Konfliktų priežastys, įsišaknijusios asmeninėje komandos narių tapatybėje, kyla dėl kiekvieno žmogaus asmeninių savybių. Nesugebėjimas kontroliuoti savo emocinės būsenos, žemas savivertės lygis, agresyvumas, pervertinta savivertė, bendravimo stoka, perdėtas principų laikymasis ... Asmeninių konflikto priežasčių sąrašas neapsiriboja atitinkamų bruožų visuma. Demografinės charakteristikos čia ne ką mažiau svarbios. Taigi moterys linkusios į konfliktus, susijusius su asmeniniais poreikiais (atlyginimu, atostogų paskirstymu ir pan.). Vyrai yra linkę į konfliktus, tiesiogiai susijusius su pačiu darbu (darbo organizavimas, darbo funkcijų apibrėžimas).

Konstruktyvus konflikto sprendimas priklauso nuo mažiausiai keturių veiksnių:

Konflikto suvokimo adekvatumas;

Bendravimo atvirumas ir efektyvumas;

Abipusio pasitikėjimo ir bendradarbiavimo atmosferos kūrimas;

Konflikto esmės apibrėžimai.

Lygiai taip pat kiekvienas grupės narys užima dalį bendros erdvės ir nėra entuziastingas dėl pašalinių žmonių įsibrovimo. Pavyzdžiui, turėdami savo stalą, vargu ar patirsime džiaugsmą radę už jo kitą darbuotoją. Jei ši situacija kartojasi daug kartų, tai gali sudirginti teritorijos „savininką“ ir išprovokuoti konfliktinę situaciją. Yra daug įvairių rekomendacijų, susijusių su įvairiais žmogaus elgesio konflikto situacijose aspektais, tinkamų strategijų ir priemonių sprendimui, taip pat jų valdymui. Svarbu atsižvelgti ir į pačių konflikto šalių veiksmus, ir į tarpininko, kuris gali būti lyderis, vaidmenį. Kalbant apie konflikto suvokimo adekvatumą, čia turimas omenyje tiek savo, tiek priešininkų veiksmų, ketinimų ir pozicijų vertinimas, kurio neiškreipia asmeninės nuostatos. O gauti tokį įvertinimą kartais būna labai sunku. Visų pirma sunku išvengti neigiamo požiūrio į priešingą šalį įtakos, pastebėtos vertinant kitą šališkumą. Jame, jo elgesyje, matomas ir jaučiamas tik priešiškumas. Tai gali lemti vadinamąjį. save palaikanti prielaida. Darant prielaidą, kad mūsų partneris yra labai priešiškas, mes pradedame gintis, palaipsniui pereiname prie puolimo. Tai matydamas, partneris patiria priešiškumą mūsų atžvilgiu, ir mūsų išankstinė prielaida, nors iš pradžių ir buvo neteisinga, pasitvirtina. Todėl būtina kuo neskubėti vertinant kitus žmones, ypač konfliktinėje situacijoje. Kitas konstruktyvaus konfliktų sprendimo veiksnys yra priešingų šalių bendravimo atvirumas ir efektyvumas. Atviras problemos aptarimas, kurio metu šalys sąžiningai išreiškia savo požiūrį į tai, kas vyksta, padeda sustabdyti įvairiausių gandų plitimą. Dažnai atvira nuomonių ir jausmų išraiška yra pagrindas, kuriuo ateityje galima sukurti pasitikinčius santykius tarp oponentų. Bendravimo atvirumas yra ne tik smurtinis jausmų pasireiškimas, bet ir konstruktyvios problemos sprendimo paieškos organizavimas. Kadangi tarpasmeniniuose konfliktuose dalyvauja mažiausiai du žmonės, turėtume kalbėti apie grupinį problemos sprendimą, o tai neišvengiamai reikalauja sąveikos dalyvių bendradarbiavimo. Norėdami teisingai nustatyti konflikto esmę, jo dalyviai turi susitarti dėl savo idėjų apie esamą situaciją ir sukurti tam tikrą elgesio strategiją. Tokiu atveju jų veiksmai bus žingsnis po žingsnio ir apims šiuos komponentus.

Pagrindinės problemos nustatymas. Šiame etape būtina aiškiai suprasti konflikto priežastį. Labai svarbu, kad oponentai gerbtų ne tik savo problemos viziją, bet ir priešininką.

Antrinių konflikto priežasčių nustatymas. Dažnai būtent jie tarnauja kaip pretekstas konfliktui atsirasti, dažnai užtemdydami tikrąją priežastį ir apsunkindami analizę. Todėl, išsiaiškinus pagrindinę problemą, patartina išanalizuoti savo elgesį, kad būtų galima nustatyti prieštaringus duomenis.

Ieškokite galimų konflikto sprendimo būdų. Tai visų pirma galima išreikšti šiais klausimais, kuriuos konflikto šalys turėtų sau užduoti:

ką galiu padaryti, kad išspręstų konfliktą?

ką mano partneris gali padaryti dėl to?

kokie yra mūsų bendri tikslai, dėl kurių būtina rasti išeitį iš konflikto?

Bendras sprendimas išeiti iš konflikto. Šioje stadijoje ateina apie tai, kaip pasirinkti labiausiai tinkamu būdu sprendžiant situaciją, sukeldamas abipusį varžovų pasitenkinimą

Numatyto konfliktų sprendimo metodo įgyvendinimas. Čia oponentams, besilaikantiems suplanuotos veiksmų strategijos, labai svarbu neprovokuoti neapgalvotų žodžių? elgesys ir kt. vienas kitam nekyla abejonių dėl anksčiau išsakytų ketinimų išspręsti konfliktą nuoširdumo

Pastangų, skirtų išspręsti konfliktą, veiksmingumo įvertinimas. Remiantis tuo, laikoma, kad problema išspręsta, arba daroma išvada, kad būtina toliau ją spręsti. Antruoju atveju aukščiau aprašyta veiksmų seka kartais kartojama.

Reikėtų pridurti, kad oponentų judėjimas sprendžiant konfliktą neįmanomas tuo pačiu metu neveikiant tokiems šio proceso elementams (veiksniams), kaip adekvatus žmonių suvokimas apie tai, kas vyksta, jų santykių atvirumas ir atmosferos buvimas. abipusio pasitikėjimo ir bendradarbiavimo. Stengtis išspręsti konfliktą gali ne tik dalyvaujantys asmenys, bet ir žmonės iš išorės - tarpininkai. Pastarosios, beje, dažnai sugeba nuveikti daug daugiau nei priešingos pusės. Norint išspręsti konfliktinę situaciją, tarpininko buvimas yra nepaprastai svarbus. Tai leidžia jos dalyviams, nepaisant abipusių nuolaidų, „išsaugoti veidą“. Tokiu atveju susidaro keista situacija: kai reikia daryti nuolaidas, oponentai eina pas juos, kreipdamiesi ne vienas į kitą, o į trečiąją šalį. Jai tarsi padaryta „paslauga“, reaguojant į atitinkamą prašymą suteikti nuolaidą. Taigi dažnai priešingų pusių psichologiniai žingsniai tarpininko link reiškia ne nuolaidas jam, o norą bendradarbiauti su juo (taigi ir tarpusavyje) sprendžiant bendrą problemą. Siekdamas efektyvaus organizacijos veikimo, vadovas neturėtų kištis į įvairius kolektyvinius konfliktus, atsižvelgiant į vienos ar kitos pusės požiūrį. Labiausiai pagrįsta būti „aukščiau kovos“, kaip asmeniui, suinteresuotam kilusių tarpasmeninių komplikacijų normalizavimu ir bandančiam paveikti vykstančius procesus. Tam geriausiai tinka tarpininko vaidmuo. Be to, sėkmingai įgyvendinus tarpininko funkciją, padidės vadovo autoritetas, kuris yra svarbus valdymo veikloje. Dėl esamo požiūrio į konfliktą kaip neigiamą reiškinį dauguma žmonių mano, kad negali jo suvaldyti, ir stengiasi to išvengti, kai tik įmanoma. Tačiau konfliktas nėra tinkamas korekcijai, ypač jei jis įgijo destruktyvią jėgą. Tai reikia atsiminti. Ir vadovai bei darbuotojai turi suprasti, kad konfliktas praturtina gyvenimą, jei žinai, kaip jį teisingai valdyti. Konfliktas darbuotojams suteikia poreikį nuolat bendrauti ir daugiau sužinoti apie vienas kitą. Komandos nariai pradeda geriau suprasti savo kolegas, tampa jautresni kitų žmonių problemoms, pakantesni jų trūkumams. Gyventi ir dirbti kartu nėra lengva. To reikia nuolat mokytis. Konfliktas, sukeliantis ginčus, tikrina ir visą komandą, ir kiekvieną darbuotoją atskirai ir gali labai padėti analizuojant problemą ir priimant teisingą sprendimą.

Grįžtamasis ryšys

Paprastai žodinis bendravimas žodžiu dvikryptis... Kiekvienas jo dalyvis tampa kažkuo iniciatorius (kalbėdamas), tada Gavėjas (klausantis) perduodama informacija.

Žodinio bendravimo aktyvumą, sąveikos efektyvumą, efektyvumą iš esmės lemia faktas kaip suprato tarpusavio bendravimo dalyviai, kaip jie reagavo apie pašnekovo žodžius ir elgesį, kokie veiksmai patvirtino grįžtamojo ryšio suvokimo teisingumą. Grįžtamasis ryšys bendravimo situacijoje (veiksme) reiškia komunikacinių užduočių sprendimą, įgyvendinamą reaguojant (kalbant ar nekalbant) pašnekovus.

Norint gauti grįžtamąjį ryšį žodiniame bendravime, pirmiausia reikia dėmesys pašnekovui: suprasti ne tik jo žodžius, bet ir jo elgesį bendravimo procese (mimika, žvilgsnis, gestas, intonacija ir kt.); Antra, nuolatinė savikontrolė, poreikis padėti pašnekovui suprasti jus savo kalba ir nekalbiniu elgesiu.

Nenustačius grįžtamojo ryšio su pašnekovu, galima klaidingai manyti, kad jis tiksliai suprato, kas buvo pasakyta, nors iš tikrųjų poveikis yra visiškai kitoks. Tokioje situacijoje turėtų padėti teisingas kiekvieno nustatymas perduoti ir gauti konkrečią informaciją. Klausymo tipai, etapai ir suvokimo lygiai yra įtraukti į sąveikos ir tarpusavio supratimo sąvoką. Klausymo įgūdžiai, ugdomi realioje ar imituojamoje kalbos veikloje, prisideda prie bendravimo efektyvumo didinimo.

Priklausomai nuo žodinio bendravimo tikslų ir kiekvieno iš komunikatorių elgesio, nešališkas, teigiamas Atsiliepimas arba agresyvus, su neigiamu atspalviu. Atsiliepimų tipai atitinka klausytojo reakciją į pranešimą ir yra suskirstyti taip:

aktyvus klausymas- įsiklausymas-empatija;

klausos patarimai- klausymasis, siekiant patarti ir klausytis, o tai reiškia, kad patarimų kopijos turi būti įtrauktos į reaktyvius klausytojo veiksmus;

klausymas-klausimas- klausymasis, kurio tikslas - patikrinti kalbėtojo žinias arba gauti papildomos informacijos, formuluojant vidinė kalba klausimai pranešėjui;

išgirsti kritiką- šališkas klausymasis, reiškiantis neatitikimą tarp pašnekovų požiūrio į problemą ir klausytojo bandymų ištaisyti pranešimo turinį. Tik tie, kurie yra visiškai įsitikinę savo pozicija, savo žiniomis, gali sau leisti tokią reakciją ginčuose, derybose, diskusijose.

Nuo mažens žmogus yra „užprogramuotas“ atsakyti į tipus: „klausimas“, „atsakymas“, „patarimas“. Įgydamas gyvenimiškos patirties, žmogus pradeda subtiliau reaguoti į tai, ką išgirdo, išmoksta užjausti, suvokti kitų žmonių požiūrį. Jei klausydamasis žmogus bando parodyti rūpestį kalbėtoju, atkreipia dėmesį į iš jo sklindančius neverbalinius signalus, jį galima pavadinti efektyviu klausytoju.

Kalbos sąveikos metu galima numatyti ar inicijuoti grįžtamąjį ryšį, jei kiekvienas iš bendravimo dalyvių naudoja klausymosi ir kalbėjimo priemones ir mechanizmus, įgūdžius ir gebėjimus.

