategorijai.

6 lentelė

Organizacijos darbuotojų pasiskirstymas pagal išsilavinimą

4 paveiksle parodyta darbuotojų pasiskirstymo pagal išsilavinimą schema. 58% darbuotojų turi aukštąjį pedagoginį profesinį išsilavinimą, 8% - aukštąjį vadybinį, 8% - aukštąjį techninį, 10% - įvairių kategorijų buhalterius, 16% - vidurinį išsilavinimą.

Ryžiai. 4. RCMO darbuotojų pasiskirstymo pagal išsilavinimą schema.

1. Darbuotojų priėmimo kaitos koeficientas(K pr) apskaičiuojamas kaip samdomų darbuotojų skaičiaus ir vidutinio darbuotojų skaičiaus santykis:

Kpr = 22/38 = 0,58 = 58 % (1)

2. Šalinimo apyvartos santykis(K c) apskaičiuojamas kaip į pensiją išėjusių darbuotojų skaičiaus ir vidutinio darbuotojų skaičiaus santykis:

CV = 15/38 = 0,39 = 39 % (2)

3. Darbuotojų kaitos rodiklisv(К тк) apskaičiuojamas kaip darbuotojų, išėjusių iš darbo savo noru ir už darbo drausmės pažeidimą, skaičiaus ir vidutinio darbuotojų skaičiaus santykis:

MUP = 15/38 = 0,39 = 39 % (3)

4... Įmonės personalo sudėties pastovumo koeficientas(K p) apskaičiuojamas kaip visus metus išdirbusių darbuotojų skaičiaus ir vidutinio įmonės darbuotojų skaičiaus santykis:

Kp = 14/38 = 0,37 = 37 % (4)

5. Vidinio mobilumo santykis(K vm) apskaičiuojamas kaip per laikotarpį pareigas pakeitusių darbuotojų skaičiaus ir vidutinio įmonės darbuotojų skaičiaus santykis:

kv.m = 4/38 = 0,11 = 11 % (5)

Organizacijos valdymas bet kuriame lygyje apima gerai žinomas vadovų atliekamas funkcijas: veiklos planavimą, organizavimą, žmonių, vykdančių šią veiklą, motyvavimą ir procesų bei rezultatų stebėjimą. Šios funkcijos yra susietos į vieną vadinamojo „tradicinio valdymo“ komunikacijos ir sprendimų priėmimo procesų ciklą. Tačiau sėkmingas tradicinio valdymo funkcijų vykdymas neįsivaizduojamas be pagrindinio resurso, kurio pagalba vadovas faktiškai atlieka savo funkcijas – be žmonių.

Organizacija kaip visuma yra ne kas kita, kaip žmonių, kurie kartu siekia tam tikrų tikslų, asociacija. Organizacijos gyvuoja ilgiau, o kartais ir daug ilgiau, nei joms dirba konkretūs žmonės. Taigi organizacijos yra laikina joms dirbančių žmonių gyvenamoji vieta. Organizacija, be kita ko, yra ir socialinė sistema... Tai reiškia, kad ji ne tik naudoja darbuotojus paskirtoms užduotims atlikti, bet ir savo asmeniniams tikslams bei interesams įgyvendinti.

Nepaisant to, organizacija turėtų gydyti žmones, kurie į ją įstoja ir joje praleisti nemažą savo gyvenimo dalį, kad ne tik užtikrintų organizacijos tikslų įgyvendinimą šių žmonių jėgomis, bet ir prisidėtų prie bent iš dalies. savo interesų ir tikslų tenkinimas.

Personalo valdymas, kaip tradicinio valdymo papildymas, Vakarų versle susiformavo specialios vadovų vadybinės veiklos krypties pavidalu jau prieš 30-40 metų. Tolimesnė personalo valdymo plėtra buvo žmogiškųjų išteklių vadyba, kuriai būdingas aktyvesnis požiūris į personalo politiką, tiesioginių vadovų vaidmens didinimas dirbant su žmonėmis, didesnis dėmesys individualiems darbuotojų poreikiams, požiūris į personalo kaštus. investicija ir dėmesio perkėlimas darbui su personalu vadovams...

