Фирмените ценности са в основата на корпоративната култура. Ценностите като ключов елемент от организационната култура

Изпратете вашата добра работа в базата от знания е лесно. Използвайте формуляра по-долу

Добра работакъм сайта ">

Студенти, специализанти, млади учени, които използват базата от знания в своето обучение и работа, ще ви бъдат много благодарни.

Публикувано на http://www.allbest.ru/

Въведение

От гледна точка на аксиологията (учението за ценностите), ценностите са свойствата на социален обект да задоволи определени нужди на индивид или група. Ценностните отношения не възникват, докато субектът не открие за себе си проблематичността на задоволяването на неотложна нужда.

Ядрото на културата на всяка организация несъмнено са ценностите, въз основа на които се развиват нормите и формите на поведение в организацията. Именно ценностите, споделени и декларирани от основателите и най-авторитетните членове на организацията, често се превръщат в ключовата връзка, от която зависи сплотеността на служителите, формира се единството на възгледите и действията и следователно постигането на Осигурени са стратегическите цели на организацията.

По отношение на организацията ценностите могат да бъдат определени като целево и желано събитие, тъй като човек винаги заема позиция на оценка по отношение на всички елементи на заобикалящата среда външна среда... Ценностите в този случай служат като стимул, необходимо условиеза всякакъв вид взаимодействие.

Поради социалното неравенство, което съществува както в обществото, така и във всяка организация, ценностите са неравномерно разпределени между хората. Именно върху неравномерното разпределение на ценностите се изграждат отношенията на власт и подчинение, всички видове икономически отношения, отношения на приятелство, партньорство и др. Разпределението на ценностите в социална група, например, сред служителите на компания, се нарича от социолозите ценностен образ на дадена група или организация. Що се отнася до отделния служител, то в рамките на организацията, в рамките на общ ценностен образ, всеки от тях заема индивидуална ценностна позиция. Ценностните образи и позиции се променят в процеса на междуличностно взаимодействие и обмен на ценности.

Целта на това срочна писмена работа- анализ на концепцията за ценности (ценностни ориентации) в организацията.

Целите на изследването са както следва:

1. дефинира концепцията и видовете организационни ценности,

2. да характеризира механизма на управление на ценностите в организацията,

3. описват процеса на формиране на организационни ценности.

Обект на изследване е процесът на развитие на ценности в една организация.

Предмет на изследване са ценностните ориентации или ценностите на организацията.

Наличието на общи ценности помага на хората да се разбират, да си сътрудничат и да предоставят помощ и подкрепа. Липсата на общи ценности (обективни или субективни) или конфликтът на ценностите разделя хората на лагери, превръща ги в противници, съперници и противници. Ето защо съвременната теория и практика на управлението обръща голямо внимание на въпросите за управлението на стойността и затова тази тема е толкова актуална.

Голямо количество литература, както местни, така и чужди автори, е посветена на изучаването и развитието на организационните ценности. Сред тях са произведенията на Е. Х. Шейн, С. В. Щербина, Г. Хофстеде, К. Камерън, Р. Куин, Е. С. Яхонтова.

1. Организационно развитие

стойност корпоративно управлениеслужител

Желанието ефективно да управляват други хора, като същевременно реализират собствените си цели, да създават и управляват организации е едно от най-древните и, както изглежда, вечни.

Освен това интересът към управлението на хората не само никога не избледняваше, но всеки път на нов етап от развитието на човечеството придобиваше все повече стимули, ставаше все по-силен, изглеждаше все по-важен.

Идеите за това защо е необходимо да се управляват хора, какви са целите, а следователно и начините и методите на управление, каква е същността, съдържанието на управлението, непрекъснато се променят.

Някога хората бяха принудени да се организират и следователно да решават по някакъв начин проблемите на управлението, защото не можеха да оцелеят сами. По-късно се оказва, че организацията и управлението са необходими за решаване на военни и политически проблеми.

С навлизането на скъпата технология хората трябваше да се научат да управляват, за да не я унищожат.

Но управлението като наука започва да се развива особено интензивно през ХХ век. И за това е виновно преди всичко развитието на технологиите и технологиите. Когато цената на една грешка стана достатъчно висока, когато стана ясно, че в сложни, отстранени технически системи, именно човек е най-честата причина за неуспех, представлява най-голямата опасност и трябваше да го вземем сериозно.

Опит в създаването и управлението на оборудване и технически системиубедени във всемогъществото на науката, следователно, те се опитаха да развият управлението на хората от гледна точка на рационалността, обективната целесъобразност.

Ако математиката е напреднала толкова много в науката и технологиите, тогава можете да опитате да я приложите в управлението на хора и накрая да оптимизирате този процес. Появяват се голям брой модели на оптимални организации.

Успоредно с това се развива социалната психология - науката за човек в групи, в общности, в организации, но тя има малък ефект върху практическото управление, в най-добрия случай служи като красиво допълнение или средство за решаване на технологични проблеми: подбор на хора в съответствие с зададените изисквания, подобряване на психологическия климат, манипулации за повишаване на производителността и др.

След Втората световна война ситуацията в управлението започва да се променя, отразявайки реалностите: нови цели и задачи, ново разбиране за управлението, ново място и стойност на човек в организациите.

Организационното развитие (ОР) е специален вид дейност, която е насочена към рационализиране на производствените и управленските процеси в модерно предприятие.

Концепцията за организационно развитие се формира на базата на различни техникиот областта на психологията, социологията и антропологията, прилагани за решаване на практически проблеми на фирми и фирми, постепенно. Самият термин "организационно развитие" е въведен от Робърт Блейк, Хърб Шепърд и Джейн Моутън по време на мандата им в ESSO Corporation (сега Exxon) в края на 50-те години на миналия век. С течение на времето ER започва да се разбира като съвкупност от усилия, координирани от една цел, с помощта на които човешките ресурси на предприятието (пазарния сектор) се изучават, идентифицират, включват в производството и развиват и по такива начини и начини, които увеличават не само общо нивоорганизация на икономическите субекти, но и способността им самостоятелно да планират дейността си и да решават възникнали в хода на нея проблеми.

Основната разлика между ИЛИ от другите видове и форми на работа с персонала и мениджърите на предприятието е да се разглежда организацията като интегрална система от взаимодействащи и взаимосвързани елементи. ИЛИ е последователното прилагане на системен подход към функционални, структурни, технически и лични взаимоотношения в една организация. EO програмите се основават на систематичен анализ на проблемите на организацията и нуждите на нейното ръководство за промяна на предприятието. Целта на този тип програми е да повиши организационната ефективност чрез използване на техники за ИЛИ. Основната идея на концепцията за ИЛИ е, че е невъзможно да се постигне устойчив положителен растеж на предприятието само чрез индивидуални импулси, „подтиквания“. Напротив, организациите по правило се нуждаят от независима систематична стратегия, която трябва да бъде изградена и реализирана на базата на комбинация от външни усилия (използвайки съвършенстворазвитие, научни постижения, покана на консултанти и специалисти) и вътрешни ресурси на предприятието.

Към какво точно са насочени усилията на PR специалистите? На първо място, да се постигне баланс между краткосрочните резултати (брой на произведените продукти и техните продажби, производителност на труда, рентабилност) и стойности, които са свързани с обещаващи (дългосрочни) очаквания за развитието на предприятието ( изграждане на екип, удовлетвореност на служителите от работата, готовност за промени в пазара и развитие на бизнеса). Съответно резултатите от дейността на PR специалистите са: оптимизиране на организационно-функционалните и организационно-управленски структури на предприятието, повишаване на неговата готовност за промяна и развитие, модифициране на поведението на хората към по-положително отношение един към друг, осигуряване на индивидуално и групово самочувствие на персонала на предприятието, обединяване на екипните усилия на лидерите на предприятията, постигане на цялостна удовлетвореност от работата. Освен това дори изключително прагматичните мениджъри и предприемачи виждат други, по-„конкретни“ резултати в ОР: подобряване на качеството на продукта, повишаване на производителността на производството, укрепване на позицията на компанията на пазара, намаляване на текучеството на персонала, повишаване на рентабилността на бизнеса и т.н.

Основните етапи на програмите за организационно развитие.

ИЛИ е непрекъснат процес на подобряване на организацията, състоящ се от няколко етапа. Тези етапи могат да варират значително в различни организациии в дейността на различни специалисти обаче те остават до голяма степен непроменени.

Етап 1. Осъзнаване на необходимостта от промяна.

Преди да може да се приложи програма за промяна, организацията трябва да разпознае и повече или по-малко ясно изрази нуждата от промяна. Такава нужда обикновено се причинява от трудности, възникнали в живота на организацията. Освен това е важно неговите мениджъри и служители да имат желание да направят разликата към по-добро. Понякога общото чувство на дискомфорт за служителите на организацията е трудно да се изрази в някакви повече или конкретни изводи и намерения. За това може да им помогне и специалист по ОП.

Етап 2. Влизане в организацията на агента за промяна.

Агентът на промяната се включва в работата за подобряване на организацията, ако осъзнае (разпознае) необходимостта от промяна и развитие на организацията. Агентът за промяна може да бъде мениджър или служител на организацията, тогава той ще действа като вътрешен агент за промяна, а в случай, когато е поканен експерт или консултант, той действа като външен агент за промяна. Агентът за промяна трябва да определи как ще се впише в системата на клиентската организация и каква ще бъде ролята му. Например, агентът за промяна може да започне със или без пряко одобрение от висшето ръководство, само с общото одобрение и подкрепа на организацията.

На този етап е важно ръководството и служителите на организацията правилно да определят отношението към агента на промяната и към неговата работа.

Етап 3. Създаване на система от работни взаимоотношения на агента за промяна.

След като организацията идентифицира необходимостта от промяна и агентът за промяна е „нает“, бизнес връзките започват да се развиват между нея и организацията-клиент. Развитието на тези взаимоотношения е важен фактор за потенциалния успех или неуспех на PR програмата. На този етап е важно да се помогне на агента за промяна да установи открити отношения на доверие със служителите на организацията, да създаде атмосфера на участие в текущите промени в организацията.

