Medicinos darbuotojų perkėlimas į galiojančią sutartį. Galiojanti sutartis gydymo įstaigoje

Gruodžio 16 dieną Profsąjungų rūmuose pl. Labor, 4 organizavo Terkom organizuotą seminarą apie veiksmingą sutarčių sudarymą sveikatos priežiūros srityje.

Skaito F.N. Kadyrovas (Rusijos Federacijos sveikatos apsaugos ministerijos federalinės valstybės biudžetinės įstaigos „Centrinis sveikatos priežiūros organizavimo ir informatizavimo institutas“ direktoriaus pavaduotojas ekonomikos reikalams, gyd. ekonomikos mokslai, profesorius, nusipelnęs Rusijos Federacijos ekonomistas), nuostatas ir faktus, susijusius su perėjimu prie „ galiojančią sutartį“, tikroji jo paskirtis, niuansai vadovams kuriant šį perėjimą, prognozės laikotarpiui iki 2018 m. dėl Prezidento dekreto 597 įgyvendinimo.
Išklausius paskaitą apėmė stiprus jausmas, kad ji skaitoma ne darbuotojams, o vadovams, nes visi pavaldinių perkėlimo į naują darbo formatą etapai yra surašyti ir pateikti „ant sidabrinės lėkštutės“, metodai „neskausmingi“. Vertimas naudojant sumaniai manipuliuojant darbuotojais ir santūrumu, pranešimų formomis ir personalo skyriaus taktika.
Kita vertus, priešą reikia pažinti iš matymo. Ir yra keletas būdų darbuotojui ir komandai, kurie negali užkirsti kelio perėjimui – tai anksčiau ar vėliau įvyks, bet atidėlioti, laimėti laiko, reaguojant į naujus darbdavio reikalavimus išmušti naujas teises, numatyti kolektyvinės sutarties subtilybes, vadovautis plėtros papildomomis sutartimis iki darbo sutartys.
Taigi, paskaitos pranešimas (su klausytojo išvadomis).

Kas yra „galiojanti sutartis“?

Galiojanti sutartis (EB) reiškia:
- siaurąja prasme - darbo sutartis.
– plačiąja prasme – priemonių visuma, skirta medicinos pagalbos kokybei ir prieinamumui gerinti.

Veiksminga sutartis visų pirma yra skirta PERSONALO KLAUSIMUI SPRENDTI. Žadėtas darbo užmokesčio didinimas – tik būdas jį išspręsti.

Tuo pat metu būtent šiuo laikotarpiu (2013–2014 m.) profesinių sąjungų komitetas ir darbuotojai turi galimybę reikalauti išmokų, nes situacija įstatymų leidybos srityje institucijų lygmeniu yra gana miglota. Beveik bet kurioje situacijoje, kai darbuotojui atimami mokėjimai, jei bus pradėtas patikrinimas, problema bus išspręsta darbuotojo naudai. Be to, darbdavys privalo atitikti darbo užmokesčio santykio rodiklį savo įstaigoje pagal planą.

* Ką daryti, jei darbuotojui netenkama skatinamųjų išmokų?

Kreipkitės į profesinę sąjungą!

Profesinių sąjungų organizacijos atstovas tiek „galiojančios sutarties“ sąlygomis, tiek sąlygomis, kai perėjimas prie jos dar neįvyko, turėtų dalyvauti skatinamųjų išmokų skaičiavimo komisijos darbe - ji egzistuoja kiekviename. institucija.
Į jį taip pat įeina: vyriausiasis buhalteris, ūkio skyriaus vedėjas, vyriausiasis gydytojas. Komisijos sprendimas priimamas vyriausiojo gydytojo parašu.
Tuo atveju, kai ši komisija dėl kokių nors priežasčių priima sprendimą atimti iš darbuotojo skatinamąsias išmokas, prašoma profesinės sąjungos organizacijos atstovo sutikimo.
Esant tokiai situacijai, jis turi pareikšti nesutikimą su skatinamosios išmokos atėmimu iš darbuotojo. Ir jei jam nepavyksta įtikinti darbdavio, mechanizmas yra toks:
Profesinių sąjungų organizacijos pirmininkas surašo skundą prieš darbdavį (vyriausiąjį gydytoją) dėl darbuotojo išmokų atėmimo šioms institucijoms: Rusijos Federacijos prezidentui, Rusijos Federacijos prezidento įgaliotajam atstovui regione. / miestas, Rusijos Federacijos sveikatos apsaugos ministerija, darbo ministerija, Valstybinė darbo inspekcija, prokuratūra, gubernatorius / meras, sveikatos komitetas, Terkomas, Raizdravas.
Skunde nurodoma, kurioms institucijoms buvo išsiųstos skundo kopijos
Laukiamas rezultatas:
lėšų išmokėjimas į pilnai, kadangi vadovas bus šaukiamas į aukštesnes institucijas (Gorzdrav, Raizdrav), o siekiant užkirsti kelią tolimesnėms procedūroms iš viršaus, bus įpareigota klausimą išspręsti darbuotojui palankiu būdu.

Kokie darbo efektyvumo vertinimo kriterijai gali būti taikomi darbuotojams?

Darbuotojų veiklos vertinimo kriterijus, rodiklius ir dažnumą nustato TIK įstaiga, remdamasi Gairės ir įsakymus. Kitaip tariant, darbdavys gali įvesti bet kokius darbuotojo darbo efektyvumo vertinimo kriterijus – atsižvelgiant į tai turėtų didėti profesinės sąjungos kolektyvo ir darbuotojų, kurie nėra profesinės sąjungos nariai, atsakomybė. Pabrėžtina – KOLEKTYVA – nes vargu ar profesinės sąjungos pirmininkas susidoros su tokia darbo apimtimi. Kiekvienas darbuotojas, net ir nebūdamas profesinės sąjungos narys, turi teisę į profesinės sąjungos organizacijos paramą ir jo teisių apsaugą.

Ar darbuotojui gali būti skirta bauda pagal galiojančią sutartį?

Darbo kodeksas kategoriškai draudžia taikyti drausmines priemones, išskyrus bausmes, numatytas pačiame kodekse, federaliniuose įstatymuose, statutuose ir drausmės reglamentuose. Darbuotojas negali būti verčiamas dirbti septynias dienas per savaitę ar atimti atostogas. Darbuotojas negali būti baudžiamas.
Kai darbuotojas padaro drausminį nusižengimą, darbdavys (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis) turi teisę: žodžiu arba raštu pareikšti darbuotojui pastabą, papeikimą, atleisti darbuotoją iš darbo. Be to, taikymo tvarka drausminė nuobauda aiškiai išdėstyta str. 193 Rusijos Federacijos darbo kodekso algoritmas.
Skatinamųjų išmokų kontekste tai gali būti ne baudos skyrimas, o premijos nekaupimas, t.y. darbuotojams neatitikus tam tikrų kriterijų, priedas nebus skaičiuojamas iš dalies arba visiškai.
Papildomame susitarime turi būti aiškiai nurodytos visos darbuotojui priklausančios skatinamosios išmokos, jų nekaupimo sąlygos ir kriterijai, pagal kuriuos jos apmokestinamos, taip pat dydžiai. Darbdavys skiltyje „suma“ gali nepateikti konkrečių skaičių ar balų ir remtis kolektyvine sutartimi bei nuostata dėl darbo apmokėjimo, skatinamųjų išmokų apskaičiavimo nuostata.
Tuo atveju, jei jums buvo priskaičiuota tam tikra suma (tarkim, 1000 rublių už aprangos kodo nesilaikymą), turite teisę kreiptis į teismą, kur darbdavys turės paaiškinti, kuo remiantis ši suma buvo atimta. Todėl, jei tokios subtilybės vietos teisės aktuose nenurodytos, teismas nuspręs jūsų naudai.

Galiojanti sutartis kaip darbo sutartis.

Darbo kodekse galiojančios sutarties sąvokos dar nėra – vartojama sąvoka „darbo sutartis“.
Siekdama pagerinti medicininės priežiūros kokybę ir atitinkamai sugriežtinti medicinos darbuotojų poreikį, Vyriausybė rekomenduoja K. PATIKSLINTI darbo sutartį galiojančios sutarties forma.
Tai. Galiojanti sutartis – tai darbo sutartis, kurioje nurodytos darbo pareigos, darbo apmokėjimo sąlygos, skatinamųjų išmokų skyrimo efektyvumo vertinimo kriterijai, taip pat socialinės paramos darbuotojams priemonės.
Jei anksčiau darbuotojui užtekdavo atlikti savo darbo pareigas, nesiorientuojant į konkrečius rodiklius, tai pereinant prie EC darbas pasižymės ne tik funkcijos atlikimu, bet ir eile specifinių rodiklių.
Kalbant apie esamas darbo sutartis, jūsų vadovybė neturi teisės jų nutraukti ir sudaryti naujų.
Be to, pagal teisingą perėjimo prie EB algoritmą, papildomų susitarimų prie darbo sutarčių sudarymas yra vienas iš paskutinių etapų.

SVARBU! Perėjimo prie „galiojančios sutarties“ etapai arba tai, ką turi žinoti paprastas darbuotojas ir profesinių sąjungų organizacijos nariai.

