Personalo motyvavimo metodai. Baudžiamųjų paskatų nenaudojame. Sėkminga materialinė motyvacija: pavyzdžiai

Iki šiol darbuotojų skatinimas dirbti kokybiškai yra neatsiejamai susijęs su motyvacijos ir personalo valdymo problema įmonėje. Dabartinė ekonominė situacija kelia aukštus reikalavimus personalo darbui, metodus, skatinančius efektyviausią požiūrį į darbą.

Kam skirta paskata?

Gerai sureguliuota valdymo sistema suponuoja plėtrą efektyvus modelis darbuotojų motyvavimas iš vadovų komandos. Darbuotojų motyvacija – tai materialinės ir nematerialinės personalo skatinimo priemonės, naudojamos darbuotojų kokybei ir produktyvumui gerinti, be to, naujų kompetentingų specialistų įdarbinimas ir išlaikymas įmonėje. motyvuoti darbuotojus yra atlyginimas.... Tačiau yra ir nematerialių darbuotojų skatinimo formų, kurios motyvuoja darbuotojus dirbti efektyviai, negaunant tiesioginio finansinio pelno.

Šio proceso funkcijos

Šiandien personalo skatinimo sistema – tai visas kompleksas įvairių veiksmų, kuriuos organizacijos vadovybė naudoja siekdama maksimalus efektyvumas darbuotojų darbas. Kartu šios sistemos funkcijas sąlygiškai galima suskirstyti į: ekonominę, moralinę ir socialinę.

Ekonominė funkcija, įmonės požiūriu, yra tai, kad kompetentingos darbuotojų paskatos lemia gamybos procesų efektyvumo didėjimą, taip pat produktų ar paslaugų kokybės lygio kilimą.
Moralinės funkcijos požiūriu motyvacija dirbti leidžia formuoti aktyvią darbuotojų gyvenimo poziciją, taip pat gerina socialinį klimatą kolektyve, jei skatinimo sistemoje atsižvelgiama į tradicijas ir moralę. šios komandos suformuotas vertybes.

Socialinė funkcija kyla iš susiformavusio socialinio pasiskirstymo visuomenėje, remiantis skirtingi lygiai gyventojų pajamų. Tokia padėtis prisideda prie žmogaus asmenybės raidos ir tam tikru mastu formuoja jo poreikius.
Paprasčiau tariant, organizacijos darbuotojų paskatos gali būti suskirstytos į materialias ir nematerialias. Šiuo atveju, savo ruožtu, medžiaga išsišakoja į pinigines ir nepinigines motyvacijos rūšis. Pinigų rūšys apima ne tik darbo užmokesčio, bet ir įvairūs atlygio procentai nuo pelno, taip pat organizacijos paskolos ir lengvatinės paskolos.

Pagrindinės motyvacijos rūšys

Nepiniginės materialinės motyvacijos rūšys yra įvairios draudimo rūšys, medicinos paslauga, nemokamas maitinimas, transportavimo išlaidų kompensavimas ir kt. Tai taip pat gali apimti priemones, skirtas pagerinti darbuotojų darbo sąlygas.

Nematerialus darbuotojų darbo skatinimas yra darbuotojų mokymas, įvairios stažuotės ir komandiruotės, taip pat darbo grafiko koregavimas ir papildomų atostogų dienų suteikimas.

Taip pat galime teigti, kad moralinės paskatos efektyviai dirbti – didinti pagarbą iš kitų, suteikiant atitinkamo lygio pareigas, apdovanojimus, už kokybišką darbą.

Kuo grindžiama paskata?

Pagrindiniai principai, kuriais remiasi visa skatinimo sistema, gali būti išreikšti šiais kriterijais:

Prieinamumas. Tai reiškia, kad skatinimo sąlygos turi būti kiek įmanoma aiškesnės ir prieinamesnės kiekvienam darbuotojui.
Palaipsniui. Šis kriterijus atspindi būtinybę laipsniškai ir pagrįstai didinti darbuotojo paskatą, be staigių pervertintų šuolių, galinčių suformuoti nepagrįstai didelius darbuotojų lūkesčius.
Suvokimas. Nepaisant to, kad reikia palaipsniui didinti paskatas, vis dėlto skirtingos komandos turės savo žingsnių lygį, kuris bus pakankamai efektyvus, kad motyvuotų dirbti.
Savalaikiškumas. Šio kriterijaus prasmė – sumažinti laiko intervalą nuo darbo rezultatų gavimo iki apmokėjimo už šiuos rezultatus. Šiuo metu dažniausias tokių veiksmų pavyzdys – savaitinis atlyginimas. Ši praktika netgi leidžia sutaupyti nuo priedų sumos, nes pats mokėjimų dažnumas yra gana patrauklus darbuotojams.
Pusiausvyra. Šiuo atveju turime omenyje pagrįstą teigiamų ir neigiamų paskatų derinį darbuotojams. Taigi, atleidimo iš darbo baimė ar baudos gali būti ne mažiau efektyvios, jei priemokos ir premijos vis tiek skirstomos teisingai ir laiku.

Iš to, kas išdėstyta pirmiau, galime daryti išvadą, kad darbuotojų skatinimo formos gali būti tiek materialinės piniginės išmokos, tiek išmokos ir nuolaidos gaminamiems produktams, taip pat medicininio draudimo ar vadinamojo socialinio draudimo prieinamumas. paketą.

Žinoma, pagrindinis materialinio atlygio procentas tenka skatinamiesiems mokėjimams darbuotojams darbo užmokesčio forma.

Tačiau daugelyje sėkmingų įmonių darbuotojo pajamas sudaro tik septyniasdešimt procentų darbo užmokesčio. Likusi palūkanų dalis tenka piniginėms premijoms arba premijoms metų pabaigoje. Kai kurios organizacijos į šį sąrašą įtraukia akcijų mokėjimus arba įmonės pajamų procentą.

Kiti motyvavimo būdai

Vienas iš naujausių motyvavimo būdų – skatinti personalo darbinį aktyvumą asmeniškai dalyvaujant siekiant pelno įmonei. Tai pasiekiama nustatant platesnius darbuotojų įgaliojimus vykdant įmonės veiklą.
Tačiau toks požiūris, be galimos naudos, turi ir problemų. Pavyzdžiui, kyla sąnaudų lygis organizuojant susitikimus ir diskusijas įvairiais klausimais. Be to, asmeninė atsakomybė už sprendimo priėmimą tampa ne tokia ryški, o tai galiausiai turi įtakos atlikto darbo kokybei.

Dėl nuolatinių pokyčių įmonės ūkinės veiklos procese kartas nuo karto reikia tobulinti personalo skatinimo sistemą. Tai daroma siekiant užtikrinti, kad vadovybė būtų sukūrusi efektyvius darbuotojų motyvacijos valdymo metodus ir mechanizmus, leidžiančius įmonei išlikti produktyviai ir konkurencingai rinkoje.

Pastaruoju metu įmonių vadovybė aktyviai tiria užsienio patirtį skatinant personalą, siekiant galimi sprendimai optimizuoti ir įdiegti kai kuriuos metodus savo valdymo sistemoje. Pavyzdžiui, amerikietiška skatinimo sistema remiasi aiškiu įmonės strategijos ir taktikos supratimu bei konkrečių užduočių kiekvienam skyriui kūrimu remiantis šia informacija. Be to, visų darbuotojų dėmesiui pateikiant tikslų sąrašą ir priemones, kurias jie gali panaudoti siekdami bendro tikslo.

Darbuotojo perspektyva

Bendra įmonių savininkų visame pasaulyje tendencija – siekti savo įmonei gauti ne darbuotoją, o partnerį, kurio pajamos tiesiogiai priklauso nuo investuotos darbo jėgos, pasikliaujant įmonės kapitalu. Taip yra dėl to, kad samdomiems darbuotojams nėra mokamas per didelis atlyginimas dėl žemo darbo efektyvumo, taigi ir žemo visos įmonės produktyvumo.

Siekiant įvertinti esamą situaciją darbo motyvacijos srityje, kartas nuo karto atliekama personalo skatinimo sistemos analizė. Be to, jei analizės rezultatai rodo, kad esama sistema prieštarauja šiuo metu dirbančių darbuotojų elgesio ypatybėms – racionaliausias sprendimas būtų pakeisti arba sistemą, arba darbuotojus.

