Сэдвийн арга зүйн боловсруулалт: Сургуулийн зохион байгуулалтын соёлыг оношлох арга зүй. Байгууллагын жишээн дээр байгууллагын соёлын оношлогоо

2018.06.17-нд нийтэлсэн

Үнийн хувьд байгууллагын соёлашиглаж байна өөр өөр аргууд, алгоритм, технологи.

Хамгийн түгээмэл нь:

ярилцлага хийх;

Асуулт тавих;

Баримт бичиг, үйл явцын дүн шинжилгээ;

Аналитик хуралдаанууд;

Байгууллагын үйл явцыг хянах;

Ханди, Сэнгэ, Сонненфельд нарын дагуу соёлын төрлийг тодорхойлох;

Adizes, Kribbin, Grainer-ийн дагуу амьдралын мөчлөгийн үе шатыг тодорхойлох;

OCAI аргын дагуу оношлогоо (K.S. Cameron, R.E. Quinn).

Ярилцлага, асуулгабайгууллагын ажилтнуудад удирдлагын хамгийн тулгамдсан асуудлын талаар санал бодлоо нээлттэй эсвэл нэрээ нууцлан илэрхийлэх боломжийг олгодог.

Менежментийн тогтсон туршлагыг судлахБайгууллага дахь менежментийн практикийг ойлгох, тухайн байгууллагад ямар төрлийн менежмент (эрх мэдэлтэй эсвэл ардчилсан) давамгайлж байгаа, шийдвэр гаргахад хэн оролцдог, байгууллагын үйл ажиллагааны талаархи ажилтнуудын мэдлэгийн түвшин ямар байгааг тодорхойлох боломжийг танд олгоно. гэх мэт.

Байгууллагад байгаа дүрэм, уламжлалыг судлахажилтнуудын ажлын зан төлөвт ямар нөлөө үзүүлж, удирдлагын боловсруулсан байгууллагын хөгжлийн стратегийг хэр зэрэг дэмжиж байгааг тодорхойлоход чиглэгдэх ёстой.

Баримт бичгийг шалгаж байнаБизнес эрхлэх зарчмууд болон удирдлагын бодит үйл явцын хооронд зөрүү байгаа эсэх, баримт бичигт ямар үнэт зүйлийг тусгасан, нийгмийн бодлогыг хэрхэн илэрхийлсэн гэх мэтийг тодорхойлох боломжийг танд олгоно.

Ханди, Сэнгэ, Сонненфельд нарын дагуу соёлын төрлийг тодорхойлох.Загварын мөн чанар нь аливаа байгууллага оршин тогтнох, цэцэглэн хөгжихийн тулд гадаад орчны байнга өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд дасан зохицож, тавьсан зорилгодоо хүрч, түүний хэсгүүдийг нэг цогц болгон нэгтгэх чадвартай байх ёстой. хүмүүс болон бусад байгууллагууд хүлээн зөвшөөрсөн. Бүлгийн хэл яриа, үзэл баримтлалыг хөгжүүлэх шаардлагатай. Хэрэв бүлгийн гишүүд харилцан ойлголцож чадахгүй бол түүнийг бий болгох нь тодорхойлолтоор боломжгүй болно.

Adizes, Kribbin, Grainer-ийн дагуу амьдралын мөчлөгийн үе шатыг тодорхойлох.Энэ загварын дагуу байгууллагын амьдралын үйл явцад хэд хэдэн тогтмол дараалсан үе шатуудыг ялгаж салгаж болно.

Амьдралын үе шатууд

Сувилахуй.Энэ эхний (хэрэв тэг биш бол) үе шат нь компанийг үүсгэн байгуулагч нь түүний санааг аажмаар гүнзгийрүүлж, түүнийг хүлээн зөвшөөрч, эрсдэлд орохыг олон нийтэд (эсвэл нууцаар) хүлээн зөвшөөрч, түүнийг хэрэгжүүлэхийг хичээдэг хүмүүсийг эргэн тойронд нь цуглуулдагтай холбоотой юм. .

Нялх нас.Энэ үе шатанд компанид эрх мэдэл, хариуцлагын хуваарилалтын тодорхой бүтэц, тогтолцоо хараахан бүрдээгүй байгаа боловч энэ хугацаанд зохион байгуулалтын үйл явц, цэвэр санаанаас практик үйл ажиллагаа руу шилжих үйл явц эхэлдэг. Үйлдвэрлэлийн үр дүн, эцсийн хэрэглэгчдийн хэрэгцээг хангахад ихээхэн анхаарал хандуулдаг.

Хүүхэд нас("Алив, нааш ир"). Компани нь эхний саад бэрхшээлийг даван туулж, хамгийн гол зүйл болох хөрвөх чадварын хомсдолыг даван туулж, илүү үр бүтээлтэй ажиллаж эхэлдэг. Түүний амьдралд тохиолдсон үйл явдал бол үүсгэн байгуулагч өөрөө өсөн нэмэгдэж буй бизнес эрхлэх боломжгүй гэдгийг ухаарсан явдал юм.

Цэцэглэж байна.Хөгжиж буй үе шатанд байгууллага нь харьцангуй тодорхой бүтэцтэй, тогтоосон чиг үүрэг, шагнал, шийтгэлийн тогтолцоотой байдаг.

Тогтворжилт.Энэ нь компани хурдацтай хөгжлийн бодлогоос аажмаар татгалзаж, шинэ зах зээлийг эзлэн, байхгүй зах зээлийг өргөжүүлж байгаа байгууллагын хөгшрөлтийн эхний үе шат юм.

Язгууртан.Тус компани нь одоо байгаа хяналтын тогтолцоог бэхжүүлэх, өөрийн үйл ажиллагааг зохион байгуулахад зарцуулсан томоохон санхүүгийн эх үүсвэрийг эзэмшдэг.

Эрт үеийн хүнд суртал.Байгууллага аажмаар хэд хэдэн төвөгтэй, заримдаа шийдэгдэх боломжгүй бүтцийн зөрчилдөөнд автдаг бөгөөд энэ нь хүмүүсийг ажлаас халах замаар шийдвэрлэхийг оролддог, гэхдээ бүтцийг өөрчлөхгүйгээр. Аажмаар дотоод зөрчил нь компанийг эцсийн хэрэглэгчийн хэрэгцээг хангахаас улам бүр холдуулж байна.

Хожуу хүнд сурталжилт.Компани нь өөрөө өөртөө, дотоод шийдэгдээгүй асуудлуудад анхаарлаа төвлөрүүлж, бүх журам, үйл явц, дүрэм журмыг дагаж мөрдөхийг хичээдэг бөгөөд энэ нь тэдгээрийг шийдвэрлэхэд тусална гэж найдаж байна.

Үхэл... Үйлчлүүлэгч төвтэй байгууллагын үхэл нь үйлчлүүлэгчид компанийн үйлчилгээг ашиглахаа больсон даруйд тохиолддог.

Практикт Адизесийн онол нь маш бодит үр дүнг өгдөг: нэгдүгээрт, энэ нь үйл явдлын хөгжил, үүсэхийг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог. эгзэгтэй нөхцөл байдал; Хоёрдугаарт, энэ загвар нь байгууллагын дотор юу болж байгааг нарийвчлан тайлбарлаж, улмаар тогтмол, байгалийн үзэгдэл, хазайлт, эмгэгийг илрүүлдэг.

Камерон-Куинн хүрээний арга.К.С. Камерон, Р.Э. Куинн анхны хэв маягаас гадна нээлттэй стандарт асуулга (OCAI, Байгууллагын соёлын үнэлгээний хэрэгсэл) санал болгосон. OCAI-ийн түгээмэл байдал нь энэ хэрэгслийг зөвхөн одоогийн төдийгүй тухайн компанийн соёлын илүүд үздэг (ирээдүйн) төлөв байдлыг оношлоход ашиглах санаанаас үүдэлтэй юм. OCAI үнэлгээний хэрэгсэл нь Өрсөлдөгч үнэт зүйлсийн хүрээ хэмээх онолын загвар дээр суурилдаг. Энэ загварын дагуу компанийн соёлыг тодорхойлж болох хоёр үндсэн үнэ цэнийн хэмжүүр байдаг. Эхний хэмжигдэхүүн нь "Дотоод анхаарлаа төвлөрүүлэх ба интеграци - гаднах анхаарлаа төвлөрүүлэх ба ялгах" юм. Хоёрдахь хэмжигдэхүүн нь "Уян хатан байдал ба салангид байдал - Тогтвортой байдал ба хяналт".

Байгууллагын соёлын олон дотоод, гадаадын судлаачид түвшний хамгийн уян хатан үнэлгээ гэдэгтэй санал нэгддэг Байгууллагын соёлкомпани нь Камерон-Куинн хүрээний аргыг авах боломжийг танд олгоно.

Тиймээс компанийн зохион байгуулалтын соёлыг үнэлэхэд мэдээллийн хамгийн бодитой байдлыг хэд хэдэн үнэлгээний аргыг нэгэн зэрэг ашиглах, жишээлбэл, Камерон-Куинны аргыг ашиглан ажилтнуудтай ярилцлага хийх, асуулга авах, дараа нь харьцуулах, нэмэх замаар олж авдаг. Байгууллага дахь инновацийн өндөр соёлыг байнга анхаарч байх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд компанийн удирдлага тогтмол - жилд хоёроос доошгүй удаа, асуулгын хуудсаар дамжуулан байгууллагын соёлыг үнэлж, байгууллагын ажилтнуудтай тогтмол харилцаж, түүний асуудал, ашиг сонирхлыг ойлгох ёстой. Зөвхөн энэ тохиолдолд харилцан ойлголцолд хүрч, удирдлага нь гэнэтийн эсрэг соёл, хөдөлмөрийн сахилга бат унасан хэлбэрээр "гэнэтийн бэлэг"-ээс зайлсхийх болно. Байгууллага инновацийн стратегийг тодорхой тусгасан бөгөөд түүнийгээ чанд баримталдаг бол бүх ажилтнууд одоо байгаа амжилтаа хадгалж, зорилгодоо хүрэхийн тулд уйгагүй ажиллах шаардлагатай бөгөөд энэ нь зөвхөн байгууллагын өндөр соёлтой байж л боломжтой юм.

Өмнөх32333435363738394041424344454647Дараагийн

Нийтэлсэн огноо: 2014-11-03; Уншсан: 4792 | Хуудасны зохиогчийн эрхийг зөрчсөн

studopedia.org - Studopedia.Org - 2014-2018. (0.001 сек) ...

Байгууллагын соёлыг судлах хоёр үндсэн хандлагын төлөөлөгчдийн хоорондын ялгаа нь бусад зүйлсийн дунд оношлогооны арга зүйн дэмжлэг, байгууллагын соёлыг хадгалах асуудалд илэрч байв.

Тиймээс төлөөлөгчид феноменологийнхандлага (А. Петтигрю, М. Луис, С. Роббинс) нь байгууллагын соёлыг судлах үндсэн арга болох оролцооны ажиглалтын аргатай ойролцоо "угсаатны зүйн" гэж нэрлэгддэг аргыг санал болгодог.

Энэ арга нь байгууллагын ажиглах, төлөөлөх чадвар, түүнчлэн гишүүдийн зан төлөв нь харьцангуй тогтмол логикоос хамаарах санаан дээр суурилдаг. Энэхүү хандлага нь зан үйлийн үйлдлийг тэдний ойлголттой уялдуулан голчлон авч үзэх замаар тодорхойлогддог, өөрөөр хэлбэл энэ хандлагыг баримтлагчид судалж буй байгууллагын соёлын өвөрмөц, ердийн шинж чанарыг тодорхойлохын тулд ажиглагдсан зан үйлийн баримтуудыг голчлон сонирхдог.

Арга зүйн хувьд угсаатны зүйн хандлага нь урт хугацааны, хатуу байхыг шаарддаг ажиглалт... Судлаач нь үнэн хэрэгтээ судалж буй байгууллагад амьдардаг бөгөөд түүний гишүүдийн өдөр тутмын зан байдал, стандарт бус нөхцөл байдалд тэдний зан байдлыг ажиглаж, түүний цаана байгаа үнэт зүйл, үнэт зүйлсийг тодорхойлохыг хичээдэг. Феноменологийн аргын төлөөлөгчдийн үзэж байгаагаар энэхүү шаардлагыг дагаж мөрдөх нь судлаачдад байгууллагын бодит байдлыг амьд үзэгдэл мэт мэдрэхэд тусалдаг.

Төлөөлөгчид рационалистчиглэлүүд (Э. Шейн, И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Ваттерман) нь байгууллагын соёлын төлөв байдлыг өөрчлөх үйл явцад анхаарлаа хандуулдаг "байгууллагын хөгжил" хандлагыг онцолж өгдөг. Тиймээс, судалгааны объект нь соёлын шинж чанарыг тодорхойлохоос илүүтэйгээр оношлогооны үе шатанд эсвэл түүний дараа аль хэдийн хийгдэж болох хөгжлийн боломжууд юм.

Энэ аргын хүрээнд байгууллагын соёлыг өөрчлөх, хөгжүүлэх, бүрдүүлэх асуудал тавигдаж байгаа бөгөөд энэ нь угсаатны зүйн хандлагаас ялгарах гол ялгаа нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны логикийг илчилж, одоо байгаа ойлголтод үндэслэн менежментийн янз бүрийн асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг. байгууллагын онцлог.

"Байгууллагын хөгжлийн" чиглэлийн үндсэн зарчмуудыг Э.Шейн боловсруулсан. Түүний хувьд угсаатны зүйн болон түүний дэвшүүлж буй хандлагуудын ялгаа нь угсаатны зүйн болон эмнэлзүйн хандлагын ялгаа хэлбэртэй байдаг. Эхний тохиолдолд судлаач өөрийн шинжлэх ухааны сонирхлыг хангахын тулд соёлыг ойлгохын тулд тодорхой өгөгдөл цуглуулдаг бөгөөд энэ үзэгдлийг тайлбарлах онол, загваруудын призмээр дамжуулан хүлээн авдаг. Эмнэлзүйн арга барил нь үйлчлүүлэгчтэй харилцах харилцаанаас яг тодорхой харагддаг. Үйлчлүүлэгч нь мэргэжилтнүүдийн тусламжийг эрэлхийлдэг бөгөөд зөвлөхүүдийн гарт байгаа загвар, зарчмууд нь тодорхой байгууллага эсвэл тодорхой хүнд туслахад үйлчилдэг.

Э.Шейн хэлснээр байгууллагын соёл хэд хэдэн түвшинд илэрч болно. Эхнийх нь, судлаачийн хувьд хамгийн хүртээмжтэй зүйл бол ашиглагдаж буй технологи, архитектур, орон зай, цаг хугацааг ашиглах, байгууллагын гишүүдийн тогтвортой зан үйл, хэл яриа, уриа лоозон зэрэг илрэлүүдийг агуулсан соёлын үзэгдэх дурсгалт зүйлсээс бүрддэг. гэх мэт, өөрөөр хэлбэл хүний мэдэгдэж буй таван мэдрэхүйгээр дамжуулан мэдэрч, мэдэрч болох бүх зүйл. Байгууллагын соёлын эдгээр бүх илрэлийг илрүүлэхэд хялбар байдаг бөгөөд тэдгээр нь илүү их эсвэл бага хүртээмжтэй байдаг ажиглалтболон тодорхойлолтууд.

Тэд яагаад энэ байгууллагад ийм хэлбэрийг авсан бэ гэсэн асуултад хариулахад илүү хэцүү байдаг. Энэ асуултын хариулт нь шинжилгээний хоёр дахь түвшин буюу байгууллагын үнэт зүйлсийн түвшинд оршдог.

Соёлын олдворуудаас ялгаатай нь үнэ цэнийг судлаачдад шууд өгдөггүй: тэдгээрийн нээлт нь нэлээд нухацтай байхыг шаарддаг. судалгааны ажил... Тэднийг илрүүлэх аргын хувьд Шэйн хийхийг санал болгож байна гүнзгий ярилцлагазохион байгуулалтын гол төлөөлөгчдийн хамт, агуулгын шинжилгээбайгууллагын дотоод баримт бичиг гэх мэт.

Одоогийн байдлаар байгууллагын соёлыг судлах олон янзын аргууд байдаг бөгөөд тэдгээрийн дотроос дараахь зүйлийг ялгаж салгаж болно.

* ярилцлага;

* шууд бус аргууд;

* асуулт асуух;

* аман аман зохиолын судалгаа;

* баримт бичгийг судлах;

· Байгууллагад мөрдөгдөж буй дүрэм, уламжлал, ёслол, зан үйлийг судлах;

* тогтсон удирдлагын практикийг судлах.

Байгууллагын соёлын дотоод, гадаадын судлаачдын бүтээлийг судлах нь байгууллагын соёлыг оношлох, хадгалах, өөрчлөх аргуудын бие даасан бүлгүүдийг ялгах боломжийг олгодог.

Сонголтуудын нэг байгууллагын соёлыг оношлох, хөгжүүлэх арга M.N боловсруулсан. Павлова Г.Хофстеде, түүнчлэн Францын менежментийн зөвлөх Д.Боллинжер нарын судалгааны үр дүнд үндэслэн.

Энэ техникийн үндсэн заалтууд нь дараах байдалтай байна. Үндэслэн "Индивидуализм - коллективизм"хувь хүмүүсийг бүлэгт нэгтгэх түвшинг үнэлдэг. Нэгдлийн нийгэмлэг нь тухайн хүнээс тухайн байгууллагаас асар их сэтгэл хөдлөлийн хамаарлыг шаарддаг бөгөөд үүний дагуу байгууллагын ажилчдынхаа өмнө асар их үүрэг хариуцлага хүлээхийг шаарддаг. Учир нь Нэгдэлийн соёлдараах шинж чанартай:

1) ажилчид байгууллага нь хувийн асуудлаа (гэр бүл шиг) шийдэж, ашиг сонирхлыг нь хамгаална гэж найдаж байгаа тул байгууллагын амьдрал гишүүдийнхээ сайн сайхан байдалд ихээхэн нөлөөлдөг;

2) байгууллага дахь харилцаа холбоо нь үүргийн мэдрэмж дээр суурилдаг
ба үнэнч байдал;

3) албан тушаал ахих нь ажилласан хугацааны дагуу хийгддэг;

4) менежерүүд доод албан тушаалтнуудын үйл ажиллагааг дэмжих хэлбэрийн талаархи уламжлалт үзэл бодлыг баримталдаг;

5) байгууллагын доторх нийгмийн харилцаа нь нэгдмэл байдлаар тодорхойлогддог;

6) захиргаа ба ажилчдын хоорондын харилцаа нь ихэвчлэн ёс суртахууны үндсэн дээр, хувийн харилцааны үндсэн дээр (жишээ нь, хувийн шинж чанарыг үнэлдэг).

Учир нь "Хувь хүн" соёлонцлог нь:

1) ажилчид байгууллага нь тэдний хувийн амьдралд хөндлөнгөөс оролцохыг хүсэхгүй, асран хамгаалахаас зайлсхийх; тэд зөвхөн өөртөө найдаж, ашиг сонирхлоо хамгаалдаг;

2) байгууллага нь ажилчдынхаа сайн сайхан байдалд бага нөлөө үзүүлдэг, түүний үйл ажиллагаа нь гишүүн бүрийн хувийн санаачилгыг хүлээснээр явагддаг;

3/ албан тушаал ахиулах ажлыг тухайн хүний ур чадвар, “зах зээлийн үнэ цэнэ”-д үндэслэн байгууллагын дотор болон гадна талд явуулдаг;

4) удирдлага нь хамгийн сүүлийн үеийн санаа, арга барилыг мэддэг, тэдгээрийг практикт хэрэгжүүлэхийг хичээдэг, харьяа ажилтнууд, бүлгүүдийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлдэг;

5) байгууллагын доторх нийгмийн харилцаа нь тодорхой зайд тодорхойлогддог;

6) захиргаа ба ажилчдын хоорондын харилцаа нь ихэвчлэн ажилтны хувийн оруулсан хувь нэмрийг нягтлан бодох бүртгэлд суурилдаг (жишээ нь.

хувь хүний үйл ажиллагааг үнэлдэг).

Тиймээс, хэрэв байгууллагын хамтын соёл нь хувийн харилцааны үндсэн дээр шийдвэр гаргахад чиглэгддэг бол индивидуалист соёл нь албан ёсны бизнесийн зарчимд төвлөрдөг.

Үндэслэн Эрчим хүчний зайудирдлагын хэв маягийг ардчилах (эрх мэдэлжүүлэх) түвшинг тодорхойлдог. Байгууллагын удирдлагын бүтэц, үүргийн хуваарилалтын систем гэх мэт гүнзгий ялгааг тодорхойлдог эрчим хүчний зайны бага эсвэл өндөр индексийн тухай ойлголтуудыг танилцуулав.

Юу ч ойлгохгүй байна уу?

Байгууллага бүр ажилчдын статусын нийгэмд батлагдсан тэгш бус байдлын өөрийн гэсэн зэрэгтэй байдаг (Хүснэгт 8).

Хүснэгт 8

"Эрчим хүчний зай" зарчмын дагуу байгууллагын онцлог

Хүснэгтийн агуулгад дүн шинжилгээ хийх. 8. Эрх мэдлийн зайны индекс өндөр байна гэдэг нь шатлал гэдэг нь жам ёсны тэгш бус байдал, тушаал хэлэлцэхгүй, эрх мэдэл хуулиас давамгайлах, дээд удирдлага байхгүй, ажилчид санал бодлоо илэрхийлэхээс эмээх, санал нийлэхгүй байх, санал нийлэхгүй байхыг хүлээн зөвшөөрөх гэсэн үг гэж бид дүгнэж болно. бие биедээ хэт их итгэдэг.

Бага индекс нь эргээд тухайн байгууллага нь үүргийн тэгш бус байдал, шаталсан манлайлал нь ажилчдад тохиромжтой удирдлагын хэв маягт чиглэгддэг, эрх мэдлээс илүү хууль давамгайлж, дээд менежерүүд байгаа, одоо байгаа шатлалыг өөрчлөх, дахин хуваарилалт хийх боломжтой гэсэн үг юм. хүч хангалттай; менежерүүд болон доод албан тушаалтнуудын хооронд далд зохицол, энгийн ажилчдын эв нэгдэл байдаг.

Дээр дурдсанчлан байгууллагын соёлын чухал шинж чанар юм тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх хандлага.Судалгааны Г.

Хофстеде, Д.Боллингер нар дүрмээр бол тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх хүсэл эрмэлзэл өндөртэй байгууллагад менежерүүд тодорхой асуулт, нарийн ширийн зүйлд илүү их завгүй байдаг, ажилдаа чиглэсэн, удирдлагын арга барилдаа тогтмол байдаг. эрсдэлтэй шийдвэр гаргах, хариуцлага хүлээх дургүй; боловсон хүчний халаа сэлгээ бага байгаа нь хэвийн, эерэг зүйл гэж үздэг. Энэ индексийн үнэ цэнэ багатай байгууллагуудын менежерүүд стратегийн асуудлуудыг шийдвэрлэхийг илүүд үздэг, тэд хүмүүст чиглэсэн, уян хатан удирдлагын хэв маягийг баримталдаг, эрсдэлтэй шийдвэр гаргахад бэлэн, бүрэн хариуцлага хүлээх чадвартай; боловсон хүчний эргэлт их байгаа нь хэвийн, эерэг зүйл гэж үздэг. "Тодорхой бус байдлаас зайлсхийхийг эрмэлздэг" индексийн янз бүрийн утгын шинж чанарыг хүснэгтэд үзүүлэв. есөн

Хүснэгт 9

Үүнтэй төстэй мэдээлэл:

Сайтаас хайх:

Байгууллагын соёлын үр нөлөөг оношлох

Байгууллагын соёлыг маш тодорхой аргуудаар судалж болно. Байгууллага дахь соёлын янз бүрийн элементүүдийн тодорхойлолтын индексийг тодорхойлдог томьёо хүртэл байдаг. Ялангуяа ийм коэффициентийг ашиглан "эрчим хүчний зай", "тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх хандлага" (Хофстедегийн хэв шинж) параметрүүдийг тодорхойлох боломжтой.

Байгууллагын соёлын оношлогоо

Эрчим хүчний зайны параметр

II. "Эрчим хүчний зай" гэсэн тодорхойлолтыг үндэслэнэ
дараах асуултуудад хариулагчдын хариулт:

III. 1) Та үзэл бодолтой хэр зэрэг зөрчилддөг вэ?
толгой? "Ихэнхдээ", "Ховорхон".

IV. 2) Та ямар төрлийн удирдагчтай ажиллахыг илүүд үздэг вэ?
"Автократ", "Ардчилсан".

"Эрчим хүчний зай" индексийг дараах томъёогоор тооцоолно: IDV = 135-25a + b-c

a - менежертэй санал нийлэхгүй байх давтамжийн талаархи асуултын хариултын дундаж утга (1-р асуулт - "ихэнхдээ"),

в - удирдагчийн жинхэнэ төрлөөр автократ хэв маягийг сонгосон асуултын хариултын дундаж утга;

c нь хүссэн зөвлөмжийн хэв маягийг зааж өгсөн хүмүүсийн хариултын дундаж юм.

Онолын хувьд "хүчний зай" индексийн утгын тархалтын цар хүрээ -90-ээс +210 хүртэл байна. -90 гэдэг нь удирдагчийг эсэргүүцэхээс айхгүй, хүн бүр ардчилсан төрлийн удирдагчтай ажиллахыг хүсдэг, дарангуйлагч хэлбэрийн удирдагч байхгүй гэсэн үг. +210 гэдэг нь даргатай маргахаас айдаг гэсэн үг. Зөвлөх маягийн удирдагчтай ажиллахыг хэн ч хүсэхгүй. Бага индекс нь дараахь зүйлийг харуулж байна.