1. Jokių sutarčių ir papildomų susitarimų iš karto nepasirašome!
Pagal įstatymą apie šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pasikeitimą (perėjimą prie naujos darbo apmokėjimo sistemos ir būtinybę sudaryti papildomus susitarimus prie ESAMOS DARBO SUTARTIES) turite įspėti raštu ne vėliau kaip prieš 2 mėn. persiuntimas.
Darbo sutarties pakeitimai šioje situacijoje atliekami remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu (dėl organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pakeitimų).
Jokiu būdu negalima iš naujo derėtis dėl darbo sutarties (esamos sutarties nutraukimas ir naujos sutarties sudarymas), nes tai reiškia atleidimą ir vėlesnį įdarbinimą. Galbūt tai yra taktinis žingsnis, kuriuo siekiama pašalinti nepageidaujamą darbuotoją – galite tiesiog būti nepriimti.
2. Taigi, padaryta visuotinis susirinkimas, kur esate informuotas apie būtinybę pereiti prie naujos darbo apmokėjimo sistemos – galiojančią sutartį su būtinybe sudaryti papildomus susitarimus.
3. Toliau darbuotojai po vieną kviečiami į personalo skyrių, kur jiems žodžiu pranešama apie būtinybę pasirašyti papildomą susitarimą prie darbo sutarties. Argumentai dėl skubėjimo gali būti įvairūs – „tau tai pelninga, viskas aiškiai surašyta“, „kitaip negausi premijų“, „viskas tas pats, pasirašyti turės visi“ ir pan.
Nesijaudinkite – premijos jums bus mokamos, nes mažinti darbdaviui nenaudinga vidutinis lygis darbo užmokestis – nuo ​​to priklauso ir jo premija. O jei nerizikuoja nemokėti, perskaitykite pastraipą * O kas, jei darbuotojui atimtos skatinamosios išmokos?
Ir yra tik viena priežastis – už ankstyvą ar savalaikį perkėlimą vadovai turi teisę į premiją.
Yra tokių, kurie iš karto pasirašys. Personalo pareigūnų ir viršininkų džiaugsmui ir palengvėjimui.
4. Ar darbuotojas privalo nedelsiant pasirašyti papildomą susitarimą?
Nr. Pirma, Jūs privalote per DU MĖNESIUS RAŠTIŠKĄ PRANEŠTI APIE šalių nurodytas darbo sutarties sąlygų pasikeitimus.
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniu, jūs turite 2 mėnesius galvoti apie tai. Jei niekaip neparodysi nesutikimo, po 2 mėnesių vis tiek būsi perkeltas į EC.
Jei ant pranešimo arba darbdaviui adresuotoje paraiškoje rašote „Nesutinku“, po 2 mėnesių nuo pranešimo pasirašymo jums turi būti suteikta laisva jūsų kvalifikaciją atitinkanti arba mažiau apmokama darbo vieta *
* svarbu, kad darbo sąlygos nepablogintų darbuotojo padėties lyginant su kolektyvinėje sutartyje nustatytomis sąlygomis, o laisva darbo vieta būtų numatyta toje pačioje vietovėje, pavyzdžiui, rajono ligoninės darbuotojas mieste nekeltis į filialą kaime, nebent tai numatyta kolektyvinėje sutartyje.
Jei jo neturite arba atsisakote pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalį, galite būti atleistas.

Kam tada laukti 2 mėnesius?

Esant situacijai, kai darbdavys pirmiausia reikalauja iš darbuotojo pasirašyti papildomą susitarimą, nenumatant kolektyvinės sutarties pakeitimų, skatinamųjų išmokų nuostatos, galime kalbėti apie perėjimo į EB algoritmo pažeidimą.
Pirmasis perėjimo etapas – kolektyvinės sutarties su profesinės sąjungos komitetu parengimas, skatinamųjų išmokų nuostatos (nes skatinamosios išmokos greičiausiai bus nurodytos papildomoje sutartyje, remiantis kolektyvine sutartimi ir vidine skatinamųjų išmokų nuostata ).
Tik tada galima keisti darbo sutartį su darbuotoju.
Kalbant apie kolektyvinę sutartį, Standartinė forma tai išdėstyta mūsų dokumentuose, bet kiekvienoje įstaigoje profesinės sąjungos komitetas gali ginti privačius duomenis, nes ateina konkrečiai apie susitarimą, kontraktą – ir tai reiškia derybas, nuolaidas ir susitarimus su ABIEJOMIS ŠALIMIS. Darbdavys nepraleis progos plėsti ir pagilinti Jūsų ratą Darbo pareigos- todėl nepraleiskite progos gauti naujų teisių ir papildomų išmokų.
Be to, kol dirbate pagal galiojančią darbo sutartį ir nuostatą dėl paskatų skaičiavimo, priemokos jums turėtų būti mokamos lygiai kaip ir kitiems darbuotojams. Dėl personalo pareigūno grasinimų ("kadangi nesate pasirašę papildomos sutarties, premija jums nepriklauso") nedelsdami paprašykite raštiško tokio pareiškimo pagrindimo.

Ar darbuotojai, kurie neteikia medicinos paslaugų, yra įtraukti į darbuotojų, kuriems taikomas Rusijos Federacijos prezidento dekretas, sąrašą? Ar jiems reikėtų didinti atlyginimus?

Statistikas, buhalteris, sveikatos priežiūros įstaigos personalo darbuotojas pagal norminius dokumentus nėra įtraukti į darbuotojų grupių, kurioms turėtų būti didinamas darbo užmokestis, sąrašą, tačiau tai nėra draudžiama – tuo atveju, kai kategorijos veiksmų plane nurodytų darbuotojų pasiekė tikslinį lygį. Šį klausimą sprendžia darbdavys.
Tas pats galioja ir vaikų įstaigų darbuotojams – didinti jiems atlyginimą yra įstaigos teisė.
Taip pat pageidautina šiuos punktus atspindėti kolektyvinėje sutartyje.

Kokiu tempu augs atlyginimai?
Pagal gaires maksimalus darbo užmokesčio padidėjimas numatomas 2017 m.
Tačiau iki 2015 metų tempas bus žemas. Visų pirma, taip yra dėl tarifų apskaičiavimo pagal 11.11.30 354 FZ „Dėl draudimo įmokos dydžio ir apskaičiavimo tvarkos“.

Kodėl nepadidėjo mano atlyginimas už statymą?

Darbuotojas galvoja taip:
- jeigu pagal Prezidento dekretą Nr.597 ir kelių žemėlapį gydytojo atlyginimas 2013 metais turėtų būti 129,7% regiono vidurkio (Sankt Peterburgo gydytojams vidutinis atlyginimas turėtų būti apie 47 tūkst.), tada dirbdamas pusantro- uzdirbsiu du statymus pusantro du kartus daugiau - 60-90 tukst.
Tačiau taip nebūna. Kodėl?

Darbo užmokesčio lygio vertinimas šiuo metu atliekamas vienam individualus.

Kaip apskaičiuojamas vidutinis darbo užmokestis?
Remiantis Rosstat 2012-10-30 įsakymu Nr. 574, vidutinis darbuotojų darbo užmokestis apskaičiuojamas darbo užmokesčio fondą padalijus iš ASMENŲ skaičiaus pagal šias darbuotojų kategorijas (pavyzdžiui, vadovai, gydytojai, slaugytojos, slaugytojos). skaičiuojami atskirai). Taigi, atsižvelgiant į didelį vidaus persidengimo procentą gydymo įstaigose, remiantis 574 įsakymu vykdoma stebėsena, vidutinis darbo užmokestis yra didesnis nei vidutinis atlyginimas pagal tarifą.
Ir, atitinkamai, iš esmės tiksliniai rodikliai laikomi pasiektais – nereikia mokėti papildomai darbuotojams! Ir rodikliai yra įvykdyti, ir įkainiai padengti, o vyriausiasis gydytojas gauna skatinamąsias išmokas už nustatytų rodiklių pasiekimą. Tik darbuotojas yra nuostolingas.
Kelialapyje nurodytas sumas galės gauti ne visi darbuotojai. Atlyginimas priklausys nuo kvalifikacijos, kiekybinių ir kokybinių darbo rodiklių. DALIS DARBUOTOJŲ NEGAUS PREZIDENTO DEDYME NURODYTO DYDŽIO ATLYGINIO. Taip pasiekiama STmuliacija.

Ką daryti tokioje situacijoje?
Akivaizdu, kad nuo 2013–2014 m., ypač pereinant prie galiojančios sutarties, skatinamosios išmokos darbdaviui priklausys nuo to, ar bus pasiekti tiksliniai vidutinio darbo užmokesčio rodikliai įstaigoje.
Esant tokiai situacijai, jis bus priverstas „sugriežtinti“ savo darbuotojų atlyginimus.
Dabar pagalvokime, kas yra pelningiau – dirbti, kaip įprastam žmogui, pagal statymą, laiku grįžti namo ar išorinis derinys ir gauti bazinį atlyginimą 17 tūkst plius paskatinimai iki 47 tūkst arba dirbti dviem tarifais vienoje įstaigoje, uždirbti 34 tūkstančius ir gauti 13 tūkst.
Todėl daugelis dirbančiųjų išeitį mato „itališkuose streikuose“ – dirba griežtai pagal darbo kodeksas, atliekant oficialias pareigas, priėmimo standartai ne didesni kaip tarifas, laikantis priėmimo taisyklių.

Šiame numeryje papasakosime, su kokiais pavojais praktiškai susiduria sveikatos priežiūros įstaigos, perėjusios prie galiojančios sutarties.

Veiksmingos sutarties tikslai ir uždaviniai

Valstybinių (savivaldybių) įstaigų darbo apmokėjimo sistemų laipsniško tobulinimo programoje, kuriai Rusijos Federacijos Vyriausybė patvirtino 2012 m. lapkričio 26 d., buvo nustatyti aiškūs tikslai:

• išsaugoti žmogiškuosius išteklius;
• didinti darbo biudžetinėse gydymo įstaigose prestižą;
• medicinos darbuotojų darbo užmokestį priderinti prie jų atliekamo darbo kokybės lygio.

Norint iki 2018 metų sveikatos priežiūros sektoriuje pasiekti šiuos tikslus, būtina išspręsti keletą užduočių:

Trūkumai ir privalumai

Nors veiksmingos sutarties idėja yra labai vertinga, ją sudarant reikia atsižvelgti į rizikos tikimybę. Ypač ant Pradinis etapas dirbti naujos atlygio sistemos sąlygomis, kai kyla daug klausimų, kiek pinigų ir už ką tiksliai gaus sveikatos priežiūros įstaigos darbuotojai.

„Turėjome organizuoti darbo užmokesčio sistemą taip, kad būtų atsižvelgta ir į darbo sudėtingumą, ir į jo kokybę“, – sako projektinis darbasįmonė SKB Kontur Alina GALIULINA. – Bet tam reikia išspręsti darbo užmokesčio struktūros klausimą. Kol kas visos siūlomos medikų darbo vertinimo sistemos turi nemažai trūkumų. Pirminė idėja buvo įvesti kiekvienos pareigybės veiklos kriterijus, pavyzdžiui, taškų sistemą. Kiekvienas kiekvienos specialybės rodiklis vertinamas balais. Tada darbuotojo taškai sumuojami, dauginami iš tam tikros konstantos ir gauta suma išmokama žmogui. Atrodo viskas logiška, bet toks variantas blogas tuo, kad kiekvieną mėnesį reikia skaičiuoti balus (o sveikatos priežiūros įstaigose gali būti keli šimtai darbuotojų), pateikti šiuos duomenis ekonomistams ir jie turi paskaičiuoti įmokų dydį trumpam laikui. Tai tiesiog nerealu, norint suskaičiuoti balus reikia skyriaus ar bent vieno darbuotojo, kuris tik tai padarys.