Įvairių tipų darbuotojai vertina skirtingas darbo įmonėje teikiamas galimybes: galią, piniginį atlygį, pasitikėjimą ateitimi, pripažinimą, autoritetą ir kt.
Nustačius, kokio tipo darbuotojai sudaro didžiąją įmonės darbuotojų dalį, šiuo klausimu sprendžiantys specialistai galės pateikti rekomendacijas dėl galimybės sukurti tokias darbo sąlygas, kuriose darbuotojų grąža būtų maksimali.
Darbuotojų skatinimo sistemos tobulinimo darbai bus efektyvesni, jei procese bus atsižvelgta į bent pagrindinių specialistų, sudarančių komandos stuburą, pageidavimus.

Taigi, pavyzdžiui, pagrindinių problemų, kurios dažniausiai rūpi darbuotojams, sąrašas yra maždaug toks:

nepagrįstai didelis darbo užmokesčio lygio skirtumas tarp aukščiausių ir apatinių įmonės darbuotojų;
tą patį atlyginimą už skirtingą darbo sudėtingumo lygį;
nesąžininga atlygio už investuotas pastangas mokėjimo sistema;
darbo užmokesčio lygio nekintamumas, nepaisant veiklos rezultatų padidėjimo ir dėl įmonės pelno padidėjimo;
aiškių darbuotojo darbo vertinimo parametrų nebuvimas;
abejingumas darbuotojo atliekamo darbo sudėtingumo lygiui;
žeminantys vadovybės veiksmai.

Remiantis gauta informacija apie paskatas ir darbo motyvus kiekvienai darbuotojų kategorijai, galima sukurti konkrečiai įmonei tinkamiausią motyvavimo sistemą, kuri padės išlaikyti darbuotojo suinteresuotumą atitikti nustatytus rodiklius, o taip pat ir jo siekį. iniciatyvumo, kūrybiškumo ir bendravimo su komanda pasireiškimas. Tai daugumos darbuotojų skatinimo sistemų paskirtis, padedanti realizuoti visą įmonės potencialą.

Kas yra darbuotojų motyvacija ir materialinės paskatos? Kaip motyvuoti ir paskatinti darbo veikla? Kas yra darbuotojų atleidimas?

Sakykite, kas jus labiau įkvėps – žadėtas atlygis už kokybiškai atliktą darbą, ar gresia bauda už netinkamą elgesį?

Nesunku atspėti, ką atsakys kiekvienas bet kurios organizacijos darbuotojas. Tačiau būtų malonu suprasti, kas motyvuoja vadovybę skiriant paskatinimus ar baudas.

Sveiki, mieli verslo žurnalo „HeterBober“ skaitytojai! Tęsiame personalo motyvavimo temą. Aš, Anna Medvedeva, nuolatinė publikacijų autorė, šiandien jums išaiškinsiu tokią sąvoką kaip darbuotojų paskatos.

Straipsnio pabaigoje rasite patarimų, kaip įtvirtinti pasiektus rezultatus ir išlaikyti komandos motyvaciją.

1. Kas yra darbuotojų motyvacija ir paskatinimai ir kuo jie skiriasi?

Mūsų dėmesys naujas straipsnis bus dvi sąvokos – darbuotojų motyvacija ir skatinimas.

Šie terminai yra glaudžiai susiję vienas su kitu ir dažnai painiojami su tuo pačiu dalyku. Tačiau jų esmė yra šiek tiek kitokia, todėl pirmiausia pasirinksime kiekvieno apibrėžimą.

Motyvacija– tai kiekvieno darbuotojo motyvacija dirbti dėl rezultato, sukurta bet kokiomis priemonėmis iš išorės ir paties darbuotojo asmeniškai palaikoma. Motyvacija visada grindžiama poreikiais.

Motyvacija gali būti vidinė ir išorinė. Išoriškai dažnai painiojama su stimuliavimu. Kas tai yra?

Paskatos darbuotojams yra tai, kad valdymas naudojasi įtakojančiais veiksniais, kurie veikia taip pat varomoji jėga kuris padidina kiekvieno darbuotojo ir visos komandos produktyvumą.

Galima daryti išvadą, kad motyvacija yra vidinis potraukis būti aktyviam. Jis gali atsirasti be išorinių priemonių įtakos. Tuo jis skiriasi nuo paskatų, kurias dažniausiai sudaro griežtos priemonės.

Pavyzdys
Sergejus dirba pardavimų atstovu. Jo atlyginimo dydis tiesiogiai priklauso nuo to, kiek mažmeninės prekybos vietos bus jo klientų sąraše.
Įmonė turi savo motyvavimo sistemą, tačiau Sergejus lyderiu tapo dar prieš jos įdiegimą. Jis tapo vienu geriausių darbuotojų vien todėl, kad kiekvieną vasarą įgyvendina savo svajonę – išvažiuoja atostogauti prie jūros. Ir tam reikia sukaupti tam tikrą sumą ištisus metus.

Visos priemonės, skatinančios ir skatinančios galutinį tikslą – didinti darbo racionalumą ir įmonės pelningumą. Todėl čia dera kalbėti apie personalo atleidimą – dar vieną valdymo proceso sampratą.

Personalo išleidimas- tai yra darbo apimties sumažinimas arba visiškas jo sumažinimas.

Kas yra personalo atleidimas:

2. Kokiais būdais galite stimuliuoti personalą – 3 veiksmingi būdai

Dabar pažiūrėkime, kaip galite pažadinti darbuotojų norą dirbti efektyviai ir sąžiningai. Kad darbo procesas turėtų ir praktinės naudos, ir moralinį pasitenkinimą.

Mums žinomus metodus suskirstysime į 3 kategorijas.

1 metodas. Materialinis skatinimas

Šis metodas yra labai patikimas ir mėgstamas visų (tikrai darbuotojų). Materialinis personalo skatinimas ypač svarbus krizės metu, bet kitu metu visada laukiamas ir visi laimingi.

Kokios yra materialinių paskatų rūšys:

Tradiciniai materialinio skatinimo būdai yra metinės ar ketvirtinės premijos, priemokos už kvalifikacijos kėlimą, palūkanos, sukauptos už plano viršijimą ir kt.
Kita materialinio skatinimo rūšis – vadinamieji specialieji atlygiai, kurie skiriami už tam tikrus pasiekimus darbe pagal darbuotojų pomėgius. Tai gali būti bilietai į teatrą, sporto salės abonementas, žurnalo prenumerata, kelionės paketas, mokslas, draudimas ir kt.
Egzistuoja vienkartinės piniginės paskatos, kurios nepriklauso nuo darbuotojų darbinės veiklos, tačiau kalba apie paramą savo darbuotojų valdymui asmeniniame ir šeimos gyvenime. Pavyzdžiui, piniginės dovanos vestuvių, jubiliejaus, vaiko gimimo proga ar pagalba šeimos nario mirties atveju.

2 metodas. Nematerialios paskatos

Didžiajai daugumai mūsų visuomenės narių svarbu suvokti savo socialinę reikšmę. Žmonės neabejingi, kaip atrodys kitų akyse ir ką apie juos pasakys. Todėl vadovybės dėmesio ir pagyrimų ženklai yra ne mažiau svarbūs skatinant personalą.

Nematerialiųjų paskatų rūšys:

padėka žodžiu arba raštu;
garbės raštų įteikimas;
įrašyti į darbo knygą;
nuotrauka su liudijimu garbės lentoje ir kt.

Tai taip pat apima įvairius kolektyvinius apdovanojimus, kurie suvienija komandą neformalioje aplinkoje. Pavyzdžiui, įmonių vakarėliai, iškylos ar apsilankymas visame teatro / kino skyriuje.

Kažkas ginčytųsi, kad tokie skatinimo būdai buvo prioritetas tik Sovietų Sąjungos laikais. Tačiau praktika rodo, kad jie nepraranda savo aktualumo iki šių dienų.

Taip pat yra visiškai nestandartinių metodų. Pavyzdžiui, suorganizuokite savaitgalius ne darbo dienomis moterims išpardavimų dienomis, o vyrams – svarbiomis futbolo dienomis. Arba organizuoti biudžetinį darželį darbuotojų vaikams.

Pavyzdys
Vakarų įmonėse egzistuoja praktika atidaryti parduotuves specialiai organizacijos darbuotojams. Ten prekės perkamos už savo valiutą, kuri gaminama ir turi vertę tik įmonės viduje.
Tokia valiuta išduodama už tam tikrus pasiekimus gamyboje.

3 žingsnis. Sudarome apdovanojimų ir bausmių sistemą

Nėra universalios motyvacijos sistemos, kuri tiktų absoliučiai bet kokiai komandai. Tačiau yra bendrų principų, pagal kuriuos jis kuriamas.

