Кадровата политика е неразделен елемент от организационната култура на всяка модерна компания от всякаква форма на собственост. В статията накратко ще подчертаем основните моменти, които служител по персонала или друго лице, отговорно за прилагането на съответните правила и разпоредби, трябва да знае за това.

Защо имате нужда от кадрова политика

Нормалната работа на предприятието директно зависи от ефективността и качеството на трудовата дейност на неговия персонал. Поради постигането на определено ниво на стандартизация на оборудването, относителната наличност на дълготрайни активи за широк кръг предприятия, както и увеличаването на дела на сектора на услугите в икономиката, става все по -трудно да се постигне конкурентни предимства с технически и други "неживи" средства. Следователно, само квалифициран, ефективен и правилно мотивиран професионален персонал може да помогне за „надиграване“ на конкурентите на пазара. Ефективността на една компания зависи от квалификацията на служителите, тяхното настаняване и използване, което влияе върху обема и темповете на нарастване на продукцията, използването на материални и технически средства. Това или онова използване на персонал е пряко свързано с промените в производителността на труда. Ръстът на този показател е най -важното условие за развитието на производителните сили на страната и основният източник на растеж на националния доход.

Всяка политика в областта на човешките ресурси е насочена към увеличаване на полезната възвръщаемост от използването на трудовите ресурси.

Изпълнението на целите и задачите на управлението на персонала се осъществява чрез кадровата политика.

Кадровата политика е основното направление в работата с персонала, съвкупност от основни принципи, които се прилагат от отдела по персонала на предприятието. В тази връзка кадровата политика е стратегическа линия на поведение в работата с персонала.

Кадровата политика е целенасочена дейност за създаване на трудов колектив, който би допринесъл най -добре за привеждане в съответствие на целите и приоритетите на предприятието и неговите служители.

Основният обект на кадровата политика на предприятието е персонал (персонал). Персоналът на предприятието е основният (на пълен работен ден) състав на неговите служители. Кадрите са основният и решаващ фактор на производството, първата производителна сила на обществото. Те създават и привеждат в действие средствата за производство, непрекъснато ги подобряват. Ефективността на производството до голяма степен зависи от квалификацията на работниците, тяхното професионално обучение и бизнес качества.

Интересно е, че решението на целевия проблем на кадровата политика като правило е многовариантно.

Така например, в рамките на политиката за персонала, могат да се извършват уволнения на служители (или обратно - взема се курс за задържане и задържане на всички или ключови специалисти). В същото време трябва да се помисли дали намаленията ще бъдат единични или масови.

Ако възникне въпрос относно необходимостта от определени квалификации за извършване на някаква работа, тогава в рамките на политиката за персонала се установява дали организацията ще обучава служителите сама, ще ги изпраща за подходящо обучение или ще наема нови специалисти.

Друга най -важна задача на кадровата политика е да се изчисли оптимизацията на броя на персонала. В крайна сметка често е много по -икономично да се справите с държавата, която вече имате, отколкото да наемате нови работници.

Как да разработим правилно кадровата политика

На първо място, при избора на политика за персонала трябва да се вземат предвид следните фактори от вътрешната и външната среда на компанията:

· Стратегия за развитие на организацията;

· Финансови възможности (включително максималното ниво на разходи, които една компания може да си позволи за управление на персонала, зависи от тях);

· Количествени и качествени характеристики на персонала;

· Положението на пазара на труда, нововъзникващите нива на заплатите;

· Наличието на профсъюзи, степента на тяхната лоялност и действителната им способност да защитават интересите на работниците да влияят на пазара на труда;

· Трудово и свързано с него законодателство, манталитет, утвърдени корпоративни традиции и бизнес обичаи.

Така основните изисквания към кадровата политика се свеждат до четири основни постулата.

1. Кадровата политика трябва да бъде тясно свързана със стратегията за развитие на предприятието. В това отношение той представлява персонала на тази стратегия.

2. Кадровата политика трябва да бъде достатъчно гъвкава. Това означава, че тя трябва да бъде, от една страна, стабилна, тъй като именно със стабилността се свързват определени очаквания от служителя, от друга, динамична, т.е. да се коригира в съответствие с промените в тактиката на предприятието, производствената и икономическата ситуация. Стабилни трябва да бъдат тези негови аспекти, които са насочени към отчитане на интересите на персонала и са свързани с организационната култура на предприятието.

3. Тъй като формирането на квалифицирана работна сила е свързано с определени разходи за предприятието, кадровата политика следва да бъде икономически обоснована, т.е. изхожда от реалните му финансови възможности.

4. Кадровата политика трябва да осигурява индивидуален подход към своите служители.

Оказва се, че кадровата политика трябва да бъде насочена към формиране на такава система на работа с персонала, която да бъде насочена към постигане не само на икономически, но и на социален ефект, при спазване на действащото законодателство.

Следните свойства са присъщи на кадровата политика на съвременната организация:

2. Ориентация към дългосрочно планиране.

3. Значението на персонала.

4. Диапазонът от взаимосвързани функции и процедури за персонал.

Кадровата политика е неразделна част от всички управленски дейности и политики на организацията. В идеалния случай тя има за цел да създаде работна сила, която да има следните характеристики:

· Кохезия;

· Отговорност;

· Високи нива на професионално развитие и производителност.

По този начин кадровата политика трябва да създава не само благоприятни условия на труд, но и да гарантира възможността за кариерно развитие и необходимата степен на увереност в бъдещето. Следователно друга основна задача на кадровата политика е да гарантира, че интересите на всички категории работници и социални групи от трудовия колектив се вземат предвид при ежедневната работа на персонала.

Каква е кадровата политика

Както бе споменато по -горе, при прилагането на кадровата политика е приемлив широк спектър от алтернативи. Например, тя може да бъде бърза, решителна, не твърде хуманна към работниците. Подобна кадрова политика е предназначена преди всичко за постигане на определени резултати в икономическата дейност. Обратното на това е политиката, която дава приоритет на интересите на колектива и намаляването на т. Нар. Социални и психологически разходи в трудовия колектив. За по -голяма яснота често се използва специална координатна система, където една ос отчита интересите на екипа, а другата отчита интересите на бизнеса. Крайните му точки (прояви) обикновено се наричат ​​„дом за почивка“ („всичко за хората, нищо за бизнеса“) и „власт-подчинение“ („всичко за бизнеса, нищо за хората“). На практика обаче по правило преобладават „смесените“ опции.

Противно на общоприетото (и погрешно) мнение, съдържанието на кадровата политика не се ограничава само до наемане, а касае принципните позиции на компанията по отношение на обучението, развитието на персонала и осигуряването на взаимодействие между служителя и организацията. Докато политиката в областта на човешките ресурси е свързана с избора на стратегически цели, текущата работа в областта на човешките ресурси е фокусирана върху бързото разрешаване на възникващите проблеми. Разбира се, между тези слоеве винаги трябва да се поддържа надеждна и оперативна връзка.

Компетентността на кадровата политика включва формирането на:

· Специфични изисквания към работната сила на етапа на нейното набиране (например за образование и ниво на професионални умения);

· Отношение към „инвестиции“ в работната сила (например за допълнително образование или езиково обучение);

· Изискваното ниво на стабилност на екипа (определяне на приемлив и желан "оборот");

· Редът на движение на персонала в рамките на организацията ("хоризонтално" и "вертикално").

Като цяло политиката по отношение на персонала трябва да помогне за увеличаване на възможностите на предприятието, за да отговори на променящите се изисквания на технологиите и пазара в близко бъдеще.

Трябва да се помни, че „Кадрите решават всичко“. По този начин работната сила на една организация може да бъде както основен фактор за успеха, така и основна причина за провал. И това ще зависи пряко от това колко ефективно се формира и прилага кадровата политика на компанията.