1) байгууллага нь үүргийн хувьд нэлээд тодорхой тэгш бус байдалтай байдаг;

2) доод албан тушаалтнууд дээд удирдлагаа өөрт таалагддаг хүмүүс гэж үздэг;

3) шилдэг менежерүүд боломжтой;

4) байгууллагад хууль хүчинд давамгайлах;

5) бүх хүмүүс тэгш эрхтэй;

6) одоо байгаа системийг өөрчлөх хамгийн сайн арга бол хүчийг дахин хуваарилах явдал юм;

Өндөр индекс нь дараахь зүйлийг хүлээн зөвшөөрнө гэсэн үг юм.

1) тэгш бус байдал нь энэ ертөнцөд хэвийн үзэгдэл бөгөөд хүн бүр дээд талд байгаа хүмүүсийн байрыг авах эрхтэй бөгөөд доод талд байгаа хүмүүс энэ дэг журмыг хамгаалдаг;

2) шаталсан бүтэц нь байгалийн тэгш бус байдал;

3) зөвхөн зарим хүмүүс бүрэн эрх чөлөөтэй, ихэнх нь бусад хүмүүсээс хамаардаг;

4) доод албан тушаалтнууд удирдагчдаа "бусад" хүмүүс гэж үздэг;

5) дээд удирдлага байхгүй;

6) тушаалыг тохиролцох боломжгүй: эрх мэдэл нь хуулиас өмнө байдаг.

Хүснэгтэнд үзүүлсэн "Эрх мэдлийн зай" индексийн ялгааны үр дагавар нь байгууллагын удирдлагын бүтэц, үүрэг хуваарилах тогтолцоо, цалин хөлс гэх мэт гүнзгий ялгаа юм.

Хоёр дахь чухал параметр, байгууллагын төлөв байдал, түүний байгууллагын соёлын мөн чанарыг харуулсан нь тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх хандлага юм. Энэ хандлагын үндсэн дээр өдөр тутмын амьдралаас ялгаатай шинэ нөхцөл байдалд хүмүүсийн зан үйлийн тав тухтай байдлын түвшинг засах боломжтой.

"Тодорхой бус байдлаас зайлсхийхийг хичээх" параметрийг гурван асуултанд хариулсан хүмүүсийн хариултын үр дүнд тодорхойлдог.

1) дүрмийн тусламжтайгаар зан үйлийг зохицуулах хэрэгцээ, сонирхлыг хүлээн зөвшөөрөх нь "Ажилтан үүнийг зөрчсөн гэж үзэж байгаа ч хэм хэмжээ, зааврыг зөрчиж болохгүй гэсэн үзэл бодолтой та санал нийлж байна уу" гэсэн асуултын хариултаас олж мэдсэн. байгууллагын эрх ашигт нийцэж байна уу?" "Үнэхээр биш".

2) мэргэжлийнхээ тогтвортой байдал нь "Та өөрийн аж ахуйн нэгжид хэр их ажиллахыг хүсч байна вэ?" Гэсэн асуултын хариултыг тодруулах боломжийг олгодог. "Урт", "Урт биш".

3) өдөр тутмын стрессийн төлөв байдлыг тодруулж байна

"Та ажил дээрээ хэр их сандардаг вэ?" Гэсэн асуултанд хариулсан.

"Ихэнхдээ", "Ховорхон".

Эдгээр асуултын хариулт нь тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх индексийг (ISIN) тооцоолох боломжтой болгодог.

ISIN = 300 - 30 a - c - 40 сек

a - зааврыг зөрчих боломжийн талаархи асуултын хариултын дундаж утга (1-р асуулт - "тийм"),

c - аж ахуйн нэгжид ажиллахыг хүссэн хугацааны талаархи асуултын хариултын дундаж утга (2-р асуулт - "урт"),

с - стресс байгаа эсэх талаархи асуултын хариултын дундаж утга (3-р асуулт - "ихэнхдээ").

Онолын хувьд ISIN утгуудын тархалтын индекс нь -150-аас +230 хооронд хэлбэлздэг боловч бодит байдал дээр -8-аас +112 хооронд ажилладаг. -150 гэдэг нь: 1) хүн бүр дүрэм зөрчиж болно гэж боддог; 2) хэн ч энэ газарт үлдэхийг хүсэхгүй; 3) ажил дээрээ хэн ч сандардаггүй. +230 гэдэг нь: 1) хүн бүр дүрэм зөрчиж болохгүй гэж боддог; 2) хүн бүр энэ газарт хязгааргүй ажиллахыг хүсдэг; 3) бүгд ажил дээрээ сандарч байна. Дараах шинж чанарууд нь "тодорхой бус байдлаас зайлсхийх хүсэл" гэсэн индексийн янз бүрийн үзүүлэлтүүдээс хамаардаг: Индексийн бага утга нь: 1) ажилтнууд өдрийн цагаар амьдрах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг; 2) ажилчид жижиг зүйлийг илүүд үздэг. Байгууллага; 3) дунд түвшний ажилчдын дундаж нас бага байх; 4) менежерүүд болон энгийн ажилчдыг сонгох шалгуурын ялгаа; 5) зорилгодоо хүрэх тогтвортой урам зориг; 6) амжилтанд хүрэх найдвар; 7) эрсдэл хүлээх хүсэл эрмэлзэл. 8) мэргэшсэн мэргэжлээс илүү менежерийн мэргэжлийг илүүд үзэх ^) менежер нь удирдлагын чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн биш; 10) прагматик зорилгодоо хүрэхийн тулд байгууллагын шаталсан бүтцийг үл тоомсорлож болно; 11) Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг байгалийн байдал гэж үздэг; 12) ажилчдын хоорондын өрсөлдөөн, өрсөлдөөн нь хэвийн бүтээмжтэй үзэгдэл юм; 13) бусдад үл тэвчих байдал; 14) өрсөлдөгчидтэй буулт хийх хүсэл эрмэлзэл; 15) тэдний ажил дахь тодорхойгүй байдлын талаархи агуу хүлцэл.

Өндөр индексийн утга нь дараахь шинж чанаруудтай хослуулсан болно.

1) ажилчид ирээдүйн талаар маш их санаа зовдог;

2) өөрчлөлтөд ихээхэн эсэргүүцэл үзүүлэх;

3) нэг ажлын байранд аль болох удаан байхыг эрмэлзэх;

4) ажилчид томоохон байгууллагад давуу эрх олгох;

5) удирдах албан тушаалтнуудын дундаж нас өссөн;

6) зорилгодоо хүрэх хүсэл эрмэлзэл бага;

7) бүтэлгүйтэхээс айх;

8) эрсдэл хүлээх хүсэлгүй байх;

9) менежерийн мэргэжлээс илүү мэргэшсэн мэргэжлийг илүүд үзэх;

10) менежер нь удирдлагын чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн байх;

11) шаталсан бүтцийн дүрэм өөрчлөгдөөгүй, хатуу дагаж мөрдөх ёстой;

12) байгууллага дахь зөрчилдөөн нь хүсээгүй;

13) ажилчдын хоорондын өрсөлдөөн, өрсөлдөөнийг дэмжихгүй байх;

14) бусадтай буулт хийх хүсэл эрмэлзэл бага байх;

15) тодорхой ажилд бэлэн бус байх.

Гурав дахь үзүүлэлт- "индивидуализм-нэгдмэлизм" - хувь хүмүүсийг бүлэгт нэгтгэх түвшинг үнэлдэг.

"Индивидуализм-нэгдэлчлэлийн" түвшинг дараахь асуултын хариултын үндсэн дээр тодорхойлно.

1) Хувийн болон гэр бүлийн амьдралдаа хангалттай цаг гаргах нь хэр чухал вэ?

"Маш чухал", "маш чухал биш".

2) Та хөдөлмөрийн зөвшөөрөгдөх нөхцөлийг ямар үнэлэмжтэй гэж үздэг вэ? "Жижиг том".

3) Бие биетэйгээ сайн харьцдаг хүмүүстэй ажиллах нь таны хувьд хэр чухал вэ? "Маш чухал", "маш чухал биш".

4) Таны хувьд болон танай гэр бүлд хүлээн зөвшөөрөгдсөн газар амьдрах нь таны хувьд хэр чухал вэ? "Маш чухал", "маш чухал биш".

Асуулт 1: давамгайлсан сонголтууд нь "маш чухал" - соёлын хувь хүн төрөл; зонхилох "маш чухал биш" - хамтынист соёлын төрөл.

Асуулт 2: "том" гэсэн хариултын тархалт - хамтынист соёлын төрөл; "жижиг" гэсэн хариултын тархалт нь хувь хүний соёлын төрөл юм.

Асуулт 3: давамгайлж буй сонголтууд нь "маш чухал" - хамтынист соёлын төрөл; давамгайлсан "маш чухал биш" - хувь хүний соёлын төрөл.

Асуулт 4: давамгайлсан сонголтууд нь "маш чухал" - хувь хүний соёлын төрөл; зонхилох "маш чухал биш" - хамтынист соёлын төрөл.

Байгууллагын "бие даасан" соёл нь дараахь шинж чанаруудаар тодорхойлогддог.

1) ажилчид байгууллага нь тэдний хувийн амьдралд хөндлөнгөөс оролцохыг хүсэхгүй байх;

2) аж ахуйн нэгж нь ажилчдынхаа сайн сайхан байдалд бага нөлөө үзүүлдэг;

3) ажилчид зөвхөн өөртөө найдаж болно гэдэгт итгэдэг;

4) байгууллагын үйл ажиллагаа нь тус бүрийн хувийн санаачилгад тулгуурлан явагддаг;

5) сурталчлах ажлыг байгууллагын дотор эсвэл гадны хэлбэрээр явуулдаг;

6) албан тушаал ахих нь тухайн хүний ур чадвар, зах зээлийн "үнэ цэнэ"-ийн үндсэн дээр явагддаг;

7) удирдлага нь хамгийн сүүлийн үеийн санаа, арга барилыг мэддэг, тэдгээрийг хэрэгжүүлэхийг хичээдэг, харьяа ажилчид, бүлгүүдийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлдэг;

8) байгууллагын доторх нийгмийн харилцаа нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн харилцаа холбоогоор тодорхойлогддог бөгөөд хангалттай хол байдаг.

"Нэгдэл" соёл нь дараахь шинж чанартай байдаг.

1) ажилчид хувийн асуудлаа пүүсээс хариуцна гэж найдаж байгаа;

2) байгууллага нь ажилчдын сайн сайхан байдалд илүү их нөлөө үзүүлэх чадвартай;

3) ажилчид компани нь тэдний эрх ашгийг хамгаалахыг хүлээж байгаа;

4) аж ахуйн нэгж дэх харилцан үйлчлэл нь үүргийн мэдрэмж дээр суурилдаг;

5) албан тушаал ахиулах ажлыг зөвхөн тухайн байгууллагын хүрээнд явуулдаг;

6) албан тушаал ахих нь ажилласан хугацааны дагуу хийгддэг;

7) менежерүүд харьяа ажилтнууд эсвэл бүлгүүдийн үйл ажиллагааг дэмжих хэлбэрийн талаархи уламжлалт үзэл бодлыг баримталдаг;

8) байгууллагын доторх нийгмийн харилцаа нь эв нэгдэл, бүлгийн ойр дотно харилцаагаар тодорхойлогддог.

Дөрөв дэх параметр- "эрэгтэй-эмэгтэйлэг байдал" - зорилгодоо хүрэх эсвэл даалгавар гүйцэтгэх ажилтнуудын урам зоригийн чиг баримжааг илэрхийлдэг.

"Эр-эмэгтэйлэг байдал" гэсэн параметрийг дараахь асуултын хариулт дээр үндэслэн тодорхойлно.

1) Бие биетэйгээ сайн харьцдаг хүмүүстэй ажиллах нь таны хувьд хэр чухал вэ?

"Маш чухал", "Маш чухал биш".

2) Энэ нь танд хэр чухал вэ? сайхан боломжууддэвшихийн тулд? "Маш чухал", "маш чухал биш".

3) Шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн ололт амжилтаас хоцрохгүй байх нь таны хувьд хэр чухал вэ? "Маш чухал", "маш чухал биш".

Энд та санал болгож буй асуултын хариултын хувиар хязгаарлаж болно.

Асуулт 1: давамгайлсан сонголтууд нь "маш чухал" - эмэгтэй соёлын төрөл; "маш чухал биш" - эрэгтэй төрлийн соёл давамгайлсан.

Асуулт 2: "маш чухал" гэсэн хариултын тархалт - эрэгтэй төрлийн соёл; "маш чухал биш" гэсэн хариултын тархалт нь эмэгтэй соёлын төрөл юм.

Асуулт 3: "маш чухал" сонголтууд давамгайлж байна - соёлын эмэгтэй төрөл; "маш чухал биш" давамгайлсан - эрэгтэй төрлийн соёл.

Байгууллагын "эрэгтэй соёл" нь дараахь чиг баримжаагаар тодорхойлогддог.

1) амжилт бол амьдралын цорын ганц чухал зүйл юм;

2) бид үргэлж шилдэг байхыг хичээх ёстой;
3) бие даасан байдал;

4/ нэхэмжлэлээ аль болох хэрэгжүүлэх;

5) оновчтой сэтгэлгээний үндсэн дээр шийдвэр гаргадаг (логик);

6) ямар ч нөхцөл байдалд эрэгтэй хүн давамгайлах ёстой;

7) ажлынхаа төлөө амьдрах;

8) амжилтанд хүрсэн хүмүүсийг хүндэтгэх;

9) мөнгө, материаллаг сайн нөхцөл чухал.

"Эмэгтэй хүний үүрэг" нь дараахь чиг баримжаагаар тодорхойлогддог.

1) амьдралын чанар чухал;

2) эв нэгдлийн мэндчилгээ;

3) үйлчилгээ үзүүлэхэд чиглэсэн;

4) зөн совин дээр тулгуурлан шийдвэр гаргадаг;

5) тэгш байдлыг хангах чиг баримжаа;

6) хүйсийн ялгаа нь эрх мэдлийн албан тушаалд нөлөөлөхгүй;

7) амьдрахын тулд ажиллах;

8) эрэгтэй, хүрээлэн буй орчин чухал;

9) та ялагдсан хүмүүсийг өрөвдөх хэрэгтэй.

Эцэст нь хэлэхэд, аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлын эдгээр дөрвөн параметр нь хоорондоо нягт уялдаатай байдаг бөгөөд тэдгээрийн хослолын үндсэн дээр удирдлагын хэв маяг, зөрчилдөөн гарах магадлал, тэдгээрийн явц, үйл явц зэрэг чухал шинж чанаруудыг тогтоох боломжтой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. шийдвэрлэх аргууд.

Үр дүнтэй соёл гэж юу болохыг тодорхойлоход хэцүү байдаг. Гэсэн хэдий ч үнэхээр шилдэг компанийн соёл байх ёстой хэд хэдэн онцлогтой:

1. Соёл нь үнэ цэнэтэй байх ёстой; Энэ нь пүүсийг өндөр борлуулалт, бага зардал гэх мэт хэлбэрээр пүүст нэмүү өртөг шингэсэн байдлаар бизнес хийх, биеэ авч явах боломжийг олгох ёстой. Маш сайн санхүүгийн байдал нь эдийн засгийн ойлголт юм; Үүний дагуу соёл нь санхүүгийн сайн байдалд хүргэхийн тулд эдийн засгийн эерэг үр дагавартай байх ёстой.

2. Соёл нь ховор байх ёстой; бусад ихэнх пүүсүүдийн соёлд нийтлэг байдаггүй онцлог, шинж чанаруудтай байх ёстой.

3. Соёл нь давтагдашгүй байх ёстой; Хэрэв жишээлбэл, А компани гайхалтай амжилтанд хүрсэн бол В компани А компанийн соёлыг үнэнчээр хуулбарлахыг оролдсоноор харьцуулж болохуйц амжилтанд хүрнэ гэж найдаж болохгүй. Б компани ийм хүчин чармайлтанд үргэлж хоцрогдсон байх болно.

Байгууллагын соёлын төрлийг тодорхойлохдоо зөвхөн үр ашигт нөлөөлдөг соёлын зарим гол талуудыг тодруулах боломжтой; соёлын менежментийн дутагдал, түүнийг хөгжүүлэх хөтөлбөрт буруу тооцоололтой холбоотой зарим алдааг тэмдэглэх; тааламжгүй соёлыг өөрчлөх боломжит арга замыг зааж өгнө. Аж ахуйн нэгж, байгууллага бүр байгууллагын соёлын "эмчилгээ" хийх өөрийн жортой байх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй.

Өмнөх45678910111213141516171819Дараагийн

ДЭЛГЭРЭНГҮЙГ ҮЗЭХ:

Г.Хофстедегийн сайн мэдэх үзэл баримтлалд үндэслэсэн ОК-ийн үндэсний бүрэлдэхүүн хэсгийг судлахад чиглэсэн OK үзүүлэлтүүд нь салшгүй, гүн гүнзгий сэтгэлзүйн шинж чанартай байдаг.

Байгууллагын соёлыг оношлох арга

Эдгээр нь OK-ийн ертөнцийг үзэх үзэл, үндэсний түвшнийг ихээхэн тусгадаг. Хофстеде арван улсад судалгаа явуулсан бөгөөд үр дүн нь асар их сонирхлыг төрүүлсэн.

Хүч чадлын зай... Энэ бол хүмүүсийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн тэгш бус байдлын зэрэг юм. Харьцангуй өмчийн харьцаа бага байгаа тохиолдолд ажиглагддаг. Германд (35), Голландад (38), АНУ-д (40). Орос (95), Хятад (80) -д маш өндөр үзүүлэлт.

Хувь хүний үзэл(нэгдмэл байдал). Өндөр үзүүлэлт гэдэг нь нийгэмд чөлөөт нийгмийн харилцаатай байгаа хүн өөрийгөө болон гэр бүлээ халамжилж, үйл ажиллагааныхаа хариуцлагыг бүрэн хүлээнэ гэсэн үг юм. Бага - бүлэг нь тэднийг хамгаалж, тэдний өмнөөс хариуцлага хүлээх болно. Өндөр оноо: АНУ (91), Голланд (80). Бага: Индонез (14), Хятад (20). Орос улсад дунджаар (50).

Эрэгтэйлэг байдал(эмэгтэйлэг байдал). Зан үйлийн хэв маяг. Энэ нь хүмүүсийн сэтгэлзүйн хатуу шинж чанарууд (тууштай байдал, өөртөө итгэх итгэл, амжилт, өрсөлдөөн) болон зөөлөн шинж чанаруудтай (хувийн халуун дулаан харилцаа, сул дорой хүмүүсийг халамжлах, эв нэгдэл, амьдралын тав тух) хэрхэн харьцаж байгааг тодорхойлдог. Өндөр оноо: Япон (95), Герман (66), АНУ (62). Бага: Голланд (14), Орос (40).

Тодорхой бус байдлаас зайлсхийх... Бүтэцлэгдсэн нөхцөл байдал гэдэг нь өөрийгөө хэрхэн авч явах талаар тодорхой дүрэмтэй нөхцөл байдал юм. Дүрмийг уламжлал ёсоор дэмжиж, албан ёсны болгож болно. Өндөр үзүүлэлт: бүх зүйл биднийх биш, ер бусын нь аюултай гэсэн үзэл бодол давамгайлж байна. Хүмүүс маш их сэтгэлийн хөөрөл, түгшүүр, ажил дээрээ халуурч, "яарах" зэргийг харуулдаг. Бага оноо: аливаа шинэ зүйл нь танин мэдэхүйн сониуч байдлыг төрүүлдэг. Өндөр: Орос (90), Япон (92). Бага: Хонг Конг (29), АНУ (46).

Зан үйлийн урт хугацааны (богино хугацааны) чиг баримжаа... Урт хугацааны чиг баримжаа нь ирээдүйг харах замаар тодорхойлогддог бөгөөд зорилгодоо хүрэхийн тулд хэмнэх, хуримтлуулах, тууштай, тууштай байх хүсэл эрмэлзэлээр илэрдэг. Богино хугацаа нь уламжлал, өв уламжлалаа хүндэтгэх, нийгмийн үүргээ биелүүлэх замаар өнгөрсөн ба одоог харах замаар тодорхойлогддог. Өндөр: Хятад (118), Япон (80). Бага: Орос (10), Баруун Африк (16).

К., Р.Куинн нар өрсөлдөх үнэт зүйлсийн хүрээ гэж нэрлэдэг зүйлийг ашиглахыг санал болгож байна (Зураг 32).

Компьютерийн компанийг байгуулсан С.Жобс, С.Возниак нарын багийн амьдралын мөчлөгийг дүрсэлсэн дөрвөн профайлыг авч үзье. Тэд adhocratic ("хааяа") соёлын хүрээнд үйл ажиллагаагаа эхэлсэн. Залуу, галзуу, тэднийг С.Жобсын аавын гаражид байсан залуус хүмүүс худалдаж авах компьютер бүтээхээр шийджээ. Тиймээс тэд Macintosh-ийг бүтээсэн. Амжилт нь асар их, нэгдмэл хүмүүс байсан тул тэдний байгууллага овгийн бүх шинж чанарыг олж авсан. Ажилчид хувцас дээрээ компанийн лого зүүж, машины гупер дээр наасан байв. Байгууллагын гайхалтай амжилт, бүтээгдэхүүнийхээ эрэлт хэрэгцээ, дэлхий даяар өрсөлдөгчид бий болсон нь үйлдвэрлэлийг өргөжүүлэх, ялгах, үүний үр дүнд хяналтыг бэхжүүлэх, стандарт журмыг нэвтрүүлэхийг шаардав.

Цагаан будаа. 32. Байгууллагын соёлын оношлогоо

Цагаан будаа. 33. Байгууллагын бүтцийн профайл

Эрх чөлөөгөөр бахархдаг компани шаталсан бүтцийг бий болгож, янз бүрийн хүнд суртлын журмыг хэрэгжүүлэх хэрэгцээтэй тулгарсан. Жобс шатлалыг хэрхэн удирдахаа мэдэхгүй байсан тул мэргэжлийн администраторын үйлчилгээнд хандах шаардлагатай болжээ. Энэ нь байгууллагад хямрал үүсгэж, үүний үр дүнд үүсгэн байгуулагч нь байгууллагыг орхисон. Шинэ удирдагчийн удирдлаган дор компани төлөвшиж, дүр төрхөө дахин өөрчилсөн (Зураг 33).

Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар өнөөдөр энэ компанид хамгийн сайн ирээдүй байхгүй, учир нь тэдний бүтээгдэхүүн хурдан хуучирч, шинэлэг зүйл шаардлагатай байна. Энэ тохиолдолд адхократ эсвэл овгийн соёлыг илүүд үздэг.

Дээр дурдсан үр тарианы товч шинж чанарыг доор үзүүлэв (Хүснэгт 17).

Хүснэгт 17

Сургуулиа дүгнэсний дарааЭнэ хэрэгслийн тусламжтайгаар та зураг авах болнотанай сургууль хэрхэн ажилладаг, юуүнэт зүйлсээр тодорхойлогддог. Санал болгож буй асуултуудад зөв, буруу гэж байдаггүйтэй адил зөв, буруу хариулт байдаггүй.амьдрах чадвартай соёл. Сургууль бүр ийм байх магадлалтайзөвхөн түүнд зориулагдсан хариултуудын багцыг өгөх болно.

Татаж авах:

Урьдчилан үзэх:

СУРГУУЛИЙН БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛ ОНОШЛОХ АРГА ХЭМЖЭЭ

Заавар. Энэ хэрэгслээр сургуулиа үнэлснээр танай сургууль хэрхэн үйл ажиллагаа явуулж байгаа, ямар үнэлэмжтэй болохыг олж мэдэх болно. Зөв буруу соёл гэж байдаггүйтэй адил эдгээр асуултад зөв буруу хариулт байдаггүй. Сургууль бүр тодорхой хариулт өгөх магадлалтай. Сургуулийн зохион байгуулалтын соёлын талаархи оношийг аль болох үнэн зөв гаргахын тулд асуултуудад аль болох үнэн зөв, бодитой хариулахыг хичээ.

Арга зүйд багтсан зургаан асуулт тус бүрд дөрвөн өөр хариултыг санал болгож байна. 100 онооны үнэлгээний оноог эдгээр дөрвөн сонголтын дунд сургуульдаа тохирсон жингийн харьцаагаар хуваарилаарай. Хамгийн том тоооноо, таны сургуульд хамгийн тохиромжтой хариултын сонголтыг өгнө үү.

Жишээлбэл, хэрэв та эхний асуултад хариулахдаа А хувилбар нь танай сургуультай маш төстэй, В, С хувилбарууд нь ямар нэгэн байдлаар ижил шинж чанартай, D сонголт нь танай сургуульд огтхон ч тохирохгүй гэж бодож байвал 55 гэж өгнө үү. А хувилбарт оноо, В, С хувилбарт 20 оноо, D хувилбарт ердөө 5 оноо.Зургаан асуултын нийлбэр оноо 100 байгаа эсэхийг шалгаарай.Маягт дээрх оноог "Одоо" баганад оруулах, өөрөөр хэлбэл та сургуулиа яг одоо байгаа байдлаар нь үнэлнэ. цаг. Дараа нь оноог "Давуулагдсан" баганад оруулснаар та таван жилийн дараа сургуулиа илүү амжилттай болгохын тулд ямар байх ёстой гэж бодож байгаагаа үнэлж байна гэсэн үг юм.

Хүлээн авсан өгөгдлийг боловсруулах

1. Эхлээд та "Одоо" баганад бүх А хариултын оноог нэмж, дараа нь нийт дүнг 6-д хуваах хэрэгтэй, өөрөөр хэлбэл, А хувилбарын дундаж оноог тооцоолох хэрэгтэй. В хувилбарын хувьд ижил тооцооллыг хийнэ. C D.

Сургуулийн байгууллагын танилцуулгын маягтын "Одоо" баганад сонголт бүрийн дундаж оноог (A, B, C, D) бөглөнө үү.