Kurdami apdovanojimų ir bausmių sistemą, patariame:

venkite neaiškių formuluočių – pavyzdžiui, su materialiniu atlygiu, nurodykite konkrečius skaičius už konkrečius pasiekimus;
kas mėnesį peržiūrėti bet kokias skatinimo ar baudimo nuostatas ir sutelkti dėmesį tik į tuos dokumentus, kurie aktualūs dabar, o ne prieš šešis mėnesius;
turi būti atliktas bent paskatinimas, bent jau bausmė;
girti viešai, o bausti neviešai (abiem atvejais – situacijos analize).

Ir atminkite: ir padrąsinkite, ir baudžiate ne darbuotoją, o jo veiksmus.

4 žingsnis. Įgyvendiname numatytas veiklas

Motyvacijos sistema organizacijoje pradedama veikti po to, kai ji buvo paskelbta visuotinis susirinkimas... Jei įmonė didelė, tada generalinis vadybininkas praneša skyrių vedėjams, o jie apie tai praneša savo pavaldiniams.

Būtinai informuokite darbuotojus apie pagrindinį paskirtos veiklos tikslą. Vienas dalykas yra tiesiog siekti tam tikro atlygio, o visai kas kita – suvokti save kaip svarbaus ir sudėtingo proceso dalį.

5 žingsnis. Gauname efektyvų personalo darbą

Jei bus atsižvelgta į visus veiksnius ir teisingai sukurta motyvacijos sistema, tai tikrai pasiteisins. Ir rezultatų ilgai laukti nereikia.

Tačiau, kad rezultatas ne tik nusistovėtų, bet ir nesumažėtų, nuolat analizuokite priemones, kurių imamasi motyvuojant ir skatinant bei koreguojant įdiegtą sistemą.

4. Kur gauti pagalbos motyvuojant ir stimuliuojant personalą – TOP-3 įmonių apžvalga

Ką daryti, jei neužtenka savo įgūdžių kuriant motyvacijos sistemą?

Žr. trečiųjų šalių išteklius. Tai yra, susirasti įmonę, kuri užsiima profesionaliu verslo mokymu ar įvairių institucijų skatinimo sistemų sudarymu.

1) Maskvos verslo mokykla

Įmonė gyvuoja tik 5 metus, tačiau jau užima lyderio poziciją verslo švietimo srityje Rusijos Federacijoje. Aukščiausio lygio ekspertai ir praktikai veda seminarus, kursus ir mokymus visose verslo srityse.

Dinamiška verslo aplinka reikalauja nuolatinių pokyčių ir lankstaus požiūrio į mokymo sistemą. Todėl čia mokymo programas rengiantys šalies ir užsienio specialistai nuolat naudojasi dabartinėmis rinkos plėtros tendencijomis.

Mokymai vyksta atviru ir korporatyviniu formatu. Verslo mokykla taip pat siūlo mokymus pačiu moderniausiu formatu – per internetinius seminarus ir vaizdo kursus.

2) Volgasoft

Tai konsultacinė įmonė turi didesnę patirtį dirbant verslo rinkoje 18 metų. Čia jie padės išspręsti sudėtingiausius valdymo klausimus ir pagerinti bet kurios įstaigos veiklos efektyvumą.

Firma siūlo unikalius programinės įrangos mokymus „Valdymas pagal tikslus ir KPI“, kuriuose atsižvelgiama į viską šiuolaikinės tendencijos verslui. Šio metodinio komplekso dėka sukuriama efektyvi valdymo sistema bet kuriam verslo modeliui.

Be to, yra:

praktiniai vadovų darbuotojų motyvavimo metodai;
konsultavimo paslaugos;
seminarus, internetinius seminarus ir kitus mokymo renginius.

Išstudijuokite sąlygas, pasiūlymus ir įkainius bendrovės svetainėje.

3) MAS projektas

„Mokėkite darbuotojams už rezultatus, o ne už buvimą“, – sako pagrindinis šios įmonės siūlomos vadybos sistemos šūkis.

Patyrę MAS Project specialistai sukūrė verslo veiklos vykdymo sistemą, kuri apjungia projektų ir užduočių valdymo, laiko, sąveikos ir kitus planavimo įrankius.

Sistema Jums siūlo daugiau nei 30 įrankių, padedančių pagerinti Jūsų įmonės efektyvumą, didinti pelningumą, plėtoti įmonę ir kiekvieną darbuotoją individualiai.

Svetainėje yra vaizdo įrašų su iliustraciniais MAS Project sistemos naudojimo pavyzdžiais. Netolimoje ateityje ten atsiras mobilioji aplikacija, kad būtų patogiau dirbti su programa.

5. Kaip išvengti darbuotojų motyvacijos praradimo – 3 praktiniai patarimai

Net jei įdiegta motyvavimo sistema duoda apčiuopiamų rezultatų, verta pagalvoti, kaip išlaikyti tai, kas pasiekta.

Ką reikia padaryti dėl to?

1 patarimas. Pirmenybę teikite motyvacijai, o ne stimuliacijai

Paskatos darbuotojams gali būti teigiamos ir neigiamos. Tai dažnai ribojasi su sankcijų skyrimu.

Todėl, kad nereikėtų taisyti neigiamos stimuliavimo pusės pasekmių (o ji tikrai pasireikš), daugiau dėmesio skirkite motyvacijai. Tai pozityviau ir patikimiau.

Perskaitykite atskirą straipsnį apie mūsų šaltinį.

Patarimas 2. Sukurkite palankias darbo sąlygas

Gyvenimo kokybė ir darbo sąlygos tikrai turės įtakos atliekamo darbo kokybei. Kad darbingumas būtų didelis, žmogus turi ir gerai pailsėti.

Kaip galima pagerinti darbo sąlygas:

įrengti patalpas papildomais šildytuvais, jei žiemą šalta, o vasarą – oro kondicionieriais vėsai sukurti;
įrengti geriamojo vandens aušintuvus;
poilsio kambariui skirti atskirą patalpą;
didelėje įmonėje - atidaryti valgyklą darbuotojams ir pan.

Natūralu, kad tokie renginiai turi būti vykdomi atsižvelgiant į padalinių ir visos įmonės veiklos specifiką.

Tai leis jums atlikti tinkamus judesius ir laiku pakoreguoti motyvacijos sistemą. Toks požiūris priartina vadovybę prie komandos ir sukuria pasitikėjimo atmosferą.

Iš tiesų, bet kokių santykių komandoje pagrindas yra žmogiškasis faktorius, kad ir kokios viliojančios būtų karjeros perspektyvos.

Organizacijose taikoma darbo apmokėjimo sistema siekiama, kad kiekvienas darbuotojas už savo darbą gautų deramą atlygį. Tačiau įprasto atlyginimo nepakanka, kad įkvėptų darbuotoją darbo išnaudojimui. Todėl įmonių vadovybė taiko įvairius materialinio personalo skatinimo būdus. Norint jas panaudoti efektyviau, būtina išstudijuoti visas papildomų paskatų rūšis ir išsiaiškinti, kaip kiekviena iš jų didina darbuotojo motyvaciją dirbti.

Materialinis darbuotojo paskatinimas

Pagrindinis finansinių paskatų tikslas – didinti darbuotojo susidomėjimą atlikti pavestą darbą. Atlyginimas neabejotinai yra galingas svertas, leidžiantis optimizuoti darbuotojų darbą. Ji yra pagrindinis motyvuojantis veiksnys, skatinantis žmones dirbti.

Pagal numatytuosius nustatymus numanoma pagrindinė darbo idėja - gerai atlikti pavestą darbą. Ir susidomėjimą įvykdyti Darbo pareigos geriau nei kolegos jį apšildo išorinė įtaka – materialinės paskatos.

Pagrindinės personalo finansinės motyvacijos rūšys

Ekonominių paskatų sistema susideda iš tiesioginių ir netiesioginių metodų. Pirmoji apima visas išmokas grynaisiais, antroji – įvairių darbuotojo išlaidų kompensaciją.

Piniginės ir nepiniginės paskatos

Su finansiniais personalo atlyginimo metodais viskas aišku. Tai apima papildomus mokėjimus, žinomus visiems nuo sovietinių laikų:

atlyginimas;
įvairūs apdovanojimai;
dividendai darbuotojams paskirstant įmonės pelną;
papildomos išmokos, pašalpos, kompensacijos, galimybė gauti paskolą ar lengvatinę paskolą.

Nepiniginės paskatos apima šias lengvatas:

Visa informacija apie nefinansinio darbuotojų motyvavimo būdus:

medicininė priežiūra, profesinis draudimas, sveikatos gerinimo talonų gavimas;
organizuotas maitinimas;
dalies darbuotojo išlaidų kompensavimas, pavyzdžiui, transporto, ryšių paslaugoms, būsto nuomai, persikraustymui ir kt.
kokybiškas darbo organizavimas;
darbo sąlygų gerinimas.

