Sistema yra visuma, sukurta iš dalių ir elementų, sąveikaujančių tarpusavyje, siekiant kryptingos veiklos. Tarp pagrindinių jo bruožų reikėtų paminėti: elementų daugumą, jų vientisumą ir vienybę, tam tikros struktūros buvimą ir kt. Tuo pačiu metu sistema turi savybių, kurios skiriasi nuo jos elementų savybių. Bet kokia sistema bendras vaizdas, turi įvestį, apdorojimo sistemą, galutinius rezultatus ir grįžtamąjį ryšį.

Kaip organizacijos valdymo sistemos dalis, išskiriami šie posistemiai:

• 1. valdymo struktūra;
• 2. valdymo technika;
• 3. valdymo funkcijos;
• 4. valdymo metodika (žr. 1 lent.).

1 lentelė

Organizacijos valdymo sistemos elementų struktūra

Valdymo sistema
Posistemės
Valdymo metodika	Valdymo procesas	Valdymo struktūra	Valdymo technologija
Valdymo sistemų elementai
Tikslai tikslai, dėsniai ir principai	Ryšiai	Funkcinės struktūros	Dokumentų valdymo sistema
Metodai ir funkcijos	Proceso diagrama	Organizacinių santykių diagramos	Informaciniai kanalai
Valdymo technologija ir praktika	Sprendimų kūrimas ir įgyvendinimas	Organizacinės struktūros	Kompiuterinė ir biuro technika, biuro baldai
Informacinis palaikymas	Personalo profesionalumas

Organizacinė struktūra ir valdymo technika yra valdymo mechanizmo elementai ir atitinkamai apima:

• - funkcinė ir organizacinė struktūra, organizacinių santykių schema, personalo profesionalumas;
• - kompiuterinė ir biuro technika, baldai, informacijos perdavimo kanalai (ryšių tinklai), dokumentų valdymo sistema.

Valdymo procesas, kaip valdymo veiklos elementas, apima: komunikacijos sistemą, valdymo sprendimų kūrimą ir įgyvendinimą, informacinį palaikymą.

Pagrindinis organizacijos valdymo sistemos uždavinys – profesionalios valdymo veiklos formavimas.

Kaip procesas, valdymo veikla yra veiksmų visuma, vedanti į ryšių tarp sistemos dalių formavimą ir tobulinimą. Kaip reiškinys, tai elementų (tikslų, programų, priemonių) derinys organizacijos misijai įgyvendinti. Didžiausią susidomėjimą kelia organizacijos valdymo struktūra, kuri daugeliu atžvilgių yra lemiama kitų elementų atžvilgiu. Valdymo organų ir pareigybių struktūra, galių ir pareigų pasiskirstymas tarp jų dažnai nulemia valdymo techniką, procesą, metodus ir funkcijas.

Tarp valdymo ir statybos esmės supratimo etapų organizacinės struktūros Reikėtų pabrėžti kai kuriuos etapus:

• 1. Organizacija pateikiama kaip darbo sandorių suma. Vadovauti organizacijai – tai teisingai organizuoti gamybos procesus ir didinti darbo našumą. Organizaciją kuria ir kontroliuoja vadovai.
• 2. Organizacija yra administracinė piramidė kaip pati stabiliausia struktūra (administracinis mechanizmas). Jai būdinga aiški struktūra, vieno žmogaus valdymas, darbo pasidalijimas, valdžios ir atsakomybės balansas.

Viskas didelis vaidmuo kaip minėta aukščiau, organizacija pradeda žaisti technologiniu pagrindu. Organizacija – tai socialinė-techninė sistema, t.y. žmonių grupės sąveika su tam tikra technika. Techninė sistema ir sistema tarpasmeniniai santykiai gali sutapti. Iš techninę sistemą priklauso socialinius santykius, o iš pastarosios – gamybos sistema. Vadinasi – organizacija apibūdinama kaip sudėtinga, nevienalytė tikimybinė sistema.