3. А хувилбарыг илэрхийлнэгэр бүл (овгийн) соёл. Матрицын зүүн дээд квадрат хүртэлх диагональ шугам дээрх харгалзах утгыг анхаарна уу. В хувилбарыг төлөөлж байгааг харгалзан бусад сонголтуудын хувьд ижил зүйлийг хийшинэлэг соёл, сонголт C -үр дүнтэй (зах зээлийн) соёл ба сонголт D -дүрд тоглох (шаталсан) соёл.

4. Диагональ шугамууд дээр тэмдэглэсэн цэгүүдийг холбоно.

5. "Давуулагдсан" баганын үнэлгээний хувьд ижил зүйлийг хий. Цэгүүдийг өөр өнгийн шугамаар холбоно.

6. Аргачлалын зургаан асуулт тус бүрээр олж авсан тооцооллын хувьд ижил төрлийн аналитик үйлдлүүдийг тусад нь хийж болно.

Багшлах боловсон хүчний байгууллагын соёлын судалгаа.Нэргүй

Зорилтот: Прогимназиумын зохион байгуулалтын соёлын дүр төрхийг тодорхойлох, i.e. Прогимназиум нь ямар үнэт зүйлсээр тодорхойлогддог, хэрхэн ажилладагийг тодорхойлох.Зааварчилгаа: санал болгож буй асуултуудад зөв эсвэл буруу хариулт байхгүй байна. Яг л зөв буруу сургуулийн соёл гэж байдаггүй юм шиг. Асуултанд аль болох үнэн зөв, бодитой хариулахыг хичээ. Зургаан асуулт тус бүр 4 өөр хариулттай. 100 онооны үнэлгээний оноог Прогимназиумтай тохирч байна гэж бодож байгаа тул дөрвөн хувилбарын хооронд хуваарилаарай.

1. Хамгийн чухал шинж чанарууд		Одоо	Боломжтой
	Тус сургууль нь хэд хэдэн өвөрмөц онцлогтой. Тэр том гэр бүл шиг. Сургуулийн ажилтнуудад нийтлэг зүйл их байдаг Сургууль нь инновацийн сүнсээр шингэсэн маш эрчимтэй хөгжиж байна. Ажилтнууд шалтгааныхаа төлөө янз бүрийн золиослол хийх, эрсдэлд ороход бэлэн байдаг Сургууль нь боловсролын өндөр үр дүнд голчлон анхаардаг. Хамгийн гол нь захиргаанаас өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэх явдал юм. Ажилтнууд зорилгодоо хүрэхийн тулд бие биетэйгээ өрсөлдөхөд анхаарлаа төвлөрүүлдэг Сургуулийг захиргаа хатуу удирддаг. Ажилчдын үйл ажиллагааг хатуу хянаж, албан ёсны журмаар тодорхойлдог Нийт
2. Удирдлагын ерөнхий хэв маяг		Одоо
	Сургуулийн удирдлагын хэв маяг нь туслах эсвэл заах хүслээр тодорхойлогддог байнгын санал хүсэлт дээр суурилдаг Сургуулийн удирдлагын хэв маяг нь туршилт, шинэчлэл, эрсдэлтэй холбоотой байдаг Сургуулийн манлайллын хэв маяг нь үр ашигтай, тодорхой, үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлдэг Сургуулийн удирдлагын хэв маяг нь үйл ажиллагааны зохицуулалт, үйл ажиллагааны тодорхой зохион байгуулалт, тогтвортой байдалд чиглэсэн байдлаар тодорхойлогддог Нийт
3. Багшлах боловсон хүчнийг удирдах		Одоо
	Сургуулийн удирдлагын хэв маяг нь багш нарын багаар ажиллах, хамтын шийдвэр гаргах, санал нэгтэй байх зэргээр тодорхойлогддог. Сургуулийн удирдлагын хэв маяг нь инноваци, эрх чөлөө, хувийн шинж чанар, хувь хүний эрсдэлийг дэмжих замаар тодорхойлогддог Сургуулийн удирдлагын хэв маяг нь өндөр шаардлага, зорилгодоо хүрэх хатуу тууштай байдал, ажилчдын өндөр үр дүнг урамшуулах зэргээр тодорхойлогддог. Сургуулийн удирдлагын хэв маяг нь харилцааны урьдчилан таамаглах чадвар, тогтвортой байдал, хүрсэн үр дүнг хадгалахад чиглэсэн албан ёсны захирамжийн шаардлагаар тодорхойлогддог. Нийт
4. Сургуулийн холбогч мөн чанар		Одоо
	Сургууль нь чин бишрэлээр холбоотой байдаг нийтлэг шалтгаанболон харилцан итгэлцэл. Ажилтнууд, удирдлагуудын үүрэг хариуцлага өндөр түвшинд байна Сургууль нь инноваци, сайжруулалтын төлөөх амлалтаараа хоорондоо холбоотой байдаг. тэргүүн эгнээнд байх шаардлагатайг онцолж байна Сургууль нь зорилгодоо хүрэх, өгсөн даалгавраа биелүүлэх, эцсийн амжилтанд анхаарлаа төвлөрүүлэх замаар хоорондоо холбоотой байдаг. Сургууль нь албан ёсны дүрэм журам, боловсролын албан ёсны бодлого, үйл явдлыг жигд явуулах хүсэлтэй холбоотой байдаг. Нийт
5. Стратегийн зорилтууд		Одоо
	Тус сургууль нь баг доторх хүмүүнлэгийн үнэт зүйлсийг хөгжүүлэхэд анхаардаг. Өндөр итгэлцэл, нээлттэй байдал, хамсаатныг хатуу хадгалдаг Сургууль нь шинэ нөөцийг хайж олох, шинэ зорилт тавихад анхаардаг. Туршилт хийх, шинэ зүйлийг туршиж үзэх, асуудлыг шийдвэрлэх уламжлалт бус боломжуудыг судлах нь үнэлэгддэг Сургууль нь ажилчдын бие даасан амжилтад анхаарлаа хандуулдаг. Зориулалтын хүчин чармайлт давамгайлж, гарч ирж буй бэрхшээлийг даван туулахыг эрмэлздэг. Сургууль нь уламжлалын тогтвортой байдал, хувиршгүй байдалд анхаарлаа хандуулдаг. Үйл ажиллагаанд тодорхой, хяналт хамгийн чухал байдаг Нийт
6. Амжилтанд хүрэх шалгуур		Одоо
	Сургууль нь хүний нөөцийн хөгжил, багаар ажиллах, багшийн хичээл зүтгэл, ажилтан бүрийн анхаарал халамж зэрэгт тулгуурлан амжилтыг тодорхойлдог Сургууль нь хамгийн сүүлийн үеийн өвөрмөц арга барил, боловсролын технологийг эзэмшсэний үндсэн дээр амжилтыг тодорхойлдог. Энэ сургууль манлайлагч, шинийг санаачлагч байхыг эрмэлздэг Сургууль бол боловсролын зах зээлд бусад сургуулиас түрүүлж байж амжилтаа тодорхойлдог Сургууль нь аливаа бэрхшээлээс зайлсхийж, тогтвортой байдлын үндсэн дээр амжилтыг тодорхойлдог Нийт
	Жишээ нь: А хувилбар нь Прогимнасиумтай маш төстэй, В ба С сонголтууд нь зарим талаараа адилхан шинж чанартай, D сонголт нь Прогимнасиумд бараг тохирохгүй. Оноо дараах байдлаар хуваарилж болно. Хариулт А-55 оноо, В, С- тус бүр 20 оноо, В-5 оноо. Нийт -100 оноо.

Байгууллагын соёлыг үнэлэхийн тулд янз бүрийн арга, алгоритм, технологийг ашигладаг.

Хамгийн түгээмэл нь:

ярилцлага хийх;

Асуулт тавих;

Баримт бичиг, үйл явцын дүн шинжилгээ;

Аналитик хуралдаанууд;

Байгууллагын үйл явцыг хянах;

Ханди, Сэнгэ, Сонненфельд нарын дагуу соёлын төрлийг тодорхойлох;

Adizes, Kribbin, Grainer-ийн дагуу амьдралын мөчлөгийн үе шатыг тодорхойлох;

OCAI аргын дагуу оношлогоо (K.S. Cameron, R.E. Quinn).

Амьдралын үе шатууд

Практикт Adizes-ийн онол нь маш бодит үр дүнг өгдөг: нэгдүгээрт, энэ нь үйл явдлын хөгжил, эгзэгтэй нөхцөл байдал үүсэхийг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог; Хоёрдугаарт, энэ загвар нь байгууллагын дотор юу болж байгааг нарийвчлан тайлбарлаж, улмаар тогтмол, байгалийн үзэгдэл, хазайлт, эмгэгийг илрүүлдэг.

Байгууллагын соёлын олон дотоод, гадаадын судлаачид компанийн байгууллагын соёлын түвшний хамгийн уян хатан үнэлгээг Камерон-Куинны хүрээний бүтцийн аргаар олж авах боломжтой гэдэгтэй санал нэг байна.

Судалгааны хамаарал.Судалгаанд зориулж сонгосон сэдвийн хамаарал нь өндөр өрсөлдөөн, байнга өсөн нэмэгдэж буй хэрэглэгчийн хэрэгцээтэй холбоотой юм. Байгууллагын соёл нь кампанит ажлын үнэ цэнийг нэмэгдүүлэх, капиталжуулах боломжит хүчин зүйлүүдийн нэг юм. Үйлчилгээний салбарт энэ нь аливаа аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх нэмэлт боломж бөгөөд үүнийг ашиглах нь түүний эдийн засаг, нийгмийн үр ашгийг эрс нэмэгдүүлэх боломжтой юм. Энэ нь шинжилгээний технологийг өргөнөөр ашиглах, байгууллагын соёлыг тухайн чиглэлд өөрчлөхийг шаарддаг. Үүнтэй холбогдуулан аж ахуйн нэгжийн дарга нар байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх арга барилд илүү их ач холбогдол өгч байна.

Байгууллагын өөрчлөлт ба компанийн соёлын хооронд тогтвортой харилцан нөлөөлөл байдгийг орчин үеийн судалгаа харуулж байгаа бөгөөд үүнийг ашиглах нь бизнесийн удирдлагын шинэ хандлагыг нээж өгдөг. Өөрчлөлт ба байгууллагын соёлын зорилготой харилцан үйлчлэл нь удирдлагын цогц нөлөөллөөс синергетик үр нөлөөг өгдөг. Одоогийн байдлаар байгууллагын өөрчлөлт, инноваци, байгууллагын соёлыг нэвтрүүлэх хоорондын харилцааны асуудал тулгараад байна. бизнес эрхлэх үйл ажиллагааСудалгаа муутайн нэг тул судалгаа нь онолын болон практикийн чухал ач холбогдолтой юм.

Эдгээр талууд нь бизнесийн байгууллагуудын эдийн засгийн үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд энэ сэдвийн өндөр ач холбогдолтой болохыг тодорхойлдог.

Сэдвийн боловсруулалтын түвшин. Байгууллагын соёлын асуудлыг эдийн засгийн шинжлэх ухаан, сэтгэл судлал, улс төр судлал, социологи гэх мэт судалдаг.Байгууллагын соёлын судалгааны үндсэн чиглэл нь түүний чиг үүрэг, агуулга, оношлогоо, үүсэх нөхцөл, өөрчлөлтийн боломжийг судлах явдал юм. өгөгдсөн параметрүүд... Дотоодын зохиолчдын дунд эдгээр сэдвүүдийг А.В. Кезин, Р.Л. Кричевский, В.Л. Михельсон-Ткач, Э.Г. Молл, А.И. Пригожин, Т.О. Соломанидин, В.А. Спивак болон бусад.

Гадаадын судлаачдаас К.Кэмерон, Р.Куинн, В.Оучи, В.Сэйт, Г.Хофстид, С.Хэнди, Э.Шейн болон бусад судлаачид онцолж байна.

Байгаа хэдий ч их тооБайгууллагын соёлыг судлах чиглэлээр дотоод, гадаадын эрдэмтдийн бүтээлүүд, тэдгээрийн байгууллагын өөрчлөлт, соёлын харилцан нөлөөлөлтэй холбоотой зүй тогтол, аж ахуйн нэгжийн стратегийг хэрэгжүүлэхэд байгууллагын соёлын нөлөөллийн механизм, , эсрэгээр, стратегийн байгууллагын соёлыг бий болгох, өөрчлөхөд үзүүлэх нөлөөг судлаагүй, ийм механизмын элементүүд, тэдгээрийн харилцан уялдаа холбоог задруулаагүй, менежментийн практикт хэрэгжүүлэх боломж, чиглэлүүд тогтоогдоогүй байна. хамгийн оновчтой хэрэглээг тогтоогоогүй байна.

Судалгааны зорилго, зорилтууд. Дипломын ажлын зорилго нь байгууллагын соёлын оношлогоо, зохион байгуулалтын өөрчлөлт хийх үед түүнд нөлөөлөх аргуудыг судлах явдал юм.

Энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд дараах зүйлсийг тавьж шийдвэрлэв. даалгавар:

Судалгааны объект- аж ахуйн нэгжийн соёл.

Судалгааны сэдэв- байгууллагын өөрчлөлтийн хүрээнд аж ахуйн нэгжийн соёл.

Онолын, арга зүйн болон эмпирик судалгааны суурьБайгууллагын соёлын чиглэлээр системийн шинжилгээ, суурь болон хэрэглээний шинжлэх ухааны ажил үүрэг гүйцэтгэсэн.

Дипломын ажил нь байгууллагын соёлыг судлах чиглэлээр дотоод гадаадын эрдэмтдийн ололт амжилтад үндэслэсэн болно.

Судалгааны явцад индукц ба дедукц, анализ ба синтез, аналоги ба харьцуулалт, байгууллагын соёлыг оношлох арга, байгууллагын өөрчлөлт гэх мэт арга, техникийг ашигласан.

Корпорацийн соёлын судалгааны арга зүй нь К.Кэмерон, Р.Куинн нарын боловсруулсан OCAI аргад тулгуурласан.

Шинжлэх ухааны шинэлэг зүйлДипломын судалгаа нь бизнесийн өрсөлдөх чадварыг хангах хүчин зүйл болох компанийн удирдлагын тогтолцооны үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулахуйц үйлчилгээний салбарт мэргэшсэн аж ахуйн нэгжүүдийн зохион байгуулалтын соёлын стратегийн удирдлагын шинэлэг үзэл баримтлалыг боловсруулах явдал юм.

Онолын болон практик ач холбогдолДиссертацийн судалгаа нь маш их хэмжээний онолын болон эмпирик судалгааны өнөөгийн болон аналитик шинж чанартай байдаг. Диссертацид багтсан онолын дүгнэлт, дүгнэлтийг аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалт, соёлын өөрчлөлтийн хоорондын хамаарлын асуудалд зориулагдсан шинжлэх ухааны ажилд ашиглаж болно.

Дипломын ажлын бүтэцсудалгаанд тавигдсан зорилтуудаас үүдэлтэй бөгөөд түүний агуулгад тусгагдсан болно. Энэхүү бүтээл нь танилцуулга, гурван бүлэг, дүгнэлт, ашигласан уран зохиолын жагсаалтаас бүрдэнэ.

шинж чанар, төрөл зүй, судалгааны арга

1.1. Системчилсэн арга барил, түүнийг менежментэд ашиглах үндэслэл

Системийн хандлага гэдэг нь аливаа систем (объект) нь гаралт (зорилго), оролт (нөөц), гадаад орчинтой харилцах, санал хүсэлт бүхий элементүүдийн багц гэж үздэг хандлага юм. Энэ бол хамгийн хэцүү арга зам юм. Аливаа юмс, үзэгдлийг судлах, ойлгоход тууштай байх нь шинжлэх ухааны онол, гүн ухааны бүхий л бүтээн байгуулалтын судалгааны үндсэн арга зүйн зарчим болсон. Системийн хандлага нь бодит байдлын бүх үзэгдлийн хөгжлийн тогтвортой байдал, тогтвортой байдлыг судлахад чиглэгддэг.

Систем гэдэг нь бүх элементүүд хоорондоо нягт уялдаатай байдаг тул тэдгээрийг хүрээлэн буй нөхцөл байдал болон бусад системүүдтэй уялдуулан харагдах дотоод зохион байгуулалттай бүрэн бүтэн байдал юм. Системийн элемент нь өгөгдсөн бүхэл бүтэн бүрэлдэхүүн дэх хамгийн бага нэгж бөгөөд түүнд тодорхой үүрэг гүйцэтгэдэг.

Гэвч дэлхий дээр хэсгүүдийн хоорондын харилцан холболт, харилцаа нь гадны, санамсаргүй, эмх цэгцгүй байдаг цогцолбор, нэгтгэлүүд байдаг. Иймд систем гэдэг нь зүгээр нэг объектын багц, тэдгээрийн хоорондын харилцан хамаарал биш, харин эмх цэгцтэй бүтэц, нэг цогц объект юм.

Системийн элементүүдийн хоорондын харилцааны мөн чанарыг "бүтэц" гэсэн ойлголтоор тодорхойлдог. Бүтэц нь нэгдэл юм холбоотой зүйлссистемийн нэг хэсэг болохын хувьд системийн чанарын онцлог, чиг үүргийг тодорхойлдог. Функц нь систем дэх тусдаа элементийн гүйцэтгэдэг үүрэг бөгөөд элементүүдийн функцүүд нь үргэлж тэдгээртэй холбоотой байдаг дотоод бүтэцмөн бүтцийн хэв гажилт нь системийн үйл ажиллагааг гажуудуулахад хүргэдэг.

Системийн хандлага нь хөгжлийн үйл явцын бүх талыг тусгадаг. Систем бүр дотоод болон гадаад шалтгааны улмаас байнгын хөдөлгөөн, хөгжлийн явцад байдаг. Системийн талаар ярихдаа түүний үндсэн шинж чанарыг нарийвчлан авч үзэх шаардлагатай.

1. Шударга байдал.

Системийн онолын хувьд эхлэлийн цэг нь систем бүхэлдээ оршдог гэсэн таамаглал бөгөөд үүнийг бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд хувааж болно. Эдгээр бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь зөвхөн бүхэл бүтэн байдлын ачаар л байдаг. Түүнээс гадна системийн онолын гол постулат бол бүхэл бүтэн байдлын тэргүүлэх байр суурь юм. Интеграл системд салангид хэсгүүд нь хамтдаа ажилладаг бөгөөд нэг бүхэл бүтэн үйл ажиллагааны бүх үйл явцыг бүрдүүлдэг.

Түүнээс гадна системийг судлахдаа үйл явцыг бүхэлд нь, түүний шинж чанар, гадаад орчинтой харилцах харилцааг авч үзэх шаардлагатай бөгөөд зөвхөн дараа нь түүний бие даасан хэсгүүдийг авч үзэх шаардлагатай.

Гэсэн хэдий ч системийн үйл ажиллагааг зөвхөн түүний бие даасан бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн үйл ажиллагаанд бууруулж болохгүй. Нэг төрлийн харилцан уялдаатай элементүүдийн нийлбэр ажиллагаа нь бүхэл бүтэн чанарын шинэ функциональ шинж чанарыг бий болгодог бөгөөд энэ нь түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн шинж чанарт ижил төстэй байдаггүй. Энэ нь системийн бүрэн бүтэн байдлын хоёр дахь тал болох нэмэлтгүй байдалд хүргэдэг. Системийн бүрэн бүтэн байдлын энэхүү шинж чанар нь системийн шинж чанарыг түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн шинж чанаруудын нийлбэрт бууруулж болохгүй, интеграл системийн шинж чанарыг түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн шинж чанараас гаргаж авах боломжгүй гэсэн үг юм.

Энэ тохиолдолд шинээр гарч ирж буй синергетик нөлөөнд анхаарлаа хандуулах шаардлагатай. Систем дэх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн дибаг хийсэн харилцан үйлчлэлийн улмаас нэмэлт нэгжийг олж авах 2 + 2 = 5 тохиолдолд менежмент үр дүнтэй болно. 2 + 2 = 3, өөрөөр хэлбэл хүчин чармайлтын вектор давхцахгүй, удирдлагын үр ашиг сөрөг байх тохиолдолд эсрэг нөхцөл байдал үүсдэг.

Системийн бүрэн бүтэн байдлын өөр нэг тал бол нийгмийн материаллаг болон оюун санааны амьдралын хэлбэр, үйл ажиллагааны тал, зохион байгуулалтын бүтэц гэх мэт олон талт байдлын нэгдмэл байдал юм.

2. Бүтцийн байдал.

Өмнө дурьдсанчлан, бүтэц нь системийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нийлбэр ба тэдгээрийн холболтыг тодорхойлдог. дотоод бүтэцмөн объектыг салшгүй систем болгон зохион байгуулах. Оновчтой бүтэц нь шаардлагатай хамгийн бага тооны бүрэлдэхүүн хэсгүүдтэй байх ёстой, гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн тэдгээр нь заасан чиг үүргийг бүрэн гүйцэтгэх ёстой.

Бүтэц нь хөдөлгөөнт байх ёстой, өөрөөр хэлбэл өөрчлөгдөж буй шаардлага, зорилгод амархан дасан зохицох ёстой. Системийн хөгжлийн үйл явц нь түүний бүтцийн хувьслыг агуулгын хувьд орон зай, цаг хугацааны хувьд тусгадаг.

3. Систем ба гадаад орчны харилцан хамаарал, харилцан үйлчлэл.

Системийн энэ шинж чанарыг систем нь зөвхөн гадаад орчинтой харилцах үйл явцад бий болж, шинж чанараа илэрхийлдэгтэй холбон тайлбарладаг. Систем нь гадаад орчны нөлөөнд хариу үйлдэл үзүүлэхийн зэрэгцээ чанарын тодорхой байдал, шинж чанарыг хадгалж, системийн үйл ажиллагааны харьцангуй тогтвортой байдал, дасан зохицох чадварыг хангадаг.

Гадаад орчинтой харьцахгүйгээр ямар ч аж ахуйн нэгж ажиллах боломжгүй, гэхдээ гадаад орчинд уур хилэн бага байх тусам тухайн байгууллага тогтвортой ажиллах болно.

4. Шатлал.

Энэ нь системийн бүрэлдэхүүн хэсэг бүрийг дэлхийн өргөн хүрээний системийн дэд систем гэж үзэж болно гэсэн үг юм.

5. Системийн тодорхойлолтын олон талт байдал.

Түүний нарийн төвөгтэй байдал, системийн бүх параметр, шинж чанарыг мэдэх боломжгүй тул түүний бие даасан талыг судлах шаардлагатай байна.

6. Үйл ажиллагааны тасралтгүй байдал, хувьсал.

Систем нь ажиллаж байгаа цагт оршин тогтнодог. Систем дэх бүх үйл явц тасралтгүй бөгөөд харилцан хамааралтай байдаг. Түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн үйл ажиллагаа нь системийн үйл ажиллагааны мөн чанарыг тодорхойлдог ба эсрэгээр. Үүний зэрэгцээ систем нь суралцах, хөгжүүлэх (өөрийгөө хөгжүүлэх) чадвартай байх ёстой. Өөрийгөө хөгжүүлэх гадаад, дотоод эх үүсвэрт дүн шинжилгээ хийж, урьдчилан таамаглаагүй аж ахуйн нэгжүүд дампуурдаг.

Нийгэм-эдийн засгийн тогтолцооны хувьслын эх сурвалжууд нь, ялангуяа дараахь байж болно.

а) үйл ажиллагааны янз бүрийн салбарт зөрчил;

б) өрсөлдөөн;

в) үйл ажиллагааны янз бүрийн хэлбэр, арга;

г) хөгжлийн диалектик ба эсрэг тэсрэг хүмүүсийн тэмцэл ба бусад.

Эдгээрээс гадна тогтолцооны бусад шинж чанарууд, тухайлбал зорилготой байх, тогтвортой тэнцвэрт байдалд хүрэхийг эрмэлзэх, үйл ажиллагаа, хөгжлийн өөр арга зам, удамшил, чанарын тэргүүлэх ач холбогдол, тогтолцооны ашиг сонирхлыг түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн ашиг сонирхлоос дээгүүрт тавьдаг. , найдвартай байдал болон бусад.

Тиймээс хайрын зохион байгуулалт бол систем юм. Корпорацийн соёл бол энэ системийн нэг хэсэг, элемент юм. Тийм ч учраас энэ элементийг удирдах зөв хандлага нь пүүсийг үр ашигтай ажиллуулах, улмаар ашгийг нэмэгдүүлэхэд чухал ач холбогдолтой юм.

Орчин үеийн удирдлага нь байгууллагын соёлыг бүх хэлтэс, ажилтнуудад нийтлэг зорилгод чиглүүлэх боломжийг олгодог хүчирхэг стратегийн хэрэгсэл гэж үздэг.

Орчин үеийн уран зохиолд "байгууллагын соёл" гэсэн ойлголтын хэд хэдэн тодорхойлолт байдаг. Байгууллагын болон удирдлагын сахилга баттай холбоотой бусад олон ойлголтуудын нэгэн адил байгууллагын соёлын тухай ойлголт нь бүх нийтийн тодорхойлолтгүй байдаг. Соёлын нутаг дэвсгэрийн зөвхөн олон янзын функциональ тодорхойлолтыг хийх боломжтой бөгөөд эдгээр нь судалгааны тодорхой зорилгоос хамааран тодорхойлогддог боловч нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн хуваарилалтыг хүлээн авсан соёлын цогц, чухал тодорхойлолт байдаггүй.

Ихэнх зохиогчид байгууллагын соёл нь багийн гишүүдэд нотлогдоогүй хүлээн зөвшөөрөгдөж, хуваалцсан чухал таамаглалуудын цогц бүтэц (ихэвчлэн томъёолох боломжгүй) гэдэгтэй санал нийлдэг. Байгууллагын соёлыг ихэвчлэн хүлээн зөвшөөрөгдсөн гэж тайлбарладаг Ихэнх хэсэг ньБайгууллагын гүн ухаан, удирдлагын үзэл суртал, төсөөлөл, үнэ цэнийн чиг баримжаа, итгэл үнэмшил, хүлээлт, хандлага, хэм хэмжээ нь байгууллагын доторх болон гаднах харилцаа, харилцан үйлчлэлийн үндэс юм.