Materialinių paskatų privalumai ir trūkumai

Vadovybės įvestas materialinis paskatinimas yra indėlis į produktyvų komandos darbą. Dėl tokių metodų naudojimo:

yra konkurencijos efektas;
gerėja darbuotojų savirealizacija, o pasitenkinimo gerai atliktu darbu jausmas pastūmėja į naujus profesinius žygdarbius;
Profesionaliai sėkmingi darbuotojai daro viską, kad išlaikytų savo reputaciją, asmeniniu pavyzdžiu parodo atsiliekantiems, kad yra ko siekti.

Tačiau tai neapsiėjo be trūkumų, pavyzdžiui, veiklos, tiesiogiai susijusios su kūryba, nėra geriausia sfera panaudoti materialinę motyvaciją. Be to, nevienodos sąlygos priešpensinio amžiaus darbuotojams ir jauniems specialistams. Pirmieji neatsilieka nuo karjeristų dėl seno išsilavinimo, antrieji – dėl tinkamos patirties stokos. Dėl to tarp kolegų dažnai kyla nesutarimų.

Ekonominės motyvacijos organizacijose metodų charakteristikos

Atlyginimas laikomas pagrindiniu būdu atlikti darbą. Dažnai tai yra pagrindinės darbuotojo pajamos. Kiekvienas darbuotojas yra suinteresuotas, kad šios pajamos būtų kuo didesnės.

Darbo užmokesčio dydį tiesiogiai įtakoja „sugaišto laiko – darbo našumo“ santykis. Pagrindinės darbo užmokesčio formos: vienetinis ir darbo laikas. Vienetinio darbo apmokėjimo forma susideda iš atlikto darbo kiekio. Pagal laiką – kiek laiko užtruko atlikti darbą. Šios dvi formos yra derinamos, todėl atlyginimų nustatymo metodai yra įvairūs.

Svarbiausia, kad atlygio sistema įmonėje būtų logiška ir suprantama kiekvienam darbuotojui. Visi darbuotojai turi suprasti, kaip jie gali uždirbti daugiau, vengdami draudžiamų veiksmų.

Sėkmingi darbuotojai turėtų pasiūlyti darbą, kurio jie nusipelnė. Jiems labai svarbu grįžti namo jaučiant, kad padarė ką nors vertingo. Kai darbas teikia džiaugsmą ir žmonės jaučia, kad įmonė rūpinasi savimi, nori prisidėti prie jos augimo.
Buckas Rogersas, knygos „The Success Path: How IBM Works“ autorius

Premijų formos: už ir prieš

Premijos kaupimas priklauso nuo trukmės darbo patirtis arba darbuotojo asmeninis įvertinimas. Premijų sistema taikoma tais atvejais, kai neaiškus veiklos įvertinimas, arba galutiniam veiklos rezultatui įtakos turi daug veiksnių.

Priemokų pranašumai yra akivaizdūs:

gamybos rodikliai didėja;
suburtas darbo kolektyvas.

Bet kuris darbuotojas iš karto įvardins premijų sistemos trūkumus:

priedų metodas skirtas vienarūšiams (tipiniams) gamybos nuopelnams;
kyla subjektyvaus požiūrio į nuopelnų vertinimą rizika;
premijinio atlygio nebuvimas mažina darbuotojų suinteresuotumą atlikti bendras užduotis.

Premijos kaip materialinių paskatų rūšis

Skirtumas tarp premijos ir premijos: premija mokama periodiškai, premijos išmokėjimas yra vienkartinis.

Apskaičiuojant premijas, naudojama profesinių pasiekimų skalė. Didžiausia premijos suma turi savo limitą, jos mokėjimas dažniausiai nėra susietas su organizacijos finansiniais rezultatais. Vietos norminiame dokumente aiškiai nurodomos darbuotojams skiriamų priedų rūšys (už pažeidimų nebuvimą, už darbo stažą ir pan.). Kai kuriose organizacijose priedas yra lygus 20% kalendorinių metų atlyginimo. Ši išmoka dažnai vadinama „tryliktuoju atlyginimu“.

Teigiamas premijų poveikis:

didėja kiekvieno darbuotojo asmeninis suinteresuotumas įmonės pelningumu;
Skatinama mažinti darbuotojų kaitą organizacijoje.

Neigiama premijų naudojimo pusė:

dažnai sėkmingi darbuotojai netenka priedų, nes organizacijoje dirbo trumpiau nei nustatytas laikotarpis;
įmonės finansinė gerovė ne visada priklauso nuo darbuotojų indėlio į bendrą reikalą;
kiekvieno darbuotojo asmeninis indėlis vertinamas tam tikru laiko intervalu (dažniausiai priedai mokami kartą per ketvirtį, pusmetį ar metus);
nestabili situacija rinkoje negarantuoja, kad įmonės darbuotojai priemokų gaus laiku, todėl premijų mokėjimo laiką geriau sumažinti iki ketvirčio;
rasti premijų dydžio „aukso vidurį“: per didelis arba, atvirkščiai, mažas premijos dydis gerokai sumažina motyvaciją.

Dovanos darbuotojams

Dovanų teikimas darbuotojams kelia organizacijos prestižą. Darbuotojai greitai pripranta prie atlyginimo, o nepiniginis atlygis skatina žmogų morališkai. Puiki idėja – pažymėti darbuotoją garbės lentoje, išduoti nuopelnų pažymėjimus, įteikti sertifikatus už gaminius.

Ypatingas dėmesys skiriamas reikšmingoms kiekvieno darbuotojo asmeninio gyvenimo datoms (jubiliejui, darbo stažui ir kt.). Svarbių datų proga vertingą dovaną pravers papildyti materialiniu mokėjimu. Kaip kolektyvinės dovanos variantas - įmonės vakarėlis šventės proga. Kolektyvas, beje, labai vieningas.

Dovanų dovanojimo pranašumai yra akivaizdūs:

darbuotojas jaučia kolektyvinį jo, kaip profesionalo, pripažinimą;
noras įrodyti vadovybei, kad dovana gauta ne veltui;
darbuotojai supranta, kad jų vadovai juos prisimena;
visada malonu gauti dovanas.

Trūkumai – tai, kad per dažnas dovanų dovanojimas ar nereikalingų daiktų dovanojimas darbuotojų vertinamas abejingai.

Baudos: komandos valdymo metodas ar noras sumažinti išlaidas?

Vadovaujant komandai kaip niekad aktualus metodas „morka ir lazda“. Šiuo atveju bausmė veikia kaip rykštė. Niekas taip nesukelia darbuotojo savigarbos, kaip pinigų atėmimas. Svarbiausia, kad tai būtų teisėta ir sąžininga.

Išvardijame nusikaltimus, už kuriuos kaltiesiems gali būti skirta bauda:

nepagarbi nebuvimo ar neatvykimo priežastis;
tarnybinių pareigų aplaidumas;
aplaidus požiūris į įmonės turtą;
nepaisyti profesinės etikos ir aprangos kodo;
tyčinė žala įmonei (vagystė).

Nuobaudų pranašumai galioja tik darbdaviui. Vienu ypu ir baudžia, ir moko, ir per mažai moka.

Baudų trūkumai yra aiškūs visiems:

nesąžiningos, darbuotojo nuomone, nuobaudos gali patraukti priežiūros institucijų dėmesį (dėl nubaustojo skundo);
paskyrus baudą gali būti atskirtas nuo vertingo darbuotojo.

Nauda darbuotojams: novatoriškas požiūris

Išmokos yra materialinės paskatos rūšis. Pateikiama negrynaisiais pinigais. Kiekviena organizacija, atsižvelgdama į savo finansines galimybes, įveda paskatas darbuotojams skatinti. Jie apima:

kolektyvinis – apmokėjimas už maitinimą, organizavimas transporto paslaugos, nuolaidų perkant savo gaminius pristatymas;
pareigūnas - atliekantis profilaktinius sveikatos patikrinimus, telefono ir transporto išlaidų kompensavimą, darbuotojų mokymą ir kvalifikacijos kėlimą;
efektyvus – remiantis darbo rezultatais, pavyzdžiui, organizuojamos turistinės ekskursijos.

Darbuotojų gyvenimo lygiui neabejingos organizacijos diegia papildomas socialines lengvatas:

draudimo išmoka darbuotojui ir jo šeimos nariams;
taikymas privati sistema senatvės pensijos (kol darbuotojas moka nedidelį procentą įmokų, likusią dalį kompensuoja įmonė);
mokėjimas už darželius;
šeimos atostogų organizavimas;
mokėjimas už specialius drabužius (tai ypač aktualu, jei organizacija turi aprangos kodą).
tarnybinio būsto suteikimas.

