Konstruktyvaus konfliktinių situacijų sprendimo būdai. Konstruktyvus konfliktų sprendimas

• Jamalovas Uralas Buranbajevičius, meistras
• Baškirijos valstybinis agrarinis universitetas

• MODELIAI (METODAI) KONFLIKTO SPRENDIMAS
• ELGESIO STILIAI KONFLIKTE
• KONFLIKTAS
• PRIEŠTARAŠYMAS
• KONFLIKTO SITUACIJA

Straipsnyje aptariami konflikto eigos ypatumai. Konfliktinės situacijos baigtis labai priklausys ne tik ir ne tiek nuo konflikto priežasčių, veiksnių ir eigos modelių, jo išsivystymo laipsnio, kiek nuo pačių dalyvių požiūrio į konfliktinę situaciją.

• Efektyvaus konfliktų valdymo algoritmai

Socialinis konfliktas yra aukščiausia prieštaravimų tarp žmonių, socialinių grupių vystymosi stadija, socialines institucijas, kuriai būdingas priešingų tendencijų stiprėjimas, įvairių interesų susidūrimas.

Pasaulis sutvarkytas taip, kad beveik visose srityse žmogaus veikla kyla konfliktai, kurie dažniausiai yra pagrįsti emocijomis ir asmeniniu priešiškumu, jie siejami su agresija, grėsme, priešiškumu. Konfliktą lemia tai, kad vienos iš šalių: individo, grupės ar organizacijos sąmoningas elgesys prieštarauja kitos šalies interesams. Konfliktų valdymas yra viena iš svarbiausių lyderio funkcijų (vidutiniškai jie praleidžia apie 20 proc. savo darbo laiko). Norint juos valdyti, būtina žinoti konfliktų tipus, jų atsiradimo priežastis, eigos ypatumus, taip pat pasekmes, į kurias jie gali sukelti.

Socialiniai konfliktai visuomenės gyvenime yra neišvengiami, nes socialinis vystymasis vyksta įvairių interesų, požiūrių ir siekių konfrontacijos sąlygomis. Tačiau išsivysčiusioje visuomenėje egzistuoja konfliktų prevencijos ir taikaus sprendimo mechanizmai normalizuotų santykių rėmuose.

Konflikte dalyvaujantys asmenys ir socialinės grupės vadinami konflikto subjektais. Problema, kurią reikia išspręsti, arba gėris, dėl kurio įvyksta susidūrimas, vadinamas konflikto objektu. Konflikto priežastis – objektyvios socialinės aplinkybės, nulemiančios jo kilimą. Konflikto priežastis – konkretus incidentas ar socialinis veiksmas, provokuojantis perėjimą prie atviros konfrontacijos.

Skirtumas tarp konflikto ir taikios konfrontacijos, konkurencijos ir konkurencijos dėl tam tikros naudos slypi konflikto aštrumu, kuris gali pasireikšti atviros agresijos ir smurtinių veiksmų pavidalu.

Bet kurio socialinio konflikto esmė yra aštrus prieštaravimas.

Prieštaravimas – esminis svarbių asmenų ir socialinių grupių interesų ir siekių (politinių, ekonominių, etninių, kultūrinių) nesuderinamumas. Nepasitenkinimas esama situacija ir pasirengimas ją keisti reiškiasi socialinės įtampos augimu. Konfliktas kyla tada, kai viena iš šalių pradeda atvirai siekti savo siekių kitos nenaudai, o tai sukelia agresyvų atsaką.

Prieštaravimas ne visada pereina į atviro konflikto stadiją, jis gali būti išspręstas taikiai arba išlikti visuomenėje kaip numanoma idėjų, interesų, tendencijų priešprieša.

Pagal įvairius kriterijus išskiriami konfliktų tipai:

• pagal trukmę: trumpalaikiai ir užsitęsę konfliktai;
• pagal dalyvių aprėptį: globalūs, tarpetniniai, nacionaliniai, vietiniai konfliktai;
• pagal visuomenės gyvenimo sritis: ekonominiai, politiniai, darbo, socialiniai-kultūriniai, tautiniai-etniniai, šeimos-buities, ideologiniai, dvasiniai-moraliniai, teisiniai-teisiniai konfliktai;
• prieštaravimų sferoje: tarpasmeniniai, grupės viduje, tarpgrupiniai konfliktai, taip pat grupės konfliktai su išorine aplinka;
• pagal vystymosi pobūdį: sąmoningas, spontaniškas;
• naudojamomis priemonėmis: smurtiniai (kariniai, ginkluoti) ir nesmurtiniai konfliktai;
• apie socialines pasekmes: sėkmingi, nesėkmingi, konstruktyvūs, destruktyvūs konfliktai.

Socialinis konfliktas vystosi keliais etapais:

1. ikikonfliktinė situacija – šalių suvokimas apie esamą prieštaravimą ir didėjančią socialinę įtampą;
2. tiesioginis konfliktas. atviri veiksmai nukreiptas į konfrontaciją sukėlusių siekių įgyvendinimą ir poreikių tenkinimą;
3. konflikto sprendimas – susipriešinimo pabaiga, konflikto priežasčių pašalinimas arba šalių susitaikymas kompromiso pagrindu;
4. po konflikto stadijos – galutinis prieštaravimų pašalinimas, perėjimas prie taikaus bendravimo.

Paprastai prieš socialinį konfliktą prasideda prieškonfliktinė stadija, kurios metu prieštaravimai tarp subjektų kaupiasi ir palaipsniui didėja.

Prieš prasidedant konfliktui, šalys suvokia, kad egzistuoja įtampa dėl kai kurių svarbių poreikių nepatenkinimo, ieško būdų, kaip išspręsti kilusį prieštaravimą, renkasi būdus, kaip paveikti priešą.

Dažniausiai socialinis konfliktas kyla dėl materialinės gerovės, valdžios, kultūros gėrybių prieinamumo, išsilavinimo, informacijos skirtumų, taip pat religinių, pasaulėžiūrų, moralinių nuostatų ir elgesio standartų skirtumų.

Ikikonfliktinės situacijos sunkumą ir išeitį iš jos lemia ne tik prieštaravimo reikšmingumas, bet ir socialiniai-psichologiniai konflikto dalyvių bruožai: temperamento ypatybės, intelektas, jo lygis. bendroji kultūra ir bendravimo įgūdžiai.

Konflikto pradžios priežastis yra incidentas - įvykis ar socialinis veiksmas, kuriuo siekiama pakeisti priešingos pusės elgesį ir pereiti prie atviros konfrontacijos (žodinės diskusijos, ekonominės sankcijos, įstatymų pakeitimai ir kt.).

Kitas konflikto vystymosi etapas – jo eskalavimas, tai yra augimas, masto, dalyvių skaičiaus didėjimas, viešinimas.

Socialinės konfrontacijos tiesioginio konflikto stadijai būdingas tam tikrų veiksmų rinkinys, kurių dalyviai imasi siekdami realizuoti savo interesus ir nuslopinti priešą.

Visi didelio masto konflikto dalyviai jame atlieka tam tikrą vaidmenį, nors nebūtinai visi jie yra vienas su kitu konfrontacijos būsenoje.

Konflikto liudininkai įvykius stebi iš šalies, aktyviai juose nedalyvaudami.

Mediatoriai – tai žmonės, kurie stengiasi užkirsti kelią, sustabdyti ar išspręsti konfliktą, ieško būdų, kaip suderinti prieštaraujančius interesus, dalyvauja organizuojant derybas. Kurstytojai – žmonės, provokuojantys konflikto pradžią ir tolesnę plėtrą.

Bendrininkai negali tiesiogiai dalyvauti atvirame priešingų subjektų susidūrime, tačiau savo veiksmais prisideda prie jo vystymosi, palaikydami vieną iš šalių.

Socialinio konflikto sprendimas – tai pagrindinio prieštaravimo įveikimas šalių interesais, jo pašalinimas konflikto priežasčių lygmeniu. Konflikto sprendimą gali pasiekti pačios konfliktuojančios šalys be jokių trečiųjų asmenų pagalbos arba prisijungdamos prie bet kurios trečiosios šalies (tarpininko) sprendimo. Taigi konflikto sprendimo modelis yra tam tikrų metodų rinkinys, kaip jį įveikti. Tai toli gražu ne atsitiktinai pasirinktas metodas, o tiesiogiai priklausomas nuo konkretaus konflikto diagnostikos liudijimo.

Konfliktų sprendimo modeliai formuojami remiantis kultūrine ir teisinės nuostatos konflikto atžvilgiu skatinant ar uždraudžiant vieną ar kitą konflikto sprendimo būdą. Bet kokio konflikto sprendimo modelis yra pagrįstas įvairių metodų naudojimu – smurtiniu (represijos, jėgos demonstravimas, skirtingos formos prievarta) arba taikiai (derybos, susitarimai, kompromisai).

Yra keturi pagrindiniai būdai (modeliai), kuriais konfliktuojančios šalys gali išspręsti savo prieštaravimus ir išeiti iš konflikto padėties:

1. Galia (vienpusis dominavimas).
2. Kompromisas.
3. integralinis modelis.
4. Šalių atskyrimas. Galimas ir tam tikras šių keturių metodų derinys (simbiotinis modelis).

vienpusis dominavimas(galios modelis) – metodas, apimantis vienos iš konfliktuojančių šalių interesų tenkinimą kitos interesų sąskaita. Prievartiniai konflikto sprendimo metodai iš tikrųjų veda prie vienos iš konflikto šalių interesų sunaikinimo arba visiško nuslopinimo. Šiuo atveju naudojamos įvairios prievartos priemonės – nuo ​​psichologinės iki fizinės. Tai dažnai yra būdas perkelti kaltę ir atsakomybę silpnesnei šaliai. Taip pakeičiama tikroji konflikto priežastis ir vienašališkai primetama dominuojanti stipresnio subjekto valia.

Konflikto šalių atskyrimas.Šiuo atveju konfliktas sprendžiamas nutraukiant sąveiką, nutraukiant konfliktuojančių šalių santykius, izoliuojant jas vienas nuo kito (pvz., sutuoktinių skyrybos, kaimynų išsiskyrimas, darbuotojų perkėlimas į skirtingas gamybos sritis). Konfliktuojančių pusių atsiskyrimas gali būti padarytas jų atsitraukimu, kai abi palieka „mūšio lauką“. Taip, pavyzdžiui, baigiasi autobuso keleivių susirėmimas vienam iš jų išvykus į jų stotelę arba kaimynų kivirčas komunaliniame bute, kuris nutrūksta juos perkėlus.

Kompromiso modelis- prieštaraujančių interesų derinimo būdas, kuris susideda iš abipusių nuolaidų konfliktuojančių šalių pozicijose. Svarbu žinoti, kad kompromisinis konfliktų sprendimo modelis remiasi nuolaidomis konfliktams būtent jų interesais. Taigi kompromiso sąvoka vartojama įvairiomis prasmėmis: įprasta prasme tai yra įvairios nuolaidos vienas kitam, o logikos konflikte tai yra abipusis konflikto šalių atsisakymas nuo bet kurios savo pretenzijų dalies, o tai reiškia, kad 2007 m. abipusis interesų aukojimas, siekiant susitarimo.

Pagrindinis taikaus konflikto sprendimo kompromiso būdu privalumas yra konflikto įvedimas į konstruktyvius rėmus ir šalių bendravimo proceso, ieškant tam tikrų susitarimo (kompromiso) taškų, sukūrimas. Nepaisant to, kompromisas, pasak gerai žinomo Vakarų konfliktų žurnalo C. Lasswello, yra „tai kratinys antklodė, kurią konfliktuotojai traukia per save. Kompromisas, kaip konflikto sprendimo modelis, tikrai yra pageidautinas ir labiau civilizuotas nei jėga ar susiskaldymas, tačiau jis nėra universalus ir turi savo taikymo ribas. Nemanykite, kad jo pagrindu galite lengvai išspręsti bet kokį konfliktą.

Integralus modelis (integrali strategija)- numato galimybę patenkinti visų konfliktuojančių asmenų interesus, peržiūrint (peržiūrėjus) jų anksčiau suformuotas pozicijas, tikslus, kuriuos jie ketino pasiekti konflikte. Ji vadinama integraliu ne todėl, kad sujungia ankstesnių modelių savybes ir privalumus, o todėl, kad geba integruoti konfliktuojančių asmenų interesus. Jį naudodamas niekas neaukoja savo interesų. Kiekvienas konfliktuojantis asmuo siekia patenkinti savo interesus, todėl jaučiasi laimėtojas. Norėdami pasiekti tokį pageidaujamą rezultatą, konflikto dalyviai turi atsisakyti savo pozicijos, persvarstyti savo tikslus, kuriuos išsikėlė šiame konflikte.

Paprastai integralus modelis pasiekiamas konfliktuojančių šalių derybų, kurios baigiasi sutarto sprendimo priėmimu, rezultatas. Tam, kad konfliktas tikrai išsispręstų, svarbu, kad konfliktuojančios šalys susitartų tarpusavyje, kad pačios rastų patogiausią išeitį iš konfliktinės situacijos. Praktikoje konfliktuojančios šalys paprastai pradeda kažkokias derybas prieš imdamosi smurto ar išsiskirdamos. Integralus konfliktų sprendimo modelis yra svarbus XX amžiaus atradimas viešųjų institucijų srityje. Vienas iš daugelio šiuolaikinės Rusijos visuomenės paradoksų yra tai, kad efektyviausias ir racionaliausias konfliktų sprendimo būdas naudojamas daug rečiau nei turėtų būti. Rusijoje dauguma bendrapiliečių nežino, kad egzistuoja panašus konfliktų sprendimo modelis, o jei ir žino, tai nemėgsta juo naudotis. Tai paaiškinama priežasčių kompleksu, tarp kurių pastebime rusų mentaliteto ypatumus, išreikštus padidėjusiu įsipareigojimu priimti priverstinius sprendimus, su ugdymo ypatumais – mus visada moko, kad tikslas yra aukščiau už viską ir rusai. klaidingos nuomonės apie principų laikymąsi. Daugelis principų laikymąsi tapatina su užsispyrimu, atsisakymu peržiūrėti savo poziciją konflikte, nepaisant to, dėl ko tokia pozicija yra sąlygota. Kartu nepaisoma, kad žmonių ir jų grupių interesai visada yra svarbesni už tikslus, kuriuos jie sau kelia siekdami šių interesų. Turite būti lankstūs nustatydami ir keisdami savo trumpalaikius tikslus, nuolat rūpintis savo ilgalaikiais gyvybiškais interesais. Deja, daugelis elgiasi priešingai. Atsisakę peržiūrėti savo pozicijas, neatsižvelgdami į naujas sąlygas, kurios jas padarė nepagrįstomis, toliau jas gina, o tai apsunkina esminių interesų įgyvendinimą.

Taip pat yra konfliktų sprendimo metodų simbiozės – modeliai, kurie jungiasi tam tikra seka – jėgos, kompromiso, atsiribojimo ir integraliniai konfliktų sprendimo modeliai.

