Արտաքին և ներքին կես դրույքով աշխատողների աշխատանքից ազատում. Նմուշի պատվեր. Ինչպես պատշաճ կերպով ազատել կես դրույքով աշխատողին. իրավական հիմքեր և ընթացակարգի գրանցում

Պատասխանելով այն հարցին, թե ինչպես կարելի է գործատուի նախաձեռնությամբ ազատել արտաքին կես դրույքով աշխատանքից կամ ներքին կես դրույքով աշխատանքից՝ իրենց կամքով, ինչպես նաև ոչ լրիվ դրույքով աշխատանքից ազատելուն վերաբերող ցանկացած այլ հարցի. Պետք է նկատի ունենալ, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը կես դրույքով աշխատողների համար պահպանում է նույն երաշխիքներն ու փոխհատուցումները, ինչ հիմնական աշխատանքում աշխատող աշխատողների համար: Բացառություն են կազմում աշխատանքն ու ուսուցումը համատեղող աշխատողներին, ինչպես նաև Հեռավոր Հյուսիսում աշխատող անձանց տրամադրվող երաշխիքներն ու փոխհատուցումները, քանի որ դրանք տրամադրվում են միայն աշխատանքի հիմնական վայրում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 287-րդ հոդված):

Հաշվի առնելով դա՝ հեռակա աշխատողին աշխատանքից ազատելիս գործատուն պետք է ապահովի աշխատողների նույն իրավունքներն ու երաշխիքները, որ աշխատողներն ունեն իրենց հիմնական աշխատանքում՝ աշխատանքից ազատվելիս։

Ներքին կես դրույքով աշխատողի աշխատանքից ազատման հրաման. նմուշ

Ներքին կես դրույքով աշխատատեղերի ազատման հրամանի ձևը կարող է մշակվել գործատուի կողմից ինքնուրույն, կամ գործատուն կարող է օգտագործել միասնական ձև թիվ T-8 (Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 05.01.2004 թ. Թիվ 1): Այս հրամանը պետք է պարունակի բոլոր այն նույն մանրամասները, ինչ աշխատողին հիմնական աշխատանքից ազատելու հրամանը. աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հիմքը (ըստ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի), ստորագրել ղեկավարը. Աշխատակիցը պետք է ծանոթ լինի ստորագրության դեմ հրամանին: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ փաստաթղթին ստորագրության դեմ, ապա գործատուն պարտավոր է այդ մասին նշում կատարել կարգադրության մեջ:

Արտաքին կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու հրաման. Նմուշ

Արտաքին կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու հրամանը գործատուի կողմից տրվում է նույն ձևով, ինչ ներքին կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու հրամանը և պետք է պարունակի բոլոր այն նույն մանրամասները, ինչ աշխատողին հիմնական աշխատանքից ազատելու հրամանը. կես դրույքով աշխատողի ազգանունը, անունը, հայրանունը, կես դրույքով աշխատողի կառուցվածքային ստորաբաժանումը և պաշտոնը, աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը, աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հիմքերը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն), ստորագրությունը. ղեկավար.

Գրանցեք աշխատանքային գրքում կես դրույքով աշխատանքից ազատվելու մասին: Նմուշ

Կես դրույքով աշխատանքի կատարման մասին աշխատանքային գրքում բոլոր գրառումները կատարվում են աշխատանքի հիմնական վայրում և միայն այն դեպքում, եթե կես դրույքով աշխատանքը դա պահանջում է գործատուից (Աշխատանքային օրենսգրքի 66-րդ հոդվածի 5-րդ մաս. Ռուսաստանի Դաշնություն): Գրառումները կատարվում են գործատուի կողմից տրված փաստաթղթերի հիման վրա, որի համար աշխատողը աշխատում է կես դրույքով (աշխատանքային գրքերի լրացման հրահանգի 3.1 կետ, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 10.10.2003 թ. N 69): Աշխատանքային գրքույկի «Տեղեկություններ աշխատանքի մասին» բաժինը գործատուն լրացնում է հետևյալ կերպ. 1-ին սյունակում գործատուն նշում է գրառման հերթական համարը, 2-րդ սյունակում՝ մասնակիորեն աշխատած աշխատողին աշխատանքից ազատելու ամսաթիվը. նշվում է ժամանակավոր աշխատողը, սյունակ 3-ում գրառում է կատարվում կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու պատճառի մասին, 4-րդ սյունակում գործատուն նշում է այն փաստաթղթի անվանումը, ամսաթիվը և համարը, որի հիման վրա կատարվել է գրառումը:

Կես դրույքով աշխատողի ազատում իր կամքով

Պատասխանելով այն հարցին, թե ինչպես կարելի է նույն պատճառով ազատել արտաքին կես դրույքով աշխատանքը կամ ներքին կես դրույքով աշխատանքը, անհրաժեշտ է առաջնորդվել Աշխատանքային օրենսգրքի ընդհանուր նորմերով աշխատանքից ազատման կարգի վերաբերյալ: աշխատակցի նախաձեռնությամբ։ Կես դրույքով աշխատողը (արտաքին և ներքին) իրավունք ունի իր նախաձեռնությամբ (իր կամքով) լուծել աշխատանքային պայմանագիրը՝ առանց այդ մասին իր գործատուին ծանուցելու: Ծանուցումը պետք է կատարվի կես դրույքով աշխատողի կողմից գրավոր և պայմանագրի դադարեցումից ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդված): Գործատուի հետ համաձայնությամբ կես դրույքով աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից նույնիսկ մինչև երկու շաբաթը լրանալը։ Պաշտոնից կես դրույքով ազատում կատարելիս կարևոր է հաշվի առնել, որ կես դրույքով աշխատողը կարող է ցանկացած պահի մինչև երկշաբաթյա ժամկետի ավարտը հետ վերցնել աշխատանքից ազատման դիմումը: Եթե ​​երկու շաբաթ անց գործատուն չլուծի աշխատանքային պայմանագիրը կես դրույքով աշխատողի հետ, իսկ կես դրույքով աշխատողը չպնդի խզել աշխատանքային պայմանագիրը, ապա կես դրույքով աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը կշարունակվի։

Գործատուի նախաձեռնությամբ կես դրույքով աշխատանքից ազատելը

Հարցին պատասխանելու համար, թե ինչպես կարելի է գործատուի նախաձեռնությամբ կամ արտաքին կես դրույքով աշխատանքից ազատել նույն հիմքով, անհրաժեշտ է առաջնորդվել ոչ միայն աշխատանքի դադարեցման վերաբերյալ աշխատանքային օրենսգրքի ընդհանուր նորմերով: գործատուի նախաձեռնությամբ կնքված աշխատանքային պայմանագիր, բայց նաև հատուկ կանոններով, որոնք վերաբերում են միայն կես դրույքով աշխատողներին:

Օրենսդրությունը հատուկ հիմք է սահմանում կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու համար՝ աշխատանքի ընդունել աշխատողի, ով կկատարի կես դրույքով աշխատանքը որպես հիմնական (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288-րդ հոդված): Նման իրավիճակներում գործատուն պարտավոր է այդ մասին գրավոր տեղեկացնել կես դրույքով աշխատողին, և ծանուցումը պետք է կատարվի աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումից առնվազն երկու շաբաթ առաջ։

Արտաքին և ներքին կես դրույքով աշխատողներին գործատուն կարող է աշխատանքից ազատել իր նախաձեռնությամբ՝ իրենց հիմնական աշխատանքում աշխատող աշխատողների համար աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված նմանատիպ հիմքերով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված).