Todėl daugelis sveikatos priežiūros įstaigų, siekdamos išvengti didžiulio darbo su balais, įvedė koeficientų sistemą ir susidūrė su darbo užmokesčio fondo deficitu. Taip nutiko iš dalies dėl to, kad darbo užmokestis nebuvo sudarytas taip, kad visi darbuotojai 100% įvykdytų planą, o iš dalies – dėl bendro nepakankamo sveikatos priežiūros sektoriaus finansavimo.

Rusijos Federacijos sąskaitų rūmų vertinimu, 2014 m. sveikatos priežiūros sektoriaus lėšų deficitas privalomojo sveikatos draudimo sąskaita siekė 55,3 mlrd.

Pasak Irinos TITOVA, Krasnoufimskaya RB personalo skyriaus vedėjos Irinos TITOVA, jų gydymo įstaigoje buvo daug problemų dėl apmokėjimo. Nepaisant to, kad pagal gaires bazinė ir skatinamoji įmokos dalys turėtų būti atitinkamai 60 ir 40 proc., praktiškai viskas toli gražu ne taip, o bazinė dalis yra gerokai mažesnė. Taigi dar nėra iki galo aišku, kaip pasiekti darbo užmokesčio lygį, kuris numatytas Rusijos Federacijos prezidento patvirtintame įsakyme.

Tačiau kartu Irina TITOVA pažymi dalies darbo užmokesčio mokėjimo pagal darbo vertinimo kriterijus privalumus: tai paskatina darbuotojus atlikti pavestas užduotis šimtu procentų.

„Įvedus naują darbo apmokėjimo sistemą, išaugo personalo efektyvumas, išaugo efektyvumas“, – sako Sverdlovsko regioninės 1-osios klinikinės ligoninės personalo skyriaus vedėja Elena SERMYAGINA. – Žinoma, daug darbo pridėjo personalo pareigūnai, ekonomistai. Ir reikia toliau analizuoti efektyvios sutarties efektyvumą, bet kol kas minusų ypač nepastebėjome. Ir šiandien laukiama daug sistemingo darbo, kas pateisina efektyvių sutarčių įvedimo esmę. Būtina atlikti daug daugiau organizacinių priemonių, tačiau galiausiai veiksminga sutartis bus tikrai veiksminga visa to žodžio prasme. Ir tada žmogus žinos, ką ir ką dirba, jo darbo kokybė ir požiūris į darbą taps vis geresni. Veiksmingos sutarties įvedime nematau nieko neigiamo. Tiesiog viską, kas nauja, žmonės suvokia atsargiai, o visada atsiranda tokių, kurie nepriima naujo, mėgsta gyventi senai“.

Kai kuriose sveikatos priežiūros įstaigose Sverdlovsko srityje perėjimas prie galiojančios sutarties įvyko visai neseniai, tačiau dėl nepakankamo finansavimo teigiamų pokyčių tikėtis vargu ar galima.

„Taip, pervardijo darbo sutartį, išplėtė, įspaudė pareigas“, – sako vienos regioninės ligoninės personalo skyriaus vedėjas. – Bet jei nėra pinigų, tai čia tik eilinė valdžios profanacija. Galbūt, įgyvendinant efektyvią sutartį, kai kurių sveikatos priežiūros įstaigų situacija pagerėjo dėl pagrindinių pareigybių mažinimo, tačiau ne visų. Tačiau naujos personalo pareigūnų pareigos krenta kaip sniego gniūžtė, ataskaitų skaičius išaugo keturis kartus.

Galimas sprendimas

Regionų skyriai neduoda aiškaus atsakymo, ką daryti, jei neužtenka lėšų mokėti skatinamąją atlyginimo dalį. Todėl įvairių sveikatos priežiūros įstaigų personalo pareigūnai ir ekonomistai bando patys ieškoti išeities iš šios situacijos.

Karpinskio centrinėje miesto ligoninėje taip pat susidūrė su darbo užmokesčio stygiumi, o, kaip sako personalo skyriaus vedėja Tatjana VASILIŠINA, teko pasikalbėti su darbuotojais, paaiškinti situaciją, kodėl gautos sumos mažesnės nei tikėtasi, taip pat pristatyti. kiekvieną mėnesį prie mokėjimo sutarties naujų susitarimų. Visa tai, žinoma, papildo personalo pareigūnų popierizmą.

Savo ruožtu GBUZ SO „Malyshevskaya GB“ tiesiogiai galiojančios sutarties įvedimas ekonominių rūpesčių nesukėlė, tačiau vėlesnis ligoninių finansavimo sumažinimas 2015 metams taip pat pribloškė ligoninių ekonomistus.

„Arba, norint išlaikyti suplanuotą darbo užmokestį, skatinamiesiems mokėjimams reikia padaryti iš pradžių nedidelį koeficientą. Tačiau kaip iš anksto numatyti, kiek darbuotojas įvykdys planą? – sako Alina GALIULINA. – Todėl dabar dauguma sveikatos priežiūros įstaigų sudaro galiojančias sutartis arba su neaiškiomis formuluotėmis, arba išvis nenurodant rodiklių. Bet tada bet koks patikrinimas parodys, kad nėra prasmės sudaryti galiojančią sutartį. Geriausias būdas- apskaičiuoti teisingą koeficientą, analizuojant darbą šešių mėnesių galiojančios sutarties sąlygomis. Tam reikia įdėti daug pastangų ir laiko“.

Rusijos sveikatos apsaugai 2014-ieji buvo pažymėti daugybe svarbių pokyčių. Nuo sausio 1 dienos gydymo ir profilaktikos įstaigos pradėjo pereiti prie naujos darbuotojų darbo apmokėjimo sistemos – galiojančios sutarties. Kaip ir dauguma kitų reformų, ši naujovė vis dar kelia klausimų ir rūpesčių daugeliui organizacijų. Tačiau praktikoje jau įrodyta, kad viskas nėra taip baisu, kaip atrodo iš pirmo žvilgsnio.

Pirmieji žingsniai veiksmingos medicinos link

Rusijos sveikatos apsaugai 2014-ieji buvo pažymėti daugybe svarbių pokyčių. Gydymo ir profilaktikos įstaigos nuo sausio 1 dienos pradėjo pereiti prie naujos darbo užmokesčio sistema darbininkai - galiojančią sutartį... Kaip ir dauguma kitų reformų, ši naujovė daugeliui vis dar kelia klausimų ir rūpesčių medicinos organizacijos... Tačiau praktikoje jau įrodyta, kad viskas nėra taip baisu, kaip atrodo iš pirmo žvilgsnio. Pažvelkime į pavyzdį, kaip kurti pagal naujas taisykles darbo sutartyje gydymo įstaiga , diegti gydytojų pareigas, apibrėžti personalo efektyvumo vertinimo kriterijai, priskirti skatinamosios išmokos ir atspindi sistemos pokyčius personalo apskaitos automatizavimas.

Darbo sutartis nauju būdu

2012 m. birželio 28 d. biudžeto pranešime Rusijos Federacijos prezidentas suformulavo pagrindinį sveikatos priežiūros sektoriaus uždavinį ateinantiems metams – gerinti valstybės ir savivaldybių sveikatos priežiūros paslaugų kokybę. Šiam tikslui pasiekti buvo nuspręsta nuo numatomo įstaigų finansavimo pereiti prie naujos apmokėjimo sistemos – galiojančios sutarties – įvedimo. Tai darbo sutartis, kurioje nustatomos sveikatos priežiūros darbuotojo pareigos, darbo apmokėjimo sąlygos, rodikliai ir veiklos efektyvumo vertinimo kriterijai skatinamųjų išmokų skyrimui priklausomai nuo darbo rezultatų ir valstybės (savivaldybių) paslaugų kokybės. numatyta, o taip pat nustato socialinės paramos priemones.

Pareigūnai įsitikinę, kad perėjimas prie naujos darbo apmokėjimo sistemos leis pritraukti kvalifikuotus specialistus į valstybines ir savivaldybių medicinos organizacijas bei panaikinti personalo nutekėjimą į privačias medicinos organizacijas. Pasak Rusijos sveikatos apsaugos ministerijos vadovės Veronikos Skvorcovos, Rusijoje slaugytojų trūksta 270 tūkstančių žmonių, gydytojų – apie 40 tūkstančių.

Kai kurios sveikatos priežiūros įstaigos nuo 2014 metų pradžios jau perėjo prie naujos darbo apmokėjimo sistemos. Žinoma, per vieną dieną to padaryti nepavyks: reikia parengti atitinkamą dokumentaciją, taip pat atlikti nemažai pakeitimų personalo apskaitos automatizavimo programose.

Uralo pionieriai: veiksminga sutartis praktikoje

Jekaterinburgo miesto vaikų ligoninė Nr. 5 buvo viena pirmųjų, įsisavinusių galiojančias sutartis. Dabar MBU 5-osios vaikų miesto ligoninės gydytojai (jų yra daugiau nei 100) perkelti į naują darbo apmokėjimo sistemą. Sveikatos priežiūros įstaiga taip pat sudaro galiojančią sutartį su visais naujai priimtais gydytojais. Perėjimas nebuvo lengvas. Tiesioginiai renginio dalyviai – vyriausioji gydytoja, ligoninės struktūrinių padalinių vadovai – investavo daug pastangų ir susidūrė su nemažai sunkumų.

Pirmiausia jie surašė sveikatos darbuotojų pranešimo projektą apie būsimus pokyčius ir prie naujojo dokumento pridėjo papildomą susitarimą su darbo sutartimi. Taigi, remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsniu, visi ligoninės darbuotojai apie naujoves žinojo likus dviem mėnesiams iki pataisų įsigaliojimo. Kad neišradinėtumėte dviračio iš naujo, darbo sutartį (galiojančią sutartį) rasite elektroninio žurnalo skiltyje „Buhalterinė apskaita biudžetinėse įstaigose“... Esant poreikiui, įstaiga turi teisę nežymiai pakeisti dokumento turinį. Pavyzdžiui, MBU DGB Nr. 5 vadovybė padarė nedidelių pakeitimų skyrelyje „Darbo pareigos“ ir punkte „Atlyginimas“. Kiekvienam gydytojui buvo nurodyta ir nurodyta:

• darbo pareigos;
• veiklos efektyvumo vertinimo rodikliai ir kriterijai;
• skatinamųjų išmokų dydis ir sąlygos, nustatomi atsižvelgiant į rekomenduojamus rodiklius.