Apibendrinant reikia pažymėti, kad sunku numatyti visą konfliktinių situacijų įvairovę, kurią mums sukuria gyvenimas. Todėl sprendžiant konfliktus daug ką reikėtų spręsti vietoje, atsižvelgiant į konkrečią situaciją, taip pat į individualias konflikto dalyvių psichologines savybes.

Bibliografija

1. Igebaeva F.A. Tarpasmeninis konfliktas organizacijoje ir jo pasekmės. // Kalba ir literatūra dvikalbystės ir daugiakalbystės sąlygomis. II visos Rusijos mokslinės-praktinės konferencijos medžiagos rinkinys. – Ufa: RIC BashGU, 2012. S. 249–252.
2. Igebaeva F.A. Lyderis ir jo vaidmuo užkertant kelią konfliktams organizacijose // Šiuolaikinės visuomenės raida Rusijoje naujoje ekonomikoje. V visos Rusijos mokslinės praktinės konferencijos medžiaga. - Saratovas: leidykla "KUBiK", 2012. - P. 39 - 42.
3. Igebaeva F.A. Socialiniai konfliktai ir jų sprendimo būdai. Socialinė ir ekonominė visuomenės raida: švietimo sistema ir žinių ekonomika. Straipsnių rinkinys IV Tarptautinė mokslinė-praktinė konferencija. Penza. 2007. - P.33 - 35.
4. Andreeva G.M. „Socialinė psichologija“, M., 2011 m. – 678-ieji.
5. Borodkinas F.N. "Dėmesio, konfliktas!", Novosibirskas, 2012. - 679p.
6. Agejevas V.S. „Tarpgrupinė sąveika. Socialinės-psichologinės problemos“, M., 2013. – 456p.
7. Socialinė psichologija. / Red. Semenova V.E., 2015. - 888s.
8. Igebaeva F.A. Menas valdyti žmones yra pats sunkiausias ir aukščiausias iš visų kolekcijoje esančių menų: Mokslas, technologijos ir gyvenimas – 2014 m. tarptautinės mokslinės konferencijos pranešimų medžiaga. redaktoriai v.a. iljuhina, v.i. zhukovskij, n.p. ketova, a.m. gazaliev, g.s.mal". 2015. 1073 - 1079 p.
9. Igebaeva F.A. Konfliktai organizacijoje ir jų pasekmės. Rinkinyje: Zprávy vědeckė laikas - 2014. Materiàly X mezinàrodní vědecká-praktická konference. 2014. - S. 27 - 29.
10. Igebaeva F.A. Kai kurie etiniai ir organizaciniai personalo valdymo aspektai Rinkinyje Rusijos ekonomikos problemos ir perspektyvos VII Visos Rusijos mokslinė praktinė konferencija 2008 m. kovo 26-27 d. Penza. 2008. - P. 43 - 45.
11. Igebaeva F.A. Sociologija: vadovėlis universiteto studentams. – M.: INFRA-M, 2012. – 236 p. - ( Aukštasis išsilavinimas- Bakalauro laipsnis).
12. Igebaeva F.A. Seminaras apie sociologiją: /F.A. Igebajevas. - Ufa: Baškirijos valstybinis agrarinis universitetas, 2012. - 128p.
13. interneto šaltinis. Galima rasti adresu: http://www.studfiles.ru/preview/2617345/

Konfliktologijoje tapo tradiciniu galutinį konflikto dinamikos etapą įvardinti terminu - konfliktų sprendimas. Tačiau daugelis autorių vartoja ir kitas sąvokas, atspindinčias konfliktinių veiksmų užbaigimo užbaigtumą, pvz., „susilpninimas“, „slopinimas“, „atsiskaitymas“. Konflikto sudėtingumas ir daugiamatis vystymasis reiškia jo užbaigimo būdų, metodų ir formų dviprasmiškumą. Pagrindinės konflikto pabaigos formos: sprendimas, sureguliavimas, susilpninimas, pašalinimas, perėjimas į kitą konfliktą.

Konflikto „sprendimo“ terminas - dažniausiai vartojamas dviem reikšmėmis: pirma, ta prasme, kad konfliktą sprendžia patys jo dalyviai; antra, objektyvaus konfliktų sprendimo, pagrįsto jų priežasčių nustatymu ir neutralizavimu bei atvirų susidūrimų prevencija, prasme.

Konfliktų sprendimas – tai bendra jos dalyvių veikla, kuria siekiama sustabdyti pasipriešinimą ir išspręsti problemą, dėl kurios kilo susidūrimas. Konflikto sprendimas reiškia abiejų aktyvumą pakeisti sąlygas, kuriomis jie sąveikauja, pašalinti konflikto priežastis. Norint išspręsti konfliktą, reikia pakeisti pačius oponentus (ar bent vieną iš jų), jų pozicijas, kurias jie gynė konflikte. Dažnai konflikto sprendimas grindžiamas oponentų požiūrio į jo objektą ar vienas į kitą pasikeitimu.

Atsiskaitymas konfliktas - skiriasi nuo sprendimo tuo, kad pašalinant prieštaravimą tarp oponentų dalyvauja trečioji šalis. Jame dalyvauti galima tiek kariaujančių šalių sutikimu, tiek be jų sutikimo.

Konflikto išnykimas– tai laikinas pasipriešinimo nutraukimas išlaikant pagrindinį konfliktą: prieštaravimus ir įtampą. Konfliktas iš „akivaizdžios“ formos pereina į paslėptą. Konflikto išnykimas paprastai atsiranda dėl:

Abiejų pusių kovai reikalingų išteklių išeikvojimas;

Motyvo kovoti praradimas, konflikto objekto svarbos sumažėjimas;

· oponentų motyvacijos perorientavimas (naujų problemų, reikšmingesnių už kovą konflikte, atsiradimas).

Pagal pašalinimas konfliktas suvokia tokį poveikį jam, dėl kurio eliminuojami pagrindiniai konflikto struktūriniai elementai. Nepaisant „nekonstruktyvaus“ pašalinimo, pasitaiko situacijų, reikalaujančių greitų ir ryžtingų konflikto veiksmų (žmogaus smurto grėsmė, laiko ar materialinių išteklių trūkumas). ).

Konfliktą galima išspręsti šiais būdais:

Pasitraukimas iš vieno iš oponentų konflikto (perkėlimas į kitą skyrių, filialą; atleidimas iš darbo);

Ilgam neįtraukiant oponentų sąveikos (vieno ar abiejų siuntimas į komandiruotę ir pan.);

Konflikto objekto pašalinimas (mama atima žaislą iš besiginčijančių vaikų, dėl ko kilo konfliktas);

Konflikto objekto trūkumo pašalinimas (trečioji šalis turi galimybę kiekvienai iš konfliktuojančių šalių pateikti objektą, kurį jos siekė turėti).

Perėjimas į kitą konfliktą atsiranda, kai šalių santykiuose atsiranda naujas, reikšmingesnis prieštaravimas ir pasikeičia konflikto objektas. Tačiau, nepaisant požiūrio, sprendžiant konfliktą turėtų vadovautis šiais psichologiniais principus.

1. Konflikto sprendimas, atsižvelgiant į prieštaravimo esmę ir turinį. Šiuo atveju jums reikia:

nustatyti savo veiklos pagrindą;

· suprasti tikruosius, o ne deklaratyvius žmonių įsitraukimo į konfliktą motyvus.

Konflikto sprendimas yra žymiai sudėtingesnis, jei pats lyderis yra vienos iš kariaujančių šalių atstovas. Tokiu atveju jam sunku būti objektyviam, o konfliktas įgauna viešą pobūdį ir išeina už organizacijos ribų.

2. Konflikto sprendimas, atsižvelgiant į jo tikslus. Itin svarbu greitai nustatyti konfliktuojančių pusių tikslus, nubrėžti aiškią ribą tarp tarpasmeninės ir verslo sąveikos ypatybių. Jeigu dominuoja asmeniniai tikslai, tuomet patartina priešininkui pirmiausia taikyti auklėjamąsias priemones, kelti tam tikrus griežtus reikalavimus. Jei vienas iš oponentų turi aukštesnį rangą, palyginti su kitu, jam reikia atkreipti dėmesį į būtinybę laikytis tam tikrų elgesio standartų.

3. Konflikto sprendimas, atsižvelgiant į emocines būsenas. Jei konfliktas įgavo emocinį pobūdį ir jį lydi audringos reakcijos, tuomet patartina konkrečiais pavyzdžiais parodyti, kaip didelė įtampa veikia darbo efektyvumą, kaip oponentai praranda objektyvumą, kaip mažėja jų kritiškumas. Kitaip tariant, reikia aiškinamojo pokalbio ramioje ir pasitikėjimo atmosferoje.

4. Konflikto sprendimas, atsižvelgiant į jo dalyvių savybes. Tokiu atveju, prieš pradedant spręsti konfliktą, būtina suprasti kiekvieno asmenybės bruožus (papildomas argumentas psichologinio testavimo naudai kreipiantis dėl darbo): ar skiriasi jų pusiausvyra, ar yra linkę į afektinį elgesį, kokie jų charakterio bruožai, temperamentas ir pan. Tai padės ne tik teisingai suprasti elgesio motyvus, bet ir pasirinkti tinkamą bendravimo toną sprendžiant konfliktą.

5. Konflikto sprendimas, atsižvelgiant į jo dinamiką. Kaip minėta anksčiau, konfliktas vystosi tam tikrais etapais. Natūralu, kad kiekvienam iš jų yra tam tikros jo leidimo formos. Jei pirmuose etapuose pokalbiai, įtikinėjimai yra tikslingi, tai bekompromisių susirėmimų stadijoje būtina taikyti visas įmanomas priemones, iki administracinių. Čia taip pat būtina nustatyti įtakos pasirinkimą, atsižvelgiant į konfliktuojančių šalių asmenines savybes ir jų veiksmų pobūdį.

Konfliktų tyrimuose buvo pažymėti ir kiti konfliktų sprendimo principai, kurie yra labiau organizacinio pobūdžio. Jie neprieštarauja aukščiau išvardytiems psichologiniams ir juos papildo. Taikoma konfliktų sprendimuiugdymo įstaigose psichologinius principusgalima suformuluoti taip.

1. Susidomėjimo psichologinėmis konflikto pasekmėmis principas.Šis principas reiškia poreikį įžvelgti konflikto auklėjamąją vertę, galimą jo panaudojimą doroviniam individo vystymuisi, teigiamos patirties išgavimą kiekvienam jo dalyviui. Šio principo laikymasis reikalauja suvokimo, kad formalios administracinės priemonės incidentui pašalinti toli gražu nepašalina jį sukėlusios konfliktinės situacijos, dėl kurios gali prireikti ilgo pedagoginio darbo.

Konfliktas gali turėti objektyvių pasekmių: objektyvių aplinkybių ir sąlygų pertvarką organizuojant ugdymo procesą, kolektyvinių normų, reglamentuojančių santykius klasėje, mokykloje, mokytojų kolektyve ir kt., sistemą, taip pat subjektyvias pasekmes jo dalyviams. arba asmenys, stebėję konflikto vystymąsi. Pagal šias pasekmes galima jį spręsti. Tuo pačiu metu jo vertinimas turi būti diferencijuojamas kiekvieno atskiro konflikto dalyvio ir visos situacijos atžvilgiu, nes vienam konfliktas gali būti konstruktyvus, o kitam – destruktyvus.

Bendriausias principas, kuriuo reikėtų vadovautis vertinant psichologines (subjektyviąsias) konfliktų pasekmes, yra konflikto įtaka kiekvieno jo dalyvio gebėjimui įgyti kokios nors naujos patirties, galinčios pakeisti jų elgesį ateityje. Konstruktyvus šios naujos patirties grūdas yra tai, kad konflikto dalyvis įgyja galimybę atsistoti priešininko pozicijoje ir suvokti motyvus, paskatinusius oponentą į konfliktą. Šis naujas psichologinis sąmonės posūkis yra postūmis konflikto dalyviui permąstyti savo poziciją, motyvus, tikslus ir priemones, kuriomis jis naudojasi konfliktinėje sąveikoje, taigi ir psichologiniam savo asmenybės pertvarkymui. Šia prasme konfliktas yra orientuotas į ateitį: jei jo dalyviai galėjo iš jo pasimokyti, vadinasi, jis psichologiškai efektyvus, jei ne, tai neefektyvus, o galbūt ir žalingas. Komandos vadovo pareiga yra valdyti konfliktą, kad jis būtų efektyvus. Pažymėtina, kad lyderio ugdymo procese visų pirma reikėtų susirūpinti psichologinėmis konflikto pasekmėmis jo dalyviams.

2. Konflikto priežasčių sisteminės analizės principas reiškia naudoti visus tris analizės lygius, suprasti ryšį tarp objektyvių ir subjektyvių veiksnių jo atsiradimo metu, nes efektyvūs konflikto sprendimo būdai yra glaudžiausiai susiję su teisingu įvairių veiksnių, turėjusių įtakos konflikto atsiradimui, tarpusavio sąsajų ir priklausomybės supratimu. konfliktinė situacija.

Konfliktų analizės lygiai. Atsižvelgiant į tai, kokie veiksniai ir priežastys išskiriami svarstant šį konfliktą, jį galima analizuoti trimis lygmenimis:

1) sociologinė (pedagoginio proceso, kaip specifinės gamybinių santykių sistemos, organizavimo sąlygų analizė);

2) socialiniai-psichologiniai (konflikte dalyvaujančios komandos psichologinės struktūros ir savybių analizė);

3) individualioji psichologinė (konflikte dalyvaujančių asmenų psichologinių savybių analizė).

1. Vienašalės atsakomybės už konflikto kilimą atmetimo principas.

Konflikte dalyvauja dvi pusės, ir kiekviena įneša savo „indėlį“ į konflikto vystymąsi.

Vienašalės atsakomybės priskyrimas ir kalto ieškojimas dažniausiai nėra pati geriausia pedagoginė strategija sprendžiant konfliktą. Tai reikalauja pagarbos kiekvienai konfliktuojančiajai pusei, noro suprasti jos problemas ir motyvus, pastūmėjusius į konfliktinę sąveiką. Prieš mokytoją, valdantį konflikto vystymąsi, užduotis yra padaryti jį veiksmingą kiekvienam dalyviui, atnešti jam į sąmonę tuos vidinius „defektus“, dėl kurių iš jo pusės kilo konfliktas.

4. Neutralumo principas. Konfliktinei situacijai efektyviai išspręsti būtina neutrali pozicija kariaujančių šalių atžvilgiu, nes. neutraliteto praradimas asmeniui, kuris konflikte užima „arbitoriaus“ poziciją, dirba su konfliktu, gresia tik konfliktinės situacijos augimu, naujų dalyvių įtraukimu į ją. Tačiau šis neutralumas negali būti kontempliatyvus, o turi būti aktyviai suinteresuotas efektyvia kiekvienos iš konflikto sąveikos šalių pagalba.

