Анализ и оценка на персонала на организацията. наемане и освобождаване от работа. Видове движение на трудовите ресурси
Статията е посветена на анализа персоналорганизации например: „Държавна институция – Управление на пенсионните фондове Руска федерацияв улус Вилюй (област) на Република Саха (Якутия) ").
- Маркетингово проучване (на примера на търговския и развлекателен комплекс "Туймаада", Якутск)
- Изследване на организационни патологии (на примера на работници в общежития на NEFU на името на М. К. Амосов)
- Влияние на икономическите фактори върху развитието на туризма
През юни 2015 г. направихме анализ на персонала в Службата Пенсионният фонд RF в улус Вилюй (област). Към момента на анализа броят на служителите на отдела е 33 щатни единици. Двама от тях са били в отпуск за отглеждане на дете до 1,5 години, двама са били в годишен платен отпуск, тоест всъщност на място са били 29 служители на отдела. Анализирани са всички служители на организацията.
Нека разгледаме качествения състав на служителите на администрацията на пенсионния фонд на Руската федерация в улус Вилюй (област) на Република Саха (Якутия), тоест разпределението на служителите по пол, възраст, ниво на образование.
Помислете за съотношението мъже към жени в Службата. Според щатното разписание в отдела работят 16 мъже и 17 жени.
Ориз. 1. Съотношението на мъжете и жените в администрацията на пенсионния фонд на Руската федерация във Вилюйския улус (област) на Република Саха (Якутия)
От диаграмата можем да видим, че съотношението на мъжете и жените е практически на същото ниво.
След това ще разгледаме възрастовия състав на служителите на отдела. От данните, дадени в таблица 1, виждаме, че средната възраст на работниците е 30-30 години, като само един от тях е ръководител. От това можем да заключим, че ръководните длъжности се заемат от служители на възраст 40-60 години и повече, което може да се дължи на факта, че те имат повече опит и знания, необходими за ръководна позиция.
Таблица 1. Възрастова структура на служителите на администрацията на пенсионния фонд на Руската федерация в ул. Вилюй (област) на Република Саха (Якутия)
Възраст, години |
вождове, лидери |
специалисти |
Специалисти експерти |
Водещи експерти |
||
60 и повече |
Фиг. 2. Възрастова структура на служителите на администрацията на пенсионния фонд на Руската федерация в улус Вилюй (област) на Република Саха (Якутия)
И накрая, нека разгледаме разпределението на служителите на отдела по степен на образование.
От горната диаграма виждаме това повечето отслужители на катедрата, а това е 62%, без служителите на Министерството на образованието и науката, имат висше образование. 38% средно специализирано образование.
Така 52% от общия брой служители на отдела са мъже. По-голямата част от служителите са на възраст между 30 и 39 години.
Така в резултат на проучването на организацията беше разкрито, че държавната институция - Службата на Пенсионния фонд на Руската федерация във Вилюйския улус (регион) на Република Саха (Якутия) в някои случаи - да техните семейства) държавни пенсии и обезщетения в съответствие със закона. В хода на анализа на системата за управление на персонала установихме, че съотношението мъже и жени в отдела е практически на същото ниво, а повечето от служителите – 62%, без да се броят служителите на МОП, са с висше образование. 38% средно профилирано образование.
Библиография
- Веснин В. Р. Мениджмънт: учебник - 4-то изд., преработен. и добавете. - Москва: Проспект, 2011.616 стр.
- Теория на управлението: учеб. надбавка / В. Г. Игнатов, Л. Н. Албастова. - Ед. 2-ро, рев. и добавете. - Ростов n / a: Издателски център "Март"; Phoenix, 2010 .-- 478, с., Ill. - ( Курс на обучение). - С. 241.
- Федерален закон "За индивидуалното (персонифицирано) счетоводство в системата за задължително пенсионно осигуряване" от 01.04.2010 г. № 27-FZ.
- Федерален закон "За задължителното пенсионно осигуряване в Руската федерация" от 15.12.2010 г. № 167-FZ.
- Решение на Съвета на пенсионния фонд на Руската федерация от 09.10.2009 г. № 205p „За структурата на териториалните органи на PFR“.
- Регламент за държавна агенция- Службата на Пенсионния фонд на Руската федерация във улус Вилюй на Република Саха (Якутия), одобрена с решение на Съвета на пенсионния фонд на Руската федерация от 30.12.2011 г. № 192п (изм. с решения на УС на ПФР от 20.06.2012 г. № 147п и от 01.02.2012 г. № 23п).
- Правилник за отдела за персонал и деловодство на Службата, утвърден от ръководителя на Службата на 31.10.2013г.
таблица 2
Анализ на състава на персонала на CJSC "City-XXI"
| Индикатори | ||||
| Лидери | ||||
| специалисти | ||||
| Възрастов състав на персонала: | ||||
| 20 - 30 години | ||||
| Средна възраст на служителите | ||||
| Структура на персонала по пол: | ||||
| Разпределение на персонала по старшинство: | ||||
| Нивото на професионална подготовка | ||||
| Висше образование | ||||
| Непълна по-висока |
Динамика на броя на персонала на CJSC "City-XXI"
Снимка 2
Най-голям дял в структурата на персонала, както е показано на фигура 3, заемат специалистите: 97,1% през 2003 г., 97,0% през 2004 г. и 96,7% през 2005г.