Štai keletas kalbėjimo ir klausymo įgūdžių lavinimo būdų:

Kalbėjimas:

kalbėti įdomiai ir suprantamai (atsižvelgiant į klausytojų interesus);

perteikti klausytojams tik jiems naudingą informaciją;

teisingai suformuluoti kalbos kūrinius, sudėti juos į didelius kompozicinius blokus (kalbas, monologus, samprotavimus) pagal principą: įvadas, pagrindinė dalis, išvados (išvada);

naudoti kalba reiškia pagal kiekybinę auditorijos sudėtį (tarpasmeninis, tarpgrupinis, viešasis bendravimas);

naudoti kalbos priemones tinkamas funkcinis stilius, situacija, bendravimo sfera;

perteikti turinį naudojant neverbalinius ženklus;

analizuoti klausytojų atsiliepimus kalbėjimo procese;

reguliuoti kalbėjimo tempą, atsižvelgiant į tai, kad žodinė kalba suvokiama ir suprantama sunkiau nei raštu;

Klausa:

ką nors sau naudingo surask tai, ką girdi;

stengtis „atskleisti tiesą“ reaktyvių kalbos veiksmų pagalba;

sutelkti dėmesį į pagrindinį dalyką;

nustatyti pagrindines pranešimo nuostatas rašytinėje kalboje (konspektas, santraukos, raktiniai žodžiai, citatos ir kt.);

susilaikykite nuo patarimų ir „sprendimų“, kol rimtai neapsvarstysite to, kas buvo pasakyta;

užduoti patikslinančius klausimus;

suformuluoti išvadas vidinėje kalboje;

analizuoti kalbėtojo neverbalinius signalus;

analizuoti ir vertinti pranešimo turinį, o ne kalbėtojo elgesį ir pan.

Tam tikros psichologinės bendravimo dalyvių charakteristikos ir jų komunikacinės kompetencijos išsivystymo lygis prisideda prie gaunamos informacijos ar reaguojančių veiksmų kokybės gerinimo. Taigi, žmogus, turintis geresnę intuiciją, gebantis išgauti pagrindinę informaciją iš to, ką išgirdo, apibendrinti ir reitinguoti išvadas, sukuria efektyvesnį grįžtamąjį ryšį (kuris pasireiškia atsakant į klausimus, prašant informacijos, savo sprendimų, apibendrinant dalyko turinio elementus, neverbaliniai reaktyvūs veiksmai ir kt.). ir tt). Pateikite grįžtamąjį ryšį ir pagalbą patikslinančius klausimus, kurio klausytojas klausia informacijos suvokimo procese: kas tiksliai? kada tiksliai? kodėl? Šis paaiškinimas yra ypač svarbus, jei ryšį lydi „sugadintas telefonas“.

Bendravimo iniciatorius privalo atsakyk klausimus klausantis. Nekreipti dėmesio į patikslinantį klausimą reiškia išprovokuoti savo žodžių nesusipratimą ar nesupratimą. Atsakant į tokius klausimus neverta išsamiai kartoti didelės informacijos. Galite apsiriboti fakto, figūros, sąvokos, apibrėžimo kartojimu. Po tobulinimo mikrositucijos turėtų būti stebima suvokimas. Klausytojas išreiškia visišką supratimą šiomis eilutėmis: „Dabar aišku!“, „Taigi“ ir pan.

Grįžtamojo ryšio efektas yra ypač svarbus dalykiniame bendravime, kai darbuotojų komanda priima ar priima bendrus sprendimus. Neveiksmingos verslo komunikacijos priežastys gali būti suvoktos informacijos neišsamumas, prasta atlikėjų atmintis, prasta instrukcijų ar kitų pranešimų struktūra, neatidumas pašnekovams.

1 lentelė leidžia geriau suprasti, kokios psichologinės nuostatos prisideda prie grįžtamojo ryšio efektyvumo didinimo.

1 lentelė.

Kiekvienas žmogus stengiasi geriau suprasti ir būti suprastas. Tačiau dėl abiejų bendravimo pusių dažniausiai kaltas nesusipratimas.

Norint gauti grįžtamąjį ryšį, būtina įveikti keletą bendravimo kliūčių ir kliūčių:

informacijos perdavimo kliūtys - neryškus pokalbio temos pristatymas bendravimo iniciatoriaus, logikos trūkumas teiginiuose, artikuliacijos problemos, balso tembras, intonacija ir kt. Pranešimas apdorojamas klausytojo vidinėje kalboje, tuo sėkmingiau, tuo geriau kalbėtojas pateikia savo pareiškimo formą ir turinį. Sunkumai siunčiant pranešimą dažniausiai siejami su prasta (netikslia) turinio formuluote, neišsamiais teiginiais, pateiktų faktų netikslumu ir neaiškumu. Jei kalbėtojui nepavyko aiškiai ir logiškai išdėstyti problemos ar informacijos turinio, jo žodžiai niekuo nieko neįtikins;

informacijos suvokimo kliūtis - nepasirengimas pokalbiui tam tikra tema, supratimo, pertvarkymo, informacijos blokų apibendrinimo įgūdžių stoka, tikimybinių prognozavimo mechanizmų neišvystymas, bloga atmintis ir kt. Sunkumai priimant pranešimą dažniausiai siejami su tuo, kad pranešimas nėra iki galo suprastas arba nesuprastas, nes klausytojas neprašė paaiškinti; pranešimas yra neteisingai įvertintas dėl klausytojo šališkumo kalbėtojo atžvilgiu; pranešimas buvo gautas netinkamu laiku, todėl nebuvo rimtai išanalizuotas;

objektyvus kišimasis į bendravimą - fiziologinės kliūtys (šaltis, karštis, triukšmas), psichologinės (nuotaika, požiūris į pašnekovą, entuziazmas kitai idėjai), taip pat bendros kalbos nebuvimas, netikėta žinia ir kt. Bendravimo kliūtys gali būti dirginimas ar pyktis, stresas, nepasitenkinimo jausmas, sukeliantis neatidumą, skubėjimą daryti išvadas ir pan. Toks asmeninis pašnekovų požiūris dažnai yra neįveikiamos kliūtys užmezgant verslo kontaktus. Siekdami įveikti kilusį nesusipratimą, bendravimo dalyviai gali remtis tarpusavio supratimo principais: mokėti profesinę kalbą arba bendrinę kalbą (kartais - tarpinę kalbą); siekis gauti kuo išsamesnę informaciją; dėmesio sutelkimas į pagrindinį dalyką; atsižvelgiant į situacijos pobūdį (ginčas, polemika, pokalbis, diskusija, derybos);

klausytojo savikontrolė arba situacijos kontrolė , atliekamas per visą komunikacijos procesą ir apima kelis etapus: informacijos paruošimo perdavimui kontrolė; informacijos suvokimo išsamumo kontrolė; reaktyvių kalbos posakių formulavimo kontrolė pagal grįžtamojo ryšio tipą.

Tarp kontrolės metodų populiariausias yra patikslinančius ar pagrindinius klausimus, pakartotinai klausdami žodžių ar posakių.

Grįžtamąjį ryšį geriausia nustatyti tada, kai pašnekovai demonstruoja natūralų dalyvavimą ir visos žinutės priėmimą. Geras būdas pasiekti savitarpio supratimą reagavimas į pašnekovo poreikius... Toks reagavimas, pasirengimas empatijai realiame bendravime išreiškiamas atitinkamomis reaktyviomis klausytojo pastabomis arba perpasakojant tai, ką jis išgirdo, savo analizės ir vertinimo elementais.

Iškreiptą suvokimą ir klaidingas reakcijas sukelia: neaiškios formos ir turinio teiginiai, siūlomi suprasti; šalių dėmesio stoka pokalbio temai.

Norint išvengti klaidų bendraujant su pašnekovu, patartina užduoti sau šiuos klausimus:

Ar teisingai suprantu kalbėtojo kalbos turinį ir formą?

Ar aš visiškai susikoncentravau į kalbėjimą, ar mano mintys įgauna ką nors kita?

Ar aš atsargus, kad neteisingai interpretuoju teiginį?

Ar teisingai reaguoju į kalbėtojo emocijas?

Jei aktyvios sąveikos procese bus įveiktos kliūtys, kliūtys, nesusipratimų pavojai, gauta informacija (žinios, apibrėžimai, instrukcijos, paaiškinimai ir kt.) Bus išsamesnė, o grįžtamasis ryšys bus efektyvesnis.

konstruktyvi kritika

1. Pagrindinis kritikos uždavinys yra poreikis ištaisyti žmogaus elgesį pagal bet kokios veiklos vystymo poreikį. Suformulavus šį klausimą ypač reikalingas realus savo veiksmų motyvų, savo elgesio impulsų supratimas. Kaip jie sako, " Intelektas taip pat yra gebėjimas suprasti žemus savo veiksmų motyvus.».

2. Kritikos rezultatas turėtų būti užtikrinti, kad asmuo turi savo norą pokyčius, kuriuos teikia vidinė savęs keitimo energija. Jis gali būti pagrįstas, pavyzdžiui, kaltės jausmo formavimu, pokyčių sistemos susiejimu su bendrais interesais, individo vystymosi perspektyvomis.

3. Konstruktyvi kritika reiškia gebėjimą sukurti ar turėti tam tikrą semantinės kritikos informacijos išraiškos diapazoną, priimtiną kitam asmeniui.

Konstruktyvios kritikos struktūra apima:

- tvirtos valios pranešimas, įskaitant sutelktą dėmesį į numatomą kritikuojamą veiksmą;

- informacinis (vertinamasis) sprendimas, priimtas kritikuojamo ir pagrįstas realiais įvykiais, o ne subjektyvus kritiko vertinimas;

- kritikos „kalba“, pritaikyta prie kritikuojamo suvokimo;

- kritinis teiginys yra „įrašytas“ konkrečios verslo ar tarpasmeninės sąveikos situacijos sąlygomis, į kurias abi pusės vienodai tinka;

- organizuojant dialogą, laikomasi kritinio asmens išankstinio pasirengimo, emocinės ir pažintinės nuotaikos kritikai suvokti.

Žemiau išvardijame galimas vadovo kritikos formas:

- skatinanti kritika: „ Nieko. Kitą kartą padaryk geriau. Bet dabar tai nepasiteisino»;

- kritikos priekaištas: „ Na, o tu? Aš taip tavimi tikėjausi!»;

- kritikos viltis: Tikiuosi, kad kitą kartą šią užduotį atliksite geriau.»;

- kritikos analogija: „ Anksčiau, kai buvau toks kaip tu, padariau lygiai tą pačią klaidą. Na, tada aš tai gavau iš savo viršininko!»;

- kritikos pagyrimas: „ Gerai atliktas darbas, bet ne šia proga.»;

- beasmenė kritika: „ Mūsų komandoje taip pat yra darbuotojų, kurie neatlieka savo pareigų. Jų pavardžių nesakysime.»;

- susirūpinimo kritika: „ Man labai rūpi dabartinė padėtis, ypač tarp mūsų bendražygių, tokių kaip ...»;

- empatijos kritika: „ Aš tave gerai suprantu, aš įeinu į tavo poziciją, bet tu taip pat įeini į mano. Juk poelgis nepadarytas ...»;

- gaila kritikos: „ Labai atsiprašau, bet turiu pastebėti, kad darbas atliktas prastai.»;

- kritikos staigmena: „ Kaip ?! Ar neatlikai darbo ?! Nelaukiama…»;

- ironijos kritika: „ Jie padarė, padarė ir ... padarė. Darbas teisingas! Bet kaip dabar pažvelgsime savo viršininkams į akis?»;

- užuomina apie kritiką: Pažinojau vieną žmogų, kuris padarė lygiai tą patį, ką ir tu. Tada jam buvo blogai ...»;

- minkštėjimo kritika: „ Tikriausiai ne tik tu esi kaltas dėl to, kas įvyko ...»;

- kritika priekaištauja: „ Ką jie taip neatsargiai padarė? Ir netinkamu laiku ?!»;

- kritikos pastaba: „ Jie to nepadarė. Kitą kartą pasikonsultuok»;

- įspėjimas apie kritiką: „ Jei vėl leisite tuoktis, kaltinkite save!»;

- teiginio kritika: „ Turėsite pakartoti darbą!»;

- kritikos iššūkis: „ Jei padarėte tiek klaidų, patys nuspręskite, kaip išeiti iš situacijos!»;

- konstruktyvi kritika: Darbas buvo padarytas neteisingai, ką dabar darysi?»;

- kritikos baimė: „ Labai bijau, kad kitą kartą darbai bus atlikti to paties lygio.».

Atkreipkite dėmesį, kokia plati yra galimybė išsakyti savo kritines pastabas be pernelyg didelės emocinės įtampos ir provokacijų dėl konfliktinių situacijų atsiradimo komandoje.

Savireguliacija-tai psichoemocinės būsenos valdymas, kuris pasiekiamas žmogaus įtaka sau žodžių, psichinių vaizdų pagalba, raumenų tonuso ir kvėpavimo pagalba. Savireguliacijos metodai gali būti naudojami bet kurioje situacijoje.

Dėl savireguliacijos gali atsirasti trys pagrindiniai poveikiai:

raminantis poveikis(emocinės įtampos pašalinimas);

atkūrimo efektas(nuovargio apraiškų susilpnėjimas);

atgaivinimo efektas(padidėjęs psichofiziologinis reaktyvumas).