5. Konfliktų prevencijos principas. Pedagoginiame procese potencialių konfliktų yra daug daugiau nei realių, todėl geriau užkirsti kelią konfliktams, nei juos spręsti ir pašalinti, kai jie baigiasi konfliktinėmis sąveikomis. Konfliktų prevencija siejama su gebėjimu izoliuoti konflikto pagrindą – konfliktinę situaciją ir ją pašalinti. Veiksminga konfliktų prevencija – tai ne konfliktinių situacijų ignoravimas, o jų atpažinimas, individualus darbas su jomis. Darbas su konfliktine situacija, kaip bandėme parodyti, beveik neįtraukia formalių administracinių priemonių, tačiau suponuoja pedagogines. Jei mokytojų rūpestis apsiriboja tik incidento užgesimu, konfliktas gali įeiti į latentinę eigą, o tai pavojinga dėl destruktyvių padarinių visiems konflikto dalyviams.

Tai yra bendrieji konfliktų sprendimo principai, kuriais reikėtų vadovautis organizuojant konfliktų sprendimo veiklą ir parenkant tinkamus būdus.

Pažymėti principai lemia konfliktų sprendimo veiklos pobūdį, kuris turėtų apimti:

· jos dalyvių (ypač „šešėlinių priešininkų“) priežasčių ir sudėties analizė ir nustatymas;

sprendimų dėl įsikišimo į konfliktą priėmimas, atsižvelgiant į galimas jo baigtis;

Priimamo sprendimo įgyvendinimas, t.y. veikla, skirta konfliktui pašalinti.

Konflikto sprendimo metu būtina išanalizuoti:

1. Konfliktų šaltiniai, įskaitant grynai psichologinius.

2. Konflikto „biografija“, t.y. jos istorija, aplinka, kurioje ji vystėsi; konflikto augimas, pasirinkti konflikto konfrontacijos metodai, krizė ir jos raidos lūžiai.

3. Oponentai, nesvarbu, ar tai būtų asmenys, ar grupės, jų psichologinės ir kitos savybės, tikrosios jėgos, slepiančios priešininkus.

4. Konfliktuojančių šalių pozicijos ir nuostatos (įskaitant, ar šalys siekia sąžiningai išspręsti konfliktą, kiek tvirtos ir bekompromisės jų pozicijos, kokios jų viltys ir lūkesčiai).

Remiantis šia analize, Pilnas aprašymas konfliktas, pateikiama jo raidos ir baigčių prognozė, parenkami jo sprendimo būdai. Pereikime prie esamų metodų ir metodų konfliktų sprendimas.

2. Konfliktų sprendimo būdai ir priemonės.

Pakalbėkime apie konfliktų sprendimo būdus. Konfliktų sprendimo būdų pasirinkimas nėra lengva užduotis. Kaip nėra abstrakčių konfliktų, taip nėra universalūs būdai jo leidimas. Ir vis dėlto patartina atkreipti ypatingą dėmesį į kai kuriuos, turinčius psichologinį pagrindą.

1.Viešosios nuomonės formavimas.

Vieša nuomonė– labai galingas žmogaus elgesio reguliatorius. Daugelis žmonių yra labai priklausomi nuo aplinkinių požiūrio, jiems reikia pritarimo ir palaikymo. Konfliktuodami jie gali atsidurti izoliacijoje, kurią išgyvena labai skausmingai ir netgi kartais yra pasiruošę nustoti konfliktuoti.

2. Kreipkitės į „arbitrą“.

Šis metodas dažnai aptinkamas psichologinėse rekomendacijose. Tai gali būti labai veiksminga, jei yra labai autoritetingas asmuo, kurio nuomonė bus lemiama oponentams dėl jų konfrontacijos. Praktika rodo, kad toks žmogus pirmiausia turi turėti moralinį autoritetą ir išsiskirti teisingumu, principų laikymusi, sąžiningumu ir gerumu. Tiesa, tokį žmogų dabar rasti itin sunku. Kreipimasis į „arbitrą“ duos reikiamą rezultatą, jei jam pavyks atskirti konflikto objektą nuo jo subjekto, o tai padaryti nėra lengva. Tokiu atveju rekomenduojami šie metodai.

1. 4. „Atviras pokalbis“.

Dalyviams suteikiama galimybė bet kokia forma kalbėti apie patį konfliktą, jo priežastis ir priešingos pusės elgesį. Šios technikos naudojimo prasmė yra tokia: jei konfliktą sukelia verslo priežastys, oponentai kalbės tik apie jas, o jei tai bus tarpasmeninės problemos, tada, šiek tiek pakalbėję apie deklaruojamą priežastį, oponentai greitai persijungs. į nešališkus tarpasmeninius vertinimus. Čia „atviras pokalbis“ ir baigiasi, oponentams suteikiama galimybė „atvėsti“, po dienos ar dviejų reikia grįžti prie konflikto analizės. „Arbitras“ „atviro pokalbio“ procese turėtų daugiau stebėti nei kalbėti.

5. „Konflikto objektyvizavimas“.

Dalyviams suteikiama galimybė dar kartą pasisakyti šiuo klausimu, tačiau tik dalykiškai, be jokių emocinių oponento vertinimų – faktų, veiksmų, įvykių, informacijos. Tokiu atveju „arbitras“ turi ryžtingai slopinti bet kokias emocines oponentų reakcijas. Konfliktas taip tarsi išskaidomas į sudedamąsias dalis, pamažu vėl įgauna dalykinį pagrindą, oponentai pradeda matyti savo klaidas, neteisingus veiksmus ir vertinimus. Dėl to konfliktas praranda emocinį aštrumą ir įtampą, iš oponentų pašalinami klaidingi situacijos ir vienas kito vaizdiniai, panaikinami psichologiniai tarpasmeninių santykių barjerai. Konfliktas grįžta į pradinę būseną, kai jį galima išspręsti. Tai daro „arbitras“. Pabrėžtina, kad sprendžiant konfliktus per jų objektyvavimą, daug kas priklauso nuo „arbito“ elgesio, įskaitant nestandartinių, oponentų žiniomis pagrįstų veiksmų panaudojimą. Reikia būti ne tik objektyviam, taktiškam, teisingam, bet ir kartais pasielgti nepaprastam. Prisimenu atvejį, kai „arbitras“, puikiai išanalizavęs konfliktą, atgrasęs oponentus ir suprasdamas, kad juose vis dar yra emocinė įtampa, padarė taip: ištraukė butelį gero konjako (oponentai buvo vyrai), dvi stiklines, dvi. sumuštinių, pasakė, kas jiems, o pats ateis po dviejų valandų. Grįžus viena taurė buvo pripildyta konjako, šalia gulėjo pusė sumuštinio (butelis buvo tuščias) – tai jam jau paliko buvę priešininkai. Konflikto nebuvo.

Sunkūs santykiai.

Dažnai pasitaiko, kad net ir išsprendus konfliktą tarp oponentų išlieka sudėtingi santykiai, dėl kurių gali kilti naujas konfliktas. Tokiu atveju patartina organizuoti jų bendradarbiavimą, nors, aišku, tai nebus lengva. Tokiu atveju oponentams patikėta viena bendra užduotis, kuria jie turėtų būti itin suinteresuoti, tačiau vieni su ja nesusitvarkys. Priverstinio bendradarbiavimo situacija iš pradžių suvienija formaliai, tačiau tai prisideda prie tarpusavio pasitikėjimo augimo, formuoja teigiamą psichologinį požiūrį į priešininką. Dėl to santykiai atkuriami.

1. 5. „Sprogimas“.

Šį metodą patartina taikyti, jei oponentai nesustabdo konflikto, suprasdami jo neigiamas pasekmes organizacijai, tačiau kartu yra vertingi darbuotojai, su kuriais nepatartina skirtis. „Sprogimas“ – tai visos komandos viešo konfliktuojančių pusių pasmerkimo metodas. Metodas, kaip sakoma, veikia, bet turi būti taikomas labai taktiškai, kad neįžeistų žmonių, kurie ir taip yra atsidūrę sunkioje situacijoje. Jis gali būti naudojamas tik atsižvelgiant į varžovų prigimtį, komandos brandumo laipsnį, o taip pat... su tam tikru humoro jausmu.

Dabar apsvarstykite konfliktų sprendimo būdus ir metodus konfliktiškos asmenybės . Šiuo atveju visų pirma reikia nuspręsti, kiek šie konfliktuojantys asmenys organizacijai kainuoja, o tai nusveria: jų pozityvią profesinę veiklą ar jų padarytą žalą dėl privačių konfliktų. Todėl jei į konfliktą patenka konfliktiški asmenys, kurie nėra vertingi organizacijai, rekomenduojama naudoti administracinius sprendimo būdus. Jie yra:

Struktūriniai kolektyvo pokyčiai, didinant jos organizuotumo laipsnį;

pašalinimas iš priešininkų komandos, jei jų veikla pradėjo kenkti komandai;

· varžovo statuso pakeitimas arba įtraukimas į kitą sistemą, kuri „nesikerta“ su kitu priešininku.

Jeigu konfliktuojantys asmenys, nepaisant jų elgesio padarytos žalos, organizacijai vis dar yra vertingi, tuomet būtina su jais užmegzti tinkamus santykius, bendrauti ypatingu būdu, kad jų konflikto apraiškos būtų kuo mažesnės. Tokiu atveju reikėtų atidžiai išanalizuoti jų vidinių sąlygų, kurios lemia konfliktinį elgesį, sistemą. Pavyzdžiui, jei toks elgesys atsiranda dėl intraasmeninio konflikto, tada Yra du būdai tai išspręsti: atviras ir paslėptas (latentinis).

atviras kelias remiasi intraasmeninio konflikto egzistavimo suvokimu ir valios aktu (savikritika, savihipnoze, savireguliacija), kuriuo siekiama jį kompensuoti. Tokį veiksmą gali lydėti nekonfliktuojančių socialinių vaidmenų pasirinkimas.

Paslėptas (latentinis)metodai yra daug sudėtingesni, bet jie yra spontaniškas ir konstruktyvus.

Natūralūs yra šie:

- isterija, simuliacija, kančia;

Pabėgimas nuo realybės (sapnų, fantazijų, apmąstymų);

Neurastenija;

Idealizavimas (atskyrimas nuo realybės);

Euforija (pasilinksminimai, pasitenkinimo demonstravimas);

Regresija (atsakomybės vengimas, apeliavimas į primityvias elgesio formas);

Projekcija (noras atsikratyti neigiamų savybių priskiriant jas kitam);

Konstruktyvūs intraasmeninio konflikto sprendimo būdai yra:

Sublimacija (psichinės energijos perkėlimas į kitas veiklos sritis);

Kompensacija (kompensacija už tai, kas buvo prarasta, įgyjant kitas vertybes, formuojant naujus tikslus);

Nomadizmas (darbo vietos, gyvenamosios vietos, šeiminės padėties pakeitimas);

Racionalizavimas (savęs pateisinimas loginio samprotavimo pagalba, kryptingas faktų atranka ir perėjimas prie naujų vertybių).

Konfliktuojančios asmenybės elgesio, santykių ir bendravimo bendros analizės procese dažniausiai pasirenkami atviri ir latentiniai konstruktyvūs intraasmeninio konflikto sprendimo būdai. Nustatomi intraasmeninio konflikto šaltiniai ir kartu sukuriama jo sprendimo „programa ir priemonės“. Spontanišką latentinį sprendimo būdą individas pasirenka savarankiškai ir tik sustiprina intraasmeninį konfliktą. Intraasmeninio konflikto priežasčių ir psichologinės esmės nustatymas yra sudėtingas ir atsakingas dalykas, klaidos jame gali apsunkinti situaciją. Todėl į tokį darbą būtina įtraukti psichoanalitinio darbo patirties turinčius specialistus-psichologus.

Vienas iš konfliktų sprendimo būdų yra įgyvendinimas konfliktinėje konfrontacijoje elgesio modelius. Paprastai tariant, elgesio modeliai konflikto nesunaikina, tačiau gali ženkliai sumažinti jo emocinę įtampą ir taip suteikti galimybę pažvelgti į situaciją iš konstruktyvių pozicijų, leidžiančių rasti racionalų konfliktų sprendimo būdą. Elgesio modelių naudojimas taip pat leidžia efektyviai valdyti konfliktą atviros konfrontacijos fazėje. Apsvarstykite pagrindinius modelius.

1. 1. Konflikto „ignoravimo“ modelis.

Jis naudojamas, kai konfliktas nėra toks aštrus ir pavojingas ir reiškia konflikto sprendimo atidėjimą tolimam laikotarpiui. Toks elgesio modelis leidžia ne tik laimėti laiko sustiprinti konfliktuojančių šalių išteklius, bet ir suteikia galimybę persvarstyti savo santykius, kitaip analizuoti esamą prieštaravimą. Be to, laikui bėgant emocinė įtampa gali sumažėti ir tai leis konfliktą spręsti dalykiniais pagrindais.

1. 2. „Kompromiso“ modelis.

Šio modelio taikymas suteikia teigiamas rezultatas esant tokioms sąlygoms: oponentai turi beveik vienodas galimybes ir atsargas didinti išteklius; oponentų nedomina destruktyvios konflikto pasekmės. „Kompromisinio“ modelio įgyvendinimas reikalauja tam tikrų abipusių nuolaidų iš oponentų, tačiau vis tiek nesugriauna santykių sistemos ir leidžia bent iš dalies pasiekti tai, ko trokštama. Deja, oponentai šį elgesio modelį dažnai vertina kaip taktinį triuką, leidžiantį laimėti laiko ir taip sustiprinti savo išteklius, kad būtų galima taikyti „prievartos“ strategiją.

3. „Nuolaidų“ modelis.

Jis veiksmingas tuo atveju, kai oponentai neturi galimybės sustiprinti savo pozicijų ir jiems svarbu išlaikyti partnerystę. Nesunku pastebėti, kad toks elgesio modelis įmanomas, jei konfliktas yra dalykiškas, trumpalaikis ir karštligiškas. Kitais atvejais šio modelio taikymas yra problemiškas. Šio elgesio modelio trūkumas yra tas, kad nuolaidos dažnai yra vienpusės, o tai suteikia kitai konfliktuojančiajai šaliai priežastį kelti vis daugiau reikalavimų ir taip komplikuoti santykius.

bendradarbiavimo modelis.

(Šis konfliktų sprendimo būdas buvo paminėtas aukščiau, šiuo atveju jis laikomas vienu iš konfliktinio elgesio modelių). Toks modelis leidžia pasiekti norimų rezultatų tokiomis sąlygomis: oponentai dar nepatiria priešiškumo vienas kitam; oponentai neturi konfliktinės konfrontacijos patirties; jie suinteresuoti palaikyti ir plėtoti partnerystę. Šio modelio naudojimas yra nepriimtinas, jei nėra galimybės priimti konfliktuojančioms pusėms naudingo sprendimo, taip pat jei viena iš šalių siekia pasinaudoti situacija savo pozicijoms sustiprinti.

©2015-2019 svetainė
Visos teisės priklauso jų autoriams. Ši svetainė nepretenduoja į autorystę, tačiau suteikia galimybę nemokamai naudotis.
Puslapio sukūrimo data: 2016-08-08

Kadangi konfliktų tipologijos yra labai dviprasmiškos, kintančios ir nepanašios, todėl nėra vienos konfliktų sprendimo formos.