Efektyvumo vertinimo kriterijai: naudojimo instrukcijos

Daugiausiai sunkumų sukėlė medicinos darbuotojų darbo efektyvumo vertinimo kriterijų nustatymas. Šiam klausimui išspręsti ligoninėje buvo sudaryta komisija, kurioje dirbo struktūrinių padalinių vadovai. Pavyzdžiui, nustatant ligoninės darbuotojų veiklos vertinimo kriterijus, komisijos darbe dalyvavo vyriausiojo gydytojo pavaduotojas medicinos darbui, o jei buvo kalbama apie poliklinikos darbuotojus, tai vyriausiojo gydytojo pavaduotojas ambulatorinei ir. poliklinikos paslauga. Arba vadovai kartu sukūrė veiklos vertinimo kriterijus ir pateikė juos personalo skyriui peržiūrėti. Dėl to kiekvienai specialybei buvo nustatyti nuo penkių iki septynių gydytojų veiklos efektyvumo vertinimo kriterijų.

Pagrindinis principas kuriant medicinos personalo veiklos rodiklius skatinamųjų išmokų dydžiui nustatyti – darbdaviui ir darbuotojui būtų aiški jų nustatymo tvarka ir sąlygos. Visų pirma laboratorinės diagnostikos skyriui nustatyta, kad planuotų apimčių įvykdymas išlaikant medicinos pagalbos prieinamumą pagal valstybės garantijų programą iki 100 procentų yra 0 balų (skatinamųjų išmokų nėra), nuo 101 iki 100 procentų. 103 procentai - 1 balas (2000 rublių), daugiau 103 procentai - 2 taškai (4000 rublių). Arba kitas pavyzdys – nepilnamečių profilaktinių tyrimų atlikimas, įskaitant bendrą kraujo, šlapimo, cukraus analizę: mažiau nei 95 procentai – 0, daugiau nei 95 procentai – 1 balas, daugiau nei 100 procentų – 2 balai ir pan. Taigi, viršijus planą, sveikatos darbuotojai, be garantuotų išmokų (atlyginimo ir priedų už pareigas, stažą, kategoriją, kenksmingumą), gauna nuo 20 iki 28 tūkst. skatinamosios išmokos. Tiksli suma priklauso nuo gydytojo specializacijos ir planuojamos darbo apimties įgyvendinimo laipsnio.

MBU 5-ojoje miesto vaikų ligoninėje skaičiuojant balus dalyvauja dvi komisijos. Pirmajame – skyrių vadovai. Jie peržiūri sveikatos priežiūros darbuotojų veiklą ir skiria balus už kiekvieną veiklos vertinimo kriterijų. Tada gydytojai pasirašo protokolą, patvirtina, kad sutinka su skatinamosios išmokos dydžiu ar jos nebuvimu. Šis dokumentas pateikiamas antrojo lygio komisijai, kur vyriausiasis gydytojas, vyriausiasis ekonomistas, vyriausiasis buhalteris ir personalo skyriaus vedėjas jį tvirtina ir pateikia apmokėti.

Skatinamieji mokėjimai: kiekvienas skaičius savo vietoje

Paaiškėjo, kad nelengva iš karto suvaldyti laviną naujų duomenų: veiklos vertinimo kriterijų, balų, procentų. Reikėjo atlikti individualų aiškinamąjį darbą su sveikatos priežiūros darbuotojais, pasiaiškinti, iš ko susideda garantinė suma, iš ko mokamos skatinamosios išmokos. Atskirai reikėjo patikslinti, kad garantuotą sumą darbuotojas gaus bet kokiu atveju, o skatinamąsias išmokas – tik tuo atveju, jei planas bus perpildytas.

Veiksmingos sutarties įvedimas gydymo įstaigoje bus ramesnis, jei su kiekvienu iš darbuotojų bus vykdomas individualus informacinis darbas. Net pranešimo darbuotojams kūrimo etape personalo skyrius aiškumo dėlei parengė dvi lenteles, kuriose išsamiai apibūdino veiklos vertinimo kriterijus, tai yra, kiek pinigų ir už ką tiksliai gauna gydytojas. Rengiant sutarčių priedus pagal galiojančią sutartį buvo griežtai laikomasi Rusijos sveikatos apsaugos ministerijos rekomendacijų: visi duomenys buvo įtraukti į vieną lentelę. Tačiau darbuotojai jau suprato, iš kur ir kokia figūra paimta.

Pirmieji du mėnesiai po galiojančios sutarties įvedimo MBU 5-ojoje miesto vaikų ligoninėje buvo adaptacinis laikotarpis: už plano nevykdymą medicinos darbuotojai nebuvo baudžiami, leidžiantys priprasti prie naujos sistemos. Tačiau jau 2014 metų gegužę pradėjo veikti baudos.

Efektyvus sutarčių ir HR automatizavimas

Dabar gydymo įstaigų personalo pareigūnų veikla automatizuota. Todėl norint pereiti prie galiojančios sutarties, būtina parengti ne tik gydymo įstaigų dokumentaciją ir personalą, bet ir personalo apskaitos automatizavimo programas. MBU vaikų ligoninėje Nr. 5 jie naudoja sistemą „Kontur-Personnel Medicine“. Veiksmingos sutartys reikalauja pritaikyti programą, todėl gydymo įstaiga kreipėsi į lydintį specialistą iš kūrėjų įmonės. Ligoninės personalo pareigūnai savo darbo pareigas nurodo skyrelyje „Personalas“. Pavyzdžiui, jie sukuria „pediatro“ etatą ir ten suneša visos pareigos, kad jos būtų automatiškai įtraukiamos į sutartį.

Programą galite konfigūruoti patys, atlikdami toliau nurodytus veiksmus žingsnis po žingsnio rekomendacijas kūrėjai. Jie yra gana universalūs, mes juos išvardijame žemiau.

1 žingsnis... Turite nustatyti skatinamuosius mokėjimus pagal rezultatus darbo veikla... Programa turi specialų katalogą, kuriame yra šių mokėjimų sąrašas. Kiekvienam reikia nurodyti gavimo sąlygas. Pavyzdžiui, mokant už pagrįstų skundų trūkumą, sąlygos gali būti tokios:

• pagrįstų nusiskundimų trūkumas - 1 balas;
• 1 ir daugiau pagrįstų skundų – 0 balų.

Jei kataloge nėra mokėjimų, galite juos įtraukti. Tokiu atveju nustatyti padės lydintis specialistas (kūrėjo darbuotojas).

2 žingsnis... Personalo lentelėje būtina nurodyti informaciją apie tai, kokios skatinamosios išmokos priklauso kiekvienam personalo padaliniui. Norėdami tai padaryti, specialioje personalo vieneto kortelės rekvizijoje iš žinyno (kurios nustatymas aprašytas 1 veiksme) turite pasirinkti tipus. mokėtini mokėjimai... Priešais kiekvieną tokį mokėjimą turite nurodyti vieno taško vertę rubliais ir mokėjimų dažnumą.

3 veiksmas... Mokėjimų atšaukimo priežastis ir darbo pareigų sąrašą patartina nurodyti specialiuose etato kortelės rekviziuose. Tada jums nereikės vėliau rankiniu būdu įvesti šios informacijos kaip galiojančią sutartį.

Ligoninės perėjimas prie galiojančios sutarties reikalauja iš personalo pareigūnų dar didesnio atidumo ir atsakomybės nei ankstesnis darbo režimas, ypač priimant asmenį. Personalo specialistas turi aiškiai žinoti, kokie kriterijai atitinka įvedamas pareigas ir kur juos gauti.

Būtina skrupulingai įvesti darbuotojo darbo pareigas ir į programą įvesti atitinkamus veiklos kriterijus. Net jei visi veiklos vertinimo kriterijai yra supažindinti personalo apskaitos programoje (skiltyje „Atlyginimas“), vis tiek reikia pasirinkti tinkamą. Juk neteisingai įvedus kriterijų gali būti neigiamų pasekmių. Tarkime, darbuotojas jau perskaitė sutartį ir ją pasirašė, o tada paaiškėja, kad jam buvo skirta bauda už tai, ko sutartyje nėra. Patirtis rodo, kad labai pravartu, jei kiekvienas personalo skyriaus darbuotojas ant darbastalio visada po ranka turi kriterijų sąrašą su taškais ir sumomis. Tuomet pildant dokumentus bus galima greitai viską patikrinti.

Taip pat žiūrėkite:
- Galiojanti sutartis
- Mokestinės lengvatos biudžetinėms įstaigoms
- Biudžetinių įstaigų darbo apmokėjimo sistemos 2014 m
- Viešojo sektoriaus darbuotojų darbo apmokėjimo sistema 2014 m
– Darbo užmokesčio didėjimas

Norėdami skaityti naujausią medžiagą iš žurnalo „Buhalterija biudžetinėse įstaigose“, prisijunkite kaip prenumeratorius arba užsiprenumeruokite žurnalą.

Galiojančios sutarties samprata yra įtvirtinta Rusijos Federacijos Vyriausybės 2012 m. lapkričio 26 d. įsakyme Nr. 2190-r, kuriuo patvirtinta Laipsniško darbo apmokėjimo sistemos tobulinimo valstybės (savivaldybės) institucijose 2012 m. 2018 m. Tai darbo sutartis, kurioje detaliai aprašoma darbo užmokesčio dydžio apskaičiavimo schema, priklausomai nuo jos efektyvumo. Tokias sutartis su darbuotojais turėjo sudaryti visi viešojo sektoriaus darbdaviai. Ne išimtis buvo ir sveikatos priežiūros darbuotojai.

Veiksmingos sutarties sveikatos priežiūros srityje tikslai ir kriterijai

Diegiant efektyvių sutarčių sistemą sveikatos priežiūros sistemoje siekiama šių užduočių:

• darbo biudžetinėse gydymo įstaigose prestižo didinimas;
• išsaugojimas Žmogiškieji ištekliai;
• darbo užmokesčio dydį priderinti prie teikiamų paslaugų kokybės ir apimties.

Iš šių užduočių išplaukia, kad pagrindinis naujo tipo sutarčių tikslas – motyvuoti medicinos darbuotojus siekti daugiau aukštų rezultatų v profesinę veiklą, taip pat visapusiškai gerinant paslaugų kokybę. Tam įvedami specialūs darbo efektyvumo vertinimo kriterijai, kurie yra įtvirtinti darbo sutartyje. Jas nustatant, rekomenduojama remtis Rusijos Federacijos sveikatos apsaugos ministerijos 2013-06-28 įsakymu Nr.421 ir Rusijos Federacijos darbo ministerijos 2013-01-07 įsakymu Nr. 2013 m.

