قرارداد موثر در پر کردن نمونه مراقبت های بهداشتی. قرارداد کار: قرارداد مؤثر (نمونه)

16 دسامبر در کاخ اتحادیه های کارگری در pl. Labor, 4 میزبان سمیناری بود که توسط Terkom در مورد قرارداد موثر در مراقبت های بهداشتی سازماندهی شده بود.

خوانده شده توسط F.N. قدیروف (معاون مدیر امور اقتصادی موسسه بودجه ای فدرال "موسسه تحقیقات مرکزی سازماندهی و اطلاع رسانی مراقبت های بهداشتی" وزارت بهداشت فدراسیون روسیه، دکتر علوم اقتصادی، پروفسور، اقتصاددان ارجمند فدراسیون روسیه) قوانین و حقایق مربوط به انتقال به "قرارداد موثر"، هدف واقعی آن، تفاوت های ظریف برای مدیران در هنگام انجام این انتقال، پیش بینی های دوره بالا را به وضوح و با جزئیات بیان می کند. تا سال 2018 در مورد تطبیق فرمان 597 ریاست جمهوری ...
پس از گوش دادن به سخنرانی، این احساس قوی وجود داشت که این سخنرانی نه برای کارمندان، بلکه برای مدیران خوانده می شود، زیرا تمام مراحل انتقال زیردستان به قالب کاری جدید فهرست شده و ارائه شده است "در یک بشقاب نقره ای"، روش های "بدون درد" ترجمه با استفاده از دستکاری ماهرانه کارکنان و سکوت، فرم های اطلاع رسانی و تاکتیک های بخش پرسنل.
از طرفی باید دشمن را از روی دید بشناسید. و چندین راه برای کارمند و تیم وجود دارد که نمی توانند از انتقال جلوگیری کنند - دیر یا زود این اتفاق می افتد، اما آن را به تاخیر بیندازید، زمان به دست آورید، در پاسخ به خواسته های جدید کارفرما برای از بین بردن حقوق جدید، تجویز نکات ظریف در قرارداد جمعی، به دنبال توسعه موافقت نامه های اضافی به قراردادهای کار.
بنابراین، گزارش سخنرانی (با نتیجه گیری شنونده).

«قرارداد مؤثر» چیست؟

قرارداد مؤثر (EC) به این معنی است:
- به معنای محدود - قرارداد کار.
- به معنای گسترده - مجموعه ای از اقدامات با هدف بهبود کیفیت و در دسترس بودن مراقبت های پزشکی.

قرارداد مؤثردر درجه اول با هدف حل مسئله پرسنل. افزایش وعده داده شده دستمزدها تنها راهی برای حل آن است.

در عین حال، در این دوره (2013-2014) بود که کمیته اتحادیه و کارمندان فرصت مطالبه پرداخت را دارند، زیرا وضعیت در حوزه قانونگذاری در سطح نهادها نسبتاً مبهم است. تقریباً در هر شرایطی که کارمندی از پرداخت محروم می شود، در صورت شروع چک، موضوع به نفع کارمند حل می شود. همچنین کارفرما موظف است شاخص نسبت دستمزد در موسسه خود را طبق نقشه راه برآورده کند.

* اگر کارمند از پرداخت های تشویقی محروم شود چه؟

با اتحادیه کارگری تماس بگیرید!

نماینده یک سازمان صنفی، هم در شرایط "قرارداد موثر" و هم در شرایطی که هنوز انتقال به آن صورت نگرفته است، باید در کار کمیسیون محاسبه پرداخت های تشویقی شرکت کند - این در همه وجود دارد. موسسه، نهاد.
همچنین شامل: حسابدار ارشد، رئیس بخش اقتصادی، رئیس پزشکی است. تصمیم کمیسیون با امضای پزشک ارشد گرفته می شود.
در صورتی که این کمیسیون به هر دلیل تصمیم به محرومیت کارمند از پرداخت تشویقی بگیرد، رضایت نماینده سازمان صنفی درخواست می شود.
در چنین شرایطی باید مخالفت خود را با محرومیت کارمند از پرداخت تشویقی اعلام کند. و اگر او نتواند کارفرما را متقاعد کند، مکانیسم به شرح زیر است:
رئیس سازمان صنفی شکایتی علیه کارفرما (پزشک ارشد) در مورد محرومیت کارمند از پرداخت به مقامات زیر می نویسد: رئیس جمهور فدراسیون روسیه ، نماینده تام الاختیار رئیس جمهور فدراسیون روسیه در منطقه / شهر، وزارت بهداشت فدراسیون روسیه، وزارت کار، بازرسی کار دولتی، دادستانی، فرماندار / شهردار، کمیته بهداشت، Terkom، Raizdrav.
شکایت نشان می دهد که نسخه های شکایت به کدام مراجع ارسال شده است
نتیجه مورد انتظار این است:
پرداخت وجوه در تمام و کمالاز آنجایی که مدیر به مراجع بالاتر (گورزدراو، رایزدراو) احضار می شود و برای جلوگیری از ادامه رسیدگی از بالا به وی دستور داده می شود تا موضوع را به نحو مطلوب کارمند حل و فصل کند.

چه معیارهایی برای ارزیابی کارایی نیروی کار می تواند برای کارگران اعمال شود؟

معیارها، شاخص ها و فراوانی ارزیابی عملکرد کارکنان فقط توسط موسسه بر اساس دستورالعمل هاو سفارشات به عبارت دیگر، کارفرما می تواند هر معیاری را برای ارزیابی کارآیی نیروی کار برای کارمند معرفی کند - با توجه به این موضوع، مسئولیت مجموعه صنفی و کارکنان غیر عضو اتحادیه باید افزایش یابد. باید تاکید کرد - جمعی - از آنجایی که رئیس سازمان صنفی بعید است با چنین حجمی از کار کنار بیاید. هر کارمند، حتی کارمند غیر اتحادیه، حق دارد توسط یک تشکل صنفی حمایت و حمایت شود.

آیا می توان یک کارمند را طبق یک قرارداد مؤثر جریمه کرد؟

قانون کار استفاده از اقدامات انضباطی را به استثنای مجازات های پیش بینی شده توسط خود قانون به طور قاطع ممنوع می کند. قوانین فدرال، اساسنامه و مقررات مربوط به انضباط. نمی توان یک کارمند را مجبور کرد هفت روز در هفته کار کند یا از مرخصی محروم شود. کارمند را نمی توان جریمه کرد.
وقتی یک کارمند متعهد می شود تخلف انضباطی، کارفرما (ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه) این حق را دارد: اظهار نظر شفاهی یا کتبی به کارمند ، صدور توبیخ ، اخراج کارمند. علاوه بر این، ترتیب درخواست اقدام انضباطیبه وضوح در هنر بیان شده است. 193 از الگوریتم قانون کار فدراسیون روسیه.
در زمینه پرداخت های تشویقی، ممکن است اعمال جریمه نباشد، بلکه عدم تعلق پاداش باشد، یعنی. اگر کارمندان نتوانند تعدادی از معیارها را برآورده کنند، پاداش به طور جزئی یا کامل به حساب نمی آید.
در توافق نامه اضافی باید تمام پرداخت های تشویقی به کارمند، شرایط عدم تعهد آنها و معیارهایی که بر اساس آن هزینه می شود و همچنین مبالغ مشخص شود. کارفرما در ستون "مبلغ" نمی تواند اعداد یا امتیاز خاصی را ذکر کند و به قرارداد جمعی و حکم در مورد حق الزحمه، حکم محاسبه پرداخت های تشویقی مراجعه کند.
اگر مبلغ مشخصی از شما دریافت شده است (مثلاً 1000 روبل برای عدم رعایت کد لباس)، شما حق دارید به دادگاه بروید، جایی که کارفرما باید توضیح دهد که بر چه اساسی این مبلغ برداشت شده است. بنابراین، اگر چنین ظرافت هایی در مقررات محلی مشخص نشده باشد، دادگاه به نفع شما رای خواهد داد.

یک قرارداد مؤثر به عنوان یک قرارداد کار.

در قانون کار، مفهوم قرارداد مؤثر هنوز وجود ندارد - از مفهوم "قرارداد کار" استفاده می شود.
به منظور بهبود کیفیت مراقبت های پزشکی و بر این اساس، برای تشدید تقاضای کارکنان پزشکی، دولت K قرارداد کار را به عنوان یک قرارداد مؤثر اصلاح کنید.
که قرارداد مؤثر قرارداد کاری است که مسئولیت های شغلی، شرایط دستمزد، معیارهای ارزیابی اثربخشی برای تعیین پرداخت های تشویقی و همچنین اقدامات را مشخص می کند. حمایت اجتماعیکارگران
اگر قبلاً کافی بود که یک کارمند وظایف شغلی خود را انجام دهد، بدون تمرکز بر شاخص های خاص، پس هنگام تغییر به EC، کار نه تنها با عملکرد عملکرد، بلکه با تعدادی از شاخص های خاص مشخص می شود.
در مورد قراردادهای کاری موجود، مدیریت شما حق فسخ و انعقاد قراردادهای جدید را ندارد.
علاوه بر این، با توجه به الگوریتم صحیح برای انتقال به EC، انعقاد موافقت نامه های اضافی به قراردادهای کار یکی از مراحل نهایی است.

مهم! مراحل انتقال به «قرارداد مؤثر» یا آنچه که یک کارگر عادی و اعضای یک تشکل صنفی باید بدانند.

1. ما هیچ قرارداد و قرارداد اضافی را به یکباره امضا نمی کنیم!
طبق قانون، باید حداکثر 2 ماه قبل از تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین (انتقال به یک سیستم جدید حقوق و دستمزد و نیاز به انعقاد قراردادهای اضافی برای قرارداد کار موجود) اخطار کتبی به شما داده شود. انتقال.
اصلاحات قرارداد کار در این شرایط بر اساس ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه (به دلایل تغییرات سازمانی یا فناوری در شرایط کار) انجام می شود.
در هیچ موردی مذاکره مجدد در مورد قرارداد کار (فسخ قرارداد موجود و انعقاد قرارداد جدید) غیر قابل قبول نیست - زیرا این به معنای اخراج با استخدام بعدی است. شاید این یک حرکت تاکتیکی با هدف حذف یک کارمند ناخواسته باشد - ممکن است دوباره پذیرفته نشوید.
2. بنابراین، انجام شد مجمع عمومی، جایی که شما از نیاز به تغییر به یک سیستم پاداش جدید مطلع می شوید - یک قرارداد مؤثر با نیاز به انعقاد توافق نامه های اضافی.
3. علاوه بر این، یک به یک، کارکنان به بخش پرسنل احضار می شوند، جایی که به طور شفاهی از نیاز به امضای توافق نامه اضافی برای قرارداد کار مطلع می شوند. دلایل عجله می تواند متفاوت باشد - "برای شما سودآور است ، همه چیز به وضوح بیان شده است" ، "در غیر این صورت پاداش دریافت نخواهید کرد" ، "به همین ترتیب ، همه باید امضا کنند" و غیره.
نگران نباشید - پاداش به شما پرداخت می شود، زیرا کاهش آن برای کارفرما سودآور نیست سطح متوسطدستمزد - پاداش او نیز به آن بستگی دارد. و اگر خطر عدم پرداخت را ندارند، بند * را بخوانید اگر کارمند از پرداخت های تشویقی محروم شود چه؟
و تنها یک دلیل وجود دارد - برای انتقال زودهنگام یا به موقع، مدیران مستحق دریافت پاداش هستند.
کسانی هستند که بلافاصله امضا می کنند. برای شادی و آسودگی افسران و روسای پرسنل.
4. آیا کارمند موظف است قرارداد تکمیلی را فورا امضا کند؟
خیر اولاً، شما موظف هستید در مدت دو ماه یک اخطار کتبی در مورد تغییرات در شرایط قرارداد کار مشخص شده توسط طرفین بدهید.
طبق ماده قانون کار فدراسیون روسیه، شما 2 ماه فرصت دارید تا در مورد آن فکر کنید. اگر به هیچ وجه اختلاف خود را نشان ندهید، پس از 2 ماه همچنان به EC منتقل خواهید شد.
اگر در اخطار یا در برنامه خطاب به کارفرما بنویسید "من موافق نیستم"، 2 ماه پس از امضای اخطار باید یک موقعیت خالی متناسب با صلاحیت شما یا حقوق کمتری به شما ارائه شود *
* مهم این است که شرایط کار در مقایسه با شرایط مقرر در قرارداد جمعی، وضعیت کارمند را بدتر نکند و جای خالی در همان منطقه فراهم شود، به عنوان مثال، کارمند یک بیمارستان منطقه ای در یک شهر باید در صورتی که در قرارداد جمعی پیش بینی نشده باشد به شعبه ای در روستا نقل مکان نکنید.
اگر یکی ندارید یا مطابق با ماده 77 قسمت 1 قانون کار فدراسیون روسیه امتناع می کنید، می توانید اخراج شوید.

پس چرا 2 ماه صبر کنیم؟

در شرایطی که کارفرما قبل از هر چیز از کارمند می خواهد بدون پیش بینی تغییراتی در قرارداد جمعی، مقرره پرداخت های تشویقی، قرارداد اضافی امضا کند، می توانیم در مورد نقض الگوریتم انتقال به EC صحبت کنیم.
مرحله اول انتقال، توسعه یک قرارداد جمعی با کمیته اتحادیه کارگری، مقررات مربوط به پرداخت های تشویقی است (از آنجایی که پرداخت های تشویقی به احتمال زیاد در توافق نامه اضافی با اشاره به قرارداد جمعی و مقررات داخلی در مورد پرداخت های تشویقی مشخص می شود. ).
فقط در این صورت می توانید تغییراتی در قرارداد کار با کارمند ایجاد کنید.
صحبت از قرارداد جمعی، فرم استاندارددر اسناد ما آمده است، اما در هر نهاد کمیته اتحادیه می تواند از جزئیات خصوصی دفاع کند، زیرا می آیدبه طور خاص در مورد یک توافق، یک قرارداد - و این مستلزم مذاکرات، امتیازات و توافقات با هر دو طرف است. کارفرما فرصت گسترش و تعمیق دایره شما را از دست نخواهد داد وظایف شغلی- بنابراین فرصت دریافت حقوق جدید و پرداخت های اضافی را از دست ندهید.
علاوه بر این، در حالی که شما تحت یک قرارداد کاری معتبر و مقرر در مورد محاسبه مشوق ها کار می کنید، پاداش ها باید به طور مساوی با سایر کارمندان به شما پرداخت شود. در مورد تهدیدهای یک افسر پرسنل ("از آنجایی که قرارداد اضافی را امضا نکرده اید، مستحق دریافت پاداش نیستید")، فوراً برای چنین بیانیه ای توجیه کتبی بخواهید.

آیا کارمندانی که خدمات پزشکی انجام نمی دهند در لیست کارمندانی قرار می گیرند که مشمول فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه هستند؟ آیا حقوق آنها باید افزایش یابد؟

آمارگیر، حسابدار، مسئول پرسنل مرکز بهداشت و درمان با توجه به اسناد نظارتیدر لیست گروه های کارگرانی که دستمزد آنها باید افزایش یابد گنجانده نشده اند ، با این حال ، این ممنوعیتی ندارد - در صورتی که دسته های کارگران ذکر شده در نقشه راه به سطح هدف رسیده باشند. این موضوع توسط کارفرما تعیین می شود.
همین امر در مورد کارمندان مؤسسات کودکان نیز صدق می کند - افزایش حقوق آنها حق مؤسسه است.
انعکاس این نکات در قرارداد جمعی نیز مطلوب است.

دستمزدها با چه سرعتی افزایش خواهد یافت؟
بر اساس نقشه راه، حداکثر افزایش دستمزدها برای سال 1396 برنامه ریزی شده است.
با این حال، تا سال 2015، سرعت پایین خواهد بود. اول از همه، این به دلیل محاسبه تعرفه ها مطابق با 354 FZ 30.11.11 "در مورد میزان و روش محاسبه نرخ حق بیمه" است.

چرا دستمزد هر سهم من افزایش نیافته است؟

کارمند اینگونه فکر می کند:
- اگر طبق فرمان شماره 597 ریاست جمهوری و نقشه راه، حقوق یک پزشک در سال 2013 باید 129.7 درصد میانگین منطقه باشد (پزشکان در سن پترزبورگ میانگین دارند. دستمزدباید حدود 47 هزار باشد)، سپس با یک و نیم یا دو نرخ کار می کنم، یک و نیم تا دو برابر بیشتر درآمد خواهم داشت - 60-90 هزار.
با این حال، این اتفاق نمی افتد. چرا؟

ارزیابی سطح دستمزد در حال حاضر برای یک فرد انجام می شود.

میانگین دستمزد چگونه محاسبه می شود؟
بر اساس دستور Rosstat شماره 574 مورخ 30/10/12، متوسط دستمزد کارکنان با تقسیم صندوق دستمزد بر تعداد افراد با توجه به این دسته از کارگران (به عنوان مثال، مدیران، پزشکان، پرستاران، پرستاران) محاسبه می شود. جداگانه شمارش می شوند). بنابراین، با توجه به درصد بالا تراز داخلی v موسسات پزشکیبا توجه به نظارت انجام شده بر اساس دستور 574، میانگین دستمزد بالاتر از میانگین دستمزد هر نرخ است.
و بر این اساس، اساساً شاخص های هدف به دست آمده تلقی می شوند - نیازی به پرداخت اضافی به کارمندان نیست! و شاخص ها برآورده می شود و نرخ ها تحت پوشش قرار می گیرد و رئیس پزشک برای دستیابی به شاخص های تعیین شده، تشویقی دریافت می کند. فقط کارمند ضرر می کند.
همه کارکنان نمی توانند مبالغ ذکر شده در نقشه راه را دریافت کنند. حقوق به صلاحیت ها، شاخص های کمی و کیفی کار بستگی دارد. بخشی از کارمندان به اندازه های مشخص شده در فرمان رئیس جمهور دستمزد دریافت نخواهند کرد. بنابراین، تحریک حاصل می شود.

در چنین شرایطی چه باید کرد؟
بدیهی است که از سال 2013 تا 2014، به ویژه در رابطه با گذار به قرارداد مؤثر، پرداخت های تشویقی به کارفرما منوط به دستیابی به شاخص های هدف میانگین حقوق در مؤسسه خواهد بود.
در چنین شرایطی، او مجبور خواهد شد دستمزد کارمندان خود را «سفت» کند.
و اکنون بیایید به این فکر کنیم که چه چیزی سودآورتر است - کار کردن، مانند یک فرد عادی، در یک شرط بندی، رفتن به خانه به موقع یا ترکیب خارجیو پایه حقوق 17 هزار بعلاوه مشوق تا 47 هزار بگیرید یا با دو نرخ در یک موسسه کار کنید 34 هزار حقوق بگیرید و 13 هزار مشوق دریافت کنید؟
بنابراین، بسیاری از کارگران راه خروج را در "اعتصابات ایتالیایی" می بینند - کاملاً طبق آن کار کنند قانون کاربا انجام وظایف رسمی، استانداردهای پذیرش بیش از یک نرخ، با رعایت مقررات پذیرش.

استفاده از یک قرارداد مؤثر برای کارکنان بهداشتی به منظور رساندن کیفیت خدمات ارائه شده به سطح جدیدی و افزایش علاقه کارگران به دستیابی است. نتایج بالاکار کردن برای این منظور، کارکنان بهداشتی معیارهای خاصی را برای یک قرارداد مؤثر (در مراقبت های بهداشتی) تعیین می کنند. در واقع، معرفی یک قرارداد مؤثر این امکان را به وجود می آورد که رابطه مستقیمی بین کمیت و کیفیت کار انجام شده توسط یک کارمند و میزان دستمزد یک کارمند خاص برقرار شود.

چالش اساسی سلامت، ارتقای کیفیت خدمات به مردم در سال های آینده است. برای دستیابی به این هدف، تصمیم گرفته شد که از بودجه تخمینی به یک سیستم پاداش پیشرفته تر حرکت کنیم - یک قرارداد مؤثر در مراقبت های بهداشتی. اندازه پرداخت های تشویقی، حقوق، معیارهای ارزیابی نیروی کار - این شاخص ها بر سطح درآمد پرسنل پزشکی تأثیر می گذارد. مقامات اطمینان دارند که انتقال به قراردادهای موثر در مراقبت های بهداشتی باعث بهبود شرایط کار برای کارکنان، بهبود کیفیت خدمات برای مردم و جلوگیری از خروج پرسنل واجد شرایط می شود.

اهداف و معیارهای یک قرارداد مؤثر در مراقبت های بهداشتی

مفهوم قرارداد مؤثر برای مدت نسبتاً کوتاهی در قانون وجود داشته است. این به دستور دولت روسیه مورخ 26 نوامبر 2012 شماره 2190-r معرفی شد. این عمل هنجاریبرنامه ویژه ای را تصویب کرد که بر اساس آن بهبود گام به گام روش پاداش کارکنان مؤسسات بودجه ای انجام می شود.

به منظور بهبود کارایی کارکنان و ایجاد انگیزه در آنها برای دستیابی به حداکثر نتایج حرفه ای، شرایط پرداخت تشویقی ویژه در قرارداد کار درج شده است. در عین حال، چنین پرداخت هایی فقط زمانی انجام می شود که کارمند به شاخص های مشخص شده در قرارداد برسد.

در این راستا، اطلاعات مربوط به لیست پرداخت های تشویقی ایجاد شده در رابطه با هر کارمند خاص، به یک قرارداد مؤثر وارد می شود. علاوه بر این، شاخص ها به وضوح تعریف شده اند، که در دستیابی به آنها، پرداخت های قراردادی به کارمند پرداخت می شود.

اغلب، برای معرفی شاخص های عملکرد، قرارداد کار فعلی با کارمند با مفاد خاصی تکمیل می شود که شامل معیارهای یک قرارداد مؤثر در مراقبت های بهداشتی است. برای این منظور، یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار فعلی منعقد می شود که شاخص های عملکردی را که باعث تحریک پرداخت ها و اندازه آنها می شود، فهرست می کند.

شما می توانید یک قرارداد موثر در مراقبت های بهداشتی را در وب سایت ما دانلود کنید. در اینجا ما یک توافق نامه تکمیلی برای یک قرارداد کار را مورد توجه شما قرار می دهیم که حاوی اطلاعات خاص یک قرارداد مؤثر است. چنین توافق اضافی به قرارداد کار (قرارداد مؤثر در نمونه مراقبت های بهداشتی)

نمونه ای از قرارداد موثر در مراقبت های بهداشتی

قرارداد مؤثر - نوع جدیدقرارداد کار، که به وضوح مسئولیت های هر کارمند را مشخص می کند. یک قرارداد مؤثر در مراقبت های بهداشتی، نگرش کارکنان را نسبت به وظایف خود تغییر داده و سطح خدمات ارائه شده به مردم را افزایش می دهد. وظیفه اصلاحات تجزیه و تحلیل کار یک متخصص فردی و کل سازمان پزشکی است. اهداف اصلی برنامه دولتی:

صرفه جویی در منابع انسانی
ارائه دستمزد مناسب در هر سازمان پزشکی.
اعتبار این حرفه را افزایش دهید.
بهبود چشمگیر کیفیت خدمات.
کارکنان را تشویق کنید تا مهارت های خود را بهبود بخشند.

برای دستیابی به اهداف در قرارداد کار جدید توجه ویژهبه بخش "حقوق" پرداخت می شود. یک قرارداد درمانی مؤثر چندین نوع پرداخت را ارائه می دهد:

نرخ و حقوق.
پرداخت های جبرانی - پاداش برای سابقه کار، شرایط کاری و غیره.
پرداخت های تشویقی - این بند شامل سیستم توسعه یافته معیارهای ارزیابی پرسنل است.

توجه داشته باشید که "تشویق" دائمی نخواهد بود. برای دریافت آنها، کارمند باید شرایط خاصی را رعایت کند، هیچ شکایتی از بیماران نداشته باشد، برنامه تعیین شده را دنبال کند و غیره.

نمونه ای از یک قرارداد مؤثر در مراقبت های بهداشتی را می توان با شرایط دیگری تکمیل کرد:

معرفی سیستم امتیازدهیارزیابی کار
پاداش نقدی برای یک طرح بیش از حد انجام شده (مثلاً معاینات پزشکی و غیره).
تعیین مسئولیت های شغلی برای هر کارمند.
فراوانی پرداخت ها

حرکت به سمت قراردادهای مراقبت های بهداشتی موثر

اصلاحات همیشه دلهره آور هستند، اما یک قرارداد موثر مراقبت های بهداشتی همان قرارداد کاری است. تفاوت اصلی این است که تمام مسئولیت های شغلی در سند مشخص می شود. انتقال به یک قرارداد مؤثر در مراقبت های بهداشتی مستلزم رعایت شرایط خاصی است:

مرحله 1. تهیه و تحویل اخطار به هر کارمند.

حداقل 2 ماه قبل از انتقال به یک سیستم جدید پاداش، مدیر باید کارکنان را با نوآوری (زیر امضا) آشنا کند.

مرحله 2. توسعه یک توافق اضافی به قرارداد کار فعلی.

شرایط کاری جدید در اینجا مقرر شده است. از آنجایی که تغییرات زیادی وجود خواهد داشت، طرفین در این مورد "توافق" دارند ویرایش جدیدتوافق.

مرحله 3. صدور دستور (قرارداد مؤثر مراقبت های بهداشتی).

این سند از انتقال به یک سیستم جدید پاداش خبر می دهد.

اگر کارمند با ادامه کار در شرایط جدید موافقت نکند، ممکن است طبق بند 7 قسمت 1 هنر اخراج شود. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

علاوه بر این، کمیسیونی ایجاد می شود که معیارهای ارزیابی پرسنل را با توجه به شاخص های خاصی تشکیل می دهد. اصلاحاتی در قوانین محلی سازمان در حال توسعه و معرفی است - یک قرارداد جمعی، مقررات داخلی کار، شرح شغل، بند دستمزد.

کارفرما باید مهلتی را برای انتقال کل سازمان به یک قرارداد موثر مراقبت های بهداشتی مشخص کند.

پیش شرط های اصلاح - چرا گذار به یک قرارداد مؤثر در مراقبت های بهداشتی ضروری است؟

یک قرارداد مراقبت های بهداشتی موثر برای بهبود سیستم پاداش ضروری است: هر کارمند با ارائه خدمات با کیفیت، مبالغ تشویقی دریافت می کند. مهمترین وظایف پیش نیاز اصلاحات شد:

اجرای پروژه ملی "سلامت" - پرداخت اضافی به کارکنان بهداشتی.
برنامه نوسازی منطقه ای معرفی استانداردهای بالای خدمات و بهبود کیفیت مراقبت های پزشکی است.

در طی تجزیه و تحلیل سیستم موجود پاداش در مراقبت های بهداشتی، مشخص شد که کارآمد نیست. کارمندان پاداش های مختلف، حقوق، پرداخت برای آسیب دریافت می کنند. اما هیچ پرداخت مشوقی برای کیفیت خدمات و دستاوردهای شخصی وجود ندارد. یک قرارداد مؤثر در مراقبت‌های بهداشتی، مکانیسم حقوق و دستمزد را تغییر می‌دهد و کارکنان را برای بهبود صلاحیت‌های خود و ارتقای حرفه‌ای بودن تشویق می‌کند.

گذار به قراردادهای موثر در مراقبت های بهداشتی یک فرآیند پیچیده سازمانی است. اما این رویکرد باعث افزایش سطح درآمد کارگران، معرفی استانداردهای کیفی جدید برای ارائه خدمات پزشکی خواهد شد.

تا همین اواخر، قوانین داخلی نه تنها نمونه ای از یک قرارداد مؤثر، بلکه مفهوم چنین ابزاری را نیز شامل نمی شد. با این حال، با تصویب برنامه بهبود مرحله ای سیستم پاداش در موسسات دولتی (شهری) برای سال 2012 - 2018، مصوب 26 نوامبر 2012 N 2190-r دولت فدراسیون روسیه، این مکانیسم ثبت نام روابط کارگریدر عمل داخلی ظاهر شد.

قرارداد کار موثر

دولت فدراسیون روسیهبه دستور خود، قرارداد مؤثر را قرارداد کاری تعریف کرد که دارای معیارهای مشخص و قابل درک برای ارزیابی کار یک کارمند به منظور محاسبه پرداخت های تشویقی است.

باید در نظر داشت که انتقال به این نوع ثبت روابط حقوقی با کارمندان باید مطابق با الزامات قانون کار فدراسیون روسیه انجام شود.

علاوه بر این، قوانین داخلی در حال حاضر فقط به کارکنان سازمان های دولتی و شهرداری اجازه می دهد تا به قراردادهای مؤثر منتقل شوند.

کارمندان شرکت های خصوصی را نمی توان به این شکل از ثبت روابط منتقل کرد.

هر کارفرما هنگام معرفی این نوع قرارداد باید مراحل زیر را انجام دهد:

به طور خاص مسئولیت ها و عملکرد هر یک از کارکنان شرکت را تعریف کنید.
ایجاد معیارهایی برای ارزیابی اثربخشی فعالیت کارگری;
نه تنها در مورد سطح پرداخت، بلکه در مورد مشوق ها نیز توافق کنید.
رضایت کارمند را برای تغییر به نوع جدیدی از قرارداد جلب کنید.

نمونه ای از یک قرارداد مؤثر (قرارداد کار) در دستور فوق الذکر دولت روسیه تأیید شده است. فرم آن را می توان با استفاده از سیستم مرجع قانونی Consultant Plus دریافت کرد یا از وب سایت های مقامات فدراسیون روسیه بارگیری کرد.

مهم است که به یاد داشته باشید که هدف نهایی انتقال کارکنان به سیستم موثرپاداش برای دستیابی به انطباق با اندازه درآمد از پیچیدگی عملکردهای انجام شده توسط کارمند است.

قرارداد اجرایی پس از 2018

در حال حاضر، تاریخ نهایی برای اعمال رویکرد مؤثر در پرداخت حقوق کارکنان دولت، سال 2018 است.

با این حال، دولت فدراسیون روسیه خاتمه برنامه خود را حتی پس از آن تاریخ نشان نداد.

برای دوره 2017، برنامه ریزی شده است که اجرای ابتکار عمل را تجزیه و تحلیل کرده و توصیه هایی برای آن ارائه شود استفاده بیشتر.

با در نظر گرفتن اهداف بیان شده، می توان فرض کرد که پس از سال 2018، نهاد یک قرارداد مؤثر از رویه داخلی ثبت نام کارمندان دولت برای کار ناپدید نخواهد شد.

قرارداد کار موثر: نمونه

لازم به ذکر است که دولت فدراسیون روسیه فقط تایید کرده است فرم تقریبیقرارداد کار موثر

هر ساختار ایالتی و شهرداری این حق را دارد که نسخه خاص خود را از چنین سندی که برای انتقال کارمندان به کار می رود تهیه کند روش موثردستمزد.

با این حال، با توجه به تازگی نسبی چنین ابزاری، استفاده از فرم توسعه یافته منطقی است.

هنگام معرفی سیستم مشخص شده پاداش کارکنان، کارفرما باید انواع زیر را برای ثبت روابط جدید اعمال کند:

پس از استخدام اولیه - برای انعقاد قرارداد مناسب؛
برای انتقال کارکنان موجود، لازم است به کمک توافقنامه های اضافی به قراردادهای موجود متوسل شوید.

نادیده گرفتن این الگوریتم اجازه نمی دهد که کارکنان به درستی به یک سیستم پاداش کارآمد منتقل شوند. شرایط جدید به سادگی برای کارمندان مربوطه اعمال نخواهد شد.

نمونه قرارداد موثر

برای مراقبت های بهداشتی روسیه، سال 2014 با تعدادی تغییرات مهم مشخص شد. از 1 ژانویه، موسسات پزشکی و پیشگیرانه شروع به تغییر سیستم جدید پاداش برای کارگران کردند - یک قرارداد مؤثر. مانند بسیاری از اصلاحات دیگر، این نوآوری هنوز سوالات و نگرانی هایی را در بین بسیاری از سازمان ها ایجاد می کند. با این حال، در عمل قبلاً ثابت شده است که همه چیز به همان اندازه که در نگاه اول به نظر می رسد ترسناک نیست.

گام های اولیه برای پزشکی موثر

برای مراقبت های بهداشتی روسیه، سال 2014 با تعدادی تغییرات مهم مشخص شد. موسسات درمانی و پیشگیری از 1 ژانویه شروع به تغییر به یک جدید کردند سیستم دستمزدکارگران - قرارداد موثر... مانند بسیاری از اصلاحات دیگر، این نوآوری هنوز سوالات و نگرانی هایی را در بین بسیاری ایجاد می کند سازمان های پزشکی... با این حال، در عمل قبلاً ثابت شده است که همه چیز به همان اندازه که در نگاه اول به نظر می رسد ترسناک نیست. بیایید نمونه ای از نحوه آهنگسازی طبق قوانین جدید را بررسی کنیم قرارداد کار در یک موسسه پزشکی، نصب وظایف پزشکان، تعريف كردن معیارهای ارزیابی اثربخشی پرسنل، اختصاص دهید پرداخت های تشویقیو تغییرات سیستم را منعکس کند اتوماسیون سوابق پرسنل.

قرارداد کار به روشی جدید

رئیس جمهور فدراسیون روسیه در پیام بودجه خود به تاریخ 28 ژوئن 2012، وظیفه اساسی در بخش مراقبت های بهداشتی را برای سال های آینده تنظیم کرد: بهبود کیفیت خدمات بهداشتی و درمانی دولتی و شهری. برای دستیابی به این هدف، تصمیم گرفته شد که از بودجه تخمینی موسسات به معرفی یک سیستم پرداخت جدید - یک قرارداد مؤثر - حرکت کنیم. این یک قرارداد کاری است که وظایف یک کارمند بهداشتی، شرایط دستمزد، شاخص ها و معیارهای ارزیابی اثربخشی فعالیت ها برای انتصاب پرداخت های تشویقی بسته به نتایج کار و کیفیت خدمات دولتی (شهرداری) را مشخص می کند. ارائه می شود و همچنین اقدامات حمایتی اجتماعی را ایجاد می کند.

مقامات مطمئن هستند که انتقال به یک سیستم جدید پاداش به جذب متخصصان واجد شرایط در سازمان های پزشکی دولتی و شهری و حذف خروج پرسنل به سازمان های پزشکی خصوصی امکان پذیر است. به گفته رئیس وزارت بهداشت روسیه، ورونیکا اسکورتسووا، کمبود پرستار در روسیه 270 هزار نفر و حدود 40 هزار پزشک است.

از ابتدای سال 2014، برخی از موسسات مراقبت های بهداشتی قبلاً به سیستم جدیدی از دستمزد روی آورده اند. البته این کار در یک روز امکان پذیر نخواهد بود: باید اسناد مربوطه را تهیه کنید و همچنین تعدادی تغییرات در برنامه های خودکارسازی سوابق پرسنل ایجاد کنید.

پیشگامان اورال: یک قرارداد مؤثر در عمل

بیمارستان شماره 5 کودکان شهر یکاترینبورگ یکی از اولین مراکزی بود که بر قراردادهای مؤثر تسلط یافت. اکنون پزشکان بیمارستان شماره 5 شهر کودکان MBU (بیش از 100 نفر هستند) به سیستم جدید پاداش منتقل شده اند. مرکز بهداشتی درمانی نیز با تمام پزشکان تازه استخدام شده قرارداد مؤثری منعقد می کند. انتقال آسان نبود. شرکت کنندگان مستقیم در این رویداد - رئیس پزشک، روسای بخش های ساختاری بیمارستان - تلاش زیادی کردند و با مشکلات زیادی روبرو شدند.

اول از همه ، آنها پیش نویس اطلاعیه کارکنان بهداشتی را در مورد تغییرات آتی تهیه کردند و یک توافق نامه اضافی را به قرارداد کار به سند جدید پیوست کردند. بنابراین، مطابق با ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه، همه کارکنان بیمارستان دو ماه قبل از لازم الاجرا شدن اصلاحات از نوآوری ها آگاه بودند. برای اینکه چرخ را دوباره اختراع نکنید، قرارداد کار (قرارداد مؤثر) را می توانید در قسمت نشریه اینترنتی پیدا کنید "حسابداری در موسسات بودجه» ... در صورت نیاز، موسسه حق دارد کمی محتوای سند را تغییر دهد. به عنوان مثال، مدیریت MBU DGB # 5 تغییرات جزئی در بخش "مسئولیت های شغلی" و در مورد "حقوق" ایجاد کرد. برای هر پزشک موارد زیر مشخص و مشخص شد:

وظایف شغلی؛
شاخص ها و معیارهای ارزیابی اثربخشی فعالیت ها؛
اندازه و شرایط پرداخت های تشویقی، با در نظر گرفتن شاخص های توصیه شده تعیین می شود.

معیارهای ارزیابی اثربخشی: دستورالعمل استفاده

تعیین معیارهای ارزیابی اثربخشی کادر درمانی بیشترین مشکل را ایجاد کرده است. برای حل این موضوع کمیسیونی در بیمارستان ایجاد شد که روسای بخش های ساختاری در آن حضور داشتند. به عنوان مثال، در تعیین معیارهای ارزیابی فعالیت کارکنان بیمارستان، معاون پزشک در امور پزشکی در کار کمیسیون شرکت کرد و اگر در مورد کارکنان پلی کلینیک بود، معاون پزشک سرپایی و سرپایی خدمات پلی کلینیک یا مدیران برای ایجاد معیارهایی برای ارزیابی عملکرد با یکدیگر همکاری کردند و آنها را برای بررسی به بخش منابع انسانی ارائه کردند. در نتیجه، برای هر تخصص، از پنج تا هفت معیار برای ارزیابی اثربخشی فعالیت‌های پزشکان تعیین شد.

اصل اساسی در تدوین شاخص های عملکرد برای پرسنل پزشکی برای تعیین اندازه پرداخت های تشویقی این است که رویه و شرایط ایجاد آنها برای کارفرما و کارمند مشخص باشد. به طور خاص، برای بخش تشخیص آزمایشگاهی، مشخص شد که انجام حجم های برنامه ریزی شده با حفظ در دسترس بودن مراقبت های پزشکی در چارچوب برنامه تضمین های دولتی تا 100 درصد، 0 امتیاز (بدون پرداخت تشویقی)، از 101 تا 103 درصد - 1 امتیاز (2000 روبل)، بیشتر 103 درصد - 2 امتیاز (4000 روبل). یا مثال دیگری - انجام معاینات پیشگیرانه از افراد زیر سن قانونی، از جمله تجزیه و تحلیل کلی خون، ادرار، قند: کمتر از 95 درصد - 0، بیش از 95 درصد - 1 امتیاز، بیش از 100 درصد - 2 امتیاز و غیره. بنابراین، هنگامی که طرح بیش از حد انجام می شود، کارکنان بهداشت، علاوه بر پرداخت های تضمین شده (حقوق و کمک هزینه برای موقعیت، طول خدمت، دسته بندی، مضرات)، از 20 تا 28 هزار روبل دریافت می کنند. پرداخت های تشویقی مقدار دقیق بستگی به تخصص پزشک و میزان اجرای حجم برنامه ریزی شده کار دارد.

در بیمارستان شماره 5 شهر کودکان MBU دو کمیسیون درگیر محاسبه امتیاز بودند. اولی شامل روسای ادارات می شود. آنها عملکرد کارکنان بهداشتی را بررسی می کنند و برای هر معیار ارزیابی عملکرد امتیاز می دهند. سپس پزشکان پروتکل را امضا می کنند، تأیید می کنند که با مبلغ پرداخت تشویقی یا عدم وجود آن موافق هستند. این سند به کمیسیون سطح دو منتقل می شود و پزشک ارشد، اقتصاددان ارشد، حسابدار ارشد و رئیس اداره پرسنل آن را تأیید و برای پرداخت ارائه می کنند.

پرداخت های تشویقی: هر عدد در جای خود

معلوم شد که تسلط بر بهمن داده های جدید آسان نیست: معیارهای ارزیابی عملکرد، امتیازها، درصدها. لازم بود کار توضیحی فردی با کارکنان مراقبت های بهداشتی انجام شود، توضیح داده شود که مبلغ تضمین شده از چه چیزی تشکیل شده است و از چه پرداخت های تشویقی انجام می شود. به طور جداگانه، لازم بود توضیح داده شود که کارمند مبلغ تضمین شده را در هر صورت دریافت می کند و پرداخت های تشویقی - فقط در صورت انجام بیش از حد برنامه.

اگر کار اطلاعاتی فردی با هر یک از کارمندان انجام شود، معرفی یک قرارداد مؤثر در یک موسسه پزشکی آرام تر خواهد بود. حتی در مرحله ایجاد اعلان برای کارمندان، بخش پرسنل دو جدول برای وضوح تهیه کرد که در آنها به طور مفصل معیارهای ارزیابی فعالیت ها را شرح دادند، یعنی چقدر پول و دقیقاً چه چیزی دکتر دریافت می کند. هنگام تهیه پیوست های قراردادها تحت یک قرارداد مؤثر، توصیه های وزارت بهداشت روسیه به شدت دنبال شد: تمام داده ها در یک جدول گنجانده شده است. اما کارمندان قبلاً فهمیده بودند که کجا و چه رقمی گرفته شده است.

دو ماه اول پس از معرفی یک قرارداد مؤثر در بیمارستان شماره 5 شهر کودکان MBU یک دوره انطباق بود: برای عدم اجرای طرح، کارکنان پزشکی جریمه نشدند و به آنها اجازه می داد عادت کنند. سیستم جدید... اما در ماه مه 2014، مجازات ها شروع به کار کردند.

قرارداد کارآمد و اتوماسیون منابع انسانی

فعالیت افسران پرسنل موسسات پزشکی در حال حاضر خودکار است. بنابراین، برای انتقال به یک قرارداد مؤثر، نه تنها اسناد و پرسنل موسسات پزشکی، بلکه برنامه هایی برای خودکارسازی سوابق پرسنل نیز لازم است. در بیمارستان کودکان MBU № 5 از سیستم "Kontur-Personnel Medicine" استفاده می کنند. قراردادهای موثر مستلزم سفارشی سازی برنامه هستند، بنابراین موسسه پزشکی به یک متخصص همراه از شرکت توسعه دهنده مراجعه کرد. افسران پرسنل بیمارستان مسئولیت های شغلی خود را در قسمت «پرسنل» مشخص می کنند. مثلاً پست «پزشک اطفال» را ایجاد می‌کنند و همه مسئولیت‌ها را به آنجا می‌آورند تا خود به خود به قرارداد کشیده شوند.

شما می توانید برنامه را به تنهایی با دنبال کردن پیکربندی کنید توصیه های گام به گامتوسعه دهندگان آنها کاملاً همه کاره هستند، ما آنها را در زیر لیست می کنیم.

مرحله 1... تنظیم پرداخت های تشویقی بر اساس نتایج کار ضروری است. این برنامه دارای یک فهرست ویژه است که حاوی لیستی از این پرداخت ها است. برای هر کدام باید شرایط دریافت را ذکر کنید. به عنوان مثال، برای پرداخت برای عدم وجود شکایت مستدل، شرایط ممکن است به شرح زیر باشد:

عدم وجود شکایات مستدل - 1 امتیاز؛
1 یا بیشتر شکایت مستدل - 0 امتیاز.

اگر دایرکتوری فاقد هرگونه پرداختی است، می توانید آنها را اضافه کنید. در این مورد، یک متخصص همراه (کارمند توسعه دهنده) به تنظیم کمک می کند.

گام 2... باید در آن مشخص شود میز پرسنلاطلاعاتی در مورد نوع پرداخت های تشویقی به هر واحد پرسنلی. برای انجام این کار، در یک شرط خاص در کارت واحد کارکنان، باید از کتاب مرجع (که تنظیمات آن در مرحله 1 توضیح داده شده است) انواع را انتخاب کنید. پرداخت های سررسید... در مقابل هر پرداختی، باید ارزش یک امتیاز را بر حسب روبل و دفعات پرداخت ها را مشخص کنید.

مرحله 3... توصیه می شود دلایل لغو پرداخت ها و لیست وظایف شغلی را با جزئیات ویژه در کارت کارکنان ذکر کنید. سپس مجبور نیستید بعداً این اطلاعات را در قالب یک قرارداد مؤثر تایپ کنید.

انتقال یک بیمارستان به یک قرارداد مؤثر، مستلزم مراقبت و مسئولیت بیشتر از سوی افسران پرسنل نسبت به شیوه کار قبلی، به ویژه در زمان استخدام یک فرد است. متخصص منابع انسانی باید به وضوح بداند که چه معیارهایی با موقعیتی که معرفی می شود مطابقت دارد و از کجا باید آنها را بدست آورد.

لازم است مسئولیت های شغلی کارمند با دقت وارد شود و معیارهای عملکرد مناسب در برنامه وارد شود. حتی اگر تمام معیارهای ارزیابی فعالیت ها در برنامه حسابداری پرسنل (در بخش "حقوق") معرفی شده باشد، همچنان باید مناسب را انتخاب کنید. پس از همه، اگر شما معیار را اشتباه وارد کنید، ممکن است وجود داشته باشد پیامدهای منفی... فرض کنید کارمندی قبلا قرارداد را خوانده و امضا کرده است و بعد معلوم می شود که به خاطر چیزی که در قرارداد نیست جریمه شده است. تجربه نشان می‌دهد که اگر هر کارمند بخش منابع انسانی همیشه فهرستی از معیارها با امتیازات و مقادیر را روی دسکتاپ داشته باشد بسیار مفید است. سپس، هنگام پر کردن اسناد، می توانید به سرعت همه چیز را بررسی کنید.

همچنین نگاه کنید به:
- قرارداد مؤثر
- مشوق های مالیاتی برای مؤسسات بودجه ای
- سیستم های پاداش نیروی کار موسسات بودجه 2014
- سیستم حقوق و دستمزد کارکنان بخش دولتی 2014
- افزایش دستمزد

برای خواندن آخرین مطالب از مجله "حسابداری در موسسات بودجه"، به عنوان مشترک وارد شوید یا در مجله مشترک شوید.

مفهوم یک قرارداد مؤثر در دستور دولت فدراسیون روسیه مورخ 26 نوامبر 2012 شماره 2190-r آمده است که برنامه بهبود مرحله ای سیستم پاداش در مؤسسات دولتی (شهرداری) را برای سال 2012 تصویب کرد. 2018. این یک قرارداد کاری است که بسته به اثربخشی آن، طرح محاسبه میزان دستمزد را به تفصیل شرح می دهد. همه کارفرمایان بخش دولتی مجبور بودند چنین قراردادهایی را با کارمندان منعقد کنند. کارکنان مراقبت های بهداشتی نیز از این قاعده مستثنی نبودند.

اهداف و معیارهای یک قرارداد مؤثر در مراقبت های بهداشتی

اجرای نظام قراردادهای مؤثر در نظام سلامت وظایف زیر را دنبال می کند:

افزایش اعتبار کار در موسسات پزشکی بودجه؛
حفظ منابع انسانی;
مطابقت دادن میزان دستمزد با کیفیت و حجم خدمات ارائه شده.

از این وظایف برمی آید که هدف اصلی نوع جدید قراردادها ایجاد انگیزه در کارکنان پزشکی برای دستیابی به نتایج بهتر در فعالیت حرفه ایو همچنین بهبود همه جانبه در کیفیت خدمات. برای این کار معیارهای ویژه ای برای ارزیابی راندمان کاری معرفی می شود که در قرارداد کار درج شده است. هنگام تعیین آنها، توصیه می شود به دستور وزارت بهداشت فدراسیون روسیه به شماره 421 مورخ 2013/06/28 و دستور وزارت کار فدراسیون روسیه به شماره 287 مورخ 01/07/2013 اعتماد کنید.

قرارداد مؤثر در بهداشت و درمان: معیارهای ارزیابی عملکرد

نمونه هایی از معیارهای ارزیابی کیفیت کار پزشکان عدم وجود موارد زیر است:

خطاهای پزشکی و مرگ و میر؛
خطاهای هنگام کار با اسناد، نقض جریان اسناد و سایر رویه ها؛
ادعاهای موجه در مورد کیفیت کار؛
تخلفات مربوط به انجام وظایف و دستورالعمل های رسمی.

در مورد پرستاران و سایر کارکنان پرستاری، کار آنها باید وجود نداشته باشد:

نقض در گزارش، ذخیره سازی و حسابداری داروها؛
نقض ترتیب مراقبت و مشاهده بیماران؛
شکایت از پزشکان و غیره

لیست معیارها کامل نیست، می تواند شامل شاخص های آماری مختلفی باشد، به عنوان مثال، تعداد بیماران بستری، درصد واکسینه شده و غیره.

نمونه ای از قرارداد موثر در مراقبت های بهداشتی

در قرارداد جدید علاوه بر طرح ارزیابی کیفیت نیروی کار، نحوه پرداخت های مختلف نیز باید تشریح شود. به طور معمول، پرداخت در مراکز درمانی شامل حقوق، پرداخت های تشویقی، غرامت و پاداش است. میزان غرامت نمی تواند کمتر از میزان تعیین شده باشد قانون کار... آنها را می توان برای ترکیب موقعیت ها، شرایط سخت و مضر کاری، کار در شب، برای جایگزینی کارمند غایب و غیره شارژ کرد.

پرداخت های تشویقی بر اساس نامه وزارت بهداشت به شماره 16-3 / 10 / 2-6752 مورخ 1393/09/04 برای:

شدت کار بالا؛
کیفیت خدمات ارائه شده؛
سابقه کار و طول خدمت؛
نتایج کار برای یک دوره خاص

کلیه شرایط محاسبه پرداخت های اضافی باید در رابطه با هر کارمند مشخص شود.

در زیر می توانید نمونه ای از قرارداد موثر مراقبت های بهداشتی را دانلود کنید.

حرکت به سمت قراردادهای مراقبت های بهداشتی موثر

کارمندی که شغلی پیدا می کند قراردادی را امضا می کند که طبق قوانین جدید تنظیم شده است. با کسانی که قبلا در سازمان کار می کردند، یک قرارداد اضافی منعقد می شود که تمام نوآوری ها را معرفی می کند. در این صورت، کارفرما موظف است حداقل دو ماه قبل از معرفی، تغییرات برنامه ریزی شده را به اطلاع کارکنان برساند. اگر کارمند از امضای قرارداد اضافی امتناع ورزد، ممکن است طبق بند 7 قرارداد کار با او فسخ شود. ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه... توصیه می شود که انتقال را مطابق با الگوریتم زیر ترتیب دهید:

مدیر دستور اجرای قراردادهای جدید را صادر می کند.
یک کارگروه تشکیل می شود که شامل نمایندگان اتحادیه کارگری، کارگران، رهبران می شود.
معیارهای عملکرد در حال توسعه هستند.
قراردادهای کار استاندارد برای کارکنان جدید و موافقت نامه های اضافی برای کارکنان فعلی تنظیم می شود.
کارمندان از تغییرات آتی مطلع می شوند.
اصلاحاتی در مقررات مربوط به پاداش انجام می شود (در مورد معرفی پرداخت های تشویقی بسته به نتایج کار)، کارمندان با سند زیر امضای خود آشنا می شوند.
تغییراتی در شرح وظایف ایجاد می شود، کارمندان تحت امضا با آنها آشنا می شوند.