1

Atliekama „personalo (personalo) valdymo“, „personalo“, „personalo“, „personalo valdymo sistemos“ ir „personalo valdymo posistemio“ sąvokų analizė. Tarp jų nustatytas ryšys, atsižvelgiant į visus galimus posistemius, su kuriais yra prijungtas personalo valdymo posistemis. Straipsnyje išdėstoma pozicija, apibrėžianti „personalo valdymo posistemės“ sąvoką, kurios autoriai laikosi. Taip pat apibrėžiama „personalo profesinio rengimo“ sąvoka, nagrinėjami jo tipai, tikslai, uždaviniai, visas mokymo ciklas. Be to, šios sąvokos vertinamos tokiu požiūriu, kaip jos suprantamos daugelyje kitų šalių, pavyzdžiui, Prancūzijoje. Taip pat nagrinėjami personalo valdymo sistemoje tradiciniai posistemiai (elementai): socialinės raidos valdymo posistemis, motyvacijos valdymo posistemis, personalo tobulinimo valdymo posistemis, normalių darbo sąlygų užtikrinimo posistemis, valdymo posistemis. darbo santykiai, personalo atrankos ir apskaitos valdymo posistemis, planavimo ir rinkodaros posistemis, bendrojo ir linijinio valdymo posistemis ir įvairūs jų deriniai, kurie yra individualūs, specifiniai ir unikalūs kiekvienoje įmonėje.

personalo valdymo posistemis

personalo valdymas

personalas

1. Anokhina S.A., Kozhushkova N.V. Sąrašų sudarymo verslo tekste taisyklių kodifikavimas // Novosibirsko biuletenis Valstijos universitetas... Serija: Istorija, Filologija.- 2014.- T. 13. - Nr.9. - P. 110-117.

2. Anokhina S.A. Pareigūnas rusų kalba pasaulio paveikslas pagal žodynus // Istorijos, filologijos, kultūros problemos. - 2014.- Nr.3. - S. 100-102.

3. GOST R ISO10015-2007 „Mokymo gairės“ // IPS „Consultant Plus“.

4. Doskova L. Personalo vadyba [Elektroninis išteklius]. –– Prieigos režimas: http://bookz.ru/authors/ludmila-doskova/upravle№_935/page-2-upravle№_935.html (prieigos data: 2015-02-28).

5.Kibanovas A. Ya. Personalo valdymo pagrindai: vadovėlis. - M .: INFRA-M, 2005.- 304 p.

6. Lukina M.M. Valdymas [Elektroninis išteklius]. –– Prieigos režimas: http://lib.4i5.ru/cu763.htm (prieigos data: 2015-02-28).

7. Maslovas E.V. Personalo valdymas organizacijos valdymo sistemoje [Elektroninis išteklius]. - Prieigos režimas: http: //vuzlib.№et/beta3/html/1/5443/5447/ (prieigos data: 2015-01-28).

8. Personalo tobulinimas [Elektroninis išteklius] - Prieigos režimas: http: //vuzlib.№et/beta3/html/1/5443/5465/ (prieigos data: 2014 12 21).

9. Personalo valdymas [Elektroninis išteklius]. - Skaitmeninė biblioteka RGIU. – 2001 m. - Prieigos režimas: http://www.i-u.ru/biblio/archive/№o№ame_upr_perso№/ (prieigos data: 2014-12-19).

10. Šachbazovas A.A. Personalo vadovas, personalo skyrius, personalo tarnyba: ko reikia įmonei? // Personalo skyrius – 2008. – № 1. - P.13-18.

Bibliografinė nuoroda

S. S. Velikanova PERSONALO PLĖTROS VALDYMO POSISTEMAS PERSONALO VALDYMO SISTEMOJE. MOKYMAI // Šiuolaikinės problemos mokslas ir švietimas. - 2015. - Nr.1-1 .;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=18341 (prisijungimo data: 2019-03-30). Atkreipiame jūsų dėmesį į „Gamtos mokslų akademijos“ leidžiamus žurnalus

Konkurencijos dėl žaliavų ir produkcijos pardavimo rinkų kontekste vis aštrėja įmonės valdymo efektyvumo didinimo problema. Įmonėse reikia kurti kokybiškai naujas, racionalias valdymo sistemas, pritaikytas ir praktiškai parengtas veiklos sąlygoms konkurencinėje aplinkoje.