Veiksminga sutartis sveikatos priežiūros srityje: veiklos vertinimo kriterijai

Gydytojų darbo kokybės vertinimo kriterijų pavyzdžiai yra tai, kad nėra:

• medicininės klaidos ir mirtys;
• klaidos dirbant su dokumentacija, dokumentų srauto ir kitų procedūrų pažeidimai;
• pagrįstos pretenzijos dėl darbo kokybės;
• su tarnybinių pareigų ir nurodymų vykdymu susijusių pažeidimų.

Slaugytojai ir kiti paramedicininiai darbuotojai turėtų nedirbti:

• pranešimo apie narkotikus, jų laikymo ir apskaitos pažeidimus;
• pacientų priežiūros ir stebėjimo tvarkos pažeidimai;
• skundų iš gydytojų ir kt.

Kriterijų sąrašas toli gražu nėra baigtas, jame gali būti įvairių statistinių rodiklių, pavyzdžiui, priimtų pacientų skaičius, paskiepytų procentas ir pan.

Veiksmingos sutarties sveikatos priežiūros srityje pavyzdys

Naujojoje sutartyje, be darbo kokybės vertinimo schemos, turėtų būti aprašyta ir įvairių atsiskaitymų tvarka. Paprastai atlyginimas sveikatos priežiūros įstaigose susideda iš atlyginimo, skatinamųjų išmokų, kompensacijų ir priedų. Kompensacijos dydis negali būti mažesnis nei nustatyta darbo teisės aktuose. Jie gali būti apmokestinti už pareigybių derinimą, sunkias ir kenksmingas darbo sąlygas, darbą naktimis, už nesančio darbuotojo pavadavimą ir pan.

Skatinamosios išmokos pagal Sveikatos apsaugos ministerijos 2014-09-09 raštą Nr.16-3 / 10 / 2-6752 mokamos už:

• didelis darbo intensyvumas;
• teikiamų paslaugų kokybė;
• darbo patirtis ir stažas;
• konkretaus laikotarpio darbo rezultatai.

Dėl visų papildomų išmokų apskaičiavimo sąlygų turi būti susitarta kiekvieno darbuotojo atžvilgiu.

Žemiau galite atsisiųsti veiksmingos sveikatos priežiūros sutarties pavyzdį.

Perėjimas prie veiksmingų sveikatos priežiūros sutarčių

Darbuotojas, gavęs darbą, pasirašo sutartį, sudarytą pagal naujas taisykles. Su anksčiau organizacijoje dirbusiais sudaromas papildomas susitarimas, kuriame pristatomos visos naujovės. Tokiu atveju darbdavys privalo informuoti darbuotojus apie numatomus pakeitimus ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki jų įvedimo. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti papildomą susitarimą, darbo sutartis su juo gali būti nutraukta pagal 7 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis... Perėjimą rekomenduojama organizuoti pagal šį algoritmą:

1. Vadovas išduoda įsakymą dėl naujų sutarčių įgyvendinimo.
2. Kuriama darbo grupė, kurioje dalyvauja profesinės sąjungos atstovai, darbuotojai, vadovai.
3. Vykdomi veiklos kriterijai.
4. Naujiems darbuotojams sudaromos tipinės darbo sutartys, esamiems – papildomos sutartys.
5. Darbuotojai informuojami apie būsimus pokyčius.
6. Keičiami Darbo apmokėjimo nuostatai (dėl skatinamųjų išmokų, priklausančių nuo darbo rezultatų, įvedimo), darbuotojai supažindinami su pasirašytu dokumentu.
7. Pakeitimai daromi pareigybių aprašymai, darbuotojai su jais susipažįsta pasirašytinai.

Veiksminga sveikatos priežiūros sutartis: galimybės ir rizika

Iš redaktoriaus:

Kaip ir žadėjome, ir toliau skelbiame medžiagą, susijusią su veiksminga sveikatos priežiūros sutartimi. Ši tema yra daug platesnė nei sveikatos darbuotojų darbo apmokėjimo klausimas. Šios dienos medžiaga skirta galimybėms ir grėsmėms, susijusioms su veiksmingos sutarties įgyvendinimu, pasiūlymams atremti esamas rizikas ir grėsmes. Kituose žurnalo numeriuose temą tęsime: bus skelbiama medžiaga apie regioninius efektyvios sutarties įgyvendinimo aspektus, įvairių atlyginimų sistemų analizę ir kt. Kviečiame savo skaitytojus prisijungti prie iškeltų problemų diskusijos.

Vyriausiasis redaktorius N.G. Kurakova

Priemonės, susijusios su galiojančios sutarties įgyvendinimu, tampa konkretesnės. Kartu su gerai žinomu * (1), atsiranda naujų dokumentų šia tema. Verta paminėti, pavyzdžiui, Veiksmų planą ("kelių žemėlapį") "Pramonės pramonės pokyčiai socialine sfera skirtas sveikatos priežiūros efektyvumui gerinti“, patvirtintas Vyriausybės įsakymu Rusijos Federacija 2012 m. gruodžio 28 d. N 2599-p. Šio „kelių žemėlapio“ tikslas – gerinti medicinos pagalbos kokybę, remiantis medicinos organizacijų ir jų darbuotojų veiklos efektyvinimo didinimu.

Vykdant šį nutarimą buvo išleista nemažai Rusijos sveikatos apsaugos ministerijos įsakymų, tarp jų 2012 m. gruodžio 29 d. įsakymas N 1706 „Dėl veiksmų planų (toliau – kelių žemėlapių) rengimo metodinių rekomendacijų patvirtinimo. Rusijos Federaciją sudarančių vienetų vykdomosios valdžios institucijos. Sveikatos priežiūros efektyvumo didinimas Rusijos Federaciją sudarončiame subjekte.

Matome, kad priemonės, susijusios su efektyvios sutarties įgyvendinimu, gerokai peržengė klausimus, tiesiogiai susijusius su darbuotojų darbo apmokėjimu: tai darbo teisės aktų ir darbo standartų, ir medicininės priežiūros kokybės, ir sveikatos efektyvumo klausimai. globos įstaigos apskritai ir tt ir t.t.

Sveikintinos pagrindinės priemonės, susijusios su veiksmingos sutarties įgyvendinimu. Pats faktas, kad darbo užmokesčio didinimas nelaikomas savitiksliu, nusipelno teigiamo įvertinimo – užduotis yra iš to gauti rimtą grąžą, gerinant medicinos pagalbos prieinamumą ir kokybę. O frazės „teisinga“ akcentavimas sutarties atžvilgiu nėra atsitiktinis – pagal galiojančius darbo teisės aktus ir priimtas darbo sutarčių formas nesunku įgyvendinti tik teigiamas paskatas (atlygį). Nustatyti griežtą darbuotojų reikalavimą, sumažinti darbo užmokestį nekokybiškai atliekamo darbo atveju yra itin sunku ar net neįmanoma.

Kaip galima įvertinti teisingą sprendimą ir tai, kad efektyvios sutarties įgyvendinimas vykdomas kartu su padidinimu bendras lygis darbo užmokestis, nustatytas 2012 m. gegužės 7 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretu N 597 „Dėl valstybės socialinės politikos įgyvendinimo priemonių“ (toliau – Prezidento dekretas). Iš tiesų, atsižvelgiant į esamą gana žemą medicinos darbuotojų atlyginimo lygį, sunku kelti rimtus reikalavimus darbo apimčiai ir kokybei. Bendro darbo užmokesčio lygio didinimas sudaro geras prielaidas didinti medicinos darbuotojų paklausą darbo rezultatams. Kita vertus, atlyginimų didinimas pats savaime dar mažai ką daro: jei tiesiog padidinsite darbuotojų atlyginimus, pavyzdžiui, 2 kartus, jie nepradės dirbti dvigubai geriau, tada reikia adekvačių atsakomybės priemonių. Šių priemonių vienalaikiškumas leidžia nutraukti esamą „užburtą ratą“.

Nepaisant to, bandymai „vienu žingsniu“ pereiti prie veiksmingos sutarties gali būti kupini neigiamų pasekmių... Reikia atsižvelgti ne tik į vyraujantį medicinos darbuotojų mentalitetą („visapusė gynyba“ bandant didinti darbo rezultatų paklausą, šantažavimas atleidžiant iš darbo – juk personalo problema neišsispręs per naktį įgyvendinus galiojančią sutartį ir pan.). Taip pat būtina atsižvelgti į darbo užmokesčio didėjimo tempą. Jei pažvelgsime į apytikslių (orientacinių) sveikatos priežiūros darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio ir vidutinio darbo užmokesčio santykio dydžių dinamiką Rusijos Federaciją sudarančiose vienetuose 2012–2018 m. * (2), pamatysime, kad iki 2015 m. atlyginimų augimo tempai gana kuklūs – ryškus šuolis darbo užmokesčio augimas numatomas tik 2016-2017 metais * (3). Šis „atidėjimas“ nėra atsitiktinumas. Pirma, iki 2015 m., finansiškai brangus, laipsniškas nedirbančių gyventojų draudimo įmokų, kurias moka Rusijos Federaciją sudarantys subjektai, didinimas, turėtų būti baigta draudimo tarifo apskaičiavimo procedūra. įmoka už bedarbių gyventojų privalomąjį sveikatos draudimą (18 864,6 rub. vienam bedarbiui per metus draudimo įmoka). Tuo pačiu valstybės tarnautojų atlyginimų didėjimas daugeliui regionų būtų nepakeliamas. Antra, tikimasi, kad iki nurodytos datos pagerės šalies ekonominė padėtis.

Tačiau vienaip ar kitaip, atsižvelgiant į esamas realijas, mūsų nuomone, iš karto įvesti griežtesnius reikalavimus medicinos darbuotojams visiškai nedera – šis procesas turėtų būti laipsniškas ir iš esmės atitikti jų darbo užmokesčio augimo tempus. Itin neigiamai vertintina situacija, kai, nominaliai padidinus darbo užmokestį 5-7 proc., įvedamos priemonės, numatančios daug didesnio (net ir pagrįsto) darbo užmokesčio mažinimo galimybę.

