Pagrindinių veiklos rodiklių nustatymo kriterijai. Kas yra KPI ir kaip su jais dirbti

KPI yra pagrindiniai veiklos rodikliai, kuriais galite įvertinti įvairių įmonės padalinių darbuotojų darbo rezultatus. Jų pagrindu darbuotojai keliami karjeros laiptais arba jiems mokamos priedai.

Palyginti neseniai įmonių vadovai savo darbe pradėjo aktyviai diegti tokią sąvoką kaip KPI. Dabar prie jo pririštas pats vertingiausias dalykas, dėl kurio dirba darbuotojai – darbo užmokestis. Be to, KPI rodiklis tampa svarbus ne tik administracijai, vadovams ar biuro darbuotojams – tiesioginiams vadovams, bet ir dirbančių specialybių atstovams.

Pagrindinė KPI (Key Performance Indicator – dažniausiai verčiama kaip „pagrindinis veiklos rodiklis“) idėja yra ta, kad jis gali būti naudojamas nedviprasmiškai ir objektyviai įvertinti bet kurio darbuotojo, žmonių grupės, skyriaus, projekto ir įmonės darbą ir veiklą. visas. Rodiklis atspindės visą įmonėje vykstančių procesų vaizdą, naudojant skaičius.

Svarbiausia kiekvienai pozicijai sukurti tinkamą KPI ir įvesti tikrus rodiklius. Su šia sąvoka susidūrusiam darbuotojui, gavusiam darbą įmonėje, labai svarbu iš karto suprasti ir suprasti, kas tiksliai yra įtraukta į jo asmeninį KPI (jo darbo vertinimo kriterijų) rinkinį. Rodiklių sąrašas leis pradedančiajam greitai suprasti, ką tiksliai nori gauti darbdavys, kokių rezultatų jis tikisi iš darbuotojo. KPI diapazonas iš karto parodys, kiek pastangų reikia įdėti norint pasiekti norimą atlyginimo lygį, ar šis darbas priklausys nuo pretendento, ar, atvirkščiai, jo gebėjimai gerokai padidins reikalavimus ir atitinkamai atlyginimą.

Rezultatų kortelė

KPI sistema suteikia specialistams aiškius darbo tikslus ir skaidrius priedus. Tačiau rodikliai gali pasirodyti nepasiekiami, o perėjimas prie tokios sistemos gali būti skausmingas.

Didelėse užsienio įmonėse, kur viskas maksimaliai suplanuota ir detalizuota, darbas su KPI sistema yra puiki galimybė darbuotojui. Jis supranta, kiek, už ką ir kada gaus viršijantį atlyginimą. Jis turi asmenines užduotis ir jų įgyvendinimo terminus, o įmonė gali nuolat stebėti jo darbą vertinimo pagalba.

Daugelyje organizacijų, be mėnesinės ataskaitos, visų darbuotojų KPI rezultatai yra kasmetinio įmonės personalo veiklos vertinimo pagrindas. Po metinio vertinimo Personalo direkcija sudaro perspektyviausių specialistų sąrašus, įtrauktus į įmonės personalo rezervą ir paaukštinimui.

Bet jei užsienio įmonėse pagrindinė buveinė padeda kurti tikslus ir rodiklius, tai Rusijos darbdaviai elgiasi šiek tiek kitaip. Vieni kviečiasi konsultantus, kiti tai daro patys: KPI nustato personalo direkcija. Kadangi nei vienas, nei kitas iki galo neišmano kiekvieno konkretaus specialisto darbo specifikos, pasitaiko, kad rodikliai suformuluoti netiksliai. Pas mus netgi pasitaiko, kad pažangiausiose, kabutėse, KPI kūrimo organizacijose dalyvauja vertinamų padalinių vadovai ir darbuotojai.

Rodiklių tipai

KPI vertinimo sistemoje yra keletas pagrindinių veiklos rodiklių: finansiniai, kliento, proceso ir plėtros kriterijai.

Finansiniai rodikliai apima, pavyzdžiui, rinkos vertę, investicijų grąžą – IG, apyvartą, pinigų srautus, vidinę grąžos normą – IRR, akcijų kainą, bendrą turtą ir daugelį kitų. Šie rodikliai atspindi visos įmonės išorinę ekonominę būklę.

Klientų rodikliai apibūdina atskirus darbuotojus, kurie dirba su klientais ir kuria išorinį įmonės įvaizdį rinkoje. Šie kriterijai apima rinkos dalį, naujų rinkų skaičių, klientų pasitenkinimą, kokybę, įvaizdžio rodiklius ir kt.

Proceso rodikliai apima rodiklius, kurie auga kartu su įvairių įmonėje vykstančių procesų sparta: laikas sukurti ir pateikti rinkai naujus produktus, apdoroti kliento užklausą; laikas, skirtas logistikai ir prekių pristatymui ir kt.

Plėtros kriterijai - KPI rodikliai, apibūdinantys pačios įmonės išsivystymo laipsnį ir lygį (išoriniai įmonės plėtros procesai rinkoje ir vidiniai žmogiškųjų išteklių plėtros procesai): personalo produktyvumas, pelnas arba administracinės išlaidos vienam darbuotojui, darbuotojų pasitenkinimas. lygis ir jo „takumas“.

Darbuotoja dirba pardavimų skyriuje konsultante, telefonu atsakinėja į potencialių pirkėjų klausimus. Jam apibrėžiami šie pagrindiniai veiklos rodikliai (KPI): klientų pasitenkinimas ir pirkinių, kuriuos žmonės įsigijo pasikonsultavę su darbuotoju telefonu, skaičius.

Privalumai ir trūkumai

KPI sistema naudinga darbuotojams, kurių darbo rezultatai turi įtakos įmonės finansiniams ir ekonominiams rezultatams. Prekybos įmonėse tai visų pirma aukščiausio lygio vadovai ir pardavimų vadybininkai, įdarbinimo įmonėse – įdarbinimo konsultantai.

Kai kuriose įmonėse darbuotojo KPI rezultatai turi įtakos ir individualiam metinės atlyginimų peržiūros dydžiui: kuo didesnis balas, tuo didesnis atlyginimo augimo procentas. Pavyzdžiui, metinė vadovų premija gali būti sudaryta iš dviejų kintamųjų, kurie priklauso nuo individualių tikslų įgyvendinimo rezultatų ir nuo įmonės veiklos rezultatų. Šis požiūris skatina geriau atlikti funkcines pareigas.

Skirtingų padalinių darbuotojams priedo dydis, kuriam įtakos turi KPI, gali svyruoti nuo 20 iki 100 procentų atlyginimo. Tuo pačiu metu pati premijos kaupimo formulė yra gana sudėtinga: joje atsižvelgiama į KPI skaičių, kiekvieno iš jų užpildymo koeficientą, taip pat į jo „svorį“, vadinamą įtakos koeficientu.

Jei KPI skalė bus sudaryta neteisingai, naudos iš jos bus mažai. Jei KPI yra per daug, kiekvieno įtaka bendros premijos sumai bus nedidelė. Pavyzdžiui, iš pradžių KPI buvo apie 20 procentų, bet po metų jų sumažėjo iki penkių. Daugumai rodiklių teko nedidelė premijos dalis, o 5 procentų praradimas joje nėra itin reikšmingas. 20 % KPI svoris motyvuoja daug veiksmingiau.

Vienas pagrindinių KPI sistemos trūkumų – atskiro darbuotojo darbo kokybės ir viso skyriaus veiklos priklausomybė. Jei skyrius darbą atliko prastai arba ne visai kokybiškai, neįvykdęs bendrojo plano, tai visi skyriaus darbuotojai gali netekti atlyginimo iš karto. Juk asmeniniai KPI yra susieti su pagrindiniais viso skyriaus rodikliais. Sistemingai nevykdant numatytų rodiklių, darbuotojas gali būti pažemintas arba atleistas. Todėl KPI verčia jus visada „būti formos ir tono“. Kas negali pakęsti šio ritmo, palieka save.

Kitas trūkumas – ne visi darbuotojai gali tiesiogiai paveikti įmonės strateginius KPI. Kai premija priklauso nuo grynųjų pajamų ir pardavimų, sekretorė ar ekonomistas negalės to daryti.