Фигура 3
В структурата на персонала по пол наблюдаваме преобладаване на жените: 76% от жените през 2005г. срещу 24% от мъжете (фиг. 4). Структура на персонала на ЗАО "Град-XXI" по пол
Фигура 4
Положителният момент е увеличаването на дела на служителите на компанията с висше образование- от 85% през 2003г. до 90% през 2005 г., което свидетелства за високата квалификация на персонала. Останалите служители на компанията са с незавършено висше образование (фиг. 5).
Нивото на професионална подготовка на персонала на CJSC "City-XXI"
Фигура 5
Компанията приветства желанието да се учат, да усъвършенстват своите професионални умения, така че да работят или професионалисти в своята област, или хора, които искат да станат такива. Обучението и повишаването на квалификацията на персонала се извършва във висши учебни заведения, в различни курсове, чрез институти и факултети за повишаване на квалификацията на ръководни кадри. На служителите, желаещи да подобрят своето образователно ниво и квалификация, се гарантира кариерно израстване, а обучението се извършва за сметка на организацията. Анализът на служебните служители показа, че към 2005г. основен дял заемат служители, които са работили в организацията по-малко от една година (35%). Значителен дял заемат и работниците със среден трудов стаж по специалността си от 5 до 10 години и работниците с много малък трудов стаж от 1 до 3 години (24%). Най-малък дял (17%) заемат служителите със стаж от 3 до 5 години (фиг. 6).
Кадрова структура на ЗАО "Сити-XXI" по трудов стаж
Фигура 6
Средна възраст на персонала на CJSC "City-XXI" през 2003-2005 г. е бил на 29 години (фиг. 7).
Средна възраст на персонала на CJSC City-XXI
Фигура 7
Най-младият и най-неопитният персонал са обикновени служители на отдели (икономисти, мениджъри). Старши специалисти и ръководители на отдели са по-опитни. А най-опитните са генералният директор, началниците на отдели.
2.3 Анализ на системата за управление на персонала в организацията
Всички въпроси, свързани с подбора, оценката и управлението на персонала във фирмата ЗАО "Сити-ХХI" се извършват от генералния директор и отдел "Персонал". Управителможе би:- наемане, уволнение и преместване на работници; независимо одобряват държави; насърчаване на служителите; налагат санкции на служителите, ако е необходимо.
- отговорен за професионално нивослужители; организира обучения за обучение и развитие на персонала; се занимава с предварителен подбор на персонал; оценява и атестира персонала; отговаря за трудовата дисциплина на персонала.
- изготвя предложения за подобряване на структурата на Дружеството и изготвя таблица с персонал; води отчет за броя на служителите на Дружеството; анализира състава, бизнес качествата на специалистите на Дружеството с цел рационалното им използване; извършва системна работа за създаване на резерв за номиниране на базата на такъв организационни формикато планиране на бизнес кариера, подготовка на кандидати за номинация по индивидуални планове, ротационно движение на мениджъри и специалисти, обучение в специални курсове, стажове на съответните позиции; извършва систематичен анализ на работата на персонала във фирмата, разработва предложения за нейното подобряване; организира отчитане на времето, съставяне и изпълнение на графици за отпуски, следене на състоянието трудова дисциплинав поделенията на Дружеството и спазването на вътрешния трудов ред от служителите; работи по запълване на вакантни позиции във фирмата; извършва наемане, преместване и уволнение на служители в съответствие с трудово законодателство, правилници, инструкции и заповеди на директора на дружеството, издава удостоверения от местоработата на служителите, заверява заявления за получаване на задгранични паспорти, удостоверява лични подписи на пълномощни за получаване заплати; води и попълва трудови книжки, а също така води и дневник трудови книжки; регистрира болнични листове в регистъра на листовете за временна нетрудоспособност, изчислява непрекъснато старшинствоработата на служителя, определя процента на плащане на отпуск по болест; съставя и подписва протоколи до военната служба; води кореспонденция от името на директора по човешки ресурси и режим в рамките на своята компетентност; провежда работа по изготвяне на длъжностни характеристики, правилници за отделите; разработва вътрешни трудови разпоредби; разпространява нова информация за служителите по лични карти; запознава служителите със заповеди за прием, освобождаване, движение срещу подпис; консултира служителите по трудовоправни въпроси; следи за изпълнението на решения, заповеди и заповеди по въпроси на работата с персонала; организира разработването на прогнози, определяне на настоящите и бъдещи потребности от персонал и източници за неговото задоволяване въз основа на проучване на пазара на труда, установяване на преки връзки с образователни институции и служби по заетостта, контакти с фирми от подобен профил, информиране на служителите в рамките на компанията за налични свободни работни места, като се използват средства средства за масова информацияда публикувате обяви за наемане на служители; ежегодно съставя списъци с деца на служители на компанията, които да получават Новогодишни подаръци; занимава се с поздравяване на служители на компанията за празниците, прави списъци за награди; ежегодно взаимодейства със социалното осигуряване и туристически агенциида осигури на служителите на компанията ваучери за домове за почивка, здравни курорти на територията на Руската федерация, деца на служители - ваучери за лагери за отдих.
Помислете за общия брой на персонала на GOU DPO "RCMO" (Таблица 4).