Įmonės valdymas turėtų būti mobilus, dinamiškas ir reaguoti į nuolatinius rinkos sąlygų pokyčius. Todėl viena iš sąlygų efektyvus darbasįmonė yra naujoviškų mechanizmų naudojimas verslo subjektams valdyti. Dėl to galima užmegzti vidinius ir išorinius ryšius tarp susijusių gamybos sferų organizacijų, nustatyti visų gamybos proceso grandžių veiklas, padidinti darbo našumą – nuo ​​paprasto darbuotojo iki vadovo, visa tai pasiekiama. įmonėje diegiant efektyvius ūkio valdymo mechanizmus.

Plačiąja prasme įmonės valdymo sistema apima socialinį-ekonominį, organizacinį, motyvacinį, administracinį poveikį darbuotojams, kuris leis pasiekti tiek trumpalaikius, tiek strateginius tikslus, su kuriais susiduria įmonė ir jos administracinis personalas. Kad verslo subjekto valdymas duotų teigiamą poveikį trumpuoju laikotarpiu, reikėtų ne tik taikyti standartinius valdymo mechanizmus (statistinius, ekonominius), bet ir progresyvią valdymo patirtį. įvairių formųįmonių. Aktualus pažangių technologijų diegimas, naujų valdymo metodų taikymas. gamybos procesas, organizacinės struktūros tobulinimas ir išplėtimas.

Kiekviena socialinė ir ekonominė sistema yra dviejų posistemių vienybė: valdomos ir valdančios. Valdymo posistemis (kontrolės subjektas) – tai visuma kontrolės įstaigų ir atskirų jos darbuotojų, kurie atlieka tikslinį poveikį kontroliuojamam posistemiui.

Kad valdymo ir valdomų posistemių sąveika būtų veiksminga, turi būti įvykdytos kelios sąlygos:

Jų atitikimas vienas kitam ir sprendžiamoms užduotims (pavyzdžiui, norint turėti vienarūšes profesijas, išsilavinimo lygio skirtumas yra ne didesnis kaip 2 eilės).

Dvišalė sąveika, pagrįsta principu Atsiliepimas( Keitimasis informacija - vairuoti automobilį užrištomis akimis. Valdymo posistemis ne tik veikia valdomą, bet ir prisitaiko prie jo.

Be to, valdantys ir valdomi posistemiai turi būti suderinami vienas su kitu, kad jų sąveika negeneruotų neigiamų pasekmių dėl kurių gali būti neįmanoma atlikti savo užduočių. Taigi, jei vadovas ir pavaldinys psichologiškai nesuderinami, anksčiau ar vėliau tarp jų prasidės konfliktai, kurie turės daugiausiai Neigiama įtaka apie darbo rezultatus.

Vienybės rėmuose valdantys ir valdomi posistemiai turi būti santykinai nepriklausomi. Centrinis valdymo blokas ne viską gali numatyti būtini veiksmai konkrečiose situacijose dėl atokumo nuo įvykio vietos, detalių nežinojimo, objekto interesų ir galimų jo psichologinių reakcijų, ypač susiklosčius nenumatytoms aplinkybėms. Todėl sprendimai, priimami viršuje, negali būti optimalūs.

Valdymo ir valdomų posistemių tarpusavio sąveika turėtų būti dvipusė, remdamasi grįžtamojo ryšio principais, tam tikru būdu reaguodama į iš kitos pusės gaunamą valdymo informaciją. Tokia reakcija yra gairė koreguojant vėlesnius veiksmus, kurie užtikrina subjekto ir valdymo objekto prisitaikymą ne tik prie išorinės situacijos pasikeitimo, bet ir prie naujos vienas kito būsenos.

Tiek valdantys, tiek valdomi posistemiai turi būti suinteresuoti aiškia sąveika; vienas – duodant tam tikroje situacijoje būtinas komandas, kitas – laiku ir tiksliai vykdant jas. Subjekto gebėjimas valdyti atsiranda dėl objekto pasirengimo vykdyti gaunamas komandas.

Valdymo posistemis susideda iš dviejų dalių: gamybos kontrolės ir tiek gamybos, tiek paties valdymo posistemio tolesnio tobulinimo procesų valdymo. Kontrolės posistemis apima įmonės valdymą, specialistus ir valdymo organus.