• ձեռնարկության լուծարում կամ ձեռնարկության աշխատողների թվի (անձնակազմի) կրճատում.
• կես դրույքով աշխատողի որակավորումների անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ նրա կատարած աշխատանքին (որակավորումների բացակայության փաստը հաստատվում է կես դրույքով աշխատողի ատեստավորման արդյունքների հիման վրա).
• կես դրույքով աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունները կրկնակի չկատարելը կամ կես դրույքով աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտումը, այն է` բացակայությունը, աշխատավայրում հայտնվելը ալկոհոլային (թմրամիջոցների) հարբածության մեջ, աշխատողի կողմից գաղտնիքի բացահայտումը. պաշտպանված է օրենքով և այլ գործողություններով, որոնք ուղղակիորեն ճանաչվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով որպես աշխատանքային պարտականությունների կոպիտ խախտում.
• կես դրույքով աշխատողի կողմից մեղավոր գործողություններ կատարելը, որոնք հանգեցրել են գործատուի վստահության կորստին, եթե կես դրույքով աշխատողն ուղղակիորեն ծառայել է դրամական կամ ապրանքային արժեքներին.
• այլ դեպքեր, որոնք ուղղակիորեն նախատեսված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով (այլ դաշնային օրենքներով):

Ընթացակարգային առումով գործատուի նախաձեռնությամբ հեռակա աշխատողին աշխատանքից ազատելը ոչնչով չի տարբերվի իր հիմնական աշխատանքից աշխատողին աշխատանքից հեռացնելուց: Գործատուն Արվեստի ուժով. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 287-ը պարտավոր է կես դրույքով աշխատողների հետ կապված պահպանել բոլոր իրավունքները և երաշխիքները, որոնք նախատեսված են աշխատանքից ազատված աշխատողների համար, ովքեր աշխատում են իրենց հիմնական աշխատանքում:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում, 282-րդ հոդվածում ասվում է, որ աշխատողը, ով ունի հիմնական աշխատանք, լրիվ դրույքով, պետք է պայմանագրեր կնքի արտաքին գործատուների կամ ներքին գործատուների հետ կես դրույքով աշխատանքի համար: Աշխատանքային հարաբերությունների գրանցումը տեղի է ունենում ընդհանուր պայմաններով, իսկ աշխատանքից ազատվելիս արժե հաշվի առնել որոշ առանձնահատկություններ և նրբերանգներ: Մենք մանրամասն կխոսենք կես դրույքով աշխատողների կրճատման առանձնահատկությունների մասին:

Կես դրույքով աշխատողի կամքով աշխատանքից ազատում

Համակցող անձին աշխատանքից հեռացնելու ամենակարեւոր պահերից է սարքի ընթացքում կնքված պայմանագիրը։ Դրա ձևն ու բովանդակությունը որոշիչ նշանակություն ունեն, հենց նա է որոշում աշխատողին աշխատանքից ազատելու վերջնական կարգը: Համակցված աշխատանքները ֆորմալացվում են երկու հիմնական ձևով.

1. Շտապ ՏԴ՝ գործատուի և աշխատողի փոխհարաբերությունների համար սահմանված ժամկետով։
2. Հավերժական TD.

Առաջին դեպքում, անձը կարող է ազատվել աշխատանքից ժամկետի ավարտին, բայց անսահմանափակ ՏԴ-ով անհրաժեշտ է պահպանել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված ընթացակարգի բոլոր պարամետրերը:

Իրենց կամքով կես դրույքով աշխատանքից ազատվելու հիմքերը

Օրենսգրքի 80-րդ հոդվածով հնարավոր է աշխատանքից ազատել կես դրույքով աշխատողին. Այն անձի համար, ով միավորում է մի քանի աշխատանք, կարող եք թողնել ընդհանուր հիմունքներով: Աշխատանքային փոխգործակցության ավարտի երեք տեսակի հիմք կա.

• առաջնորդի նախաձեռնությունը;
• իրենց ազատ կամքով;
• փոխշահավետ պայմանագիր կնքելիս։

Ներքին կես դրույքով աշխատանքի դեպքում այս գործունեության դադարեցումը չի նշանակում ավտոմատ մեկնում հիմնական վայրից։

Ազատման կարգը

Գործատուներին հետաքրքրում է, թե ինչպես պատշաճ կերպով ազատել կես դրույքով աշխատանքն իրենց կամքով: Գործատուի և վարձու անձի փոխգործակցությունը պետք է ձևակերպվի օրենքի տառին համապատասխան: Դուք պետք է աշխատակցին աշխատանքից ազատեք ձեր կամքով սահմանված սխեմայի համաձայն.

1. Ստացեք հայտարարություն նրանից իր կամքով:
2. Գործընթացն ավարտելու հրաման արձակեք.
3. Հրաժարվողին ծանոթացնել ստորագրության դեմ ծանուցմանը։
4. Աշխատանքի թողարկում, եթե այդպիսիք կան: Թույլատրվում է ոչ մի գրառում չանել կես դրույքով աշխատանքի մասին:
5. Հաշվարկել և տալ փոխհատուցման վճարներ:

Աշխատողի հաշվարկը կատարվում է սույն պայմանագրով նախատեսված վերջին աշխատանքային օրը:

Արդյո՞ք կես դրույքով աշխատողն իր կամքով աշխատանքից ազատվելուց հետո պետք է աշխատի 2 շաբաթ:

Կես դրույքով աշխատողը պետք է ազատվի աշխատանքից ընդհանուր հիմունքներով. աշխատողը պարտավոր է իր որոշման մասին 2 շաբաթ առաջ տեղեկացնել գործատուին: Սխալ կլինի այս անգամ համարել աշխատանք, քանի որ խոսքը ոչ թե աշխատողի պարտականությունների, այլ ժամանակին ծանուցման մասին է։ Օրենսգրքի 80-րդ հոդվածը նախատեսում է դեպքեր, երբ հնարավոր է աշխատողին 3 օրվա ընթացքում ազատել աշխատանքից և թույլ տալ չաշխատել նշված շաբաթներով։ Դա հնարավոր է, երբ դուք սկսում եք ձեր ստացիոնար ուսումը, գնում եք արժանի հանգստի, տեղափոխվում եք կամ հիվանդության պատճառով: Հիմքերը գործատուից կպահանջեն փաստաթղթային ապացույցներ:

Կես դրույքով աշխատողի հայտարարությունը սեփական կամքով աշխատանքից ազատելու համար նմուշ 2018 թ

Հայտարարությունը փաստաթուղթ է, որը սկսում է հեռանալու ընթացակարգը: Հենց դա թույլ է տալիս աշխատանքից հեռացնել կես դրույքով աշխատողին։ Գրված է ցանկացած հարմար ձևով՝ աշխատավայրում կամ ինտերնետում վերցված նմուշից։ Դիմումը պետք է գրվի տնօրենին դիմողի անունից: Տեքստում կարևոր է նշել պատճառը՝ ազատվել սեփական կամքով։ Եթե ​​հարաբերությունները արագ դադարեցնելու հիմքեր չկան, ապա ամսաթիվը կարող է բաց թողնել, քանի որ փաստաթղթի ներկայացման օրվանից 14 օր ինքնաբերաբար կհաշվարկվի։ Հիմքերի առկայության դեպքում ժամկետ է նշանակվում և մեկնելու պատճառն արդարացված է։ Փաստաթուղթը ապահովված է ստորագրությամբ։

Սեփական կամքով հեռակա աշխատողին աշխատանքից ազատելու հրաման 2018թ

Հրամանագիրը պաշտոնական ընթացք է տալիս դիմումին և աշխատողի նախաձեռնությունը վերածում կոնկրետ գործողության։ Համակցված աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին որոշումը պետք է իր տեքստում պարունակի.