Iš patirties galime teigti, kad labai dažnai Rusijos įmonėse KPI motyvavimo sistema yra vienpusė: viskas, ką darbuotojas atlieka per daug, yra tik gerai atliktas darbas, už kurį jis gauna atlyginimą, o už nepakankamą atlikimą yra atimamas. tam tikros dalies atlyginimo.

Daugelis tarptautinių kompanijų vadovų mano, kad techninių specialistų (buhalterių, inžinierių, programuotojų) darbą lengviau aprašyti pareigybės aprašymu, nei išrašyti jiems KPI. Reikia nepamiršti, kad šios sistemos planavimas ir skaičiavimai užtrunka. Sričių ar skyrių vadovai kiekvieno mėnesio pabaigoje skiria laiko nustatyti ir skaičiuoti visų savo pavaldinių KPI. Rodikliai turi būti derinami su personalo skyriumi, o pagrindinis vadovų darbas nueina pro šalį, o juk viršininkai turi savo KPI.

Paprastai perėjimą prie KPI sistemos dažniausiai lydi neramumai komandoje: vieni tyliai tai sabotuoja, kiti visiškai nepriima ir palieka įmonę. Sunku iš karto pakeisti savo įpročius, funkcijų vykdymo tvarką, priprasti prie naujų darbo apmokėjimo sąlygų. Naujiems darbuotojams lengviau, jei personalo vadovas jiems suprantamai paaiškina, už ką įmonė moka priedus, o naujokai, greičiausiai, normaliai suvoks darbą pagal tokias taisykles.

1 nuomonė:

Ludmila Shusterova, BDO užsakomųjų paslaugų skyriaus generalinio direktoriaus pavaduotoja

Originalūs KPI

KPI dažniausiai siejami arba su įmonės pelningumo ir apyvartos padidėjimu, arba su produktyvumo ir kapitalinio turto naudojimo efektyvumo didėjimu. Remiantis šiomis sąlygomis, mažai tikėtina, kad bus galima parengti kai kuriuos iš esmės naujus ir originalius KPI. Nebent, žinoma, darbas susijęs su kažkuo labai nestandartiniu. Pavyzdžiui, į biologinės stoties vadovo KPI galite įtraukti koalų skaičiaus padidėjimą n procentais. Tačiau tipiškam vadovui vargu ar bus kas nors geresnio už pajamų, maržų padidėjimą, padidėjusį klientų pasitenkinimą ar darbuotojų kaitos sumažėjimą. Pageidautina, kad KPI būtų keli, bet ne per daug. Iš tiesų, siekiant verslo ir pelno augimo, svarbu, kad nenukentėtų ir klientai, ir darbuotojai – ir tai visai ne menkas uždavinys.

Tačiau pagrindinis rodiklių uždavinys – būti ne originalus, o efektyvus.

2 nuomonė:

Dmitrijus Pelah, Finansinių konsultacijų agentūros direktorius

Reglamentas dėl KPI

Norėdami pradėti taikyti KPI sistemą savo įmonėje, turite ją sutvarkyti vidiniuose dokumentuose. Turėtų būti parengtas KPI reglamentas, kurį tvirtins įmonės vadovas. Šioje pozicijoje pageidautina pateikti formules ir skaičiavimus, kurių pagrindu kuriama rodiklių sistema. Taip pat svarbu susieti rodiklius su apskaitos duomenimis arba su TFAS rodikliais, jei įmonė taiko tarptautinius standartus.

KPI sistemos reglamentas turėtų nustatyti priežastinį rodiklių ryšį su pagrindiniais įmonės tikslais ir nustatyti atsakomybės lygį už darbuotojų, kuriems bus taikoma ši sistema, rodiklių vertes.

Standartinės KPI ataskaitos formos nėra, todėl įmonė gali ją parengti pati arba kreiptis pagalbos į specializuotas konsultacines firmas.

3 nuomonė:

Ivanas Shklovetsas, Federalinės darbo ir užimtumo tarnybos vadovo pavaduotojas

Atleidimas iš darbo už prastus darbo rezultatus

Darbo teisės aktuose nėra tokių atleidimo pagrindų kaip žemo darbingumo rodiklio. Todėl darbdavys neturi teisės atleisti darbuotojo su tokia formuluote.

Atleisti darbuotoją dėl neatitikimo užimamoms pareigoms galima tik remiantis darbuotojo atestacijos rezultatais, kurie turi būti atliekami paties darbdavio lokalinio norminio akto forma nustatyta tvarka. Tokiu atveju turi būti atestacijos komisijos protokolas. Tačiau net ir tokiu atveju, prieš atleidžiant iš darbo, darbdavys privalės pasiūlyti darbuotojui kitas laisvas darbo vietas ar darbus, kuriuos jis galėtų atlikti atsižvelgdamas į jo sveikatos būklę.

Darbuotojo nesilaikymas nustatytų darbo normų ar kiekybinių (kokybinių) rodiklių gali turėti įtakos darbo užmokesčio dydžiui. Pavyzdžiui, skatinamosios išmokos gali būti sumažintos arba atšauktos. Tačiau dirbdamas nustatytą darbo laiko normą darbuotojas bet kuriuo atveju turės garantuotą teisę gauti jam nustatytą atlyginimą (tarifą). Jeigu darbdavys vis dėlto atleido darbuotoją iš darbo dėl aukščiau nurodytų priežasčių, jis turi teisę tokį atleidimą apskųsti teisme.

Privalumai ir trūkumai naudojant KPI vertinant darbuotojų veiklą

privalumus	Minusai
Darbuotojo premijos dydis tiesiogiai priklauso nuo jo asmeninio KPI įvykdymo	Dėl per daug KPI bendroje premijoje, kiekvieno iš jų dalis yra nedidelė
Kiekvienas darbuotojas yra atsakingas už tam tikrą darbo sritį.	Per didelis vieno iš rodiklių svoris sukelia darbo iškraipymus (darbuotojas nekreipia pakankamai dėmesio į funkcionalumą, kuris KPI sistemoje turi mažiausiai svorio)
Darbuotojas mato savo indėlį siekiant bendro įmonės tikslo	Tikrai nepasiekiami KPI demotyvuoja darbuotojus

Šio skyriaus straipsniai

Tinkamas darbuotojų motyvavimas
Darbuotojų darbo motyvavimo ir skatinimo tema yra viena iš esminių personalo valdymo klausimų bet kurioje organizacijoje. Kuriant darbuotojų darbo skatinimo sistemą, svarbu visas būtinas nuostatas numatyti vietos aktuose. Priešingu atveju galimos inspektorių pretenzijos.
Motyvacijos
Kokia yra jūsų įmonės darbuotojų atlyginimo ir pripažinimo praktika? Ar egzistuoja vieningas požiūris/bendra padėkos ir palaikymo darbuotojų iniciatyvai kultūra, ar viskas priklauso nuo individualaus vadovų stiliaus?
Personalo motyvacija. Kovok už efektyvumą. Laikas veikti!
Vidinė ar išorinė krizė verčia žmones mokytis, o įmones – keistis. Kol įmonė dirba pelningai ir nėra užuominos apie problemas, vargu ar savininkas ir direktorius bus pasiruošę dideliems pokyčiams. Prasti verslo rezultatai (pvz.
Individualus darbuotojų skatinimas. Kaip?
Individuali darbuotojų skatinimo sistema yra neatsiejama personalo vadovo darbo dalis. Juk produktyvus darbuotojas visų pirma yra patenkintas darbuotojas!
Motyvuojame buhalterius
Ne visos pagrindinių veiklos rodiklių sistemos gali priversti buhalterius efektyviau ir efektyviau atlikti savo pareigas. Tačiau viskas gali pasikeisti, jei žaidimo eigą susiesite su motyvacija.
Nematerialinio skatinimo sistemos formavimas
Šiuo metu įmonėse gana gerai vystosi visos įmanomos materialinio skatinimo sistemos. Taip yra dėl to, kad darbdaviai siekia aiškiai apibrėžti ir vėliau žinoti, už ką, už kokį konkretų darbą jis moka darbuotojui...
Darbuotojų motyvacija: nuosavybės modelis
Jei darbuotojai atlyginimą suvokia kaip teisingą, jų darbo indėlis išlieka maždaug tokio paties lygio. Šališkas vadovybės požiūris inicijuoja įtampos ir motyvacijos, nukreiptos į neteisybės laipsnį, atsiradimą. Jei darbuotojai atlygį suvokia kaip per didelį, teisingumo teorija teigia, kad jie pajus santykių su darbdaviu disbalansą ir sieks atstatyti pusiausvyrą.
Kaip veikia motyvaciniai veiksniai
Kaip savo įmonėje susikurti personalo valdymo praktiką remiantis motyvacijos teorija, skaitykite straipsnyje.
Ar kontrapasiūlymas darbo rinkoje yra būdas išlaikyti specialistą įmonėje?
Personalo atrankos specialistai teigia, kad darbdaviai vis dažniau griebiasi priešpriešinių pasiūlymų (t. y. siūlo geresnes sąlygas nei naujasis darbdavys), siekdami išlaikyti gerą darbuotoją, kuris jau apsisprendė dėl naujo darbo ir išeina iš darbo. Kiek priešpriešinis pasiūlymas aktualus šiandien? Daugelis įmonių ne tik neišlaiko darbuotojų, bet priešingai – mažina darbuotojų skaičių. Nepaisant to, priešpriešinio pasiūlymo tema išlieka aktuali iki šiol, nes geri specialistai ar vadovai reikalingi visada ir visur. Atitinkamai, priimti ar nepriimti priešpriešinio pasiūlymo yra vienas iš lemiamų pasirinkimų žmogaus karjeroje. Juk nuo to, kokį pasiūlymą pasirinksite, priklausys jūsų, kaip specialisto ar vadovo, tolimesnis likimas. Apie tai, kas dabar vyksta darbo rinkoje, sužinosite iš straipsnio
Motyvacinis kandidato profilis

