Прехвърляне на медицински работници към действащ договор. Действащ договор в лечебно заведение

16 декември в Двореца на профсъюзите на пл. Трудова, 4 беше домакин на организиран от Терком семинар за ефективно договаряне в здравеопазването.

Прочетено от F.N. Кадиров (заместник-директор по икономическите въпроси на Федералната държавна бюджетна институция „Централен изследователски институт за организация и информатизация на здравеопазването“ на Министерството на здравеопазването на Руската федерация, д-р икономически науки, професор, заслужил икономист на Руската федерация), разпоредбите и фактите, свързани с прехода към " действащ договор“, истинското му предназначение, нюанси за лидерите при проектирането на този преход, прогнози за периода до 2018 г. относно прилагането на президентски указ 597.
След като слушах лекцията, имаше силно усещане, че тя се чете не за служители, а за мениджъри, тъй като всички етапи на прехвърляне на подчинените към нов работен формат са изброени и предоставени „на сребърна чиния“, методи на „безболезнено " превод, използващ умело манипулиране на служителите и резервираност, формуляри за уведомяване и тактиката на отдела за персонал.
От друга страна, трябва да познавате врага от поглед. И има редица начини за служителя и екипа, които не могат да предотвратят прехода - това ще се случи рано или късно, но го отложете, спечелете време, в отговор на новите искания от страна на работодателя за изваждане на нови права, предписвайте тънкости в колективния договор, следвайте допълнителните споразумения за развитие към трудови договори.
И така, докладът на лекцията (със заключенията на слушателя).

Какво е „ефективен договор“?

Действащ договор (ЕО) означава:
- в тесен смисъл - трудов договор.
- в широк смисъл - набор от мерки, насочени към подобряване на качеството и достъпността на медицинска помощ.

Ефективният договор е насочен преди всичко към РЕШАВАНЕ НА ПЕРСОНАЛА. Обещаното увеличение на заплатите е само метод за решаването му.

В същото време именно през този период (2013-14 г.) синдикалните комитети и служителите имат възможност да изискват плащания, тъй като ситуацията в законодателната сфера на ниво институции е доста замъглена. В почти всяка ситуация, когато служител е лишен от плащания, ако се започне проверка, въпросът ще бъде разрешен в полза на служителя. Освен това от работодателя се изисква да изпълни индикатора за съотношението на заплатите в неговата институция според пътната карта.

* Какво става, ако служителят е лишен от поощрителни плащания?

Свържете се със синдикат!

Представител на синдикална организация, както при условията на „ефективен договор”, така и при условия, когато преходът към него все още не е извършен, трябва да участва в работата на комисията за изчисляване на поощрителни плащания – тя съществува във всеки институция.
Включва още: главен счетоводител, началник на икономическия отдел, главен лекар. Решението на комисията се взема под подписа на главния лекар.
В случай, че тази комисия вземе решение да лиши служителя от поощрителни плащания по някаква причина, се иска съгласието на представителя на синдикалната организация.
В такава ситуация той трябва да изрази несъгласието си с лишаването на служителя от поощрителното плащане. И ако не успее да убеди работодателя, тогава механизмът е следният:
Председателят на синдикалната организация пише жалба срещу работодателя (главен лекар) за факта на лишаване на служител от плащания до следните органи: президента на Руската федерация, пратеника на президента в региона / града, Министерството на Здравеопазване на Руската федерация, Министерство на труда, Държавна инспекция по труда, Прокуратура, губернатор/кмет, Здравен комитет, Терком, Райздрав.
В жалбата се посочва на кои органи са изпратени копията от жалбата
Очакваният резултат е:
изплащане на средства в изцяло, тъй като управителят ще бъде призован на по-горни органи (Горздрав, Райздрав), и с цел предотвратяване на по-нататъшно производство отгоре, ще му бъде разпоредено да разреши въпроса по изгоден за служителя начин.

Какви критерии за оценка на ефективността на труда могат да се прилагат към работниците?

Критериите, показателите и честотата на оценка на представянето на служителите се установяват САМО от институцията на базата на насокии поръчки. С други думи, работодателят може да въведе всякакви критерии за оценка на ефективността на труда за служителя - на фона на това трябва да се увеличи отговорността на синдикалния колектив и служителите, които не членуват в синдиката. Трябва да се подчертае - КОЛЕКТИВЪТ - тъй като председателят на синдикалната организация едва ли ще се справи с такъв обем работа. Всеки работник, дори и да не е член на синдикат, има право на подкрепа и защита на правата си от синдикална организация.

Може ли служител да бъде глобен при влязъл в сила договор?

Кодексът на труда категорично забранява използването на дисциплинарни мерки, с изключение на наказанията, предвидени от самия кодекс, федералните закони, устава и дисциплинарните разпоредби. Служителят не може да бъде принуден да работи седем дни в седмицата или да бъде лишен от ваканция. Служител не може да бъде глобен.
Когато служител извърши дисциплинарно нарушение, работодателят (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация) има право: да направи устна или писмена забележка на служителя, да издаде порицание, да уволни служителя. В допълнение, редът на прилагане дисциплинарни меркиясно е посочено в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация алгоритъм.
В контекста на стимулиращите плащания може да става дума не за налагане на глоба, а за неначисляване на бонус, т.е. ако служителите не отговарят на редица критерии, бонусът няма да бъде изчислен частично или изцяло.
В допълнителното споразумение трябва ясно да са посочени всички дължими на служителя поощрителни плащания, условията за тяхното неначисляване и критериите, по които се начисляват, както и размерите. Работодателят в графата „сума“ не може да посочи конкретни числа или точки и да се позовава на колективния трудов договор и разпоредбата за възнагражденията, разпоредбата за изчисляване на стимулиращите плащания.
Ако ви бъде начислена определена сума (да речем, 1000 рубли за неспазване на кода за облекло), имате право да се обърнете към съда, където работодателят ще трябва да обясни на какво основание е изтеглена тази сума. Следователно, ако подобни тънкости не са посочени в местните разпоредби, съдът ще се произнесе във ваша полза.

Действащ договор като трудов договор.

В Кодекса на труда концепцията за действащ договор все още не съществува - използва се понятието "трудов договор".
За да се подобри качеството на медицинската помощ и съответно да се стегне търсенето от медицинските работници, правителството препоръчва К. ПОДГОТОВКАТЕ трудовия договор под формата на действащ договор.
Че. Ефективният договор е трудов договор, който определя задълженията, условията на възнаграждението, критериите за оценка на ефективността при назначаване на стимулиращи плащания, както и мерките за социално подпомагане на служителите.
Ако по-рано беше достатъчно служител да изпълнява задълженията си, без да се фокусира върху конкретни показатели, тогава при преминаване към ЕК работата ще се характеризира не само с изпълнението на функцията, но и с редица специфични показатели.
Що се отнася до съществуващите трудови договори, Вашето ръководство няма право да ги прекратява и да сключва нови.
Освен това, според правилния алгоритъм за преминаване към ЕО, сключването на допълнителни споразумения към трудовите договори е един от крайните етапи.

ВАЖНО! Етапи на преминаване към "ефективен договор" или какво трябва да знаят обикновеният работник и членовете на синдикална организация.

