Kaip sakoma, kadrai yra viskas. Šis posakis aktualus ir šiandien, nes kvalifikuotas personalas yra svarbiausias beveik bet kurio verslo sėkmės komponentas. Norint aprūpinti įmonę tokiais darbuotojais, išlaikyti jų lygį, kad neatsitiktų taip, kad profesionalai eitų pas konkurentus, reikia kruopščiai apgalvotos personalo politikos. Kas tai yra, kokios jo funkcijos, kas jį kuria, į kokius punktus turėtumėte atkreipti dėmesį - mes pasakysime straipsnyje.

Personalo politikos samprata ir jos rūšys

Vienas iš lemiamų veiksnių, užtikrinančių bet kurios įmonės efektyvumą ir konkurencingumą, yra aukštas personalo potencialas. Tuo pačiu reikia atsiminti, kad darbas su personalu nesibaigia samdant – darbo su personalu procesas turėtų būti sudarytas taip, kad būtų pasiektas norimas rezultatas per trumpiausią įmanomą kelią bet kuriuo klausimu, ir į HR taip pat. Tai palengvina išplėtota ir aiškiai suformuluota personalo politika – taisyklių ir normų, tikslų ir idėjų rinkinys, lemiantis darbo su personalu kryptį ir turinį. Būtent per personalo politiką įgyvendinami personalo valdymo tikslai ir uždaviniai, todėl ji laikoma personalo valdymo sistemos šerdimi.

Personalo politiką formuoja įmonės vadovybė, o įgyvendina personalo skyrius, savo darbuotojams atlikdamas savo funkcijas. Darbo su personalu srities principai, metodai, taisyklės ir normos turi būti suformuluoti tam tikru būdu, personalo politika turi būti fiksuota vietiniuose ir kituose įmonės teisės aktuose, pavyzdžiui, vidaus darbo reglamentuose, kolektyvinėje sutartyje. Žinoma, tai ne visada aiškiai nurodoma dokumentuose, tačiau, nepaisant išraiškos „ant popieriaus“ laipsnio, kiekviena organizacija turi savo personalo politiką.

objektas personalo politika, kaip jau supratome, yra organizacijos personalas. Bet tema – personalo valdymo sistema, susidedanti iš personalo valdymo tarnybų, savarankiškų struktūrinių padalinių, sujungtų funkcinio ir metodinio pavaldumo principu.

Pastaba.Personalo politika apibrėžia vadovybės vykdomą filosofiją ir principus žmogiškųjų išteklių atžvilgiu.

Yra keletas personalo politikos tipų.

Aktyvus. Vykdydama tokią politiką, įmonės vadovybė gali ne tik numatyti krizinių situacijų raidą, bet ir skirti lėšų joms daryti įtaką. Personalo valdymo tarnyba geba kurti antikrizines programas, analizuoti situaciją ir koreguoti pagal išorinių ir vidinių veiksnių pokyčius.

Šio tipo personalo politikoje išskiriami du porūšiai:

- racionalus (kai personalo skyrius turi priemones tiek personalo diagnozavimui, tiek personalo situacijos prognozavimui vidutiniam ir ilgalaikiam laikotarpiui. Organizacijos plėtros programose yra trumpalaikės, vidutinės trukmės ir ilgalaikės personalo poreikio prognozės (kokybinės). ir kiekybinis). Be to, neatskiriama dalis planas – tai personalo darbo programa su jos įgyvendinimo galimybėmis);

- avantiūristiškas (kai vadovybė neturi situacijos raidos prognozės, bet siekia jai daryti įtaką. Įmonės personalo skyrius, kaip taisyklė, neturi galimybių numatyti personalo situacijos ir diagnozuoti personalą, o personalo darbo planas pagrįstas gana emocinga, menkai argumentuota, bet galbūt teisinga šios veiklos tikslo idėja).

Pasyvus. Taikant tokio tipo politiką, organizacijos vadovybė neturi darbuotojų veiksmų programos, o personalo darbas sumažinamas iki pašalinimo. neigiamų pasekmių išorinių poveikių. Tokioms organizacijoms būdinga tai, kad nėra personalo poreikių prognozės, darbuotojų verslo vertinimo priemonių, personalo motyvacijos diagnozavimo sistemos.

Personalo politika vykdoma visuose valdymo lygiuose: aukštesniojoje vadovybėje, tiesioginiuose vadovuose, personalo valdymo tarnyboje.

Prevencinis. Ji atliekama tais atvejais, kai vadovybė turi pagrindo manyti, kad gali kilti krizinės situacijos, yra tam tikrų prognozių, tačiau organizacijos personalo skyrius neturi galimybių paveikti neigiamos situacijos.

Reaktyvus. Pasirinkusios organizacijos vadovybė duoto tipo personalo politika, siekia kontroliuoti rodiklius, rodančius neigiamų situacijų atsiradimą santykiuose su personalu (konfliktai, pakankamai kvalifikuotos darbo jėgos trūkumas iškeltiems uždaviniams spręsti, motyvacijos stoka labai produktyviam darbui). Tokių įmonių žmogiškųjų išteklių skyriai paprastai turi priemonių tokioms situacijoms nustatyti ir imtis skubių veiksmų.

Atsižvelgiant į susitelkimą į savo ar išorinį personalą, nuo atvirumo laipsnio išorinės aplinkos atžvilgiu, išskiriama atvira personalo politika (organizacija kreipiasi į išorinius šaltinius, kad patenkintų darbuotojų poreikį, tai yra, galite pradėti dirbant organizacijoje tiek iš žemesnių pareigų, tiek iš aukštesnės vadovybės; tai dažniausiai nutinka naujose įmonėse, siekiančiose greitai užkariauti rinką, pasiekti pramonės priešakį) ir uždarose (atliekama, kai įmonė yra orientuota į naujų darbuotojų įtraukimas iš žemesnio lygio, o laisvos pareigos užpildomos tik iš darbuotojų tarpo, tai yra faktiškai panaudojant savo personalo potencialą).

Personalo politikos kūrimas

Kai kurios seniai veikiančios įmonės, ypač jei jos glaudžiai bendradarbiauja su užsienio partneriais, turi gerai dokumentais pagrįstą supratimą apie personalo politiką, personalo procesus ir jų įgyvendinimo veiklą. Kai kuriems idėja, kaip dirbti su personalu, egzistuoja supratimo lygmenyje, tačiau neįtvirtinta įmonės dokumentuose. Bet kuriuo atveju personalo valdymo politikos formavimas prasideda nuo galimų galimybių valdymo srityje nustatymo ir tų darbo su personalu sričių, kurias reikėtų stiprinti, siekiant sėkmingo įmonės strategijos įgyvendinimo.

Personalo politikos formavimą įtakoja išoriniai ir vidiniai veiksniai. Organizacija negali keisti aplinkos veiksnių, tačiau turi į tai atsižvelgti, kad teisingai nustatytų personalo poreikį ir optimalius šio poreikio padengimo šaltinius. Jie apima:

— padėtis darbo rinkoje (demografiniai veiksniai, švietimo politika, sąveika su profesinėmis sąjungomis);

– tendencijos ekonominis vystymasis;

- mokslo ir technologijų pažanga (turi įtakos darbo pobūdžiui ir turiniui, tam tikrų specialistų poreikiui, personalo perkvalifikavimo galimybėms);

— reguliavimo aplinka ( darbo teisė, darbo ir darbo apsaugos teisės aktai, socialinės garantijos ir kt.).