Straipsnyje aptariami motyvacijos veiksniai, dėl kurių darbuotojai dažniausiai keičia darbą. Pateikiamos praktinės rekomendacijos ir patarimai, kaip pašalinti ir/ar sumažinti neigiamą šių veiksnių įtaką arba sumažinti jų atsiradimo riziką.

Ko nori viską jau turintys TOPai?
Klausimas „Kaip motyvuoti žmogų, kuris jau turi viską?“, mano požiūriu, yra epas. Kuo skiriasi tikra istorija ir epas? Tikra istorija – tai istorija, nutikusi vieną kartą, o epas – tai daug kartų šios istorijos pakartojimas su legendų ir mitų iškraipymais. To aukščiausio lygio vadovo, kuris jau viską turi, niekada gyvenime nebuvo sutikęs, tai epas.
Veiksmingiausi personalo motyvavimo metodai
Darbuotojai turėtų būti skatinami siekti vidutinių laimėjimų, nelaukiant, kol bus baigtas visas darbas, nes didelių sėkmių sunku pasiekti ir jie yra gana reti. Todėl teigiamą motyvaciją pageidautina stiprinti ne per didelius laiko intervalus. Svarbu, kad darbuotojai pasitikėtų savimi, nes to reikalauja vidinis savęs tvirtinimo poreikis. Sėkmė atneša sėkmę. Apskritai galima suformuluoti ne vieną efektyvios darbuotojų motyvacijos taisykles.
Motyvacijos diagnostika
Straipsnis skirtas Penzos regiono statybų komplekso įmonėse vadovų ir specialistų darbo motyvacijos valdymo bei jų darbo užmokesčio valdymo sistemos strateginei plėtrai tirti ir vertinti. Pagrindžiama nepanaudotų vadovų rezervų egzistavimo galimybė strateginėje darbo motyvavimo sistemoje.
sotumo slenkstis.
Vadovai pasižymi teritoriniu mobilumu, dideliu jautrumu darbo rinkos pokyčiams ir neapsiriboja konkrečia geografine vietove. Jie gyvena ir dirba visoje Rusijos Federacijoje. Tuo pačiu metu yra ryškių vietinių bruožų, kurie žymiai išskiria, pavyzdžiui, informacinių technologijų vadovą iš Voronežo miesto nuo to paties specialisto iš Jekaterinburgo miesto. Skirtumai susiję su trimis pagrindiniais parametrais: „sotumo slenksčio“ dydžiu, laisvalaikio veiklos formatu ir savigarba.
Pasitenkinimas darbu kaip veiksmingos organizacijos elgsenos sudedamoji dalis
Svarbiausias uždavinys, su kuriuo susiduria šiuolaikinė Rusijos verslo bendruomenė, yra darbuotojo organizacinio elgesio valdymo mechanizmų sukūrimas. Organizacinis elgesys bus efektyvus, jei prisidės prie strateginių organizacijos tikslų siekimo, t.y. pagrindinis visų darbuotojų elgesio vektorius sutampa su organizacijos judėjimu siekiant strateginių tikslų. Tačiau šių tikslų bus galima pasiekti tik tuomet, jei šis judėjimas bus tvarus. Tokį stabilumą darbuotojų elgesiui gali suteikti pasitenkinimas darbu (pasitenkinimas darbu).
Korporatyvinės kultūros motyvacinis mechanizmas
Galbūt pagrindinė sąlyga siekiant padidinti įmonės valdymo vidinio segmento efektyvumą išlieka tinkamų metodų pasirinkimas personalui aktyvinti visuose hierarchijos lygiuose: nuo paprasto atlikėjo iki aukščiausio lygio vadovo.

Kodėl biudžeto mažinimo ir darbuotojų mažinimo atmosferoje vieni darbuotojai garsiai piktinasi, o kiti tyli? Ar tai reiškia, kad pirmasis pradėjo veikti prasčiau? Kiek demotyvuoti yra „tyliai“, visiškai užsisklendę savyje? Šiame straipsnyje trumpai aprašomas W. Marstono DISC – mažai žinomas, bet labai efektyvus asmenybės skirtumų verslo modelis, paaiškinama, kodėl skirtingi žmonės skirtingai reaguoja ir elgiasi ištikus krizei, pateikiamos rekomendacijos dėl individualios motyvacijos skirtingų asmenybės tipų atstovams.
Negi jūs lygiai taip pat, tik be sparnų?
Darbo skelbimuose dažnai galima perskaityti: „Socialumas, iniciatyvumas, disciplina ir kūrybiškas mąstymas – būtinos sąlygos“. Žinoma, visi norime „visko ir daug“, nemanydami, kad kai kurie reikalavimai gali būti nesuderinami.

Kodėl kuriant darbuotojų skatinimo programas būtina orientuotis į strateginius įmonės tikslus?
Kaip motyvacijos sistemą padaryti kuo skaidresnę?
Kaip motyvuoti darbuotojus ištikus krizei
Krizinė situacija įmonei gresia ne tik finansinėmis problemomis ir pozicijų rinkoje praradimu, bet ir kvalifikuoto personalo praradimu, be kurio krizės įveikti neįmanoma. Pagrindinių darbuotojų išlaikymas yra vienas iš pagrindinių vadovybės uždavinių krizės stadijoje, o šį tikslą galima pasiekti, jei personalas bus laiku informuotas ir įdiegta adekvati motyvavimo sistema. Pakalbėkime apie tai išsamiau.

Sveiki, draugai! Ar kada pagalvojote, kad beveik bet kuri verslo sritis yra pardavimas? Kiekvieną savo gyvavimo minutę bet kuri įmonė siekia padidinti pelną. Tai pasiekiama parduodant prekes, paslaugas, gaminius, informaciją – parduoti galite viską! Norėdami įvertinti pardavimų efektyvumą, turite naudoti pardavimo vadybininko KPI. Būtent nuo vadovų darbo efektyvumo priklauso, kaip sėkmingai ir greitai įmonė didina savo pagreitį.

Šiandien aš pasakysiu:

kodėl diegti KPI sistemą vadovams;
kokius rodiklius pirmiausia reikėtų vertinti;
kaip organizuoti efektyvų pardavimų skyriaus darbą;
kaip kontroliuoti rezultatus;
kaip įvertinti gautus rezultatus.

Kas yra KPI pardavimo skyriuje

KPI yra pagrindiniai veiklos rodikliai, skirti pasitarnauti siekiant strateginių organizacijos tikslų.

Ši sistema yra labai efektyvi ir jau seniai naudojama Vakaruose. Jis, kaip ir visa kita, pas mus atkeliavo palyginti neseniai, tačiau jau spėjo sulaukti didelio populiarumo dėl įspūdingų jo naudojimo rezultatų.