Таблица 4
Общият брой на персонала на организацията за 2010г
|
Позиция |
количество |
|
директор | |
|
Заместник директор | |
|
секретар | |
|
Главен счетоводител | |
|
Водещ счетоводител | |
|
касиер счетоводител | |
|
Началник отдел "Мониторинг и статистика в образованието". | |
|
Началник отдел Информационно-методическо осигуряване на държавната акредитация | |
|
Началник отдел за подпомагане на държавната окончателна атестация | |
|
Началник учебно-методически отдел | |
|
Ръководител на отдел за поддръжка на Единния държавен изпит | |
|
Старши методист | |
|
методист | |
|
Лаборант | |
|
Програмист | |
|
Ръководител на AHP | |
|
AHCH мениджър (шофьор) | |
|
Чистачка | |
|
Обща сума |
В момента в организацията работят 38 служители, чийто брой се определя от щатното разписание. Нека анализираме качествения състав на работната сила на Центъра.
Таблица 5
Възрастова структура на работната сила на държавно учебно заведение "РЦМО" за 2010г
Ориз. 2. Диаграма на разпределението на служителите по възраст.
Структурата на разпределението на служителите по пол е показана на фигура 3.
Според длъжностните характеристики ръководителите на отдели имат висше професионално образование и трудов стаж най-малко три години. Работещите в организацията методисти и лаборанти също имат висше професионално образование и трудов стаж от минимум две години. На длъжността водач се назначава лице, което отговаря на следните изисквания: книжка категория В, шофьорски стаж 2 години. Мениджърът принадлежи към професионалната категория.
Ориз. 3. Диаграма на разпределението на служителите по пол.
На длъжността ръководител се назначава лице, което има средно (пълно) образование без представяне на изисквания за трудов стаж или основно професионално образование и трудов стаж по специалността най-малко 2 години. Служителят принадлежи към категорията на техническите изпълнители. Служител се назначава на лице, което има основно професионално образование, без да представя изисквания за трудов стаж, или средно (пълно) общо образование и специална подготовка по установената програма, без да представя изисквания за трудов стаж. Чистачката на офиси се класифицира като работник.
Таблица 6
Разпределение на служителите на организацията по образование
Фигура 4 показва диаграма на разпределението на служителите по образование. 58% от служителите имат висше педагогическо професионално образование, 8% - висше управленско, 8% - висше техническо, 10% - различни категории счетоводители, 16% - завършено средно образование.
Ориз. 4. Схема на разпределението на персонала на РЦМО по образование.
1. Коефициент на текучество за приемане на работници(K pr) се изчислява като съотношението на броя на наетия персонал към средния брой служители:
Kpr = 22/38 = 0,58 = 58% (1)
2. Коефициент на оборот на изхвърляне(K c) се изчислява като съотношението на броя на пенсионираните служители към средния брой служители:
CV = 15/38 = 0,39 = 39% (2)
3. Степен на текучество на персоналаv(K tk) се изчислява като съотношението на броя на служителите, които са напуснали работата си по собствено желание и за нарушаване на трудовата дисциплина, към средната численост:
CPC = 15/38 = 0,39 = 39% (3)
4... Коефициентът на постоянство на състава на персонала на предприятието(K p) се изчислява като съотношението на служителите, които са работили през цялата година, към средната численост на персонала на предприятието:
Kp = 14/38 = 0,37 = 37% (4)
5. Коефициент на вътрешна мобилност(K vm) се изчислява като съотношението на броя на служителите, сменили позиции през периода, към средната численост на персонала на предприятието:
кв.м = 4/38 = 0,11 = 11% (5)
Управлението на организация на всяко ниво включва добре познати функции, изпълнявани от мениджърите: планиране на дейности, организирането им, мотивиране на хората, които изпълняват тези дейности и наблюдение на процеси и резултати. Тези функции са свързани в единен цикъл на така нареченото „традиционно управление“ чрез комуникационни процеси и процеси на вземане на решения. Но успешното изпълнение на функциите на традиционното управление е немислимо без основния ресурс, с помощта на който мениджърът всъщност изпълнява своите функции - без хора.
Организацията като цяло не е нищо повече от сдружение от хора, работещи заедно за постигане на определени цели. Организациите съществуват по-дълго, а понякога и много по-дълго, отколкото конкретни хора работят за тях. По този начин организациите са временното местожителство на хората, които работят за тях. Организацията, наред с други неща, е и социална система... Тоест, не само използва служителите за изпълнение на възложените им задачи, но служителите го използват и за изпълнение на личните си цели и интереси.
Въпреки това организацията трябва да се отнася към хората, които се присъединяват към нея и прекарват значителна част от живота си в нея, така че не само да осигури постигането на целите на организацията от силите на тези хора, но и да допринесе за поне частично задоволяване на собствените си интереси и цели.
Управлението на персонала като допълнение към традиционното управление се е развило в западния бизнес под формата на специално направление на управленска дейност на мениджърите още преди 30-40 години. По-нататъшното развитие на управлението на персонала беше управлението на човешките ресурси, което се характеризира с по-активен подход към кадровата политика, увеличаване на ролята на преките ръководители в работата с хора, по-голямо внимание към индивидуалните нужди на служителите, подход към разходите за персонал като инвестиция и изместване на акцента в работата с персонал към мениджърите. ...