Faktoriai vidinė aplinka kontroliuojama organizacijos. Jie apima:

- organizacijos tikslai, jų laiko perspektyva ir išprusimo laipsnis (pavyzdžiui, įmonei, siekiančiai greitai pasipelnyti, o paskui užsidaryti reikia visai kitų specialistų nei į laipsnišką plėtrą orientuotai įmonei);

- valdymo stilius (griežtai centralizuotas požiūris arba decentralizacijos principas - priklausomai nuo to, skirtingi specialistai);

- organizacijos personalo potencialas (susijęs su organizacijos darbuotojų gebėjimų įvertinimu, su teisingu pareigų paskirstymu tarp jų, kas yra efektyvaus ir stabilaus darbo pagrindas);

- darbo sąlygos (darbo kenksmingumo sveikatai laipsnis, darbų vieta, laisvės sprendžiant problemas, bendravimo su kitais žmonėmis darbo procese laipsnis ir kt. Jei yra bent keli nepatrauklūs darbai sąlygomis, personalo skyrius turės parengti programas, kaip pritraukti ir išlaikyti juose darbuotojus);

- vadovavimo stilius (jis labai paveiks personalo politikos pobūdį).

Personalo politikos formavimą galima suskirstyti į kelis etapus.

Pirmajame etape formuojami personalo politikos tikslai ir uždaviniai. Būtina derinti darbo su personalu principus ir tikslus su įmonės principais ir tikslais, parengti programas ir būdus personalo darbo tikslams pasiekti. Pažymėtina, kad personalo politikos tikslai ir uždaviniai nustatomi vadovaujantis norminių dokumentų nuostatomis ir yra susieti su tikslais bei uždaviniais, siekiant užtikrinti efektyvų visos organizacijos funkcionavimą.

Tavo žiniai.Pagrindinis personalo politikos tikslas – visapusiškai išnaudoti darbuotojų kvalifikacijos potencialą. Jis pasiekiamas suteikiant kiekvienam darbuotojui jo gebėjimus ir kvalifikaciją atitinkantį darbą.

Antrame etape atliekamas personalo stebėjimas. Tam kuriamos personalo situacijos diagnozavimo ir prognozavimo procedūros. Visų pirma, šiame etape būtina nustatyti:

- kokybės reikalavimai darbuotojams, remiantis reikalavimais pareigybei;

- darbuotojų skaičius pagal pareigas, kvalifikacines charakteristikas ir kt.;

— pagrindinės personalo politikos kryptys darbuotojų atrankai ir įdarbinimui, rezervo formavimui, personalo tobulėjimo vertinimui, darbo apmokėjimui, žmogiškųjų išteklių panaudojimui ir kt.

Na, o baigiamajame etape parengiamas personalo priemonių planas, personalo planavimo metodai ir priemonės, parenkamos personalo valdymo formos ir metodai, paskiriami atsakingi vykdytojai.

Tavo žiniai.Personalo politikos įgyvendinimo įrankiai yra: personalo planavimas; dabartinis personalo darbas; personalo valdymas; veikla skirta profesinis tobulėjimas, tobulinti darbuotojų įgūdžius, spręsti Socialinės problemos; atlygis ir motyvacija. Dėl šių priemonių naudojimo kinta darbuotojų elgesys, didėja jų darbo efektyvumas, optimizuojama komandos struktūra.

Personalo politikos kryptys

Personalo politikos kryptys sutampa su personalo darbo kryptimis konkrečioje organizacijoje. Kitaip tariant, jie atitinka organizacijoje veikiančios personalo valdymo sistemos funkcijas. Taigi personalo politika gali būti įgyvendinama šiose srityse:

— naujų darbo vietų kūrimo poreikio prognozavimas, atsižvelgiant į naujų technologijų diegimą;

- personalo tobulinimo programos kūrimas, siekiant išspręsti tiek esamus, tiek būsimus organizacijos uždavinius, pagrįstus darbuotojų mokymo sistemos ir įdarbinimo tobulinimu;

— motyvacinių mechanizmų, didinančių darbuotojų susidomėjimą ir pasitenkinimą darbu, sukūrimas;

- modernių personalo įdarbinimo ir atrankos sistemų kūrimas, su personalu susijusios rinkodaros veikla, darbuotojų atlygio ir moralinių paskatų sampratos formavimas;

- lygių galimybių efektyviam darbui, jo saugos ir normalių sąlygų užtikrinimas;

— pagrindinių reikalavimų personalui nustatymas, atsižvelgiant į įmonės plėtros prognozę, naujų personalo struktūrų formavimą bei personalo valdymo procedūrų ir mechanizmų kūrimą;

— moralinio ir psichologinio klimato kolektyve gerinimas, paprastų darbuotojų įtraukimas į valdymą.

Prisiminkite, kad kiekvienas darbuotojas yra svarbus, nes galiausiai nuo paties žmogaus darbo priklauso galutiniai visos įmonės rezultatai. Šiuo atžvilgiu moralinės ir materialinės paskatos, socialinės garantijos turėtų būti pagrindinis organizacijose vykdomos personalo politikos aspektas. Premijų mokėjimas ir darbuotojų dalyvavimo skirstant pelną sistema užtikrins aukštą jų susidomėjimą galutiniais organizacijos veiklos rezultatais.

Personalo politikos pasirinkimo įvertinimas

Sukurta ir įgyvendinta personalo politika per tam tikras laikas turi būti vertinama. Nustatoma, ar tai veiksminga, ar ne, ar reikia ką nors taisyti. Praktikoje personalo politikos vertinimas atliekamas pagal šiuos rodiklius:

- darbo našumas;

— įstatymų laikymasis;

- pasitenkinimo darbu laipsnį;

- pravaikštų ir skundų buvimas / nebuvimas;

- darbuotojų kaita;

— darbo konfliktų buvimas/nebuvimas;

- pramoninių traumų dažnis.

Suformuota personalo politika užtikrina ne tik savalaikį ir kokybišką personalo komplektavimą, bet ir racionalų darbo jėgos panaudojimą pagal kvalifikaciją ir pagal specialų pasirengimą, taip pat aukštą darbuotojų gyvenimo kokybės palaikymą, dėl kurio dirbama. tam tikroje organizacijoje pageidautina.

Pagaliau

Taigi, straipsnyje labai trumpai kalbėjome apie organizacijos personalo politiką. Koks pagrindinis Žmogiškųjų išteklių skyriaus tikslas? Organizacijos aprūpinimas personalu, galinčiu efektyviai spręsti neatidėliotinas problemas rinkos sąlygomis, efektyvus naudojimasšių darbuotojų profesinį ir socialinį tobulėjimą. O reikalavimai personalo politikai yra tokie.

Pirma, ji turi būti glaudžiai susieta su įmonės plėtros strategija ir būti pakankamai stabili, leidžianti ją koreguoti atsižvelgiant į įmonės strategijos, gamybos ir ekonominės situacijos pokyčius.

Antra, personalo politika turėtų būti ekonomiškai pagrįsta, tai yra, pagrįsta realiomis organizacijos finansinėmis galimybėmis, taip pat turėtų numatyti individualų požiūrį į darbuotojus.

Personalo politikos įvedimas apima organizacijos personalo valdymo tarnybos darbo pertvarką. Reikės parengti personalo valdymo koncepciją, atnaujinti personalo skyrių nuostatus, galimai pertvarkyti organizacijos valdymą, remiantis neeilinės atestacijos duomenimis; įdiegti naujus darbuotojų atrankos, atrankos ir vertinimo metodus bei jų profesinio tobulėjimo sistemą. Be to, reikės parengti profesinio orientavimo ir personalo adaptacijos programas, naujas skatinimo ir darbo motyvavimo bei darbo drausmės valdymo sistemas.