Šis mechanizmas gali būti taikomas įvairiems organizacijos padaliniams, tokiems kaip personalo skyrius, kokybės kontrolės skyrius, plėtros skyrius ir pan. Kalbėsime apie KPI pardavėjams.

Visų pirma, pastebime, kad globaliausias rodiklis yra pinigai, kuriuos vadovas atneša į savo įmonę. Tačiau ne viskas taip paprasta. Šis pagrindinis veiksnys gali būti sudarytas iš įvairių pagrindinių rodiklių. Žemiau apžvelgsime svarbiausius iš jų.

Kodėl reikia įdiegti KPI sistemą pardavimų vadybininkui

Pardavimų vadybininkai nėra ta vieta, kur galima tiesiog sėdėti darbo valandas ir nesijaudinti dėl atlyginimų. Ši profesija iš žmogaus reikalauja didelės dinamikos, sprendimų priėmimo greičio ir visiškai nepakenčia tinginystės.

Sistemos įdiegimas leidžia:

motyvuoti darbuotoją siekti užsibrėžtų tikslų;
nustatyti santykį tarp suformuoto plano ir realios padėties kiekvienu laiko momentu;
pamatyti savo darbo rezultatus.

Svarbiausi KPI pardavimų vadybininkui

Specialistą reikia vertinti pagal įvairius pagrindinius rodiklius. Žemiau išvardinsiu reikšmingiausius iš jų.

Nr.1 Įmonei atneštas pelnas

Kaip minėta aukščiau, pelnas yra pagrindinis ir svarbiausias veiksnys vertinant vadovo veiklą.

Verta panagrinėti šią koncepciją išsamiau.

Jei skaitėte straipsnį apie internetinės rinkodaros KPI, turėtumėte atsiminti, kad pelnas nėra lygus pajamoms.

Pelnas= gautos pajamos – (gaminio kaina + bet kokie papildomi mokesčiai)

Tuo pačiu metu iš tų pačių pajamų pelnas gali būti visiškai skirtingas.

Pavyzdžiui: vienam darbuotojui pavyko parduoti produkciją už tokią pat sumą, kaip ir kitam. Tuo pačiu metu pirmasis išleido 20% mažiau pinigų papildomoms išlaidoms. Logiška, kad įmonė gavo didelį pelną. Todėl ir pirmojo darbuotojo KPI yra didesnis.

# 2 Vidutinė sandorio vertė

Jis taip pat vadinamas vidutiniu čekiu. Rodiklis tiesiogiai veikia įmonės praturtėjimą.

Du darbuotojai gali atlikti tiek pat operacijų per mėnesį. Vidutinis vieno patikrinimo dydis bus didesnis nei kito. Taigi, apie tą patį efektyvumą kalbėti neverta – juk pajamos pardavus vieną iš vadovų bus didesnės.

Vidutinį kaštą geriausia išmatuoti, kai įvyko pakankamai daug sandorių. Tada vaizdas bus tikslesnis.

# 3 Pritrauktų potencialių klientų skaičius

Pardavimų vadybininkų KPI sistemoje yra ir toks rodiklis kaip klientų bazės plėtimas. Potencialių klientų pritraukimas ir darbas su jais atlieka svarbų vaidmenį produktų pardavimo procese.

Atsižvelgiama į našumą. Tai yra: pirmasis – kontaktas turi įvykti, antrasis – kontaktas turi turėti rezultatą.

Rodiklį sudarys efektyvių kontaktų skaičius ir faktinis potencialių klientų bazės papildymas.

# 4 Potencialių klientų pavertimas pirkėjais

Pavyzdys: Apklausėte 1000 potencialių klientų ir pateikėte jiems pardavimo pasiūlymą. 54 klientai sutiko pirkti ir paprašė išrašyti sąskaitą faktūrą. Tada konvertuojama: 54/1000 * 100% = 5,4%.

Didesnį procentą turintis specialistas turi aukštesnį rodiklį.

# 5 gautinos sumos

Pardavimas nėra viskas, ką vadovas turi žinoti. Labai svarbu gauti mokėjimą iš kliento.

Praktiškai su mokėjimu reikalai ne visada vyksta taip sklandžiai, kaip norisi. Todėl darbuotojas turi kompetentingai ir laiku susisiekti su klientu, diplomatiškai, bet atkakliai versdamas jį sumokėti.

Artėjant ataskaitiniam laikotarpiui į šį veiksnį rimtai atsižvelgiama. Juk iš neapmokėtų sąskaitų įmonei jokios naudos.

#6 Pakartotinių sandorių skaičius

Atsižvelgiama į pakartotinį verslą su esamais klientais.

Visi žino, kad seni klientai yra lojalesni, lengviau parduodami ir labiau linkę išleisti dideles sumas.

Darbas su esama klientų baze turėtų būti ne mažesnis prioritetas nei naujų klientų paieška. Todėl šis KPI taip pat yra labai svarbus.

Efektyvaus pardavimo skyriaus organizavimas

Jei pardavimų vadovo KPI yra aukštas, greičiausiai jis galės padidinti pagrindinius savo pavaldinių rodiklius.

Be to, kad pardavėjai turėtų būti atrenkami energingi, ambicingi ir atsparūs stresui, turėtumėte tinkamai organizuoti darbo eigą.

Skyriuje turi būti laikomasi reglamentuoto grafiko ir tam tikrų taisyklių.

Vadovai turi laisvai rašyti pardavimo scenarijus ir juos kartoti kasdien. Jei skyriaus darbuotojas nežino scenarijų, tada neverta jo leisti prie telefono, kol neišmoks scenarijų.

Žmogus turi suprasti, kad laikas, skiriamas studijoms, yra tiesiogiai proporcingas jo asmeninių pajamų mažėjimui. Kuo daugiau pelno vadovas sugebėjo atnešti įmonei, tuo labiau einamąjį mėnesį jo atlyginimas didės.

Be to, darbuotojo veiksmai (ar neveikimas) turi būti fiksuojami ir stebimi. Neužtenka vien pranešti apie skambučius. Turėtų būti rodomas kiekvieno iš jų rezultatas.

Valdymo procese tiesiog būtinos CRM sistemos, kurios vis dažniau naudojamos įmonėse.

Kiekvieną dieną tam tikru laiku vadovas turi atsiųsti ataskaitą apie atliktus darbus.

Ypatingą vietą įmonėje turėtų užimti pardavimų vadybininko adaptacijos sistema. Naujai priimti darbuotojai gali būti geri specialistai, tačiau nauja darbo vieta visada turi savų niuansų, prie kurių reikėtų priprasti. Kuo greičiau įmonei pavyks pritaikyti naują specialistą, tuo greičiau jis atneš jai pelno.

Kartu su vadovų rodikliais turėtų būti skaičiuojami ir vertinami pardavimų vadybininkų KPI.

Pardavimų vadybininko KPI pavyzdžiai gali būti pardavimo pajamos, pardavimas nauju kanalu, išorinių klientų pasitenkinimas ir kt.

Atminkite, kad kiekvienas vadovas gali turėti savo pardavimo planą, tačiau KPI reikalavimas turėtų būti visiems vienodas.

Nenustatykite pagrindinio rodiklio mažesnio nei 10%.

Ir dar vienas patarimas pabaigai. Norėdami motyvuoti darbuotoją dirbti našiau, supažindinkite jį su formule, pagal kurią skaičiuojamas jo atlyginimas.

Premijos formulė= Atlyginimas (pagrindinė dalis) + % apyvartos *(KPI1*KPI1 svoris + KPI2*KPI2 svoris + KPI2*KPI2 svoris);

Kiekvienas indikatorius turi savo svorį.

Pavyzdys: KPI1 – pardavimo plano įvykdymas turi 50% svorį

Pardavimas mažesnis nei 50 % = 0

nuo 51-89% = 0,5

Planas įvykdytas 60 proc.

tada KPI1*KPI1 svoris = 50% *0,5.

Žinodami kiekvieno pagrindinio rodiklio svorį ir baigimo procentą, galite lengvai apskaičiuoti premijų dydį.

Aiškiai matydamas, kiek daug gali gauti dirbdamas efektyviai, darbuotojas turės gerą paskatą.

Šia optimistine gaida baigsiu šiandienos įrašą.

