Ефективен договор в здравеопазването в интензивното отделение. Ефективен договор в здравеопазването: възможности и рискове

Ефективен договорв здравеопазването: възможности и рискове

От редактора:

Както обещахме, продължаваме да публикуваме материали, свързани с действащ договор в здравеопазването. Тази тема е много по-широка от въпросите за заплащането на здравните работници. Днешният материал е посветен на възможностите и заплахите, свързани с изпълнението на ефективен договор, предложенията за противодействие на съществуващите рискове и заплахи. В следващите броеве на списанието ще продължим темата: ще бъдат публикувани материали за регионалните аспекти на изпълнението на ефективен договор, анализ на различни системи на заплати и др. Каним нашите читатели да се включат в обсъждането на повдигнатите въпроси.

Главен редактор Н.Г. Куракова

Мерките, свързани с изпълнението на действащ договор, стават все по-конкретни. Наред с добре познатите*(1), има все повече нови документи, посветени на тази тема. Струва си да се спомене например Плана за действие („пътна карта“) „Промени в секторите на социалната сфера, насочени към подобряване на ефективността на здравеопазването“, одобрен със заповед на правителството на Руската федерация от 28 декември, 2012 N 2599-р. Целта на тази „пътна карта“ е да се подобри качеството на медицинската помощ на базата на подобряване на ефективността на медицинските организации и техните служители.

В изпълнение на тази резолюция бяха издадени редица заповеди на Министерството на здравеопазването на Русия, включително Заповед № 1706 от 29 декември 2012 г. „За одобрение насокиотносно разработването от органите на изпълнителната власт на съставните образувания на Руската федерация на планове за действие („пътни карти“) „Промени в секторите на социалната сфера, насочени към подобряване на ефективността на здравеопазването в съставното образувание на Руската федерация“.

Виждаме, че мерките, свързани с въвеждането на ефективен договор, надхвърлят въпросите, пряко свързани с възнагражденията на служителите: това са и трудовото законодателство, и нормирането на труда, и качеството на медицинското обслужване, и ефективността на здравеопазването. институции като цяло и др. d.

Може само да се приветстват основните мерки, свързани с въвеждането на ефективен договор. Самият факт, че увеличението на заплатите не се разглежда като самоцел, заслужава положителна оценка - задачата е да се получи сериозна възвръщаемост от това под формата на подобряване на достъпността и качеството на медицинска помощ. И акцентът върху израза „ефективен“ по отношение на договора не е случаен – в рамките на действащото трудово законодателство и приетите форми на трудови договори е лесно да се прилагат само положителни стимули (насърчаване). Изключително трудно или дори невъзможно е да се установи строго търсене от служителите, да се намали заплащането за некачествена работа.

как правилно решениеможе също да се прецени, че въвеждането на действащ договор се извършва едновременно с увеличаване на общо нивовъзнаграждение, предвидено с Указ на президента на Руската федерация от 7 май 2012 г. N 597 "За мерките за осъществяване на държавната социална политика" (наричан по-долу Указ на президента). Наистина е трудно да се поставят сериозни изисквания към обема и качеството на работата при съществуващото доста ниско ниво на заплащане на медицинските работници. Повишаването на общото ниво на възнаграждението създава добри предпоставки за нарастващо търсене от страна на медицинския персонал за резултатите от тяхната работа. От друга страна, само по себе си увеличението на заплатите все още прави малко: ако просто увеличите заплатите на работниците, например, с 2 пъти, те няма да започнат да работят два пъти по-добре - необходими са адекватни мерки за отговорност. Едновременността на тези мерки дава възможност да се прекъсне съществуващият „порочен кръг“.

Независимо от това, опитите за "еднократен" преход към ефективен договор могат да бъдат изпълнени с негативни последици. Необходимо е да се вземе предвид не само преобладаващият манталитет на медицинските работници („всестранна защита“ при опит за увеличаване на търсенето на резултатите от работата, изнудване с уволнения - в края на краищата проблемът с персонала няма да бъде решен за една нощ след въвеждане на действащ договор и др.). Трябва да се вземат предвид и заплатите. Ако погледнем динамиката на приблизителните (индикативни) стойности на съотношението на средните заплати на здравните работници и средните заплати в съставните образувания на Руската федерация през 2012-2018 г. * (2), тогава ще видим че до 2015 г. темпът на нарастване на заплатите е доста скромен – значителен скок на ръста на заплатите се очаква едва през 2016-2017 г.*(3). Това "закъснение" не е случайно. Първо, до 2015 г. трябва да бъде завършено финансово скъпото поетапно увеличаване на размера на застрахователните премии за осигуряване на неработещото население, плащани от съставните образувания на Руската федерация (преди този период е възможно да се плащат не всички от Федералния закон на Руската федерация от 30 ноември 2011 г. N 354-FZ "За размера и реда за изчисляване на размера на застрахователната премия за задължително медицинско осигуряване на неработещото население" застрахователна премия в размер от 18 864,6 рубли на неработещо лице годишно). Едновременното повишаване на заплатите на държавните служители би било непоносимо за редица региони. Второ, има надежди икономическата ситуация в страната да се подобри до посочената дата.

Но по един или друг начин, като се имат предвид съществуващите реалности, според нас е неуместно едновременното въвеждане на по-строги изисквания към медицинските работници в изцяло- този процес трябва да бъде поетапен и като цяло да съответства на темповете на растеж на техните заплати. Ситуацията, когато при номинално увеличение на заплатите с 5-7% се въвеждат мерки, които предвиждат възможност за много по-голямо (дори и оправдано) намаление на заплатите, може да се възприеме изключително негативно.

Трябва да се признае, че, за съжаление, по едно време бяха пропуснати редица уникални възможности за установяване на зависимостта на заплатите от представянето, включително качеството на медицинските грижи. Отлична потенциална възможност за отчитане на получените показатели в заплатите възникна с въвеждането на допълнителни плащания на служители на районната служба и линейка, фелдшери в рамките на приоритетния национален проект „Здравеопазване“. Освен това може да се осигури поетапен преход към установяване на зависимостта на заплатите от постигнатите резултати. Официално се смяташе, че например се правят допълнителни плащания на служителите на областната служба (10 и 5 хиляди рубли) за изпълнение на „държавната задача за предоставяне на допълнителна медицинска помощ“. Трудови отношениямежду посочени служителии здравните заведения за извършване на допълнителен обем работа във връзка с изпълнението на държавната задача за предоставяне на допълнителна медицинска помощ, те са официализирани със сключване на допълнителни споразумения към трудови договори. Договорите предвиждаха налагане на работник или служител на задължения за извършване на допълнителен обем работа в рамките на работното време, установено от него със закон, в зависимост от длъжността. За изпълнение на допълнителни задължения на служителите се дава допълнително плащане под формата на стимулиращ бонус към заплатите. Предполага се, че неизпълнението на тези задължения може да послужи като основа за намаляване или пълно премахване на допълнителните плащания. Оказа се обаче, че при никакви обстоятелства тези плащания не могат да бъдат намалени - беше невъзможно да се накажат финансово служителите за неизпълнение на допълнително възложените задължения. Съответно, очакваният ефект под формата на подобряване на предоставянето на медицинска помощ от въвеждането на тези плащания не беше получен (въпреки че задачата за задържане на персонала беше частично решена). По този начин, това уникална възможностне е осъществено обвързване на поне част от заплатите с резултатите от труда.

Трябва да се отбележи, че сега средствата за тези цели се получават в рамките на общия размер на субсидиите, отпуснати на териториалните фондове за задължително медицинско осигуряване от федералния фонд. Тоест, съставните образувания на Руската федерация имат право самостоятелно да определят размера и условията за извършване на тези плащания, включително да вземат решения за намаляване на размера на плащанията, ако установените изисквания не са изпълнени.

