Методи за мотивация на персонала. Ние не използваме наказателни стимули. Успешна материална мотивация: примери

Към днешна дата стимулирането на персонала за качествена работа е неразривно свързано с въпроса за мотивацията и управлението на персонала в компанията. Сегашната икономическа ситуация налага високо ниво на изисквания към работата на персонала и методи, които стимулират най-ефективния подход към работата.

За какво е стимул?

Една добре настроена система за управление предполага разработването на ефективен моделмотивиране на служителите от мениджърския екип. Мотивацията на служителите е материалните и нематериални стимули на персонала, използвани за подобряване на качеството и производителността на служителите, плюс, в допълнение към това, набирането на нови компетентни специалисти и задържането им в компанията.Основният и най-разпространен начин за мотивирането на персонала е възнаграждение.... Съществуват обаче и нематериални форми на стимули за служителите, които мотивират служителите да работят ефективно, без да получават пряка финансова печалба.

Функции на този процес

Днес системата за стимулиране на персонала е цял комплекс от различни действия, които се използват от ръководството на върха на организацията, за да се постигне максимална ефективностработа на служителите. В същото време функциите на тази система могат условно да бъдат разделени на: икономически, морални и социални.

Икономическата функция, от гледна точка на компанията, е фактът, че компетентните стимули за служителите водят до повишаване на ефективността на производствените процеси, както и до повишаване на нивото на качество на продуктите или услугите.
От гледна точка на моралната функция, мотивацията за работа позволява формирането на активна жизнена позиция на работниците, а също така води до подобряване на социалния климат в екипа, при условие че системата за стимулиране отчита традициите и морала. ценности, формирани от този екип.

Социалната функция възниква от формираното социално разпределение в обществото, основано на различни нивадоходи на населението. Това състояние на нещата допринася за развитието на личността на човека и до известна степен оформя неговите потребности.
Най-просто казано, стимулите за персонала в една организация могат да бъдат разделени на материални и нематериални. В този случай от своя страна материалното се разклонява на парични и непарични видове мотивация.Паричните видове включват не само заплати, но и различни проценти възнаграждения от печалби, както и заеми и заеми при облекчени условия от организацията.

Основните видове мотивация

Непаричните видове материална мотивация са различни видове застраховки, медицинско обслужване, безплатно хранене, възстановяване на транспортни разходи и др. Това може да включва и мерки за подобряване на условията на труд за работниците.

Нематериалните стимули за труда на персонала се изразяват в обучение на служителите, различни видове стажове и командировки, както и чрез коригиране на работния график и предоставяне на допълнителни отпускни дни.

Можем също да кажем, че моралните стимули за ефективна работа е да се повиши нивото на уважение от другите чрез осигуряване на подходящо ниво на позиция, награди, за висококачествена работа.

На какво се основава стимулът?

Основните принципи, върху които е изградена цялата система за стимулиране, могат да бъдат изразени със следните критерии:

1. Достъпност. Това означава, че условията за стимулиране трябва да бъдат максимално ясни и достъпни за всеки служител.
2. постепенно. Този критерий отразява необходимостта от прогресивно и обосновано повишаване на стимула за служителя, без резки надценени скокове, които могат да формират неоправдано високи очаквания сред персонала.
3. Възприемчивост. Въпреки необходимостта от постепенно увеличаване на стимула, въпреки това различните екипи ще имат собствено ниво на стъпка, което ще бъде достатъчно ефективно, за да мотивира работата.
4. Своевременност. Смисълът на този критерий е да се сведе до минимум интервалът от време между получаването на работни резултати и заплащането на тези резултати. В момента най-честият пример за подобни действия са седмичните заплати. Тази практика дори ви позволява да спестите от размера на бонусите, тъй като честотата на плащанията сама по себе си е доста привлекателна за служителите.
5. Равновесие. В този случай имаме предвид използването на разумна комбинация от положителни и отрицателни стимули за персонала. Така че страхът от уволнение или глоби може да бъде не по-малко ефективен, ако разпределението на бонуси и бонуси все още е справедливо и навременно.

От гореизложеното можем да заключим, че формите на стимулиране на персонала могат да бъдат както под формата на материални парични плащания, така и под формата на обезщетения и отстъпки за произведени продукти, както и наличието на медицинска застраховка или т.нар. пакет.

Разбира се, основният процент от материалното възнаграждение пада върху стимулиращите плащания на служителите под формата на заплати.

В много успешни компании обаче доходът на служителя се състои само от седемдесет процента от заплатите. Останалата част от лихвата се пада върху парични бонуси или бонуси в края на годината. Някои организации включват плащания на акции или процент от приходите на компанията в този списък.

Други начини за мотивация

Един от най-новите методи за мотивация е да се стимулира трудовата активност на персонала чрез личното им участие в реализирането на печалба за компанията. Това се постига чрез установяване на по-широки правомощия на служителите в хода на дейността на компанията.
Но такъв подход, освен възможните ползи, носи със себе си и проблеми. Например, нивото на разходите за организиране на срещи и дискусии по различни въпроси се повишава. Освен това личната отговорност за вземане на решение става по-слабо изразена, което в крайна сметка се отразява на качеството на извършената работа.

Поради постоянните промени в процеса на икономическа дейност на компанията, от време на време се налага подобряване на системата за стимулиране на персонала. Това се прави, за да се гарантира, че ръководството е разработило ефективни подходи и механизми за управление на мотивацията на служителите, които позволяват на компанията да остане продуктивна и конкурентоспособна на пазара.

Напоследък ръководството на компаниите активно изучава чуждестранния опит в стимулирането на персонала, за да възможни решенияда оптимизират и внедрят някои от методите в тяхната система за управление. Например, американската система за стимулиране се основава на ясното разбиране на стратегията и тактиката на компанията и разработването на специфични задачи за всеки отдел въз основа на тази информация. Освен това представянето на вниманието на всички служители на списък с цели и средства, които те могат да използват за постигане на обща цел.

Перспектива на служителите

Общата тенденция за собствениците на фирми в цял свят е да се стремят да получат не служител, а партньор за своята компания, чийто доход пряко зависи от вложения труд, разчитайки на капитала на предприятието. Това се дължи на факта, че наетите служители не получават твърде висока заплата поради ниската ефективност на труда, а оттам и ниската производителност на компанията като цяло.

За да се оцени текущата ситуация в областта на мотивацията на труда, от време на време се извършва анализ на системата за стимулиране на персонала. Освен това, ако резултатите от анализа покажат, че съществуваща системапротиворечи на поведенческите характеристики на служителите, които работят в момента - най-разумното решение би било да се подмени или системата, или служителите.