Organizacijos personalo politika gali būti vadinamas dokumentu, kuriame aprašoma visuma organizacijos ir jos vadovų veiksmų, susijusių su žmogiškaisiais ištekliais, tai yra su žmonėmis, dirbančiais ir ketinančiais dirbti organizacijoje. Bet personalo politika– ne tik minėtas dokumentas, bet ir jo praktinis įgyvendinimas.

Tikslas Šis darbas yra LLC „Kolibri“ personalo politika.

Tyrimo tikslai apėmė šiuos klausimus:

PERSONALO VALDYMO IR PERSONALO POLITIKOS ANALIZĖ UAB „KOLIBRI“

1. Bendra informacija ir įmonės charakteristikos

Ribotos atsakomybės bendrovė „Kolibri“, Irkutskas (toliau – UAB „Kolibri“) įkurta 2001 m. sausio 10 d., buvo priimti bendrovės įstatai. 100% įmonės akcijų priklauso keturiems savininkams - asmenys, įmonės įkūrėjai.

Įmonė buvo įkurta siekiant patenkinti Irkutsko ir Irkutsko aglomeracijos (Angarsko, Šelechovo, Usolėjos-Sibirskoje) gyventojų poreikius siūti ir taisyti drabužius iš šilko, medvilnės ir kitų audinių.

Bendrovė veikia remdamasi įstatais ir steigimo sutartimi. Bendrovės valdymą vykdo vienasmenis visuotinio dalyvių susirinkimo organas.Vykdomasis organas yra kolektyvinis ir atskaitingas visuotiniam susirinkimui. Esminius klausimus sprendžia visuotinis susirinkimas (įstatų pakeitimai, metinių ataskaitų tvirtinimas, pelno ir nuostolių paskirstymas) ir yra susiję su išimtine jų kompetencija. Sprendimą dėl bendrovės reorganizavimo ar likvidavimo taip pat gali priimti tik visuotinis akcininkų susirinkimas. Išskirtinei kompetencijai priskirti dalykai visuotinis susirinkimas, negali būti jiems perduotas bendrovės vykdomojo organo sprendimui.

Bendrovės nariai neatsako už savo prievoles ir neprisiima su bendrovės veikla susijusių nuostolių rizikos, neviršijant įnašo vertės.

Ribotos atsakomybės bendrovės nariai turi teisę:

Įstatymų nustatyta tvarka dalyvauti tvarkant įmonės reikalus ir steigimo dokumentai draugijos;

· Steigimo dokumentuose nustatyta tvarka gauti informaciją apie įmonės veiklą ir susipažinti su jos buhalterinėmis knygomis bei kita dokumentacija;

Priimti naujus įmonės savininkus, suteikiant jiems dalį įstatinis kapitalas;

· Įstatymų ir bendrovės įstatų nustatyta tvarka parduoti ar kitaip perleisti jam priklausančią bendrovės įstatinio kapitalo dalį ar jos dalį vienam ar keliems šios bendrovės nariams;

· Dalyvauti skirstant pelną;

• likvidavimo atveju gauti po atsiskaitymo su kreditoriais likusį turtą arba jo vertę;

· Bet kada, atsiskaičius su kreditoriais, išeiti iš įmonės, o tai lems jos likvidavimą.

Bendrovė turi atskirą turtą, įrašytą į savarankišką balansą, gali savo vardu įgyti ir įgyvendinti turtines ir asmenines neturtines teises, prisiimti prievoles, būti ieškovu ir atsakovu teisme. Bendrovė turi apvalų antspaudą, kuriame yra visas įmonės pavadinimas rusų kalba ir įmonės buvimo vieta. Taip pat turi antspaudus ir firminius blankus su savo firminiu pavadinimu, savo emblema, taip pat nustatyta tvarka įregistruotą prekės ženklą ir kitas individualizavimo priemones.

UAB „Kolibri“ už savo prievoles atsako visu jai priklausančiu turtu ir neatsako už savo narių prievoles. Įmonės nemokumo (bankroto) atveju dėl jos dalyvių kaltės ar kitų asmenų, turinčių teisę duoti įmonei privalomus nurodymus ar kitaip turinčių galimybę nustatyti jos veiksmus, kaltės, gali būti taikoma subsidiari atsakomybė. skiriamas minėtiems dalyviams ar kitiems asmenims, jeigu pagal jo prievoles neužtenka įmonės turto.