Има надежда, че сега шансът да се обвържат увеличените заплати с представянето няма да бъде пропуснат.

Освен това има добри предпоставки за изпълнение на действащ договор. На първо място, това са нови условия за функционирането на държавните (общински) институции във връзка с продължаващата реформа на публичния сектор като част от прилагането на Федералния закон № (общински) институции.

В Бюджетното обръщение на президента на Руската федерация от 28 юни 2012 г. относно бюджетната политика през 2013-2015 г. се отбелязва: „Правовата рамка за отказ на прогнозно финансиране на институциите и въвеждане на нова система на заплатите вече е създадена. Сега задачата е да се въведе навсякъде и да се осигури практическо прилагане на вече предвиден в закона нов механизъм за финансиране на държавни и общински институции, а в самите институции - да се осигури преход към „ефективен договор“, който да определя ясно условията на възнаграждението и „ социален пакет" на работника или служителя в зависимост от качеството и количеството на извършената от него работа. договор" също е предназначена да повиши конкурентоспособността на държавата като работодател на регионалните пазари на труда и съпоставимостта на разходите за труд в държавни, общински и частните сектори на икономиката.

Сред разпоредбите на споменатата нова правна и регулаторна рамка, създадена като част от реформата на публичния сектор, могат да се откроят следните точки, които допринасят за изпълнението на ефективен договор:

Държавни (общински) здравни заведения, по силата на премахването на субсидиарната отговорност на собственика за задълженията на автономните и бюджетни институции, разширявайки видовете имоти, за които отговарят за задълженията си, увеличавайки личната отговорност на управителите за наличието на просрочени задължения и т.н., стават не просто заинтересовани - стават принудени да извършват дейността си по-ефективно;

Ролята на доходите от дейности, генериращи доходи, включващи използването на други, повече ефективни системизаплати;

Независимостта на институциите се увеличава в много области, включително по въпросите на възнагражденията и др.

Добра предпоставка за изпълнение на ефективен договор е опитът от прилагане на програми за модернизация в здравеопазването, в рамките на които е натрупан определен опит при разработване на критерии за оценка на работата на редица категории медицински работници. Друго нещо е, че в рамките на изпълнението на програмите за модернизация не винаги се осъществяваше реалното обвързване на заплатите. Застрахователните организации, в съответствие с допълнителното споразумение към договора, могат да изтеглят от институцията допълнителна част от тарифата, предвидена за прилагане на стандарта, в случаите, когато стандартът не е напълно приложен. Но, първо, в рамките на институциите обикновено не е имало обвързване на допълнителното заплащане на работника с размера на плащането, получено за лечението на конкретен пациент. И второ, намаляването от застрахователната организация на плащането за предоставените медицински услуги не е пряко свързано с оценката на качеството - застрахователната организация може да премахне допълнителна част от тарифата за самия факт на неспазване на стандарта, независимо от това колко е било необходимо да се съобрази напълно със стандарта в този конкретен случай, като се вземе предвид състоянието на здравето на пациента, наличието на съпътстващи заболявания и др.

Както вече беше отбелязано, ефективният договор съдържа редица положителни идеи, разпоредби и възможности за подобряване на функционирането на здравеопазването. Но е необходимо да се вземат предвид възможните заплахи, свързани с процеса на изпълнение на ефективен договор, за да се предотвратят доколкото е възможно.

По-специално, в съответствие със Заповед на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. N 2190-r „За одобряване на Програмата за постепенно подобряване на системата на заплатите в държавните (общински) институции за 2012-2018 г.“ ( наричано по-долу заповедта), изчисляването на действителното ниво на средната работна заплата на определени категории работници, спрямо средната работна заплата в съответния субект на Руската федерация, се изчислява на 1 индивидуален(въз основа на статистически данни за броя на служителите). В същото време сумата на начислените заплати на служителите на работната ведомост за основната работа включва възнаграждение за вътрешна комбинация, както и възнаграждения по гражданскоправни договори, сключени от служители на ТРЗ с тяхната институция. Известно е, че в здравеопазването има високо ниво на непълно работно време и удовлетвореност допълнителна работа, които според закона не принадлежат към непълно работно време, а всъщност отговарят на него. Методиката, одобрена със заповедта, сравнява заплатата на медицински работник, работещ на 1,5-2 ставки с заплата„среден” работник за региона, работещ на около 1,25 ставки. Ето защо много медицински работници, след като са научили за същността на методологията, са разочаровани, тъй като поради работа на непълно работно време, комбиниране на позиции, допълнителни задължения, плащане за предоставяне на платени услуги и др. а сегашните заплати може да са достатъчно високи, за да не подлежат на сериозни по-нататъшни увеличения.

Същото важи и за следната разпоредба на заповедта: „При оценка на съотношението на заплатите на определени категории работници, определени с Указ на президента, и средната работна заплата в региона, всички трудови възнаграждения, получени от служителя от всички източници, се взети предвид." От една страна, това е добре - ще има стимули за развитието на официални платени услуги на всички нива: от ръководителите на съставните образувания на Руската федерация до ръководителите на институции, ще има по-малко неразумни ограничения в тази област . В същото време това е добра предпоставка за намаляване на заплащането в сянка за медицинска помощ. Но отново работниците, които предоставят официални платени услуги (независимо дали в редовно или извън работно време), може да се почувстват измамени – в края на краищата не държавата им осигурява увеличение на заплатите, а те самите.

С оглед на всичко това е необходима добра разяснителна работа, предназначена да покаже реални перспективи за увеличение на заплатите (с всички резерви - много сериозно), без да създава фалшиви очаквания.

И въпреки че във всеки случай увеличението на заплатите на медицинските работници ще бъде значително, специфика на индустриятавсе пак трябва да се вземе предвид.

По-нататък. Досега има неяснота по много основни въпроси. По-специално, това се отнася до уточняването на кои конкретни служители се прилагат мерките за увеличаване на заплатите, предвидени с Указа на президента. Говорим например за лекари и служители на медицински организации с висше медицинско (фармацевтично) или друго висше образование, предоставящи медицински услуги (осигуряващи предоставянето на медицински услуги). „От една страна е добре, че нямат забравени (както се случва в много случаи) работници с висше немедицинско образование (например биологично, педагогическо (логопеди) или психологическо образование). Но, от друга страна, трябва ясно да се дефинира какво означава фразата предоставяне на медицински услуги" означава. Независимо дали статистик или методист? Ще бъде ли справедливо да ги лишаваме от предвиденото увеличение на заплатите за основната категория лекари. висше образование, обсъждане на барокамерата? Ще има ли медицински сестри без медицинско образованиеда имат право на увеличение на заплатата по Указа на президента (съгласно новото законодателство те не важат за медицинските работници)? Тези въпроси са още по-актуални, защото като цяло задачата на всеки служител, който не предоставя пряка медицинска помощ, е да осигури предоставянето на медицински услуги.

Уточняването на тези разпоредби е важно и от друга гледна точка: въвеждането на ефективен договор не трябва да бъде селективно – то трябва да се прилага за всички служители в публичния сектор (трябва да се вземат селективни мерки по отношение на различни категории работници, като се вземат предвид характеристиките на тяхната работа). Липсата на интерес към цялостните резултати от дейността на институцията на служителите, отговарящи за логистиката (включително лекарства), поддръжката на оборудването и др., може да се превърне в сериозна спирачка за мерките за гарантиране на успеха на изпълнението на ефективен договор (по-точно , за постигане на очакваните резултати).