1. Աշխատանքից ազատվածի աշխատանքի մասին փաստաթղթի լրիվ անվանումը, պաշտոնը և համարը.
2. Հիմք.
3. Վերջին աշխատանքային օրվա ամսաթիվը.

Պատվերը պետք է անպայման պարունակի աշխատողի համաձայնությունը՝ անձնական ստորագրության տեսքով, որը ստացվում է հաշվարկի ժամանակ։ Նկարագրված կանոններին հետևելը օգնում է խուսափել կողմերի միջև դատական ​​և այլ վեճերից: Աշխատանքային հարաբերությունների հիմքում ընկած է օրենսդրական կանոնակարգերի պահպանումը:

Կես դրույքով աշխատողին չի կարելի ազատել աշխատանքից միայն այն պատճառով, որ գործատուն իր ծառայությունների կարիքը չունի։ Կես դրույքով աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել միայն այն դեպքում, եթե այն կնքվել է որոշակի ժամկետով և լրացել է դրա ժամկետը։

Հարգելի ընթերցողներ: Հոդվածում խոսվում է իրավական խնդիրների լուծման բնորոշ ուղիների մասին, սակայն յուրաքանչյուր դեպք անհատական ​​է։ Եթե ​​ցանկանում եք իմանալ, թե ինչպես լուծել ձեր խնդիրը- կապվեք խորհրդատուի հետ.

ԴԻՄՈՒՄՆԵՐ ԵՎ ԶԱՆԳԵՐ ԸՆԴՈՒՆՎՈՒՄ ԵՆ 24/7 և ԱՌԱՆՑ ՕՐԵՐԻ.

Դա արագ է և ԱՆՎՃԱՐ Է!

Այլ դեպքերում պահանջվում է փաստերի հիմք, որի հիման վրա աշխատողը ստիպված է լինում դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները գործատուի հետ:

Աշխատանքից ազատման նախաձեռնողը կարող է լինել ինքը՝ կես դրույքով աշխատողը, եթե նա չի ցանկանում շարունակել աշխատանքը անձնական պատճառներով։

Օրենսդրական դաշտը

Կես դրույքով աշխատանքը ենթակա է բոլոր այն նորմերի, որոնք կիրառվում են գործատուի և հիմնական պաշտոնում աշխատող աշխատողի իրավահարաբերությունները կարգավորելու համար:

Կես դրույքով աշխատանքի համար օրենսդիրը նախատեսել է իրավական բնույթի որոշ հատկանիշներ. Սա Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 44-րդ գլխի թեման է:

Հիմնադրամներ

Կես դրույքով աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից.

• եթե նրա փոխարեն աշխատանքի է ընդունվել մեկ այլ աշխատող, ում համար այս աշխատանքը կլինի հիմնականը.
• կես դրույքով աշխատող;
• գործատու, ներառյալ մասնաճյուղը;
• անձնակազմի քանակը;
• կողմերի միջև։

Կես դրույքով աշխատողի ծառայությունների անհրաժեշտության բացակայությունը չի կարող հիմք հանդիսանալ աշխատանքից ազատվելու համար:

Եթե ​​աշխատանքը պետք է վերացվի, ապա կես դրույքով, հնարավորության դեպքում, պետք է այլ աշխատանք առաջարկվի։

Կես դրույքով աշխատողի աշխատանքից ազատում

Կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելը ձևակերպվում է հրամանով: Երաշխիքներն ու փոխհատուցումները կես դրույքով աշխատողի համար, ով համատեղում է աշխատանքը ուսման հետ, ինչպես նաև Հեռավոր հյուսիսում և համարժեք տարածքներում այս կարգավիճակով աշխատողներին տրվում են աշխատանքի հիմնական վայրում:

Այլ իրավիճակներում կես դրույքով աշխատողին վճարվում է փոխհատուցում, որը նախատեսված է օրենքով, աշխատանքային և կոլեկտիվ պայմանագրերով:

Արտաքին

Արտաքին կես դրույքով աշխատողը միաժամանակ աշխատում է տարբեր կազմակերպություններում։ Աշխատանքից ազատումը կատարվում է սովորական կարգով։

Աշխատակիցն իրավունք ունի հույս դնել արձակուրդի վրա, որը պետք է արձակուրդ տրամադրվի աշխատանքի հիմնական վայրում:

Արձակուրդը չօգտագործելու դեպքում դրա փոխհատուցումն իրականացվում է ամբողջությամբ։

Ներքին

Ներքին կես դրույքով աշխատողը մեկ կազմակերպությունում զբաղված է երկու աշխատանքով.

Այն չպետք է շփոթել համընկնման հետ, երբ աշխատողը նույն գրաֆիկի շրջանակներում կատարում է տարբեր պարտականություններ։

Կես դրույքով աշխատանքի համար անհրաժեշտ է, որ լինի 2 և ավելի գրաֆիկ, 2 աշխատավարձ և այլն։ Հիմնական վայրում աշխատանքից ազատվելով՝ աշխատողը դադարեցնում է կես դրույքով աշխատանքը, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ գործատուն չի կարող կես դրույքով աշխատանք առաջարկել որպես հիմնական։

Կես դրույքով աշխատանքից ազատումը կարող է իրականացվել աշխատողի ցանկությամբ: Այնուհետեւ նա չի կորցնում իր հիմնական պաշտոնը եւ շարունակում է աշխատել աշխատանքային պայմանագրով։

Ներքին կես դրույքով աշխատողի երաշխիքներն ու փոխհատուցումները տրամադրվում են ամբողջությամբ:

Ձեր կամքով

Կես դրույքով աշխատողը պետք է դիմում գրի աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումից ոչ ուշ, քան 2 շաբաթ առաջ։ Փաստաթղթում նա խնդրում է գործատուին ազատել իրեն աշխատանքային պարտականություններից։

Որոշման պատճառների և դրդապատճառների նշումը կամընտիր է, սակայն գործատուն կարող է այդ մասին բանավոր տեղեկանալ:

Գործատուի նախաձեռնությամբ

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելը հնարավոր է, եթե աշխատողը.

• կոպտորեն խախտված կարգապահություն;
• կրկնակի բացակայություն;
• աշխատավայրից գողացել է գումար և այլ թանկարժեք իրեր.
• կատարել է անբարոյական արարք;
• կորցրել է գործատուի վստահությունը.
• խախտել է աշխատանքային կարգապահությունը.