Organizacija priklauso įmonėms lengvoji pramonė, drabužių siuvimo įmonių, vykdančių komercinę veiklą siekiant pelno, kategorijoje.

LLC „Kolibri“ siūlo šių tipų paslaugas:

Drabužių ir aksesuarų siuvimas vartotojų užsakymu;

Drabužių taisymo paslaugų organizavimas ir teikimas;

Didmeninė prekyba ir mažmeninė audiniai, aksesuarai, siūlai.

Finansinė ir ekonominė veiklos analizė atliekama pagal „Kolibri“ 2005-2007 metų pelno (nuostolių) analizę. pateikta 1.1 lentelėje. ...

1.1 lentelė.

2005-2007 metų pelno (nuostolio) ataskaita „Kolibri“.

Rodikliai	2005 metai	2006 metai	2007 metai
Pajamos už parduotas prekes, paslaugas, darbus	11031	15421,6	14317,4
Bendrosios pajamos	2370,6	2811,2	2807,2
Gydymo išlaidos	2281	6180,8	7037,5
Įsk. žaliava	223,9	49,2
Darbo užmokestis	1564,7	4355,5	356,4
Kaina	111,6	208,5	4678,7
Ilgalaikio turto nusidėvėjimas	45,3	118,6	128,8
Kitos išlaidos	520,1	1274,3	113,3
Pelnas	272,7	168,2	1760,3
Kitos veiklos pajamos	14,5	80,6	436,8
Kitos veiklos išlaidos	25,2	73,5	17,2
Ne veiklos pajamos	-	-	79,6
Neveiklos išlaidos	38,3	37,3	-
Rezultatai iš viso	223,7	138,0	374,4
UTII	78,295	120,7	151,4
Pajamų mokestis	-	-	-
Grynasis pelnas	145,405	17,3	223,0

„Kolibri“ 2007 metų pelno analizė rodo, kad siuvimo asortimento ir siuvimo paslaugų pardavimai sumažėjo vidutiniškai 7,2%, palyginti su 2006 metais, o tai yra mažiau nei 2006–2005 metais, kai buvo 39,8% augimas. Paskirstymo kaštų rodiklis 2007/2006 m augo 13,9 proc., augimas yra mažesnis nei šio rodiklio augimas 2006/2005 m., kuris išaugo 2,7 karto.

„Kolibri“ apyvartos ir pelningumo rodikliai apibendrinti lentelėje. 1.2.

1.2 lentelė

„Kolibri“ apyvartos ir pelningumo rodikliai

Indeksas grynasis pelnas 2007 metais išaugo iki 223 tūkst. 13,11 karto, palyginti su 2006 m. (2006/2005 m. - minus 11,8 karto). Grynojo pelno rodiklio sumažėjimas 2006 m. sumažėjo dėl žaliavų ir tiekimo savikainos grynojo rodiklio augimo 6,7% (13,9 - 7,2%).

Įmonės „Kolibri“ veikla nėra susijusi su žala aplinkai aplinką... Gamybos atliekų (siūlų, audinio gabalų, pakuočių) išmetimas vykdomas pagal sanitariniai reglamentai ir normas (SanPiN), pagal Rusijos teisės aktus.

Kolibri darbuotojų darbo santykius reglamentuoja galiojantys darbo teisės aktai, su darbuotojais sudarytos kolektyvinės darbo sutartys, vidaus darbo reglamentai, pareigybių aprašymai darbininkų.

Saugos reikalavimai ateljė yra išdėstyti technologinėje dokumentacijoje ir yra nuosekliai vykdomi visoje technologinis procesas, įskaitant apdorojimo įrenginių kontrolės, transportavimo, sandėliavimo ir atliekų surinkimo operacijas.

2.2 Organizacijos personalo sudėties analizė

Dabar reikia atsižvelgti į UAB "IKAR" darbuotojų, kuriuos sudaro vadovai, specialistai, gamybos darbuotojai, analizę.