Įdiekite pardavimo vadybininko KPI ir leiskite iš to gauti naudos visiems.

KPI sistema Rusijos įmonėse atsirado prieš keletą metų. Šiuo metu nėra sukurta vieninga Rusijos įmonių pagrindinių veiklos rodiklių vertinimo metodika, naudojamas užsienio rodiklių rinkinys.

Pagrindiniai veiklos rodikliai KPI – kas tai

KPI (Key Performance Indicator) – pagrindiniai veiklos rodikliai – kiekybinių rodiklių sistema, atspindinti kiekvieno darbuotojo veiklos rezultatus.

KPI sistemos privalumas – aktyvi darbuotojų motyvacija ir palyginami rodikliai. Efektyvumas – santykinis rodiklis, apimantis visas darbuotojų veiklos sritis ir kiekybiškai išreiškiantis rezultatus. Optimalus vieno darbuotojo KPI skaičius yra ne daugiau kaip penki.

Yra keli KPI pogrupiai, susiję su šiais našumo rezultatais:

išlaidų straipsnis - išleistų išteklių kiekis (vertės išraiška);
našumo straipsnis – pajėgumų išnaudojimo procentas;
efektyvumo straipsnis - rodikliai, apibūdinantys vieno rodiklio santykį su kitu (pavyzdžiui, pajamų ir išlaidų santykis);
straipsnio rezultatai – kiekybinė veiklos rezultato išraiška.

Egzistuoja keli KPI sistemos kūrimo principai: rodiklis turi būti kiekybiškai išmatuojamas, susijęs su įmonės veiklos rezultatais, rezultato matavimas neturėtų kainuoti (laiko ir resursų panaudojimo požiūriu).

Daugelis pagrindinių veiklos rodiklių yra tarpusavyje susiję, todėl siekiant geriausių rezultatų rekomenduojama bendradarbiauti keliems padaliniams ir specialistams. Taip pat skirtingų lygių vadovai, siekdami padidinti veiklos efektyvumą ir veiklos rodiklius, turėtų derinti savo veiksmus darbuotojų atžvilgiu.

Rodiklių tipai

Pagrindinius veiklos rodiklius galima suskirstyti į du tipus – operatyvinius ir strateginius.

Veiklos rodikliai atspindi dabartinę įmonės ir jos padalinių veiklą, leidžia pritaikyti tikslus ir uždavinius, atsižvelgiant į kintančias sąlygas. Jie apibūdina gamybos organizavimo, žaliavų tiekimo, gaminamos produkcijos kokybę.

Strateginiai rodikliai atspindi įmonės laikotarpio veiklos rezultatą, leidžia koreguoti kito laikotarpio planus. Jie apibūdina pinigų srautus, jų pagrindu apskaičiuojami įmonės veiklos rodikliai (pvz.,).

Prieš nustatydami KPI rodiklius, turėtumėte pasistudijuoti.

Tą patį reikėtų daryti ir kitiems darbuotojams. Pavyzdžiui, pažvelgėme į reklamos vadybininko pareigas.

Kam naudojami KPI?

KPI naudojami tikslams ir uždaviniams įvertinti. Sudarius rodiklių ataskaitą, galima įvertinti, kaip buvo pasiekti planuoti rezultatai, kiek tikslūs ir teisingi buvo numatyti rodikliai.

Vėliau pagrindiniai veiklos rodikliai padeda koreguoti taktinius ir strateginius tikslus.

Visa KPI sistema yra „pririšta“ prie rezultato, jei rodiklis niekaip neįtakoja tikslo pasiekimo, jis negali būti priskirtas šioje sistemoje.

Technika pagrįsta dviem teorijomis - tikslų kontrolės ir peržiūros bei valdymo pagal tikslus idėja. Teorijos esmė redukuojama į galimybę numatyti užsibrėžtų tikslų rezultatus ir planuoti jų pasiekimą įgyvendinant KPI.

Sistema naudojama tam, kad darbuotojai, eidami einamąsias pareigas, nepamirštų savo tikslų įgyvendinimo. Pasiekus KPI, darbuotojai bus apdovanoti, o tai yra stipri motyvacija darbuotojams.

Pagrindiniai veiklos rodikliai yra pripažinti viena efektyviausių skatinimo sistemų ir viena pažangiausių motyvavimo sistemų įmonėje.

Paprastai KPI naudojami administracinio ir vadovaujančio personalo (vadovų, direktorių, ekonomistų ir kt.) darbui įvertinti.

Pardavimuose

Pagrindiniai pardavimų veiklos rodikliai apskaičiuojami remiantis šiais rodikliais:

pajamos;
pajamos iš pardavimo;
gamybos savikaina;
nekokybiškų gaminių procentas;
trumpalaikio turto suma;
inventoriaus vertė.

Gamyboje

Pagrindiniai veiklos rodikliai gamyboje apskaičiuojami remiantis šiais rodikliais:

vidutinis paros žaliavų suvartojimas;
nebaigtos gamybos apimtis ir atsargos;
darbuotojų darbo našumas;
kitos gamybos išlaidos;
įrangos remontas;
gatavų gaminių sandėliavimas.

KPI pavyzdžiai įvairių specialybių atstovams

Padėtis	Rodiklis	Formulė
Rinkodaros skyriaus vedėjas	Pardavimo planas (plano įvykdymo procentas)	(Q f / Q pl) * 100%, kur Q f - faktinė pardavimo apimtis, Q pl - planuojama pardavimo apimtis
Rinkodaros specialistas	Rinkos dalis pagal prekės ženklus (visų rinkoje esančių prekių ženklų procentas)	Išorinių rinkodaros agentūrų duomenys
Vyriausiasis buhalteris	Mokesčių deklaracijų pateikimas laiku	Mokesčių paslaugų duomenys
Buhalteris	Mokėjimo operacijų atlikimas laiku (procentais nuo bendro atliktų mokėjimo operacijų skaičiaus)	(Op cf /Op total) * 100%, kur Op cf - laiku atliktų mokėjimo operacijų skaičius, Op total - bendras mokėjimo operacijų skaičius
Teisės skyriaus vedėjas	Laimėtų bylų skaičius (visų bylų procentas)	(Q in / Q iš viso) * 100%, kur Q in - laimėtų bylų skaičius, Q iš viso - bendras bylų skaičius
Teisininkas	Įmonei atgauta ir sutaupyta pinigų suma	Teisės skyriaus ataskaitos duomenys

Vaizdo įrašas, paaiškinantis, kodėl kurdami verslo procesus turėtumėte įdiegti KPI sistemą:

Diskusija (10)

KPI yra vienas iš įrankių taupyti darbuotojų atlyginimus. Kuo geriau jie dirba, tuo daugiau kas mėnesį kelia planą dėl „nepriklausomų priežasčių“. Dėl to atlyginimas visada yra nuo 65 iki 80 procentų deklaruoto. Tai priklauso nuo to, koks buvo jūsų tvarkaraštis ir kaip kiti darbuotojai panaudojo produktyvius išteklius. Dėl to graibstymas, skirstymas, konfliktai.

Jei tai yra stimuliavimas ir padidinta motyvacija, tai suprantama, bet jei tai tiesiog užmokesčio sumažinimas už intensyvesnį darbą, tai yra keiksmažodžiai. Mano darbdavys ima rodiklius nuo lubų ir pririša mane prie šių „norų sąrašų“ ir dėl to demotyvuoja, jei to nepadarysiu. Dėl to aš ieškau darbo. Nes suprantu, kas yra tikrieji pardavimai ir kiek įmonei atnešu pelno. Jei rodikliai imami tiesiog progresuojant, neatsižvelgiant į rinką, ekonominę situaciją ir kitus dalykus, tai tik kelias į niekur. Visa Vakarų know-how, kaip taisyklė, turi analogų net praktikoje arba sukurta SSRS. Visas tas taupumas ir linaxas ateina iš ten. Tai, kad perimame pažangią patirtį, yra visiška iliuzija. Tiesiog tikrosios intelektualinės veiklos lygis šalyje itin žemas. Virš to, kas turėtų būti žemiau. Laikas parodys, kad tai aklavietė. Mes nesame kinai.