Yra natūralūs kūno reguliavimo būdai: ilgas miegas, maistas, bendravimas su gamta ir gyvūnais, masažas, judesiai, šokiai, muzika ir daug daugiau. Tačiau tokios priemonės negali būti naudojamos, pavyzdžiui, darbe, tuo metu, kai susidaro įtempta situacija arba susikaupia nuovargis.

Laiku savireguliacija veikia kaip tam tikra psicho-higienos priemonė. Jis neleidžia kauptis liekamųjų viršįtampių reiškiniams, skatina visišką jėgų atstatymą, normalizuoja emocinį veiklos foną ir stiprina organizmo išteklius.

Natūralūs kūno reguliavimo metodai yra vienas iš labiausiai prieinamų savireguliacijos būdų:

juokas, šypsena, humoras;

apmąstymai apie gėrį, malonumą;

įvairūs judesiai, tokie kaip tempimas, raumenų atpalaidavimas;

kraštovaizdžio stebėjimas;

gėlių apžiūrėjimas kambaryje, nuotraukos, kiti žmogui malonūs ar brangūs dalykai;

maudymasis (tikras ar protinis) saulės spinduliuose;

įkvėpti gryno oro;

išreikšti pagyrimus, komplimentus ir pan.

Be natūralių organizmo reguliavimo metodų, yra ir kitų savireguliacijos (savęs veiksmų) būdų. Panagrinėkime juos išsamiau.

Su kvėpavimo kontrole susiję metodai

Kvėpavimo kontrolė yra veiksminga priemonė paveikti raumenų tonusą ir smegenų emocinius centrus. Lėtas ir gilus kvėpavimas (apimantis pilvo raumenis) sumažina nervų centrų jaudrumą, skatina raumenų atsipalaidavimą, tai yra atsipalaidavimą. Dažnas (krūtinės) kvėpavimas, priešingai, užtikrina aukštą organizmo aktyvumą, palaiko neuropsichinę įtampą.

Žemiau yra vienas iš būdų naudoti kvėpavimą savireguliacijai.

Sėdėdami ar stovėdami stenkitės kiek įmanoma atpalaiduoti kūno raumenis ir susikoncentruokite į kvėpavimą.

Skaičiuodami 1-2-3-4, lėtai giliai įkvėpkite (kol skrandis išsikiša į priekį ir šonkaulių narvas nejudantis).

Kitus keturis kartus sulaikykite kvėpavimą.

Tada sklandžiai iškvėpkite, skaičiuodami 1-2-3-4-5-6.

Prieš įkvėpdami vėl sulaikykite kvėpavimą, skaičiuodami 1-2-3-4.

Po 3-5 minučių tokio kvėpavimo pastebėsite, kad jūsų būklė pastebimai tapo ramesnė ir labiau subalansuota.

Metodai, susiję su raumenų tonuso, judėjimo valdymu

Esant psichiniam stresui, raumenų spaustukai, Įtampa. Gebėjimas juos atpalaiduoti leidžia sumažinti neuropsichinę įtampą, greitai atkurti jėgą. Paprastai neįmanoma visiškai atsipalaiduoti visiems raumenims vienu metu, reikia sutelkti dėmesį į labiausiai įtemptas kūno dalis.

Sėdėkite patogiai, jei įmanoma, užmerkite akis.

Kvėpuokite giliai ir lėtai.

Vaikščiokite mintimis per visą kūną, pradedant nuo galvos vainiko iki kojų pirštų galiukų (arba atvirkštine tvarka) ir suraskite didžiausios įtampos vietas (dažnai burną, lūpas, žandikaulį, kaklą, pakaušį) , pečiai, pilvas).

Pabandykite dar labiau priveržti užspaudimo vietas (kol raumenys dreba), darykite tai įkvėpdami.

Pajuskite šią įtampą.

Dramatiškai atleiskite įtampą - darykite tai iškvėpdami.

Padarykite tai kelis kartus.

Gerai atpalaiduotuose raumenyse pajusite šilumą ir malonų sunkumą.

Jei negalite nuimti spaustuko, ypač ant veido, pabandykite jį išlyginti lengvu savimasažu sukamaisiais pirštų judesiais (galite padaryti netikėtumo, džiaugsmo grimasas ir pan.).

Būdai, susiję su žodžio poveikiu

Žodinis poveikis apima sąmoningą savęs hipnozės mechanizmą, jis turi tiesioginį poveikį psichofiziologinėms kūno funkcijoms. Savęs hipnozės formuluotės yra sudarytos iš paprastų ir trumpų teiginių, teigiamai (be dalelės) ne ").

1 metodas. Vienas iš šių savireguliacijos metodų yra pagrįstas savitvarkos naudojimu-trumpais, staigiais įsakymais sau. Naudokitės savitvarka, kai esate įsitikinę, kad turite elgtis tam tikru būdu, tačiau turite sunkumų organizuodami savo elgesį atitinkamai. Pasakykite sau: „Kalbėk ramiai!“, „Tylėk, tylėk!“. - tai padeda sulaikyti emocijas, elgtis oriai, laikytis etikos reikalavimų ir darbo su klientais taisyklių.

Darbų su savarankiškais užsakymais seka yra tokia:

Suformuluokite savitvarką.

Pakartokite tai mintyse keletą kartų.

Jei įmanoma, pakartokite įsakymą garsiai.

2 metodas. Savarankiškas programavimas. Daugelyje situacijų patartina „atsigręžti atgal“, prisiminti savo sėkmę panašioje situacijoje. Ankstesnė sėkmė pasakoja žmogui apie jo galimybes, apie paslėptus rezervus dvasinėje, intelektualinėje, valinėje sferoje ir ugdo pasitikėjimą jo sugebėjimais. Savarankiškai programuodami galite nusiteikti sėkmei.

1. Pagalvokite apie situaciją, kai susidūrėte su panašiais sunkumais.

2. Suformuluokite programos tekstą. Norėdami sustiprinti efektą, galite naudoti žodžius „šiandien“, pavyzdžiui:

„Šiandien man pavyks viskas“;

„Šiandien aš būsiu ramiausias ir savarankiškiausias“;

„Šiandien aš būsiu išradingas ir pasitikintis savimi“;

„Man malonu vesti pokalbį ramiu ir pasitikinčiu balsu, parodyti savitvardos ir savikontrolės pavyzdį“.

3. Mintyse pakartokite tai kelis kartus.

Nuotaikos formulės gali būti ištartos garsiai prieš veidrodį arba tyliai pakeliui.

3 metodas. Savęs patvirtinimas (savęs skatinimas)... Žmonės dažnai negauna teigiamo savo elgesio įvertinimo iš šalies. Jo trūkumą ypač sunku toleruoti padidėjusio neuropsichinio streso situacijose, o tai yra viena iš padidėjusio nervingumo ir dirginimo priežasčių. Todėl svarbu apdovanoti save. Net ir nedidelės sėkmės atveju patartina pagirti save, mintyse sakant: „Gerai padaryta!“ „Gera mergina!“, „Puikiai pavyko!“

Piešimo technika

Piešimas dažais, pieštukais, flomasteriais, kurie suteikia sodrią sodrią spalvą, padeda atsikratyti nemalonių išgyvenimų, ypač depresijos, nerimo, baimės. Pastaruoju atveju rekomenduojama piešti kaire ranka (dešiniarankiams). Šiuo atveju svarbu ne gebėjimas piešti, o sugebėjimas išreikšti savo emocijas abstrakčia forma, per spalvą ir liniją.

Sukurkite piešinį, atspindintį jūsų vidinę būseną.

Paimkite ryškias spalvas, kurios jums asocijuojasi su džiaugsmo, pasitikėjimo, laisvės ir piešimo jausmais - tebūnie tai gryna abstrakcija - kažkas su šiomis spalvomis.

Šis emocinis prisotinimas yra labai svarbus. Jis gali būti naudojamas prisitaikyti prie „pasitikinčios“ būsenos.

Technikos, padedančios sumažinti nuovargį prieš sudėtingą darbą

Jei esate pavargęs, bet vis dar turite sunkių darbų arba įvyko įvykis, kuris jus neramino, ir prarandate situacijos kontrolę, rekomenduojama pristabdyti savireguliaciją, naudojant savęs nuraminimo nurodymus:

1 etapas. Fiziniai pratimai raumenims ištempti ir tinkamiausių bei neužimtų raumenų įtampai atpalaiduoti (10-15 sekundžių).

2 etapas. Raumenų atpalaidavimas, bet be mieguistumo, naudojant šias žodines formules, kurios įkvėpimo fazėje (2,5 minutės) tariamos „sau“:

a) atsipalaiduoju ir nusiraminu.

b) Mano rankos atsipalaidavusios ir šiltos.

c) Mano rankos visiškai atsipalaidavusios, šiltos, nejudančios.

d) Mano kojos atsipalaidavusios ir šiltos.

e) Mano kojos visiškai atsipalaidavusios, šiltos, nejudančios.

f) Mano liemuo atsipalaiduoja.

g) Mano liemuo visiškai atsipalaidavęs, ilsisi, gerai, maloniai ilsisi.

h) malonaus poilsio, poilsio, atsipalaidavimo būsena.

i) Vykdomas atkūrimo procesas.

j) Kiekviena raumenų, nervų, smegenų ląstelė ilsisi ir atsigauna.

k) Visas kūnas gerai pailsėjęs, atsigavęs.

l) Išnyko nuovargis ir nerimas. Aš pasiruošęs veikti.

3 etapas. Svarbiausių būsimos veiklos elementų vizualizacija (2 minutės).

4 etapas. Atlikite reikšmingiausius veiksmus (atsistokite, šypsokitės, pasitempkite ir pan.) Arba išsakykite pagrindinius argumentus (bet kokius teiginius, skatinančius savęs patvirtinimą ir palaikymą. Pavyzdžiui: „Aš galiu tai padaryti“, „Aš ramus ( a), laimingas (a) ir įsitikinęs (a) savimi “) (10-15 sekundžių).

Apibendrinant reikėtų pažymėti, kad, siekiant užkirsti kelią neuropsichinei įtampai, pagrindinis vaidmuo turėtų būti skiriamas linksmumo ugdymui ir stiprinimui, tikėjimui žmonėmis ir nuolatiniam pasitikėjimui verslo, kuriam ėmėtės, sėkme.

Nepamirškite šypsotis, kaip veiksmingą streso malšinimo būdą. Be kita ko, šypsena labai puošia žmogų, malonu į jį žiūrėti, todėl tai yra dar vienas būdas sustiprinti pasitikėjimą savimi.

Remdamiesi tuo, kas išdėstyta, galite daryti išvadą Pasitikėjimo formulė:

Sąmoningas pasitikinčio žmogaus laikysenos ir veido išraiškų kūrimas.

Dirbtinė vidinės džiaugsmo būsenos jausmo trauka.

Psichinio sėkmės įvaizdžio kūrimas, jausmas kaip sėkmingas žmogus.

Konfliktai, konfliktų priežastys, konfliktų rūšys, konfliktų sprendimo būdai

Konfliktas- tai yra šalių nesutarimas arba sąmoningas vienos šalies elgesys, prieštaraujantis kitai. Konfliktai yra skirti padėti patenkinti žmonių poreikius. Konfliktinėje situacijoje kiekviena šalis siekia savo tikslo, išsprendžia savo problemas, patvirtina ir priima jos požiūrį. Praktiškai tai dažnai daroma pažeidžiant oponentų interesus ir pašalinant oponentų pozicijas. Konfliktas yra aukščiausias prieštaravimų vystymosi etapas, tai dviejų ar daugiau šalių, kurios gali būti konkretūs asmenys ar grupės, nesusitarimas.

Konfliktų priežastys:

• Išteklių paskirstymas ... P-sy visada yra ribotas, o atsakingas asmuo turi nuspręsti, kaip juos paskirstyti tarp skirtingų grupių, kad būtų galima efektyviausiai pasiekti organizacijos tikslus. Didesnės išteklių dalies paskirstymas vienam vadovui, pavaldiniui ar grupei reiškia, kad kiti gaus mažesnę visos sumos dalį.
• Užduočių tarpusavio priklausomybė ... Konflikto galimybė egzistuoja visur, kur vienas asmuo ar grupė yra priklausomi nuo kito asmens ar grupės, kad atliktų užduotį. Kadangi visos organizacijos yra tarpusavyje susijusių elementų sistemos, jei vienas padalinys ar asmuo neveikia tinkamai, užduočių tarpusavio priklausomybė gali sukelti konfliktą.
• Tikslo skirtumai. Specializuoti padaliniai formuluoja savo tikslus ir gali jiems skirti daugiau dėmesio nei visos organizacijos tikslai.
• Skirtumai tarp įsitikinimų ir vertybių . Tam tikros situacijos idėja priklauso nuo noro pasiekti tam tikrą tikslą. Užuot objektyviai įvertinę situaciją, žmonės gali apsvarstyti tik tas pažiūras, alternatyvas ir situacijos aspektus, kurie, jų nuomone, yra palankūs jų grupei ir asmeniniams poreikiams.
• Elgesio ir gyvenimo patirties skirtumai ... Gyvenimo patirties, vertybių, išsilavinimo, darbo stažo, amžiaus ir socialinių savybių skirtumai sumažina skirtingų departamentų atstovų tarpusavio supratimo ir bendradarbiavimo laipsnį.
• Nepatenkinami ryšiai ... Prastas bendravimas yra ir konflikto priežastis, ir pasekmė. Tai gali veikti kaip konfliktų katalizatorius, todėl asmenims ar grupėms sunku suprasti situaciją ar kitų perspektyvas.