Персоналната политика на организацията може да се нарече документ, който описва набор от действия, предприети от организацията и нейните ръководители по отношение на човешките ресурси, тоест към хората, които работят и възнамеряват да работят в организацията. Но кадрова политика- не само споменатия документ, но и неговото практическо изпълнение.
Целта тази работае кадровата политика на LLC "Kolibri".
Целите на изследването включват следните въпроси:
АНАЛИЗ НА УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА И ПЕРСОНАЛА ПОЛИТИКА ООД „КОЛИБРИ
1. Главна информацияи характеристики на дейността на фирмата
Дружество с ограничена отговорност "Колибри", Иркутск (наричано по-долу LLC "Kolibri") е създадено на 10 януари 2001 г., уставът на дружеството е приет. 100% от дела на компанията принадлежи на четирима собственици - лица, основателите на дружеството.
Компанията е създадена, за да отговори на нуждите на жителите на Иркутск и Иркутската агломерация (Ангарск, Шелехов, Усоле-Сибирское) от шиене и ремонт на дрехи от коприна, памук и други видове тъкани.
Дружеството действа въз основа на Устава и Учредителния договор. Управлението на дружеството се осъществява от едноличния орган общото събрание на участниците.Изпълнителният орган е колективен и се отчита пред общото събрание. Основните въпроси се решават от общото събрание (промени в устава, одобряване на годишни отчети, разпределение на печалбите и загубите) и са в изключителната им компетентност. Решението за реорганизация или ликвидация на дружеството също е компетентно да се взема само от общото събрание. Въпроси, приписани на изключителна компетентност обща среща, не може да им се прехвърля по решение на изпълнителния орган на дружеството.
Членовете на дружеството не носят отговорност за задълженията му и не поемат риска от загуби, свързани с дейността на дружеството, в границите на стойността на вноската.
Членовете на дружество с ограничена отговорност имат право:
Участва в управлението на делата на дружеството по предвидения от закона начин и учредителни документиобщества;
· Получава информация за дейността на дружеството и се запознава с неговите счетоводни книги и друга документация по реда, установен в учредителните му документи;
Да приеме нови собственици на компанията, като внесе техния дял в Уставният капитал;
· Продаде или отстъпи по друг начин своя дял в уставния капитал на дружеството или част от него на един или няколко участници в това дружество, по реда, предвиден в закона и устава на дружеството;
· Участвайте в разпределението на печалбите;
· В случай на ликвидация да получите имуществото, останало след уреждане с кредиторите, или неговата стойност;
· Да напусне дружеството по всяко време, след разплащане с кредиторите, което ще доведе до ликвидацията му.
Дружеството притежава обособено имущество, отразено в самостоятелния му баланс, може от свое име да придобива и упражнява имуществени и лични неимуществени права, да носи задължения, да бъде ищец и ответник в съда. Фирмата има кръгъл печат, който съдържа пълното му фирмено име на руски език и индикация за местоположението на фирмата. Разполага и с печати и бланки със собствено фирмено наименование, собствена емблема, както и регистрирана по установения начин търговска марка и други средства за индивидуализация.
LLC "Kolibri" отговаря за задълженията си с цялото принадлежащо му имущество и не носи отговорност за задълженията на своите членове. В случай на несъстоятелност (несъстоятелност) на дружеството по вина на неговите участници или по вина на други лица, които имат право да дават задължителни за дружеството инструкции или по друг начин имат възможност да определят неговите действия, може да бъде наложена субсидиарна отговорност върху тези участници или други лица при недостатъчност на имуществото на дружеството според задълженията му.
Организацията принадлежи на предприятията лека промишленост, в категорията шивашки предприятия, извършващи търговска дейност с цел печалба.
LLC "Kolibri" предлага следните видове услуги:
Шиене на дрехи и аксесоари по поръчка на потребителите;
Организиране и предоставяне на услуги в областта на ремонта на облекло;
Търговия на едро и на дребноплатове, аксесоари, конци.
Финансово-икономически анализ на дейността е извършен според анализа на печалбите (загубите) на "Колибри" за 2005-2007г. е дадено в таблица 1.1. ...
Таблица 1.1.
Отчет за приходите и разходите "Колибри" за 2005-2007г.
| Индикатори | 2005 година | 2006 година | 2007 година |
| Приходи от продажба на стоки, услуги, работи | 11031 | 15421,6 | 14317,4 |
| Брутен доход | 2370,6 | 2811,2 | 2807,2 |
| Разходи за лечение | 2281 | 6180,8 | 7037,5 |
| Вкл. суров материал | 223,9 | 49,2 | |
| заплата | 1564,7 | 4355,5 | 356,4 |
| Такса | 111,6 | 208,5 | 4678,7 |
| Амортизация на дълготрайни активи | 45,3 | 118,6 | 128,8 |
| други разходи | 520,1 | 1274,3 | 113,3 |
| печалба | 272,7 | 168,2 | 1760,3 |
| Други приходи от дейността | 14,5 | 80,6 | 436,8 |
| Други оперативни разходи | 25,2 | 73,5 | 17,2 |
| Неоперативни приходи | - | - | 79,6 |
| Неоперативни разходи | 38,3 | 37,3 | - |
| Общо резултати | 223,7 | 138,0 | 374,4 |
| UTII | 78,295 | 120,7 | 151,4 |
| Данък общ доход | - | - | - |
| Чиста печалба | 145,405 | 17,3 | 223,0 |
Анализът на печалбите на Колибри през 2007 г. сочи спад в продажбите на шивашки асортимент и шивашки услуги средно със 7,2% спрямо 2006 г., което е по-ниско спрямо 2006 г. до 2005 г., където има увеличение от 39,8%. Показателят за разходите за разпространение през 2007/2006г нараства с 13,9%, ръстът е по-нисък от ръста на този показател през периода 2006/2005 г., който нараства 2,7 пъти.
