Կարգապահական տույժի կարգի և ժամկետների ներկայացում. Աշխատողի գործողությունները բողոքարկման վերաբերյալ. Կարգապահական տույժ աշխատողի նկատմամբ

Եթե ​​հաստատվում են աշխատանքային կարգապահության խախտման փաստեր, ապա կարգապահական տույժ կարող է կիրառվել կազմակերպության ցանկացած աշխատակցի նկատմամբ: Այս հնարավորությունը սահմանվում է աշխատանքային օրենսդրությունը կարգավորող տարբեր կանոնակարգերով, ներառյալ Աշխատանքային օրենսգիրքը, կարգապահական կանոնակարգերը (օրինակ, «Ռուսաստանի զինված ուժերի մասին»), օրենքները (օրինակ, «Քաղաքացիական ծառայողների մասին») և այլ փաստաթղթեր: Կարգապահական պատասխանատվության մասին որոշումը կայացնում է ձեռնարկության ղեկավարը կամ այլ անձ, որին վստահված է այդ պարտականությունը: Այն մասին, թե ինչ է կարգապահական տույժը, ինչպես է այն կիրառվում և հանվում, պատասխանատվության որ տեսակներն են համարժեք որոշակի իրավախախտմանը և նմանատիպ այլ հարցեր կքննարկվեն սույն հոդվածում:

Կարգապահական տույժերի տեսակները

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը սահմանում է ընդամենը 3 տեսակ օրինական տույժերորը կարող է օգտագործվել.

• հանդիմանել;
• մեկնաբանություն;
• աշխատանքից ազատում.

Հաճախ տարբեր ձեռնարկությունների պրակտիկայում լինում են դեպքեր, երբ մենեջերները համար կարգապահական գործողությունկիրառել խիստ նկատողություն, պարգևավճարներից զրկել, իջեցված աշխատավարձով պաշտոնի տեղափոխել, նախազգուշացումներ, տուգանքներ և այլն։ Այս բոլոր միջոցները չեն կարող որակվել որպես օրինական։ Բացառություն են կազմում միայն այն դեպքերը, երբ լրացուցիչ միջոցներՏույժերը նախատեսված են տեղական օրենքներով կամ կանոնադրությամբ:

Օրինակ, զինվորական անձնակազմի հետ կապված, բացի ստանդարտներից, կարող են կիրառվել հավաքման հետևյալ տարբերակները.

• աստիճանի իջեցում մեկ կամ մի քանի աստիճանով.
• խիստ նկատողություն;
• կարգապահական կալանք;
• կրծքանշանից զրկում կամ մեկ այլ աշխատանքից ազատում.
• վաղաժամկետ աշխատանքից ազատում;
• նվազեցում-ից ուսումնական հաստատությունկա՛մ զինվորական վճարներից;
• հանդերձանքի նպատակը և այլն:

Լրացուցիչ միջոցներ կարող են նախատեսվել նաև ներքին ակտերով և կոլեկտիվ պայմանագրերով։ Միայն աշխատակցին աշխատանքի ընդունելու պահին պետք է ծանոթ լինի այն չարաշահումների ամբողջ ցանկին, որոնց համար կարող է պատասխանատվություն կրել:

Աշխատակցի յուրաքանչյուր խախտման համար մեկից ավելի կարգապահական պատասխանատվություն չի կարող հարուցվել: Օրինակ՝ բացակայելու համար քեզ չեն կարող նկատողություն անել, իսկ հետո՝ աշխատանքից հեռացնել։

Նկատողությունը՝ որպես կարգապահական տույժ

Նկատողությունը կարգապահական տույժի բանավոր ձև է: Այն կիրառելուց առաջ մեղավոր աշխատակցից պետք է բացատրություն ստանալ՝ նշելով խախտման բոլոր հանգամանքներն ու պատճառները։ Անգամ աշխատանքի ընդունվելիս քաղաքացին պետք է ծանուցվի բոլոր տեսակի չարաշահումների մասին, որոնց համար նա կարող է նկատողություն ստանալ վերադասի կողմից։

Նկատողությունում նշվում են տույժատեսակի կիրառման վայրը, ժամը, ամսաթիվը, ինչպես նաև պատճառները։ Տվյալ դեպքում նկատողության նշանը չի դրվում աշխատանքային գրքույկ... Բայց եթե հետագայում այս աշխատողը հեռանում է աշխատանքային կարգապահության կանոնավոր խախտման պատճառով, ապա գործատուն իրավունք ունի նկատողությունների բոլոր դրվագները թվարկել աշխատանքից ազատման կարգով, և աշխատանքային գրքույկնշեք այս հրամանի մանրամասները.

Եթե ​​գործատուի կողմից չեն պահպանվում նկատողությունների բոլոր նշված հատկանիշները, ապա աշխատողը կարող է վիճարկել հավաքագրումը:

Տույժը՝ որպես կարգապահական տույժ

Փաստորեն, դիտողությունը պլանի մեջ չէ իրավական հետևանքներ, ոչ էլ պարտադրման ձեւով չի տարբերվում նկատողությունից. Տարբերությունը միայն ձեւակերպման մեջ է՝ «նկատողություն»-ը մի քիչ ավելի մեղմ է հնչում, քան նկատողությունը։

Աշխատանքից ազատելը որպես կարգապահական միջոց

Աշխատանքից ազատելը, որպես խստագույն կարգապահական միջոց, ղեկավարը կարող է կիրառել անփույթ աշխատողի նկատմամբ միայն հետևյալ հիմքերով.

1. Աշխատանքային պարտականությունների կրկնակի չկատարումը.
2. Աշխատողին ավելի վաղ կարգապահական պատասխանատվության այլ, ավելի մեղմ տեսակների ենթարկելու դեպքերի առկայություն.
3. Աշխատանքային պարտականությունները կատարելուց կամ ոչ պատշաճ կատարելուց՝ առանց հարգելի պատճառի. Եթե ​​քաղաքացին չի կարողանում նորմալ աշխատել աշխատանքային նորմալ պայմանների բացակայության կամ ոչ բավարար որակավորումների պատճառով, առողջական պատճառներով, նրան աշխատանքից ազատելը օրինական չէ։

Սխալ վարքագիծ՝ կարգապահական պատասխանատվության հիմքեր

Կարգապահական տույժը կիրառվում է միայն աշխատանքային խախտման դեպքում, այն է՝ աշխատողի կողմից իր անձնական մեղքով պարտականությունները չկատարելու կամ անորակ կատարելու համար։ Աշխատանքային չարաշահումների ամբողջ ցանկը պարունակվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածում, նշելով, թե ինչ տեսակի պատասխանատվություն է համապատասխանում որոշակի սխալ վարքագծին: Ահա թե ինչու գործատուն իրավունք ունի աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու որոշակի տեսակի.

• Աշխատանքային կարգապահության միանգամյա կոպիտ խախտում. Օրինակներ՝ գողություն, հարբեցողություն աշխատավայրում, դասալքություն, բացահայտում առևտրային գաղտնիքներԹվարկված փաստերից որևէ մեկը հայտնաբերելու դեպքում գործատուն իրավունք ունի իր հայեցողությամբ կիրառել կարգապահական տույժի ցանկացած տեսակ (առավելագույնը՝ աշխատանքից ազատում):
• Ֆինանսապես պատասխանատու անձանց մեղավոր արարքը. Այստեղ խոսքը միայն այն աշխատողների մասին է, որոնց աշխատանքային պայմանագրերը նախատեսում են ֆինանսական պատասխանատվության ենթարկելու հնարավորություն (օրինակ՝ վաճառողներ, գանձապահներ կամ պահեստապետներ)։ Կատարված նյութական խախտումների համար նրանց նկատմամբ կարող է կիրառվել աշխատանքից ազատում, նկատողություն կամ նկատողություն:
• Կեղծ փաստաթղթեր աշխատանքի ընդունելիս քաղաքացու կողմից տրամադրելը. Այս իրավախախտման համար սովորաբար կիրառվում է աշխատանքից ազատում: Սակայն, եթե տրամադրվել է կրթության վերաբերյալ կեղծ փաստաթուղթ, որը չի պահանջվում հանձնարարված պարտականությունների կատարման համար, ապա նման աշխատակցին աշխատանքից ազատելը անօրինական է։
• Աշխատանքային գործառույթների չկատարումը առանց հիմնավոր պատճառի. Այս կատեգորիայում ուշանալու նման սխալ վարքագիծը բավականին տարածված է: Դուք չեք կարող աշխատակցին հեռացնել մեկանգամյա ուշացումով: Նախ պետք է դիտողություն անել, կրկնվելու դեպքում՝ նկատողություն, և միայն համակարգված ուշացումներով կարելի է ազատման որոշում կայացնել։

Բացակայության համար կարգապահական տույժեր

Բացակայությունը լուրջ իրավախախտում է, որի համար ղեկավարը կարող է աշխատակցին ենթարկել կարգապահական պատասխանատվության ցանկացած տեսակի՝ ընդհուպ մինչև աշխատանքից ազատելը (նույնիսկ մեկանգամյա իրավախախտման դեպքում): Այս հարցում ամենադժվարը բացակայություն հասկացության մեկնաբանումն է։ Վ Ռուսաստանի օրենսդրությունըայն սահմանվում է որպես աշխատողի բացակայություն աշխատավայրից առանց հիմնավոր պատճառի աշխատանքային օրվա ընթացքում ավելի քան երեք ժամ: Բացակայությունը կարելի է համարել որպես աշխատանքի չներկայանալն ընդհանրապես կամ երեք ժամ շարունակ կամ ամբողջ օրվա ընթացքում չներկայանալը։ Օրինակ՝ աշխատողը մեկ ժամ ուշացել է, ապա հեռացել առանց թույլտվության աշխատավայր 1 ժամ 40 րոպե և մեկնել նախատեսվածից կես ժամ շուտ; այս օրը կարելի է համարել որպես բացակայություն:

Դա էաշխատողի ներկայության մասին իր կոնկրետ աշխատավայրում՝ գրասենյակում, մեքենայում և այլն։ Եթե նա աշխատավայրում չի եղել երեք ժամից ավելի, բայց ներկա է եղել ձեռնարկության տարածքում, նույնիսկ եթե չի կատարել. իր ծառայողական պարտականությունները, հաշվել այս օրը բացակայելու համար, գործատուն իրավասու չէ: Այս իրավիճակը առավելապես ընկնում է աշխատանքային կարգապահության խախտման հայեցակարգի ներքո, որի համար գործատուն կարող է նկատողություն կամ նկատողություն տալ, բայց ոչ կրակել:

Գործողություններ, որոնք կարող են որակվել որպես բացակայություն.