Konfliktų tipai

1. Tarpasmeninis konfliktas . Jis gali paimti įvairios formos

o vaidmenų konfliktas, kai vienam asmeniui pateikiami prieštaringi reikalavimai, koks turėtų būti jo darbo rezultatas

o gamybos reikalavimai neatitinka asmeninių poreikių, interesų, vertybių,

o atsakas į darbo perkrovą ar per mažą apkrovą.

2. Tarpasmeninis konfliktas . Dažniausias ir pasireiškia įvairiais būdais:

o vadovų kova dėl išteklių, kapitalo ar darbo jėgos, įrangos naudojimo laikas arba projekto patvirtinimas. Į šią grupę įeina gerai žinomi konfliktai tarp dviejų kandidatų į paaukštinimą esant vienai laisvai vietai,

o asmenybių susidūrimas. Žmonės, turintys skirtingus asmenybės bruožus, požiūrį ir vertybes, kartais tiesiog negali susitvarkyti vienas su kitu.

3. Konfliktas tarp individo ir grupės .

o jei grupės lūkesčiai prieštarauja asmens lūkesčiams,

o vadovas gali būti priverstas imtis drausminių priemonių, kurios pavaldinių akyse gali būti nepopuliarios.

4. Tarpgrupinė konfliktų teorija .

o Organizacijose gali kilti konfliktų tarp formų ir neformalių grupių. Neformalios grupės, manančios, kad lyderis su jomis elgiasi nesąžiningai, gali susiburti arčiau ir bandyti jas „atsipirkti“ praradus produktyvumą ar konfliktą tarp sąjungos ir vadovybės.

1. Struktūriniai konfliktų sprendimo būdai:

Darbo reikalavimų paaiškinimas - tai vienas iš geriausia praktika valdymas, disfunkcinio konflikto prevencija Būtina išsiaiškinti, kokių rezultatų tikimasi iš kiekvieno darbuotojo ir skyriaus. Čia reikėtų paminėti tokius parametrus kaip pasiekiamų rezultatų lygis, kas teikia ir kas gauna įvairią informaciją, įgaliojimų ir atsakomybės sistema bei aiškiai apibrėžta politika, procedūros ir taisyklės. Be to, vadovas pats nesupranta šių klausimų, bet atneša juos pavaldiniams, kad jie suprastų, ko iš jų tikimasi tam tikroje situacijoje.

Koordinavimo ir integracijos mechanizmai - tai vienas iš labiausiai paplitusių mechanizmų - komandų grandinė. Valdžios hierarchijos nustatymas supaprastina žmonių sąveiką, sprendimų priėmimą ir informacijos srautus organizacijoje. Jei du ar daugiau pavaldinių nesutaria dėl bet kurio klausimo, konflikto galima išvengti susisiekus su generaliniu direktoriumi ir paprašius jo priimti sprendimą. Vieno asmens valdymo principas palengvina valdymą naudojant hierarchiją konfliktinė situacija, nes pavaldinys žino, kieno sprendimus jis turi vykdyti.

Visą organizaciją apimantys tikslai - norint veiksmingai įgyvendinti šiuos tikslus, reikia bendrų dviejų ar daugiau darbuotojų, padalinių ar grupių pastangų. Šios technikos idėja yra nukreipti visų dalyvių pastangas bendro tikslo link.

Atlygio sistemos struktūra - atlygis gali būti naudojamas kaip konfliktų valdymo metodas, darant įtaką žmonėms, kad jie išvengtų disfunkcinių pasekmių. Žmonės, kurie prisideda prie tarporganizacinių tikslų pasiekimo, padeda kitoms organizacijos grupėms ir bando spręsti problemą visapusiškai, turėtų būti apdovanoti padėka, premija, pripažinimu ar paaukštinimu. Taip pat svarbu, kad atlygio sistema neskatintų asmenų ar grupių nekonstruktyvaus elgesio. Sistemingas koordinuotas atlygio sistemos naudojimas siekiant apdovanoti tuos, kurie prisideda prie įgyvendinimo korporacinis padeda žmonėms suprasti, kaip jie turėtų elgtis konfliktinėje situacijoje, kad atitiktų vadovybės norus.

2. Tarpasmeniniai konfliktų sprendimo stiliai:

Išvengimas - šis stilius reiškia, kad žmogus bando pabėgti nuo konflikto. Jo pozicija - nesivelti į situacijas, kurios išprovokuoja prieštaravimų atsiradimą, nesileisti į diskusijas klausimais, kupinais nesutarimų. Tada jums nereikia patekti į susijaudinimą, net jei bandote išspręsti problemą.

Lyginimas - su tokiu stiliumi žmogus įsitikinęs, kad nereikia pykti, nes „mes visi esame viena laiminga komanda, o valtis nereikėtų supti“. Toks švelninantis agentas stengiasi neatskleisti konflikto požymių, apeliuodamas į solidarumo poreikį. Tačiau tai darydami galite pamiršti apie konflikto esmę. Dėl to gali būti taika ir tyla, tačiau problema išliks, kad galiausiai įvyks „sprogimas“.

Priverstinis - šio stiliaus rėmuose vyrauja bandymai bet kokia kaina priversti žmones priimti jų požiūrį. Kiekvienas, kuris bando tai padaryti, nesidomi kitų nuomone, dažniausiai elgiasi agresyviai, daro įtaką kitiems, jis naudojasi jėga per prievartą. Šis stilius gali būti veiksmingas, kai vadovas turi didelę galią pavaldiniams, tačiau jis gali slopinti pavaldinių iniciatyvą, sukuria didesnę tikimybę, kad bus priimtas neteisingas sprendimas, nes pateikiamas tik vienas požiūris. Tai gali sukelti pasipiktinimą, ypač tarp jaunesnių ir labiau išsilavinusių darbuotojų.

Kompromisas - šiam stiliui būdingas kitos pusės požiūrio priėmimas, tačiau tik iki tam tikros ribos. Gebėjimas eiti į kompromisus yra labai vertinamas vadybinėse situacijose, nes sumažina priešiškumą, o tai dažnai leidžia greitai išspręsti konfliktą, tenkinantį abi puses. Tačiau naudojant kompromisą Ankstyva stadija konfliktas, kilęs dėl svarbios problemos, gali sutrumpinti alternatyvų radimo laiką.

Sprendimas . Šis stilius yra nuomonių skirtumų pripažinimas ir noras susipažinti su skirtingais požiūriais, siekiant suprasti konflikto priežastis ir rasti visoms pusėms priimtiną veiksmų eigą. Tas, kuris naudoja šį stilių, nesistengia pasiekti savo tikslo kitų sąskaita, o siekia geriausias variantas sprendimai. Šis stilius efektyviausias sprendžiant organizacines problemas. Pasiūlymai, kaip naudoti šį konfliktų sprendimo stilių: apibrėžkite problemą pagal tikslus, o ne sprendimus; Nustačius problemą, nustatykite visiems šalims priimtinus sprendimus; sutelkti dėmesį į problemą, o ne į kitos šalies asmenybę; sukurti pasitikėjimo atmosferą didinant abipusę įtaką ir keitimąsi informacija; Bendraudami sukurkite teigiamus tarpusavio santykius, parodydami užuojautą ir įsiklausydami į kitos pusės nuomonę.

Darbo ir socialinės veiklos procese mokytojas bendrauja su kitais mokyklos gyvenimo dalyviais. Be to, konfliktai yra neišvengiamas reiškinys. Tačiau tai, kas išliks po konfliktinės situacijos, labai priklauso nuo mokytojo. Šiame straipsnyje aptariamas universalus konstruktyvaus konflikto sprendimo receptas, kurio poskonis bus visų šalių pasitenkinimas ir vertingų gyvenimo įgūdžių įgijimas visuomenėje.

· Genetinių veiksnių įtaka konfliktinių situacijų atsiradimui paauglystėje · Psichologija palyginimuose ir pavyzdžiuose · Kaip kalbėti su netinkamais mokinių tėvais ir užkirsti kelią jų agresijai Yandex.Direct Vykdydamas profesinę veiklą, mokytojas, be savo tiesioginių pareigų, susijusių su jaunosios kartos mokymu ir auklėjimu, turi bendrauti su kolegomis, studentais ir jų tėvais. Kasdien bendraujant vargu ar įmanoma apsieiti be konfliktinių situacijų. Ir ar tikrai to reikia? Teisingai išsprendus įtemptą akimirką, lengva pasiekti gerų konstruktyvių rezultatų, suartinti žmones, padėti jiems suprasti vienas kitą ir padaryti pažangą ugdymo aspektais.

Konflikto apibrėžimas. Destruktyvūs ir konstruktyvūs konfliktinių situacijų sprendimo būdai

Kas yra konfliktas?Šios sąvokos apibrėžimus galima suskirstyti į dvi grupes. Visuomenės sąmonėje konfliktas dažniausiai yra priešiškos, neigiamos žmonių konfrontacijos sinonimas dėl interesų, elgesio normų ir tikslų nesuderinamumo.

Tačiau yra ir kitas konflikto, kaip absoliučiai natūralaus visuomenės gyvenimo reiškinio, supratimas, kuris nebūtinai sukelia neigiamų pasekmių. Priešingai, pasirenkant tinkamą jos eigos kanalą, jis yra svarbus visuomenės raidos komponentas.

Priklausomai nuo konfliktinių situacijų sprendimo rezultatų, jas galima priskirti destruktyvus ar konstruktyvus... Kaip rezultatas destruktyvus susidūrimas - vienos ar abiejų šalių nepasitenkinimas susidūrimo rezultatu, santykių ardymas, pasipiktinimas, nesusipratimas.

Konstruktyvus yra konfliktas, kurio sprendimas tapo naudingas jame dalyvavusioms šalims, jei pasistatė, įsigijo kažką vertingo sau, liko patenkintas jo rezultatu.

Daugelį konfliktų galima išspręsti net jų objektyvaus atsiradimo etape, nuolat ir nuodugniai analizuojant visą ryšių sistemą tarp tam tikros grupės ar kolektyvo žmonių, numatant visų padarytų pokyčių poveikį konfliktams ir kruopščiai apgalvojant suinteresuotųjų šalių savo veiksmus ir žodžius.

Jei atsitiktinai esate konflikto dalyvis, geriau eiti konstruktyvaus sprendimo keliu. Konstruktyvaus konflikto sprendimo sąlygos yra šios:

• 1) konflikto sąveikos nutraukimas;
• 2) ieškoti bendrų sąlyčio taškų priešininkų interesais;
• 3) neigiamų emocijų intensyvumo sumažėjimas;
• 4) savo klaidų nustatymas ir pripažinimas;
• 5) objektyvus problemos aptarimas;
• 6) atsižvelgiant į vienas kito statusą (pareigą);
• 7) optimalios rezoliucijos strategijos pasirinkimas.

Ryžiai. dvidešimt.

Norėdami išanalizuoti ir ieškoti išeičių iš konfliktinės situacijos, galime taikyti šį algoritmą (20 pav.).

