Както се казва, кадрите са всичко. Тази поговорка е актуална и днес, тъй като квалифицираният персонал е най-важният компонент за успеха на почти всеки бизнес. За да осигурите на компанията такива служители, да поддържате тяхното ниво, така че да не се случи професионалистите да отиват при конкуренти, е необходима внимателно обмислена кадрова политика. Какво е това, какви са неговите функции, кой го разработва, на какви точки си струва да обърнете внимание - ще ви разкажем в статията.

Понятието за кадрова политика и нейните видове

Един от решаващите фактори за осигуряване на ефективност и конкурентоспособност на всяка компания е високата човешки ресурси... В същото време трябва да се помни, че работата с персонала не завършва с наемането - процесът на работа с персонал трябва да бъде структуриран по такъв начин, че най-краткият път да се стигне до желания резултат във връзка с всеки въпрос и в човешки ресурсисъщо. Това се улеснява от разработена и ясно формулирана кадрова политика - набор от правила и норми, цели и концепции, които определят посоката и съдържанието на работата с персонала. Чрез кадровата политика се реализират целите и задачите на управлението на персонала, поради което се счита за ядро ​​на системата за управление на персонала.

Кадровата политика се формира от ръководството на дружеството и се осъществява от отдела по персонал в процеса на изпълнение на функциите му от служителите му. Принципите, методите, правилата и нормите в областта на работата с персонала трябва да бъдат формулирани по определен начин, кадровата политика трябва да бъде фиксирана в местните и други регулаторни правни актове на компанията, например правилата за вътрешния труд. график, колективен трудов договор. Разбира се, това не винаги е ясно посочено в документите, но независимо от степента на изразяване "на хартия", всяка организация има своя собствена кадрова политика.

Обект кадрова политика, както вече разбрахме, е персоналът на организацията. Но предметът е система за управление на персонала, състояща се от служби за управление на персонала, независими структурни звена, обединени на принципа на функционална и методическа подчиненост.

Забележка.Политиката за човешките ресурси определя философията и принципите, прилагани от ръководството по отношение на човешките ресурси.

Има няколко вида кадрова политика.

Активен. С такава политика ръководството на компанията може не само да прогнозира развитието на кризисни ситуации, но и да отделя средства за въздействие върху тях. Службата за управление на персонала е в състояние да разработва антикризисни програми, да анализира ситуацията и да прави корекции в съответствие с промените във външни и вътрешни фактори.

В този тип кадрова политика се разграничават два подвида:

- рационално (когато кадровата служба разполага със средства както за диагностициране на персонала, така и за прогнозиране на кадровата ситуация в средносрочен и дългосрочен план. Програмите за развитие на организацията съдържат краткосрочни, средносрочни и дългосрочни прогнози за нуждата от персонал (качествени и количествени). В допълнение, част отпланът е програма за кадрова работа с варианти за нейното изпълнение);

- авантюристичен (когато ръководството няма прогноза за развитието на ситуацията, но се стреми да й повлияе. Службата за персонал на предприятието, като правило, не разполага със средствата за прогнозиране на ситуацията с персонала и диагностициране на персонала, докато работният план на персонала се основава на доста емоционална, слабо аргументирана, но може би правилна представа за целите на тази дейност).

Пасивен. При този тип политика ръководството на организацията няма програма за действие за служителите и работата на персонала се свежда до ликвидация негативни последици външни влияния... Такива организации се характеризират с липсата на прогноза за нуждите от персонал, средства за бизнес оценка на служителите и система за диагностициране на мотивацията на персонала.

Кадрова политика се провежда на всички управленски нива: висше ръководство, преки ръководители, служба за управление на персонала.

Превантивна. Извършва се в случаите, когато ръководството има основание да предполага възможността за възникване на кризисни ситуации, има определени прогнози, но кадровата служба на организацията не разполага със средства за въздействие върху негативна ситуация.

Реактивен. Ръководството на организацията, която избра даден типкадровата политика, се стреми да контролира показатели, показващи възникването на негативни ситуации в отношенията с персонала (конфликти, липса на достатъчно квалифицирана работна сила за решаване на възложените задачи, липса на мотивация за високопроизводителна работа). Службите за човешки ресурси в такива фирми обикновено разполагат със средства за откриване на такива ситуации и предприемане на спешни мерки.

В зависимост от ориентацията към собствения или външния персонал, от степента на откритост по отношение на външната среда, се разграничава отворена кадрова политика (организацията се обръща към външни източници, за да отговори на нуждата от работници, тоест можете да започнете работа в организацията както от по-ниска позиция, така и до ниво висш мениджмънт; това е най-често при новите компании, които се стремят бързо да завладеят пазара, да навлязат на водещите позиции в бранша) и затворени (извършва се, когато компанията е фокусирана за включване на нов персонал от по-ниско ниво, а запълването на вакантните позиции става само от броя на служителите, тоест всъщност се използват собствените им човешки ресурси).

Разработване на кадрова политика

За някои дългогодишни компании, особено ако работят в тясно сътрудничество с чуждестранни партньори, е документирана идеята за кадрова политика, кадрови процеси и мерки за тяхното прилагане. За някои идеята как да се работи с персонала съществува на ниво разбиране, но не е залегнала в документите на компанията. Във всеки случай формирането на политика за управление на персонала започва с идентифициране на потенциални възможности в областта на управлението и с идентифициране на онези области на работа с персонала, които трябва да бъдат засилени за успешното изпълнение на стратегията на компанията.

Формирането на кадровата политика се влияе от външни и вътрешни фактори. Организацията не може да променя факторите на околната среда, но трябва да вземе предвид, за да определи правилно нуждата от персонал и оптималните източници за покриване на тази нужда. Те включват:

- ситуацията на пазара на труда (демографски фактори, образователна политика, взаимодействие със синдикатите);

- тенденции икономическо развитие;

- научно-технически прогрес (засяга естеството и съдържанието на труда, необходимостта от определени специалисти, възможността за преквалификация на персонала);

- регулаторна среда ( трудово законодателство, законодателство в областта на заетостта и закрилата на труда, социални гаранции и др.).