1 lentelė - UAB "IKAR" vidutinis metinis darbuotojų skaičius ir struktūra

P/p Nr.		Darbuotojų kategorijos	2005 m				2006 m				2007 m
			žmogus		% iš viso		žmogus		% iš viso		žmogus		% iš viso
		A	1		2		3		4		5		6
1		Vidutinis darbuotojų skaičius, Iš viso	2413		100,0		2381		100,0		2235		100,0
2		įskaitant valdantis	325		13,5		312		13,1		296		13,2
3		inžinerinė ir techninė darbininkų	392		16,2		385		16,2		347		15,5
4		pagrindinių darbuotojų gamyba	1238		51,3		1386		58,2		1147		51,3
5	darbininkų pagalbinė gamyba			458		19,0		298		12,5		445	20,0

Iš 1 lentelės matyti, kad OJSC IKAR darbuotojų skaičius kiekvienais metais šiek tiek mažėja. Šis sumažėjimas atsispindėjo ir vadovuose, ir inžinieriuose. Pagrindinės gamybos darbuotojai, palyginti su 2005 m., 2006 m jų skaičius išaugo iki 1386, tačiau 2007 metais darbuotojų buvo gerokai mažiau nei 2005 metais. (1147 žmonės). Darbininkų skaičius pagalbinėje gamyboje gerokai sumažėjo 2006 m. palyginti su 2005 m 160 žmonių, tačiau 2007 m. šios kategorijos kiekis vėl atsigavo.

Norint apskaičiuoti pagrindinės gamybos darbuotojų skaičių, tenkantį 1 vadovaujančiam personalui arba inžineriniams ir techniniams darbuotojams, tam tikro laikotarpio pagrindinės gamybos darbuotojų skaičių reikia padalyti iš vadovaujančio personalo (inžinerijos ir techniniai darbuotojai).

Vadinasi, nuo 2005 m. iki 2007 m vienam vadovų komandoje tenka 4 pagrindinės gamybos darbuotojai. 2005 metais. 1 inžinieriui techniniam darbuotojui teko 3 pagrindinės gamybos darbuotojai, 2006 m. - 4 darbininkai, o 2007 m. vėl 3 darbininkai.

Aukštos kokybės darbo jėga – tik būtina sąlyga aukštam gamybos efektyvumui. Jai įgyvendinti būtina, kad darbuotojo darbas būtų gerai organizuotas, kad jam nebūtų pertraukų darbe dėl organizacinių ir techninių priežasčių, kad jam pavestas darbas atitiktų profesinį pasirengimą ir kvalifikacijos lygį, kad darbuotojas nesiblaško atlikdamas jam neįprastas, ypač netinkamas kvalifikacijos lygiui funkcijas, todėl jam buvo sukurtos normalios sanitarinės ir higieninės darbo sąlygos, užtikrinančios normalų darbo intensyvumo lygį. Didelis vaidmuo taip pat vaidina socialinė-psichologinė aplinka, palengvinanti atlikėjų sąveiką darbo procese, paskatų labai produktyviam ir efektyviam darbui atsiradimą. Taip pat svarbu, kad darbuotojas atliktų gamybines ir tarnybines pareigas, griežtai laikytųsi drausmės (darbo, gamybinės, technologinės), darbinės veiklos ir kūrybinės iniciatyvos.

2 lentelė – Darbo laiko panaudojimas

P/p Nr.	Rodikliai	2006 m	2007 m		2007 m iki 2006 m., proc.
		iš tikrųjų	pagal planą	iš tikrųjų
	A	1	2	3	4
1		2381	2240	2235	94,1
2	Bendras išdirbtų žmogaus dienų skaičius, tūkst.	690	650	648	94,0
3	Dirbo žmonių skaičius / val., tūkst.	5524	5197	5185	94,1
4	Vidutinis metinis dirbtų dienų skaičius vienam darbuotojui	290	290	290	100,0
5	Vidutinis metinis žmonių skaičius / val., tūkst.	5455	5326	5250	97,0
6	Vidutinė metinė darbo diena, val	7,9	8,2	8,1	103,0

2 lentelėje parodytas darbo laiko panaudojimas UAB "IKAR". Darbo laikas įmonėje yra ne tik pagrindinis gamybos išteklius, bet ir kriterijus ekonominis efektyvumas gamyba. Tyrimo laikotarpiu vieno darbuotojo dirbtų dienų skaičius per metus buvo lygus 290 dienų, todėl darbo laikas gamykloje buvo paskirstytas racionaliai, nors iš viso asmens dienų sumažėjo 42 darbo dienomis. Tas pats pasakytina ir apie sumažėjusį per valandą dirbančių žmonių skaičių. Bet kita vertus, darbo dienos trukmė pailgėjo 0,2 val.