Per personalo politiką vykdomas personalo valdymo tikslų ir uždavinių įgyvendinimas, todėl tai laikoma personalo valdymo sistemos šerdimi. Personalo politiką formuoja organizacijos vadovybė, ją įgyvendina personalo tarnyba, savo darbuotojams atlikdama savo funkcijas. Tai atsispindi šiuose norminiuose dokumentuose:

• vidaus nuostatai
• kolektyvine sutartimi.

Sąvoka „personalo politika“ aiškinama plačiai ir siaurai:

1. taisyklių ir normų sistema (kurios turi būti suprantamos ir suformuluotos tam tikru būdu), kurios žmogiškuosius išteklius derina su įmonės strategija (iš to išplaukia, kad visa veikla, skirta darbui su personalu: atranka, kompiliavimas personalas, sertifikavimas, mokymai, paaukštinimas – yra planuojami iš anksto ir suderinami su bendru organizacijos tikslų ir uždavinių supratimu);
2. konkrečių taisyklių, pageidavimų ir apribojimų žmonių ir organizacijos santykiuose visuma. Šia prasme, pavyzdžiui, žodžiai: „Mūsų įmonės personalo politika yra samdyti žmones tik su Aukštasis išsilavinimas“ – gali būti naudojamas kaip argumentas sprendžiant konkretų personalo klausimą.

Personalo politikos rūšys

Pirmasis fondas gali būti susiję su tų taisyklių ir normų, kuriomis grindžiamos personalo priemonės, žinojimo lygiu ir, siejant su šiuo lygiu, tiesiogine valdymo aparato įtaka personalo situacijai organizacijoje. Remiantis tuo, galima išskirti šiuos personalo politikos tipus:

• Pasyvi personalo politika. Vadovybė neturi veiksmų programos personalo atžvilgiu, o personalo darbas susiaurinamas iki neigiamų pasekmių pašalinimo. Tokiai organizacijai būdinga tai, kad nėra personalo poreikių prognozės, darbo ir personalo įvertinimo priemonių, personalo situacijos diagnozavimo ir kt.
• Reaktyvi personalo politika. Įmonės vadovybė stebi neigiamos būsenos darbo su personalu simptomus, krizės išsivystymo priežastis ir situaciją: konfliktų kilimą, kvalifikuotos darbo jėgos trūkumą, motyvacijos darbui trūkumą. sukurta, tačiau nėra holistinės personalo raidos prognozavimo programos.
• Prevencinė personalo politika. Vadovybė turi pagrįstas personalo situacijos raidos prognozes. Tačiau organizacija neturi priemonių tai daryti. Organizacijos plėtros programose pateikiamos trumpalaikės ir vidutinės trukmės personalo poreikio prognozės, suformuluoti personalo tobulinimo uždaviniai. Pagrindinė problema – tikslinių personalo programų kūrimas.
• Aktyvi personalo politika. Jis skirstomas į racionalų ir nuotykių kupiną.

Vykdant racionalią personalo politiką, įmonės vadovybė turi ir kokybinę diagnozę, ir pagrįstą situacijos raidos prognozę bei turi priemonių jai daryti įtaką. Įmonės personalo skyrius turi ne tik personalo diagnozavimo priemones, bet ir personalo situacijos prognozavimą vidutiniam ir ilgalaikiam laikotarpiui. Organizacijos plėtros programose pateikiamos trumpalaikės, vidutinės trukmės ir ilgalaikės personalo poreikio prognozės (kokybinės ir kiekybinės). Be to, neatskiriama plano dalis yra personalo darbo programa su jos įgyvendinimo galimybėmis.

Vykdydama avantiūristišką personalo politiką, įmonės vadovybė neturi kokybiškos diagnozės, pagrįstos situacijos raidos prognozės, o siekia jai daryti įtaką. Įmonės personalo skyrius, kaip taisyklė, neturi galimybių numatyti personalo situacijos ir diagnozuoti personalą, tačiau įmonės tobulinimo programose yra numatyti personalo darbo planai, dažnai orientuoti į tikslų, svarbių vystymuisi, siekimą. įmonė, bet neanalizuojama situacijos keitimo požiūriu. Šiuo atveju darbo su personalu planas grindžiamas gana emocinga, mažai argumentuota, bet galbūt teisinga darbo su personalu tikslų idėja.

Antra priežastis formuojant personalo politiką yra esminė orientacija į savo ar išorės personalą, atvirumo išorinės aplinkos atžvilgiu laipsnis formuojant personalą.

• Atvira personalo politika pasižymi tuo, kad organizacija yra skaidri bet kokio lygio potencialiems darbuotojams, organizacija yra pasirengusi samdyti bet kurį atitinkamos kvalifikacijos specialistą, neatsižvelgdama į darbo patirtį kitose organizacijose. Tokia personalo politika gali būti tinkama naujoms organizacijoms, kurios vykdo agresyvią rinkos užkariavimo politiką, orientuotą į spartų augimą ir greitą žengimą į savo pramonės lyderius.
• Uždara personalo politika pasižymi tuo, kad organizacija orientuojasi į naujų darbuotojų įtraukimą tik nuo žemiausio oficialaus lygio, o pakeitimas vyksta tik iš organizacijos darbuotojų tarpo. Tokia personalo politika būdinga įmonėms, orientuotoms į tam tikros korporacinės atmosferos kūrimą, ypatingos įsitraukimo dvasios formavimą.

„Personalo politikos“ ir „personalo valdymo“ sąvokų koreliacija

Kalbant apie personalo politiką, jos negalima tapatinti su personalo valdymu. „Personalo valdymo“ ir „politika“ sąvokos jokiu būdu nėra tapačios. „Vadyba“ yra daug platesnė sąvoka, kurios viena iš komponentų yra politika, šiuo atveju personalo politika.

Pagrindinis personalo politikos turinys

• saugumo darbo jėgos Aukštos kokybės, įskaitant planavimą, atranką ir įdarbinimą, atleidimą (išėjimą į pensiją, atleidimus iš darbo), darbuotojų kaitos analizę ir kt.;
• darbuotojų tobulinimas, profesinis orientavimas ir perkvalifikavimas, kvalifikacijos lygio atestavimas ir vertinimas, kilimo karjera organizavimas;
• darbo organizavimo ir skatinimo gerinimas, saugumo užtikrinimas, socialinė nauda. Personalo valdymo padaliniai aktyviai dalyvauja derybose su profesinėmis sąjungomis sudarant kolektyvines sutartis, nagrinėjant skundus, pretenzijas, vykdo darbo drausmės kontrolę.

Personalo politikos tikslai

1. besąlygiškas Konstitucijoje numatytų piliečių teisių ir pareigų darbo srityje vykdymas; kad visos organizacijos ir pavieniai piliečiai laikytųsi darbo ir profesinių sąjungų įstatymų, Darbo kodekso, pavyzdinių vidaus taisyklių ir kitų aukščiausių institucijų šiuo klausimu priimtų dokumentų;
2. viso darbo su personalu pavaldumas nepertraukiamo ir kokybiško pagrindinio aprūpinimo užduotims ekonominė veikla reikiamą reikiamos profesinės ir kvalifikacijos sudėties darbuotojų skaičių;
3. racionaliai panaudoti įmonės, organizacijos, asociacijos turimą personalo potencialą;
4. efektyvių, draugiškų gamybos komandų formavimas ir palaikymas, organizavimo principų kūrimas darbo procesas; pramoninės demokratijos plėtra;
5. kvalifikuoto personalo atrankos, atrankos, mokymo ir įdarbinimo kriterijų ir metodikos kūrimas;
6. likusių darbuotojų mokymas ir kvalifikacijos kėlimas;
7. personalo valdymo teorijos sukūrimas, į šį kompleksą įtrauktų veiklų socialinio ir ekonominio efekto nustatymo principai.