Աշխատանքային կարգապահության կոպիտ խախտման փաստերը պետք է փաստաթղթավորվեն։

Գործատուի կողմից աշխատանքից ազատվելիս աշխատողին փոխհատուցում չի տրվում, սակայն փաստացի աշխատած օրերի հաշվարկը պետք է վճարվի:

Կողմերի համաձայնությամբ

Պայմանագրի դադարեցումը կողմերի համաձայնությամբ իրականացվում է փոխադարձ համաձայնությամբ:

Երաշխիքները և աշխատանքից ազատման կարգը տրամադրվում են ամբողջությամբ՝ աշխատանքի հիմնական վայրում աշխատանքից ազատելուն համապատասխան։

Կրճատում

Աշխատակազմի կրճատման վերաբերյալ աշխատանքից ազատումը կատարվում է նախազգուշացմամբ՝ պայմանագրի դադարեցումից առնվազն 2 ամիս առաջ։

Փոխհատուցման վճարումն իրականացվում է 2-6 ամիս ժամկետով և կախված է նրանից, թե արդյոք աշխատողը գրանցված է զբաղվածության ծառայությունում և արդյոք նա գտել է նոր թափուր տեղ։

Անբավարար որակավորումների պատճառով

Եթե ​​աշխատողը չի կարողացել անցնել հաջորդ ատեստավորումը, ապա նա ենթակա է աշխատանքից ազատման։

Եթե ​​աշխատողի հետ աշխատանք գտնելն անհնար է, ապա աշխատանքային պայմանագիրը լուծարվում է, և հաշվարկը վճարվում է նրան։

Մշտական ​​աշխատող ընդունելիս

Եթե ​​աշխատանքի են հրավիրվում նոր աշխատող, ում համար պաշտոնը լինելու է հիմնական աշխատանքը, ապա հեռակա աշխատողը պետք է ազատվի աշխատանքից։

Աշխատողին աշխատանքի ընդունելու մասին գործատուն պետք է տեղեկացնի ոչ շուտ, քան 2 շաբաթ առաջ։ Դա հնարավոր չէ անել, եթե ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում հեռակա աշխատողի հետ:

Հաշմանդամություն

Հաշմանդամության պատճառով աշխատանքից ազատումը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե կես դրույքով աշխատողն իրականում չի կարող աշխատել բժշկական պատճառներով: ՀՄՄ վկայական տալու բուն փաստը հիմք չի համարվում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար։

Աշխատողի հետ պայմանագիրը կարող է խզվել, եթե նա չի անցել սովորական մասնագիտական ​​բժշկական զննում։

Գրանցման կարգը

Աշխատանքից ազատումը ձևակերպվում է կազմակերպության տնօրենի հրամանով: Եթե ​​կես դրույքով աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կատարվում է աշխատողի ցանկությամբ, ապա նա պետք է լրացնի դիմում և ուղարկի այն պատվիրված փոստով, կամ անձամբ ներկայացնի կադրերի բաժին։

Դիմումի ներկայացում

Թողարկվել է գործատուի անունով: Փաստաթուղթը պետք է ստորագրվի աշխատողի կողմից: Մեկ դիմումի ձև չկա: Այն կարող է ազատ ձևակերպվել։

Պատվեր

Կազմված է կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու օրը: Նրան պետք է վճարել հաշվարկը և վերադարձնել աշխատանքային գրքույկը։

Աշխատանքային գրքույկը վերադարձվում է, եթե աշխատողը լքում է իր հիմնական պաշտոնը և միևնույն ժամանակ դադարում է աշխատել ներքին կես դրույքով աշխատողի կարգավիճակում:

Զբաղվածության գրառում

Կես դրույքով աշխատանք իր կամքով իրականացվում է աշխատողի ցանկությամբ:

Նա պետք է որոշ ժամանակ վերցնի աշխատանքային գրքույկը հիմնական աշխատանքից և տրամադրի գործատուին կես դրույքով աշխատանքի վայրում։

Ժամկետավորում

Զգուշացրեք կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու մասին, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հիման վրա - Արվեստ. 288, գործատուն պարտավոր է ոչ ուշ, քան 2 շաբաթ.

Նույն ժամկետը կիրառվում է, եթե կես դրույքով աշխատողը հեռանում է իր կամքով։

Եթե ​​հեռակա աշխատանքը դադարեցվում է անձնակազմի կրճատման կամ ընկերության լուծարման պատճառով, ապա աշխատողները պետք է նախազգուշացվեն աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումից 2 ամիս առաջ։

Վճարումներ և փոխհատուցում

2019 թվականին տրամադրվում են հետևյալ պարտադիր փոխհատուցումները.

• միջին ամսական աշխատավարձի չափով (կադրերի կրճատմամբ և կազմակերպության լուծարմամբ).
• հիվանդության արձակուրդի վճարում;
• արձակուրդի փոխհատուցում.

Աշխատանքային և կոլեկտիվ պայմանագրով կարող են նախատեսվել այլ փոխհատուցումներ: Նրանք վճարվում են բոլոր աշխատած ժամերի հաշվարկի հետ մեկտեղ։

Ապօրինի պաշտոնանկության հետեւանքները

Կես դրույքով աշխատողն իրավունք ունի լուծել հակամարտությունը ITS հանձնաժողովում, եթե այն գոյություն ունի ձեռնարկությունում կամ գործատուն համաձայնում է ստեղծել այն: Կարող եք դիմել աշխատանքի տեսչությանը, որտեղ նրանք կարող են անվճար իրավաբանական օգնություն ցույց տալ:

Ներքին կես դրույքով աշխատանքից ազատելը կարող է տեղի ունենալ մի քանի հիմքերով՝ հենց աշխատողի խնդրանքով կամ այն ​​ձեռնարկության խնդրանքով, որտեղ նա աշխատում է: Միայն նման պաշտոնանկության կարգը զգալիորեն տարբերվում է: Աշխատողին աշխատանքից ազատելիս կարևոր է հաշվի առնել օրենքի բոլոր դրույթները՝ անկախ դրա պատճառներից։ Նույնիսկ իր խնդրանքով աշխատանքից ազատված աշխատողը կարող է դիմել դատարան, եթե, օրինակ, աշխատանքից ազատումը սխալ է կատարվել, կամ նրա հետ չեն կատարվել բոլոր անհրաժեշտ հաշվարկները։ Ամեն դեպքում, աշխատողին ներքին հեռակա աշխատանքից հեռացնելը չի ​​նշանակում հիմնական պաշտոնից ազատում։

Ներքին կես դրույքով աշխատողի աշխատանքից ազատում

Ներքին կես դրույքով աշխատանքից հեռացնելու առանձնահատկությունները հասկանալու համար դուք պետք է հաշվի առնեք, թե որն է ներքին կես դրույքով աշխատանքը: Ներքին կես դրույքով աշխատողը կարող է լինել կազմակերպության հիմնական աշխատողը, ով իր ազատ, ոչ աշխատանքային ժամանակում լրացուցիչ աշխատանք է կատարում նույն ձեռնարկությունում: Այսինքն՝ այս աշխատանքային գործառույթները չպետք է միահյուսվեն այն հիմնականների հետ, որոնք աշխատողն իրականացնում է այս ձեռնարկությունում։