3 lentelė. Darbo laiko praradimo priežasčių analizė

P/p Nr.	Rodikliai			2006 m	2007 m		2007–2006 m., %
	A			1	2		3
1	Pravaikštos, dienos			354	436		123
1.1			0,15			0,20	133
2		Prastovos, dienos	3929			7228	184
2.1		įskaitant vienam darbuotojui, h	1,65			3,24	196
3		Atostogos su administracijos leidimu, dienos	1154			1546	134
3.1		įskaitant vienam darbuotojui, dienų	0,5			0,70	140
4		Bendri pašalinami nuostoliai, dienos	5437			9210	169
4.1		įskaitant vienam darbuotojui, dienų	2,30			4,14	180

Šioje lentelėje pateikiama sugaišto darbo laiko analizė. Kiekvienais metais pasitaiko darbuotojų pravaikštų, gamybos prastovų dėl įvairių priežasčių, tokių kaip nėra užsakymų produkcijos pirkimui, dėl elektros energijos tiekimo nutraukimo ir pan. Iš 3 lentelės matyti, kad pravaikštos be pateisinamos priežasties 2007 m. padidėjo 82 dienomis. Taip darbuotojai pažeidžia darbo drausmę, vidaus taisykles darbo diena... Prastovos beveik padvigubėjo. Norint pašalinti darbo laiko praradimą, būtina imtis tam tikrų priemonių. Pavyzdžiui, jei darbuotojas nėra darbe darbo laikas be rimtos priežasties priekaištauti ar net atleisti jį iš darbo.

4 lentelė. Įmonės personalo struktūra pagal kategorijas

P/p Nr.	Metai	Iš viso, žmonės	Įskaitant pagal kategorijas
			Darbininkai		Lyderiai		Specialistai		Darbuotojai
			Skaičius, žmonės	Ud. svoris, %	Skaičius, žmonės	Ud. svoris, %	Skaičius, žmonės	Ud. svoris, %	Skaičius, žmonės	Ud. svoris, %
	A	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	2005	2413	1696	70,3	325	13,4	312	13,0	80	3,3
2	2006	2381	1684	70,7	312	13,1	286	12,0	99	4,2
3	2007	2235	1592	71,2	296	13,2	281	12,6	66	3,0

UAB "IKAR" dirba vadovai, specialistai, darbuotojai ir darbininkai. Analizuojant 4 lentelę, nustatyta, kad 2007 m., palyginti su 2005 m., darbuotojų sumažėjo 104 žmonėmis. Apskritai dėl personalo kaitos kasmet mažėja visos įmonės darbuotojų kategorijos, jų skaičius mažėja. Tačiau visų kategorijų šių darbuotojų turi būti tiek, kiek gali suteikti efektyvus darbasįmonių, taip pat gauti aukštą našumą.

5 lentelė - UAB "IKAR" personalo struktūra pagal lytį

P/p Nr.	Metai	Iš viso, žmonės	Įskaitant pagal lytį
			Vyrai, žmonės	Moterys, žmonės
	A	1	2	3
1	2005	2413	1621	792
2	2006	2381	1547	834
3	2007	2235	1388	847

Iš 5 lentelės matyti, kad šioje įmonėje daugiausia dominuoja vyrai darbo jėga... Juk UAB „IKAR“ užsiima sunkiąja pramone. Tačiau, palyginti su 2005 m., gamykloje vyrų sumažėjo 233 žmonėmis. 2007 m. jų yra 1388. O dirbančių moterų skaičius palaipsniui didėja, lyginant su 2005 m., 55 žmonėmis. Didžiulė vyrų sudėtis, palyginti su moterimis, yra dėl darbo specifikos.

