Արդյունավետ պայմանագիր առողջապահության վերակենդանացման բաժանմունքում. Արդյունավետ առողջապահական պայմանագիր. հնարավորություններ և ռիսկեր

Գործող պայմանագիրԱռողջապահության ոլորտում. հնարավորություններ և ռիսկեր

Խմբագրից.

Ինչպես խոստացել էինք, մենք շարունակում ենք հրապարակել նյութեր՝ կապված արդյունավետ առողջապահական պայմանագրի հետ։ Այս թեման շատ ավելի լայն է, քան բուժաշխատողների վարձատրության հարցը։ Այսօրվա նյութը նվիրված է արդյունավետ պայմանագրի իրականացման հետ կապված հնարավորություններին ու սպառնալիքներին, առկա ռիսկերին ու սպառնալիքներին դիմակայելու առաջարկներին։ Ամսագրի հաջորդ համարներում կշարունակենք թեման՝ նյութեր կհրապարակվեն արդյունավետ պայմանագրի իրականացման տարածաշրջանային ասպեկտների, տարբեր աշխատավարձային համակարգերի վերլուծության և այլնի վերաբերյալ։ Մեր ընթերցողներին հրավիրում ենք միանալ բարձրացված հարցերի քննարկմանը։

Գլխավոր խմբագիր Ն.Գ. Կուրակովա

Գործող պայմանագրի իրականացման հետ կապված միջոցառումները գնալով ավելի կոնկրետ են դառնում։ Հայտնի * (1) հետ միասին հայտնվում են նոր փաստաթղթեր այս թեմայով: Հարկ է նշել, օրինակ, Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության դեկտեմբերի 28-ի որոշմամբ հաստատված «Առողջապահության արդյունավետության բարձրացմանն ուղղված սոցիալական ոլորտի ոլորտներում փոփոխություններ» Գործողությունների ծրագիրը («ճանապարհային քարտեզ»). 2012 N 2599-ր. Այս «ճանապարհային քարտեզի» նպատակն է բարելավել բժշկական օգնության որակը՝ հիմնված բժշկական կազմակերպությունների և նրանց աշխատակիցների գործունեության արդյունավետության բարձրացման վրա։

Ի կատարումն այս որոշման, տրվել են Ռուսաստանի Առողջապահության նախարարության մի շարք հրամաններ, այդ թվում՝ 2012 թվականի դեկտեմբերի 29-ի N 1706 «Հաստատման մասին» հրամանը. ուղեցույցներՌուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների գործադիր իշխանությունների կողմից գործողությունների պլանների («ճանապարհային քարտեզների») մշակման վերաբերյալ «Փոփոխություններ սոցիալական ոլորտի ճյուղերում, որոնք ուղղված են Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտում առողջապահության արդյունավետության բարձրացմանը. »:

Մենք տեսնում ենք, որ արդյունավետ պայմանագրի իրականացման հետ կապված միջոցառումները շատ են դուրս եկել աշխատողների վարձատրության հետ անմիջականորեն առնչվող հարցերից. դրանք աշխատանքային օրենսդրության, աշխատանքային ռացիոնալացման, բժշկական օգնության որակի և առողջության արդյունավետության խնդիրներն են: ընդհանուր խնամքի հաստատություններ և այլն և այլն:

Ողջունելի են արդյունավետ պայմանագրի իրականացման հետ կապված հիմնական միջոցառումները: Հենց այն փաստը, որ աշխատավարձերի բարձրացումն ինքնանպատակ չի դիտվում, արժանի է դրական գնահատականի. խնդիրն այն է, որ սրանից լուրջ վերադարձ ստանալ բժշկական օգնության մատչելիության և որակի բարելավման տեսքով։ Իսկ պայմանագրի առնչությամբ «արդյունավետ» արտահայտության շեշտադրումը պատահական չէ. գործող աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային պայմանագրերի ընդունված ձևերի շրջանակներում հեշտ է իրականացնել միայն դրական խթաններ (պարգևատրումներ): Աշխատակիցների կողմից խիստ պահանջ դնելը, անորակ աշխատանքի դեպքում աշխատավարձերը նվազեցնելը չափազանց դժվար է կամ նույնիսկ անհնար։

Ինչպես ճիշտ լուծումկարելի է նաև գնահատել, որ արդյունավետ պայմանագրի իրականացումն իրականացվում է միաժամանակ աճի հետ ընդհանուր մակարդակՌուսաստանի Դաշնության Նախագահի 2012 թվականի մայիսի 7-ի N 597 «Պետական ​​սոցիալական քաղաքականության իրականացման միջոցառումների մասին» (այսուհետ՝ Նախագահի հրամանագիր) որոշմամբ նախատեսված աշխատավարձերը. Իսկապես, դժվար է աշխատանքի ծավալի և որակի վրա լուրջ պահանջներ ներկայացնել՝ հաշվի առնելով բուժաշխատողների վարձատրության բավականին ցածր մակարդակը։ Աշխատավարձի ընդհանուր մակարդակի բարձրացումը լավ նախադրյալներ է ստեղծում բժշկական անձնակազմի կողմից աշխատանքի արդյունքների պահանջարկի մեծացման համար։ Մյուս կողմից, աշխատավարձի բարձրացումն ինքնին դեռ քիչ բան է տալիս. եթե աշխատողների աշխատավարձը պարզապես բարձրացնես, օրինակ, 2 անգամ, նրանք երկու անգամ ավելի լավ չեն սկսի աշխատել. անհրաժեշտ են համապատասխան պատասխանատվության միջոցներ։ Այս միջոցառումների միաժամանակյա լինելը հնարավորություն է տալիս ճեղքել գոյություն ունեցող «արատավոր շրջանակը»։

Այնուամենայնիվ, «մեկ քայլով» արդյունավետ պայմանագրին անցնելու փորձերը կարող են հղի լինել բացասական հետևանքներ... Պետք է հաշվի առնել ոչ միայն բուժաշխատողների տիրող մտածելակերպը («համակողմանի պաշտպանություն»՝ աշխատանքի արդյունքների պահանջարկը մեծացնելու փորձերում, շանտաժ՝ կրճատումներով. չէ՞ որ կադրային խնդիրը մեկ գիշերվա ընթացքում չի լուծվի՝ իրականացնելուց հետո։ գործող պայմանագիր և այլն): Պետք է հաշվի առնել նաև աշխատավարձի բարձրացման տեմպերը։ Եթե ​​նայենք 2012-2018 թվականներին Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտներում բուժաշխատողների միջին աշխատավարձի և միջին աշխատավարձի հարաբերակցության մոտավոր (ցուցիչ) արժեքների դինամիկային, ապա կտեսնենք, որ մինչև 2015 թվականը աշխատավարձի բարձրացման տեմպերը բավականին համեստ են. աշխատավարձերի զգալի թռիչքային աճ սպասվում է միայն 2016-2017 թվականներին * (3): Այս «հետաձգումը» պատահականություն չէ. Նախ, մինչև 2015 թվականը, Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների կողմից վճարված ոչ աշխատանքային բնակչության ապահովագրության ապահովագրավճարների չափի ֆինանսական ծախսատար քայլ առ քայլ աճը պետք է ավարտվի ապահովագրության դրույքաչափի հաշվարկման կարգը: գործազուրկ բնակչության պարտադիր բժշկական ապահովագրության պրեմիում (ապահովագրական պրեմիա տարեկան մեկ գործազուրկի համար 18 864,6 ռուբլու չափով): Միաժամանակ մի շարք մարզերի համար անտանելի կլիներ պետական ​​հատվածի աշխատողների աշխատավարձերի բարձրացումը։ Երկրորդ՝ հույսեր են կապվում նշված ժամկետներում երկրի տնտեսական վիճակի բարելավման հետ։

Բայց այսպես թե այնպես, հաշվի առնելով առկա իրողությունները, մեր կարծիքով, տեղին չէ անմիջապես բուժաշխատողների համար խստացնել պահանջները. լրիվ- Այս գործընթացը պետք է փուլային լինի և ընդհանուր առմամբ համապատասխանի նրանց աշխատավարձի աճի տեմպերին։ Իրավիճակը, երբ աշխատավարձի 5-7%-ով անվանական բարձրացմամբ ներդրվում են այնպիսի միջոցառումներ, որոնք նախատեսում են աշխատավարձի շատ ավելի մեծ (նույնիսկ ողջամիտ) կրճատման հնարավորություն, կարող է ծայրահեղ բացասական ընկալվել։

Պետք է խոստովանել, որ, ցավոք, ժամանակին բաց են թողնվել մի շարք բացառիկ հնարավորություններ՝ հաստատելու աշխատավարձի կախվածությունը կատարողականի արդյունքներից, այդ թվում՝ բժշկական օգնության որակից։ Աշխատավարձի արդյունքում ստացված ցուցանիշները հաշվի առնելու հիանալի պոտենցիալ հնարավորություն է առաջացել, երբ «Առողջություն» ազգային առաջնահերթ ծրագրի շրջանակներում լրացուցիչ վճարումներ են մտցվել շրջանային ծառայության և շտապօգնության աշխատակիցներին, պարամեդիկներին: Ավելին, կարելի էր աստիճանական անցում կատարել ձեռք բերված արդյունքներից աշխատավարձի կախվածության հաստատմանը։ Պաշտոնապես համարվում էր, որ, օրինակ, տեղամասային ծառայության աշխատակիցներին լրացուցիչ վճարումներ են կատարվում (10 և 5 հազար ռուբլի) «լրացուցիչ բժշկական օգնության տրամադրման պետական ​​հանձնարարականի» կատարման համար։ Աշխատանքային հարաբերություններմիջեւ այս աշխատողներըև առողջապահական հիմնարկներին լրացուցիչ բժշկական օգնություն ցուցաբերելու պետական ​​հանձնարարականի կատարման հետ կապված լրացուցիչ ծավալի աշխատանք կատարելը ձևակերպվել է աշխատանքային պայմանագրերի լրացուցիչ պայմանագրերի կնքմամբ։ Պայմանագրերը նախատեսում էին աշխատողի վրա օրենքով սահմանված աշխատանքային ժամերի ընթացքում լրացուցիչ ծավալի աշխատանք կատարելու պարտականություններ՝ կախված պաշտոնից։ Լրացուցիչ պարտականությունների կատարման համար աշխատակիցներին վճարվել է հավելավճար՝ աշխատավարձի խրախուսական հավելավճարի տեսքով: Ենթադրվում էր, որ այդ պարտավորությունների չկատարումը կարող է հիմք հանդիսանալ հավելավճարների կրճատման կամ ամբողջական դուրսբերման համար: Սակայն պարզվեց, որ ոչ մի դեպքում անհնար էր նվազեցնել այդ վճարումները. անհնար էր ֆինանսապես պատժել աշխատակիցներին հանձնարարված լրացուցիչ պարտականությունները չկատարելու համար։ Ըստ այդմ, այդ վճարումների ներդրումից բուժօգնության բարելավման տեսքով ակնկալվող ազդեցությունը չստացվեց (չնայած անձնակազմի պահպանման խնդիրը մասամբ լուծված էր): Այսպիսով, սա բացառիկ հնարավորությունԱշխատավարձի գոնե մի մասի կապը աշխատանքի արդյունքների հետ չի իրականացվել։

Նշենք, որ այժմ այդ նպատակների համար միջոցները բխում են դաշնային հիմնադրամից տարածքային պարտադիր բժշկական ապահովագրության հիմնադրամներին հատկացվող սուբվենցիաների ընդհանուր ծավալի շրջանակներում։ Այսինքն, Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտներն իրավունք ունեն ինքնուրույն որոշել այդ վճարումները կատարելու չափն ու պայմանները, ներառյալ վճարումների չափը նվազեցնելու մասին որոշումներ կայացնելը, եթե սահմանված պահանջները չկատարվեն:

Հույս կա, որ այժմ բարձրացված աշխատավարձերը կատարողականի արդյունքների հետ կապելու հնարավորությունը բաց չի թողնի։

Ավելին, կան լավ նախադրյալներ արդյունավետ պայմանագրի իրականացման համար։ Սրանք, առաջին հերթին, նոր պայմաններ են պետական ​​(քաղաքային) հիմնարկների գործունեության համար՝ կապված 2010 թվականի մայիսի 8-ի «Փոփոխությունների մասին» N 83-FZ Դաշնային օրենքի կատարման շրջանակներում բյուջետային ոլորտի ընթացիկ բարեփոխումների հետ: Ռուսաստանի Դաշնության որոշ օրենսդրական ակտեր՝ կապված պետական ​​(քաղաքային) հիմնարկների իրավական կարգավիճակի բարելավման հետ»:

2013-2015 թվականների բյուջետային քաղաքականության վերաբերյալ Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 2012 թվականի հունիսի 28-ի բյուջետային ուղերձում նշվել է. ապահովել անցումը «արդյունավետ պայմանագրի», որը պետք է հստակ սահմանի աշխատողի վարձատրության պայմանները և «սոցիալական փաթեթը»՝ կախված նրա կատարած աշխատանքի որակից և քանակից։ Պայմանագրի «նախատեսված է նաև բարձրացնելու. Պետության մրցունակությունը որպես գործատու տարածաշրջանային աշխատաշուկաներում և աշխատուժի ծախսերի համադրելիությունը տնտեսության պետական, քաղաքային և մասնավոր հատվածներում»։

Բյուջետային ոլորտի բարեփոխումների շրջանակներում ստեղծված վերոնշյալ նոր կարգավորող դաշտի դրույթներից կարելի է առանձնացնել հետևյալ կետերը, որոնք նպաստում են արդյունավետ պայմանագրի իրականացմանը.