Išskiriami šie valdymo posistemio metodai:

Planavimas (nustato plėtros perspektyvą ir būsimą sistemos būklę);

reguliavimas (siekiamas išlaikyti ir tobulinti nusistovėjusį įmonės veiklos režimą);

Apskaita ir kontrolė (informacijos apie valdymo posistemio būklę gavimas).

Šių metodų poreikis sistemoje grindžiamas valdymo esme ir poreikiu atlikti atitinkamas funkcijas.

Valdymo posistemis apima:

Kontrolės mechanizmas – tai priemonių ir metodų visuma, daranti įtaką žmonių ir visos organizacijos veiklai;

Valdymo funkcijos – tai ypatinga valdymo veiklos rūšis, kurios pagalba valdymo subjektas daro įtaką valdomam objektui;

Valdymo procesas – tai valdymo sistemos veikimas arba valdymo funkcijų įgyvendinimo eiga tam tikra seka;

Socialiniai-psichologiniai valdymo aspektai – tai visuma veiksnių, didinančių individo ir visos komandos efektyvumą, sukuriančių normalų moralinį ir psichologinį klimatą;

Plėtros mechanizmas reikalauja įvesti naują, progresyvią, nuolatinę kovą su pasenusiais reiškiniais, trukdančiais toliau vystytis.

Valdymo posistemis sukurtas remiantis dviem pagrindiniais principais: hierarchija ir grįžtamuoju ryšiu. Hierarchijos principas yra sukurti daugiapakopę valdymo sistemą, kurioje pirmines gamybos grandis kontroliuoja kito lygio organai. Jie, savo ruožtu, yra pavaldūs ir kontroliuojami kito lygio organų ir kt.

Valdymo posistemis nuolat siunčia informaciją į valdomą posistemį valdymo sprendimų forma. Valdymo sprendimų kūrimo pagrindas yra valdomo posistemio informacija ir informacija, ateinanti iš išorinės aplinkos. Veikiant sprendimams, vyksta sąveika tarp sistemos elementų.

Funkciniai ir organizaciniai valdymo posistemio elementai apima:

Gamybos funkcijos;

Gamybos technologija;

Gamybos organizavimo metodai;

Gamybos struktūra.

Valdymo posistemio išteklių elementai apima:

Informacija;

Techninės priemonės;

Darbo objektai;

Gamybos personalas(įmonės darbuotojai, darbuotojai).

Personalo valdymo esmė - sistemingas, sistemingai organizuotas poveikis formavimosi, paskirstymo, perskirstymo procesui darbo jėgaįmonėje sudaryti sąlygas panaudoti darbuotojo darbines savybes (darbo jėgą), siekiant užtikrinti efektyvų įmonės funkcionavimą ir visapusišką darbuotojų tobulėjimą.