Фактори вътрешна средаподатливи на управленско влияние от страна на организацията. Те включват:

- целите на организацията, тяхната времева перспектива и степента на проработка (например фирма, насочена към реализиране на бърза печалба и след това затваряне, изисква напълно различни професионалисти от компания, фокусирана върху постепенното развитие);

- стил на управление (твърдо централизиран подход или принципът на децентрализация - в зависимост от това, различни специалисти);

- човешки ресурси на организацията (свързани с оценката на възможностите на служителите на организацията, с правилното разпределение на отговорностите между тях, което е основата за ефективна и стабилна работа);

- условия на труд (степента на вредност на работата за здравето, местоположението на работните места, степента на свобода при решаване на проблеми, взаимодействие с други хора в процеса на работа и др.) служители на тях);

- стил на лидерство (той до голяма степен ще повлияе на естеството на кадровата политика).

Формирането на кадровата политика може да бъде разделено на няколко етапа.

На първия етап се формират целите и задачите на кадровата политика. Необходимо е да се съгласуват принципите и целите на работа с персонала с принципите и целите на компанията, да се разработят програми и начини за постигане на целите на работата с персонала. Имайте предвид, че целите и задачите на кадровата политика се определят в съответствие с разпоредбите на регулаторните документи и са свързани с целите и задачите за осигуряване на ефективното функциониране на организацията като цяло.

За ваша информация.Основната цел на кадровата политика е пълното използване на квалификационния потенциал на служителите. Постига се чрез осигуряване на работа на всеки служител в съответствие с неговите способности и квалификация.

На втория етап се извършва наблюдение на персонала. За целта се разработват процедури за диагностика и прогнозиране на състоянието на персонала. По-специално, на този етап е необходимо да се определи:

- изисквания за качество към служителите въз основа на изискванията за длъжността;

- броят на служителите по длъжности, квалификации и др.;

- основните насоки на кадровата политика за подбор и назначаване на служители, формиране на резерв, оценка на развитието на персонала, заплащане, използване на човешки ресурси и др.

Е, на последния етап се разработва план за дейностите на персонала, методи и инструменти за планиране на персонала, избират се форми и методи за управление на персонала и се назначават отговорни изпълнители.

За ваша информация.Инструментите за провеждане на кадровата политика са: планиране на персонала; текуща кадрова работа; управление на персонала; дейности за професионално развитие, повишаване на квалификацията на служителите, решаване социални проблеми; награда и мотивация. В резултат на използването на тези инструменти се променя поведението на служителите, повишава се тяхната работна ефективност и се оптимизира структурата на екипа.

Насоки на кадровата политика

Насоките на кадровата политика съвпадат с насоките на работата на персонала в конкретна организация. С други думи, те отговарят на функциите на системата за управление на персонала, действаща в организацията. Така че кадровата политика може да се провежда в следните области:

- прогнозиране на необходимостта от създаване на нови работни места, като се вземе предвид въвеждането на нови технологии;

- разработване на програма за развитие на персонала с цел решаване както на текущи, така и на бъдещи задачи на организацията на базата на подобряване на системата за обучение и прехвърляне на работа на служителите;

- развитие на мотивационни механизми за повишаване на интереса и удовлетвореността на служителите от работата;

- създаване на съвременни системи за набиране и подбор на персонал, маркетингови дейности по отношение на персонала, формиране на концепцията за възнаграждение и морални стимули за служителите;

- осигуряване на равни възможности за ефективна работа, нейната безопасност и нормални условия;

- определяне на основните изисквания към персонала в рамките на прогнозата за развитие на предприятието, формиране на нови кадрови структури и разработване на процедури и механизми за управление на персонала;

- подобряване на моралния и психологически климат в екипа, привличане на обикновени работници към управлението.

Нека припомним, че всеки служител има значение, тъй като в резултат на това крайните резултати на цялата компания зависят от работата на отделния човек. В това отношение моралните и материални стимули, социалните гаранции трябва да бъдат основният аспект на кадровата политика, провеждана в организациите. Изплащането на надбавки и системата за участие на служителите в разпределението на печалбите ще гарантират високо ниво на интереса им към крайните резултати от дейността на организацията.

Оценка на избора на кадрова политика

Разработена и реализирана кадрова политика чрез определено времеподлежи на оценка. Определя се дали е ефективен или не, трябва ли нещо да се коригира. На практика оценката на кадровата политика се извършва по следните показатели:

- ефективност на труда;

- спазване на закона;

- степента на удовлетвореност от работата;

- наличие/липса на отсъствия и оплаквания;

- текучество на персонала;

- наличие/отсъствие на трудови конфликти;

- честотата на производствените наранявания.

Добре изградената кадрова политика осигурява не само навременно и качествено осигуряване на персонал, но и рационалното използване на работната сила според квалификацията и в съответствие със специално обучение, както и подкрепа при високо ниво на качество на живот на служителите, което прави работата в определена организация желана.

Най-накрая

И така, в статията говорихме много накратко за кадровата политика на организацията. Каква е основната цел на HR услугата? Осигуряване на организацията с персонал, способен ефективно да решава неотложни проблеми в пазарни условия, ефективно използванетези кадри, професионално и социално развитие. А изискванията към кадровата политика са следните.

Първо, тя трябва да е тясно свързана със стратегията за развитие на предприятието и да бъде достатъчно стабилна, позволяваща нейното приспособяване в съответствие с промените в стратегията на компанията, производствената и икономическата ситуация.

Второ, кадровата политика трябва да бъде икономически обоснована, тоест да изхожда от реалните финансови възможности на организацията, а също така трябва да предвижда индивидуален подход към служителите.

Въвеждането на кадрова политика включва преструктуриране на работата на службата за управление на персонала на организацията. Ще трябва да разработим концепция за управление на персонала, да актуализираме правилника за звената на службата за персонал, евентуално да извършим промени в ръководството на организацията, разчитайки на данните от извънредно сертифициране; въвеждат нови методи за набиране, подбор и оценка на служителите, както и система за тяхното професионално издигане. Освен това ще е необходимо разработване на програми за професионално ориентиране и адаптация на персонала, нови системи за стимулиране и управление на трудовата мотивация и трудовата дисциплина.

Чрез кадровата политика се реализират целите и задачите на управлението на персонала, поради което се счита за ядро ​​на системата за управление на персонала. Кадровата политика се формира от ръководството на организацията, реализирана от службата за персонал в процеса на изпълнение на нейните функции от нейните служители. Това е отразено в следните регулаторни документи:

• домашни правила
• колективен договор.

Терминът "кадрова политика" има широко и тясно тълкуване:

1. система от правила и норми (които трябва да бъдат реализирани и формулирани по определен начин), които привеждат човешките ресурси в съответствие със стратегията на компанията (оттук следва, че всички дейности за работа с персонал: подбор, компилация щатно разписание, сертифициране, обучение, повишение – са планирани предварително и съгласувани с общото разбиране за целите и задачите на организацията);
2. набор от специфични правила, желания и ограничения в отношенията между хората и организацията. В този смисъл например думите: „Кадровата политика на нашата компания е да наемаме хора само с висше образование„- може да се използва като аргумент при решаване на конкретен кадров въпрос.

Видове кадрова политика

Първа основаможе да бъде свързано с нивото на осведоменост за онези правила и норми, които са в основата на дейността на персонала и, свързано с това ниво, прякото влияние на управленския апарат върху ситуацията с персонала в организацията. Поради тази причина могат да се разграничат следните видове кадрова политика:

• Пасивна кадрова политика. Ръководството няма програма за действия по отношение на персонала, а работата на персонала се свежда до отстраняване на негативните последици. Такава организация се характеризира с липсата на прогноза за нуждите от персонал, средства за оценка на труда и персонала, диагностика на ситуацията с персонала и др.
• Реактивна HR политика. Ръководството на предприятието следи симптомите на негативно състояние в работата с персонала, причините и ситуацията за развитие на кризата: възникване на конфликти, липса на квалифицирана работна сила, липса на мотивация за работа Разработени са HR услуги , но липсва цялостна програма за прогнозиране на развитието на персонала.
• Превантивна кадрова политика. Ръководството има обосновани прогнози за развитието на кадровата ситуация. Организацията обаче няма средства да й влияе. Програмите за развитие на организацията съдържат краткосрочни и средносрочни прогнози за нуждата от персонал, формулират се задачи за развитие на персонала. Основният проблем е разработването на целеви кадрови програми.
• Активна кадрова политика. Разделя се на рационални и приключенски.

При рационална кадрова политика ръководството на предприятието разполага както с качествена диагноза, така и с разумна прогноза за развитието на ситуацията и разполага със средствата да й въздейства. Отделът за персонал на предприятието разполага не само с инструменти за диагностика на персонала, но и за прогнозиране на ситуацията с персонала в средносрочен и дългосрочен план. Програмите за развитие на организацията съдържат краткосрочни, средносрочни и дългосрочни прогнози за нуждата от персонал (качествени и количествени). Освен това неразделна част от плана е програма за работа на персонала с възможности за нейното изпълнение.

С авантюристична кадрова политика ръководството на предприятието няма висококачествена диагностика, добре обоснована прогноза за развитието на ситуацията, а се стреми да й повлияе. Отделът за персонала на предприятието, като правило, не разполага със средства за прогнозиране на кадровата ситуация и диагностициране на персонала, но плановете за развитие на предприятието включват планове за работа на персонала, често фокусирани върху постигането на цели, които са важни за развитието на предприятието, но не са анализирани от гледна точка на промяна на ситуацията. В този случай планът за работа с персонала се основава на доста емоционална, малко аргументирана, но, може би, правилна представа за целите на работата с персонала.

Втората причиназа формирането на кадровата политика е основна ориентация към собствения персонал или към външния персонал, степента на откритост по отношение на външната среда при формирането на кадровата структура.

• Отворената кадрова политика се характеризира с факта, че организацията е прозрачна за потенциални служители на всяко ниво, организацията е готова да наеме всеки специалист с подходяща квалификация, без да взема предвид трудовия опит в други организации. Такава кадрова политика може да е достатъчна за нови организации, провеждащи агресивна политика за завладяване на пазара, фокусирана върху бърз растеж и бързо издигане до водещите позиции в своята индустрия.
• Затворената кадрова политика се характеризира с факта, че организацията се фокусира върху включването на нов персонал само от най-ниското официално ниво, а замяната се извършва само от броя на служителите на организацията. Подобна кадрова политика е характерна за компании, насочени към създаване на определена корпоративна атмосфера, формиране на специален дух на ангажираност.

Съотношението на понятията "кадрова политика" и "управление на персонала"

Говорейки за кадровата политика, не може да се отъждествява с управлението на персонала. Понятията "управление на персонала" и "политика" сами по себе си далеч не са идентични. „Мениджмънт” е много по-широко понятие, един от компонентите на който е политиката, в случая кадровата политика.

Основното съдържание на кадровата политика

• сигурност работната сила Високо качество, включително планиране, подбор и наемане, освобождаване (пенсиониране, съкращения), анализ на текучеството на персонала и др.;
• развитие на служителите, професионално ориентиране и преквалификация, сертифициране и оценяване на нивото на квалификация, организация на кариерното израстване;
• подобряване на организацията и стимулите за труд, осигуряване на безопасност, социални придобивки. Отделите за управление на персонала участват активно в преговорите със синдикалните организации при сключване на колективни трудови договори, в анализа на жалби, рекламации и упражняват контрол върху трудовата дисциплина.

Цели на кадровата политика

1. безусловно изпълнение на правата и задълженията на гражданите в областта на труда, предвидени в Конституцията; спазване от всички организации и отделни граждани на разпоредбите на трудовото законодателство и синдикатите, Кодекса на труда, типовите вътрешни правилници и други документи, приети от висшите органи по този въпрос;
2. подчинение на цялата работа с персонала на задачите за непрекъснато и качествено осигуряване на главния икономическа дейностнеобходимия брой служители от необходимия професионален и квалификационен състав;
3. рационално използване на кадровия потенциал, с който разполага предприятието, организацията, сдружението;
4. формиране и поддържане на ефективни, приятелски настроени производствени екипи, развитие на организационни принципи трудов процес; развитие на вътрешноиндустриална демокрация;
5. разработване на критерии и методи за подбор, подбор, обучение и назначаване на квалифициран персонал;
6. обучение и повишаване на квалификацията на останалите работници;
7. развитие на теорията за управление на персонала, принципи за определяне на социално-икономическия ефект от дейностите, включени в този комплекс.