Privalumai yra akivaizdūs:

aukštos kvalifikacijos darbuotojų pritraukimas ir išlaikymas;
profesinės sėkmės skatinimas;
palankaus mikroklimato palaikymas santykiuose tarp darbuotojų;
pagalba didinant realias darbuotojų pajamas;
įmonei naudinga įvedus įmonėje socialinių pašalpų sistemą, kurios neapmokestinamos. Sutaupytos lėšos naudojamos plėtrai.

Paskatų trūkumai nėra tokie akivaizdūs, bet jie yra. Ne visada pavyksta suderinti darbuotojų interesus su galimybėmis teikti įmonės naudą. Populiarėja vadinamieji lankstūs pašalpų paketai. Jų dėka kiekvienas darbuotojas išsirinks tai, kas jam aktualu.

„Kavinės“ principu paremta atlygio atrankos sistema turi akivaizdžių privalumų, nėra laisva nuo kai kurių trūkumų. Kartu didėja ir bendra pašalpų kaina, nes mažėja nuolaidos paslaugų teikėjams (sunku manyti, kad visi įmonės darbuotojai rinksis tą pačią išmoką pagal poreikį, o pagal klasikinę sistemą absoliučios daugumos reikalaujama pašalpa buvo suteikta visiems) ir papildomos administracinės išlaidos už kavinės sistemos administravimą.

Be to, kiekvieną darbuotoją būtina supažindinti su visų rūšių išmokų esme, pakalbėti apie jų reikšmę dabartyje ir ateityje. Svarbu, kad būtų papildomų išlaidų, susijusių su lengvatų taikymo kontrole.

Kaip teisingai įvesti nuostatą dėl materialinės motyvacijos

Materialinės motyvacijos pareiškimas – vietinis norminis dokumentasįmonių. Kiekviena organizacija, atsižvelgdama į prašymus ir galimybes, kuria savo poziciją (Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnis). Į ateitį mąstantys personalo vadovai skatinančias sistemas vertina kaip investiciją į įmonės gerovę.

Kaip teisingai sudaryti nuostatą dėl darbuotojų premijų:

Darbuotojų skatinimo nuostatos esmė: dokumentuoti efektyvaus kolektyvo darbo motyvavimo sąlygas.

Kas turėtų būti nurodyta pozicijoje:

kur galioja paskatų reguliavimas;
darbuotojų skatinimo rūšys;
kokiu principu yra skatinamas kiekvienas darbuotojas;
individualios materialinės motyvacijos sistemos tikslai ir uždaviniai;
pagrindinių pozicijos sąvokų apibrėžimas (dekodavimas) (kad būtų išvengta aiškinimo dviprasmybių).

Reglamentas rengiamas dalyvaujant organizacijos vadovui, teisinėms ir apskaitos tarnyboms. Pirmiausia surašomas įsakymas įgyvendinti parengtą materialinio skatinimo nuostatą. Įsakyme turi būti nurodyti asmenys, atsakingi už dokumento normų įgyvendinimą. Reikalingi ženklai apie susipažinimą su užsakymu.

Be to, rengiamas įsakymas supažindinti komandą su materialinio skatinimo nuostatos įgyvendinimu organizacijoje. Jei personalas yra gana didelis, tada pagal užsakymą surašomas priedas su įmonės darbo užmokesčio lapu. Kiekvienas darbuotojas turi būti supažindintas (pasirašytas) su priimtu dokumentu.

Remiantis Rusijos Federacijos teisės aktais, dokumentai turi būti saugomi įmonėje tam tikrą laiką pasibaigus jų galiojimo laikui. Vadovaujantis Kultūros ministerijos 2010 m. įsakymu Nr.558, motyvacijos nuostatos saugojimo terminas yra 5 metai (575 p.).
Rusijos Federacijos kultūros ministerijos 2010 m. rugpjūčio 25 d. įsakymas N 558

Sėkminga materialinė motyvacija: pavyzdžiai

Sėkminga motyvacija yra raktas į kiekvieno darbuotojo individualų ir visos įmonės klestėjimą.

Žinomas Rusijos holdingas „Pronto Media“

Darbo užmokesčio, atlyginimų ir priedų paskirstymo pagal pareigas metodas taikomas siekiant motyvuoti kiekvienos kategorijos darbuotojus pagal jų pareigų ypatybes.

Lentelė: priedų valdos darbuotojams pavyzdys

Šis procentas mūsų įmonei yra individualus, jis buvo sukurtas praktikos metu ir priklauso nuo įtakos rezultatui laipsnio.

Darbas su naujais darbuotojais „Pronto Media“ holdinge pagrįstas tuo, kad naujokas iš pradžių negali pademonstruoti 100% efektyvumo. Todėl ji kardinaliai skiriasi.

Priėjome išvados, kad adaptacijos stadijoje naujokui reikia daugiau laiko išspręsti administracinius klausimus, jam reikia laiko suprasti verslo procesus ir, žinoma, suformuoti klientų bazę. Todėl toliau bandomasis laikotarpis pagrindiniai KPI, už kuriuos darbuotojas kas mėnesį gauna premiją, yra meistriškumo laipsnis programinė įranga, skambučių klientams skaičius ir tik tada pardavimo procentas.
Kai tik darbuotojas susikuria bazę ir pradeda realiai parduoti, pardavimų procentas tampa pagrindiniu pagrindiniu rodikliu.
Ši sistema leidžia greitai pritaikyti naujokus įmonėje, o prie darbuotojų – gauti gerus priedus net bandomuoju laikotarpiu, kai pardavimų kaip tokių praktiškai nėra.

Iš pradžių priemokų sistemos kaip tokios įmonėje nebuvo, tačiau laikui bėgant vadovai suprato, kad jos reikia efektyviam darbui užtikrinti.

Atlyginimas nemotyvavo darbuotojų dirbti dėl super rezultatų. Žmonės atidavė visas jėgas maksimaliai 70 proc., o mūsų užduotis buvo panaudoti juos bent 90 proc., todėl regionuose buvo įvesti KPI ir premijų sistemos.

Aršios diskusijos kilo ir dėl premijų įmonėje. Tais laikais, kai jis buvo mokamas kaip tryliktas atlyginimas, darbuotojai tiesiog nesuprato, už ką iš tikrųjų jį gauna. Tokios premijos neturėjo jokio motyvacinio krūvio.

Ši sistema ne motyvuoja, o demotyvuoja, nes darbuotojai nežino, kodėl jiems mokama priemoka ir yra tiesiog įpratę ją gauti. Jei priedas pasirodo mažesnis nei pernykštis arba neišmokamas, žmonės nesupranta, kodėl tokia neteisybė, ir nustoja efektyviai dirbti.
Sukūrėme skaidrią KPI sistema Kai metų pradžioje kiekvienam darbuotojui nustatomi metų tikslai ir uždaviniai, kiekviena užduotis įgauna savo svorį ir vertę. Taigi darbuotojas gali nesunkiai paskaičiuoti savo premijos dydį ir žino, ką tiksliai jam reikia padaryti, kad gautų 100% premiją.

Ką darbuotojai sako apie darbą Apple

Bendra nuomonė apie darbo sąlygas Apple susiveda į tai, kad visi trūkumai (įtempta aplinka, didžiulė atsakomybė, didelė rizika) yra daugiau nei kompensuojami privalumais.

Įmonės kredo: darbas komandoje labai labai protingi žmonės... Todėl jiems atleidžiamos netobulos manieros, prieštaringi charakteriai ir kiti trūkumai.

Tai buvo vienas iš Steve'o Jobso kredo, slypinčios taisyklės Firmos kultūra Apple. Atvykusieji čia dirbs intelektualų, išsilavinusių, greitų ir kūrybingų asmenybių, turinčių savo nuomonę ir nenusižeminusių, kad jos neapgintų, kompanijoje.

Daug rašyta apie įmonės vaidmenį jos darbuotojų gyvenime. Visi žmonės, kurie kada nors dirbo joje, sutinka, kad tai buvo nuostabūs jų gyvenimo metai.

Cupertino mieste jiems rūpi ne tik didelė darbuotojų grąža, bet ir sąlygų, kuriomis tai įmanoma, palaikymas. Daugelis tapo draugais ir palaiko ryšį, net jei aplinkybės juos skiria. Tačiau Silicio slėnyje tai nėra neįprasta, o prašmatnų interjerą, madingas sofas ir sūkurinę vonią galima rasti daugelyje IT gigantų biurų.

Atlyginimų lygis įmonėje legendinis. Dėl patobulintų darbuotojų paskatų „Apple“ darbuotojai šiandien uždirba didžiausias pajamas.