Kai naudojate KPI, kai kuriais atvejais gali tekti naudoti specialius ataskaitų teikimo įrankius. Be to, kažkam iš darbuotojų reikės nurodyti surinkti reikiamus duomenis ir juos išanalizuoti, o jūs, savo ruožtu, turėsite atlikti patikrinimą. Jei pokyčiai įmonės darbe bus privatūs, turėsite stebėti dažnus KPI pokyčius ir tirti tokių pokyčių priežastis. Todėl pirmiausia įvertinkite savo išteklius ir galimybes, vertinkite savo laiką. Turite aiškiai suprasti, kokios naudos gausite iš pastangų, skirtų diegiant KPI.

Pagrindiniai rodikliai yra viena iš svarbiausių verslo veiklos gerinimo priemonių. Tai kaip sporte – rodiklių matavimas pats savaime prisideda prie rezultatų didinimo. Žinoma, diegiant KPI susiduriama su iššūkiais – dažnai darbuotojai sabotuoja metodus, kurie verčia juos dirbti sunkiau. Tačiau pelningesnio ir valdomesnio verslo rezultatas daugiau nei pateisina pastangas.

Rusijoje vis labiau populiarėja KPI pagrįstas personalas. Pagrindiniai tokių mechanizmų privalumai yra racionalus įmonių veiklos atspindys.

KPI: kas tai yra

KPI (KPI) yra angliška „pagrindinių veiklos rodiklių“ santrumpa, rusiškai ji vadinama KPI – pagrindiniai veiklos rodikliai (kartais parametrai). Tačiau originaliame užsienio skambesyje jis naudojamas kaip norma. KPI – tai sistema, leidžianti įvertinti įmonės darbuotojų veiklą, siekiant tikslų (strateginių ir taktinių).

„Pagrindiniai rodikliai“ leidžia įmonei analizuoti savo struktūros kokybę, potencialą sprendžiant problemas. KPI pagrindu taip pat formuojasi svarbiausio veiksnio sistema: jei nėra orientavimosi požymių, tai nėra ko taikyti „pagrindiniams rodikliams“. ir KPI yra du tarpusavyje susiję reiškiniai. Pirmasis apima visų pirma darbo rezultatų prognozavimą, taip pat planavimą, kaip šie rezultatai bus pasiekti.

Kas sugalvojo KPI?

Istorija neduoda vienareikšmiško atsakymo į šį klausimą, tačiau galima atsekti, kaip pasaulio vadovybė suprato KPI, kas tai yra ir kodėl tai naudinga. XIX amžiaus pabaigoje ir XX amžiaus pradžioje sociologas Maxas Weberis nustatė, kad yra du būdai vertinti darbuotojų darbą: vadinamasis „sultaniškas“ ir meritokratinis. Pagal pirmąjį, viršininkas („sultonas“) savo nuožiūra įvertino, kaip žmogus susidoroja su savo pareigomis. Racionalus principas čia vaidina antraeilį vaidmenį, pagrindinis dalykas yra grynai emocinis pavaldinio darbo suvokimas.

Meritokratinis metodas yra tada, kai darbo rezultatai vertinami pagal realius pasiekimus, pasitelkiant objektyvius matavimo mechanizmus. Šį požiūrį pritaikė Vakarų šalių vadybos teoretikai ir jis palaipsniui išsikristalizavo į tai, ką mes žinome kaip KPI sistemą. Svarbų vaidmenį sisteminant racionalų personalo veiklos vertinimą suvaidino Peterio Druckerio darbai, kurie, kaip manoma, vadybą pavertė moksline disciplina. Mokslininko sampratos tiesiogiai teigia, kad tikslai yra, bet yra jų pasiekimo laipsnio įvertinimas per pagrindinius veiklos rodiklius.

KPI privalumai

Pagrindinė teigiama KPI sistemos pusė yra darbo ir visos įmonės darbo vertinimo mechanizmo buvimas, skaidrus visiems įmonės darbuotojams. Tai leidžia institucijoms realiu laiku įvertinti visų pavaldžių struktūrų veiklą, numatyti, kaip bus sprendžiamos užduotys ir pasiekti tikslai. Kitas KPI pliusas – vadovybė turi įrankį pavaldinių darbui koreguoti, jei esami rezultatai atsilieka nuo planuotų.

Jei, pavyzdžiui, pirmąjį pusmetį atlikus veiklos rezultatų matavimą paaiškėja, kad veiklos rezultatai nėra pakankamai aukšti, tada organizuojami seminarai, kuriais siekiama nustatyti priežastis ir paskatinti darbuotojus po šešių mėnesių dirbti geriau. Kita teigiama KPI pusė – grįžtamasis ryšys tarp specialisto ir vadovo. Pirmieji sulauks ne šiaip nurodymų ir kartais iš pažiūros neobjektyvių niekų, bet ir pagrįstų komentarų, antrieji pagerins veiklą, nurodydami pavaldinio atliekamo darbo klaidas ir trūkumus.

KPI trūkumai

Vertinimų rezultatai pagal KPI (veiksmingumo rodiklius kaip tokius) gali būti interpretuojami ne visai teisingai, ir tai yra pagrindinis šios sistemos trūkumas. Paprastai tokios problemos atsiradimo tikimybė yra mažesnė, tuo daugiau dėmesio skiriama kriterijų, kaip įvertinti veiklos parametrus, formavimo etape. Kitas KPI trūkumas yra tas, kad įmonės turės išleisti daug resursų (dažniausiai skaičiuojant laiku, darbo jėga ir finansais), kad įdiegtų šią sistemą. Žinoma, mes kalbame apie pagrindinius tinkamo parengimo lygio efektyvumo parametrus. Gali būti, kad teks atlikti stambaus masto darbuotojų perkvalifikavimą: specialistus – siekiant keisti užduotis, taigi ir darbo sąlygas, o vadovybė turės įvaldyti naujus pavaldinių darbo vertinimo metodus. Įmonė gali būti nepasirengusi skirti komandai papildomo laiko išmokti naujų dalykų.

KPI diegimo subtilybės

Pagrindinė užduotis diegiant KPI sistemą („nuo nulio“) yra užkirsti kelią neigiamam darbuotojų požiūriui į ją. Todėl įmonės vadovybė turi aiškiai perteikti naujovių prasmę ir praktinę naudą kiekvienam iš pavaldinių, kurių darbo efektyvumas vėliau vertinamas. Čia geriausias būdas, kai kurių HR srities ekspertų nuomone, yra individualus pristatymas, paaiškinimas konkrečias pareigas užimantiems specialistams: KPI – kas tai yra ir kodėl šią sistemą diegti įmonėje.

Įsakymu besąlygiškai primesti efektyvumo parametrus bus klaida, tačiau būtinas žingsnis – aukščiausių įmonės pareigūnų kreipimasis. Jei, pavyzdžiui, tiesioginis vadovas informuoja savo padalinio pavaldinius apie neišvengiamą KPI įgyvendinimą, šią informaciją turėtų patvirtinti ir generalinis direktorius. Specialistas turi suprasti, kad pagrindinių veiklos parametrų sistema yra ne viršininko išradimas, o visos įmonės strateginės politikos elementas.

Optimalus KPI diegimo laikas

Tarp ekspertų vyrauja nuomonė, kad KPI rodikliai, jei kalbame apie sistemą, turėtų būti diegiami vienu metu visuose įmonės valdymo lygiuose – nuo paprastų specialistų iki aukščiausio lygio vadovų. Remiantis šiuo požiūriu, pagrindinių veiklos rodiklių įgyvendinimo laikas negali būti pratęstas laiku: sistema pradeda veikti iš karto. Vienintelis klausimas, kaip optimaliai pasirinkti jo paleidimo momentą. Egzistuoja požiūris, kad apie KPI pradžią darbuotojams pakanka įspėti prieš tris mėnesius. To pakanka, kad įmonės darbuotojai išstudijuotų būsimo savo darbo efektyvumo vertinimo specifiką.

Taip pat yra tezė, kad kurį laiką KPI gali veikti lygiagrečiai su ankstesne mokėjimo sistema. Priklausomai nuo valdžios liberalizmo laipsnio, darbuotojas galės pasirinkti, pagal kokią schemą jam bus mokamas atlyginimas. Visiškai motyvuoti žmogų dirbti pagal naująjį KPI galima per priedus ir premijas, kurių gavimo sąlygos bus aiškiai išdėstytos pagrindiniuose parametruose.