Основни принципи за формиране на кадровата политика

• научен характер, използване на всички съвременни научни разработки в тази област, които биха могли да осигурят максимален икономически и социален ефект;
• сложност, когато трябва да бъдат обхванати всички области на дейността на персонала;
• последователност, т.е. отчитане на взаимозависимостта и взаимосвързаността на отделните компоненти на тази работа;
• необходимостта да се вземат предвид както икономическите, така и социалните ефекти, както положителните, така и отрицателните ефекти на дадено събитие върху крайния резултат;
• ефективност: всички разходи за дейности в тази област трябва да бъдат възстановени чрез резултатите от икономически дейности.

Основните характеристики на кадровата политика във фирмата

• Връзка към стратегия.

• Съсредоточете се върху дългосрочното планиране.

• Значението на ролята на персонала.

• Философията на компанията по отношение на служителите.

• Обхватът от взаимосвързани функции и процедури за работа с персонал.

И петте от тези характеристики на „идеалната“ политика в областта на човешките ресурси едва ли се срещат в някоя конкретна фирма.

Етапи на кадровата политика

Етап 1. Нормиране. Целта е да се хармонизират принципите и целите на работа с персонала, с принципите и целите на организацията като цяло, стратегията и етапа на нейното развитие. Необходим е анализ Корпоративна култура, стратегии и етапи на развитие на организацията, предвиждат възможни промени, конкретизират образа на желания служител, начините за неговото формиране и целта на работата с персонала. Например, препоръчително е да се опишат изискванията към служител на организацията, принципите на неговото съществуване в организацията, възможностите за растеж, изискванията за развитие на определени способности и др.
Етап 2. Програмиране. Целта е да се разработят програми, начини за постигане на целите на кадровата работа, конкретизирани, като се вземат предвид условията на настоящите и възможни промениситуации. Необходимо е да се изгради система от процедури и мерки за постигане на целите, своеобразни кадрови технологии, залегнали в документи, формуляри и винаги отчитащи както текущото състояние, така и възможностите за промяна. Съществен параметър, влияещ върху разработването на такива програми, е разбирането на приемливите инструменти и методи за въздействие, тяхното привеждане в съответствие с ценностите на организацията.
Етап 3. Мониторинг на персонала. Целта е да се разработят процедури за диагностициране и прогнозиране на кадровата ситуация. Необходимо е да се откроят индикатори за състоянието на човешките ресурси, да се разработи програма за непрекъсната диагностика и механизъм за разработване на специфични мерки за развитие и използване на знания, умения и способности на персонала. Препоръчително е да се оцени ефективността на кадровите програми и да се разработи методология за тяхната оценка. За предприятията, които постоянно наблюдават персонала, много отделни програми за човешки ресурси (оценка и сертифициране, планиране на кариерата, поддържане на ефективен работен климат, планиране и др.) са включени в единна система от вътрешно свързани задачи, методи за диагностика и въздействие, методи за приемане и реализация решения. В този случай можем да говорим за съществуването на кадровата политика като инструмент за управление на предприятието.

Критерии за оценка на кадровата политика

1. Количественият и качествен състав на персонала. За удобство на анализа количественият състав на организацията обикновено се разделя на три категории: управление, управление и обслужване, на мъже и жени, пенсионери и лица под 18-годишна възраст, работещи и в отпуск (например грижи за деца, без заплащане и др.), както и работа в централния отдел или клонове и др. От своя страна качественият състав на организацията обикновено се подразделя на служители с висше, средно специализирано, средно и т.н. образование, а също така включва трудов стаж, професионално развитие на служителите и други фактори.
2. Нивото на текучество на персонала е един от най-показателните критерии за кадровата политика на едно предприятие. Разбира се, текучеството на персонала може да се разглежда като положително и отрицателно. Първо, възможностите на служителя се разширяват и способността му да се адаптира се увеличава. Второ, персоналът на предприятието е "освежен", има приток на нови хора и следователно нови идеи.
3. Гъвкавостта на провежданата политика се оценява въз основа на нейните характеристики: стабилност или динамизъм. Кадровата политика трябва да се преструктурира динамично под влияние на променящите се условия и обстоятелства.
4. Степента, в която се отчитат интересите на служителя/производството и др. Степента на отчитане на интересите на служителя се разглежда в сравнение със степента на отчитане на интересите на производството. Проучва се наличието или отсъствието на индивидуален подход към служителите на предприятието.

Вижте също

литература

• Управление на персонала: Учебник за ВУЗ / Изд. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-ро изд., преп. и добавете. - М: УНИТИ, 2002.-560 с. ISBN 5-238-00290-4

Фондация Уикимедия. 2010 г.

Вижте какво представлява "Кадрова политика" в други речници:

Къде да намеря точния човек, за да разберете дали наистина е така правилният човексе намира на правилното място? Wieslaw Brudziński Ако двама служители винаги са съгласни един с друг, единият от тях е излишен. Дейвид Махони Ако двама души с една и съща професия винаги са ... ... Обединена енциклопедия на афоризмите

Общо направление на работата на персонала; съвкупност от принципи, методи, форми, организационен механизъм за разработване на цели и задачи, насочени към: поддържане, укрепване и развитие на човешките ресурси; за създаване на високопроизводителен, ... ... Бизнес речник

Кадрова политика- система от правни знания, възгледи, принципи и произтичащите от тях критерии, форми и методи на дейност за формиране и развитие на ефективно и професионално действащо, спазващо закона, патриотично подготвено и социално защитено ... ... Граничен речник

ПЕРСОНАЛНА ПОЛИТИКА- цялостна и обективно определена стратегия за работа с персонала, обединяваща различни форми, методи и модели на работа на персонала и насочени към създаване на сплотен, отговорен и високопродуктивен персонал, способен адекватно ... ... Речник за кариерно ориентиране и психологическа подкрепа

Кадрова политика... Речник на термините за управление на кризи

Национална стратегия за формиране, развитие и рационално използване на трудовия потенциал на страната. Вижте също: Социална политика Политика на човешките ресурси Финансов речник Finam ... Финансов речник

държавна кадрова политика- юридическо лице дейности на републиканските и местните органи на управление за създаване на цялостна система за формиране и ефективно използване на трудови ресурси, развитие на човешките ресурси на органите на управление и самоуправление, различни ... Универсална допълнителна практична РечникИ. Мостицки

Принципи на формиране и насочване на кадровата политика

Ако изхождаме от необходимостта да се съпоставят индивидуалните и организационните цели, тогава можем да формулираме основния принцип на кадровата политика. Основният принцип на кадровата политика е, че е еднакво необходимо за постигане на индивидуални и организационни цели. Това означава, че когато възникнат конфликти, трябва да се търсят справедливи компромиси, а не да се предпочитат целите на организацията. Правилното разбиране на същността на кадровата политика е възможно само ако това обстоятелство се вземе изцяло предвид. Практика последните годинипоказва, че този принцип все повече се спазва в организациите. Основни принципиформирането на кадровата политика на организацията и техните характеристики са показани в таблица 2.1. Пример за формулирането на основните разпоредби на кадровата политика на една от руските организации.