1. Հանգստյան օրերի չարտոնված օգտագործումը կամ արձակուրդ գնալն առանց թույլտվության:
2. Չլիազորված փոխարինում հերթափոխով, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ այն կատարվել է մեկ օրվա ընթացքում։ Այս իրավիճակում խոսքը աշխատանքային կարգապահության խախտման մասին է, այլ ոչ թե բացակայությունների։
3. Աշխատանքին չներկայանալը, որտեղ աշխատողը օրինական կերպով տեղափոխվել է.
4. Տոնական կամ հանգստյան օրերին աշխատանքից բացակայությունը՝ պայմանով, որ այն հայտարարված է աշխատանքային օր. Բայց ոչ աշխատանքային օրը աշխատողին առանց նրա համաձայնության բերելն անօրինական է։
5. Ավարտելուց հետո անձի կողմից աշխատանքից հեռանալը ուսումնական հաստատություներբ այն ուղարկում է տվյալ ձեռնարկություն՝ որոշակի ժամանակով աշխատելու համար: Այնուամենայնիվ, ոչ մի շոու երիտասարդ մասնագետգործատուին բաշխմամբ չի կարող բացակայություն համարվել, քանի որ նրանց միջև դեռ չկա աշխատանքային հարաբերություն:
6. Աշխատանքային տեղավորված աշխատողի չներկայանալն այն ձեռնարկությունում, որտեղ նա ուղարկվել է:

Բացակայությունը չի համարվում աշխատավայրում աշխատողի բացակայությունը: հիմնավոր պատճառներ, այսինքն:

• աղետ;
• տրանսպորտային համակարգի աշխատանքի խանգարումներ.
• անձամբ աշխատողի հիվանդությունը կամ ընտանիքի հիվանդ անդամին խնամելու անհրաժեշտությունը.
• նիստն անցնել առանց արձակուրդ գրանցելու.
• ձեռնարկության լիազորված ղեկավարների թույլտվությամբ աշխատանքից բացակայություն և այլն:

Կառավարչի կարգապահական պատասխանատվությունը

Նկատի ունենալով, որ կարգապահական տույժ կիրառելու որոշումը կայացնում է ձեռնարկության ղեկավարը, միանգամայն տրամաբանական հարց է առաջանում՝ հնարավո՞ր է պատասխանատվության ենթարկել հենց կազմակերպության տնօրենին։ Քանի որ տնօրենը, ինչպես ձեռնարկության ցանկացած այլ աշխատող, պարտավոր է պահպանել ոչ միայն օրենսդրական ակտերով, այլև տեղական փաստաթղթերով սահմանված կանոնները (աշխատանքի պաշտպանության հրահանգներ, աշխատանքային կանոնակարգեր ներսում իրավաբանական անձև այլն): Բացի այդ, առաջնորդը պետք է կատարի իր ֆունկցիոնալ պարտականություններև կատարել բարձրագույն մարմինների ղեկավարների որոշումները։ Ուստի աշխատանքային կարգապահության պահանջները չկատարելու կամ ծառայողական պարտականությունները անզգուշությամբ կատարելու դեպքում տնօրենը կարող է ենթարկվել նաև կարգապահական պատասխանատվության։

Այս ընթացակարգը կարող են նախաձեռնել հենց կազմակերպության աշխատակիցները՝ աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի (արհմիության կոմիտեի) կամ գործատուի միջոցով: Խնդիրն այն է, որ բավականին դժվար է հետևել, թե մենեջերը որքան կարգապահ է կատարում աշխատանքային կարգապահության պահանջները: Փաստն այն է, որ տնօրենների մեծամասնության գործունեության առանձնահատկությունները ենթադրում են աշխատանքի ճամփորդական բնույթ։ Բայց շատ պարզ է որոշել, թե որքանով է տնօրենը կատարում իր գործառույթները՝ վերլուծելով կազմակերպության հաշվապահական և վիճակագրական հաշվետվությունները:

Կատարված սխալ վարքագծի համար կարող է կիրառվել գլուխը ստանդարտ տեսակներկարգապահական տույժ՝ նկատողություն, նկատողություն կամ աշխատանքից ազատում։ Դրանք պարտադրվում են կազմակերպության սեփականատիրոջ կամ գործատուի կողմից:

Կարգապահական տույժերի կիրառման կարգը

Կարգապահական գրասենյակային աշխատանքը բաղկացած է հետևյալ փուլերից.

1. Գործատուն աշխատակցին հնարավորություն է տալիս գրավոր բացատրել իր սխալ վարքագծի պատճառները։ Դա անելուց հրաժարվելու դեպքում նման պարտականությունը վստահված անձը (տնօրեն, անձնակազմի բաժնի կամ կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավար) կազմում է ակտ, որտեղ նշվում է փաստաթղթի կազմման վայրը և ժամանակը, այն անձանց անունները, ովքեր. կատարել է արարքը և կատարել խախտումը, խախտման էությունը, տվյալ փաստի վերաբերյալ աշխատողի բացատրությունը կամ բացատրություններ տալուց հրաժարվելու ցուցում և այլն:
2. Կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարից, որում գտնվում է խախտողը, ստանալով թույլ տված սխալ վարքագծի ապացույցներ (օրինակ՝ աշխատակցի բացակայության ժամերը նշված ժամանակի թերթիկ), ինչպես նաև նրա կարծիքն այն մասին, թե կարգապահական տույժի որ տեսակին է համապատասխանում. կատարված արարքի ծանրությունը.
3. Կազմակերպության ղեկավարը որոշում է կայացնում աշխատողի մեղավորության մասին: Դա անելիս այն հաշվի է առնում մեղմացուցիչ հանգամանքները (եթե այդպիսիք կան):
4. Տնօրենը կարգապահական հրաման է արձակում. Նմուշը կարելի է գտնել ստորև: Աշխատակիցը հրամանին պետք է ծանոթանա դրա թողարկման օրվանից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում: Հրաման ստորագրելուց հրաժարվելու դեպքում կազմվում է համապատասխան ակտ։

Կարգապահական տույժի նշանակման և կիրառման ժամկետները

Կարգապահական գրասենյակային աշխատանքին բնորոշ են հետևյալ ժամկետները՝ 1 ամիսուկես տարի։ Եթե ​​աշխատանքային զանցանք կատարելուց հետո մեկ ամիսն արդեն լրացել է, ապա տույժի նշանակումն անհնար է դառնում։ Հաշվի առնված ժամանակը չի ներառում աշխատողի արձակուրդի կամ հիվանդության արձակուրդի ժամկետները: Առավելագույն ժամկետը, որի համար աշխատողը պետք է ենթարկվի կարգապահական պատասխանատվության, 6 ամիս է։ Այս ժամկետը կարող է երկարացվել մինչև երկու տարի միայն ֆինանսական և տնտեսական գործունեության համապարփակ աուդիտի կամ ձեռնարկությունում աուդիտի անցկացման դեպքում:

Կարգապահական տույժի վերացում

Եթե ​​տույժ նշանակելուց հետո մեկ տարվա ընթացքում աշխատողը բարեխղճորեն կատարում է իր պարտականությունները և բազմիցս չի ենթարկվում կարգապահական պատասխանատվության, ապա տույժը ինքնաբերաբար հանվում է, և իրավախախտը համարվում է կարգապահական տույժ չունեցող:

Կան դեպքեր, երբ պարտավորությունը հանվում է ժամանակից շուտ: Ամենից հաճախ դա տեղի է ունենում ձեռնարկության ղեկավարի նախաձեռնությամբ կամ կառուցվածքային ստորաբաժանման կամ արհմիության կոմիտեի ղեկավարի խնդրանքով: Օրինախախտն ինքը կարող է նախաձեռնել տույժի վերացում՝ անձամբ նման պահանջ ներկայացնելով գործատուին։

Համապատասխան որոշում կայացնելիս պետք է կարգադրություն կազմվի կարգապահական տույժը վերացնելու մասին։ Դրա նմուշը կարելի է դիտել այստեղ:

Ի հավելումն այլ տեսակի պարգևատրումների քաղաքականությանը. աշխատանքային օրենսդրությունըԿան նաև կարգապահական միջոցներ, որոնք կիրառվում են աշխատանքային խիստ կարգապահությունը խախտողների նկատմամբ: Հետևաբար, յուրաքանչյուր աշխատող պետք է պատկերացում ունենա, թե ինչ է կարգապահական տույժը և ինչ իրավիճակներում այն ​​կարող է սպառնալ:

Թե ինչ է կարգապահական տույժը, հստակ նշված է Աշխատանքային օրենսգրքում

Կարգապահական տույժը ընդունված է անվանել որպես աշխատողի վրա անմիջականորեն աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու դեպքում ազդելու մեթոդ, որն ամրագրված է կարգավորող ակտերով:

Շատ մարդիկ նախագծված են այնպես, որ չունեն ինքնակարգապահության համար պատասխանատու իմպուլս, և ժամանակ առ ժամանակ նրանց պետք է մարզել։ արտաքին ազդեցությունդա օգնում է նրանց կենտրոնանալ: Խոսքը աշխատանքային կանոնների, կանոնակարգերի, կարգապահության մասին է։

Հարկ է նշել, որ պատժից վախը մեծ խթան է մարդկանց չկատարելու համար։

Կարևոր պայմանԱշխատող քաղաքացին իր չկատարմամբ՝ դիտավորյալ, թե ոչ, վնաս է պատճառել գործատուին։

Կարգապահական հրաման

Կարգապահական տույժը գործում է աշխատողի կողմից կատարված կատարման պահից 1 ամիս կարգապահական խախտում... Պատժվելու համար գործատուն պետք է հոգա համապատասխան կարգադրություն կազմելու մասին։

Այս փաստաթուղթը բնութագրվում է ազատ ձևով: Պատվերի վարչական մասը պետք է ունենա հետևյալ տեղեկատվությունը.

• ժամանակ, երբ այն կատարվել է
• ակտի բացահայտման ժամանակը.

Այս տվյալների հիման վրա կազմվում է հավաքագրման կարգ՝ նշելով դրա տեսակը։ Փաստաթուղթը պետք է ստորագրվի ղեկավարի կողմից: Դրանից հետո պատվերը փոխանցվում է աշխատակցին վերանայման համար:

Բացի բուն պատվերից, կազմվում է փաստաթղթի երկու օրինակ, որոնցից մեկը պետք է տեղադրվի անձնական գործի մեջ, մյուսը պետք է տրվի աշխատակցին:

Կարգապահական տույժերի որ տեսակներն են հայտնի

Նկատողությունը՝ որպես կարգապահական տույժ

Դաշնային աշխատանքային օրենսդրությունը սահմանում է կարգապահական տույժերի երեք հիմնական տեսակ.

1. մեկնաբանել
2. հանդիմանել

Հաստատությունն ինքնին թույլատրվում է սահմանել լրացուցիչ աստիճանավորում (օրինակ՝ ոչ թե պարզապես նկատողություն, այլ՝ «խիստ» նշում)։ Գլխավորն այն է, որ դա պետք է ամրագրվի կազմակերպության տեղական ակտերով։

Կարևոր! Օրենսդրությունը թույլ չի տալիս դիմել այն միջոցների կիրառմանը, որոնք դուրս են աշխատանքային օրենսգրքի շրջանակներից։ Օրինակ՝ աշխատանքային օրվա ավելացումը, տուգանքների կիրառումը, ֆիզիկական ազդեցությունն առ ոչինչ են։

Ղեկավարի կողմից ընտրված կարգապահական տույժի տեսակը պետք է լինի հիմնավորված և համարժեք աշխատողի կատարած իրավախախտմանը: Հաճախ են լինում դեպքեր, երբ դատարանի միջոցով հնարավոր է եղել չեղարկել աշխատողի նկատմամբ նշանակված տույժը և դրա հետևանքները։

Որոշումը, թե որ իրավախախտումների համար կիրառել նկատողություն և նկատողություն, որոշում է ուղղակիորեն կազմակերպության ղեկավարը: Բայց այն պատճառները, որոնք կարող են հանգեցնել աշխատանքից ազատման, օրենքով ամրագրված են Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածում։ Այս ցանկը խիստ է և չի կարող լրացվել։ Այն ներառում է հետևյալ սխալ վարքագիծը.

• բացակայություն
• հարբածություն աշխատավայրում
• գողություն
• և այլն:

Կարգապահական տույժի կիրառման առանձնահատկությունները, դրա ժամկետները

Աշխատանքից ազատելը որպես պատիժ աշխատանքային կարգապահության խախտման համար

Զանցանքը թույլ տալու պահից մեղավոր աշխատողը պարտավոր է 2-օրյա ժամկետում բացատրություն տալ իր գործողությունների մասին՝ գրավոր նշելով պատճառները։

Եթե ​​գործատուն նշված պատճառները համարում է հիմնավոր կամ հիմնավորված, նա իրավունք ունի տույժ չկիրառել իրավախախտի նկատմամբ: Եթե ​​բացատրություններ չեն եղել, ուրեմն տույժը կիրառվում է առանց դրանց։

Կան որոշակի ժամկետներ, որոնց ընթացքում կարող է տույժ նշանակվել: Դրանք ամրագրված են օրենքով։ Հանցագործությունը հայտնաբերելու օրվանից 30 օրվա ընթացքում։ Այս դեպքում այստեղ ներառված չեն հիվանդության ժամանակաշրջանը, արձակուրդը և իրավիճակը դիտարկելու ժամանակը։

• Ակտի օրվանից վեց ամսվա ընթացքում:
• 2 տարվա ընթացքում՝ հաշված զանցանքը կատարելու պահից, այն իրավիճակներում, երբ արարքը բացահայտվել է ֆինանսատնտեսական կամ աուդիտի, աուդիտի արդյունքում։

Կարևոր! Եթե ​​դժվար է դատել աշխատողի մեղքի ակնհայտության մասին, ապա անհրաժեշտ է ներքին աուդիտ անցկացնել, որի համար պետք է ստեղծվի հատուկ հանձնաժողով։ Ստուգման արդյունքը կլինի ուսումնասիրության առաջընթացի և արդյունքների վերաբերյալ հատուկ փաստաթուղթ:

Աշխատողի և գործատուի միջև ձևավորվող աշխատանքային հարաբերությունները բաղկացած են որոշակի նորմերի, կանոնների և պարտավորությունների ընդունումից: Իմանալով, թե դա ինչ է և դրա բոլոր առանձնահատկությունները՝ հնարավոր կլինի խուսափել աշխատավայրում տհաճ միջադեպերից։

Ինչպե՞ս կարգապահական տույժ նշանակել: Իմացեք տեսանյութից.

Եթե ​​աշխատողը չի կատարում իր պարտականությունները կամ դրանք կատարում է ոչ պատշաճ կերպով, ապա անմիջական ղեկավարը կարող է նրան ենթարկել կարգապահական պատասխանատվության՝ տույժի ենթարկելով։ Մենք հետագայում կխոսենք այն մասին, թե ինչպիսի տույժ կարող է կիրառվել աշխատանքային կարգապահության խախտման համար 2019 թվականին Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն:

Աշխատանքային տույժերի տեսակները

Իրավաբանորեն, գործատուի կողմից աշխատողի նկատմամբ կիրառվող կարգապահական տույժերի տեսակներն ամրագրված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածով:

Դրանք դասակարգվում են երկու տեսակի.

1. Ընդհանուր (անվանված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում);
2. Հատուկ (թվարկված է հատուկ օրենքներում և կանոնակարգերում):

Մանրամասն հասկանալ, թե ինչ տեսակի կարգապահական տույժեր են նախատեսված Աշխատանքային օրենսգիրքՌԴ-ն, և որն այլ ակտերով աղյուսակը կօգնի։

Դիտումներ	Գեներալ	Հատուկ
Ինչ են տրամադրվում	Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192	Նորմեր Դաշնային օրենքներ, կանոնադրություններ, կարգապահության կանոնակարգեր
ում են դիմում	Բոլոր աշխատողներին, ովքեր աշխատում են աշխատանքային պայմանագիր, անկախ մասնագիտությունից	Որոշ կատեգորիաների (զինվորական անձնակազմ, քաղաքացիական ծառայողներ, երկաթուղային տրանսպորտի աշխատողներ, ատոմային էներգետիկայի ոլորտում աշխատողներ և այլն)
Տուգանքների տեսակները	Մեկնաբանություն Կշտամբանք Աշխատանքից ազատում	Մեկնաբանություն Կշտամբանք Աշխատանքից ազատում Ծառայության ոչ ամբողջական համապատասխանության նախազգուշացում Խիստ նկատողություն Դասարանի աստիճանի իջեցում Զինվորական դիրքերի նվազում Զինվորական կոչումների նվազում մեկ աստիճանով Լոկոմոտիվ վարելու իրավունքի վկայականից զրկելը և այլն.

* Կանոնադրությունը պետք է հասկանալ որպես օրենքով հաստատված դաշնային նշանակության նորմատիվ ակտ: Այս կետն արժանի է ուշադրության, քանի որ կանոնադրությունը վերաբերում է նաև կազմակերպությունների տեղական ակտերին։ Այսպիսով, եթե վերջիններս հակասում են դաշնային ակտերին տույժ նշանակելու առումով, ապա դրանց դրույթները չեն կարող կիրառվել։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն տույժ նշանակելու տեսակները և կարգը

Եթե աշխատանքային գործունեությունաշխատողը չի կարգավորվում հատուկ ակտերով (օրինակ, «Ռուսաստանի Դաշնության դատախազության մասին» դաշնային օրենքը, Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության «Ռուսաստանի Դաշնության երկաթուղային աշխատողների կարգապահության մասին կանոնակարգ» և այլն: .), ինչը նշանակում է, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, նրա նկատմամբ կարող են կիրառվել միայն հետևյալ տեսակի պատիժները.

Մեկնաբանություն

Նախազգուշացման տեսքով կարգապահական տույժի ենթարկելը գործատուի կողմից կիրառվող ամենահայտնի պատիժն է։ Օրենսդրությունը հստակ չի սահմանում, թե որ հանցագործության համար է նշանակվում որոշակի տույժ։ Ընտրությունը մենեջերի հայեցողությամբ է:

Ամենից հաճախ դիտողություն է տրվում թեթև խստության խախտման համար, այն է՝

1. իր էությամբ աշխատանքային կարգապահության աննշան խախտում է.
2. պատճառել է փոքր վնաս;
3. կատարվել է առաջին անգամ:

Նման վատ վարքագծի օրինակ է աշխատանքից ուշանալը։

Աշխատակցին մեկնաբանություն տալու որոշումը պետք է փաստաթղթավորվի: Սակայն մինչ այս գործատուն պետք է բացատրություն պահանջի իրավախախտից։ Վերջինս այն պետք է տրամադրի գործատուի կողմից հարցման օրվանից 2 օրվա ընթացքում։ Ստորև ներկայացնում ենք կարգապահական հրամանի օրինակ՝ մեկնաբանության տեսքով.

«Նեֆտտրանսսերսվիս» ՍՊԸ
ԹԻՎ 1100 / 64-3 ՊԱՏՎԵՐԸ
Մոսկվա 15 դեկտեմբերի 2018թ
Կարգապահական տույժի մասին

Աշխատավայրում գլխավոր ինժեներ Ա.Պ.Վոյկովի բացակայության պատճառով։ 2018 թվականի դեկտեմբերի 14-ին ժամը 09:00-ից մինչև 10:00-ն առանց հիմնավոր պատճառի:

ՊԱՏՎԻՐՈՒՄ ԵՄ.

Հայտարարեք դիտողություն գլխավոր ինժեներ Վոյկով Անատոլի Վլադիմիրովիչին.

Հիմք:

• Վարչության պետի 14.12.2018թ.
• բացատրական գրություն գլխավոր ինժեներ Վոյկով Անատոլի Վլադիմիրովիչի կողմից 2018 թվականի դեկտեմբերի 14-ին.
• 2018 թվականի դեկտեմբերի 14-ի աշխատանքի բացակայությունը.

Կազմակերպության ղեկավար՝ Brazhsky I.G.

Բաժնի վարիչ՝ Դավիդով Օ.Ի.

Մարդկային ռեսուրսների ղեկավար՝ Գերասիմենկո Ա.Յու.

Աշխատակիցը ծանոթ է պատվերին՝ Ա.Վ.Վոյկով

Դիտողության հետևանքները աշխատողի համար այնքան էլ նկատելի չեն. դիտողություն տալու մասին տեղեկատվությունը չի մուտքագրվում աշխատանքային գրքում և անձնական քարտում, և նույնիսկ նման պատիժն ինքնին չի ենթադրում: լուրջ հետևանքներբացասական կերպար. Սակայն, միևնույն ժամանակ, դա նախազգուշացում է. եթե տարվա ընթացքում հերթական խախտում թույլ տրվի, ապա աշխատողը կարող է նկատողություն կամ նույնիսկ աշխատանքից ազատվել։

Նշումոր չկա բանավոր դիտողություն՝ որպես առանձին տույժ՝ համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի։ Կա միայն «նկատողություն», որը ձեւակերպվում է համապատասխան հրամանով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուի կարգադրությունը (կարգը) կարգապահական տույժ կիրառելու մասին աշխատողին հայտարարվում է ստորագրության դեմ: Սա նշանակում է, որ դիտողությունն ունի իր պաշտոնական արտահայտությունը պաշտոնական փաստաթղթի տեսքով, հետևաբար այն չի կարող «բանավոր» համարվել։

Կշտամբանք

Նկատողություն կարգապահական տույժի կիրառումը միջանկյալ պատիժ է, որն իր բնույթով ավելի «խիստ» է, քան նկատողությունը, բայց ավելի «մեղմ»՝ համեմատած աշխատանքից ազատման հետ։ Եթե ​​դիտողությունն ընդամենը նախազգուշացում է, ապա նկատողությունը «վերջինն» է աշխատանքից ազատումից առաջ։

Հայտարարվում է այն դեպքերում, երբ.

1. Աշխատողն արդեն մեկ տարի է տուգանվել է.
2. Ընդունվել է միջին ծանրության խախտում.
3. Զեղծարարությունը հանգեցրել է նյութական վնասի, բայց ոչ մեծ մասշտաբի։

Նկատողության համար պարտադիր չէ, որ աշխատողն արդեն մեկ տույժ ուներ հաշվի վրա։ Այն կարող է կիրառվել նույնիսկ եթե աշխատողը երբևէ կարգապահական տույժի չի ենթարկվել։

Սխալ վարքագծի օրինակը, որի համար կարող է նկատողություն տրվել, դասալիքն է: Բացակայության համար աշխատանքից ազատելու ձևով կարգապահական հրամանի նմուշը կարող եք դիտել ստորև (դա նաև նկատողություն է): Թեև միևնույն ժամանակ բացակայությունը բավարար պատճառ է աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար, այնուամենայնիվ, գործնականում նման միջոցը հազվադեպ է կիրառվում:

Նկատողությունը շատ չի տարբերվում դիտողությունիցՆրա մասին տեղեկատվությունը նույնպես չի մուտքագրվում աշխատանքի մեջ և, որպես այդպիսին, ինքնին կրում է հետևանքները: Սակայն, օրինակ, եթե ցանկանում եք բողոքարկել աշխատանքից ազատումը որպես կարգապահական տույժի ձև, և աշխատանքից ազատվելուց մեկ տարվա ընթացքում կստանաք նկատողություն, դատարանը կընդունի գործատուի դիրքորոշումը և ուժի մեջ կմտնի իր որոշումը։ Միևնույն ժամանակ, ինչպես ցույց է տալիս արբիտրաժային պրակտիկա, մեկնաբանությունների (և ոչ նկատողությունների) առկայության դեպքում պաշտոնանկությունը վիճարկելու հավանականությունը զգալիորեն մեծ է։ Նաև աշխատողի անձնական քարտում նկատողություն հայտարարելու մասին գրություն է մուտքագրվում, սակայն նկատելու դեպքում՝ ոչ։

Մինչ նկատողություն հայտարարելը աշխատողից վերցվում է նաև բացատրական գրություն, որը նա պետք է տրամադրի երկօրյա ժամկետում։ Միայն դրանից հետո կառավարիչը կարող է փաստաթղթավորել հավաքածուն։ Ստորև ներկայացնում ենք նկատողություն կարգապահական տույժի նմուշը.

«Ստրոյչերմետ» ՍՊԸ
ԹԻՎ 1800 / 65-2 ՊԱՏՎԵՐԸ
Մոսկվա, 14 դեկտեմբերի, 2019 թ
Կարգապահական տույժի մասին

2019 թվականի դեկտեմբերի 13-ի աշխատանքային օրվա ընթացքում, ժամը 9-00-ից մինչև 18-00-ը գլխավոր ինժեներ Բուդկո Իգնատ Վասիլևիչի առանց հիմնավոր պատճառի աշխատավայրից բացակայելու պատճառով:

ՊԱՏՎԻՐՈՒՄ ԵՄ.

նկատողություն անել գլխավոր ինժեներ Բուդկո Իգնատ Վասիլևիչին.

Հիմք:

• Վարչության պետի 13.12.2019թ.
• գլխավոր ինժեներ Բուդկո Իգնատ Վասիլևիչի բացատրական գրությունը 2019 թվականի դեկտեմբերի 13-ին.
• 2019 թվականի դեկտեմբերի 13-ի աշխատանքի բացակայությունը.
• աշխատանքային ժամանակացույցը 2019թ.

Կազմակերպության ղեկավար՝ Գրոմով Ի.Գ.

Բաժնի վարիչ՝ Օ.Ի.Լուպկո

Մարդկային ռեսուրսների ղեկավար՝ Ա.Յու Տարասենկո

Աշխատակիցը ծանոթ է պատվերին՝ Ի.Վ.Բուդկո

Աշխատանքից ազատում

Աշխատանքից ազատելու ձևով կարգապահական տույժը աշխատողի համար պատժի ծայրահեղ միջոց է։

Այն կիրառվում է հետևյալ դեպքերում.

1. Կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելը տարին երկու և ավելի անգամ.
2. Բացակայություն.
   4 ժամից ավելի անընդմեջ աշխատանքից առանց հիմնավոր պատճառի բացակայությունն արդեն համարվում է բացակայություն (եթե աշխատողը բացակայել է ամբողջ օրը, սա, իհարկե, նույնպես բացակայություն է)։
   • հանգստյան կամ արձակուրդի ընթացքում գործատուի հրամանով բացակայություն.
   • Բացակայություն, այն դեպքում, երբ գրաֆիկը նախատեսում է աշխատանքային ժամերի նորմալ տևողության գերազանցում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 91-րդ հոդվածի համաձայն.
   • Հերթափոխի ժամանակացույցի փոփոխության դեպքում բացակայություն, եթե աշխատողը ծանոթ չի եղել դրան ստորագրության դիմաց.
   • Դատարան այցելելը կանչով, ոստիկանություն, զինկոմիսարիատ, ինչպես նաև՝ կալանավորում, ձերբակալում կամ կալանքի տակ պահում.
   • Այցելություն հիվանդանոց արյան դոնորության համար, եթե աշխատողը դոնոր է:
3. Աշխատավայրում հայտնվելը հարբած վիճակում, ինչպես նաև թմրամիջոցների կամ թունավոր թունավորումների ժամանակ.
   Նույնիսկ եթե աշխատողը չի հասել իր աշխատավայր և չի սկսել աշխատանքը, բայց գոնե մտել է հաստատության տարածք (օրինակ՝ անցել է անցակետը). աշխատանքային ժամայս տեսքով սա արդեն բավարար պատճառ է նրան աշխատանքից հեռացնելու համար։
4. Օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների բացահայտում, որոնք աշխատողին հայտնի են դարձել իր աշխատանքային գործառույթների կատարման ուժով.
   «Գաղտնիքների» այս կատեգորիան ներառում է նաև քաղաքացիների անձնական տվյալները։
5. Գողություն, յուրացում, դիտավորյալ ոչնչացում կամ գույքի վնասում աշխատավայրում, եթե կատարման փաստը հաստատված է դատավորի դատավճռով կամ որոշմամբ:
   Գողությունը հաշվի է առնվում ոչ միայն գործատուի, այլ նաև այլ աշխատողների, ինչպես նաև երրորդ անձանց գույքի: Այդ գործողությունները պետք է ապացուցվեն դատարանի վճռով։
6. Աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտում, որն առաջացրել է ծանր հետևանքներ կամ ստեղծել դրանց առաջացման վտանգ,եթե ապացուցված է հանձնաժողովի / աշխատանքի պաշտպանության հանձնակատարի կողմից:
7. Գործատուի վստահության կորուստ նրանց համար, ովքեր աշխատում են փողի կամ ապրանքային արժեքներով (գանձապահներ, վաճառողներ, կոլեկցիոներներ, պահեստապետներ):
   Միևնույն ժամանակ, վստահության կորուստը տեղի է ունենում միայն աշխատողի ֆիզիկական գործողությունների արդյունքում, որոնք խախտել են թվարկված արժեքների հետ վարվելու կանոնները: Դրանք կարող են լինել հաշվելը, կշռելը, պակասի փաստերը, անձնական նպատակների համար օգտագործելը: Դրանք ստեղծվում են գույքագրման միջոցով, թեստային գնումներ, ստուգումներ. Գործատուի սուբյեկտիվ կարծիքը, առանց աշխատողի կողմից խախտումների և ապացուցված փաստերի ընդունման, չի կարող հիմք հանդիսանալ աշխատանքից ազատվելու համար:
8. Գործատուի վստահության կորուստը կոնֆլիկտը լուծելու համար միջոցներ չձեռնարկելու հետևանքով, եթե աշխատողը դրան կողմ է, իր և իր ընտանիքի անդամների մասին գույքային բնույթի ոչ ճշգրիտ տեղեկությունների տրամադրումը, եթե դրանք տրամադրելու անհրաժեշտությունը նախատեսված է. դաշնային օրենսդրություն.
9. Կրթական գործառույթներ իրականացնող աշխատակցի կողմից անբարոյական արարք.
   Միայն եթե դա արվի աշխատանքի վայրում։ Նման վիրավորանքը կարելի է համարել հարբած, կռիվ, օգտագործում կեղտոտ լեզու... Այս գործողությունները, որոնք կատարվել են առօրյա կյանքում կամ նույնիսկ հասարակության մեջ, բայց ոչ իրենց աշխատանքային պարտականությունները կատարելիս, հիմք չեն ուսուցչին աշխատանքից հեռացնելու համար։
10. ղեկավարի, նրա տեղակալի, հաշվապահի կողմից կազմակերպության գույքին վնաս պատճառած անհիմն որոշման ընդունումը.
    Այսինքն՝ այս հիմքով միայն ղեկավար պաշտոններում գտնվող աշխատակիցները, ովքեր իրավունք ունեն համապատասխան որոշումներ կայացնել և տնօրինել. նյութական ակտիվներ... «Անհիմն» կարելի է համարել այն որոշումը, որը կայացվել է.
    • վրա զգացմունքային մակարդակառանց օբյեկտիվ գործոնների հաշվի առնելու.
    • թերի կամ սխալ տվյալների հիման վրա.
    • երբ անտեսում է որոշակի տեղեկատվություն;
    • տեղեկատվության սխալ մեկնաբանության դեպքում.
    • առանց պատշաճ նախապատրաստման՝ խորհրդատվություն, վերլուծական գործունեություն, տվյալների հավաքագրում, հաշվարկներ և հետազոտություն:
11. Ղեկավարի կամ նրա տեղակալի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունների կոպիտ խախտում.
    Նույնիսկ մեկ խախտումը կարող է աշխատանքից ազատման հիմք հանդիսանալ, մինչդեռ այն համարվում է կոպիտ, եթե այն կարող է վնասել այլ աշխատակիցների առողջությանը կամ վնասել կազմակերպության գույքին։
12. Հանրակրթական կազմակերպության կանոնադրության 1 տարվա ընթացքում կրկնվող խախտում.
    Կիրառելի է միայն ուսուցիչների համար։
13. 6 ամսով և ավելի որակազրկում.
    Աշխատանքային պայմանագիր (պայմանագիր) կնքած մարզիկների համար.
14. Միակ հակադոպինգային կանոնի խախտում.
    Աշխատանքային պայմանագրով (պայմանագրով) իրենց գործունեությունն իրականացնող մարզիկների համար.

Օրինակ # 1... Պետրով Ս.Գ. Ես համակարգված աշխատանքից ուշանում էի 30-40 րոպեով։ Հերթական նման ուշացումից հետո ձեռնարկության տնօրենը նրան հրավիրել է իր աշխատասենյակ և հայտնել, որ աշխատանքից ազատվել է աշխատանքային կարգապահության կրկնակի խախտման համար։ Պետրով Ս.Գ. գրել է բացատրական գրություն, ստորագրել կարգապահական տույժ նշանակելու հրամանը, սակայն դիմել է դատարան։ Նա տնօրենի գործողությունները համարել է ոչ իրավաչափ, քանի որ մինչ այդ նրա նկատմամբ կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու փաստեր չեն եղել։ Դատարանը հրամանը ճանաչեց անօրինական, քանի որ աշխատանքից ազատումը որպես կարգապահական տույժ կարող է կիրառվել աշխատողի նկատմամբ աշխատանքային պարտականությունների կրկնակի (2 և ավելի) խախտման դեպքում: Միևնույն ժամանակ, նման խախտումները պետք է փաստաթղթավորվեն, այն է՝ կարգապահական տույժ նշանակելու մասին ղեկավարի հրամանով։ Այս դեպքում, թեպետ Պետրովը ուշացել է աշխատանքից, սակայն սահմանված կարգով այդպես էլ պատասխանատվության չի ենթարկվել, ինչը նշանակում է, որ աշխատանքից ազատման հիմքեր չեն եղել։

Օրինակ թիվ 2... Պետրով Ս.Գ. Ես կանոնավոր կերպով աշխատանքից ուշանում էի 30-40 րոպե, բայց վերջին անգամ 4 ժամ 15 րոպեով ուշացել էի, քանի որ կնոջս հանդիպել եմ ինքնաթիռից (թռիչքը ուշացել էր): Աշխատանքի գալուն պես նրան հրավիրել են տնօրինություն, որտեղ նրան հայտնել են աշխատանքից հեռանալու պատճառով։ Աշխատակիցը բացատրություն է գրել՝ բացատրելով բացակայության պատճառը, սակայն ղեկավարությունը դա անհարգալից է համարել։ Տվյալ դեպքում ղեկավարի գործողությունները օրինական են և հիմնավորված, քանի որ 4 ժամ և ավելի աշխատավայրից բացակայությունը համարվում է բացակայություն: Իսկ դասաժամանակի դեպքում կարող եք աշխատակցին աշխատանքից հեռացնել, նույնիսկ եթե մինչ այդ երբևէ նրա նկատմամբ կարգապահական տույժեր չեն կիրառվել։

Աշխատանքից ազատելը որպես պատիժ աշխատանքային խախտման համար ձևակերպվում է նաև գործատուի հրամանով` մեղավոր անձից գրավոր բացատրություններ ստանալուց հետո ոչ ուշ, քան հարցումը կատարելուց 2 օր հետո: Այս դեպքում հրամանը տրվում է մեկ, ոչ թե երկու (տույժի նշանակում և աշխատանքից ազատում` մեկ փաստաթղթով): Եթե ​​աշխատողը հրաժարվել է բացատրական գրություն կազմելուց, ապա համապատասխան գրությամբ կազմվում է ակտ, որտեղ իրավախախտը պետք է ստորագրի։ Եթե ​​նա նույնպես հրաժարվի դա անել, վկաներ են հրավիրվում՝ հաստատելու այս փաստը և ստորագրություններ փակցնելու փաստաթղթի վրա։

Այս տույժի նշանակման մասին տեղեկատվությունը մուտքագրվում է.

1. Աշխատանքային գիրք;
2. Մասնավոր բիզնես;
3. Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատված անձանց ռեգիստրը, այն դեպքերում, երբ աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում հենց դրա հիման վրա:

Գործատուն իրավունք չունի հղիների, ժամանակավոր անաշխատունակության և արձակուրդում գտնվող աշխատողների նկատմամբ աշխատանքից ազատման տեսքով տույժ կիրառել։ Սա օրենքով արգելված է։

Անչափահասը կարող է աշխատանքից ազատվել միայն Աշխատանքի դաշնային տեսչության և անչափահասների գործերի հանձնաժողովի համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 269-րդ հոդված):

Գործատուները պետք է հիշեն, որ աշխատանքից ազատումը պետք է կիրառվի միայն այն դեպքում, եթե հնարավոր չէ շտկել աշխատողին այլ տույժ կիրառելով: Աշխատանքից ազատման տեսքով աշխատողի կարգապահական պատասխանատվությունը գործնականում չափազանց հազվադեպ է, և դատարանները և աշխատանքի պետական ​​տեսչությունը նման դեպքերում սովորաբար զբաղեցնում են աշխատողի պաշտոնը:

Խիստ նկատողություն. այժմ կա՞ նման պատիժ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով:

Ոչ, Ռուսաստանի Դաշնության գործող աշխատանքային օրենսգրքի դրույթներին համապատասխան նման կարգապահական տույժ չկա:... Գործատուն կարող էր խիստ նկատողություն կիրառել մինչև 01.02.2002թ., քանի դեռ գործում էր աշխատանքային օրենսգիրքը. Ռուսաստանի Դաշնություն, հաստատվել է ՌՍՖՍՀ Գերագույն խորհրդի կողմից 12/09/1971 թվականին (այն նախատեսում էր խիստ նկատողություն՝ որպես հնարավոր պատիժ)։

Գործնականում հաճախ են լինում դեպքեր, երբ գործատուն որոշում է կայացնում կարգապահական տույժ հայտարարել խիստ նկատողության տեսքով՝ ղեկավարվելով կազմակերպության ներքին տեղական ակտերով։ Նման գործողություններն անօրինական են և կարող են վիճարկվել դատարանում:.

Սակայն եթե խիստ նկատողություն դրույթը պարունակվում է դաշնային նշանակության իրավական կարգավորման մեջ, ապա տրված տեսակետըկարող է կիրառվել բռնագրավում: Օրինակ, այն օգտագործվում է զինվորականների, դատախազների, հրշեջների և քաղաքացիական ծառայողների այլ կատեգորիաների կողմից:

Կարո՞ղ է օրենքը տույժ սահմանել և միաժամանակ հանել բոնուսները

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի, 1 կարգապահական իրավախախտման համար կարող է նշանակվել միայն 1 կարգապահական տույժ: Այս առումով գործնականում հաճախ վեճեր են ծագում՝ գործատուն կարո՞ղ է, օրինակ, նկատողություն անել ու ամսական հավելավճարից զրկել, քանի որ իրականում աշխատողը կրկնակի պատժվում է։

Իրականում դա կարող է, և դա ոչ մի կերպ չի հակասում օրենքին։ Փաստն այն է, որ մրցանակը հետ վերցնելը կարգապահական տույժ չէ։ Բոնուսը խթան է այն աշխատողի համար, ով կատարում է իր աշխատանքային պարտականությունները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդված): Հետևաբար, եթե աշխատողը չի կարողանում գլուխ հանել դրանցից, և նույնիսկ խախտում է աշխատանքային կարգապահությունը, ինչո՞ւ պետք է նրան դրամական խրախուսանք տրվի։ Թեեւ այստեղ կան նրբերանգներ.

Գործատուն իրավունք ունի չեղյալ համարել աշխատողի բոնուսը միայն այն դեպքում, երբ այն դեպքերը, որոնց դեպքում դա հնարավոր է, նշված են տեղական կանոնակարգերը(Աշխատավարձի կամ հավելավճարների մասին կանոնակարգ, կոլեկտիվ պայմանագիր և այլն):

Տուգանք նշանակելու ժամկետը

Տույժը կարող է նշանակվել մեկամսյա ժամկետում՝ սկսած այն պահից.

1. Աշխատողի կողմից խախտումների բացահայտում նրա անմիջական ղեկավարի կողմից՝ ընդհանուր գործերի համար:
2. Դատարանի դատավճռի օրինական ուժի մեջ մտնելը կամ վարչական տույժ նշանակելու մասին որոշման ընդունումը՝ աշխատանքից ազատումը որպես կարգապահական տույժ ձևակերպելու դեպքերի համար (յուրացման, յուրացման և այլնի դեպքում).

Նշված ամսական ժամկետը չի ներառում.

• Հիվանդ արձակուրդ;
• Արձակուրդի ժամանակ;
• Աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու համար պահանջվող ժամկետը:

Հավաքածուն չի կարող ավելի ուշ պարտադրվել *:

1. Հանցագործության օրվանից 6 ամիսը ընդհանուր կանոն է.
2. 2 տարի՝ այն դեպքերում, երբ անհրաժեշտ է իրականացնել աուդիտ, տնտեսական և ֆինանսական գործունեության աուդիտ և աուդիտ:

* նշված ժամկետները չեն ներառում քրեական դատավարության ժամկետը։

Որքա՞ն ժամանակ է կիրառվում տուգանքը:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը հավաքագրման յուրաքանչյուր տեսակի համար սահմանել է մեկ գործողության ժամկետ՝ 1 տարի:

Եթե ​​այս տարվա ընթացքում աշխատողը նոր իրավախախտում է կատարում, և գործատուն նրա նկատմամբ այլ տույժ է կատարում, ժամկետը «թարմացվում է» վերջին հրամանի արձակման պահից և կազմում է 1 օրացուցային տարի։ Նշված ժամկետը լրանալուց հետո աշխատողը համարվում է առանց կարգապահական տույժի։ Միևնույն ժամանակ, գործատուն կարիք չունի որևէ փաստաթուղթ կազմելու:

Հնարավո՞ր է վաղաժամկետ հանել բռնագանձումը

Կարգապահական տույժի վաղաժամկետ հանումը հնարավոր է հետևյալ դեպքերում.

1. Աշխատողն ինքը պետք է նման հայտարարությամբ դիմի գործատուին։
2. Արհմիությունը նմանատիպ միջնորդություն կուղարկի գործատուին։
3. Նախաձեռնությունը կլինի այն բաժնի պետը, որտեղ աշխատում է իրավախախտ աշխատակիցը։
4. Գործատուն ինքը ինքնուրույն կորոշի վաղաժամկետ հանել տույժը:

Բայց ամեն դեպքում որոշումը մնում է գործատուին, այսինքն՝ նա իրավունք ունի չբավարարել նման պահանջները։ Վաղաժամկետ դուրսբերումը կատարվում է ղեկավարի անունից հրամանով:

Ինչպես բողոքարկել կարգապահական տույժը

Յուրաքանչյուր աշխատող իրավունք ունի բողոքարկել կարգապահական տույժը։ Եթե ​​նա համաձայն չէ գործատուի որոշման հետ, կարող է դիմել.

1. Աշխատանքի պետական ​​տեսչություն.
2. Անհատական ​​աշխատանքային վեճերի քննության մարմին.

Յուրաքանչյուր անձ, ով պաշտոնապես աշխատում է ընկերությունում, կնքում է աշխատանքային պայմանագիր գործատուի հետ։ Այս փաստաթղթի հիման վրա աշխատողի նկատմամբ տարբեր խախտումների առկայության դեպքում կարող են կիրառվել տարբեր կարգապահական տույժեր, որոնց համար հաշվի են առնվում աշխատանքային օրենսգրքի հիմնական դրույթները: Նրանք ներկայացված են որոշակի պատժիչ միջոցներով, և եթե ձեռնարկության աշխատակցի կողմից արձանագրվում են բավարար քանակությամբ խախտումներ, ապա դա կարող է հիմք դառնալ նրան հարկադիր կարգով պաշտոնապես ազատելու համար:

Ի՞նչ է կարգապահական խախտումը:

Եթե ​​աշխատողի կողմից կարգապահական խախտում է բացահայտվում, ապա նրա նկատմամբ կիրառվում են տարբեր տույժեր։ Այս սխալ վարքագիծը լռելյայն ներկայացված է աշխատավայրում: Օրինակ՝ կարող են խախտվել այլ աշխատակիցների իրավունքները, չկատարվել ղեկավարության հրամանները կամ խախտվել տեղական կանոնակարգերի պահանջները։

Բոլոր գործողությունները, որոնք կարգապահական խախտումներ են, թվարկված են Զինված ուժերի պլենումի թիվ 2 որոշման մեջ։ Նման գործողությունները, անշուշտ, ուղեկցվում են նշաններով.

• Աշխատանքային կարգապահությունը խախտվում է, հետևաբար, եթե քաղաքացին պարզապես չի ցանկանում մասնակցել հասարակական կյանքըընկերությունը, ապա դա չի կարող հիմք դառնալ օգտագործման համար տարբեր տեսակներկարգապահական գործողություն;
• եթե խախտումներ են հայտնաբերվում, ապա պետք է լինեն մեղքի ապացույցներ կոնկրետ մասնագետ, ուրեմն, եթե աշխատանքի չի եկել պատճառով բնական աղետներ, հրդեհ կամ վթարի ենթարկվել, ուրեմն սա լավ պատճառ է, և հետևաբար չի կարող դիտվել որպես բացակայություն:

Թույլատրվում է տույժ կիրառել միայն աշխատողի մեղքի ապացույցների առկայության դեպքում։ Եթե ​​նա կարող է ապացուցել, որ ինքը մեղավոր չէ որոշակի արարքներում, ապա Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-ը կարգապահական տույժեր չեն կարող կիրառվել:

Պատժի առանձնահատկությունները

Այս տույժերը կարող են լինել ընդհանուր կամ հատուկ: Առաջինները թվարկված են Արվեստում: 192 TC, ուստի դրանք կարող են կիրառվել ձեռնարկության ցանկացած աշխատակցի նկատմամբ: Հատուկները օգտագործվում են միայն աշխատողների որոշակի կատեգորիաների համար: Դրանք սովորաբար սահմանվում են տարբեր օրենքներով կամ նշված են ձեռնարկության կանոնադրությամբ:

Առավել հաճախ օգտագործվող ընդհանուր տեսակետներԱշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված կարգապահական տույժեր. Դրանք կարող են օգտագործվել ցանկացած աշխատողի համար, ով խախտում է աշխատանքային կարգապահությունը կամ չի կատարում ընկերության ղեկավարության պահանջները: Միևնույն ժամանակ, կարևոր չէ, թե նա ինչ պաշտոն է զբաղեցնում և ինչ աշխատանքային պարտականություններ է կատարում։

Արգելվում է կիրառել աշխատանքային օրենսգրքում չնշված տարբեր պատժատեսակներ, օրինակ՝ չի թույլատրվում կիրառել կարգապահական տույժ՝ տուգանքի տեսքով։

Տարբեր տույժեր կարող են կիրառել միայն ընկերության անմիջական ղեկավարը կամ պաշտոնական կարգով պատվիրակված համապատասխան լիազորություններով զբաղվող պատասխանատու անձը։ Նույն մարդն է ընտրում, թե կոնկրետ որ միջոցն է կիրառվելու: Այս դեպքում հաշվի է առնվում առկա իրավախախտման ծանրությունը, ինչպես նաև այս գործընթացի հանգամանքները, քանի որ հաճախ բացահայտվում են մեղմացնող նրբերանգներ։

Հաճախ նրանց նկատմամբ տարբեր տույժեր կիրառելուց հետո աշխատակիցները դիմում են դատարանի օգնությանը։ Գործի բոլոր հանգամանքները դիտարկելուց հետո դատարանը կարող է ճանաչել, որ աշխատանքից ազատելը կամ այլ պատիժը գործատուի կողմից անօրինական արարքներ են, հետևաբար՝ աշխատողի բոլոր պահանջները բավարարվում են։

Եթե ​​քաղաքացու նկատմամբ տույժի կիրառումից հետո մեկ տարվա ընթացքում բողոքներ չեն լինում նրա աշխատանքի և վարքագծի վերաբերյալ, ապա ինքնաբերաբար ճանաչվում է, որ նա չունի պատիժ։ Բացի այդ, մինչև տարեվերջ աշխատողը կարող է վերադարձվել պատկառելի մասնագետի կարգավիճակին՝ գործատուին հատուկ գրավոր դիմում ուղարկելով։ Այն ցույց է տալիս տույժը հանելու պահանջը։

Ե՞րբ են դրանք օգտագործվում:

Տույժերը գործատուի կողմից կարող են կիրառվել միայն այն դեպքում, եթե կան համոզիչ պատճառներ: Նրանք բոլորը թվարկված են Արվեստում: 192 TC. Հետևաբար, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված կարգապահական տույժերի տարբեր տեսակներ կարող են կիրառվել հետևյալ իրավիճակներում.

• չկարողանալով հանդիպել իրենց առանցքին աշխատանքային պարտականություններաշխատանքային պայմանագրով;
• աշխատավայրում գործառույթների անարդար կատարումը.
• կատարել տարբեր գործողություններ, որոնք թույլատրված չեն ընկերության կանոնակարգով.
• խախտվում են հիմնական դրույթները աշխատանքի նկարագրությունները;
• Աշխատանքային կարգապահություն չի պահպանվում, օրինակ՝ բացահայտվում են կանոնավոր ուշացումներ կամ աշխատավայրից անհիմն բացակայություն։

Ելնելով վերը նշված խախտումներից՝ գործատուն կարող է անշուշտ կիրառել պատժի տարբեր մեթոդներ։ Ուստի աշխատողներն իրենք պետք է ապահովեն, որ իրենք պատասխանատու են իրենց պարտականությունների կատարման համար։

Մեկնաբանություն

Անփույթ աշխատողներին պատժելու այս մեթոդը համարվում է ամենատարածվածը։ Թեթև արարքի դեպքում կարգապահական տույժը նշանակվում է դիտողության տեսքով։ Օրինակ, եթե ընկերության գույքին չնչին վնաս է հասցվել կամ կարգապահությունը խախտվել է: Միևնույն ժամանակ, ձեռնարկության համար աշխատողների նման սխալ վարքագծի որևէ բացասական հետևանք չպետք է լինի:

Սովորաբար դիտողությունը կիրառվում է, եթե առաջին անգամ մասնագետի պարտականությունները ոչ պատշաճ կերպով են կատարվում։ Կարգապահական տույժը դիտողություն կիրառելու համար, անգամ քաղաքացուն աշխատանքի ընդունվելիս, պահանջվում է նրան ծանոթացնել աշխատանքի նկարագրերին։

Ինչպե՞ս է արվում դիտողությունը.

Նման պատժի կիրառման բուն գործընթացը ներառում է ղեկավարության կողմից գործողությունների իրականացում.

• սկզբում գործատուն պետք է աշխատակցից գրավոր բացատրություններ պահանջի.
• հարցումը ստանալուց հետո երկու աշխատանքային օրվա ընթացքում կազմվում է բացատրական գրություն.
• Բացատրական գրառման մեջ մասնագետը կարող է նշել, որ ապացույցներ կան, որ նրա մեղքը չկա կամ եղել են որոշակի չնախատեսված հանգամանքներ, որոնց պատճառով նա խախտել է ընկերության ղեկավարության պահանջները.
• գործատուն ինքնուրույն է որոշում, թե արդյոք առկա պատճառները հիմնավոր են, քանի որ նման հանգամանքները ամրագրված չեն Աշխատանքային օրենսգրքում.
• ամենից հաճախ պատիժ չի կիրառվում, եթե աշխատողը հիվանդ է եղել կամ չի ունեցել անհրաժեշտ նյութերկատարել իրենց ծառայողական պարտականությունները.
• եթե պատճառը ճանաչվում է հիմնավոր, ապա գործատուն չի պատժում աշխատողին մեկնաբանության տեսքով.
• եթե չկան հիմնավոր պատճառներ ընկերության պահանջները խախտելու համար, ապա ղեկավարի կողմից տրվում է հրաման, որի հիման վրա աշխատողին արվում է դիտողություն.
• մասնագետը ստորագրում է այս հրամանը, և եթե նա հրաժարվում է ստորագրել, ապա ղեկավարության կողմից կազմվում է ակտ։

Կարգապահական տույժ նշանակելու ժամկետը սովորաբար մեկ տարի է։ Այն թույլատրվում է ժամանակից շուտ հետ կանչել, և այդ գործընթացն իրականացվում է գործատուի նախաձեռնությամբ կամ աշխատողի, ստորաբաժանման ղեկավարի կամ առևտրի ներկայացուցչի կողմից կազմված միջնորդության հիման վրա։ միություն։

Կշտամբանք

Այս մեթոդըպատիժը համարվում է բավականին կոնկրետ, և օրենսդրությունը չի պարունակում տեղեկատվություն այն մասին, թե ինչ հանցագործությունների համար կարող է այն օգտագործվել։ Որպես կանոն, կարգապահական տույժը նկատողություն է կիրառվում, եթե բացահայտվում է լուրջ սխալ վարքագիծ, որը հանգեցնում է որոշակի բացասական հետևանքներԸնկերության համար. Բացի այդ, այն օգտագործվում է կանոնավոր չնչին խախտումների համար:

Ամենից հաճախ նկատողությունը կիրառվում է հետևյալ իրավիճակներում.

• Աշխատանքային օրենսգրքի հիմնական դրույթների խախտում.
• կանոնավոր բացակայություն;
• կանոնադրության կամ ներքին այլոց խախտում նորմատիվ փաստաթղթերձեռնարկություններ;
• իրենց պարտականությունները չկատարելը, ինչին ընկերության աշխատակիցը նախապես ծանոթացել է ստորագրության դիմաց:

Կարգապահական տույժի այս տեսակը կարող է կիրառվել, եթե քաղաքացին հրաժարվում է բուժզննում անցնելուց կամ վերապատրաստման դասընթացներից։ Եթե ​​պարզվում է, որ անձը դիտավորյալ կամ անգիտակցաբար կատարել է գործողություններ, որոնք հանգեցրել են ընկերության վնասների, ապա սովորաբար նրան նույնպես նկատողություն են անում։ Այս տույժը կիրառվում է միայն ձեռնարկության ղեկավարի կողմից պաշտոնական հրաման տալուց հետո։ Նման պատիժը կարող է կիրառվել ընթացքում տարբեր ժամանակաշրջաններժամանակ, բայց սովորաբար կիրառվում է 6 ամիս:

Ամենից հաճախ նկատողությունը կիրառվում է դիտողությունից հետո։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով չի թույլատրվում միանգամից մի քանի տեսակի կարգապահական տույժեր կիրառել: Խիստ նկատողություն կարող է կիրառվել միայն այն դեպքում, եթե գործատուն գրավոր ապացույցներ ունի կոնկրետ աշխատողի մեղքի մասին:

Ինչպե՞ս է կազմվում նկատողությունը.

Հաշվետվության գործընթացը պետք է իրականացվի հաջորդական քայլերով։ Սկզբում մասնագետի անմիջական ղեկավարը պարտավոր է ընկերության ղեկավարությանը փոխանցել հուշագիր կամ հատուկ հուշագիր: Այս փաստաթուղթը պարունակում է տեղեկատվություն.

• ամսաթիվը, երբ տեղի է ունեցել իրադարձությունը;
• այն հանգամանքները, որոնցում խախտումը կատարվել է ընկերության աշխատակցի կողմից.
• բոլոր այն անձանց անունները, ովքեր ներգրավված են այս չարաշահման մեջ:

Իրավախախտին հնարավորություն է տրվում գրավոր բացատրություններ փոխանցել գործատուին։ Եթե ​​կարգապահական տույժի այս տեսակը կիրառվում է բացակայությունների կամ այլ խախտումների համար, ապա համապատասխան տեղեկատվությունը պետք է մուտքագրվի ձեռնարկության աշխատակցի անձնական գործ: Նման պատիժը կարող է հիմք ծառայել աշխատողին բոնուսից կամ դրամական այլ խրախուսանքներից զրկելու համար։ Եթե ​​տարվա ընթացքում այլևս խախտումներ չբացահայտվեն, ապա հավաքագրումն ինքնաբերաբար կչեղարկվի։ Թույլատրվում է վաղաժամ հանել նկատողությունը, եթե գործատուն հավատարիմ է աշխատողին։

Աշխատանքից ազատում

Պատժի այս մեթոդը համարվում է ամենախիստը։ Դա պայմանավորված է միայն ձեռնարկության աշխատակցի կողմից իսկապես լուրջ սխալ վարքագծի առկայությամբ: Նման պատժի կիրառումը ընկերության ղեկավարի իրավունքն է, հետևաբար, մեղմացուցիչ հանգամանքների առկայության դեպքում նա չի կարող դիմել աշխատանքից ազատման։

Աշխատանքից ազատման ձևով կարգապահական տույժեր կիրառվում են հետևյալ իրավիճակներում.

• ձեռնարկությունում աշխատանքային գրաֆիկի խախտման մի քանի դեպքեր կան, օրինակ՝ կանոնավոր ուշացում կամ աշխատանքի նկարագրությունների անտեսում.
• կոպիտ անպատշաճ վարքագիծ, օրինակ՝ աշխատավայրում հայտնվելը ալկոհոլային թունավորման վիճակում, ընկերության մասին կարևոր տեղեկությունների բացահայտում, ձեռնարկության գույքի գողություն կամ վնաս:

Նման խախտումներն իսկապես զգալի են։ Աշխատողի մեղքը պետք է հաստատվի պաշտոնական փաստաթղթերով, որպեսզի հաստատվի, որ հենց նա է կատարել կարգապահական խախտումը: Կարգապահական տույժերի տեսակները կարող են կիրառվել միայն առանձին-առանձին, իսկ աշխատանքից ազատվելուց առաջ միշտ պահանջվում է արձանագրել այլ մանր խախտումներ, ինչպես նաև տալ նկատողություն կամ դիտողություն։

Ինչպե՞ս է ձևակերպվում պաշտոնանկությունը.

Այս տուգանքը պետք է լավ պատճառներ ունենա: Բացի այդ, դուք պետք է ճիշտ կազմեք այն:

Անպայման ձևավորվում է գողության գործողություն, և պահանջվում է բացատրություն նաև ինքը՝ իրավախախտից։ Բացատրական գրություն կազմելու հնարավորությունը տրվում է միայն երկու օրով։

Ազատման միջոցով ներկայացված տույժը պետք է կազմվի հրամանի տեսքով։ Այս փաստաթղթի պատճենը տրամադրվում է աշխատակցին վերանայման համար: Այս հրամանի հիման վրա աշխատակցին աշխատանքից ազատելու հրաման է տրվում։ Քաղաքացին արձակուրդի համար ստանում է աշխատավարձ և փոխհատուցում, իսկ աշխատանքային գրքույկում մուտքագրվում է տեղեկություն, որ աշխատողը կարգապահական խախտում կատարելուց հետո ազատվել է աշխատանքից։

Չի ստացվի ազատել մարդուն, եթե նա արձակուրդում է կամ հիվանդ արձակուրդում է։

Գրանցման կանոններ

Տարբեր տույժեր կարող են կիրառվել այն աշխատակիցների համար, ովքեր թույլ են տալիս տարբեր խախտումներ և խախտումներ: Ռուսաստանի Դաշնությունում տարբեր տեսակի կարգապահական տույժերի կիրառումը համարվում է սովորական, սակայն այս գործընթացի որոշակի կանոններ պետք է պահպանվեն։

Պետք է արձանագրվի կոնկրետ խախտում, որի համար կարող են ձևավորվել տարբեր փաստաթղթեր.

• ակտ, որը ցույց է տալիս, որ ընկերության աշխատակիցը աշխատանքային ժամերին բացակայել է աշխատավայրից.
• հուշագիր, որը պարունակում է տեղեկատվություն այն մասին, որ աշխատանքը ժամանակին չի ավարտվել.
• հայտնաբերված պակասորդի նրբություններն ուսումնասիրող հանձնաժողովի որոշումը։

Խախտումը հայտնաբերելուց հետո որոշվում է մեղավորը աշխատողը։ Պատրաստվում են ապացույցներ, որից հետո պահանջվում է բացատրական գրություն։ Եթե ​​երկօրյա ժամկետում այս փաստաթուղթը բացակայում է, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ։

Եթե ​​աշխատողն ունի խախտումների համար համոզիչ պատճառներ, ապա դա կարող է մեղմացուցիչ հանգամանք լինել, հետևաբար կարող է կիրառվել ավելի թեթեւ տույժ: Եթե ​​խախտման հիմքեր չկան, ապա կարգադրվում է նրան կարգապահական պատասխանատվության ենթարկել՝ ի դեմս աշխատանքից ազատման։

Որքա՞ն ժամանակ է կիրառվում տույժը:

Որպես ստանդարտ, որոշում է կայացվում աշխատողին պատասխանատվության ենթարկել կոնկրետ դեպքի կամ խախտում հայտնաբերելուց հետո մեկ ամսվա ընթացքում: Եթե ​​անցել է 6 ամսից ավելի, ապա չի կարելի պատժել ձեռնարկության աշխատակցին։ Այս ժամկետը չի ներառում այն ​​ժամանակը, երբ աշխատողը, հարգելի պատճառներով, չի գնացել աշխատանքի:

Հաճախ տարբեր խախտումներ են հայտնաբերվում տարբեր ստուգումներից կամ աուդիտներից հետո: Նման պայմաններում ընկերության մասնագետներին պատասխանատվության ենթարկելու ժամկետը հասնում է երկու տարվա։

Եզրակացություն

Այսպիսով, յուրաքանչյուր գործատու պետք է հասկանա կարգապահական տույժերի տեսակները և դրանց կիրառման կարգը, որպեսզի դրանք արդյունավետ օգտագործի անփույթ աշխատողներին պատասխանատվության ենթարկելու համար:

Ռուսաստանի Դաշնությունում կիրառվում են պատիժների երեք տեսակներ՝ ներկայացված դիտողությամբ, նկատողությամբ կամ աշխատանքից հեռացնելով։ Դրանք կիրառվում են՝ կախված առկա իրավախախտման ծանրությունից և խախտումների հաճախականությունից։ Յուրաքանչյուր նման պատիժ պետք է պատշաճ ձևակերպվի, և դրանք նույնպես ունեն սահմանափակ տեւողություն։

Թույլատրվում է նախապես հանել տույժը, եթե կա դիմում աշխատողի կամ նրա անմիջական ղեկավարի կողմից։ Որոշում կայացնելուց առաջ գործատուն պետք է գնահատի բոլոր մեղմացնող և ծանրացնող հանգամանքները։ Տույժերի կիրառումը նրա իրավունքն է, ոչ թե պարտավորությունը, ուստի նա կարող է ինքնուրույն որոշել, թե ինչպես է պատժվելու աշխատողը տարբեր խախտումների համար։

Աշխատանքային հարաբերությունները միշտ չէ, որ առանց խնդիրների են լինում։ Աշխատողները տարբեր պատճառներով մեղքեր են գործում, որոնք կապված են աշխատանքային պարտավորությունների կատարման հետ: Նման դեպքերում կառավարիչը դիմում է այս կամ այն ​​կարգապահական տույժի:

Հաճախ սա բանավոր դիտողություն է կամ, բայց կան իրավիճակներ, երբ աշխատանքից ազատելը դառնում է խնդրի լուծում։ Հնարավոր են նաև աշխատողին պատժելու այլ մեթոդներ։ Կարգապահական տույժի ժամկետը մեկ տարի է՝ աշխատողին կրկին չտուգանելու պայմանով։

Աշխատավայրում հարբեցությո՞ւն: Դուք պետք է պատժվեք դրա համար:

Աշխատանքի ընթացքում աշխատողը պետք է կատարի իր աշխատանքային պարտավորությունները, պահպանի ձեռնարկության գույքը և պահպանի սահմանված աշխատանքային գրաֆիկը: Եթե ​​դա տեղի չունենա, աշխատողը պատժվում է։

Աշխատակիցները պետք է հասկանան, որ պատժի այս աստիճանը հաճախ հարկադիր և ժամանակավոր է: Եթե ​​աշխատողը հետագայում չխախտի, ապա նման պատժի ժամկետը կլինի ոչ ավելի, քան մեկ տարի, կամ գուցե ավելի քիչ։