Pagrindiniai personalo politikos formavimo principai

• mokslinis pobūdis, visų šiuolaikinių mokslo pasiekimų panaudojimas šioje srityje, galintis užtikrinti didžiausią ekonominį ir socialinį poveikį;
• sudėtingumas, kai reikia apimti visas personalo veiklos sritis;
• nuoseklumas, t.y. atsižvelgiant į atskirų šio darbo komponentų tarpusavio priklausomybę ir tarpusavio ryšį;
• būtinybė atsižvelgti ir į ekonominį, ir į socialinį poveikį, tiek teigiamą, tiek neigiamą įvykio poveikį galutiniam rezultatui;
• efektyvumas: bet kokios veiklos šioje srityje sąnaudos turėtų būti kompensuojamos per ūkinės veiklos rezultatus.

Pagrindinės personalo politikos ypatybės įmonėje

• Nuoroda į strategiją.

• Orientacija į ilgalaikį planavimą.

• Personalo vaidmens svarba.

• Įmonės filosofija darbuotojų atžvilgiu.

• Daugybė tarpusavyje susijusių funkcijų ir procedūrų dirbant su personalu.

Visų šių penkių „idealios“ personalo politikos ypatybių vargu ar galima rasti jokioje konkrečioje įmonėje.

Personalo politikos etapai

1 etapas. Normavimas. Tikslas – suderinti darbo su personalu principus ir tikslus, su visos organizacijos principais ir tikslais, strategija ir jos raidos etapu. Reikia analizuoti Firmos kultūra, organizacijos strategiją ir plėtros etapą, numatyti galimus pokyčius, nurodyti norimo darbuotojo įvaizdį, jo formavimo būdus ir darbo su personalu tikslus. Pavyzdžiui, patartina apibūdinti reikalavimus organizacijos darbuotojui, jo egzistavimo organizacijoje principus, augimo galimybes, reikalavimus tam tikrų gebėjimų ugdymui ir kt.
2 etapas. Programavimas. Tikslas – parengti programas, būdus, kaip pasiekti personalo darbo tikslus, patikslintus atsižvelgiant į esamas ir esamas sąlygas. galimi pakeitimai situacijos. Būtina sukurti procedūrų ir priemonių sistemą tikslams pasiekti, savotiškas personalo technologijas, užfiksuotas dokumentuose, formose ir visada atsižvelgiant tiek į esamą būklę, tiek į pokyčių galimybes. Esminis parametras, turintis įtakos tokių programų kūrimui, yra priimtinų poveikio priemonių ir metodų idėja, jų derinimas su organizacijos vertybėmis.
3 etapas. Personalo stebėjimas. Tikslas – sukurti personalo situacijos diagnozavimo ir prognozavimo procedūras. Būtina nustatyti žmogiškųjų išteklių būklės rodiklius, parengti nuolatinės diagnostikos programą ir konkrečių priemonių, skirtų personalo žinioms, įgūdžiams ir gebėjimams plėtoti ir panaudoti, rengimo mechanizmą. Tikslinga įvertinti personalo programų efektyvumą ir parengti jų vertinimo metodiką. Įmonėms, kurios nuolat stebi personalą, daug atskirų žmogiškųjų išteklių programų (vertinimas ir atestavimas, karjeros planavimas, efektyvaus darbo klimato palaikymas, planavimas ir kt.) yra įtrauktos į vieną vidaus susijusių užduočių, diagnostikos ir poveikio metodų, priėmimo metodų sistemą. ir įgyvendinimo sprendimai. Šiuo atveju galime kalbėti apie personalo politikos, kaip įmonės valdymo įrankio, egzistavimą.

Personalo politikos vertinimo kriterijai

1. Kiekybinė ir kokybinė personalo sudėtis. Analizės patogumui kiekybinė organizacijos sudėtis paprastai skirstoma į tris kategorijas: vyresnieji, vadovaujantys ir tarnybos, vyrai ir moterys, pensininkai ir asmenys iki 18 metų, dirbantys ir atostogaujantys (pavyzdžiui, prižiūrėti vaiką). , be priežiūros ir pan.), taip pat dirbantiems centriniame biure ar filialuose ir kt. Savo ruožtu kokybinė organizacijos sudėtis paprastai skirstoma į darbuotojus, turinčius aukštąjį, vidurinį specializuotą, vidurinį ir kt. išsilavinimą, taip pat apima darbo patirtį, aukštesnį darbuotojų mokymą ir kitus veiksnius.
2. Darbuotojų kaitos lygis yra vienas labiausiai atskleidžiančių įmonės personalo politikos kriterijų. Žinoma, kadrų kaitą galima vertinti ir kaip teigiamą, ir kaip neigiamą reiškinį. Pirma, išplečiamos darbuotojo galimybės, didėja jo gebėjimas prisitaikyti. Antra, įmonės personalas „atgaivina“, atsiranda naujų žmonių antplūdis, taigi ir naujų idėjų.
3. Vykdomos politikos lankstumas vertinamas pagal jos ypatybes: stabilumą ar dinamiškumą. Personalo politika turėtų būti dinamiškai pertvarkoma keičiantis sąlygoms ir aplinkybėms.
4. Darbuotojo/gamybos interesų atsižvelgimo laipsnis ir kt. Darbuotojo interesų atsižvelgimo laipsnis vertinamas lyginant su gamybos interesų atsižvelgimo laipsniu. Nagrinėja individualaus požiūrio į įmonės darbuotojus buvimą ar nebuvimą.

taip pat žr

Literatūra

• Personalo vadyba: vadovėlis aukštosioms mokykloms / Red. T.Yu. Bazarova, B.L. Ereminas. - 2-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas - M: UNITI, 2002. -560 p. ISBN 5-238-00290-4

Wikimedia fondas. 2010 m.

Pažiūrėkite, kas yra „Personalo politika“ kituose žodynuose:

Kur rasti tinkamą asmenį, kad sužinotumėte, ar tai tikrai teisingas žmogus yra įsikūręs tinkama vieta? Wiesław Brudziński Jei du darbuotojai visada susitaria vienas su kitu, vienas iš jų yra perteklinis. Davidas Mahone'as Jei du tos pačios profesijos žmonės visada ...... Suvestinė aforizmų enciklopedija

Bendroji personalo darbo kryptis; principų, metodų, formų visuma, organizacinis tikslų ir uždavinių rengimo mechanizmas, kuriuo siekiama: išlaikyti, stiprinti ir plėtoti žmogiškuosius išteklius; sukurti didelio našumo, ...... Verslo terminų žodynėlis

Personalo politika- teisinių žinių, pažiūrų, principų ir iš jų išplaukiančių kriterijų, veiklos formų ir metodų sistema, skirta formuoti ir plėtoti efektyviai ir profesionaliai veikiančią, įstatymus gerbiantį, patriotiškai ugdytą ir socialiai saugomą ... ... Pasienio žodynas

PERSONALO POLITIKA- holistinė ir objektyviai nustatyta darbo su personalu strategija, susivienijimas įvairių formų, personalo darbo metodus ir modelius ir kuriais siekiama sukurti darnų, atsakingą ir labai produktyvų personalą, galintį tinkamai ... ... Karjeros orientavimo ir psichologinės paramos žodynas

HR politika... Krizių valdymo terminų žodynėlis

Nacionalinė šalies darbo potencialo formavimo, plėtros ir racionalaus panaudojimo strategija. Taip pat žiūrėkite: Socialinė politika Personalo politika Finam finansų žodynas ... Finansų žodynas

valstybės personalo politika- legalus respublikinių ir vietos valdžios institucijų veikla sukurti integruotą formavimo ir efektyvaus naudojimo sistemą darbo išteklių, valstybės valdymo ir savivaldos įstaigų personalo potencialo plėtra, įvairios … Universalus pasirenkamas praktiškas Žodynas I. Mostickis

Personalo politikos formavimo ir krypties principai

Remdamiesi poreikiu derinti individualius ir organizacijos tikslus, galime suformuluoti pagrindinį personalo politikos principą. Pagrindinis personalo politikos principas – vienodai būtina siekti individualių ir organizacijos tikslų. Tai reiškia, kad kilus konfliktams reikia ieškoti teisingų kompromisų, o ne teikti pirmenybę organizacijos tikslams. Teisingai suprasti personalo politikos esmę įmanoma tik visapusiškai atsižvelgus į šią aplinkybę. Praktika Pastaraisiais metais rodo, kad šio principo organizacijose laikomasi vis labiau. Esminiai principai organizacijos personalo politikos formavimas ir jų charakteristikos pateiktos 2.1 lentelėje. Vienos iš Rusijos organizacijų personalo politikos pagrindinių nuostatų formulavimo pavyzdys.