Етап 4. Етап на събиране на информация.

След като агентът за промяна "влезе" в организацията и установи работни отношения с клиента, е необходимо да започне събирането на информация за състоянието на предприятието (фирмата). Това е важна дейност, която се извършва под ръководството и методологията на агента на промяната в интерес на по-доброто разбиране на статуквото.

Въпреки че повечето фирми са в състояние да използват огромно количество производствена информация в ежедневните си дейности, тя често не предоставя изчерпателна картина на състоянието на организацията. Обхватът или дълбочината на изискваната информация може да се промени чрез интервюта или специални въпросници. Особено важна е пълната информация за най-належащите и неотложни проблеми на организацията. Ето защо е важно мениджърите и линейните служители да не гледат на агентите за промяна като на своеобразен „ревютор“, от чието съзнание едва ли може да има полза.

Етап 5. Диагностична фаза.

След като се запознаят с информацията, свързана с проблемната ситуация на организацията, агентът по промяната и клиентът съвместно анализират материала и правят изводи за ситуацията. След това диагностичната фаза обикновено се използва за идентифициране на проблеми, които трябва да бъдат адресирани, и за идентифициране на факторите, които влияят на ситуацията. Поставянето и съгласуването на „диагностиката“ трябва да се извършва в тясно сътрудничество между ръководството на предприятието клиент и специалистите на операционната.

Етап 6. Разработване на планове за действие, стратегии и техники за тяхното изпълнение.

Фазата на диагностика ви позволява да преминете директно към изпълнението на действия или програми, насочени към решаване на проблеми и повишаване на организационната ефективност. Тези програми използват специални OP техники като напр групово обучение, програми за обучение на мениджъри, изграждане на екип, междугрупово развитие, разрешаване на конфликти и много други. Използването на тези форми на работа изисква известно време, но, както показва практиката, в крайна сметка е от полза за онези фирми, които не ги правят напълно незадължителни, а отделят поне част от работното си време за тяхното прилагане.

Етап 7. Мониторинг, коригиране и стабилизиране на програмите за действие.

След стартиране на програма за промяна е важно да се следи нейния напредък и да се стабилизира желаната промяна. Всеки етап от PR програмата трябва да бъде наблюдаван, за да се получи обратна връзка относно реакциите на персонала на организацията спрямо продължаващите усилия за промяна на организацията. Служителите на организацията трябва да знаят резултатите от промените, за да определят линията на своето поведение в бъдеще. Когато промените са направени, позицията на организацията се стабилизира, е необходимо наблюдение, за да се определят мерки за консолидиране на новите модели на дейност, които са се формирали в организацията. Ако това не се направи, системата има тенденция да се върне към предишния режим или начин на съществуване. Клиентската организация трябва в крайна сметка да придобие способността да поддържа иновациите без непрекъсната външна подкрепа.

Проблемът за стабилизиране на промените и поведението на служителите, който може да се върне към предишния модел на поведение, е реален и много важен проблем при прилагането на програмите за спешна помощ в много компании.

Етап 8. Завършване на PR програмата.

Последният етап е правилното завършване на ОП програмата. Ако организационна системанаистина се промени и стабилизира в новото си качество, тогава необходимостта от агент за промяна изчезва. Ако клиентската организация се движи към независимост, придобиването на собствена способност за самообновяване (и това е, на първо място, в интерес на самата организация), тогава постепенното завършване на дейността на агента за промяна изглежда естествено и се изпълнява лесно. Въпреки това, може да се случи също така, че клиентската организация стане твърде зависима от агента за промяна. Тогава краят на връзката им може да се превърне в доста труден и спорен въпрос. Следователно ръководителите на възложителната организация трябва предварително сами да решат кога и под каква форма ще бъде завършена PR програмата.

В Русия сферата на използване на ИЛИ непрекъснато се разширява, въпреки че професията на специалист по организационно развитие все още се заражда като социална институция. Има няколко учебни центъра и фирми, които обучават специалисти по организационно развитие: Училището за управленски консултанти (директор А. И. Пригожин), Консултантски център "Степ" (президент Е. Н. Емелянов). През юни 1996 г. започва работа Московската инициативна група O.D.Network, която обединява повече от 50 специалисти в различни сътрудничества, под една или друга форма реализиращи идеите на операционната. Професионалните контакти се засилват руски специалистис чуждестранни образователни институции и консултантски фирми. Телекомуникационните ресурси се създават на базата на Интернет и други компютърни мрежи, които позволяват на специалисти от Русия и САЩ да си взаимодействат ефективно.

2. Ценностите като субект на организационно развитие

Стойност може да се нарече нещо, което е от особено значение за индивида и което той е готов да защитава и защитава от посегателства и унищожаване от други хора. Всеки човек има свои лични ценности. Сред тези ценности има уникални, характерни само за даден индивид, и ценности, които го обединяват с определена категория хора. Например свободата на творчеството, иновативните идеи, уважението към интелектуалната собственост са характерни за творческите хора.

Изследователите разделят личните ценности на основни и инструментални. Основните ценности включват тези, които са значими за човек сами по себе си. Примерите включват успех, мир и хармония, сигурност и свобода, здрав разум и спасение на душата. Инструменталните ценности включват неща, които имат значение като средство или начин за постигане на целите, като смелост и щедрост, способности и възглед, помощ и независимост.

Влиянието на личните ценности върху човешкото поведение зависи от степента на тяхната яснота и последователност. Неяснотата на ценностите води до непоследователност в действията, тъй като е по-лесно да се повлияе на такъв човек, отколкото на човек с ясни и неоспорими ценности. Силата на личността пряко зависи от степента на кристализация на личните ценности: степента на тяхната яснота за човек и отсъствието на противоречия между различните ценности. Ясните и последователни ценности се проявяват в активна житейска позиция, отговорност на човека към себе си и ситуацията около него, готовност за поемане на рискове за постигане на целите, инициативност и креативност. Критериите за яснота на личните ценности са:

· Редовни разсъждения за това кое е важно и маловажно, добро и лошо;

• яснота на смисъла на живота;

· Способността да поставяте под въпрос вашите ценности;

• отвореност на съзнанието за нов опит;

• стремеж към разбиране на възгледите и позициите на другите;

· Открито изразяване на своите възгледи и готовност за дискусия;

· Последователност на поведение, съответствие на думи и дела;

· сериозно отношениекъм въпросите на ценностите;

· Демонстрация на твърдост и устойчивост по основни въпроси;

· Отговорност и активност.

Има ценности, които са важни за всички хора и имат универсално човешко значение, например мир, свобода, благополучие на близките, уважение и любов. Те подчертават ценностите на благосъстоянието, които се разбират като онези ценности, които са предпоставка за поддържане на физическата и умствената активност на хората. Известният социолог С.С. Фролов отнася към тях следните ценности: благополучие (включва здраве и безопасност), богатство (притежание на различни материални блага и услуги), умение (професионализъм в определени видове дейности), образование (знания, информационен потенциал и културни връзки), уважение (включва статус, престиж, слава и репутация).

Групата на моралните ценности включва доброта, справедливост, добродетел и други морални качества. Такава стойност като силата се счита за една от най-универсалните и значими, тъй като ви позволява да придобиете всякакви други ценности.

Корпоративните ценности и норми, от гледна точка на консултантите по управление и организационна култура, могат да включват, например, следното:

1. целта на организацията и нейното „лице“ (високо ниво на технологии; високо качество; лидерство в своята индустрия; отдаденост на духа на професията; иновации и други);

2. старшинство и власт (правомощия, присъщи на длъжност или лице; зачитане на старшинството и властта; старшинството като критерий за власт и др.);

3. значението на различните ръководни позиции и функции (значение на ръководните позиции, роли и правомощия на отдели и служби);

4.отнасяне на хората (грижа за хората и техните нужди; безпристрастно отношение и фаворитизъм; привилегии; зачитане на индивидуалните права; възможности за обучение и професионално развитие; кариера; справедливо заплащане; мотивиране на хората);

5.критерии за подбор на ръководни и надзорни длъжности (старшинство или изпълнение; приоритети за вътрешен избор; влияние на неформални взаимоотношения и групи и др.);

6. организация и дисциплина на труда (доброволна или задължителна дисциплина; гъвкавост при смяна на ролите; използване на нови форми на организация на труда и др.);

7. стил на лидерство и управление (стил на авторитарен, консултативен или кооперативен; използване на целеви групи; личен пример; гъвкавост и способност за адаптиране);

8. процеси на вземане на решения (кой взема решението, с кого се консултират; индивидуално или колективно вземане на решения; необходимостта от споразумение, възможността за компромиси и др.);

9.разпространение и обмен на информация (осведоменост на служителите; лесен обмен на информация);

10. естеството на контактите (предпочитание за личен или писмен контакт; твърдост или гъвкавост при използването на установените канали за официална комуникация; значението, което се придава на формалните аспекти; възможността за контакт с висшето ръководство; използването на срещи; кой е поканени и на какви срещи; стандарти за поведение по време на срещи);

11. естеството на социализацията (кой с кого общува по време и след работа; съществуващи бариери; специални условия за общуване);

12.Начини за разрешаване на конфликти (желание за избягване на конфликти и компромиси; предпочитание за използване на формални или неформални начини; участие на висшето ръководство в разрешаването конфликтни ситуациии др.);

13. оценка на изпълнението (реална или формална; скрита или открита; от кого; как се използват резултатите).

Организационните ценности понякога се наричат ​​"корпоративна ДНК", тъй като ценностите определят отличителни чертина тази компания, нейния специален стил на вътрешен живот и се проявяват в разпознаваемия имидж на компанията. Фирмените ценности са набор от ценности, които ръководството декларира и култивира, и също така се поддържа от по-голямата част от персонала. Този набор е резултат от спонтанното действие на общите за повечето служители ценности и в същото време резултат от съзнателните усилия на ръководството.