В тази връзка припомняме, че в съответствие с Указа на президента се планира да се увеличи заплатите не само на лекарите, медицинските сестри и младши медицински персонал, но и „увеличаване на заплатите на работниците в бюджетния сектор на икономиката“ , макар и без уточняване на повишеното ниво. Следователно, за да се избегне поредното изкривяване на нивата на възнагражденията на служителите в здравните заведения (което е един от рисковете от въвеждането на действащ договор), е необходимо повече или по-малко съпоставимо повишаване на нивото на възнаграждението на всички служители.

В тази връзка би било желателно в бъдеще субектите на Руската федерация ( общини), и институции, търсеха средства за увеличаване на заплатите не само за категориите персонал, предвидени в Указа на президента, а инспекторите от своя страна не се придържаха към факта, че заплатите са увеличени в размерите, предвидени от Указ на президента за служители, които според тях не са имали право на увеличение (за да не се счита това за „злоупотреба със средства“ и т.н.).

Нека разгледаме още един важен момент. Заповедта предвижда: „осигуряване на диференциране на възнагражденията на основния и другия персонал, оптимизиране на разходите за административен и управленски и спомагателен персонал, като се отчита максималният дял на разходите за възнаграждение на техния труд във фонда за заплати на институцията не повече над 40%".

Необходимостта от оптимизиране на разходите за заплати на административния и управленския персонал е извън съмнение – те често са надценени поради прекомерен брой, неоправдано високи заплати и т.н.

Анализът на опита на регионите показва, че основните мерки, насочени към намаляване на разходите за поддържане на друг персонал, обикновено включват:

Нормативно определяне на пределни стойности за дела на административния и управленския персонал в структурата на редовните длъжности на институциите (или във фонда на работната заплата);

Прехвърляне на редица икономически функции на младши медицински персонал;

Реорганизация на здравните заведения с цел намаляване на ръководния състав;

Прехвърляне на част от функциите на здравните заведения на аутсорсинг.

Въпреки това, за съжаление, не всички от тези мерки осигуряват реален положителен ефект. Така че практиката показва, че аутсорсингът - ефективно средство за защитаза намаляване на разходите за труд за другия персонал. Но по правило неефективно средство за спестяване на общите разходи на институцията е прехвърлянето към аутсорсинг на редица функции, като: хранене на пациенти в болниците, почистване, охрана и др. в общ случайне води до намаляване, а до увеличаване на разходите. Освен това по отношение на други изнесени функции няма единна общ принцип- всичко се определя от характеристиките на институцията, обема на предоставяните услуги, пазарни цениизпълнители и др. Струва си да добавим, че не е трудно да се изпълни посоченото изискване за намаляване на разходите за административен и управленски персонал чрез аутсорсинг. Но е необходимо да се приоритизира правилно: регулирането на дела на заплатата на административния и управленския персонал е по-тясна (по-конкретна) задача от подобряването на ефективността на институцията като цяло. Неспазването на разглежданото изискване в рамките на дадена институция (между другото, президентският указ не казва, че това изискване трябва да се спазва по отношение на всяка институция) не трябва да е причина за репресия по отношение на ръководителите на институции - е необходим анализ на всички обстоятелства.

Но най-важното е, че здравните заведения се различават значително по отношение на оборудването, окупираните територии, методите на предоставяне на определени функции (пране някъде, Поддръжкаоборудване, информационна поддръжка и др. се извършват от самите институции, а някъде и по договори от организации на трети страни (същият аутсорсинг). Поради това не се допускат униформени шаблони.

Да, заплатите на другия персонал трябва да са включени оптимално съотношениесъс заплатите на медицинските работници. Но, парадоксално, при целия недостиг на кадри в здравеопазването често най-дефицитни са не медицинските работници, а други кадри, особено свързани с общи отраслови специалности (позиции): шофьори, работници, инженери и т.н. Най-лесно им е да си намерят работа в други организации, в други индустрии; именно те понякога създават основния кадров проблем. Още повече, че обикновено става дума за скрит, латентен недостиг – вакантни позиции за шофьори, инженери и т.н. често не толкова. Но тъй като линейката няма да тръгне без шофьор и т.н., институциите са принудени да плащат допълнително за тези категории, така че външно всичко изглежда повече или по-малко безопасно. В същото време, в процентно изражение, „оттеглянето“ за другия персонал често е много по-високо, отколкото за медицинския персонал. Всичко това също трябва да се има предвид при изпълнение на действащ договор.

Има и много въпроси относно съответствието на разпоредбите на заповедта с нормите не само на трудовото, но и на друго законодателство, с други нормативни актове, свързани със здравеопазването. По-специално, в съответствие със заповедта, "формирането на персонала на институциите трябва да се извършва с помощта на системи за нормиране на труда, като се отчита необходимостта от висококачествено предоставяне на държавни (общински) услуги (изпълнение на работа)" . Няма възражение срещу подобен подход. Възниква обаче естествен въпрос: какво да кажем за процедурите за предоставяне на медицинска помощ, които предвиждат препоръчителните стандарти за персонал? Необходимо е да се осигури съгласуваност на регулаторната рамка по редица въпроси.

Друг важен въпрос е необходимостта от ясно дефиниране на структурата на заплатите. Настоящата система за разделяне на основна заплата, компенсационни плащанияи стимулиращите плащания имат редица недостатъци.

По-специално това се отнася до гарантираното ниво на възнаграждение. Въпреки че по закон това е минималната работна заплата, това, разбира се, не означава, че при изпълнение на трудовите стандарти служителят има право само на минималната работна заплата. При изпълнение на трудовата норма служителят има право на заплата в съответствие с приетата система на заплащане на нивото, установено от резултатите от тарифирането. Установяването на по-тясна зависимост на нивото на възнаграждението (поне по отношение на стимулиращите плащания) от резултатите от труда повдига въпроса какво трябва да бъде включено в тарифата (гарантирана част) и какво ще получи служителят под формата на доплащане за постигане на установените показатели?

Другата страна на този въпрос е: какво ще бъде включено в концепцията за трудови стандарти: само отработени часове (с базирани на времето системи) или концепцията за трудови стандарти ще включва и постигането на определено минимално ниво на качествени показатели (например обем на медицински преглед, заболеваемост)? Припомнете си, че в съответствие с трудовото законодателство неспазването на трудовите стандарти може да послужи като основа за намаляване на заплатите.

С други думи, ако се извършват поощрителни плащания, например за превишаване на установеното ниво на медицински преглед, за намаляване (спрямо определено ниво) на заболеваемост и т.н., тези видове поощрителни плащания ще бъдат ли включени в фактурирането или не?

Този въпрос е изключително важен - в крайна сметка от него зависят редица други въпроси:

Какво ниво на заплатите е включено в тарифите в системата CHI (ще бъдат ли включени стимулиращи плащания, ако не са гарантирани)? На пръв поглед изглежда, че отговорът е прост - че служителят трябва да печели допълнителни пари и тези плащания не трябва да се включват в тарифите? Но ако тези видове стимулиращи плащания не са включени в тарифите или размера на плащането на глава от населението, тогава откъде институцията ще получи средствата, за да ги изплати, ако служителят е достигнал показателите, за които се извършват тези стимулиращи плащания? Но ако се установят тези плащания, е невъзможно да не бъдат изплатени.

Какво ниво на заплащане трябва да се използва при изчисляването на плащанията на парче (в случай на системи на части)?

Какво ниво на заплатите трябва да се използва при изчисляване на стандартите за заплати от цената на предоставените услуги (в системата на CHI и при предоставянето на платени услуги)?

Как да формираме планирания размер на фонда на заплатите (със или без отчитане на онези видове стимулиращи плащания, които не са гарантирани)?

Всичко това трябва да бъде ясно регламентирано - нерешените въпроси могат да станат обект на множество съдебни спорове.