Pagrindinės personalo politikos nuostatos yra šios:

Personalo poreikių planavimo ir valdymo organizavimas, atsižvelgiant į išorinių ir vidinių veiksnių įtaką, lemiančių regiono (valstybės) darbo išteklių kokybinę ir kiekybinę būklę bei savo personalą, reikalingą organizacijos strategijai įgyvendinti konkrečiame etape. ;

Pasirinkimas optimaliausias ir veiksmingi metodai darbo su personalu organizavimas, dėl esamos organizacijos plėtros situacijos prognozuojant ir atsižvelgiant į socialinius-demografinius, politinius, ekonominius, teisinius ir kitus išorinės aplinkos pokyčius bei jų įtaką organizacijos personalui;

Personalo valdymo sistemos, užtikrinančios efektyvų ir lankstų organizacijos žmogiškųjų išteklių valdymą, pagrįstą šiuolaikinių technologijų diegimu, sukūrimas ir funkcionavimas. mokslinius požiūrius valdyti šio tipo išteklius;

Siekti, kad visų lygių vadovai giliai suvoktų lemiamą personalo vaidmenį užtikrinant organizacijos klestėjimą, suprastų žmogiškųjų išteklių valdymo veiksmų socialinę esmę ir socialinę atsakomybę;

Organizacijos personalo valdymo socialinės orientacijos įgyvendinimas, pagrįstas atsižvelgimu į išorinių socialinių veiksnių įtaką, darbuotojų socialinių poreikių tenkinimu tokiu lygiu, kuris užtikrina jų realų socialinį statusą, orientuojantis į jų gyvenimo ciklą;

Vieningos organizacijos organizacinės kultūros, kuria dalijasi personalas ir kuri suteikia kolektyvinį požiūrį į būsimų užduočių įgyvendinimą tiek organizacijos mastu, tiek atskirų jos struktūrinių padalinių mastu, formavimas;

Organizacijos skiriamų lėšų, skirtų personalo, kaip resurso, plėtrai aukšto efektyvumo siekimas. Kaštų mažinimas dėl neefektyvaus esamų žmogiškųjų išteklių panaudojimo ir perteklinių organizacijos darbo išteklių;

Palaipsniui keičiami personalo valdymo turinio prioritetai: nuo paprasto operatyvinių problemų sprendimo iki būsimų žmonių poreikių nustatymo ir jų potencialo ugdymo. Vadinamasis iniciatyvus valdymas, pagrįstas novatoriška lyderyste ir personalo valdymo funkcijų integravimu.

Pagrindinės organizacijos personalo politikos kryptys, parengtos remiantis personalo valdymo strategija, yra šios:

Laikymas rinkodaros veikla personalo srityje;

Organizacijos poreikių planavimas personalu;

Naujų darbo vietų kūrimo prognozavimas, atsižvelgiant į naujų technologijų diegimą;

Personalo įdarbinimo, atrankos, vertinimo ir atestavimo, profesinio orientavimo ir personalo pritaikymo darbui organizavimas;

Personalo atranka ir įdarbinimas;

Skatinimo sistemų ir motyvacinių mechanizmų kūrimas, siekiant padidinti susidomėjimą ir pasitenkinimą darbu, atlygį;

Organizacijos personalo išlaidų racionalizavimas;

Personalo tobulinimo programų rengimas, siekiant spręsti ne tik šiandienos, bet ir ateities organizacijos uždavinius, pagrįstus mokymo sistemų tobulinimu, darbuotojų kilimu karjeroje ir rezervo kėlimui į vadovaujamas pareigas rengimu;

Darbo ir darbo vietų organizavimas;

Užimtumo programų ir socialinių programų rengimas;

Efektyvus organizacijoje dirbančių darbuotojų paskirstymas ir panaudojimas, jų skaičiaus optimizavimas;

Inovacijų personalo darbe valdymas;

Personalo saugos ir sveikatos užtikrinimas;

Personalo atleidimo priežasčių analizė ir racionaliausių variantų pasirinkimas;

Saugumas aukštas lygis darbo kokybė, darbinis gyvenimas ir darbo rezultatai;

Organizacijos personalo valdymo tobulinimo ir socialinio bei ekonominio efektyvumo vertinimo projektų rengimas.

Tokios personalo politikos įgyvendinimas susijęs su organizacijos personalo valdymo tarnybos darbo pertvarka. Pagrindinis personalo valdymo paslaugos tikslas – aprūpinti organizaciją personalu, efektyvų jų panaudojimą, profesinį ir socialinį tobulėjimą. Be to, darbuotojai, galintys efektyviai spręsti organizacijos problemas rinkos sąlygomis. Personalo valdymo strategija priklauso nuo personalo politikos strategijos. Be to, personalo politikos strategija lemia organizacijos personalo valdymo strategiją. Šiuo metu yra trys personalo politikos strategijos koncepcijos.

Pirmoji koncepcija daro prielaidą, kad personalo valdymo strategiją lemia organizacijos strategija. Personalo valdymas atlieka aptarnavimo funkciją, kurią sudaro organizacijai reikalingo personalo aprūpinimas ir palaikymas. Antroji koncepcija remiasi tuo, kad personalo valdymo strategija yra centrinė, nepriklausoma ir nepriklauso nuo organizacijos strategijos. Organizacijoje įdarbinti darbuotojai yra laikomi savarankiškais ištekliais, kurių pagalba, priklausomai nuo jų kokybės ir gebėjimų, galima spręsti įvairias rinkos ekonomikos sąlygomis iškylančias problemas. Šiuo atveju personalo politikos strategijos priklauso nuo turimų ar potencialių žmogiškųjų išteklių. Trečioji koncepcija yra dviejų ankstesnių sąvokų sintezė. Organizacijos strategija lyginama su esamais ir potencialiais žmogiškaisiais ištekliais, nustatoma, kaip laikomasi personalo politikos strategijos krypčių. Dėl tokio palyginimo galima keisti visos organizacijos strategiją ir jos personalo politiką.

Organizacijos personalo politika yra rinkinys žinomi metodai ir metodai, galintys turėti įtakos organizacijos organizaciniam procesui. Visos taisyklės turi būti išbandytos praktiškai ir turi ne tik tobulėti gamybos struktūra bet ir darbuotojų darbo potencialą.

Koks yra personalo politikos tikslas

Kiekviena įmonė turi savo personalo politikos transformavimo metodus ir būdus, tačiau ne kiekviena turi viską dokumentais. Verta paminėti, kad pagrindinis personalo tikslas – užtikrinti nenutrūkstamą darbo procesą, išlaikyti vertingus darbuotojus, sudaryti tinkamas darbo sąlygas.

Gerbiamas skaitytojau! Mūsų straipsniuose kalbama apie tipinius teisinių problemų sprendimo būdus, tačiau kiekvienas atvejis yra unikalus.