Պետական ​​(քաղաքային) առողջապահական հաստատությունները ինքնավար և ինքնավար պարտավորությունների համար սեփականատիրոջ սուբսիդիար պատասխանատվության վերացման ուժով. բյուջետային հիմնարկներընդլայնելով գույքի տեսակները, որոնց համար նրանք պատասխանատու են իրենց պարտավորությունների համար, մեծացնելով մենեջերների անձնական պատասխանատվությունը ժամկետանց կրեդիտորական պարտքերի առկայության համար և այլն, դառնում են ոչ միայն շահագրգիռ, այլ նրանք ստիպված են լինում ավելի արդյունավետ իրականացնել իրենց գործունեությունը.

Եկամուտ ստեղծող գործունեությունից եկամտի դերը, որը ներառում է այլի օգտագործումը, ավելին արդյունավետ համակարգերաշխատավարձ;

Ինստիտուտների անկախությունը մեծանում է շատ ոլորտներում, այդ թվում՝ աշխատավարձի և այլնի հարցերում։

Արդյունավետ պայմանագրի իրականացման լավ նախապայման է առողջապահության ոլորտում արդիականացման ծրագրերի իրականացման փորձը, որի շրջանակներում որոշակի փորձ է կուտակվել մի շարք կատեգորիաների բուժաշխատողների աշխատանքի գնահատման չափանիշների մշակման ուղղությամբ։ Ուրիշ բան, որ արդիականացման ծրագրերի իրականացման շրջանակներում ոչ միշտ է իրականացվել աշխատավարձերի իրական ամրացում։ Ապահովագրական կազմակերպությունները, համաձայն պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագրի, կարող էին հիմնարկից հանել ստանդարտի ներդրման համար նախատեսված սակագնի լրացուցիչ մասը, այն դեպքերում, երբ ստանդարտը լիովին չի պահպանվել: Բայց, նախ, հաստատությունների շրջանակներում սովորաբար կապ չի եղել աշխատողի լրացուցիչ վարձատրության և կոնկրետ հիվանդի բուժման համար ստացված վճարի չափի միջև։ Եվ, երկրորդ, ապահովագրական կազմակերպության կողմից մատուցվող բժշկական ծառայությունների դիմաց վճարի նվազումը ուղղակիորեն կապված չէր որակի գնահատման հետ. ապահովագրական կազմակերպությունը կարող էր հանել սակագնի լրացուցիչ մասը հենց ստանդարտին չհամապատասխանելու փաստի համար՝ անկախ նրանից. որքանով էր անհրաժեշտ տվյալ դեպքում ստանդարտին լիովին համապատասխանել՝ հաշվի առնելով հիվանդի առողջական վիճակը, ուղեկցող հիվանդությունների առկայությունը և այլն։

Ինչպես արդեն նշվել է, արդյունավետ պայմանագիրը պարունակում է մի շարք դրական գաղափարներ, դրույթներ, հնարավորություններ առողջապահական ոլորտի գործունեությունը բարելավելու համար: Բայց անհրաժեշտ է հաշվի առնել արդյունավետ պայմանագրի իրականացման գործընթացի հետ կապված հնարավոր սպառնալիքները՝ դրանք հնարավորինս կանխելու համար։

Մասնավորապես, համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2012 թվականի նոյեմբերի 26-ի N 2190-r «Պետական ​​(քաղաքային) հիմնարկներում վարձատրության համակարգի աստիճանական բարելավման 2012-2018 թվականների ծրագրի հաստատման մասին» ( այսուհետ՝ Հրաման), աշխատողների որոշակի կատեգորիաների միջին աշխատավարձի փաստացի մակարդակի հաշվարկը Ռուսաստանի Դաշնության համապատասխան բաղկացուցիչ սուբյեկտի միջին աշխատավարձի նկատմամբ հաշվարկվում է 1-ով: անհատական(աշխատողների թվաքանակի վիճակագրության հիման վրա): Այս դեպքում հիմնական աշխատանքի համար աշխատողների աշխատավարձի հաշվարկված աշխատավարձի չափը ներառում է աշխատավարձը ներքին կես դրույքով, ինչպես նաև վարձատրություն` իրենց հիմնարկի հետ աշխատավարձային հաշվառման աշխատողների կողմից կնքված քաղաքացիական պայմանագրերով: Հայտնի է, որ առողջապահությունն ունի համակցվածության և կատարման բարձր մակարդակ լրացուցիչ աշխատանք, որոնք, ըստ օրենքի, չեն վերաբերում ոչ թե կես դրույքով աշխատանքին, այլ, ըստ էության, համապատասխանում են դրան։ Հրամանով հաստատված մեթոդաբանությունը համեմատում է 1,5-2 դրույքաչափով աշխատող բուժաշխատողի աշխատավարձը. աշխատավարձերըտարածաշրջանի «միջին» աշխատողը՝ մոտ 1,25 աշխատավարձով։ Հետևաբար, շատ բուժաշխատողներ, իմանալով տեխնիկայի էության մասին, հիասթափված են, քանի որ կես դրույքով աշխատանքի, պաշտոնների համակցության, լրացուցիչ պարտականությունների, վճարովի ծառայությունների մատուցման համար վճարման և այլնի պատճառով: իսկ ներկայիս աշխատավարձերը կարող են բավական բարձր լինել և ենթակա չլինել լուրջ հետագա բարձրացման։

Նույնը վերաբերում է հրամանի հետևյալ դրույթին. «Նախագահի հրամանագրով որոշված ​​աշխատողների որոշակի կատեգորիաների աշխատավարձի և մարզում միջին աշխատավարձի հարաբերակցությունը գնահատելիս վերցվում են աշխատողի ստացած բոլոր աշխատավարձերը բոլոր աղբյուրներից։ հաշվի առնել»։ Մի կողմից, սա լավ է. բոլոր մակարդակներում պաշտոնական վճարովի ծառայությունների զարգացման խթաններ կլինեն. Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների ղեկավարներից մինչև հիմնարկների ղեկավարներ, այս ոլորտում կլինեն ավելի քիչ անհիմն սահմանափակումներ: . Միևնույն ժամանակ, սա լավ նախադրյալ է բժշկական օգնության դիմաց ստվերային վճարումները նվազեցնելու համար։ Բայց դարձյալ պաշտոնական վճարովի ծառայություններ մատուցող աշխատակիցները (կարևոր չէ՝ սովորական, թե ոչ աշխատանքային ժամերին) կարող են իրենց խաբված զգալ, ի վերջո, պետությունը չէ, որ նրանց ավելի բարձր աշխատավարձ է տալիս, այլ իրենք:

Այս ամենը հաշվի առնելով՝ անհրաժեշտ է լավ բացատրական աշխատանք՝ նախատեսված աշխատավարձի բարձրացման իրական հեռանկարները ցույց տալու համար (բոլոր վերապահումներով՝ շատ լուրջ), առանց կեղծ ակնկալիքներ ստեղծելու։

Ու թեև ամեն դեպքում բուժաշխատողների աշխատավարձերի բարձրացումը զգալի է լինելու, մասնաճյուղի առանձնահատկություններըդեռ պետք է դիտարկել.

Հետագա. Շատ հիմնարար հարցերի շուրջ դեռ երկիմաստություն կա։ Խոսքը, մասնավորապես, վերաբերում է այն հստակեցմանը, թե կոնկրետ որ աշխատողների վրա են դրվում Նախագահի հրամանագրով նախատեսված աշխատավարձերի բարձրացման միջոցառումները։ Խոսքը, օրինակ, բարձրագույն բժշկական (դեղագործական) կամ այլ բարձրագույն կրթություն ունեցող բժշկական (բժշկական ծառայությունների մատուցումն ապահովող) բժշկական կազմակերպությունների բժիշկների ու աշխատողների մասին է.«Մի կողմից լավ է, որ չեն արել. մոռացեք (ինչպես շատ դեպքերում եղավ) բարձրագույն ոչ բժշկական կրթությամբ աշխատողներին (օրինակ՝ կենսաբանական, մանկավարժական (լոգոպեդ) կամ հոգեբանական կրթություն, սակայն, մյուս կողմից, պետք է հստակ սահմանել, թե որն է «բժշկական ծառայություններ մատուցող» արտահայտությունը. .» մեթոդոլոգ Արդարացի՞ կլինի նրանց զրկել հիմնական կատեգորիայի բժիշկների համար նախատեսված աշխատավարձի բարձրացումից. բարձրագույն կրթությունքննարկում է ճնշման պալատը. Կլինե՞ն բուժքույրեր առանց բժշկական կրթությունարդյո՞ք կարող են աշխատավարձի բարձրացում՝ համաձայն Նախագահի հրամանագրի (նոր օրենսդրության համաձայն՝ դրանք չեն տարածվում բուժաշխատողների վրա): Այս հարցերն առավել արդիական են, քանի որ, մեծ հաշվով, ցանկացած աշխատակցի խնդիրն, ով ուղղակիորեն չի ցուցաբերում բժշկական օգնություն, բժշկական ծառայությունների մատուցումն ապահովելն է։

Այս դրույթների հստակեցումը կարևոր է նաև մեկ այլ տեսանկյունից. արդյունավետ պայմանագրի ներդրումը չպետք է լինի ընտրովի, այն պետք է վերաբերի պետական ​​հատվածի բոլոր աշխատողներին (միջոցառումները պետք է լինեն ընտրովի՝ կապված տարբեր կատեգորիաների աշխատողների հետ՝ հաշվի առնելով. հաշվի առնել նրանց աշխատանքի առանձնահատկությունները): Լոգիստիկայի (ներառյալ դեղորայքի), սարքավորումների սպասարկման և այլնի համար պատասխանատու աշխատողների հիմնարկի ընդհանուր կատարողականի նկատմամբ հետաքրքրության բացակայությունը կարող է լուրջ արգելակ դառնալ արդյունավետ պայմանագրի հաջող իրականացումն ապահովող միջոցների վրա (ավելի ճիշտ՝ հասնելու նպատակին): ակնկալվող արդյունքները):

Այս կապակցությամբ հիշեցնում ենք, որ Նախագահի հրամանագրով նախատեսվում է բարձրացնել ոչ միայն բժիշկների, բուժքույրերի, կրտսեր բուժանձնակազմի աշխատավարձերը, այլև «տնտեսության բյուջետային հատվածի աշխատողների աշխատավարձերի բարձրացում. », սակայն չնշելով բարձրացված մակարդակը։ Հետևաբար, առողջապահական հիմնարկներում աշխատողների վարձատրության մակարդակների հետագա անհավասարակշռությունից խուսափելու համար (ինչը արդյունավետ պայմանագրի ներդրման ռիսկերից է), անհրաժեշտ է բարձրացնել բոլոր աշխատողների վարձատրության մակարդակը, որը քիչ թե շատ համեմատելի է Հայաստանում: տեմպը.

Այս առումով ես կցանկանայի, որ Ռուսաստանի Դաշնության սուբյեկտները ( քաղաքապետարանները), և հիմնարկները միջոցներ են փնտրել աշխատավարձերը բարձրացնելու համար ոչ միայն Նախագահի հրամանագրով նախատեսված անձնակազմի կատեգորիաների համար, իսկ տեսուչներն իրենց հերթին չեն կառչել այն փաստից, որ աշխատողների աշխատավարձերը, որոնք, իրենց կարծիքով, եղել են. ավելացման իրավունք չունեցող, հավաքագրվել են Նախագահի հրամանագրով նախատեսված չափերով (որպեսզի դա չհամարվի որպես «միջոցների չարաշահում» և այլն)։

Դիտարկենք ևս մեկ կարևոր կետ. Հրամանով նախատեսվում է. 40%-ից ոչ ավելի»։

Վարչական և ղեկավար անձնակազմի վարձատրության ծախսերի օպտիմալացման անհրաժեշտությունը կասկածից վեր է. դրանք հաճախ գերագնահատվում են ավելորդ կադրերի, անհիմն բարձր աշխատավարձերի և այլնի պատճառով:

Մարզերի փորձի վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ այլ անձնակազմի պահպանման ծախսերի կրճատմանն ուղղված հիմնական միջոցառումները սովորաբար ներառում են.

Հաստատությունների հաստատված պաշտոնների կառուցվածքում (կամ աշխատավարձի ֆոնդում) վարչական և ղեկավար անձնակազմի մասնաբաժնի սահմանային արժեքների նորմատիվ սահմանում.

Մի շարք տնտեսական գործառույթների փոխանցում բուժքույրական անձնակազմին.

Առողջապահական հաստատությունների վերակազմավորում՝ ղեկավար անձնակազմի կրճատման նպատակով.

Առողջապահական հիմնարկների գործառույթների մի մասի փոխանցում աութսորսինգի.

Սակայն, ցավոք, այս միջոցառումներից ոչ բոլորն են իրական դրական ազդեցություն ապահովում։ Այսպիսով, պրակտիկան ցույց է տալիս, որ աութսորսինգը. արդյունավետ միջոցնվազեցնել այլ անձնակազմի վարձատրության արժեքը. Բայց, որպես կանոն, դա արդյունավետ միջոց չէ հիմնարկի ընդհանուր ծախսերը խնայելու տեսանկյունից՝ մի շարք գործառույթների աութսորսինգի փոխանցում, ինչպիսիք են՝ հիվանդներին հիվանդանոցներում կերակրելը, մաքրությունը, անվտանգությունը և այլն։ v ընդհանուր դեպքհանգեցնում է ոչ թե կրճատման, այլ ծախսերի ավելացման։ Ավելին, ինչ վերաբերում է այլ արտապատվիրված գործառույթներին, ապա համազգեստ չկա ընդհանուր սկզբունք- ամեն ինչ որոշվում է հաստատության բնութագրերով, փոխանցված ծառայությունների ծավալով, շուկայական գներըկատարողներ և այլն: Հավելենք, որ աութսորսինգի միջոցով վարչական և կառավարչական անձնակազմի ծախսերը նվազեցնելու այս պահանջի կատարումը դժվար չէ։ Բայց անհրաժեշտ է ճիշտ դասավորել առաջնահերթությունները. վարչական և ղեկավար անձնակազմի աշխատավարձերի չափաբաժնի կարգավորումն ավելի նեղ (ավելի կոնկրետ) խնդիր է, քան հիմնարկի արդյունավետության բարձրացումը: Կոնկրետ հաստատությունում քննարկվող պահանջը չկատարելը (ի դեպ, Նախագահի հրամանագրում նշված չէ, որ այդ պահանջը պետք է պահպանվի յուրաքանչյուր հիմնարկի նկատմամբ) չպետք է բռնաճնշումներ առաջացնի հիմնարկների ղեկավարների նկատմամբ. բոլոր հանգամանքները անհրաժեշտ են.

Բայց ամենակարևորն այն է, որ առողջապահական հաստատություններն իրար մեջ խիստ տարբերվում են սարքավորումներով, գրավյալ տարածքներով, որոշակի գործառույթներ իրականացնելու եղանակներով (ինչ-որ տեղ, լվացում, Տեխնիկական սպասարկումսարքավորումներ, տեղեկատվական աջակցություն և այլն: իրականացվում են հենց հաստատությունների կողմից, և ինչ-որ տեղ երրորդ կողմի կազմակերպությունների պայմանագրերով (նույն աութսորսինգը): Հետեւաբար, միատեսակ կաղապարներ չեն թույլատրվում:

Այո, մյուս անձնակազմի աշխատավարձերը պետք է պահպանվեն օպտիմալ հարաբերակցությունըբուժաշխատողների աշխատավարձով։ Բայց, որքան էլ պարադոքսալ թվա, առողջապահության ոլորտում անձնակազմի ամբողջ պակասի հետ մեկտեղ, հաճախ ոչ թե բուժաշխատողներն են ամենաշատը պակասում, այլ այլ անձնակազմը, հատկապես ընդհանուր արդյունաբերության մասնագիտությունների (պաշտոնների) հետ կապված՝ վարորդներ, վարպետներ, ինժեներներ: և այլն։ Նրանց համար ամենահեշտն է աշխատանք գտնել այլ կազմակերպություններում, այլ ոլորտներում. հենց նրանք են երբեմն ստեղծում հիմնական կադրային խնդիրը։ Ավելին, սա սովորաբար թաքնված, թաքնված դեֆիցիտ է՝ վարորդների, ինժեներների և այլնի թափուր դրույքաչափեր: հաճախ ոչ այնքան: Բայց քանի որ շտապօգնությունը առանց վարորդի չի հեռանա և այլն, հաստատությունները ստիպված են հավելյալ վճարել այս կատեգորիաների համար, ուստի արտաքուստ ամեն ինչ քիչ թե շատ լավ է թվում։ Միևնույն ժամանակ, տոկոսային առումով, այլ անձնակազմի համար «հեռացումը» հաճախ զգալիորեն ավելի բարձր է, քան բժշկական անձնակազմի համար: Այս ամենը նույնպես պետք է հաշվի առնել արդյունավետ պայմանագիր իրականացնելիս։

Բազմաթիվ հարցեր կան նաև հրամանի դրույթների ոչ միայն աշխատանքային, այլ նաև այլ օրենսդրության նորմերին, առողջապահությանն առնչվող այլ կարգավորումներին համապատասխանելու վերաբերյալ։ Մասնավորապես, հրամանի համաձայն «հիմնարկների կադրերի ձևավորումը ենթադրվում է իրականացնել աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգերի կիրառմամբ՝ հաշվի առնելով պետական ​​(քաղաքային) ծառայությունների (աշխատանքների կատարման) բարձրորակ մատուցման անհրաժեշտությունը»: Այս մոտեցման դեմ առարկություն չկա։ Սակայն բնական հարց է ծագում՝ իսկ բժշկական օգնության տրամադրման ընթացակարգերը, որոնք նախատեսում են կադրային առաջարկվող չափորոշիչներ։ Անհրաժեշտ է ապահովել կարգավորող դաշտի հետևողականությունը մի շարք հարցերի վերաբերյալ:

Մյուս կարևոր հարցն այն է, որ դուք պետք է հստակ սահմանեք աշխատավարձի կառուցվածքը: Աշխատավարձի բազային բաժանման ներկայիս համակարգը, փոխհատուցման վճարումներիսկ խրախուսական վճարներն ունեն մի շարք թերություններ:

Խոսքը, մասնավորապես, վերաբերում է վարձատրության երաշխավորված մակարդակին։ Չնայած օրինական առումով դա նվազագույն աշխատավարձն է, բայց դա, իհարկե, չի նշանակում, որ երբ աշխատանքային չափանիշները պահպանվում են, աշխատողը միայն նվազագույն աշխատավարձի իրավունք ունի։ Աշխատանքային նորմատիվը կատարելիս աշխատողն իրավունք ունի վարձատրության ընդունված համակարգին համապատասխան՝ սակագնի արդյունքներով սահմանված մակարդակով: Աշխատանքի արդյունքներից վարձատրության մակարդակի (գոնե խրախուսական վճարների առումով) ավելի սերտ կախվածության հաստատումը հարց է բարձրացնում, թե ինչ պետք է ներառվի սակագնի մեջ (երաշխավորված մաս), և ինչ կստանա աշխատողը հավելավճարի տեսքով: հասնե՞լ սահմանված ցուցանիշներին։

Այս հարցի մյուս կողմը. ի՞նչ է ներառվելու աշխատանքային ստանդարտների հայեցակարգում. միայն աշխատած ժամեր (համար ժամանակի վրա հիմնված համակարգեր) թե՞ աշխատանքային ստանդարտ հասկացությունը կներառի որակի որոշակի նվազագույն մակարդակի (օրինակ՝ բժշկական զննության ծավալ, հիվանդացության ցուցանիշներ) ձեռքբերում։ Հիշեցնենք, որ աշխատանքային օրենսդրության համաձայն, աշխատանքային ստանդարտներին չհամապատասխանելը կարող է հիմք հանդիսանալ աշխատավարձի մակարդակի իջեցման համար։

Այլ կերպ ասած, եթե խրախուսական վճարումներ կատարվեն, օրինակ՝ բժշկական զննության սահմանված մակարդակը գերազանցելու, հիվանդացության (հատուկ մակարդակի համեմատ) նվազման և այլնի համար, խրախուսական վճարների այս տեսակները կներառվեն սակագնի մեջ կամ. չէ՞

Այս հարցը չափազանց կարևոր է, ի վերջո, դրանից են կախված մի շարք այլ հարցեր.

Աշխատավարձի ի՞նչ մակարդակ է ներառված ՉԻ համակարգում գործող սակագներում (դրանք երաշխավորված չլինելու դեպքում կներառե՞ն խրախուսական վճարումներ): Առաջին հայացքից թվում է, թե պատասխանը պարզ է՝ աշխատողը պետք է հավելյալ գումար աշխատի՞, և այդ վճարումները չպետք է ներառվեն սակագների մեջ։ Բայց եթե այս տեսակի խրախուսական վճարները ներառված չեն սակագներում կամ մեկ շնչին ընկնող վճարի չափում, ապա որտե՞ղ է հիմնարկը տանելու դրանց վճարման միջոցները, եթե աշխատողը հասել է այն ցուցանիշներին, որոնց համար կատարվում են այդ խրախուսական վճարումները: Բայց եթե այդ վճարումները հաստատվեն, դրանք չեն կարող վճարվել։

Աշխատավարձի ո՞ր մակարդակը պետք է օգտագործվի հատի դրույքաչափերը հաշվարկելիս (հատիկի վարձատրության համակարգերի կիրառման դեպքում):

Աշխատավարձի ի՞նչ մակարդակ պետք է օգտագործվի մատուցած ծառայությունների արժեքի հիման վրա աշխատավարձի չափորոշիչները հաշվարկելիս (պարտադիր բժշկական ապահովագրության համակարգում և վճարովի ծառայությունների մատուցման ժամանակ):

Ինչպե՞ս ձևավորել աշխատավարձի ֆոնդի պլանավորված չափը (հաշվի առնելով կամ առանց այն խրախուսական վճարումների տեսակները, որոնք երաշխավորված չեն):

Այս ամենը պետք է հստակ կարգավորվի. այդ հարցերի լուծումը կարող է դառնալ բազմաթիվ դատական ​​գործընթացների առարկա։

Աշխատավարձի կառուցվածքի վերանայման անհրաժեշտությունը կապված է մեկ այլ հետ. Հրամանին համապատասխան՝ խրախուսման համակարգերի փոփոխությունը կներառի մշտական ​​վճարումների վերացումը, որը պաշտոնապես դասակարգվում է որպես խրախուսող, բայց ոչ իրականում աշխատողներին դրդող՝ կատարել աշխատանքային պարտականությունների բարձր որակ և արդյունավետ կատարում՝ աշխատակիցների ավելացման համար միջոցների վերաբաշխման հնարավորությամբ։ աշխատավարձերի և իրական խրախուսական վճարումների համար:

Ակնհայտ է, որ դա առաջին հերթին վերաբերում է տարեց քաղաքացիներին: Իսկապես, հիմա դրանք վերաբերում են խրախուսական վճարներին։ Բայց ի՞նչն են դրանք խթանում։ Ցավոք, ոչ արդյունք։ Նախկինում պետական ​​(քաղաքային) առողջապահական հաստատություններում շարունակական աշխատանքը խթանելու որոշակի պատճառ կար, սակայն այժմ իրավիճակը փոխվել է։ Եթե ​​պետությունը շահագրգռված է մրցակցել աշխատաշուկայում՝ առեւտրային բժշկական կազմակերպություններ մեկնած բուժաշխատողներից մի քանիսին այլ տարածքներ վերադարձնելու համար, ապա անպատշաճ է նրանց վարձատրել որպես փորձը կորցրած (սկսնակ բժիշկների մակարդակով. և այլն): Ընդհանրապես, ստաժից հրաժարվելն ակնհայտորեն ամենաշատը չէ լավագույն միջոցը... Ամենատրամաբանականը ստաժը ներառելն է աշխատավարձի մեջ (այժմ կոչվում է բազա):

Անհրաժեշտ է հաշվի առնել բուժաշխատողների կողմից վարձատրության ընդունված համակարգի հոգեբանական գնահատումը: Եթե ​​սկսենք բազային աշխատավարձից, ինչպես հիմա է, ապա աշխատողները դա համարում են պետության կողմից տրվող վճարի չափ՝ համարելով մուրացկանություն, իսկ մնացած ամեն ինչը, պնդում են, իրենք են վաստակել։ Ուստի, նույնիսկ երբեմն շատ արժանապատիվ աշխատավարձ ստանալիս բուժաշխատողները հաճախ վիրավորական են համարում իրենց աշխատավարձը (նկատի ունի միայն հիմնական աշխատավարձը):

Ինչպես տեսնում եք, «բազային աշխատավարձ» հասկացության օգտագործումը այնքան էլ շատ չէ լավ որոշումմի շարք պաշտոններից (կես դրույքով աշխատանքը շատ ավելի ցածր է վարձատրվում, քան հիմնական դրույքաչափով, «վնասակարությունը» վճարվում է միայն հիմնական աշխատավարձով և այլն): Տարբերակներից է օգտագործել (ինչպես Սանկտ Պետերբուրգում) «հիմնական միավոր» հասկացությունը, որը հիմք է ծառայում աշխատավարձի ձևավորման համար։

Հատկանշական է, որ գործող պայմանագրին վերաբերող կարգավորող փաստաթղթերը խնդիր չեն դնում յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատողի աշխատավարձը սահմանված չափով բարձրացնել. այն գալիս էտարածաշրջանային մակարդակի մասին։ Հետևաբար, նույն պաշտոններ զբաղեցնող աշխատողների աշխատավարձերը ոչ միայն տարբեր հաստատություններում, այլ նույնիսկ նույն հիմնարկում կարող են զգալիորեն տարբերվել:

Բացի այդ, արդյունավետ պայմանագրի ներդրմամբ նախատեսված միջոցառումների իրականացման շրջանակում հնարավոր է էականորեն մոտեցնել կրտսեր և պարբուժական անձնակազմի աշխատավարձերը և նվազեցնել հիմնավորված տարբերակումը:

Ընդհանուր առմամբ, արդյունավետ պայմանագրի միայն խրախուսական վճարումների կողմնորոշման մեջ (որը բխում է դրա սահմանումից) մենք տեսնում ենք արդյունավետ պայմանագրի իրականացման հետ կապված հիմնական ռիսկերը: Արդյունավետ պայմանագիրը չի կարող հիմնված լինել միայն խրախուսական վճարների վրա: Հակառակ դեպքում ինքներս մեզ քշում ենք «պրոկրուստի անկողին»։ Անհրաժեշտ է օգտագործել բոլոր հնարավոր տարբերակները խրախուսական վճարման համակարգերի ներդրման համար, ներառյալ՝ հատ-հատ վճարման համակարգերի կիրառումը:

Հետագա. Հրամանագրի համաձայն, տնտեսության բյուջետային հատվածում աշխատողների աշխատավարձերի բարձրացումը պետք է ապահովվի այդ նպատակներով անարդյունավետ կազմակերպությունների վերակազմակերպման միջոցով ստացված միջոցների առնվազն մեկ երրորդի հնարավոր ներգրավմամբ:

Պետական ​​(քաղաքային) առողջապահական հիմնարկների ցանցի օպտիմալացման պետական ​​քաղաքականությունն այստեղ լավ է հետագծված, ինչը կարելի է միայն ողջունել։ Սակայն ավելորդությունները միշտ էլ բնորոշ են եղել մեր երկրին։ Դրանց դրսևորման ռիսկեր կան նաև հիմա։ Արդեն երբեմն հայտարարություններ ես լսում տարածաշրջանային իշխանություններըոր աշխատավարձերի բարձրացման համար անհրաժեշտ բոլոր միջոցների մեկ երրորդը պետք է տրամադրվի հենց հիմնարկների վերակազմակերպմամբ՝ կրճատելով աշխատողների թիվը։ Բայց սա նախագահի հրամանագրի արտահայտության ակնհայտ խեղաթյուրում է։ Նախագահի հրամանագրում ասվում է, որ անարդյունավետ հիմնարկների վերակազմավորման արդյունքում ձեռք բերված հնարավոր խնայողությունների առնվազն մեկ երրորդը պետք է ուղղվի աշխատավարձերի բարձրացմանը։ Ավելին, դա հենց անարդյունավետ ինստիտուտներն են։ Ուստի նման թեքություններից խուսափելու համար անհրաժեշտ է հետևյալը.

Անհրաժեշտ է լուրջ աշխատանքհիմնավորել վերակազմակերպման իրագործելիությունը։ Առաջին հերթին անհրաժեշտ կլինի մշակել «անարդյունավետ կազմակերպություն» հասկացության հստակ չափանիշներ։ Ընդ որում, պարտադիր նկատառումով տնտեսական ցուցանիշները... Պարադոքսալ է, բայց ներկայումս դաշնային մակարդակում առողջապահության ոլորտում նման չափանիշներ չկան (շատ դեպքերում նման չափանիշներ չկան նաև տարածաշրջանային մակարդակում): Ավելի ճիշտ, կան միայն չափորոշիչներ, որոնք հիմք են հանդիսանում հիմնարկների ղեկավարներին խթանելու համար, բայց ոչ ղեկավարի փոփոխության, հիմնարկների վերակազմավորման և այլնի վերաբերյալ կառավարչական որոշումներ կայացնելու համար։

Իհարկե, որոշ դեպքերում միաձուլումը կարող է նվազեցնել իռացիոնալ վարչական և բիզնես ծախսերը: Բայց արդյոք միայն սրանից կբարձրանա կից հաստատության գործունեության արդյունավետությունը, կբարձրանա՞ մատուցվող բժշկական օգնության որակը։ Որքանո՞վ սա կլինի աշխատավարձերի բարձրացման իրական միջոցների աղբյուր։ Երկու կամ ավելի առողջապահական հաստատությունների միավորման պարզ մեխանիկական գործընթացն ավելի հակաարդյունավետ չի՞ լինի: Բոլոր նման հարցերի պատասխանները պետք է տրվեն վերակազմակերպման գործընթացը սկսելուց առաջ։

Հրամանում նշվում է, որ աշխատավարձի խրախուսական դերի բարձրացման համար հիմք է հանդիսանալու պետական ​​(քաղաքային) ծառայությունների մատուցման (աշխատանքի կատարման) սկզբունքով հաստատությունների արդյունավետության գնահատման ցուցիչների վերջնական համակարգերի կառուցումը։ «Ռուսաստանի Դաշնություն - Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտ - հիմնարկ - աշխատող»:

Սկզբունքորեն գաղափարը ճիշտ է, բայց, ցավոք, գործնականում միշտ չէ, որ իրագործելի է։ Այսպիսով, պետությունը շահագրգռված է ստացիոնար բուժօգնության ծավալների կրճատմամբ։ Բայց դա չի նշանակում, որ հիվանդանոցի աշխատողներն իրենք պետք է խրախուսվեն՝ նվազեցնելու ստացիոնար բուժօգնության ծավալը։ Եվ հիվանդացության ցուցանիշները չեն կարող կապված լինել աշխատավարձերըախտորոշիչ ծառայությունների մասնագետներ, մասնագիտական ​​հետազոտություններում ներգրավված աշխատողներ և այլն։ - Հայտնաբերման տեմպերը անմիջապես կնվազեն: Ուստի, հավատարիմ մնալով ընդհանուր խաչաձեւ սկզբունքին, անհրաժեշտ է խթանել աշխատանքը՝ հաշվի առնելով կոնկրետ պաշտոնի, կոնկրետ աշխատողի բնութագրերը։

Փորձագետները նշում են, որ բյուջետային ոլորտը հաջողությամբ «արդյունավետ պայմանագրի» անցնելու համար չեն լուծվել հիմնական խնդիրները՝ ինչն է համարվում աշխատանքի արդյունք, ինչպես չափել արդյունքը, ինչ պարամետրերով և այլն։ «Ցանկալի է չափել աշխատանքի արդյունքը, որպեսզի իմանանք՝ այս կամ այն ​​հիմնարկը, այս կամ այն ​​աշխատողը լավ է աշխատում, դժվար է անել, բայց հնարավոր է... Սա բարդ խնդիր է, որը պահանջում է քրտնաջան աշխատանք: Միշտ մենք ձգտում ենք ամեն ինչ լուծել արագ տեմպերով քարոզարշավով: Այստեղ մեծ վտանգ կա, որը կարող է հանգեցնել արդյունավետ պայմանագրի գաղափարի վարկաբեկմանը, ինչը իմաստ ունի»,- ասում է Պավել Կուդյուկինը * (4):

Նշենք ևս մեկ լուրջ ռիսկ. Երաշխիք չկա, որ աշխատավարձի բարձրացում չի լինի դեղերի, սարքավորումների, վերանորոգման և այլնի արժեքի նվազման պատճառով։ Արդեն հիմա, Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների ֆինանսական իշխանությունները, մատնանշելով արդիականացման ծրագրերի շրջանակներում ձեռք բերված սարքավորումները և աշխատավարձերի բարձրացման հեռանկարները, հաճախ հասկացնում են, որ սարքավորումների և վերանորոգման համար զգալի միջոցներ չեն նախատեսվում հատկացնել: մոտ ապագայում.

Այսպիսով, արդյունավետ պայմանագրի իրականացումը ներառում է բազմաթիվ խնդիրների լուծում, որոնցից մի քանիսը դեռ ի հայտ չեն եկել։ Այս որոշումները պետք է լինեն հավասարակշռված և հիմնավորված։

ՄԵՋ ԵՎ. Ստարոդուբով,

Ֆ.Ն. Կադիրով,

FSBI «Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահության նախարարության Կազմակերպման և Ինֆորմատիզացիայի Կենտրոնական Հետազոտական ​​Ինստիտուտ»,

Մոսկվա, Ռուսաստան

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

* (1) Տե՛ս «Առողջապահության մենեջեր» ամսագրի էջ 66-ը, 2013 թվականի թիվ 2, վերնագիր «Խորհրդակցում է առողջապահության մենեջերին» - գլխավոր խմբագիր Ն.Գ. Կուրակովա.

* (3) 2012-2018 թվականների պետական ​​(քաղաքային) հիմնարկներում վարձատրության համակարգի փուլային բարելավման ծրագրի հավելված N 4 (Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2012 թվականի նոյեմբերի 26-ի թիվ մունիցիպալ հաստատությունների 2012 թ. -2018»):

*(4) Արդյունավետ պետական ​​աշխատող... http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html.

Արդյունավետ պայմանագրի հայեցակարգն ամրագրված է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2012 թվականի նոյեմբերի 26-ի թիվ 2190-r հրամանով, որով հաստատվել է պետական ​​(քաղաքային) հիմնարկներում վարձատրության համակարգի փուլային բարելավման ծրագիրը 2012թ. 2018 թ. Դա աշխատանքային պայմանագիր է, որտեղ մանրամասն նկարագրված է վարձատրության չափի հաշվարկման սխեման՝ կախված դրա արդյունավետությունից։ Հանրային հատվածի բոլոր գործատուները ստիպված են եղել նման պայմանագրեր կնքել աշխատողների հետ։ Բացառություն չէին նաև բուժաշխատողները։

Առողջապահության ոլորտում արդյունավետ պայմանագրի նպատակներն ու չափանիշները

Առողջապահության համակարգում արդյունավետ պայմանագրերի համակարգի ներդրումը հետապնդում է հետևյալ խնդիրները.

• բյուջետային բժշկական հաստատություններում աշխատանքի հեղինակության բարձրացում.
• մարդկային ռեսուրսների պահպանում;
• վարձատրության չափը համապատասխանեցնելով մատուցվող ծառայությունների որակին և ծավալին.

Այս առաջադրանքներից բխում է, որ նոր տեսակի պայմանագրերի հիմնական նպատակն է մոտիվացնել բուժաշխատողներին ավելիին հասնելու համար բարձր արդյունքներ v մասնագիտական ​​գործունեություն, ինչպես նաև ծառայությունների որակի համապարփակ բարելավում։ Դրա համար ներդրվում են աշխատանքի արդյունավետության գնահատման հատուկ չափանիշներ, որոնք ամրագրված են աշխատանքային պայմանագրով։ Դրանք որոշելիս խորհուրդ է տրվում հիմնվել Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահության նախարարության 2013 թվականի հունիսի 28-ի թիվ 421 հրամանի և ՌԴ աշխատանքի նախարարության 2013 թվականի հուլիսի 1-ի թիվ 287 հրամանի վրա:

Արդյունավետ պայմանագիր առողջապահության ոլորտում. կատարողականի գնահատման չափանիշներ

Բժիշկների աշխատանքի որակը գնահատելու չափանիշների օրինակներ են՝ բացակայությունը.

• բժշկական սխալներ և մահեր;
• փաստաթղթերի հետ աշխատելիս սխալներ, փաստաթղթերի հոսքի խախտում և այլ ընթացակարգեր.
• աշխատանքի որակի վերաբերյալ հիմնավորված պահանջներ.
• ծառայողական պարտականությունների և ցուցումների կատարման հետ կապված խախտումներ.

Ինչ վերաբերում է բուժքույրերին և այլ բուժքույրական անձնակազմին, նրանց աշխատանքը պետք է բացակայի.

• դեղերի հաշվետվության, պահպանման և հաշվառման խախտումներ.
• հիվանդների խնամքի և դիտարկման կարգի խախտում.
• բողոքներ բժիշկներից և այլն:

Չափանիշների ցանկը հեռու է ամբողջական լինելուց, այն կարող է ներառել տարբեր վիճակագրական ցուցանիշներ, օրինակ՝ ընդունված հիվանդների թիվը, պատվաստվածների տոկոսը և այլն։

Առողջապահության ոլորտում արդյունավետ պայմանագրի օրինակ

Նոր պայմանագրում, բացի աշխատանքի որակի գնահատման սխեմայից, պետք է նկարագրվի տարբեր վճարումների կարգը։ Սովորաբար առողջապահական հաստատություններում վճարումները բաղկացած են աշխատավարձից, խրախուսական վճարներից, փոխհատուցումներից և բոնուսներից: Փոխհատուցման չափը չի կարող ավելի ցածր լինել, քան սահմանված է աշխատանքային օրենք... Դրանցից կարող են գանձվել պաշտոնների համատեղման, աշխատանքային դժվարին ու վնասակար պայմանների, գիշերային աշխատանքի, բացակայող աշխատողին փոխարինելու համար և այլն։

Խրախուսական վճարները, համաձայն Առողջապահության նախարարության 04.09.2014թ. թիվ 16-3 / 10 / 2-6752 գրության, վճարվում են.

• աշխատանքի բարձր ինտենսիվություն;
• մատուցվող ծառայությունների որակը;
• աշխատանքային փորձ և ստաժ;
• աշխատանքի արդյունքները որոշակի ժամանակահատվածի համար.

Լրացուցիչ վճարների հաշվարկման բոլոր պայմանները պետք է նշվեն յուրաքանչյուր աշխատողի նկատմամբ:

Դուք կարող եք ներբեռնել արդյունավետ առողջապահական պայմանագրի նմուշը ստորև:

Անցում դեպի արդյունավետ առողջապահական պայմանագրեր

Աշխատանքի ընդունված աշխատողը ստորագրում է նոր կանոններով կազմված պայմանագիր։ Նախկինում կազմակերպությունում աշխատածների հետ կնքվում է լրացուցիչ պայմանագիր, որը ներկայացնում է բոլոր նորամուծությունները։ Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողներին նախատեսվող փոփոխությունների մասին տեղեկացնել դրանց ներդրումից առնվազն երկու ամիս առաջ: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է լրացուցիչ պայմանագիր կնքել, ապա նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է խզվել՝ համաձայն 7-րդ կետի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդված... Անցումը խորհուրդ է տրվում կազմակերպել հետևյալ ալգորիթմի համաձայն.

1. Կառավարիչը հրաման է տալիս նոր պայմանագրերի կատարման համար:
2. Ստեղծվում է աշխատանքային խումբ՝ արհմիության ներկայացուցիչներ, աշխատողներ, ղեկավարներ։
3. Կատարման չափանիշները մշակվում են:
4. Կազմվում են ստանդարտ աշխատանքային պայմանագրեր նոր աշխատողների համար և լրացուցիչ պայմանագրեր գործող աշխատողների համար:
5. Աշխատակիցները տեղեկացվում են առաջիկա փոփոխությունների մասին։
6. Փոփոխություններ են կատարվում վարձատրության կանոնակարգում (աշխատանքի արդյունքներից կախված խրախուսական վճարների ներդրման մասին), աշխատակիցները ծանոթանում են իրենց ստորագրության տակ գտնվող փաստաթղթին:
7. Փոփոխություններ են կատարվում աշխատանքի նկարագրությունները, աշխատակիցները նրանց ծանոթանում են ստորագրությամբ։

Հաստատագրված աշխատավարձը հակված է հետ մղել աշխատողներին իրենց պարտականությունները կատարելուց բարձր մակարդակ... Իսկապես, ինչու՞ քրտնաջան աշխատել, եթե կարող ես համապատասխանել նվազագույն պահանջներև ստանալ նույն գումարը.

Մինչև 2012 թվականը աշխատանքային պայմանագրերով սահմանված էին հստակ սահմանված աշխատավարձեր կոնկրետ մասնագիտության համար, և այս մոտեցումը աշխատաշուկայում բացասական միտումներ էր ձևավորում.

• երիտասարդ մասնագետների և արժեքավոր կադրերի արտահոսք.
• Բնակչությանը բուժօգնության ցածր որակը (իրենց աշխատանքը բարձր մակարդակով կատարելու մոտիվացիայի բացակայության հետևանք);
• Բժիշկների հիմնական եկամուտը ոչ պաշտոնական վճարովի ծառայություններն են, ինչը նշանակում է՝ դժգոհություն հիվանդներից, բյուջեի անբավարար լիցքավորում և ամբողջ ոլորտի թերֆինանսավորում։

Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2012 թվականի նոյեմբերի 26-ի N 2190-r հրամանի համաձայն հաստատվել է պետական ​​(քաղաքային) հիմնարկներում վարձատրության համակարգի փուլային բարելավման 2012-2018 թթ. Ծրագրի առանցքային բարեփոխումն է գործատուների և աշխատողների միջև փոխգործակցության պայմանագրային ձևի արդյունավետության բարձրացումը:

Արդյունավետ պայմանագիրը գործատուի և աշխատողի միջև աշխատանքային պայմանագրի հատուկ ձև է, որը նախատեսված է որոշակի աշխատողի (և ոչ միայն որոշակի մասնագիտության ներկայացուցչի) համար սահմանված աշխատանքային պարտականություններով և կատարված աշխատանքի արդյունավետությունը գնահատելու չափանիշներով: Այս ցուցանիշներից ձևավորվում են աշխատավարձեր, որոնք ներառում են խրախուսական հավելավճարներ։

Ծրագրի հավելվածում նշվում է առողջապահության ոլորտում գործող պայմանագրի նմուշը, որի պարտադիր կնքումը նախատեսվում է ներդնել բոլոր պետական ​​հիմնարկներում մինչև 2018թ. Նաև ուղեցույցներ են մշակվել առողջապահության ոլորտում արդյունավետ պայմանագրի ներդրման համար:

Արդյո՞ք արդյունավետ պայմանագիրը արդյունավետ կլինի:

«Արդյունավետ պայմանագիր առողջապահության ոլորտում» հոդվածում դոկտ. տնտեսական գիտություններՖ.Ն. Կադիրովը հայտնում է, որ մունիցիպալ հաստատություններում արդյունավետ պայմանագրի անցումը հստակ կորոշի բուժաշխատողների աշխատավարձի կախվածությունը կատարված աշխատանքի քանակից և որակից։ Այժմ, աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս, յուրաքանչյուր աշխատող հստակ կհասկանա իր պարտականությունների շրջանակը և հավելավճարների հնարավոր չափը, որը կարող է ստանալ՝ իր աշխատանքը բարձր մակարդակով կատարելով։

Առողջապահության ոլորտում արդյունավետ պայմանագրի օրինակ կարող եք.

Առողջապահության ոլորտում արդյունավետ պայմանագրի տրամադրման հիման վրա կարելի է եզրակացություններ անել նորարարության հետևյալ առավելությունների մասին.

• Խրախուսանք անձնակազմի համար. Աշխատանքի պլանավորված ծավալը գերակատարել է - ստացել է ամուր բոնուս:
• Բժշկական օգնության որակի բարելավում. Աշխատավարձի հավելավճարներով հետաքրքրված աշխատակիցներն իրենց պարտականությունները կատարում են ավելի մանրակրկիտ։ Արդյունքում հիվանդները ստանում են ավելի բարձր մակարդակի բժշկական ծառայություններ։
• Առողջապահության աշխատողների միջին աշխատավարձի աճ.

Այն հիմնարկներում, որոնք անցել են արդյունավետ պայմանագրի, արդեն իսկ նկատվում է բժիշկների աշխատավարձերի աճի դրական միտում։ Այսպիսով, Եկատերինբուրգի MBU DGB No 5-ի կադրերի բաժնի ղեկավար Սադա Նազիմովնա Բագիրովան հաստատում է. Բժիշկները, կախված իրենց մասնագիտությունից, երբ պլանը գերակատարվում է, ստանում են խրախուսական վճարներ 20-ից մինչև 28 հազար ռուբլի:

Ճիշտ է, ամեն ինչ այնքան էլ հարթ չէ

Ընդհանուր առմամբ, արդյունավետ պայմանագրի գաղափարը շատ դրական կողմեր ​​ունի: Այնուամենայնիվ, գործնականում կան որոշ խնդիրներ, որոնք կապված են դրա իրականացման հետ: Աշխատավարձի նոր պայմանները պետական ​​բուժհիմնարկների աշխատակիցների մոտ աշխատավարձի չափի վերաբերյալ բազմաթիվ հարցեր են առաջացնում։

Աշխատուժի գնահատման ներկայիս համակարգերը բազմաթիվ էական թերություններ ունեն։ Այսպիսով, սկզբնական գաղափարը յուրաքանչյուր դիրքի համար կատարողական չափանիշների ստեղծումն էր (օրինակ, միավորների համակարգ): Յուրաքանչյուր մասնագետ ստանում է կատարված աշխատանքի գնահատականը միավորներով, որոնք ամփոփվում են, բազմապատկվում հաստատունով, և արդյունքը վճարվում է աշխատողին։ Սակայն այս մեթոդը պահանջում է հիմնարկներում ստեղծել նոր բաժին, որը կզբաղվի բացառապես միավորների հաշվարկով, քանի որ մունիցիպալ կլինիկաներում կարող են լինել մի քանի հարյուր աշխատակիցներ, ինչը զգալիորեն բարդացնում և դանդաղեցնում է միավորների հաշվարկման գործընթացը։

Մեկ այլ էական խնդիր է առողջապահության ոլորտի ֆինանսավորման բացակայությունը։ ՌԴ Հաշվեքննիչ պալատի գնահատմամբ՝ 2014 թվականին միջոցների դեֆիցիտը կազմել է 55,3 մլրդ ռուբլի։ Աշխատավարձի ֆոնդը պարզապես նախատեսված չէ այն բանի համար, որ բոլոր աշխատակիցները 100%-ով կկատարեն պլանը: Ուստի բուժհաստատությունների ղեկավարությունը հաճախ բախվում է մի իրավիճակի, երբ պլանը կատարվում է, բայց հավելավճարները վճարելու համար գումար չկա։ Այսպիսով, աշխատանքային պայմանագրերում անհրաժեշտ է ի սկզբանե նշել խրախուսական վճարների փոքր գործակիցը։

Ի՞նչ պետք է սպասել:

Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 2012 թվականի մայիսի 7-ի թիվ 597 «Պետական ​​սոցիալական քաղաքականության իրականացման միջոցառումների մասին» հրամանագրի համաձայն մինչև 2018 թվականը նախատեսվում է բժիշկների միջին աշխատավարձը բարձրացնել մինչև 200%: միջին աշխատավարձկոնկրետ տարածաշրջանում։ Հետեւաբար, մնում է հուսալ, որ առողջապահության ֆինանսավորումը կբարելավվի։ Միևնույն ժամանակ, բոլոր քաղաքային բուժհաստատությունները պետք է անցնեն արդյունավետ պայմանագրային համակարգի:

Առողջապահության ոլորտում արդյունավետ պայմանագրի ձևը, որպես աշխատանքային պայմանագրի բարելավված տեսակ, կարող է փոխվել ընթացիկ դիրքորոշումըիրերը ներսում ավելի լավ կողմ... Դրա իրականացումը լուրջ խթան է ստեղծում առողջապահության ոլորտի մասնագետների համար: Ինչ վերաբերում է այս համակարգի թերություններին, ապա ներկայումս ակտիվ աշխատանքներ են տարվում այն ​​պարզեցնելու և կատարելագործելու ուղղությամբ։ «Բուժաշխատողների վարձատրության նոր արդյունավետ մոտեցումներ» հոդվածում (Borisova E.A., Savina N.V., Lutskan I.P., Timofeev L.F.) հեղինակներն առաջարկում են լուծել համակարգչային ծրագրեր օգտագործող աշխատողների աշխատանքի կանոնավոր գնահատման բարդության խնդիրը:

Հրավիրում ենք Ձեզ մասնակցելու Մասնավոր կլինիկաների միջազգային համաժողովին , որտեղ դուք կստանաք գործիքներ ձեր կլինիկայի դրական իմիջ ստեղծելու համար, ինչը կբարձրացնի բժշկական ծառայությունների պահանջարկը և կբարձրացնի շահույթը: Առաջին քայլն արեք ձեր կլինիկայի զարգացման ուղղությամբ:

Առողջապահության աշխատողների համար արդյունավետ պայմանագրի կիրառումը նպատակ ունի ծառայությունների որակը բարձրացնել նոր մակարդակի և բարձրացնել աշխատողների հետաքրքրությունը բարձր արդյունավետության արդյունքների հասնելու համար: Այդ նպատակով բուժաշխատողներին սահմանվում են հատուկ չափանիշներ արդյունավետ պայմանագրի համար (առողջապահության ոլորտում): Փաստորեն, արդյունավետ պայմանագրի ներդրումը հնարավորություն է տալիս անմիջական կապ հաստատել աշխատողի կողմից կատարված աշխատանքի քանակի և որակի և կոնկրետ աշխատողի վարձատրության չափի միջև:

Առողջապահության հիմնական մարտահրավերը առաջիկա տարիներին բնակչության համար ծառայությունների որակի բարելավումն է։ Այս նպատակին հասնելու համար որոշվեց գնահատված ֆինանսավորումից անցնել վարձատրության ավելի առաջադեմ համակարգին` արդյունավետ պայմանագիր առողջապահության ոլորտում: Խրախուսական վճարումների չափը, աշխատավարձը, աշխատանքի գնահատման չափանիշները. այս ցուցանիշները կազդեն բժշկական անձնակազմի եկամուտների մակարդակի վրա: Պաշտոնյաները վստահ են, որ առողջապահական ոլորտում արդյունավետ պայմանագրերի անցումը կբարելավի անձնակազմի աշխատանքային պայմանները, կբարելավի բնակչության ծառայությունների որակը և կկանգնեցնի որակյալ կադրերի արտահոսքը։

Առողջապահության ոլորտում արդյունավետ պայմանագրի նպատակներն ու չափանիշները

Արդյունավետ պայմանագրի հայեցակարգը բավական կարճ ժամանակ է, ինչ առկա է օրենսդրության մեջ։ Այն ներդրվել է Ռուսաստանի կառավարության 2012 թվականի նոյեմբերի 26-ի թիվ 2190-ր հրամանով։ Այս նորմատիվ ակտով հաստատվել է հատուկ ծրագիր, որի համաձայն կիրականացվի բյուջետային հիմնարկների աշխատողների վարձատրության կարգի փուլային բարելավում։

Աշխատակիցների արդյունավետությունը բարձրացնելու և մասնագիտական ​​առավելագույն արդյունքների հասնելու մոտիվացիայի համար աշխատանքային պայմանագրում ներդրվում են հատուկ խրախուսական վճարների պայմանները: Ընդ որում, նման վճարումները կատարվում են միայն այն դեպքում, երբ աշխատողը հասնում է պայմանագրում նշված ցուցանիշներին:

Այս առումով, յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատողի նկատմամբ սահմանված խրախուսական վճարների ցանկի մասին տեղեկատվությունը կնքվում է գործող պայմանագրի մեջ: Բացի այդ, հստակ սահմանված են այն ցուցանիշները, որոնց հասնելուց հետո աշխատողին վճարվում են պայմանագրային վճարումները։

Առավել հաճախ, կատարողականի ցուցանիշների ներդրման համար աշխատողի հետ գործող աշխատանքային պայմանագիրը լրացվում է հատուկ դրույթներով, որոնք ներառում են առողջապահության ոլորտում արդյունավետ պայմանագրի չափանիշները։ Այդ նպատակով հավելյալ համաձայնություն ս.թ աշխատանքային պայմանագիր, որտեղ թվարկված են կատարողականի ցուցանիշները, խրախուսական վճարները և դրանց չափերը։

Դուք կարող եք ներբեռնել արդյունավետ պայմանագիր առողջապահության ոլորտում մեր կայքում: Այստեղ ձեր ուշադրությանն ենք ներկայացնում աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագիր, որը պարունակում է գործող պայմանագրին հատուկ տեղեկատվություն: Աշխատանքային պայմանագրին նման հավելյալ համաձայնություն (առողջապահության նմուշում գործող պայմանագիր)

Առողջապահության ոլորտում արդյունավետ պայմանագրի նմուշ

Գործող պայմանագիրը աշխատանքային պայմանագրի նոր տեսակ է, որը հստակ սահմանում է յուրաքանչյուր աշխատողի պարտականությունները: Առողջապահության ոլորտում արդյունավետ պայմանագիրը կփոխի աշխատակիցների վերաբերմունքը իրենց պարտականությունների նկատմամբ և կբարձրացնի բնակչությանը մատուցվող ծառայությունների մակարդակը։ Բարեփոխման խնդիրն է վերլուծել ինչպես անհատ մասնագետի, այնպես էլ ողջ բժշկական կազմակերպության աշխատանքը։ Պետական ​​ծրագրի հիմնական նպատակները.

• Խնայել մարդկային ռեսուրսները.
• Տրամադրել արժանապատիվ աշխատավարձ յուրաքանչյուր բժշկական կազմակերպությունում:
• Բարձրացնել մասնագիտության հեղինակությունը.
• Զգալիորեն բարելավել ծառայությունների որակը:
• Խրախուսեք աշխատակիցներին բարելավել իրենց հմտությունները:

Աշխատանքային նոր պայմանագրով նախատեսված նպատակներին հասնելու համար Հատուկ ուշադրությունվճարվել է «Վարձատրություն» բաժնում: Արդյունավետ առողջապահական պայմանագիրը նախատեսում է մի քանի տեսակի վճարումներ.

• Դրույքաչափ և աշխատավարձ.
• Փոխհատուցման վճարներ՝ բոնուսներ ստաժի, աշխատանքային պայմանների և այլնի համար:
• Խրախուսական վճարումներ - այս պարբերությունը պարունակում է անձնակազմի գնահատման չափանիշների մշակված համակարգը:

Նշենք, որ «խթանները» մշտական ​​չեն լինելու. Դրանք ստանալու համար աշխատողը պետք է կատարի որոշակի պայմաններ, հիվանդներից դժգոհություններ չունենա, պահպանի սահմանված պլանը և այլն։

Առողջապահության ոլորտում գործող պայմանագրի նմուշը կարող է լրացվել այլ պայմաններով.

• Աշխատանքի գնահատման միավորային համակարգի ներդրում.
• Կանխիկ պարգև գերակատարված պլանի համար (օրինակ՝ բժշկական զննում և այլն):
• Յուրաքանչյուր աշխատողի համար աշխատանքային պարտականությունների հստակեցում:
• Վճարումների հաճախականությունը.

Անցում դեպի արդյունավետ առողջապահական պայմանագրեր

Բարեփոխումները միշտ վախեցնում են, բայց արդյունավետ առողջապահական պայմանագիրը նույն աշխատանքային պայմանագիրն է: Հիմնական տարբերությունն այն է, որ բոլոր աշխատանքային պարտականությունները շարադրված կլինեն փաստաթղթում: Առողջապահության ոլորտում արդյունավետ պայմանագրին անցնելը պահանջում է որոշակի պայմանների պահպանում.

Քայլ 1. Ծանուցման պատրաստում և առաքում յուրաքանչյուր աշխատակցին:

Անցումից առնվազն 2 ամիս առաջ նոր համակարգաշխատավարձը, ղեկավարը պետք է անձնակազմին ծանոթացնի նորարարությանը (ստորագրությունը):

Քայլ 2. Գործող աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագրի մշակում.

Այստեղ աշխատանքային նոր պայմաններ են նախատեսված։ Քանի որ փոփոխությունները շատ են լինելու, կողմերը «համաձայնվում են». նոր հրատարակությունհամաձայնագիր։

Քայլ 3. Հրաման (ազդեցիկ առողջապահական պայմանագիր):

Փաստաթուղթը տեղեկացնում է վարձատրության նոր համակարգին անցնելու մասին։

Եթե ​​աշխատողը չի համաձայնում շարունակել աշխատանքը նոր պայմաններով, նա կարող է ազատվել աշխատանքից Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77.

Այնուհետև ստեղծվում է հանձնաժողով, որը կձևավորի կադրերի գնահատման չափանիշները՝ ըստ որոշակի ցուցանիշների։ Փոփոխություններ են մշակվում և կատարվում կազմակերպության տեղական ակտերում՝ կոլեկտիվ պայմանագիր, աշխատանքային ներքին կանոնակարգ, աշխատանքի նկարագրություն, վարձատրության կանոնակարգ:

Գործատուն պետք է սահմանի ամբողջ կազմակերպության անցման ժամկետը արդյունավետ առողջապահական պայմանագրին:

Բարեփոխումների նախադրյալներ. ինչո՞ւ է անհրաժեշտ առողջապահության ոլորտում արդյունավետ պայմանագրի անցումը:

Արդյունավետ առողջապահական պայմանագիրը էական նշանակություն ունի վարձատրության համակարգը բարելավելու համար. յուրաքանչյուր աշխատող ստանում է խրախուսական վճարներ՝ մատուցելով որակյալ ծառայություններ: Կարևորագույն խնդիրները դարձան բարեփոխման նախադրյալներ.

• «Առողջություն» ազգային նախագծի իրականացում՝ լրացուցիչ վճարումներ բուժաշխատողներին.
• Տարածաշրջանային արդիականացման ծրագիրը մատուցվող ծառայությունների բարձր չափանիշների ներդրումն է և բժշկական օգնության որակի բարձրացումը։

Առողջապահության ոլորտում գործող վարձատրության համակարգի վերլուծության ընթացքում պարզվել է, որ այն արդյունավետ չէ։ Աշխատակիցները ստանում են տարբեր բոնուսներ, աշխատավարձեր, վնասի դիմաց վճարումներ։ Բայց ծառայությունների որակի և անձնական ձեռքբերումների համար խրախուսական վճարումներ չկան։ Առողջապահության ոլորտում արդյունավետ պայմանագիրը կփոխի ինքնին աշխատավարձի վճարման մեխանիզմը՝ աշխատակիցներին դրդելով բարելավել իրենց որակավորումը, կատարելագործել պրոֆեսիոնալիզմը:

Առողջապահության ոլորտում արդյունավետ պայմանագրերի անցումը կազմակերպչական բարդ գործընթաց է: Բայց այս մոտեցումը կբարձրացնի աշխատողների եկամուտների մակարդակը, կներդնի բժշկական ծառայությունների մատուցման նոր որակի չափանիշներ։

դեկտեմբերի 16-ին Արհմիությունների պալատում pl. Labor, 4-ում տեղի ունեցավ Terkom-ի կողմից կազմակերպված սեմինարը առողջապահության ոլորտում արդյունավետ պայմանագրեր կնքելու վերաբերյալ:

Կարդում է Ֆ.Ն. Կադիրովը (Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահության նախարարության «Առողջապահության կազմակերպման և տեղեկատվականացման կենտրոնական գիտահետազոտական ​​ինստիտուտ» դաշնային պետական ​​բյուջետային հիմնարկի տնտեսական հարցերով տնօրենի տեղակալ, տնտեսագիտության դոկտոր, պրոֆեսոր, Ռուսաստանի Դաշնության վաստակավոր տնտեսագետ) կանոնակարգը. և «արդյունավետ պայմանագրի» անցման հետ կապված փաստեր, դրա իրական նպատակը, այս անցման նախագծման մեջ առաջնորդների նրբությունները, մինչև 2018 թվականը ընկած ժամանակահատվածի կանխատեսումները՝ կապված Նախագահի 597 հրամանագրի կատարման հետ:
Դասախոսությունը լսելուց հետո ուժեղ զգացողություն կար, որ այն կարդում են ոչ թե աշխատակիցների, այլ ղեկավարների համար, քանի որ ենթականերին աշխատանքի նոր ձևաչափ տեղափոխելու բոլոր փուլերը թվարկված և տրամադրված են «արծաթե սկուտեղի վրա», «անցավ» մեթոդներ. Թարգմանություն՝ օգտագործելով աշխատակիցների հմուտ մանիպուլյացիա և լռություն, ծանուցման ձևեր և կադրերի բաժնի մարտավարություն։
Մյուս կողմից՝ թշնամուն պետք է տեսնել հայացքով։ Եվ աշխատողի և թիմի համար կան մի շարք ուղիներ, որոնք չեն կարող կանխել անցումը. դա տեղի կունենա վաղ թե ուշ, բայց կհետաձգի այն, ժամանակ շահի, ի պատասխան գործատուի նոր պահանջների ՝ թակելու նոր իրավունքները, սահմանել կոլեկտիվ պայմանագրում առկա նրբությունները, հետևեք աշխատանքային պայմանագրերի լրացուցիչ պայմանագրերի մշակմանը:
Այսպիսով, դասախոսության զեկույցը (ունկնդրի եզրակացություններով).

Ի՞նչ է «արդյունավետ պայմանագիրը»:

Արդյունավետ պայմանագիր (ԵՀ) նշանակում է.
- նեղ իմաստով՝ աշխատանքային պայմանագիր։
- լայն իմաստով` բժշկական օգնության որակի և մատչելիության բարձրացմանն ուղղված միջոցառումների մի շարք:

Արդյունավետ պայմանագիրն առաջին հերթին ուղղված է ԿԱԴՐԱՅԻՆ ՀԱՐՑԸ ԼՈՒԾԵԼՈՒՆ. Աշխատավարձերի խոստացված բարձրացումը միայն դրա լուծման մեթոդ է։

Միևնույն ժամանակ, հենց այս ժամանակահատվածում (2013-14թթ.) արհմիության հանձնաժողովը և աշխատակիցները հնարավորություն ունեն վճարումներ պահանջել, քանի որ հիմնարկների մակարդակով օրենսդրական ոլորտում իրավիճակը բավականին մշուշոտ է։ Գրեթե ցանկացած իրավիճակում, երբ աշխատողը զրկվում է վճարումներից, եթե ստուգում սկսվի, հարցը կլուծվի հօգուտ աշխատողի։ Բացի այդ, գործատուից պահանջվում է համապատասխանել իր հիմնարկում աշխատավարձի հարաբերակցության ցուցանիշին` համաձայն ճանապարհային քարտեզի:

* Իսկ եթե աշխատողը զրկված է խրախուսական վճարներից:

Կապվեք արհմիության հետ:

Արհմիութենական կազմակերպության ներկայացուցիչը, ինչպես «գործող պայմանագրի» պայմաններում, այնպես էլ այն պայմաններում, երբ դրան անցում դեռ չի կատարվել, պետք է մասնակցի խրախուսական վճարների հաշվարկման հանձնաժողովի աշխատանքներին. հաստատություն։
Ներառում է նաև՝ գլխավոր հաշվապահ, տնտեսական բաժնի վարիչ, գլխավոր բուժաշխատող։ Հանձնաժողովի որոշումը կայացվում է գլխավոր բժշկի ստորագրությամբ։
Այն դեպքում, երբ սույն հանձնաժողովը որոշում է կայացրել աշխատողին ինչ-ինչ պատճառներով զրկել խրախուսական վճարներից, հարցվում է արհմիութենական կազմակերպության ներկայացուցչի համաձայնությունը։
Նման իրավիճակում նա պետք է իր անհամաձայնությունը հայտնի աշխատողին խրախուսական վճարից զրկելու վերաբերյալ։ Իսկ եթե նա չի կարողանում համոզել գործատուին, ապա մեխանիզմը հետևյալն է.
Արհմիութենական կազմակերպության նախագահը բողոք է գրում գործատուի (գլխավոր բժշկի) դեմ՝ աշխատողին վճարումներից զրկելու փաստի առթիվ հետևյալ իշխանություններին. Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահություն, Աշխատանքի նախարարություն, Աշխատանքի պետական ​​տեսչություն, դատախազություն, մարզպետ / քաղաքապետ, Առողջապահության կոմիտե, Տերկոմ, Ռայզդրավ:
Բողոքում նշվում է, թե որ մարմիններին են ուղարկվել բողոքի պատճենները
Ակնկալվող արդյունքը հետևյալն է.
դրամական միջոցների ամբողջությամբ վճարում, քանի որ կառավարիչը կկանչվի բարձրագույն մարմիններ (Գորզդրավ, Ռայզդրավ), և վերևից հետագա վարույթը կանխելու համար նրան կհրամայեն լուծել հարցը աշխատողին ձեռնտու ձևով:

Աշխատանքի արդյունավետությունը գնահատելու ի՞նչ չափանիշներ կարող են կիրառվել աշխատողների նկատմամբ:

Աշխատակիցների կատարողականի գնահատման չափանիշները, ցուցանիշները և հաճախականությունը սահմանվում են ՄԻԱՅՆ հաստատության կողմից՝ մեթոդական առաջարկությունների և հրահանգների հիման վրա: Այսինքն՝ գործատուն կարող է աշխատողի համար աշխատանքի արդյունավետությունը գնահատելու ցանկացած չափորոշիչ ներմուծել՝ դրա ֆոնին պետք է բարձրանա արհմիութենական կոլեկտիվի և արհմիության անդամ չհանդիսացող աշխատողների պատասխանատվությունը։ Պետք է ընդգծել՝ ՀԱՎԱՔԱԿԱՆԸ, քանի որ արհմիութենական կազմակերպության նախագահը դժվար թե գլուխ հանի նման ծավալի աշխատանքից։ Ցանկացած աշխատող, նույնիսկ ոչ արհմիության անդամ, ունի արհմիութենական կազմակերպության կողմից աջակցության և պաշտպանության իրավունք:

Կարո՞ղ է աշխատողը տուգանվել գործող պայմանագրով:

Աշխատանքային օրենսգիրքը կտրականապես արգելում է կարգապահական միջոցների կիրառումը, բացառությամբ օրենսգրքով նախատեսված տույժերի. դաշնային օրենքներ, կարգապահության կանոնադրություններ և կանոնակարգեր։ Աշխատողին չի կարելի ստիպել աշխատել շաբաթական յոթ օր կամ զրկել արձակուրդից։ Աշխատակիցը չի կարող տուգանվել.
Երբ աշխատողը կարգապահական խախտում է կատարում, գործատուն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդված) իրավունք ունի. Բացի այդ, դիմումի կարգը կարգապահական գործողությունԱրվեստում հստակ նշված է. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193 ալգորիթմի.
Խրախուսական վճարումների համատեքստում դա կարող է լինել ոչ թե տուգանքի նշանակում, այլ բոնուս չհաշվառելը, այսինքն. եթե աշխատակիցները չեն բավարարում մի շարք չափանիշներ, բոնուսը մասնակի կամ ամբողջությամբ չի մուտքագրվի:
Լրացուցիչ պայմանագրում պետք է հստակ նշվեն աշխատողին տրվող բոլոր խրախուսական վճարումները, դրանց չհաշվառման պայմանները և չափորոշիչները, որոնցով դրանք գանձվում են, ինչպես նաև չափերը: «Գումար» սյունակում գործատուն չի կարող կոնկրետ թվեր կամ միավորներ տալ և անդրադառնալ կոլեկտիվ պայմանագրին և վարձատրության դրույթին, խրախուսական վճարների հաշվարկման դրույթին։
Եթե ​​ձեզանից որոշակի գումար են գանձել (ասենք՝ 1000 ռուբլի դրես-կոդին չհամապատասխանելու համար), դուք իրավունք ունեք դիմել դատարան, որտեղ գործատուն պետք է բացատրի, թե ինչի հիման վրա է հանվել այդ գումարը։ Հետևաբար, եթե նման նրբությունները տեղային լեզվով գրված չեն կանոնակարգերը, դատարանը ձեր օգտին վճիռ կկայացնի։

Գործող պայմանագիր՝ որպես աշխատանքային պայմանագիր:

Աշխատանքային օրենսգրքում գործող պայմանագրի հայեցակարգը դեռ գոյություն չունի՝ օգտագործվում է «աշխատանքային պայմանագիր» հասկացությունը։
Բժշկական օգնության որակը բարելավելու և, համապատասխանաբար, բուժաշխատողների պահանջարկը խստացնելու նպատակով կառավարությունը խորհուրդ է տալիս Կ. ԼՐԱՑՆԵԼ աշխատանքային պայմանագիրը որպես գործող պայմանագիր:
Դա. Գործող պայմանագիրը աշխատանքային պայմանագիր է, որը սահմանում է աշխատանքային պարտականությունները, վարձատրության պայմանները, խրախուսական վճարներ նշանակելու արդյունավետության գնահատման չափանիշները, ինչպես նաև միջոցառումները: սոցիալական աջակցությունաշխատողներ.
Եթե ​​նախկինում աշխատողի համար բավական էր կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները՝ չկենտրոնանալով կոնկրետ ցուցանիշների վրա, ապա ԵՀ-ին անցնելիս աշխատանքը կբնորոշվի ոչ միայն գործառույթի կատարմամբ, այլև մի շարք կոնկրետ ցուցանիշներով։
Ինչ վերաբերում է գործող աշխատանքային պայմանագրերին, ապա ձեր ղեկավարությունն իրավունք չունի դրանք խզել ու նորերը կնքել։
Բացի այդ, ԵՀ-ին անցնելու ճիշտ ալգորիթմի համաձայն, աշխատանքային պայմանագրերի լրացուցիչ պայմանագրերի կնքումը վերջնական փուլերից մեկն է։

ԿԱՐԵՎՈՐ! «Արդյունավետ պայմանագրի» անցնելու փուլերը կամ այն, ինչ պետք է իմանան շարքային աշխատողը և արհմիութենական կազմակերպության անդամները.

1. Մենք ոչ մի պայմանագրեր և հավելյալ պայմանագրեր չենք կնքում միանգամից։
Օրենքով ձեզ պետք է գրավոր ծանուցում տրվի կողմերի կողմից որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության մասին (վարձատրության նոր համակարգին անցնել և ԳՈՐԾՈՂ ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՊԱՅՄԱՆԱԳՐԻՆ լրացուցիչ պայմանագրեր կնքելու անհրաժեշտություն) ոչ ուշ, քան 2 ամիս առաջ: փոխանցումը։
Այս իրավիճակում աշխատանքային պայմանագրի փոփոխությունները կատարվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի հիման վրա (աշխատանքային պայմանների կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական փոփոխությունների պատճառով):
Ոչ մի դեպքում անընդունելի չէ աշխատանքային պայմանագրի վերանայումը (գործող պայմանագրի դադարեցում և նոր պայմանագրի կնքում), քանի որ դա նշանակում է աշխատանքից ազատում հետագա հավաքագրմամբ: Թերևս սա տակտիկական քայլ է անցանկալի աշխատակցին վերացնելու համար. դուք պարզապես կարող եք նորից չընդունվել:
2. Այսպիսով, արված է ընդհանուր ժողով, որտեղ դուք տեղեկացված եք վարձատրության նոր համակարգին անցնելու անհրաժեշտության մասին՝ արդյունավետ պայմանագիր՝ լրացուցիչ պայմանագրեր կնքելու անհրաժեշտությամբ։
3. Այնուհետև աշխատողները հերթով հրավիրվում են կադրերի բաժին, որտեղ բանավոր ծանուցվում է աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր կնքելու անհրաժեշտության մասին։ Շտապողականության փաստարկները կարող են տարբեր լինել՝ «ձեզ համար ձեռնտու է, ամեն ինչ հստակ գրված է», «հակառակ դեպքում բոնուսներ չեք ստանա», «միևնույն է, բոլորը պետք է ստորագրեն» և այլն։
Մի անհանգստացեք, բոնուսներ կվճարվեն ձեզ, քանի որ գործատուի համար ձեռնտու է նվազեցնել միջին մակարդակաշխատավարձ - նրա բոնուսը նույնպես կախված է սրանից: Իսկ եթե նրանք ռիսկ չեն անում չվճարել, կարդացեք պարբերությունը * Իսկ եթե աշխատողը զրկվի խրախուսական վճարներից:
Եվ կա միայն մեկ պատճառ՝ վաղաժամկետ կամ ժամանակին տեղափոխման համար մենեջերները բոնուսի իրավունք ունեն։
Կան նրանք, ովքեր անմիջապես կստորագրեն։ Ի ուրախություն և թեթևացում անձնակազմի սպաների և ղեկավարների:
4. Արդյո՞ք աշխատողը պարտավոր է անհապաղ ստորագրել լրացուցիչ պայմանագիրը։
Ոչ Նախ պարտավոր եք ԵՐԿՈՒ ԱՄՍՈՒՄ ԳՐԱՎՈՐ ԾԱՆՈՒՑՈՒՄ տալ կողմերի կողմից նշված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության մասին։
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածի համաձայն, դուք ունեք 2 ամիս այդ մասին մտածելու համար: Եթե ​​որևէ կերպ ցույց չտաք ձեր անհամաձայնությունը, 2 ամիս անց դուք դեռ կտեղափոխվեք ԵՀ։
Եթե ​​ծանուցման կամ գործատուին հասցեագրված դիմումում գրում եք «Համաձայն չեմ», ապա ծանուցման ստորագրումից 2 ամիս հետո ձեզ պետք է տրամադրվի ձեր որակավորումներին համապատասխան թափուր պաշտոն կամ ավելի քիչ վարձատրվող *
* Կարևոր է, որ աշխատանքային պայմանները չվատացնեն աշխատողի դիրքը կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված պայմանների համեմատ, և թափուր աշխատատեղը տրամադրվի նույն տարածքում, օրինակ՝ քաղաքի շրջանային հիվանդանոցի աշխատակիցը. չտեղափոխվել գյուղի մասնաճյուղ, եթե դա նախատեսված չէ կոլեկտիվ պայմանագրով։
Եթե ​​դուք չունեք կամ հրաժարվում եք Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն, կարող եք ազատվել աշխատանքից:

Ինչու՞ այդ դեպքում սպասել 2 ամիս:

Այն իրավիճակում, երբ գործատուն առաջին հերթին պահանջում է աշխատողից կնքել լրացուցիչ պայմանագիր՝ չնախատեսելով կոլեկտիվ պայմանագրում փոփոխություններ, խրախուսական վճարների մասին դրույթ, կարելի է խոսել ԵՀ տեղափոխման ալգորիթմի խախտման մասին։
Անցման առաջին փուլը արհմիության կոմիտեի հետ կոլեկտիվ պայմանագրի մշակումն է, խրախուսական վճարների վերաբերյալ դրույթներ (քանի որ խրախուսական վճարները, ամենայն հավանականությամբ, կհստակեցվեն լրացուցիչ պայմանագրում՝ կոլեկտիվ պայմանագրի և խրախուսական վճարների մասին ներքին դրույթի վերաբերյալ. ):
Միայն դրանից հետո կարող եք փոփոխություններ կատարել աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրում:
Խոսելով կոլեկտիվ պայմանագրի մասին. ստանդարտ ձևդա ամրագրված է մեր փաստաթղթերում, բայց յուրաքանչյուր հաստատությունում արհմիության կոմիտեն կարող է պաշտպանել մասնավոր մանրամասներ, քանի որ խոսքը կոնկրետ համաձայնագրի, պայմանագրի մասին է, և դա ենթադրում է բանակցություններ, զիջումներ և պայմանավորվածություններ ԵՐԿՈՒ ԿՈՂՄԵՐԻ հետ։ Գործատուն բաց չի թողնի ձեր աշխատանքային պարտականությունների շրջանակն ընդլայնելու և խորացնելու հնարավորությունը, ուստի բաց մի թողեք նոր իրավունքներ և հավելավճարներ ստանալու հնարավորությունը:
Բացի այդ, մինչ դուք աշխատում եք վավեր աշխատանքային պայմանագրով և խրախուսանքների հաշվարկման դրույթով, բոնուսները պետք է ձեզ վճարվեն հավասար հիմունքներով այլ աշխատողների հետ: Անձնակազմի սպայի սպառնալիքների դեպքում («քանի որ լրացուցիչ պայմանագիր չեք ստորագրել, դուք բոնուսի իրավունք չունեք»), անմիջապես խնդրեք գրավոր հիմնավորում տալ նման հայտարարությանը:

Արդյո՞ք այն աշխատողները, ովքեր չեն կատարում բժշկական ծառայություններ, ընդգրկված են Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի հրամանագրին ենթակա աշխատողների ցանկում: Արդյո՞ք նրանց աշխատավարձերը պետք է բարձրացվեն։

Վիճակագիր, հաշվապահ, առողջապահական հաստատության կադրերի սպա ըստ կարգավորող փաստաթղթերընդգրկված չեն աշխատողների այն խմբերի ցանկում, որոնց համար պետք է բարձրացվեն աշխատավարձերը, սակայն դա արգելված չէ՝ այն դեպքում, երբ ճանապարհային քարտեզում նշված աշխատողների կատեգորիաները հասել են նպատակային մակարդակին: Այս հարցը որոշում է գործատուն։
Նույնը վերաբերում է մանկական հիմնարկների աշխատողներին՝ նրանց աշխատավարձերի բարձրացումը հիմնարկի իրավունքն է։
Այս կետերը ցանկալի է արտացոլել նաև կոլեկտիվ պայմանագրում։

Ինչ տեմպերով կբարձրանան աշխատավարձերը.
Ճանապարհային քարտեզի համաձայն՝ աշխատավարձերի առավելագույն բարձրացում նախատեսվում է 2017թ.
Սակայն մինչեւ 2015 թվականը տեմպերը ցածր կլինեն։ Առաջին հերթին դա պայմանավորված է 30.11.11 354 FZ «Ապահովագրավճարի դրույքաչափի հաշվարկման չափի և կարգի մասին» սակագների հաշվարկով:

Ինչո՞ւ չի բարձրացել իմ մեկ բաժնետոմսի աշխատավարձը:

Աշխատակիցը մտածում է այսպես.
- եթե, համաձայն Նախագահի թիվ 597 հրամանագրի և «ճանապարհային քարտեզի», 2013 թվականին բժշկի աշխատավարձը պետք է կազմի տարածաշրջանի միջինի 129,7%-ը (Սանկտ Պետերբուրգի բժիշկների համար միջին աշխատավարձը պետք է լինի մոտ 47 հազ.), հետո աշխատելով մեկուկես- երկու խաղադրույք կվաստակեմ մեկուկես-երկու անգամ ավելի՝ 60-90 հազար։
Սակայն դա տեղի չի ունենում։ Ինչո՞ւ։

Աշխատավարձի մակարդակի գնահատումը ներկայումս իրականացվում է մեկ անձի համար։

Ինչպե՞ս է հաշվարկվում միջին աշխատավարձը:
10/30/12-ի Ռոսստատի թիվ 574 հրամանի հիման վրա աշխատողների միջին աշխատավարձը հաշվարկվում է՝ աշխատավարձի ֆոնդը բաժանելով ԱՆՀԱՏՆԵՐԻ թվի վրա՝ ըստ աշխատողների այս կատեգորիաների (օրինակ՝ ղեկավարներ, բժիշկներ, բուժքույրեր, բուժքույրեր. հաշվվում են առանձին): Այսպիսով, հաշվի առնելով բուժհաստատություններում ներքին համընկնումների բարձր տոկոսը, թիվ 574 հրամանի համաձայն իրականացված մոնիտորինգի համաձայն, միջին աշխատավարձը պարզվում է, որ բարձր է միջին աշխատավարձից մեկ դրույքաչափով։
Եվ, համապատասխանաբար, հիմնականում նպատակային ցուցանիշները համարվում են ձեռք բերված՝ կարիք չկա հավելավճար վճարել աշխատակիցներին։ Եվ ցուցանիշները բավարարվում են, և դրույքաչափերը ծածկվում են, և գլխավոր բժիշկը ստանում է խրախուսական վճարներ սահմանված ցուցանիշներին հասնելու համար։ Վնասի մեջ է միայն աշխատողը.
Ոչ բոլոր աշխատակիցները կկարողանան ստանալ ճանապարհային քարտեզում նշված գումարները։ Աշխատավարձը կախված կլինի որակավորումներից, աշխատանքի քանակական և որակական ցուցանիշներից։ ԱՇԽԱՏՈՂՆԵՐԻ ՄԱՍԸ ՆԱԽԱԳԱՀԻ ՀՐԱՄԱՆԱԳՐՈՒՄ ՆՇՎԱԾ ՉԱՓԵՐԻ ԱՇԽԱՏԱՎԱՐՁ ՉԻ ՍՏԱՆԻ. Այսպիսով, ձեռք է բերվում ԽԹԱՆՈՒՄ:

Ի՞նչ անել նման իրավիճակում:
Հասկանալի է, որ 2013-2014 թվականներին, հատկապես արդյունավետ պայմանագրի անցման հետ կապված, գործատուին խրախուսական վճարումները կախված են լինելու հիմնարկում միջին աշխատավարձի թիրախային ցուցանիշների ձեռքբերումից։
Նման իրավիճակում նա ստիպված կլինի «խստացնել» իր աշխատակիցների աշխատավարձերը։
Իսկ հիմա եկեք մտածենք այն մասին, թե որն է ավելի շահավետ՝ աշխատել, ինչպես նորմալ մարդ, խաղադրույքով, ժամանակին տուն գնալ, թե՞ արտաքին համադրությունեւ ստանալ բազային աշխատավարձ 17 հազար գումարած խրախուսում մինչեւ 47 հազար, թե աշխատել երկու դրույքով մեկ հիմնարկում, վաստակել 34 հազար աշխատավարձ եւ ստանալ 13 հազարի չափով խրախուսում։
Ուստի շատ աշխատողներ ելքը տեսնում են «իտալական գործադուլների» մեջ՝ աշխատել խստորեն ըստ աշխատանքային օրենսգիրք, ծառայողական պարտականությունների կատարման դեպքում ընդունելության չափորոշիչները ոչ ավելի, քան դրույքաչափը` ընդունելության կանոնակարգին համապատասխան: