Кадровата политика е неразделен елемент от организационната култура на всеки модерна компаниявсяка форма на собственост. В статията накратко ще подчертаем основните моменти, които служител по персонала или друго лице, отговорно за прилагането на съответните правила и разпоредби, трябва да знае за това.

Защо имате нужда от кадрова политика

Нормалната работа на предприятието директно зависи от ефективността и качеството на трудовата дейност на неговия персонал. Чрез постигане на определено ниво на стандартизация на оборудването, относителната наличност на дълготрайни активи за широк кръг предприятия, както и увеличаване на дела на сектора на услугите в икономиката, за да се постигне конкурентни предимстватехническите и други "неодушевени" средства стават все по -трудни. Следователно, само квалифициран, ефективен и правилно мотивиран професионален персонал може да помогне за „надиграване“ на конкурентите на пазара. Ефективността на компанията зависи от квалификацията на служителите, тяхното настаняване и използване, което влияе върху обема и темповете на нарастване на продукцията, използването на материални и технически средства. Това или онова използване на персонала е пряко свързано с промени в показателя за производителността на труда. Нарастването на този показател е съществено условиеразвитието на производителните сили на страната и основният източник на растеж на националния доход.

Всяка политика по отношение на персонала е насочена към увеличаване на стойността на използването на трудовите ресурси.

Изпълнението на целите и задачите на управлението на персонала се осъществява чрез кадровата политика.

Кадровата политика е основното направление в работата с персонала, съвкупност от основни принципи, които се прилагат от отдела за персонал на предприятието. В тази връзка кадровата политика е стратегическа линия на поведение в работата с персонала.

Кадровата политика е целенасочена дейност за създаване на работна сила, която по най-добрия начинби допринесло за привеждане в съответствие на целите и приоритетите на предприятието и неговите служители.

Основният обект на кадровата политика на предприятието е персонал (персонал). Персоналът на предприятието е основният (на пълен работен ден) състав на неговите служители. Персоналът е основният и решаващ фактор на производството, първата производителна сила на обществото. Те създават и задействат средствата за производство, непрекъснато ги подобряват. Ефективността на производството до голяма степен зависи от квалификацията на работниците, тяхното професионално обучение и бизнес качества.

Интересно е, че решението на целевия проблем на кадровата политика по правило е многовариантно.

Така например, в рамките на кадровата политика, могат да се извършват уволнения на служители (или обратно - взема се курс за задържане и задържане на всички или ключови специалисти). В същото време трябва да се помисли дали намаленията ще бъдат единични или масови.

Ако възникне въпрос относно необходимостта от определени квалификации за извършване на някаква работа, тогава в рамките на политиката за персонала се установява дали организацията ще обучава служителите самостоятелно, ще ги изпраща за подходящо обучение или ще наема нови специалисти.

Друга важна задача на кадровата политика е да се изчисли оптимизацията на броя на персонала. В края на краищата често е много по -икономично да се справите с държавата, която вече имате, отколкото да наемате нови работници.

Как да разработим правилно кадровата политика

На първо място, при избора на политика за персонала трябва да се вземат предвид следните фактори от вътрешната и външната среда на компанията:

· Стратегия за развитие на организацията;

Финансови възможности (зависи от тях, вкл. максимално ниворазходи, които компанията може да си позволи за управление на персонала);

Количествени и качествени характеристикиперсонал;

Положението на пазара на труда, нововъзникващи нива заплати;

· Наличието на профсъюзи, степента на тяхната лоялност и действителната им способност да защитават интересите на работниците да влияят на пазара на труда;

· Трудово и свързано с него законодателство, манталитет, утвърдени корпоративни традиции и бизнес обичаи.

Така основните изисквания към кадровата политика се свеждат до четири основни постулата.

1. Кадровата политика трябва да бъде тясно свързана със стратегията за развитие на предприятието. В това отношение той представлява персонала на тази стратегия.

2. Кадровата политика трябва да бъде достатъчно гъвкава. Това означава, че тя трябва да бъде, от една страна, стабилна, тъй като именно със стабилността се свързват определени очаквания от служителя, от друга, динамична, т.е. се коригира в съответствие с промените в тактиката на предприятието, производствената и икономическата ситуация. Стабилни трябва да бъдат тези негови аспекти, които са насочени към отчитане на интересите на персонала и са свързани с организационната култура на предприятието.

3. Тъй като формирането на квалифицирана работна сила е свързано с определени разходи за предприятието, кадровата политика следва да бъде икономически обоснована, т.е. изхожда от реалните му финансови възможности.

4. Кадровата политика трябва да осигурява индивидуален подход към своите служители.

Оказва се, че кадровата политика трябва да бъде насочена към формиране на такава система на работа с персонала, която да бъде насочена към постигане не само на икономически, но и на социален ефект, при спазване на действащото законодателство.

Следните свойства са присъщи на кадровата политика на съвременна организация:

2. Ориентация към дългосрочно планиране.

3. Значението на персонала.

4. Диапазонът от взаимосвързани функции и процедури за персонал.

Кадровата политика е част отвсички управленски дейности и политики на организацията. В идеалния случай тя има за цел да създаде работна сила, която да има следните характеристики:

· Кохезия;

· Отговорност;

· Високи нива на професионално развитие и производителност.

По този начин кадровата политика трябва да създава не само благоприятни условия на труд, но и да гарантира възможността за кариерно развитие и необходимата степен на увереност в бъдещето. Следователно друга основна задача на кадровата политика е да гарантира, че интересите на всички категории работници и социални групи от трудовия колектив се вземат предвид при ежедневната работа на персонала.

Каква е кадровата политика

Както бе споменато по -горе, при прилагането на кадровата политика е приемлив широк спектър от алтернативи. Например, тя може да бъде бърза, решителна, не твърде хуманна към работниците. Подобна кадрова политика е предназначена преди всичко за постигане на определени резултати в икономическата дейност. Обратното на това е политиката, която дава приоритет на интересите на колектива и намаляването на т. Нар. Социални и психологически разходи в трудовия колектив. За по -голяма яснота често се използва специална координатна система, където една ос отчита интересите на екипа, а другата отчита интересите на бизнеса. Тя крайни точки(прояви) обикновено се наричат ​​„дом за почивка“ („всичко за хората, нищо - за бизнеса“) и „подчинение на авторитета“ („всичко за бизнеса, нищо за хората“). На практика обаче по правило преобладават „смесени“ варианти.

Противно на общоприетото (и погрешно) мнение, съдържанието на кадровата политика не се ограничава само до наемане, а касае принципните позиции на компанията по отношение на обучението, развитието на персонала и осигуряването на взаимодействие между служителя и организацията. Докато политиката по човешки ресурси е свързана с избора на стратегически цели, текущата работа по човешки ресурси е съсредоточена върху бързо решениевъзникващи проблеми. Разбира се, между тези слоеве винаги трябва да се поддържа надеждна и оперативна връзка.

Компетентността на кадровата политика включва формирането на:

· Специфични изисквания към работната сила на етапа на нейното набиране (например за образование и ниво на професионални умения);

· Отношение към „инвестиране“ в труд (например да се получи допълнително образованиеили езиково обучение);

· Изискваното ниво на стабилност на екипа (определяне на приемлив и желан "оборот");

· Редът на движение на персонала в рамките на организацията (както "хоризонтално", така и "вертикално").

Като цяло политиката по отношение на персонала трябва да помогне за увеличаване на възможностите на предприятието, за да отговори на променящите се изисквания на технологиите и пазара в близко бъдеще.

Трябва да се помни, че „Кадрите решават всичко“. По този начин, персоналорганизациите могат да бъдат както основен фактор за успех, така и основна причина за провал. И това ще зависи пряко от това колко ефективно се формира и прилага кадровата политика на компанията.

Стратегически и оперативни политики в областта на човешките ресурси

На практика трябва да се прави разлика между стратегическа и оперативна политика за персонала.

Управлението на човешките ресурси в предприятието има стратегически и оперативни аспекти. Организацията за управление на персонала е разработена въз основа на концепцията за развитие на компанията. Тази концепция от своя страна се състои от три части:

· Производство;

· Финансово -икономически;

· Социална (кадрова политика).

Стратегическото ниво на кадровата политика (наричано още кадрова стратегия) поставя следните задачи:

· Повишаване на престижа на компанията;

· Изследване на работната атмосфера;

· Анализ на перспективите за развитие на потенциала на работната сила;

· Обобщение и предотвратяване на причините за уволнение от работа.

На оперативно ниво това се отнася до ежедневното прилагане на стратегията за човешки ресурси. Освен това отделите за човешки ресурси трябва да подпомагат ръководството при постигането на целите, поставени за компанията като цяло или за отделните й подразделения.

Резюме:

1. Кадровата политика има за задача да повиши нивото на ефективност при използването на трудовите ресурси на компанията.
2. Кадровата политика е целенасочена дейност за създаване на трудов колектив, който би допринесъл най -добре за привеждане в съответствие на целите и приоритетите на предприятието и неговите служители.
3. Кадровата политика използва многовариантния подход за решаване на проблеми.
4. Кадровата политика следва да бъде насочена към формиране на такава система от работа с персонала, която да бъде насочена към постигане не само на икономически, но и на социален ефект, при спазване на действащото законодателство.
5. Кадровата политика трябва да помогне за увеличаване на способностите на предприятието, за да отговори на променящите се технологии и изисквания на пазара в близко бъдеще.
6. Разграничете оперативната и стратегическата политика за персонала.

Принципи на формиране и насочване на кадровата политика

Ако изхождаме от необходимостта от съответствие на индивидуалните и организационни цели, тогава можем да формулираме основния принцип на кадровата политика. Основният принцип на кадровата политика е, че е еднакво необходимо да се постигнат индивидуални и организационни цели. Това означава, че когато възникнат конфликти, трябва да намерите справедливи компромиси, вместо да давате приоритет на целите на организацията. Правилното разбиране на същността на кадровата политика е възможно само ако това обстоятелство се вземе предвид изцяло. Практиката от последните години показва, че този принцип се спазва в организациите във все по -голяма степен. Основни принципиформирането на кадровата политика на организацията и техните характеристики са показани в таблица 2.1. Пример за формулиране на основните положения на кадровата политика на една от руските организации.

Основните разпоредби на кадровата политика са:

Организиране на планирането и управлението на потребностите от персонал, като се отчита влиянието на външни и вътрешни фактори, които определят качественото и количественото състояние на трудовите ресурси на региона (държавата) и на собствения му персонал, необходими за изпълнение на стратегията на организацията на определен етап;

Избор на най -оптималния и ефективни методиорганизация на работа с персонал, поради текущата ситуация на развитието на организацията въз основа на прогнозиране и отчитане на социално-демографски, политически, икономически, правни и други промени във външната среда и тяхното въздействие върху персонала на организацията;

Създаване и функциониране на система за управление на персонала, която осигурява ефективно и гъвкаво управление на човешките ресурси на организацията въз основа на внедряването на съвременни научни подходи за управление на този вид ресурси;

Постигане на дълбоко осъзнаване от мениджърите на всички нива за решаващата роля на персонала за осигуряване на просперитета на организацията, разбиране социална същности социална отговорност за действията по управление на човешките ресурси;

Прилагане на социалната ориентация на управлението на персонала на организацията въз основа на отчитане влиянието на външни социални факторизадоволяване на социалните нужди на служителите на ниво, което гарантира реалния им социален статус, фокусиране върху техния жизнен цикъл;

Формиране на единна организационна култура на организацията, споделена от персонала и осигуряваща колективен подход за изпълнение на задачите, пред които стои както организацията, така и отделните й структурни звена;

Постигане на висока ефективност на средствата, отпуснати от организацията за развитие на персонала като ресурс. Намаляване на разходите, свързани с неефективно използване на съществуващите човешки ресурсии излишни трудови ресурсиорганизации;

Постепенна промяна в значимите приоритети в управлението на персонала: от просто своевременно решаване на проблеми до идентифициране на бъдещите нужди на хората и развитие на техния потенциал. Така нареченото проактивно управление, основано на иновативно лидерство и интегриране на функциите за човешки ресурси.

Основните направления на кадровата политика на организацията, разработени въз основа на стратегията за управление на персонала, са:

Маркетингови дейности в областта на персонала;

Планиране на кадровите нужди на организацията;

Прогнозиране на създаването на нови работни места, като се вземе предвид въвеждането на нови технологии;

Организиране на привличане, подбор, оценка и сертифициране на персонал, професионално ориентиране и трудова адаптация на персонала;

Подбор и настаняване на персонал;

Разработване на системи за стимулиране и мотивационни механизми за повишаване на интереса и удовлетвореността от работата, заплатите;

Рационализиране на разходите за персонал на организацията;

Разработване на програми за развитие на персонала с цел решаване не само на днешните, но и на бъдещите задачи на организацията въз основа на подобряване на системите за обучение, кариерно издигане на служителите и изготвяне на резерв за повишаване на ръководни длъжности;

Организиране на труда и работните места;

Разработване на програми за заетост и социални програми;

Ефективно разпределение и използване на служители, заети в организацията, оптимизиране на техния брой;

Управление на иновациите в работата на персонала;

Гарантиране на безопасността и здравето на персонала;

Анализ на причините за освобождаване на персонал и избор на най -рационалните варианти;

Осигуряване на високо ниво на качество на работа, трудов живот и резултати от работата;

Разработване на проекти за подобряване на управлението на персонала на организацията и оценка на социалната и икономическа ефективност.

Прилагането на такава политика за персонала включва преструктуриране на работата на службата за управление на персонала на организацията. Основната цел на службата за управление на персонала е да осигури на организацията персонал, техен ефективно използване, професионално и социално развитие. Нещо повече, с персонал, способен ефективно да решава проблемите на организацията при пазарни условия. Стратегията за човешки ресурси зависи от стратегията за човешки ресурси. Освен това стратегията за човешки ресурси определя стратегията за човешки ресурси на организацията. Понастоящем съществуват три концепции за стратегията на кадровата политика.

Първата концепция предполага, че HR стратегията се определя от стратегията на организацията. Управлението на персонала изпълнява обслужваща функция, която е да осигурява и поддържа работоспособността на персонала, необходим за организацията. Втората концепция се основава на факта, че HR стратегията е централна, независима и не зависи от стратегията на организацията. Работниците, заети в организацията, се разглеждат като независими ресурси, с помощта на които в зависимост от тяхното качество и способности е възможно да се решават различни проблеми, възникващи в условията на пазарна икономика. В този случай HR стратегиите зависят от наличните или потенциалните човешки ресурси. Третата концепция е синтез на предишните две. Стратегията на организацията се сравнява с наличните и потенциалните човешки ресурси, определя се съответствието с направленията на стратегията на кадровата политика. В резултат на такова сравнение може да се промени стратегията на цялата организация и нейната кадрова политика.

Терминът "политика на персонала" може да има широко и тясно тълкуване.

В широк смисъл това е система от съзнателни и по определен начин формулирани и фиксирани правила и норми, които привеждат човешките ресурси в съответствие с дългосрочната стратегия на компанията.

В тесен смисъл това е набор от специфични правила, желания и ограничения (често несъзнателни), които се прилагат както в процеса на директни взаимодействия между служителите, така и във взаимоотношенията между служителите и компанията като цяло.

Политиката на една организация по правило се отнася до системата от правила, в съответствие с която действат хората, които съставят организацията.

Най-важните компонентстратегически ориентирана политика на организацията - нейната кадрова политика, която определя философията и принципите, прилагани от ръководството по отношение на човешките ресурси.

Целта на кадровата политика е да осигури оптимален баланс на процесите на актуализиране и поддържане на числения и качествен състав на персонала в съответствие с нуждите на самата организация, изискванията на действащото законодателство и състоянието на пазара на труда.

По степента на осведоменост относно правилата и нормите, които стоят в основата на човешките дейности:

• Ш Пасивна - Подобна организация се характеризира с липсата на прогноза за нуждите от персонал, средства за оценка на труда и персонала и диагностика на персоналната ситуация като цяло. Ръководството в ситуация на такава политика по отношение на персонала работи в режим на аварийно реагиране на възникващи конфликтни ситуации, които се стреми да разреши по всякакъв начин, често без да се опитва да разбере причините и възможните последици.
• Active Активен (рационален и авантюристичен) - Ако ръководството има не само прогноза, но и средства за въздействие върху ситуацията и кадровата служба е в състояние да разработи антикризисни кадрови програми, да извършва постоянен мониторинг на ситуацията и да коригира изпълнението на програми в съответствие с параметрите на външната и вътрешната ситуация, тогава можем да говорим за наистина активна политика.
• Ш реактивен - в съответствие с тази политика ръководството на предприятието следи симптомите на негативно състояние в работата с персонал, причините и ситуациите на развитие на кризата: появата на конфликтни ситуации, липсата на достатъчно квалифицирана работна сила за решаване на поставените задачи, липсата на мотивация за високопродуктивна работа. Ръководството на компанията предприема мерки за локализиране на кризата, фокусирано върху разбирането на причините, довели до възникването на проблеми с персонала. Службите за персонал на такива предприятия по правило имат средства за диагностициране на съществуващата ситуация и адекватна спешна помощ.
• Pre Превантивна - политиката възниква само когато ръководството на фирмата (предприятието) има разумни прогнози за развитието на ситуацията. Въпреки това, една организация, характеризираща се с превантивна политика за персонала, няма средства да й повлияе. Службата за персонал на такива предприятия има не само инструменти за диагностика на персонала, но и прогнозиране на персоналната ситуация в средносрочен план. Програмите за развитие на организацията съдържат краткосрочни и средносрочни прогнози за необходимостта от персонал, както качествени, така и количествени, и са формулирани задачи за развитие на персонала. Основният проблем на такива организации е разработването на целеви кадрови програми.

По степен на отвореност:

• Open Отворено - характеризира се с факта, че организацията е прозрачна за потенциални служители на всяко ниво, можете да дойдете и да започнете работа както от най -ниската позиция, така и от позиция на най -високо ниво на управление. Организацията е готова да наеме всеки специалист, ако той има подходяща квалификация, без да се отчита опитът от работа в тази организация.
• Ш Затворен - характеризира се с факта, че организацията се фокусира върху включването на нов персонал само от най -ниското официално ниво, а замяната става само сред служителите на организацията. Този тип кадрова политика е типична за компании, фокусирани върху създаването на определена корпоративна атмосфера, формирането на специален дух на участие и евентуално работа в условия на недостиг на човешки ресурси.
• Ш При рационална политика за персонала ръководството на предприятието има както качествена диагноза, така и разумна прогноза за развитието на ситуацията и има средства да повлияе на нея. Отделът за персонал на предприятието разполага не само с инструменти за диагностика на персонала, но също така прогнозира ситуацията с персонала в средносрочен и дългосрочен план. Програмите за развитие на организацията съдържат краткосрочни, средносрочни и дългосрочни прогнози за нуждата от персонал (качествени и количествени). Освен това неразделна част от плана е програма за човешки ресурси с възможности за нейното изпълнение.
• Ш С авантюристична политика за персонала ръководството на предприятието няма висококачествена диагноза, обоснована прогноза за развитието на ситуацията, но се стреми да повлияе на нея. Отделът по персонала на предприятието по правило няма средства за прогнозиране на персоналната ситуация и диагностика на персонала, но плановете за развитие на предприятието включват планове за работа с персонала, често фокусирани върху постигането на важни за развитието на предприятието, но не са анализирани от гледна точка на промяна на ситуацията. В този случай планът за работа с персонал се основава на доста емоционална, малко аргументирана, но може би правилна представа за целите на работата с персонала.

Основни принципи отделни посокикадровата политика на организацията и техните характеристики са дадени в таблица 1.

Таблица 1. Характеристики на най -важните принципи на отделните области от кадровата политика на организацията

Упътвания	Принципи	Характеристика
1. Управление на персонала на организацията	Принципът на необходимостта от постигане на индивидуални и организационни цели.	Необходимостта да се търсят честни компромиси между ръководството и служителите, вместо да се дава приоритет на интересите на организацията.
2. Подбор и настаняване на персонал	Принцип на съответствие Принципът на професионалната компетентност Практически принцип на постигане Принципът на индивидуалността	Съответствие на обхвата на задачите, правомощията и отговорностите с човешките възможности Нивото на знания, съответстващо на изискванията на длъжността Необходим опит, лидерски умения. Външен вид, ниво на развитие на интелигентност, характер, намерения.
3. Оценяване и сертифициране на персонала	Принципът на подбор на показателите за оценка Принцип на квалификационна оценка Принципът на оценка на изпълнението на задачите	Система от индикатори, които отчитат целта на оценките, критериите за оценка, честотата на оценките Пригодност, определяне на знанията, необходими за извършване на този вид дейност Оценка на изпълнението
4. Формиране и подготовка на резерв за повишаване на ръководни длъжности	Принцип на конкурентоспособност Принцип на въртене Принципът на индивидуалното обучение Принципът на проверка с акт Принципът на годност за позицията Принципът на редовността на оценяването на индивидуалните качества.	Избор на кандидати за конкурса Систематична смяна на позициите вертикално и хоризонтално Изготвяне на резерв за конкретна длъжност по индивидуална програма Ефективен стаж на ръководни позиции Степента на допустимост на кандидата за позицията в момента Оценка на резултатите от изпълнението, интервюта, идентифициране на склонности и др.
5. Развитие на персонала	Принципът на продължаващо образование Принципът на самоизразяване Принцип на саморазвитие	Необходимостта от периодичен преглед длъжностни характеристикиза непрекъснато развитие на персонала Независимост, самоконтрол, влияние върху формирането на методи за изпълнение. Способност и възможност за саморазвитие
6. Мотивация и стимулиране на персонала, възнаграждение	Принципът на съответствие на възнаграждението с обема и сложността на извършената работа. Принципът на равномерна комбинация от стимули Принципът на мотивацията	Ефективна система за заплати Специфика на описанието на задачите, отговорностите и показателите Стимули, влияещи върху повишаването на ефективността на труда

По -специално, при изучаване на съставните елементи на кадровата политика A.P. Егоршин в учебника си подчертава такива моменти като: видове власт в обществото, стил на лидерство, концептуална документи за персонала, принципи на работа с персонала. Този подход се основава на факта, че кадровата политика е в основата на цялата работа с персонала и е концептуална по своята същност, което говори за „широк“ поглед върху кадровата политика. Някои автори приравняват кадровата политика и HR стратегия, също така подчертавайки като елементи: цели, принципи на работа с персонала.

Според Г.Г. Меликян, съставните елементи на кадровата политика на компанията са, както следва:

• 1. Политика по заетостта - осигуряване на висококвалифициран персонал и създаване на атрактивни условия на труд и гарантиране на тяхната безопасност, както и възможности за повишаване на служителите с цел повишаване степента им на удовлетвореност от работата.
• 2. Политика на обучение - формиране на подходяща база за обучение, така че служителите да могат да повишат квалификацията си и по този начин да получат възможност за професионално развитие.
• 3. Политика на възнаграждение - осигуряване на по -високи заплати, отколкото в други фирми, в съответствие с възможностите, опита, отговорността на служителя.
• 4. Политика на социално подпомагане - предоставяне на по -широк спектър от услуги и ползи от другите работодатели; социалните условия трябва да бъдат привлекателни за работниците и взаимноизгодни за тях и фирмата.
• 5. Политика на трудовите отношения - установяване на определени процедури за разрешаване на трудови конфликти.

Същите елементи се разглеждат във връзка с провеждането на държавната кадрова политика. Така например, Барабашев А.Г., Беков Х.А., предлагат да се разгледат отделно такива съществени елементиПолитики за човешки ресурси като набиране, настаняване, оценяване и обучение на персонал.

При обучение на бизнес лидери, HR мениджъри практическа работа, споменават се такива елементи на кадровата политика като: кадрови досиета и трудови отношения; управление на персонала; обучение; мотивационна система; персонална оценка; организационно развитие; Корпоративна култура.

В контекста на глобализацията и ускореното научно и технологично развитие, организациите са под постоянен натиск от страна на конкурентите, които ги принуждават непрекъснато да подобряват технологиите, да разширяват гамата и да подобряват качеството на стоките, продуктите и услугите, да оптимизират производствените и управленските процеси и ефективно и ефективно използване на човешките ресурси.
За да се разшири този проблем, е необходима ясно разработена кадрова политика на федерално, регионално, общинско, местно ниво и на ниво организация, предприятие, корпорация.
Персонал- социално-икономическа категория, характеризираща човешките ресурси на една организация, община, регион, държава.
Понятието „персонал“ включва постоянния състав на служителите на организацията, т.е. трудоспособно население, състоящо се от работни отношенияс различни организации.
Персоналът е колективно и многостепенно понятие. Колективно - това, което обединява работници от различни индустрии, професии, специалности, видове труд (икономически, научни, медицински, образователни и др.). Принадлежността на служител към определена индустрия дава най -обща представа за неговата позиция в социалното разделение на труда и изпълняваните функции.
Концепцията на много нива отразява структурата на органите за управление и йерархията на служителите в рамките на организациите. В същото време се разграничават такива категории работници като мениджъри, специалисти, служители, изпълнители. Водещите работници са лидерите на най -високите (политици, Генералният директор), средно и долно ниво. Специалистите се различават по ниво на умения, категория и клас. Служителите са държавни и общински държавни служители. Изпълнителите са работници, разделени на работници от основните и спомагателно производствои имат различна квалификация.
Персоналът е едновременно субект и обект, и целта на кадровата политика, чието изпълнение включва формирането, разпределението
разделение и рационално използване на работниците, заети в производствените и непроизводствените сектори на обществото.
Политиката (старогръцки анкети - държава, политики - държавни и обществени дела) е сфера на дейност, свързана с отношенията между класите, нациите и другите. социални групи, между щатите.
Кадрова политикаЕ система от принципи и норми, които привеждат човешките ресурси в съответствие със стратегията на една организация, регион, държава. Тоест всички дейности за работа с персонал са планирани предварително и съгласувани с общо разбиране за целите и задачите на организацията, региона, държавата.
HR политика на организацията- система от правила, според която системата като цяло се държи и според която хората, влизащи в тази система, действат. Следователно всяка организация разработва и прилага своя собствена политика за персонала.
Съставните елементи на кадровата политика на организацията са показани на фиг. един.

Ориз. 1. Съставните елементи на кадровата политика на организацията
Въз основа на фиг. 1 може да се разграничи функционални блоковесистеми за управление на организацията в процеса на прилагане на кадровата политика, представени в табл. един.
Маса 1.

При пазарни условия един от решаващите фактори за ефективността и конкурентоспособността на една организация е да се гарантира Високо качествои рационално използване на човешките ресурси.
Същността на кадровата политика е работата с хора (персонал), която съответства на концепцията за развитие на организацията. Кадровата политика е неразделна част от цялото управление и производствени дейностиорганизации.
Целта на кадровата политика е да осигури рационален баланс на обновяване и подобряване на качествения състав на персонала в съответствие с нуждите на самата организация, изискванията на действащото законодателство и с отношението на организацията към външната среда (пазара на труда , отношения с държавните органи и ръководството).
Основната задача на кадровата политика на организацията е да гарантира, че интересите на всички категории служители се вземат предвид с интересите на организацията.
При формирането и прилагането на кадровата политика е необходимо да се вземат предвид факторите, присъщи на външната и вътрешната среда на организацията:
... производствени изисквания и перспективи за развитие на организацията;
... финансовите възможности на организацията, определени от нейното приемливо ниво на разходи за управление на човешките ресурси;
... количествени и качествени свойства на съществуващите работници и посоката на подобряването им в бъдеще;
... търсенето и предлагането на труд на пазара на труда, като се вземат предвид характеристиките на качеството и нивото на възнаграждение;
... дейност и влияние на синдикатите, твърдост в отстояването на интересите на работниците;
... изискването на действащото законодателство.
Към кадровата политика в съвременни условияса представени редица редове.

Първо, кадровата политика трябва да бъде тясно съобразена със стратегията на организацията.
На второ място, тя трябва да бъде достатъчно гъвкава: от една страна, стабилна - да дава определени гаранции на служителите, от друга - динамична, т.е. да се коригира, като се вземат предвид промените в тактиката на организацията, производството, икономическата, правната ситуация.
Трето, политиката на персонала на организацията трябва да осигури индивидуален подход към нейните служители, включително планиране, наемане, подбор, развитие и освобождаване, подобряване на организацията, възнаграждения и стимули.
По този начин кадровата политика има както общ характер, когато се отнася до персонала на организацията като цяло, така и частна или избирателна, когато се фокусира върху решаването на конкретни проблеми в рамките на отделни структурни звена, функционални и професионални групи и определени категории работници.
Кадровата политика е част от политиката и трябва напълно да отговаря на концепцията за нейното развитие.
По този начин, на входа на формирането на кадрова политика, е необходимо да се договори:
... с организационна и кадрова политика - планиране на нуждата от човешки ресурси, формиране на структурата и персонала на служителите, назначаването им, създаване на резерв и преместване;
... информационна политика - прилагане на принципите на разпределение на средства за осигуряване на ефективна система за възнаграждения и стимули за служителите;
... политика за развитие на персонала - осигуряване на програма за развитие, кариерно ориентиране и адаптация на служителите, планиране на кариерата, изграждане на екип и професионално обучение;
... оценка на работата на персонала на организацията - анализ и идентифициране на проблеми в работата на персонала, оценка на персоналния потенциал и др.

Видове кадрова политика

Разработването и решаването на кадровата политика на организацията зависи от прякото влияние на управленския апарат върху ситуацията с персонала. Дадената основа може да бъде разделена на няколко вида кадрова политика: пасивна, активна, реактивна и превантивна, отворена и затворена.
Пасивната политика на персонала се характеризира с факта, че ръководството на организацията няма ясно определена програма за действие по отношение на служителите. Такава организация се характеризира с липсата на прогноза за нуждите от персонал, средства за оценка на труда и служителите и анализ на ситуацията с персонала. В тази ситуация ръководството работи в „ Бърз отговор»Към възникващи конфликтни ситуации, които той се стреми да отстрани по всякакъв начин, често без опити да идентифицира причините и възможните последици.

Активната кадрова политика се характеризира с факта, че ръководството на организацията има разработена прогноза и средства за въздействие върху конфликтни ситуации, е в състояние да разработва антикризисни кадрови програми, да следи (постоянни изследвания и анализи) използването на човешки ресурси, да коригира изпълнението на програми в съответствие с промените във външните и вътрешна среда.
Механизмите, използвани от ръководството на организацията при анализиране на ситуации и разработване на прогнози и програми, могат да бъдат както рационални (възприемани), така и ирационални (авантюристични - рискови).
С рационален подход към политиката на персонала, ръководството на организацията, въз основа на анализа, има качествена диагноза (разпознаване), разумна прогноза за развитието на ситуацията и има средства да повлияе в краткосрочен, средносрочен и дългосрочен план. Програмите за развитие на организацията съдържат прогнози за нуждата от персонал за всички периоди.
При рискова (ирационална) политика на персонала ръководството на организацията няма висококачествена диагноза, разумна прогноза за развитието на ситуацията, но се стреми да повлияе на ситуацията. Планът за работа с персонал в този случай се основава на недостатъчно обоснована представа за целите на работа с персонал.
Реактивната политика на персонала се характеризира с контрол върху проявите (симптомите) на негативно състояние в работата с персонала, причините и ситуацията на развитие на кризата (появата на конфликтни ситуации, липсата на достатъчно квалифицирани работници за решаване на необходимото задачи, липсата на мотивация за репродуктивна работа). Службите за персонал на такива организации разполагат с инструменти за диагностициране на съществуващата ситуация и адекватна (подходяща) спешна помощ.
Превантивна политика за персонала може да се прилага само когато ръководството на организацията има разумни прогнози за развитието на ситуацията, но няма средства да повлияе на нея. Програмите за развитие на организацията съдържат краткосрочни и средносрочни прогнози за нуждата от персонал и формулират задачи за тяхното развитие. В такива организации обаче проблемът е разработването на целеви кадрови програми.
Отворената политика за персонала е основно фокусирана върху външни работници... Организацията е прозрачна за потенциалните служители на всяко ниво - от най -ниското ниво до висшето ръководство с подходяща квалификация, дори без да се отчита трудовият опит. Този тип кадрова политика е присъща на новите организации (например сервизни, автомобилни), които провеждат политика на „завладяване“ на пазара, фокусирана върху бързия растеж и достигане на преден план в своята дейност.

Затворената политика за персонала се характеризира с факта, че организацията се фокусира върху въвеждането на нов служител само от най -ниското официално ниво, а подмяната на свободните позиции става само сред служителите на организацията. Този тип кадрова политика е присъща на организациите, фокусирани върху създаването на определена вътрешноорганизационна (корпоративна) среда (атмосфера), формиране на „специален дух“ на участие, както и способността на организацията да работи в условия на недостиг на човешки ресурси. Сравнението на отворената и затворената кадрова политика е представено в таблица. 7.2.

Етапи на формиране на кадровата политика

Формирането на кадровата политика се влияе значително от фактори на външната и вътрешната среда.
Екологичните фактори по отношение на организацията са регулаторни, законови ограничения и ситуацията на пазара на труда.
Рационализирането на регулаторната рамка за развитие на кадровата политика предполага: привеждане в съответствие с изискванията, включително осигуряване на възможност за изчисляване на показателите за развитие на персонала на всички етапи; осигуряване на прогресивността на регулаторните документи въз основа на различни методиорганизация на управление на персонала; осигуряване на методологическо единство при разработването на стандарти за различни нива на държавно, секторно, териториално, общинска власти продължителността на изчисления (планиран) период; постоянно актуализиране на стандартите, като се вземат предвид най -новите постижения на местното и чуждестранното управление на персонала, прогресивни промени в научна организацияуправление на персонала, широко въвеждане на автоматизирана система за управление.
Правните ограничения се регулират от Конституцията на Руската федерация, основите на законодателството на държавната и общинската служба, законодателните актове на Руската федерация за труда и др.
Ситуацията на пазара на труда се определя от наличието на конкуренция, т.е. търсене и предлагане на работна ръка, структурният и професионален състав на свободните работници, данни за професионални и обществени сдруженияв които участват служители или кандидати за работа.
Най -значимият от факторите на вътрешната среда: а) стил на управление - строго централизиран или децентрализиран, изисква състав на професионални работници с различно качество за една организация; б) целите на организацията, тяхната перспектива във времето и степента на валидност. Например организация, фокусирана върху краткосрочната печалба, изисква много различна професионална работна сила, отколкото организация, фокусирана върху постепенния растеж и разгръщане. мащабно производство; в) условия на труд, които привличат или отблъскват работници, като тежък физически и психически стрес, вреден за здравето, местоположението, организацията, планирането и поддържането на работните места, рационалните режими на работа и почивка, степента на независимост при решаване на производствени и управленски задачи; г) качествените характеристики на трудовия колектив - социални и трудови отношения, психологически климат, стабилност и съвместимост на служителите, нивото на професионално или специално обучение, интереси, разбиране и приемане на целта на организацията; д) организация на заплащане, стимулиране и мотивация на служителите, допринасяща за продуктивна дейност, удовлетвореност от работата и прилагане на ефективни кадрови програми.
В зависимост от степента на влияние на факторите на външната и вътрешната среда и степента на информираност на служителите за стратегията за развитие на организацията се определя вида на кадровата политика.
Разработването и прилагането на кадровата политика на организация, регион, индустрия, държава се осъществява на няколко етапа.
Първият етап е определянето и обосноваването на приоритетите на целите и задачите на кадровата политика. Кадровата политика трябва да изпълнява крайната цел, която е най -пълното задоволяване на социалните и индивидуални нужди при формирането и използването на нов персонал, нови човешки ресурси.
Вторият етап е анализ на първоначалното ниво на дейност на човешките ресурси. Определяне на съществуващото ниво на осигуряване на квалифициран персонал в отраслите на материалното производство и непроизводствената сфера, нивото на нормиране, организация, заплащане, стимулиране и мотивация на труда на работниците.
Третият етап е разработването на план - прогнозни баланси: консолидираният баланс на човешките ресурси; наличност и движение на рамки; привличане на млади работници, които са завършили гимназия, специални образователни институции и университети; нуждите от обучение на квалифициран персонал (работници и специалисти); наличие на квалифициран персонал и работни места (по категории), наемане на персонал по сфери и индустрии, формиране на фонд за заплати, намаляване на ръчния труд.
Четвъртият етап е изчисляването на системата от показатели: а) се изчисляват обобщени показатели: разходите за обучение на ученици, квалифицирани работници, специалисти (от началото до края на обучението); разходите за дълготрайни и оборотни активи на образователни институции и предприятия, участващи в обучение на персонал; ефективността на обучението и използването на персонала; б) се изчисляват показатели, характеризиращи инвестиции, насочени към развитието на предучилищни институции, предприятия, средни училища, професионални училища, университети и други организации, пряко ангажирани с обучението и дипломирането на персонал; в) се разработва план за кадрови дейности, определят се условията и отговорните изпълнители на тези дейности.
Петият етап е коригирането на системата от прогнозни показатели въз основа на ревизираните перспективни показатели за увеличаване на производителността на труда в индустриите Национална икономиказа всички категории работници. Прогнозни стойности абсолютни показателиза пускането на крайните им продукти те дават възможност да се изясни бъдещата нужда от работници от различни категории, като се вземе предвид нивото на тяхната квалификация.
По този начин определянето на нуждите на производствения и непроизводствения сектор на националната икономика от квалифицирани работници и специалисти за планирания период е централният и методологически най-трудният проблем на кадровата политика. Методологията за определяне на нуждата от квалифициран персонал трябва да гарантира възможността за изчисляване на необходимия брой работници (за основните професии) и специалисти (за групи специалности) в секторни и териториални мащаби, като се вземат предвид нуждите на организациите, балансирани с размера на трудоспособното население на страната като цяло и отделни териториални единици (региони, области, големи градове).

Принципи за формиране на кадрова политика

Кадровата политика е тясно свързана с всички области на икономическата дейност на организацията. Всички дейности на организацията трябва да допринасят за постигането на целта. Трябва да се има предвид, че не само организацията има цели. Всеки служител на организацията има свои собствени, индивидуални цели.
Ако изхождаме от необходимостта от съответствие на индивидуалните и организационни цели, тогава можем да формулираме основния принцип на кадровата политика. Тя се състои във факта, че е еднакво необходимо да се постигнат индивидуални и организационни цели. Това означава, че когато възникнат конфликти, трябва да търсите честни компромиси, а не да давате приоритет на целите на организацията. Правилното разбиране на същността на кадровата политика е възможно само ако това обстоятелство се вземе предвид изцяло. Практиката показва, че този принцип се спазва в организациите във все по -голяма степен. Най -важните принципи на отделните области от кадровата политика на организацията и техните характеристики са дадени в табл. 7.3.

Както се казва, кадрите са всичко. Тази поговорка е актуална и днес, тъй като квалифицираният персонал е най -важният компонент от успеха на почти всеки бизнес. За да се осигурят на компанията такива служители, да се поддържа тяхното ниво, така че да не се окаже, че професионалистите отиват при конкурентите, е необходима внимателно обмислена политика за персонала. Какво е това, какви са неговите функции, кой го развива, на кои точки си струва да се обърне внимание - ще ви кажем в статията.

Концепцията за кадровата политика и нейните видове

Един от решаващите фактори, осигуряващи ефективност и конкурентоспособност на всяка компания, са високите човешки ресурси. В същото време трябва да се помни, че работата с персонал не завършва с наемане - процесът на работа с персонал трябва да бъде структуриран по такъв начин, че най -краткият път да се стигне до желания резултат във връзка с всеки въпрос, и в и в сферата на персонала. Това се улеснява от разработена и ясно формулирана кадрова политика - съвкупност от правила и норми, цели и концепции, които определят посоката и съдържанието на работата с персонала. Чрез кадровата политика се реализират целите и задачите на управлението на персонала, поради което се счита за ядрото на системата за управление на персонала.

Кадровата политика се формира от ръководството на компанията и се прилага от отдела по персонала в процеса на изпълнение на техните функции от нейните служители. Принципите, методите, правилата и нормите в областта на работата с персонал трябва да бъдат формулирани по определен начин, кадровата политика трябва да бъде фиксирана в местните и други нормативни нормативни актове на компанията, например правилата на вътрешния труд график, колективен договор. Разбира се, не винаги е ясно посочено в документите, но независимо от степента на изразяване „на хартия“, всяка организация има своя собствена политика за персонала.

Обектът на кадровата политика, както вече разбрахме, е персоналът на организацията. Но предметът е система за управление на персонала, състояща се от служби за управление на персонала, независими структурни звена, обединени според принципа на функционално -методологическото подчинение.

Забележка.Политиката за човешките ресурси определя философията и принципите, прилагани от ръководството по отношение на човешките ресурси.

Има няколко вида кадрова политика.

Активен. С такава политика ръководството на компанията може не само да прогнозира развитието на кризисни ситуации, но и да разпределя средства, за да им повлияе. Службата за управление на персонала е в състояние да разработва антикризисни програми, да анализира ситуацията и да прави корекции в съответствие с промените във външни и вътрешни фактори.

В този тип кадрова политика има два подвида:

-рационални (когато персоналната служба разполага със средства както за диагностициране на персонала, така и за прогнозиране на персоналната ситуация в средносрочен и дългосрочен план. Програмите за развитие на организацията съдържат краткосрочни, средносрочни и дългосрочни прогнози за нуждата от персонал ( качествени и количествени). Освен това неразделна част от плана е програмата за човешки ресурси с възможности за нейното изпълнение);

- авантюристичен (когато ръководството няма прогноза за развитието на ситуацията, но се стреми да му повлияе. Персоналната служба на предприятието по правило няма средства за прогнозиране на персоналната ситуация и диагностика на персонала, докато работният план на персонала се основава на доста емоционална, слабо аргументирана, но може би правилната представа за целите на тази дейност).

Пасивен. При този тип политика ръководството на организацията няма програма за действие за служителите, а работата на персонала се свежда до ликвидация негативни последици външни влияния... Такива организации се характеризират с липсата на прогноза за нуждите от персонал, средства за бизнес оценка на служителите и система за диагностика на мотивацията на персонала.

Кадровата политика се провежда на всички нива на управление: топ мениджмънт, редовни мениджъри, служба за управление на персонала.

Превантивна. Извършва се в случаите, когато ръководството има основание да приеме възможността за кризисни ситуации, има определени прогнози, но персоналната служба на организацията няма средства да повлияе на негативна ситуация.

Реактивен. Ръководството на организацията, която избра даден типкадрова политика, стреми се да контролира показатели, които показват появата на негативни ситуации в отношенията с персонала (конфликти, липса на достатъчно квалифицирана работна сила за решаване на възложените задачи, липса на мотивация за високопродуктивна работа). Услугите за човешки ресурси в такива фирми обикновено имат средства за откриване на такива ситуации и предприемане на спешни мерки.

В зависимост от ориентацията към собствен или външен персонал, от степента на откритост по отношение на външната среда се разграничава отворена политика за персонала (една организация се обръща към външни източници, тоест можете да започнете работа в организация както от по -ниска позиция, така и на ниво висш мениджмънт; това е най -често в новите компании, които се стремят бързо да завладеят пазара, да навлязат на водещи позиции в индустрията) и затворени (осъществява се, когато компанията е фокусирана върху включването на нов персонал от по -ниско ниво, и запълването на вакантните позиции възникват само от броя на служителите, тоест всъщност се използват собствени човешки ресурси).

Развитие на кадровата политика

За някои дългогодишни компании, особено ако работят в тясно сътрудничество с чуждестранни партньори, идеята за кадровата политика, кадровите процеси и мерките за тяхното прилагане е документирана. Някои хора имат представа как да работят с персонал, има на ниво разбиране, но не е записано в документите на компанията. Във всеки случай формирането на политика за управление на персонала започва с идентифициране на потенциални възможности в областта на управлението и с определяне на онези области на работа с персонала, които трябва да бъдат засилени за успешното прилагане на стратегията на фирмата.

Формирането на кадровата политика се влияе от външни и вътрешни фактори. Организацията не може да променя факторите на околната среда, но трябва да вземе предвид, за да определи правилно нуждата от персонал и оптималните източници за покриване на тази нужда. Те включват:

- ситуацията на пазара на труда (демографски фактори, образователна политика, взаимодействие със синдикатите);

- тенденции икономическо развитие;

- научно -технически прогрес (засяга естеството и съдържанието на труда, необходимостта от определени специалисти, възможността за преквалификация на персонала);

- регулаторна среда ( трудовото законодателство, законодателство в областта на заетостта и опазването на труда, социални гаранции и др.).

Факторите на вътрешната среда са податливи на управленско влияние от организацията. Те включват:

- целите на организацията, тяхната перспектива във времето и степента на разработване (например една компания, която има за цел бърза печалба и след това затваряне, изисква напълно различни професионалисти, отколкото компания, фокусирана върху постепенното развитие);

- стил на управление (строго централизиран подход или принцип на децентрализация - в зависимост от това, различни специалисти);

- човешки ресурси на организацията (свързани с оценката на възможностите на служителите на организацията, с правилното разпределение на отговорностите между тях, което е основа за ефективна и стабилна работа);

- условия на труд (степента на вредност на труда за здравето, местоположението на работните места, степента на свобода при решаване на проблеми, взаимодействие с други хора в процеса на работа и др.) служители върху тях);

- стил на лидерство (това ще повлияе до голяма степен на характера на кадровата политика).

Формирането на кадрова политика може да бъде разделено на няколко етапа.

На първия етап се формират целите и задачите на кадровата политика. Необходимо е да се съгласуват принципите и целите на работа с персонала с принципите и целите на компанията, да се разработят програми и начини за постигане на целите на персоналната работа. Имайте предвид, че целите и задачите на кадровата политика се определят в съответствие с разпоредбите на нормативните документи и са свързани с целите и задачите за осигуряване на ефективното функциониране на организацията като цяло.

За ваша информация.Основната цел на кадровата политика е пълното използване на квалификационния потенциал на служителите. Постига се чрез осигуряване на работа на всеки служител в съответствие с неговите способности и квалификация.

На втория етап се извършва мониторинг на персонала. За целта се разработват процедури за диагностика и прогнозиране на персоналната ситуация. По -специално, на този етап е необходимо да се определи:

- изисквания за качество към служителите въз основа на изискванията за длъжността;

- броя на служителите по длъжности, квалификация и др .;

- основните насоки на кадровата политика за подбор и настаняване на служители, формиране на резерв, оценка на развитието на персонала, възнаграждения, използване на човешки ресурси и др.

Е, на последния етап се разработват план за кадрови дейности, методи и инструменти за планиране на персонала, подбират се форми и методи за управление на персонала и се назначават отговорни изпълнители.

За ваша информация.Инструментите за прилагане на кадровата политика са: планиране на персонала; текуща работа на персонала; управление на персонала; дейности за професионално развитие, повишаване квалификацията на служителите, решаване социални проблеми; награда и мотивация. В резултат на използването на тези инструменти се променя поведението на служителите, повишава се тяхната ефективност в работата и се оптимизира структурата на екипа.

Посоки на кадровата политика

Направленията на кадровата политика съвпадат с посоките на работа на персонала в определена организация. С други думи, те съответстват на функциите на системата за управление на персонала, действаща в организацията. Така че кадровата политика може да се провежда в следните области:

- прогнозиране на необходимостта от създаване на нови работни места, като се вземе предвид въвеждането на нови технологии;

- разработване на програма за развитие на персонала с цел решаване както на настоящите, така и на бъдещите задачи на организацията въз основа на подобряване на системата за обучение и прехвърляне на работа на служители;

- разработване на мотивационни механизми за повишаване на интереса и удовлетвореността на служителите от работата;

- създаване съвременни системинабиране и подбор на персонал, маркетингови дейностивъв връзка с персонала, формирането на концепцията за възнаграждение и морални стимули за служителите;

- осигуряване на равни възможности за ефективна работа, нейната безопасност и нормални условия;

- определяне на основните изисквания към персонала в рамките на прогнозата за развитието на предприятието, формирането на нови кадрови структури и разработването на процедури и механизми за управление на персонала;

- подобряване на моралния и психологически климат в екипа, привличане на обикновени работници към ръководството.

Нека припомним, че всеки служител има значение, тъй като в крайна сметка крайните резултати на цялата компания зависят от работата на отделния човек. В тази връзка моралните и материални стимули, социалните гаранции трябва да бъдат основният аспект на кадровата политика, провеждана в организациите. Изплащането на надбавки и системата за участие на служителите в разпределението на печалбата ще осигури високо ниво на техния интерес към крайните резултати от дейността на организацията.

Оценка на избора на кадрова политика

Разработва и прилага кадровата политика чрез определено времеподлежи на оценка. Определя се дали е ефективно или не, дали трябва да се коригира нещо. На практика оценката на кадровата политика се извършва по следните показатели:

- ефективност на труда;

- спазване на закона;

- степента на удовлетвореност от работата;

- наличие / липса на отсъствия и оплаквания;

- текучество на персонала;

- наличие / отсъствие на трудови конфликти;

- честотата на производствените травми.

Добре оформената кадрова политика гарантира не само своевременно и качествено набиране на персонал, но и рационално използване на работната сила според квалификацията и в съответствие със специално обучение, както и подкрепа за високо нивокачеството на живот на служителите, което прави желаната работа в определена организация.

Най -накрая

И така, в статията много накратко говорихме за кадровата политика на организацията. Каква е основната цел на HR услугата? Осигуряване на организацията с персонал, способен ефективно да решава неотложни проблеми при пазарни условия, ефективно използване на този персонал, професионално и социално развитие. И изискванията за кадровата политика са следните.

Първо, тя трябва да бъде тясно свързана със стратегията за развитие на предприятието и да бъде достатъчно стабилна, което позволява нейното коригиране в съответствие с промените в стратегията на компанията, производствената и икономическата ситуация.

Второ, политиката по отношение на персонала трябва да бъде икономически здрава, тоест да изхожда от реалните финансови възможности на организацията, а също така да предвижда индивидуален подход към служителите.

Въвеждането на кадровата политика включва преструктуриране на работата на службата за управление на персонала на организацията. Ще трябва да разработим концепция за управление на персонала, да актуализираме разпоредбите за звената на персоналната служба, евентуално да извършим промени в ръководството на организацията, разчитайки на данните за извънредно сертифициране; въвеждане на нови методи за набиране, подбор и оценка на служители, както и система за тяхното професионално повишаване. Освен това ще е необходимо да се разработят програми за професионално ориентиране и адаптиране на персонала, нови системи за стимулиране и мотивация за работа и управление на трудовата дисциплина.