Pagrindiniai CJS tikslai yra šie:
1.organizacijos aprūpinimas personalu;
2. efektyvaus jų naudojimo organizavimas;
3. sąlygų personalo profesiniam ir socialiniam tobulėjimui sudarymas;
4. efektyvus naudojimas kiekvieno darbuotojo asmeninis potencialas. Šiuo principu, kuris yra personalo valdymo pagrindas, remiasi dabartinis etapasįgyvendinama trimis kryptimis:
- kūryba būtinas sąlygas už visapusišką darbuotojo asmeninio potencialo ugdymą,
- sudaryti sąlygas maksimaliai išnaudoti darbuotojų potencialą,
- nuolatinis ir sistemingas tobulėjimas profesines savybes darbuotojų pagal organizacijos plėtros strategiją.
Funkcijos- valdymo veiklos rūšys viduje personalo politika organizacijos, kurios išsiskiria darbo turinio homogeniškumu ir tiksline orientacija.
Plačiai paplitęs požiūris į HR funkcijų apibrėžimą yra sistemingas požiūris. SRIUBA- tikslų, uždavinių ir pagrindinių veiklos sričių rinkinys, taip pat skirtingi tipai, formas, būdus ir atitinkamą valdymo mechanizmą, kuriuo siekiama užtikrinti nuolatinį organizacijos konkurencingumo didėjimą, užtikrinti darbo našumo augimą, užtikrinti aukštą socialinį kolektyvo funkcionavimo efektyvumą. Pagal šį metodą PM kaip sistema susideda iš kelių posistemių, atliekančių atitinkamas funkcijas:
1. Teisinė CJS parama:
sprendimas teisiniais klausimais darbo santykiuose
sprendžiant teisinius klausimus ūkinėje ir gamybinę veiklą
organizacinių ir paskirstymo dokumentų derinimas
2. Personalo planavimas, prognozavimas ir rinkodara:
PM strategijos kūrimas
personalo politikos kūrimas
analizė Žmogiškieji ištekliai
darbo rinkos analizė
personalo poreikių planavimas ir prognozavimas
3. Įdarbinimo valdymo ir personalo apskaitos posistemis:
įdarbinimo, atleidimo, darbuotojų perkėlimo organizavimas
EMS informacinė pagalba
užimtumo valdymas
organizacija profesinis orientavimas ir racionalaus personalo panaudojimo
4. Personalo tobulinimo valdymo posistemis:
mokymas, perkvalifikavimas ir profesinis tobulėjimas
naujų darbuotojų įvedimas ir adaptavimas
darbo su personalo rezervu organizavimas
verslo karjeros ir paslaugų įgyvendinimas bei profesinis tobulėjimas
personalo verslo vertinimas
5.Darbo santykių tvarkymas:
grupės ir asmeninių santykių analizė ir reguliavimas
valdymo santykių analizė ir reguliavimas
pramoninių konfliktų valdymas
socialinė-psichologinė diagnostika
laikymasis etikos standartus santykiai
sąjungos valdymas
6. Socialinės plėtros skyrius:
organizacija Maitinimas
paslaugų valdymas
kultūros ir kūno kultūros plėtra
socialinio draudimo organizacija
sveikata ir poilsis
socialinių konfliktų ir streso valdymas
7. Darbo paskatų analizės ir plėtros posistemis:
darbo motyvacijos valdymas
darbo užmokesčio sistemų plėtra
paskatų kūrimas ir naudojimas
personalo dalyvavimo pelne ir kapitale formų plėtra
sukurti įmonės dvasią
8. Darbo sąlygų posistemis:
darbo ergonomikos ir psichofiziologijos reikalavimų laikymasis
techninės estetikos reikalavimų atitikimas
darbo apsauga, sauga, aplinkos apsauga
9. Informacinės paramos posistemė:
personalo apskaitos ir statistikos tvarkymas
informacija ir EMS techninė pagalba
organų darbo organizavimas žiniasklaida organizacija
aprūpinti personalą moksline ir technine informacija
10. Organizacijų plėtros posistemė. valdymo struktūros:
esamos org analizė. valdymo struktūros
naujos organizacinės valdymo struktūros projektavimas ir formavimas
plėtra personalo lentelė
vadovavimo stiliaus ir valdymo metodų ugdymo rekomendacijų rengimas ir įgyvendinimas.
UP sistemos kūrimo ypatumai, jos vaidmuo organizacinė sistema nustatyti jo pagrindinių veiksnių ypatybes:
- Objektas ir subjektas;
- Sistemos tikslai, funkcijos ir struktūra.
Kaip UP sistemos objektas darbuotojai, darbo grupės ir viskas darbo kolektyvas, į kurią nukreipta vadybinė įtaka.
Pagal UP tema suprasti linijinį ir funkcinį valdymo personalas, vykdanti personalo valdymo funkcijų valdymą ir įgyvendinimą praktikoje.
Būdingas PM sistemos bruožas šiuolaikinėse organizacijose yra sąlyginis, subjektinis - objektinis padalijimas, nes tarp jų sunku nubrėžti ribą socialinės partnerystės ir aktyvaus darbuotojų dalyvavimo valdymo procese kontekste. UP sistemos tikslų siekimas atspindi dviejų tikslų grupių – ekonominių ir socialinių – vienybę. Ekonominiai tikslai sudaro sistemos pagrindą ir yra skirti suteikti organizacijai aukštos kvalifikacijos ir galutiniu rezultatu besidominčius darbuotojus, kurie padidintų pelną ir konkurencinius pranašumusšioje organizacijoje. Socialiniai tikslai yra orientuoti į darbuotojų socialinių poreikių tenkinimą (užimtumo užtikrinimas, darbinio gyvenimo kokybės gerinimas, profesinis mokymas, teisinė apsauga, kūrybiškumo skatinimas, poilsio organizavimas, buities ir sveikatos apsauga, užtikrinant sveiką moralinį ir psichologinį klimatą kolektyve). PM sistemos efektyvumą lemia ekonominių ir socialinių tikslų nuoseklumas. Taigi pagrindinis PM sistemos tikslas – racionalus darbuotojo darbo ir kūrybinių gebėjimų formavimas, panaudojimas, ugdymas siekiant organizacijos tikslų ir tenkinti asmeninius jos darbuotojų poreikius.
Tarp įvairių UP funkcijų paprastai išskiriamos šios:
1. Personalo poreikių prognozavimas ir planavimas;
2. Organizacijos personalo kiekybinės ir kokybinės sudėties analizė;
3. Darbuotojų atrankos, profesionalų atrankos, samdymo organizavimas;
4. Darbuotojų įdarbinimas, judėjimas ir rotacija;
5. Naujų darbuotojų profesinė ir socialinė adaptacija;
6. Darbo vietų analizė ir projektavimas;
7. Darbo laiko ir darbo sąlygų valdymas;
8. Personalo verslo vertinimas;
9. Darbuotojų išleidimo valdymas;
10. Socialinių programų rengimas ir įgyvendinimas;
11. Personalo rezervo formavimas ir darbas su juo;
12. Profesinis išsilavinimas ir pažangus darbuotojų mokymas;
13. Konfliktų (darbo ginčų) diagnostika ir sprendimas;
14. ES informacijos ir dokumentų palaikymas;
15. Darbuotojų apmokėjimo ir skatinimo organizavimas;
16. Pagalba gerinant moralinį ir psichologinį klimatą kolektyve bei plėtojant socialinę partnerystę.
Taigi personalo valdymas vykdomas atliekant tam tikras tikslingas funkcijas, kurios yra glaudžiai tarpusavyje susijusios ir sudaro vientisą funkcinė sistemaįtraukta į UP struktūrą.