• 1. Informacijos apie šiuos klausimus:
  • - konflikto objektas (materialus, socialinis ar idealus; dalijamas ar nedalomas; ar jį galima pašalinti ar pakeisti; koks yra jo prieinamumas kiekvienai šaliai);
  • - priešininkas (bendra informacija apie jį, jo psichologines charakteristikas; tikslai, interesai, pozicija; teisiniai ir moraliniai jo reikalavimų pagrindai; ankstesni veiksmai konflikte, padarytos klaidos; kur interesai sutampa, o kur ne ir tt);
  • - savo poziciją (tikslai, vertybės, interesai, veiksmai konflikte; teisiniai ir moraliniai savo reikalavimų pagrindai, jų argumentacija ir įrodymai; padarytos klaidos ir galimybė jas pripažinti priešininko akivaizdoje ir kt.);
  • - konflikto priežastys ir tiesioginė priežastis;
  • - antrinis atspindys (subjekto idėja, kaip jo priešininkas suvokia konfliktinę situaciją, „kaip jis mane suvokia“, „mano konflikto idėja“ ir pan.).
• 2. Konflikto sprendimo variantų prognozė:
  • - palankiausia įvykių raida;
  • - mažiausiai palanki įvykių raida;
  • - realiausias įvykių vystymasis;
  • - galimybė išspręsti prieštaravimą nutraukus aktyvius veiksmus konflikte.
• 3. Suplanuoto plano įgyvendinimo priemonės vykdomos pagal pasirinktą konfliktų sprendimo būdą. Jei reikia, tada gaminamas anksčiau suplanuoto plano taisymas(grįžti prie diskusijos; siūlyti alternatyvas ir naujus argumentus; susisiekti su trečiosiomis šalimis; aptarti papildomas nuolaidas).
• 4. Savo veiksmų efektyvumo kontrolė apima kritinius atsakymus į klausimus:
  • - kodėl aš tai darau;
  • - ką noriu pasiekti;
  • - o tai apsunkina planuojamo plano įgyvendinimą;
  • - ar mano veiksmai teisingi;
  • - kokių veiksmų reikėtų imtis, kad būtų pašalintos kliūtys sprendžiant konfliktus?
• 5. Pasibaigus konfliktui, patartina:
  • - analizuoti savo elgesio klaidas;
  • - apibendrinti įgytas žinias ir patirtį sprendžiant problemą;
  • - pabandykite normalizuoti santykius su naujausiu priešininku;
  • - sumažinti diskomfortą (jei toks yra) santykiuose su kitais;
  • - sumažinti neigiamų pasekmių konfliktas savo būsenoje, veikloje ir elgesyje.

Konflikto sprendimo strategijos pasirinkimas yra labai svarbus. Veiksmingiausi yra kompromisai ir bendradarbiavimas.

Kompromisas susideda iš oponentų noro užbaigti konfliktą dalinėmis nuolaidomis. Jai būdingas kai kurių anksčiau pateiktų reikalavimų atmetimas, pasirengimas pripažinti kitos šalies pretenzijas iš dalies pagrįstomis ir atleisti. Kompromisas veiksmingas šiais atvejais:

• - oponento supratimas, kad jis ir oponentas turi lygias galimybes;
• - tarpusavyje nesuderinamų interesų buvimas;
• - pasitenkinimas laikinu sprendimu;
• - grasina viską prarasti.

Šiandien kompromisas yra dažniausiai naudojama konfliktų sprendimo strategija. Norėdami tai pasiekti, galite rekomenduoti atviro pokalbio technika, kuris yra toks:

• - pripažinti, kad konfliktas yra nepalankus abiem konfliktuojantiems;
• - pasiūlyti nutraukti konfliktą;
• - pripažinkite savo klaidas, jau padarytas konflikte (jos tikriausiai yra, ir jums beveik nieko nekainuoja jas pripažinti);
• - jei įmanoma, padarykite nuolaidų savo oponentui dėl to, kas jums nėra svarbiausia konflikte. Bet kokiame konflikte galite rasti keletą smulkmenų, kuriose nieko neverta atsisakyti. Galite pasiduoti rimtiems, bet ne esminiams dalykams;
• - išreikšti pageidavimus dėl oponento reikalaujamų nuolaidų (paprastai jie yra susiję su pagrindiniais jūsų interesais konflikte);
• - ramiai, be neigiamų emocijų, aptarkite tarpusavio nuolaidas, jei reikia ir įmanoma jas ištaisyti;
• - jei pavyko susitarti, tai kažkaip pataisykite, kad konfliktas išspręstas.

Bendradarbiavimas laikoma efektyviausia elgesio strategija konflikte. Tai suponuoja oponentų orientaciją į konstruktyvų problemos aptarimą, kitos pusės laikymą ne priešininku, o sąjungininku ieškant sprendimo. Tai efektyviausia situacijose: stipri tarpusavio priklausomybė; abiejų tendencija ignoruoti galios skirtumą; sprendimo svarba abiem šalims; dalyvių atvirumas. Bendradarbiavimo metodą patartina atlikti pagal metodą „principinės derybos“. Tai išryškėja taip:

• – atskirti žmones nuo problemos: atskirti santykius su oponentu nuo problemos; pastatyk save į jo vietą; nekalbėk apie savo baimes; parodyti norą spręsti problemą; būk tvirtas su problema ir švelnus su žmonėmis;
• – dėmesys interesams, o ne pozicijoms: paklausti "kodel?" ir kodėl gi ne?"; įrašyti pagrindinius interesus ir daugybę jų; ieškoti bendrų interesų; paaiškinti savo interesų gyvybingumą ir svarbą; pripažinti oponento interesus kaip problemos dalį;
• – siūlo abipusiai naudingas galimybes: neieškokite vieno atsakymo į problemą; atskirti variantų paiešką nuo jų vertinimo; išplėsti problemos sprendimo variantų spektrą; ieškoti abipusės naudos; išsiaiškinti, ką kita šalis teikia pirmenybę;
• – naudojant objektyvius kriterijus: būti atviram kitos pusės argumentams; nepasiduok spaudimui, o tik principui; kiekvienai problemos daliai naudokite objektyvius ir teisingus kriterijus.

išvadas

• 1. Sąveika - žmonių sąveika bendravimo procese, bendros veiklos organizavimas.
• 2. Į konfliktą galima žiūrėti kaip į ypatingą sąveikos formą ir jis apibrėžiamas kaip priešingų tendencijų buvimas sąveikos subjektuose, pasireiškiantis jų veiksmuose.
• 3. Psichologinę konflikto struktūrą galima apibūdinti naudojant du esminės sąvokos: konfliktinė situacija ir incidentas. Konflikto situacija yra objektyvus konflikto pagrindas, kuris fiksuoja tikro prieštaravimo šalių interesams ir poreikiams atsiradimą. Incidentas yra sąveikos situacija, leidžianti jo dalyviams suvokti, kad egzistuoja objektyvus jų interesų ir tikslų prieštaravimas.
• 4. Visi konfliktai, susiję su mokymo ir auklėjimo procesu, yra pedagoginiai. Į juos galima žvelgti teigiamai šio reiškinio norminio pobūdžio prasme, kuri ne tik sukuria problemų, bet ir yra paties ugdymo proceso raidos šaltinis.
• 5. Konfliktų sprendimo strategijos pasirinkimas yra labai svarbus. Veiksmingiausi yra kompromisai ir bendradarbiavimas. Kompromisas yra oponentų noras užbaigti konfliktą dalinėmis nuolaidomis. Bendradarbiavimas laikomas efektyviausia konflikto elgesio strategija. Tai suponuoja oponentų orientaciją į konstruktyvų problemos aptarimą, kitos pusės laikymą ne priešininku, o sąjungininku ieškant sprendimo.

• Jamalovas Uralas Buranbajevičius, meistras
• Baškiro valstybinis agrarinis universitetas

• MODELIAI (METODAI) KONFLIKTŲ SPRENDIMAS
• ELGESIO STILIAI KONFLIKTUOSE
• KONFLIKTAS
• KONTRADIKACIJA
• KONFLIKTŲ PADĖTIS

Straipsnyje aptariamos konflikto eigos ypatybės. Konfliktinės situacijos baigtis daugiausia priklausys ne tik ir ne tiek nuo konflikto priežasčių, veiksnių ir modelių, jo išsivystymo laipsnio, kiek nuo pačių dalyvių požiūrio į konfliktinę situaciją.

• Efektyvaus konfliktų valdymo algoritmai

Socialinis konfliktas yra aukščiausias žmonių, socialinių grupių, socialinių institucijų santykių prieštaravimų raidos etapas, kuriam būdingas priešingų tendencijų stiprėjimas, įvairių interesų susidūrimas.

Pasaulis sutvarkytas taip, kad beveik visose žmogaus veiklos srityse kyla konfliktai, kurie dažniausiai grindžiami emocijomis ir asmeniniu priešiškumu, ir yra susiję su agresija, grėsme, priešiškumu. Konfliktą lemia tai, kad sąmoningas vienos iš šalių: asmens, grupės ar organizacijos elgesys prieštarauja kitos šalies interesams. Konfliktų valdymas yra viena iš svarbiausių vadovo funkcijų (vidutiniškai jie praleidžia apie 20% savo darbo laiko). Norint juos valdyti, būtina žinoti konfliktų rūšis, atsiradimo priežastis, eigos ypatumus, taip pat pasekmes, kurių jie gali sukelti.

Socialiniai konfliktai visuomenės gyvenime yra neišvengiami, nes socialinis vystymasis vyksta skirtingų interesų, požiūrių ir siekių konfrontacijos sąlygomis. Tačiau išsivysčiusioje visuomenėje egzistuoja konfliktų prevencijos ir taikaus sprendimo mechanizmai normalizuotų santykių sąlygomis.

Konflikte dalyvaujantys asmenys ir socialinės grupės vadinami konflikto subjektais. Problema, kurią reikia išspręsti, arba susidūrimą sukelianti prekė vadinama konflikto tema. Konflikto priežastis yra objektyvios socialinės aplinkybės, lemiančios jo atsiradimą. Konflikto priežastis yra konkretus incidentas ar socialinis veiksmas, išprovokuojantis perėjimą prie atviros konfrontacijos.

Skirtumas tarp konflikto ir taikaus susipriešinimo, konkurencijos ir varžybų dėl tam tikrų privalumų slypi susidūrimo sunkume, kuris gali pasireikšti atvira agresija ir smurtiniais veiksmais.

Bet kurio socialinio konflikto esmė yra aštrus prieštaravimas.

Prieštaravimas yra esminis asmenų ir socialinių grupių svarbių interesų ir siekių (politinių, ekonominių, etninių, kultūrinių) nesuderinamumas. Nepasitenkinimas esama situacija ir noras ją keisti reiškiasi socialinės įtampos augimu. Konfliktas kyla tada, kai viena iš šalių pradeda atvirai įgyvendinti savo siekius kitos nenaudai, o tai sukelia agresyvų atsaką.

Prieštaravimas ne visada patenka į atviro konflikto stadiją; jis gali būti išspręstas taikiai arba išlikęs visuomenėje kaip numanomas susidūrimas su idėjomis, interesais, tendencijomis.

Remiantis įvairiais kriterijais, išskiriami konfliktų tipai:

• pagal trukmę: trumpalaikiai ir užsitęsę konfliktai;
• pagal dalyvių aprėptį: pasauliniai, etniniai, nacionaliniai, vietiniai konfliktai;
• pagal viešojo gyvenimo sritis: ekonominius, politinius, darbo, sociokultūrinius, tautinius-etninius, šeimos ir buities, ideologinius, dvasinius ir moralinius, teisinius ir teisinius konfliktus;
• pagal prieštaravimų sferą: tarpasmeniniai, vidiniai, tarpgrupiniai konfliktai, taip pat grupės konfliktai su išorine aplinka;
• pagal vystymosi pobūdį: sąmoningas, spontaniškas;
• naudojant priemones: smurtinius (karinius, ginkluotus) ir nesmurtinius konfliktus;
• pagal socialines pasekmes: sėkmingi, nesėkmingi, konstruktyvūs, destruktyvūs konfliktai.

Socialinis konfliktas vystosi keliais etapais:

1. situacija prieš konfliktą - šalių supratimas apie esamą prieštaravimą ir didėjanti socialinė įtampa;
2. tiesioginis konfliktas - atviri veiksmai siekiama įgyvendinti siekius ir patenkinti poreikius, kurie tapo konfrontacijos priežastimi;
3. konflikto sprendimas - akistatos pabaiga, konflikto priežasčių pašalinimas arba šalių susitaikymas kompromiso pagrindu;
4. po konflikto stadijos - galutinis prieštaravimų pašalinimas, perėjimas prie taikios sąveikos.

Paprastai prieš socialinį konfliktą įvyksta prieškonfliktinis etapas, kurio metu prieštaravimai tarp tiriamųjų kaupiasi ir pamažu didėja.

Prieš prasidedant konfliktui šalys suvokia įtampos egzistavimą dėl kai kurių svarbių poreikių nepatenkinimo, ieško būdų, kaip išspręsti kilusį prieštaravimą, pasirenka būdus, kaip paveikti priešą.

Dažniausiai socialinis konfliktas kyla dėl materialinės gerovės lygio, prieigos prie valdžios, kultūrinės naudos, išsilavinimo, informacijos lygio, taip pat dėl ​​religinių, ideologinių, moralinių nuostatų ir elgesio standartų skirtumų.

Konfliktinės situacijos sunkumą ir išeitį iš jos lemia ne tik prieštaravimo reikšmė, bet ir socialiniai-psichologiniai konflikto dalyvių bruožai: temperamento, intelekto, lygio ypatybės bendra kultūra, bendravimo įgūdžiai.

Konflikto pradžios priežastis yra incidentas - įvykis ar socialinis veiksmas, kurio tikslas - pakeisti priešingos pusės elgesį ir pereiti prie atviros konfrontacijos (žodinės diskusijos, ekonominės sankcijos, teisės aktų pakeitimai ir kt.).