1. Не подписваме никакви договори и допълнителни споразумения наведнъж!
Съгласно закона трябва да получите писмено уведомление за промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (прехвърляне към нова система на възнаграждение и необходимост от сключване на допълнителни споразумения към СЪЩЕСТВУВАЩИЯ ТРУДОВ ДОГОВОР) не по-късно от 2 месеци преди трансфера.
Промените в трудовия договор в тази ситуация се извършват въз основа на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация (поради организационни или технологични промени в условията на труд).
В никакъв случай не е недопустимо предоговаряне на трудов договор (прекратяване на съществуващ и сключване на нов договор) – тъй като това означава уволнение с последващо назначаване на работа. Може би това е тактически ход, насочен към елиминиране на нежелан служител - може просто да не бъдете приети отново.
2. И така, готово обща среща, където се информирате за необходимостта от преминаване към нова система на възнаграждение – действащ договор с необходимост от сключване на допълнителни споразумения.
3. След това, един по един, служителите се призовават в отдела за персонал, където устно се уведомяват за необходимостта от подписване на допълнително споразумение към трудовия договор. Аргументите за бързане могат да бъдат различни - „изгодно е за вас, всичко е ясно изписано“, „в противен случай няма да получите бонуси“, „все пак всеки определено ще трябва да подпише“ и т.н.
Не се притеснявайте - ще ви бъдат изплатени бонуси, защото е неизгодно за работодателя да намалява средно нивозаплати - от това зависи и неговият бонус. И ако не рискуват да не плащат, прочетете параграфа * Какво става, ако служителят е лишен от стимулиращи плащания?
И има само една причина - за ранен или навременен трансфер мениджърите имат право на бонус.
Има и такива, които ще подпишат веднага. За радост и облекчение на кадрови служители и шефове.
4. Длъжен ли е служителят незабавно да подпише допълнителното споразумение?
Не. На първо място, Вие сте длъжни да дадете ПИСМЕНО УВЕДОМЛЕНИЕ ЗА промени в условията на трудовия договор, посочени от страните в рамките на ДВА МЕСЕЦА.
Според члена на Кодекса на труда на Руската федерация имате 2 месеца да помислите за това. Ако по никакъв начин не покажете несъгласието си, след 2 месеца пак ще бъдете преместен в ЕК.
Ако напишете в уведомлението или в заявлението, адресирано до работодателя „Не съм съгласен“, 2 месеца след подписването на уведомлението трябва да Ви бъде предоставена свободна позиция, съответстваща на Вашата квалификация или по-малко платена *
* важно е условията на труд да не влошават положението на служителя в сравнение с условията, предписани в колективния договор, а свободните работни места трябва да се предоставят в същото населено място, например служител на областна болница в град не трябва да се движи към клон в село, освен ако това не е предвидено в колективния договор.
Ако нямате такъв или ако откажете в съответствие с член 77, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация, можете да бъдете уволнен.

Защо тогава да чакате 2 месеца?

В ситуация, когато работодателят на първо място изисква от служителя да подпише допълнително споразумение, без да предвижда промени в колективния договор, разпоредбата за стимулиращи плащания, можем да говорим за нарушение на алгоритъма за прехвърляне към ЕК.
Първият етап от прехода е разработването на колективен трудов договор със синдикалния комитет, разпоредби относно стимулиращите плащания (тъй като стимулиращите плащания най-вероятно ще бъдат посочени в допълнителното споразумение във връзка с колективния трудов договор и вътрешната разпоредба за стимулиращите плащания ).
Едва след това можете да правите промени в трудовия договор със служителя.
Говорейки за колективния трудов договор, стандартна форматова е заложено в нашите документи, но във всяка институция синдикалният комитет може да защитава лични данни, т.к. идваконкретно за споразумение, договор - а това предполага преговори, отстъпки и споразумения с ДВЕТЕ СТРАНИ. Работодателят няма да пропусне възможността да разшири и задълбочи кръга си работни задължения- така че не пропускайте възможността да получите нови права и допълнителни плащания.
Освен това, докато работите по валиден трудов договор и разпоредбата за изчисляване на стимулите, бонусите трябва да ви се изплащат наравно с останалите служители. За заплахи от кадрови служител („тъй като не сте подписали допълнително споразумение, нямате право на бонус“) незабавно поискайте писмена обосновка за подобно изявление.

Включени ли са служители, които не извършват медицински услуги, в списъка на служителите, които са обект на Указа на президента на Руската федерация? Трябва ли да им се увеличат заплатите?

Статистик, счетоводител, служител по персонал на здравно заведение, според регулаторните документи, не са включени в списъка на групите работници, за които заплатите трябва да бъдат увеличени, но това не е забранено - в случай, когато категориите от работниците, посочени в пътната карта, са достигнали целевото ниво. Този въпрос се решава от работодателя.
Същото се отнася и за служителите в детските заведения – увеличаването на заплатите им е право на институцията.
Желателно е също тези точки да се отразят в колективния договор.

С какви темпове ще растат заплатите?
Според пътната карта максималното увеличение на заплатите е планирано за 2017 г.
Въпреки това до 2015 г. темпът ще бъде ниски. На първо място, това се дължи на изчисляването на тарифите в съответствие с 354 FZ от 30.11.11 „За размера и реда за изчисляване на размера на застрахователната премия“.

Защо заплатата ми на дял не се е увеличила?

Служителят мисли така:
- ако според президентския указ № 597 и пътната карта заплатата на лекар през 2013 г. трябва да бъде 129,7% от средната за региона (за лекарите в Санкт Петербург средната заплата трябва да бъде около 47 хиляди), тогава работейки за един и половина- ще спечеля два залога един и половина до два пъти повече - 60-90 хиляди.
Това обаче не се случва. Защо?

Оценката на нивото на заплатите в момента се извършва за един индивидуален.

Как се изчислява средната работна заплата?
Въз основа на заповед на Росстат № 574 от 30.10.2012 г. средната работна заплата на служителите се изчислява чрез разделяне на фонда на заплатите на броя на ЛИЦАТА според тези категории работници (например мениджъри, лекари, медицински сестри, медицински сестри се броят отделно). Така, предвид високия процент на вътрешно припокриване в лечебните заведения, според извършения мониторинг по реда на Заповед 574, средната работна заплата се оказва по-висока от средната работна заплата на ставка.
И съответно по принцип целевите показатели се считат за постигнати - няма нужда да се плаща допълнително на служителите! И показателите са изпълнени, и тарифите са покрити, а главният лекар получава поощрителни плащания за постигане на зададените показатели. На загуба е само служителят.
Не всички служители ще могат да получават сумите, посочени в пътната карта. Заплатата ще зависи от квалификацията, количествените и качествените показатели на работата. ЧАСТ ОТ СЛУЖИТЕЛИТЕ НЯМА ДА ПОЛУЧАВА ЗАПЛАТА В РАЗМЕРИ, ПОСОЧЕНИ В УКАЗА НА ПРЕЗИДЕНТА. Така се постига СТИМУЛИРАНЕ.

Какво да направите в такава ситуация?
Ясно е, че от 2013-2014 г., особено във връзка с преминаването към действащ договор, стимулиращите плащания към работодателя ще зависят от постигането на целевите показатели на средната работна заплата в институцията.
В такава ситуация той ще бъде принуден да „затяга” заплатите на служителите си.
Сега нека помислим кое е по-изгодно - да работиш като нормален човек на залог, да се прибереш навреме или да външна комбинацияи да получите основна заплата от 17 хиляди плюс стимули до 47 хиляди или да работите на две ставки в една институция, да спечелите заплата от 34 хиляди и да получите стимули в размер на 13 хиляди?
Ето защо много работници виждат изхода в "италиански стачки" - работят стриктно според кодекс на труда, при изпълнение на служебните задължения, норми за прием не повече от ставка, при спазване на правилата за прием.

В този брой ще ви разкажем какви рискове са изправени на практика здравните заведения след преминаване към действащ договор.

Цели и задачи на действащия договор

В Програмата за поетапно подобряване на системите за заплащане в държавните (общински) институции, която беше одобрена от правителството на Руската федерация на 26 ноември 2012 г., бяха поставени ясни цели:

• запазване на човешките ресурси;
• повишаване престижа на работата в бюджетни лечебни заведения;
• привеждане на възнагражденията на медицинските работници в съответствие с нивото на качество на извършената от тях работа.

За постигането на тези цели до 2018 г. в сектора на здравеопазването е необходимо да се решат редица задачи:

Недостатъци и предимства

Въпреки че има голяма стойност в идеята за ефективен договор, вероятността от рискове трябва да се вземе предвид, когато се прилага. Особено на начална фазаработят в условията на нова система на заплащане, когато възникват много въпроси колко пари и за какво точно ще получават служителите на здравното заведение.

„Трябваше да организира системата за заплати по такъв начин, че да се вземат предвид както сложността на работата, така и нейното качество“, казва работа по проектфирма СКБ Контур Алина ГАЛИУЛИНА. - Но това изисква решаване на въпроса за структурата на заплатите. Досега всички предложени системи за оценка на работата на лекарите имат редица недостатъци. Първоначалната идея беше да се въведат критерии за изпълнение за всяка позиция, като точкова система. Всеки показател за всяка специалност се оценява в точки. След това точките на служителя се сумират, умножават се по определена константа и получената сума се изплаща на лицето. Изглежда, че всичко е логично, но тази опция е лоша, тъй като всеки месец трябва да изчислявате точките (а може да има няколкостотин служители в здравните заведения), да подавате тези данни на икономисти и те трябва да изчислят размера на премиите в кратко време. Просто е нереалистично, за да изчислите точките, имате нужда от отдел или поне един служител, който ще направи само това."