6 lentelė. Personalo išsilavinimo lygis

P/p Nr.	Metai	Iš viso, žmonės	Skaičius, žmonės
			Aukščiau	Specializuotas vidurinis	Bendras vidurkis	Žemutinė vidurinė
	A	1	2	3	4	5
1	2005	2413	865	823	579	146
2	2006	2381	836	812	548	185
3	2007	2235	800	764	491	180

Iš 6 lentelės matyti, kad įmonėje dirba aukštos kvalifikacijos darbuotojai. Tai bus paaiškinta tuo, kad didžiausias skaičiusįmonėse, turinčiose aukštąjį ir vidurinį specializuotą išsilavinimą, vyrauja darbuotojai. Bet 6 lentelėje pažymima, kad dėl nuolatinės personalo kaitos mažėja išsilavinusių žmonių, savo srities specialistų. Per tiriamąjį laikotarpį aukštąjį išsilavinimą turinčių darbuotojų skaičius, palyginti su 2005 m., sumažėjo 65 žmonėmis, o vidurinį specializuotą išsilavinimą turinčių darbuotojų – 59 žmonėmis. Tačiau nebaigtą vidurinį išsilavinimą turinčių darbuotojų padaugėjo 34 žmonėmis. Tačiau UAB „IKAR“ siekia, kad įmonėje dirbtų kompetentingi specialistai ir tam įmonė įmonės lėšomis siunčia darbuotojus studijuoti aukštosiose mokyklose. švietimo įstaigos... 2006 metais studijuoti išsiuntė 58 žmones. Personalo rodiklių pagal išsilavinimą analizė rodo, kad personalo išsilavinimo lygis atitinka pareigybių kvalifikacines charakteristikas.

7 lentelė. Personalo sudėtis pagal amžių

P/p Nr.	Rodikliai	2005 m		2006 m		2007 m
		Skaičius, žmonės	Ud. svoris,%	Skaičius, žmonės	Ud. svoris,%	Skaičius, žmonės	Ud. svoris,%
	A	1	2	3	4	5	6
1	Darbuotojų sudėtis pagal amžių, žmonių skaičius:	23	1,0	5	0,2	5	0,2
2	18-35	745	31,0	699	29,4	663	30,0
3	35-50	945	39,0	956	40,2	941	42,0
4	Virš 50	700	29,0	721	30,2	626	28,0
	Iš viso	2413	100,0	2381	100,0	2235	100,0

Iš 7 lentelės matyti, kad įmonėje daugiausia dominuoja 35–50 metų amžiaus darbuotojai. 2005 metais. dirbo daugiau 35 - 50 metų amžiaus darbuotojų, 2006 metais jų skaičius išaugo 11, o 2007 metais vėl sumažėjo 15 žmonių. Darbuotojų nuo 18 iki 35 metų kasmet mažėja, tačiau vėlgi reikia atsižvelgti į nuolatinę darbuotojų kaitą. Palyginti su 2005 m 18-35 metų amžiaus darbuotojų, 2007 m sumažėjo 82 žmonėmis. Yra labai daug darbuotojų, vyresnių nei 50 metų. Šio amžiaus darbuotojai daugiausia užima vadovaujančias pareigas, taip pat yra specializuoti darbuotojai. Personalo senėjimas gali lemti tai, kad po kelerių metų gamykloje tikrai trūks patyrusių ir kvalifikuotų darbuotojų, ši problema jau egzistuoja. Juk vis tiek žmonės negali dirbti visą gyvenimą, amžius pasireikš.

8 lentelė. Darbuotojų, žmonių kvalifikacija

P/p Nr.	Išleidimas pagal vieną tarifų skalę	2005 m		2006 m		2007 m.
		Skaičius, žmonės	Ud. svoris,%	Skaičius, žmonės	Ud. svoris,%	Skaičius, žmonės	Ud. svoris,%
1	A	1	2	3	4	5	6
2	II	415	17,2	387	16,3	315	14,1
3	III	534	22,1	541	22,7	438	19,6
4	IV	687	28,5	584	24,5	602	27,0
5	V	452	18,7	485	20,4	495	22,1
	VI	325	13,5	384	16,1	385	17,2
	Iš viso:	2413	100,0	2381	100,0	2235	100,0

Iš 8 lentelės matyti, kad daugiausiai 4 klasės darbuotojų vyrauja AB IKAR. Studijų laikotarpiu 2005 - 2007 m II kategorijos darbuotojų kasmet mažėja. Palyginti su 2005 m., jų sumažėjo 100 žmonių. Įmonėje dirba kompetentingi specialistai, tai liudija 5 ir 6 kategorijų darbuotojų pagausėjimas pagal vieningą darbo užmokesčio skalę. Gamykloje vykdomas darbo vietų atestavimas, o tai reiškia, kad didinama darbuotojų kategorija.