Различните типове работници ценят различните възможности, предлагани от работата в една компания: власт, парично възнаграждение, увереност в бъдещето, признание, авторитет и т.н.
След като е възможно да се определи какъв тип служители съставляват по-голямата част от служителите на компанията, специалистите, занимаващи се с този въпрос, ще могат да дадат препоръки относно възможността за създаване на такива условия на работа, при които възвръщаемостта от служителите ще бъде максимална.
Работата, извършена за подобряване на системата за стимулиране на служителите, ще бъде по-ефективна, ако в процеса се вземат предвид желанията поне на основните специалисти, които съставляват гръбнака на екипа.

Така например списъкът с основните проблеми, които най-често засягат служителите, е приблизително следният:

• неоправдано голяма разлика между нивото на заплатите между горната и долната част на служителите на компанията;
• еднакво заплащане за различно ниво на сложност на работата;
• несправедлива система на изплащане на възнаграждение за вложените усилия;
• неизменността на нивото на заплатите, въпреки повишаването на производителността и в резултат на увеличаването на печалбите на компанията;
• липса на ясни параметри за оценка на работата на служителя;
• безразличие към нивото на сложност на работата, извършена от служителя;
• унизителни действия на ръководството.

Въз основа на получената информация за стимулите и мотивите за работа за всяка категория служители е възможно да се разработи най-подходящата система за мотивация за конкретна компания, която да спомогне за поддържане на интереса на служителя към постигане на установените показатели, както и на неговия проява на инициативност, креативност и взаимодействие с екипа. Това е целта на повечето системи за стимулиране на служителите, които помагат за реализиране на пълния потенциал на предприятието.

Какво представлява мотивацията на персонала и материалното стимулиране? Как да мотивираме и стимулираме трудова дейност? Какво представлява освобождаването на персонала?

Кажете ми, какво ще ви вдъхнови повече - обещаната награда за висококачествена работа или заплахата от глоба за неправомерно поведение?

Не е трудно да се отгатне какво ще отговори всеки служител на всяка организация. Но би било хубаво да разберем какво мотивира ръководството при назначаване на стимули или глоби.

Здравейте, скъпи читатели на бизнес списание HeterBober! Продължаваме темата за мотивацията на персонала. Аз, Анна Медведева, редовен автор на публикации, днес ще подредя за вас такава концепция като стимули за персонал.

В края на статията ще намерите съвети как да консолидирате постигнатите резултати и да поддържате мотивацията на екипа.

1. Какво представляват мотивацията и стимулите на персонала и каква е тяхната разлика?

Фокусът на нашите нова статияще има две концепции – мотивация на персонала и стимули.

Тези термини са тясно свързани един с друг и често се бъркат за едно и също нещо. Но тяхната същност е малко по-различна, затова за начало ще изберем определение за всеки.

Мотивация- това е мотивацията на всеки служител да работи за резултата, създадена чрез всякакви мерки отвън и подкрепена лично от самия служител. Мотивацията винаги се основава на нуждите.

Мотивацията може да бъде вътрешна и външна. Външно често се бърка със стимулация. Какво е?

Стимули за персоналае използването от ръководството на влияещи фактори, които действат като едни и същи движеща силакоето повишава производителността на всеки служител и на целия екип.

Може да се заключи, че мотивацията е вътрешен стремеж към активност. Тя може да възникне без влиянието на външни мерки. По това се различава от стимулите, които най-често се състоят в сурови мерки.

Пример

Сергей работи като търговски представител. Размерът на заплатата му директно зависи от това колко търговски обектище бъде в списъка на неговите клиенти.

Компанията има собствена система за мотивация, но Сергей стана лидер още преди нейното внедряване. Той стана един от най-добрите служители, просто защото всяко лято сбъдва мечтата си – отива на почивка на море. И за това трябва да натрупате определено количество през цялата година.

Всички мерки за мотивиране и стимулиране на крайната цел са повишаване на рационалността на работата и рентабилността на предприятието. Ето защо тук е уместно да говорим за освобождаване на персонал - друга концепция на процеса на управление.

Освобождаване на персонал- това е намаляване на обема на работа или пълното му намаляване.

Какво представлява освобождаването на персонал:

2. По какви начини можете да стимулирате персонала – 3 ефективни начина

Сега нека видим как можете да събудите желанието на служителите да работят ефективно и съвестно. Така че процесът на работа носи както практически ползи, така и морално удовлетворение.

Ще разделим познатите ни методи в 3 категории.

Метод 1. Материални стимули

Този метод е много надежден и обичан от всички (със сигурност от служителите). Материалните стимули за персонала са особено важни по време на криза, но в други моменти винаги са добре дошли и всички са доволни.

Какви са видовете материални стимули:

1. Традиционните методи за материално стимулиране са годишни или тримесечни бонуси, премии за повишаване на квалификацията, начислени лихви за преизпълнение на плана и др.
2. Друг вид материални стимули са т. нар. специални награди, които се дават за определени постижения в работата в съответствие с хобитата на служителите. Това могат да бъдат билети за театър, членство във фитнес залата, абонамент за списание, туристически пакет, обучение, застраховка и т.н.
3. Съществуват еднократни парични стимули, които не зависят от трудовата дейност на служителите, а говорят за подкрепа за управлението на техните служители в личния и семейния живот. Например парични подаръци по случай сватба, годишнина, раждане на дете или помощ в случай на смърт на член на семейството.

Метод 2. Нематериални стимули

Важно е огромното мнозинство от членовете на нашето общество да осъзнаят своята социална значимост. Хората не са безразлични към това как ще изглеждат в очите на другите и какво ще кажат хората за тях. Следователно признаците на внимание и похвала от ръководството не са на последно място за стимулиране на персонала.

Видове нематериални стимули:

• устна или писмена благодарност;
• връчване на почетни грамоти;
• запис в трудовата книжка;
• снимка с атестация на таблото за чест и др.

Това включва и различни колективни награди, които обединяват екипа в неформална обстановка. Например корпоративни партита, пикник или посещение на целия театър/кино отдел.

Някой би оспорил, че подобни методи за насърчаване са били приоритет само по време на Съветския съюз. Практиката обаче показва, че те не губят своята актуалност и до днес.

Има и напълно нестандартни методи. Например, организирайте почивни дни извън работното време за жените в дните на разпродажби и за мъжете във важни футболни дни. Или организирайте бюджетна детска градина за децата на служителите.

Пример

В западните компании има практика да се отварят магазини специално за служители на организацията. Там се купуват стоки за собствена валута, която се произвежда и има стойност само в рамките на предприятието.

Такава валута се дава за определени постижения в производството.

Стъпка 3. Изготвяме система от награди и наказания

Няма универсална система за мотивация, която да подхожда на абсолютно всеки отбор. Има обаче общи принципи, по които се създава.

При разработването на система от награди и наказания препоръчваме:

• избягвайте неясни формулировки – например с материално възнаграждение, посочете конкретни числа за конкретни постижения;
• да преразглежда всяка разпоредба за поощряване или наказание на месечна база и да се съсредоточи само върху онези документи, които са актуални сега, а не преди шест месеца;
• поне поощрение, поне наказание трябва да се изпълни;
• хвалете публично и наказвайте насаме (и в двата случая - с анализ на ситуацията).

И запомнете: едновременно насърчавайте и наказвайте не служителя, а неговите действия.

Стъпка 4. Изпълняваме планираните дейности

Системата за мотивация в организацията стартира след обявяването й на обща среща... Ако компанията е голяма, тогава управителуведомява ръководителите на отдели, като те правят съответното съобщение на подчинените си.

Не забравяйте да информирате служителите за основната цел на възложените дейности. Едно е просто да се стремиш към определена награда, а съвсем друго е да осъзнаваш себе си като част от важен и сложен процес.

Стъпка 5. Получаваме ефективна работа на персонала

Ако се вземат предвид всички фактори и мотивационната система е разработена правилно, тя със сигурност ще се оправдае. И не е нужно да чакате дълго за резултатите.

За да обаче резултатът не само се установи, но и да не намалява, непрекъснато анализирайте предприетите мерки за мотивиране и стимулиране и коригиране на внедрената система.

4. Къде да получите помощ за мотивиране и стимулиране на персонала – преглед на ТОП-3 компании

Какво да направите, ако вашите собствени умения за разработване на система за мотивация не са достатъчни?

Обърнете се към ресурси на трети страни. Тоест да намерите компания, която се занимава с професионално бизнес обучение или съставяне на системи за стимулиране за различни институции.

1) Московско бизнес училище

Компанията съществува само от 5 години, но вече заема водеща позиция в областта на бизнес образованието в Руската федерация. Експерти и практици от най-високо ниво провеждат семинари, курсове и обучения във всички сфери на бизнеса.

Динамичната бизнес среда изисква постоянни промени и гъвкав подход към системата за обучение. Ето защо местните и чуждестранни специалисти, които разработват програми за обучение тук, постоянно използват актуалните тенденции в развитието на пазара.

Обучението се провежда в отворен и корпоративен формат. Бизнес училището предлага и обучение в най-съвременен формат - чрез уебинари и видео курсове.

2) Волгасофт

Това консултантска компанияима по-богат опит в работата на бизнес пазара от 18 години. Тук те ще помогнат за решаването на най-сложните управленски проблеми и ще подобрят ефективността на всяка институция.

Фирмата предлага уникално софтуерно обучение "Управление по цели и KPI", което отчита всички съвременните тенденциибизнес. Благодарение на този методологичен комплекс се изгражда ефективна система за управление за всеки бизнес модел.

Освен това има:

• практически методи за ръководители за мотивация на персонала;
• консултантски услуги;
• семинари, уебинари и други обучителни събития.

Проучете условията, офертите и тарифите на уебсайта на компанията.

3) Проект MAS

„Плащайте на служителите за резултати, а не за присъствие“, гласи основният слоган на системата за управление, предложена от тази компания.

Опитни специалисти на MAS Project са разработили система за бизнес ефективност, която съчетава управление на проекти и задачи, време, взаимодействие и други инструменти за планиране.

Системата ви предлага повече от 30 инструмента за подобряване на ефективността на вашата компания, повишаване на рентабилността, развитие на компанията и всеки служител поотделно.

Сайтът съдържа видеоклипове с илюстративни примери за използване на системата MAS Project. В близко бъдеще там ще се появи мобилно приложение за удобство при работа с програмата.

5. Как да предотвратим загубата на мотивация на персонала – 3 практически съвета

Дори ако внедрената система за мотивация дава осезаеми резултати, си струва да помислите как да запазите постигнатото.

Какво трябва да направите за това?

Съвет 1. Дайте предпочитание на мотивацията пред стимулацията

Стимулите за персонала могат да бъдат положителни и отрицателни. Често граничи с налагането на санкции.

Ето защо, за да не се налага да коригирате последствията от негативната страна на стимулацията (а тя със сигурност ще се прояви), обърнете повече внимание на мотивацията. Това е по-положително и надеждно.

Прочетете отделна статия в нашия ресурс.

Съвет 2. Създайте благоприятни условия на труд

Качеството на живот и условията на труд със сигурност ще повлияят на качеството на извършената работа. За да е висока ефективността, човек трябва да си почине и добре.

Как могат да се подобрят условията на труд:

• оборудвайте помещенията с допълнителни нагреватели, ако е студено през зимата, и климатици за създаване на прохлада през лятото;
• инсталирайте охладители за питейна вода;
• отделете отделна стая за стая за почивка;
• в голямо предприятие - да се отвори столова за служители и др.

Естествено, подобни събития трябва да се провеждат в съответствие със спецификата на подразделенията и дейността на компанията като цяло.

Това ще ви позволи да правите правилните ходове и да коригирате мотивационната система навреме. Този подход доближава ръководството до екипа и създава атмосфера на доверие.

Всъщност в основата на всяка връзка в екипа е човешкият фактор, без значение колко примамливи са перспективите за кариера.

Системата на заплащане, използвана в организациите, има за цел да гарантира, че всеки служител получава достойно възнаграждение за работата си. Въпреки това, обичайните заплати не са достатъчни, за да вдъхновят служителя за трудови подвизи. Поради това ръководството на компаниите прилага различни методи за материално стимулиране на персонала. За да ги използвате по-ефективно, е необходимо да се проучат всички видове допълнителни стимули и да се установи как всеки от тях повишава мотивацията на служителя за работа.

Материални стимули за служителя

Основната цел на финансовото стимулиране е да повиши интереса на служителя към изпълнение на възложената работа. Възнаграждението несъмнено е мощен лост за оптимизиране на работата на персонала. Тя е основният мотивиращ фактор, който подтиква хората да работят.

Основната идея на работата се загатва по подразбиране - добре е да се свърши възложената работа. И интересът за изпълнение работни задълженияпо-добре от колегите той се загрява с помощта на външно влияние - материални стимули.

Основните видове финансова мотивация на персонала

Системата от икономически стимули се състои от преки и косвени методи. Първият включва всички парични плащания, вторият - компенсация за различни разходи на служителя.

Парични и непарични стимули

С финансовите методи за награждаване на персонала всичко е ясно. Те включват допълнителни плащания, познати на всички от съветските времена:

• заплатата;
• различни награди;
• дивиденти на служителите при разпределяне на печалбата на дружеството;
• допълнителни плащания, надбавки, компенсации, възможност за получаване на заем или заем при облекчени условия.

Непаричните стимули включват следните предпочитания:

Всички подробности за методите за нефинансова мотивация на служителите:

• медицинско обслужване, професионална застраховка, получаване на ваучери за подобряване на здравето;
• организирано хранене;
• възстановяване на част от разходите на служителя, например транспорт, комуникационни услуги, жилища под наем, преместване и др.
• висококачествена организация на работата;
• подобряване на условията на труд.

Предимствата и недостатъците на материалните стимули

Въвеждането на материални стимули от ръководството е принос за продуктивната работа на екипа. В резултат на използването на такива методи:

• има конкурентен ефект;
• самореализацията на служителите се подобрява, а чувството на удовлетворение от добре свършената работа ги тласка към нови професионални подвизи;
• Професионално успешните служители правят всичко възможно да поддържат репутацията си, с личен пример показват на изостаналите, че има към какво да се стремят.

Но не беше без недостатъци, например дейностите, пряко свързани с творчеството, не са най-добрата сферада използва материална мотивация. В допълнение, неравни условия за служителите в предпенсионна възраст и младите специалисти. Първите не издържат на кариеристите поради старото си образование, а вторите поради липса на подходящ опит. Поради това често възникват разногласия между колегите.

Характеристика на методите за икономическа мотивация в организациите

Заплатата се разглежда като основен начин да се свърши работа. Това често е основният доход на служителя. В интерес на всеки служител е този доход да бъде възможно най-висок.

Размерът на заплатите е пряко повлиян от съотношението "прекарано време - производителност на труда". Основните форми на възнаграждение: на части и по време. Формата на плащане на парче се състои от количеството извършена работа. Въз основа на времето - колко време е необходимо за завършване на работата. Тези две форми се комбинират, което води до разнообразие от подходи към възнаграждението.

Основното е, че системата на заплащане в предприятието е логична и разбираема за всеки служител.Всички служители трябва да разберат как могат да печелят повече, като избягват забранените практики.

Успешните работници трябва да осигурят работни места, които заслужават. За тях е много важно да се върнат у дома с чувството, че са направили нещо, което си заслужава. Когато работата е радост и хората чувстват, че компанията се грижи за себе си, те искат да допринесат за нейния растеж.

Бък Роджърс, автор на Пътят на успеха: Как работи IBM

Бонус форми: плюсове и минуси

Натрупването на бонус зависи от продължителността работен опитили лична оценка на служител. Бонусната система се използва в случаите, когато оценката на представянето е неясна или крайният резултат от дейността се влияе от много фактори.

Предимствата на премиите са очевидни:

• производствените показатели се увеличават;
• работният колектив е сплотен.

Всеки служител веднага ще посочи недостатъците на бонусната система:

• методът на бонусите е предназначен за хомогенни (типични) производствени заслуги;
• съществува риск от субективен подход към оценката на заслугите;
• липсата на бонус възнаграждения намалява интереса на служителите към изпълнение на общи задачи.

Бонусите като вид материални стимули

Разликата между бонус и бонус: бонусът се изплаща периодично, изплащането на бонуса е еднократно.

Скалата на професионалните постижения се използва за изчисляване на бонусите.Максималният размер на бонуса има свой лимит, изплащането му обикновено не е обвързано с финансовите резултати на организацията. Местният регулаторен документ ясно посочва видовете бонуси, присъждани на служителите (за липса на нарушения, за трудов стаж и др.). В някои организации бонусът е равен на 20% от заплатата за календарната година. Това плащане често се нарича „тринадесета заплата“.

Положителното въздействие на бонусите:

• нараства личният интерес на всеки служител в рентабилността на компанията;
• Стимулира се намаляването на текучеството на служителите в организацията.

Отрицателната страна на използването на бонуси:

• често успешните служители са лишени от бонуси, тъй като са работили в организацията по-малко от предписания период;
• финансовото благополучие на компанията не винаги зависи от приноса на служителите към общата кауза;
• личният принос на всеки служител се оценява на определен интервал от време (най-често бонусите се изплащат веднъж на тримесечие, половин година или година);
• нестабилната ситуация на пазара не гарантира навременното получаване на бонуси от служителите на компанията, поради което е по-добре времето за изплащане на бонусите да се намали до тримесечно;
• да намерите "златна среда" на размера на бонусните плащания: твърде голям или, обратно, нисък размер на бонуса значително намалява мотивацията.

Подаръци за служители

Даването на подаръци на служителите повишава престижа на организацията. Служителите бързо свикват да им се плаща, а непаричните възнаграждения насърчават човек морално. Отлична идея е да отбележите служител на таблото на честта, да издадете сертификати за заслуги и да представите сертификати за продукти.

Особено внимание се отделя на значими дати в личния живот на всеки служител (годишнина, трудов стаж и др.). По повод важни дати ще бъде полезно да подкрепите ценен подарък с материално плащане. Като опция за колективен подарък - фирмено парти по случай празника. Между другото отборът е много сплотен.

Предимствата на подаряването на подаръци са очевидни:

• служителят има усещане за колективно признание за него като професионалист;
• желанието да се докаже на ръководството, че подаръкът не е получен напразно;
• служителите разбират, че техните началници ги помнят;
• винаги е приятно да получаваш подаръци.

Недостатъците включват факта, че твърде честото даване на подаръци или даване на ненужни неща се възприема от персонала безразлично.

Наказания: метод за управление на екипа или желание за намаляване на разходите?

Когато ръководите екип, методът „морков и пръчка“ е по-актуален от всякога. В този случай наказанието действа като камшик. Нищо не възбужда самочувствието на служителя, както да бъде лишен от парични награди.Основното е да е законно и справедливо.

Изброяваме нарушенията, за които виновният може да бъде глобен:

• неуважителна причина за отсъствие или отсъствие;
• пренебрегване на служебните задължения;
• немарливо отношение към имуществото на дружеството;
• игнориране на професионалната етика и дрескод;
• умишлено увреждане на фирмата (кражба).

Предимствата на санкциите съществуват само за работодателя. С един замах той наказва, и преподава, и недоплаща.

Недостатъците на глобите са ясни за всеки:

• несправедливо, по мнението на служителя, наказанията могат да привлекат вниманието на регулаторните органи (по жалба на глобения);
• налагането на глоба може да доведе до раздяла с ценен служител.

Ползи за служителите: Иновативен подход

Ползите са вид материално стимулиране. Подава се в безкасова форма. Всяка организация, в зависимост от финансовите си възможности, въвежда стимули за стимулиране на служителите. Те включват:

• колективно - заплащане на хранене, организация транспортни услуги, представяне на отстъпки при покупка на собствени продукти;
• длъжностно лице - извършване на профилактични медицински прегледи, възстановяване на телефонни и транспортни разходи, обучение на служителите и повишаване на тяхната квалификация;
• ефективни - въз основа на резултатите от работата, например, се организират туристически обиколки.

Организации, които не са безразлични към стандарта на живот на служителите, въвеждат допълнителни социални придобивки:

• плащане на осигуровки на служителя и членовете на неговото семейство;
• приложение частна системапенсионни обезщетения (докато служителят плаща малък процент от вноските, останалата част се компенсира от компанията);
• заплащане на детски градини;
• организиране на семейни почивки;
• плащане за специално облекло (това е особено вярно, ако организацията има дрескод).
• предоставяне на обслужващи жилища.

Предимствата от представянето на предимства са ясни:

• привличане и задържане на висококвалифицирани служители;
• стимулиране на професионалния успех;
• поддържане на благоприятен микроклимат в отношенията между служителите;
• съдействие за увеличаване на реалните доходи на служителите;
• дружеството се възползва от въвеждането на система от социални помощи във фирмата, които не се облагат с данъци. Спестените средства се използват за развитие.

Недостатъците на стимулите са по-малко очевидни, но са налице. Не винаги е възможно да се постигне съчетаване на интересите на служителите с възможностите за представяне на ползи от компанията. Така наречените гъвкави пакети обезщетения набират популярност. Благодарение на тях всеки служител ще избере това, което е от значение за него.

Системата за подбор на награди, базирана на принципа на „кафетерия“, има очевидни предимства, не е лишена от някои недостатъци. В същото време общата цена на обезщетенията се увеличава, тъй като това води до намаляване на отстъпките за доставчиците на услуги (трудно е да се предположи, че всички служители на компанията ще изберат една и съща полза, ако е необходимо, докато според класическата система, ползата, изисквана от абсолютното мнозинство, беше предоставена на всички) и допълнителни административни разходи за администриране на система, базирана на кафене.

Освен това се изисква всеки служител да се запознае със същността на всички видове придобивки, да се говори за тяхното значение в настоящето и бъдещето. Важно е да има допълнителни разходи за упражняване на контрол върху прилагането на обезщетенията.

Как правилно да се въведе разпоредба за материалната мотивация

Изявление за материална мотивация – местно нормативен документфирми. Всяка организация развива собствена позиция въз основа на искания и възможности (член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация). Бъдеще мислещите HR мениджъри разглеждат системите за стимулиране като инвестиция в благосъстоянието на компанията.

Как правилно да съставите разпоредба за бонусите на служителите:

Същността на разпоредбата за стимулиране на служителите: да се документират условията за мотивация за ефективна работа на екипа.

Какво трябва да се посочи в позицията:

• където е в сила регламентът за стимулиране;
• видовете стимули, използвани за служителите;
• на какъв принцип е поощряването на всеки служител;
• цели и задачи на индивидуалната система на материална мотивация;
• дефиниране (декодиране) на основните понятия на позицията (за да се избегне двусмислието на интерпретацията).

Регламентът е разработен с участието на ръководителя, правните и счетоводните служби на организацията. Като начало се изготвя заповед за прилагане на разработената разпоредба за материалното стимулиране. В заповедта трябва да се посочат лицата, отговорни за прилагането на нормите на документа. Необходими са знаци за запознаване с поръчката.

Освен това се разработва заповед за запознаване на екипа с прилагането на разпоредбата за материално стимулиране в организацията. Ако персоналът е доста голям, тогава към поръчката се съставя запор с ведомостта на компанията. Всеки служител трябва да бъде запознат (подписан) с приетия документ.

В съответствие със законодателството на Руската федерация документите трябва да се съхраняват в предприятието за определено време след изтичането им. В съответствие със Заповед на Министерството на културата № 558 от 2010 г. срокът на съхранение на разпоредбата за мотивация е 5 години (клауза 575).

Заповед на Министерството на културата на Руската федерация от 25 август 2010 г. N 558

Успешна материална мотивация: примери

Успешната мотивация е ключът към просперитета на всеки служител поотделно и на компанията като цяло.

Известният руски холдинг "Pronto Media"

Използва се методът на разпределение на заплатите, заплатите и бонусите по длъжности, за да се мотивират служителите от всяка категория в съответствие с характеристиките на техните задължения.

Таблица: пример за бонуси за служители на холдинга

Този процент е индивидуален за нашата компания, разработен е в хода на практиката и зависи от степента на въздействие върху резултата.

Работата с нови служители в холдинга "Пронто Медия" се основава на факта, че новодошлият не може да демонстрира 100% ефективност в началото. Следователно, той е коренно различен.

Стигнахме до извода, че на етапа на адаптация начинаещият отнема повече време за решаване на административни проблеми, има нужда от време, за да разбере бизнес процесите и, разбира се, да развие клиентска база. Следователно на изпитателен срокосновните KPI, за които служителят получава месечен бонус, е степента на майсторство софтуер, броя на обажданията към клиентите и едва след това процента на продажбите.

Веднага след като служителят изгради база и започне да прави реални продажби, процентът на продажбите става основен ключов показател.

Тази система ни позволява бързо да адаптираме новодошлите към компанията, а към служителите - да получаваме добри бонуси дори по време на пробния период, когато на практика няма продажби като такива.

В началото в компанията нямаше бонусна система като такава, но с течение на времето мениджърите разбраха необходимостта от нея за осигуряване на ефективна работа.

Заплатата не мотивира служителите да работят за супер резултати. Хората дадоха всичко от себе си за максимум 70%, а нашата задача беше да ги използваме поне 90%, така че KPI и бонус системи бяха въведени в регионите.

Имаше и разгорещен дебат за бонусите в компанията. В онези дни, когато се плащаше като тринадесета заплата, работниците просто не разбираха за какво всъщност я получават. Такива бонуси не носят никакво мотивационно натоварване.

Тази система не мотивира, а демотивира, тъй като служителите не знаят защо им се плаща бонус и просто са свикнали да го получават. Ако бонусът се окаже по-малък от миналогодишния или не бъде изплатен, хората не разбират защо е тази несправедливост и спират да работят ефективно.

Създадохме прозрачен KPI системакогато в началото на годината на всеки служител се поставят цели и задачи за годината, всяка задача получава своя собствена тежест и стойност. Така един служител може лесно да изчисли размера на своя бонус и знае какво точно трябва да направи, за да получи 100% бонус.

Какво казват служителите за работата в Apple

Общото мнение за условията на работа в Apple се свежда до факта, че всички недостатъци (стресова среда, колосална отговорност, високи рискове) се компенсират повече от предимства.

Кредото на компанията: работа в екип много, много умни хора... Затова им се прощават несъвършените маниери, противоречивите характери и други недостатъци.

Това беше едно от кредото на Стив Джобс, правилото зад него Корпоративна култура Apple. Тези, които идват тук, ще работят в компанията на интелектуалци, образовани, бързи и креативни личности, които имат собствено мнение и не са толкова скромни, че да не го защитават.

Много е писано за ролята на компанията в живота на нейните служители. Всички хора, които някога са работили в него, са единодушни, че това са били прекрасните години от живота им.

В Купертино се грижат не само за високата възвращаемост на служителите си, но и за поддържането на условията, при които това е възможно. Много са станали приятели и поддържат връзка, дори ако обстоятелствата ги разделят. В Силиконовата долина обаче това не е необичайно и шикозни интериори, модерни дивани и джакузи могат да бъдат намерени в много офиси на ИТ гиганти.

Нивото на заплатите във фирмата е легендарно. Подобренията в стимулите на служителите доведоха до най-високите доходи за служителите на Apple в индустрията днес.

В случая с Apple това е $100 000 и повече - данните се съобщават при условие за анонимност. Настоящите служители на компанията използват термина "голяма заплата", а първите като един от факторите, за които съжаляват, че са загубили, посочват "солидни премии".

Възможна е и работа с 1/2 ставка и тя се плаща добре. Дори неквалифицираните работници в Apple се уважават и получават достойни заплати.

Обикновено в Съединените щати 1/2 работна заплата означава силно намалена заплата, никакви обезщетения и много рутина, но Apple се откроява благоприятно на общия фон.

Служителите на корпорацията са ентусиазирани от корпоративните събития.

Ръководството дава зелена светлина за парти с бира. Изграждат сцена на моравата, подреждат бюфет маси, купувайте центнери закуски и бурета с бира, канете музикални групи - всичко това за сметка на фирмата. Всички се радват да си спомнят лихите тийнейджърски години - служителите обичат тези партита.

Транспортните разходи и професионалното развитие са за сметка на фирмата. За начинаещи и по-ниски служители такива обезщетения се превръщат в значително допълнение към заплатата.

В допълнение към пътните разходи, договорът може да предвижда редица възстановявания на пътни разходи за тези, които се грижат.

Новодошлите в компанията очаква познавателен и продуктивен процес на обучение.

Успешният рейтинг на една компания на пазара пряко зависи от отдадеността на служителите, тяхната добре координирана работа за доброто на общата кауза. Интелигентният подход към мотивацията играе решаваща роля в желанието на служителите да постигнат личен успех. А личен успехвсеки - гарант за отлични резултати за компанията като цяло.

Служителите трябва да бъдат стимулирани да постигат важни етапи, вместо да чакат цялата работа да бъде завършена, тъй като големи успехи са трудни за постигане и са относително редки. Ето защо е препоръчително да засилвате положителната мотивация на не твърде дълги интервали. Важно е служителите да се чувстват уверени, тъй като това се изисква от вътрешната нужда от самоутвърждаване. Успехът включва успех. Като цяло могат да се формулират редица правила за прилагане на ефективна мотивация на служителите.

През последните години мениджърите по персонал овладяват нови начини за стимулиране. Използва се не само класическа икономическа мотивация под формата на парични бонуси и високи заплати, но и неикономически стимули. Тези методи включват организационни и морални и психологически мерки.

Като цяло можем да формулираме серия правила за прилагане на ефективна мотивация на служителите:

• Мотивацията носи резултати, когато подчинените се чувстват признати за приноса си към резултатите от работата, имат заслужен статут. Обзавеждане и размери на офиса, участие в престижни конгреси, функция на представител на фирма при важни преговори, пътуване в чужбина; извънредно определяне на длъжността - всичко това подчертава позицията на служителя в очите на колеги и външни лица. Струва си да се прибегне до този метод деликатно: частичното или пълно лишаване на служител от предоставения му преди статут води по правило до изключително бурни реакции, до и включително уволнение.
• Неочаквани, непредсказуеми и нередовни наградимотивират по-добре от предвидените, когато на практика стават непроменена част от заплатата.
• Позитивна подкрепапо-ефективен от отрицателен.
• Трябва да има подкрепления спешно, което се изразява в незабавна и справедлива реакция на действията на служителите. Те започват да осъзнават, че техните изключителни постижения са не само забелязани, но и осезаемо възнаградени. Свършената работа и неочакваната награда не трябва да се споделят от твърде много време; колкото по-дълъг е интервалът от време, толкова по-малък е ефектът. Въпреки това, наградите на лидера в крайна сметка трябва да се сбъднат, а не да останат под формата на обещания.

Служителите трябва да бъдат насърчавани да междинни постижениябез да се чака завършването на цялата работа, тъй като големи успехи са трудни за постигане и са относително редки. Ето защо е препоръчително да засилвате положителната мотивация на не твърде дълги интервали. Но за това общата задача трябва да бъде разделена и планирана на етапи, за да може на всеки от тях да бъде дадена адекватна оценка и подходящо възнаграждение, съответстващо на действително извършената работа.

Важно е служителите да се чувстват уверени, тъй като това се изисква от вътрешната нужда от самоутвърждаване. Успехът включва успех.

По правило големите награди, които рядко се дават на някого, предизвикват завист и малки и чести - удовлетворение... Без основателна причина не трябва постоянно да се отделя някой от служителите, понякога това не трябва да се прави в името на запазването на екипа.

Типичноса следните стимули: повишение, овластяване, увеличаване на властта, предоставяне на дял от икономически ползи, признание, най-доброто мястона масата на срещата, устна благодарност на мениджъра в присъствието на колеги, възможност за директна комуникация със старши мениджър, материален бонус, посочващ „за какво“, застраховка живот и здраве, плащане за медицински услуги, извънреден платен отпуск, гаранция за безопасност на работното място, заеми с намалена ставка за обучение, закупуване на жилище, заплащане на разходи за ремонт на личен автомобил и бензин и други.

В същото време определено предприятие не може да има стандартен пакет от стимули, стимулите трябва да бъдат насоченифокусиран върху конкретен служител.

1. Наказанието като средство за мотивиране на служителите

В някои фирми предпочитат да наказват повече, в други да награждават повече, някъде са намерили наистина златната среда. Нивото на наказанието зависи преди всичко от целите на въздействието. Основната цел на наказанието е избягване на действиекоето може да навреди на фирмата. Тоест наказанието е ценно не само по себе си, като „отмъщение“ за грешни действия на подчинен, а като бариера, който няма да позволи на този човек да повтаря тези действия в бъдеще и ще служи за пример на целия трудов колектив.

Опитът обаче показва, че лидерът не трябва да прекалява с вдъхновяващи истории за злоупотреба със служители.

Следователно наказанието е ефективно, когато е фокусирано върху него осигуряване на необходимото психологическо въздействие върху служителя и целия екип... В същото време, наказвайки нежелани действия, ние по определен начин награждаваме тези служители, които работят в разрешената посока.

При наказване на служител трябва да има обяснение, за какво и защо се прилага наказанието. Наказанието задължително трябва да съответства на престъплението. Финансово наказание е допустимо в случай, че действията на служител на организацията са причинили наистина преки материални щети, които могат да бъдат измерени и изчислени. В много случаи след лошото поведение на подчинения е достатъчно за шефа просто говори с негои въпросът е затворен. Ако основната рационална цел на използването на наказанието в една организация е избягването на провал, тогава използването на награди изразява желанието за постигане на по-добри резултати и развитие.

2. Парични плащания за изпълнение на поставените цели

Най-често срещаният вид мотивация. Такива плащания се извършват, когато служителят отговаря на определени предварително определени критерии. Сред тях може да има икономически показатели, качествени показатели, оценка на служителя от други лица. Всяка компания задава свои собствени критерии от този вид.