Поради това много здравни заведения, за да избегнат огромен обем работа с точкуване, въведоха система от коефициенти и се сблъскаха с дефицит във фонда за заплати. Това се случи отчасти защото ведомостта не е проектирана за 100% изпълнение на плана от всички служители, а отчасти и поради общото недофинансиране на сектора на здравеопазването.

Според оценката на Сметната палата на Руската федерация дефицитът на средства в сектора на здравеопазването през 2014 г. възлиза на 55,3 милиарда рубли за сметка на задължителното медицинско осигуряване.

Според Ирина ТИТОВА, началник на отдела за персонал в Красноуфимска РБ, Ирина ТИТОВА, в лечебното им заведение имало много проблеми с плащането. Въпреки факта, че според пътната карта основната и стимулиращата част от плащането трябва да бъдат съответно 60 и 40%, на практика всичко далеч не е така и основната част е много по-малка. Така че все още не е напълно ясно как да се постигне нивото на заплатите, което е предвидено в заповедта, одобрена от президента на Руската федерация.

В същото време обаче Ирина ТИТОВА отбелязва предимствата на изплащането на част от заплатите в съответствие с критериите за оценка на труда: това стимулира работниците да изпълняват на сто процента възложените задачи.

„С въвеждането на новата система за заплащане ефективността на персонала се повиши, ефективността се увеличи“, казва Елена СЕРМЯГИНА, началник на отдела за персонал на Свердловска регионална клинична болница № 1. - Разбира се, добавена е много работа за кадрови служители и икономисти. И трябва да продължим да анализираме ефективността на ефективен договор, но досега не сме забелязали особено минусите. И днес се очаква много системна работа, която оправдава същността на въвеждането на ефективни договори. Необходимо е да се извършат още много организационни мерки, но в крайна сметка един ефективен договор ще бъде наистина ефективен в пълния смисъл на думата. И тогава човек ще знае за какво и за какво работи, качеството на работата му и отношението му към работата ще става все по-добро. Не виждам нищо негативно във въвеждането на действащ договор. Просто всичко ново се възприема от хората с повишено внимание и винаги има такива, които не приемат новото, обичат да живеят по стария начин."

В някои здравни заведения в Свердловска област преминаването към ефективен договор се осъществи съвсем наскоро, но поради недостатъчно финансиране едва ли може да се очакват положителни промени.

„Да, те преименуваха трудовия договор, разшириха го, вписаха задължения там“, казва началникът на отдела за персонал на една от регионалните болници. - Но ако няма пари, то това е поредната държавна профанация. Може би при изпълнение на ефективен договор положението на някои здравни заведения се е подобрило поради намаляването на ключови позиции, но не на всички. Но новите отговорности на служителите на персонала падат като снежна топка, докладването се увеличи четири пъти."

Възможно решение

Регионалните управления не дават ясен отговор какво да правят, ако няма достатъчно средства за изплащане на стимулиращата част от заплатата. Ето защо кадрови служители и икономисти на различни здравни заведения се опитват сами да намерят изход от тази ситуация.

В Централната градска болница Карпински те също се сблъскаха с недостиг на заплати и, както казва началникът на отдела за персонал Татяна ВАСИЛИШИНА, трябваше да говоря със служители, да обясня ситуацията защо получените суми са по-малки от очакваните и също така да представя нови споразумения към споразумението за плащане всеки месец. Всичко това, разбира се, добавя към документите за кадрови служители.

От своя страна в GBUZ SO "Malyshevskaya GB" въвеждането на пряко действащ договор не предизвика икономически проблеми, но последвалото съкращаване на финансирането на болниците за 2015 г. също озадачи икономистите на болниците.

„Алтернативно е необходимо да се направи първоначално малък коефициент за поощрителни плащания, за да остане в рамките на планираната работна ведомост. Но как можете да предвидите предварително колко един служител ще изпълни плана? - казва Алина ГАЛИУЛИНА. - Затова сега по-голямата част от здравните заведения сключват ефективни договори или с неясни формулировки, или без изобщо да предписват показатели. Но тогава всяка проверка ще разкрие, че няма смисъл от сключване на действащ договор. По най-добрия начин- изчислете правилния коефициент, като анализирате работата по действащ договор за шест месеца. Отнема много усилия и време."

За руското здравеопазване 2014 г. беше белязана от редица важни промени. От 1 януари лечебно-профилактичните заведения започнаха да преминават към нова система за заплащане на работниците - действащ договор. Подобно на повечето други реформи, тази иновация все още повдига въпроси и притеснения сред много организации. На практика обаче вече е доказано, че всичко не е толкова страшно, колкото изглежда на пръв поглед.

Първи стъпки към ефективна медицина

За руското здравеопазване 2014 г. беше белязана от редица важни промени. Лечебно-профилактичните заведения от 1 януари започнаха да преминават към нови система на заплатитеработници - действащ договор... Подобно на повечето други реформи, тази иновация все още поражда въпроси и притеснения сред мнозина медицински организации... На практика обаче вече е доказано, че всичко не е толкова страшно, колкото изглежда на пръв поглед. Нека да разгледаме пример как се композира според новите правила трудов договор в лечебно заведение , Инсталирай задълженията на лекарите, дефинирайте критерии за оценка на ефективността на персонала, възлагат поощрителни плащанияи отразяват промените в системата автоматизация на кадровата документация.

Трудов договор по нов начин

В бюджетното си послание от 28 юни 2012 г. президентът на Руската федерация формулира основна задача в сектора на здравеопазването за следващите години: подобряване на качеството на държавните и общинските услуги в сектора на здравеопазването. За постигане на тази цел беше решено да се премине от прогнозното финансиране на институциите към въвеждането на нова система за плащане - ефективен договор. Това е трудов договор, който определя задълженията на здравния работник, условията на възнаграждение, показатели и критерии за оценка на ефективността на дейностите за назначаване на стимулиращи плащания в зависимост от резултатите от работата и качеството на държавните (общински) услуги предоставя и също така установява мерки за социална подкрепа.

Длъжностните лица са уверени, че преходът към нова система на заплащане ще позволи привличането на квалифицирани специалисти в държавни и общински медицински организации и премахване на отлива на персонал към частни медицински организации. Според ръководителя на руското министерство на здравеопазването Вероника Скворцова, в Русия недостигът на медицински сестри е 270 хиляди души и около 40 хиляди лекари.

Някои здравни заведения вече преминаха към нова система на заплащане от началото на 2014 г. Разбира се, това няма да бъде възможно да се направи за един ден: трябва да подготвите съответната документация, както и да направите редица промени в програмите за автоматизиране на кадровата документация.

Уралски пионери: ефективен договор на практика

Екатеринбургска градска детска болница № 5 беше една от първите, които усвоиха ефективни договори. Сега лекарите от Детска градска болница No 5 на МБУ (те са над 100) преминаха към нова система на заплащане. Здравното заведение сключва и действащ договор с всички новоназначени лекари. Преходът не беше лесен. Преките участници в събитието – главният лекар, ръководителите на структурните поделения на болницата – положиха много усилия и се сблъскаха с редица трудности.

На първо място, те изготвиха проект на уведомление на здравните работници за предстоящите промени и приложиха допълнително споразумение към трудовия договор към новия документ. По този начин, в съответствие с член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, всички служители на болницата са били запознати с новостите два месеца преди измененията да влязат в сила. За да не се преоткрива колелото, трудовият договор (действащ договор) може да се намери в раздела на електронното издание "Счетоводство в бюджетни институции"... Ако е необходимо, институцията има право да промени леко съдържанието на документа. Например ръководството на MBU DGB № 5 направи малки промени в раздела „Длъжностни отговорности“ и в позицията „Възнаграждение“. За всеки лекар е посочено и уточнено следното:

• служебни задължения;
• показатели и критерии за оценка на ефективността на дейностите;
• размера и условията на стимулиращите плащания, определени, като се вземат предвид препоръчаните показатели.