Байгууллагын (корпорацын) соёлын хэд хэдэн тодорхойлолт байдаг.

байгууллагын харилцааны агуулгыг тодорхойлдог үнэ цэнэ, итгэл үнэмшил орчин

албан ёсны бүтэцтэй харилцаж зан үйлийн хэм хэмжээг бүрдүүлдэг байгууллагад дэлгэрсэн үнэт зүйл, үзэл санаа, зан заншлын тогтолцоо.

Абрамова С.Г.,

Байгууллагын бүх ажилчдад нийтлэг байдаг үнэт зүйл, хэм хэмжээ, зарчмуудын багц нь тухайн байгууллагыг гадаад орчинд таньж, дотоод нэгдмэл байдалд хүрэх боломжийг олгодог.

Милхенсон-Ткач В.Л., Скляр Е.Н.

ажилчдын өөрсдийн үнэт зүйлсийн харилцан үйлчлэлээр аяндаа үүсдэг албан бус систем

үйл ажиллагааны арга барил, зан үйлийн хэм хэмжээ, дадал зуршлын багц, бичигдсэн болон бичигдээгүй дүрэм, хориглолт, үнэт зүйл, хүлээлт, ирээдүй ба одооны талаарх санаа гэх мэт санаа, санааг олонхи нь ухамсартай болон ухамсаргүйгээр хуваалцдаг. байгууллага

Байгууллага дотор бидний сурч, хийж байгаа бүх зүйлийн ерөнхий нөхцөл байдлыг хангадаг уламжлал, үнэт зүйл, бодлого, итгэл үнэмшил, хандлагын багц

байгууллагын бүх гишүүдийн хуваалцдаг таамаглал, итгэл үнэмшил, үнэт зүйл, хэм хэмжээний багц

Оучи У., Килман Р.,

хуваалцсан философи

гадаад орчинд дасан зохицох, дотоод нэгдмэл байдлыг хангахтай холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх оролдлогын үр дүнд энэ бүлгийн зохион бүтээсэн, нээсэн эсвэл өөр аргаар олж авсан үндсэн ойлголтуудын багц. Эдгээр санаанууд нь тодорхой нөхцөл байдалд "хангалттай сайн ажилласан" бөгөөд энэ бүлэг нь ашигтай, тиймээс тэдгээрийг шинэ гишүүдэд шилжүүлэх нь зүйтэй гэж ... бодит байдлыг зөв хүлээн авах, ойлгох, шийдвэрлэх зөв арга зам гэж хүлээн зөвшөөрөв. ижил төстэй асуудлууд

Үйл ажиллагааны үр дүн, үйл явцын аль алинд нь утга учрыг өгөх, харилцан үйлчлэлийн хэлбэр, түүний хэрэгжилтийг бий болгох, энэхүү харилцан үйлчлэлээр байнга бий болгож, дахин бий болгодог салшгүй систем

Танин мэдэхүйн болон зан үйлийн зохих загварыг бий болгох, хэрэгжүүлэх замаар байгууллагын оршин тогтнох чадварыг хангах боломжийг олгодог байгууллагын гишүүдийн хувьд чухал ач холбогдолтой харилцааны тогтолцоог програмчлах арга, үйл явц, үр дүн

байгууллагын зан байдал

хүрээлэн буй орчин, бидний байгаа уур амьсгал; Бидний эргэн тойрон дахь бүх зүйл, бид ажил дээрээ юутай (мөн хэнтэй) харьцдаг

Байгууллагын бүх ажилчдад тодорхой хэмжээгээр дагаж мөрддөг, шинээр ирсэн хүмүүс суралцаж, хэсэгчлэн хүлээн зөвшөөрдөг тогтсон, заншсан зан үйл, сэтгэлгээний арга барил, ингэснээр багийн шинээр бий болсон гишүүд "тэдний өөрийн"

Хувь хүн, бүлгүүдийг байгууллага болгон нэгтгэх арга замыг тодорхойлсон үнэт зүйлс, хэм хэмжээ, зан үйлийн хэв маяг, итгэл үнэмшил гэх мэт өвөрмөц суурь.

байгууллагын бүх гишүүдийн хуваалцдаг хүлээлт, итгэл үнэмшлийн багц үүргийг гүйцэтгэдэг. Эдгээр итгэл үнэмшил, хүлээлтийн тусламжтайгаар хувь хүний бүлэг, хувь хүмүүсийн зохион байгуулалт дахь зан үйлийг голчлон тодорхойлдог хэм хэмжээ бий болдог.

тухайн салбарын бусад байгууллагаас ялгагдах байгууллагын шинж чанарын талаарх ойлголтын өвөрмөц онцлог

Байгууллага нь юу болохоос биш байгууллага юу вэ

Байгууллагын гишүүдийн хуваалцдаг утга учиртай хандлагын багц (заримдаа томъёоллыг эсэргүүцдэг).

дотоод интеграцчлал, гадаад дасан зохицох асуудлыг хэрхэн шийдвэрлэхийг заах зорилгоор байгууллагад нээгдсэн, зохион бүтээсэн эсвэл боловсруулсан үндсэн таамаглалын багц. Энэхүү цогцолбор нь нэлээд урт хугацаанд ажиллах шаардлагатай бөгөөд түүний амьдрах чадварыг баталгаажуулж, дээрх асуудлын талаар зөв сэтгэх, мэдрэхүйг байгууллагын шинэ гишүүдэд шилжүүлэх шаардлагатай байна.

Байгууллагын үндсэн үзэл баримтлал, итгэл үнэмшил, үнэт зүйлийг илэрхийлэх хэл, уламжлал, ардын аман зохиол болон бусад хэрэгслийг ашиглах замаар байгууллагын үйл ажиллагааг материалжуулах, байгууллагын үйл ажиллагааг шаардлагатай чиглэлд чиглүүлэх арга замуудын нэг юм.

хүмүүсийн зан үйлийг хянадаг, тэдний зан үйлийн нөлөөн дор бий болсон байгууллагын далд, үл үзэгдэх, албан бус ухамсар

Байгууллагын ердийн бүх зүйл: түүний давамгайлсан харилцаа, онцлог шинж чанарууд, хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн хэм хэмжээний тогтоосон стандартууд

хүн бүрийн стандарт, байгууллагын дунд байдаг харьцангуй тогтмол үзэл бодол, үнэт зүйл, хандлага

Байгууллагын үйл ажиллагааны явцад бий болсон бодит асуудлыг шийдвэрлэх үзэл бодол, үнэ цэнэ, аргуудын багц бөгөөд янз бүрийн материаллаг хэлбэрээр илрэх хандлагатай байдаг.

Байгууллага дахь уур амьсгал эсвэл уур амьсгал. Байгууллагын соёл нь тухайн байгууллагад давамгайлж буй тусгал, ёс суртахуун, зан заншлыг тусгадаг

Байгууллагад бий болсон нийтлэг үнэт зүйлд нийцсэн, ажилчин бүрт амьдралын туршлага болгон дамжуулдаг бэлгэдэл, зан үйл, үлгэр домог, зан үйлийн багц

Энэ байгууллагын гишүүдийн дунд нэн ховор хамтарсан сэтгэл зүйг бүрдүүлдэг цаг хугацааны шалгуурыг тэсвэрлэдэг харилцаа холбоо, эд өлгийн зүйл, үйлдлийн систем

Дотоод болон гадаад ажилтнуудын нэгдмэл байдал, асуудлыг шийдвэрлэх дүрэм журам, өмнө нь өөрсдийгөө зөвтгөж, яаралтай байдлыг баталгаажуулсан дүрэм журам

Байгууллагын бүх гишүүдийн хуваалцдаг үнэт зүйлс, итгэл үнэмшил, зан үйлийн хэв маяг, бэлгэдлийн багц

Мэдээжийн хэрэг, энэ нь хол байна бүрэн жагсаалтГэсэн хэдий ч байгууллагын соёлын тодорхойлолт нь ихэнх тохиолдолд байгууллагын соёлыг функциональ эсвэл оновчтой байр сууринаас авч үздэг гэж үзэх үндэслэл болдог. Үүний зэрэгцээ багц дунд тэргүүлэгч байр суурь эзэлдэг өөр өөр тодорхойлолтууд"үнэ цэнэ", "зан үйлийн хэм хэмжээ" гэсэн ангилалд багтдаг. Цаашилбал, буурах дарааллаар "харилцаа", "итгэл үнэмшил", "мэдлэг" гэх мэт.

Байгууллагын соёл нь үнэт зүйл, хандлагын тогтолцоо болох тухай Килман Р., Шэйн Э., Камерон К. болон бусад судлаачдын үзэл бодлыг олон талаар хуваалцаж, байгууллагын соёл нь үндсэн таамаглал, үнэт зүйлсийн багц гэдэгт бид итгэдэг. , хөдөлмөрийн зан төлөвийг тодорхойлдог давуу ба хэм хэмжээ.ажилтан, баг доторх бүтээлч харилцан үйлчлэлийг хангаж, байгууллагын гадаад хэлхээнд амжилттай ажиллахад хувь нэмэр оруулдаг.

Макро болон микро түвшинд аль алинд нь тодорхой соёлыг тодорхойлж, тодорхойлох янз бүрийн шинж чанаруудыг тодруулах олон арга байдаг. Тиймээс, Ф.Харрис, Р.Моран нар (1991) арван үндсэн дээр байгууллагын тодорхой соёлыг авч үзэхийг санал болгож байна. шинж чанарууд:

өөрийгөө болон байгууллага дахь байр сууриа ухамсарлах(зарим соёл нь ажилтны дотоод сэтгэл санааг нуун дарагдуулахыг үнэлдэг бол зарим нь тэдний гаднах илрэлийг дэмждэг; зарим тохиолдолд бие даасан байдал, бүтээлч байдал нь хамтын ажиллагаагаар илэрдэг бол заримд нь хувь хүнээр илэрдэг);

харилцааны систем ба харилцааны хэл(аман, бичгээр, аман бус харилцааны хэрэглээ, "утасны хууль"-ийн хэрэглээ, харилцааны нээлттэй байдал нь бүлэг, байгууллага, байгууллага бүрт харилцан адилгүй; үг хэллэг, товчлол, дохио зангаа нь тухайн байгууллагын салбар, чиг үүрэг, нутаг дэвсгэрийн харьяаллаас хамаарч өөр өөр байдаг) ;

гадаад төрх байдал, хувцаслалт, ажил дээрээ өөрийгөө танилцуулах(төрөл бүрийн дүрэмт хувцас, ажлын хувцас, бизнесийн хэв маяг, нямбай байдал, гоо сайхны бүтээгдэхүүн, үс засалт гэх мэт нь олон бичил соёл байгааг баталж байна);

Энэ нутагт хүмүүс юу, хэрхэн хооллодог, зуршил, уламжлал(ажилчдад зориулсан хоолны зохион байгуулалт, үүнд аж ахуйн нэгжид ийм газар байгаа эсэх; хүмүүс хоол хүнсээ авчрах эсвэл байгууллагын дотор болон гаднах цайны газарт зочлох; хоолны татаас; хоолны давтамж, үргэлжлэх хугацаа; өөр өөр түвшний ажилчид хамт хооллодог эсэх. эсвэл тусад нь гэх мэт);

цаг хугацааны талаархи ойлголт, түүнд хандах хандлага, түүнийг ашиглах(ажилчдын дунд цаг хугацааны нарийвчлал ба харьцангуй байдлын түвшин; цагийн хуваарийг дагаж мөрдөх, түүнд зориулсан урамшуулал; цагийг монохрон эсвэл олон удаа ашиглах);

хүмүүсийн хоорондын харилцаа(нас, хүйс, байдал, хүч чадал, мэргэн ухаан ба оюун ухаан, туршлага ба мэдлэг, зэрэглэл ба протокол, шашин шүтлэг, иргэншил гэх мэт; харилцааны албан ёсны түвшин, хүлээн авсан дэмжлэг, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга зам);

үнэт зүйлс(байгаа зүйлд тэмдэглэгээний багц байдлаар БОЛЖ БАЙНА УУмөн юу вэ муу)болон хэм хэмжээ(тодорхой төрлийн зан үйлийн талаархи таамаглал, хүлээлтийн багц хэлбэрээр) - хүмүүс байгууллагын амьдралдаа юуг үнэлдэг (албан тушаал, албан тушаал, ажил хөдөлмөр гэх мэт) болон эдгээр үнэт зүйлсийг хэрхэн хадгалах;

ямар нэгэн зүйлд итгэх итгэл, ямар нэгэн зүйлд хандах хандлага, хандлага(манлайлал, амжилт, өөртөө итгэх итгэл, харилцан туслалцах, ёс суртахуун, шударга ёс гэх мэт; хамт ажиллагсад, үйлчлүүлэгчид болон өрсөлдөгчидтэй харьцах хандлага, хорон муу, хүчирхийлэл, түрэмгийлэл гэх мэт; шашин шүтлэг, ёс суртахууны нөлөөлөл) ;

ажилтны хөгжлийн үйл явц ба суралцах(ажлыг бодолгүй эсвэл зориудаар гүйцэтгэх; оюун ухаан, хүч чадалд найдах; ажилчдад мэдээлэх журам; үндэслэл, үйл ажиллагааны логикийн тэргүүлэх байр суурийг хүлээн зөвшөөрөх эсвэл үгүйсгэх; сэтгэх эсвэл цээжлэхдээ хийсвэрлэх, үзэл баримтлал гаргах; шалтгааныг тайлбарлах арга барил);

ажлын ёс зүй, урам зориг(ажилд хандах хандлага, ажлын хариуцлага; ажлын хуваарилалт, орлуулалт; ажлын байрны цэвэр байдал; ажлын чанар; ажлын дадал зуршил; ажлын үнэлгээ, шагнал; хүн, машин хоорондын харилцаа; хувь хүн эсвэл бүлгийн ажил; ажлын явц).

Байгууллагын соёлын дээрх шинж чанаруудыг нэгтгэн авч үзвэл байгууллагын соёлын тухай ойлголтыг тусгаж, утга учрыг нь өгч байна. Байгууллагын соёлын агуулга, түүний илрэл, ажилтнуудын энэхүү соёлыг хүлээн авах, тайлбарлах хоорондын харилцааны загвар нь энэхүү ойлголтыг ойлгоход тусална.

Байгууллагын гишүүд итгэл, хүлээлтийг хуваалцаж, өөрсдийн бие махбодийн орчинг бүрдүүлж, харилцааны хэлээ хөгжүүлж, бусдад зохих ёсоор хүлээн зөвшөөрөгдсөн үйлдлүүдийг хийж, бүгдэд ойлгомжтой мэдрэмж, сэтгэл хөдлөлийг харуулдаг. Энэ бүхэн нь ажилтнуудад хүлээн зөвшөөрөгдөхөд байгууллагын соёлыг ойлгож, тайлбарлахад тусалдаг. үйл явдал, үйлдлүүдэд утга учир өгч, ажлынхаа орчинд утга учиртай болго. Байгууллага доторх хувь хүмүүс болон бүлгүүдийн зан байдал нь эдгээр нийтлэг итгэл үнэмшил, хүлээлт, үйлдлээс үүдэлтэй хэм хэмжээнд хүчтэй холбоотой байдаг.

Байгууллагын соёлын агуулга нь зан үйлийн чиг хандлагад нөлөөлдөг бөгөөд таамаглалын энгийн нийлбэрээр бус, харин тэдгээр нь хоорондоо хэрхэн холбоотой, зан үйлийн тодорхой хэв маягийг хэрхэн бүрдүүлдэг зэргээр тодорхойлогддог. Соёлын шинж чанар нь өөр өөр таамаглалуудын хооронд зөрчилдсөн тохиолдолд ямар бодлого, ямар зарчим давамгайлах ёстойг илэрхийлдэг суурь таамаглалуудын харьцангуй дараалал юм. Тиймээс хоёр компани хамтын ажиллагаа, дотоод өрсөлдөөнийг хөгжүүлэх талаар өөрсдийн үнэт зүйлсийн нэг гэж адилхан тунхаглаж чадна. Гэсэн хэдий ч нэг компанид хамтын ажиллагаа нь шийдвэр гаргах үйл явцтай, дотоод өрсөлдөөн нь карьер төлөвлөлттэй илүү холбоотой байх болно. Өөр компанид онцолсон байдал эсрэгээрээ байж болно. Таамаглал нь үндсэндээ ижил боловч хоёр байгууллагын соёл нь агуулгын хувьд огт өөр байх болно.

Байгууллагын соёлыг цул үзэгдэл гэж ярих шаардлагагүй гэдгийг дээр дурдсан зүйлс дахин тодорхой харуулж байна. Энэ зүгээр л байгууллага бүрт нэг соёл.Гэхдээ нэг байгууллагад олон “нутгийн” соёл байж болно гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Энэ нь бүхэл бүтэн байгууллагад давамгайлж буй нэг соёл, түүний хэсгүүдийн соёлыг хэлнэ (түвшин; дэд хэсэг; мэргэжлийн, бүс нутаг, үндэсний, нас, хүйс болон бусад бүлгүүд). Эдгээр нь янз бүрийн дэд соёлууднэг нийтлэг соёлын дээвэр дор зэрэгцэн оршиж болно.

Байгууллага дахь нэг буюу хэд хэдэн дэд соёл нь мөн чанараараа тухайн байгууллагын давамгайлсан соёлтой ижил хэмжигдэхүүнд багтах эсвэл түүнд хоёрдахь хэмжигдэхүүнийг бий болгож болно. Эхний тохиолдолд энэ нь давамгайлсан соёлын үндсэн үнэт зүйлсийг дагаж мөрдөх нь байгууллагын бусад хэсгүүдээс илүү их хэмжээгээр илэрдэг нэг төрлийн анклав байх болно. Энэ нь ихэвчлэн байгууллагын төв аппарат эсвэл удирдлагын тогтолцооны дэд соёлд тохиолддог. Хоёрдахь тохиолдолд, тухайн байгууллагад давамгайлж буй соёлын гол үнэт зүйлсийг түүний аль нэг бүлгийн гишүүд өөр бусад, ихэвчлэн зөрчилддөггүй үнэт зүйлсийн хамт нэгэн зэрэг хүлээн зөвшөөрдөг. Үүнийг байгууллагын захад эсвэл нутаг дэвсгэрийн төрийн байгууллагуудад ажиглаж болно. Ийм байдлаар үйл ажиллагааны онцлог (функциональ үйлчилгээ) эсвэл орон нутгийн нөхцөл байдалд (нутаг дэвсгэрийн алба) дасан зохицож болно.

Нийгэмд болж буй үйл явдлуудын нэгэн адил байгууллагад гуравдахь төрлийн дэд соёл байж болох бөгөөд энэ нь тухайн байгууллага бүхэлдээ хүрэхийг хүсч буй зүйлийг нэлээд зөрүүдлэн үгүйсгэдэг. Эдгээрийн дунд зохион байгуулалтын эсрэг соёлдараах төрлүүдийг ялгаж болно.

(2) байгууллагын давамгайлсан соёлын хүрээнд эрх мэдлийн бүтцийг эсэргүүцэх;

(3) давамгайлсан соёлоор дэмжигдсэн харилцаа, харилцан үйлчлэлийн хэв маягийг эсэргүүцэх.

Байгууллагын эсрэг соёл нь хувь хүмүүс эсвэл бүлгүүд тэдэнд ердийн эсвэл хүссэн сэтгэл ханамжийг өгч чадахгүй гэж үзсэн нөхцөлд ихэвчлэн гарч ирдэг. Нэг ёсондоо байгууллагын эсрэг соёл нь стресс, хямралын үед тусламж хүсэх дуудлага юм. одоо байгаа дэмжлэгийн систем нурж, хүмүүс байгууллагынхаа амьдралд дор хаяж тодорхой хяналт тавихыг оролдож байх үед. Зарим "соёлын эсрэг" бүлгүүд нь байгууллагын мөн чанар, дизайн, мөн чанарын томоохон өөрчлөлтүүдтэй холбоотой томоохон өөрчлөлтүүдийн явцад нэлээд нөлөө үзүүлж чаддаг. Ийм бүлгүүдийн тод жишээ бол аж ахуйн нэгж, төсвийн байгууллагуудын арилжааны хэсгүүдийн хяналтын багцыг эзэмшигчдийн бүлэг хувьчлах явцад гарч ирсэн хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн бүх эрх мэдэл бүхий зөвлөлүүд байв.

Тиймээс байгууллагын соёлыг судлах онол, арга зүйн үндсэн хандлагын дүн шинжилгээ нь орчин үеийн шинжлэх ухааны уран зохиолд энэхүү ойлголтыг тодорхойлох нь маш олон янз байгааг харуулж байна. Энэхүү ажилд байгууллагын соёлыг байгууллагын ажилтнууд хүлээн зөвшөөрч, хуваалцдаг итгэл үнэмшил, үнэт зүйл, зан үйлийн хэм хэмжээ, дүрэм журам, харилцаа холбоо, гадаад шинж чанаруудын цогц бөгөөд зан үйлийн удирдамжийг тогтоодог бөгөөд үүний ачаар байгууллага шилжинэ. амжилтын төлөө.
Соёл нь байгууллагын доторх болон гаднах бүх үйл ажиллагаа, харилцааг нэгтгэж, байгууллагын дүр төрхийг бий болгож, стратегийн үндсэн чиглэлд хүчин чармайлтаа төвлөрүүлэхэд тусалдаг, ажилчдын өндөр бүтээмж, үнэнч, тууштай байдлыг хангадаг "нийгэм-эдийн засгийн талбар"-ыг бүрдүүлдэг / гишүүд, эцсийн дүндээ байгууллагын амжилтад хувь нэмэр оруулдаг. Хүмүүс байгууллага, түүний бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг өвөрмөц болгодог. Гол цэгүүдийн нэг бол хүний далд нөөцийг ашиглах, ажилтан бүрийн өвөрмөц чанарыг олж, байгууллагын ашиг тусын тулд ашиглах явдал юм.

4. Хэмжилт хийх.

5. Байгууллагын соёлын олж авсан шинж чанарт дүн шинжилгээ хийх, түүний төрлийг тодорхойлох (арга зүйд заасан бол).

6. Урьдчилан таамаглах, удирдлагын шийдвэр гаргах үндэс. Цогц арга хэмжээг боловсруулах (тусгай зөвлөмж). Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр болон ерөнхийдөө аж ахуйн нэгжийн ажилд гарч болзошгүй бэрхшээлийг урьдчилан таамаглах.

Нэгдмэл стратеги нь үүнд хамаарна гүн шумбахСоёлын судлаач, түүнд гүн гүнзгий оролцдог ажиглагч, зөвлөх, тэр ч байтугай нэгдлийн гишүүнээр ажилладаг. Эдгээр нь нөхцөл байдлыг бодит байдалд оруулах замаар судлах хээрийн аргууд юм. Судлаачийн гол зорилго бол "өөрийн хүн" болж, ажиглалт, мэдээлэл олж авах бүх хэрэгслийг ашиглах явдал юм. Ийм дүн шинжилгээ хийх хэрэгслүүд: цаг хугацаа, өдрийн тэмдэглэл, эмпирик ажиглалт, зогсоох дасгал, гэм буруугаа хүлээх туршлага гэх мэт. Орчин үеийн зөвлөхүүд нь зөвлөхүүд, компанийн ажилтнуудаас бүрдсэн ажлын хэсэг, компанийн гол хүмүүстэй семинар-хэлэлцүүлэг зэрэг ажлын хэлбэрийг ашигладаг.

Метафорик (хэл шинжлэлийн) стратеги нь одоо байгаа зохицуулалт, арга зүйн баримт бичгийн дээжийг судлахаас бүрдэнэ; байгууллагын янз бүрийн хэсгүүдийн хоорондын харилцаа, мэдээлэл солилцох тогтолцоог зохицуулах баримт бичиг; мэдээлэх, түүнчлэн эдгээр баримт бичгийн хэлний онцлог, үлгэр, домог, түүх, домог, анекдот ба хошигнол, харилцааны хэвшмэл ойлголт, хэл яриа, дуулал, компанийн уриа лоозон. Жишээлбэл, үнэт зүйлсийг илрүүлэх, дүрслэх аргуудын нэг болохын хувьд Э.Шейн байгууллагын дотоод баримт бичгийн агуулгын шинжилгээг санал болгож байна.

Тоон стратеги нь голчлон социологиас авсан судалгаа, асуулга, ярилцлага, фокус групп болон бусад ижил төстэй аргуудыг ашиглах, мөн загвар шинжилгээний аргуудыг багтаадаг. Санал асуулгын давуу тал нь үүнийг зөвшөөрдөг богино хугацаабайгууллагын бүх давхаргыг хамарч, хүмүүсийн үнэ цэнэ, хандлагын талаар бодитой дүр зургийг олж авах. Эдгээр аргууд нь үнэхээр үр дүнтэй байхын тулд асуултуудыг үзэгдлийн мөн чанарт хоёрдогч хандлагыг биш, харин ажилчдын үндсэн үнэ цэнийн хандлагыг (өөрөөр хэлбэл соёл) тусгах байдлаар зохион байгуулах шаардлагатай. жишээ нь, багийн нийгмийн уур амьсгал).