3. Изплащане на заплати за стимулиране на здравословен начин на живот на служителите

Това са плащания под формата на парично възнаграждение за отказване от тютюнопушенето, служители, които не са пропуснали нито един работен ден през годината поради заболяване, служители, които постоянно се занимават със спорт.

4. Специални индивидуални награди

Това са специални бонуси, изплащани за уменията, от които компанията се нуждае в момента.

5. Социална политика на организацията

Също така най-важният инструмент за икономически стимули:

• Първо, в организацията обезщетенията и гаранциите се прилагат в рамките на социалната защита на служителите(социално осигуряване за старост, за временна нетрудоспособност, безработица и други), установено на държавно или регионално ниво.
• второ, организациите предоставят на своите служители и техните семейства допълнителни предимства, свързани с елементите на материалното стимулиране, за сметка на отпуснати за тези цели средства от средствата за социалното развитие на организацията.

По този начин социалната политика на предприятието (организацията) като неразделна част от политиката за управление на персонала е дейности, свързани с предоставянето на допълнителни обезщетения, услуги и плащания от социален характер на служителите.

Колкото по-висок е, толкова по-висок е интересът на служителите към работата в организацията и нейната успешна икономическа дейност повече количествопредоставени ползи и услуги, включително такива, които не са пряко предвидени в действащото законодателство. Това води до намаляване на текучеството на служителите, тъй като е малко вероятно служителят да иска да загуби многобройни придобивки при уволнение. Такава политика може да осигури допълнителен доход за работниците в случай на ниски заплати (например в държавни предприятия) или да бъде предложена в интерес на привличането и задържането на квалифицирани работници. работна силас високо ниво на заплата.

Чуждестранният и вътрешен опит в провеждането на социална политика в организациите прави възможно компилирането приблизителен консолидиран списък на плащанията на обезщетения и услуги от социален характерпредоставени в различни форми.

• Материална парична форма: плащания за придобиване на имущество и имущество на дружеството (придобиване от служители на акции на предприятието на намалена цена); предоставяне на заеми при облекчени условия; разходи за недържавно медицинско осигуряване; застраховка за пътуване; имуществено застраховане на служителите; платен временен отпуск от работа (например при брак); платени работно времесъс съкратен предпразничен ден; плащане за обучение на служители в различни курсове или в образователни институции; осигуряване на преференциални условия за места в предучилищните институции и тяхното заплащане; заплащане и предоставяне на отпуск за обучение на лица, които съчетават работа с обучение в съответствие с трудово законодателство; предоставяне на платени отпуски, установени със закон и допълнителни отпуски; парични награди и обезщетения, предоставени във връзка с лични тържества, кръгли дати на работа или празници, смърт на роднини, спешни случаи - кражби, пожари и други (парични суми); допълнителни компенсационни плащания (например компенсация за пътуване на железопътна линияпо време на следващата ваканция); субсидии за храна в столовите на организацията; Заплащане на комунални услуги; плащане на сметки за мобилни телефони при свързване по корпоративна тарифа; заплащане на пътуване до работното място и из града; предоставяне на служебен автомобил за ползване; заплащане на паркинг за служители; прогресивни плащания за стаж; "Златни парашути" - плащане на няколко официални заплатикогато служителят се пенсионира в напреднала възраст; корпоративна пенсия - добавка към държавната пенсия от средствата на предприятието; еднократно възнаграждение на пенсионери от фирмата (предприятието).
• Материална непарична форма: използване на социални институции на организацията; ползване на почивни домове, детски здравни лагери (за деца на служителите) на преференциални ваучери; закупуване на продукти, произведени от организацията на цени, по-ниски от продажната цена или безплатно, както и възнаграждение, свързано със смяна на работното място; подобряване на техническото оборудване и комфорта на работното място; подобряване на социалните условия на труд; повишаване на гъвкавостта на работния график; въвеждане на съкратено работна седмицаили ден; предоставяне на безплатен абонамент за периодични издания; Осигуряване на билети за посещение на различни културни събития; безплатен достъп до интернет и други.

За премахване на физическия и морален дискомфорт на служителите е препоръчително инвестирайте малки суми пари месечно в предоставяне на възможности за отдих... Например една от най-новите иновации е оборудването във фирмите на специални стаи за почивка на служителите. Западните фирми започнаха да разбират, че ако на хората не им бъде позволено да почиват, те също няма да могат да работят продуктивно. Ако позволите на служителя да се чувства като у дома си, тогава най-вероятно той ще се заеме с работа по-усърдно.

Част от социалната политика на организацията са фирмени събития - празници, например, посветени на пускането на нов модел продукт, фирмени дни, екскурзии, платени централизирани обяди, партита. Ползите от такива събития са да се гарантира приятна почивкаслужители на фирмата, премахване на натрупаната умора сред служителите.

Освен полезен отдих за компанията и приятен за служителите, в различни корпоративни събития, както и в други корпоративни събития, е възможно да се обединят служителите на организацията, да се развие екипен дух и да се формира положителна корпоративна култура . Изследванията показват, че мястото на празника не играе голяма роля, успехът ще зависи най-вече от програмата на празника, от способността да се организира и провежда, от създадената атмосфера.

6. Усъвършенстване на системата за организация и управление на труда

Подобряване на координацията и взаимодействието между служителите на организацията, правилното разпределение на длъжностните отговорности, ясна система за повишение, установяване на дух на взаимопомощ и подкрепа, подобрени отношения между мениджъри и подчинени - всичко това помага за повишаване на ефективността, производителността и мотивация за работа.

7. Нефинансови стимули, несвързани с никакви разходи на работодателя

Тези инструменти са особено подходящи за организации с ограничени възможности материални ресурсистимули като държавни организации(включително в държавните и местните власти). Нематериалните стимули включват:

• благодарности-награди... Такива награди включват търкалящи се флагчета, грамоти, звания „най-добър в професията“, „лидер на годината“, „мениджър на годината“ с връчване на значка и ценен подарък, писмена благодарност от ръководството на компанията, вписана в работна книжка... Дори комплиментът към служител може да се разглежда като форма на награда;
• награди с висок статусслужител, кани служител за лектор, съветник и др.

Обобщаването на опита от практическите дейности на местните предприятия и организации в разглежданата област показа важността на нематериалните стимули за служителите на компанията и потвърди погрешността на мненията за абсолютното значение на материалните фактори за формирането на лоялността на персонала.

Насоките за засилване на използването на нематериални фактори за повишаване на лоялността на персонала на организациите могат да бъдат: поддържане на благоприятен психологически климат в екипа; разработване на система за управление на конфликти; формиране и развитие организационна култура; насърчаване на чувството за справедливост сред служителите, изграждане на ефективни системи обратна връзка; разпространяване на ефективни системи за оценка на работата сред служителите; внимателно отношение към проблемите на служителите и формиране на чувство за сигурност у тях; интегриране на служителите в екипа; създаване на "един екип" чрез увеличаване на стягането на положителните емоционални връзки и формиране на положително групово мнение по отношение на професионалните дейности.