Критерии за оценка на ефективността: инструкции за употреба

Най-много затруднения предизвика определянето на критериите за оценка на ефективността на медицинските работници. За решаването на този въпрос в болницата е създадена комисия, в която са включени ръководителите на структурни подразделения. Например, при определяне на критериите за оценка на дейността на болничните работници, в работата на комисията участва заместник-главният лекар по медицинската работа, а ако се касае за служителите на поликлиниката, тогава заместник-главният лекар по амбулаторни и поликлинично обслужване. Или мениджърите работиха заедно, за да разработят критерии за оценка на представянето и ги изпратиха на отдела по човешки ресурси за преглед. В резултат на това за всяка специалност бяха определени от пет до седем критерия за оценка на ефективността на дейността на лекарите.

Основният принцип при разработването на показатели за ефективност на медицинския персонал за определяне на размера на стимулиращите плащания е, че процедурата и условията за тяхното установяване са ясни за работодателя и служителя. По-специално, за отдела по лабораторна диагностика беше определено, че изпълнението на планираните обеми при запазване на наличността на медицинска помощ в рамките на програмата за държавни гаранции до 100 процента е 0 точки (без поощрителни плащания), от 101 до 103 процента - 1 точка (2000 рубли), повече 103 процента - 2 точки (4000 рубли). Или друг пример - провеждане на профилактични прегледи на непълнолетни, включително общ анализ на кръв, урина, захар: по-малко от 95 процента - 0, повече от 95 процента - 1 точка, повече от 100 процента - 2 точки и т.н. По този начин, в случай на преизпълнение на плана, здравните работници, в допълнение към гарантираните плащания (заплата и надбавки за длъжност, стаж, категория, вредност), получават от 20 до 28 хиляди рубли. поощрителни плащания. Точната сума зависи от специализацията на лекаря и степента на изпълнение на планирания обем работа.

Две комисии участват в изчисляването на точките в Детска градска болница No5 на МБУ. Първият включва началниците на отдели. Те преглеждат представянето на здравните работници и дават точки за всеки критерий за оценка на изпълнението. След това лекарите подписват протокола, потвърждават, че са съгласни с размера на поощрителното плащане или липсата му. Този документ се представя на комисията от второ ниво, където главният лекар, главният икономист, главният счетоводител и ръководителят на отдел „Персонал“ го одобряват и представят за плащане.

Поощрителни плащания: всяко число на мястото си

Оказа се, че не е лесно да се овладее лавината от нови данни веднага: критерии за оценка на изпълнението, точки, проценти. Беше необходимо да се проведе индивидуална разяснителна работа със здравните работници, да се обясни от какво се състои гарантираната сума и какво прави стимулиращите плащания. Отделно беше необходимо да се изясни, че служителят ще получи гарантираната сума във всеки случай, а стимулиращите плащания - само ако планът е преизпълнен.

Въвеждането на ефективен договор в лечебно заведение ще бъде по-спокойно, ако се извършва индивидуална информационна работа с всеки от служителите. Още на етапа на създаване на уведомление до служителите, отделът за персонал подготви за яснота две таблици, в които подробно описва критериите за оценка на дейностите, тоест колко пари и за какво точно получава лекарят. При изготвянето на приложения към договори по действащ договор препоръките на Министерството на здравеопазването на Русия бяха стриктно спазени: всички данни бяха включени в една таблица. Но служителите вече разбраха откъде и каква цифра е взета.

Първите два месеца след въвеждането на действащ договор в Детска градска болница № 5 на МБУ беше период на адаптация: за неизпълнение на плана медицинските работници не бяха глобени, което им позволи да свикнат с новата система. Но още през май 2014 г. започнаха да действат наказания.

Ефективна автоматизация на договори и човешки ресурси

Дейността на кадровите служители на лечебните заведения вече е автоматизирана. Следователно, за преминаването към ефективен договор е необходимо да се изготвят не само документация и персонал на лечебните заведения, но и програми за автоматизиране на кадровата документация. В МБУ Детска болница № 5 използват системата „Контур-Персонална медицина”. Ефективните договори изискват персонализиране на програмата, така че лечебното заведение се обърна към придружаващ специалист от компанията-разработчик. Служителите по персонала на болницата посочват своите длъжностни задължения в раздел „Персонал“. Например създават длъжността "педиатър" и всички отговорности се пренасят там, така че те автоматично да се изтеглят в договора.

Можете да конфигурирате програмата сами, като следвате препоръки стъпка по стъпкаразработчици. Те са доста универсални, ние ги изброяваме по-долу.

Етап 1... Трябва да настроите поощрителни плащания въз основа на резултатите трудова дейност... Програмата има специална директория, съдържаща списък с тези плащания. За всеки трябва да запишете условията за получаване. Например, за плащане за липса на обосновани оплаквания, условията могат да бъдат както следва:

• липса на мотивирани оплаквания - 1 точка;
• 1 или повече обосновани оплаквания - 0 точки.

Ако в директорията липсват плащания, можете да ги добавите. В този случай настройката ще бъде подпомогната от придружаващ специалист (служител разработчик).

Стъпка 2... В таблицата с персонала е необходимо да се посочи информация за това какви видове стимулиращи плащания се дължат на всяка щатна единица. За да направите това, в специален реквизит в картата на щатното звено, трябва да изберете от справочника (настройката на която е описана в стъпка 1) типове дължими плащания... Срещу всяко такова плащане трябва да посочите стойността на една точка в рубли и честотата на плащанията.

Стъпка 3... Препоръчително е да посочите причините за анулирането на плащанията и списъка със задълженията в специални подробности в щатната карта. Тогава не е нужно да въвеждате ръчно тази информация под формата на действащ договор по-късно.

Преходът на болница към ефективен договор изисква от служителите на персонала дори повече грижи и отговорност от предишния режим на работа, особено при наемане на човек. Специалистът по човешки ресурси трябва ясно да знае какви критерии отговарят на въвежданата позиция и къде да ги получи.

Необходимо е стриктно да се въведат задълженията на служителя и да се въведат подходящи критерии за изпълнение в програмата. Дори ако всички критерии за оценка на дейностите са въведени в програмата за счетоводство на персонала (в раздел „Възнаграждение“), все пак трябва да изберете подходящия. В крайна сметка, ако въведете грешен критерий, може да има отрицателни последици. Да предположим, че служител вече е прочел договора и го е подписал, а след това се оказва, че е глобен за нещо, което не е в договора. Опитът показва, че е много полезно всеки служител на HR отдела винаги да има под ръка списък с критерии с точки и суми на работния плот. След това, когато попълвате документите, ще бъде възможно бързо да проверите всичко.

Вижте също:
- Действащ договор
- Данъчни облекчения за бюджетните институции
- Системи за заплащане на бюджетните институции 2014г
- Системата за възнаграждение на служителите в публичния сектор 2014г
- Увеличение на заплатите

За да прочетете най-новите материали от списание "Счетоводство в бюджетните институции", влезте като абонат или се абонирайте за списанието.

Концепцията за действащ договор е залегнала в Заповед на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-r, с която е одобрена Програмата за поетапно подобряване на системата на възнагражденията в държавните (общински) институции за 2012 г. 2018 г. Представлява трудов договор, в който подробно е описана схемата за изчисляване на размера на трудовото възнаграждение в зависимост от неговата ефективност. Всички работодатели в публичния сектор трябваше да сключват такива договори със служители. Здравните работници не бяха изключение.

Цели и критерии за ефективен договор в здравеопазването

Внедряването на система от ефективни договори в системата на здравеопазването преследва следните задачи:

• повишаване престижа на работата в бюджетни лечебни заведения;
• запазване човешки ресурси;
• привеждане размера на работната заплата в съответствие с качеството и обема на предоставяните услуги.

От тези задачи следва, че основната цел на новия вид договори е да мотивира медицинските работници да постигат повече високи резултати v професионална дейност, както и цялостно подобряване на качеството на услугите. За това се въвеждат специални критерии за оценка на ефективността на труда, които са залегнали в трудовия договор. При определянето им се препоръчва да се разчита на Заповед на Министерството на здравеопазването на Руската федерация № 421 от 28.06.2013 г. и Заповед на Министерството на труда на Руската федерация № 287 от 01.07. 2013.