Показателите за оборот и рентабилност за "Колибри" са обобщени в табл. 1.2.
Таблица 1.2
Показатели за оборот и рентабилност на "Колибри"
Индекс чиста печалбапрез 2007 г. се увеличава до 223 хиляди рубли. 13,11 пъти спрямо 2006 г. (2006/2005 г. - минус 11,8 пъти). Намалението на показателя за нетната печалба през 2006 г. намалява поради ръста на нетния показател за себестойността на суровините и материали с 6.7% (13.9 - 7.2%).
Дейността на фирма Колибри не е свързана с вреда за околната среда за заобикаляща среда... Изхвърлянето на производствените отпадъци (конци, парчета плат, опаковки) се извършва в съответствие с санитарни разпоредбии норми (SanPiN), съгласно руското законодателство.
Трудовите правоотношения на служителите на Колибри се уреждат от действащото трудово законодателство, колективни трудови договори, сключени със служители, вътрешни трудови разпоредби, длъжностни характеристикиработници.
Изискванията за безопасност в ателието са заложени в технологичната документация и се изпълняват постоянно през цялото време технологичен процес, включително операции по контрол, транспортиране, съхранение на обекти за преработка и почистване на производствени отпадъци.
2.2 Анализ на състава на персонала на организацията
Сега е необходимо да се разгледа анализът на персонала на АД "ИКАР", състоящ се от ръководители, специалисти, производствени работници.
Таблица 1 - Средногодишен брой и структура на служителите в АД "ИКАР"
| P / p No | Категории работници | 2005 г | 2006 г | 2007 г | |||||||||
| човек | % към общо | човек | % към общо | човек | % към общо | ||||||||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |||||||
| 1 | Среден брой служители, Обща сума | 2413 | 100,0 | 2381 | 100,0 | 2235 | 100,0 | ||||||
| 2 | включително управляващи | 325 | 13,5 | 312 | 13,1 | 296 | 13,2 | ||||||
| 3 | инженерно-технически работници | 392 | 16,2 | 385 | 16,2 | 347 | 15,5 | ||||||
| 4 | работници от главния производство | 1238 | 51,3 | 1386 | 58,2 | 1147 | 51,3 | ||||||
| 5 | работници спомагателно производство | 458 | 19,0 | 298 | 12,5 | 445 | 20,0 | ||||||
Таблица 1 показва, че броят на служителите в OJSC IKAR леко намалява всяка година. Този спад е отразен както при мениджърите, така и при инженерите и техниците. Работници от основното производство в сравнение с 2005 г., през 2006 г броят им нараства до 1386 души, но през 2007 г. работещите са много по-малко, отколкото през 2005 г. (1147 души). Броят на работниците в спомагателното производство намалява значително през 2006 г. спрямо 2005г за 160 души, но през 2007г. количеството от тази категория отново се е възстановило.
За да се изчисли броят на работниците от основното производство на 1 човек от ръководния персонал или инженерно-технически работници, е необходимо броят на работниците от основното производство за определен период да се раздели на броя на управленския персонал (инженерни и технически работници).
Следователно, от 2005 г. до 2007г в управленския екип на 1 човек се падат 4 работници от основното производство. През 2005г. на 1 инженерно-технически работник се падат 3 работници от основното производство, през 2006 г. - 4 работници, а през 2007г. отново 3 работници.
Високо качествоработна сила - само предпоставка за висока ефективност на производството. За изпълнението му е необходимо работата на служителя да е добре организирана, да няма прекъсвания в работата по организационни и технически причини, поверената му работа да отговаря на професионалната подготовка и ниво на квалификация, така че служителят да е не се разсейва от изпълнение на необичайни за него функции, особено неподходящи за нивото на квалификация, така че да е създаден с нормални санитарни и хигиенни условия на труд, осигуряващи нормално ниво на интензивност на труда. Голяма ролясоциално-психологическата среда също играе роля, улеснявайки взаимодействието на изпълнителите в процеса на работа, появата на стимули за високопродуктивна и ефективна работа. Също така е важно служителят да изпълнява правилно своите производствени и служебни задължения, стриктно да се придържа към дисциплината (трудова, производствена, технологична), трудовата дейност и творческата инициатива.