Ийнхүү К.Кэмерон, Р.Куинн нар томоохон компаниудын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг хоёр хэмжигдэхүүнээр судалжээ. Эхний хэмжигдэхүүнд зарим компаниуд тогтвортой, урьдчилан таамаглах боломжтой, механикийн хувьд нэгдмэл байвал өөрсдийгөө үр ашигтай гэж үздэг бол зарим нь өөрчлөгдөх хандлагатай, дасан зохицох чадвартай, байнга урагшилдаг. Хоёрдахь хэмжигдэхүүн нь гүйцэтгэлийн шалгуурыг дотоод чиг баримжаа, нэгдмэл байдал, нэгдмэл байдал, эсвэл гадаад чиг баримжаа, ялгаа, өрсөлдөөн гэж үздэг. Эдгээр хоёр хэмжигдэхүүн нь дөрвөн квадратыг бүрдүүлдэг бөгөөд тэдгээр нь тус бүр нь байгууллагын өөр өөр төрлийн соёлд нийцдэг. Энэхүү хэв маяг нь соёлын гол шинж чанаруудыг багтаасан тул практик ач холбогдолтой юм. боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр, тэдгээрийн чанарын болон тоон үнэлгээг авах, аж ахуйн нэгжийн соёлын өөрчлөлтийг оношлох боломжийг олгодог. Одоогийн соёл, түүний сонгосон төлөвийг үнэлэх хэрэгсэл бол хэв маягийн зохиогчдын боловсруулсан асуулга юм. Байгууллагын соёлын профайл (OCAI) аргачлал нь барууны болон дотоодын зөвлөхүүдийн дунд нэлээд алдартай бөгөөд түгээмэл байдаг.

Оросын аж ахуйн нэгжүүдэд хийсэн олон тооны судалгаанаас үзэхэд ихэнх компаниуд овгийн соёлын чиглэлээр, ялангуяа манлайллын хэв маягийн асуудлаар боловсон хүчнийг хөгжүүлэх хүсэл эрмэлзэлтэй байдгийг харуулж байна. . Тиймээс орчин үеийн Оросын удирдагчийн хувьд овгийн ур чадвар, ур чадварыг хөгжүүлэх нь ажилчдын дунд байгууллагын соёлын идэвхтэй удирдаач байхын тулд маш ирээдүйтэй бөгөөд зайлшгүй шаардлагатай юм шиг санагддаг.

Тиймээс зохион байгуулалтын оношлогоо нь давуу болон давуу талуудын талаар ойлголт өгдөг сул талуудБайгууллага, түүний нөөц, боломжит чадавхи нь удирдлагын тогтолцооны аль элементүүдийг үл тоомсорлож, үл тоомсорлож, дутуу үнэлдэг болохыг харуулж байна. Нэмж дурдахад байгууллагын оношлогоо нь менежментийн сэтгэлгээг хөгжүүлэх, компанийн менежерүүдийн удирдлагын ур чадварыг дээшлүүлэхэд маш их хэрэгтэй ажил юм. Энэ бол байнгын "цэнэглэх", тасралтгүй хөгжүүлэх шаардлагатай хамгийн үнэ цэнэтэй нөөц юм.

Байгууллагын оношлогоо нь компанийн ирээдүйд нөлөөлөх онцгой боломжийг олгодог. Оношлогоо хийхдээ аливаа санал бодол, дүгнэлт, үнэлгээг харгалзан үздэг. Оношилгооны үйл ажиллагааны явцад олж авсан бүх мэдээллийг нэрээ нууцалж, нууцлалтайгаар байгууллагын удирдлагуудад дараа нь бизнесийн ашиг сонирхолд ашиглах зорилгоор өгдөг.

Тиймээс дипломын судалгааны асуудлыг шинжлэх явцад корпорацийн соёлын оношлогоо нь сонирхолтой байдаг.

Байгууллагын соёлын ангилал нь тухайн байгууллага бүрийн соёлын онцлог шинж чанарыг тодорхойлох, түүнчлэн түүнийг боловсронгуй болгох зохих аргыг боловсруулахын тулд түүний үндсэн төрлүүдийг тодорхойлж, дүн шинжилгээ хийхэд зайлшгүй шаардлагатай.

Байгууллагын соёлын төрөл нь энэ төрлийг бусдаас ялгаж салгах нийтлэг, хамгийн чухал шинж чанараар нэгдсэн тодорхой бүлэг соёлын нэгдэл гэж ойлгогддог.

Соёлыг ангилах олон аргууд байгаа нь одоогийн байдлаар судлаачид байгууллагын соёлын хэв шинжийн талаархи өргөн хүрээний хандлагыг санал болгож байгаа тул системчлэх нь маш чухал бөгөөд энэ нь янз бүрийн хэв шинжийг ашиглах үр ашгийг нэмэгдүүлэх зорилготой юм. Энэхүү ажил нь одоо байгаа хандлагын аналитик болон хэрэглээний чадварыг харьцуулах, тэдгээрийн хэрэглээний хамрах хүрээг тодорхойлох зорилгоор байгууллагын соёлын хэв шинжийг системчлэх ажлыг хийсэн.

Тиймээс байгууллагын соёлын хэв шинжийг ашигласан шалгуурын тоогоор (ихэнхдээ матриц эсвэл координатын систем хэлбэрээр дүрсэлсэн хоёр хэмжээст типологи байдаг), түүнчлэн ялгагдах төрлүүдийн тоогоор (дөрвөн) ангилж болно. төрлүүд нь ихэвчлэн ялгагдана). Гэсэн хэдий ч энэ арга нь багажийн чадварыг харьцуулах, утга учиртай дүгнэлт гаргах боломжийг олгодоггүй. Хэрэв системчилсэн ажлыг тэдгээрт тусгасан арга зүйн зарчмууд дээр үндэслэн хийвэл төрөл бүрийн төрлүүдийг мэдэгдэхүйц нарийсгаж болно. Би бүх төрлийг дөрвөн бүлэгт хуваасан бөгөөд энэ нь хэв шинжийг ямар ерөнхий шалгуурт үндэслэнэ (Хүснэгтийг үз). Угсаатны хэмжигдэхүүн (соёл хоорондын) ялгааг ийм шалгуур болгон сонгосон; үнэт зүйл, хандлага, хувийн чанар, зан үйлийн шинж чанар; эрх мэдэл, эрх мэдэл, хариуцлагын хуваарилалтын тогтолцоо; зохион байгуулалт, үйл ажиллагааны параметрүүд, гадаад орчинтой харилцах онцлог.

хүснэгт 2

Ерөнхий шалгуур
Соёл хоорондын ялгаа	Г.Хофстеде; Г.Минцберг; F. Trompenaars болон C. Hampden-Turner; Ф.Клухон, Ф.Л. Строттбек, Г.Лэйн, Ж.Дистефано, Н.Адлер; С.Шварц
Үнэт зүйл, хандлага, зан чанар, зан үйл	Манфред Ф.Р., Ке де Врис, Д.Миллер; С.Медок, Д.Паркин; RR Blake болон JS Moughton; С.Г. Абрамова, И.А. Костенчук; Оросын соёлын хэв шинж
Эрх мэдэл, эрх мэдэл, хариуцлагын хуваарилалтын тогтолцоо	Ч.Хэнди; Р. Аккофф; Д.Коул; Т.Ю. Базаров; Ж.Хармс
Байгууллагын болон функциональ параметрүүд, гадаад орчинтой харилцах онцлог	М.Бёрк; Т.Дил ба А.Кеннеди; К.Кэмерон, Р.Куинн нар; Д.Зоненфельд; Л.Константин; Р.Гоффи, Г.Жонс; Л.Нельсон, Ф.Бөрнс; Л.И. Уманский

Дипломын судалгааны асуудлын онцлогоос шалтгаалж К.Кэмерон, Р.Куинн нарын аргачлалын дагуу соёлыг ангилах нь чухал юм.

Камерон, Куинн нар байгууллагын соёлын дөрвөн профайлыг боловсруулсан:

Клан,

Адократ,

Шаталсан

Мөн зах зээлийн соёл.

Цагаан будаа. 2. Байгууллагын соёлын дөрвөн дүр (Кэмерон, Куинн)

Овгийн соёл

Хүмүүсийн нийтлэг зүйл ихтэй ажиллахад маш ээлтэй газар.
Байгууллага бол том гэр бүлтэй адил юм. эсвэл байгууллагын дарга нарыг асран хамгаалагч, магадгүй эцэг эх гэж ойлгодог.
Байгууллага нь уламжлал, уламжлалын дагуу зохион байгуулагддаг. Байгууллагын үүрэг хариуцлага өндөр байна. Тэрээр хувийн хөгжил дэвшлийн урт хугацааны ашиг тусыг анхаарч, багийн өндөр эв нэгдэл, ёс суртахууны уур амьсгалыг онцолдог. Амжилт гэдэг нь хэрэглэгчдэд эелдэг хандах, хүмүүст санаа тавих зэргээр тодорхойлогддог. Тус байгууллага нь багаар ажиллах, хүмүүсийг бизнест оролцох, эв найрамдалтай байхыг уриалдаг.

Шаталсан соёл

Маш албан ёсны бөгөөд зохион байгуулалттай ажлын байр. Хүмүүсийн хийж байгаа зүйл нь журмаар хянагддаг. Удирдагчид оновчтой зохицуулагч, зохион байгуулагч гэдгээрээ бахархдаг.

Байгууллагын үйл ажиллагааг хэвийн явуулах нь чухал. Байгууллага нь албан ёсны дүрэм, албан ёсны бодлогоор нэгдсэн байдаг. Байгууллагын урт хугацааны асуудал бол зардал багатай үйл ажиллагааны тогтвортой байдал, жигд урсгалыг хангах явдал юм. Амжилтыг хүргэлт, саадгүй, хуваарьтай, бага зардлаар тодорхойлдог. Ажилчдын удирдлага нь ажлын аюулгүй байдал, урт хугацааны урьдчилан таамаглах боломжтой байдалд санаа тавьдаг.

Адократ соёл

Динамик, бизнес эрхэлдэг, бүтээлч ажлын байр. Хүмүүс өөрсдөө хүзүүгээ нааж, эрсдэлд ороход бэлэн байдаг. Удирдагчдыг шинийг санаачлагч, эрсдэлтэй хүмүүс гэж үздэг. Байгууллагын холбогч мөн чанар нь туршилт, шинэчлэлд зориулах явдал юм. Урд талын арга хэмжээ авах шаардлагатай байгааг онцлон тэмдэглэв. Урт хугацаанд байгууллага нь өсөлт, шинэ нөөц олж авахад анхаарлаа хандуулдаг. Амжилт гэдэг нь өвөрмөц, шинэ бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг үйлдвэрлэх / хангах явдал юм. Бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний зах зээлд тэргүүлэгч байх нь чухал. Тус байгууллага нь хувийн санаачилга, эрх чөлөөг дэмждэг.

Зах зээлийн соёл

Үр дүнд суурилсан байгууллага бөгөөд өгөгдсөн даалгавраа биелүүлэхэд гол анхаарал хандуулдаг. Хүмүүс зорилготой, хоорондоо өрсөлддөг. Удирдагчид бол хатуу удирдагчид, хатуу өрсөлдөгчид юм. Тэд гуйвшгүй, шаарддаг. Байгууллага нь ялалт байгуулахыг чухалчилдаг. Нэр хүнд, амжилт бол нийтлэг асуудал юм. Ирээдүйд чиглэсэн стратегийн гол зорилго нь тодорхой үйлдлүүд, өгөгдсөн даалгавруудыг шийдвэрлэх, хэмжигдэхүйц зорилгод хүрэхэд чиглэгддэг. Амжилтыг зах зээлд нэвтрэх, зах зээлд эзлэх хувийн жингийн өсөлтөөр тодорхойлдог. Зах зээлд өрсөлдөхүйц үнэ тогтоох нь чухал. Байгууллагын хэв маяг бол өрсөлдөөний хатуу шугам юм.

Тиймээс уг ажил нь байгууллагын соёлын олон янз байдалд анхаарлаа хандуулдаг. Гэсэн хэдий ч соёлын ангиллыг дараахь төрлүүдэд хуваадаг.

Клан,

Адократ,

Шаталсан

Мөн зах зээлийн соёл.

Энэхүү ангилал нь байгууллагуудын оршин тогтнох орчин үеийн зах зээлийн нөхцөл байдалд нийцэж байгаатай холбоотой юм.

зохион байгуулалтын соёлтой

2.1. Байгууллагын өөрчлөлтийн урьдчилсан нөхцөл

Орчин үеийн менежментэд байгууллагын өөрчлөлтийн менежментийн асуудал чухал байр суурь эзэлдэг. Энэ чиглэлийн онолын судалгаа 20-р зууны хоёрдугаар хагаст эхэлсэн бөгөөд шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн хурдацтай холбоотойгоор компаниудын бизнесийн орчин илүү хөдөлгөөнтэй болж, менежерүүд үүнийг цаг тухайд нь хийх боломжийг олгох мэдлэг, ур чадвар дутмаг байгааг мэдэрсэн. амжилттай зохион байгуулалтын өөрчлөлт.

Өөрчлөлтийн менежментийн онолын цаашдын хөгжилд дараах хүчин зүйлс нөлөөлсөн.

Хэрэглэгчийн зан үйлийн хувь хүн, динамик байдал,

Шинжлэх ухаан, техникийн болон нийгмийн дэвшлийн хурдыг хурдасгах,

Барааны амьдралын мөчлөгийг багасгах,

Бизнесийн даяаршил,

Өрсөлдөөн нэмэгдсэн

Мэдээллийн сүлжээг хөгжүүлэх,

Хүний нөөцийн үүргийг өөрчлөх гэх мэт.

Байгууллагын өөрчлөлтийн менежментийн асуудал нь олон янзын талуудыг агуулдаг бөгөөд тэдгээрийг судлах нь шинжлэх ухааны олон мэдлэгийн хүрээнд явагддаг. Үүнд байгууллагын онол, системийн онол, байгууллагын зан байдал, инноваци болон стратегийн менежмент... Байгууллагын онол нь бүхэл бүтэн байгууллагууд ба тэдгээрийн бүтцийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хоорондын зохион байгуулалтын харилцаатай холбоотой өөрчлөлтийн асуудлыг судалдаг. Системийн онол нь байгууллагын өөрчлөлтийг системийн хандлагын үүднээс авч үздэг. Байгууллагын зан байдал нь орчин үеийн компаниудын нийгэм-сэтгэл зүйн хүчин зүйл, өөрчлөлтийн аргад анхаарлаа хандуулдаг. Инновацийн менежментийн үүднээс авч үзвэл өөрчлөлтийн менежментийг инновацийг амжилттай хэрэгжүүлэх хүчин зүйл гэж үздэг. Стратегийн менежментийн хувьд өөрчлөлтийн менежментийг сонгосон стратегийн хэрэгжилтийг хангах үйл явц гэж үздэг.

Өөрчлөлтийн менежментийн онолыг хөгжүүлэхэд гадаадын эрдэмтэд И.Ансофф, Ф.Хьюз, В.Франц, С.Белл, М.Хаммер, Ж.Чампи, К.Левин, Э.Шейн, Ф.Ж. Guiar, D. N. Kelly, J.P. Cotter, D.S. Cohen болон бусад.

И.Ансофф өсөн нэмэгдэж буй зан үйлийн эсрэг энтерпренёр хэлбэрийн зан үйлийг эсэргүүцэв.

Үүний зэрэгцээ, энэ төрлийн байгууллагын зан үйл нь түүний хөгжил нь уламжлалт зан үйлтэй харьцуулахад хамгийн бага өөрчлөлтийг шаарддаг үе шаттай, харин бизнес эрхлэх хэлбэр нь өрсөлдөөнд ялалт, хамгийн их ашиг олох зорилготой өөрчлөлтийг эрэлхийлдэг гэж тодорхойлогддог. Стратегийн менежментийн эцсийн үр дүн нь эхлээд байгууллагын ирээдүйн зорилгод хүрэх тогтолцооны чадавхийн өсөлтийн шинэ чанар, түвшинг зарласан бөгөөд үүний дараа - байгууллагын ирээдүйтэй өөрчлөлтөд хурдан дасан зохицох боломжийг олгодог шинэ бүтэц. гадаад орчин. И.Ансофф өөрчлөлтийн явцад эсэргүүцлийг удирдах дөрвөн арга барилыг тодорхойлсон: албадлагын, дасан зохицох, хямралын болон хяналттай.

Ф.Хьюз, В.Франц, С.Белл байгууллагын хөгжлийн үзэл баримтлалыг дэвшүүлсэн бөгөөд үүний дагуу байгууллагын хөгжил нь технологи, судалгаа, зан үйлийн шинжлэх ухааны онолыг ашиглан байгууллагын соёл, байгууллагын үйл явцыг өөрчлөх замаар байгууллагын зан үйлийг сайжруулахад чиглэсэн үйл явц юм.

М.Хаммер, Ж.Чампи нар бизнесийн реинженеринг гэдэг ойлголтыг томъёолсон. Тэдний үзэж байгаагаар бизнесийн дахин инженерчлэл нь аж ахуйн нэгж, түүний хамгийн чухал үйл явцыг үндсээр нь дахин бодож, эрс өөрчлөн төлөвлөх явдал юм. Үүний үр дүнд зардал, чанар, үйлчилгээ, цаг хугацааны хамгийн чухал тоон үзүүлэлтүүд эрс сайжирсан (хамгийн их хэмжээний дарааллаар).

К.Левин компанид хийгдсэн өөрчлөлтүүдийг гэсгээх, зөөх, хөлдөөх гэсэн гурван үе шаттайгаар танилцуулав. Тэрээр мөн тогтвортой байдлын үзэл баримтлалд суурилсан хүчний талбайн загварыг санал болгосон. Тэнцвэрийг бий болгох, хадгалах нь өөрчлөлтийг "түлхэх" хүчин зүйлүүд, тогтвортой байдлыг хадгалахад чиглэсэн хүчнээс үүдэлтэй. Байгууллагын өөрчлөлтийн үйл явцыг "түлхэх"-ийг эрэлхийлж буй менежер К.Левиний хэлснээр, хурцадмал байдлыг багасгахад тусалдаг хязгаарлах хүчний нөлөөллийг багасгахад гол хүчин чармайлт гаргах ёстой, харин түлхэц өгөх хүчний өсөлт нь зөвхөн эсэргүүцлийг нэмэгдүүлдэг.

F. J. Guiar, D. N. Kelly нар байгууллагыг амьд организм - "биологийн корпорац" гэж үзэхийг санал болгож, түүний үйл ажиллагааны дөрвөн талыг тодорхойлсон: ухамсар, организм, организмын хүрээлэн буй орчинтой харилцах харилцаа, сүнс. Тэд эдгээр бүх талаар зохион байгуулалтын өөрчлөлтийг нэгэн зэрэг хэрэгжүүлэх зөвлөмжийг боловсруулсан.

Ж.П.Коттер зохион байгуулалтын өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх алхам алхмаар аргачлалыг боловсруулж, түүнд тохирох хэрэгслийг санал болгов.

Н.П.Масленникова, Л.А.Малышева, А.Н.Морозов, Н.Ю.Круглова, Л.Г.Зайцев, М.И.Соколова болон бусад Оросын эрдэмтэд өөрчлөлтийн менежментийн асуудал дээр мөн ажиллаж байна. Гэсэн хэдий ч энэ чиглэлээр идэвхтэй судалгаа явуулж байгаа ч өөрчлөлтийн менежментийн олон асуудал нээлттэй хэвээр байгаа тул зарим шинжлэх ухааны нийгэмлэгийн хувьд хоёрдмол утгатай санал байдаггүй.

Өөрчлөлтийн менежментийн онолын чухал ойлголт бол байгууллагын тогтвортой байдал юм. Үүнтэй холбогдуулан нэг чухал зүйл бол нэг төрлийн консерватив үүрэг гүйцэтгэдэг байгууллагын соёл юм.

Байгууллагын өөрчлөлтийн ердийн төслийн загварыг танилцуулахын тулд "төсөл" гэсэн ойлголтод онолын шинжилгээ хийх шаардлагатай.

Тиймээс, хэрэв бид Большой руу хандвал нэвтэрхий толь бичиг, тэгвэл та "төсөл" гэсэн ойлголтын гурван тодорхойлолтыг олж болно.

Төсөл (Латин projectus, шууд утгаараа - урагш шидэгдсэн),

1) аливаа бүтэц, бүтээгдэхүүнийг бий болгох баримт бичгийн багц (тооцоолол, зураг төсөл гэх мэт).

2) Аливаа баримт бичгийн урьдчилсан текст.

3) Үзэл баримтлал, төлөвлөгөө.

Үзүүлсэн тодорхойлолтууд нь төслийн талаархи үзэл баримтлалын олон янз байдлыг харуулж байна. Гэсэн хэдий ч нэр томъёоны бүх тодорхойлолтыг хоёр чиглэлд бүлэглэж болно: ойлголтыг нарийн ба өргөнөөр тайлбарлах.

Энэ үгийн явцуу утгаар ойлгогдох төсөл бол зүгээр л төслийн баримт бичиг, өөрөөр хэлбэл. дизайны үзэл баримтлал, төслийн санааг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай техник, эдийн засаг, зохион байгуулалтын баримт бичгийн багц. Энэ утгаараа төсөл нь төслийн баримт бичгийг боловсруулсны үр дүн юм. зураг төсөл, тооцоо, үндэслэл, төслийг хэрэгжүүлэх төлөвлөгөө зэрэг дизайны баримт бичгийн бүрэн багц.

Өргөн утгаар нь ойлгосон төсөл нь дизайны үзэл баримтлалыг бодит байдалд шилжүүлэх, эцсийн үр дүнд хүрэх хүртэл баримт бичиг, арга хэмжээ, арга хэмжээг багтаасан болно.

Үзүүлсэн тодорхойлолтууд нь төслийн талаархи үзэл баримтлалын олон янз байдлыг харуулж байна. Төсөл гэдэг үгийг хэлж буй мэргэжилтэн бүр энэ үзэл баримтлалын агуулгын талаар өөрийн гэсэн хувийн санаатай байдаг гэж маргаж болно. Нэг эсвэл өөр тодорхойлолтыг сонгох шалгуур байхгүй тул зохиогч өөрөө томъёолохоос өөр аргагүй болдог.

Тиймээс төслийн дотоод орчныг судлахад дипломын ажилд хэрэглэгдэх "төсөл" гэсэн өөрийн үзэл баримтлалыг боловсруулах шаардлагатай байна.

Төсөл гэдэг нь тодорхой хугацаанд, тодорхой төсөв, тодорхой чанар бүхий урьдчилан тодорхойлсон зорилгод хүрэхэд чиглэсэн объектыг (объектуудын багц) бий болгох, өөрчлөх зорилготой харилцан уялдаатай арга хэмжээний цогц юм.

Төсөл гэдэг нь үр дүнгийн чанарт тавигдах шаардлага, хөрөнгийн зарцуулалтын боломжит хүрээ, тодорхой байгууллагад тавигдах шаардлага бүхий салангид системийг цаг хугацааны хязгаарлагдмал, зорилготойгоор өөрчлөх явдал юм. Тиймээс төслийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд системчилсэн хандлагыг ашиглах боломжтой. Энэ тохиолдолд төсөл нь төслийн менежментийн системчилсэн хандлагын зарчмуудыг ашиглан, өөрөөр хэлбэл нийгэм-эдийн засгийн тогтолцооны нэг төрөл болох тусдаа дэд систем болж харагдана. Нийгэм-эдийн засгийн тогтолцоо нь тэдгээрийг техникийн системээс ялгах хэд хэдэн шинж чанартай байдаг.

Нийгэм-эдийн засгийн тогтолцооны нэг төрөл болох зохион байгуулалтын өөрчлөлтийн төсөл нь системд хамаарах бүх шинж чанартай боловч бусад төрлийн системд байдаггүй хэд хэдэн өвөрмөц шинж чанартай байдаг.

Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийг нээлттэй систем гэж ангилдаг, учир нь:

· Мэдээлэл солилцоход нээлттэй, ийм солилцоо нь түүнийг амьдрах чадвартай болгодог;

· Оролтын параметрүүдийг далд хэлбэрээр тохируулах боломжтой бөгөөд тэдгээрийг систем болгон төслийн төсөөллийн хувилбарууд боломжтой;

· Төслийн үр дүнд хүссэн үр дүнг янз бүрийн магадлалаар гаргаж болно;

Төслийн хүрээнд өрнөж буй үйл явц нь нэг удаа системээр тогтоогдоогүй, тэдгээрийн чиглэл, эрч хүч нь төслийн зорилгод хүрэхийн тулд өөрчлөгдөж болно.

Тиймээс төсөл нь янз бүрийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн (зорилго, нөөц, үйл ажиллагаа гэх мэт) салангид цуглуулга биш юм. Сонгосон зохион байгуулалтын аргаас хамааран төслийг дараахь байдлаар тодорхойлж болно өөр өөр шинж чанарууд, үүнд чухал ач холбогдолтой. Жишээлбэл, үйл ажиллагааны үр дүнгүй дараалал нь төслийн үргэлжлэх хугацааг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг, i.e. түүний хамгийн чухал шинж чанаруудын нэгийг өөрчлөх.

Төслийн үндсэн шинж чанарууд, түүний дотор зохион байгуулалтын өөрчлөлтийн төслүүд:

1. Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн зорилго;

2. Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн хугацаа;

3. Хязгаарлагдмал нөөц;

4. Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн зохион байгуулалт, зохицуулалтын онцлог.

1. Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн зорилго.

Зорилго нь "төслийн" үзэл баримтлалын чухал шинж чанар болох байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн төгсгөлд олж авах ёстой үр дүнгийн хувьд үүнийг тодорхойлдог. Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн зорилго нь тодорхой хугацааны интервалд хүрэх үйл ажиллагааны хүссэн үр дүн юм.

Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн зорилго нь түүнийг хэрэгжүүлэх механизм, түүний хүрээнд явуулж буй үйл ажиллагааг ихээхэн тодорхойлдог. Боломжит нөөц, макро болон микро орчны нөлөөллийг харгалзан шаардлагатай үр дүнд хүрэхийн тулд эдгээр механизмыг оновчтой тохируулах хэрэгтэй. Эс бөгөөс зохион байгуулалтад өөрчлөлт оруулах төсөл цаг хугацаа, хөрөнгө мөнгө нэмж үр дүнд хүргэхгүй. Тиймээс зохион байгуулалтын өөрчлөлтийн төслийн зорилго нь түүний чухал шинж чанаруудын нэг бөгөөд ангиллын чухал шалгуур гэж зохиогч үзэж байна.

2. Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн хугацаа

Байгууллагын өөрчлөлтийн төсөл нь угаасаа сайн тодорхойлсон анхны параметрүүд (нөөц, объектын анхны төлөв) болон эцсийн зорилго бүхий эцсийн үйл явц юм. Үүнийг эцэс төгсгөлгүй мөчлөгийн процесст хамаарах үйлдвэрлэлийн мөчлөгийн үргэлжлэх хугацаа, эргэлтийн хугацаа гэх мэт параметрүүдээр тодорхойлж болохгүй. Зохиогчийн хэлснээр, зохион байгуулалтын өөрчлөлтийн төслийн цаг хугацааны шинж чанар нь түүнийг дуусгах хугацаа юм.

Зохион байгуулалтын өөрчлөлтийн төслийг хэрэгжүүлэх хугацааны хувьд зохиогч нь зохион байгуулалтын өөрчлөлтийн төслийн нөхцөл, параметрүүдэд заасан хугацааны интервалыг ойлгодог бөгөөд энэ нь зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай бүх зорилгод хүрэхэд шаардлагатай эрсдэлийн түвшинг харгалзан үздэг. зохион байгуулалтын өөрчлөлтийн төсөл.

Дээрх тодорхойлолт нь зохион байгуулалтын өөрчлөлтийн төслийн норматив нэр томъёог тодорхойлдог бөгөөд зохиогчийн тодорхойлсон нэр томъёо гэж үздэг төслийн баримт бичиг... Нормативаас ялгаатай нь зохион байгуулалтын өөрчлөлтийн төслийг хэрэгжүүлэх бодит эцсийн хугацаа нь түүнийг хэрэгжүүлэхэд зарцуулсан хугацаа юм.

Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийг хэрэгжүүлэх хугацаа нь түүний хамгийн чухал шинж чанаруудын нэг юм чухал шалгуурангилал. Энэ нь ялангуяа ОХУ-ын Эдийн засгийн хөгжлийн яамнаас хөрөнгө оруулалтын төслүүдийг өрсөлдөхүйц сонгон шалгаруулахад үнэлэгдсэн хамгийн чухал үзүүлэлтүүдийн нэг бол нөхөн олговор олгох хугацаа гэдгийг баталж байна.

3. Хязгаарлагдмал нөөц

Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн нөөц нь энэхүү байгууллагын өөрчлөлтийн төслийг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах санхүүгийн болон материаллаг нөөц, зохион байгуулалт, боловсон хүчин, технологи, техникийн болон бусад чадавхийн нэгдэл юм. Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн нөөцийг үндсэн шинж чанар болгон хуваарилах.

Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн нөөц бааз (зорилготой харьцуулахад) тодорхойгүй байдалд ордог. Энэ утгаараа зөвхөн нөөцийн баазын боломжит төлөв байдлын тодорхой багц ба түүний бие даасан элементүүдийн талаар ярихыг зөвлөж байна, тус бүр нь хэрэгжүүлэх магадлал өндөртэй байдаг. Энэ нь засч залруулах арга хэмжээг зөвшөөрөх боломжийг олгодог олон талт төслүүдийг боловсруулах хэрэгцээг тодорхойлдог.

Дээр дурдсанаас харахад байгууллагын өөрчлөлтийн төсөл нь нөөц баазаар тодорхойлогддог, болзолт тогтворгүй үзэгдэл биш юм. Үүний зэрэгцээ, нөөцийн баазын өөрчлөлт нь засч залруулах арга хэмжээг өдөөж байгаа ч байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн мөн чанар өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна. Нөөцийн бааз дахь өөрчлөлтийн гүн нь үндсэн параметрүүдэд дорвитой өөрчлөлт оруулахгүйгээр зохион байгуулалтын өөрчлөлтийн төслийг цаашид хэрэгжүүлэх боломжгүй болгодог тохиолдол нь үл хамаарах зүйл байж болно.

4. Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн зохион байгуулалтын онцлог, зохицуулалт

Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн зохицуулалт нь байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн хүрээнд хэрэгжиж буй нөөц, зорилго, үйл ажиллагааг харилцан тохиролцож, уялдуулах явдал юм. Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн зохион байгуулалт, зохицуулалт нь өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлж, хязгаарлагдмал нөөцийг заасан хугацаанд хамгийн оновчтой, үр ашигтай ашиглахад чиглэгддэг.

Байгууллагын өөрчлөлтийн төсөл нь янз бүрийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн (зорилго, нөөц, үйл ажиллагаа гэх мэт) салангид цуглуулга биш юм. Сонгосон зохион байгуулалтын аргаас хамааран зохион байгуулалтын өөрчлөлтийн төслийг янз бүрийн шинж чанарууд, түүний дотор чухал шинж чанаруудаар тодорхойлж болно. Жишээлбэл, үйл ажиллагааны үр дүнгүй дараалал нь байгууллагын өөрчлөлтийн төслийг хэрэгжүүлэх хугацааг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг, i.e. түүний хамгийн чухал шинж чанаруудын нэгийг өөрчлөх.

Төслийг ангилахын тулд дараахь ангиллын шинж чанаруудыг ашигладаг.

1. Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн цар хүрээ;

2. Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн үргэлжлэх хугацаа;

3. Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн бүрэлдэхүүн, бүтэц, түүний сэдвийн хүрээ;

4. Төсөл хэрэгжиж буй үйл ажиллагааны чиглэл;

6. Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн сэдвийн шинж чанар;

7. Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн нарийн төвөгтэй байдал.

Байгууллагын өөрчлөлтийн төсөл нь түүний хэрэгжилтийн чанарыг хариуцах байгууллагын өөрчлөлтийн төсөлд оролцогчдыг оролцуулдаг.

Байгууллагын өөрчлөлтийн төсөлд оролцогчид нь байгууллагын өөрчлөлтийн төсөлд идэвхтэй оролцож байгаа эсвэл байгууллагын өөрчлөлтийн төслийг хэрэгжүүлэх эсвэл дуусгасны үр дүнд ашиг сонирхолд нь нөлөөлж болзошгүй хувь хүн, байгууллага юм. Оролцогчид мөн байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн зорилго, үр дүнд нөлөөлж болно. Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн менежментийн баг нь байгууллагын өөрчлөлтийн төсөлд оролцогчдыг тодорхойлж, тэдний шаардлага, хүлээлтийг тодорхойлж, байгууллагын өөрчлөлтийн төслийг амжилттай дуусгахын тулд аль болох шаардлагад үзүүлэх нөлөөллийг удирдах ёстой. Зураг дээр. 3. Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн оролцогчид болон байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн багийн хоорондын харилцааг харуулна.

Зураг 3. Байгууллагын өөрчлөлтийн төсөл болон байгууллагын өөрчлөлтийн төсөлд оролцогчдын хоорондын харилцаа

Байгууллагын өөрчлөлтийн төсөлд оролцогчид байгууллагын өөрчлөлтийн төсөлд оролцохдоо өөр өөр түвшний хариуцлага, эрх мэдэлтэй байдаг ба байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн амьдралын мөчлөгийн янз бүрийн үе шатанд хариуцлага, эрх мэдэл өөрчлөгдөж болно. Тэдний үүрэг хариуцлага, эрх мэдэл нь тойм, фокус бүлэгт үе үе оролцохоос эхлээд санхүүгийн болон улс төрийн дэмжлэг зэрэг байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн хэрэгцээг бүрэн хангах хүртэл байдаг. Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн оролцогчид амлалтаа үл тоомсорлодог нь байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн зорилгод нөхөж баршгүй үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм. Үүний нэгэн адил, байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн оролцогчдыг үл тоомсорлодог байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн менежерүүд байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн үр дүнд аймшигтай үр дагаварт хүргэхийг хүлээх ёстой.

Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн оролцогчийг тодорхойлоход заримдаа хэцүү байдаг. Жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн мэргэжлийн өсөлт нь шинэ бүтээгдэхүүн боловсруулах байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн үр дүнгээс хамаардаг угсрах шугамын ажилтан нь мөн байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн оролцогч юм. Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн гол оролцогч талуудыг үл тоомсорлох нь байгууллагын өөрчлөлтийн төслийг хэрэгжүүлэхэд ихээхэн бэрхшээл учруулж болзошгүй юм.

Оролцогчид төсөлд эерэг эсвэл сөрөг нөлөө үзүүлж болно. Байгууллагын өөрчлөлтийн төсөл амжилттай хэрэгжиж дууссаны үр шимийг хүртдэг хүмүүс ихэвчлэн эерэг нөлөө үзүүлдэг жүжигчид байдаг бол сөргөөр нөлөөлж буй оролцогчид байгууллагын өөрчлөлтийн төслийг амжилттай дуусгах нь хүсээгүй гэж үздэг. Жишээлбэл, аж үйлдвэрийг хөгжүүлэх байгууллагын өөрчлөлтийн төслөөс ашиг хүртэх нийгмийн бизнес эрхлэгчид амжилттай зохион байгуулалтад өөрчлөлт оруулах төслийн эдийн засгийн үр өгөөжийг нийгэмд үзүүлэх эерэг нөлөөллийг үзүүлж чадна. Үүний эсрэгээр, байгаль орчны бүлгүүд байгууллагын өөрчлөлтийн төслийг байгальд хортой гэж үзвэл сөрөг оролцогч байж болно. Зохион байгуулалтын өөрчлөлтийн төслийг хэрэгжүүлэх, тухайлбал, шаардлагатай зөвшөөрлийг авахад туслалцаа үзүүлэх нь оролцогч талуудад эерэгээр нөлөөлөх сонирхолтой байх болно. Сөргөөр нөлөөлж буй оролцогчдын үйлдэл нь байгаль орчны хяналт шалгалтыг илүү хатуу шаардах замаар зохион байгуулалтын өөрчлөлтийн төслийг хэрэгжүүлэхэд саад учруулж болзошгүй юм. Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн баг нь ихэвчлэн сөрөг нөлөө үзүүлж буй оролцогчдыг үл тоомсорлодог бөгөөд ингэснээр төсөл бүтэлгүйтэх эрсдэлтэй байдаг.

Аливаа байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн гол тоглогчид нь:

· Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн менежер -зохион байгуулалтын өөрчлөлтийн төслийг удирдах үүрэгтэй хүн.

· Хэрэглэгч / хэрэглэгч - байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн бүтээгдэхүүнийг ашиглах хүн эсвэл байгууллага. Олон үйлчлүүлэгчийн түвшин байж болно. Жишээлбэл, эмийн шинэ бүтээгдэхүүн захиалж буй үйлчлүүлэгчид нь эмийн жор бичсэн эмч, түүнийг авч буй өвчтөнүүд, төлбөрийг төлдөг даатгагчид байж болно. Хэрэглээний зарим хэсэгт хэрэглэгч, хэрэглэгч хоёр ижил байдаг бол зарим хэсэгт хэрэглэгч нь байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн бүтээгдэхүүнийг хүлээн авах хуулийн этгээдийг, хэрэглэгчид нь байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн бүтээгдэхүүнийг шууд ашиглах хүмүүсийг хэлдэг.

· Гүйцэтгэх байгууллага -байгууллагын өөрчлөлтийн төслийг хэрэгжүүлэхэд ажилтнууд нь шууд оролцдог аж ахуйн нэгж.

· Байгууллагын өөрчлөлт төслийн багийн гишүүд -төслийн ажлыг гүйцэтгэх бүлэг.

· Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн удирдлагын баг -байгууллагын үйл ажиллагааг удирдахад шууд оролцдог байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн багийн гишүүд.

· Ивээн тэтгэгч -Байгууллагад өөрчлөлт оруулах төсөлд зориулж мөнгөн болон бэлэн бусаар санхүүгийн эх үүсвэр гаргаж буй хувь хүн эсвэл бүлэг хүмүүс.

· Нөлөөллийн эх үүсвэр -Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн бүтээгдэхүүнийг хүлээн авах, ашиглахтай шууд холбоогүй боловч гэрээлэгч эсвэл гүйцэтгэгч байгууллагад албан тушаалын улмаас байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн ахиц дэвшилд эерэг болон сөргөөр нөлөөлж болох хувь хүн, бүлгүүд.

· Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн удирдлагын алба (PMO).Гүйцэтгэгч байгууллага нь энэ албатай бол тухайн байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн үр дүнг шууд болон шууд бусаар хариуцаж байгаа бол байгууллагын өөрчлөлтийн төсөлд оролцогч байж болно.

Байгууллагын өөрчлөлтийн төсөлд дээрх гол оролцогчдоос гадна дотоод болон гадаад, өмчлөгчид болон хөрөнгө оруулагчид, худалдагч ба гүйцэтгэгчид, багийн гишүүд болон тэдний гэр бүл, төрийн байгууллага, хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, хувь иргэн, түр болон байнгын лобби хийдэг байгууллага, нийгэм бүхэлдээ.

Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийг систем болгон судлахдаа байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн амьдралын мөчлөгөөс хамааран төслийн үйл ажиллагааны хөгжлийн динамикийг авч үзэх шаардлагатай.

Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн амьдралын мөчлөг(байгууллагын өөрчлөлтийн төсөл үүсэх, түүнийг татан буулгах, дуусгах мөч хүртэлх хугацааны интервал) нь төслийн ажлыг санхүүжүүлэх асуудлыг судлах, зохих шийдвэр гаргах анхны ойлголт юм.

Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн амьдралын мөчлөг нь байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн эхлэлийг түүний төгсгөлтэй холбох үе шатуудыг тодорхойлдог. Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн амьдралын мөчлөгийн хүрээнд нэг үе шатаас нөгөөд шилжих нь ихэвчлэн үр дүнд хүрэхийг илэрхийлдэг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн үе шатаас үе шат руу шилжихийг илтгэдэг. Нэг үе шатын үр дүнг ихэвчлэн бүрэн бүтэн байдал, үнэн зөв эсэхийг шалгаж, дараагийн үе шат эхлэхээс өмнө батлах үйл явцаар дамждаг.

Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн хамгийн тохиромжтой амьдралын мөчлөгийг тодорхойлох цорын ганц шилдэг арга байхгүй.

Төслийн олон амьдралын мөчлөг нь хэд хэдэн нийтлэг шинж чанартай байдаг:

· Үе шатууд нь ихэвчлэн дэс дарааллаар явагддаг бөгөөд техникийн мэдээлэл дамжуулах эсвэл техникийн элементийг хүргэхээр хязгаарлагддаг.

· Зардал, ажилчдын тоо нь эхэндээ бага, байгууллагын өөрчлөлтийн төсөл хэрэгжих тусам нэмэгдэж, байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн эцсийн шатанд хурдан буурдаг.

Эдгээр өөрчлөлтийг Зураг дээр үзүүлэв. 4.

Зураг 4. Ердийн жишээБайгууллагын өөрчлөлтийн төслийн амьдралын мөчлөгийн явцад зардлын түвшин болон оролцсон хүмүүсийн тоонд гарсан өөрчлөлт

· Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн эхэнд тодорхойгүй байдлын түвшин, улмаар зорилгодоо хүрэхгүй байх эрсдэл хамгийн их байдаг. Байгууллагын өөрчлөлтийн төсөл хэрэгжихийн хэрээр байгууллагын өөрчлөлтийн төсөл дуусахад итгэх итгэл ихэвчлэн нэмэгддэг.

· Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн эцсийн бүтээгдэхүүн болон байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн эцсийн зардалд байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн оролцогчдын нөлөөлөх чадвар нь байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн эхэнд хамгийн өндөр байх ба байгууллагын өөрчлөлтийн төсөл хэрэгжих тусам буурдаг. Үүнийг Зураг дээр үзүүлэв. 5. Үүний гол шалтгаан нь байгууллагын өөрчлөлтийн төсөл хэрэгжих явцад ерөнхийдөө байгууллагын өөрчлөлтийн төсөлд өөрчлөлт оруулах, алдаа засах зардал нэмэгддэг.

Зураг 5. Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн явцад байгууллагын өөрчлөлтийн төсөлд оролцогчдын нөлөөлөл

Төслийн амьдралын мөчлөг нь хоорондоо ижил төстэй байдаг ч ихэнх тохиолдолд төслийн амьдралын мөчлөгт ижил төстэй нэртэй үе шатууд багтдаг.

Зураг 6. Байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн амьдралын мөчлөгийн үе шатуудын ердийн дараалал

Тиймээс, дипломын ажлын энэ хэсгийг дуусгаж, нэгтгэн дүгнэе.

Байгууллагын өөрчлөлтийн төсөл гэдэг нь тодорхой хугацаанд, тодорхой төсөв, тодорхой чанар бүхий урьдчилан тодорхойлсон зорилгод хүрэхэд чиглэсэн объектыг (объектуудын багц) бий болгох, өөрчлөх зорилготой харилцан уялдаатай арга хэмжээ юм.

Байгууллагын өөрчлөлтийн төсөл нь байгууллагын өөрчлөлтийн төслийн явцад нөлөөлөх дотоод болон гадаад дэд системүүдийг багтаасан нээлттэй систем юм. Үүний үр дүнд байгууллагын өөрчлөлтийн төсөл нь тухайн байгууллагын соёлын орчинд байнга нөлөөлдөг.

Зах зээл дээр оршин тогтнож, өнөөдөр өрсөлдөх чадвартай байхын тулд байгууллагууд үйл ажиллагаандаа байнга өөрчлөгдөж, өөрчлөлт хийх ёстой.

Байгууллагын соёлын инновацийг эсэргүүцэх асуудлыг авч үзвэл соёлыг даван туулах ёстой саад бэрхшээл, саад тотгор гэж үздэг.

Байгууллагын соёл бол өөрийгөө хамгаалах, бүх хүч чадлаа дайчлах өөрийгөө зохицуулах тогтолцоо юм.

Систем нь гадаад орчны нөлөөлөл ихтэй байх хүртэл харьцангуй тэнцвэрт байдалд байна. Энэ нөлөөлөл нь системийг тэнцвэртэй байлгаж, зорьсон зорилгодоо хүрэх хөдөлгөөнд саад болох сөрөг хариу үйлдэл үүсгэдэг. олон эсрэг чиглэсэн хүчний үйл ажиллагааны улмаас ийм төлөвийг бараг тогтвортой гэж нэрлэдэг. Тиймээс систем нь зөвхөн хөдөлгөөнгүй, идэвхгүй мэт санагддаг; үнэндээ эсэргүүцэх систем нь бөөн энерги юм. Өөрөөр хэлбэл, эсэргүүцлийн бүх хэлбэр нь энергийн хомсдол биш харин түүнийг дайчлахыг илэрхийлдэг. Дараа нь одоо байгаа эсэргүүцлийн энергийг хэрхэн зөв чиглэлд, байгууллагын хөгжлийн чиглэлд чиглүүлэх вэ, эсвэл эерэг санал хүсэлтийг бий болгоход гадаад, дотоод орчны ямар нөхцөл шаардлагатай вэ гэсэн асуулт гарч ирдэг. Эсэргүүцлийг эрчим хүчийг дайчлах гэж ойлгох нь эсэргүүцлийг эерэг үзэгдэл гэж үзэх боломжийг олгодог.

Цагаан будаа. 7. Өөрчлөлтийн нөлөөн дор байгууллагын соёлын олон талт байдлын тухай ойлголтын дүрслэл

Өөрчлөлтийг эсэргүүцэх соёлын шалтгаан нь тухайн байгууллагад үйл ажиллагаа явуулж буй үнэт зүйлсийн чиг баримжаа, нийгмийн хэм хэмжээний өөрчлөлттэй холбоотой байдаг. Эдгээр шалтгаануудад дараахь зүйлс орно.

1. Өнгөрсөн үнэт зүйлсийн нөлөө.

Байгууллагын гишүүн бүр өөрийн гэсэн үнэт зүйлсийн матрицад төвлөрдөг тул гадны аливаа хөндлөнгийн оролцоо нь шинэ үнэт зүйлсээс илт болон далд татгалзахад хүргэдэг бөгөөд амлалтын инерцийн хүч маш өндөр байдаг. Тиймээс, хэрэв ажилчид зөвхөн менежерийн санаа бодолд анхаарлаа төвлөрүүлж, шинэ нөхцөлд өөрсдийнхөө үзэл бодол эсвэл хамт ажиллагсдынхаа үзэл бодолд найдах ёстой бол энэ нь тэдний үнэ цэнийн чиг хандлагыг эрс өөрчилдөг. Гэсэн хэдий ч байгууллагын гишүүд чиг баримжаагаа шууд өөрчилж чадахгүй бөгөөд техникийн тодорхойгүй байдлын өмнө арчаагүй байдалд ордог бөгөөд үүний үр дүнд өөрчлөлтийг эсэргүүцдэг.

2. Уламжлал руу буцах.

Хуучин цагт амьдрал хамаагүй дээр байсан гэсэн бодлыг аль ч нийгмийн нийгэмлэгээс сонсож болно. Энэ нь хүмүүсийн нийгмийн орчинд өөрийгөө чиглүүлэхэд хялбар болгодог зуршил, хэвшмэл ойлголт дээр суурилсан нийтлэг үзэгдэл юм. Гэсэн хэдий ч хүмүүст маш их хэрэгтэй зуршил, зан заншил нь шинэ нөхцөл байдлыг эзэмшихэд шаардлагагүй, хор хөнөөлтэй болж хувирдаг. Тиймээс байгууллагын соёл дахь зуршил, зан заншлын бат бөх байдал нь нийгмийн өөрчлөлтийг хүлээн зөвшөөрөх, хэрэгжүүлэхэд чухал нөлөө үзүүлдэг.

Ийм өчүүхэн тохиолдлуудад ч гэсэн үнэ төлбөргүй цай ууж байсан сайхан дурсамжаас болж өөрчлөлтийг эсэргүүцэх чадвар үүсч болно.

3. Зохицуулах хяналтын үйл ажиллагаа.

Та бүхний мэдэж байгаагаар байгууллагын амьдралын хэм хэмжээг ажилчид хүлээн зөвшөөрч, хамгийн тохиромжтой, заншилтай болгодог. Дагаж мөрдөх байдлыг албан бус хяналтаар хянадаг бөгөөд байгууллагын гишүүдийн үйл ажиллагааны стандартыг дагаж мөрдөхгүй байх нь сэтгэл зүйн хувьд хэцүү байдаг. Албан бус хяналтын үйл ажиллагааны дүрмийн дагуу үйл ажиллагааны энэ чиглэлийн аливаа шинэ хэм хэмжээг нийгмийн хяналтын шийтгэлийг чиглүүлдэг хазайлт гэж үздэг. Энэ үед инновацийг эсэргүүцэх байдал үүсдэг.

Тиймээс өөрчлөлт хийхдээ төслийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд соёл чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Гэхдээ төслийн мөчлөгийн үе шатаас хамааран соёлын үүрэг олон янз байдаг.

Тиймээс зохион байгуулалтын өөрчлөлтийн төслийн амьдралын мөчлөгийн эхний үе шатанд соёл нь байгууллагыг нэгтгэдэг. Энд соёлын гол тээгч, удирдаач нь үүсгэн байгуулагч, байгууллагын тэргүүн юм. Завсрын шатанд соёл нь боловсон хүчний менежментийн бодлого, гадаад орчинтой харилцах харилцааны онцлогийг тодорхойлж, "байгууллагын зан үйлийн уян хатан байдлыг" хангадаг. Сүүлчийн үе шатанд соёл нь байгууллагын "хүзүүн дэх чулуу" болж хувирдаг. Түүнийг өөрчлөх, өөрчлөхөд хэтэрхий танил, танил болсон нь нөхцөл байдлыг улам хүндрүүлж байна.

Удирдагчид одоо байгаа соёлын функциональ болон үйл ажиллагааны бус элементүүдийг тодорхойлж, "соёлын хувьсгал" хийх ёстой (хэрэв "соёлын хувьсал" аль хэдийн үр дүнд хүрээгүй бол), тухайн байгууллагад шинэ орчинд оршин тогтнох боломжийг олгох соёлын загварыг хэрэгжүүлэх ёстой. Соёлыг ойлгох нь бүх ажилчдад чухал, гэхдээ хамгийн чухал нь тэд үнэхээр нэг байхыг хүсч байгаа удирдагчдад чухал юм.

Тиймээс, компанийн амжилт, түүний инновацийн үйл явцад байгууллагын соёлын нөлөөллийн зэрэг нь чухал юм. Гэсэн хэдий ч соёл ба байгууллагын гүйцэтгэлийн хоорондын хамаарал, соёл, зохион байгуулалтын өөрчлөлтийн хоорондын хамаарал нь тухайн байгууллагын тодорхой соёлоор батлагдсан үнэт зүйлсийн агуулгаас ихээхэн хамаардаг нь тодорхой юм.

3.1. Компанийн ерөнхий шинж чанар

"МАТРИКС" хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани нь 2005 оны 1-р сарын 20-нд үүсгэн байгуулагдсан. Компани нь ОХУ-ын дүрэм, хууль тогтоомжийн үндсэн дээр үйл ажиллагаагаа явуулдаг. Дүрэмд байгууллагын эрхэлж болох бүх төрлийн үйл ажиллагааг тусгасан, зорилго, эрх зүйн байдал, хариуцлага, хувьцаа эзэмшигчийн эрх гэх мэтийг тусгасан болно.

Тус компани нь бүтээгдэхүүн, ажил, үйлчилгээнийхээ нийтийн хэрэгцээг хангах, олсон ашгаараа гишүүд, ажиллагсдынхаа нийгэм, эдийн засгийн ашиг сонирхлыг хэрэгжүүлэх зорилгоор байгуулагдсан.

"МАТРИКС" ХХК - "1С" компанийн франчайзинг, байгууллагын үндсэн үйл ажиллагаа нь хөгжүүлэлт, хэрэгжилт, дэмжлэг юм. програм хангамж; мэдээллийн сан, мэдээллийн нөөц бүрдүүлэх, ашиглах үйл ажиллагаа; зөвлөх үйлчилгээ"1С: Аж ахуйн нэгж" цогц хөтөлбөрийн үндсэн дээр санхүүгийн болон даатгалын компаниудад зориулсан.