• Мотивация, стимули, възнаграждение, KPI, ползи и компенсации

Проблемът за стимулиране на трудовата активност на персонала на организацията е от първостепенно значение в условията на криза, тъй като дезориентираният и демотивиран екип представлява реална заплаха за стабилността на компанията. Ето защо в съвременните условия основното внимание трябва да се обърне на работата с мотивация на персонала. Методите за стимулиране на персонала могат да бъдат много разнообразни и зависят от изработването на системата за стимулиране в предприятието, общата система за управление и характеристиките на самото предприятие.

Класификацията на мотивационните методи на организационни и административни (организационни и административни), икономически и социално-психологически е една от най-разпространените.

Практиките на икономическо управление се ръководят от икономически стимули. Те предполагат материална мотивация, тоест ориентация към изпълнението на определени показатели или задачи и осъществяване, след тяхното изпълнение, на икономическо възнаграждение за резултатите от труда. Използването на икономически методи е свързано с формиране на работен план, контрол върху неговото изпълнение, както и икономически стимули за труд, тоест с рационална система на заплащане, която предвижда възнаграждения за определено количество и качество на труда, и прилагането на санкции за неподходящо количество и недостатъчно качество.

Разглеждайки заплатата като най-важната част от системата на възнагражденията и стимулите на труда, като инструмент за влияние върху ефективността на работата на служителя, В.А. Дятлов също така отделя бонуси сред формите на материални стимули, които постепенно стават част от практиката на съвременните предприятия, както и участието в печалбите на предприятието. И АЗ. Кибанов счита заплащането за една от основните форми на стимулиране на труда и отбелязва, че мотивацията на труда се влияе и от други материални стимули: системата от икономически стандарти и облаги, нивото на работната заплата и справедливото разпределение на доходите. О.И.Волков и Ю.Ф. Елизаров разграничава следните форми на икономически стимули за служителите на предприятието:

• - заплата, характеризираща оценката на приноса на служителя към резултатите на предприятието;
• - ефективни бонуси, допълнителни плащания за трудов стаж в предприятието;
• - система от вътрешни материални придобивки за служителите на предприятието, включително пълно или частично плащане на разходите за пътуване на служителя до мястото на работа и обратно;
• - предоставяне на своите служители на безлихвени заеми или заеми с ниска лихва;
• - предоставяне на право на ползване на фирмения транспорт и др.

В съвременния мениджмънт се използват и други групи методи за стимулиране. По този начин всички методи за стимулиране могат да бъдат групирани в следните типове:

• - Икономически стимули от всякакъв вид (заплата във всички нейни разновидности, включително заплати по договор, бонуси, обезщетения, застраховки, безлихвени заеми и др.). Успехът на тяхното въздействие се определя от това доколко екипът разбира принципите на системата, признава ги за справедливи, доколко се спазва неизбежността на поощрението (наказанието) и резултатите от работата и тясната им връзка във времето. Въпреки това, съсредоточавайки се върху икономически методистимулиране, често води до намаляване на вниманието към социалните и психологическите аспекти на мотивацията, които определят вътрешната мотивация на персонала.
• - Управление по цели. Тази система е широко използвана в Съединените щати и предвижда установяване за индивид или група на верига от цели, които допринасят за решаването на основна задачаорганизация (постигане на определени количествени или качествени нива, развитие на персонала и др.). Постигането на всяка цел автоматично означава повишаване на заплатата или друга форма на стимул.
• - Обогатяване на труда - тази система е свързана повече с неикономически методи и средства, осигуряващи на хората по-смислени, обещаваща работа, значителна самостоятелност при определяне на режима на работа, използването на ресурсите. В много случаи това се добавя към увеличението на заплатите, да не говорим за социалния статус.
• - Системата на участие, която в момента съществува под различни форми: от широко участие на колектива във вземането на решения по най-важните проблеми на производството и управлението (Япония) до съучастие в собствеността чрез придобиване на акции от собствено предприятие при преференциални условия ( САЩ, Англия).

В рамките на тези групи методи в момента се разработват отделни методи и системи за стимулиране на персонала. В системата на мотивацията е особено важно да се постигне правилен баланс между поощрение, награда и наказание, неизбежност на санкциите.

Отрицателната реакция на ръководството сковава дейността на служителя, предизвиква негативни емоции, създава стресови ситуации, намалява степента на самочувствие. Такава реакция към резултатите от дейността на служителя не само не е хуманна, но и неефективна, тъй като може да доведе до непредвидими промени в поведението на подчинения. Наказаният служител няма желание да работи по-усилено, в най-добрия случай търси възможност да избегне наказанието. Хората много рядко се съгласяват със справедливостта на наказанието, поради което негативната реакция предизвиква съпротива. Благоприятните оценки на извършената работа (положително подкрепление) повишават самочувствието, мотивират трудовата дейност и засилват творческата инициатива.

Насърчаването вдъхва увереност на човек в себе си, в неговия потенциал, способности, дава надежда за успешното изпълнение на нови задачи, което засилва желанието за работа по възможно най-добрия начин. Положителното подкрепление формира отношение, при което служителят се стреми към такава линия на поведение, към изпълнение на такива задачи, към такова качество на работата, чрез което се оправдава очакванията му за справедливо възнаграждение.

В същото време той естествено избягва подобни действия, които могат да завършат с неприятни последици. Положителните мерки са по-ефективни от отрицателните мерки (отрицателно подсилване). Но често в работата има ситуации, когато е просто невъзможно да се избегне използването на отрицателни мерки. Тук трябва да се има предвид, че подобни въздействия, прилагани самостоятелно с подчинен, дават много по-голям резултат от тези, използвани в присъствието на други работници.

Въпросът за формирането на общи форми на стимулиране на персонала влиза в тясна връзка с понятията "корпоративен дух" и "корпоративна култура". Много е важно лидерът правилно да оцени онези общи нужди, които организацията може ефективно да задоволи.

Този тип мотивация не е толкова скъпа за компанията и възвръщаемостта от нея понякога е много значителна, тъй като освен задоволяване на нуждите на отделните служители, колективните форми на стимули допринасят за сплотеността на екипа, формирането на „корпоративно съзнание“ , което несъмнено се отразява на производителността на труда. Списъкът с такива мерки може да бъде доста дълъг.

По този начин, сред онези форми на стимули, които трябва да бъдат препоръчани за използване: организиране на кетъринг в рамките на компанията; заплащане на транспортни разходи; медицинско обслужване, застраховка; съдействие за получаване допълнително образование; Организиране на корпоративни пенсионни и спестовни фондове; извършване на физкултурни и развлекателни дейности, пътувания.