Ефективен договор в здравеопазването: Критерии за оценка на изпълнението

Примери за критерии за оценка на качеството на работата на лекарите са липсата на:

• медицински грешки и смъртни случаи;
• грешки при работа с документация, нарушения на документооборота и други процедури;
• обосновани претенции за качеството на работата;
• нарушения, свързани с изпълнение на служебни задължения и указания.

Що се отнася до медицинските сестри и другия парамедицински персонал, тяхната работа трябва да отсъства:

• нарушения при отчитане, съхранение и отчитане на лекарства;
• нарушения в реда за грижи и наблюдение на пациентите;
• оплаквания от лекари и др.

Списъкът с критерии далеч не е пълен, може да включва различни статистически показатели, например броя на приетите пациенти, процента на ваксинираните и т.н.

Пример за ефективен договор в здравеопазването

В новия договор освен схемата за оценка на качеството на труда трябва да бъде описан и редът за различни плащания. Обикновено заплащането в здравните заведения се състои от заплата, стимулиращи плащания, компенсации и бонуси. Размерът на обезщетението не може да бъде по-нисък от установения в трудовото законодателство. Те могат да бъдат таксувани за съвместяване на длъжности, трудни и вредни условия на труд, работа през нощта, за заместване на отсъстващ служител и др.

Поощрителни плащания, съгласно Писмо на МЗ № 16-3 / 10 / 2-6752 от 04.09.2014 г., се изплащат за:

• висока интензивност на труда;
• качеството на предоставяните услуги;
• трудов стаж и трудов стаж;
• резултати от работата за определен период.

Всички условия за изчисляване на допълнителни плащания трябва да бъдат договорени по отношение на всеки служител.

Можете да изтеглите образец на ефективен договор за здравни грижи по-долу.

Преминаване към ефективни договори за здравни грижи

Служител, който получава работа, подписва договор, съставен по новите правила. С тези, които са работили в организацията преди, се сключва допълнително споразумение, което въвежда всички новости. В този случай работодателят е длъжен да уведоми служителите за планираните промени най-малко два месеца преди въвеждането им. Ако служителят откаже да подпише допълнително споразумение, тогава трудовият договор с него може да бъде прекратен в съответствие с клауза 7 Член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация... Препоръчва се преходът да се организира в съответствие със следния алгоритъм:

1. Управителят издава заповед за изпълнение на нови договори.
2. Създава се работна група, включваща представители на синдиката, работници, ръководители.
3. Разработват се критерии за изпълнение.
4. Изготвят се типови трудови договори за нови служители и допълнителни споразумения за съществуващи служители.
5. Служителите са уведомени за предстоящи промени.
6. Извършват се изменения в Правилника за възнагражденията (относно въвеждането на стимулиращи плащания в зависимост от резултатите от работата), служителите се запознават с документа под техния подпис.
7. Правят се промени в длъжностни характеристики, служителите се запознават с тях под подпис.

Ефективен договор в здравеопазването: възможности и рискове

От редактора:

Както обещахме, продължаваме да публикуваме материали, свързани с ефективен договор за здравеопазване. Тази тема е много по-широка от въпроса за заплащането на здравните работници. Днешният материал е посветен на възможностите и заплахите, свързани с изпълнението на ефективен договор, предложенията за противодействие на съществуващите рискове и заплахи. В следващите броеве на списанието ще продължим темата: ще бъдат публикувани материали за регионалните аспекти на изпълнението на ефективен договор, анализ на различни системи на заплати и др. Каним нашите читатели да се включат в обсъждането на повдигнатите въпроси.

Главен редактор Н.Г. Куракова

Мерките, свързани с изпълнението на действащ договор, стават все по-конкретни. Наред с добре познатите * (1) се появяват нови документи по тази тема. Струва си да се спомене например Плана за действие („пътна карта“) „Промени в отраслите социалната сферанасочени към подобряване на ефективността на здравеопазването“, утвърдена със заповед на правителството Руска федерацияот 28 декември 2012 г. N 2599-стр. Целта на тази „пътна карта“ е да се подобри качеството на медицинската помощ на основата на повишаване на ефективността на дейността на медицинските организации и техните служители.

В изпълнение на тази резолюция бяха издадени редица заповеди на Министерството на здравеопазването на Русия, включително Заповед от 29 декември 2012 г. N 1706 „За одобряване на методически препоръки за разработване на планове за действие („пътни карти“) от органите на изпълнителната власт на съставните образувания на Руската федерация. подобряване на ефективността на здравеопазването в съставното образувание на Руската федерация".

Виждаме, че мерките, свързани с изпълнението на ефективен договор, са надхвърлили въпросите, пряко свързани с възнагражденията на работниците: това са въпроси на трудовото законодателство, и трудовите стандарти, и качеството на медицинските грижи, и ефективността на здравето. заведения за грижи като цяло и др. и т.н.

Основните мерки, свързани с изпълнението на ефективен договор, са добре дошли. Самият факт, че увеличението на заплатите не се разглежда като самоцел, заслужава положителна оценка - задачата е да се получи сериозна възвръщаемост от това под формата на подобряване на достъпността и качеството на медицинската помощ. И акцентът върху израза „ефективен“ по отношение на договора не е случаен – в рамките на действащото трудово законодателство и приетите форми на трудови договори е лесно да се прилагат само положителни стимули (награди). Изключително трудно или дори невъзможно е да се установи строго изискване от служителите, за намаляване на заплатите в случай на некачествена работа.

Как може да се оцени правилното решение и фактът, че изпълнението на ефективен договор се извършва едновременно с увеличението общо нивозаплатите, предвидени с Указ на президента на Руската федерация от 7 май 2012 г. N 597 "За мерките за провеждане на държавната социална политика" (наричан по-нататък - Указ на президента). Наистина е трудно да се предявят сериозни изисквания към обема и качеството на работата при съществуващото доста ниско ниво на заплащане на медицинските работници. Повишаването на общото ниво на заплатите създава добри предпоставки за нарастващо търсене от страна на медицинския персонал за трудови резултати. От друга страна, увеличението на заплатите само по себе си все още прави малко: ако просто увеличите заплатите на работниците, например, 2 пъти, те няма да започнат да работят два пъти, тогава са необходими адекватни мерки за отговорност. Едновременността на тези мерки дава възможност да се прекъсне съществуващият „порочен кръг“.

Независимо от това, опитите за "едноетапно" преминаване към ефективен договор могат да бъдат изпълнени негативни последици... Необходимо е да се вземе предвид не само преобладаващият манталитет на медицинските работници („всестранна защита“ при опит да се увеличи търсенето на резултати от труда, изнудване чрез съкращения - в края на краищата проблемът с персонала няма да бъде решен за една нощ след прилагането на действащ договор и др.). Също така е необходимо да се вземе предвид темпът на нарастване на заплатите. Ако погледнем динамиката на приблизителните (индикативни) стойности на съотношението на средната заплата на здравните работници към средната заплата в съставните образувания на Руската федерация през 2012-2018 г. * (2), ще видим, че до 2015 г. темпът на нарастване на заплатите е доста скромен - значителен скок на растежа на заплатите се очаква едва през 2016-2017 г. * (3). Това "отлагане" не е случайно. Първо, до 2015 г. с финансово скъпо поетапно увеличаване на размера на застрахователните премии за застраховане на неработещото население, плащани от съставните образувания на Руската федерация, трябва да бъде завършена процедурата за изчисляване на осигурителния процент премия за задължително медицинско осигуряване на безработно население (застрахователна премия в размер на 18 864,6 рубли на един безработен годишно). В същото време увеличението на заплатите на държавните служители би било непоносимо за редица региони. На второ място се възлагат надежди за подобряване на икономическата ситуация в страната до посочената дата.

Но по един или друг начин, като се имат предвид съществуващите реалности, според нас едновременното въвеждане на по-строги изисквания към медицинските работници в пълен размер е неуместно - този процес трябва да бъде поетапен и като цяло да съответства на темпа на растеж на техните заплати. Ситуацията, когато при номинално увеличение на заплатите от 5-7% се въвеждат мерки, които предвиждат възможност за много по-голямо (дори разумно) намаление на заплатите, може да се възприеме изключително негативно.