"MATRIX" ХХК нь чанарын удирдлагын тогтолцооны ISO 9001: 2000 стандартыг дагаж мөрддөг гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн. Энэхүү гэрчилгээ нь дараахь үйлчилгээний жагсаалтад хүчинтэй байна: "1С програм хангамжийн бүтээгдэхүүн дээр суурилсан нягтлан бодох бүртгэл, оффисын ажлыг автоматжуулах цогц үйлчилгээ үзүүлэх: програм хангамж сонгох, програм хангамж боловсруулах, борлуулах, хүргэх, суурилуулах, тохируулах, хэрэгжүүлэх, борлуулалтын дараах үйлчилгээнд туслах. үйлчилгээ."

Тус компани нь салбарын тусгай программ хангамжийг хөгжүүлэгчдийн дунд хүлээн зөвшөөрөгдсөн удирдагч юм « 1С: Санхүү, даатгалын компаниудад зориулсан аж ахуйн нэгж. Шийдэл нь 1С-ээр баталгаажсан бөгөөд энэ нь нийлүүлсэн програм хангамжийн бүтээгдэхүүний өндөр чанарыг баталгаажуулж, системийг хэрэгжүүлэхэд мэргэжлийн өндөр хандлагыг мэргэжилтнүүдийн гэрчилгээгээр баталгаажуулдаг.

Тиймээс бид дараахь зүйлийг хэлж болно.

· Үйл ажиллагааны шинж чанараараа судалгаа, үйлдвэрлэлийн компани бөгөөд оюуны өндөр түвшний үйлчилгээ үзүүлдэг үйлдвэрлэгч, үзүүлэгчийн үүргийг гүйцэтгэдэг;

· Техникийн дэмжлэгийн хувьд орчин үеийн мэдээлэл, технологийн түвшинд хүрсэн;

· Компанийн програмчлалын чиглэлээр одоо байгаа бүтээн байгуулалтууд нь програм хангамжийн орчин үеийн шаардлагыг бүрэн хангаж, компанийн өмнө тулгарч буй зорилтуудын түвшинд нийцэж байна.

2006 - 2009 оны боловсон хүчний хүснэгтийн дагуу байгууллагыг удирдах бүтцийг (Зураг 4) авч үзье.

Бүтцийн хүрээнд удирдлагын үйл явц явагддаг бөгөөд үүнд оролцогчдын дунд чиг үүрэг, удирдлагын даалгавруудыг хуваарилдаг. Энэ байр сууринаас харахад байгууллагын бүтэц нь байгууллагын зорилгод хүрэхэд чиглэсэн удирдлагын үйл ажиллагаа явагддаг удирдлагын үйл ажиллагааны хуваагдал, хамтын ажиллагааны нэг хэлбэр юм.

· Ерөнхий менежер- байгууллагын дарга, гэрээгээр. Компанийн бүх хэлтсийн ажлыг зохицуулдаг. Байгууллагын гэрээ, дүрмийн дагуу захирал нь байгууллагын үйл ажиллагааны өдөр тутмын удирдлагыг хэрэгжүүлдэг; байгууллагын бүх ажилчдад заавал биелүүлэх тушаал, зааварчилгааг гаргах; захиргааны бүтэц, захиргааны аппарат, түүний тоо, мэргэшсэн, боловсон хүчний бүрэлдэхүүнийг бие даан тодорхойлдог; байгууллагын ажилчдыг ажилд авах (томилох), чөлөөлөх; харилцах болон бусад данс нээдэг. Байгууллагын үзүүлж буй үйлчилгээг арилжааны хөгжил, сурталчлах талаар шийдвэр гаргадаг.

Цагаан будаа. 8. "МАТРИКС" ХХК-ийн удирдлагын бүтцийн диаграмм

· Ерөнхий захирлын орлогчхууль эрх зүйн баримт бичгийг боловсруулахад оролцдог; нэхэмжлэлийг татгалзсан тохиолдолд үндэслэл бүхий хариулт бэлтгэхэд оролцдог; зардлын бүртгэл, гэрээ, санхүү, хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх, байгууллагын эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг хангах арга хэмжээг боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд оролцдог.

· Хуульч- Байгууллагын хууль эрх зүйн ажлыг арга зүйн удирдлагаар хангана; бүтцийн хэлтэст хууль зүйн туслалцаа үзүүлэх; нэхэмжлэл, шүүх, арбитрын хэргийг хянан хэлэлцсэн үр дүнд дүн шинжилгээ хийж, нэгтгэн дүгнэх, түүнчлэн илэрсэн дутагдлыг арилгах, байгууллагын үйл ажиллагааг сайжруулах талаар зохих санал боловсруулах зорилгоор гэрээ байгуулах, гүйцэтгэх практикийг судлах; гэрээ байгуулах, тэдгээрийн хууль ёсны байдлын талаар дүгнэлт гаргах, авлага, өглөгийн асуудлыг хэлэлцэх ажилд оролцдог; нэхэмжлэлийн хариуг бэлтгэх гэрчилгээ, тооцоо, тайлбар болон бусад материалыг цаг тухайд нь ирүүлэхэд хяналт тавьдаг.

· Зөвлөх- байгууллагын үйл ажиллагаатай холбоотой хууль эрх зүйн асуудлаар санал дүгнэлт гаргах, хүчингүй болгохоор өргөн мэдүүлсэн зохицуулалтын актын төсөл, түүнчлэн байгууллагын үйл ажиллагааг сайжруулах санал боловсруулахад оролцох; танилцахаар ажиллаж байна албан тушаалтнуудбайгууллага, тэдгээрийн үйл ажиллагаатай холбоотой зохицуулалт, хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хууль тогтоомжийн өөрчлөлтийн тухай; Байгууллагын ажилтнуудад одоогийн хууль тогтоомжийн талаар мэдээлэл, зөвлөгөө өгөх, түүнчлэн зохион байгуулалт - хууль эрх зүйн болон бусад эрх зүйн асуудлаар дүгнэлт гаргах, хууль эрх зүйн шинж чанартай баримт бичиг, актуудыг бэлтгэхэд тусалдаг.

· Санхүү хариуцсан захирал- үйлчилгээг борлуулах, ашгийг нэмэгдүүлэх үйл явцад бүх төрлийн нөөцийг хамгийн үр ашигтай ашиглах зорилгоор байгууллагын санхүүгийн эх үүсвэрийн хөдөлгөөнийг удирдах, санхүүгийн харилцааг зохицуулах ажлыг зохион байгуулдаг; байгууллагын эдийн засгийн үйл ажиллагааны санхүүжилтийн эх үүсвэрийг (төсвийн санхүүжилт, богино болон урт хугацааны зээл олгох, үнэт цаас гаргах, худалдан авах, түрээсийн санхүүжилт, зээлсэн хөрөнгө татах, өөрийн хөрөнгийг ашиглах) тодорхойлох; байгууллагын санхүү, эдийн засгийн байдалд дүн шинжилгээ хийх ажлыг зохицуулах (санхүүгийн тайлангийн шинжилгээ, хэвтээ ба босоо дүн шинжилгээ, чиг хандлагын дүн шинжилгээ, санхүүгийн харьцааны тооцоо); байгууллагын нягтлан бодох бүртгэлийн бодлогыг боловсруулахыг баталгаажуулдаг; байгууллагын ногдол ашгийн бодлогыг тодорхойлдог; бизнес төлөвлөгөөний хэсгүүдийг боловсруулах ажлыг зохион байгуулдаг (байгууллагын санхүү, эдийн засгийн байдлын үндсэн үзүүлэлтүүдийн хэсэг; санхүүгийн эрсдэлийг үнэлэх хэсэг, түүнийг даатгах арга; ашиг, алдагдлыг урьдчилан таамаглах, хөдөлгөөнийг урьдчилан таамаглах хэсэг (урсгал) ) бэлэн мөнгө); байгууллагын татварын бодлогыг боловсруулахыг баталгаажуулдаг; татварын хөнгөлөлтийг ашиглах механизмыг тодорхойлох гэх мэт); санхүүгийн асуудлаар байгууллагын даргад (үүсгэн байгуулагчдын (хувьцаа эзэмшигчдийн) ерөнхий хурал) тайлан бэлтгэх ажлыг зохион байгуулдаг; санхүүгийн асуудлыг байгууллагын даргатай адил тэгш хариуцаж, хоёр дахь гарын үсэг зурах эрхтэй.

· Хүний Нөөцийн Менежер- боловсон хүчний захиалгыг цаг тухайд нь биелүүлэхэд хяналт тавьдаг; анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн маягтын дагуу байгууллага, түүний салбар нэгжийн ажилтнуудын бүртгэлийг хөтлөх; дагуу ажилтныг элсүүлэх, шилжүүлэх, халах журмыг боловсруулдаг хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, дүрэм журам, байгууллагын даргын тушаал, түүнчлэн бусад тогтоосон боловсон хүчний баримт бичиг; сул орон тоонд ажиллах боловсон хүчнийг хайх, сонгон шалгаруулах ажлыг зохион байгуулдаг; нээлттэй ажлын байранд горилогчидтой ярилцлага хийдэг.

· Оффис менежер- захиргааны аппаратын удирдлага, захиргааны үйл ажиллагааг зохион байгуулалт, техникийн дэмжлэг үзүүлэх ажлыг гүйцэтгэдэг; даргад хэлэлцүүлэхээр ирсэн захидал харилцааг хүлээн авч, дагуу дамжуулна шийдвэрбүтцийн хэлтэс эсвэл тодорхой гүйцэтгэгчид ажлын явцад ашиглах эсвэл хариулт бэлтгэх; оффисын ажил эрхэлж, шийдвэр гаргах, батлахад мэдээлэл цуглуулах, боловсруулах, танилцуулах зориулалттай компьютерийн технологийг ашиглан янз бүрийн үйл ажиллагаа явуулдаг; дарга гарын үсэг зурах бичиг баримт, хувийн өргөдлийг хүлээн авах; даргын ажилд шаардлагатай бичиг баримт, материалыг бэлтгэдэг; даргад гарын үсэг зуруулахаар ирүүлсэн баримт бичгийг бүтцийн хэлтэс, тодорхой гүйцэтгэгчид цаг тухайд нь авч үзэх, ирүүлэхэд хяналт тавьж, тэдгээрийг чанартай засварлах; утасны яриаг зохион байгуулах, эзгүйд хүлээн авсан мэдээллийг бичиж, түүний агуулгыг мэдэгдэх, дотуур холбоо, утасны мессежээр дамжуулан мэдээлэл дамжуулах, хүлээн авах, холбооны сувгаар хүлээн авсан мэдээллийг ажилтнуудад шуурхай хүргэх; захиргааны хэлтэс; зааварчилгааны дагуу захидал, хүсэлт, бусад баримт бичгийг бэлтгэх, захидал зохиогчдод хариу өгөх; хурал, хурал бэлтгэх ажлыг гүйцэтгэдэг, (цуглуулга шаардлагатай материал, арга хэмжээ болох цаг, газар, хэлэлцэх асуудал, тэдгээрийн бүртгэлийн талаар оролцогчдод мэдэгдэх), хурал, хурлын тэмдэглэл хөтлөх, бүрдүүлэх; байгууллагын ажилтнуудын гаргасан тушаал, тушаалын биелэлт, түүнчлэн хяналтанд авсан даргын тушаал, даалгаврыг биелүүлэх хугацааг дагаж мөрдөхөд хяналт тавих; зочдыг хүлээн авах ажлыг зохион байгуулж, ажилчдын хүсэлт, саналыг авч үзэх үр ашгийг дээшлүүлэх; батлагдсан нэршлийн дагуу хэрэг бүрдүүлэн, аюулгүй байдлыг хангаж, архивт заасан хугацаанд хүлээлгэн өгөх.

· Санхүүгийн хэлтэс- зохион байгуулдаг нягтлан бодох бүртгэлбайгууллагын эдийн засаг, санхүүгийн үйл ажиллагаа, материаллаг, хөдөлмөр, санхүүгийн нөөцийг хэмнэлттэй ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгийн аюулгүй байдалд хяналт тавих. Дарга нар дараахь чиглэлээр ажилладаг: дансны ажлын бүдүүвчийг бэлтгэх, батлах, бизнесийн гүйлгээг албан ёсны болгоход ашигладаг нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн хэлбэрүүд. стандарт хэлбэрүүддотоод нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичиг; бараа материал явуулах дарааллыг хангах; бизнесийн гүйлгээг явуулахад хяналт тавих, нягтлан бодох бүртгэлийн мэдээллийг боловсруулах технологи, баримт бичгийн урсгалын журмыг дагаж мөрдөх.

· Аж үйлдвэрийн шийдлийн тэнхим- санхүүгийн болон даатгалын компаниуд, түүнчлэн бусад байгууллагуудад тодорхой салбарын нягтлан бодох бүртгэл, автоматжуулсан системийг хэрэгжүүлэх, дэмжихэд шаардлагатай иж бүрэн үйлчилгээгээр хангадаг: хяналт шалгалт, техникийн үзүүлэлтүүдийг боловсруулах, тохируулах, дасан зохицох, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн бэлэн шийдлүүдийг ашиглан автоматжуулсан системийг дэмжих. Д нэмэлтСалбарын шийдлийн хэлтсийн үйл ажиллагааны чиглэлүүд нь: стандартын дагуу удирдлагын тайлангийн системийг хэрэгжүүлэх СТОУС; системийн хэрэгжилт төсөв боловсруулах; цагт төслийн удирдлага 1С: Аж ахуйн нэгжийг хэрэгжүүлэхийн тулд, зохиогчийн хяналттөсөл дээр; Р техникийн тодорхойлолт боловсруулах 1С: Enterprise програмын системд програмчлалын хувьд; руу албан хэрэг хөтлөлтийн талаар зөвлөгөө өгөхдаатгал, санхүүгийн салбарт; техникийн болон зөвлөх үйлчилгээ үзүүлдэг.

· Стандарт шийдлүүдийн хэлтэс- 1С: Аж ахуйн нэгжийн системийн ердийн тохиргоог хэрэгжүүлэх, засвар үйлчилгээ хийх багц ажлыг гүйцэтгэдэг: хүргэх, хэрэгжүүлэх, дэмжлэг үзүүлэх.

· Боловсролын төв - талаар танилцуулга, зөвлөгөө өгөх семинар зохион байгуулдаг сэдэвчилсэн асуудлуудНягтлан бодох бүртгэл, татварын нягтлан бодох бүртгэл, ФР-ын Сангийн яамны газрын тэргүүлэх мэргэжилтнүүд, аудиторуудыг оролцуулан, түүнчлэн программыг ашиглах талаар сургалт семинар, интернет хурал. "1С" пүүст гэрчилгээжүүлэх байгууллагын ажилчдад боловсрол, сургалт явуулдаг.

· Програм хангамжийн борлуулалтын хэлтэс- борлуулалтын төлөвлөгөөг биелүүлэх; үйлчлүүлэгчийн баазыг шинжлэх, зохион байгуулах; харилцагчийн авлага, өглөгийн байдалд хяналт тавьдаг; зөвшөөрдөг зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал"үйлчлүүлэгчийн менежер"; шинэ програм хангамжийн бүтээгдэхүүний үзэсгэлэн, танилцуулга зохион байгуулах, зохион байгуулахад оролцдог; үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээний талаархи гомдлыг шийдвэрлэх, шаардлагатай бичиг баримтыг бүрдүүлэх; борлуулалтын үнийг тогтоож, хянадаг, үнийн бодлого боловсруулдаг. Хэрэглэгчийн үйлчилгээний эрэлтийн динамик байдалд нөлөөлж буй үндсэн хүчин зүйлсийг судлах ажлыг зохион байгуулдаг. Маркетингийн судалгааны үр дүнд үндэслэн байгууллагын худалдааны маркетингийн ерөнхий стратегийг боловсруулах; маркетингийн төсөв боловсруулах, худалдааны маркетингийн хэлтэст хуваарилагдсан санхүүгийн эх үүсвэрийг удирдан чиглүүлдэг. Бараа бүтээгдэхүүний борлуулалтын зах зээлийг өргөжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах үйл ажиллагааг хөгжүүлэхийн тулд ангилал хийж, боломжит хэрэглэгчдийн тэргүүлэх бүлгийг тодорхойлдог.

Ингээд “МАТРИКС” ХХК-ийн ерөнхий захирал нь ерөнхий менежер юм. Тэрээр компанийн хэлтэсүүдийн ажил, үр дүнтэй харилцан үйлчлэлийг зохион байгуулж, эцсийн үзүүлэлтүүдэд хяналт тавьдаг. Энэ нь 2005 онд үйл ажиллагааныхаа эхэнд байсантай холбоотой юм. компанийн ажилчдын тоо 35 хүнээс хэтрээгүй бөгөөд эрх мэдлийг шилжүүлэх, удирдлагын чиг үүргийг хуваарилах шаардлагагүй байсан ч компани хөгжиж, арилжааны үйл ажиллагаа өргөжихийн хэрээр ажилтнууд бараг гурав дахин нэмэгдэж, 2009 онд . боловсон хүчний хүснэгт 120 хүн байв.

Эндээс харахад компанийн бүх хэлтэст тулгамдаж буй асуудлуудыг шийдвэрлэх, үйл ажиллагааны болон удирдлагын тэнцвэртэй шийдвэр гаргахын тулд гүйцэтгэх захирал гурав дахин их цаг хугацаа шаардагддаг бөгөөд үүний үр дүнд бүх асуудал шийдэгдээгүй, харин зөвхөн субъектив чухал асуудлууд, шийдэл нь шийдэгддэг. цаг үеийн асуудлууд ерөнхийдөө хойшлогддог.

"MATRIX" компанийн үйл ажиллагааны үр ашгийн талаар дүгнэлт хийх боломжтой эдийн засгийн үзүүлэлтүүдийг авч үзье.

Ихэнхдээ байгууллагын үр ашгийг үнэлэхийн тулд хөдөлмөрийн зардлын үр ашгийн үзүүлэлт, ялангуяа хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлтийг ашигладаг. Энэ нь байгууллагын багийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр нөлөөг (бүтээмжийг) тодорхойлоход үйлчилдэг.

хуанлийн тодорхой хугацаанд зарагдсан үйлчилгээний хэмжээ хаана байна (сая рубль);

T - хөдөлмөрийн зардал (ажилчдын цалингийн дундаж тоо).

Хүснэгт 3

2006-2009 оны хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлтийн тооцоо.

Хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн (Хүснэгт 3) дүн шинжилгээ хийсэн хугацаанд үйлчилгээний борлуулалтын жилийн хэмжээ нэмэгдэж байна: 2008 онд. 2007 онтой харьцуулахад энэ үзүүлэлт 104.1 сая рублиэр өссөн байна. эсвэл 23%; 2009 онд 2008 онтой харьцуулахад - 121.7 сая рубль. буюу 21.86%; 2009 онд. үйлчилгээний борлуулалтын хэмжээ нэмэгдэх хандлагатай байна.

2008 оны ажилчдын дундаж тоо 2007 онтой харьцуулахад 15 хүнээр буюу 18.07%-иар өссөн; 2009 онд 2008 онтой харьцуулахад - 13 хүн буюу 13.27%; 2009 оны 9 сарын байдлаар ажиллагсдын дундаж тоо мөн өссөн байна.

Ийнхүү 2008 онд "МАТРИКС" ХХК-ийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлт. 2007 онтой харьцуулахад 2013 оныхоос 0.23 сая рубль өссөн; (4.17%); 2009 онд 2008 онтой холбоотой 2013 оныхоос 0.43 сая рубль өссөн; (7.59%); 2009 онд хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэх хандлагатай байна.

Шалгуур үзүүлэлтийн өсөлт нь боловсон хүчний хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэж, дүн шинжилгээ хийсэн хугацаанд үзүүлсэн үйлчилгээний хэмжээний өсөлттэй пропорциональ өсч байгааг харуулж байгаа бөгөөд энэ нь санхүүгийн болон даатгалын компаниудын эрэлтийн өсөлттэй холбоотой юм. удирдлага, нягтлан бодох бүртгэл, удирдлагын үйл ажиллагааг автоматжуулах зорилгоор.

Аливаа байгууллагын боловсон хүчний зардлын нэг гол зүйл бол цалингийн сан, хөдөлмөрийн хөлсний хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг (түүний хэмжээ, хэлбэр гэх мэт) юм. Энэ нь мөн ажилчдын ажиллах урам зоригийг өдөөх холбогдох (одоогийн) хэрэгсэл юм.

"MATRIX" ХХК-д суурилуулсан цаг хугацааны хэлбэрбатлагдсан орон тооны хүснэгтийн дагуу сарын цалин хөлсийг ашиглан цалин. Жил бүр орон тооны хүснэгтийг шинэчлэн боловсруулахдаа ерөнхий захирал цалинг нэмэгдүүлэх боломжийн эдийн засгийн тооцоо, эдгээр үйл ажиллагааны эдийн засгийн үр ашгийг тооцохгүйгээр дунджаар 20% -иар нэмэгдүүлдэг. Урамшуулал болон бусад материал - өдөөгч хүчин зүйлсийг байгууллагад ашигладаггүй, учир нь Компанийн удирдлагатай хийсэн ярилцлагад үндэслэн Гүйцэтгэх захирал орлогын бүтцэд өндөр баталгаатай хувь нэмэр оруулах нь ажилчдын хөдөлмөрийн үр ашгийг тооцоолох, тогтмол дүн шинжилгээ хийхээс илүүтэйгээр урамшуулдаг гэж үзэж байна.

Тиймээс эдийн засгийн хөшүүргийн тусламжтайгаар хөдөлмөрийн урам зоригийг нэмэгдүүлэх хэрэгсэл бараг байхгүй. Байгууллага нь ажилчдын хувь хүний гавьяаг харгалзан үздэггүй нь тэдний илүү үр бүтээлтэй ажиллах хувийн сэдлийг эрс бууруулдаг.

Байгууллагын хөдөлмөрийн зардлын зардлыг (Z) авч үзье. Өөр өөр байгууллагуудад хөдөлмөрийн зардлын хэмжээ өөр өөр байдаг тул хөдөлмөрийн нэгжийн өртөг ижил байдаггүй.

Хүснэгт 4

Нэгж хөдөлмөрийн өртгийг тооцоолох

Судалгааны хугацаанд (Хүснэгт 4) ажилчдын цалингийн дундаж тоо, байгууллагын хөдөлмөрийн зардлын өртөг хоёулаа өсч байна. 2008 оны хөдөлмөрийн нэгжийн зардал 2007 онтой холбоотой 35,594.00 рублиэр буурсан байна. Энэ нь мэргэжилтнүүдийн орон тоо нэмэгдсэнтэй холбоотойгоор байгууллагын орон тоог нэмэгдүүлэхээр төлөвлөж байгаатай холбоотой бөгөөд шинэ орон тоог бодитоор дүүргэх ажил аажмаар явагдсан; 2009 онд. 2008 онтой харьцуулахад энэ өсөлт 86,075.00 рубль болсон; 2009 онд үзүүлэлт мөн өсөх хандлагатай байгаа бөгөөд 2009 оны мэдээлэлд ойртож байна. Энэхүү өсөлт нь байгууллагын үйл ажиллагаа өргөжин тэлж, шинэ үйлчлүүлэгчдийг татахтай холбоотой бөгөөд энэ нь нэмэлт ажилчдыг шаарддаг тул үйлчилгээний хэмжээ нэмэгдэж байгаа нь ажилчдын цалингийн компанийн зардлын өсөлттэй пропорциональ байна.

Үйлдвэрлэлийн капиталын эрчмийн үзүүлэлттэй адилтгах замаар "үйлчилгээний тодорхой зардлын эрч хүч" гэсэн үзүүлэлтийг тооцоолох боломжтой бөгөөд үүнд байгууллагын ажиллах хүчийг хадгалах зардлыг зардал гэж тооцдог.

Тиймээс (Хүснэгт 3) дагуу "MATRIX" ХХК 2006 - 2009 он. зардлын эрчмийн үзүүлэлт тогтвортой бөгөөд дунджаар 0.07 рубльтэй тэнцэнэ. 1 урэх. орлого. Тэгээд 2009 онд. Мөн 0.07 рубль зарцуулах шаардлагатай байв. хөдөлмөрийн хувьд 1 рубль авах. орлого.

Хүснэгт 5

"МАТРИКС" ХХК-ийн 2006 - 2009 онуудад зардлын тодорхой эрчим хүчний тооцоо.

Энэ үзүүлэлтийг үнийн дүнгээр байгуулсан гэрээний хэмжээг хөдөлмөрийн зардлын хэмжээнд хуваах коэффициент гэж тодорхойлогддог.

Хүснэгт 6

"МАТРИКС" ХХК-ийн үйлчилгээний эзлэхүүний өсөлтийн тооцоо 2006 - 2009 он.

(Хүснэгт 6) -аас бид "MATRIX" ХХК-ийн үйлчилгээний жилийн борлуулалтын хэмжээ нэмэгдэж, хөдөлмөрийн зардал нэмэгдэхийн хэрээр 1 рубль тутамд үйлчилгээний хэмжээ нэмэгдэж байна гэж дүгнэж болно. 2008 онд хөдөлмөрийн зардал өссөн. 2006 онтой харьцуулахад 2.15 рубль, 2009 онд. 2008 онтой харьцуулахад буурсан - 2.30 рубль, 2009 онд. үйлчилгээний хэмжээ нэмэгдэх хандлагатай байгааг бид бас харж байна.

Шинжилгээнд хамрагдсан хугацаанд үйлчилгээний хэмжээ нэмэгдэх нь тогтвортой байх хандлагатай байгаа боловч түүний хэлбэлзэл нь байгууллагын ажилтнуудын хөдөлмөрийн чадавхийг нэлээд оновчтой ашиглаж байгааг харуулж байна.

Ерөнхийдөө, хүлээн авсан мэдээллийг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд, түүний тоо нэмэгдэхтэй холбоотой боловсон хүчний зардал нэмэгдэх тухай ярьж болно. Үүний зэрэгцээ, судалж буй хугацаанд үйлчилгээний жилийн борлуулалтын үзүүлэлт нэмэгдэж байгаа нь компанийн шинэ бүтээн байгуулалтыг зах зээлд нэвтрүүлж байгаатай холбоотой юм.