Reikia pripažinti, kad, deja, laiku buvo praleista nemažai unikalių galimybių nustatyti darbo užmokesčio priklausomybę nuo veiklos rezultatų, tame tarpe ir nuo medicininės priežiūros kokybės. Puiki potenciali galimybė atsižvelgti į susidariusius darbo užmokesčio rodiklius atsirado, kai pagal prioritetinį nacionalinį projektą „Sveikata“ buvo įvestos papildomos priemokos rajono tarnybos ir greitosios medicinos pagalbos darbuotojams, paramedikams. Be to, būtų galima užtikrinti laipsnišką perėjimą prie darbo užmokesčio priklausomybės nuo pasiektų rezultatų nustatymo. Oficialiai buvo manoma, kad, pavyzdžiui, už „valstybinio pavedimo dėl papildomos medicininės pagalbos teikimo“ įvykdymą nuovados tarnybos darbuotojams mokamos papildomos išmokos (10 ir 5 tūkst. rublių). Darbo santykiai tarp šie darbuotojai o sveikatos priežiūros įstaigos atlikti papildomą darbą, susijusį su valstybės pavedimo teikti papildomą medicininę priežiūrą vykdymu, buvo įformintos sudarant papildomus susitarimus prie darbo sutarčių. Sutartys numatė darbuotojo pareigas atlikti papildomą darbo kiekį per įstatymo jam nustatytą darbo laiką, priklausomai nuo pareigų. Už papildomų pareigų atlikimą darbuotojams buvo mokama papildoma priemoka – skatinamoji priemoka prie darbo užmokesčio. Daryta prielaida, kad šių įsipareigojimų nevykdymas gali būti pagrindas sumažinti arba visiškai panaikinti papildomas išmokas. Tačiau paaiškėjo, kad jokiu būdu šių išmokų sumažinti nepavyko – finansiškai nubausti darbuotojų už tai, kad jie nevykdo nustatytų papildomų pareigų, neįmanoma. Atitinkamai, įvedus šias išmokas lauktas efektas geresnės medicininės priežiūros forma nebuvo pasiektas (nors personalo išlaikymo uždavinys buvo iš dalies išspręstas). Taigi, šis unikali galimybė neįgyvendintas bent dalies darbo užmokesčio susiejimas su darbo rezultatais.

Pažymėtina, kad dabar šiems tikslams skirtos lėšos patenka į bendrą teritoriniams privalomojo sveikatos draudimo fondams iš federalinio fondo skiriamų subsidijų sumą. Tai yra, Rusijos Federaciją sudarantys subjektai turi teisę savarankiškai nustatyti šių mokėjimų dydį ir sąlygas, įskaitant sprendimus dėl mokėjimų sumos sumažinimo, jei nesilaikoma nustatytų reikalavimų.

Tikimasi, kad dabar šansas susieti padidintus atlyginimus su veiklos rezultatais nepraleis.

Be to, yra geros prielaidos veiksmingai sutarčiai įgyvendinti. Tai visų pirma naujos sąlygos valstybės (savivaldybių) institucijų veiklai, susijusios su vykdoma biudžeto srities reforma, įgyvendinant 2010 m. Federalinis įstatymas 2010 m. gegužės 8 d. N 83-FZ „Dėl tam tikrų Rusijos Federacijos teisės aktų pakeitimų, susijusių su valstybės (savivaldybių) institucijų teisinio statuso gerinimu“.

2012 m. birželio 28 d. Rusijos Federacijos prezidento biudžeto pranešime dėl 2013–2015 m. biudžeto politikos pažymėta: naujas teisės aktais jau numatytas valstybės ir savivaldybių institucijų finansavimo mechanizmas, o pačiose institucijose – iki 2012 m. užtikrinti perėjimą prie „galiojančios sutarties“, kurioje turėtų būti aiškiai apibrėžtos darbo apmokėjimo sąlygos ir darbuotojo „socialinis paketas“, priklausomai nuo jo atliekamo darbo kokybės ir kiekybės. Sutarties „taip pat siekiama padidinti darbo apmokėjimo sąlygas. valstybės, kaip darbdavio, konkurencingumą regioninėse darbo rinkose ir darbo sąnaudų palyginamumą valstybės, savivaldybių ir privačiame ūkio sektoriuose“.

Tarp minėtos naujos reguliavimo sistemos, sukurtos vykdant biudžeto srities reformą, nuostatų galima išskirti šiuos punktus, kurie prisideda prie veiksmingos sutarties įgyvendinimo:

Valstybinės (savivaldybių) sveikatos priežiūros įstaigos, panaikinus subsidiarią savininko atsakomybę už savarankiškus ir biudžetinės įstaigos, plečiant turto rūšis, už kurias atsako už savo prievoles, didinant asmeninę vadovų atsakomybę už pradelstų mokėtinų sumų buvimą ir pan., susidomi ne tik – jie tampa priversti efektyviau vykdyti savo veiklą;

Didėja pajamų iš pajamas generuojančios veiklos vaidmuo, apimantis kitų, daugiau panaudojimą efektyvios sistemos darbo užmokestis;

Įstaigų nepriklausomumas didėja daugelyje sričių, įskaitant darbo užmokesčio ir kt.

Gera prielaida veiksmingos sutarties įgyvendinimui yra sveikatos priežiūros modernizavimo programų įgyvendinimo patirtis, kurios metu sukaupta tam tikra patirtis kuriant daugelio kategorijų medicinos darbuotojų darbo vertinimo kriterijus. Kitas dalykas, kad įgyvendinant modernizavimo programas realus darbo užmokesčio susiejimas ne visada buvo vykdomas. Draudimo organizacijos pagal papildomą susitarimą prie sutarties galėjo atsiimti iš įstaigos papildomą standarto įgyvendinimui numatytą tarifo dalį tais atvejais, kai standartas nebuvo pilnai laikomasi. Bet, pirma, įstaigų rėmuose dažniausiai nebuvo ryšio tarp papildomo darbuotojo atlygio ir užmokesčio, gauto už konkretaus paciento gydymą, dydžio. Ir, antra, mokėjimo už draudimo organizacijos teikiamas medicinos paslaugas sumažėjimas nebuvo tiesiogiai susijęs su kokybės vertinimu - draudimo organizacija galėjo atsiimti papildomą tarifo dalį už patį standarto neatitikimo faktą, nepaisant to, kiek šiuo konkrečiu atveju reikėjo visiškai atitikti standartą, atsižvelgiant į paciento sveikatos būklę, gretutinės ligos ir kt.

Kaip jau minėta, galiojančioje sutartyje yra nemažai teigiamų idėjų, nuostatų, galimybių pagerinti sveikatos priežiūros funkcionavimą. Tačiau būtina atsižvelgti į galimas grėsmes, susijusias su veiksmingos sutarties įgyvendinimo procesu, kad būtų kuo labiau jų išvengti.

Visų pirma, vadovaujantis Rusijos Federacijos Vyriausybės 2012 m. lapkričio 26 d. įsakymu N 2190-r „Dėl 2012–2018 m. valstybės (savivaldybių) institucijų darbo užmokesčio sistemos laipsniško tobulinimo programos patvirtinimo“. toliau – įsakymas), apskaičiuojamas tam tikrų kategorijų darbuotojų faktinis vidutinio darbo užmokesčio lygis, atsižvelgiant į vidutinį darbo užmokestį atitinkamame Rusijos Federaciją sudarančioje vienete, 1 asmeniui (remiantis statistiniais duomenimis apie Darbuotojų skaičius). Šiuo atveju į darbuotojų, įtrauktų į darbo užmokestį už pagrindinį darbą, sukaupto darbo užmokesčio sumą įeina darbo užmokestis už vidinis ne visą darbo dieną, taip pat atlyginimas pagal civilines sutartis, kurias darbo užmokesčio fondo darbuotojai sudaro su savo įstaiga. Gerai žinoma, kad sveikatos priežiūra yra labai derinama ir įgyvendinama papildomų darbų, kurios pagal įstatymą nenurodo darbo ne visą darbo dieną, o faktiškai jį atitinka. Įsakymu patvirtintoje metodikoje medicinos darbuotojo, dirbančio 1,5-2 tarifais, atlyginimas lyginamas su darbo užmokesčio„vidutinis“ regiono darbuotojas, dirbantis apie 1,25 darbo užmokesčio. Todėl daugelis medicinos darbuotojų, sužinoję technikos esmę, nusivilia, nes dėl darbo ne visą darbo dieną, pareigybių derinimo, papildomų pareigų, apmokėjimo už mokamų paslaugų teikimą ir kt. ir dabartinis darbo užmokestis gali būti pakankamai didelis, kad toliau rimtai nedidėtų.

Tas pats pasakytina ir apie šią įsakymo nuostatą: „Vertinant tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio, nustatyto Prezidento dekretu, ir vidutinio darbo užmokesčio regione santykį, imamas visas darbuotojo iš visų šaltinių gaunamas darbo užmokestis. atsižvelgti“. Viena vertus, tai gerai – bus skatinama oficialių mokamų paslaugų plėtra visais lygiais: nuo Rusijos Federaciją sudarančių subjektų vadovų iki įstaigų vadovų, šioje srityje bus mažiau nepagrįstų apribojimų. . Kartu tai yra gera prielaida mažinti šešėlines išmokas už medicininę priežiūrą. Bet vėlgi, darbuotojai, teikiantys oficialias mokamas paslaugas (nesvarbu, eilinėmis, ar ne darbo valandomis), gali pasijusti apgauti – juk ne valstybė jiems skiria didesnį atlyginimą, o jie patys.

Atsižvelgiant į visa tai, reikalingas geras aiškinamasis darbas, skirtas parodyti realias atlyginimų didinimo perspektyvas (su visomis išlygomis – labai rimtai), nesukuriant klaidingų lūkesčių.

Ir nors bet kokiu atveju medicinos darbuotojų atlyginimų augimas bus reikšmingas, šakos ypatybės vis tiek reikėtų apsvarstyti.

Toliau. Daugeliu esminių klausimų vis dar yra neaiškumų. Visų pirma tai susiję su patikslinimu, kuriems konkretiems darbuotojams taikomos Prezidento dekrete numatytos darbo užmokesčio didinimo priemonės. Kalbame, pavyzdžiui, apie gydytojus ir medicinos organizacijų darbuotojus, turinčius aukštąjį medicininį (farmacijos) ar kitą aukštąjį išsilavinimą, teikiančius medicinos paslaugas (užtikrinant medicinos paslaugų teikimą).„Viena vertus, gerai, kad jie to nepadarė. pamiršti (kaip nutiko daugeliu atvejų ) darbuotojus, turinčius aukštąjį nemedicininį išsilavinimą (pavyzdžiui, biologinį, pedagoginį (logopedų) ar psichologinį išsilavinimą). Tačiau, kita vertus, reikėtų aiškiai apibrėžti, ką reiškia frazė „teikiantis medicinos paslaugas“. ." metodininkė? Ar būtų teisinga iš jų atimti pagrindinei gydytojų kategorijai numatytą atlyginimų padidinimą. Aukštasis išsilavinimas diskutuoti apie slėgio kamerą? Ar slaugytojai, neturintys medicininio išsilavinimo, turės teisę į atlyginimo padidinimą pagal Prezidento dekretą (pagal naujuosius teisės aktus medicinos darbuotojams jos nepriklauso)? Šie klausimai yra dar aktualesni, nes iš esmės bet kurio darbuotojo, kuris tiesiogiai neteikia medicininės pagalbos, uždavinys yra užtikrinti medicinos paslaugų teikimą.