Jei nori žinoti kaip tiksliai išspręsti savo problemą – susisiekite su internetine konsultanto forma dešinėje arba skambinkite telefonu.

Tai greita ir nemokama!

Personalo politikos formavimas: veiksnių įtaka

Veikla šioje srityje prasideda nuo poreikių, kuriuos reikia patenkinti, nustatymo. Nustatomos potencialios galimybės dirbti su personalu. Norint suformuoti tinkamą personalo politiką, būtina išsiaiškinti, kas svarbiausia įmonės veiklai.

Personalo politikos formavimui įtakos turi:

1. Aplinkos faktoriai - tai yra reiškiniai, su kuriais įmonė turi atsižvelgti. Jūs negalite jų palikti, nes viską galima išspręsti valstybės lygiu. Tai įtraukia:
   • Darbo rinkos būklė.
   • Šalies ekonomikos augimo tendencijos.
   • Šalies reguliavimo sistema, kuri gali pakeisti darbo kodeksą.
   • Mokslo ir technologijų pažanga (jei atsiranda naujų technologijų, tada reikalingi specialistai, galintys jas valdyti).
2. Vidinės aplinkos veiksniai– tai vyksta tiesiogiai pačioje įmonėje. Tai gali apimti:
   • Personalo valdymo stilius.
   • Pagrindiniai tikslai siekiant rezultatų.
   • Vadovavimo būdas.
   • Įmonės valdymo metodai.

Pagrindinės personalo politikos kryptys: principai ir charakteristikos

Jei kalbėti apie skirtingos įmonės, tada kiekvienas turi tam tikrą kryptį. Labiau vaizduojamas ir įprastas vaizdas yra šios kryptys:

1. Organizacijos personalo valdymas - turi tą patį valdymo principą tiek bendroms, tiek individualioms idėjoms. Tokiu atveju tenka ieškoti nuolatinių kompromisų tarp darbuotojų ir aukščiausio lygio.
2. Personalo atranka ir įdarbinimas - susideda iš kelių principų – profesinės kompetencijos, individualumo, atitikties, praktinių pasiekimų. Jai būdinga tai, kad kiekvienas darbuotojas atitinka savo kvalifikaciją ir užima pareigas. Jis turi būti patyręs ir turėti profesinių įgūdžių, turėti savo valdymo stilių.
3. Rezervo pakėlimui į aukštas pareigas formavimas ir rengimas -ši kryptis apima kelis principus: rotaciją, pareigų laikymąsi, pasireiškimą darbe, individualių darbuotojo savybių vertinimą. Jai būdinga tai, kad skatinimas vykdomas konkurso arba konkurso būdu. Vykdomas aktyvus darbuotojo, kuris turi užimti vadovaujamas pareigas, mokymas. Kandidatas atrenkamas pagal jo patirtį.
4. Personalo vertinimas ir atestavimas – nustatoma remiantis rodiklių parinkimo, užduočių kokybės ir kvalifikacijos vertinimo principais. Šios krypties pagalba galite nustatyti pagrindinius rodiklius, kuriais reikėtų vadovautis darbe ir kuriuos dar reikia tobulinti. Taigi galima įvertinti darbuotojų potencialą ir būdus, kaip pasiekti pelno maksimizavimą.
5. Personalo tobulinimas – yra pastatytas naudojant išplėstinio mokymo principus, saviugdos galimybę, saviraiškos būdus. Tai labai reikalinga kryptis, nes padės kiek įmanoma paruošti kvalifikuotą personalą.
6. Personalo motyvavimas ir stimuliavimas, atlygis – svarbus punktas, kuris nustatomas remiantis vienodo derinimo ir skatinimo principais. Tokiu atveju turėtų būti nustatyta užduotis ir jų įgyvendinimo terminai. Turi būti motyvuojantys faktoriai, kuriais remdamasis žmogus panaudos visas geriausias savo savybes.

Įrankių rūšys

1. HR planavimas- prieš taikant tam tikrus darbo metodus, būtina susidaryti aiškų planą, kurį reikėtų prieš tai parengti. Turėdami gerą planą, galite sukurti tinkamą personalo politiką.
2. Dabartinis personalo darbas– tai procesas, kuris jau įtrauktas į įgyvendinimą, bet prieš tai tam tikrus punktus jau buvo išnagrinėję personalo inspektoriai.
3. Personalo valdymas Tai nėra lengvas darbas, kurį atlieka specialiai apmokytas asmuo. Savo ruožtu jis turi turėti įgūdžių dirbti su personalu. Tokį žmogų reikia gerbti ir išklausyti.
4. Priemonės jo plėtrai, pažangus mokymas– tai svarbus momentas, prisidedantis prie gero ir kokybiško darbo. Prieš diegiant naujas veiklas, būtina išstudijuoti žmones ir jų darbus.
5. Priemonės socialinėms problemoms spręsti- bet kurioje komandoje nuolat kyla nesutarimų ir kitų probleminių situacijų, kurias administracija turi sugebėti išspręsti.
6. Atlygis ir motyvacija– norint gauti maksimalią grąžą iš darbuotojų, būtina darbuotoją motyvuoti ir atitinkamai jį apdovanoti finansiškai. Tai rodo, kad jo darbas nėra veltui.

Vystymo etapai

Kaip ir bet kuri veikla, yra įgyvendinimo etapai. Jie taip pat susideda iš:

• Įmonės darbo išteklių tyrimas, kurio pagrindu sudaroma prognozė.
• Veiklos pagrindinių punktų ir prioritetų apibrėžimas.
• Įmonės administracijos ir personalo supažindinimas su priimta politika. Pagrindinis būdas reklamuoti informaciją.
• Biudžeto apibrėžimai naujos personalo politikos įgyvendinimui užtikrins veiksminga stimuliacija darbo.
• Pagrindinių personalo personalo formavimo priemonių parengimas.
• Iškeltų tikslų įgyvendinimas per specialias darbuotojų tobulėjimo, adaptacijos, kvalifikacijos kėlimo programas.
• Apibendrinimas - visų personalo politikos organizavimo veiklų analizė, probleminių sričių nustatymas, darbuotojų potencialo įvertinimas.

Pagrindiniai tipai

Pagal personalo veiklos mastą:

Pasyvus– Administracija neįveda globalių personalo politikos pokyčių, tik stengiasi spręsti esamas problemas, o tai rodo silpną darbuotojų grąžą. Personalo skyrius pradeda dirbti tik tam tikrais atvejais. Tai dažnai lemia didelę darbuotojų kaitą, o tai neigiamai veikia darbo efektyvumą.

Reaktyvus- remiasi tik probleminių sričių darbu, galinčiu nuvesti organizaciją į krizinę situaciją. Taip atsitinka įmonėse, kurios prastai apibrėžia užduotį ir prioritetus. Tokiais atvejais visas vadovo interesas yra tik pašalinti pasekmes, bet ne krizės priežastį, kuri gali pasireikšti ne kartą.

prevencinis- sukurtas tik tam tikriems atvejams arba tam tikram laikotarpiui. Jis nėra nuolatinis ir nebūtina taisyti tarp darbuotojų. Pagal ją yra konkretus tikslas, atitinkamai darbo ištekliai, kurie yra skirti konkrečiai užduočiai atlikti.

Aktyvus- jei įmonė turi prognozes, konkrečią prognozę ir veiksmų rinkinį, tada vykdoma tokio tipo personalo politika. Juo siekiama maksimalus rezultatas. Tokiais atvejais įtraukiami geriausi darbuotojai, galintys atlikti šią veiklą. Čia aiškiai apibrėžti visi prioritetai, išimčių nėra. Vadovybė kontroliuoja visą situaciją.