L. A. Kozeris manė, kad socialiniame konflikte tarp konkurentų turi būti nustatytas aiškus susitarimas dėl jo užbaigimo. Tuo atveju, jei iki tam tikro kovos momento nebuvo pasiektas tarpusavio susitarimas, jos pabaiga tampa įmanoma tik žuvus bent vienam iš priešininkų. Tai reiškia, kad pasibaigus konfliktui kyla nemažai problemų, kurios nėra būdingos galutiniams procesams.

Amerikiečių tyrinėtojas R. Dahlas išskiria tris galimas

užbaigimo alternatyvos: aklavietė, smurtas ir taikus susitarimas. Tie. konfliktas baigiasi vienos ar abiejų pusių mirtimi, „sustabdomas iki geresnių laikų“ arba gauna vienokį ar kitokį konstruktyvų sprendimą. Tačiau abiejų ar vienos pusės mirtis nereiškia, kad konfliktas yra išspręstas. Konflikto pabaiga yra bet kokia jo pabaiga, nutraukimas dėl bet kokios priežasties, o sprendimas – teigiamas konflikto dalyvių ar trečiosios šalies veiksmas (sprendimas), susipriešinimo pabaiga ir prieštaravimo pašalinimas taikiu ar stipriomis priemonėmis. Būtinos sąlygos konstruktyvus sprendimas konfliktus didele dalimi lemia šalių ir kitų dalyvių galimybės. O pagrindinė prielaida baigti konfliktą yra objektyvių priežasčių, sukėlusių konfliktinę situaciją, pašalinimas. Taigi konflikto kilimo objektas-subjektas pobūdis reiškia pastarojo sprendimo objektą-subjektą.

L. A. Petrovskaja mano, kad konfliktų sprendimas yra įmanomas:

1. Keičiant objektyviausią konfliktinę situaciją;

2. Transformuojant situacijos vaizdinius, esamas partijas.

Be to, galimas tiek visiškas, tiek dalinis konflikto sprendimas tiek objektyviu, tiek subjektyviu lygmeniu.

Tyrėjų teigimu, norint išspręsti ir išspręsti konfliktą, reikia išsiaiškinti sąlygas:

1) būtini konfliktui išspręsti, institucionalizuoti ir reguliuoti;

2) sudaryti galimybę tiesiogiai išspręsti konfliktą

į jį įtrauktos šalys;

3) konkurencinio arba kooperacinio konflikto sprendimo palengvinimas.

Pagrindinės konfliktų sprendimo sąlygos:

1. Konfliktuojančios šalys turi būti pačios organizuotos.

2. Kiekviena iš konfliktuojančių šalių turi būti pasirengusi pripažinti kitos šalies reikalavimų teisėtumą ir priimti konflikto sprendimo rezultatą, net jei jis pasirodė ne pagal interesus. Jei tokio pasirengimo kariaujančios pusės nejaus, tada jos neturės noro spręsti konflikto, ypač jei tai kokiu nors būdu pažeidžia jų interesus.

3. Konfliktuojančios šalys turi priklausyti tai pačiai socialinei bendruomenei. Šiuo atveju norminių sistemų, bendrų vertybių ir tradicijų artumas palengvina konflikto šalių bendravimą ir pagreitina jo sprendimą.

Šiuo metu objekto-subjekto požiūrio rėmuose žinomi du konfliktų sprendimo modeliai: arbitražo modelis ir mediacijos modelis. Arbitras išnagrinėja problemos esmę, aptaria ją su konflikto šalimis, o tada priima galutinį ir privalomą sprendimą.

A. G. Kovaliovas skirtingi konfliktų sprendimo būdai gamybos organizavimas redukuoja į pedagoginį ir administracinį sprendimą.

1. Pedagoginis kelias apima konflikto objektyvavimą (perkėlimą iš emocinio į racionalų lygmenį), gebėjimą atskirti konflikto dalyvių interesus ir pozicijas bei įtikinti juos būtinybe išspręsti situaciją, imantis atsižvelgti į jų individualias psichologines savybes.

2. Administracinis kelias apima abiejų ar vienos iš šalių poveikio galimybes, reikiamos informacijos apie konfliktuojančias šalis rinkimą ir tinkamo konflikto sprendimo būdo parinkimą, išėjusiųjų iš konflikto stebėjimo organizavimą.

T. M. Dankova mano, kad tai efektyvus būdas išspręsti konfliktus, įtraukiant juos į komandos aptarimą ir priimant grupės sprendimą.

S. E. Aksenenko įvardija du konfliktų sprendimo būdus:

1. savęs apibendrinimas, t.y. sąlygų produktyviam apsikeitimui informacija konflikte sudarymas;

2. kitų asmenų, aplinkinių, o pirmiausia pareigūnų įsikišimas. Šį būdą autorius laiko tinkamiausiu naudoti organizaciniame ir pedagoginiame darbe.

A. B. Dobrovičius mano, kad konflikto šaltinis dažnai yra nesugebėjimas patvirtinti vienas kitam bendravimo partnerių pateikiamų vaidmens lūkesčių arba santykinis psichologinis žmonių, kurie yra priversti bendrauti vienas su kitu, nesuderinamumas.

Siūlo šiuos tiesioginio konflikto sprendimo būdus:

1. Vadovas savo ruožtu kviečia kariaujančias puses, prašo išdėstyti susidūrimo priežasties esmę, išsiaiškina faktus ir priima sprendimą.

2. Mokytojas ar vadovas kviečia konfliktuojančius žmones reikšti vienas kitam pretenzijas grupėje, susirinkime. Tolesnis sprendimas priimamas remiantis susirinkimo dalyvių pasisakymais šiuo klausimu.

3. Jei, nepaisant šių priemonių, konfliktas nesiliauja, mokytojas ar vadovas imasi sankcijų prieš konfliktuojančius asmenis (nuo kritikos iki administracinių nuobaudų).

4. Jei tai nepadeda, randamas būdas konfliktuojančias puses atskirti į skirtingas klases, dirbtuves.

Dobrovičius mano, kad tiesioginiai konfliktų grąžinimo būdai yra mažiau veiksmingi nei netiesioginiai, todėl siūlo keletą netiesioginio konflikto grąžinimo principų:

1) „Jausmų išėjimo“ principas – leisti žmogui laisvai reikšti savo neigiamas emocijas, tada jos palaipsniui savaime pakeis teigiamas; po „jausmų išėjimo“ žmogus lengviau priima pagrįstus mokytojo argumentus.

2) „emocinio kompensavimo“ principas. Sutinkate, kad jis jaučiasi konflikto „auka“ (net jei taip nėra), tada apeliavimas į savo protą ir sąžinę (jei jis klysta) bus veiksmingas ir paskatins atgailą.

4) „Agresijos atskleidimo“ principas yra tas, kad psichologas ar mokytojas sąmoningai suteikia kariaujančioms pusėms galimybę išreikšti savo nemeilę vienas kitam, skatina jas kivirčytis jo akivaizdoje ir, leidęs išsikalbėti, toliau „dirba“. " su jais.

5) „Privalomo oponento išklausymo“ principas, autoriaus nuomone, yra toks, kad dažniausiai kivirčo metu konfliktuojančios šalys viena kitos neklauso, priskirdamos pažeidėjui toną ir žodžius, kurių iš tikrųjų nebuvo. Konfliktuojančių šalių dėmesio sutelkimas į tai gali panaikinti arba sumažinti kovos intensyvumą.

6) „Pasikeitimo pozicijomis“ principas. Skatinkite konfliktuojančius pažvelgti į ginčą oponento akimis. Ši technika, anot A. B. Dobrovičiaus, turi universalų efektyvumą ir tinka sprendžiant bet kokio tipo konfliktus.

7) Ginčijamųjų „dvasinio horizonto išplėtimo“ principas – išanalizuoti kivirčą, parodyti ginčo nesąžiningumą, konflikto priežasčių smulkmeniškumą ir neprincipingumą. Konfliktuojantiems būtina parodyti, kad aukštesnės eilės vertybėse jie yra vieningi, o ne priešiški.

Be minėtų konfliktų sprendimo principų, autorė siūlo naudoti specialius psichologinius žaidimus, kurie prisideda prie sėkmingesnio tarpasmeninių konfliktų sprendimo ir prevencijos.

V. M. Afonkova mano, kad aukštuose komandos vystymosi etapuose konflikto savireguliacija yra įmanoma. Kai tai neįvyksta, patartina įsikišti į konfliktą, kuris gali būti visiškas arba dalinis ir vykti dviem būdais:

1. Tiesioginis – „sprogimo“ metodas pagal A. S. Makarenko, individualūs ir grupiniai pokalbiai, kolektyvinis sprendimas, kolektyvinė terapija, kompromisas.

2. Netiesioginis (pedagoginis manevras) - konflikto dalyvių skaičiaus pasikeitimas, veiklos pakeitimas, panašių situacijų teorinė analizė, konfliktuojančiųjų dėmesio perjungimas į kitą objektą.

1) tikros konfrontacijos nutraukimas;

2) traumuojančių veiksnių pašalinimas;

3) vienos iš konfliktuojančių šalių tikslo pasiekimas dėl sėkmingos jos strategijos ir elgesio taktikos;

4) individo padėties pasikeitimas (turi galvoje emocinės įtampos pašalinimą arba susilpnėjimą);

5) asmens aktyvaus elgesio panašiose situacijose įgūdžių buvimas ateityje.

Tarpininko (tarpininko) veikla sprendžiant konfliktus yra nauja psichologinė realybė. Rimtai šis klausimas svarstomas NV Grishina darbuose. Ji mano, kad buitinėje praktikoje lyderiai ir mokytojai, praktine veikla užsiimantys sociologai ir psichologai gali būti priskiriami „natūraliams“ tarpininkams.

1) Suvokti mediacijos specifiką, mediatoriaus elgesio principus;

2) Galimybės tarpininkui peržengti įprastą savo profesinės patirties ribas.

J. McGrathas iškelia tris pagrindines daugiakryptes „jėgas“, kurios įtakoja kiekvieno iš dalyvių elgesį ir siekia tikslų:

1. apginti poziciją, kurią patikėta ginti;

2. susitarti su priešinga šalimi;

3. parengti sprendimą, kuris būtų vertinamas kaip kokybiškas ir konstruktyvus tarpininkas, atstovaujantis socialinei bendruomenei, kurioje konfliktas „įrašytas“.

Pats tarpininkas yra dviejų „jėgų“, kurios kelia skirtingus tikslus, veikimo objektas:

1) nukreipti derybininkus į poziciją, kurią patvirtins už jų esanti socialinė sistema;

2) prisidėti prie šalių susitarimo.

Osgood pasiūlė PRISN metodą (nuoseklios ir abipusės streso mažinimo iniciatyvos), kuris naudojamas sprendžiant įvairaus lygio konfliktus: tarptautinius, tarpgrupinius, tarpasmeninius.

Metodas apima šias taisykles:

1. Nuoširdžiai viešai teigti, kad viena iš konflikto šalių nori sumažinti įtampą ir sustabdyti konflikto eskalaciją.

2. Paaiškinkite, kad tikrai bus imtasi taikinimo veiksmų. Būtina pranešti, kas, kaip ir kada bus daroma.

3. Laikykitės pažadų.

4. Skatinkite oponentą keistis nuolaidomis, bet nereikalaukite jų kaip sąlygos vykdyti savo pažadus.

5. Nuolaidos turi būti daromos pakankamai ilgai ir net jei kita pusė neatsako.

Tačiau padarytos nuolaidos neturėtų padidinti jas darančios šalies neapsaugotumo ir pažeidžiamumo.

Konflikto sprendimas yra susitarimo dėl ginčytino klausimo pasiekimas tarp dalyvių. Todėl naudinga, kad visus konflikto sprendimo veiksmus atliktų ne tik trečioji šalis, bet ir patys subjektai. Konfliktinės situacijos esmės išaiškinimas, jos adekvatumas

konflikto šalių sąmoningumas gali būti pagrindas konstruktyviam sprendimui, o kai kuriais atvejais ir visiškai išspręsti konfliktą, jei paaiškėja, kad jis pagrįstas iškreiptu konflikto dalyvių situacijos suvokimu.

Konfliktų sprendimo sėkmės pagrindinis akcentas perkeliamas į asmenybę, jos prisitaikymo galimybes ir išteklius. Šiuo atveju kalbame apie perėjimą nuo subjekto-objekto bendravimo formų prie subjekto-subjekto, kai kiekvienas situacijos dalyvis yra veiklos subjektas ir yra atsakingas už viską, kas su juo šiuo metu vyksta.

Bendravimo situacija yra abiejų pusių kūrybiškumas, o bet kokių prieštaravimų tarp žmonių pašalinimas turėtų būti grindžiamas pagarba kiekvienai individualybei ir tuo pačiu įsitikinimu, kad žmogus turi įvairiapusių gebėjimų, didžiąja dalimi yra pajėgus. savivaldos ir darbo su savimi.

Remiantis tuo, kas išdėstyta, galima daryti išvadą, kad konfliktų numatymas ir prevencija yra svarbus žmogaus darbo su savimi komponentas. Tai padidina jo asmenines savybes, todėl padeda valdyti įvykių dinamiką jo paties gyvenime. Taip pat socialinis konfliktas turi savo cikliškumą savo kilme, viršūnėje ir susilpnėjimu. Gebėjimas nustatyti konflikto eigos stadiją formuoja tolesnį žmonių strategijos pasirinkimą.

Pagrindinis kriterijus išspręstas konfliktas - šalių pasitenkinimą rezultatas. Kitiems svarbūs ir tokie parametrai kaip konflikto pagrindo prieštaravimo išsprendimo laipsnis (nuo to priklauso santykių tarp šalių ir santykių su kitais žmonėmis normalizavimo laipsnis) bei tinkamo priešininko pergalė.

Partnerio tipas konfliktų sprendimas – konfliktų sprendimas naudojant konstruktyvius metodus.

Pagrindinės jo savybės ar yra:

Konstruktyvi vadovo sąveika su konfliktuojančiomis šalimis. Kad organizacijos vadovo argumentai būtų priimti ar bent išgirsti, vadovas turi įkvėpti pasitikėjimą savimi, šalinti neigiamus jausmus, laikytis etiketo, kreipimosi teisingumo;

Priešingos pusės argumentų suvokimas;

Noras eiti į kompromisus, abipusis sprendimų ieškojimas; abiem pusėms priimtinų alternatyvų kūrimas;

Noras derinti asmeninius ir organizacinius veiksnius;

Suvokimas kaip normalus veiklos veiksnys.

Partnerystės tipas turi savo privalumų. Ji yra arčiau tikrojo problemos sprendimo, leidžia rasti vienijančius veiksnius, t.y. patenkinti (gal ne visada iki galo) šalių interesus. Didelę reikšmę turi:

sukurti palankią darbo aplinką,

draugiškus komandos narių tarpusavio santykius darbo procese,

Gebėjimas atskirti priežastis nuo priežasčių,

pasirinkti daugiausia teisingi būdai konfliktų sprendimas.