„Apple“ atveju tai yra 100 000 USD ir daugiau – duomenys skelbiami su sąlyga, kad jie bus anonimiški. Dabartiniai įmonės darbuotojai vartoja terminą „didelis atlyginimas“, o pirmieji kaip vieną iš veiksnių, dėl kurių gailisi prarasti, nurodo „solidžias įmokas“.

Galimas ir 1/2 tarifo darbas, ir gerai apmokama. Net nekvalifikuoti Apple darbuotojai yra gerbiami ir jiems mokamas tinkamas atlyginimas.

Paprastai Jungtinėse Valstijose 1/2 darbo užmokesčio reiškia griežtą atlyginimą, jokių pašalpų ir daug rutinos, tačiau „Apple“ išsiskiria palankiai bendrame fone.

Korporacijos darbuotojai entuziastingai žiūri į įmonių renginius.

Vadovybė duoda leidimą alaus vakarėliui. Ant pievelės stato sceną, sutvarko švediško stalo stalai, nusipirkti centų užkandžių ir statinių prie alaus, pakviesti muzikines grupes – visa tai įmonės lėšomis. Visiems malonu prisiminti veržlius paauglystės metus – darbuotojai mėgsta šiuos vakarėlius.

Transporto išlaidos ir profesinis tobulėjimas yra įmonės sąskaita. Pradedantiesiems ir žemesnio lygio darbuotojams tokios išmokos tampa nemenku priedu prie atlyginimo.

Be kelionės išlaidų, sutartyje gali būti numatytos kelios kelionės išlaidų kompensacijos tiems, kuriems tai rūpi.
Įmonės naujokų laukia pažintinis ir produktyvus mokymo procesas.

Sėkmingas įmonės įvertinimas rinkoje tiesiogiai priklauso nuo darbuotojų atsidavimo, gerai koordinuoto darbo bendro tikslo labui. Protingas požiūris į motyvaciją vaidina lemiamą vaidmenį darbuotojų troškime siekti asmeninės sėkmės. A asmeninė sėkmė kiekvienas – puikių rezultatų visai įmonei garantas.

Darbuotojai turėtų būti skatinami siekti gairių, o ne laukti, kol bus baigti visi darbai, nes didelių sėkmių pasiekti sunku ir jie yra gana reti. Todėl pozityvią motyvaciją patartina stiprinti ne per ilgais intervalais. Svarbu, kad darbuotojai pasitikėtų savimi, nes to reikalauja vidinis savęs patvirtinimo poreikis. Sėkmė reiškia sėkmę. Bendrai galima suformuluoti nemažai efektyvios darbuotojų motyvavimo įgyvendinimo taisyklių.

Pastaraisiais metais personalo vadovai įvaldo naujus stimuliavimo būdus. Naudojama ne tik klasikinė ekonominė motyvacija piniginių priedų ir didelių atlyginimų forma, bet ir neekonominės paskatos. Šie metodai apima organizacines ir moralines bei psichologines priemones.

Apskritai galime suformuluoti seriją efektyvios darbuotojų motyvavimo įgyvendinimo taisyklės:

Motyvacija duoda rezultatų, kai pavaldiniai jaučiasi pripažinti už indėlį į darbo rezultatus, turi pelnytą statusą. Biuro apstatymas ir dydis, dalyvavimas prestižiniuose kongresuose, įmonės atstovo funkcija svarbiose derybose, kelionė į užsienį; neeilinis pareigybės paskyrimas – visa tai pabrėžia darbuotojo padėtį kolegų ir pašalinių žmonių akyse. Verta pasinaudoti šiuo metodu subtiliai: dalinis ar visiškas darbuotojo anksčiau suteikto statuso atėmimas, kaip taisyklė, sukelia itin audringas reakcijas, iki atleidimo iš darbo imtinai.
Netikėtas, nenuspėjamas ir nereguliarus apdovanojimas motyvuoti geriau nei prognozuoti, kai jie praktiškai tampa nepakitusia atlyginimo dalimi.
Teigiamas stiprinimas veiksmingesnis nei neigiamas.
Sustiprinimai turi būti skubus, kuri išreiškiama betarpiška ir sąžininga reakcija į darbuotojų veiksmus. Jie pradeda suprasti, kad jų nepaprasti pasiekimai ne tik pastebimi, bet ir apčiuopiamai apdovanoti. Atlikto darbo ir netikėto atlygio nereikėtų pasidalyti per daug laiko; kuo ilgesnis laiko intervalas, tuo mažesnis efektas. Tačiau vadovo apdovanojimai galiausiai turi išsipildyti, o ne likti pažadais.

Darbuotojai turėtų būti skatinami tarpiniai pasiekimai nelaukiant, kol bus baigtas visas darbas, nes didelių sėkmių pasiekti sunku ir jie yra gana reti. Todėl pozityvią motyvaciją patartina stiprinti ne per ilgais intervalais. Bet tam bendroji užduotis turi būti padalinta ir suplanuota etapais, kad kiekvienai būtų suteiktas adekvatus įvertinimas ir tinkamas atlyginimas, atitinkantis faktiškai atlikto darbo kiekį.

Svarbu, kad darbuotojai pasitikėtų savimi, nes to reikalauja vidinis savęs patvirtinimo poreikis. Sėkmė reiškia sėkmę.

Paprastai dideli apdovanojimai, retai kam suteikiami, sukelia pavydą ir mažas ir dažnas – pasitenkinimas... Be rimtos priežasties nereikėtų nuolat išskirti nė vieno iš darbuotojų, kartais to nereikėtų daryti siekiant išsaugoti kolektyvą.

Tipiškas yra šios paskatos: skatinimas, įgalinimas, galios didinimas, ekonominės naudos dalies suteikimas, pripažinimas, geriausia vieta prie stalo susirinkimo metu, žodinė vadovo padėka kolegų akivaizdoje, galimybė tiesiogiai bendrauti su vyresniuoju vadovu, materialinė premija nurodant „už ką“, gyvybės ir sveikatos draudimas, apmokėjimas už medicinos paslaugas, neeilinės apmokamos atostogos, darbo vietos saugumo garantija, paskolos su lengvatiniu tarifu mokymams, būsto įsigijimui, asmeninio automobilio remonto ir benzino išlaidų apmokėjimas ir kt.

Tuo pačiu metu konkreti įmonė negali turėti standartinio paskatų paketo, paskatos turėtų būti tikslingai orientuota į konkretų darbuotoją.

1. Bausmė kaip darbuotojų motyvavimo priemonė

Vienose firmose jie mieliau bausti, kitose – apdovanoti daugiau, kai kur rado tikrai aukso vidurį. Bausmės dydis visų pirma priklauso nuo smūgio tikslų. Pagrindinis bausmės tikslas yra veiksmų vengimas kurie gali pakenkti įmonei. Tai yra, bausmė vertinga ne pati savaime, kaip „kerštas“ už neteisingus pavaldinio veiksmus, o kaip kliūtis, kuris neleis šiam asmeniui kartoti šių veiksmų ateityje ir taps pavyzdžiu visam darbo kolektyvui.

Tačiau patirtis rodo, kad lyderis neturėtų persistengti su įkvepiančiomis istorijomis apie darbuotojų piktnaudžiavimą.

Taigi bausmė yra efektyvi, kai ji yra sutelkta suteikiant reikiamą psichologinį poveikį darbuotojui ir visai komandai... Tuo pačiu, bausdami už nepageidaujamus veiksmus, mes tam tikru būdu apdovanojame tuos darbuotojus, kurie dirba leistina kryptimi.

Kai bausti darbuotoją turi turėti paaiškinimą, už ką ir kodėl taikoma bausmė. Bausmė būtinai turi atitikti nusikaltimą. Finansinė bausmė yra leistina tuo atveju, jei organizacijos darbuotojo veiksmai padarė tikrai tiesioginę materialinę žalą, kurią galima pamatuoti ir apskaičiuoti. Daugeliu atvejų po netinkamo pavaldinio elgesio užtenka ir viršininkui tiesiog pasikalbėk su juo ir klausimas uždarytas. Jei pagrindinis racionalus bausmės taikymo organizacijoje tikslas yra išvengti nesėkmės, tai atlygio naudojimas išreiškia norą pasiekti geresnių rezultatų ir tobulėti.

2. Atsiskaitymai grynaisiais už užsibrėžtų tikslų įgyvendinimą

Dažniausia motyvacijos rūšis. Tokios išmokos mokamos, kai darbuotojas atitinka tam tikrus iš anksto nustatytus kriterijus. Tarp jų gali būti ekonominiai rodikliai, kokybės rodikliai, darbuotojo vertinimas kitų asmenų. Kiekviena įmonė nustato savo tokio pobūdžio kriterijus.