Kitas konflikto vystymosi etapas yra jo eskalavimas, tai yra jo augimas, masto padidėjimas, dalyvių skaičius ir viešumas.

Tiesioginio konflikto socialinės konfrontacijos stadijai būdingas tam tikrų veiksmų rinkinys, kurio dalyviai imasi siekdami įgyvendinti savo interesus ir nuslopinti priešą.

Visi didelio masto konflikto dalyviai jame atlieka tam tikrą vaidmenį, nors ne visi jie būtinai susiduria vienas su kitu.

Konflikto liudininkai įvykius stebi iš išorės, juose aktyviai nedalyvaudami.

Tarpininkai yra žmonės, kurie bando užkirsti kelią konfliktui, jį sustabdyti ar išspręsti, ieško būdų, kaip suderinti priešingus interesus, ir dalyvauja organizuojant derybas. Kurstytojai yra žmonės, provokuojantys konflikto pradžią ir tolesnį vystymąsi.

Bendrininkai gali tiesiogiai nedalyvauti atvirame priešingų subjektų susidūrime, tačiau savo veiksmais prisideda prie jo vystymosi, remdami vieną iš šalių.

Socialinio konflikto sprendimas yra pagrindinio prieštaravimo šalių interesams įveikimas, pašalinimas konflikto priežasčių lygiu. Konflikto sprendimą gali pasiekti pačios konfliktuojančios šalys be pašalinių asmenų pagalbos arba į sprendimą įtraukdami trečiąją šalį (tarpininką). Taigi, konflikto sprendimo modelis yra tam tikrų būdų jį įveikti. Tai toli gražu nėra atsitiktinai pasirinktas metodas, tačiau tiesiogiai priklauso nuo konkretaus konflikto diagnostikos požymių.

Modeliai, naudojami sprendžiant konfliktus, formuojami remiantis kultūriniais ir teisines gaires konflikto atžvilgiu skatinant ar draudžiant vieną ar kitą konflikto sprendimo būdą. Bet kokio konflikto sprendimo modelis grindžiamas naudojimu skirtingi metodai- smurtinis (represijos, jėgos demonstravimas, įvairios prievartos formos) arba taikus (derybos, susitarimas, kompromisai).

Yra keturi pagrindiniai būdai (modeliai), kuriais konfliktuojančios šalys gali išspręsti savo prieštaravimus ir išeiti iš konflikto būsenos:

1. Galingas (vienpusis viešpatavimas).
2. Kompromisas.
3. Integruotas modelis.
4. Šalių atskyrimas. Taip pat galimas tam tikras šių keturių metodų derinys (simbiotinis modelis).

Vienpusis viešpatavimas(galios modelis) - metodas, prisiimantis vienos iš konfliktuojančių šalių interesų patenkinimą kitos interesų sąskaita. Galios metodai Konflikto sprendimas iš tikrųjų lemia vienos iš konflikto šalių interesų sunaikinimą arba visišką slopinimą. Tam naudojamos įvairios prievartos priemonės - nuo psichologinių iki fizinių. Dažnai tai yra būdas perkelti kaltę ir atsakomybę į daugiau silpnoji pusė... Taigi pakeičiama tikroji konflikto priežastis ir vienašališkai primetama stipresnio subjekto dominuojanti valia.

Konflikto šalių atskyrimas.Šiuo atveju konfliktas išsprendžiamas nutraukiant sąveiką, nutraukiant konfliktuojančių šalių santykius, izoliuojant jas viena nuo kitos (pavyzdžiui, sutuoktinių skyrybos, kaimynų perkėlimas, darbuotojų perkėlimas į skirtingas gamybos sritis). Konfliktuojančių šalių išsivadavimas gali būti pasiektas atsitraukiant, kai jos abi palieka „mūšio lauką“. Tai, pavyzdžiui, baigiasi susipykimas tarp autobusų keleivių, kai vienas iš jų išvyksta į jų stotelę, arba ginčas tarp kaimynų bendrame bute, kuris baigiasi po jų persikėlimo.

Kompromisinis modelis- prieštaringų interesų derinimo metodas, kurį sudaro abipusės nuolaidos konfliktuojančių šalių pozicijose. Svarbu žinoti, kad konfliktų sprendimo kompromisinis modelis grindžiamas nuolaidomis konfliktams jų interesų labui. Taigi kompromiso sąvoka vartojama skirtingomis prasmėmis: įprasta prasme tai yra įvairios nuolaidos viena kitai, o esant logikos konfliktui tai yra abipusis konflikto šalių atsisakymas nuo bet kokios savo reikalavimų dalies, abipusį interesų aukojimą siekiant susitarimo.

Pagrindinis taikaus konflikto sprendimo su kompromisu pranašumas yra konflikto įtraukimas į konstruktyvią sistemą ir šalių bendravimo proceso nustatymas, tam tikrų susitarimo taškų (kompromiso) suradimas. Nepaisant to, kompromisas, pasak gerai žinomo Vakarų konfliktų žurnalo K. Lassuela, yra „kratinys antklodė, kurią konfliktai tempia per save“. Kompromisas, kaip konflikto sprendimo modelis, neabejotinai yra labiau pageidaujamas, labiau civilizuotas nei jėga ar atskyrimas, tačiau jis nėra universalus ir turi savo taikymo ribas. Nemanykite, kad bet kokį konfliktą galima lengvai išspręsti jo pagrindu.

Integruotas modelis (integruota strategija)- numato galimybę patenkinti visų konfliktų interesus, jei jie peržiūri (patikslina) savo anksčiau suformuotas pozicijas, tikslus, kuriuos jie ketino pasiekti konflikto metu. Jis vadinamas integralu ne todėl, kad apjungia ankstesnių modelių savybes ir nuopelnus, bet todėl, kad sugeba integruoti konfliktų interesus. Jį naudojant niekas neaukoja savo interesų. Kiekvienas konfliktas siekia patenkinti savo interesus, todėl jaučiasi nugalėtoju. Norint pasiekti tokį pageidaujamą rezultatą, konfliktai turi atsisakyti savo pozicijos, persvarstyti savo tikslus, kuriuos jie iškėlė šiame konflikte.

Paprastai vientisas modelis pasiekiamas dėl konfliktuojančių šalių derybų, kurios baigiasi priimtu sutartu sprendimu. Kad konfliktas būtų tikrai išspręstas, svarbu, kad konfliktuojančios šalys tarpusavyje susitartų, kad pačios rastų patogiausią išeitį iš konfliktinės situacijos. Praktiškai konfliktuojančios šalys paprastai pradeda tam tikras derybas prieš imdamosi smurto ir (arba) atsijungti. Integruotas konfliktų sprendimo modelis yra svarbus XX amžiaus atradimas socialinių institucijų srityje. Vienas iš daugelio šiuolaikinės Rusijos visuomenės paradoksų yra tas, kad efektyviausias ir racionaliausias konfliktų sprendimo būdas jame naudojamas kur kas rečiau, nei turėtų būti. Rusijoje dauguma mūsų bendrapiliečių nežino, kad yra toks konfliktų sprendimo modelis, o jei žino, nemėgsta juo naudotis. Tai paaiškinama daugybe priežasčių, tarp kurių atkreipiame dėmesį į rusų mentaliteto ypatumus, išreikštus padidėjusiu priverstinių sprendimų laikymusi, su auklėjimo ypatumais - mes visada mokomi, kad tikslas yra aukščiau visų ir klaidinga nuomonė Rusai apie principų laikymąsi. Daugelis laikosi prisirišimo prie užsispyrimo laikymosi savarankiškai ir atmeta galimybę peržiūrėti savo poziciją konflikte, nepaisant to, dėl ko ši pozicija yra sukelta. Tuo pačiu nepastebima, kad žmonių ir jų grupių interesai visada yra svarbesni už tikslus, kuriuos jie kelia sau, siekdami šių interesų. Turite būti lankstūs nustatydami ir keisdami savo trumpalaikius tikslus, nuolat rūpindamiesi savo ilgalaikiais gyvybiniais interesais. Deja, daugelis elgiasi priešingai. Atsisakę peržiūrėti savo pozicijas, neatsižvelgdami į naujas nepagrįstas sąlygas, jie ir toliau jas gina, o tai apsunkina pagrindinių interesų pasiekimą.

Taip pat egzistuoja konfliktų sprendimo metodų simbiozė - modeliai, kurie tam tikra seka jungiasi - galia, kompromisas, atskyrimo ir integralūs konfliktų sprendimo modeliai.

Apibendrinant reikia pažymėti, kad sunku numatyti visą konfliktinių situacijų įvairovę, kurią mums sukuria gyvenimas. Todėl sprendžiant konfliktus daug ką reikėtų išspręsti vietoje, atsižvelgiant į konkrečią situaciją, taip pat į individualias konflikto dalyvių psichologines savybes.

Bibliografija

1. Igebaeva F.A. Tarpasmeninis konfliktas organizacijoje ir jo pasekmės. // Kalba ir literatūra dvikalbystės ir daugiakalbystės kontekste. II visos Rusijos mokslinės-praktinės konferencijos medžiagos rinkinys. - Ufa: RITs BashGU, 2012. S. 249 - 252.
2. Igebaeva F.A. Lyderis ir jo vaidmuo užkertant kelią konfliktams organizacijose // Vystymasis šiuolaikinė visuomenė Rusija naujoje ekonomikoje. V visos Rusijos mokslinės ir praktinės konferencijos medžiaga. - Saratovas: leidykla „KUBiK“, 2012. - P. 39 - 42.
3. Igebaeva F.A. Socialiniai konfliktai ir jų sprendimo būdai. Socialinė ir ekonominė visuomenės raida: švietimo sistema ir žinių ekonomika. IV tarptautinės mokslinės ir praktinės konferencijos straipsnių rinkinys. Penza. 2007- p. 33- 35.
4. Andreeva G.M. „Socialinė psichologija“, M., 2011 m. - 678 -ieji.
5. Borodkinas F.N. „Dėmesio, konfliktas!“, Novosibirskas, 2012. - 679p.
6. Agejevas V.S. „Tarpgrupinė sąveika. Socialinės -psichologinės problemos “, M., 2013. - 456s.
7. Socialinė psichologija. / Red. Semenova V.E., 2015 m.- 888 p.
8. Igebaeva F.A. Žmonių valdymo menas yra sunkiausias ir aukščiausias iš visų meno kolekcijoje: Mokslas, technologijos ir gyvenimas - 2014 m. Tarptautinės mokslinės konferencijos pranešimai. redaktoriai v.a. iljuhina, t. Žukovskij, n.p. ketova, ryte gazaliev, g.s.mal ". 2015. p. 1073 - 1079.
9. Igebaeva F.A. Konfliktai organizacijoje ir jų pasekmės. Kolekcijoje: Zprávy vědeckė laikas - 2014. Materiàly X mezinàrodní vědecká -praktická konference. 2014 m.- S. 27–29.
10. Igebaeva F.A. Kai kurie etiniai ir organizaciniai personalo valdymo aspektai Rinkinyje Rusijos ekonomikos problemos ir perspektyvos VII Visos Rusijos mokslinė ir praktinė konferencija 2008 m. Kovo 26–27 d. Penza. 2008- 43- 45 p.
11. Igebaeva F.A. Sociologija: vadovėlis universiteto studentams. - M.: INFRA-M, 2012.- 236 psl. - ( Aukštasis išsilavinimas- Bakalauro laipsnis).
12. Igebaeva F.A. Seminaras sociologijos tema: / F.A. Igebajeva. - Ufa: Baškirų valstybinis agrarinis universitetas, 2012 m.- 128 p.
13. Interneto šaltinis. Galima rasti: http://www.studfiles.ru/preview/2617345/

Konflikologijoje tradiciniu tapo galutinis konflikto dinamikos etapas žymimas terminu - konfliktų sprendimas... Tačiau daugelis autorių naudoja ir kitas sąvokas, atspindinčias konflikto veiksmų nutraukimo išsamumą, pavyzdžiui, „susilpninimas“, „slopinimas“, „sureguliavimas“. Konflikto vystymosi sudėtingumas ir įvairovė rodo, kad jo užbaigimo būdai, metodai ir formos yra neaiškūs. Pagrindinės konflikto pabaigos formos: sprendimas, sprendimas, susilpninimas, pašalinimas, peraugimas į kitą konfliktą.

Konflikto „sprendimo“ terminas - paprastai vartojamas dviem reikšmėmis: pirma, ta prasme, kad konfliktą išspręstų patys dalyviai; antra, siekiant objektyvaus konfliktų sprendimo, pagrįsto jų priežasčių nustatymu ir neutralizavimu bei atvirų susirėmimų prevencija.