KPI sistemos kūrimo etapai

Tiesą sakant, prieš KPI mechanizmų įdiegimą vyksta keli parengiamojo darbo etapai. Pirma, tai laikotarpis, susijęs su strateginių įmonei keliamų tikslų formulavimu. Atliekant tą patį darbo etapą, bendra koncepcija suskirstyta į taktines sritis, kurių efektyvumas turi būti matuojamas. Antra, tai pagrindinių veiklos rodiklių kūrimas, jų esmės apibrėžimas. Trečia, tai yra oficialių galių, susijusių su sistemos įgyvendinimu, paskirstymas, kad kiekvienas atsakingas asmuo užduotų tokį klausimą kaip „KPI - kas tai yra?

Taigi visi rodikliai įmonėje bus priskirti konkretiems asmenims (padaliniams). Ketvirta, gali tekti koreguoti esamus verslo procesus (jei to reikalauja atnaujinta strategija). Penkta, tai naujos sistemos kūrimas, darbo užmokesčio formulių kūrimas pagal naujus kriterijus. Atlikę visas aukščiau nurodytas procedūras, galite paleisti KPI sistemą.

KPI reikalavimai

Kaip minėta aukščiau, KPI yra pagrindiniai veiklos rodikliai, kurie yra neatsiejamai susiję su įmonės tikslais. Tikslinės krypties kūrimo kokybė yra pagrindinis KPI sistemos reikalavimas. Tikslai gali būti formuojami pagal skirtingus principus, tačiau vienas populiariausių HR aplinkoje yra SMART koncepcija. Reiškia "specifinis" (specifinis), "išmatuojamas" (išmatuojamas), "pasiekiamas" (pasiekiamas), "susijęs su rezultatu" (relevant), "ribotas laiku" (ribotas laiku) ir dėl to suteikiantis parengti ir kokybiški KPI.

Šiuos kriterijus atitinkančių tikslų pavyzdžiai: „atidaryti tiek daug (išmatuojamų) prekybos vietų (konkrečių) mieste (atitinkamai) pirmąjį ketvirtį (ribotą laiką)“ arba „parduoti tiek daug lėktuvų bilietų į tokią ir tokią šalį Trys savaitės". Kiekvienas tikslas turėtų būti suskirstytas į užduotis, kurios savo ruožtu sumažinamos iki asmeninių KPI (darbuotojų ar padalinių) lygio. Optimalus skaičius, kai kurių ekspertų nuomone, yra 6-8.

KPI automatizavimas

Vienas iš sėkmingo KPI įgyvendinimo veiksnių yra technologinė infrastruktūra. Kadangi pagrindiniai veiklos rodikliai yra racionalių rodiklių rinkinys, kompiuteris su jais susidoros labai gerai. Yra daug programinės įrangos sprendimų, skirtų KPI valdyti. Tokio platinimo galimybės yra gana plačios. Pirma, tai patogus informacijos pateikimas (grafikų, analizės, dokumentacijos pavidalu) apie procesus, susijusius su KPI. Ką tai duoda? Visų pirma, duomenų suvokimo vienovė, sumažinanti klaidingo skaičių interpretavimo tikimybę. Antra, veiklos rodiklių rinkimas ir apskaičiavimas. Trečia, tai daugiamatė (su labai dideliais skaičių kiekiais) analizė, kurią žmogui be programos bus sunku atlikti. Ketvirta (esant tinklo infrastruktūrai) tai informacijos mainai tarp atskirų darbuotojų ir grįžtamojo ryšio kanalų „bosas-pavaldinys“ steigimas.

Bet kuri įmonė yra suinteresuota gerinti verslo ir darbuotojų darbo efektyvumą. Šių tikslų siekimą iš esmės palengvina kiekybiškai išmatuojamų ir patikimų rodiklių įvedimas į vertinimą – KPI (Key performance indicators).

Pagrindinis pagrindinių rodiklių pagrindu sukurtos sistemos privalumas yra jos universalumas. Taip pat siekiama didinti darbuotojų susidomėjimą įmonės veiklos rezultatais. Kuriant KPI, atsižvelgiama į organizacijos veiklos specifiką. KPI gali būti naudojamas tiek visos įmonės, tiek atskirų jos padalinių, tiek konkrečių darbuotojų darbui įvertinti. Be to, KPI sistema leidžia palyginti vienarūšius procesus, vykstančius skirtingomis sąlygomis. Tai taip pat leidžia palyginti kelių skyrių našumą per tą patį laikotarpį.

Pagrindinis KPI sistemų privalumas yra tas, kad sprendimų priėmimo procesas yra sumažintas iki duomenų, kurie yra prieinami bet kuriuo metu ir pateikiami iš anksto patvirtintu formatu, analizės.

KPI skaičiavimai ir taikymas

Veiksmingiausia KPI taikyti didelėse mažmeninės prekybos įmonėse, turinčiose platų tinklą. Šiame versle kiekvienas padalinys generuoja tuos pačius verslo procesus. Tai leidžia vyriausiajai pagrindinės buveinės vadovybei, kuriant paprastus rodiklius, matyti filialų darbo skirtumus ir numatyti sunkumus. Be to, remiantis šiais rodikliais visiškai įmanoma sukurti darbuotojų motyvavimo sistemą. Be to, nuolat lyginant ir analizuojant kiekvieno iš padalinių rezultatus, su didele tikimybe, galima numatyti viso verslo plėtros tendencijas.

Finansinių rodiklių skaičiavimo paprastumą užtikrina skaidri finansinės ar valdymo atskaitomybės pateikimo forma. Visi reikalingi duomenys yra balanse ir pelno (nuostolių) ataskaitoje. Vadovybė gali gauti informaciją apie bet kurį laikotarpį taip greitai, kaip leidžia naudojama apskaitos sistema. Praktiškai šis laikas svyruoja nuo trijų iki penkių dienų iki 20. Toks laikotarpis yra gana priimtinas, norint laiku įgyvendinti vadovo įtaką.

Rodiklių kūrimą ir palyginimą turėtų atlikti vidinis verslo analitikas, nes reikia pateikti tikslius duomenis. Jis turėtų aiškiai išdėstyti visus kiekvieno iš jų privalumus ir trūkumus. Juk rodikliai, taikomi vertinant aukščiausio lygio vadovą ir visą verslą, dažnai negali būti naudojami vertinant jokį skyrių. Taip yra dėl kiekvieno struktūrinio padalinio darbo specifikos. Pavyzdžiui, atsakomybės centro vadovui įvertinti tinka organizacijos dispozicijoje likusio pelno prieš mokesčius ir palūkanas rodiklis (EBIT – pelnas prieš palūkanas ir mokesčius). Tačiau sąskaitų tvarkytojo darbui vertinti šis rodiklis visiškai netaikomas. Faktas yra tas, kad EBIT yra grynai finansinis rodiklis. Tai apibūdina verslo veiklos efektyvumą, tai yra tiesiogiai priklauso nuo įmonės pajamų ir išlaidų. Sąskaitos valdytojas šiems skaičiams tiesioginės įtakos neturi. Kitas, nefinansinis rodiklis turėtų pasitarnauti kaip jo darbo įvertinimas. Pavyzdžiui, išspręstų klientų pretenzijų skaičius arba šio skaičiaus procentas nuo bendro pretenzijų skaičiaus.

Pagrindiniai KPI reikalavimai

Rezultatų suvestinės reikšmė nėra stebint duomenis „skaičiuojant-palyginant-pamiršus“ principu. Svarbiausia, kad tai leidžia nustatyti viso verslo ar atskirų verslo procesų plėtros modelius. Be to, KPI naudojami trumpalaikiam ir ilgalaikiam biudžetui. Juk biudžetas iš esmės yra finansinių rodiklių rinkinys, vedantis įmonei iš anksto nustatytų strateginių ir taktinių tikslų įvykdymą. Be to, dažniausiai pagrindinis yra pelnas, tas pats EBIT, pagal kurį vertinamas aukščiausio lygio vadovo darbas. Tai ryšys tarp KPI sistemos ir biudžeto sudarymo. Tačiau pagrindinių rodiklių sistema neapsiriboja įpareigojančia paramos biudžetui funkcija. Be to, KPI atlieka kitas funkcijas, pavyzdžiui:

leidžia įvertinti kiekvieno darbuotojo ar grupės darbą;

prisidėti prie darbuotojų motyvavimo siekti rezultatų;

padidinti kiekvieno darbuotojo atsakomybę už jo darbo sritį;

suteikti galimybę plėtoti ir tobulinti perspektyviausias verslo sritis;

suteikti pagrindą vadovybei rasti „silpnų“ vietų versle

prieinama ir vaizdine forma parodyti konkretaus proceso poveikį rezultatui;

įprasminti kiekvieną valdymo sprendimą.

Kuriant KPI sistemą, reikia atsižvelgti į tam tikrus reikalavimus, taikomus kiekvienam koeficientui:

Kiekvienas koeficientas turi būti aiškiai apibrėžtas, tada bet kuris vartotojas gali jį išmatuoti. Įskaitant darbuotoją, kurio rezultatai vertinami šiuo rodikliu. Pavyzdžiui, paprasčiausios apskaitos organizavimas sąskaitų tvarkytojo darbo vietoje prisideda prie to, kad jis gali nesunkiai apskaičiuoti „savo“ KPI naudodamas visada po ranka esančius duomenis.

Patvirtinti rodikliai ir standartai turi būti pasiekiami. Tikslas turi būti realus, bet tuo pačiu ir paskata.

Už kiekvieną rodiklį turėtų atsakyti tie žmonės, kurie yra vertinami.

Rodikliai turėtų prisidėti prie darbuotojų motyvacijos ir efektyvumo augimo, o tai tiesiogiai susiję su tikslų nustatymu. Taigi, pardavimų skyriui įvykdžius naujų klientų pritraukimo planą (KPI – per laikotarpį pritrauktų naujų klientų skaičius), skyrius gali tikėtis papildomos premijos. Jei planas neįvykdytas, priešingai, premija neišmokama.

Rodikliai taip pat turėtų būti palyginami, ty tuos pačius rodiklius galima palyginti dviejose panašiose situacijose. Pavyzdžiui, vidutinis čekis (KPI – vidutinių dienos pajamų santykis su čekių per dieną skaičiumi) negali būti lyginamas regioninio masto mieste esančioje parduotuvėje ir tokio pat formato, bet užmiestyje esančioje parduotuvėje.

Koeficiento kitimo dinamika turi būti pateikiama vizualiai (grafiškai), kad remiantis rezultatais būtų galima padaryti išvadas ir priimti sprendimus.

Ir galiausiai kiekvienas rodiklis turi turėti prasmę ir būti analizės pagrindas. Iš pirmo žvilgsnio principas banalus, bet esminis. Pavyzdžiui, paimkime tokį KPI kaip administracinio aparato išlaikymo išlaidų sumos ir bendros pelno masės santykį. Formaliai, kaip bebūtų keista, toks rodiklis tenkina visas minėtas charakteristikas: gali būti kiekybiškai išmatuotas, normalizuojamas, pateikiamas grafiškai, parodo dinamiką ir pan. Tačiau trumpam pagalvokime, kokia jo prasmė ir ką rodo toks koeficientas? Žinoma, šis groteskiškos formos pavyzdys parodo formos atitikties turiniui principo veikimą. Tačiau praktikoje, kuriant KPI, tokių incidentų gali įvykti. Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas naujų rodiklių diegimui, į analizės procesą įtraukiant ekspertus. Jie gali būti vadovai, taip pat labiausiai parengti įmonių finansinių ir komercinių struktūrų specialistai.

Rodiklių naudojimo pavyzdžiai

Be visuotinai priimtų rodiklių (dažniausiai finansinių), kiekviena įmonė turės sukurti ir savo. Taip yra dėl to, kad yra skirtinga verslo specifika ir skirtingi tikslai, kuriuos nustato savininkas. Taigi augantį verslą galima įvertinti jau minėtu EBIT rodikliu. Tačiau įmonė, kuri jau praėjo savo formavimosi laikotarpį, gali būti vertinama pagal bendrąjį pelną (Bendrasis pelnas) arba pagal pelningumo lygį (Gross Margin). Kartu, žinoma, analizuojami ir kiti „susiję“ veiklos komponentai: administracinės, bendrosios, rinkodaros išlaidos ir kt.

Apibendrinant, prasminga pateikti keletą dažniausiai naudojamų KPI (žr. lentelę). Jais galima įvertinti konkretų vadovą ar skyrių. Užpildęs panašią lentelę prie kiekvieno kuriamo rodiklio, bet kokio lygio vadovas galės rasti atsakymą į klausimą, ką jis nori patobulinti savo darbe ar kaip efektyviau panaudoti turimus išteklius.

Veiklos rodiklių pavyzdžiai

Rodiklis	Ką daro	Kas vertinamas	Galimas skaičiavimo dažnis	Kam gali būti naudojamas
EBIT, likęs pelnas atskaičius mokesčius, palūkanas ir dividendus	Pelnas, likęs po mokesčių, kurį įtakoja pajamų, sąnaudų, investicijų (nusidėvėjimo) lygiai	generalinis direktorius, filialų direktoriai, atsakingi už savo biudžeto pajamų ir išlaidų dalis		Premijų skaičiavimas, savo finansavimo rezervas, paskolų gavimas, investicijų grąžos įvertinimas ir kt.
Bendroji marža, pelningumo lygis (dažniausiai procentais)	Bendrojo pelno ir pajamų santykis (bendras pardavimas)	Produktą ar paslaugą kuriančių padalinių, verslo linijų vadovai	Kasmet, kas mėnesį, taip pat iki gaminio ar technologiškai užbaigto proceso	Įvertinti produkto kūrimo perspektyvas, prekės ar paslaugos paklausos įtaką, konkurencijos įtaką
Apyvartos santykis, rėmo pasukimas	Bendro atleistų iš darbo už laikotarpį ir vidutinio to paties laikotarpio darbuotojų skaičiaus santykis	Personalo direktorius, įmonės struktūrinių padalinių vadovai su atskira personalo lentele	kas mėnesį, kas ketvirtį kasmet	Įvertinti darbuotojų kaitos įtaką verslo rezultatams, numatyti aktyviausios personalo paieškos laikotarpius, nustatyti kiekvienos kategorijos darbuotojų lojalumą, identifikuoti paslėptus taupymo rezervus, įvertinti personalo aparato efektyvumą.
Vidutinis pardavimas	Pardavimo apimtis (vnt., piniginiais vienetais), kurią atsineša kiekvienas pardavėjas	Pardavimų skyrius, pardavimų vadybininkas	Kasdien, kas savaitę, kas mėnesį, kas ketvirtį, kasmet	Poskyrio biudžeto pajamų dalies planavimas, kiekvieno asmens ar skyriaus veiklos įvertinimas ir dėl to premijų fondo paskirstymas, sezoniškumo nustatymas
Gautinų ir mokėtinų sumų apyvartumo laikotarpių santykis (taip pat kiekvieną laikotarpį atskirai)	Vidutinio pirkėjų atsiskaitymo laikotarpio ir tiekėjų vidutinio mokėjimo laikotarpio santykis	Klientų aptarnavimo skyrius, finansų skyrius, komercinis skyrius, pardavimo skyrius	Kas mėnesį, kas ketvirtį, kasmet	Pinigų srautų ir pinigų spragų planavimas, paskolų gavimas, mokėjimų pagal sutartis atidėjimų skaičiavimas, išankstinio mokėjimo nuolaidų nustatymas, vidinių finansavimo šaltinių nustatymas

Darbuotojų motyvavimas pagal darbo rezultatus

Pagrindinių rodiklių pagalba galite įvertinti kiekvieno darbuotojo – nuo valytojos iki aukščiausio lygio vadovo – efektyvumą ir pagal tai apskaičiuoti jo priedą. Tai prisideda prie darbuotojų motyvacijos ugdymo, nes jie supranta, kad premijos dydis priklauso nuo jų pastangų. Tačiau diegdami KPI, tiksliau, nustatydami pagrindinius veiklos rodiklius, galite susidurti su tam tikrais sunkumais. Išskirti sėkmės parametrą „gryniausia forma“ nėra lengva, o kuo aukštesnė darbuotojo pareigybė, tuo sunkiau atskirti tik nuo jo priklausančius veiksnius. Tada kiekvienas parametras turi būti įvertintas pinigais.