9 lentelė. Personalo pasiskirstymas pagal darbo stažą

P/p Nr.	Rodikliai	2005 m	2006 m	2007 m
	A	1	2	3
1	Personalo pasiskirstymas pagal darbo patirtį, skaičių, žmones:	2413	2381	2235
2	Iki 1 metų	145	154	127
3	1-2	547	486	365
4	2-5	688	741	702
5	5 ir daugiau	1033	1000	1041

Iš 9 lentelės matyti, kad OAL „IKAR“ dirba didelę darbo patirtį turintys darbuotojai. Dėl nuolatinės personalo kaitos (darbuotojai arba atleidžiami, arba priimami į darbą) pastebimi personalo augimo ir mažėjimo šuoliai. 2005 metais dirbo 1033 darbuotojai, kurių darbo stažas 5 ir daugiau metų, 2006 metais sumažėjo 33, o 2007 metais vėl padidėjo 41 žmogumi.

10 lentelė. Rėmo judėjimo analizė

P/p Nr.	Rodikliai	2005 m	2006 m	2007 m
		Skaičius, žmonės	Skaičius, žmonės	Skaičius, žmonės
	A	1	2	3
1	Vidutinis darbuotojų skaičius	2413	2381	2235
2	Samdomų darbuotojų skaičius	605	399	559
3	Atleistų darbuotojų skaičius	744	467	640
4	įskaitant: Autorius patys Pravaikštos ir kiti darbo drausmės pažeidimai
5	Kadrų priėmimo santykis (p. 2 / p. 1)	0,25	0,17	0,25
6	Išėjimo į pensiją norma (p. 3 / p. 1)	0,31	0,20	0,25
7	Darbuotojų kaitos rodiklis	0,31	0,20	0,29

10 lentelėje nagrinėjamas darbuotojų judėjimas UAB "IKAR". 2006 m., palyginti su 2005 m., įmonės samdytų darbuotojų skaičius smarkiai sumažėjo 206 žmonėmis, tačiau 2007 m. vėl paspartino augimo tempą ir išaugo 160 žmonių. 2006 m., palyginti su 2005 m., gerokai sumažėjo atleistų darbuotojų skaičius – 277 žmonėmis, o 2007 m. vėl išaugo 173 žmonėmis. Išėjimo į pensiją norma apskaičiuojama kaip atleistų darbuotojų skaičiaus ir jų vidutinio darbuotojų skaičiaus santykis. Iš šios lentelės matyti, kad didžiausias koeficientas stebimas 2005 metais – 0,31, taip pat 2007 metais – 0,29.

11 lentelė - Personalo kaitos organizacijoje priežasčių analizė, proc.

P/p Nr.	Atleidimo iš darbo priežastys	2005 m	2006 m	2007 m
	A	1	2	3
1	Maži atlyginimai	63,8	75,0	62,5
2	Pavėluotas darbo užmokesčio mokėjimas	13,5	8,97	5,9
3	Darbo drausmės pažeidimas	22,7	16,03	31,6
	IŠ VISO:	100,0	100,0	100,0

Iš 11 lentelės matyti, kad didžiausią įtaką darbuotojų atleidimui turi maži atlyginimai. Šiuo metu šalyje yra daug kitų organizacijų, kuriose atlyginimai yra didesni, dėl to žmonės eina į jas dirbti. Jie keičia darbą.

Daugelis darbuotojų atleidžiami iš darbo dėl darbo drausmės pažeidimo, daug darbuotojų ateina į darbą apsvaigę nuo alkoholio, vėluoja arba anksti išeina iš darbo, pažeidžia praėjimo kontrolę, išsineša inventoriaus daiktus. Dėl pavėluoto darbo užmokesčio mokėjimo atleidžiama nedidelė dalis darbuotojų. Iš esmės gamykla iš tikrųjų neatidėlioja atlyginimų. Bet jei vėluojama mokėti darbo užmokestį, tada ne daugiau kaip 15 dienų.