Konfliktų sprendimas yra bendra jos dalyvių veikla, kuria siekiama sustabdyti opoziciją ir išspręsti susidūrimą sukėlusią problemą. Konfliktų sprendimas suponuoja abiejų veiklą, siekiant pakeisti sąlygas, kuriomis jie sąveikauja, pašalinti konflikto priežastis. Norint išspręsti konfliktą, būtina pakeisti pačius oponentus (ar bent vieną iš jų), jų pozicijas, kurias jie gynė konflikte. Dažnai konflikto sprendimas grindžiamas oponentų požiūrio į jo objektą ar vienas kito pasikeitimu.

Atsiskaitymas konfliktas - skiriasi nuo sprendimo tuo, kad trečioji šalis dalyvauja šalinant priešininkų prieštaravimą. Jos dalyvavimas galimas tiek kariaujančių šalių sutikimu, tiek be jų sutikimo.

Išblėsęs konfliktas- Tai laikinas opozicijos nutraukimas išlaikant pagrindinį konfliktą: prieštaravimus ir įtampą. Konfliktas pereina iš „aiškios“ formos į latentinę. Išblėsęs konfliktas paprastai atsiranda dėl:

• kovai būtinų abiejų pusių išteklių išeikvojimas;

• motyvacijos kovoti praradimas, konflikto objekto svarbos sumažinimas;

· Priešininkų motyvacijos perorientavimas (naujų problemų atsiradimas, reikšmingesnis už kovą konflikte).

Pagal šalinantis konfliktas supranta tokį poveikį jam, dėl kurio pašalinami pagrindiniai struktūriniai konflikto elementai. Nepaisant pašalinimo „nekonstruktyvumo“, yra situacijų, kurios reikalauja greito ir ryžtingo poveikio konfliktui (smurto prieš žmones grėsmė, laiko ar materialinių galimybių trūkumas) ).

Pašalinti konfliktą galima šiais būdais:

Vieno oponento pašalinimas iš konflikto (perkėlimas į kitą skyrių, skyrių; atleidimas iš darbo);

Ilgą laiką neįtraukti oponentų sąveikos (vieno ar abiejų siuntimas į komandiruotę ir pan.);

Konflikto objekto pašalinimas (motina paima žaislą iš besiginčijančių vaikų, dėl kurių kilo konfliktas);

Konflikto objekto deficito pašalinimas (trečioji šalis turi galimybę kiekvienai konfliktuojančiai šaliai suteikti objektą, kurio siekė turėti).

Peraugęs į kitą konfliktą atsiranda, kai šalių santykiuose atsiranda naujas, reikšmingesnis prieštaravimas ir pasikeičia konflikto objektas. Tačiau, nepaisant požiūrio, sprendžiant konfliktą turėtų vadovautis tokia psichologine principus.

1. Konflikto sprendimas, atsižvelgiant į prieštaravimo esmę ir turinį. Tokiu atveju jums reikia:

· Apibrėžti jos verslo pagrindą;

· Suprasti tikrus, o ne deklaratyvius žmonių motyvus įsitraukti į konfliktą.

Konfliktų sprendimas yra labai sudėtingas, jei pats vadovas yra vienos iš kariaujančių šalių atstovas. Šiuo atveju jam sunku būti objektyviam, o konfliktas įgauna viešą pobūdį ir peržengia organizacijos rėmus.

2. Konflikto sprendimas, atsižvelgiant į jo tikslus. Nepaprastai svarbu greitai nustatyti konfliktuojančių šalių tikslus, nubrėžti aiškią ribą tarp tarpasmeninių ir verslo sąveikos bruožų. Jei dominuoja asmeniniai tikslai, patartina priešininkui taikyti pirmąsias ugdomosios įtakos priemones, pateikti tam tikrus griežtus reikalavimus. Jei vienas iš oponentų turi aukštesnį rangą, palyginti su kitu, tada jam reikia atkreipti dėmesį į būtinybę laikytis tam tikrų elgesio normų.

3. Konflikto sprendimas atsižvelgiant į emocinės būsenos ... Jei konfliktas įgavo emocinį pobūdį ir jį lydi smurtinės reakcijos, tuomet patartina parodyti konkrečių pavyzdžių kaip didelė įtampa veikia darbo atlikimą, kaip priešininkai praranda objektyvumą, kaip sumažėja jų kritiškumas. Kitaip tariant, reikia aiškinamojo pokalbio ramioje ir konfidencialioje atmosferoje.

4. Konflikto sprendimas, atsižvelgiant į jo dalyvių charakteristikas... Šiuo atveju, prieš tęsiant konflikto sprendimą, būtina suprasti kiekvieno asmenybės bruožus (papildomas argumentas psichologinio išbandymo naudai, kai kreipiamasi dėl darbo): ar jie skiriasi pusiausvyra, ar jie linkę į emocinį elgesys, kokie jų charakterio bruožai, temperamentas ir pan. ... Tai padės ne tik teisingai suprasti elgesio motyvus, bet ir pasirinkti tinkamą bendravimo toną sprendžiant konfliktą.

5. Konflikto sprendimas, atsižvelgiant į jo dinamiką. Kaip minėta anksčiau, konfliktas vystosi tam tikrais etapais. Natūralu, kad kiekvienam iš jų yra tam tikros jo sprendimo formos. Jei pokalbiai ir įsitikinimai yra tikslūs pirmaisiais etapais, tada bekompromisių susirėmimų etape būtina taikyti visas įmanomas priemones, įskaitant administracines. Čia taip pat būtina nustatyti įtakos pasirinkimą, atsižvelgiant į konfliktuojančių žmonių asmenines savybes ir jų veiksmų pobūdį.

Konflikologiniuose tyrimuose buvo pastebėti ir kiti konflikto sprendimo principai, kurie yra veikiau organizacinio pobūdžio. Jie neprieštarauja aukščiau minėtam psichologiniam ir juos papildo. Kalbant apie konfliktų sprendimąv švietimo įstaigos psichologiniai principaigalima suformuluoti taip.

1. Suinteresuotumo psichologinėmis konflikto pasekmėmis principas.Šis principas reiškia poreikį įžvelgti ugdomąją konflikto vertę, galimą jo panaudojimą doroviniam individo vystymuisi, kiekvienos jo dalyvės teigiamos patirties išgavimą. Kad būtų laikomasi šio principo, reikia suprasti, kad formalios administracinės priemonės incidentui pašalinti jokiu būdu nepašalina konfliktinės situacijos, sukėlusios įvykį, o tai gali pareikalauti ilgo pedagoginio darbo.

Konfliktas gali turėti objektyvių pasekmių: pertvarkyti objektyvias aplinkybes ir sąlygas organizuojant ugdymo procesą, kolektyvinių normų sistemoje, reglamentuojančioje santykius klasėje, mokykloje, dėstytojuose ir kt., Taip pat subjektyvias pasekmes jo konfliktui. dalyviai ar asmenys, stebėję konflikto raidą. Pagal šias pasekmes galima spręsti apie tai. Kartu jo vertinimas turi būti diferencijuotas atsižvelgiant į kiekvieną atskirą konflikto dalyvį ir visą situaciją, nes vienam konfliktas gali būti konstruktyvus, o kitam - destruktyvus.

Bendriausias principas, kuriuo reikėtų vadovautis vertinant psichologines (subjektyvias) konfliktų pasekmes, yra konflikto poveikis kiekvieno jo dalyvio gebėjimui įgyti naujos patirties, kuri gali pakeisti jo elgesį ateityje. Konstruktyvi šios naujos patirties sėkla yra ta, kad konflikto dalyvis tampa pajėgus užimti savo priešininko poziciją ir suvokti motyvus, paskatinusius priešą į konfliktą. Šis naujas psichologinis sąmonės posūkis yra impulsas konflikto dalyviui peržiūrėti savo poziciją, motyvus, tikslus ir priemones, naudojamas konflikto sąveikoje, taigi ir psichologinį jo asmenybės pertvarkymą. Šia prasme konfliktas yra orientuotas į ateitį: jei jo dalyviai sugebėjo iš jo pasimokyti, tai jis yra psichologiškai veiksmingas, jei ne, tada jis nėra veiksmingas ir, galbūt, žalingas. Komandos lyderis yra atsakingas už konflikto valdymą, kad jis būtų veiksmingas. Atkreipkite dėmesį, kad ugdymo procese lyderiui pirmiausia turėtų rūpėti psichologines pasekmes konfliktas jo dalyviams.

2. Konflikto priežasčių sisteminės analizės principas reiškia, kad reikia naudoti visus tris analizės lygius, suprasti objektyvių ir subjektyvių veiksnių santykį jo atsiradimo metu, nes veiksmingus būdus konfliktų sprendimas glaudžiai susijęs su teisingu įvairių veiksnių, darančių įtaką konfliktinės situacijos atsiradimui, tarpusavio ryšiu ir tarpusavio priklausomybe.

Konfliktų analizės lygiai. Atsižvelgiant į tai, kokie veiksniai ir priežastys yra išskiriami svarstant šį konfliktą, jį galima analizuoti šiais trimis lygiais:

1) sociologinis (pedagoginio proceso kaip specifinės gamybinių santykių sistemos organizavimo sąlygų analizė);

2) socialinė-psichologinė (konflikte dalyvaujančios komandos psichologinės struktūros ir savybių analizė);

3) individualus psichologinis (konflikte dalyvaujančių asmenų psichologinių savybių analizė).

1. Vienašališkos atsakomybės už konflikto atsiradimą pašalinimo principas.

Konflikte dalyvauja dvi šalys ir kiekviena prisideda prie konflikto vystymosi.

Vienašališkos atsakomybės priskyrimas ir kaltininko paieška paprastai nėra geriausia pedagoginė strategija sprendžiant konfliktą. Reikalinga pagarba kiekvienai konfliktuojančiai šaliai, noras suprasti jos problemas ir motyvus, kurie pastūmėjo ją į konflikto sąveiką. Mokytojas, valdantis konflikto vystymąsi, susiduria su užduotimi, kad jis būtų veiksmingas kiekvienam dalyviui, atnešdamas į savo sąmonę tuos vidinius „defektus“, dėl kurių kilo konfliktas.

4. Neutralumo principas. Neutrali pozicija kariaujančių šalių atžvilgiu yra būtina norint veiksmingai išspręsti konfliktinę situaciją, nes neutralumo praradimas asmeniui, kuris konflikte užima „arbitro“ poziciją, dirbdamas konfliktinėje situacijoje, grasina tik konfliktinės situacijos eskalavimu, įtraukdamas į ją naujus dalyvius. Tačiau šis neutralumas negali būti kontempliatyvus, bet turi būti aktyviai suinteresuotas veiksminga pagalba kiekvienai konflikto sąveikos šaliai.

5. Konfliktų prevencijos principas. Pedagoginiame procese potencialių konfliktų yra daug daugiau nei aktualizuotų, ir geriau užkirsti kelią konfliktams, nei juos išspręsti ir pašalinti, kai jie sukelia konfliktų sąveiką. Konfliktų prevencija siejama su galimybe izoliuoti konflikto pagrindą - konfliktinę situaciją ir ją pašalinti. Veiksminga konfliktų prevencija yra ne konfliktinių situacijų ignoravimas, bet jų nustatymas individualus darbas su jais. Darbas su konfliktine situacija, kaip bandėme parodyti, beveik neįtraukia formalių administracinių priemonių, tačiau suponuoja pedagogines. Jei mokytojų susirūpinimas yra tik įvykio gesinimas, tada konfliktas gali pereiti į latentinį kelią, o tai yra pavojinga savo destruktyviomis pasekmėmis visiems konflikto dalyviams.

Šitie yra Bendri principai konfliktų sprendimas, jais reikėtų remtis organizuojant konfliktų sprendimo veiklą ir pasirenkant tinkamus metodus.

Pažymėti principai lemia konfliktų sprendimo veiklos pobūdį turėtų apimti:

· Jo dalyvių (ypač „šešėlinių oponentų“) priežasčių ir sudėties analizė ir nustatymas;

· Sprendimo kištis į konfliktą priėmimas, atsižvelgiant į galimus jo rezultatus;

· Sprendimo įgyvendinimas, t.y. veikla, skirta konfliktui išspręsti.

Sprendžiant konfliktą būtinai analizuojama:

1. Konfliktų šaltiniai, įskaitant grynai psichologinius.

2. Konflikto „biografija“, t.y. jo istorija, fonas, kuriame jis progresavo; konflikto augimą, pasirinktus konfliktų sprendimo būdus, krizę ir lūžius jo raidoje.

3. Priešininkai, nesvarbu, ar jie būtų individai ar grupės, jų psichologinės ir kitos savybės, tikrosios priešininkų jėgos.

4. Konfliktuojančių šalių pozicijos ir santykiai (įskaitant tai, ar šalys siekia sąžiningai išspręsti konfliktą, kiek tvirtos ir nesuderinamos jų pozicijos, kokios jų viltys ir lūkesčiai).