Основните разпоредби на кадровата политика са:

Организиране на планиране и управление на нуждите от персонал, като се отчита влиянието на външни и вътрешни фактори, които определят качественото и количественото състояние на трудовите ресурси на региона (държавата) и собствения му персонал, необходим за изпълнението на стратегията на организацията в един определен етап;

Избор на най-оптималните и ефективни методиорганизация на работата с персонала, поради текущото състояние на развитието на организацията на базата на прогнозиране и отчитане на социално-демографските, политически, икономически, правни и други промени във външната среда и тяхното въздействие върху персонала на организацията;

Създаване и функциониране на система за управление на персонала, която осигурява ефективно и гъвкаво управление на човешките ресурси на организацията въз основа на внедряването на съвременни научни подходиза управление на този вид ресурс;

Постигане на дълбоко осъзнаване от ръководителите на всички нива за решаващата роля на персонала за осигуряване на просперитета на организацията, разбиране на социалната същност и социална отговорност на действията за управление на човешките ресурси;

Осъществяване на социалната ориентация на управлението на персонала на организацията, основана на отчитане на влиянието на външни социални фактори, задоволяване на социалните потребности на служителите на ниво, което осигурява техния реален социален статус, като се фокусира върху техния жизнен цикъл;

Формиране на единна организационна култура на организацията, споделена от персонала и осигуряваща колективен подход към изпълнението на задачите, стоящи както пред организацията, така и пред отделните й структурни звена;

Постигане на висока ефективност на средствата, отпуснати от организацията за развитие на персонала като ресурс. Намаляване на разходите поради неефективно използване на съществуващия човешки потенциал и излишък от човешки ресурси на организацията;

Постепенна промяна в значимите приоритети в управлението на персонала: от просто бързо решаване на проблеми до идентифициране на бъдещи нужди на хората и развитие на техния потенциал. Така нареченото проактивно управление, базирано на иновативно лидерство и интегриране на HR функции.

Основните насоки на кадровата политика на организацията, разработена въз основа на стратегията за управление на персонала, са:

Извършване маркетингови дейностив областта на персонала;

Планиране на нуждите от персонал на организацията;

Прогнозиране на създаването на нови работни места, като се вземе предвид въвеждането на нови технологии;

Организиране на привличане, подбор, оценка и сертифициране на персонала, кариерно ориентиране и трудова адаптация на персонала;

Подбор и назначаване на персонал;

Разработване на системи за стимулиране и мотивационни механизми за повишаване на интереса и удовлетвореността от работата, заплащането;

Рационализиране на разходите за персонал на организацията;

Разработване на програми за развитие на персонала с цел решаване не само на днешните, но и на бъдещите задачи на организацията на базата на подобряване на системите за обучение, кариерно развитие на служителите и подготовка на резерв за издигане на ръководни позиции;

Организация на труда и работните места;

Разработване на програми за заетост и социални програми;

Ефективно разпределение и използване на служителите, заети в организацията, оптимизиране на техния брой;

Управление на иновациите в работата с персонал;

Осигуряване на безопасността и здравето на персонала;

Анализ на причините за освобождаването на персонала и избор на най-рационалните варианти;

Сигурност високо нивокачеството на труда, трудовия живот и резултатите от труда;

Разработване на проекти за подобряване на управлението на персонала на организацията и оценка на социално-икономическата ефективност.

Прилагането на такава кадрова политика включва преструктуриране на работата на службата за управление на персонала на организацията. Основната цел на услугата за управление на персонала е да осигури на организацията персонал, тяхното ефективно използване, професионално и социално развитие. Освен това с персонал, способен ефективно да решава проблемите на организацията в пазарни условия. HR стратегията зависи от HR стратегията. Освен това HR стратегията определя HR стратегията на организацията. В момента има три концепции за стратегията на кадровата политика.

Първата концепция предполага, че HR стратегията се определя от стратегията на организацията. Управлението на персонала изпълнява обслужваща функция, която се състои в осигуряване и поддържане на работоспособността на персонала, необходим за организацията. Втората концепция се основава на факта, че HR стратегията е централна, независима и не зависи от стратегията на организацията. Служителите, заети в организацията, се разглеждат като самостоятелни ресурси, с помощта на които в зависимост от тяхното качество и способности е възможно да се решават различни проблеми, възникващи в пазарната икономика. В този случай HR стратегиите зависят от наличните или потенциални човешки ресурси. Третата концепция е синтез на двете предишни. Съпоставя се стратегията на организацията с наличните и потенциални човешки ресурси, определя се съответствието с насоките на стратегията на кадровата политика. В резултат на подобно сравнение може да се промени стратегията на цялата организация и нейната кадрова политика.

Кадровата политика на организацията е набор известни методии техники, които могат да повлияят на организационния процес на предприятието. Всички правила трябва да бъдат тествани на практика и трябва да се подобряват не само производствена структура, но и трудовия потенциал на работниците.

Каква е целта на кадровата политика

Всяко предприятие има свои собствени методи и начини за трансформиране на кадровата политика, но не всички са документирани. Струва си да се отбележи, че основната цел на персонала е да осигури гладък работен процес, да задържи ценни служители и да създаде подходящи условия за работа.

Уважаеми читателю! Нашите статии разказват за типичните начини за решаване на правни проблеми, но всеки случай е уникален.

Ако искате да знаете как да решите точно вашия проблем - свържете се с онлайн формата за консултант вдясно или се обадете по телефона.

Това е бързо и безплатно!

Формиране на кадровата политика: влиянието на факторите

Дейностите в тази област започват с идентифициране на нуждите, които трябва да бъдат задоволени. Определят се потенциалните възможности в работата с персонала. За формирането на правилната кадрова политика е необходимо да се установи кое е най-важното за функционирането на предприятието.

Формирането на кадровата политика се влияе от:

1. Фактори на околната среда -това са явления, с които предприятието трябва да се съобразява. Не можете да ги оставите, тъй като всичко може да се оправи на държавно ниво. Това включва:
   • Състоянието на пазара на труда.
   • Тенденции в икономическия растеж на страната.
   • Правната рамка на страната, която може да промени Кодекса на труда.
   • Научно-технически прогрес (ако се появят нови технологии, тогава са необходими специалисти, които могат да ги управляват).
2. Вътрешни фактори на околната среда- това се случва директно в самото предприятие. Това може да включва:
   • Стил на управление на персонала.
   • Основните цели за постигане на резултати.
   • Метод на лидерство.
   • Методи за управление на предприятието.

Основните насоки на кадровата политика: принципи и характеристики

Ако говорим за различни предприятия, то всеки има конкретна посока. По-визуален и общ изглед са следните насоки:

1. Управление на човешките ресурси на организацията -има един и същ принцип на управление, както за общи, така и за индивидуални идеи. В този случай трябва да търсите постоянни компромиси между служителите и висшето ръководство.
2. Подбор и назначаване на персонал -също се състои от няколко принципа - това са професионална компетентност, индивидуалност, съответствие, практически постижения. Характеризира се с това, че всеки служител отговаря на своята квалификация и заема длъжността си. Той трябва да има опит и професионални умения, да има собствен стил на управление.
3. Формиране и подготовка на резерв за повишаване на ръководни позиции -това направление включва няколко принципа: ротация, съответствие с длъжността, проявление в работата, оценка на индивидуалните качества на служителя. Характеризира се с това, че промоцията се извършва въз основа на конкурс или търг. Служителят се обучава активно за заемане на ръководна позиция. Кандидатът се определя въз основа на неговия опит.
4. Оценка и сертифициране на персонала -се определя, като се използват принципите за подбор на показателите, качеството на заданията и оценка на квалификациите. С помощта на тази посока можете да определите основните показатели, които трябва да се спазват в работата и които все още трябва да бъдат разработени. По този начин е възможно да се оцени потенциалът на служителите и начините за постигане на максимална печалба.
5. Развитие на персонала -утроява с помощта на принципите на професионалното развитие, възможността за саморазвитие, начините за себеизразяване. Това е много необходимо направление, тъй като ще помогне за максимална подготовка на квалифициран персонал.
6. Мотивация и стимули за персонала, възнаграждения – важен момент, който се определя въз основа на принципите на справедливото съчетаване и стимулите. В този случай следва да се постави задача и срок за изпълнението им. Трябва да има стимулиращи фактори, въз основа на които човек ще използва всичките си най-добри качества.

Видове инструменти

1. Планиране на персонала- преди да приложите определени методи за работа, е необходимо да се изгради ясен план, който трябва да бъде разработен преди това. Като имате добър план, можете да изградите правилната кадрова политика.
2. Текуща HR работа- Това е процес, който вече се изпълнява, но преди това някои точки вече бяха отработени от кадрови инспектори.
3. Управление на персонала- това не е лесна работа, която се извършва от специално обучен човек. Той от своя страна трябва да има умения за работа с персонал. Такъв човек трябва да бъде уважаван и слушан.
4. Мерки за неговото развитие, професионално развитие- това е важен момент, който допринася за добрата и висококачествена работа. Преди въвеждането на нови дейности е необходимо да се проучат хората и тяхната работа.
5. Мерки за решаване на социални проблеми- във всеки екип постоянно възникват разногласия и други проблемни ситуации, които администрацията трябва да може да разреши.
6. Награда и мотивация–За да извлечете максимума от служителите, е необходимо да мотивирате служителя и съответно да го възнаградите финансово. По този начин показва, че работата му не е напразна.

Етапи на развитие

Както всяка дейност, тя има свои собствени етапи на изпълнение. Те се състоят от и:

• Изследването на трудовите ресурси на предприятието, въз основа на което се изгражда прогнозата.
• Определяне на основните точки и приоритети на дейността.
• Запознаване на администрацията и персонала на предприятието с приетата политика. Основният начин за популяризиране на информация.
• Определете бюджета за прилагане на новата HR политика, която ще осигури ефективна стимулациятруд.
• Разработване на основните дейности по формиране на кадри за персонал.
• Изпълнение на поставените цели чрез специални програми за развитие, адаптация на служителите, повишаване на квалификацията.
• Обобщаване - анализ на всички дейности за организиране на кадровата политика, идентифициране на проблемни области, оценка на потенциала на служителите.

Основни видове

По мащаба на дейностите на персонала:

Пасивен- администрацията не прави глобални промени в кадровата политика, а само се опитва да разреши съществуващите проблеми, което говори за слаба възвращаемост от страна на служителите. Отделът за човешки ресурси започва работа само в определени случаи. Това често води до голямо текучество на персонала, което се отразява негативно на ефективността на изпълнението на работата.

Реактивен- базиран само на работата на проблемни области, които могат да доведат организацията до кризисна ситуация. Това се случва в предприятия, които имат лоши дефиниции на задачи и приоритети. В такива случаи лидерът се интересува само от премахването на ефекта, но в никакъв случай не от причината за кризата, която може да се появи многократно.

Превантивна- разработва се само за определени случаи, утайка за определен период. Тя е n постоянна и не е необходимо да се фиксира сред персонала. За него има конкретна цел, съответно трудови ресурси, които са насочени към изпълнение на конкретна задача.

Активен- ако предприятието има прогнози, конкретна прогноза и набор от действия, тогава се осъществява този тип кадрова политика. Тя има за цел да постигне максимален резултат... В такива случаи се привличат най-добрите служители, които са в състояние да развият тази дейност. Тук всички приоритети са ясно определени, няма изключения. Ръководството държи цялата ситуация под контрол.

По степен на откритост:

Отвори- стана по-модерно. Характеризира се с това, че открито показва възможностите за работа. Кариерният растеж започва отдолу нагоре до управлението. Организация с такава кадрова политика е готова да приеме всеки специалист, ако той е надарен с необходимите умения и квалификация. Такава система е типична за телекомуникациите и транспортни фирми... По този начин компаниите се опитват да навлязат на нов пазар и да се представят.

Затворен- в такава компания ръководна позиция може да бъде заета от служител, който работи дълго време... Новите служители могат да заемат само начални позиции. Характерно е за фирмите, които работят дълго време, доволни са от дейността си и не планират да се разрастват.

Критерии за оценка

1. Количественият и качествен състав на персонала.Количественото се разделя на три категории – управленски, управленски и обслужващ персонал. Ако говорим за качествения състав, тогава служителите се разделят помежду си според нивото на образование, трудов опит, повишено обучение от служителите.
2. Степен на текучество на персоналаЕ един от най-важните фактори в модерен бизнес. Повишено нивонаблюдава се в предприятия, където не се изисква специално образование. По този начин предприемачът иска да направи бърза печалба, без да харчи пари за кадрова политика. И най-интересното може да се постигне първоначално добър резултат, но след известно развитие ще бъде много слабо, тъй като няма стимул за работниците в тяхната работа.
3. Гъвкавост на политиката- всяка дейност трябва да бъде управляема. Когато се въведе нова кадрова политика в предприятието, е необходимо тя да бъде управляема за всеки отдел. Всеки го има производствен отделнеговата цел и прилагането на новите политики трябва да са съобразени с техните специфики.
4. Степента на отчитане на интересите на служителя/производството- всички промени трябва да се възприемат от служителите. Това ще увеличи максимално ефективността на персонала при изпълнение на работата си. Както е посочено в предишния критерий, новата политика трябва да е в съответствие с изпълняваните отговорности. Работата в екип е първата стъпка към успеха.

Какви дейности са необходими?

За подобряване на кадровата политика е необходимо да се използват следните мерки:

1. Подборът на персонал се основава на определени критерии, които ще отговарят на техните отговорности. Колкото повече опит има човек, толкова по-високо е нивото на производителност на работа. Новодошлите също не трябва да бъдат изтласквани настрана, тъй като те имат различен поглед върху работата и могат да допринесат за нови открития, които ще повлияят положително на развитието като цяло.
2. За да се осигури стабилен и непрекъснат производствен процес, е необходимо да се привлече дългосрочно сътрудничество.
3. Отделът за персонал трябва да осигури на предприятието целия необходим персонал колкото е възможно повече. Ръководството трябва да обърне внимание на този процес. Предприятието работи стабилно, ако всички работни места са заети.
4. Специалистите по човешки ресурси трябва да направят анализ на работната сила в предприятието. Те са длъжни да осигурят правилно назначаване на служители на пълен работен ден, така че тяхната квалификация да е подходяща за заеманата длъжност.
5. Ръководството на предприятието трябва да осигури на своя персонал курсове, които могат да повишат квалификацията им. По този начин компанията ще разполага с опитни работници, които ще могат да извършват работа с всякаква сложност. Може да се избегне поради липсата на неопитност на загуба на работно време, производствени дефекти.

Кадровата политика на предприятието е много важен момент, който допринася за максималното развитие на предприятието. Има няколко области, които помагат за максимизиране на печалбата на предприятието.

Добре познатите направления допринасят за правилното разпределение на персонала по местата им.

Компанията трябва да актуализира своята кадрова политика от време на време. С течение на времето не само хората се променят, но и техните възгледи за работния процес. Иновациите допринасят за положителните резултати, които могат да бъдат постигнати от хора с нова гледна точка производствен процес... Не трябва да се придържате към старата кадрова политика, тъй като тя не само ще бъде неефективна, но и може да доведе до ликвидация на компанията.

Персоналът е всичко – този постулат е аксиома не само в бизнеса. Как да взаимодействаме с персонала, така че работата да е ефективна, а качеството на наетите служители да не се влошава, като се актуализира своевременно? Как да изградим стил на комуникация и управление? Законът предвижда ли някаква нормативна уредба на кадровата политика?

Нека разгледаме най-често срещаните стилове на взаимодействие между ръководството и/или собствениците на организацията с нает персонал.

Определяне на кадровата политика

Концепцията за политика предвижда определени характеристики на управление и взаимодействие. В случая става дума за персонал, тоест се вземат предвид начините, принципите, методите, подходите, правилата и т.н., които отразяват всички видове пряко и косвено влияние върху наетия персонал. Абсолютно всички дейности, свързани с персонала, са свързани с него:

• стил на лидерство;
• съставяне на колективен трудов договор;
• формулиране на вътрешни трудови разпоредби;
• принципи на набиране на персонал;
• характеристики на щатното разписание;
• сертифициране и обучение на персонала;
• мотивационни и дисциплинарни мерки;
• перспективи за кариера и др.

По този начин, кадрова политика- набор от правила, които се ръководят от представителите на организацията при взаимодействието помежду си и компанията.

ЗАБЕЛЕЖКА!Дори ако тези правила не са документирани или изобщо не са формулирани или не са разбрани, те все пак съществуват под някаква форма и засягат процеса на взаимодействие с персонала.

Цели на кадровата политика

Не просто съзнателна, а добре планирана тактика и стратегия за управление на персонала в предприятието е предназначена за решаване на редица чисто практически задачи:

• баланс между поддържане и обновяване на състава на наетия персонал;
• оптималното съотношение на "пресен" и опитен персонал, техния състав по брой и квалификация;
• подобряване на ефективността на персонала в зависимост от нуждите на пазара и изискванията на фирмата;
• наблюдение и прогнозиране на въздействието върху персонала;
• осъществяване на целенасочено въздействие върху потенциала на наетия персонал.

Принципи на класификация на кадровата политика

1. Степента на осведоменост на организацията, представена от ръководството, за методите за въздействие върху персонала и прилагането им за пряко въздействие определя 4 вида кадрова политика по отношение на нейната насоченост и мащаб:
   • пасивен;
   • реактивен;
   • превантивни;
   • активен (могат да се разграничат рационални и приключенски).
2. Степента на желание да се изолира от външни влияния на персонала, да се фокусира върху собствените си човешки ресурси или външен потенциал ни позволява да разделим кадровата политика на:
   • отворен;
   • затворен.

Различни видове мащаби на кадровата политика

В зависимост от методите на въздействие кадровата политика се разделя на няколко вида.

Пасивен

Пасивна кадрова политикадейства в такива бизнес структури, които полагат минимални усилия за управление на персонала, оставяйки ситуацията да „поеме своя път“, ограничавайки се само до наказателни мерки или изравняване отрицателни резултатидействия на персонала.

В такива фирми ръководството няма време да анализира нуждите от персонал, да прогнозира въздействието върху персонала и да планира всякакви кадрови дейности, тъй като е принудено да действа в постоянен режим на „гасене“ на неочаквано пламнали „пожари“, причините за които вече не е възможно да се анализират. Тактиката далеч надхвърля стратегията. Естествено, тази политика е най-малко ефективна.

Реактивен

Реактивна HR политикаследи причините и последствията от негативните моменти, свързани с персонала. Като част от този метод на управление, ръководството е загрижено за такива възможни проблеми, как:

• конфликтни ситуации между персонала;
• недоволство от условията на труд;
• липса на квалифицирани кадри в контекста на необходимостта от тях;
• намаляване на мотивацията на служителите и др.

Проблемите трябва да се решават – и тук са насочени усилията на ръководството. Като част от такава политика организацията се стреми да разработи програми, насочени към анализиране на ситуации с цел предотвратяване на повторението им, както и разрешаване на съществуващи конфликти за взаимна изгода. Липсата на ефективност на този метод на управление може да бъде разкрита с дългосрочно планиране.

Превантивна

Проактивна HR политиканапротив, фокусира се върху бъдещите човешки ресурси. Избирайки между „поглеждане в миналото“ и прогнозиране на бъдещата ситуация, служителите на персонала, които се придържат към този стил, избират второто. Понякога е невъзможно да се комбинира непосредственото въздействие върху ситуациите на персонала с дейности, насочени към създаване на перспектива.

Организацията предпочита да прави планове за развитие за повече или по-малко дълъг период, като се фокусира върху текущите ситуации с персонала. Проблемът с ефективността на подобна политика е, ако е необходимо да се разработи програма за постигане на конкретна кадрова цел.

Активен

Активна кадрова политикаосигурява не само прогнозиране, както средносрочно, така и дългосрочно, но и средства за пряко въздействие върху съществуващите кадрови ситуации. Отделът за човешки ресурси на фирма, която се придържа към тази политика:

• извършват постоянен мониторинг на състоянието на персонала;
• разработване на програми за кризи;
• анализира външни и вътрешни фактори, влияещи върху персонала;
• може да прави подходящи и навременни корекции в разработените дейности;
• формулират задачите и методите за развитие на качествения потенциал на персонала.

Има два начина, по които може да се провежда активна политика за таланти, в зависимост от това колко добре ръководството оценява основата за анализ и програмиране.

1. Рационална активна кадрова политика- предприетите мерки се основават на изводите, направени на базата на възприемани кадрови механизми, в резултат на поставяне на „диагноза” и информирано прогнозиране. Рационалният метод за управление на персонала осигурява не само способността да се установят необходимите принципи и правила за въздействие върху персонала, но и да се променят, ако е необходимо, за спешно реагиране на променена ситуация. С този подход винаги ще бъде осигурена всяка посока на дейност необходимата сумаизпълнители, чиито квалификации отговарят максимално на него. Един служител може да очаква развитие и растеж в дългосрочен план.
2. Авантюристична активна кадрова политика... Желанието да се повлияе на персонала надхвърля разумната и съзнателна информация за ситуацията с тях. Диагностиката на състоянието на персонала не се извършва или се извършва недостатъчно обективно, липсват средства за дългосрочно прогнозиране в тази област или не се използват. Въпреки това се поставят целите за развитие на персонала и се разработват програми за тяхното изпълнение. Ако те се основават на общо взето правилно, макар и интуитивно разбиране на кадровата ситуация, такава програма може да се приложи доста ефективно. Провалът е възможен, ако се намесят неочаквани фактори, които не е било възможно да се предвидят.
   Основната слабост на този тип управление е липсата на гъвкавост в случай на непредвидени фактори, например неочаквана промяна в пазарната ситуация, промени в технологиите, поява на конкурентни продукти и др.

Видове кадрова политика по ниво на взаимодействие с околната среда

Отворена кадрова политикахарактеризиращ се с максимална прозрачност за персонала на всички нива. Личният опит в конкретна организация не е от решаващо значение за потенциала за изграждане на кариера, важни са само квалификациите. Човек може незабавно да бъде нает на позиция, която съответства на неговото ниво, ако компанията има нужда от нея и не е нужно да върви по пътя „от дъното“. Характеристики на този тип контрол:

• набиране на персонал в силно конкурентна среда (компанията "наддава" най-добрите специалистиза необходимите позиции);
• способност за бързо включване в работа без дълъг период на адаптация;
• подкрепя се индивидуалността и независимостта на мисленето на служителите (в рамките на необходимата квалификация);
• фирмата се ангажира да предоставя образование, обучение или преквалификация на персонал, често във външни центрове;
• вертикалното промоция е проблематично, тъй като компанията е фокусирана върху набирането на изключително необходими квалификации;
• външното стимулиране преобладава като начин за мотивиране на персонала.

Затворена кадрова политикапредвижда постепенен растеж и вътрешна подмяна на персонала, тоест персоналът се „заварява“ в рамките на компанията, като постепенно подобрява квалификацията си, повишава и натрупва основните ценности и принципи на организацията, „корпоративен дух“. Спецификата на такава политика:

• често работи в условия, при които възможностите за набиране на персонал са ограничени, работна ръка е оскъдна;
• адаптацията се извършва ефективно, тъй като винаги има опитни "учители" сред работниците със солиден опит;
• усъвършенстваното обучение се осъществява в по-голяма степен на базата на самата организация или нейните вътрешни подразделения, което осигурява единство на подходи и традиции;
• може да се планира кариера, вертикално напредване се случва "отдолу нагоре" чрез постепенно увеличаване на служителите, които са придобили определен опит и са получили необходимия стаж;
• мотивацията се осъществява основно чрез осигуряване на основните потребности на служителите: стабилност, навременност на финансовата подкрепа, сигурност, социално признание и др.