Konstruktyvaus konflikto sprendimo sąlygos:

Ø konfliktinės sąveikos nutraukimas;

Ø artimų ar net bendrų sąlyčio taškų paieška (konfliktų žemėlapis);

Ø intensyvumo sumažėjimas neigiamos emocijos;

Ø „priešo įvaizdžio“ panaikinimas;

Ø neigiamų emocijų oponente mažinimas;

Ø objektyvus problemos vaizdas;

Ø atsižvelgiant į vienas kito būsenas;

Ø optimalios sprendimo strategijos parinkimas.

Konstruktyvūs konfliktų sprendimo veiksniai:

Ø Laikas: sutrumpėjus laikui, padidėja pasirinkimo tikimybė agresyvus elgesys;

Ø Trečioji pusė: trečiųjų šalių, siekiančių išspręsti konfliktą, dalyvavimas veda prie taikesnės eigos ir greitesnio sprendimo;

Ø Savalaikiškumas: kuo greičiau šalys įsitrauks į taikos sutartį, tuo geriau;

Ø jėgų pusiausvyrą: jei šalys yra maždaug lygios, jos neturi kito pasirinkimo, kaip tik ieškoti kompromiso;

Ø kultūra: aukštas lygis bendra oponentų kultūra sumažina smurtinio konflikto išsivystymo tikimybę;

Ø Vertybių vienybė: konfliktuojančių šalių susitarimas dėl to, kas turėtų būti priimtinas sprendimas;

Ø Patirtis: bent vienos iš šalių konflikto sprendimo patirtis lemia jo sprendimo pagreitį

Ø Santykiai: geri šalių santykiai prieš konfliktą pagreitina jo sprendimą.

Konflikto sprendimo etapai

Konfliktų sprendimas – tai kelių etapų procesas, turintis savo logiką, t.y. etapai.

1. Analitinė eta P(informacijos šiais klausimais rinkimas ir vertinimas):

Ø – konflikto objektas

Ø – priešininkas

Ø – sava pozicija

Ø - priežastys ir tiesioginė priežastis

Ø – socialinė aplinka

Ø - antrinė refleksija (situacijos peržiūra, atsižvelgiant į aukščiau analizuotus elementus).

2. Sprendimo parinkties prognozavimas:

Ø – palankiausias

Ø – nepalankiausias

Ø – kas bus, jei tiesiog nustosite vaidinti.

3. Konfliktų sprendimo kriterijų apibrėžimas.

4. Veiksmai planui įgyvendinti.

5. Veiksmų efektyvumo stebėjimas.

6. Klaidų analizė.

Konflikto sprendimo būdai

Pagrindinės oponento įtakos konflikte taktika.

Taktika– tai poveikio oponentui metodų visuma, strategijos įgyvendinimo priemonė. Konfliktuose taktikos panaudojimo variantų kūrimas paprastai pereina nuo švelnaus iki sunkesnio.

Konfliktų sprendimo strategijos yra pagrindinės oponentų veiklos kryptys, siekiant paveikti konfliktinę situaciją.

Griežta taktika

spaudimo taktika- reikalavimų, nurodymų, įsakymų, grasinimų teikimas iki ultimatumo, kompromituojančios medžiagos pateikimas, šantažas. Vertikaliuose konfliktuose jis naudojamas dviem iš trijų variantų.

Fizinio smurto (žalos) taktika- materialinių vertybių naikinimas, fizinis poveikis, kūno sužalojimas, svetimos veiklos blokavimas.

Objekto konflikto fiksavimo ir išlaikymo taktika a. Jis naudojamas tarpasmeniniuose, tarpgrupiniuose, tarpvalstybiniuose konfliktuose, kur objektas yra materialus.

Psichologinio smurto (žalos) taktika -įžeidimas, šiurkštumas, neigiamas asmens vertinimas, diskriminacinės priemonės, dezinformacija, apgaulė, žeminimas ir kt.

Neutrali taktika

koalicijos taktika. Tikslas – sustiprinti savo rangą konflikte. Tai išreiškiama sąjungų kūrimu, paramos grupės didinimu lyderių, draugų sąskaita, kreipimaisi į žiniasklaidą, valdžios institucijas.

Autorizacija. Priešininko įtaka baudos pagalba, darbo krūvio padidinimas, draudimas, atviras atsisakymas vykdyti įsakymus.

Demonstracinė taktika. Jis naudojamas atkreipti dėmesį į savo asmenį (vieši pasisakymai, nusiskundimai sveikata, neatvykimas į darbą, bado streikai, demonstracijos ir kt.).

švelni taktika

Pozicijos fiksavimo taktika. Remiantis faktų vartojimu, logika savo pozicijai patvirtinti (dažniausiai naudojama).

Draugiška taktika.Įtraukiamas teisingas adresas, pabrėžiamas bendras, parodomas noras spręsti problemą, suteikiama reikiama informacija, pasiūloma pagalba ir kt.

Sandorio taktika. Numato abipusį apsikeitimą nauda, ​​pažadais, nuolaidomis, atsiprašymais.

Ta pati taktika gali būti naudojama skirtingose ​​strategijose.

Taktikos rūšys ir jų specifika.

Konfliktų sprendimo būdai arba taktikos yra tokios pat įvairios, kaip ir pačios konfliktinės situacijos. Tačiau juos visus galima sumažinti iki šių:

(1) pasitraukimo ar konflikto vengimo taktika;

(2) prievartos slopinimas arba smurto būdas;

3) vienašalių nuolaidų arba prisitaikymo metodą;

(4) kompromiso ar bendradarbiavimo taktika.

Nesunku pastebėti, kad tokios konfliktų valdymo taktikos klasifikacijos pagrindas yra šalių noro susitikti viena su kita pusiaukelėje kilusios konfrontacijos metu.

Atsitraukimo ar konflikto vengimo taktika

Mažiausias tokio pasirengimo laipsnis yra konflikto vengimo taktika, kuri kartais vadinama vengimo taktika (metodu). Nepaisant to, tai labai populiarus elgesio konfliktinėje situacijoje būdas; į jį dažnai kreipiasi tiek konflikto dalyviai, tiek tie, kurie pagal savo tarnybinį statusą turėtų tarpininkauti sprendžiant konfliktą.

Šios taktikos esmė – konfliktinės situacijos ignoravimas, atsisakymas pripažinti jos egzistavimą, išėjimas iš „scenos“, kurioje vyksta konfliktas, savęs pašalinimas fiziškai ar psichologiškai. Ši taktika reiškia, kad žmogus, atsidūręs konfliktinėje situacijoje, nenori imtis jokių konstruktyvių žingsnių, kad ją išspręstų ar pakeistų.

Iš pirmo žvilgsnio gali pasirodyti, kad ši taktika vertintina tik neigiamai. Tačiau atidžiau panagrinėjus paaiškėja, kad, kaip ir bet kuris metodas, ši elgesio linija konflikte turi savo pliusų ir minusų.

Vengimo taktikos pranašumai yra šie:

(1) tai greitai įmanoma, nes nereikia tyrinėti nei intelektualinių, nei materialiniai ištekliai. Taigi, pavyzdžiui, vadovas, vengdamas konflikto, gali nereaguoti į kitą raštišką pavaldinio prašymą suteikti jam tam tikras lengvatas, nes šis prašymas yra nepagrįstas;

(2) suteikia galimybę atidėti ar net užkirsti kelią konfliktui, kurio turinys yra nereikšmingas konkrečios organizacijos ar grupės strateginių tikslų požiūriu. Taigi tėvai gali užmerkti akis, „nemaišyti“ su suaugusia dukra dėl to, kad jos dėvimi sijonai nėra tokio ilgio, kuris, jų nuomone, atitinka padorumo reikalavimus.

Tačiau ši taktika turi ir minusų. Taigi tam tikromis sąlygomis tai gali sukelti konflikto eskalaciją, nes jį sukėlusi priežastis vengimo taktika neįveikiama, o tik išsaugoma. Ir jei ši problema yra tikra, reikšminga, tai šis delsimas gali sukelti tik paaštrėjimą, o ne konflikto sprendimą. Tačiau, nepaisant jos trūkumų, šią taktiką vis tiek galima pritaikyti.

Atsitraukimo ar vengimo taktikai taip pat būdingi tam tikri konflikto dalyvių veiksmai, specifinės jų elgesio formos: slėpimas, kilusiam konfliktui išspręsti reikalingos informacijos įslaptinimas, siekiant užkirsti kelią galimam jo paaštrėjimui supažindinant žmones. su „sprogstamąja“ informacija;

Atsisakymas pripažinti patį konflikto priežasčių egzistavimo faktą, tikintis, kad jis kažkaip išsispręs savaime, be aktyvaus kariaujančių šalių dalyvavimo;

Vienu ar kitu pretekstu vilkdamas galutinį problemos, sukėlusios akistatą, sprendimą.

Sąlygos, kurioms esant taikoma pasitraukimo taktika.

(1) Nedidelė priežasčių, sukėlusių konfrontaciją, reikšmė; jei tiesioginė priežastis, sukėlusi konfliktą, yra tik „ledkalnio viršūnė“, tai tik rodo kitų esminių konflikto prielaidų buvimą. Natūralu, kad tokiomis sąlygomis reikėtų susilaikyti nuo energijos švaistymo nereikšmingoms problemoms spręsti, taupyti jas kitoms gilioms problemoms spręsti, kai jos atsiskleidžia iki galo.

(2) Esant tam tikriems konflikto laiko parametrams: jei konfliktas kilo tuo metu, kai jo negalima skirti konfrontacijos sprendimui, nes yra kitų neatidėliotinų problemų, kurios yra reikšmingesnės organizacijos tikslų požiūriu. .

(3) Kai turima informacija apie konfliktą yra ribota, reikiama informacija nėra prieinama, o papildomas darbas nėra įmanomas rinkti duomenis, kurie užtikrintų efektyvų konflikto užbaigimą.

(4) Jei viena iš konfliktuojančių šalių neturi pakankamai jėgų, galinčių greitai ir sėkmingai išspręsti konfliktą. Taigi patyręs karinis vadas susilaiko nuo pilno masto mūšio, kol atvyksta rezervai, ir tik jiems atvykus pradeda galingą puolimą prieš priešą. Būtent tokios taktikos Kutuzovas laikėsi 1812 m. Tėvynės karo metu.

Prievartos slopinimo taktika

Daugeliu atžvilgių prievartos slopinimo metodas yra priešingas svarstomam pasitraukimo metodui. Jo naudojimas rodo daugiau aukštas laipsnis noras išspręsti konfliktą bent viena iš šalių. Jo esmė yra priverstinis savo sprendimo primetimas vienai iš šalių. Taip pat yra tam tikrų prielaidų šios taktikos naudojimui, kurios skatina jos sėkmę.

Jėgos metodų naudojimo prielaidos.

(1) Lemiamas vienos iš šalių pranašumas turimais materialiniais ir psichologiniais ištekliais, pavyzdžiui, administracijos pranašumas, prieštaraujantis gamyklos darbo kolektyvui.

(2) Avarinė situacija, dėl kurios reikia nedelsiant imtis veiksmų.

(3) Staigus poreikis priimti nepopuliarų sprendimą, kurį akivaizdžiai neigiamai sutiks kita pusė. Būtent toks buvo Rusijos vyriausybės sprendimas 1998 metų rugpjūtį sustabdyti mokėjimus už valstybės kreditinius įsipareigojimus, nevykdymą, dėl kurio kilo gili finansinė krizė. Tos pačios nutarties veiksmais taip pat yra įmonės administracijos sprendimai sumažinti darbo užmokestį ar pailginti darbo dieną įmonei gresiančio bankroto sąlygomis.

(4) Atsižvelgiant į neginčijamą valdžios pranašumą turinčios šalies veiksmų teisėtumą, kai šie veiksmai yra susiję su šiai struktūrai gyvybiškai svarbių problemų suteikimu, pavyzdžiui, darbuotojo, padariusio veiką, sukėlusią rimtą žalą, nedelsiant atleidimu iš darbo. materialinė ar moralinė žala organizacijai; tokie veiksmai gali apimti darbuotojo atskleidimą prekybos paslaptis, atsisakymas medicinos darbuotoja skubi pagalba pacientui, pamokų trukdymas mokytojui ir kt.

(5) Esant bet kokioms organizacijos narių destruktyvaus elgesio apraiškoms, tokioms kaip, pavyzdžiui, girtumas, narkomanija, turto vagystės, pravaikštos, saugos taisyklių pažeidimai ir kt.

Jėgos taktika taip pat turi specifinių pasireiškimų elgesio lygmenyje. Čia jis išreiškiamas tokiomis elgesio formomis:

Naudoti vyraujančius prievartinius, prievartinius poveikio būdus, ribotai panaudojant auklėjimo priemones, kurie nagrinėjamomis sąlygomis gali pasirodyti tiek neveiksmingi, kiek pasirodė netinkami I. A. aprašytoje situacijoje. Krylovas garsiojoje pasakėčioje „Katė ir virėjas“;

Griežto, įsakmio bendravimo stiliaus naudojimas, pagrįstas neabejotinu vienos konflikto pusės pavaldumu kitai; konkurencijos mechanizmo naudojimas siekiant užtikrinti galios taktikos sėkmę, kuris jau senovės romėnams buvo žinomas „skaldyk ir valdyk“ metodo pavadinimu ir kuris šiandien dažnai naudojamas supaprastintu pavadinimu „mechanizmas sąskaitos ir balansai"; šie mechanizmai dažniausiai naudojami praktikoje kaip bausmių už aplaidumą ir paskatų sąžiningiems darbuotojams derinys.

Jie nusiteikę prieš civilizuotus, iki galo racionalizuotus metodus, pagrįstus „win-win“ principu, pirmiausia vienašalių nuolaidų taktika ir kompromisų, abipusiai naudingų susitarimų ar bendradarbiavimo taktika.

Šios taktikos įvairesnės ir turtingesnės, nors ir sunkiau įgyvendinamos praktikoje, nes reikalauja iš konflikto dalyvių tam tikro konfliktologinio raštingumo. Jiems būdingas dėmesys konstruktyviam konflikto sprendimui, kilusios įtampos lygio sumažėjimas, organizacijos sanglaudos lygio didėjimas. Šios taktikos įvaldymas yra būtina sąlyga šiuolaikinės vadybinės veiklos efektyvumui.

Vienašalių nuolaidų arba adaptacijų metodas

Viena iš tokio pobūdžio taktikos atmainų yra vienašalių nuolaidų arba adaptacijų metodas. Sėkmingam šio metodo taikymui taip pat yra keletas specifinių prielaidų, susijusių su specifiniais konfliktinės situacijos bruožais.

Tokios sąlygos gali būti tokios.

(1) Aiški klaida, nustatyta per vienos iš šalių padarytą konfliktą, pavyzdžiui, gamyklos administravimo, nustatant gaminamos produkcijos gamybos standartus. Esant tokioms sąlygoms nei išvengti konflikto, nei jį priverstinai numalšinti neįmanoma, o vienintelė galima taktika, padėsianti administracijai „išsaugoti veidą“, bus nuolaida darbuotojams, pavyzdžiui, gamybos standartų sumažinimas iki pagrįstos ribos. . Toks administracijos žingsnis neabejotinai bus suvokiamas kaip jos savikritikos, gebėjimo objektyviai įvertinti darbuotojų reikalavimus apraiška, kas galiausiai lems kolektyvo vienybės stiprinimą ir darbo efektyvumo didinimą.