Таблица 2 - Използване на работното време
| P / p No | Индикатори | 2006 г | 2007 г | 2007 г до 2006 г., в % | |
| всъщност | Според плана | всъщност | |||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | |
| 1 | 2381 | 2240 | 2235 | 94,1 | |
| 2 | Общ брой отработени човекодни, хил. | 690 | 650 | 648 | 94,0 |
| 3 | Брой отработени хора/час, хил. | 5524 | 5197 | 5185 | 94,1 |
| 4 | Среден годишен брой отработени дни на един служител | 290 | 290 | 290 | 100,0 |
| 5 | Средногодишен брой хора/час, хил. | 5455 | 5326 | 5250 | 97,0 |
| 6 | Среден годишен работен ден, ч | 7,9 | 8,2 | 8,1 | 103,0 |
Таблица 2 показва използването на работното време в OJSC "IKAR". Работното време в предприятието служи не само като основен производствен ресурс, но и като критерий икономическа ефективностпроизводство. По време на периода на изследване броят на дните, отработени от един работник годишно, е 290 дни, следователно работното време в завода е разпределено рационално, въпреки че общ бройчовекодни намаля с 42 човекодни. Същото се случва и при намаляването на броя на работещите на час. Но от друга страна продължителността на работния ден се увеличи с 0,2 часа.
Таблица 3- Анализ на причините за загуба на работно време
| P / p No | Индикатори | 2006 г | 2007 г | 2007 г. до 2006 г., % | ||||
| А | 1 | 2 | 3 | |||||
| 1 | Отсъствия, дни | 354 | 436 | 123 | ||||
| 1.1 | 0,15 | 0,20 | 133 | |||||
| 2 | Престой, дни | 3929 | 7228 | 184 | ||||
| 2.1 | включително на работник, з | 1,65 | 3,24 | 196 | ||||
| 3 | Празници с разрешение на администрацията, дни | 1154 | 1546 | 134 | ||||
| 3.1 | вкл. на работник, дни | 0,5 | 0,70 | 140 | ||||
| 4 | Общо преодолими загуби, дни | 5437 | 9210 | 169 | ||||
| 4.1 | вкл. на работник, дни | 2,30 | 4,14 | 180 | ||||
Тази таблица представя анализ на загубата на работно време. Всяка година има отсъствия на работници, прекъсвания на производството поради различни причини като липса на поръчки за закупуване на продукти, поради прекъсване на тока и др. Таблица 3 показва, че отсъствията без основателна причина през 2007г. се увеличи с 82 дни. По този начин служителите нарушават трудовата дисциплина, вътрешните разпоредби работен ден... Времето за престой се е удвоило почти. За да се премахне загубата на работно време, е необходимо да се предприемат определени мерки. Например, ако служител отсъства от работа в работно времебез основателна причина да го порицаете или дори да го уволните от работа.
Таблица 4 - Структурата на персонала на предприятието по категории
| P / p No | Години | Общо, хора | Включително по категории | |||||||
| Работници | Лидери | специалисти | Служители | |||||||
| Брой, хора | Ud. теглото, % | Брой, хора | Ud. теглото, % | Брой, хора | Ud. теглото, % | Брой, хора | Ud. теглото, % | |||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |
| 1 | 2005 | 2413 | 1696 | 70,3 | 325 | 13,4 | 312 | 13,0 | 80 | 3,3 |
| 2 | 2006 | 2381 | 1684 | 70,7 | 312 | 13,1 | 286 | 12,0 | 99 | 4,2 |
| 3 | 2007 | 2235 | 1592 | 71,2 | 296 | 13,2 | 281 | 12,6 | 66 | 3,0 |
В OJSC "IKAR" работят ръководители, специалисти, служители и работници. Анализирайки таблица 4, се установи, че през 2007 г. спрямо 2005 г. броят на работниците намалява със 104 души. Като цяло, поради текучеството на персонала, всяка година всички категории служители на предприятието намаляват, броят им намалява. Но всички категории от тези работници трябва да присъстват в количеството, което могат да осигурят ефективна работапредприятия, а също така получават висока производителност.
Таблица 5 - Структура на персонала на АД "ИКАР" по пол
| P / p No | Години | Общо, хора | Включително и по пол | |
| Мъже, хора | Жени, хора | |||
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | 2005 | 2413 | 1621 | 792 |
| 2 | 2006 | 2381 | 1547 | 834 |
| 3 | 2007 | 2235 | 1388 | 847 |
Таблица 5 показва, че това предприятие е доминирано предимно от мъже работна сила... В крайна сметка АД "ИКАР" се занимава с тежка индустрия. Но в сравнение с 2005 г. броят на мъжете в завода е намалял с 233 души. През 2007 г. те са 1388. А броят на работещите жени постепенно се увеличава в сравнение с 2005 г. с 55 души. Преобладаващият мъжки състав от работници над женския се дължи на спецификата на работата.
Таблица 6 - Образователно ниво на персонала
| P / p No | Години | Общо, хора | Брой, хора | |||
| По-висок | Специализирано средно | Обща средна стойност | Ниско средно ниво | |||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 1 | 2005 | 2413 | 865 | 823 | 579 | 146 |
| 2 | 2006 | 2381 | 836 | 812 | 548 | 185 |
| 3 | 2007 | 2235 | 800 | 764 | 491 | 180 |
Таблица 6 показва, че във фирмата работят висококвалифицирани работници. Това ще се обясни с факта, че най-голямото числоработници преобладават в предприятия с висше и средно специализирано образование. Но в Таблица 6 се отбелязва, че във връзка с непрекъснатото текучество на кадри намалява броят на образованите хора, специалисти в своята област. През периода на проучването броят на работниците с висше образование спрямо 2005 г. намалява с 65 души, а работещите със средно специално образование – с 59 души. С 34 души обаче се увеличава броят на служителите с незавършено средно образование. Но OJSC "IKAR" се стреми да гарантира, че в предприятието работят компетентни специалисти и за това предприятието изпраща работници за сметка на предприятието да учат във висши училища. учебни заведения... През 2006 г. изпрати 58 души да учат. Анализът на кадровите показатели по образование показва, че нивото на образование на персонала съответства на квалификационните характеристики на длъжностите.