Трябва да се признае, че, за съжаление, навреме бяха пропуснати редица уникални възможности за установяване на зависимостта на заплатите от резултатите от изпълнението, включително от качеството на медицинската помощ. Отлична потенциална възможност за отчитане на получените показатели в заплатите се появи, когато бяха въведени допълнителни плащания на служители на районната служба и линейка, фелдшери в рамките на приоритетния национален проект „Здравеопазване“. Освен това може да се осигури постепенен преход към установяване на зависимостта на заплатите от постигнатите резултати. Официално се смяташе, че например се правят допълнителни плащания на служителите на участковата служба (10 и 5 хиляди рубли) за изпълнение на „държавното задание за предоставяне на допълнителна медицинска помощ“. Трудови отношения между тези работниции здравните заведения за извършване на допълнителен обем работа във връзка с изпълнението на държавното задание за предоставяне на допълнителна медицинска помощ бяха формализирани чрез сключване на допълнителни споразумения към трудовите договори. Договорите предвиждаха налагане на задължения на служителя да изпълнява допълнителен обем работа в рамките на установеното за него работно време в зависимост от длъжността. За изпълнение на допълнителни задължения на служителите е изплатено допълнително плащане под формата на поощрителен бонус към заплатите. Предполага се, че неспазването на тези задължения може да послужи като основа за намаляване или пълно оттегляне на допълнителните плащания. Оказа се обаче, че при никакви обстоятелства не е било невъзможно да се намалят тези плащания - невъзможно е да се накажат финансово служителите за неизпълнение на наложените допълнителни задължения. Съответно, очакваният ефект под формата на подобрено медицинско обслужване от въвеждането на тези плащания не беше получен (въпреки че задачата за задържане на персонала беше частично решена). По този начин, това уникална възможностобвързването на поне част от заплатите с резултатите от труда не е осъществено.

Трябва да се отбележи, че сега средствата за тези цели влизат в рамките на общия размер на субсидиите, отпуснати на териториалните фондове за задължително здравно осигуряване от федералния фонд. Тоест, съставните образувания на Руската федерация имат право самостоятелно да определят размера и условията за извършване на тези плащания, включително да вземат решения за намаляване на размера на плащанията, ако установените изисквания не са изпълнени.

Има надежда, че сега няма да бъде пропуснат шансът да се обвържат увеличените заплати с резултатите от работата.

Освен това има добри предпоставки за изпълнение на действащ договор. Това са преди всичко нови условия за дейността на държавните (общински) институции във връзка с продължаващата реформа на бюджетната сфера в рамките на изпълнението на Федерален законот 8 май 2010 г. N 83-FZ „За изменение на някои законодателни актове на Руската федерация във връзка с подобряване на правния статус на държавните (общински) институции“.

В бюджетното послание на президента на Руската федерация от 28 юни 2012 г. относно бюджетната политика през 2013-2015 г. беше отбелязано: новият механизъм за финансиране на държавни и общински институции вече е предвиден в законодателството, а в самите институции - за осигури прехода към „ефективен договор“, който трябва ясно да дефинира условията на възнаграждението и „социалния пакет“ на служителя, в зависимост от качеството и количеството на извършената от него работа. на договора „е също така за увеличаване на конкурентоспособността на държавата като работодател на регионалните пазари на труда и съпоставимостта на разходите за труд в държавния, общинския и частния сектор на икономиката."

Сред разпоредбите на гореспоменатата нова регулаторна рамка, създадена в рамките на реформата на бюджетната сфера, могат да се разграничат следните точки, които допринасят за изпълнението на ефективен договор:

Държавни (общински) здравни заведения по силата на премахването на субсидиарната отговорност на собственика за задълженията на автономните и бюджетни институции, разширявайки видовете имоти, за които отговарят за задълженията си, увеличавайки личната отговорност на управителите за наличието на просрочени задължения и т.н., стават не просто заинтересовани - стават принудени да извършват дейността си по-ефективно;

Нараства ролята на доходите от дейности, генериращи доходи, включващи използването на други, повече ефективни системизаплати;

Независимостта на институциите се увеличава в много области, включително по въпросите на заплатите и др.

Добра предпоставка за изпълнение на ефективен договор е опитът от прилагане на програми за модернизация в здравеопазването, в рамките на които е натрупан опит в разработването на критерии за оценка на работата на редица категории медицински работници. Друго нещо е, че в рамките на изпълнението на програмите за модернизация не винаги се осъществяваше реалното фиксиране на заплатите. Застрахователните организации, в съответствие с допълнително споразумение към договора, могат да изтеглят от институцията допълнителна част от тарифата, предвидена за прилагане на стандарта, в случаите, когато стандартът не е напълно спазен. Но, първо, в рамките на институциите обикновено не е имало връзка между допълнителното възнаграждение на служител и размера на плащането, получено за лечението на конкретен пациент. И второ, намаляването на плащането за медицински услуги, предоставяни от застрахователната организация, не е пряко свързано с оценката на качеството - застрахователна организацияможе да оттегли допълнителна част от тарифата за самия факт на неспазване на стандарта, независимо от това колко е било необходимо за пълно спазване на стандарта в този конкретен случай, като се вземе предвид здравословното състояние на пациента, наличието на съпътстващи заболявания и др.

Както вече беше отбелязано, ефективният договор съдържа редица положителни идеи, разпоредби, възможности за подобряване на функционирането на здравеопазването. Но е необходимо да се вземат предвид възможните заплахи, свързани с процеса на изпълнение на ефективен договор, за да се предотвратят възможно най-много.

По-специално, в съответствие със Заповед на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. N 2190-r „За одобряване на Програмата за постепенно подобряване на системата на заплащане в държавните (общински) институции за 2012-2018 г.“ ( наричано по-долу заповедта, изчисляването на действителното ниво на средната работна заплата на определени категории работници спрямо средната работна заплата в съответния съставен субект на Руската федерация се извършва на 1 лице (въз основа на статистически данни за Брой служители). В този случай сумата на начислените заплати на служителите на работната ведомост за основната работа включва заплати за вътрешно непълно работно време, както и възнаграждения по граждански договори, сключени от служители на ТРЗ с тяхната институция. Добре известно е, че здравеопазването има високо ниво на съчетание и изпълнение допълнителна работа, които според закона не се отнасят за работа на непълно работно време, а всъщност отговарят на нея. Методиката, одобрена със заповедта, сравнява заплатата на медицински работник, работещ на 1,5-2 ставки с заплати"средният" служител за региона, работещ на около 1,25 заплати. Ето защо много медицински работници, след като са научили за същността на техниката, са разочаровани, тъй като поради работа на непълно работно време, комбинация от позиции, допълнителни задължения, плащане за предоставяне на платени услуги и др. а текущите заплати може да са достатъчно високи, за да не подлежат на сериозни по-нататъшни увеличения.

Същото важи и за следната разпоредба на заповедта: „При оценка на съотношението на заплатите на определени категории работници, определени с указа на президента, и средната работна заплата в региона се вземат всички заплати, получени от служителя от всички източници. под внимание." От една страна, това е добре - ще има стимули за развитието на официални платени услуги на всички нива: от ръководителите на съставните образувания на Руската федерация до ръководителите на институции, ще има по-малко неразумни ограничения в тази област . В същото време това е добра предпоставка за намаляване на сенчестите плащания за медицинска помощ. Но отново работниците, които предоставят официални платени услуги (няма значение дали в редовно или извън работно време), може да се почувстват измамени - в края на краищата не държавата им осигурява по-високи заплати, а те самите.

Предвид всичко това е необходима добра разяснителна работа, предназначена да покаже реалните перспективи за увеличение на заплатите (с всички резерви - много сериозни), без да създава фалшиви очаквания.

И въпреки че във всеки случай увеличението на заплатите на медицинските работници ще бъде значително, характеристики на клонавсе пак трябва да се обмисли.

По-нататък. Все още има неяснота по много основни въпроси. По-специално, това се отнася до уточняването на кои конкретни служители са обект на мерките за увеличаване на заплатите, предвидени с президентския указ. Говорим например за лекари и служители на медицински организации с висше медицинско (фармацевтично) или друго висше образование, предоставящи медицински услуги (осигуряващи предоставянето на медицински услуги). „От една страна е добре, че не забрави (както се случва в много случаи ) работници с висше немедицинско образование (например биологично, педагогическо (логопеди) или психологическо образование). Но, от друга страна, трябва ясно да се дефинира какво означава фразата „предоставяне на медицински услуги ." методист? Ще бъде ли справедливо да ги лишаваме от предвиденото увеличение на заплатите за основната категория лекари. висше образованиеобсъждане на барокамерата? Ще имат ли медицински сестри без медицинско образование право на увеличение на заплатата в съответствие с президентския указ (в съответствие с новото законодателство те не принадлежат на медицински работници)? Тези въпроси са още по-актуални, защото като цяло задачата на всеки служител, който не предоставя пряко медицинска помощ, е да осигури предоставянето на медицински услуги.