Ажилтнуудын өргөтгөл нь борлуулсан үйлчилгээний хэмжээ нэмэгдэж байгаатай холбоотой тул төслийг цаг тухайд нь дуусгахын тулд нэмэлт ажилчид шаардлагатай байна. Тиймээс цаг хугацаа өнгөрөх тусам захиалгын хэмжээ, бүрдсэн ажлын хамт олны өсөлтийг дагаад боловсон хүчний зардал аажмаар буурч, хөдөлмөрийн бүтээмж өсөх боломжтой юм.

Байгууллагад болж буй өөрчлөлтүүдийг харгалзан бид MATRIX ХХК-ийн байгууллагын соёл, түүний чанарын шинж чанарөөрчлөлтийн чиг хандлага. Тиймээс дипломын ажлын дараагийн догол мөрөнд бид компанийн зохион байгуулалтын соёлын хөгжилд дүн шинжилгээ хийх болно.

Компанийн зохион байгуулалтын соёлын хөгжилд дүн шинжилгээ хийхийн тулд түүний соёлыг оношлох шаардлагатай. Байгууллагын оношлогоо нь одоо байгаа компанийн удирдлагын тогтолцооны аудитын нэг төрөл тул энэ нь байгууллагын төлөв байдлын талаар шинэ үнэ цэнэтэй мэдээлэл олж авах, түүний асуудал, тэдгээрийн хоорондын харилцааг тодорхойлох зорилгоор хийгддэг судалгаа юм.

"MATRIX" компанийн корпорацийн соёлыг оношлохын тулд К.Кэмерон, Р.Куинн нарын боловсруулсан OCAI байгууллагын соёлыг судлах одоо түгээмэл хэрэглэгддэг арга зүйг сонгосон.

OCAI корпорацийн соёлын судалгааны арга зүй

Төрөл... Хамгийн өндөр оноо авсан нэр дэвшигчид тухайн байгууллагад онцлох хандлагатай соёлын төрлийг харуулдаг. Эдгээр чиг хандлага нь давамгайлсан үндсэн таамаглал, хэв маяг, үнэт зүйлсийг тодорхойлдог. Пүүсийн урт хугацааны ирээдүйг харахад байгууллагын танилцуулга нь манлайллын ямар шинж чанарууд хамгийн үнэ цэнэтэй болохыг, ямар зан үйлийг хүлээн зөвшөөрч, шагнаж урамшуулах, удирдлагын ямар хэв маягийг илүүд үзэхийг тодорхойлоход тустай.

Ялгаа... "Байгууллагын профайлын ялгаа"-ын хамгийн том хэсгүүдэд дүн шинжилгээ хийх нь ирээдүйн болон одоогийн соёлын хувьд өөрчлөлтийн замын зураглалыг гаргах боломжийг олгодог. Онцгой анхааралараваас дээш онооны зөрүүг харуулсан диаграммд анхаарлаа хандуулаарай.

Хүч... Байгууллагын соёлын бат бөх байдал нь тухайн төрлийн соёлд өгсөн үнэлгээний оноогоор тодорхойлогддог. Оноо өндөр байх тусам энэ төрөл илүү хүчтэй болж, энэ соёл нь байгууллагад давамгайлж байна. Хүчтэй соёл нь нэгдмэл хүчин чармайлт, байгууллагын анхаарлын төвд байгаа тодорхой байдал, байгууллагын эв нэгдэл, хамтын алсын хараа шаарддаг орчинд харьцангуй сайн гүйцэтгэлтэй холбоотой болохыг судалгаагаар харуулж байна.

Тогтвортой байдал... Соёлын уялдаа холбоо нь байгууллагын соёлын янз бүрийн талуудын тэнцвэрт байдлыг илэрхийлдэг. Өөрөөр хэлбэл, байгууллагын өөр өөр хэсэгт ижил төрлийн соёлыг онцлон тэмдэглэдэг. Жишээлбэл, стратеги, манлайллын хэв маяг, урамшууллын систем, ажилчдын удирдлагын арга барил, тохиролцсон соёлын зонхилох шинж чанарууд нь ижил соёлын үнэт зүйлсийг онцлон тэмдэглэх хандлагатай байдаг.
Амжилтанд хүрэх баталгаа биш ч гэсэн соёлын тогтвортой байдал нь тогтворгүй байдлаас илүү өндөр гүйцэтгэлтэй байгууллагуудад түгээмэл байдаг. Эцсийн эцэст, соёлын үл нийцэх байдал нь тухайн байгууллагыг өөрчлөх хэрэгцээг ухамсарлахад хүргэдэг.

Гэхдээ Кэмерон, Куинн нар соёлын үл нийцэлд дүн шинжилгээ хийхдээ зөв онцлон тэмдэглэснээр аль нэгжийг авч үзэж байгааг мартаж болохгүй. Жишээлбэл, хэрэв хувь хүмүүсээс өөр өөр хэсгүүдБайгууллага нь харьяалагдах нэгждээ үнэлгээ өгдөг бол соёлын профайл нь ялгаатай байж болно.

Үнэлгээний араваас дээш онооны зөрүүнд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Тэдний байгаа нь анхаарал болгоомжгүй байдал, судалгаанд оролцогчдын соёлын талаар тодорхой ойлголт байхгүй, эсвэл гадаад орчны нарийн төвөгтэй байдал нь байгууллагын янз бүрийн элементүүдийн соёлын шинж чанаруудын тодорхой бус байдлыг бодитойгоор шаарддаг болохыг харуулж болно.

Тиймээс "МАТРИКС" ХХК-ийн компанийн соёлын судалгаанд дүн шинжилгээ хийхдээ дараахь шалтгааны улмаас энэхүү аргыг сонгосон.

Практик чиг баримжаа - энэ нь байгууллагын амжилтыг хариуцдаг гэж тодорхойлсон соёлын гол өөрчлөлтүүдийг хамардаг.

Цаг үеэ олсон байдал - өөрчлөлтийн стратегийг оношлох, бий болгох үйл явцыг боломжийн хугацаанд хийх боломжтой;

Оролцооны өргөн цар хүрээ - санал асуулга нь маш энгийн бөгөөд ойлгомжтой тул та байгууллагын аль ч гишүүнийг оролцуулж болно. Гэхдээ чиг баримжаа тогтоох, үнэт зүйлийг дэмжих, үндсэн өөрчлөлтийг удирдан чиглүүлэх үүрэгтэй хүмүүсийг татан оролцуулах нь онцгой чухал юм.

Тоон болон чанарын үнэлгээ - Энэ үйл явц нь тоон болон чанарын үнэлгээнд тулгуурладаг.

Удирдлагын хүртээмжтэй байдал - оношилгоог манай багийнхан хийж болно.

Тиймээс "MATRIX" компанид ажилчдаас асууж, компанийн соёлын шинжилгээг хийжээ. Судалгаа баттай байсан. Мэдээлэл боловсруулах арга нь цахим. Судалгааны хугацаа 3 сар: 2009 оны 8-10 сар

Цахим хэлбэрээр санал асуулгын хуудас дараах байдалтай байна.

Хөтөлбөр нь ажилтан бүрийн асуултын хариултыг бүртгэдэг.

Тиймээс, ажилтан Лжебок В.И.-ийн хувь хүний хариулт.

МАТРИКС ХХК-ийн ажилчдын дунд явуулсан санал асуулгын үр дүнд компанийн байгууллагын соёлын эцсийн дүр зургийг олж авав.

Тиймээс бид дипломын ажлын дараагийн догол мөрөнд олж авсан мэдээлэлд үндэслэн "MATRIX" ХХК-ийн зохион байгуулалтын соёлыг сайжруулах арга замыг өгөх болно.
Компанид үүссэн нөхцөл байдлыг судлах хэрэгцээ нь дараахь шалтгаанаас үүдэлтэй: - компанийн удирдлага хүний нөөцийг байгууллагын хөгжил, урт хугацааны амжилтанд хүрэх гол түлхүүр гэж үзсэн; - тухайн үед компани нь ажилчдаа гадаадын болон томоохон компаниудын санал болгож буй орлоготой өрсөлдөхүйц хэмжээний орлогоор хангах боломжгүй байсан; Удирдлага нь тухайн үед баг дотор бий болсон "ойр дотно / найрсаг" харилцаа, гэр бүлийн корпорацийн соёл, "ажил бол ажил юм" гэсэн санааг сурталчлахын тулд ажилтнуудаа хадгалахаар төлөвлөжээ. хоёр дахь гэр." Энэхүү судалгаа нь компанийн жинхэнэ соёлыг үнэлж, боловсон хүчинтэй ажиллах менежментийн төлөвлөгөө хэр үндэслэлтэй болохыг харуулах ёстой байв. Тиймээс одоогийн байдлаар байгууллагын хувьд овгийн төрлийн корпорацийн соёл давамгайлж байна.

Ажилчдын үзэж байгаагаар ирээдүйд компанид адократ соёлын үнэт зүйлс давамгайлах ёстой. Өөр өөр ажилчдын ертөнцийн зургууд давхцдаггүй: - Удирдлагын багт тухайн байгууллага ямар байгаа талаар зөрчилтэй санаанууд байдаг. Энэ нь ямар байгууллага байх ёстойг тодорхойлоход илүү санал нэгтэй байна ... Ирээдүйд бодит байдлын үнэлгээний ялгаа нь шийдвэр гаргах, асуудлыг шийдвэрлэх арга хэрэгсэл, арга замыг сонгоход нийцэхгүй байдалд хүргэж болзошгүй юм. - Ихэнх ажилчид тухайн компани нь зах зээл дээр юу байгаа, эсвэл тухайн компани нь дотроо юу болох талаар тодорхой ойлголтгүй байдаг (энэ нь ажилчдад юуг үнэлдэг, ажилчдад ямар хэтийн төлөв бий болох вэ). Үүний зэрэгцээ менежерүүд болон энгийн ажилчдын нөхцөл байдлын үнэлгээ заримдаа яг эсрэгээрээ байдаг. Тэд одоо компанийг янз бүрээр харж, түүний хэтийн төлөвийг янз бүрээр үнэлж, байгууллагын үйл ажиллагааны янз бүрийн талыг зөрчилдөөнтэй байдлаар үнэлдэг.
Энэ нь зах зээлд чиглэсэн компанийн хөгжлийн стратегийг хэрэгжүүлэх, ажилтнуудаа хөгжүүлэх, тэдний чадавхийг үр дүнтэй ашиглахад ихээхэн хязгаарлалт болдог. Тус компани нь "чемоданы сэтгэлийн байдал"-тай. - Тус компанид ажиллахыг олон залуу мэргэжилтнүүд карьераа ахиулах эхлэл гэж үздэг. Хүмүүс урт хугацааны төлөвлөгөөгөө компанитай холбодоггүй, зөвхөн ойрын хугацаанд компанийн хэтийн төлөвийг сонирхдог.
Энэ байдал нь "Ажил бол хоёр дахь гэр" гэсэн санаатай нийцэхгүй байна. Бодит байдал дээр олон ажилчдын хувьд ажил нь "түр зуурын хоргодох газар" юм. Байгууллагын соёлын оношлогооны үр дүн Судалгааны үр дүнтэй танилцсаны дараа Ерөнхий захирал компанид байгуулагдсан боловсон хүчинтэй ажиллах тогтолцоог яаралтай шинэчлэх асуудлыг хөндөв. Юуны өмнө бүх шатны албан хаагчидтай мэдээлэл хийх ажлыг эрчимжүүлсэн. Дээд болон дунд шатны менежерүүдтэй хэд хэдэн стратегийн уулзалт хийж, компанийн дээд удирдлагатай жирийн ажилчдын сэдэвчилсэн уулзалтуудыг зохион байгуулав. Залуу мэргэжилтнүүдийг татах, сургах, сурталчлах схемийг боловсруулсан. Зах зээл дээр "боловсон хүчний хуурамч" үүрэг гүйцэтгэдэг компани өөрийн гэсэн давуу талтай бөгөөд гол нь тэдгээрийг хэрхэн ашиглах талаар сурах явдал юм.
Өндөр мэргэшсэн ажилчдад материаллаг урамшууллын тогтолцоог боловсруулсан.

Ажиглалтын явцад дараахь чиг хандлагыг тодорхойлсон.

Топ менежерүүд овгийн рейтинг өндөртэй байдаг. Тэд соёлын овгийн бүрэлдэхүүнд доод түвшний менежерүүдээс илүү өндөр үнэлгээ өгдөг.

Зах зээлийн бүрэлдэхүүн хэсэг нь хамгийн бага үнэлгээ авдаг.

Цаг хугацаа өнгөрөх тусам компаниуд овгийн болон шаталсан соёлын төрлүүдийн таталцлыг улам бүр тодотгох хандлагатай байдаг. Соёлыг зах зээлийн болон/эсвэл adhocratic төрлөөр өөрчлөх нь асар их хүчин чармайлт, ер бусын манлайлал шаарддаг.

Эцэст нь хэлэхэд бид үр дүнг нэгтгэн дүгнэх болно.

Дипломын судалгаанд байгууллагын (корпорацын) соёлыг ажилчдын ажлын зан үйлийг тодорхойлдог, баг доторх бүтээлч харилцан үйлчлэлийг хангаж, байгууллагын гадаад орчинд амжилттай ажиллахад хувь нэмэр оруулдаг үндсэн төсөөлөл, үнэт зүйл, сонголт, хэм хэмжээний цогц гэж ойлгодог. хэлхээ. Энэхүү тодорхойлолтын зохиогч нь Килман Р., Шейн Э., Камерон К. болон энэ үзэгдлийн бусад судлаачдад хамаарна.

Байгууллагын соёлыг оношлох гол зорилго нь бизнесийн одоогийн зорилтууд, стратегийн зорилтуудын хүрээнд удирдлагын шийдвэр гаргах хэрэгсэл, үндэслэлийг бий болгох, түүнчлэн өөрчлөлтийн нөхцөлд компанийн боломжуудыг урьдчилан таамаглах явдал юм. Корпорацийн соёлын оношлогоо нь бизнесийн үйл явцын зохион байгуулалт, ажилчдын харилцан үйлчлэлийн үр нөлөөг бүхэлд нь үнэлдэг. Соёлын өөрчлөлтийг төлөвлөхөөс өмнө соёлын оношлогоо хийх шаардлагатай.

Байгууллагын соёлыг оношлох алхам алхмаар төлөвлөгөө нь дараахь алхмуудыг агуулна.

1. Оношлогооны сэдвийг тодорхойлох: удирдлагын даалгаврыг боловсруулах, судалгааны зорилгыг тодорхойлох.

2. Оношлогооны объектыг тодорхойлох: байгууллагын соёлын судлагдсан талыг сонгох.

3. Хэмжилтийн стратегийн сонголт. Арга зүйн болон практик хэрэгслийг боловсруулах.

4. Хэмжилт хийх.

Уламжлал ёсоор байгууллагын соёлыг судлах гурван үндсэн стратеги байдаг бөгөөд тус бүр нь өөрийн гэсэн судалгаа, шинжилгээний аргуудыг агуулдаг.

Нэгдмэл стратеги гэдэг нь тухайн соёлд гүн гүнзгий нэвтэрсэн судлаач, түүнд гүнзгий хамрагдсан ажиглагч, зөвлөх, тэр ч байтугай багийн гишүүнээр ажиллахыг хамардаг.

Тоон стратеги нь голчлон социологиас авсан судалгаа, асуулга, ярилцлага, фокус групп болон бусад ижил төстэй аргуудыг ашиглах, мөн загвар шинжилгээний аргуудыг багтаадаг.

Соёлын оношлогооны тоон стратегийн нэг хэсэг болох хамгийн алдартай оношлогооны аргуудын нэг бол К.Кэмерон, Р.Куинн нарын арга юм. Зохиогчид энэ аргын хүрээнд "санал асуулгын скриптэд багтсан бичмэл скриптүүд өөрсдийн байгууллагын соёлд хэр зэрэг ач холбогдолтой болохыг судалгаанд оролцогчдын хариу үйлдэл харуулсан тодорхой хувилбарт дүн шинжилгээ хийх журмыг" ашиглахыг санал болгож байна.

Ажлын судалгааны сэдэв нь "MATRIX" ХХК-ийн байгууллагын соёл юм.

"МАТРИКС" хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани нь 2005 оны 1-р сарын 20-нд үүсгэн байгуулагдсан. "MATRIX" ХХК - "1С" компанийн франчайзинг, байгууллагын үндсэн үйл ажиллагаа нь програм хангамжийг хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэх, засвар үйлчилгээ хийх явдал юм; мэдээллийн сан, мэдээллийн нөөц бүрдүүлэх, ашиглах үйл ажиллагаа; "1С: Аж ахуйн нэгж" цогц хөтөлбөрт суурилсан санхүүгийн болон даатгалын компаниудад зөвлөх үйлчилгээ.

Байгууллагын соёлыг судлах хэрэгцээ шаардлага нь дараах байдалтай холбоотой байв: - компанийн удирдлага хүний нөөц бол байгууллагыг хөгжүүлэх, урт хугацаанд амжилтанд хүрэх гол хүчин зүйл гэж үзсэн; - тухайн үед компани нь ажилчдаа гадаадын болон томоохон компаниудын санал болгож буй орлоготой өрсөлдөхүйц хэмжээний орлогоор хангах боломжгүй байсан; Удирдлага нь тухайн үед баг дотор бий болсон "ойр / найрсаг" харилцаа, гэр бүлийн корпорацийн соёл, "ажил бол" гэсэн санааг сурталчлахад тулгуурлан ажилчдаа хадгалахаар төлөвлөжээ. хоёр дахь гэр." Тиймээс одоогийн байдлаар байгууллагын соёлын овгийн төрөл давамгайлж байна.

Компанид ажилчид гүйцэтгэдэг дизайны ажилпрограм хангамжийн бүтээгдэхүүнийг хэрэгжүүлэхэд зориулагдсан. Үүний үр дүнд ёс суртахууны таатай уур амьсгал ажилд чухал ач холбогдолтой бөгөөд хөгжиж байна. Тус байгууллага нь багаар ажиллах, хүмүүсийг бизнест оролцох, эв найрамдалтай байхыг уриалдаг.

Ажилчдын үзэж байгаагаар ирээдүйд компанид адократ соёлын үнэт зүйлс давамгайлах ёстой.

1. Ansoff I. Стратегийн удирдлага. Пер. в Англи хэл - М .: Эдийн засаг, 2009

2. Анисимов Д.П. Байгууллагын соёл. Белгород, 2008, 168 х.

3. Ахмадова Ю.А. Байгууллагын соёл. Москва: Либерея-Бибинформ, 2008, 135 х.

4. Антопольская Т.А. Байгууллагын соёл. Курск: Курск мужийн хэвлэлийн газар. Их сургууль, 2007, 227 х.

5. Ахмадова Ю.А. Байгууллагын соёл. Краснодар, 2007, 299 х.

6. Burmistrov A., Trifiltseva N., Orlov V. Хүчлэх үү, ятгах уу? Санкт-Петербургийн аж ахуйн нэгжүүд байгууллагын өөрчлөлтийн эсэргүүцлийг хэрхэн даван туулах вэ // Топ-менежер, 2002, №20

7. Burns T.F., Stalker G.M. Удирдлагын соёл. - М .: INFRA-M, 2009.

8. Bir S. Менежментийн шинжлэх ухаан (англи хэлнээс орчуулсан). - М .: Эрчим хүч, 2001 .-- 112 х.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менежмент: хүн, стратеги, зохион байгуулалт, үйл явц: Сурах бичиг. - М .: Москвагийн Улсын Их Сургуулийн хэвлэлийн газар, 2009 - 416 х.

10. Дракер ПФ XXI зууны менежментийн даалгавар / Пер. Англи хэлнээс: Uch. байрлал. - М .: "Уильямс" хэвлэлийн газар, 2000. - 272 х.

11. Данилов П. Байгууллагын соёлын газар ба үүрэг // # "#_ ftnref1" name = "_ ftn1" title = ""> Месарович М., Мако Д., Тахакара Н. Шаталсан олон түвшний системийн онол: Пер. англи хэлнээс - М .: Мир, 2003. S. 78

Драчева Е.Л. Менежмент: Сурах бичиг. үржлийн гарын авлага. хүрээлэн буй орчны байгууллагууд. проф. боловсрол / E.L. Драчева, Л.И. Юликов. - 3-р хэвлэл, Устгагдсан. - М .: Хэвлэлийн газар. "Академи" төв, 2003 он, 65-р тал

Никаноров С.П. Системийн үзэл баримтлалын дизайны онцлог, хамрах хүрээ зохион байгуулалтын удирдлага(КП SOU). Бямба гарагт. "Байгууллагын удирдлагын тогтолцооны (KP SOU) концепцийн дизайн ба түүнийг капиталын барилгад ашиглах" шинжлэх ухааны бүтээлүүд. ЦНИЕУС. - М., 2009, х. найм.

Савченко Л.С. Бизнесийн бүтэц дэх байгууллагын соёлын менежмент: дис. Эдийн засгийн ухааны доктор. Санкт-Петербург, 2008 он

Боловсролын байгууллагуудын зохион байгуулалтын соёлын судалгааг үргэлжлүүлэх *, нийтлэлийн зохиогч үүнийг хэрхэн оношлох, шинжлэх, хөгжлийн шаардлагатай чиглэлийг тодорхойлох талаар өгүүлэв.

Cand. сэтгэл зүйч. Шинжлэх ухаан, доц. хэлтэс Санкт-Петербургийн салбарын сэтгэл зүй Улсын их сургууль- Эдийн засгийн дээд сургууль

Байгууллагын соёлын оношлогоо, дүн шинжилгээ

боловсролын байгууллага

"Өнгөрсөнд дүн шинжилгээ хийж, одоог чиглүүлж, ирээдүйг төсөөл. (Corrige praetertum, praesens rege, cerne futurum)"

Хэрэв менежер (боловсролын байгууллагын администратор) байгууллагын соёлыг өөрийн өрсөлдөх давуу тал болгохыг хүсч байвал түүний байгууллагын соёлыг юу тодорхойлдог, гадаад орчны шаардлагад (одоогийн болон хүлээгдэж буй) хэр нийцэж байгаа талаар мэдээлэл хэрэгтэй болно. ирээдүй). Боловсролын байгууллагуудын зохион байгуулалтын соёлын оношлогоо нь хоёр үе шаттайгаар явагддаг: эхний шатанд оношлогоо хийдэг. одоо байгаабайгууллагын соёл, хоёрдугаарт - тодорхойлолт илүүд үздэг(1-1.5 жилийн дараа). Үе шат бүрийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Эхний алхам. Боловсролын байгууллагуудын одоо байгаа зохион байгуулалтын соёлын оношлогоо 2-р түвшин

Боловсролын байгууллагын одоо байгаа зохион байгуулалтын соёлын оношлогоо нь таван үе шатыг хамардаг.

1-р алхам "Удирдагчдын бүлгийг тодорхойлох"

Сургуулиа сайн мэддэг, онцлогийг нь оношилж, зохион байгуулалтын өөрчлөлтийг санаачлан хэрэгжүүлж чаддаг удирдагчдын бүлгийг (4-5 хүн) тодорхойлох.

Бүлгийн гишүүдийг ажлын зорилготой танилцуулах - дүн шинжилгээ хийх байгууллагын соёлын шинж чанарыг тодорхойлох.

2-р алхам "Боловсролын байгууллагын одоо байгаа зохион байгуулалтын соёлын онцлог шинж чанарыг үнэлэх"

Өөрчлөгдсөн OCAI маягтуудыг тараах (байгууллагын соёлын үнэлгээний хэрэгсэл) манлайллын бүлгийн гишүүн бүрт К.Кэмерон, Р.Куинн нар (хавсралт) боловсруулсан. Маягтыг дараах зааврын дагуу хавсаргана.

“Эрхэм мэргэжилтэн. Танай сургуулийн онцлог шинж чанаруудын харьцааг үнэлнэ үү. 100 оноосанал болгож буй зургаан шалгуур тус бүрийн дөрвөн хувилбарын хооронд. Таны OA-тай илүү төстэй хувилбарт хамгийн өндөр оноо өг. Жишээлбэл, хэрэв та эхний шалгуурыг үнэлэхдээ өөр хувилбар гэж үзэж байгаа бол Атанай сургуультай маш төстэй, өөр хувилбарууд Вболон ХАМТзарим талаараа түүнтэй адил шинж чанартай бөгөөд өөр хувилбар юм Дбараг л өвөрмөц биш бол өөр хувилбарт 55 оноо өг А, хувилбаруудын хувьд 20 оноо Вболон ХАМТ, мөн өөр хувилбарт ердөө 5 оноо байна Д... Асуулт бүрийн онооны нийлбэр 100 байгаа эсэхийг шалгаарай.

Маягтын хариултын баганад "Өнөөдөр" гэсэн гарчиг байгааг анхаарна уу. Энэ нь та байгууллагаа одоогийн байдлаар үнэлж байна гэсэн үг."

Үнэлгээний хугацаа 5-10 минут байна.

3-р алхам "Тохиролцоонд хүрэх"

Аргачлалын заалтаар өгсөн онооны талаар хэлэлцүүлэг явуулна. Удирдагчдын бүлгийн гишүүн бүр өөрийн үнэлгээний хувилбарыг хэлж, үндэслэлээ хэлэх ёстой. Хэлэлцүүлгийн үр дүнд бүлгийн гишүүд аль оноо нь тухайн байгууллагын онцлогийг хамгийн зөв тусгадаг вэ гэдэг дээр санал нэгдэх ёстой (энэ нь яг ийм байх ёстой). ерөнхий тохиролцоо, дундаж үнэлгээ биш).

Нийт

Редакцийн зөвлөлөөс

* Эхлэх см ... Агафонова I.N... Боловсролын байгууллагын зохион байгуулалтын соёл // Сургуулийн дэд захирлын лавлах. 2011. No 1. С

* Дэд захирлын гарын авлагаас үзнэ үү. 2011. No 1. С._