Ukrainos mokslo ir švietimo ministerija

Odesos nacionalinis universitetas I. I. Mechnikova

Specialiam kursui VADYBA

Santrauka šia tema:

„Funkcinė valdymo sistemos posistemė“

Odesa, 2007 m.

1. Įvadas …………………………………………………………………… ..3

2. Sisteminis požiūris į kontrolės sistemų analizę ………………… ................ 4

2.1. Struktūrinė ir funkcinė valdymo posistemė ... …………… .5

2.2. Informacijos ir elgesio kontrolės posistemis ……… ..… ... 6

2.3. Informacijos-elgesio posistemių tipai …………… .. …… ... 8

2.4. Valdymo sistemos saviugdos posistemis ……………… .. …… ..9

3. Tyrimas funkcines posistemes valdymas …………… .. …… .12

4. Funkcinis valdymas ……………………………………… ............ 15

5. Išvada ………………………………………………………………… ...... 18

6. Literatūros sąrašas ……………………………………………………………………………………… ..... 19

1. Įvadas

Nuosavybės formų įvairovė, konkurencija tarp jų, pagreitintas vystymasis rinkos santykiai reikalauja ypač subtilaus, sumanaus valdymo. Valdymo sistema turi sudaryti sąlygas, kurioms esant kiekvienas bet kokio lygio vadovas savo svarbiausiu uždaviniu laikytų aktyvią paiešką. realias galimybes darbo našumo didinimas. Tuo pačiu metu ji turi turėti galimybę reguliuotis ir tobulėti, kad būtų plačiai naudojamos naujos labai veiksmingos. organizacinės formos valdymo metodus, technologijas ir mokslo bei technologijų pažangą.

Vadovybė moko, kaip, žinant tam tikrų valdymo užduočių sprendimo būdus, metodus ir būdus, pasiekti sėkmę konkrečiai įmonei, ar tai būtų valstybinė, kooperatyvinė, mišri, akcinė bendrovė ir tt

Platus naudojimas mokslinius požiūrius o valdymo metodai valdymo veikloje suteiks impulsą jo plėtrai, padidindami sprendimo pagrįstumą ir mažindami investicijų riziką.