По този начин важността на организационните ценности се крие във факта, че те позволяват на членовете на организацията да се движат в нестабилна среда и несигурност, задавайки някои критерии за дейност. Ценностите регулират поведението на служителите в определени ключови ситуации и привикват новите участници към общоприетите модели на поведение в организацията.

3. Формиране на организационни ценности

Едва ли е възможно да се даде някакъв обобщен списък на корпоративните ценности, тъй като организационната култура почти винаги е оригинална смесица от ценности, нагласи, норми, навици, традиции, форми на поведение и ритуали, присъщи само на дадена организация. Стремежът към споделени ценности може да обедини хората в групи, създавайки мощна силав постигането на поставените цели. Този аспект на ценностите се използва широко в организационната култура, тъй като ви позволява да насочвате дейността на хората за постигане на поставените цели.

Според С. Ханди всички видове култури могат да бъдат проследени в една организация в процеса на нейната еволюция. И така, на етапа на възникване преобладава културата на властта, на етапа на израстване - културата на ролята, на етапа на развитие може да се формира култура на задача или култура на индивид. В стадия на гниене може да се използва всеки от четирите вида култури.

Обикновено корпоративната култура, която съществува в организациите, е сложен набор от предположения, недоказано приети от всички членове на екипа и определящи обща рамка за поведение.

Е. Шейн смята, че културата трябва да се изучава на три нива: артефакти, прокламирани ценности и основни понятия. Тези нива характеризират дълбочината на изучаване на организационната култура.

Виждат се артефакти организационни структурии процеси. Артефактите могат да се видят, чуват, докосват. В резултат на това обекти от това ниво могат лесно да бъдат описани. Артефактите включват облекло, модели на реч, архитектура и оформление на сградата, символика, церемонии и ритуали на организацията. Обикновено артефактите не се появяват на празно пространство... Те произтичат от по-дълбоки нива на културата, са израз на ценностите, установени в организацията по време на нейното формиране, въведени от основателя и последващите лидери и служители.

Ценностите (или ценностните ориентации), към които индивидът може да се придържа, са втората обща категория, която авторите включват в определението за организационна култура. Ценностите насочват индивида какво поведение трябва да се счита за приемливо или неприемливо. Например, в някои организации се смята, че „клиентът винаги е прав”, поради което е неуместно да обвиняват клиента за провала на членовете на организацията. При други може да е обратното. И в двата случая обаче приетата стойност помага на индивида да разбере как трябва да действа в конкретна ситуация.

Декларираните ценности са изявленията и действията на членовете на организацията, които отразяват споделени ценности и вярвания. Декларираните стойности се задават от ръководството на компанията като част от стратегията или по друга причина. Служителите са наясно с тези ценности и сами правят избор дали да приемат тези ценности, да се преструват и да се адаптират към ситуацията, или да ги отхвърлят. Ако ръководството е достатъчно упорито в стремежа си да отстоява определени ценности, ако се появят артефакти, които отразяват значимостта на тези ценности за организацията, тогава ценностите се тестват. След определен период от време става ясно дали придържането към прокламираните ценности води до победи или поражения в бизнеса.

При първия сценарий, ако организацията не успее, лидерът ще се промени или бившият лидер ще преразгледа стратегията и политиката. И тогава обявените ценности ще изчезнат, те ще бъдат променени. При втория вариант, ако организацията постигне целите си, служителите ще придобият увереност, че са на прав път. Съответно ще се промени отношението към декларираните ценности на компанията. Тези ценности ще преминат на по-дълбоко ниво - нивото на основните идеи.

Основните вярвания са основата на културата на организацията, която членовете може да не са наясно и може да считат за неизменна. Именно тази основа определя поведението на хората в организацията, приемането на определени решения.

Основните понятия се отнасят до фундаменталните аспекти на съществуването, които могат да бъдат: природата на времето и пространството; човешката природа и човешката дейност; същността на истината и начините за намирането й; правилни взаимоотношения между индивида и групата; относителната важност на работата, семейството и саморазвитието; придобиването от мъжете и жените на истинските им роли и естеството на семейството. Всеки член нова групаноси своя културен "багаж", придобит от него в предишните групи; когато нова група има своя собствена история, тя може да промени частично или напълно тези идеи, свързани с най-важните области от нейния опит. Именно от тези нови идеи се формира културата на тази конкретна група.

Служителите, които не следват основни идеи, рано или късно ще се окажат „в немилост“, тъй като между тях и колегите им ще възникне „културна бариера“.

Всяка организация осъществява дейността си в съответствие с ценностите, които са от съществено значение за нейните служители. При създаването на организационни култури е необходимо да се вземат предвид социалните идеали и културните традиции на страната. Освен това, за по-пълно разбиране и усвояване на ценностите от служителите на организацията, е важно да се осигурят различните прояви на корпоративните ценности в рамките на организацията. Постепенното приемане на тези ценности от членовете на организацията ще позволи постигане на стабилност и голям успех в развитието на организацията. Всъщност днес те очакват не само, че ще просперират финансово, но и предпочитат да се чувстват психологически комфортно в организация, чиито културни ценности съответстват на техните лични ценностни ориентации.

Формирането на фирмени ценности се случва спонтанно в процеса на развитие на организацията чрез:

Постепенно изкристализиране на общи ценности въз основа на опита от взаимодействието на служителите;

Приемане от членове на организацията на ценностите на неформалните лидери и авторитети;

Копиране на впечатляващи модели на поведение на други хора;

Почти незабележима промяна в ценностите като последица от промени в нагласите, мотивацията, житейските перспективи.

Формирането на ценностите на компанията се случва умишлено благодарение на добре обмислена управленска политика, която включва:

Развитие на стратегически важни организационни ценности;

Промотиране на тези ценности с думи и действия, които не противоречат на лични и групови ценности;

Предоставяне на подкрепа на носители на ценности;

Насърчаване на копирането и възпроизвеждането на поведение в съответствие с организационните ценности.

Ценностите на компанията се изразяват в организационни правила, норми и традиции, които стриктно или меко регулират поведението на служителите:

Поведение при изпълнение на служебните задължения и задачи;

Поведение при бизнес взаимодействие;

Поведение вътре междуличностна комуникацияработници.

Чрез разработването и непрекъснатото подобряване на правилата и разпоредбите, които допринасят за продуктивната работа на персонала, ръководството едновременно култивира определени ценности на компанията. И така, в редица компании има правила, които стимулират стойността на дисциплината и личната отговорност (например правилото за наказания за нарушаване на вътрешните разпоредби, което се прилага за всички категории служители, без изключение), и правила, регулиращи конструктивните словесни комуникация на служителите, основана на уважение към служителите и клиентите (например, като се използва фразата „Не казах точно“ вместо „Не ме разбрахте“).

Управлението на стойността включва решаването на три взаимосвързани проблема:

Постигане на пълна яснота относно ключовите фактори за успеха на организацията.

Изолиране на общите ценности на организацията, постигане на тяхното пълно разбиране и признание от служителите.

Постигане на съгласие и яснота за това какво всеки служител трябва да прави всеки ден, за да бъде успешен.

Формиране Корпоративна културасе осъществява въз основа на ценности и организационни норми. Нормите са обобщени правила, регулиращи поведението на служителите, които водят до постигане на организационните цели. Създаването на система от корпоративни ценности е отговорът на въпросите:

Какво правим?

за какво сме добри?

На какво сме способни?

Какви са нашите нагласи в живота?

Какъв е нашият план?

Какъв интерес представлява нашият бизнес за клиентите, служителите на компанията, нашите партньори?

Къде е моето място общ планразвитие?

Ценностите трябва да отговарят на нуждите на хората, за да бъдат потвърдени, че бизнесът, който правят, има значение, което надхвърля конкретен бизнес, конкретна работа, конкретни колеги и конкретна заплата.

Трудността да се поддържа необходимото ниво на корпоративна култура се състои във факта, че новоназначените служители носят със себе си не само нови идеи и индивидуални подходи за решаване на професионални проблеми, но и собствените си ценности, възгледи и вярвания. Индивидуалните лични ценности на служителите могат значително да разклатят установените културни ценности в организацията. За да се поддържа съществуващата система от културни ценности на организацията, е необходимо постоянно да се влияе върху формирането на ценностни ориентации на служителите, за да се доближат до ценностите на самата организация.

Като цяло кадровата политика определя определен стил на управление на персонала, методи на вътрешна комуникация, подходи и критерии за възнаграждение и наказание, както и набиране, подбор и повишаване на персонала, което от своя страна води до формиране на съответните ценности. които работят в дадена компания.

4. Влиянието на ценностите върху постигането на целите

Управлението на стойностите като елемент от управлението на постигането на целите на компанията и човешките ресурси включва идентифициране, формиране и култивиране на ценности, които, от една страна, съответстват на стратегията на компанията, от друга страна, се споделят от тези, които представляват човешкия ресурс за изпълнение на избраната стратегия. Управлението на стойността е фокусирано върху външната среда и вътрешната среда на компанията.

Съвременната организация е отворена система, ключът към чието оцеляване и развитие е способността за успешно адаптиране към постоянни промени в политически, правни, социално-икономически и технически условия. Уменията на мениджмънта да изолират и използват онези универсални ценности, които повишават адаптивните способности и създават конкурентно предимство на компанията при взаимодействие с клиенти и потребители, клиенти и доставчици, партньори и инвеститори. Това позволява на ръководството в диалог да апелира към общи ценности, което определя създаването на благоприятна атмосфера на сътрудничество, основаваща се на общи интереси. Например призивът на една от руските пивоварни компании да подкрепи руския национален отбор по футбол намира искрен отговор от многомилионна армия от футболни фенове, което й помага да популяризира продуктите си на пазарите в силно конкурентна среда.