(2) Sąlygomis, kai būtinos nuolaidos reikšmė vienai iš šalių pasirodo nepalyginama su jos reikšme kitai šaliai. Esant tokioms aplinkybėms, darydama nedidelius nuolaidžiavimus, viena pusė užkerta kelią galimybei reikšmingai išlaisvinti konflikto energiją kitai pusei ir taip vėl pasiekia susitarimo atkūrimą. Taigi, patenkindamas darbuotojo prašymą dėl trumpalaikių neeilinių atostogų dėl šeimyninių priežasčių vadovas ne tik užkerta kelią galimam konfliktui, bet ir įgyja naują sąjungininką šio darbuotojo asmenyje.

(3) Numatant galimus krizinius įvykius grupei artimiausioje ateityje, kai reikės taupyti jėgas, energiją, išteklius šiai ateičiai ir nuolaidų sąskaita išlaikyti duotas laikotarpis taika ir ramybė. Taip elgiasi vyriausybės, pavyzdžiui, iškilus karinei grėsmei, paskubomis spręsdamos ginčus su kaimyninėmis valstybėmis individualiomis nuolaidomis, tikėdamosi patraukti jas į savo pusę kaip sąjungininkes ateinančiame kare.

(4) Tenka nevalingai griebtis nuolaidų taktikos, kai jų atsisakymas vienai iš šalių gresia daug rimtesne tiesiogine žala, kai yra pasirinkimo situacija, kaip sakoma, „tarp gyvybės ir piniginės“. Panaši situacija dažnai susidaro ir derantis su įkaitais paėmusiais nusikaltėliais.

Nepaisant to, vienašalių nuolaidų metodas turi ir silpnybių, nes jis ne visiškai, o tik iš dalies įgyvendina principą „win-win“. Juk jį pritaikius gauna naudos tik vienai pusei, o kitai kažkaip baigiasi nuostoliai, kurie anksčiau ar vėliau gali tapti naujos įtampos šaltiniu.

Kompromisų taktika, abipusės nuolaidos

Todėl kompromisų, abipusių nuolaidų taktika, kuri ateityje gali tapti patikimiausiu ilgalaikio bendradarbiavimo pagrindu, pripažįstama patikimesniu, efektyvesniu konfliktų sprendimo būdu. Ši taktika vis dažniau taikoma demokratinėse šalyse ir konfliktologijoje laikoma klasikiniu, tai yra pavyzdiniu, konfliktinių situacijų sprendimo būdu.

Kompromisas suprantamas kaip abipusių nuolaidų kelias, abipusiai naudingas sandoris, sąlygų bent daliniam kariaujančių pusių interesų tenkinimui sudarymas. Todėl kompromisas yra susitarimo rūšis, pagrįsta abipusiu pozicijų derinimu aptariamais klausimais, abiem pusėms priimtinos pozicijos kontroversiškais klausimais paieška. Žinoma, norint sėkmingai įgyvendinti šį metodą, būtinas ir tam tikras palankių sąlygų kompleksas. Šios sąlygos apima:

(1) abiejų šalių pasirengimas pasiekti savo tikslus abipusėmis nuolaidomis principu „laimėk – laimėk“ arba „duok – gauk“;

(2) neįmanoma išspręsti konflikto jėga arba pasitraukimo būdu, tai yra pagal principą „laimėk-pralaimėk“.

Būtent įgyvendinant šį metodą svarbų vaidmenį atlieka toks universalus konflikto reguliavimo mechanizmas kaip derybos. Derybų procesas, diskusijos didžiausiu mastu leidžia nustatyti oponentų interesų sąlyčio taškus, vadinamąsias „susitarimo zonas“. Labai naudinga pradėti derybas tik tais klausimais, kurie yra įtraukti į šią zoną ir leisti kitai pusei pasakyti: „Taip! Tačiau norint, kad derybos būtų sėkmingos, būtina laikytis tam tikrų sąlygų, pavyzdžiui, nustatyti jų rengimo vietą ir laiką, dalyvių sudėtį, tarpininkų buvimą, sprendimų priėmimo formą ir kitų sąlygų skaičius. Žinoma, ir kompromiso taktika, esminis elementas Tai nėra universalus, be problemų pagrindinis raktas į visų tipų konfliktines situacijas. Jo taikymas, kaip ir kitų svarstomų metodų naudojimas, yra problemiškas, susijęs su daugybe sunkumų, kylančių praktiškai naudojant kompromiso taktiką.

Dažniausiai pasitaikantys sunkumai yra šie:

1) vienos iš šalių atsisakymas iš pradžių užimtos pozicijos dėl to, kad derybų metu buvo nustatyta, kad tai nerealu;

(2) parengtas sprendimas dėl jame esančių abipusių nuolaidų gali pasirodyti prieštaringas, neaiškus, todėl sunkiai įgyvendinamas. Taigi abiejų šalių pažadai paspartinti abipusių įsipareigojimų įvykdymą negali būti paremti ištekliais;

Tačiau, nepaisant šių ir kai kurių kitų sunkumų, kompromisiniai sprendimai yra optimalūs konfliktinei situacijai išspręsti, nes jie:

Prisidėti prie abipusių interesų nustatymo ir svarstymo, siekiant abipusiai naudingo rezultato principu „laimėk – laimėk“;

Parodykite pagarbą vienas kito profesionalumui ir orumui.

Tai yra pagrindinis abipusiai naudingo bendradarbiavimo taktikos turinys, kurį mokslas pripažįsta efektyviausiu konflikto reguliavimo būdu.

Kompromiso taktikos įgyvendinimo mechanizmai

Štai kodėl veiksmingiausia, palyginti su šia taktika, taip pat lyginant su pasitraukimo, jėgos panaudojimo ir vienašalių nuolaidų taktika, pripažįstama abipusės naudos taktika. „Visiems laimi“ privalumas yra tas, kad naudos gauna abi šalys, todėl priimtas sprendimas tampa patvaresnis ir tvaresnis. Konfliktologijos literatūroje ši taktika išplėtota giliausiai ir detaliau, apimanti ne tik jos prielaidas, privalumus ir trūkumus, bet ir praktinio įgyvendinimo mechanizmus. Šie mechanizmai yra skirti dviem pagrindinėms užduotims išspręsti:

(1) išsamios informacijos rinkimas, visa duomenų bazė apie konfliktą;

(2) pagrindinių konflikto dalyvių elgesio formų ugdymas, užtikrinant sėkmingą jo sprendimą.

Pirmosios iš šių uždavinių sprendimą suteikia nuodugnus konfliktinės situacijos tyrimas, atsižvelgiant į visus konfliktą sukėlusius veiksnius. Dauguma patogus būdas jo praktinis įgyvendinimas – konflikto žemėlapis. Pagrindiniai konflikto žemėlapio elementai: problemų, sukėlusių konfliktą, esmės aprašymas, konflikto pobūdžio apibrėžimas, psichologinis ar socialinis, konflikto dalyvių sąrašas (asmenys, grupės, skyriai, organizacijos). , o svarbiausia – konflikto dalyvių poreikių ir galbūt jų poreikių baimių aprašymas, susijęs su kliūčių, trukdančių patenkinti tam tikrus poreikius, atsiradimas.

Tačiau informacijos apie konfliktą įsisavinimas yra būtina, bet nepakankama sėkmingo jo reguliavimo sąlyga. Šiam kompleksiniam tikslui pasiekti būtina išspręsti ir antrą užduotį – šios informacijos pagrindu užtikrinti tam tikru būdu organizuotus veiksmus, konflikto dalyvių elgesį. Pati paimta informacija yra nematomas, trumpalaikis, prastai kontroliuojamas reiškinys. Regimas formas ji įgyja tik žmonių bendravime, verbaliniame ir neverbaliniame. Gimusi bendravimo procese, konfliktą galima įveikti tik bendravimo procese.

Keturių žingsnių metodas, kaip išspręsti konfliktą remiantis kompromisu

Konfliktinių santykių transformacija į sutikimo santykius pasiekiama, kaip rodo patirtis, dėl šių veiksmų ar žingsnių.

(1) Bendravimui, pokalbiui, diskusijoms būtina skirti ypatingą laiką. Kartu dažnai tenka įveikti antrosios pusės norą vengti kontakto, griebtis atsitraukimo taktikos. Norint įveikti tokį norą, svarbu įtikinti kitą, kad nugalėti skirtumus jam naudinga. Svarbu neįsaistyti antrosios pusės jokiais išankstiniais įsipareigojimais, išskyrus dalyvavimą būsimame dialoge ir bauginimų bei grasinimų atmetimą jo elgesio metu, tai yra bandymus daryti stiprų spaudimą. Tačiau labai svarbu iš anksto susitarti dėl sprendimo baigti susirinkimą tik abipusiu susitarimu, siekiant, kiek įmanoma, užkirsti kelią jo pirmalaikei pabaigai, tai yra jo nutraukimui, dar nesudarant sąlygų pereiti prie susirinkimo. kitas etapas. Tačiau norėdami tai padaryti, turite atlikti keletą kitų veiksmų.

(2) Susitikimo metu turėtų būti sudaryta palanki aplinka. Norėdami tai padaryti, turėtumėte sukurti ramiam susitikimui reikalingus patogumus. Patalpoje, kurioje vyksta pokalbis, neturėtų būti pašalinių žmonių; Taip pat reikėtų vengti skambučių telefonu. Naudinga atkreipti dėmesį į tokias smulkmenas kaip kambario temperatūra, apšvietimas ir kt. Būtina iš anksto pasiruošti ilgam konflikto aptarimui ir rimtai nervinė įtampa. Pokalbių turinį naudinga išlaikyti paslaptyje iki visiško konflikto išsprendimo. Tik šių pagrindinių susirinkimo rengimo sąlygų laikymasis užtikrins pagrindinio, trečiojo konflikto valdymo žingsnio sėkmę.

(3) Pagrindinių problemos aptarimo taisyklių laikymasis. Šie derybų metodai bus išsamiai aptarti kitame skyriuje. Pagrindinės problemos aptarimo taisyklės Prieš pradedant dialogą, reikia išreikšti optimistišką viltį, kad bus pasiektas abiem pusėms naudingas sprendimas, o tada pravartu priminti, kad reikia laikytis iš anksto sutartų pokalbio vedimo sąlygų: per anksti nepertraukinėti diskusijų, susilaikyti nuo galios žaidimų ir pan. Po šių įžanginių pastabų patartina pereiti prie kitos pokalbio akimirkos: suformuluoti iškilusios problemos esmę ir pakviesti pašnekovą išsakyti savo susiklosčiusios situacijos viziją, kuri reikš pradžią. pagrindinis derybų procesas. Jo kūrimo procese nereikėtų atitraukti nuo iškeltos problemos, aptarinėti orą, pasakoti anekdotus ir pan. Taip pat nereikėtų reikšti abejonių dėl susitikimo sėkmės. Turite dėti visas pastangas, kad pokalbis būtų nukreiptas konstruktyvaus rezultato link. Galite, pavyzdžiui, apgailestauti dėl savo elgesio praeityje, pareikšti pasirengimą nuolaidžiauti kontroversišku klausimu, išreikšti supratimą apie pašnekovo problemas, gerus jausmus, pagarbą jam, norą rasti abiems priimtinus sprendimus. Nusistovėjus tokiam susitaikymo gestų apsikeitimo procesui, galiausiai ateina lemiamas dialogo momentas, dėl kurio silpsta įtampa, didėja pasitikėjimas ir pasiekiamas norimas lūžis santykiuose, leidžiantis sudaryti susitarimą dėl konflikto sprendimo. abipusiai naudingomis sąlygomis.

(4) Sutarties sudarymas yra paskutinė konflikto sprendimo proceso dalis, pagrįsta kompromiso taktika. Tačiau tam, kad sutartis taptų patvari ir įgyvendinama, ji turi būti abipusiai naudinga, subalansuota ir kompromisinė. Be to, sprendimas turėtų būti konkretus, tiksliai nustatyti, kas ką ir kada turėtų daryti, o ne sudaryti iš bendrų frazių apie abipusę pagarbą, nuoširdumą ir pan. Pasiektą susitarimą geriausia, nepasikliaujant savo atmintimi, surašyti raštu, o po kopiją įteikti kiekvienai konflikto pusei. Žinoma, aptariant šeimos problemas rašytinės sutarties gal ir neprireiks, bet gamybiniame konflikte ji būtina.

Apsvarstytas dialogo vedimo procesas, siekiant išspręsti konfliktą kompromisinės taktikos pagrindu, buvo vadinamas keturių žingsnių metodu. Jį konfliktologai rekomenduoja kaip veiksmingiausią būdą konfliktinį elgesį paversti bendradarbiavimo santykiu. Tai yra keletas konfliktų sprendimo būdų pasitraukimo, jėgos, vienašalių ir abipusiai naudingų nuolaidų būdu. Kiekviena iš šių taktikų įgyvendinama naudojant tam tikras priemones ir mechanizmus, būdingus tik jai.

Keturios pozityvių konfliktų valdymo metodų grupės

Teigiami konfliktų reguliavimo metodai yra visiškai kitokio pobūdžio. Jie tarnauja ne tik konfliktinių situacijų sprendimo tikslams, bet gali atlikti ir prevencinį vaidmenį, užkertant kelią konfliktams, ypač destruktyviems. Apytiksliai juos galima suskirstyti į keturias grupes.

(1) Bendrausio pobūdžio rekomendacijos, susijusios ne tik su konfliktine sąveika, bet ir su bet kokiu žmonių bendravimu. Tai apima tokias taisykles kaip nuolatinis dėmesys pašnekovui, gebėjimas kantriai jo išklausyti; geranoriškas, draugiškas, pagarbus požiūris į jį; nuolatinė priežiūra Atsiliepimas su pašnekovu, atitinkama reakcija į jo elgesį; tam tikras pokalbio tempo, ritmo sulėtėjimas, jei nustatoma, kad pašnekovas yra pernelyg susijaudinęs; noras užjausti partnerį, patirti tuos pačius jausmus, kurie būdingi šalia esančiam žmogui, tai yra parodyti gebėjimą užjausti, empatiją.

(2) Metodų blokas, kuris naudojamas pradinėje, dažniausiai dar pažodinėje pokalbių fazėje, vedamose derybose, siekiant išspręsti konfliktinę situaciją. Šioje fazėje svarbu suteikti galimybę pašnekovui išsikalbėti visapusiškiau, nebandant jo pertraukti, suteikti jam galimybę, kaip sakoma, „nuleisti garą“; veido išraiškomis, gestais parodykite, kad suprantate partnerio būseną; sumažinti socialinį atstumą, kuris dažniausiai jus skiria, net palieskite jo petį, nusišypsokite.