Стратегически и оперативни политики в областта на човешките ресурси

На практика трябва да се прави разлика между стратегическа и оперативна политика за персонала.

Управлението на човешките ресурси в предприятието има стратегически и оперативни аспекти. Организацията за управление на персонала е разработена въз основа на концепцията за развитие на компанията. Тази концепция от своя страна се състои от три части:

· Производство;

· Финансово -икономически;

· Социална (кадрова политика).

Стратегическото ниво на кадровата политика (наричано още кадрова стратегия) поставя следните задачи:

· Повишаване на престижа на компанията;

· Изследване на работната атмосфера;

· Анализ на перспективите за развитие на потенциала на работната сила;

· Обобщение и предотвратяване на причините за уволнение от работа.

На оперативно ниво това се отнася до ежедневното прилагане на стратегията за човешки ресурси. Освен това отделите за човешки ресурси трябва да подпомагат ръководството при постигането на целите, поставени за компанията като цяло или за отделните й подразделения.

Резюме:

1. Кадровата политика има за задача да повиши нивото на ефективност при използването на трудовите ресурси на компанията.
2. Кадровата политика е целенасочена дейност за създаване на трудов колектив, който би допринесъл най -добре за привеждане в съответствие на целите и приоритетите на предприятието и неговите служители.
3. Кадровата политика използва многовариантния подход за решаване на проблеми.
4. Кадровата политика следва да бъде насочена към формиране на такава система от работа с персонала, която да бъде насочена към постигане не само на икономически, но и на социален ефект, при спазване на действащото законодателство.
5. Кадровата политика трябва да помогне за увеличаване на способностите на предприятието, за да отговори на променящите се технологии и изисквания на пазара в близко бъдеще.
6. Разграничете оперативната и стратегическата политика за персонала.

Персоналът е всичко - този постулат е аксиома не само в бизнеса. Как да взаимодействаме с персонала, така че работата да е ефективна, а качеството на наетите служители да не се влошава, като се актуализира своевременно? Как да изградим стил на комуникация и управление? Законът предвижда ли законодателно регулиране на кадровата политика?

Нека разгледаме най -често срещаните стилове на взаимодействие между ръководството и / или собствениците на организацията с нает персонал.

Определяне на кадровата политика

Концепцията за политика предвижда определени характеристики на управление и взаимодействие. В случая говорим за персонал, тоест вземат се предвид методи, принципи, методи, подходи, правила и т.н., които отразяват всички видове пряко и косвено влияние върху наетия персонал. Абсолютно всички дейности, свързани с персонала, са свързани с него:

• стил на лидерство;
• изготвяне на колективен договор;
• формулиране на вътрешни трудови разпоредби;
• принципи на набиране на персонал;
• характеристики на масата за персонала;
• сертифициране и обучение на персонал;
• мотивационни и дисциплинарни мерки;
• перспективи за кариера и др.

Поради това, кадровата политика- набор от правила, които управляват представителите на организацията при взаимодействието помежду си и фирмата.

ЗАБЕЛЕЖКА!Дори ако тези правила не са документирани или изобщо не са формулирани или не са разбрани, те все пак съществуват под някаква форма и влияят на процеса на взаимодействие с персонала.

Цели на кадровата политика

Не само съзнателна, но добре планирана тактика и стратегия за управление на персонала в предприятието е предназначена да решава редица чисто практически задачи:

• баланс между поддържане и подновяване на състава на наетия персонал;
• оптималното съотношение на "свеж" и опитен персонал, техният състав по отношение на броя и квалификацията;
• повишаване ефективността на персонала, в зависимост от нуждите на пазара и изискванията на компанията;
• мониторинг и прогнозиране на въздействието на персонала;
• прилагане на целенасочено въздействие върху потенциала на наетия персонал.

Принципи на класификация на кадровата политика

1. Степента на информираност на организацията, представена от ръководството, за методите за въздействие върху персонала и прилагането им за пряко въздействие определя 4 вида кадрова политика по отношение на нейния фокус и мащаб:
   • пасивен;
   • реактивен;
   • превантивна;
   • активни (могат да се разграничат рационални и приключенски).
2. Степента на желание да се изолираме от външни влияния на персонала, да се съсредоточим върху собствените си човешки ресурси или външен потенциал ни позволява да разделим кадровата политика на:
   • отворен;
   • затворен.

Различни видове мащаб на кадровата политика

В зависимост от методите на влияние кадровата политика се разделя на няколко вида.

Пасивен

Пасивна кадрова политикадейства в такива бизнес структури, които полагат минимум усилия за управление на персонала, оставяйки ситуацията да си върви, ограничавайки се само до наказателни мерки или изравнявайки отрицателните резултати от действията на персонала.

В такива компании ръководството няма време да анализира нуждите от персонал, да прогнозира въздействието върху персонала и да планира каквито и да било дейности на персонала, тъй като е принудено да действа в постоянен режим на „гасене“ на неочаквано разпалване на „пожари“, причините за които вече не могат да се анализират. Тактиката далеч надхвърля стратегията. Естествено, тази политика е най -малко ефективна.

Реактивен

Реактивна HR политикаследи причините и последствията от негативните моменти, свързани с персонала. Като част от този метод на управление, ръководството е загрижено за такива възможни проблеми като:

• конфликтни ситуации сред персонала;
• недоволство от условията на труд;
• липса на квалифициран персонал в контекста на необходимостта от тях;
• намаляване на мотивацията на служителите и др.

Проблемите трябва да бъдат решени - и тук са насочени усилията на ръководството. Като част от такава политика организацията се стреми да разработва програми, насочени към анализ на ситуациите, за да се предотврати тяхното повторение, както и да се разрешат съществуващите конфликти за взаимна изгода. Липсата на ефективност на този метод на управление може да бъде разкрита с дългосрочно планиране.

Превантивна

Проактивна политика за човешки ресурсинапротив, той се фокусира върху бъдещите човешки ресурси. Избирайки между „гледане в миналото“ и прогнозиране на бъдещата ситуация, служителите по персонала, които се придържат към този стил, избират последния. Понякога е невъзможно да се комбинира непосредствено въздействие върху ситуацията на персонала с дейности, насочени към създаване на перспектива.

Организацията предпочита да прави планове за развитие за повече или по -малко дълъг период, като същевременно се фокусира върху текущите ситуации с персонала. Проблемът с ефективността на такава политика е, ако разработването на програма е необходимо за постигане на конкретна кадрова цел.

Активен

Активна кадрова политикаосигурява не само прогнозиране, както средносрочно, така и дългосрочно, но и средства за пряко въздействие върху съществуващите кадрови ситуации. HR отделът на фирма, която се придържа към тази политика:

• извършват постоянен мониторинг на състоянието на персонала;
• разработване на програми за кризи;
• анализира външни и вътрешни фактори, влияещи върху персонала;
• може да прави подходящи и навременни корекции на разработените мерки;
• формулират задачи и методи за развитие на качествения потенциал на персонала.

Има два начина, по които може да се провежда активна политика за таланти, в зависимост от това колко добре ръководството оценява правилно основата за анализ и програмиране.

1. Рационална активна политика на персонала- предприетите мерки се основават на заключенията, направени въз основа на възприемани кадрови механизми, в резултат на формулирането на „диагноза“ и информирано прогнозиране. Рационалният метод за управление на персонала осигурява не само способността да се установят необходимите принципи и правила за въздействие върху персонала, но и да се променят, ако е необходимо, спешен отговор на променената ситуация. При този подход всяка посока на дейност винаги ще бъде осигурена с необходимия брой изпълнители, чиято квалификация е в най -голяма степен с нея. Служителят може да очаква с нетърпение развитие и растеж в дългосрочен план.
2. Приключенска активна политика за персонала... Желанието да се повлияе на персонала надхвърля разумната и съзнателна информация за ситуацията с тях. Диагностиката на състоянието на персонала не се извършва или се извършва недостатъчно обективно, няма средства за дългосрочно прогнозиране в тази област или те не се използват. Въпреки това са поставени целите за развитие на персонала и се разработват програми за тяхното изпълнение. Ако те се основават на общо правилно, макар и интуитивно разбиране за ситуацията с персонала, такава програма може да се приложи доста ефективно. Провалът е възможен, ако се намесят неочаквани фактори, които не е възможно да се предвиди.
   Основната слабост на този тип управление е липсата на гъвкавост в случай на непредвидени фактори, например неочаквана промяна в пазарната ситуация, промени в технологиите, появата на конкурентни продукти и т.н.

Видове кадрови политики по ниво на взаимодействие с околната среда

Отворена кадрова политикасе характеризира с максимална прозрачност за персонала на всички нива. Личният опит в определена организация не е от решаващо значение за потенциала за изграждане на кариера, важни са само квалификациите. Човек може да бъде нает незабавно на длъжността, която съответства на неговото ниво, ако компанията се нуждае от него и не е задължително да върви по пътя „от дъното“. Характеристики на този тип контрол:

• набиране на персонал в силно конкурентна среда (компанията "изпреварва" най -добрите специалисти за необходимите позиции);
• способността бързо да се ангажира с работа без дълъг период на адаптация;
• поддържа се индивидуалността и независимостта на мисленето на служителите (в рамките на необходимата квалификация);
• фирмата се ангажира да предоставя образование, обучение или преквалификация на персонал, често във външни центрове;
• вертикалното популяризиране е проблематично, тъй като фирмата е фокусирана върху набирането на изключително необходими квалификации;
• външната стимулация преобладава като начин за мотивиране на персонала.

Затворена кадрова политикапредвижда постепенен растеж и вътрешна смяна на персонала, тоест персоналът се „сварява“ в рамките на компанията, като постепенно се повишава тяхната квалификация, увеличава се и се натрупват основните ценности и принципи на организацията, „корпоративен дух“. Спецификата на такава политика:

• често работи в условия, в които възможностите за набиране на персонал са ограничени, трудът е оскъден;
• адаптацията се осъществява ефективно, тъй като винаги има опитни „учители“ измежду работници със солиден опит;
• усъвършенстваното обучение се осъществява в по -голяма степен въз основа на самата организация или нейните вътрешни подразделения, което осигурява единството на подходите и традициите;
• може да се планира кариера, вертикалното напредване става „отдолу нагоре“ чрез постепенно увеличаване на служителите, които са придобили определен опит и са получили необходимия стаж;
• мотивацията се осъществява главно чрез осигуряване на основните нужди на служителите: стабилност, навременност на финансовата подкрепа, сигурност, социално признание и др.

Кадрова политика- набор от правила и норми, цели и концепции, които определят посоката и съдържанието на работата с персонала. Чрез кадровата политика се реализират целите и задачите на управлението на персонала, поради което се счита за ядрото на системата за управление на персонала. Кадровата политика се формира от ръководството на организацията, осъществява се от службата за персонал в процеса на изпълнение на нейните функции от нейните служители. Това е отразено в следните регулаторни документи:

домашни правила

колективен договор.

Терминът „политика на персонала“ може да има широко и тясно тълкуване.

В широк смисъл това е система от съзнателни и по определен начин формулирани и фиксирани правила и норми, които привеждат човешките ресурси в съответствие с дългосрочната стратегия на компанията.

Често, с широко разбиране на кадровата политика, е необходимо да се обърне внимание на особеностите на упражняването на власт и стил на лидерство. Това се отразява косвено във философията на организацията, колективния договор и вътрешните правила. От това следва, че всички дейности за работа с персонал - подбор, набиране на персонал, сертифициране, обучение, повишаване - могат да бъдат планирани предварително и съобразени със стратегическите цели и текущите задачи на организацията.

В тесен смисъл това е набор от специфични правила, желания и ограничения (често несъзнателни), които се прилагат както в процеса на директни взаимодействия между служителите, така и във взаимоотношенията между служителите и организацията като цяло.

В този смисъл например думите „кадровата политика на нашата компания е да наемаме хора само с висше образование“.

Цели и задачи на кадровата политика.

Персоналната политика (КП) е съвкупност от най -важните теоретични положения и принципи, официални изисквания и практически мерки, които определят основните насоки и съдържание на работата с персонала, неговите форми и методи. Той определя общата насока и основите на работа с персонала, общи и специфични изисквания към тях от съответните субекти на управление (държавни, териториални системи, организации и др.).

Основната цел кадровата политика е своевременно осигуряване на организацията с персонал с необходимото качество и в необходимия брой. Другите му цели могат да бъдат разгледани:

1) осигуряване на условията за осъществяване на правата и задълженията на гражданите, предвидени от трудовото законодателство;

2) рационално използване на човешките ресурси;

3) формиране и поддържане на ефективна работа на трудовите колективи.

Основните видове кадрови политики се считат за политика за набиране на персонал, политика за обучение, политика за възнаграждения, политика за формиране на кадрови процедури, политика за социални отношения.

Кадровата политика се ръководи от тенденциите, плановете за развитие на предприятието и от това могат да се разграничат следните задачи:

· За уволнение или задържане на служители; ако го запазите, тогава по какъв начин е по -добре: а) да преминете към намалени форми на заетост; б) използване при необичайни работи, при други предмети; в) изпраща за дългосрочно преквалификация и др .;

· Да обучават самите работници или да търсят тези, които вече имат необходимото обучение;

· Да наемат отвън или да преквалифицират работници, които да бъдат уволнени от предприятието;

· Да се ​​наемат допълнителни работници или да се задоволява със съществуващия брой, при по -рационално използване;

· Инвестирайте в обучение на "евтини", но високоспециализирани работници или "скъпи", но маневрени и т.н.

Изисквания към кадровата политика.

Общите изисквания за кадровата политика в съвременните условия са следните:

1. Кадровата политика трябва да бъде тясно свързана със стратегията за развитие на предприятието. В това отношение той представлява персонала на тази стратегия.

2. Кадровата политика трябва да бъде достатъчно гъвкава. Това означава, че тя трябва да бъде, от една страна, стабилна, тъй като именно със стабилността се свързват определени очаквания от служителя, от друга, динамична, т.е. да се коригира в съответствие с промените в тактиката на предприятието, производствената и икономическата ситуация. Стабилни трябва да бъдат тези негови аспекти, които са насочени към отчитане на интересите на персонала и са свързани с организационната култура на предприятието.

3. Тъй като формирането на квалифицирана работна сила е свързано с определени разходи за предприятието, кадровата политика следва да бъде икономически обоснована, т.е. изхожда от реалните му финансови възможности.

4. Кадровата политика трябва да осигурява индивидуален подход към своите служители.

По този начин кадровата политика е насочена към формиране на такава система от работа с персонала, която би била насочена към получаване не само на икономически, но и на социален ефект, при спазване на действащото законодателство.

Принципите на кадровата политика.

Стратегически подход

Системата за управление на персонала е насочена към прилагане на стратегията на компанията

работата с персонал се извършва в съответствие с изискванията за формиране и поддържане на дългосрочен имидж на компанията като привлекателен работодател

Последователност и почтеност

Всички процеси на системата за управление на персонала са взаимосвързани и взаимозависими

Единство и прозрачност

Принципите на кадровата политика са еднакви за всички предприятия

на компанията, компанията информира служителите за принципите на кадровата политика, действащи във фирмата

Диференциран подход

Партньорство

Компанията изучава и целенасочено формира мнението на работната сила в ключови области на работа с персонала

Независимост и индивидуална отговорност на служителите

Всеки служител на компанията подкрепя функционирането, цялостно развива и повишава ефективността на своята дейност

Проактивен и гъвкав

Компанията следи външната и вътрешната среда, която влияе върху процесите на управление на персонала

Умерена откритост

Степента на откритост на информацията за формите и методите на работа с персонала в рамките на текущата политика за персонала на компанията се определя от органа за достъп

Спазване на законодателството (легитимност, законност)

Компанията изгражда трудови отношения със своите служители въз основа на спазване на законността и легитимността

Описание на най -важните принципи на отделните области на КП.

1. Управление на персонала на организацията.

Принципът на еднаква нужда за постигане на индивидуални и организационни цели

Необходимостта да се търсят честни компромиси между ръководството и служителите, вместо да се дава приоритет на интересите на организацията.

2. Подбор и настаняване на персонал.

Принцип на съответствие, Принцип на професионална компетентност, Принцип на практически постижения Принцип на индивидуалност

Съответствие на обхвата на задачите и отговорността с възможностите на човек Ниво на знания, съответстващо на изискванията на длъжността Изискван опит, лидерски способности Ниво на развитие на интелигентност, характер, стил на лидерство

3. Оценяване и сертифициране на персонала

Принцип на избор на показатели за оценяване, Принцип на квалификационната оценка, Принцип на оценка на заданията

Система от показатели, които отчитат целта на оценките, критерии за оценка Пригодност, определяне на знанията, необходими за извършване на този вид дейност Оценка на резултатите от изпълнението

4. Развитие на персонала

Принципът на продължаващото образование, Принципът на самоизразяване, Принципът на саморазвитието

Необходимостта от периодично преразглеждане на длъжностните характеристики за непрекъснато развитие на независимостта на персонала, влияние върху формирането на методи на изпълнение Способност и възможност за саморазвитие

5. Мотивация и стимулиране на персонала, възнаграждение

Принципът на съответствие на плащането с обема и сложността на извършената работа, Принципът на равномерна комбинация от стимули, санкции, Принципът на мотивацията

Ефективността на системата за възнаграждения Спецификата на отписване на задачи, отговорности и показатели Стимули, които влияят върху повишаването на ефективността на труда.

Елементи на кадровата политика

Кадровата политика е насочена към създаване на отговорен, сплотен екип, способен да реагира своевременно на постоянно променящите се пазарни изисквания, като взема предвид стратегията за развитие на организацията. Тя включва следните елементи: вида на властта в обществото, стила на лидерство, философията на предприятието, вътрешните разпоредби, колективния договор, организационната харта и чрез тях тя се реализира.

Видове мощност

Охлокрация(ohlos - тълпа) - буквално силата на тълпата, която се характеризира с липсата на ясно подчинение на гражданите на нормите на морала и закона и чието обществено поведение се определя при спонтанни срещи, митинги, демонстрации.

тирания(Нерон, Иван Грозни) диктатура(Хитлер, Сталин, Франко)

монархия(Петър, Наполеон, Екатерина II),

Демокрация ( demos - хора) - Демокрацията ви позволява да използвате вътрешния потенциал на човек, да преминете от методите на принуда към методите на убеждаване.

Стил на лидерство

Авторитарен стил- когато взема решения, лидерът се ръководи от собствените си цели, критерии и интереси, като практически пренебрегва мнението на екипа и се ограничава до тесен кръг от съмишленици.

Демократичен стилсе основава на комбинация от принципа на еднолично ръководство и самоуправление.

Либерален стил- лидерът при вземане на решения се ръководи от целите и интересите на отделните групи от работната сила, непрекъснато маневрира за поддържане на паритет на интереси, често заема различни позиции на страните.

Смесен стил- приема комбинация от горните видове кредит.

Философия (кредо) на предприятието- представлява съвкупност от морални и административни норми и правила за взаимоотношенията между персонала, подчинени на постигането на стратегическата цел на предприятието.

Колективен договор- правен акт, регулиращ социалните и трудовите отношения между служителите и работодателите. Съдържанието на колективния договор се определя от страните в рамките на тяхната компетентност.

Основните направления на кадровата политика

Персоналната политика в организацията може да се провежда в следните области:

прогнозиране на създаването на нови работни места, като се вземе предвид въвеждането на нови технологии;

разработване на програма за развитие на персонала с цел решаване както на настоящите, така и на бъдещите задачи на организацията въз основа на подобряване на системата за обучение и прехвърляне на работа на служители;

разработване на мотивационни механизми за повишаване на интереса и удовлетвореността от работата;

създаване на съвременни системи за набиране и подбор на персонал

осъществяване на маркетингови дейности в областта на персонала

формиране на концепцията за възнаграждение и морални стимули за служителите;

осигуряване на равни възможности за ефективна работа, нейната безопасност и нормални условия;

определяне на основните изисквания към персонала в рамките на прогнозата за развитието на предприятието

формиране на нови кадрови структури и разработване на процедури за механизми за управление на персонала;

подобряване на моралния и психологически климат в екипа, привличане на обикновени работници към управлението на приема.

Видове кадрови политики и техните характеристики

Има следните видове кадрови политики.

1. В съответствие с нивото на осведоменост относно тези правила и разпоредби, които са в основата на човешките дейности:

а) пасивна кадрова политика... Това е свързано с липсата на ясно изразена програма за действие по отношение на персонала от ръководството на организацията. Кадровата политика се свежда до елиминиране на негативните последици в областта на персоналната работа;

б ) реактивна политика на персонала.Ръководството следи симптомите на отрицателно състояние в работата с персонала и взема мерки за локализиране на проблемите;

v) превантивна политика на персонала.Характеризира се с факта, че ръководството има обосновани прогнози за развитието на ситуацията и в същото време липса на средства, за да му повлияе;

Ж) активна кадрова политика... Характеризира се с факта, че ръководството има не само разумни прогнози за развитието на ситуацията, но и средства за въздействие върху нея.

2. В зависимост от степента на отвореност по отношение на външната среда при формирането на персонала на организацията:

а) отворена кадрова политика ... Характеризира се с прозрачността на организацията за потенциални служители на всяко ниво от йерархията на управлението;

б) затворена кадрова политика. Отличава се със своята непропускливост за нов персонал на средно и висше ниво на управление.

Фактори, влияещи върху формирането на кадрова политика

Формирането и развитието на кадровата политика се влияе от външни и вътрешни фактори.

Фактори на околната среда- тези, които организацията като субект на управление не може да промени, но трябва да бъдат взети предвид, за да се определи правилно нуждата от персонал и оптималните източници за покриване на тази нужда. Те включват:

Ситуация на пазара на труда (демографски фактори, образователна политика, взаимодействие със синдикатите);

Тенденции на икономическо развитие;

Научно -технически прогрес (естеството и съдържанието на труда, което влияе върху нуждите от определени специалисти, възможността за преквалификация на персонала);

Регулаторна среда (т.е. тези "правила на играта", които са установени от държавата; трудово законодателство, законодателство в областта на защитата на труда, заетостта, социалните гаранции и т.н.). Вътрешни фактори на околната средаса фактори, които подлежат на организационен контрол. Те включват:

Целите на организацията (на тяхна основа се формира кадрова политика);

Стил на управление (строго централизиран или предпочитащ принципа на децентрализация - в зависимост от това се изискват различни специалисти); финансови ресурси (способността на организацията да финансира дейности за управление на персонала зависи от това);

Човешки ресурси на организацията (свързани с оценка на възможностите на служителите на организацията, с правилното разпределение на отговорностите между тях, което е източник на ефективна и стабилна работа);

Стил на лидерство (всички те не влияят еднакво на прилагането на определена политика за персонала).

Етапи на развитие и формиране на кадровата политика

1. Основни категории на кадровата политика.
2. Цели и задачи на кадровата политика.
3. Принципите на кадровата политика.
4. Уроци от миналото в работата на персонала.
5. Технология, форми и методи на работа с персонала.
6. Система за управление на човешките ресурси

ОБЩИ РАЗПОРЕДБИ НА РЕСПУБЛИКАНСКАТА ЛИЧНА ПОЛИТИКА

Кадровата политика и работата с персонала в Съюза бяха чисто емпирична област на дейност, защитена от научно отразяване. Цялото развитие на дисертацията, научните статии, конференциите бяха от чисто приложен характер и засягаха главно решаването на конкретни въпроси за подбор, настаняване и обучение на персонал в апарата на партийните и съветските органи, различни сектори на националната икономика. Опитите да се промени това положение бяха направени в края на 80 -те години, но не получиха необходимото развитие. В Русия проблемите на кадровата политика започнаха сериозно да се решават едва през 1993 г. Издадени са редица президентски укази, създаден е Съветът по кадровата политика при президента на Руската федерация. Съвети относно кадровата политика в субектите на федерацията, включително в Удмуртия. Руските академии по мениджмънт, национална икономика и обществена служба започнаха теоретични изследвания на проблемите на кадровата политика. Но дори и днес практически няма философски, социологически, теоретични и управленски научни изследвания при разработването и провеждането на кадровата политика.

Служителите на държавните органи разработват и приемат кадрова политика, програма за работа с държавни и общински служители и ръководен персонал, това е тяхната компетентност, но тя може да бъде разработена и приета само въз основа на общи методологични подходи, теоретични разработки. Ето защо е важно първоначално да се определи концепцията за републиканската кадрова политика като система от възгледи за работата на персонала в съвременните условия на преходния период, общите принципи на технологията за управление на персонала по отношение на държавните и общинските служители.

Теорията на персонала, за да стане такава, се нуждае от собствен език, понятия, термини, категории, принципи, както и от собствен арсенал от методологични, методологически и технологични методи и средства. В концептуалния апарат на концепцията могат да се разграничат следните категории кадрова политика ...

Номенклатуравсяка организация или лице означава списък с имена, длъжности, чието наемане и уволнение е от компетентността на тази организация или лице.

Специалист- е служител, който има определени теоретични познания, практически опит, умения и способности за извършване на конкретни видове дейности, това е негова собственост и с него той идва на пазара на труда. Специалист може да работи, без да мисли в полза на коя организация, партия работи.

Чиновнике гражданин, който заема длъжност във всяка организация и извършва заплащане на управленски дейности или социални и културни услуги (лекар, учител, библиотекар, технически секретар, инспектор, телефонист, управител на магазин и др.).

Изпълнителна- служител, който има право да извършва официални правни действия, т.е. действия, които водят до правни последици за организацията, в която заема длъжност.

Персонал- концепцията е по -универсална в сравнение с концепцията за специалист, персонал, служител. Неслучайно единственият номер на тази концепция, „рамка“, е излязъл от употреба. Персоналът е нещо, което има смисъл и значение само като йерархичен, базиран на ранг набор от служители. Персоналът решава мултидисциплинарни задачи, изпълнявайки професионалните и служебните си задължения, обслужва държавата, корпорациите, организациите, йерархията. Думата "рамка" показва официалната, официалната позиция на дадено лице, неговата ангажираност.

Кадровият работник е вплетен в сложна система от държавни отношения - икономически, социални, политически, духовни и колкото по -съзнателно участва в делата на държавата, общината и по -активно изпълнява техните цели и задачи, изпълнява функциите си, по -ценен е като "кадър" член на държавен или общински орган.

Не всички добри специалисти, професионалистите са добър персонал. Стойността на специалист е изцяло свързана с неговата квалификация и качество, ефективността на изпълнението на задълженията и работата. Стойността на кадрите се измерва в различна скала.

Могат да се разграничат следните характеристики, характеризиращи качеството на персонала:

Качество на обслужване:

Преданост към корпорацията (държава, община) и добросъвестно обслужване на нейните цели и политики; усвояване на корпоративни (национални) ценности; съгласие с установената официална йерархия; лоялност към ръководството;

Социална и корпоративна дейност, участие в делата и събитията на корпорацията (държавен орган, местно управление), разработване и прилагане на корпоративната (държавна) политика; морална готовност не само за използване на корпоративни (държавни) облаги и привилегии, но и за споделяне на отговорност в случай на неуспех или провал.

Бизнес качества:

Професионална квалификация, теоретични знания, практически опит и умения за качествено изпълнение на задълженията на длъжността.

Лични качества:

Морални, психологически, физически качества, които допринасят за добре координираната, ефективна работа и просперитет на корпорацията.

Кадрова политикае система от обещаващи политически, икономически, организационни и правни разпоредби, прилагането на които позволява на субекта на управление да осигури подбора, приемането, обучението и използването на персонал на научна основа. Може да се даде следното определение на държавната републиканска кадрова политика.

Републиканска кадрова политика - съвкупност от цели, приоритети, принципи и форми на дейност на Удмуртия, като държава, формулирана и правно консолидирана, в областта на подбора, обучението и движението на персонал на държавна и общинска служба, ръководители на различни сектори на икономиката, наука , образованието, културата и правоприлагащите структури на републиката.

Стратегия за човешки ресурси или политика за човешки ресурси се прилага чрез тактики или система за човешки ресурси (работа с човешки ресурси).

HR работа(система за управление на персонала) е комплекс от органично взаимосвързани правни, организационни, икономически, психологически и педагогически мерки за подбор, приемане, настаняване, обучение и използване на персонал.

Кадровата политика на републиката е неразделна част от националната политика на Удмуртия, кадровите реформи са част от реформата на обществото и, наред с финансите, служат като мощен лост за влияние върху всички сфери и сектори на живота и развитието на република. Основните критерии, принципи на републиканската кадрова политика съответстват на общоруската кадрова политика, тъй като държавната политика се разглежда и в двата случая.

На настоящия етап от реформирането на обществото въпросите за подбор, настаняване и използване на персонал придобиват особено значение. Един от водещите въпроси за по -нататъшното движение на обществото по пътя на реформите е неговият персонал, всички проблеми на излизането на страната от кризата са свързани с активна кадрова политика. Кадровата политика трябва да отразява изцяло новите исторически условия за развитието на обществото.

ЦЕЛИ И ЦЕЛИ НА ПЕРСОНАЛНАТА ПОЛИТИКА

Кадровата политика трябва да бъде проучена, разглеждана като:

а) явлението обществен и държавен живот, което има социални и функционални параметри и съответното съдържание;

б) един от аспектите на политическата форма на обществено съзнание, който е отражение на специфичните отношения на кадровата практика;

в) дейностите на държавата при използването на човешки ресурси за постигане на стратегическите цели на политиката, която държавата провежда.

Кадровата политика като интегрално явление, като система, има определена структура, която включва следните елементи:

Определяне на цели и поставяне на основните задачи за формиране на персонал в системата на властта и управлението;

Формиране на принципи и методи на персонална работа;

Разработване на изисквания към персонала;

Разработване на мерки за подобряване качеството на персонала;

Разработване на концепция за развитие на система за обучение, преквалификация и повишаване квалификацията на персонала.

Един от трудните теоретични и политически въпроси е проблемът за субекта и обекта на кадровата политика в съвременните условия. В условията на еднопартийна система КПСС беше основният субект и създател на кадровата политика. В съвременните условия на политически, икономически плурализъм възниква множеството субекти на кадровата политика.

Дори на началните етапи гражданското общество има сложна структура, преди всичко политическа субекти на кадровата политикаоратори: политически партии, движения, научни и други организации.

На държавно ниво субектите на кадровата политика са представителни, изпълнителни, съдебни органи на федералните и републиканските власти. На местно ниво - органи на местното самоуправление. Необходимо е да се признае легитимността на три нива на кадровата политика: федерална политика по отношение на персонала, републиканска политика в областта на персонала, политика на персонала на местното самоуправление като относително независими клонове на единна държавна политика по отношение на персонала.

Основният проблем, възникващ в този случай, е да се намери оптималната комбинация от национални, републикански и местни интереси.

Появата на реална държавност в Удмуртия, отделянето на местното самоуправление от държавната власт, появата на частно и акционерно предприемачество в икономиката, в сферата на културата, образованието, създават коренно различна структура на персонала на обществото, нова ситуация с персонала в републиката.

Говорим за създаване на правни, технически, икономически, социални условия за подобряване на работата с персонал в държавни агенции и предприятия. В същото време държавата може и трябва да упражнява влияние чрез единна кадрова политика върху кадровата ситуация в общините и частния сектор на икономиката.

За да бъде тази политика силна и ефективна, тя трябва да отразява интересите на всички нейни обекти - държавни и общински служители, специалисти в различни индустрии, персонал на частни и акционерни предприятия и накрая, интересите на масата частни специалисти и физически лица, които, така да се каже, нямат постоянна "регистрация" към която и да е корпорация (фермери, лекари, адвокати, консултанти).

Първото направление в кадровата политика - това е ново организирано обучение на мениджъри и специалисти, притежаващи знания, умения и способности, необходими за ефективна работа в условията на пазарна икономика.

Очевидно е, че клоновете на приоритетни кадри (или, по -добре да се каже, превъоръжаване) на настоящия етап са промишлеността, енергетиката, строителството, транспорта, селското стопанство, малкия бизнес, финансите, тъй като това са клоновете, които предопределят появата на страната от криза. Без решаване на икономически проблеми е невъзможно да се решат социални, духовни и други проблеми.

Второ направление в съвременната републиканска кадрова политика това е курс към деполитизация и професионално развитие на персонала от апарата на представителната, изпълнителната и съдебната власт, правно и социално-икономическо укрепване на служебното им положение, създаване на стабилен, силен и авторитетен кадрови корпус от държавни и общински служители в очите на хората.

Персоналът на държавната и общинската служба е основният лост на влияние върху обществото. Политическата стабилност, икономическият успех и повишаването на благосъстоянието на населението пряко зависят от професионализма, ефективността, обслужването и моралните качества на държавните и общинските служители.

ОСНОВНИ ПРИНЦИПИ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ

Целият механизъм на държавна и общинска служба, набор от държавни и общински органи на управление са създадени в една държава и за решаване на общи цели, общи задачи, свързани с осигуряване на политическа и икономическа стабилност, законност и ред, гарантирана защита на законните свободи, права и интересите на гражданите. Конституциите на Руската федерация и UR, действащото законодателство определят основните принципи на републиканската кадрова политика. Тяхното последователно и цялостно изпълнение е необходимо условие за съвременната работа с персонала. Към основните принципи на републиканската кадрова политикавключват принципите на демокрация, планиране, цялостна оценка, професионализъм и компетентност, конкретност, компенсация, прозрачност и откритост, социална и правна защита, като се вземат предвид националната, демографската и социалната структура на населението.

Принципът на демокрацията.Той предполага преди всичко пълно и постоянно съответствие на дейността на държавните и общинските служители с интересите на гражданите на републиката и държавата. Първо, това означава, че служителят винаги действа в „чужди“ интереси и в случай на конфликтни ситуации е длъжен да се ръководи от държавни, обществени интереси. Второ, демокрацията предполага общата наличност на държавни и общински услуги за всички граждани на УР, равенство на гражданите във възможността да заемат вакантна длъжност в държавен орган или орган на местното самоуправление. На трето място, това означава прозрачност и откритост в работата с персонала, и четвърто, демокрацията предполага променлив състав на служителите, избирателност и конкурентоспособност при подбора и разполагането на персонал.

Принципът на планиране.Прилагането на този принцип предполага въвеждане в практическата дейност на държавните органи за прогнозиране на нуждата от персонал, планиране на обучението и повишаването на квалификацията на служителите, преминаването на служба, присвояването на съответните звания и класове.

Принципът на цялостна оценка на качествата на държавните и общинските служители.Управлението на този принцип задължава в работата на персонала при подбора, настаняването, повишаването на служителите да се вземат предвид в комплекса техните служебни, бизнес, лични качества, включително физическо и психологическо състояние. Такъв подход към оценката на служителите включва използването на набор от форми и методи за неговото прилагане: наблюдения, квалификационни изпити, сертифициране, анализ на практически дейности и резултати от труда, тестове, въпросници, тестове и други форми и методи.

Принципът на професионализъмизисква професионалните знания, умения и умения на кандидата за длъжността да отговарят на квалификационните изисквания за тази позиция. Това предполага наличието на разработени и одобрени длъжностни характеристики и професиограми за конкретен обект на управление, както и диференцирано обучение, преквалификация на държавни и общински служители.

Принципът на конкретност, означава необходимостта да се вземе предвид не само общото съответствие между качествата на кандидата и изискванията за длъжността, но и специфичната ситуация, която се е развила в града, региона или републиката като цяло, както и в специфичен апарат. Това може да е присъствието на обучени специалисти по време на набирането, перспективите за създаване на нови структурни подразделения, поставяне на нови стратегически цели и т.н.

Принцип на обезщетение... Методологическата основа на този принцип е, че апаратът не е съвкупност от отделно взети квалифицирани специалисти, лица, а добре координиран екип за изпълнение на възложената му задача. Прилагането на принципа на обезщетение предполага такъв подбор на персонал в държавен орган или орган на местно самоуправление с цел компенсиране на отрицателните качества на един служител със съответните положителни качества на друг. Дефицитите на теоретични знания, практически умения и опит на някои се допълват от други и по този начин се създава единен ефективен и компетентен управленски ансамбъл - „екип“. Този принцип предполага комбинация в апарата от млад и опитен персонал, жени и мъже, представителство на различни социални слоеве, което позволява поддържане на приемственост и по -пълно и точно отразяване на интересите на населението при разглеждане преди всичко на социални въпроси, искания и призиви на гражданите .

Принципът на отражение на националната структура на населениетоприема осигуряването на подходящо представителство на удмуртската нация и други националности в състава на държавни органи и органи на местно самоуправление.

Принципът на социална и правна защита на персонала... Този принцип означава приемане на необходимите законодателни и нормативни разпоредби за създаване на благоприятни социални, технически, икономически и правни условия за ефективна работа на държавната и общинската служба.

При прилагането на кадровата политика не може да се ръководи само от един или няколко принципа. Само като се ръководите от набор от основни принципи, можете да разчитате на успех. Но, разбира се, не е важно механичното им спазване, а съзнателното им ръководство при вземане на решения относно подбора, разположението и използването на персонал във всяка конкретна ситуация.

УРОКИ ОТ ПРОШЛОТО В ПЕРСОНАЛНАТА ПОЛИТИКА

При разработването на съвременна републиканска политика в областта на персонала трябва да се извлекат подходящи поуки от миналото, за да се предотвратят подобни грешки в бъдеще, да се освободи кадровата политика от изкривявания, формализъм, субективност и други пропуски и грешки, да се направи модерна, активна и целенасочена .

Първи уроксе състои в своевременно решаване на належащи кадрови въпроси, осигуряване на приемственост и обновяване, постоянен приток на нови сили. Промяната или подмяната на недостатъчно ефективни кадри не трябва да бъде спонтанна, принудителна мярка, необходим е постоянен цялостен анализ на дейностите на кадрите и контрол върху резултатите от тяхната работа, за да се развие систематичен характер на работата с кадри.

Втори урок- подценяване на професионализма, необходимия набор от бизнес, услуги, лични качества, отговарящи на изискванията за заеманата публична длъжност. Подценяването на този фактор и преувеличаването на идеологическата и политическата принадлежност или личната лоялност доведоха до отслабване на цялата система на държавно и общинско управление.

Трети уроксе крие във факта, че в работата на персонала от предходни години съществуват две противоположни тенденции. От една страна, има застояли явления в кадрите на висшите етажи на партията, държавната власт и икономическото ръководство. От друга страна, има истински скок в основните връзки на управлението. Не трябва да се допуска застой и несменяем характер на работата на всяка позиция. Намирането или освобождаването от длъжност трябва да се определя само от качеството и ефективността на изпълнението на функционалните задължения, придържането към политическия курс.

Четвърти урокработата на персонала се свежда до отслабване на отговорността и търсенето от страна на длъжностните лица. Републиканската кадрова политика не може да се основава на липса на дисциплина и самодисциплина, на лошо управление и безотговорност на персонала. Хората, които не се справят със задълженията си или работят в ущърб на републиката, не трябва да остават на постовете си.

Пети уроке свързано с омаловажаване на принципите на откритост, прозрачност и демократичност в работата на персонала, с ограничаването на значението и ролята на избраните органи при упражняване на контрол върху дейността на персонала.

СИСТЕМА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА РАБОТНА РАБОТА В РЕСПУБЛИКА

Субекти на републиканската кадрова политика са Държавният съвет, Правителството на UR, държавните органи и органите на местното самоуправление, Съветът по кадровата политика при председателя на Държавния съвет на UR, който в рамките на своите правомощия и компетенции, решават конкретни въпроси от работата на персонала.

Държавният съвет на Република Удмурт одобрява републиканската политика за персонала и републиканските разходи, свързани с нейното изпълнение. Приема закони, нормативни актове от нормативен характер, необходими за провеждането на кадровата политика. Следи за спазването на законите и най -общите разпоредби на кадровата политика. Назначава и освобождава членове на правителството, лица, заемащи висши държавни постове в републиката.

Правителството на Република Удмуртодобрява програми, наредби, инструкции и други документи за осъществяване на републиканската кадрова политика. Осигурява финансиране за дейности, свързани с човешките ресурси. Извършва мерки за правна и социална защита на държавни и общински служители.

Назначава и освобождава лица, които заменят основните и водещи държавни длъжности в държавната служба: заместник -министри, заместник -председатели на държавни комитети на UR; ръководители на комитети и отдели на правителството на републиката и техните заместници, ръководители на отдели и главни специалисти от апарата на правителството на UR. Дава съгласие за назначаване или уволнение на ръководители на териториални органи на федералното правителство, ръководители на предприятия, институции и организации на държавната собственост на Руската федерация, разположени на територията на Удмуртия.

Държавни органи(министерства, държавни комитети, ведомства на СД) формират своите апарати за качествено и своевременно изпълнение на възложените им правомощия и задачи, координират работата с персонала на подчинени организации, осигуряват стриктно спазване на законите и разпоредбите за държавната служба. Те организират и провеждат повишаване на квалификацията на своите служители, тяхното сертифициране, създават кадрови резерви, осигуряват подбора на персонал за апаратите, стажове, квалифицирани изпити, конкурси за заемане на вакантни държавни длъжности.

Органите на местното самоуправление.

Те провеждат подбор, назначават и уволняват общински служители, ръководители на предприятия, организации и институции, които са в общинска собственост. Те водят записи и анализират движението на общинските служители, създават резерв, организират повишаване на квалификацията, сертифициране, стажове, конкурси за заемане на вакантни позиции, създават условия за ефективна и качествена работа.

Съвет по кадрова политика при председателя на Държавния съвет на UR.

Координира функционирането на системата на републиканската кадрова политика, държавната и общинската служба, разработва предложения за стратегия за формиране на кадровия потенциал на републиката, изготвя предложения, препоръки за подбор, назначаване и уволнение на ръководни кадри в системата на представителни, изпълнителни и съдебни органи, предприятия, организации и институции, разположени в щата, собствени - ^ или притежаващи пакет от акции над 10%.

Анализира състоянието и ефективността на провеждането на кадровата политика, взаимодействието на републиканските и местните власти и работата на персонала. Координира обучението, преквалификацията и повишаването на квалификацията на персонала, създаването на резерв, организирането и провеждането на състезания за попълване на вакантните позиции на квалификационни изпити, сертифициране на държавни служители.

Комитет за държавна и общинска служба при правителството на UR.

Организира и провежда работа по прогнозиране и планиране на персонала, формира и поддържа резервни записи, поддържа регистър на държавните служители. Осъществява методическо ръководство на кадровите служби на държавните органи и органите на местното самоуправление по прилагането на републиканската кадрова политика.

Осъществява координация и методическо осигуряване на работи по провеждане на състезания, квалификационни изпити, сертифициране, обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала.

Удмуртски институт за държавна и общинска служба.

Организира и провежда чрез системата за непрекъснато обучение на персонала, обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на държавни и общински служители на републиката. Осъществява научна, информационна и методологична поддръжка на субектите на републиканската кадрова политика по кадровата работа.

ТЕХНОЛОГИЯ, ФОРМИ И МЕТОДИ НА РАБОТА С РАМКИ

Основните връзки на работата на персонала включват:

1. Прогнозиране и планиране на персонала.

2. Разработване на кадрограми, професиограми.

3. Подбор, приемане и настаняване на персонал.

4. Отчитане, контрол и анализ на движението на персонал.

5. Форми и методи на работа с кадровия резерв.

6. Организиране на система за непрекъснато обучение на персонала.

7. Работа по оценка на работата на персонала.

8. Правна защита на персонала.

9. Социално -икономическо подпомагане на персонала.

10. Създаване на условия за ефективна работа на персонала.

Терминът "политика на персонала" може да има широко и тясно тълкуване.

В широк смисъл това е система от съзнателни и по определен начин формулирани и фиксирани правила и норми, които привеждат човешките ресурси в съответствие с дългосрочната стратегия на компанията.

В тесен смисъл това е набор от специфични правила, желания и ограничения (често несъзнателни), които се прилагат както в процеса на директни взаимодействия между служителите, така и във взаимоотношенията между служителите и компанията като цяло.

Политиката на една организация по правило се отнася до системата от правила, в съответствие с която действат хората, които съставят организацията.

Най -важният компонент на стратегически ориентираната политика на организацията е нейната кадрова политика, която определя философията и принципите, прилагани от ръководството по отношение на човешките ресурси.

Целта на кадровата политика е да осигури оптимален баланс на процесите на актуализиране и поддържане на числения и качествен състав на персонала в съответствие с нуждите на самата организация, изискванията на действащото законодателство и състоянието на пазара на труда.

По степента на осведоменост относно правилата и нормите, които стоят в основата на човешките дейности:

• Ш Пасивна - Подобна организация се характеризира с липсата на прогноза за нуждите от персонал, средства за оценка на труда и персонала и диагностика на персоналната ситуация като цяло. В ситуация на такава политика на персонала ръководството действа в режим на спешно реагиране на възникващи конфликтни ситуации, които се стреми да разреши по всякакъв начин, често без да се опитва да разбере причините и възможните последици.
• Active Активен (рационален и авантюристичен) - Ако ръководството има не само прогноза, но и средства за въздействие върху ситуацията и кадровата служба е в състояние да разработи антикризисни кадрови програми, да извършва постоянен мониторинг на ситуацията и да коригира изпълнението на програми в съответствие с параметрите на външната и вътрешната ситуация, тогава можем да говорим за наистина активна политика.
• Ш реактивен - в съответствие с тази политика ръководството на предприятието следи симптомите на негативно състояние в работата с персонал, причините и ситуациите на развитие на кризата: появата на конфликтни ситуации, липсата на достатъчно квалифицирана работна сила за решаване на поставените задачи, липсата на мотивация за високопродуктивна работа. Ръководството на компанията предприема мерки за локализиране на кризата, фокусирано върху разбирането на причините, довели до възникването на проблеми с персонала. Службите за персонал на такива предприятия по правило имат средства за диагностициране на съществуващата ситуация и адекватна спешна помощ.
• Ш Превантивна - политиката възниква само когато ръководството на фирмата (предприятието) има разумни прогнози за развитието на ситуацията. Въпреки това, една организация, характеризираща се с превантивна политика за персонала, няма средства да й повлияе. Службата за персонал на такива предприятия има не само инструменти за диагностика на персонала, но и прогнозиране на персоналната ситуация в средносрочен план. Програмите за развитие на организацията съдържат краткосрочни и средносрочни прогнози за необходимостта от персонал, както качествени, така и количествени, и са формулирани задачи за развитие на персонала. Основният проблем на такива организации е разработването на целеви кадрови програми.

По степен на отвореност:

• Open Отворено - характеризира се с факта, че организацията е прозрачна за потенциални служители на всяко ниво, можете да дойдете и да започнете работа както от най -ниската позиция, така и от позиция на най -високо ниво на управление. Организацията е готова да наеме всеки специалист, ако той има подходяща квалификация, без да се отчита опитът от работа в тази организация.
• Clo Затворен - характеризира се с факта, че организацията се фокусира върху включването на нов персонал само от най -ниското официално ниво, а замяната става само сред служителите на организацията. Този тип персонална политика е типична за компании, фокусирани върху създаването на определена корпоративна атмосфера, формирането на специален дух на участие, както и, вероятно, работа в условия на недостиг на човешки ресурси.
• Ш При рационална кадрова политика ръководството на предприятието има както качествена диагноза, така и разумна прогноза за развитието на ситуацията и има средства да повлияе на нея. Отделът за персонал на предприятието разполага не само с инструменти за диагностика на персонала, но също така прогнозира ситуацията с персонала в средносрочен и дългосрочен план. Програмите за развитие на организацията съдържат краткосрочни, средносрочни и дългосрочни прогнози за нуждата от персонал (качествени и количествени). Освен това неразделна част от плана е програма за човешки ресурси с възможности за нейното изпълнение.
• Ш С авантюристична политика за персонала ръководството на предприятието няма висококачествена диагноза, обоснована прогноза за развитието на ситуацията, но се стреми да повлияе на нея. Отделът по персонал на предприятието по правило няма средства за прогнозиране на персоналната ситуация и диагностика на персонала, но плановете за развитие на предприятието включват планове за работа с персонала, често фокусирани върху постигането на важни за развитието на предприятието, но не са анализирани от гледна точка на промяна на ситуацията. В този случай планът за работа с персонал се основава на доста емоционална, малко аргументирана, но може би правилна представа за целите на работата с персонала.

Най -важните принципи на отделните области от персоналната политика на организацията и техните характеристики са показани в Таблица 1.

Таблица 1. Характеристики на най -важните принципи на отделните области от кадровата политика на организацията

Упътвания	Принципи	Характеристика
1. Управление на персонала на организацията	Принципът на необходимостта от постигане на индивидуални и организационни цели.	Необходимостта да се търсят честни компромиси между ръководството и служителите, вместо да се дава приоритет на интересите на организацията.
2. Подбор и настаняване на персонал	Принцип на съответствие Принципът на професионалната компетентност Практически принцип на постигане Принципът на индивидуалността	Съответствие на обхвата на задачите, правомощията и отговорностите с човешките възможности Нивото на знания, отговарящо на изискванията на длъжността Необходим опит, лидерски умения. Външен вид, ниво на интелигентност, характер, намерения.
3. Оценяване и сертифициране на персонала	Принципът на подбор на показателите за оценка Принцип на квалификационна оценка Принципът на оценка на изпълнението на задачите	Система от индикатори, които отчитат целта на оценките, критериите за оценка, честотата на оценките Пригодност, определяне на знанията, необходими за извършване на този вид дейност Оценка на изпълнението
4. Формиране и подготовка на резерв за повишаване на ръководни длъжности	Принцип на конкурентоспособност Принцип на въртене Принципът на индивидуалното обучение Принципът на проверка с акт Принципът на годност за позицията Принципът на редовността на оценяването на индивидуалните качества.	Избор на кандидати за конкурса Систематична смяна на позициите вертикално и хоризонтално Изготвяне на резерв за конкретна длъжност по индивидуална програма Ефективен стаж на ръководни позиции Степента на допустимост на кандидата за позицията в момента Оценка на резултатите от изпълнението, интервюта, идентифициране на склонности и др.
5. Развитие на персонала	Принципът на продължаващо образование Принципът на самоизразяване Принцип на саморазвитие	Необходимостта от периодично преразглеждане на длъжностните характеристики за непрекъснато развитие на персонала Независимост, самоконтрол, влияние върху формирането на методи за изпълнение. Способност и възможност за саморазвитие
6. Мотивация и стимулиране на персонала, възнаграждение	Принципът на съответствие на заплатите с обема и сложността на извършената работа. Принципът на равномерна комбинация от стимули Принципът на мотивацията	Ефективна система за заплати Специфика на описанието на задачите, отговорностите и показателите Стимули, влияещи върху повишаването на ефективността на труда

По -специално, при изучаване на съставните елементи на кадровата политика A.P. Егоршин в учебника си подчертава такива моменти като: видове власт в обществото, стил на лидерство, концептуални кадрови документи, принципи на работа с персонала. Този подход се основава на факта, че кадровата политика е в основата на цялата работа с персонала и е концептуална по своята същност, което говори за „широк“ поглед върху кадровата политика. Някои автори приравняват кадровата политика и кадровата стратегия, като подчертават като елементи: цели, принципи на работа с персонала.

Според Г.Г. Меликян, съставните елементи на кадровата политика на компанията са както следва:

• 1. Политика по заетостта - осигуряване на висококвалифициран персонал и създаване на атрактивни условия на труд и гарантиране на тяхната безопасност, както и възможности за повишаване на служителите с цел повишаване степента им на удовлетвореност от работата.
• 2. Политика на обучение - формиране на подходяща база за обучение, така че служителите да могат да повишат квалификацията си и по този начин да получат възможност за професионално развитие.
• 3. Политика на трудово възнаграждение - осигуряване на по -високи заплати, отколкото в други фирми, в съответствие с възможностите, опита, отговорността на служителя.
• 4. Политика на социалното осигуряване - предоставяне на по -широк спектър от услуги и облаги от други работодатели; социалните условия трябва да бъдат привлекателни за работниците и взаимноизгодни за тях и фирмата.
• 5. Политика на трудовите отношения - установяване на определени процедури за разрешаване на трудови конфликти.

Същите елементи се разглеждат във връзка с провеждането на държавната кадрова политика. Така например, Барабашев А.Г., Беков Х.А., предлагат да се разгледат поотделно такива важни елементи от политиката на персонала като набиране, настаняване, оценка и обучение на персонал.

При обучението на ръководители на предприятия, ръководители на персонал в практическа работа се споменават такива елементи от кадровата политика като: счетоводство на персонала и трудови отношения; управление на персонала; обучение; мотивационна система; персонална оценка; организационно развитие; Корпоративна култура.