V šiuolaikinėmis sąlygomis vadovas turi būti verslus asmuo, t.y. gebėti pasiekti konkrečių ekonominių ir socialinių tikslų, suradę ir praktiškai įgyvendindami originalius, nestandartiniai sprendimai, kaip taisyklė, susiję su didele ekonomine rizika.

Augantys reikalavimai vadovybei mūsų šalyje kyla dėl įmonių dydžio didėjimo, technologijų kompleksiškumo, poreikio įvaldyti moderniausius valdymo įgūdžius. Visus sprendimus finansiniais, organizaciniais ir kitais klausimais rengia ir rengia valdymo organizavimo srities profesionalai, vykdantys ir stebintys, kaip numatyta.

Pagrindinis vadovybės uždavinys – sukurti efektyvią įmonės veiklą rinkoje trumpam ir ilgalaikiam laikotarpiui. Valdymas nustatant ir įgyvendinant tikslus vykdomas atsižvelgiant į įmonės potencialo įvertinimą, aprūpinimą reikalingais ištekliais, konkurencijos sąlygas.

Mokslinis valdymas grindžiamas šiais principais: taikymo svarba mokslinė analizė nustatymui geriausias būdas tikslų siekimas; konkrečiam tikslui tinkamiausių darbuotojų atrankos ir panaudojimo tinkamumas; būtinybė aprūpinti darbuotojus visais ištekliais, reikalingais veiksmingai atlikti jiems pavestas užduotis.

Dabartiniame valdymo etape svarbi vieta skiriama sąveikai su išorinė aplinka, atsižvelgiant į jo pokyčius, visos įmonių veiklos orientavimą, remiantis vyraujančiomis sąlygomis.

2. Sisteminis požiūris į kontrolės sistemų analizę

Valdymas gali būti vykdomas tik tuo atveju, jei jis tikrai egzistuoja Operacinė sistema, problemos sprendimas valdymas. Jeigu šią sistemą yra organiška organizacijos dalis, jos veiksmai yra naudojami organizacijai valdyti, o nesprendžia kitų problemų, išskyrus vadybines, tuomet ją galima vertinti kaip specializuotą sistemą arba kaip valdymo sistemą.

Valdymo sistema yra realaus valdymo santykių įkūnijimo forma. Jis pasirodo tarsi iš tikrųjų egzistuojančios substancijos pavidalu, per kurią kontrolė įgyja konkretų turinį ir specifinę apraišką, o kontrolės funkcija – praktinį įgyvendinimą. Realiai valdymo veikla yra valdymo sistemos funkcionavimas.

Valdymo sistema vystosi ir veikia ne tik pagal valdymo funkcijos turinį ir valdymo santykius pagrindžiančių santykių pobūdį, bet ir pagal sąlygas, kuriomis formuojama valdymo sistema, taip pat pagal principus. jos konstrukcijos, veikimo ir valdymo sistemai būdingos transformacijos.

2.1. Struktūrinės ir funkcinės kontrolės posistemis

Valdymo sistema suskaidoma į posistemes, kurių paskirstymas aiškiai pasireiškė palyginti neseniai. Pirmasis posistemis yra tai, kas anksčiau buvo laikoma tikrąja valdymo sistema. Tai valdymo organų, padalinių ir vykdytojų, atliekančių jiems pavestas funkcijas ir sprendžiančių jiems pavestas užduotis, visuma bei metodų, kuriais vykdoma vadovo įtaka, visuma. Šią valdymo sistemos posistemę galima laikyti organizacijos, technologijos ir valdymo metodų visuma. Toliau šis valdymo posistemis bus vadinamas valdymo sistemos struktūriniu-funkciniu posistemiu (SFP). Paprastai struktūrinis ir funkcinis posistemis, svarstant valdymo sistemos kūrimo ir veikimo klausimus, yra labiausiai išanalizuotas ir aprašomas. Šiuo metu yra sukurta bendra valdymo funkcijų, valdymo personalo, organizacinių valdymo struktūrų, taip pat technologijų ir valdymo metodų teorija.