Pagal atvirumo laipsnį:

atviras– tapo modernesnis. Pasižymi tuo, kad atvirai parodo darbo galimybes. Karjeros augimas prasideda nuo apačios iki lyderystės. Organizacija, turinti tokią personalo politiką, yra pasirengusi priimti bet kurį specialistą, jei jis turi reikiamų įgūdžių ir kvalifikacijos. Tokia sistema būdinga telekomunikacijoms ir transporto įmonės. Taip įmonės bando įeiti į naują rinką ir pranešti apie save.

Uždaryta– tokioje įmonėje vadovaujamas pareigas gali užimti darbuotojas, kuris dirba ilgas laikas. Nauji darbuotojai gali užimti tik pradinio lygio pareigas. Tai būdinga ilgą laiką dirbančioms įmonėms, kurios yra patenkintos savo veikla ir neplanuoja augti.

Vertinimo kriterijai

1. Kiekybinė ir kokybinė personalo sudėtis. Kiekybinis skirstomas į tris kategorijas – vadovaujantį, vadovaujantį ir aptarnaujantį personalą. Jei aptartume kokybinę sudėtį, tai darbuotojai pasiskirsto tarpusavyje pagal išsilavinimo lygį, darbo patirtį, darbuotojų kvalifikacijos kėlimą.
2. Darbuotojų kaitos rodiklis yra vienas iš svarbiausių veiksnių modernus verslas. Padidintas lygis pastebėta įmonėse, kuriose specialus išsilavinimas nereikalingas. Taigi verslininkas nori greitai užsidirbti, neišleisdamas pinigų personalo politikai. Ir iš pradžių įdomiausia galima pasiekti geras rezultatas, tačiau po kurio laiko vystymasis bus labai silpnas, nes darbuotojai nėra skatinami dirbti.
3. Politikos lankstumas Kiekviena veikla turi būti valdoma. Įvedus naują personalo politiką įmonėje, būtina, kad ją būtų galima įgyvendinti bet kuriame padalinyje. Visi jį turi gamybos skyrius jos paskirtis ir naujų politikos krypčių įgyvendinimas turėtų atitikti jų specifiką.
4. Darbuotojo/gamybos interesų atsižvelgimo laipsnis– su bet kokiais pakeitimais turi pritarti darbuotojai. Tai prisidės prie maksimalios darbuotojų grąžos atliekant savo darbą. Kaip buvo nurodyta ankstesniame kriterijuje, naujoji politika turi atitikti vykdomas pareigas. Komandinis darbas yra pirmas žingsnis į sėkmę.

Kokios veiklos reikia?

Siekiant tobulinti personalo politiką, būtina naudoti šias priemones:

1. Personalo atranka grindžiama tam tikrais kriterijais, kurie atitiks jų pareigas. Kuo daugiau žmogus turi patirties, tuo aukštesnis darbo našumo lygis. Pradedantieji taip pat neturėtų būti nustumti į šalį, nes jie turi kitokį požiūrį į darbą ir gali prisidėti prie naujų atradimų, kurie turės teigiamos įtakos visam vystymuisi.
2. Norint užtikrinti stabilų ir nenutrūkstamą gamybos procesą, būtina pritraukti ilgalaikį bendradarbiavimą.
3. Personalo skyrius turėtų aprūpinti įmonę kiek įmanoma visu reikiamu personalu. Vadovybė turėtų atkreipti dėmesį į šį procesą. Įmonė dirba stabiliai tais atvejais, kai visos darbo vietos yra užpildytos.
4. Žmogiškųjų išteklių specialistai turėtų išanalizuoti įmonės darbo jėgą. Jie privalo užtikrinti teisingą etatinių darbuotojų įdarbinimą, kad jų kvalifikacija atitiktų užimamas pareigas.
5. Įmonės vadovybė turėtų organizuoti savo darbuotojams kursus, kurie galėtų tobulinti jų įgūdžius. Taigi įmonė turės patyrusių darbuotojų, kurie galės atlikti bet kokio sudėtingumo darbus. To galima išvengti dėl darbo laiko praradimo nepatyrimo, gamybos defektų.

Įmonės personalo politika yra labai svarbus momentas, prisidedantis prie maksimalios įmonės plėtros. Yra keletas krypčių, kurios padeda padidinti įmonės pelną.

Gerai žinomos kryptys prisideda prie teisingo personalo paskirstymo savo vietose.

Įmonės personalo politika turėtų būti kartkartėmis atnaujinama. Laikui bėgant keičiasi ne tik žmonės, bet ir požiūris į darbo eigą. Inovacijos prisideda prie teigiamų rezultatų, kuriuos gali pasiekti žmonės, turintys naują požiūrį gamybos procesas. Nereikėtų laikytis senos personalo politikos, nes ji bus ne tik neveiksminga, bet ir gali privesti prie įmonės likvidavimo.

Viską nusprendžia personalas – šis postulatas yra aksioma ne tik versle. Kaip bendrauti su personalu, kad darbas vyktų efektyviai, o personalo kokybė neblogėtų, laiku atnaujinama? Kaip susikurti bendravimo ir valdymo stilių? Ar įstatyme yra numatytas koks nors personalo politikos teisinis reguliavimas?

Apsvarstykite dažniausiai pasitaikančius organizacijos vadovybės ir (arba) savininkų sąveikos su samdomu personalu stilius.

Personalo politikos apibrėžimas

Politikos samprata numato tam tikrus valdymo ir sąveikos bruožus. Šiuo atveju kalbama apie personalą, tai yra atsižvelgiama į metodus, principus, metodus, požiūrius, taisykles ir pan., kurie atspindi visų rūšių tiesioginę ir netiesioginę įtaką samdomam personalui. Absoliučiai visa su personalu susijusi veikla yra susijusi su juo:

• vadovavimo stilius;
• kolektyvinės sutarties sudarymas;
• vidaus darbo taisyklių formulavimas;
• įdarbinimo principai;
• personalo ypatybės;
• personalo sertifikavimas ir mokymas;
• motyvacinės ir drausminimo priemonės;
• karjeros perspektyvos ir kt.

Šiuo būdu, personalo politika- taisyklių rinkinys, kuriuo vadovaujasi organizacijos atstovai sąveikaujant tarpusavyje ir firmoje.

PASTABA! Net jei šios taisyklės nėra dokumentuotos, visai nesuformuluotos arba nesuprantamos, jos vis tiek tam tikra forma egzistuoja ir turi įtakos personalo sąveikos procesui.

Personalo politikos uždaviniai

Ne tik sąmoninga, bet ir gerai suplanuota personalo valdymo taktika ir strategija įmonėje yra skirta keletui grynai praktinių užduočių išspręsti:

• pusiausvyra tarp samdomo personalo sudėties palaikymo ir atnaujinimo;
• optimalus „šviežių“ ir patyrusių darbuotojų santykis, jų sudėtis pagal skaičių ir kvalifikaciją;
• personalo efektyvumo didinimas priklausomai nuo rinkos poreikių ir įmonės reikalavimų;
• personalo poveikio stebėjimas ir prognozavimas;
• tikslinės įtakos samdomo personalo potencialui įgyvendinimas.

Personalo politikos klasifikavimo principai

1. Organizacijos, kurią atstovauja vadovybė, sąmoningumo laipsnis, kaip paveikti personalą ir jų taikymas tiesioginiam poveikiui, lemia 4 personalo politikos tipus, atsižvelgiant į jos kryptį ir mastą:
   • pasyvus;
   • reaktyvus;
   • prevencinis;
   • aktyvus (galima atskirti racionalų ir nuotykių kupiną).
2. Noro atsiriboti nuo išorinių personalo įtakų, susitelkti į savo žmogiškuosius išteklius ar išorinį potencialą laipsnis leidžia padalinti personalo politiką į:
   • atviras;
   • uždaryta.