Šių nuostatų patikslinimas svarbus ir kitu požiūriu: galiojančios sutarties įvedimas neturėtų būti atrankinis – ji turi būti taikoma visiems viešojo sektoriaus darbuotojams (priemonės turėtų būti atrankinės įvairių kategorijų darbuotojų atžvilgiu, atsižvelgiant į atsižvelgti į jų darbo ypatumus). Už pirkimus (įskaitant vaistus), įrangos priežiūrą ir pan. atsakingų darbuotojų nesidomėjimas bendra įstaigos veikla gali tapti rimtu stabdžiu įgyvendinant priemones, užtikrinančias sėkmingą veiksmingos sutarties įgyvendinimą (tiksliau, siekiant Tikėtini Rezultatai).

Šiuo atžvilgiu primename, kad vadovaujantis Prezidento dekretu planuojama didinti ne tik gydytojų, slaugytojų ir slaugytojų atlyginimus, bet ir „didinti atlyginimus biudžetinio ūkio sektoriaus darbuotojams“, tačiau , nenurodant padidinto lygio. Todėl, siekiant išvengti tolesnio sveikatos priežiūros įstaigų darbuotojų atlyginimo lygio disbalanso (o tai yra viena iš rizikingų sudaryti galiojančią sutartį), būtina didinti visų darbuotojų atlyginimų lygį daugiau ar mažiau. lyginamuoju tempu.

Šiuo atžvilgiu norėčiau, kad Rusijos Federaciją sudarantys subjektai (savivaldybės) ir institucijos rastų lėšų atlyginimams didinti ne tik prezidento dekrete numatytų kategorijų darbuotojams, o inspektoriai savo ruožtu neprisikabino prie tai, kad Prezidento dekretu buvo padidintas atlyginimas darbuotojams, kurie, jų nuomone, neturėjo teisės didinti (kad tai nebūtų vertinama kaip „neteisėtas lėšų panaudojimas“ ir pan.).

Panagrinėkime dar vieną svarbų dalyką. Įsakymas numato: „užtikrinti pagrindinio ir kitų darbuotojų darbo apmokėjimo diferencijavimą, optimizuoti administracinio ir vadovaujančio bei pagalbinio personalo išlaidas, atsižvelgiant į maksimalią išlaidų dalį jų darbo apmokėjimui įstaigos darbo užmokesčio fonde, ne daugiau kaip 40 proc.

Būtinybė optimizuoti administracinio ir vadovaujančio personalo darbo apmokėjimo kaštus nekelia abejonių – jos dažnai yra pervertintos dėl per didelio etato, nepagrįstai didelių atlyginimų ir kt.

Regionų patirties analizė rodo, kad pagrindinės priemonės, kuriomis siekiama sumažinti kito personalo išlaikymo kaštus, paprastai apima:

Normatyvus administracinio ir vadovaujančio personalo dalies steigiamų įstaigų pareigybių struktūroje (arba darbo užmokesčio fonde) ribinių verčių nustatymas;

Daugelio ūkinių funkcijų perdavimas slaugos personalui;

Sveikatos priežiūros įstaigų reorganizavimas, siekiant sumažinti vadovaujančių darbuotojų skaičių;

Dalies sveikatos priežiūros įstaigų funkcijų perdavimas užsakomųjų paslaugų teikimui.

Tačiau, deja, ne visos šios priemonės duoda realų teigiamą efektą. Taigi praktika rodo, kad užsakomųjų paslaugų teikimas - veiksminga priemonė sumažinti kitų darbuotojų darbo užmokesčio išlaidas. Tačiau tai, kaip taisyklė, nėra efektyvi priemonė bendrų įstaigos išlaidų taupymo požiūriu – daugelio funkcijų, tokių kaip: ligonių maitinimas ligoninėse, valymas, apsauga ir kt., perkėlimas iš išorės. v bendras atvejis lemia ne išlaidų mažinimą, o didėjimą. Be to, kalbant apie kitas užsakomąsias funkcijas, nėra vieno bendro principo – viską lemia įstaigos ypatumai, perduodamų paslaugų apimtis, rinkos kainos atlikėjai ir kt. Reikia pridurti, kad šį reikalavimą sumažinti administracinio ir vadovaujančio personalo sąnaudas naudojant užsakomąsias paslaugas nėra sunku. Bet būtina teisingai suskirstyti prioritetus: administracinio ir vadovaujančio personalo atlyginimų dalies reguliavimas yra siauresnis (specifiškesnis) uždavinys nei visos įstaigos efektyvumo didinimas. Svarstomo reikalavimo nevykdymas konkrečioje institucijoje (beje, Prezidento dekrete nesakoma, kad šio reikalavimo turi būti laikomasi kiekvienos institucijos atžvilgiu) neturėtų kilti keršto įstaigų vadovų atžvilgiu – 2012 m. būtinos visos aplinkybės.

Bet svarbiausia, kad sveikatos priežiūros įstaigos labai skiriasi savo įranga, užimtomis teritorijomis, tam tikrų funkcijų teikimo būdais (kai kur plovimą, įrangos priežiūrą, informacinį aptarnavimą ir pan. atlieka pačios įstaigos, o kur trečia). -partinės organizacijos pagal sutartis (tas pats perdavimas) Todėl vienodi šablonai yra nepriimtini.

Taip, kitų darbuotojų atlyginimai turėtų būti optimaliame santykyje su medicinos darbuotojų atlyginimais. Tačiau, kad ir kaip būtų paradoksalu, sveikatos apsaugos srityje trūkstant darbuotojų, dažnai labiausiai trūksta ne medicinos darbuotojų, o kito personalo, ypač susijusio su bendromis pramonės specialybėmis (pareigos): vairuotojų, bendrųjų darbuotojų, inžinieriai ir kt. Būtent jiems lengviausia susirasti darbą kitose organizacijose, kitose pramonės šakose; būtent jie kartais sukuria pagrindinę personalo problemą. Be to, dažniausiai tai yra paslėptas, latentinis deficitas – laisvų tarifų vairuotojams, inžinieriams ir kt. dažnai ne tiek daug. Bet kadangi greitoji be vairuotojo neišvažiuos ir pan., įstaigos priverstos už šias kategorijas mokėti papildomai, tad išoriškai viskas atrodo daugmaž gerai. Tuo pačiu metu, vertinant procentais, kito personalo „pašalinimas“ dažnai yra žymiai didesnis nei medicinos personalo. Į visa tai taip pat reikia atsižvelgti įgyvendinant galiojančią sutartį.

Taip pat daug klausimų kyla dėl įsakymo nuostatų atitikimo ne tik darbo, bet ir kitų teisės aktų normoms, su kitais reglamentas susijusių su sveikatos priežiūra. Visų pirma, pagal įsakymą „įstaigų personalo formavimas turėtų būti vykdomas naudojant darbo normavimo sistemas, atsižvelgiant į kokybiško valstybės (savivaldybių) paslaugų teikimo (darbų atlikimo) poreikį. )." Šiam požiūriui neprieštaraujama. Tačiau kyla natūralus klausimas: o kaip dėl medicininės pagalbos teikimo procedūrų, kuriose numatyti rekomenduojami personalo standartai? Reikia užtikrinti reguliavimo sistemos nuoseklumą įvairiais klausimais.

Kitas svarbus klausimas – reikia aiškiai apibrėžti darbo užmokesčio struktūrą. Dabartinė bazinio atlyginimo skirstymo sistema, kompensacinių išmokų ir skatinamosios išmokos turi nemažai trūkumų.

Visų pirma tai susiję su garantuotu atlyginimo lygiu. Nors teisiškai tai yra minimalus atlyginimas, tai, žinoma, nereiškia, kad, įvykdžius darbo standartus, darbuotojui priklauso tik minimalus atlyginimas. Vykdydamas darbo normą, darbuotojas turi teisę į darbo užmokestį pagal priimtą darbo užmokesčio sistemą, kurios dydis nustatomas pagal tarifikavimo rezultatus. Nustačius glaudesnę darbo užmokesčio dydžio (bent jau skatinamųjų išmokų prasme) priklausomybę nuo darbo rezultatų, kyla klausimas, kas turėtų būti įtraukta į tarifikaciją (garantuotą dalį), o ką darbuotojas gaus kaip papildomą užmokestį už. pasiekti nustatytus rodiklius?

Kita šio klausimo pusė: kas bus įtraukta į darbo standartų sąvoką: tik dirbtos valandos (naudojant laiko sistemomis), ar į darbo standartų sąvoką bus įtrauktas tam tikro minimalaus kokybės rodiklių lygio pasiekimas (pvz. medicininės apžiūros apimtis, sergamumo rodikliai)? Primename, kad pagal darbo teisės aktai darbo normų nesilaikymas gali būti priežastimi mažinti atlyginimų lygį.

Kitaip tariant, jei yra mokamos skatinamosios išmokos, pavyzdžiui, už nustatyto sveikatos patikrinimo lygio viršijimą, už sergamumo sumažėjimą (lyginant su konkretų lygį) ir pan., ar šios skatinamosios išmokos bus įtrauktos į tarifą ar ne?

Šis klausimas yra nepaprastai svarbus – juk nuo jo priklauso daugybė kitų klausimų:

Kokio dydžio darbo užmokestis yra įtrauktas į tarifus CHI sistemoje (ar bus įtrauktos skatinamosios išmokos, jei jos nebus garantuotos)? Iš pirmo žvilgsnio atrodytų, kad atsakymas paprastas – ar darbuotojas turėtų papildomai užsidirbti ir šios išmokos neįskaičiuotos į tarifus? Bet jeigu šios skatinamosios išmokos nėra įtrauktos į tarifus ar įmokos vienam gyventojui dydį, tai iš kur įstaiga gaus lėšų jų apmokėjimui, jei darbuotojas pasieks rodiklius, už kuriuos mokamos šios skatinamosios išmokos? Bet jei šie mokėjimai yra nustatyti, jų negalima mokėti.