Таблица 7 - Възрастов състав на персонала
| P / p No | Индикатори | 2005 г | 2006 г | 2007 г | |||
| Брой, хора | Ud. теглото,% | Брой, хора | Ud. теглото,% | Брой, хора | Ud. теглото,% | ||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| 1 | Възрастов състав на персонала, брой хора: | 23 | 1,0 | 5 | 0,2 | 5 | 0,2 |
| 2 | 18-35 | 745 | 31,0 | 699 | 29,4 | 663 | 30,0 |
| 3 | 35-50 | 945 | 39,0 | 956 | 40,2 | 941 | 42,0 |
| 4 | Над 50 | 700 | 29,0 | 721 | 30,2 | 626 | 28,0 |
| Обща сума | 2413 | 100,0 | 2381 | 100,0 | 2235 | 100,0 | |
Таблица 7 показва, че в предприятието преобладават работници на възраст от 35 до 50 години. През 2005г. заети повече работници на възраст 35 - 50 години, като през 2006 г. броят им нараства с 11 души, а през 2007 г. отново намалява с 15 души. Работниците на възраст между 18 и 35 години намаляват всяка година, но отново трябва да се има предвид непрекъснатото текучество на кадри. В сравнение с 2005г служители на възраст 18-35 години през 2007 г намалява с 82 души. Има много значителен брой служители на възраст над 50 години. Работниците на тази възраст са предимно на ръководни позиции, както и специализирани работници. Стареенето на персонала може да доведе до факта, че след няколко години заводът ще изпитва реален недостиг на опитни и квалифицирани работници, този проблем вече съществува. Все пак хората не могат да работят цял живот, възрастта ще се почувства.
Таблица 8-Квалификационен състав на работниците, хора
| P / p No | Изпразване по единна тарифна скала | 2005 г | 2006 г | 2007 г. | |||
| Брой, хора | Ud. теглото,% | Брой, хора | Ud. теглото,% | Брой, хора | Ud. теглото,% | ||
| 1 | А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 2 | II | 415 | 17,2 | 387 | 16,3 | 315 | 14,1 |
| 3 | III | 534 | 22,1 | 541 | 22,7 | 438 | 19,6 |
| 4 | IV | 687 | 28,5 | 584 | 24,5 | 602 | 27,0 |
| 5 | V | 452 | 18,7 | 485 | 20,4 | 495 | 22,1 |
| VI | 325 | 13,5 | 384 | 16,1 | 385 | 17,2 | |
| Обща сума: | 2413 | 100,0 | 2381 | 100,0 | 2235 | 100,0 | |
Таблица 8 показва, че най-голям брой служители от 4-ти клас преобладават в OJSC IKAR. През учебния период 2005 - 2007г. броят на работниците от II категория намалява всяка година. В сравнение с 2005 г. броят им е намалял със 100 души. Във фирмата работят компетентни специалисти, което се доказва от увеличението на работниците от 5-та и 6-та категория по единна скала на заплатите. В завода се извършва сертифициране на работните места, което означава, че категорията на работниците се увеличава.
Таблица 9 - Разпределение на персонала по трудов стаж
| P / p No | Индикатори | 2005 г | 2006 г | 2007 г |
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | Разпределение на персонала по трудов стаж, брой, хора: | 2413 | 2381 | 2235 |
| 2 | До 1 година | 145 | 154 | 127 |
| 3 | 1-2 | 547 | 486 | 365 |
| 4 | 2-5 | 688 | 741 | 702 |
| 5 | 5 и повече | 1033 | 1000 | 1041 |
Таблица 9 показва, че в ОАЛ "ИКАР" работят служители с богат трудов опит. Във връзка с непрекъснатото текучество на персонала (работниците или се уволняват, или се наемат), има скокове в растежа и намаляването на персонала. С трудов стаж 5 и повече години през 2005 г. са 1033 служители, през 2006 г. намалява с 33 души, а през 2007 г. отново се увеличава с 41 души.
Таблица 10 - Анализ на движението на рамката
| P / p No | Индикатори | 2005 г | 2006 г | 2007 г |
| Брой, хора | Брой, хора | Брой, хора | ||
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | Среден брой служители | 2413 | 2381 | 2235 |
| 2 | Брой наети работници | 605 | 399 | 559 |
| 3 | Брой на уволнените служители | 744 | 467 | 640 |
| 4 | включително: Отсъствия и други нарушения на трудовата дисциплина | |||
| 5 | Съотношение на приемане на кадри (стр. 2 / стр. 1) | 0,25 | 0,17 | 0,25 |
| 6 | Процент на пенсиониране (стр. 3 / стр. 1) | 0,31 | 0,20 | 0,25 |
| 7 | Степен на текучество на служителите | 0,31 | 0,20 | 0,29 |
Таблица 10 разглежда движението на персонала в АД "ИКАР". Броят на наетите от компанията служители през 2006 г. спрямо 2005 г. рязко намалява с 206 души, но през 2007 г. отново набира темпа на растеж и се увеличава със 160 души. През 2006 г. спрямо 2005 г. броят на съкратените работници намалява значително с 277 души, но през 2007 г. отново се увеличава със 173 души. Процентът на пенсиониране се изчислява като съотношение на броя на уволнените служители към техния среден брой служители. Тази таблица показва, че най-висок коефициент се наблюдава през 2005 г. - 0,31, а също и през 2007 г. - 0,29.