Remiantis šia analize, atliekamas išsamus konflikto aprašymas, pateikiama jo raidos ir rezultatų prognozė bei parenkami jo sprendimo būdai. Pereikime prie esamų metodų ir metodų konfliktų sprendimas.

2. Konflikto sprendimo būdai ir būdai.

Pagyvenkime prie konfliktų sprendimo būdų. Pasirinkti konflikto sprendimo metodą nėra lengva. Kaip nėra abstraktaus konflikto, nėra ir universalių būdų jį išspręsti. Nepaisant to, patartina ypatingą dėmesį skirti kai kuriems, kurie turi psichologinį pagrindą.

1.Visuomenės nuomonės formavimas.

Vieša nuomonė Tai labai galingas žmogaus elgesio reguliatorius. Daugelis žmonių yra labai priklausomi nuo kitų požiūrio, jiems reikia pritarimo ir paramos. Konfliktuodami jie gali atsidurti izoliacijoje, o tai yra labai skausminga ir kartais netgi pasirengusi sustabdyti konfliktą.

2. Kreipimasis į „arbitrą“.

Šis metodas dažnai randamas psichologinėje konsultacijoje. Tai gali būti labai veiksminga, jei yra labai autoritetingas asmuo, kurio nuomonė bus lemiama oponentams dėl jų konfrontacijos. Praktika rodo, kad toks žmogus pirmiausia turi turėti moralinį autoritetą ir pasižymėti teisingumu, sąžiningumu, sąžiningumu ir gerumu. Tiesa, dabar tokį žmogų surasti be galo sunku. Kreipimasis į „arbitrą“ duos reikiamą rezultatą, jei jam pavyks atskirti konflikto objektą nuo jo dalyko, o tai padaryti nėra lengva. Tokiu atveju rekomenduojama naudoti šiuos metodus.

1. 4. „Tiesus pokalbis“.

Dalyviams suteikiama galimybė savavališkai išreikšti save apie patį konfliktą, jo priežastis, priešingos pusės elgesį. Šios technikos naudojimo prasmė yra tokia: jei konfliktą sukelia verslo priežastys, oponentai kalbės tik apie juos, jei dėl tarpasmeninių problemų, tada, šiek tiek pakalbėję apie paskelbtą priežastį, oponentai greitai pereis prie nešališko tarpasmeninio vertinimo. . Čia baigiasi „atviras pokalbis“, oponentams suteikiama galimybė „atvėsti“, o jūs turėtumėte grįžti prie konflikto analizės per dieną ar dvi. „Arbitras“ „atviro pokalbio“ procese turėtų daugiau stebėti nei kalbėti.

5. „Konflikto objektyvizavimas“.

Dalyviams suteikiama galimybė dar kartą išreikšti savo nuomonę šiuo klausimu, bet tik verslo uniforma, be jokių emocinių priešininko vertinimų - faktų, veiksmų, įvykių, informacijos. Tokiu atveju „arbitras“ turi ryžtingai slopinti bet kokias emocines oponentų reakcijas. Tokiu būdu konfliktas tarsi suskaidomas į sudėtines dalis, palaipsniui vėl įgyja verslo pagrindą, oponentai pradeda matyti savo klaidas, neteisingus veiksmus ir vertinimus. Dėl to konfliktas praranda emocinį aštrumą ir įtampą, nuo oponentų pašalinami melagingi situacijos ir vienas kito vaizdiniai, pašalinamos psichologinės kliūtys. tarpasmeniniai santykiai... Konfliktas grįžta į pradinę būseną, kai jį galima išspręsti. Tai daro „arbitras“. Reikėtų pabrėžti, kad sprendžiant konfliktus juos objektyvizuojant, daug kas priklauso nuo „arbitro“ elgesio, įskaitant nestandartinių veiksmų, pagrįstų oponentų žiniomis, naudojimą. Būtina būti ne tik objektyviam, taktiškam, teisingam, bet ir veikti neeiliniu metu. Prisimenu atvejį, kai „arbitras“, puikiai išanalizavęs konfliktą, atbaidęs oponentus ir supratęs, kad jie vis dar turi emocinę įtampą, tai padarė: jis išėmė butelį gero brendžio (oponentai buvo vyrai), dvi taures, du sumuštinius, sakė jis, kad tai jiems, o jis pats ateis po dviejų valandų. Kai jis grįžo, viena taurė buvo pripilta konjako, šalia gulėjo pusė sumuštinio (butelis buvo tuščias) - tai jam jau paliko buvę priešininkai. Konfliktas dingo.

Sudėtingi santykiai.

Dažnai atsitinka taip, kad net ir išsprendus konfliktą oponentai lieka komplikuoti santykiai, kuris gali sukelti naują konfliktą. Šiuo atveju patartina organizuoti jų bendradarbiavimą, nors, aišku, tai nebus lengva. Tokiu atveju oponentams patikėta viena bendra užduotis, kurios įgyvendinimu jie turėtų būti nepaprastai suinteresuoti, tačiau vieni su tuo nesusitvarkys. Priverstinio bendradarbiavimo situacija pirmiausia formaliai vienija, tačiau tai prisideda prie abipusio pasitikėjimo augimo, formuoja teigiamą psichologinį požiūrį į priešininką. Dėl to santykiai atsistato.

1. 5. „Sprogimas“.

Patartina naudoti šį metodą, jei oponentai nesustabdo konflikto, suprasdami jo neigiamas pasekmes organizacijai, tačiau tuo pat metu jie yra vertingi darbuotojai, su kuriais netinka išsiskirti. „Sprogimas“ yra metodas, kuriuo visa komanda viešai pasmerkia konfliktuojančias šalis. Metodas, kaip sakoma, veikia, tačiau turi būti taikomas labai taktiškai, kad neįžeistų žmonių, kurie jau pateko į sunkią padėtį. Jis gali būti naudojamas tik atsižvelgiant į varžovų pobūdį, komandos brandos laipsnį, taip pat ... su gerai žinomu humoru.

Dabar pažvelkime į konfliktų sprendimo būdus ir metodus, kurie yra susiję prieštaringos asmenybės . Šiuo atveju pirmiausia reikia nuspręsti, kiek šie konfliktuojantys asmenys yra verti organizacijai, kuri nusveria: jų teigiamą profesinę veiklą ar jų padarytą žalą dėl privačių konfliktų. Todėl, jei konflikte dalyvauja konfliktiniai asmenys, kurie nėra vertingi organizacijai, rekomenduojama naudoti administracinius sprendimo metodus. Jie yra tokie:

· Struktūriniai pokyčiai komandoje, didinant jos organizavimo laipsnį;

· Priešininkų pašalinimas iš komandos, jei jų veikla pradėjo kenkti komandai;

· Priešininko statuso keitimas arba įtraukimas į kitą sistemą „nepersidengiantis“ su kitu oponentu.

Jei konfliktuojantys asmenys, nepaisant jų elgesio padarytos žalos, vis dar yra vertingi organizacijai, tuomet būtina su jais užmegzti tinkamus santykius, bendrauti ypatingai, kad būtų kuo mažiau jų konflikto apraiškų. Tokiu atveju reikėtų atidžiai išanalizuoti jų vidinių sąlygų sistemą, lemiančią konfliktinį elgesį. Pavyzdžiui, jei toks elgesys atsiranda dėl asmeninio konflikto, tada yra du galimi jos sprendimo būdai: atviras ir paslėptas (latentinis).

Atviras kelias pagrįstas supratimu, kad egzistuoja asmeninis konfliktas, ir valios veiksmu (savikritika, savihipnozė, savireguliacija), kuriuo siekiama jį kompensuoti. Tokį veiksmą gali lydėti nekonfliktiškų socialinių vaidmenų pasirinkimas.

Paslėptas (latentinis)būdai yra daug sudėtingesni, bet jie yra spontaniškas ir konstruktyvus.

Natūralūs apima:

- isterija, simuliacija, kančia;

Vengti realybės (pasiduoti svajonėms, fantazijoms, apmąstymams);

Neurastenija;

Idealizavimas (atitrūkimas nuo realybės);

Euforija (demonstratyvios linksmybės, pasitenkinimo demonstravimas);

Regresija (atsakomybės vengimas, kreipimasis į primityvias elgesio formas);

Projekcija (noras atsikratyti neigiamų savybių, priskiriant jas kitam);

Konstruktyvūs būdai išspręsti vidinį asmeninį konfliktą yra:

Sublimacija (psichinės energijos perkėlimas į kitas veiklos sritis);

Kompensacija (kompensacija už tai, kas buvo prarasta įgyjant kitas vertybes, formuojant naujus tikslus);

Nomadizmas (darbo, gyvenamosios vietos, šeimyninės padėties keitimas);

Racionalizavimas (savęs pateisinimas loginio samprotavimo pagalba, tikslingas faktų atranka ir perėjimas prie naujų vertybių).

Atviri ir latentiniai konstruktyvūs intrapersoninio konflikto sprendimo būdai dažniausiai pasirenkami bendros konfliktuojančios asmenybės elgesio, santykių ir bendravimo analizės procese. Nustatomi vidinio asmeninio konflikto šaltiniai ir kartu sukurta programa bei priemonės jos sprendimui. Spontanišką latentinį sprendimo būdą individas pasirenka savarankiškai ir tik sustiprina vidinį asmeninį konfliktą. Asmeninio konflikto priežasčių ir psichologinės esmės atskleidimas yra sunkus ir atsakingas reikalas, jo klaidos gali apsunkinti situaciją. Todėl į tokį darbą būtina įtraukti psichologus, turinčius psichoanalitinio darbo patirties.

Vienas iš būdų išspręsti konfliktus yra vieno ar kito konflikto įgyvendinimas elgesio modelius. Paprastai tariant, elgesio modeliai nesunaikina konflikto, tačiau gali žymiai sumažinti jo emocinę įtampą ir taip suteikti galimybę pažvelgti į situaciją iš konstruktyvios pozicijos, leidžiančios rasti racionalų būdą išspręsti prieštaravimus. Naudojant elgesio modelius taip pat galima efektyviai valdyti konfliktą atviros konfrontacijos fazėje. Apsvarstykite pagrindinius modelius.

1. 1. Konflikto „ignoravimo“ modelis.

Jis naudojamas, kai konfliktas nėra tokio ūmaus ir pavojingo pobūdžio ir reiškia konflikto sprendimo atidėjimą tolimam laikotarpiui. Toks elgesio modelis leidžia ne tik įgyti laiko sustiprinti konfliktuojančių šalių išteklius, bet ir suteikia galimybę joms persvarstyti savo santykius, kitaip analizuoti esamą prieštaravimą. Be to, laikui bėgant emocinė įtampa gali sumažėti ir tai leis konfliktą išspręsti verslo pagrindu.

1. 2. „Kompromisinis“ modelis.

Šio modelio taikymas suteikia teigiamas rezultatas esant tokioms sąlygoms: oponentai turi praktiškai lygias galimybes ir rezervus padidinti išteklius; oponentams neįdomios destruktyvios konflikto pasekmės. „Kompromisinio“ modelio įgyvendinimas reikalauja iš oponentų tam tikrų abipusių nuolaidų, tačiau vis tiek nesunaikina santykių sistemos ir leidžia bent iš dalies pasiekti tai, ko norime. Deja, oponentai dažnai vertina šį elgesio modelį kaip taktinį triuką, kuris leidžia jiems įgyti laiko ir taip sustiprinti savo išteklius būsimam „prievartos“ strategijos taikymui.

3. „Nuolaidų“ modelis.

Tai veiksminga, kai oponentai neturi galimybės sustiprinti savo pozicijų ir jiems svarbu palaikyti partnerystės santykius. Tai nesunku pamatyti šį modelį elgesys yra įmanomas, jei konfliktas yra dalykiškas, trumpalaikis ir karštligiškas. Kitais atvejais šio modelio taikymas yra problemiškas. Šio elgesio modelio trūkumas yra tas, kad dažnai nuolaidos yra vienpusiškos, todėl kita konfliktuojanti šalis turi pareikšti vis daugiau reikalavimų ir taip apsunkinti santykius.

Bendradarbiavimo modelis.

(Šis konfliktų sprendimo būdas buvo minėtas aukščiau, šiuo atveju jis laikomas vienu iš konflikto elgesio modelių). Šis modelis leidžia pasiekti norimų rezultatų tokiomis sąlygomis: oponentai dar nejaučia priešiškumo vienas kito atžvilgiu; oponentai neturi konfliktų susidūrimo patirties; jie suinteresuoti palaikyti ir plėtoti partnerystę. Šio modelio naudojimas yra nepriimtinas, jei nėra galimybių priimti konfliktuojančioms šalims naudingo sprendimo, taip pat jei viena iš šalių siekia pasinaudoti situacija savo pozicijoms sustiprinti.

© 2015-2019 svetainė
Visos teisės priklauso jų autoriams. Ši svetainė nepretenduoja į autorystę, tačiau suteikia nemokamą naudojimą.
Puslapio sukūrimo data: 2016-08-08