Kokio dydžio darbo užmokestis turi būti taikomas apskaičiuojant vienetinius įkainius (jeigu naudojamos vienetinio darbo užmokesčio sistemos)?

Kokio dydžio darbo užmokestis turi būti taikomas apskaičiuojant darbo užmokesčio normatyvus pagal suteiktų paslaugų savikainą (privalomojo sveikatos draudimo sistemoje ir teikiant mokamas paslaugas)?

Kaip suformuoti planuojamą darbo užmokesčio fondo dydį (atsižvelgiant į tas skatinamųjų išmokų rūšis, kurios nėra garantuotos)?

Visa tai turėtų būti aiškiai reglamentuota – šių klausimų neišsprendimas gali tapti daugybės teisminių procesų objektu.

Poreikis peržiūrėti darbo užmokesčio struktūrą yra susijęs su kitu. Vadovaujantis Įsakymu, keičiant skatinimo sistemas bus panaikintos nuolatinės priemokos, formaliai priskiriamos prie skatinamųjų, tačiau tikrai nemotyvuojančių darbuotojų kokybiškai ir efektyviai atlikti darbą, su galimybe perskirstyti lėšas darbuotojų atlyginimams didinti ir už realias skatinamąsias išmokas.

Akivaizdu, kad tai visų pirma taikoma vyresnio amžiaus žmonėms. Iš tiesų, dabar jie kalba apie skatinamąsias išmokas. Bet ką jie skatina? Deja, ne rezultatas. Anksčiau buvo tam tikrų priežasčių skatinti nuolatinį darbą valstybinėse (savivaldybių) sveikatos priežiūros įstaigose, tačiau dabar situacija pasikeitė. Jeigu valstybė suinteresuota konkuruoti darbo rinkoje, kad dalis medicinos darbuotojų, išėjusių į komercines medicinos organizacijas, sugrąžintų į kitas sritis, tuomet jiems nedera mokėti kaip praradusiems patirtį (pradedančiųjų gydytojų lygmeniu, ir tt). Apskritai, atsisakyti darbo stažo akivaizdu, kad nėra pats svarbiausias dalykas geriausias būdas... Logiškiausia į darbo užmokestį (dabar vadinamą baze) įtraukti stažą.

Būtina atsižvelgti į priimtos medicinos darbuotojų darbo apmokėjimo sistemos psichologinį įvertinimą. Jei pradėsime nuo bazinio atlyginimo, kaip yra dabar, tai darbuotojai tai vertina kaip valstybės numatytą apmokėjimo lygį, laikydami tai elgeta, o visa kita tvirtina, kad jie patys užsidirbo. Todėl net ir gavę kartais labai padorius atlyginimus, medicinos darbuotojai dažnai mano, kad jų atlyginimas (turi galvoje tik bazinį atlyginimą) yra įžeidžiantis.

Kaip matote, sąvoka „bazinis atlyginimas“ vartojamas nelabai geras sprendimas iš daugybės pareigybių (už ne visą darbo dieną mokamas daug mažesnis atlyginimas nei darbas pagal bazinį tarifą; „žalingas“ mokamas tik baziniu atlyginimu ir pan.). Vienas iš variantų – naudoti (kaip ir Sankt Peterburge) sąvoką „pagrindinis vienetas“, kuri yra atlyginimo formavimo pagrindas.

Atkreipiamas dėmesys į tai, kad reglamentas dėl galiojančios sutarties nekelkite uždavinio didinti kiekvieno darbuotojo atlyginimą iki nustatyto atlyginimo lygio – mes kalbame apie regioninį lygmenį. Todėl tas pačias pareigas užimančių darbuotojų atlyginimai ne tik skirtingose ​​institucijose, bet net ir toje pačioje įstaigoje gali labai skirtis.

Be to, įgyvendinant priemones, numatytas įvedant galiojančią sutartį, galima žymiai suvienodinti jaunesniojo ir paramedicininio personalo darbo užmokestį ir sumažinti pagrįstą diferenciaciją.

Apskritai, orientuojant veiksmingą sutartį tik į skatinamuosius mokėjimus (kas išplaukia iš jos apibrėžimo), matome pagrindines rizikas, susijusias su efektyvios sutarties įgyvendinimu. Veiksminga sutartis negali būti pagrįsta vien skatinamaisiais mokėjimais. Priešingu atveju mes patys įvažiuojame į „Prokrusto lovą“. Būtina išnaudoti visas įmanomas skatinamojo darbo užmokesčio sistemų diegimo galimybes, įskaitant vienetinio darbo užmokesčio sistemų naudojimą.

Toliau. Remiantis nutarimu, turi būti užtikrintas biudžetinio ūkio sektoriaus darbuotojų darbo užmokesčio didėjimas, šiems tikslams galimai pritraukiant ne mažiau kaip trečdalį lėšų, gautų pertvarkant neefektyvias organizacijas.

Čia puikiai atsekta valstybės politika dėl valstybinių (savivaldybių) sveikatos priežiūros įstaigų tinklo optimizavimo, galima tik pasidžiaugti. Tačiau ekscesai mūsų šaliai visada buvo būdingi. Jų pasireiškimo rizika yra ir dabar. Jau kartais išgirsti pareiškimų regioninės valdžios institucijos kad trečdalis visų darbo užmokesčiui kelti reikalingų lėšų turėtų būti skiriama pertvarkant pačias įstaigas, mažinant darbuotojų skaičių. Bet tai akivaizdus prezidento dekreto frazės iškraipymas. Prezidento dekrete teigiama, kad ne mažiau kaip trečdalis galimų sutaupytų lėšų pertvarkant neefektyvias institucijas turėtų būti skirta atlyginimų didinimui. Be to, būtent neefektyvios institucijos. Todėl, norint išvengti tokių sukibimų, būtina atlikti šiuos veiksmus.

Norint pagrįsti reorganizacijos pagrįstumą, reikia rimtai dirbti. Visų pirma, reikės sukurti aiškius „neefektyvios organizacijos“ sąvokos kriterijus. Be to, su privalomu svarstymu ekonominiai rodikliai... Paradoksalu, bet šiuo metu tokių kriterijų sveikatos priežiūros srityje federaliniu lygmeniu nėra (dažniausiai tokių kriterijų nėra ir regioniniu lygmeniu). Tiksliau, yra tik kriterijai, kuriais remiamasi skatinant įstaigų vadovus, bet ne priimant vadybinius sprendimus dėl vadovo keitimo, įstaigų pertvarkos ir pan.

Žinoma, kai kuriais atvejais susijungimas gali sumažinti neracionalius administracinius ir verslo kaštus. Bet ar tik nuo to padidės prijungtos įstaigos efektyvumas, išaugs teikiamos medicinos pagalbos kokybė? Kiek tai bus realus lėšų šaltinis atlyginimams kelti? Ar paprastas mechaninis dviejų ar daugiau sveikatos priežiūros įstaigų sujungimo procesas nebūtų produktyvesnis? Į visus tokius klausimus reikia atsakyti prieš pradedant reorganizavimo procesą.

Įsakyme nurodoma, kad darbo užmokesčio skatinamojo vaidmens didinimo pagrindas bus galutinių rodiklių sistemų, skirtų vertinti įstaigų efektyvumą teikiant valstybės (savivaldybės) paslaugas (darbo atlikimą), sukūrimas principu „ Rusijos Federacija – Rusijos Federaciją sudarantis subjektas – institucija – darbuotojas“.

Iš esmės idėja yra teisinga, bet, deja, tai ne visada įgyvendinama praktiškai. Taigi valstybė suinteresuota mažinti stacionarinės pagalbos apimtis. Bet tai nereiškia, kad ir pačius ligoninės darbuotojus reikia skatinti mažinti teikiamos stacionarinės pagalbos apimtį. O sergamumo rodikliai negali būti siejami su diagnostikos paslaugų specialistų, profesinius tyrimus atliekančių darbuotojų ir kt. - Aptikimo rodikliai iš karto sumažės. Todėl, laikantis bendro skersinio principo, būtina stimuliuoti darbą, atsižvelgiant į konkrečios pareigybės, konkretaus darbuotojo ypatumus.

Ekspertai atkreipia dėmesį, kad norint sėkmingai pereiti prie „veiksmingos sutarties“ biudžeto sferą, neišspręstos pagrindinės problemos: kas laikoma darbo rezultatu, kaip išmatuoti rezultatą, kokiais parametrais ir kt. „Pageidautina pamatuoti darbo rezultatą, norint sužinoti, ar ta ar kita įstaiga, tas ar kitas darbuotojas dirba gerai. Sunku padaryti, bet įmanoma... Tai sudėtinga, kruopštaus darbo reikalaujanti problema. Visada stengiamės viską išspręsti su greita kampanija. Čia yra didelis pavojus, dėl kurio gali būti diskredituota veiksmingos sutarties idėja, kuri yra prasminga“, – sako Pavelas Kudyukinas* (4).

Nurodykime dar vieną rimtą pavojų. Nėra garantijos, kad atlyginimai nepadidės dėl sumažėjusių vaistų, įrangos, remonto ir kt. Jau dabar Rusijos Federaciją sudarančių subjektų finansų institucijos, nurodydamos modernizavimo programų metu įsigytą įrangą ir darbo užmokesčio didinimo perspektyvas, aiškiai nurodo, kad reikšmingų lėšų įrangai ir remontui šalyje nebus skiriama. artima ateitis.

Taigi, įgyvendinant veiksmingą sutartį, reikia išspręsti daugybę problemų, kurių dalis dar neišryškėjo. Šie sprendimai turi būti subalansuoti ir pagrįsti.

Į IR. Starodubovas,

F.N. Kadyrovas,

FSBI „Rusijos Federacijos sveikatos apsaugos ministerijos centrinis organizavimo ir informatizacijos institutas“,

Maskva, Rusija

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

* (1) Žr. žurnalo „Sveikatos vadybininkas“ 66 p., 2013 m. Nr. 2, antraštė „Konsultuoja sveikatos vadybininku“ – vyriausioji redaktorė N.G. Kurakova.

* (3) Valstybinių (savivaldybių) įstaigų darbo apmokėjimo sistemos tobulinimo 2012-2018 metų programos priedas Nr. 4 (Rusijos Federacijos Vyriausybės 2012 m. lapkričio 26 d. įsakymas Nr. ) institucijos 2012–2018 m.“).

*(4) Veiksmingas valstybės darbuotojas... http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html.