Таблица 11 - Анализ на причините за текучеството на персонала в организацията,%
| P / p No | Причини за уволнение | 2005 г | 2006 г | 2007 г |
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | Ниски заплати | 63,8 | 75,0 | 62,5 |
| 2 | Забавено изплащане на заплатите | 13,5 | 8,97 | 5,9 |
| 3 | Нарушаване на трудовата дисциплина | 22,7 | 16,03 | 31,6 |
| ОБЩА СУМА: | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Много работници са уволнени поради нарушаване на трудовата дисциплина, много работници идват на работа в състояние на алкохолно опиянение, закъсняват или напускат работа рано, нарушават контрола на достъпа, отнемат инвентара. Поради закъснение на заплатите, малък брой служители са уволнени. По принцип заводът всъщност не забавя заплатите. Но и ако има забавяне на заплатите, тогава не повече от 15 дни.
Таблица 12 - Показатели за професионално обучение
| P / p No | Индикатори | 2006 г | 2007 г | 2007/2006 г., в % |
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | Среден брой служители, хора | 2381 | 2235 | 112 |
| 2 | Мина професионално образование, хора | 60 | 67 | 112 |
| 3 | Дял на завършилите обучение, % | 2,5 | 3,1 | |
| 4 | Прекарано в обучение, човек/час | 24000 | 26800 | 112 |
| 5 | Отработено, човек/час | 115200 | 128640 | 112 |
| 6 | Дял на времето, прекарано в обучение, % | 21,0 | 20,0 | 95,2 |
| 7 | Среден брой хора/час на 1 обучен служител | 2320 | 2320 | 100 |
| 8 | Разходи за професионално обучение, хиляди рубли | 1200 | 1474 | 112 |
| 9 | Разходи за обучение на 1 служител, хиляди рубли | 20 | 22 | 110 |
Таблица 13 - Показатели за нивото на производителност на труда
| P / p No | Индикатори | КОНВ. обозначаване | 2005г | 2006 г | 2007 г | |
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 1 | Обем на извършената работа, хиляди рубли | TP | 836100 | 916537 | 989272 | 108 |
| 2 | Среден брой промишлен и производствен персонал, души | Chp | 2334 | 2326 | 2197 | 94,4 |
| 3 | Среден брой работници, хора | Cz | 2413 | 2381 | 2235 | 93,9 |
| 4 | Специфично теглоработници в общия брой на ППС, % | 103 | 102 | 102 | 100 | |
| 5 | Общото време, отработено от всички работници на година, хиляди часа | PM | 5347 | 5524 | 5185 | 93,9 |
| 6 | включително един работник, хил. | 2,2 | 2,3 | 2,3 | 104,5 | |
| 7 | Среден работен ден, ч | Tcr | 7,9 | 8,2 | 8,1 | 98,8 |
| 8 | Работи от един работник годишно, дни | д | 277 | 290 | 290 | 100 |
| 9 | Средно годишно производство, хиляди рубли | 229068 | 251106 | 271033 | 108 | |
| 10 | един работник | 346,5 | 385,0 | 443,0 | 115 | |
| 11 | Среднодневна продукция на работник, стр. | 3018 | 3160 | 3411 | 108 | |
| 12 | Средночасово производство на работник, r. | 156,4 | 166,0 | 190,1 | 115 |
Въз основа на изчисленията на показателите за нивото на производителност на труда е установено, че производителността на труда като цяло в АД "ИКАР" е оптимална. Обемът на извършената работа се увеличава всяка година, например през 2007 г. в сравнение с 2005 г. Обемът на извършената работа се е увеличил със 153 172 хиляди рубли. Делът на работещите в общия брой е по-висок през 2005 г. с 3%, в следващите - с 2%. Продължителността на работния ден се увеличава всяка година, това пряко засяга обема на извършената работа, а следователно и рентабилността на производството. През 2005 г. имаше малко отработени дни от един работник в годината - само 277 дни, а през останалите години - 290 дни, при необходимост. Средната дневна продукция се е увеличила с 8% (процент на ротация) в сравнение с 2006 и 2007 г. Като цяло производителността на труда е ефективна и висока, отговаря на всички стандарти и изисквания.
Таблица 14 - Изчисления към таблица 13
| P / p No | Индикатори | Изчисления |
| А | 1 | |
| 1 | Дял на работниците в общия брой | PPP = (R / N) x 100% (%) |
| 2 | Общото време, отработено годишно от един работник | PM / HR = хиляда часа |
| 3 | Средно работно време | (PM / PM): 290 дни (час) |
| 4 | Средно годишно производство, хиляди рубли : | |
| 5 | един работник | TP / Chr |
| 6 | Работи от един работник годишно, дни |