12 lentelė. Profesinio mokymo rodikliai

P/p Nr.	Rodikliai	2006 m	2007 m	2007/2006, proc.
	A	1	2	3
1	Vidutinis darbuotojų skaičius, žmonės	2381	2235	112
2	Išlaikė profesinis išsilavinimas, žmonės	60	67	112
3	Mokymus baigusiųjų dalis, proc.	2,5	3,1
4	Išleista treniruotėms, žmogus/val	24000	26800	112
5	Padirbėta, vyras / val	115200	128640	112
6	Treniruotėms praleisto laiko dalis, %	21,0	20,0	95,2
7	Vidutinis žmonių skaičius/val., tenkantis 1 apmokytam darbuotojui	2320	2320	100
8	Profesinio mokymo išlaidos, tūkstančiai rublių	1200	1474	112
9	1 darbuotojo mokymo išlaidos, tūkstančiai rublių	20	22	110

Kiekvienas bet kurios įmonės darbuotojas turėtų stengtis tobulinti savo profesinį lygį. Kasmet mokymus baigusių darbuotojų skaičius šiek tiek padidėja 7 žmonėmis. Vadinasi, profesinio mokymo išlaidos didėja, palyginti su 2006 m., 2007 m. išlaidos išaugo 274 tūkst. rublių.
13 lentelė - Darbo našumo lygio rodikliai

P/p Nr.	Rodikliai	KONV. paskirtis	2005m	2006 m	2007m
	A	1	2	3	4	5
1	Atliktų darbų apimtis, tūkstančiai rublių	TP	836100	916537	989272	108
2	Vidutinis pramonės ir gamybos personalo skaičius, žm	Chp	2334	2326	2197	94,4
3	Vidutinis darbininkų, žmonių skaičius	Cz	2413	2381	2235	93,9
4	Specifinė gravitacija darbuotojų iš viso PGP, proc.		103	102	102	100
5	Bendras visų darbuotojų per metus dirbtas laikas, tūkst. valandų	PM	5347	5524	5185	93,9
6	įskaitant vieną darbininką, tūkst.		2,2	2,3	2,3	104,5
7	Vidutinė darbo diena, val	Tcr	7,9	8,2	8,1	98,8
8	Dirbo po vieną darbuotoją per metus, dienomis	D	277	290	290	100
9	Vidutinė metinė produkcija, tūkstančiai rublių		229068	251106	271033	108
10	vienas darbininkas		346,5	385,0	443,0	115
11	Vidutinė darbuotojo dienos produkcija, r.		3018	3160	3411	108
12	Vidutinė darbuotojo valandinė darbo apimtis, r.		156,4	166,0	190,1	115

Remiantis darbo našumo lygio rodiklių skaičiavimais, nustatyta, kad darbo našumas apskritai UAB „IKAR“ yra optimalus. Kasmet atliekamų darbų apimtys didėja, pavyzdžiui, 2007 m., palyginti su 2005 m. Atliktų darbų apimtis padidėjo 153 172 tūkst. rublių. Darbuotojų dalis bendrame skaičiuje 2005 m. didesnė 3 proc., vėlesniais metais – 2 proc. Darbo dienos trukmė kasmet ilgėja, o tai tiesiogiai įtakoja atliekamų darbų apimtį, taigi ir gamybos pelningumą. 2005 m. per metus vienas darbuotojas dirbo nedaug dienų - tik 277 dienas, o kitais metais pagal poreikį - 290 dienų. Vidutinė dienos produkcija išaugo 8% (įmonės norma), palyginti su 2006 ir 2007 m. Apskritai darbo našumas yra efektyvus ir aukštas, atitinka visas normas ir reikalavimus.

14 lentelė – 13 lentelės skaičiavimai

P/p Nr.	Rodikliai	Skaičiavimai
	A	1
1	Darbuotojų dalis bendrame skaičiuje	PPP = (R / N) x 100 % (%)
2	Bendras vieno darbuotojo per metus dirbtas laikas	PM / HR = tūkst. val
3	Vidutinės darbo valandos	(Pt / Chp): 290 dienų (valanda)
4	Vidutinė metinė produkcija, tūkstančiai rublių :
5	vienas darbininkas	TP / Chr
6	Dirbo po vieną darbuotoją per metus, dienomis