Необходимостта от ревизия на структурата на заплатите е свързана с друго. Съгласно постановлението промяната в системите за стимулиране ще включва премахване на постоянните плащания, които формално се класифицират като стимули, но реално не мотивират служителите да изпълняват служебните си задължения ефективно и ефикасно, с възможност за преразпределяне на средства за увеличаване на заплати и реални поощрителни плащания.

Очевидно на първо място става дума за пробационните. Всъщност сега те се отнасят до плащанията за стимулиране. Но какво стимулират? За съжаление никакъв резултат. Преди имаше някаква причина да се стимулира непрекъснатата работа в държавните (общински) здравни заведения, но сега ситуацията се промени. Ако държавата има интерес да се конкурира на пазара на труда, за да върне част от медицинските работници, заминали за търговски медицински организации, в други области, тогава е неподходящо да им плаща, тъй като са загубили своя опит (на ниво начинаещи лекари). и др.). Като цяло, да се откаже изпитателен срок, очевидно, също не е най-много по най-добрия начин. Най-логичното е да се включат стажовете в заплатата (сега наричана база).

Трябва да се вземе предвид и психологическата оценка от медицинските работници на възприетата система на заплащане. Ако тръгнем от основната заплата, каквато е сега, тогава работниците я разглеждат като ниво на заплащане, осигурено от държавата, смятайки го за просящо, а всичко останало, казват, те самите са спечелили. Ето защо, дори когато понякога получават много прилични заплати, медицинските работници често смятат заплатите си (разбирайки това само основната заплата) за обидни.

Както можете да видите, използването на концепцията за "основна заплата" не е много добро решениеот редица позиции (работата на непълно работно време се заплаща много по-ниско от работата по основна ставка; „вредната“ се заплаща само според основната заплата и т.н.). Единият вариант е да се използва (както в Санкт Петербург) концепцията за "базова единица", която служи като основа за формиране на заплата.

Трябва да се отбележи, че регулаторните документи, свързани с действащ договор, не поставят задачата за увеличаване на заплатите на всеки отделен служител до установеното ниво - говорим сиза регионално ниво. Следователно заплатите на служителите, заемащи едни и същи длъжности, не само в различни институции, но дори и в рамките на една и съща институция, могат да варират значително.

Освен това, в рамките на изпълнението на мерките, предвидени при въвеждането на ефективен договор, е възможно значително сближаване на заплатите на младши и средния медицински персонал и намаляване на разумната диференциация.

Като цяло, при ориентацията на ефективен договор само към стимулиращи плащания (което следва от неговата дефиниция) виждаме основните рискове, свързани с изпълнението на действащ договор. Ефективният договор не може да се основава единствено на стимулиращи плащания. В противен случай се забиваме в „прокрустово легло”. Необходимо е да се използват всички възможни възможни варианти за въвеждане на системи за стимулиране на заплащане, включително използването на системи за заплащане на парче.

По-нататък. Съгласно постановлението трябва да се осигури повишаване на заплатите на служителите в публичния сектор на икономиката с възможно привличане за тази цел на поне една трета от средствата, получени чрез реорганизация на неефективни организации.

Тук ясно се вижда политиката на държавата за оптимизиране на мрежата от държавни (общински) здравни заведения, което може само да бъде приветствано. Страната ни обаче винаги се е отличавала с ексцесии. Рискове от проявата им съществуват и сега. От време на време чуваме изявления регионални властиче една трета от всички средства, необходими за повишаване на заплатите, трябва да бъдат осигурени чрез реорганизация на самите институции, като се намали броят на служителите. Но това е явно изкривяване на фразата на президентския указ. В указа на президента се казва, че поне една трета от възможните спестявания, получени чрез реорганизация на неефективни институции, трябва да отидат за повишаване на заплатите. И точно неефективни институции. Следователно, за да се избегнат подобни ексцесии, е необходимо следното.

Трябва сериозна работада се обоснове осъществимостта на реорганизацията. На първо място, ще е необходимо да се разработят ясни критерии за понятието "неефективна организация". Освен това, като се има предвид икономически показатели. Парадоксално е, че в момента няма такива критерии в здравеопазването на федерално ниво (в повечето случаи ги няма на регионално ниво). По-точно има само критерии, които служат за основа за стимулиране на ръководителите на институции, но не и за вземане на управленски решения за смяна на ръководителя, реорганизация на институции и т.н.

Разбира се, в някои случаи сдружението може да намали ирационалните административни и икономически разходи. Но само това ще повиши ли ефективността на дейността на свързаната институция, ще подобри ли качеството на предоставяната медицинска помощ? Доколко това ще бъде реален източник на средства за увеличение на заплатите? Няма ли по-голяма вероятност процесът на просто механично сливане на две или повече здравни институции да има обратен ефект? На всички подобни въпроси трябва да се отговори, преди да започне процесът на реорганизация.

В Заповедта се посочва, че основата за повишаване на стимулиращата роля на заплатите ще бъде изграждането на отраслови системи от индикатори от край до край за оценка на ефективността на институциите при предоставянето на държавни (общински) услуги (изпълнение на работа) според принцип "Руската федерация - субект на Руската федерация - институция - служител".

По принцип идеята е правилна, но, за съжаление, не винаги се прилага на практика. Така държавата е заинтересована от намаляване на обема на болничната помощ. Но това не означава, че самите болнични работници трябва да бъдат стимулирани за намаляване на обема на предоставяните болнични грижи. Не може да се обвърже с честотата на заболяването. наемна работаспециалисти от диагностични служби, работници, участващи в професионални прегледи и др. - степента на откриване веднага ще спадне рязко. Следователно, придържайки се към принципа на междусекторните дейности като цяло, е необходимо да се стимулира работата, като се вземат предвид характеристиките на конкретна длъжност, конкретен служител.

Експертите посочват, че за успешното преминаване на публичния сектор към „ефективен договор“ не са решени основните проблеми: какво се счита за резултат от труда, как се измерва резултатът, по какви параметри и т.н. "Желателно е да се измерва резултатът от работата, за да се знае дали тази или онази институция, този или онзи служител работи добре. Трудно е да се направи това, но е възможно ... Това е сложен проблем, който изисква старание работа. Както винаги, ние се стремим да решим всичко с бърза кампания. Тук има голяма опасност, която може да доведе до дискредитиране на идеята за ефективен договор, което има смисъл", смята Павел Кудюкин*(4) .

Нека посочим още един сериозен риск. Няма гаранция, че увеличението на заплатите няма да дойде за сметка на намалените разходи за лекарства, оборудване, ремонти и т.н. Дори и сега често финансовите власти на съставните образувания на Руската федерация, посочвайки оборудването, закупено по програми за модернизация, и перспективите за увеличаване на заплатите, ясно посочват, че не се планира да се отделят значителни средства за оборудване и ремонти в близко бъдеще.

По този начин изпълнението на ефективен договор включва решаването на много проблеми, някои от които все още не са се проявили. Тези решения трябва да бъдат балансирани и обосновани.

В И. Стародубов,

Ф.Н. Кадиров,

FGBU "Централен изследователски институт по организация и информатизация на Министерството на здравеопазването на Руската федерация",

Москва, Русия

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) Виж стр. 66 от сп. „Здравен мениджър”, N 2, 2013 г., рубрика „Здравен мениджър консултира” – главен редактор Н.Г. Кураков.

*(3) Приложение № 4 към Програмата за постепенно подобряване на системата на заплатите в държавни (общински) институции за 2012-2018 г. (Постановление на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. N 2190-r „За одобрение от Програмата за постепенно подобряване на системата на заплатите в държавните (общински) институции за 2012-2018 г.“).

*(4) Ефективен държавен служител. http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html.

Концепцията за действащ договор е залегнала в Постановление на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-r, с което се одобри Програмата за постепенно подобряване на системата на заплатите в държавните (общински) институции за 2012 г. 2018 г. Представлява трудов договор, в който подробно е описана схемата за изчисляване на размера на трудовото възнаграждение в зависимост от неговата ефективност. Всички работодатели в публичния сектор бяха задължени да сключват такива договори със служители. Здравните работници не са изключение.

Задачи и критерии за ефективен договор в здравеопазването

Въвеждането на система от ефективни договори в системата на здравеопазването преследва следните задачи:

• повишаване престижа на работата в бюджетни лечебни заведения;
• поддържане на човешки ресурси;
• привеждане размера на работната заплата в съответствие с качеството и обема на предоставяните услуги.

От тези задачи следва, че основната цел на новия вид договори е да мотивира медицинските работници да постигат повече високи резултатив професионална дейност, както и цялостно подобряване на качеството на услугите. За това се въвеждат специални критерии за оценка на ефективността на труда, които са фиксирани в трудовия договор. При определянето им се препоръчва да се разчита на Заповед на Министерството на здравеопазването на Руската федерация № 421 от 28.06.2013 г. и Заповед на Министерството на труда на Руската федерация № 287 от 01.07. 2013.

Ефективен договор в здравеопазването: критерии за оценка на изпълнението

Примери за критерии за оценка на качеството на работата на лекарите могат да бъдат отсъствието на:

• медицински грешки и смъртни случаи;
• грешки при работа с документация, нарушения на работния процес и други процедури;
• обосновани претенции за качеството на работата;
• нарушения, свързани с изпълнение на служебни задължения и указания.

Що се отнася до медицинските сестри и другия парамедицински персонал, тяхната работа не трябва да включва:

• нарушения при отчитане, съхранение и отчитане на лекарства;
• нарушения в реда на грижите и наблюдението на пациентите;
• оплаквания от лекари и др.

Списъкът с критерии далеч не е пълен, той може да включва различни статистически показатели, като броя на приетите пациенти, процента на ваксинираните и т.н.

Пример за ефективен договор в здравеопазването

В новия договор освен схемата за оценка на качеството на работа трябва да бъде описана и процедурата за различни плащания. Обикновено заплащането в лечебните заведения се състои от заплата, стимулиращи плащания, компенсации и бонуси. Размерът на обезщетението не може да бъде по-нисък от установения в трудовото законодателство. Те могат да бъдат таксувани за съвместяване на длъжности, трудни и вредни условия на труд, нощен труд, за заместване на отсъстващ служител и др.

Поощрителни плащания, съгласно Писмо на МЗ № 16-3/10/2-6752 от 04.09.2014 г., се изплащат за:

• висока интензивност на труда;
• качеството на предоставяните услуги;
• трудов стаж и трудов стаж;
• резултати от работата за определен период.

Всички условия за изчисляване на допълнителни плащания трябва да бъдат договорени по отношение на всеки служител.

Можете да изтеглите образец на действащ договор в здравеопазването по-долу.

Преход към ефективни договори в здравеопазването

Служител, който получава работа, подписва споразумение, съставено според новите правила. С тези, които са работили в организацията преди, се сключва допълнително споразумение, в което се правят всички иновации. В същото време работодателят е длъжен да уведоми служителите за планираните промени най-малко два месеца преди въвеждането им. Ако служител откаже да подпише допълнително споразумение, тогава трудовият договор с него може да бъде прекратен в съответствие с параграф 7 член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Препоръчително е да направите прехода в съответствие със следния алгоритъм:

1. Ръководителят издава заповед за изпълнение на нови договори.
2. Създава се работна група, която включва представители на синдиката, работници и ръководители.
3. Разработват се критерии за ефективност.
4. Изготвят се образци на трудови договори за нови служители и допълнителни споразумения за съществуващи служители.
5. Служителите са уведомени за предстоящи промени.
6. Извършват се изменения в Наредбата за възнагражденията (относно въвеждането на стимулиращи плащания в зависимост от резултатите от работата), служителите се запознават с документа за подпис.
7. Правят се промени в длъжностни характеристики, работниците се запознават с тях под подпис.

Фиксираните заплати по правило не насърчават служителите да изпълняват задълженията си високо ниво. И наистина, защо да работиш усилено, ако можеш да си съвпадаш минимални изискванияи получавате същите пари?

До 2012 г. в трудовите договори бяха предписани ясно определени заплати за конкретна специалност и този подход формира негативни тенденции на пазара на труда:

• отлив на млади специалисти и ценни кадри;
• ниско качество на медицинските грижи за населението (в резултат на липса на мотивация да изпълняват работата си на високо ниво);
• основният доход на лекарите са неофициалните платени услуги, което означава: недоволство на пациентите, недостатъчно запълване на бюджета и недофинансиране на индустрията като цяло.

Съгласно Постановление на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-r беше одобрена Програмата за постепенно подобряване на системата на заплатите в държавните (общински) институции за 2012-2018 г. Основната реформа на програмата е повишаване на ефективността на договорната форма на взаимодействие между работодатели и служители.

Ефективният договор е специална форма на трудов договор между работодател и служител с определени трудови задължения за конкретен служител (а не само представител на определена специалност) и критерии за оценка на ефективността на извършената работа. От тези показатели се формират заплатите, които включват стимулиращи бонуси.

В Приложението към Програмата е посочен образец на действащ договор в здравеопазването, чието задължително сключване се планира да бъде въведено във всички държавни институции до 2018 г. Разработени са и методически препоръки за въвеждане на ефективен договор в здравеопазването.

Ефикасният договор ще бъде ли ефективен?

В статията „Ефективен договор в здравеопазването“ д-р. икономически наукиФ.Н. Кадиров съобщава, че преходът към ефективен договор в общинските институции ясно ще определи зависимостта на заплатите на медицинските работници от количеството и качеството на извършената работа. Сега, при сключване на трудов договор, всеки служител ще разбира ясно обхвата на задълженията си и потенциалния размер на допълнителните плащания, които може да получи, изпълнявайки работата си на високо ниво.

Можете да видите пример за ефективен договор в здравеопазването.

Въз основа на разпоредбата за действащ договор в здравеопазването можем да направим изводи за следните предимства на иновацията:

• Стимул за персонала. Преизпълни планирания обем работа - получи солиден бонус.
• Подобряване на качеството на медицинската помощ. Служителите, които се интересуват от увеличения на заплатите, изпълняват задълженията си по-внимателно. В резултат на това пациентите получават медицински услуги от по-високо ниво.
• Ръст на средната работна заплата на здравните работници.

В институциите, преминали на ефективен договор, вече има положителна тенденция в ръста на лекарските заплати. Така Сада Назимовна Багирова, ръководител на отдела за човешки ресурси на MBU DGB № 5 на Екатеринбург, потвърждава: „... в допълнение към гарантираното плащане (заплата, бонуси за длъжността, стаж, категория, вредност), лекарите, в зависимост от тяхната специализация, получават стимулиращи плащания от 20 до 28 хиляди рубли.

Вярно е, че не всичко е толкова гладко

Като цяло идеята за ефективен договор съдържа много положителни аспекти. На практика обаче има някои проблеми, свързани с прилагането му. Новите условия на заплащане повдигат много въпроси сред служителите на държавните лечебни заведения относно размера на заплатите.

Настоящите системи за оценка на труда имат много съществени недостатъци. Така първоначалната идея беше да се създадат критерии за изпълнение за всяка позиция (например система от точки). Всеки специалист получава оценка за извършената работа в точки, които се сумират, умножават по константа и резултатът се изплаща на служителя. Този метод обаче изисква създаването на нов отдел в институциите, който да се занимава изключително с точкуване, тъй като общинските клиники могат да имат няколкостотин служители, което значително усложнява и забавя процеса на точкуване.

Друг съществен проблем е недостатъчното финансиране за сектора на здравеопазването. По данни на Сметната палата на Руската федерация през 2014 г. дефицитът възлиза на 55,3 милиарда рубли. Фондът за заплати просто не е предназначен за това, че всички служители ще изпълнят плана на 100%. Поради това ръководството на лечебните заведения често се сблъсква със ситуация, в която планът е изпълнен, но няма пари за изплащане на бонуси. Така че е необходимо първоначално да се посочи малък коефициент за стимулиращи плащания в трудовите договори.

Какво трябва да се очаква?

В съответствие с Указ на президента на Руската федерация от 7 май 2012 г. № 597 „За мерките за прилагане на държавната социална политика“ до 2018 г. се планира да се увеличи средната заплата на лекарите до 200% от средна работна заплатав определен регион. Ето защо остава да се надяваме, че финансирането на сектора на здравеопазването ще се подобри. Междувременно всички общински лечебни заведения трябва да преминат към ефективна договорна система.

Формата на действащ договор в здравеопазването, като подобрен вид трудов договор, може да се промени текущата позициянещата в по-добра страна. Прилагането му създава значителен стимул за здравните работници. Що се отнася до недостатъците на тази система, в момента се работи активно за нейното опростяване и подобряване. В статията „Нови ефективни подходи към заплащането на медицинските работници“ (Борисова Е.А., Савина Н.В., Луцкан И.П., Тимофеев Л.Ф.) авторите предлагат да се реши проблемът със сложността на редовната оценка на работата на служителите с помощта на компютърни програми.

Каним ви да вземете участие в Международната конференция за частни клиники , където ще получите инструментите за създаване на положителен имидж на вашата клиника, което ще увеличи търсенето на медицински услуги и ще увеличи печалбите. Направете първата крачка към развитието на вашата клиника.

Използването на ефективен договор за здравни работници има за цел да изведе качеството на услугите на ново ниво и да повиши интереса на работниците за постигане на висока производителност. За целта са установени специални критерии за ефективен договор (в здравеопазването) за здравните работници. Всъщност въвеждането на действащ договор ви позволява да установите пряка връзка между количеството и качеството на работата, извършена от служител, и размера на възнаграждението на конкретен служител.

Основната задача на здравеопазването е да се подобри качеството на услугите за населението през следващите години. За постигане на целта беше решено да се премине от прогнозно финансиране към по-напреднала система на заплащане - ефективен договор в здравеопазването. Размерът на стимулиращите плащания, заплатата, критериите за оценка на труда - тези показатели ще повлияят на нивото на доходите на медицинския персонал. Длъжностните лица са уверени, че преходът към ефективни договори в здравеопазването ще подобри условията на труд за персонала, ще подобри качеството на услугите за населението и ще спре изтичането на квалифициран персонал.

Задачи и критерии за ефективен договор в здравеопазването

Концепцията за действащ договор присъства в законодателството от доста кратко време. Той беше въведен със заповед на правителството на Русия от 26 ноември 2012 г. № 2190-r. Този нормативен акт одобри специална програма, в съответствие с която ще се извършва постепенно подобряване на процедурата за възнаграждение на служителите на бюджетните институции.

С цел повишаване ефективността на работата на служителите и мотивирането им за постигане на максимални професионални резултати, в трудовия договор се въвеждат условия за специални поощрителни плащания. В същото време такива плащания се извършват само когато служителят достигне показателите, предвидени в договора.

В тази връзка информацията за списъка на стимулиращите плащания, установени по отношение на всеки конкретен служител, се вписва в действащ договор. Освен това индикаторите са ясно предписани, при достигане на които служителят получава договорни плащания.

Най-често за въвеждане на показатели за изпълнение действащият трудов договор със служителя се допълва със специални разпоредби, които включват критериите за ефективен договор в здравеопазването. За тази цел е сключено допълнително споразумение към настоящия трудов договор, в който са изброени показателите за изпълнение, стимулиращите плащания и техният размер.

Можете да изтеглите действащ договор в здравеопазването на нашия уебсайт. Предлагаме на вашето внимание допълнително споразумение към трудовия договор, което съдържа информация, характерна за действащия договор. Такова допълнително споразумение към трудов договор (ефективен договор в извадка за здравеопазване)

Образец на действащ договор в здравеопазването

Ефективният договор е нов вид трудов договор, който ясно определя отговорностите на всеки служител. Ефективният договор в здравеопазването ще промени отношението на служителите към техните задължения и ще подобри нивото на услугите, предоставяни на населението. Задачата на реформата е да анализира работата както на отделен специалист, така и на цялата медицинска организация. Основните цели на държавната програма:

• Поддържайте човешките ресурси.
• Осигурете достойни заплати във всяка медицинска организация.
• Повишете престижа на професията.
• Значително подобряване на качеството на услугите.
• Насърчавайте служителите да подобрят своите умения.

За постигане на целите в новия трудов договор Специално вниманиесе дава в раздел "Плащане". Ефективният договор в здравеопазването предвижда няколко вида плащания:

• Ставка и заплата.
• Компенсаторни плащания - надбавки за стаж, условия на труд и др.
• Поощрителни плащания - в този параграф е фиксирана разработената система от критерии за оценка на персонала.

Моля, имайте предвид, че стимулите не са постоянни. За да ги получи, служителят трябва да изпълнява определени условия, да няма оплаквания от пациенти, да следва установения план и т.н.

Образец на действащ договор в здравеопазването може да бъде допълнен с други условия:

• Въвеждане на точкова система за оценяване на работата.
• Парично възнаграждение за преизпълнен план (например провеждане на медицински прегледи и др.).
• Спецификация на длъжностните отговорности за всеки служител.
• Периодичност на плащанията.

Преход към ефективни договори в здравеопазването

Реформите винаги са страшни, но ефективният договор в здравеопазването е същият трудов договор. Основната разлика е, че всички длъжностни задължения ще бъдат посочени в документа. Преходът към ефективен договор в здравеопазването изисква спазване на определени условия:

Стъпка 1. Изготвяне и връчване на предизвестието до всеки служител.

Най-малко 2 месеца преди преминаване към нова системавъзнаграждение, мениджърът трябва да запознае персонала с нововъведението (под подпис).

Стъпка 2. Разработване на допълнително споразумение към действащия трудов договор.

Ето новите условия на работа. Тъй като ще има много промени, страните се "съгласяват". ново изданиеспоразумения.

Стъпка 3. Издаване на заповед (ефективен договор за здравеопазване).

Документът информира за преминаването към нова система на заплащане.

Ако служителят не е съгласен да продължи да работи при новите условия, той може да бъде уволнен съгласно клауза 7 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Освен това се създава комисия, която ще формира критериите за оценка на персонала по определени показатели. Разработват се и се изменят местни актове на организацията - колективен трудов договор, вътрешен трудов правилник, длъжностни характеристики, правилник за възнагражденията.

Работодателят трябва да посочи краен срок за преминаване на цялата организация към действащ договор в здравеопазването.

Предпоставки за реформа – защо е необходимо преминаване към ефективен договор в здравеопазването?

Ефективен договор в здравеопазването е необходим за подобряване на системата на заплащане: всеки служител получава стимулиращи плащания чрез предоставяне на качествени услуги. Най-важните задачи станаха предпоставки за реформата:

• Изпълнение на национален проект „Здравеопазване” – доплащания на здравните работници.
• Регионалната програма за модернизация е въвеждане на високи стандарти на услуги и подобряване на качеството на медицинската помощ.

При анализа на съществуващата система на заплащане в здравеопазването се установи, че тя не е ефективна. Служителите получават различни надбавки, заплати, плащания за вреди. Но няма стимулиращи плащания за качеството на услугите и личните постижения. Ефективният договор в здравеопазването ще промени самия механизъм на заплащане, мотивирайки служителите да подобряват своите умения, усъвършенствайки своя професионализъм.

Преходът към ефективни договори в здравеопазването е сложен процес само в организационен план. Но такъв подход ще позволи да се повиши нивото на доходите на служителите и да се въведат нови стандарти за качество при предоставянето на медицински услуги.

16 декември в Двореца на профсъюзите на пл. Трудова, 4 беше домакин на организиран от Терком семинар за ефективно договаряне в здравеопазването.

Прочетете F.N. Кадиров (заместник-директор по икономическите въпроси на Федералната държавна бюджетна институция „Централен изследователски институт за организация и информатизация на здравеопазването“ на Министерството на здравеопазването на Руската федерация, доктор по икономика, професор, заслужил икономист на Руската федерация) ясно и подробно излагат разпоредбите и фактите, които са свързани с прехода към „ефективен договор“, неговата истинска цел, нюансите за лидерите при проектирането на този преход, прогнози за периода до 2018 г. относно прилагането на президентски указ 597 .
След като слушах лекцията, имаше силно усещане, че тя се чете не за служители, а за мениджъри, тъй като всички етапи на прехвърляне на подчинените към нов работен формат са изброени и предоставени „на сребърна чиния“, методи за „безболезнено“ " прехвърляне с помощта на умело манипулиране на служителите и мълчания, формуляри за уведомяване и тактики на отдела за персонал.
От друга страна, трябва да познавате врага от поглед. И има редица начини за служителя и екипа, чрез които човек не може да предотврати прехода - той ще се случи рано или късно, но го отложи, спечели време, в отговор на нови искания от страна на работодателя, извали нови права, предписват тънкости в колективния договор, следят разработването на допълнителни споразумения към трудовите договори.
И така, докладът от лекцията (със заключенията на слушателя).

Какво е „ефективен договор“?

Терминът "ефективен договор" (ЕО) предполага:
- в тесен смисъл - трудов договор.
- в широк смисъл - набор от мерки, насочени към подобряване на качеството и достъпността на медицинската помощ.

Ефективният договор е насочен преди всичко към РЕШАВАНЕ НА ПЕРСОНАЛА. Обещаното увеличение на заплатите е само метод за решаването му.

В същото време именно през този период (2013-14 г.) синдикалните комитети и служителите имат възможност да изискват плащания, тъй като ситуацията в законодателната сфера на ниво институции е доста замъглена. В почти всяка ситуация, при която служител е лишен от плащания, ако се започне одит, въпросът ще бъде разрешен в полза на служителя. Освен това работодателят е длъжен да изпълни показателя за съотношение на заплатите в своята институция според пътната карта.

* Какво да направите, ако служителят е лишен от поощрителни плащания?

Свържете се със синдиката!

Представител на синдикална организация, както при условията на "ефективен договор", така и при условия, при които все още не е извършен преходът към него, трябва да участва в работата на комисията за изчисляване на поощрителни плащания - тя съществува в всяка институция.
Включва още: главен счетоводител, началник на икономическия отдел, главен лекар. Решението на комисията се подписва от главния лекар.
В случай, че тази комисия реши да лиши служителя от поощрителното плащане по някаква причина, се иска съгласието на представителя на синдикалната организация.
В такава ситуация той трябва да изрази несъгласие с лишаването на служителя от поощрителното плащане. И ако не успее да убеди работодателя, тогава механизмът е следният:
Председателят на синдикалната организация пише жалба срещу работодателя (главен лекар) за факта на лишаване на служителя от плащания към следните органи: президента на Руската федерация, пълномощния представител на президента на Руската федерация в област/град, Министерство на здравеопазването на Руската федерация, Министерство на труда, Държавна инспекция по труда, прокуратура, губернатор/кмет, Комитет по здравеопазване, Turkom, Rayzdrav.
В жалбата се посочва на кои органи са изпратени копия от жалбата.
Очакваният резултат е:
изплащане на средствата в пълен размер, тъй като ръководителят ще бъде извикан на по-висши органи (Gorzdrav, Rayzdrav) и за да се предотврати по-нататъшно производство отгоре, ще му бъде наредено да разреши проблема по начин, благоприятен за служителя.

Какви критерии за оценка на ефективността на труда могат да се прилагат към служителите?

Критериите, показателите и честотата на оценка на представянето на служителите се установяват САМО от институцията въз основа на методически препоръки и заповеди. С други думи, работодателят може да въведе всякакви критерии за оценка на ефективността на труда за служителя - на този фон трябва да се увеличи отговорността на синдикалния екип и работниците, които не членуват в синдиката. Трябва да се подчертае – ЕКИПЪТ – тъй като председателят на синдикалната организация едва ли ще се справи с такъв обем работа. Всеки работник, дори и да не членува в синдикат, има право на подкрепа и защита на правата си от синдикалната организация.

Може ли служител да бъде глобен при влязъл в сила договор?

Кодексът на труда категорично забранява използването на дисциплинарни мерки, с изключение на наказанията, предвидени в самия кодекс, федерални закониустав и правилник за дисциплината. Служителят не може да бъде принуден да работи без почивни дни или да бъде лишен от отпуск. Не можете да глобите служител.
Когато служител извърши дисциплинарно нарушение, работодателят (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация) има право: да направи устна или писмена забележка на служителя, да обяви порицание, да уволни служителя. Освен това процедурата за кандидатстване дисциплинарни меркиима ясно посочено в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация алгоритъм.
В контекста на стимулиращите плащания може да става дума не за налагане на глоба, а за неначисляване на премия, т.е. ако служителите не изпълнят редица критерии, бонусът няма да бъде частично или изцяло изчислен.
В допълнителното споразумение трябва ясно да са посочени всички дължими на служителя стимулиращи плащания, условията за тяхното неначисляване и критериите, по които се начисляват, както и сумите. Работодателят в графата "сума" не може да дава конкретни числа или точки и да се позовава на колективния трудов договор и наредбата за възнагражденията, разпоредбата за изчисляване на стимулиращите плащания.
Ако ви е изтеглена определена сума (да речем, 1000 рубли за неспазване на дрес кода), имате право да се обърнете към съда, където работодателят ще трябва да обясни на какво основание е изтеглена тази конкретна сума. Следователно, ако такива тънкости не са изписани на местно ниво регламентисъдът ще реши във ваша полза.

Действащ договор като трудов договор.

В КТ все още не съществува понятието влязъл в сила договор – използва се понятието „трудов договор”.
За да се подобри качеството на медицинската помощ и съответно да се затегне търсенето на медицинските работници, препоръчва правителството ПОДГОТОВКАТЕ трудовия договор под формата на действащ договор.
Че. Ефективният договор е трудов договор, който определя задълженията за работа, условията на възнаграждението, критериите за оценка на изпълнението за назначаване на поощрителни плащания, както и мерки Социална помощработници.
Ако по-рано беше достатъчно служител да изпълнява задълженията си, без да се фокусира върху конкретни показатели, тогава при преминаване към ЕК работата ще се характеризира не само с изпълнението на функция, но и с редица специфични показатели.
Що се отнася до съществуващите трудови договори, Вашето ръководство няма право да ги прекратява и да сключва нови.
Освен това, според правилния алгоритъм за преминаване към ЕО, сключването на допълнителни споразумения към трудовите договори е един от крайните етапи.

ВАЖНО! Етапи на преход към „ефективен договор“ или какво трябва да знаят обикновеният работник и членовете на синдикалната организация.

1. Не подписваме веднага никакви договори и допълнителни споразумения!
По закон трябва да получите писмено уведомление за промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (прехвърляне към нова система на заплащане и необходимост от сключване на допълнителни споразумения към СЪЩЕСТВУВАЩИЯ ТРУДОВ ДОГОВОР) не по-късно от 2 месеца преди трансферът.
Промените в трудовия договор в тази ситуация се извършват въз основа на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация (поради организационни или технологични промени в условията на труд).
В никакъв случай не е недопустимо предоговаряне на трудов договор (прекратяване на съществуващ договор и сключване на нов договор) – тъй като това означава уволнение с последващо наемане на работа. Може би това е тактически ход, за да елиминирате нежелан служител - те просто може да не ви приемат отново.
2. Така направено обща среща, където сте информирани за необходимостта от преминаване към нова система на заплащане – действащ договор с необходимост от сключване на допълнителни споразумения.
3. След това, един по един, служителите се призовават в отдела за персонал, където се уведомяват устно за необходимостта от подписване на допълнително споразумение към трудовия договор. Аргументите за бързане могат да бъдат различни - „изгодно е за вас, всичко е ясно изписано там“, „иначе няма да получите бонуси“, „всеки ще трябва да се подпише“ и т.н.
Не се притеснявайте - ще ви бъдат изплатени бонуси, защото е неизгодно за работодателя да намалява средно нивозаплати - неговият бонус зависи от това. И ако не рискуват да не плащат, четем параграфа * Какво да правим, ако служителят е лишен от стимулиращи плащания?
И има само една причина - за ранен или навременен трансфер на мениджърите се дава бонус.
Има и такива, които ще подпишат веднага. За радост и облекчение на кадрови служители и началници.
4. Длъжен ли е служителят незабавно да подпише допълнително споразумение?
Не. На първо място, от Вас се изисква ДВА МЕСЕЦА ПИСМЕННО УВЕДОМЛЕНИЕ за промени в условията на трудовия договор, определени от страните.
Според члена на Кодекса на труда на Руската федерация имате 2 месеца за размисъл. Ако по никакъв начин не покажете несъгласието си, след 2 месеца пак ще бъдете преместен в ЕК.
Ако напишете „не съм съгласен“ в известието или в заявлението, адресирано до работодателя, 2 месеца след подписването на уведомлението, от вас се изисква да предоставите свободна позиция, която отговаря на вашите квалификации или по-малко платена *
* важно е условията на труд да не влошават положението на служителя в сравнение с условията, предписани в колективния договор, а свободните работни места трябва да се предоставят в същото населено място, например служител на районна болница в града не трябва се преместват в клон в селото, освен ако това не е предвидено в колективния договор.
Ако няма такъв или в случай на отказ в съответствие с член 77, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация, можете да бъдете уволнен.

Защо тогава да чакате 2 месеца?

В ситуация, когато работодателят преди всичко изисква от служителя да подпише допълнително споразумение, без да предвижда промени в колективния договор, разпоредбата за стимулиращи плащания, можем да говорим за нарушение на алгоритъма за прехвърляне към ЕК.
Първият етап от прехода е разработването на колективен трудов договор със синдикалния комитет, разпоредби за стимули (тъй като допълнителното споразумение ще съдържа поощрителни плащания, най-вероятно във връзка с колективния трудов договор и вътрешния правилник за стимулите).
Едва след това можете да правите промени в трудовия договор със служителя.
Говорейки за колективния трудов договор, тип формуляртова е заложено в нашите документи, но във всяка институция синдикалната комисия може да защитава частни данни, тъй като говорим за споразумение, договор - а това предполага преговори, отстъпки и споразумения от ДВЕТЕ СТРАНИ. Работодателят няма да пропусне възможността да разшири и задълбочи кръга на вашите служебни задължения – така че не пропускайте възможността да получите нови права и допълнителни плащания.
Освен това, докато работите по валиден трудов договор и разпоредбата за начисляване на стимули, бонусите трябва да ви се изплащат наравно с останалите служители. На заплахите на служителя по персонал („тъй като не сте подписали допълнително споразумение, нямате право на бонус“), незабавно поискайте писмена обосновка за подобно изявление.

Включени ли са служители, които не извършват медицински услуги, в списъка на служителите, обхванати от Указа на президента на Руската федерация? Трябва ли да им се вдигнат заплатите?

Статистик, счетоводител, кадровик на здравни заведения съгл регулаторни документине са включени в списъка на групите служители, чиито заплати трябва да бъдат увеличени, но това не е забранено - в случай, когато категориите служители, посочени в пътната карта, са достигнали целевото ниво. Този въпрос зависи от работодателя.
Същото важи и за служителите в детските заведения – повишаването на заплатите им е право на институцията.
Желателно е също тези точки да се отразят в колективния договор.

Колко бързо ще бъде увеличението на заплатите?
Според пътната карта максималното увеличение на заплатите е планирано за 2017 г.
Въпреки това до 2015 г. темпът ще бъде ниски. На първо място, това се дължи на изчисляването на тарифите в съответствие с Федералния закон 354 от 30 ноември 2011 г. „За размера и реда за изчисляване на тарифата на застрахователната премия“.

Защо не ми се увеличи заплатата?

Работникът казва:
- ако според президентския указ № 597 и пътната карта заплатата на лекар през 2013 г. трябва да бъде 129,7% от средната за региона (за лекарите в Санкт Петербург средната заплата трябва да бъде около 47 хиляди), тогава работейки за един и половина два залога ще спечеля един и половина до два пъти повече - 60-90 хиляди.
Това обаче не се случва. Защо?

Оценката на нивото на заплатите в момента се извършва за едно лице.

Как се изчислява средната работна заплата?
Въз основа на заповед на Росстат № 574 от 30 октомври 2012 г. изчисляването на средната заплата на служителите се извършва чрез разделяне на фонда на заплатите на броя на ЛИЦА за тези категории служители (например ръководители, лекари, медицински сестри , медицинските сестри се броят отделно). Така, предвид високия процент на вътрешно комбиниране в лечебните заведения, според извършения мониторинг съгласно Заповед 574, средната работна заплата е по-висока от средната работна заплата на ставка.
И съответно по принцип целевите показатели се считат за постигнати - няма нужда да се плаща допълнително на служителите! И показателите са изпълнени, и тарифите са покрити, а главният лекар получава поощрителни плащания за постигане на зададените показатели. На загуба е само служителят.
Не всички служители ще могат да получават сумите, посочени в пътната карта. Заплатата ще зависи от квалификацията, количествените и качествените показатели на работата. ЧАСТ ОТ СЛУЖИТЕЛИТЕ НЯМА ДА ПОЛУЧАВА ЗАПЛАТАТА В РАЗМЕРА, ПРЕДОСТАВЕН В УКАЗА НА ПРЕЗИДЕНТА. Така се постига СТИМУЛИРАНЕ.

Какво да направите в такава ситуация?
Ясно е, че от 2013-2014 г., особено във връзка с преминаването към ефективен договор, стимулиращите плащания на работодателя ще зависят от постигането на целевата средна работна заплата за институцията.
В такава ситуация той ще бъде принуден да „разтяга“ заплатите на служителите си.
А сега да помислим кое е по-изгодно - да работиш като нормален човек за залог, да се прибереш навреме или да външна комбинацияи да получите основна заплата от 17 хиляди плюс стимули до 47 хиляди или да работите за две позиции в една институция, да спечелите заплата от 34 хиляди и да получите стимули в размер на 13 хиляди?
Затова много работници виждат изход в "италиански стачки" - работят стриктно според кодекс на труда, при изпълнение на служебните задължения, норми за прием не повече от в размер, при спазване на правилата за прием.