3. Darbo užmokesčio išmokos, skatinančios darbuotojų sveiką gyvenseną

Tai piniginio atlygio išmokos už metimą rūkyti, darbuotojai, per metus nepraleidę nė vienos darbo dienos dėl ligos, nuolat sportuojantys darbuotojai.

4. Specialūs individualūs apdovanojimai

Tai specialūs priedai, mokami už įgūdžius, kurių įmonei šiuo metu reikia.

5. Organizacijos socialinė politika

Taip pat svarbiausia ekonominių paskatų priemonė:

Pirma, organizacijoje išmokos ir garantijos įgyvendinamos darbuotojų socialinės apsaugos rėmuose(socialinis draudimas senatvės, laikinos negalios, nedarbo ir kt. atveju), nustatytas valstybės ar regiono lygmeniu.
antra, organizacijos suteikia savo darbuotojams ir jų šeimoms papildomų išmokų, susijusių su materialinio skatinimo elementais, šiems tikslams skirtų lėšų sąskaita iš organizacijos socialinei plėtrai skirtų lėšų.

Taigi įmonės (organizacijos) socialinė politika, kaip neatskiriama personalo valdymo politikos dalis, yra veikla, susijusi su papildomų išmokų, paslaugų ir socialinio pobūdžio išmokų teikimu darbuotojams.

Kuo didesnis darbuotojų susidomėjimas darbu organizacijoje ir sėkminga jos ūkine veikla, tuo didesnis daugiau kiekio suteiktas išmokas ir paslaugas, įskaitant tas, kurios nėra tiesiogiai nustatytos galiojančiuose teisės aktuose. Dėl to sumažėja darbuotojų kaita, nes atleistas darbuotojas vargu ar norės prarasti daugybę išmokų. Tokia politika gali suteikti papildomų pajamų darbuotojams esant mažam atlyginimui (pavyzdžiui, valstybės valdomose įmonėse) arba gali būti siūloma siekiant pritraukti ir išlaikyti kvalifikuotus darbuotojus. darbo jėga su dideliu darbo užmokesčiu.

Užsienio ir vidaus patirtis vykdant socialinę politiką organizacijose leidžia kaupti apytikslis suvestinis socialinio pobūdžio pašalpų ir paslaugų mokėjimų sąrašas pateikiama įvairiomis formomis.

Materialinė piniginė forma: mokėjimai už įmonės ir įmonės turto įsigijimą (įmonės akcijų įsigijimas darbuotojams sumažinta kaina); lengvatinių paskolų teikimas; nevalstybinio sveikatos draudimo išlaidos; Kelionių draudimas; darbuotojų turto draudimas; apmokamas laikinąsias atostogas nuo darbo (pavyzdžiui, susituokus); mokama darbo laikas su sutrumpinta prieššventine diena; apmokėjimas už darbuotojų mokymą įvairiuose kursuose ar į švietimo įstaigos; nuostata dėl lengvatinių vietų ikimokyklinėse įstaigose sąlygų ir jų apmokėjimo; mokymosi atostogų apmokėjimas ir suteikimas asmenims, derinantiems darbą su studijomis pagal darbo teisės aktai; įstatyme nustatytų apmokamų atostogų ir papildomų atostogų suteikimas; piniginiai atlygiai ir kompensacijos, teikiamos dėl asmeninių švenčių, apvalių įdarbinimo ar švenčių datų, artimųjų mirties, kritinių situacijų – vagysčių, gaisrų ir kt. (pinigų sumos); papildomos kompensacijos (pavyzdžiui, kompensacija už kelionę toliau geležinkelis per kitas atostogas); subsidijos maistui organizacijos valgyklose; Komunalinių paslaugų apmokėjimas; mobiliojo ryšio sąskaitų apmokėjimas prisijungus pagal įmonės tarifą; kelionės į darbo vietą ir po miestą apmokėjimas; tarnybinio automobilio suteikimas naudojimui; mokėjimas už automobilių parkavimą darbuotojams; progresiniai išmokos už stažą; „Auksiniai parašiutai“ – kelių mokėjimas oficialių atlyginimų darbuotojui išėjus į pensiją senatvėje; įmonių pensija - priedas prie valstybinės pensijos iš įmonės lėšų; vienkartinis atlygis pensininkams iš firmos (įmonės).
Materiali nepiniginė forma: organizacijos socialinių institucijų naudojimas; naudojimasis poilsio namais, vaikų sveikatinimo stovyklomis (darbuotojų vaikams) lengvatiniais čekiais; organizacijos pagamintų gaminių pirkimas žemesnėmis nei pardavimo kaina arba nemokamas, taip pat atlyginimas, susijęs su darbo vietos pakeitimu; darbo vietos techninio aprūpinimo ir komforto gerinimas; socialinių darbo sąlygų gerinimas; darbo grafiko lankstumo didinimas; sutrumpinto įvadas darbo savaitė arba diena; Nemokamas periodinių leidinių prenumeratos teikimas; Bilietų į įvairius kultūrinius renginius teikimas; nemokama prieiga prie interneto ir kt.

Norint pašalinti fizinį ir moralinį darbuotojų diskomfortą, patartina kas mėnesį investuoti nedideles pinigų sumas į poilsio galimybių suteikimą... Pavyzdžiui, viena iš naujausių naujovių – įmonėse įrengtos specialios patalpos darbuotojų poilsiui. Vakarų firmos pradėjo suprasti, kad jei žmonėms nebus leista ilsėtis, jie negalės ir produktyviai dirbti. Jei leisite darbuotojui jaustis kaip namuose, greičiausiai jis imsis darbo uoliau.

Dalis organizacijos socialinės politikos yra visos įmonės renginiai – atostogos, pavyzdžiui, skirtos naujo produkto modelio išleidimui, įmonės dienos, pažintinės išvykos, mokami centralizuoti pietūs, vakarėliai. Tokių renginių nauda – užtikrinti gero poilsioįmonės darbuotojų, pašalinant susikaupusį darbuotojų nuovargį.

Be bendrovei naudingo ir darbuotojams malonaus poilsio, būtent įvairiuose įmonių renginiuose, kaip ir kituose įmonių renginiuose, galima suvienyti organizacijos darbuotojus, ugdyti komandinę dvasią, formuoti teigiama įmonės kultūra. Tyrimai rodo, kad šventės vieta nevaidina didelio vaidmens, sėkmė daugiausia priklausys nuo šventės programos, nuo gebėjimo ją organizuoti ir pravesti, nuo sukurtos atmosferos.

6. Darbo organizavimo ir valdymo sistemos tobulinimas

Koordinavimo ir sąveikos tarp organizacijos darbuotojų gerinimas, teisingas darbo pareigų paskirstymas, aiški pareigų paaukštinimo sistema, savitarpio pagalbos ir paramos dvasios įtvirtinimas, vadovų ir pavaldinių santykių gerinimas – visa tai prisideda prie efektyvumo, produktyvumo ir darbo motyvacija.

7. Nefinansinės paskatos, nesusijusios su jokiomis darbdavio išlaidomis

Šios priemonės ypač aktualios organizacijoms, turinčioms ribotą materialiniai ištekliai paskatos, pvz valstybines organizacijas(įskaitant vyriausybės ir vietos valdžios institucijas). Nematerialios paskatos apima:

dėkingumas-atlygis... Tokie apdovanojimai – ridenami vimpeliai, diplomai, titulai „geriausias profesijoje“, „metų vadovas“, „metų vadovas“ su ženklelio ir vertingos dovanos įteikimu, rašytinė įmonės vadovybės padėka, įrašyta darbo knyga... Net komplimentas darbuotojui gali būti vertinamas kaip atlygio forma;
aukšto statuso apdovanojimai darbuotojas, pakviesdamas darbuotoją dėstytoju, patarėju ir kt.

Apibendrinant šalies įmonių ir organizacijų praktinės veiklos patirtį nagrinėjamoje srityje, paaiškėjo nematerialiųjų skatinimo priemonių svarba įmonės darbuotojams ir patvirtinta klaidinga nuomonė apie absoliučią materialinių veiksnių svarbą formuojant personalo lojalumą.

Nematerialiųjų veiksnių panaudojimo stiprinimo, didinant organizacijų personalo lojalumą, kryptys gali būti: palankaus psichologinio klimato komandoje palaikymas; konfliktų valdymo sistemos sukūrimas; formavimas ir vystymasis organizacinė kultūra; skatinti sąžiningumo jausmą tarp darbuotojų, kurti veiksmingas sistemas Atsiliepimas; efektyvių veiklos vertinimo sistemų sklaida darbuotojams; dėmesingas požiūris į darbuotojų problemas ir saugumo jausmo juose formavimas; darbuotojų integravimas į komandą; „vienos komandos“ kūrimas didinant teigiamų emocinių ryšių tvirtumą ir teigiamos grupės nuomonės formavimąsi profesinės veiklos atžvilgiu.