Struktūrinis-funkcinis posistemis tarytum atlieka valdymo sistemos „stuburo“, „stuburo“ ar net „kūno“ vaidmenį. Be to, esant tam tikram valdymo išsivystymo lygiui, valdymo sistemos „kūnas“ iš tikrųjų yra lygiavertis visai valdymo sistemai. Bet bet koks išsivysčiusi organizmas nėra lygiavertis tik savo kūnui. Taip pat yra kažkas išskirtinio, kurį sutartinai galima pavadinti organizmo „siela“. Kuo aukštesnis organizmo išsivystymo lygis, tuo didesnė šio posistemio reikšmė. Ką galima laikyti valdymo sistemos siela? Atsakymą į šį klausimą galima gauti išanalizavus antrąjį valdymo sistemos posistemį.

Pagrindinės šio posistemio dalys yra šie blokai:

Vadybos ideologija ir vadybos sistemos vertybinė orientacija;

Valdymo proceso dalyvių interesai ir elgesio standartai;

Informacinis ir informacinis ryšių palaikymas valdymo sistemoje.

Šių trijų blokų visuma iš esmės apima visą nagrinėjamą posistemį, nors kalbant apie tam tikras valdymo sistemas, galima nurodyti, kad yra papildomų blokų, kurie šiame posistemyje atlieka tam tikrą vaidmenį. Tokiais blokais gali būti, pavyzdžiui, nacionalinių interesų ir net nacionalinių valdymo stereotipų blokai arba ideologinių nuostatų įgyvendinimo valdyme blokai. Šiuos blokus reikėtų iš esmės atskirti nuo pirmojo pabrėžto vadybinės ideologijos bloko, nes jie yra tam tikrų visuomenėje vyraujančių ideologijos tipų, o ne tik vadybinės ideologijos, atstovai.

2.2. Informacijos ir elgesio valdymo posistemis

Tiek pagrindiniai vardiniai blokai, tiek specifinėmis sąlygomis atsirandantys ir ryškų situacinį pobūdį turintys blokai dinamiškai sąveikauja tiek tarpusavyje, tiek su valdymo sistemos struktūrinio ir funkcinio posistemio elementais. Be to, įvairiose valdymo sistemose, priklausomai nuo bendrųjų sistemos savybių, jos būdingi bruožai, taip pat priklausomai nuo valdymo sistemos išsivystymo lygio ir valdymo veiklos vykdymo sąlygų, atskirų blokų pasireiškimo laipsnis, taip pat jų sąveikos pobūdis gali būti visiškai skirtingas. Tačiau bet kuriuo atveju nagrinėjamas valdymo sistemos posistemis turi bendrą savybę, kurios esmė ta, kad ji jungiasi (ir ne tik suriša, bet ir suburia į sėkmingai veikiančias valdymo sistemas), remiantis informacinių kanalų plėtra. ir ryšiai, organizacijos tikslai, įkūnyti veikimo kriterijais, valdymo ideologija, vadovaujančių darbuotojų interesai ir kriterijai-normatyvinė bazė, tvarka ir valdymo veiklos organizavimas. Tai leidžia apibūdinti šį posistemį kaip valdymo sistemos (IPP) informacinį-elgesio posistemį.

Tikrosios šio posistemio pasireiškimo formos yra šios:

Vadybos teorijos ir vadybos ideologija;

Formalūs ir neformalūs valdymo darbuotojų santykiai su išorinės aplinkos atstovais;

Organizacijos išsivystymo lygis, taip pat kiekvieno individualaus vadovaujančio darbuotojo išsivystymo lygis;

Darbuotojų, informacijos nešėjų sąmoningumas, informacijos sklaidos būdai.

Šiuo metu, atsižvelgiant į objektyviai vykstantį pagreitinto ir išplėsto informacijos sklaidos procesą, taip pat dėl ​​pastebimai išaugusio sinergetinio efekto, gaunamo iš organiškai vykdomų bendrų veiksmų, reikšmės, informacinės-elgesio posistemės vaidmuo. valdymo sistema smarkiai didėja.

2.3. Informacinių-elgesio posistemių tipai

Yra keletas gana ryškių informacijos-elgesio posistemių tipų.