Уточняването на тези разпоредби е важно и от друга гледна точка: въвеждането на ефективен договор не трябва да бъде селективно – то трябва да се прилага за всички служители в публичния сектор (мерките трябва да са селективни по отношение на различни категории работници, като се вземат предвид отчитат особеностите на тяхната работа). Липсата на интерес към цялостното представяне на институцията от страна на служителите, отговорни за доставките (включително лекарства), поддръжката на оборудването и др., може да се превърне в сериозна спирачка за мерките за гарантиране на успешното изпълнение на ефективен договор (по-точно за постигане на очаквани резултати).

В тази връзка припомняме, че в съответствие с президентския указ се планира увеличаване на заплатите не само на лекари, медицински сестри и медицински сестри, но и „увеличение на заплатите на работниците в бюджетния сектор на икономиката“, обаче , без да се посочва повишеното ниво. Следователно, за да се избегнат по-нататъшни дисбаланси в нивата на възнагражденията на работниците в здравните заведения (което е един от рисковете от въвеждането на ефективен договор), е необходимо да се повиши нивото на заплащане на всички работници на повече или по-малко сравнимо темпо.

В тази връзка бих искал съставните образувания на Руската федерация (общини) и институциите да намерят средства за увеличаване на заплатите не само за категориите персонал, предвидени от президентския указ, а инспекторите от своя страна не се придържаха към фактът, че с президентски указ заплатите на работниците, които според тях нямат право на увеличение, са увеличени в размер (за да не се счита това за „злоупотреба със средства“ и т.н.).

Нека разгледаме още един важен момент. Заповедта предвижда: „осигуряване на диференцирането на възнагражденията на основния и другия персонал, оптимизиране на разходите за административен и управленски и спомагателен персонал, като се вземе предвид максималният дял на разходите за възнаграждение на техния труд във фонда за заплати на институцията, не повече от 40%".

Необходимостта от оптимизиране на разходите за заплащане на административния и управленския персонал не подлежи на съмнение – те често се надценяват поради прекомерно набиране на персонал, неоправдано високи заплати и т.н.

Анализът на опита на регионите показва, че основните мерки, насочени към намаляване на разходите за поддържане на друг персонал, обикновено включват:

Нормативно установяване на пределни стойности за дела на административния и управленския персонал в структурата на установените длъжности на институциите (или във фонда на заплатите);

Прехвърляне на редица икономически функции на медицинския персонал;

Реорганизация на здравните заведения с цел намаляване на управленския персонал;

Прехвърляне на част от функциите на здравните заведения на аутсорсинг.

Въпреки това, за съжаление, не всички от тези мерки осигуряват реален положителен ефект. Така че практиката показва, че аутсорсингът - ефективно средство за защитаза намаляване на разходите за възнаграждения на другия персонал. Но по правило не е ефективно средство от гледна точка на спестяване на общите разходи на институцията – прехвърляне към аутсорсинг на редица функции, като: хранене на пациенти в болниците, почистване, охрана и т.н. v общ случайводи не до намаляване, а до увеличаване на разходите. Освен това по отношение на други възложени функции няма единен общ принцип - всичко се определя от характеристиките на институцията, обема на прехвърлените услуги, пазарни цениизпълнители и др. Трябва да се добави, че не е трудно да се изпълни това изискване за намаляване на разходите за административен и управленски персонал чрез аутсорсинг. Но е необходимо правилно да се приоритизира: регулирането на дела на заплатите на административния и управленския персонал е по-тясна (по-специфична) задача от повишаването на ефективността на институцията като цяло. Неспазването на разглежданото изискване в рамките на конкретна институция (между другото, президентският указ не казва, че това изискване трябва да се спазва по отношение на всяка институция) не трябва да предизвиква репресии по отношение на ръководителите на институции - анализ на всички обстоятелства са необходими.

Но най-важното е, че здравните заведения се различават много помежду си по отношение на оборудването, окупираните територии, методите за осигуряване на определени функции (някъде измиването, поддръжката на оборудването, информационната поддръжка и т.н. се извършват от самите институции, а къде трето -партийни организации по договори (същият аутсорсинг) Поради това единните шаблони са неприемливи.

Да, заплатите на другия персонал трябва да са в оптимално съотношение със заплатите на медицинските работници. Но, колкото и парадоксално да изглежда, при целия недостиг на персонал в здравеопазването често най-дефицитни са не медицинските работници, а друг персонал, особено този, свързан с общи отраслови специалности (позиции): шофьори, общи работници, инженери и др. За тях е най-лесно да си намерят работа в други организации, в други индустрии; именно те понякога създават основния кадров проблем. Освен това обикновено става дума за скрит, латентен дефицит - на свободни тарифи за шофьори, инженери и т.н. често не толкова. Но тъй като линейка няма да тръгне без шофьор и т.н., институциите са принудени да плащат допълнително за тези категории, така че външно всичко изглежда горе-долу добре. В същото време, в процентно изражение, „отстраняването“ за друг персонал често е значително по-високо, отколкото за медицинския персонал. Всичко това също трябва да се има предвид при изпълнение на действащ договор.

Има и много въпроси относно съответствието на разпоредбите на Заповедта с нормите не само на трудовото, но и на друго законодателство, с други регламентисвързани със здравеопазването. По-специално, в съответствие със заповедта „формирането на персонала на институциите се предполага да се извършва с използване на системи за нормиране на труда, като се отчита необходимостта от висококачествено предоставяне на държавни (общински) услуги (изпълнение на работа). )." Няма възражение срещу този подход. Възниква обаче естествен въпрос: какво да кажем за процедурите за предоставяне на медицинска помощ, които предвиждат препоръчителните щатни стандарти? Необходимо е да се гарантира съгласуваност на регулаторната рамка по редица въпроси.

Друг важен въпрос е, че трябва ясно да дефинирате структурата на заплатите. Текущата система за разделяне на основната заплата, компенсационни плащанияи стимулиращите плащания имат редица недостатъци.

По-специално това се отнася до гарантираното ниво на възнаграждение. Въпреки че законово това е минималната работна заплата, това, разбира се, не означава, че при спазване на трудовите норми служителят има право само на минималната работна заплата. При изпълнение на трудовия стандарт служителят има право на заплата в съответствие с приетата система на заплащане на нивото, установено от резултатите от тарифирането. Установяването на по-тясна зависимост на нивото на възнаграждението (поне по отношение на стимулиращите плащания) от резултатите от труда повдига въпроса какво трябва да бъде включено в тарифацията (гарантирана част) и какво ще получи служителят под формата на допълнително заплащане за постигане на установените показатели?

Другата страна на този въпрос: какво ще бъде включено в концепцията за трудови стандарти: само отработени часове (при системи, базирани на време) или концепцията за трудови стандарти ще включва постигане на определено минимално ниво на показатели за качество (напр. обема на медицинските прегледи, заболеваемостта)? Припомняме, че в съответствие с трудово законодателствонеспазването на трудовите стандарти може да послужи като причина за понижаване на нивото на заплатите.

С други думи, ако се извършват поощрителни плащания, например за превишаване на установеното ниво на медицински преглед, за намаляване (спрямо определено ниво) на заболеваемост и т.н., тези видове поощрителни плащания ще бъдат ли включени в тарифирането или не?

Този въпрос е изключително важен - в крайна сметка от него зависят редица други въпроси:

Какво ниво на заплатите е включено в тарифите в системата CHI (ще включва ли стимулиращи плащания, ако не са гарантирани)? На пръв поглед изглежда, че отговорът е прост - служителят трябва да печели допълнителни пари и тези плащания не трябва да бъдат включени в тарифите? Но ако тези видове стимулиращи плащания не са включени в тарифите или размера на плащането на глава от населението, тогава откъде институцията ще получи средствата за тяхното плащане, в случай че служителят е достигнал показателите, за които се извършват тези стимулиращи плащания? Но ако се установят тези плащания, те не могат да не бъдат платени.

Какво ниво на заплатите трябва да се използва при изчисляване на парични ставки (в случай на използване на системи за заплащане на парче)?

Какво ниво на заплатите трябва да се използва при изчисляване на стандартите за заплати въз основа на цената на предоставяните услуги (в системата на задължителното медицинско осигуряване и при предоставянето на платени услуги)?

Как да формираме планирания размер на фонда за заплати (със или без отчитане на онези видове стимулиращи плащания, които не са гарантирани)?

Всичко това трябва да бъде ясно регламентирано - нерешаването на тези въпроси може да стане предмет на множество съдебни производства.

Необходимостта от преразглеждане на структурата на заплатите е свързана с друго. В съответствие със заповедта промяната в системите за стимулиране ще включва премахване на постоянните плащания, формално класифицирани като стимули, но не мотивиращи служителите да извършват висококачествена и ефективна работа, с възможност за преразпределяне на средства за увеличаване на заплатите на служителите и за реални поощрителни плащания.

Очевидно това се отнася преди всичко за възрастните хора. Наистина, сега те се отнасят до стимулиращи плащания. Но какво стимулират? За съжаление не резултат. Преди имаше известна причина да се стимулира непрекъснатата работа в държавните (общински) здравни заведения, но сега ситуацията се промени. Ако държавата има интерес да се конкурира на пазара на труда, за да върне част от медицинските работници, заминали за търговски медицински организации в други области, тогава е неуместно да им се плаща като загубили опит (на ниво начинаещи лекари, и др.). По принцип изоставянето на стажа очевидно не е най-важното по най-добрия начин... Най-логичното е да включите стажа в заплатата (сега наричана база).

Необходимо е да се вземе предвид психологическата оценка на възприетата система на заплащане от медицинските работници. Ако тръгнем от основната заплата, каквато е сега, тогава работниците я разглеждат като нивото на заплащане, осигурено от държавата, смятайки го за просящо, а останалото, твърдят те, сами са спечелили. Ето защо, дори когато получават понякога много прилични заплати, медицинските работници често смятат заплатите си (което означава само основната заплата) за обидни.

Както можете да видите, използването на концепцията за "основна заплата" не е много добро решениеот редица позиции (работите на непълно работно време се заплащат много по-ниско от работата по основна ставка; „вредността“ се плаща само на основната заплата и т.н.). Един от вариантите е да се използва (както в Санкт Петербург) концепцията за "основна единица", която служи като основа за формиране на заплатата.

Обръща се внимание на факта, че регламентиотносно влязъл в сила договор не поставят задача за повишаване на заплатата на всеки отделен служител до установеното ниво на работна заплата - говорим за регионално ниво. Следователно заплатите на работниците, заемащи едни и същи длъжности, не само в различни институции, но дори и в рамките на една и съща институция, могат да се различават значително.

Освен това, в рамките на изпълнението на мерките, предвидени при въвеждането на ефективен договор, е възможно значително да се сближат заплатите на младши и парамедицински персонал и да се намали обоснованата диференциация.

Като цяло, в ориентацията на действащия договор само към поощрителни плащания (което следва от неговата дефиниция) виждаме основните рискове, свързани с изпълнението на действащ договор. Ефективният договор не може да се основава единствено на стимулиращи плащания. В противен случай се забиваме в „прокрустовото легло”. Необходимо е да се използват всички възможни възможни варианти за въвеждане на системи за стимулиране на заплащане, включително използването на системи за заплащане на парче.

По-нататък. В съответствие с Указа трябва да се осигури повишаване на заплатите на работниците в бюджетния сектор на икономиката с възможно привличане за тези цели най-малко една трета от средствата, получени чрез реорганизация на неефективни организации.

Тук е добре проследена държавната политика за оптимизиране на мрежата от държавни (общински) здравни заведения, което може само да се приветства. Ексцесиите обаче винаги са били характерни за страната ни. Рискове от проявата им съществуват и сега. Вече понякога чувате изявления регионални властиче една трета от всички средства, необходими за повишаване на заплатите, трябва да бъдат осигурени чрез реорганизация на самите институции, като се намали броят на служителите. Но това е явно изкривяване на фразата на президентския указ. Президентският указ гласи, че най-малко една трета от възможните спестявания, получени чрез реорганизация на неефективни институции, трябва да отидат за увеличаване на заплатите. Нещо повече, това са точно неефективни институции. Ето защо, за да се избегнат подобни изкривявания, е необходимо следното.

Необходима е сериозна работа, за да се обоснове осъществимостта на реорганизацията. На първо място, ще е необходимо да се разработят ясни критерии за понятието "неефективна организация". При това със задължителното отчитане икономически показатели... Парадоксално е, че в момента няма такива критерии в здравеопазването на федерално ниво (в повечето случаи няма такива и на регионално ниво). По-точно има само критерии, които служат като основа за стимулиране на ръководителите на институции, но не и за вземане на управленски решения за смяна на ръководителя, реорганизация на институции и т.н.

Разбира се, в някои случаи сливането може да намали ирационалните административни и бизнес разходи. Но само от това ще се повиши ли ефективността на свързаното заведение, ще се повиши ли качеството на предоставяната медицинска помощ? Доколко това ще бъде реален източник на средства за повишаване на заплатите? Няма ли обикновен механичен процес на сливане на две или повече здравни институции да бъде по-контрапродуктивен? На всички тези въпроси трябва да се отговори преди започване на процеса на реорганизация.

В заповедта се посочва, че основата за повишаване на стимулиращата роля на заплатите ще бъде изграждането на цялостни системи от показатели за оценка на ефективността на институциите при предоставянето на държавни (общински) услуги (изпълнение на работата) на принципа " Руската федерация - съставна единица на Руската федерация - институция - служител".

По принцип идеята е правилна, но, за съжаление, не винаги е осъществима на практика. Така държавата е заинтересована от намаляване на обема на болничната помощ. Но това не означава, че самите болнични работници трябва да бъдат стимулирани за намаляване на обема на предоставяните болнични грижи. А показателите за заболеваемост не могат да бъдат обвързани със заплатата на специалисти в диагностичните услуги, работници, участващи в професионални прегледи и т.н. - Процентът на откриване ще спадне незабавно. Следователно, придържайки се към общия междусекторен принцип, е необходимо да се стимулира работата, като се вземат предвид характеристиките на конкретна длъжност, конкретен служител.

Експертите посочват, че за успешния преход на бюджетната сфера към „ефективен договор“ не са решени основните проблеми: какво се счита за резултат от труда, как да се измерва резултатът, по какви параметри и т.н. "Желателно е да се измерва резултатът от работата, за да се знае дали тази или онази институция, този или онзи служител работи добре. Трудно е да се направи, но е възможно ... Това е труден проблем, който изисква упорита работа. Тъй като винаги се стремим да решим всичко с бърза кампания. Тук има голяма опасност, която може да доведе до дискредитиране на идеята за ефективен договор, което има смисъл“, казва Павел Кудюкин*(4).

Нека посочим още един сериозен риск. Няма гаранция, че няма да настъпи увеличение на заплатите поради намаляване на цената на лекарства, оборудване, ремонти и др. Още сега финансовите власти на съставните образувания на Руската федерация, посочвайки оборудването, закупено като част от програмите за модернизация, и перспективите за увеличаване на заплатите, ясно дават да се разбере, че не се очаква да бъдат отделяни значителни средства за оборудване и ремонти в близко бъдеще.

По този начин изпълнението на ефективен договор включва решаване на много проблеми, някои от които все още не са възникнали. Тези решения трябва да бъдат балансирани и разумни.

В И. Стародубов,

Ф.Н. Кадиров,

FSBI "Централен изследователски институт по организация и информатизация на Министерството на здравеопазването на Руската федерация",

Москва, Русия

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

* (1) Виж стр. 66 от сп. „Здравен мениджър”, N 2 за 2013 г., рубрика „Консултира се здравния мениджър” – гл.ред. Н.Г. Куракова.

* (3) Приложение № 4 към Програмата за поетапно подобряване на системата на заплащане в държавните (общински) институции за 2012-2018 г. (Постановление на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № общинско). ) институции за 2012-2018 г. ").

*(4) Ефективен държавен служител... http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html.