Ръководството печели още повече ползи от използването на споделени, организационни ценности в управлението на персонала. Култивирането и използването на общи ценности в политиката за човешки ресурси насърчава интеграцията на всички категории работници въз основа на ангажимент към стратегията, правилата и нормите на компанията.

Тъй като хората са склонни да се обединяват с тези, които са им близки и разбираеми, всяка компания се характеризира с процес на интегриране на персонала, основан на сходни очаквания, житейски принципи и обичайни норми на поведение. Тази интеграция може да бъде спонтанен процес, насочен някъде неизвестно, или контролиран процес. В последния случай ръководството помага на персонала да свърже изпълнението на стратегията на компанията с установяването на ценности, които служителите споделят. В някои случаи тези споделени ценности трябва само да бъдат идентифицирани и служителите да се напомнят за тяхното значение. В други случаи ръководството трябва да извърши сериозна работада повиши значението на това, което е неразделен фактор за успеха на една стратегия, но не е присъщо на вътрешната култура на служителите.

Култивирането на общи ценности и превръщането им в ефективни регулатори на организационната дейност води до интегриране и консолидиране на усилията на всички категории работници, оптимизиране на използването на човешки ресурси, а също така създава толкова важен конкурентно предимствокомпанията като ангажимент на служителите към тяхната компания.

Ангажираността е ангажирано отношение, изразено в последователна линия на човешко поведение, в която интересите на човек и неговата организация съвпадат доколкото е възможно. Ангажираността се превръща в начин на живот, а ангажираността към организацията се превръща в принцип на живота. Ангажираността на персонала е резултат от внимателна и професионална работа на ръководството, действията на всички системи за управление на организацията (управление, контрол, социални, политически, технически). Ангажиментът на служителите към организацията естествено се изразява чрез:

Подобряване на ефективността на организационните дейности, включително производителността на труда, ефективно използванеработно време и други ресурси;

Повишаване на удовлетвореността на служителите от условията на труд и резултатите;

Способността да се управлява организация като единен организъм чрез правила и норми, които поддържат ценности;

Установяване на оптимални нива на доверие и разбирателство между ръководството и персонала;

Привличане и задържане на таланти в организацията, служители с високо ниво на професионализъм, които имат възможност да избират мястото и условията на своята работа.

Отдадеността на служителя към компанията се проявява във връзка със стратегическите цели и политики, ценностите и стиловете на управление, както и с мениджърите на компанията. Представители на психологията на управлението разкриха, че отношението на хората към нещо се различава по степента на разбиране, признаване и прилагане в поведението. Личното отношение към нещо е пряко свързано с възможността за задоволяване на интереси. Ако целите и политиките на компанията противоречат на интересите на служителя, той ще се съпротивлява и ще се отклонява от активно участие. Ако целите и политиките на компанията не противоречат на интересите на служителя, той ще бъде лоялен. Ако служителят разбира, че целите и политиките на компанията са в най-добрия му интерес, можете да разчитате на неговата отдаденост на компанията.

Отдадеността на служителя към компанията се проявява в оптимистична оценка за бъдещето, самоконтрол, вътрешна мотивация за работа и гордост от принадлежността към компанията.

Личните ценности оказват силно влияние върху мотивацията и поведението на човека. Така хората с различни ценности избират различни начини за реализиране на сходни мотиви. Например желанието за съвестно изпълнение на задълженията в нестандартна ситуация ще накара един служител да изчака ясни инструкции от мениджъра, а друг да прояви инициативност и инициативност.

Ценностите са водещи принципи в живота, защото хората ги използват, за да проверят кое е наистина важно и значимо и кое не е от съществено значение. По този начин стойността на семейството кара някои жени да изоставят кариерата, свързана с нередовни работни графици и командировки, ако членовете на семейството изразят неодобрение на приоритета на професионалните амбиции.

Подпомагането и подкрепата на служителите да изяснят личните си ценности и култивирането на ценности, които са от значение за организацията, се превръщат в ежедневна задача за професионалните мениджъри. Изясняването на личните ценности включва:

1. Проучване, оценка и критична рефлексия върху съществуващите ценности.

2. Сравнение на личните ценности на служителя с ценностите на компанията.

3. Разкриване на позицията на служителя по въпроси, които преди това са били игнорирани от него.

Успехът в подпомагането на служителите да изяснят и развият лични ценности, съобразени със стратегическите цели на компанията, се определя от чувствителността на мениджърите и проявата на искрено уважение към ценностите на служителя.

Ако организационните ценности са формулирани неясно и твърде широко, тогава, като правило, те няма да "работят" за целите на управлението. Например, много компании декларират такива ценности като „нашите хора са нашата стойност“, „клиентите са нашата стойност“, „ние ценим нашия бизнес“ и т.н. Подобни формулировки се възприемат от повечето хора като формални и чисто декларативни. Необходимо е да се формулират ценности, така че всеки да може да разбере какво или кого оценява ръководството и защо; какво е защитено и поддържано в тази компания. По този начин не е достатъчно да се посочи, че персоналът е ценността на организацията. За да може тази стойност да "работи" за подобряване на ефективността на организационните дейности, мениджърите трябва да решат кои служители са ценни, за които компанията полага специални грижи.

Само ясното разбиране на стратегическите цели на организацията позволява на ръководството да приоритизира ценностите и да ги формулира по такъв начин, че да мотивират персонала за подходяща дейност. Например, със стратегията на компанията за интегриране и развитие на персонал, работа в екип, стойността на персонала може да се формулира по следния начин: „Ние ценим екипните играчи“, „Ние ценим помощта и подкрепата на колегите“, „Ние ценим служителите, които подобряват своите умения“. Със стратегически фокус върху стабилността на функционирането на компанията, стойността на персонала може да бъде формулирана по следния начин: „Ние ценим дисциплинирани и отговорни служители“, „Ние ценим тези, които демонстрират стабилно представяне“, „Ние ценим наставничеството“.

Ако стратегическата ориентация на една компания е да навлезе в нови пазари, тогава иновативните работници, предприемачи, създатели и тези с уникални, високотехнологични компетенции се превръщат в стойност. Стратегически фокус върху намаляване на разходите и разширяване на пазарния дял - служителите с черти на стратегическа визия, отдаденост и ефективност стават актуални. По този начин стратегическите приоритети определят фокуса на управлението върху онези ценности, които са от решаващо значение за успеха и минимизират разрушителното въздействие на противоположните ценности.

Заключение

Анализът, извършен в работата, ни позволява да заключим, че ценностите са мощен регулатор на индивидуалното и групово поведение. Те представляват житейски принципикоито определят не само целите, но и избора на личността на начините за реализиране на поставените цели. Степента на яснота и последователност на индивидуалните ценности се проявява в силата на жизнената позиция на личността, нейната активност, инициативност, креативност и вътрешна мотивация за постижения. Следователно вниманието на ръководството към личните ценности на служителите е препоръчително по отношение на подобряването на организационните резултати.

Управленският професионализъм се крие в способността да се управляват ценностите на компанията. Това управление включва идентифициране на общите ценности на различни категории служители, които са факторите за изпълнение, които създават предимства или ограничения върху дейността на компанията. Управлението на стойността също включва оформяне и култивиране на споделени ценности, които са оптимални за стратегията на компанията.

Поддържането на фирмените ценности се осъществява чрез действието на правила, норми и традиции. Ефективното управление на стойността предполага липса на противоречия между декларирани и съществуващи ценности, както и между ценности, от една страна, и фирмени правила и разпоредби, от друга. Ефективното управление на фирмените ценности включва внимателно и уважително отношение на ръководството към ценностите на служителите.

Формирането на организационни ценности е опит да се повлияе конструктивно на социално-психологическата атмосфера и поведението на служителите. Формирайки в организационната култура определени нагласи, система от ценности или „модел на света“ в персонала на организацията, е възможно да се предвиди, планира и стимулира желаното поведение. Винаги обаче е необходимо да се вземе предвид корпоративната култура, спонтанно формирана в дадена организация. Често в бизнес среда мениджърите се опитват да формират философия на своето предприятие, където декларират прогресивни ценности, норми и получават резултати, които не отговарят на техните желания и инвестиции.

Това се случва отчасти, защото изкуствено въведените организационни норми и ценности влизат в противоречие с реалните и затова се отхвърлят активно от мнозинството членове на организацията.

Формирането на организационна култура обикновено се извършва в процеса на професионална адаптация на персонала.

литература

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. Относно понятието "корпоративна култура". - М., 1999. - С. 45-46.

2. Богатирев М.Р. Организационна култура: Същност и роля в системата за управление: докторска дисертация. н. - Московски държавен университет, 2005 г.

3. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Управление: Учебник.-3-то изд.-М .: Гардарики, 2008. - с. 420-467.

4. Диалог на организационните култури в създаването на общо европейско пространство висше образование: Прилагане на принципите на Болонския процес в междунар образователни програмис участието на Русия S.V. Луков (ръководител), B.N. Гайдин, В.А. Гневашева, К.Н. Кислицин, Е.К. Погорски; Москва хуманизира. ун-т, Институт по фондация. и дупето. изследвания; Int. акад. науки, отд. хуманизира. Науки Рус. раздел - М .: Издателство Моск. хуманизира. университет, 2010 .-- 260 с.

5. Истомин Е.П. Изграждане на организационна култура и доверие

6. Камерън К., Куин Р. Диагностика и промяна на организационната култура. Преведено от английски. - Петербург: Петър, 2001 .-- 100 с.

7. Луков С.В. Човекът в огледалото на организационните култури Електронно списание „Знание. Разбиране. Умение". - 2010. - № 7 - Биоетика и комплексни човешки изследвания.

8. Spivak V.A. Корпоративна култура: теория и практика. - Санкт Петербург: Петър, 2001 - 135 с.

9. Максименко А.А. Организационна култура: системни психологически описания: Учеб. ръководство.- Кострома: KSU im. НА. Некрасов, 2003.- 168 с.

Публикувано на Allbest.ru

Подобни документи

    Осигуряване на ефективността на работата по управление на човешките ресурси. Формиране, развитие на трудовите ресурси. Подобряване на качеството на трудовия живот на персонала. Модерен подход към управлението на човешките ресурси в автомобилния завод КАМАЗ.

    курсова работа, добавена на 12/03/2008

    Аспекти на ценностните ориентации на мениджърите и тяхното влияние върху трудовата дейност. Формиране на ценности и тяхната класификация. Определяне на ценностни ориентации по метода на М. Рокич. Анализ на ценностните ориентации като елемент от формирането на образа на първо лице.

    курсова работа, добавена на 05.03.2011

    Промяна на организационната култура в съвременната организация. Оценка икономическа ефективностсистеми за управление на човешките ресурси в предприятието. Привличане и задържане на най-добрите таланти чрез предимства във фирмата и управлението на труда.

    тест, добавен на 19.04.2015

    Основните функции на управлението на човешките ресурси. Подбор и задържане на необходимата организация на персонала. Професионално обучение и развитие. Оценка на дейността на всеки един от служителите по отношение на постигане целите на организацията. Награда.

    тест, добавен на 25.01.2009

    Задачите на управлението на човешките ресурси в пазарната икономика. Принципи на концепцията за управление на човешките ресурси на RAO "UES of Russia". Организация и структуриране на службата за управление на човешките ресурси: функции и структура на службата за персонал.

    резюме, добавен на 27.08.2009

    Концепция за управление на човешките ресурси (HRM). Характеристики на HRM системите. Етапи на управление на човешките ресурси. основни характеристикипредприятия на World of Books LLC. Анализ на системата за стратегическо планиране и системата за управление на човешките ресурси в предприятието.

    курсовата работа е добавена на 20.04.2017 г

    Понятието и структурата на човешките ресурси, определянето на техните основни субекти на управление. Същността и значението на управлението на човешките ресурси, насоките на неговото изследване от различни гледни точки. Функции на управлението в предприятието и неговите механизми в Русия.

    Презентацията е добавена на 03/12/2014

    Основните проблеми на организационното поведение и неговите компоненти: личност, група, организация. Ефективност на работата по управление на персонала в съвременни условия... Постигане на целите на фирмата чрез нейните служители като основна функция на мениджъра.

    презентация добавена на 24.12.2010 г

    Същност и характеристики на човешките ресурси. Концепцията за управление на човешките ресурси в една организация. Еволюция, текущо състояние, характеристики и начини за подобряване на механизма за управление на човешките ресурси в Руската федерация.

    дисертация, добавена на 09.06.2010г

    Концепция за управление на човешките ресурси. Дигитализацията като основна тенденция в управлението на персонала. Области на използване на големи данни и инструменти за анализ на хора в управлението на човешките ресурси. Културни профили на служители в САЩ и Русия.

Системата от ценности в широкия смисъл на думата е вътрешното ядро ​​на културата, обединяващо връзката на всички форми на обществено съзнание. Стойността е измерването на културата, определянето на нейните съществени характеристики.

Научната необходимост от тази категория възниква, когато възниква въпросът за взаимодействието на организацията и (или) индивида и околната среда. Културните дейности в една организация обхващат съвместни и индивидуални дейности със социално значение. Британският антрополог Б. Малиновски и авторът на структурно-функционалната теория на културата А. Радклиф-Брауни подчертават, че ценностната система е органична част от културната холистична система, която определя степента на подреденост и управляемост на организацията. П. А. Сорокин пише, че „ценността е тази, която служи като основа и основа на културата“.

Ценностите могат да се разглеждат като значими, общоприети и споделени в социалната система убеждения за целите, към които трябва да се стремят нейните членове, и основните средства за постигането им. Те са предназначени да интегрират корпорацията, като помагат на служителите да направят социално приемлив избор относно своето поведение. Ценностната система формира „духовната квинтесенция“ на потребностите и интересите на индивидите и социалните общности.

Докато функционират, организациите взаимодействат със специфична ценностна система, която е част от обща системаценности на външната среда. Изпълнявайки функциите си в рамките на външното ценностно пространство, организацията оправдава своето съществуване по отношение на обществото, осъзнавайки ценностите на социалната отговорност, социалното гражданство. Именно от тези ценности компаниите участват активно в програми за опазване на околната среда, подкрепа на спорта и др. Приемането на общи ценности е предпоставка за правилното съществуване на организациите.

Ценностите са ключова променлива на корпоративната култура, пренасяна от поколение на поколение и поддържаща приемственост. Това осигурява определена стабилност и постоянство на културния слой на корпорацията. Немският психолог Ролф Рютингер, който изучава зависимостта на ефективността от силата на културата, пише, че въпреки цялата сложност и непрекъснато дебнещ хаос, само концерните и големите предприятия живеят с ценностна система, която наистина се подхранва от всички служители.

Ценностите на организациите се основават на знания и идеи, които те смятат за неразривни със съществуването на компанията, придават значение, смисъл на нейното функциониране, насочват действията й в променяща се среда. Организационните ценности понякога се наричат ​​организационна ДНК, тъй като те определят отличителните черти на дадена компания, нейния специфичен стил на вътрешен живот. Значението на всяко понятие се определя преди всичко от степента, до която съдържанието на това понятие може да се използва като основа за разработване на методи и средства за решаване на практически проблеми, свързани с това понятие.

Например, за да обедини организации, разпръснати из цялата страна в едно цяло, RUSAL разработи единна ценностна система:

"Уважениелични права и интереси на нашите служители, изисквания на клиентите, условия за взаимодействие, предложени от бизнес партньори, обществото.

Правосъдие, което предполага възнаграждение в съответствие с постигнатите резултати и равни условия за професионално израстване.

Честноствъв взаимоотношенията и предоставяне на информация, необходима за нашата работа.

Ефективносткато последователно постигане на максимални резултати във всичко, което правим.

Куражда се изправим срещу това, което не приемаме, както и да поемем лична отговорност за последствията от собствените си решения.

Грижа, проявяваща се в желанието ни да предпазим хората от всякакво увреждане на техния живот и здраве и да запазим околната среда около нас.

Увереностна служителите, което ви позволява да делегирате правомощия и отговорност за вземане на решения и тяхното изпълнение.

Нашите ценности са отразени в нашия успех, обвързващи са за нас и се предлагат на всеки, който си сътрудничи с нас. Ние не се отклоняваме от нашите ценности в името на печалбата. Ние ги виждаме като връзка във всички области на нашия бизнес и очакваме същото в отношенията ни с нашите бизнес партньори."

A.I. Prigogine идентифицира няколко групи ценности:

  • 1) ценностите на реда - точност, дисциплина, стабилност, безопасност, отговорност, последователност;
  • 2) ценности за развитие - иновативност, проактивност, конкурентоспособност, насоченост към клиента, креативност, професионализъм, качество, ефективност, пазарно лидерство, стратегия, целеустременост;
  • 3) ценностите на взаимоотношенията - работа в екип, взаимна ангажираност, доверие, конкурентоспособност, уважение, доброжелателност, демократичност, достойнство, откритост, честност;
  • 4) ценности на благосъстоянието - рентабилност, благополучие, безопасност, лоялност, безконфликтност;
  • 5) социални ценности - социална отговорност, полза за обществото, равенство, справедливост.

Ценностите на организацията са принципите, които управляват процесите социално взаимодействиемежду неговите елементи и компоненти на външната среда (фиг. 1.6).

Ориз. 1.6.

Например в Сбербанк фокусът към клиента и уважението към клиента са основните културни ценности. Именно фокусът върху нуждите на клиента диктува необходимостта от по-строг работен график за служителите на Сбербанк - почти всички клонове вече работят без обяд, до последния клиент, а не до 19.30 часа, а много офиси работят в събота. За повечето клиенти, например, най-приемливият

и е удобно да се правят плащания по обяд, клоновете започнаха да работят в неделя по плъзгащ се график.

Ценностите действат като мотивационна основа на културата, тяхното унищожаване неизбежно е придружено от деградация или модификация на културата, поставя проблема за намирането на нови ценности, което води до промяна на типа култура, която се определя от системата от ценности. съществуващи в организацията, а не обратното.

Като се има предвид, че организацията е социокултурна система, е необходимо да се установи връзката между понятията "ценности" на организацията и "ценностните ориентации" на всички служители.

  • Сорокин Р.А.Социална и културна динамика. N. Y., 1937. Vol. 1. стр. 67.
  • А. И. ПригожинЦели и ценности. М.: Дело, 2010. С. 37.

Концепцията за "стойност" е централна за аксиологията.

Стойност- това е какво, какво е значимо за човек, какво му е скъпо и важно, от какво се ръководи в дейността си.

Организационните ценности са всички заобикалящи обекти (както вътре, така и извън организацията), по отношение на които членовете на организацията заемат позиция за оценка в съответствие с техните нужди и целите на организацията.

Ценностите на организацията могат да бъдат разделени на тези, които организацията притежава (споделени), и тези, върху които се фокусира (декларирани).

Особеността на науката за управление като самостоятелно направление до голяма степен се дължи на факта, че нейният най-важен системообразуващ компонент (наред с политически, икономически, социологически и др.) е сферата на духовния живот на хората, състоянието на социалното и индивидуалното съзнание. .

Моралът, моралът като най-важни регулатори на живота на организационната система, наред с интелектуалната сила, проникват във всички управленски механизми.

Понятието стойност е свързано с понятието знание, но самото знание не може да действа като регулаторно поведение. Тя трябва не само да бъде въплътена в цел, в програма за дейност, но и да се превърне в убеждение на даден човек (социална група, социална институция). Едва тогава знанието придобива ново качество – способно е да регулира положително социалните дейности, включително и управленските.

На базата на ценности се разработват норми и форми на поведение в организацията.

Стремежът към споделени ценности може да обедини хората в групи, създавайки мощна сила за постигане на целите.

Съвременните работници не само очакват да бъдат финансово успешни, но и предпочитат да се чувстват психологически комфортно в организация, чиито културни ценности съответстват на техните лични ценностни ориентации.

Функционалната роля на съществуването на ценностите на организацията е пряко свързана със самия факт на живота на човек в обществото. Без единна ценностна система организациите не биха могли да функционират устойчиво и да постигнат целите си (Фигура 2.5).

Съществува фундаментален

(организационни) черти,

свързани с вида на организацията

В зависимост от тях се развива

специфична система за управление

(икономическа система)

Под контролна система

(икономическа дейност)

формиран определен тип

личността на организацията

Характеризира се личността

odedeограничен набор от стойности,

съответни на типа организация

и системата за управление в него

Стойностите се прехвърлятот човек на човек, от поколение на поколение в една организация

Повлиян от личността

се формират ценности

определени ценности на организацията

Ориз. 2.5 Схемата за формиране на ценности на организационната култура

В основата на формирането на единна система от ценности на организацията са редица принципи (фиг. 2.6).

Ориз. 2.6. Модел на взаимодействие на принципи и функции на ценностната система на организацията

Принципът на последователност -предопределя разглеждането на формираната култура като система от взаимосвързани елементи, чиято промяна (подобряване) е възможна само чрез промяна на всеки елемент.

Принципът на сложността- е да се разглежда културата, като се отчита влиянието на психологически, социални, организационни, икономически, правни и други фактори.

Принципът на национализма -предвижда формирането на култура, като се вземат предвид националните особености, манталитет, обичаи на региона, страната, в която се намира и работи организацията.

Принцип на историчност ~налага съответствието на системата от ценности на организацията и практиката на междуличностните отношения с основните съвременни човешки ценности, както и отчитането на тяхната динамика във времето.

Научен принцип- предполага необходимостта от използване на научно обосновани методи при формирането на културата на организацията.

Принципът на ценностната ориентация- принципът на основната ориентираща роля на ценностната система за цялата организация като цяло.

Принципът на скриптиране -предвижда представянето на всички препоръки, актове, които определят и регулират отношенията и действията на персонала на организацията под формата на сценарий, който описва съдържанието на дейностите на всички нейни служители, предписва определен характер и стил на поведение за тях.

Принципът на ефективност- предполага необходимостта от целенасочено въздействие върху елементите на културата на организацията и нейните атрибути с цел постигане на най-добри социални и психологически условия за дейността на персонала на организацията и повишаване на ефективността на нейната дейност.

Към горния списък е необходимо да се добави важен принцип за формиране и възпроизвеждане на ценности в руска организация - принципа на личната лоялност.

В момента основните ценности на принципа на личната лоялност са както следва (фиг. 2.7).

Изпълнителна готовност -се проявява във факта, че индивидите, включени в йерархичната система, са готови да изпълнят командата на лидера веднага щом тя пристигне. Следователно в много организации е обичайно работниците да приемат за даденост ad hoc работно време.

Създаването на ресурс от време е системното значение на необходимостта от инсталиране на изпълнителна готовност.

Възможност за изпълнение на директиви навреме -инсталацията е пряко свързана с предишната и следва изцяло от нея. Системата на взаимозависимост на членовете на всеки колектив е доста висока, следователно точността на изпълнение на поръчките се възприема като условие, което засяга както съществуването на системата, така и личното благополучие на отделните индивиди.

Въпреки това, бидейки един от критични нагласиВ руската култура това отношение най-често не е подкрепено от лична мотивация и често се реализира само под натиска на авторитета на лидера.

Само по себе си това отношение като ценност е определящ социален филтър – подбор на лидери и условие за самовъзпроизвеждане на социалната система.

Инициативата е наказуема- това е принципът на така наречената бюрократична система, а всъщност всяка йерархична организация.

Ориз. 2.7. Основни ценности на принципа на личната лоялност

Този принцип буквално изисква липса на инициативност и висока прецизност в бизнеса, ако индивидът действа в строго регулаторно поле. „Това, което не е разрешено, е забранено“ е в основата на тази стойност. На първо място, това е характерно за държавните организации. Но същото важи и за комерсиите.

Разглежданата стойност не изключва факта, че липсата на инициатива също е наказуема.

Иди там, не знам къде -този принцип предполага инициативност. Но разбирането за инициативата у нас е малко по-различно от това на Запад. Общата характеристика на манталитета на западния човек е структурирана от система от ценности, по един или друг начин, произтичащи от комплекса на протестантската етика. От това следва, че инициативата на западен човек е движение напред към разумно избрана цел, основана на установени правила.

Инициативата има съвсем различен характер в руската култура. Самата инициатива не се приветства като ценност, приема се само нейният положителен резултат.

Особеността на функционирането на инициативата в руското общество е следната – тя е импулсивна, стремителна, временна; фокусирани върху преодоляване на бариерите или заобикаляне на регулациите.

Не питай и не изисквай -искане или искане е опит за нарушаване на стабилното състояние на системата, проява на неразрешена инициатива. Въпреки че почти всяка инициатива на йерархичната система е неразрешена, желанието да получите нещо за себе си индивидуално вече е нарушение на стабилността.

Изпълнената лична молба или надеждата за нейното изпълнение създава принцип на лоялност между подчинения и ръководителя. Искането съдържа още една опасност. Удовлетвореното търсене на подчинен му дава харизма и отнема авторитета на лидера.

Основата на всяка организационна култура се формира от ценностите и нормите на поведение, които поддържат възпроизвеждането на доминиращите ценности на организацията.
Ценностите са обекти и явления, които са най-важни от гледна точка на субекта, които са целите и насоките на неговия живот. Те отговарят на основните потребности на субекта, служат като средство за тяхното задоволяване.
Ценностите гарантират почтеност социална система(организация), поради факта, че ценностите изразяват особеното значение на определени материални и духовни блага за съществуването и развитието на системата. От гледна точка на управлението на персонала на една организация важни са както ценностите-цели, отразяващи стратегическите цели на съществуването на организацията, така и ценностите-средства, тоест онези качества на персонала, които са ценни за дадена организация (напр. , дисциплина, честност, инициативност) и характеристики на вътрешната среда (например екипен дух), които ви позволяват да постигнете ценностната цел.
Първоначално при създаване (формиране) на организация се залагат ценности-цели, които определят целта, ролята на организацията; на този процес се придава първостепенно значение, но в същото време те забравят за необходимостта от формиране на ценности-средства - ценности, с помощта на които постигането на тези цели ще бъде по-успешно. Ценности - целите са изразени в мисията на организацията и са съществен елемент от организационната култура. Те се формират, като правило, на начална фазаформирането на организацията под прякото влияние на ръководителя (пряко от ръководителя, като се вземат предвид неговите способности, ниво на компетентност, стил на лидерство и дори неговият характер).
Всяка система, включително организация, се стреми да задоволи своите нужди. Освен индивидуални цели, които отразяват потребностите на индивидите, включени в организацията като система, съществуват и цели, насочени към самосъхранение на организацията.
И двата вида цели са интегрирани в основната цел на дейността. бизнес организация- ценностни цели - мисия, чието изпълнение е възможно чрез задоволяване потребностите на субектите на външната среда.
Мисията като ценностна цел дава на субектите на външната среда обща представа за това какво представлява организацията, към какво се стреми, какви средства е готова да използва в своята дейност, каква е нейната философия, което от своя страна допринася до формиране или консолидиране на определен образ на организацията.
Целевите ценности насърчават единството в една организация и изграждат корпоративен дух. Ценностите-цели, въведени в съзнанието на служителите, ги ориентират в несигурна ситуация, създават възможност за по-ефективно управление на организацията, тъй като осигуряват последователност на набора от цели, обогатяват дейността на служителя.
„В нормативната регулация на поведението стойността е подобна на целта, но за разлика от целта тя не може да бъде поставена от волята на ръководството или лидерската група, а е свързана със свободно признание. Стойността изисква значение - разпознаване на набор
действията и преценките като афективни житейски преживявания, които формират личност и организация."
Ценности-средства (ценности, които позволяват да се постигнат целите на организацията, например качеството на персонала, принципите на работа на организацията) могат както целенасочено да бъдат въведени в организацията, така и да се формират (формират) спонтанно - върху основа на опит трудов колективили случайно, по стечение на обстоятелствата. Ако ценностите-цели са декларирани от ръководството на организацията, жизненоважни са за съществуването на организацията, тоест дейността на организацията е насочена към тяхното постигане, то ценностите-средства зависят от всички членове на организацията. Съдържанието на стойностите на активите, както и приемането и отхвърлянето им от членовете на организацията, може значително да повлияе на постигането на целите на организацията. Тоест, ценностите-целите трябва да са в съответствие със стойностите-средните.
Последният трябва да включва принципите, които съществуват в организацията и които помагат на член на тази организация да се ориентира в избора на форми на поведение в процеса на дейност, като по този начин им позволява да действат по-успешно при постигане на целите на организацията (напр. например учтивост, старание, дисциплина и т.н.) ... Ценности - означава подкрепа на имиджа на организацията, както е декларирано от мисията.
В някои предприятия ценностите-цели, които са важни за цялата организация, които обикновено се отразяват в мисията, като цяло липсват, в други се знае само висшето ръководство. Тези предприятия или постигат тесни цели за обогатяване на управлението, или мениджърите не разбират каква мощна обединяваща сила пренебрегват, като не информират персонала за стратегическата посока на дейността си.
Разглеждайки културите на съвременните руски предприятия, може да се отбележи, че доскоро те не са имали обща водеща идея, отразяваща стратегическите цели - мисии. Идеите може да витаят във въздуха и да не са формализирани в официални документи, но постепенно в развиващите се предприятия се осъзнава нещо общо и важно, което обединява обикновените работници и ръководството. Тези идеи обикновено се изразяват на различни нива както от мениджъри, така и от обикновени работници независимо един от друг и изпълняват обединяваща функция. Такава ценностна цел става основа на организационната култура на предприятието, ако се развива и въвежда в съзнанието на служителите в комбинация с други елементи.
Сред персонала на руските предприятия също постепенно се формират ценности-средства, например преди това не се смяташе за лош акт да се отнеме нещо от предприятието, сега започнаха стриктно да наблюдават и наказват това, до и включително уволнение. Разбира се, съзнанието на работниците не може да се промени веднага, но основното е да се предприемат стъпки в тази посока. Необходимо е да се насърчава дисциплина, честност, отговорно отношение към изпълнението на своята работа, хладнокръвие и наказване на проявата на отрицателни страни на характера, например, мързел, агресивна ситуация нарушава нормалния работен ритъм).
Ценностите са относително общи вярвания, които определят кое е правилно и грешно и установяват общи предпочитания за хората.
Ценностите могат да бъдат положителни, да насочват хората към такова поведение, което подпомага постигането на стратегическите цели на организацията, но могат да бъдат и отрицателни, което се отразява негативно върху ефективността на организацията като цяло.
Когато хората говорят за културата на предприятието, обикновено имат предвид положителната насоченост на неговите ценности, които допринасят за функционирането и развитието на предприятието. Колкото по-положителни ценности (за мениджмънта) и колкото по-ангажирани са служителите на организацията, толкова по-положително влияние ще има културата върху производствените и икономически дейности на предприятието.

1. Ценностите са инструмент за оперативното управление на една компания.Изненадан ли си? Това обаче е така. Не си позволявам да преценявам причината, поради която ценностите често се наричат ​​„безплатно допълнение към стратегията, за показ“. Но това е най-мощният помощник в изпълнението на стратегията! Като начало, ето някои от най-популярните погрешни схващания, които чуваме за ценностите редовно:

  • За стратегията са необходими ценности, защото това казват книгите за управление.
  • Разработването на ценности може да бъде поверено на външни консултанти (директор по човешки ресурси, маркетинг отдел и др.). Не се шегувам, това са реални примери.
  • Има списък със стандартни стойности, можете да изберете тези, които отговарят на нашата компания
  • Трябва да има пет стойности
  • Ценностите нямат нищо общо с управлението на компания
  • Веднъж разработени, стойностите могат просто да бъдат изпратени по пощата на всички служители.
  • Достатъчно е да напишете стойности и да ги поставите на сайта

Списъкът продължава, но ето какво сме чували десетки пъти. Считам за важно да се разсеят всички тези погрешни схващания. За да направим това, нека започнем с обща дефиниция на стойностите. Стойности(value, gaiding principi) са общи директиви, които определят основите за това как се управлява една организация.

Казано по-просто, стойностите помагат да се определи как да се държим в ситуации на несигурност, посочват посоката и координират движението. Ценностите са това, което създава в компанията "управление чрез концепции", което е "управление чрез ценности".

Защо е важно една организация да има твърди ценности и ясни правила (или принципи), които ги конкретизират? Има много истории за стабилни компании, които се придържат към едни и същи ценности от години. В компании със силна корпоративна култура ценностите се превръщат в „основни правила на играта“, които помагат на компаниите да издържат на кризата и да поддържат силна корпоративна култура. Можете да прочетете повече за тези основни правила в книгата Great by Choice от Джим Колинс и Мортен Ханчен (МИТ, 2013). Колинс ги нарича "SMaK": " Правилата на SMaK не са стратегия, не култура, не ценностна система, не цел и не средство... Рецептата на SMaK включва и забрани - какво не трябва да се прави". Компании като Apple (водена от Стив Джобс), Intel, Microsoft, Southwest Airlines са следвали стриктно своите основни принципи, без да ги отстъпват или променят. Това им позволява бързо да се ориентират в трудни времена, да наемат служители, които отговарят на тези принципи, и да завладеят пазар въпреки грешки и гафове Пример за рецепта SMaK на Southwest Airlines:

"1. Оставаме превозвач на къси разстояния, като полети продължават не повече от два часа

2. През следващите 10-12 години основният ни самолет ще бъде Boeing 737.

3. Поддържаме високо ниво на работа на самолета и кратки паузи между полетите, в повечето случаи 10 минути са достатъчни

4. Основният ни продукт е пътникът. Отказваме товари и поща с изключение на малки колети с ниска цена и висока рентабилност

5. Поддържаме ниска цена на билети и чести полети

6. Не сервираме храна на борда

7. Отказваме да си сътрудничим при продажба на билети, тарифи и компютри, нашите уникални летища не приемат други полети

8. Тексас остава основна територия за нас, ние излизаме извън щата само там, където има ниша от чести и къси полети, достъпни за нас.

9. Пазим семейната атмосфера на компанията, не спираме да се шегуваме. Гордеем се с нашите служители

10. Бъдете прости. Запазете билетите си през билетната каса ... "

От друга страна, има компании, в които висшето ръководство ангажира служителите на компанията в развитието на ценности. Така например компанията Enter (enter.ru):

"Имаме собствен подход към духовния компонент на компанията. Ние сами написахме мисията и ценностите. Всеки служител е пряко свързан с тях. За нас това не е месингова табелка с надписи на стената, за нас това са принципите на ежедневната комуникация и работа помежду си и с партньорите.

Нашите ценности

Резултатът е ДА!

Имам цели, те са обвързани с времето и имат ясни параметри. Докато предприемам действия и решения, се уверявам, че те ме доближават до целите ми. В рамките на търговска организациявсичко е измеримо, резултатът е нещо разбираемо и очевидно. Затова искам да отговоря на въпроса „Готово?”, Винаги с гордост отговарям „Да!”. Възприемам целите на екипа и компанията като свои, независимо от ролята, която заемам в екипа. Мисля като предприемач със страст към това, което правя.

аз съм отбор

Чувствам се като част от екипа и емоционално свързан с него. За мен е важно да участвам, важно е да споделям с екипа както главозамайващите успехи, така и последствията от грешките. Подкрепям ръководителите на екипи, внимателен съм към инициативите на другите членове, разбирам ролята си в екипа и съм готов да я изпълня по възможно най-добрия начин.

Вместо да чакам някой „отговорник за процеса“ да вземе решение и да насочи екипа, аз съм готов да поема инициативата. Смятам себе си за автор на случващото се и разглеждам всички външни пречки като условия на проблема. Готов съм да подкрепя тези, които се съмняват в способностите си, да предлагам решения, да бъда лидер, независимо от официалния ми статус.

Свежест

Обикновено ми е по-лесно да решавам проблеми по доказани начини, но светът се променя бързо и избраните навици спират да работят. Затова съм готов да чуя алтернативни мнения, особено ако тези мнения не са съгласни с моето. Готов съм да действам по нов начин и да внеса свежест. Ако се затворите от всичко ново, можете много бързо да станете минало. Моята цел е да бъда бъдещето. Аз съм източник на нови идеи, човек, който активно подобрява процесите. Предлагам свежи решения на моите колеги и партньори. За мен намирането на нови идеи и начини е важна и постоянна част от работата ми. Разбирам, че да спреш да се променяш означава да спреш своя растеж и развитие на вашата компания.

Радост - ДА!

Търся вдъхновение в моите дори малки успехи и успехите на моите колеги, стремя се да общувам със съмишленици, близки по дух хора. За мен е важно да изпитвам радост от това, което правя.

Избирам да бъда източник на радост, независимо от обстоятелствата. Трудностите в работата могат да се разглеждат като извинение да се обезсърчите и да създадете атмосфера на депресия и напрежение около вас. Но моят избор е положително отношение. Изправен пред препятствия, търся решения. Създаването на радост е начин за мен да бъда по-ефективен и да се наслаждавам повече на живота.

Скорост - ДА!

Готов съм да поддържам темпото, предложено от партньорите. Разбирам, че общата ни скорост зависи от резултатите в моя район. За мен е важно да изпълня задълженията си в уговорения срок. Предлагам амбициозни срокове, търсейки начини за увеличаване на скоростта на решаване на проблеми.

Всичко това залегна в основата на нашата Философия ДА!

Стойностите имат смисъл, когато ги използвам, за да оценя проявите на НЕГО. Най-безполезното нещо в ценностите е да наблюдавате как другите се проявяват в тях. Важно е, когато аз самият разбирам доколко отговарям на ценностите на компанията, доколко аз самият съм екипен играч.

Обратната връзка е важна част от проявлението на нашите ценности. Всъщност това е всяка реакция на хората към моите действия и моята реакция към действията на хората около мен. Давам го и го получавам. Когато давам обратна връзка, е важно да се уверя, че се прави в положителна, приветлива атмосфера и със съгласието на лицето, на което я давам. Също така за екипа е важно как реагирам на обратната връзка: готовност да слушам и приемам."

Без ясни, базирани на ценности послания е трудно да се изгради силна корпоративна култура и екип от съмишленици. Ако мислите за организацията като сграда, ценностите са основата. Когато една организация ясно разбере своите предимства и основните правила, които изразяват същността на организацията, става ясно кой е подходящ за такава организация и кой не, как да се държи в дадена ситуация.

Защо са необходими ценности?

  1. Ценностите са основни елементи на корпоративната култура
  2. Ценностите повишават привлекателността на компанията в лицето на потенциални кандидати (съответстващи на корпоративната култура)
  3. Стойностите позволяват да се изгради система за управление, която не изисква постоянно "ръчно управление" и високо регулиране
  4. Ценностите помагат да се създаде култура, в която служителите започват да „мислят“ и да се ръководят при вземането на решения от принципи или правила
  5. Стратегия за стимулиране на ценностите

2. Примери за стойности от различни полета

Нека разгледаме някои примери. Според Майкъл Уилкинсън (признат експерт по групова работа и стратегическо управление), формулата „Считаме... (стойност). Следователно ние ще... (поведение) ”е стандартен формат за комбиниране на стойности и правила (принципи). (Майкъл Уилкинсън. Изпълнителното ръководство за улесняваща стратегия). Обърнете внимание на различните начини, по които са структурирани тези принципи, как се обозначават ценностите и поведението, което поддържа тази стойност.

Непрекъснато развитие

Стремим се към непрекъснато развитие. Затова ще се опитаме да не повтаряме същите грешки. Ако бъде допусната грешка, ние не само ще я поправим, но и ще се опитаме да разберем защо се е случила тази грешка и какво трябва да направим, за да предотвратим това да се повтори в бъдеще.

Ние ръководим нашия бизнес по социално отговорен и етичен начин. Ние уважаваме закона, подкрепяме универсалните човешки права, защитаваме заобикаляща средаи помагаме на общностите, в които работим.

Социално отговорна компания

Ние сме ангажирани да направим света по-добро място, като участваме в нашата общност.

Обслужване на клиенти

Тъй като ценим нашите клиенти, ние:

  • поставяме клиентите си на преден план;
  • правим всичко възможно, за да отговорим на нуждите на нашите клиенти;
  • предоставяме уникално обслужване на клиентите;
  • ние се отнасяме към нашите клиенти с уважение и достойнство;
  • ние продължаваме да се срещаме с нашите клиенти на текуща основа дори след установяване на бизнес отношения;
  • ние се държим учтиво с нашите клиенти;
  • изслушване на нашите клиенти;
  • ние отговаряме на нашите клиенти своевременно.

Обслужване на клиенти

Не забравяме, че нашите клиенти са ни лидери и че ни плащат заплата. Ние сме отзивчиви, учтиви, квалифицирани и точни.

Обслужване на клиенти

Ние предлагаме несравнима услуга с фанатичен фокус върху реда и детайлите.

Преданост

Ние даваме всичките си сили, като работим по-усърдно и по-енергично от нашите конкуренти, за да го направим

помогнете на нашата организация да постигне успех.

Ентусиазъм

Всеки ден изпълняваме работата си с цялата възможна страст и енергия.

Довеждайки го до края

Правим това, което ще направим. Завършеността и изработката са нашите цели.

Лидери в индустрията

Вярваме, че ефективността на лидерите в индустрията зависи от инвестирането в иновативни идеи. Следователно, ние ще:

  • взаимодействаме с нашите клиенти, за да разберем и отговорим на техните променящи се нужди;
  • търси нови възможности;
  • създават и поддържат партньорства;
  • да се стремим към върховете на индустрията.

Честност

Правим всичко както трябва, дори и никой да не ни наблюдава. Стремим се да поддържаме високо ниво на почтеност и последователност в отношенията си с клиентите и в нашия екип. Липсата на благоприличие е неприемлива.

Честност

Етиката и почтеността определят нашето поведение при работа с клиенти, членове на екипа, доставчици и нашата компания.

Лидерство

Вярваме в прогресивното лидерство – лидери, които разбират, че тяхната работа е да допринасят за представянето на своите хора. Следователно, ние ще:

  • на върха като лидери;
  • вземане на управленски решения според списъка (напр. етика, осъществимост, легитимност, влияние);
  • последователност в процеса на вземане на решения;
  • да увеличим ресурсите си, както човешки, така и финансови;
  • оценяват работата на служителите според резултатите от тяхната дейност.

Нуждае се от ориентация

Ние се съобразяваме с нуждите на нашите клиенти, не само за да задоволим техните изисквания. Стремим се да разберем дълбоко вкоренените нужди на нашите клиенти, за да можем да сме уверени, че предлагаме решения, които работят.

Откритост

Вслушваме се в идеите на другите и насърчаваме открития диалог.

Умът на собственика

Вярваме в мисленето на собственика. Ние използваме парите на компанията, сякаш са наши. Икономично изразходваме времето си само за дейности, които генерират приходи за компанията.

Стандарти за изпълнение на работата

Ние ценим високите стандарти за изпълнение на работата. Следователно, ние ще:

  • възнаграждаване на служителите за изключително представяне;
  • отговарят за изпълнението на своята работа;
  • приветствайте иновациите и креативността;
  • рентабилен;
  • винаги демонстрирайте професионално поведение(напр. облечете се подходящо, бъдете точни).

Лична отговорност

Поемаме лична отговорност. Ако имаме проблем, ние поемаме отговорност за разрешаването му (и не се оплакваме на другите и не отказваме). Ако правим грешки, ние признаваме своята отговорност за тях.

Професионална етика

Вярваме, че професионалната етика е важна във всички аспекти на нашия бизнес. Ето защо ние:

  • са учтиви и честни;
  • споделяме и спазваме етичните стандарти;
  • не проявявайте фаворитизъм и дискриминация.

Ниво на умение

Стремим се към високи нива на квалификация, развиваме компетентност във всички аспекти на нашата работа, използвайки лични и професионални обучения... Търсим знания.

Качество

Всичко, което правим, носи знак най-високо качество... Планираме добре – нашите дейности, хора и технологии са с високо качество. Не предаваме работата, докато не се убедим, че е готова.

Сигурност

Поддържаме условия на работа, които минимизират опасностите, рисковете и нараняванията.

Команда

Поддържаме положително отношение в екипа. Ние сме позитивни в общуването, споделяме един с друг подкрепа, информация и съвети, вместо да мислим само за себе си и да внасяме негативна енергия в работно място... Без песимизъм.

Команда

Вярваме в стойността на екипната работа. Ето защо ние подкрепяме работна среда, която е благоприятна за:

  • конструктивна и ефективна комуникация в цялата организация;
  • уважение към разнообразието от мнения;
  • участие в бизнеса и сътрудничество;
  • иновация;
  • стриктно спазване на сроковете за завършване на работата.

3. Алгоритъм стъпка по стъпка за разработване на стойности

Етап 1. Съгласете се за концепциите... Обяснете какви са ценностите и защо компанията и всеки от членовете на вашия екип се нуждаят от тях.

Стъпка 2. Определете предпочитания стил на поведение за вашата компания.Предложете на служителите сценарий, в който те трябва да си представят някой в ​​организацията, който олицетворява нейните ценности и култура. Запишете характеристиките, които притежава, какво прави и какво не.

Стъпка 3. Опишете нежеланото поведение.След като сте установили предпочитаното от вас поведение, следващата стъпка е да дефинирате нежеланото поведение. Опишете сценарий, при който членовете на екипа помагат на новодошлия да се адаптира към екипа. Помолете ги да кажат на новия член на екипа за това какво поведение в организацията не се насърчава, не се приема, не харесва, за което може дори да бъде уволнен.

Стъпка 4. Определете стойности.Помолете да категоризирате положителните характеристики и неподходящите действия в логически категории. Тези категории обикновено представляват ценностите на организацията и служат като отправна точка за основните принципи.

Стъпка 5. Подчертайте основните принципи (правила)... За да подчертаете основните принципи, вземете всяка категория и създайте основните принципи, като използвате формата „Ние вярваме... (стойност). Следователно ние ще бъдем ... (стил на поведение) "като модел. За да спестите време, можете да изолирате първия принцип като цяла група и след това да използвате отделните групи, за да развиете останалите.

Стъпка 6. Проверете стойностите и правилата (принципите) за яснота и простота на формулировката, пълнота и точност.Изразяват ли стойностите как вашата компания е различна от конкурентите и другите компании на пазара? Разбираеми ли са действията, съответстващи на ценностите? Всички формулировки прости ли са и ясни?

За да не забравите нещо важно, можете да използвате прост контролен списък:

  • Клиентски ценности
  • Стойности за собственика/акционерите
  • Ценности за служителите на компанията
  • Ценности за обществото

Сбербанк

Стъпка 7. Разработете план за действие.Последната стъпка в процеса на създаване на основни принципи е дефинирането на стратегиите, които вие и вашият екип ще използвате, за да прехвърлите основните принципи от хартия в живота. Започнете с преглед на стратегиите, използвани от други организации. След това обмислете стратегии, които могат да бъдат използвани, и след това изберете тези, които ще използвате.

Съгласете се за следващата стъпка за всеки член на екипа.

4. Ролята на лидера

Разработването на ценности с участието на служители на компанията ви позволява да създадете среда, в която самите служители допринасят за предаването на ценности. Но това не е достатъчно за прехвърляне на стойности от хартия в живота. Важно е вие ​​като лидер на организацията да ръководите процеса на разработване и предаване на ценности.

Най-лесните начини да превърнете ценностите в част от ежедневието си са:

  • измислете акроним, който ще ви позволи да запомните стойностите по-бързо и по-добре
  • окачете ценности на видно място в офиса (ите) на фирмата
  • направете за всяко отделно копие на стойности в такава форма, че да може да се използва постоянно
  • включва подравняване със стойности във фазата на избор
  • Провеждайте индивидуални стойностни интервюта с новодошлите
  • напишете лично писмо до всички служители на компанията, в което опишете какво означава всяка ценност за вас лично и защо е важна
  • въведете стойността на деня (месеца) и говорете за това във вътрешния ресурс
  • направете проучване за отношението към тези ценности сред вашите клиенти

Важно е самите вие ​​да демонстрирате съответствие с ценностите с вашето поведение, думи, отношение. По-добре е да имате не повече от 10. След тази групова работа прочетете всички разработени стойности и помислете дали липсва нещо важно. Всички ценности резонират ли с вас лично?

Популярен
Как да приготвим Dzatziki: съставки, рецепти и тайни за готвене За приготвяне на соса...
Прости бисквитки с меден бисквит Рецепти за бисквитки с мед Гостите обявиха своите...
Рецепта за ябълкова майонеза със снимка Ябълкова майонеза Дълго време висеше в моя...
Тибетско гадаене за бъдещето От Индия до Китай...
Ягодов кюрд с мащерка Бери кюрд Сред традиционните...
Ново в сайта
Атонски старейшини пророчества за Украйна и Русия
Как да готвя "печени картофи с месо и гъби"
Пухкави пайове с череши
Гадание на карти за игра: класическо
Бързи домашни бисквити Бързи медени бисквити