(3) Pagrindines rekomendacijas antroje, pagrindinėje pokalbio ar derybų fazėje galima apibendrinti taip: reikia bent trumpam atitraukti arba nukreipti pašnekovo dėmesį nuo konflikto temos, duoti jam šiek tiek atokvėpio nuo emocinis stresas, siūlantis bent išgerti puodelį kavos, parūkyti ar tiesiog pasakyti jam ką nors malonaus: pasiūlyti atsisėsti, bet pageidautina ne priešais vienas kitam, nes tokia pozicija, anot psichologų, ne mažina, o sustiprina konfrontaciją. , bet šalia, iki pusės metro atstumu, vienas į kitą kampu; tik po šių išankstinių elgesio veiksmų reikėtų pradėti diskutuoti apie konfliktą sukėlusią problemą. Kartu pravartu, jei reikia, pripažinti savo kaltę dėl konfrontacijos atsiradimo; būtina atpažinti pašnekovo teisingumą tuose taškuose, kuriuose jis pasirodė teisus; diskusijos procese svarbu akcentuoti bendrumą, o ne tik šalių interesų skirtumus; ne mažiau svarbu atkreipti dėmesį į geriausias pašnekovo savybes, kurios yra partneryje ir kurios padės jam susidoroti su jauduliu ir rasti geriausią išeitį iš esamos situacijos; žinoma, geriausia problemą, dėl kurios kilo nesutarimas, išspręsti iš karto arba stengtis ją išspręsti kuo greičiau, nes delsimas, kaip taisyklė, tik pablogina situaciją.

(4) Universalaus pobūdžio rekomendacijos, sudarančios specialių operatyvinių technikų, kurios gali būti naudojamos sudėtingose ​​konfliktinėse situacijose, bloką. Jie apima silpnąsias puses, pažeidžiamumą pašnekovo pozicijoje, taip pat kai kuriuos jo, kaip asmens, skausmo taškus. Taigi kai kuriais atvejais turėtumėte parodyti pašnekovui, kad jis yra per griežtas, šiuo tikslu pasirinkdamas pabrėžtinai mandagų toną; kartais reikia parodyti stipresnę agresiją partneriui nei tą, kurią jis demonstravo.

Galite pasakyti pašnekovui apie neigiamas konfliktinės situacijos pasekmes, kurios gali kilti jam asmeniškai; ir galiausiai, kartais reikėtų parodyti, kad jo reikalavimų tenkinimas gali sukelti neigiamų pasekmių žmonėms, kurių nuomonę jis vertina.

Žinoma, visos šios taktikos ir technikos gali būti patobulintos ir patobulintos, kai jos naudojamos reguliuoti konkrečias konfliktines situacijas, kurių kiekviena yra unikali. Patyręs vadovas, palaipsniui kaupdamas konfliktų valdymo patirtį, pamažu paverčia tai savotišku taisyklių rinkiniu, principų kodeksu.

Įvadas

Socialinės psichologijos konfliktų tyrimo požiūriai

Konfliktų samprata ir tipologija

Konfliktų sprendimo būdai

Konfliktų prevencija

Išvada

Literatūra

Įvadas

Konfliktai yra amžinas mūsų gyvenimo palydovas. Ir todėl net pati nuosekliausia humanizavimo politika įmonėse ir įstaigose bei geriausi valdymo metodai neapsaugos nuo būtinybės gyventi konfliktinėmis sąlygomis. Žodis konfliktas - lotyniška šaknis ir pažodžiui reiškia susidūrimas . Bet kurio konflikto esmė yra prieštaravimas, kuris dažniausiai veda prie konstruktyvių (pavyzdžiui, grupės dinamikos stiprinimo, komandos tobulėjimo), arba iki destruktyvių (pavyzdžiui, komandos žlugimo) pasekmių.

Šio darbo tikslas – apgalvoti konstruktyvius konfliktų sprendimo ir konfliktų prevencijos būdus.

Iškeltas tikslas lėmė šių uždavinių sprendimą: išnagrinėti socialinės psichologijos konfliktų tyrimo metodus, kas yra konfliktas ir konfliktų tipologiją, konfliktų sprendimo ir konfliktų prevencijos metodus.

1. Socialinės psichologijos konfliktų tyrimo požiūriai

Sprendžiant iš daugybės publikacijų, konfliktų tyrimas atliekamas įvairių požiūrių požiūriu. Norint racionalizuoti tyrėjų gautus rezultatus tarpasmeninio konflikto problematika, būtina atsižvelgti į šiuos metodus.

Literatūroje yra įvairių požiūrių klasifikacijų. R. L. Krichevsky ir E. M. Dubovskajos pasiūlyta klasifikacija yra plačiausiai žinoma. Jie nustato šiuos metodus.

Motyvuojantis. Motyvacinis požiūris grindžiamas nesuderinamų ketinimų ir tikslų, kuriais vadovaujasi tarpasmeninės sąveikos dalyvių elgesys, konfrontacijos idėja;

Kognityvinis. Kognityvinio požiūrio rėmuose tiriami pažintiniai tarpasmeninio konflikto aspektai. Jo atsiradimą lemia, pasak ekspertų, užduoties struktūra, priešingų pusių pažintinės struktūros, jų strategijų nuoseklumo laipsnis;

Veikla. Šiuo atveju konfliktų tyrimas grindžiamas veiklos – teisingumo požiūrio principais. Tačiau kūrinių, atliktų aptariamo požiūrio požiūriu, anot autorių, skaičius yra itin mažas;

Organizacinis. Šiuo atveju organizacinis požiūris reiškia įvairius konfliktinių santykių modelius socialinėje organizacijoje, įkūnytus gana daugybe empirinių įvykių.

Tarp šalies mokslininkų darbų taip pat išsiskiria sisteminis požiūris. Šio požiūrio požiūriu konfliktas suprantamas kaip sąveika sudėtingos sistemos su skirtingais tikslais ir idėjomis apie juos.

Kaip rašo mokslininkai, dauguma Vakarų šalių konfliktų tyrimų atliekami vadovaujantis motyvaciniu požiūriu į konfliktą. Pastaruoju metu atsirado ir normatyvinis požiūris. Jis pagrįstas R.Kh.Šakurovo pasiūlyta „poligenetine tarpasmeninių santykių teorija“. Normatyvinio požiūrio požiūriu socialinės normos ir normatyviniai lūkesčiai vaidina svarbų vaidmenį tarpasmeninių konfliktų atsiradimui, vystymuisi ir sprendimui. Tarpasmeninis konfliktas, šio požiūrio požiūriu, kyla dėl šių tarpusavyje susijusių veiksnių: nusivylimo ir socialinių sąveikos normų pažeidimo tam tikroje situacijoje. Kartu konflikto eskalavimo procesą, jame kilusias emocijas, santykių kaitą konflikto metu lemia tarpasmeninių santykių formavimosi mechanizmų veikimas.

Be aukščiau nurodytos klasifikacijos, kuri remiasi konceptualiomis schemomis, pagal kurias tiriamas konfliktas, yra klasifikacijų ir kitais pagrindais. Pavyzdžiui, požiūriai skirstomi priklausomai nuo to, kaip tyrėjai sprendžia tarpasmeninių konfliktų priežastis. Šiuo požiūriu V.A. Fokinas nustato šiuos metodus:

Į asmenybę orientuotas požiūris – konflikto priežastys įžvelgiamos asmenybės charakteristikos apskritai arba yra lokalizuotos pažinimo procesuose.

Į motyvaciją orientuotas požiūris – akcentuojami vadinamieji „objektyvūs“ situacijos požymiai, kurių specifika sąlygoja konflikto atsiradimą.

Integralus požiūris – tai bandymas įveikti vienpusį konflikto priežasčių aiškinimo būdą, t.y. noras atsižvelgti į visus galimus veiksnius, turinčius įtakos konflikto atsiradimui ir eigai.

Kaip pažymi V.A. Fokinas, į motyvaciją orientuotas požiūris pirmauja pagal aiškių ir numanomų rėmėjų skaičių.

Kitas pagrindas, kuriuo remiantis sprendžiami požiūriai į konfliktą, yra konflikto, kaip reiškinio, esmės supratimas. Šiuo pagrindu sukurtą klasifikaciją siūlo T. Yu. Bazarovas ir B. L. Ereminas. Jie išskiria du būdus:

Pirmojo požiūrio šalininkai konfliktą apibūdina kaip neigiamą reiškinį. Jie skirsto konfliktus į konstruktyvius ir destruktyvius. Didžioji dalis darbo pagal šį metodą pateikia rekomendacijas dėl manipuliavimo, kuris vadinamas „konfliktų valdymu“, „konfliktų valdymu“.

Antrojo požiūrio šalininkai konfliktą laiko natūralia sąveikaujančių žmonių egzistavimo sąlyga, organizacijos, bet kurios bendruomenės vystymosi instrumentu, nors ir turi destruktyvių pasekmių, tačiau apskritai ir ilgą laiką nėra tokia destruktyvi kaip konfliktų šalinimo, jų informacinės ir socialinės blokados pasekmes. Antrasis požiūris daro prielaidą, kad neįmanoma valdyti konflikto ir optimizuoti sąveiką, teoriškai pagrindžiant konflikto, kaip savireguliacinio mechanizmo, vystymąsi.

Bendra tendencija pastaraisiais metais, pasak Bazarovo T.Yu. ir B.L.Ereminas, yra tokia, kad dauguma socialinės psichologijos teoretikų ir praktikų linksta prie antrojo požiūrio, išlaikydami tam tikrą orientaciją į psichologinę manipuliaciją, psichologinį destruktyvių konflikto pasekmių švelninimą. Pagrindinis šio pasirinkimo dalykas yra tas, kad pirmasis požiūris grindžiamas subjekto ir objekto komunikacija, o antrasis - subjekto ir subjekto komunikacija.

Kalbant apie požiūrius į tarpasmeninių konfliktų tyrimą, būtina atkreipti dėmesį į Vakarų mokslininkų konfliktų tyrimo ypatybes. Paprastai Vakarų mokslininkų konfliktų tyrimai daugiausia atliekami laboratorinėmis sąlygomis, plačiai naudojant matematiką, ypač žaidimų teoriją. Ši savybė iš karto sukelia klausimą, ar gautus rezultatus galima pritaikyti realiose situacijose. Literatūroje taip pat kritikuojami pagrindiniai teoriniai postulatai, naudojami konfliktų tyrimui šiuo metodu:

Pirma, tai yra racionalumo postulatas, pagal kurį noras maksimaliai padidinti naudą yra pagrindinis individo elgesį lemiantis veiksnys. Kaip žinote, šis postulatas ne visada atitinka tikrovę. Orientacinė, rašo A.I.Dontsovas, T.A.Polozova, kad situacijos, kai pažeidžiamas maksimalaus pelno didinimo principas, daugumoje tyrimų nėra svarstomos arba pripažįstamos sąmoningai neefektyviomis.

Antra, tai yra statiškos konfliktinės sąveikos situacijos postulatas: daroma prielaida, kad individas iš pradžių turi visą informaciją, esančią matriciniame situacijos aprašyme, ir kartą ir visiems laikams nustato tam tikrų veiksmų individualios reikšmės hierarchiją. Akivaizdu, kad iš tikrųjų šis principas taip pat dažnai nesilaikoma.

Bandymai rasti nuoseklią gautų rezultatų sintezę, pasak žymaus prancūzų psichologo M. Plono, susiduria su dideliais sunkumais: socialinių santykių funkcionavimu, nors pastarieji iš esmės niekada nebuvo tyrinėti.

. Konfliktų samprata ir tipologija

Konfliktas yra santykiai tarp subjektų socialinė sąveika kurioms būdinga konfrontacija dėl priešingų motyvų (poreikių, interesų, tikslų, idealų, įsitikinimų) ar sprendimų (nuomonių, pažiūrų, vertinimų ir kt.) buvimo.

Kita sąvokų grupė kategoriškame konfliktologijos aparate yra sąvokos, kurios apibrėžia pagrindinius konfliktų tipus, jų tipologiją. Būtinybę klasifikuoti konfliktus lemia daugiau tyrinėjimų interesai gilus įsiskverbimas jų esmė, taip pat praktiniai veiksmingiausio įvairių jų rūšių reguliavimo poreikiai. Klasifikavimas priklauso nuo kriterijų, kuriais remiamasi. Dažniausia konfliktų klasifikacija grindžiama tokiais kriterijais kaip:

) konfliktų šalys,

) poreikių, kurių pažeidimas sukėlė konfliktą, pobūdį,

) konflikto kryptis,

) konflikto laiko parametrai,

) konfliktų efektyvumas.

Priklausomai nuo šalių, konfliktai skirstomi į:

intraasmeniškai,

tarpasmeninis,

tarp individo ir grupės

tarpgrupinis,

tarptautinis.

Pagal poreikius, kurių blokavimas buvo būtina konflikto sąlyga, juos galima suskirstyti į:

medžiaga,

statusas – vaidmenų žaidimas,

dvasinis.

Konfliktai skirstomi į:

horizontalus, kylantis tarp verslo partnerių, darbo kolegų;

vertikalus – tarp pavaldinių ir viršininkų.

Šioje klasifikacijoje maišomi tie konfliktai, kuriuose atstovaujami ir kolegos, ir vadovai. skirtingi lygiai. Kaip rodo praktika, iki keturių penktadalių visų konfliktų organizacijose pagal šią tipologiją priklauso antros ir trečios grupių konfliktams.

Pagal laiko parametrus konfliktai skirstomi į:

trumpalaikis

trumpalaikis,

ilgas, kartais trunkantis metus ir dešimtmečius, kurios dažnai būna valstybinės, tautinės ir religinės smurtiniai konfliktai.

Galiausiai, pagal efektyvumo kriterijų, konfliktai skirstomi į du tipus:

konstruktyvūs, normalūs, pozityvūs, kuriuose grupės, kuriose jie atsiranda, išlaiko vientisumą, o santykiai tarp grupės narių – bendradarbiavimo pobūdis, bendradarbiavimas;

destruktyvus, patologinis, negatyvus, kai santykiai tarp žmonių įgauna necivilizuotas formas, priešpriešos, kovos pobūdį, vedančią net į organizacijos žlugimą ir irimą.

Todėl svarbiausia bet kokio lygio vadovo užduotis – spręsti konfliktų valdymo problemas, užkirsti kelią jų perkėlimui. augantis iš konstruktyvios į destruktyvią formą, užkertantis kelią konflikto plitimui, apibendrinimui. Tam ypač svarbu suprasti konflikto struktūrą, dinamiką, tipologiją, t.y. visame konceptualiame ir kategoriškame konfliktologijos aparate ir, visų pirma, pagrindinės jos sampratos – konflikto kategorijos – turinyje.

3. Konfliktų sprendimo būdai

Visi metodai skirstomi į 2 grupes: 1) neigiami, apimantys visų rūšių kovą, kuriais siekiama vienos pusės pergalės prieš kitą. 2) pozityvūs, juos naudojant, daroma prielaida, kad bus išsaugotas konflikto subjektų santykių pagrindas. Tai įvairios derybos ir konstruktyvi konkurencija.

Skirtumas tarp neigiamų ir teigiamų metodų yra sąlyginis. Šie metodai dažnai papildo vienas kitą.