Motyvacija, paskatos, atlygis, KPI, išmokos ir kompensacijos

Organizacijos personalo darbinio aktyvumo skatinimo problema krizės metu yra itin svarbi, nes dezorientuota ir demotyvuota komanda kelia realią grėsmę įmonės stabilumui. Todėl šiuolaikinėmis sąlygomis pagrindinis dėmesys turėtų būti skiriamas darbui su personalo motyvacija. Personalo skatinimo metodai gali būti labai įvairūs ir priklausyti nuo skatinimo sistemos išsivystymo įmonėje, bendros valdymo sistemos ir pačios įmonės ypatybių.

Motyvacijos metodų skirstymas į organizacinius ir administracinius (organizacinius ir administracinius), ekonominius ir socialinius-psichologinius yra vienas iš labiausiai paplitusių.

Ekonominio valdymo praktiką lemia ekonominės paskatos. Jie reiškia materialinę motyvaciją, tai yra orientaciją į tam tikrų rodiklių ar užduočių įvykdymą, o juos įvykdžius – ekonominio atlygio už darbo rezultatus įgyvendinimą. Ekonominių metodų naudojimas yra susijęs su darbo plano sudarymu, jo įgyvendinimo kontrole, taip pat su ekonomine darbo paskata, tai yra su racionalia darbo užmokesčio sistema, numatančia atlygį už tam tikrą darbo kiekį ir kokybę, sankcijų taikymas už netinkamą kiekį ir nepakankamą kokybę.

Darbo užmokestį laikydamas svarbiausia darbo apmokėjimo ir darbo skatinimo sistemos dalimi, įrankiu, turinčiu įtakos darbuotojo darbo efektyvumui, V.A. Djatlovas taip pat išskiria premijas tarp materialinių paskatų formų, kurios palaipsniui tampa šiuolaikinių įmonių praktikos dalimi, taip pat dalyvavimą įmonės pelne. IR AŠ. Kibanovas darbo užmokestį laiko viena iš pagrindinių darbo skatinimo formų ir pažymi, kad darbo motyvacijai įtakos turi ir kitos materialinės paskatos: ekonominių standartų ir išmokų sistema, darbo užmokesčio lygis ir pajamų paskirstymo teisingumas. O.I. Volkovas ir Yu.F. Elizarovas išskiria šias įmonės darbuotojų ekonominių paskatų formas:

- atlyginimas, apibūdinantis darbuotojo indėlio į įmonės rezultatus įvertinimą;
- veiksmingus priedus, papildomus priedus už darbo patirtį įmonėje;
- vidinių materialinių išmokų įmonės darbuotojams sistema, įskaitant visišką ar dalinį darbuotojo kelionės į darbo vietą ir atgal išlaidų apmokėjimą;
- teikti savo darbuotojams paskolas be palūkanų arba paskolas su mažomis palūkanomis;
- teisės naudotis įmonės transportu suteikimas ir kt.

Šiuolaikinėje vadyboje naudojamos ir kitos skatinimo metodų grupės. Taigi visus skatinimo būdus galima suskirstyti į šiuos tipus:

- Visų rūšių ekonominės paskatos (visų rūšių atlyginimas, įskaitant atlyginimus pagal sutartis, premijas, pašalpas, draudimą, paskolas be palūkanų ir kt.). Jų poveikio sėkmę lemia tai, kiek kolektyvas suvokia sistemos principus, pripažįsta juos teisingais, kiek pastebimas skatinimo (bausmės) ir darbo rezultatų neišvengiamumas, glaudus ryšys laike. Tačiau sutelkiant dėmesį į ekonominiai metodai stimuliavimas, dažnai lemia, kad sumažėja dėmesys socialiniams ir psichologiniams motyvacijos aspektams, lemiantiems vidinę personalo motyvaciją.
- Valdymas pagal tikslus. Ši sistema yra plačiai naudojama Jungtinėse Amerikos Valstijose ir suteikia galimybę asmeniui ar grupei sukurti tikslų grandinę, padedančią išspręsti pagrindinė užduotis organizavimas (tam tikrų kiekybinių ar kokybinių lygių pasiekimas, personalo tobulinimas ir kt.). Kiekvieno tikslo pasiekimas automatiškai reiškia atlyginimo padidinimą ar kitokią skatinimo formą.
- Darbo jėgos praturtinimas – ši sistema labiau susijusi su neekonominiais metodais ir priemonėmis, suteikiančiomis žmonėms daugiau prasmės, daug žadantis darbas, reikšmingas savarankiškumas nustatant darbo būdą, išteklių panaudojimą. Daugeliu atvejų tai pridedama prie darbo užmokesčio padidėjimo, jau nekalbant apie socialinį statusą.
- Dalyvavimo sistema, kuri šiuo metu egzistuoja įvairiomis formomis: nuo plataus kolektyvo įsitraukimo į sprendimų dėl svarbiausių gamybos ir valdymo problemų priėmimą (Japonija) iki bendrininkavimo valdant nuosavybę lengvatinėmis sąlygomis įsigyjant savo įmonės akcijas ( JAV, Anglija).

Šių metodų grupių rėmuose šiuo metu kuriami atskiri personalo skatinimo metodai ir sistemos. Motyvacijos sistemoje ypač svarbu pasiekti teisingą balansą tarp skatinimo, apdovanojimo ir bausmės, sankcijų neišvengiamumo.

Neigiama vadovybės reakcija varžo darbuotojo veiklą, sukelia neigiamas emocijas, kuria stresinės situacijos, mažina pasitikėjimo savimi laipsnį. Tokia reakcija į darbuotojo veiklos rezultatus yra ne tik nehumaniška, bet ir neefektyvi, nes gali lemti neprognozuojamus pavaldinio elgesio pokyčius. Nubaustas darbuotojas neturi noro dirbti daugiau, geriausiu atveju ieško galimybės išvengti bausmės. Žmonės labai retai sutinka su bausmės teisingumu, todėl neigiama reakcija sukelia pasipriešinimą. Palankūs atlikto darbo įvertinimai (teigiamas pastiprinimas) didina savivertę, motyvuoja darbinę veiklą, stiprina kūrybinę iniciatyvą.

Skatinimas įkvepia pasitikėjimą savimi, savo potencialu, gebėjimais, suteikia viltį sėkmingai atlikti naujas užduotis, o tai sustiprina norą dirbti kuo geriau. Teigiamas pastiprinimas formuoja požiūrį, kai darbuotojas siekia tokios elgesio linijos, tokių užduočių atlikimo, tokios darbo kokybės, per kurią būtų pateisinamas jo lūkestis teisingo atlygio.

Tuo pačiu jis natūraliai vengia tokių veiksmų, kurie gali baigtis nemaloniomis pasekmėmis. Teigiamos priemonės yra veiksmingesnės už neigiamas priemones (neigiamas pastiprinimas). Tačiau dažnai darbe pasitaiko situacijų, kai tiesiog neįmanoma išvengti neigiamų priemonių naudojimo. Čia reikia turėti omenyje, kad tokios įtakos, taikomos atskirai su pavaldiniu, duoda daug didesnį rezultatą nei naudojamos kitų darbuotojų akivaizdoje.

Bendrųjų darbuotojų skatinimo formų formavimo klausimas glaudžiai liečiasi su „korporatyvinės dvasios“ ir „įmonės kultūros“ sąvokomis. Vadovui labai svarbu teisingai įvertinti tuos bendruosius poreikius, kuriuos organizacija gali efektyviai patenkinti.

Tokio pobūdžio motyvacija įmonei nėra tokia brangi, o grąža iš jos kartais būna labai reikšminga, nes, be individualių darbuotojų poreikių tenkinimo, kolektyvinės skatinimo formos prisideda prie komandos darnos, „įmonės sąmonės“ formavimo. , kas neabejotinai turi įtakos darbo našumui. Tokių priemonių sąrašas gali būti gana ilgas.

Taigi tarp tų skatinimo formų, kurias reikėtų rekomenduoti naudoti: maitinimo organizavimas įmonės viduje; transportavimo išlaidų apmokėjimas; medicininė priežiūra, draudimas; pagalba gauti papildomas išsilavinimas; įmonių pensijų ir taupymo fondų organizavimas; vykdant kūno kultūros ir poilsio veiklą, išvykas.