Skirtingi personalo politikos masto tipai

Priklausomai nuo įtakos metodų, personalo politika skirstoma į keletą tipų.

Pasyvus

Pasyvi personalo politika veikia tokiose verslo struktūrose, kurios deda minimalias pastangas valdyti personalą, leisdamos situacijai „susitvarkyti savo vaga“, apsiribodamos tik baudžiamosiomis priemonėmis ar išlyginimu neigiamų rezultatų personalo veiksmai.

Tokiose įmonėse vadovybė neturi laiko analizuoti personalo poreikių, prognozuoti poveikio personalui ir planuoti bet kokią personalo veiklą, nes yra priversta veikti nuolatiniu režimu „gesindama“ netikėtai įsiliepsnančius „gaisrus“, dėl kokių priežasčių. kurių nebeįmanoma analizuoti. Taktika gerokai nusveria strategiją. Natūralu, kad tokia politika yra mažiausiai efektyvi.

Reaktyvus

Reaktyvi personalo politika stebi neigiamų aspektų, susijusių su personalu, priežastis ir pasekmes. Taikant šį valdymo metodą, vadovybė yra susirūpinusi dėl tokių galimų problemų, kaip:

• konfliktinės situacijos tarp personalo;
• nepasitenkinimas darbo sąlygomis;
• kvalifikuoto personalo trūkumas tokiomis sąlygomis, kurių jiems reikia;
• darbuotojų motyvacijos mažėjimas ir kt.

Problemas reikia spręsti – į tai nukreiptos vadovybės pastangos. Vykdydama šią politiką, organizacija siekia kurti programas, skirtas situacijų analizei, siekiant užkirsti kelią jų pasikartojimui, taip pat išspręsti esamus konfliktus abipusiai naudingai. Tokio valdymo metodo neefektyvumas gali atsiskleisti ilgalaikiame planavime.

prevencinis

Prevencinė personalo politika, priešingai, yra nukreiptas į būsimą žmogiškųjų išteklių potencialą. Rinkdamiesi tarp „žiūrėjimo į praeitį“ ir ateities situacijos numatymo, šio stiliaus besilaikantys personalo specialistai renkasi pastarąjį. Kartais neįmanoma vienodai derinti tiesioginio poveikio personalo situacijoms su veikla, kuria siekiama formuoti perspektyvą.

Organizacija nori kurti plėtros planus daugiau ar mažiau ilgam laikotarpiui, kartu sutelkdama dėmesį į esamas situacijas su personalu. Tokios politikos veiksmingumo problema yra ta, kad reikia parengti programą tam tikram personalo tikslui pasiekti.

Aktyvus

Aktyvi personalo politika suteikia ne tik prognozavimą, tiek vidutinės, tiek ilgalaikės, bet ir tiesioginio poveikio esamai personalo situacijai priemones. Įmonės, kuri laikosi šios politikos, žmogiškųjų išteklių skyriai:

• nuolat stebėti personalo sąlygas;
• parengti programas krizių atveju;
• analizuoti personalą veikiančius išorinius ir vidinius veiksnius;
• gali tinkamai ir laiku koreguoti plėtojamą veiklą;
• suformuluoti personalo kokybinio potencialo ugdymo užduotis ir metodus.

Priklausomai nuo to, kaip teisingai vadovybė įvertina analizės ir programavimo skaičiavimo pagrindus, aktyvi personalo politika gali būti vykdoma dviem būdais.

1. Racionali aktyvi personalo politika- priemonės, kurių buvo imtasi, pagrįstos išvadomis, padarytomis remiantis suvoktais personalo mechanizmais, atlikus „diagnozę“ ir pagrįstą prognozę. Racionalus personalo valdymo būdas suteikia ne tik galimybę nustatyti reikiamus poveikio personalui principus ir taisykles, bet ir keisti jas, jei pasikeitus situacijai būtinas avarinis reagavimas. Taikant šį metodą, visada bus numatyta bet kokia veiklos kryptis reikalingas kiekis atlikėjai, kurių kvalifikacija kuo labiau ją atitinka. Darbuotojas gali tikėtis tobulėjimo ir augimo ilgalaikėje perspektyvoje.
2. Azartiška aktyvi personalo politika. Noras daryti įtaką personalui viršija pagrįstą ir sąmoningą informaciją apie susidariusią situaciją. Personalo būklės diagnostika neatliekama arba atliekama pakankamai objektyviai, šioje srityje nėra priemonių ilgalaikiam prognozavimui arba jos nenaudojamos. Tačiau yra keliami personalo tobulinimo tikslai, kuriamos jų įgyvendinimo programos. Jei jie pagrįsti apskritai teisingu, nors ir intuityviu personalo situacijos supratimu, tokią programą galima pritaikyti gana efektyviai. Gedimas galimas, jei įsikiša netikėti veiksniai, kurių nebuvo įmanoma numatyti.
   Pagrindinis tokio valdymo tipo trūkumas yra lankstumo trūkumas esant nenumatytiems veiksniams, pavyzdžiui, netikėtai pasikeitus situacijai rinkoje, pasikeitus technologijoms, atsiradus konkurencingiems produktams ir pan.

Personalo politikos rūšys pagal sąveikos su aplinka lygį

Atvira personalo politika pasižymi ypatingu skaidrumu bet kokio lygio personalui. Asmeninė patirtis konkrečioje organizacijoje nėra lemiama potencialiam karjeros kūrimui, svarbi tik kvalifikacija. Žmogus gali būti nedelsiant paimtas į jo lygį atitinkančias pareigas, jei to reikia įmonei, tuo tarpu jam nereikia eiti keliu „iš apačios“. Šio tipo valdymo savybės:

• įdarbinimas labai konkurencingoje aplinkoje (firma „perka“ geriausi specialistai reikalingoms pareigoms)
• galimybė greitai pradėti darbą be ilgo adaptacijos laikotarpio;
• palaikomas darbuotojų individualumas ir mąstymo savarankiškumas (neviršijant reikiamos kvalifikacijos);
• įmonė yra įsteigta siekiant teikti personalo švietimą, mokymą ar perkvalifikavimą, dažnai išoriniuose centruose;
• vertikalus skatinimas yra problemiškas, nes įmonė orientuojasi į personalo, turinčio griežtai reikalingą kvalifikaciją, samdymą;
• Išorinė stimuliacija vyrauja kaip personalo motyvavimo būdas.

Uždara personalo politika numato laipsnišką personalo augimą ir vidinį keitimą, tai yra įmonės viduje „virinamas“ personalas, palaipsniui keliantis kvalifikaciją, augant ir kaupiant pagrindines organizacijos vertybes ir principus, „korporatyvinę dvasią“. Šios politikos specifika:

• dažnai veikia tokiomis sąlygomis, kai įdarbinimo galimybės ribotos, darbo jėgos stoka;
• prisitaikymas yra efektyvus, nes visada yra patyrusių „mokytojų“ iš darbuotojų, turinčių didelę patirtį;
• kvalifikacijos kėlimas vykdomas didesne apimtimi pačios organizacijos ar jos vidinių padalinių pagrindu, o tai užtikrina požiūrių ir tradicijų vienovę;
• galima planuoti karjerą, vertikalus paaukštinimas vyksta „iš apačios į viršų“ per laipsnišką darbuotojų, įgijusių tam tikrą patirtį ir gavę tam reikalingą stažą, skatinimą;
• motyvacija vykdoma daugiausia užtikrinant pagrindinius darbuotojų poreikius: stabilumą, finansinės paramos savalaikiškumą, saugumą, socialinį pripažinimą ir kt.