Kad ir kokios įvairios būtų kovos rūšys, jos turi tam tikrų bendrų bruožų, nes bet kokia kova yra veiksmas, kuriame dalyvauja bent du subjektai, kai vienas iš jų trukdo kitam.

Bet kurioje kovoje turite sugebėti: a) geriausias būdas pasirinkti lemiamo mūšio lauką, b) sutelkti reikiamas pajėgas šioje vietoje, c) pasirinkti optimalų momentą smūgiui. Visi kovos būdai ir metodai apima vieną ar kitą šių komponentų derinį.

Kovos tikslas – pakeisti konfliktinę situaciją. Ir tai pasiekiama trimis bendrais būdais: tiesioginiu poveikiu priešingam subjektui, jo kovos priemonėms, situacijai; jėgų pusiausvyros pasikeitimas; teisinga ar melaginga oponento informacija apie jo veiksmus ir ketinimus; adekvataus priešininko galimybių ir situacijos įvertinimo gavimas. Įvairiuose kovos metoduose šie poveikio būdai naudojami įvairiais deriniais.

Derybos yra pagrindinis teigiamas konfliktų sprendimo būdas. Derybų teoriją sukūrė amerikiečių konfliktologai Fisher R. ir Urey W., Den D.

Derybos - tai bendra konfliktuojančių pusių diskusija su galimu ginčytinų klausimų tarpininku, siekiant susitarimo. Jie veikia kaip savotiška konflikto tąsa ir kartu tarnauja kaip priemonė jį įveikti. Kai akcentuojamos derybos kaip konflikto dalis, jos paprastai vedamos iš jėgos pozicijų, siekiant vienpusės pergalės. Natūralu, kad toks derybų pobūdis dažniausiai veda prie laikino, dalinio konflikto sprendimo, o derybos pasitarnauja tik kaip priedas prie kovos dėl pergalės prieš priešą. Jeigu derybos suprantamos kaip turtinis konfliktų sprendimo būdas, tai jos įgyja sąžiningų, atvirų diskusijų, skaičiuojamų abipusiais nuolaidomis ir tam tikros šalių interesų dalies tenkinimu, forma.

Principinių derybų metodui, arba „deryboms remiantis tam tikrais principais“, būdingos keturios pagrindinės taisyklės.

„Padarykite skirtumą tarp derybininkų ir derybininko“, „atskirkite žmogų nuo problemos“. Derybas veda tam tikrų charakterio bruožų turintys žmonės. Diskusijos apie juos nepriimtinas, nes. tai įveda emocinį veiksnį, trukdantį spręsti problemą derybų metu. Asmeninių derybininkų savybių kritika tik paaštrina konfliktą arba bent jau neprisideda prie jo sprendimo būdų paieškos.

„Dėmesys interesams, o ne pareigoms“. Oponentų pozicijos gali slėpti tikruosius jų tikslus, o tuo labiau – interesus. Tuo tarpu prieštaringos pozicijos visada grindžiamos interesais. Todėl, o ne ginčytis dėl pozicijų, reikėtų nagrinėti jas lemiančius interesus. Už priešingų pozicijų, kartu su prieštaravimais, slypi bendri ir priimtini interesai.

„Sukurkite abipusiai naudingas galimybes“. Interesais pagrįstos derybos skatina ieškoti abiem pusėms naudingo sprendimo, nagrinėjant abi puses tenkinančius variantus. Šiuo atveju dialogas tampa diskusija su orientacija – „mes prieš problemą“, o ne „aš prieš tave“. Esant tokiai orientacijai, galima panaudoti smegenų šturmą. Dėl to ne vienas alternatyvus sprendimas. Tai leis pasirinkti norimą variantą, atitinkantį derybose dalyvaujančių šalių interesus.

„Rasti objektyvius kriterijus“. Sutikimas, kaip derybų tikslas, turėtų būti grindžiamas tokiais kriterijais, kurie būtų neutralūs konfliktuojančių šalių interesų atžvilgiu. Tik tada jis bus teisingas, stabilus ir ilgalaikis. Jei kriterijai nėra neutralūs kurios nors šalies atžvilgiu, tai kita šalis jausis nuskriausta, todėl susitarimas bus suvokiamas kaip nesąžiningas ir galiausiai nebus įgyvendintas.

Parengtų sprendimų teisingumas priklauso nuo derybų metu taikomų procedūrų prieštaraujantiems interesams išspręsti. Tarp tokių procedūrų: nesutarimų šalinimas burtų keliu, sprendimo teisės delegavimas tarpininkui ir kt. Paskutinis būdas ginčų sprendimas, t. y. kai trečioji šalis atlieka pagrindinį vaidmenį, yra plačiai paplitęs, jo variantų yra daug.

Vienas pagrindinių konflikto sprendimo būdų yra bendravimas tarp žmonių. Tai yra labiausiai bendras metodasįskaitant derybas. Šis metodas pagrįstas dviem taisyklėmis: „nenutraukti bendravimo“, nes atsisakymas bendrauti sukelia ir reiškia konfliktą; „Nenaudokite galios žaidimų, kad laimėtumėte kovą dėl valdžios per prievartą, grasinimus, ultimatumus“. D. Den aprašyme įvardytas metodas atrodo taip:

1 veiksmas: raskite laiko pasikalbėti.

2 veiksmas: paruoškite sąlygas.

3 veiksmas: aptarkite problemą.

Įžanginė dalis:

Padėkoti.

Išreikškite optimizmą.

Priminkite pagrindines taisykles.

Nurodykite problemą.

Pakviesk pasikalbėti.

1 užduotis. Laikykitės pagrindinio proceso.

2 užduotis. Paramos susitaikymo gestai.

4 veiksmas: pasirašykite sutartį (jei reikia):

Subalansuotas;

Specifinis elgesys;

Rašytinėje formoje.

Derybų procesas tam tikra forma – dalyvaujant tarpininkui – tarpininkavimas. Tai pati universaliausia ir sėkmingiausia ginčų sprendimo forma per trečiąją šalį – nepriklausomą tarpininką.

Pozityvių konfliktų sprendimo metodų taikymas yra įkūnytas siekiant kompromisų ar sutarimo tarp priešingų subjektų. Tai yra konflikto užbaigimo formos, daugiausia pagal „win-win“, „win-win“ tipą.

Kompromisas – tai susitarimas, pagrįstas abipusėmis nuolaidomis.

Atskirkite priverstinius ir savanoriškus kompromisus. Pirmuosius neišvengiamai primeta susiklosčiusios aplinkybės. Arba bendra situacija, kuri kelia grėsmę konfliktuojančių šalių egzistavimui. Antrieji sudaromi susitarimo pagrindu tam tikrais klausimais ir atitinka tam tikrą visų tarpusavyje sąveikaujančių jėgų interesų dalį.

Teorinis ir metodologinis kompromisų pagrindas yra dialektikos pozicija dėl priešybių derinio kaip socialinių prieštaravimų ir konfliktų reguliavimo ir sprendimo formos. Socialinė bazė yra tam tikrų interesų, vertybių, normų, kaip socialinių jėgų ir institucijų sąveikos prielaidų, bendrumas. Savanoriško kompromiso atveju yra pagrindinių pažiūrų, principų, normų, kurios susiduria su sąveikaujančiais praktinių užduočių subjektais, bendrumas. Jeigu kompromisas yra prievartinis, tai jį gali sudaryti: a) abipusis nuolaidžiavimas tam tikrais klausimais vardan privačių interesų ir tikslų pusiausvyros užtikrinimo; b) suvienijant visų konfliktuojančių šalių pastangas išspręsti kai kuriuos esminius su jų išlikimu susijusius klausimus.

Kompromisų technologija yra gana sudėtinga, daugeliu atžvilgių unikali, tačiau jos struktūroje vis tiek yra kažkas pasikartojančio. Tai yra keletas interesų ir pozicijų derinimo būdų: konsultacijos, dialogas, diskusija, partnerystė ir bendradarbiavimas. Jų naudojimas leidžia identifikuoti bendras vertybes, atrasti požiūrių sutapimą tam tikrais klausimais, padeda atskleisti pozicijas, dėl kurių konfliktuojančioms pusėms reikia daryti nuolaidų, sukurti abiems pusėms priimtiną susitarimą dėl „žaidimo taisyklių“, arba kitu atveju – tolimesnių veiksmų normas ir būdus, siekiant tinkamai suderinti interesų pusiausvyrą ir taip išspręsti konfliktą.

Konsensusas yra susitarimo su oponento argumentais išreiškimo ginče forma.

Konsensusas tampa priešingų jėgų sąveikos principu demokratiniais principais pagrįstose sistemose. Todėl sutarimo laipsnis yra viešosios demokratijos raidos rodiklis.

Konsensuso siekimo technologija yra sudėtingesnė nei kompromisų technologija. Esminiai šios technologijos elementai yra: a) socialinių interesų spektro ir juos išreiškiančių organizacijų analizė; b) tapatumo ir skirtingumo laukų išaiškinimas, veikiančių jėgų prioritetinių vertybių ir tikslų objektyvus sutapimas ir prieštaravimas; bendrų vertybių ir prioritetinių tikslų, kurių pagrindu galimas susitarimas, pagrindimas; c) sisteminė visuomeninių-politinių organizacijų valdžios institucijų veikla, siekiant užtikrinti visuomenės sutikimą dėl reguliavimo normų, mechanizmų ir būdų. ryšiai su visuomene ir pasiekti tų tikslų, kurie pripažįstami apskritai reikšmingais.

4. Konfliktų prevencija

Destruktyvų konfliktą, kaip ir ligą, lengviau užkirsti kelią arba jį gydyti. Ankstyvoji konflikto sprendimo stadija yra jo prevencija, kurios metu užkertamas kelias konflikto priežasčių atsiradimui. Konfliktų prevencija organizacijoje pasiekiama per aiškų darbo organizavimą; sveiką moralinį ir psichologinį klimatą kolektyve; profesionaliai ir socialiai kompetentingas vadovavimas; personalo pasitenkinimas buvimu organizacijoje; žmonių pasitikėjimas ateitimi, stabilus užimtumas ir kt. Kitaip tariant, konflikto prevencija apima visų anksčiau svarstytų ir kai kurių kitų jo priežasčių prevenciją.

Konfliktų prevencijai, taip pat jų prevencijai apskritai, naudojamos tokios priemonės kaip:

tinkama personalo atranka ir paskirstymas;

nuolatinis darbo užmokesčio tobulinimas, atsižvelgiant į besikeičiančią situaciją;

darbo ritmas, dėmesys darbuotojų darbo sąlygoms ir gyvenimui;

organizacijos valdymo metodų tobulinimas, atsižvelgiant į besikeičiančią situaciją;

savalaikis išteklių aprūpinimas, racionalus ir teisingas jų paskirstymas;

darbuotojų, ypač vadovų, teisių ir pareigų laikymasis, griežta pagarbos teisėms ir pareigų vykdymo kontrolė, aukštos darbo drausmės palaikymas;

aiškus gamybos užduočių, įgaliojimų ir atsakomybės paskirstymas;

palankių tarpasmeninių santykių formavimas;

kolektyvinių darbuotojų elgesio savireguliacijos normų stiprinimas, komandos formavimas;

ypatingą dėmesį skiriant gandams, apkalboms, smulkiems kivirčams, kurie dažniausiai yra iškrautų darbuotojų rodikliai ir sukuria palankią dirvą konfliktams;

Vienodo darbo krūvio užtikrinimas visiems darbuotojams.

Konfliktų prevenciją organizacijoje vykdo trys pagrindiniai veikėjai, subjektai: vyresnioji vadovybė, kuri nustato bendrą šio padalinio padėtį įmonės ar įstaigos sistemoje; padalinio vadovas, nubrėždamas bendrą konfliktų sprendimo ir jų valdymo kryptį, ir darbo kolektyvas gebantis atlikti švietėjiškas ir reguliavimo funkcijas, vienyti žmones, formuoti juose grupės tapatumo jausmą, bendradarbiavimo ir savitarpio pagalbos santykius bei būti autoritetingiausiu arbitru konflikto atveju.

Nepaisant visų konfliktų valdymo temų svarbos, pagrindinį vaidmenį sprendžiant konfliktus atlieka tiesioginis padalinio, kuriame konfliktas bręsta ar jau vystosi, vadovas. Siekiant efektyviai užkirsti kelią ir spręsti konfliktus, vadovas privalo: gebėti analizuoti socialinę situaciją ir jos konfliktologinę diagnozę; žmonių psichologijos ir jų elgesio modelių išmanymas; savo santūrumą, nešališkumą ir nuoseklumą oponentų atžvilgiu; gebėjimas principingai, dalykiškai vesti individualius pokalbius ir derybas; pakankamai galios ir valdžios.

Įprastomis organizacijos egzistavimo sąlygomis, aukščiausios vadovybės, konkretaus vadovo ir komandos veiksmams derinant, iš esmės galima pašalinti iš jos gyvenimo neigiamos, destruktyvios orientacijos konfliktus. Tačiau ne visada pavyksta išvengti konfliktų. Be to, dažniausiai taip atsitinka ir nepatartina. Kilus konfliktui, svarbu užtikrinti, kad būtų valdomas jo diegimo ir sprendimo procesas.

Išvada

Nors santykiai su kitais žmonėmis turėtų skatinti taiką ir harmoniją, konfliktai yra neišvengiami. Kiekvienas sveiko proto žmogus turi turėti gebėjimą efektyviai spręsti ginčus ir nesutarimus, kad socialinio gyvenimo audinys nedraskytų kiekvieną konfliktą, o, priešingai, sustiprėtų augant gebėjimui rasti ir plėtoti bendrus interesus.

Norint išspręsti konfliktą, svarbu turėti skirtingus požiūrius, mokėti juos naudoti lanksčiai, peržengti įprastus modelius ir būti jautriems galimybėms bei veikti ir mąstyti naujai. Tuo pačiu metu konfliktas gali būti naudojamas kaip gyvenimo patirties, saviugdos ir savarankiško mokymosi šaltinis.

Konfliktai gali būti puiki mokymosi medžiaga, jei skirsite laiko prisiminti, dėl ko kilo konfliktas ir kas atsitiko konfliktinėje situacijoje vėliau. Tada galite daugiau sužinoti apie save, apie konflikte dalyvaujančius žmones ar aplinkines aplinkybes, kurios prisidėjo prie konflikto. Šios žinios padės priimti teisingą sprendimą ateityje ir išvengti konfliktų. įspėjimas apie socialinius konfliktus

Literatūra

1.Kolominsky Ya.L. Psichologija. – Mn., 1993 m.

2.Viliūnas V.K. Emocinių reiškinių psichologija. - M., 1973 m.

3.Izard K.E. Žmogaus emocijos. - M., 1980 m.

4.Jungas K.G. Mūsų laikų sielos problemos. - M., 1996 m.

5.Anikeeva N.P. Psichologinis klimatas komandoje. - M., 1989 m.

6.Andreeva G.M. Socialinė psichologija. - M., 1998 m.

7.Sieger W. Lang L. Vadovauti be konflikto. - M., 1990 m. Siųskite užklausą su tema jau dabar, kad sužinotumėte apie galimybę gauti konsultaciją.