Կես դրույքով աշխատանքի պաշտոնի գրանցումը կատարվում է նույն ձեռնարկությունում՝ մուտքագրելով տեղեկություններ, որ այս աշխատողը ներքին աշխատանքի է ընդունվել կես դրույքով աշխատանքի, պատվերի համարը և ամսաթիվը, որի հիման վրա աշխատողն ընդունվել է որպես. ներքին կես դրույքով աշխատանք: Այսինքն՝ ընթացակարգը մնում է նույնը՝ հրաման տալը հրամայական է։

Անհրաժեշտ է նաև աշխատանքից ազատել ներքին հեռակա աշխատողին՝ հրամանով։ Միակ տարբերությունն այն է, որ նման աշխատողը չի հեռանում հիմնական աշխատավայրից։ Բայց միայն այն պաշտոնից, որտեղ նա կես դրույքով է։ Ինչպես հիմնական աշխատողին աշխատանքից ազատելու դեպքում, այնպես էլ անհրաժեշտ է աշխատանքից հեռացնել կես դրույքով աշխատողին, ով աշխատում է նույն ձեռնարկությունում իր հիմնական պաշտոնում՝ նշելով նման ազատման պատճառը: Աշխատանքային օրենսդրությամբ կարգավորվում են նաև աշխատանքից ազատման գրանցման, հրամանի հիման վրա աշխատանքում տեղեկատվություն մուտքագրելու և ձևակերպելու պահանջները:

Ներքին կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու պատճառները

Ներքին կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու և՛ ընդհանուր պատճառներ կան, և՛ լրացուցիչ։ Ընդհանուրներն աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածով սահմանվածներն են։ Ձեռնարկությունում աշխատանքային պայմանագրով աշխատող կես դրույքով աշխատողին հնարավոր է աշխատանքից հեռացնել հետևյալ հիմքերով.

1. այս ներքին կես դրույքով աշխատողի խնդրանքով մնացեք միայն հիմնական պաշտոնում.
2. գործատուի և հեռակա աշխատողի միջև համաձայնությամբ, գրավոր պայմանագիր կնքելով.
3. եթե ժամկետը, որի համար պայմանագիրը կնքվել է կես դրույքով աշխատանքի հետ, ավարտվել է, և կողմերը համաձայնության չեն եկել դրա շարունակման մասին.
4. ղեկավարի հրամանով (դրա համար պետք է լինեն օրինական պատճառներ, օրինակ՝ բացակայություն, աշխատանքային կարգապահության խախտում, ձեռնարկության կամ կառուցվածքային ստորաբաժանման լուծարում, որտեղ աշխատում է կես դրույքով աշխատանք, կրճատում և այլն).
5. երբ աշխատողը փոխադրվում կամ տեղափոխվում է իր նախաձեռնությամբ, օրինակ, մեկ այլ ընկերություն կամ ընտրովի պաշտոնի, որը չի ենթադրում կես դրույքով աշխատանքի հնարավորություն.
6. եթե կես դրույքով աշխատողն ինքը հրաժարվում է շարունակել աշխատել այս պաշտոնում, որոշ փոփոխությունների պատճառով, օրինակ՝ ձեռնարկության կազմակերպչական ձևում, ղեկավարության փոփոխություն, աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխություն և այլն.
7. եթե աշխատողը չի կարող կատարել ներքին կես դրույքով աշխատողի պարտականությունները իր առողջական վիճակի համար, որը հաստատվում է բժշկական տեղեկանքով, և գործատուն չի կարող փոխել կես դրույքով աշխատողի աշխատանքային պայմանները նրան հարմարեցնելու համար.
8. երբ գործատուն տեղափոխվում է այլ բնակավայր, եթե կես դրույքով աշխատողը նույնպես հրաժարվում է, նա տեղափոխվում է այլ բնակավայր.
9. Արվեստում նշված հանգամանքներում: 83 TC;

Բացի այս պատճառներից, ներքին կես դրույքով աշխատողը ազատվում է աշխատանքից, եթե հիմնական աշխատողը աշխատանքի է ընդունվում այս պաշտոնում, որը նա զբաղեցնում է որպես կես դրույքով աշխատող: Այդ իսկ պատճառով հղի աշխատողը, ով աշխատում է ներքին մասով, չի կարող ազատվել աշխատանքից: Մինչև հղիության ավարտը։

Եթե ​​կես դրույքով աշխատողը աշխատանքի է ընդունվել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրով, երբ հիմնական աշխատողի կարիք չկա, օրինակ՝ ձեռնարկությունում սեզոնային աշխատանքի հետ կապված աշխատանքի կամ խիստ սահմանված աշխատանքային պայմանագրի կատարման համար, աշխատանքի, նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծարվում է, ինչի մասին աշխատանքային գրառում է կատարվում. Միաժամանակ աշխատողը շարունակում է աշխատել իր հիմնական աշխատանքում։

Ներքին կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու կարգը

Ներքին կես դրույքով աշխատողները, ինչպես արտաքինները, ունեն նույն աշխատանքային իրավունքներն ու երաշխիքները, ինչ հիմնական աշխատողները։ Ներքին կես դրույքով աշխատողը, բացի լրացուցիչ աշխատավարձից, որը ստանում է, ունի նաև արձակուրդի իրավունք, հիվանդության արձակուրդում գտնվելու, աշխատանքից ազատվելիս երաշխիքներ և փոխհատուցում ստանալու իրավունք։ Ներքին կես դրույքով աշխատանքից ազատումը պետք է տեղի ունենա նույն կերպ՝ աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կանոններով:

Եթե ​​աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում այն ​​աշխատողի խնդրանքով, ով այս կամ այն ​​պատճառով այլևս չի ցանկանում լինել այս ձեռնարկության ներքին կես դրույքով աշխատող, բայց որոշել է մնալ միայն հիմնական պաշտոնում, ապա նա պետք է համապատասխան դիմում գրի: . Ընկերությունը պետք է նախազգուշացվի երկու շաբաթ առաջ աշխատանքից դուրս գալու ցանկության մասին: Աշխատողն իրավունք ունի ինքնուրույն ազատվել աշխատանքից՝ կա՛մ միայն կես դրույքով, կա՛մ հիմնական պաշտոնից և այն պաշտոնից, որտեղ նա աշխատում է որպես ներքին հեռակա աշխատանք:

Հայտարարություն գրելով՝ կես դրույքով աշխատողը կարող է գործատուի հետ համաձայնությամբ չմշակել հատկացված ժամանակը կամ գնալ արձակուրդ, որը նա չի օգտագործել: Բայց կարևոր է, որ այս արձակուրդը համընկնի հիմնական պաշտոնի արձակուրդի հետ։ Այսինքն՝ եթե աշխատողը որոշակի ժամի արձակուրդ ունի՝ համաձայն գրաֆիկի, նա պետք է վերցնի նաև իրեն հասանելիք արձակուրդը՝ որպես կես դրույքով աշխատանք այս ձեռնարկությունում։ Որոշ գործատուներ ամփոփում են արձակուրդը, պարզապես ավելացնելով այն, և հիմնական արձակուրդին ավելացնում են լրացուցիչ:

Բայց եթե աշխատողը, ծառայելով արձակուրդում, որը իրավունք ունի գլխավոր պաշտոնում, անհրաժեշտ է համարել իրեն տրված արձակուրդը չօգտագործել որպես կես դրույքով աշխատանք, գործատուն պարտավոր է աշխատանքից ազատվելուն պես փոխհատուցել նրան. այս աշխատողի կողմից չօգտագործված բոլոր արձակուրդները ներքին կես դրույքով աշխատանքի ամբողջ ժամանակահատվածում: Նույն իրավունքը վերաբերում է այն կես դրույքով աշխատողներին, ովքեր աշխատանքից հեռանում են այլ պատճառներով (բացառությամբ մեղավոր գործողությունների):

Ներքին կես դրույքով աշխատողի աշխատանքից հեռացնելու առանձնահատկությունները

Քչերն են ուշադրություն դարձնում ժամանակին և կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու արձանագրություններին: Նույնիսկ ներքին կես դրույքով աշխատանքի դեպքում աշխատանքից ազատման կանոնները, հիմնական աշխատողի պաշտոնի համար դիմելու կանոնները մնում են նույնը, ինչ հիմնականը։ Միակ տարբերությունն այն է, որ ներքին կես դրույքով աշխատողը հնարավորություն ունի աշխատել նույն ձեռնարկությունում։

Կես դրույքով աշխատող կարող է համարվել միայն այն աշխատողը, ով ունի հիմնական աշխատանք կամ այն ​​նույն ձեռնարկությունում, որտեղ նա գտնվում է կես դրույքով, կամ մեկ այլ, մեկ այլ գործատուի մոտ: Հետևաբար, աշխատողին իր հիմնական աշխատանքի վայրից հեռացնելիս և նրան որպես կես դրույքով աշխատող թողնելիս որոշ գործատուներ հաշվի չեն առնում, որ եթե նա աշխատանքի չի անցնում հիմնական աշխատանքի վայրում, ապա այդպիսի աշխատողը ինքնաբերաբար դառնում է ոչ թե կես դրույքով, այլ հիմնական աշխատող: Նույնիսկ եթե ոչ լրիվ դրույքով:

Հետո որոշակի խնդիրներ են առաջանում, եթե, ասենք, գործատուն ստանձնում է կես դրույքով, հիմնական աշխատող։ Օրենքի համաձայն՝ հեռակա աշխատողի նման ազատումը չի թույլատրվում այս պաշտոնում հիմնական աշխատողի աշխատանքի ընդունելու պատճառով։ Ի վերջո, աշխատանքից ազատվածն արդեն ոչ թե հեռակա աշխատող է, այլ հիմնական ու լիարժեք աշխատող։ Եթե ​​նա աշխատում է այս ձեռնարկությունում որպես հիմնական աշխատող, իսկ ազատ ժամանակ, աշխատանքային պայմանագրով, կատարում է կես դրույքով աշխատանք՝ անկախ իր ցանկությունից, ապա գործատուն կարող է ազատել աշխատանքից, եթե որոշի մշտական ​​աշխատող ընդունել։

Օրենքը չի բացառում ներքին կես դրույքով աշխատողին աշխատանքային կարգապահության խախտման համար աշխատանքից ազատելու հնարավորությունը։ Նման խախտման մասին պետք է կազմվեն ակտեր, հուշագրեր և խախտման փաստը հաստատող այլ փաստաթղթեր: Բավականին հետաքրքիր դեպք է ներքին կես դրույքով աշխատողի աշխատանքից բացակայելու համար։ Եթե ​​նա պետք է որոշ ժամանակ մնա իր հիմնական աշխատավայրում, իսկ կես դրույքով, նա աշխատում է այլ ժամի, ինչպես հարկն է, ապա եթե կես դրույքով աշխատողը չի հայտնվում աշխատանքի (նկատի ունի. որ կես դրույքով աշխատողը կարող է հեռանալ աշխատանքից առանց նախազգուշացման, առանց հարգելի պատճառի այն պահին, երբ նա պետք է կատարի ներքին կես դրույքով իրեն վերապահված աշխատանքային գործառույթները), ազատում ներքին կես դրույքով աշխատողի պաշտոնից բացակայելու համար. թույլատրվում է.

Կես դրույքով աշխատողներին աշխատանքից ազատելիս գործատուները պետք է հաշվի առնեն աշխատանքային հարաբերություններում նրանց իրավական կարգավիճակի առանձնահատկությունները, որպեսզի խուսափեն սխալներից, աշխատանքային օրենսդրության պահանջների խախտումներից և աշխատանքից ազատված աշխատողների հետ դատավարությունից: Այս հոդվածում մենք կփորձենք հասկանալ կես դրույքով աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելու առանձնահատկությունները:

Կես դրույքով աշխատանքԱշխատողի կողմից հիմնական աշխատանքից ազատ ժամանակ աշխատանքային պայմանագրի պայմաններով այլ կանոնավոր վարձատրվող աշխատանք կատարելն է: Ավելին, որպես ընդհանուր կանոն, կես դրույքով աշխատանքի համար աշխատանքային պայմանագրերի կնքումը թույլատրվում է անսահմանափակ թվով գործատուների հետ։

Այլ կերպ ասած, կես դրույքով աշխատանքը հավելյալ աշխատանքի շատ տարածված տեսակ է, երբ աշխատողն ազատ ժամանակ աշխատում է նույն կամ մեկ այլ գործատուի հետ կնքված երկրորդ (երրորդ և այլն) աշխատանքային պայմանագրով և ստանում երկրորդ (երրորդ). և այլն) ե.) աշխատավարձ.

ՀԱՄԱՏԵՂԸ ՊԵՏՔ Է ԱԶԱՏԵԼ, Ո՞Վ Է ԴԱՌՆՈՒՄ ՀԻՄՆԱԿԱՆ ԱՇԽԱՏԱԿԻՑԸ.

Հաճախ արտաքին կես դրույքով աշխատողը, ով թողել է իր հիմնական աշխատանքը, ցանկանում է շարունակել աշխատանքային հարաբերությունները այն գործատուի հետ, ում համար նա աշխատել է կես դրույքով, արդեն որպես հիմնական աշխատող:

Նման իրավիճակում գործատուների մոտ միանգամից մի քանի օրինական հարց է առաջանում.

1. Արտաքին կես դրույքով աշխատողը, ով թողել է իր աշխատանքը, դառնում է իր երկրորդ գործատուի հիմնական աշխատողը:

2. Եթե այո, ապա հնարավո՞ր է ոչ թե խզել նախկինում կնքված աշխատանքային պայմանագիրը կես դրույքով աշխատանքի համար, այլ դրանում կատարել փոփոխություններ՝ կապված աշխատանքը հիմնական ճանաչելու հետ։

Նմանատիպ հարցեր բազմիցս բարձրացվել են Ռոստրուդի պաշտոնյաների առջև։ Պատասխանելով դրանցից առաջինին, նրանք ժամանակին եկել են հետևյալ եզրակացության.

Որպեսզի կես դրույքով աշխատանքը աշխատողի համար դառնա հիմնական, անհրաժեշտ է, որ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվի հիմնական աշխատանքի վայրում` աշխատանքային գրքում համապատասխան գրառումով: Այս դեպքում աշխատողի համար հիմնականը դառնում է կես դրույքով աշխատանքը, բայց դա «ավտոմատ» չի լինում։ Հարկավոր է փոփոխություն կատարել կես դրույքով կնքված աշխատանքային պայմանագրում (օրինակ, որ աշխատանքը հիմնականն է, ինչպես նաև, եթե փոխվում են աշխատողի աշխատանքային գրաֆիկը և այլ պայմանները): […]

Բացի այդ, միայն աշխատողի համաձայնությամբ հնարավոր է խզել աշխատանքային պայմանագիրը կես դրույքով աշխատանքի համար (օրինակ՝ կողմերի համաձայնությամբ՝ իրենց իսկ ցանկությամբ), այնուհետև աշխատանքային պայմանագիր կնքել այլ պայմաններով: Այս դեպքում համապատասխան գրառումները կատարվում են աշխատողի աշխատանքային գրքում: Այսպիսով, Ռոստրուդի իրավաբաններն արդարացիորեն դրական պատասխան են տալիս առաջին հարցին, սակայն ընդգծվում է, որ ցանկացած իրավական գործողություն, այդ թվում՝ աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխություն, պահանջում է փաստաթղթային գրանցում։

Երկրորդ հարցին պաշտոնյաները պատասխանել են երկու կերպ. Ինչպես տեսնում ենք, թույլատրելի է նաև նախկինում կնքված աշխատանքային պայմանագրի փոփոխությունը կես դրույքով աշխատանքի համար, և դրա դադարեցումը նոր աշխատանքային պայմանագրով նախկին կես դրույքով աշխատանքի հիմնական վայր ընդունելով:

Սակայն վերջին շրջանում Ռոստրուդի մասնագետները գնալով ավելի են աջակցում վերջին տարբերակին։ Օրինակ, Տ.Մ. Ժիգաստովան, Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի և զբաղվածության դաշնային ծառայության աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխանության վերահսկման և վերահսկման գրասենյակի ղեկավարի տեղակալը, իր հարցազրույցում նշել է, որ այն իրավիճակում, երբ կես դրույքով աշխատողը հեռանում է իր հիմնական. աշխատանքը և ցանկանում է, որ կես դրույքով աշխատանքը դառնա հիմնական, և իր գործատուն չի առարկում դրան, աշխատանքային գրքույկի գրանցման հետ կապված խախտումները բացառելու համար, այնուամենայնիվ, նախ անհրաժեշտ է. աշխատանքից ազատել այս աշխատակցին, իսկ հետո նորից աշխատանքի ընդունել, բայց այս անգամ որպես հիմնական աշխատողաշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով։ Այս մոտեցումը կարող է լիովին աջակցել, քանի որ միայն այն թույլ է տալիս գործատուներին խուսափել իր կարգավիճակը փոխած կես դրույքով աշխատողի աշխատանքային գրքույկը կազմելու հետ կապված խնդիրներից:

Իրոք, աշխատողի անցումը կես դրույքով աշխատանքից հիմնական աշխատանքի չի կարող ճանաչվել որպես տեղափոխում այլ աշխատանքի, քանի որ ոչ աշխատողի աշխատանքային գործառույթը, ոչ էլ կառուցվածքային ստորաբաժանումը, որտեղ նա աշխատում է, չի փոխվում։ Փոխակերպվում են միայն աշխատանքի բնույթն ու պայմանները, սակայն այդ փոփոխություններն ինքնին չեն գրանցվում աշխատողի աշխատանքային գրքում, ինչը խանգարում է դրանց ճիշտ արտացոլմանը կադրային փաստաթղթերում: Այնուամենայնիվ, Ռոստրուդը առաջարկություններ է տալիս այն մասին, թե աշխատանքային գրքում ինչ գրառումներ են հնարավոր հիմնական աշխատանքի համար կես դրույքով աշխատողին առանց աշխատանքից ազատելու վերագրանցվելու դեպքում՝ աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագրի միջոցով:

Քաղվածք Ռոստրուդի 22.10.2007 թիվ 4299-6-1 գրությունից.

Այն դեպքում, երբ աշխատողի աշխատանքային գրառումը չի պարունակում ոչ լրիվ դրույքով աշխատանքի մասին գրառում, ապա աշխատողի աշխատանքային գրառման մեջ նշվում է կազմակերպության լրիվ անվանումը, ինչպես նաև կազմակերպության կրճատ անվանումը (եթե այդպիսիք կան): աշխատանքի հիմնական վայրից աշխատանքից ազատվելու արձանագրությունից հետո. Այնուհետև կազմվում է հաշվառում աշխատողին աշխատանքի ընդունելու մասին՝ կոնկրետ գործատուի մոտ աշխատանք սկսելու օրվանից՝ համապատասխան հրամանի (պատվերի) հղումով և որպես կես դրույքով աշխատող աշխատելու ժամկետը նշելով։

Այն դեպքում, երբ աշխատողի աշխատանքային գրքույկը պարունակում է գրառում կես դրույքով աշխատանքի մասին, որը մուտքագրվել է աշխատանքի հիմնական վայրում ժամանակին, այնուհետև հիմնական աշխատանքի վայրից աշխատանքից ազատվելու և ամբողջական, ինչպես նաև գրառումից հետո. Աշխատանքային գրքում կազմակերպության կրճատ (եթե առկա է) անվանման մասին պետք է գրառում կատարվի, որ այսինչ օրվանից այսինչի պաշտոնում աշխատանքը դարձել է այս աշխատողի համար հիմնականը: 4-րդ սյունակում հղում է արվում համապատասխան կարգին (հրահանգին):

ՀԱՄԱՏԵՂ ԱՇԽԱՏԱԿԱԶՄԻ ԿՐՃԱՏՈՒՄԸ

Օրենսդիրը չի բացառում կես դրույքով աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելու հնարավորությունը՝ կազմակերպության (անհատ ձեռնարկատեր) աշխատողների թիվը կամ անձնակազմը կրճատելու նպատակով: Հայտնի է, որ այս հիմքով աշխատանքից ազատված աշխատակիցներին տրվող երաշխիքներից մեկն է արձակման վճարնրանց միջին ամսական վաստակի չափով։ Բացի այդ, միջին վաստակը մնում էայդպիսի աշխատողների համար և նրանց աշխատանքի ժամկետի համար, բայց ոչ ավելի, քան երկու ամիս՝ աշխատանքից ազատվելու օրվանից (ներառյալ արձակման վարձը), իսկ բացառիկ դեպքերում՝ աշխատանքից ազատվելու օրվանից հետո երրորդ ամսվա ընթացքում (զբաղվածության ծառայության որոշմամբ). մարմին, ընդունվել է պայմանով, որ աշխատանքից ազատվելուց հետո երկու շաբաթվա ընթացքում աշխատողը դիմել է այս մարմնին և չի աշխատել նրա մոտ):

Աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային այլ կարգավորող իրավական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրերով, պայմանագրերով, տեղական կանոնակարգերով նախատեսված երաշխիքներն ու փոխհատուցումները լրիվ դրույքով աշխատողներին տրամադրվում են: Բացառություն են կազմում աշխատանքը ուսուցման հետ համատեղող անձանց, ինչպես նաև Հեռավոր հյուսիսում և համարժեք տարածքներում աշխատող անձանց երաշխիքներն ու փոխհատուցումները, որոնք տրամադրվում են միայն աշխատանքի հիմնական վայրում:

Ինչպես տեսնում ենք, ֆորմալ առումով օրենքը չի ներառում երաշխիքներ, որոնց իրավունքն ունի աշխատողը հաստիքների կրճատման դեպքում՝ միայն հիմնական աշխատանքի վայրում նախատեսվածների թվում։ Հետևաբար, որոշ փորձագետներ գալիս են այն եզրակացության, որ կրճատված կես դրույքով աշխատողներին ոչ միայն արձակման վճար է տրվում, այլև պահպանվում է նրանց աշխատանքային ժամանակահատվածի միջին վաստակը։

Այնուամենայնիվ, այս հարցում կա ևս մեկ դիրքորոշում. Մասնավորապես, Ռուսաստանի առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության աշխատավարձի, աշխատանքի պաշտպանության և սոցիալական գործընկերության վարչության փոխտնօրեն Ն.Զ. Կովյազինան նշում է հետևյալը. միայն արձակման վճար... Նրանց համար աշխատանքից ազատվելուց հետո երկրորդ և երրորդ ամիսների աշխատանքային ժամանակահատվածի միջին վաստակը չի պահպանվելքանի որ նրանք ունեն հիմնական աշխատավայր և զբաղված են»։ Այս դիրքորոշումը պաշտպանում են բազմաթիվ այլ փորձագետներ:

Արվեստի նորմերի վերլուծություն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-ը մեզ հանգեցնում է այն եզրակացության, որ աշխատանքից ազատվելուց հետո երկրորդ և երրորդ ամիսների ընթացքում աշխատանքից ազատված աշխատողի միջին վաստակի պահպանման նպատակը նրա նյութական աջակցությունն է աշխատանք փնտրելու ժամանակահատվածում: Եվ եթե կրճատված աշխատողը աշխատանք գտնի, օրինակ, աշխատանքից ազատվելուց հետո երկրորդ ամիսը, ապա միջին վաստակը կպահվի նրա համար և կվճարվի միայն այնքան ժամանակ, մինչև նա նոր աշխատանք սկսի:

Աշխատանքից ազատվելու պահին կրճատված կես դրույքով աշխատանքը, որպես կանոն, ունի աշխատանքի հիմնական վայր, այսինքն, ըստ էության, աշխատանքի է ընդունվել։ Ուստի նա նյութական աջակցության կարիք չունի նոր աշխատանք փնտրելու ժամանակահատվածում։ Հետեւաբար, նա սովորաբար իրավունք չունի ստանալու մեր դիտարկած վճարը, որը կրում է զուտ նպատակային բնույթ։ Բայց եթե աշխատանքից ազատվելու պահին կես դրույքով աշխատանքը արդեն կորցրել եմ իմ հիմնական աշխատանքըինչ-ինչ պատճառներով աշխատանքից ազատվելու պատճառով, ապա աշխատանքային ժամանակահատվածի միջին վաստակը պետք է պահպանվի այն գործատուի կողմից, որի համար նա աշխատել է կես դրույքով:

Սա նշանակում է ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում կես դրույքով աշխատանքով` Արվեստում նախատեսված հիմքով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288-ը անօրինական կլինի:

Աշխատանքից ազատման այս հիմքը կիրառելիս կարևոր է հաշվի առնել, որ օրենսդիրը խոսում է գործատուի՝ հիմնական աշխատողին աշխատանքի ընդունելու իրավունքի, այսինքն՝ նրա հետ աշխատանքային պայմանագրի նախնական կնքման, այլ ոչ թե ներքին փոխանցման մասին։ մեկ այլ աշխատող մի պաշտոնի, որը նախկինում զբաղեցնում էր կես դրույքով աշխատողը: Միևնույն ժամանակ, հիմնական աշխատանքի համար նոր աշխատող կարող է ընդունվել ինչպես լրիվ դրույքով, այնպես էլ այլ պայմաններով (օրինակ՝ կես դրույքով կամ կես դրույքով աշխատանքային շաբաթ):

Ցավոք, գործատուները միշտ չէ, որ ճիշտ են հասկանում այն ​​պայմանները, որոնց դեպքում հնարավոր է կիրառել աշխատանքից ազատման հիմքերը, որոնք մենք դիտարկում ենք, ինչը անխուսափելիորեն հանգեցնում է աշխատանքային վեճերի կես դրույքով աշխատողների հետ: Օրինակ բերենք դատական ​​պրակտիկայից, ցույց տալով, որ նոր ընդունվածը ոչ թե կես դրույքով աշխատողը, այլ պետք է կատարի ճիշտ այն աշխատանքը, որը նախկինում կատարել է աշխատանքից ազատված կես դրույքով աշխատանքը։

ԱՐԲԻՏՐԱԺ ՊՐԱԿՏԻԿ

թիվ 44գ-391 գործով Մոսկվայի քաղաքային դատարանի նախագահության 10.10.2008թ.

ՌՈՒ-7-ում որպես վերելակի էլեկտրիկ կես դրույքով աշխատող քաղաքացի Ֆ.-ն ազատվել է աշխատանքից՝ իր տեղում աշխատող ընդունելու կապակցությամբ, ում համար այս աշխատանքը դարձել է հիմնական։ Քաղաքացի Ֆ.-ն վիճարկել է իր ազատումը` համարելով, որ դա անօրինական է: Մոսկվայի Իզմայլովսկի շրջանային դատարանը մերժել է Ֆ.-ի հայցը, Մոսկվայի քաղաքային դատարանի քաղաքացիական գործերով դատական ​​կոլեգիան թողել է դատարանի որոշումը։ Բայց Մոսկվայի քաղաքային դատարանի նախագահությունը չեղյալ է համարել դատական ​​այս որոշումները՝ նշելով հետևյալը. «Մերժելով բավարարել աշխատանքի վերականգնման մասին հայցը, դատարանը ելնում է նրանից, որ ամբաստանյալը ապացույցներ է ներկայացրել առ այն, որ Ֆ. , մինչդեռ աշխատանքի հիմնական վայր է ընդունվել Ս. Դատարանը, սակայն, հաշվի չի առել, որ այն հանգամանքը, որը նշանակալի է աշխատավայրում վերականգնման պահանջների ճիշտ լուծման համար, որոնց հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288-րդ հոդվածը, բացի այն փաստից, որ աշխատողը ընդունվել է գործատուի մոտ աշխատանքի հիմնական վայրում, կլինի նաև հանգամանք, թե արդյոք աշխատող աշխատողը կատարում է նույն աշխատանքը, ինչ կես դրույքով: աշխատող. Ֆ.-ն ամբաստանյալի կողմից աշխատանքի է ընդունվել 6-րդ դասարանի վերելակների էլեկտրամեխանիկի համակցությամբ ... արդյո՞ք աշխատող աշխատող Ս.-ն ունի նույն աշխատանքը, ինչ արտաժամյա աշխատող Ֆ.-ն, այսինքն՝ դատարանը չի արել. ամբողջությամբ հետաքննել և գործին առնչվող բոլոր հանգամանքները չեն պարզել, ինչը հանգեցրել է անօրինական և անհիմն որոշման»: