Ką reiškia darbo užmokestis. Laikinojo darbo užmokesčio rūšys. Dalinis darbas ir darbo laiku pagrįstos atlygio formos

Atlyginimas už gabalinį darbą.

Priklausomai nuo įmonės darbo specifikos, vienetinio darbo užmokestis arba darbo užmokestis už laiką ... Panagrinėkime pagrindines jų savybes.

v Vienetinio darbo apmokėjimo sistema.

Taikant vienetinio darbo užmokesčio sistemą, darbo užmokestis skaičiuojamas pagal faktinę atlikto darbo apimtį pagal atlygį, apskaičiuotą pagal gamybos tempai arba laiko normos... Darbo apimtis gali būti skaičiuojama įvairiais vienetais: tonomis, vienetais, standartinėmis valandomis ir kt.

Darbuotojo uždarbis priklauso nuo jo pagamintų vienetų (atliktų operacijų, suteiktų paslaugų) skaičiaus. At vieneto apmokėjimas darbas taikykite formulę:

§ Jei darbdavys kreipiasi gamybos normos , norint apskaičiuoti vieneto tarifą, tarifo norma dalijama iš gamybos normos:

Pavyzdys.Atlyginimas už gabalinį darbą, taiko darbdavys gamybos normos... Darbininko R. V. Makeevo gamybos norma – 20 dalių per dieną. Jo tarifas yra 800 rublių. per dieną. Vieneto kaina - 40 rublių. už vieną gabalą (800 rublių: 20 vaikų). Per mėnesį R.V.Makejevas pagamino 380 dalių.

Jo atlyginimas:

40 RUB × 380 vnt. = 15 200 rublių.

§ Kai taikoma laiko normos , vieneto įkainis apskaičiuojamas tarifo tarifą padauginus iš laiko normos:

Pavyzdys. Darbo užmokestį taiko darbdavys laiko normos... Vienos paslaugos teikimo terminas operatoriui Kireev A.I. - 1/4 valandos (15 min.). Tarifas - 160 rublių. per valandą. Vadinasi, vieneto kaina yra 40 rublių. už paslaugą (160 × 1/4). Per mėnesį AI Kireev suteikė 480 paslaugų.

Jo atlyginimas:

40 RUB × 480 konv. = 19 200 RUB

§ Nustatant vienetinių darbuotojų uždarbio dydį atsižvelgti ne tik į gaminamos produkcijos kiekį, bet ir į kokybę ... Taigi už visišką santuoką dėl darbuotojo kaltės nereikia mokėti, o už dalinę – lengvatiniais tarifais, priklausomai nuo prekės tinkamumo laipsnio. Konkreti mokėjimo suma už nekokybiškus gaminius su vienetine atlygio sistema turi būti nustatyta vietiniame norminiame akte.

§ Darant įvairios kvalifikacijos darbas, darbuotojų darbas apmokamas pagal atliekamo darbo gabalų įkainius. Kai vienetiniams darbuotojams pavedamas atlikti darbus, kurių įkainis yra mažesnis nei jiems priskirti pažymiai, darbdavys privalo sumokėti jiems tarpženklį skirtumą... Tarpskaitmenų skirtumo apskaičiavimo tvarka įstatymu nenustatyta. Organizacija turi tai sutvarkyti kolektyvinėje sutartyje, vietiniame akte. Jį galima apskaičiuoti taip:

Pavyzdys. Darbo užmokestis už vienetinį darbą, papildomų priemokų apskaičiavimas už rangų skirtumą.

3 kategorijos darbuotojas B.A. Smirnovas per mėnesį atliko 3 ir 2 kategorijos darbus. Vienetinio darbo įkainis už 3 kategorijos darbą - 27,4 rublio, už 2 - 23,5 rublio. Smirnovas B.A. pagaminta 200 dalių, sumokėta po 27,4 rublio ir 170 dalių, sumokėta po 23,5 rublio.

Mokėjimo suma bus:

ü už III kategorijos darbų atlikimą bus:

200 vaikų × 27,4 rubliai = 5480 rublių.

ü už 2 kategorijos darbų atlikimą:

170 vaikų × 23,5 rubliai = 3995 rubliai.

Skirtumas tarp skaitmenų bus toks:

(27,4 rubliai-23,5 rubliai) × 170 vaikų = 663 rubliai.

Atlyginimas Smirnov B.A. per mėnesį:

5480 RUB + 3995 RUB + 663 RUB = 10 138 RUB

§ Darbo įkainiai ir darbo laiko normos turi būti suplanuotos taip, kad vienetinių darbuotojų mėnesinis atlyginimas nebūtų mažesnis už minimalų atlyginimą. Jei darbuotojas uždirbo mažiau, reikia imti priemoką iki minimalaus atlyginimo.

§ Yra daug įvairių apmokėjimo už vienetinį darbą sistemų. Priklausomai nuo įmokos už produkcijos vienetą pasikeitimo normų perviršio atveju atskirti progresyvią, linijinę ir regresinę sistemas.

o Progresyvi sistema skatina perteklinį darbo standartų įvykdymą. Apmokėjimas už darbo jėgą gaminant prekes (darbus, paslaugas) viršijantis normatyvus yra mokamas padidintomis kainomis.

o At linijinė sistema pasiekus standartinį rodiklį kūrinių įkainio dydis nesikeičia.

o Regresinė sistema siekia, kad darbuotojai per daug nevykdytų plano, kai įmonė supras, kad negalės parduoti produkcijos, išleistos viršijant normą. Jį naudojant už produktus, išleistus viršijant planą, mokama mažesniais tarifais.

v Laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema.

Laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema gali būti paprastas ir brangus.

§ Su paprasta laiko sistema darbuotojo darbas apmokamas pagal mėnesinį atlyginimą ir faktiškai dirbtas valandas. Darbo užmokestis yra fiksuoto dydžio už pareigų eigą už kalendorinį mėnesį, neįskaitant atlygio, paskatinimo ir socialinių išmokų. Atlyginimas priklauso nuo darbuotojo kvalifikacijos. Kai laiku apmokamas darbuotojas dirba įvairios kvalifikacijos darbus, jo darbas apmokamas pagal aukštesnę kvalifikaciją.

Darbo užmokesčio dalis nepriklauso nuo darbo dienų skaičiaus per mėnesį, jei darbuotojas ją išdirbo visą. Jo atlyginimas apskaičiuojamas pagal formulę:

Pavyzdys. Laiku priklausanti darbo užmokesčio sistema, atlyginimas.

Žmogiškųjų išteklių specialistė Kovaleva A.I. dirba ne visą darbo dieną (0,5 etato). Jos etatinis atlyginimas yra 25 000 rublių. Ji dirbo tris dienas per mėnesį (iš viso 22 darbo dienas per mėnesį), likusį laiką atostogavo be įmokų darbo užmokesčio.

Kovaleva A.I. atlyginimas per mėnesį bus:

(25 000 rublių × 0,5 personalo vieneto): 22 dienos. × 3 dienos = 1704,55 RUB

Tokiu atveju darbuotojo atlyginimas turi būti ne mažesnis kaip minimalus atlyginimas. Nukrypus nuo įprasto darbo valandų, mokestis imamas už faktiškai dirbtas valandas. Ji neturėtų būti mažesnė už minimalų atlyginimą, apskaičiuotą proporcingai dirbtoms valandoms.

Taip pat darbuotojo darbo užmokestis naudojant paprastą darbo užmokesčio sistemą gali būti skaičiuojamas pagal valandinį ar dienos tarifą ir faktiškai dirbtas valandas. Šiuo atveju taikoma formulė:

Pavyzdys. Laiko apmokėjimo sistema, valandinis atlygis.

Budėtojas Pavlovas A.A. nustatomi valandiniai atlyginimai. Valandinis tarifas yra 85 rubliai. Mėnesyje yra 21 darbo diena, A. A. Pavlovas. tai visiškai pavyko. Darbuotojo darbo dienos trukmė – 8 valandos. Per mėnesį dirbtų valandų skaičius – 168.

Atlyginimas Pavlovas A.A. per mėnesį bus:

168 h × 85 rub. = 14 280 RUB

§ Su laiko premijos sistema darbo apmokėjimas numato darbo užmokestį skaičiuoti ne tik už faktiškai dirbtas valandas pagal darbo užmokestį ar dienos (valandinį) tarifą, bet ir už tam tikrų rodiklių pasiekimą. Tai yra, prie atlyginimo dalies atlyginimo darbuotojams mokamas priedas už sėkmę darbe.

v Atlyginimo sąlygą atspindime darbo sutartyje.

Apmokėjimo sąlygos – vienetinis įkainis arba pagal laiką – turi būti nurodyta darbo sutartyje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis).

§ Su laiku pagrįsta mokėjimo sistema darbas darbo sutartyje nurodomas atlyginimas, priemokos ir priemokos, taip pat priemokos, numatytos darbo apmokėjimo sistemoje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 129, 135 straipsniai).

§ Darbo sutartyje su vieneto darbuotoju nurodykite vienetinio darbo užmokesčio sistema ... Taip pat žr. vietinį aktą, kuriame nustatomi vienetų įkainiai ir gamybos įkainiai (laiko įkainiai). Su šiuo dokumentu darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnis).

v Dokumentai, kurių pagrindu skaičiuojamas atlyginimas.

§ Darbuotojo darbo užmokesčio dydis nustatomas remiantis:

ü personalo stalas,

ü vietiniai aktai darbo užmokesčio,

ü darbo sutartis,

ü įdarbinimo tvarka.

§ Taip pat yra dokumentai kurio pagrindu gali būti keičiamas mėnesinis atlyginimas:

ü paslaugų pažymos,

ü pavedimai dėl premijų ir kt.

§ Be to, už darbo užmokestį reikia dokumentų, patvirtinančių, kad darbuotojas išdirbo laiko normatyvą, įvykdė gamybos normatyvą... Jei organizacija naudojasi vienodos formos pirminės organizacijos su darbo užmokesčiu yra darbo laiko apskaitos žiniaraštis ir darbo užmokesčio žiniaraštis (forma Nr. T-12) arba darbo laiko apskaitos žiniaraštis (forma Nr. T-13).

§ Vienetinio atlyginimo sistema reiškia sudėtingesnę darbo eigą... Darbdavys turi ne tik parengti gamybos standartus nustatančius dokumentus, bet ir užtikrinti kiekvieno darbuotojo gaminamos produkcijos, operacijų, paslaugų apskaitą. Tam naudojami pirminiai dokumentai: išrašai, įsakymai, asmeninės sąskaitos ir kt.

v Vienetinio mokėjimo formos trūkumai:

1. Galbūt produktų kokybės sumažėjimas , nes darbuotojas stengiasi padaryti daugiau, o ne geriau.

2. Įranga gali būti netinkamai prižiūrima , nes įmonių darbuotojai nenori tam gaišti laiko.

3. Pažeistas saugos inžinerija (iš skubėjimo).

4. Yra gamybos technologijų pažeidimai .

5. Atliekos ir žaliavos ... Darbuotojas nėra suinteresuotas taupyti išteklius, nes tai neturės įtakos jo uždarbiui.

Darbo užmokestis apskaičiuojamas naudojant darbo užmokesčio sistemą – tai yra tam tikras taisykles, pagal kurias jis apskaičiuojamas ir nustatomas. Įmonėse dažniausiai naudojamos dvi tokios sistemos – laiko ir vienetinio tarifo. Kiekvienas iš jų turi savų privalumų ir trūkumų.

Norint nustatyti, kuris iš jų labiausiai tinka konkrečiai įmonei, verta išsamiai apsvarstyti kiekvienos laiko sistemos ypatybes, atmainas ir pavyzdžius, taip pat palyginti ją su vienetinio tarifo sistema.

Kada jis naudojamas ir ką tai reiškia?

Laiko darbo užmokestis naudojamas tais atvejais, kai kai sunku (arba neįmanoma) tiksliai nustatyti, kiek darbų atliko konkretus darbuotojas... Taikant šią darbo užmokesčio formą, atsižvelgiama į jo faktiškai dirbtą laiką. Tai priklauso ir nuo darbuotojo kvalifikacijos bei jo darbo sąlygų.

Darbuotojams darbo užmokestis nustatomas pagal tarifų sistemą (valandinis arba dieninis darbo užmokestis), vadovams (taip pat darbuotojams ir specialistams) - oficialių atlyginimų forma.

Pagrindinis dokumentas, kurio pagrindu atliekami skaičiavimai, yra darbo valandų apskaita. Rodoma, kiek valandų (ar dienų) darbuotojas iš tikrųjų dirbo, kiek praleido ir dėl kokių priežasčių.

Gryna forma ši sistema randama retai, dažniausiai naudojama viena iš jos veislių.

Paprasta

Tai paprasčiausias mokėjimo būdas atliekama tik tiek, kiek dirbta.

Argumentai "už" Darbuotojui jų yra daugiau – jis garantuotai gaus savo pinigus tik už savo buvimą darbo vietoje neatsižvelgiama į jo atliekamo darbo kokybę.

Minusai. Motyvacijos trūkumas darbuotojui geriau dirbti ir tobulinti savo profesinius įgūdžius, nesąžiningas požiūris į atlygį – sąžiningi ir nesąžiningi darbuotojai gaus vienodą atlyginimą.

Pavyzdys. Apsvarstykite, kaip darbuotojo atlyginimas bus apskaičiuojamas naudojant šią sistemą, naudojant atlyginimo ir tarifų normas:

Įmonė turi penkių dienų (keturiasdešimties valandų) darbo savaitė... Oficialus darbuotojo atlyginimas yra 23 000 rublių. Darbo dienų ir valandų skaičius:

• sausį - 15 dienų (120 valandų);
• vasario mėnesį - 20 dienų (160 valandų);
• kovo mėnesį – 21 dieną (168 val.).

Iš jų vasario sausio ir kovo mėnesiai buvo visiškai išdirbti, tačiau vasarį darbuotojas išėjo nemokamų atostogų (5 kalendorinės dienos).

Tai reiškia, kad šių mėnesių atlyginimas bus:

• sausį - 23 000 rublių;
• vasario mėnesį - 23 000/20 * (20 - 15) = 17 250 rublių;
• kovo mėnesį - 23 000 rublių.

Jeigu taikysime tarifinį tarifą, tai atlyginimas bus skaičiuojamas taip:

Dienos tarifas - 1 250 rublių.

Atlyginimas:

• sausį - 15 * 1 250 = 18 750 rublių;
• vasario mėn. - (20 - 5) * 1 250 = 18 750 rublių;
• kovo mėnesį - 21 * 1 250 = 26 250 rublių.

Valandinis tarifas - 170 rublių.

Atlyginimas:

• sausį - 120 * 170 = 20 400 rublių;
• vasario mėn. - (160 - 5 * 8) * 170 = 20 400 rublių;
• kovo mėnesį - 168 * 170 = 28 560 rublių.

Kaip matyti iš paskaičiavimų, atlyginimas mokamas neatsižvelgiant į darbo dienų skaičių per mėnesį, tačiau pritaikius tarifinius įkainius, atlyginimas kiekvieną mėnesį skirsis.

Time-premium ir mišrus

Pirmoji darbo apmokėjimo sistema yra tada, kai, be nustatyto atlyginimo ar tarifinio uždarbio, darbuotojas turi teisę gauti ir priedą – įvykdžius tam tikrus reikalavimus ( aukštos kokybės produktai, draugiškas klientų aptarnavimas ir kt.)

Argumentai "už" Turėdamas papildomą paskatą darbuotojams – galimybė apdovanoti juos už gerą rezultatą ir daryti įtaką tolimesniam jo tobulėjimui.

Minusai. Reikia įdiegti papildomus valdiklius už darbuotojų, kad nustatytų, kuris iš jų tikrai veikia geriau.

Atlyginimas = 32 000/21 * 18 = 27 429 rubliai.

Premija = 27 429 * 20% = 5 485 rubliai.

Atlyginimas = 27 429 + 5 485 = 32 914 rubliai.

Mišrus (vienetinis darbo užmokestis) yra darbo užmokesčio forma, kurią sudaro tiek laiko, tiek vienetinio tarifo sistemos elementai. Pavyzdys galėtų būti darbuotojo atlyginimo nustatymas procentais nuo pajamų arba jo apskaičiavimas pagal darbo jėgos aktyvumą.

Argumentai "už": galimybė išnaudoti geriausias akimirkas iš kiekvienos sistemos, susieti darbo užmokestį su rezultatu.

Suvart: atsižvelgti nuo darbuotojų nepriklausančių veiksnių nesiimama(pvz., produktų paklausa) ir asmeninis indėlis į kiekvieno iš jų darbą.

Pavyzdys. Bendras pardavimų skyriaus darbo užmokesčio fondas yra 80 000. Nustatyti šie darbo jėgos koeficientai:

1. Ivanovas I.I. – 1.25.
2. Petrovas P.P. – 1.5.
3. Sidorovas S.S. - 0,75.

Bendra koeficientų suma yra 1,25 + 1,5 + 0,75 = 3,5.

Atlyginimas, kurį gaus Ivanovas I. I.:

Atlyginimas = 80 000 / 3,5 * 1,25 = 28 571 rublis.

Su standartizuota užduotimi

Šiuo atveju darbuotojo atlyginimas susideda iš dviejų dalių – fiksuoto atlyginimo (įkainio) ir papildomo priemokos už plano įvykdymą. Toks planas rengiamas tam tikram laikotarpiui ir priemoka yra tik už jo įgyvendinimą, įmokos perviršio procentas nekompensuoja jokios materialinės kompensacijos.

Privalumai: papildomų paskatų prieinamumas už nustatytos darbų apimties atlikimą ir gebėjimą kontroliuoti.

Minusai: bendravimo trūkumas tarp plano perviršio dydžio ir priemokos.

Panagrinėkime skaičiavimą. Pagal planą darbuotojas turėjo parduoti 150 Mobilieji telefonai... Atlyginimas 18 000, priedas už plano viršijimą 30 proc. Faktinis parduotų prekių kiekis 185. Bendras atlyginimas bus:

Premija = 18 000 * 0,3 = 5 400 rublių.

Atlyginimas = 18 000 + 5 400 = 23 400 rublių.

Tuo pačiu plano perpildymo dydis (23,3 proc.) neturi įtakos priemokos dydžiui.

Vienetinio darbo ir valandinio darbo užmokesčio palyginimas

Nustatyti, kuri iš dviejų sistemų geresnė, o kuri blogesnė, gana sunku, nes jų pritaikymas dažniausiai priklauso nuo įmonės apimties. Galite palyginti, kokias funkcijas turi šios sistemos:

Darbo užmokestis:

• taikomos dažniausiai gamyboje- būtent šioje srityje lengviau normuoti darbą ir mokėti pagal atliekamą darbą;
• rinkiniai tiesioginė darbo užmokesčio priklausomybė nuo produktyvumo;
• nesuteikia darbuotojui stabilumo jausmo- susirgus ar dėl kitos priežasties neiti į darbą, jis netenka darbo užmokesčio;
• darbdaviui tai yra pelningiau, nes jis moka tik už konkretaus rezultato gavimą – ar tai būtų pagamintos prekės, ar suteiktos paslaugos;
• motyvuoja darbuotojus rezultatams- kuo geriau jie dirba, tuo daugiau galiausiai gauna;
• neigiamai veikia kokybę pagamintus gaminius (juk darbuotojas orientuojasi į jų skaičiaus didinimą) ar teikiamas paslaugas (už mandagumą, draugiškumą ir šypseną priemokos nėra, vadinasi, nėra motyvacijos).

Laiko atlyginimas:

• naudojamas kur darbo rezultatus sunku standartizuoti kiekybine prasme – paslaugų sektoriuje, atliekant projektavimo darbai ir kt.;
• atlyginimas gali tik netiesiogiai priklausyti nuo veiklos rezultatų(priemokų už gerus darbo rezultatus atveju) - dažniausiai darbuotojas gauna nustatytą atlyginimą, nepriklausomai nuo darbo rezultatų;
• garantuoja stabilias pajamas ir darbą darnesnėje komandoje, nes konkurencijos lygis žemesnis;
• pelningiau darbuotojui- gali dirbti puse jėgos, atlikti tik dalį galimo darbo ir tuo pačiu gauti visą atlyginimą;
• nenaudojant premijų reiškia visišką motyvacijos stoką darbuotojams - nereikia bandyti, jei atlyginimas vis dar toks pat;
• su salyga priedus prie darbo rezultatų darbuotojai stengsis įvykdyti jai geriau.

Akivaizdu, kad verslininkui vienetinio tarifo sistema yra pelningesnė, nes būtent šioje sistemoje atsižvelgiama į konkretų darbo rezultatą. Be to gamybos sfera, ši sistema naudojama ir mažose įmonėse. Pavyzdžiui, parduotuvėse atlyginimai dažnai nustatomi procentais nuo pajamų, o plovyklose atlyginimai nustatomi pagal aptarnaujamų automobilių skaičių ir už tai gautą įmoką.

Kaip vykdomas kaupimas?

Darbo laiko apskaitos žiniaraštyje pateikiama išsami informacija apie tai, kiek pavestų dienų ar valandų darbuotojas dirbo. Apskaičiuojant darbo užmokestį, naudojami šie duomenys ir nustatytas užmokestis už visą darbo laiką - darbo užmokestis arba darbo užmokesčio tarifas.

Kalbant apie atlyginimą, jis įskaitomas pilnai jeigu darbuotojas visas darbo dienas buvo darbo vietoje. Jei kai kurios dienos buvo praleistos, tai atlyginimas skaičiuojamas jau proporcingai išdirbtoms valandoms.

Tarifinio tarifo atveju duomenys apie kiekvieno darbuotojo dirbtų valandų (dienų) skaičių paimami iš darbo laiko apskaitos žiniaraščio ir dauginami iš jam nustatyto valandinio (paros) tarifo.

Jei yra premijos ar kitos skatinamosios išmokos, prie šios sumos pridedamas tam tikras procentas. Visi šie pinigai kartu – atlyginimas, priedai, priedai ir galiausiai sudarys atlyginimą, kuris bus kaupiamas darbuotojui.

Darbo sutarties ypatumai

Būtina sąlyga, įtraukta į kiekvieną darbo sutartį, yra atlyginimas.

Su laiku pagrįstą darbo užmokestį darbdavys jau turi nustatytą personalo lentelė atlyginimo ar darbo užmokesčio normos. Todėl darbo sutartyje šios vertės taip pat turi būti nurodytos - su konkrečia suma arba koeficientu. Neįmanoma remtis personalo lentele (ar bet kokiu kitu vietiniu dokumentu) nenurodant sumos.

Be to, darbo sutartis visi turi būti įvesti dėl darbuotojo pašalpos ar kompensacijos- įskaitant rajoninius (tai yra tie, kurie įrengti tik tam tikroje teritorijoje).

Kalbant apie priemoką, jos dydis ir gavimo sąlygos dažnai nurodomi vietinėje reglamentas... Šios sąlygos gali priklausyti nuo darbo rezultatų ir nuo faktiškai dirbtų valandų bei nuo puikių pasiekimų darbe.

Tikslingiau atsiskaityti už tuos darbus, kuriuos sunku standartizuoti, taip pat paslaugų sferoje arba kur nereikalingas per didelis darbo plano vykdymas, naudoti laiko skaičiavimo sistemą.

Pagrindinis jos trūkumas – darbuotojų motyvacijos darbui stoka – gali būti pašalintas pritaikius laiko priedų sistemą, kurioje už pavestų užduočių įvykdymą nustatomi priedai ir priedai. Tokia sistema naudojama daugumoje ekonomiškai išsivysčiusių šalių įmonių ir yra pati moderniausia ir pažangiausia.

Laiku pagrįsta mokėjimo sistema darbo- tai sistema, kurioje darbuotojo, visiškai atlikusio savo pareigas, darbas apmokamas pagal jo dirbtą laiką, be jokios abejonės, atsižvelgiama į darbuotojo kvalifikaciją ir jo darbo sąlygas.

Paprastai ši sistema naudojama ten, kur neįmanoma atskirti konkretaus darbuotojo veiksmų rezultatų nuo veiksmų ar organizacijos rezultatų. Pavyzdžiui, paslaugų sferoje, gamybos sferoje, jeigu galutinė produkcijos produkcija tiesiogiai nepriklauso nuo konkretaus darbuotojo darbo, o akcentuojama ne kiekybė, o kokybė, įrangos sferoje. priežiūra ir kt.

Paprastai vadovų darbas taip pat apmokamas pagal laiką. Mūsų naujas straipsnis yra išsami informacija apie tikras klausimas domina daugelį darbdavių ir darbuotojų: "Laiko atlyginimas: kas tai yra?"

Darbo užmokesčio skaičiavimo ypatumai

Įkrovimo pradžiai darbo užmokesčio galima paimti:

• valandinis įkainis,
• dienos atlyginimo norma,
• oficialus atlyginimas.

Jų dydžiai nustatomi pagal Darbo apmokėjimo nuostatus ir atsispindi organizacijos personalo lentelėje. Pastaroji sudaryta pagal T-3 formą (patvirtinta Valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. potvarkiu Nr. 1) ir patvirtinta organizacijos vadovo įsakymu.

Šiuo atveju etatų lentelėje nustatytas darbuotojo pareigų pavadinimas turi būti tapatus darbo sutartyje nustatytam pavadinimui. Darbuotojas nepriimamas į pareigas, kurių nėra etatų lentelėje (pagal Rostrud 2014 m. sausio 21 d. raštą Nr. PG / 13229-6-1).

Apskaičiuokite darbuotojo faktiškai dirbtą laiką naudodami specialų darbo laiko apskaitos žiniaraštį surašo personalo darbuotojas, buhalteris ar kitas vadovo įgaliotas darbuotojas

Visų pirma tai nurodo:

• darbuotojo neatvykimo į darbą priežastys (nustatomos pagal atitinkamą dokumentaciją);
• ne visą darbo dieną,
• su laiku.

Toks darbo laiko apskaitos žiniaraštis pildomas kas mėnesį ir vienu egzemplioriumi, arba atsižvelgiant į visus atvykimus ir pravaikštas darbo vieta, arba atsižvelgiant tik į organizacijos darbo režimo pažeidimus (pravaikštas, vėlavimus ir pan.).

Pabaigoje kalendorinis mėnuo eikite tiesiai į mokėjimo skaičiavimus, atsižvelgdami į bendrą sumą:

• dirbtas dienas ar valandas,
• vėluojantys atvykimai ir neatvykimai,
• savaitgaliais ir švenčių dienomis.

Tačiau jei darbo užmokesčiui skaičiuoti naudojamas atskiras dokumentas, pavyzdžiui, darbo užmokesčio žiniaraštis, užtenka tik atspindėti darbo valandų panaudojimo apskaitą.

Priklausomai nuo darbo valandų apskaitos formos, apskaitoje rankiniu būdu naudojama darbo laiko apskaitos žiniaraščio forma T-12 arba apskaitant kompiuteriu T-13. Abu patvirtinti Valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. nutarimu Nr.

Užbaigtą darbo laiko apskaitos žiniaraštį pasirašo jį užpildęs darbuotojas, vėliau – organizacijos vadovas ir galiausiai perduodamas į buhalteriją, kur pagal organizacijoje priimtą sistemą vyksta tiesioginis darbo užmokesčio apskaičiavimas.

Pagrindiniai tipai

• paprastas, kurioje yra paprastas apmokėjimas už faktiškai dirbtas valandas. Tokių kaupimo dažniausiai imamasi tada, kai darbuotojo darbas neturi tiesioginės įtakos organizacijos veiklos rezultatui. Skaičiuojant:

1. faktiškai dirbtų valandų kiekis dauginamas iš valandinio atlygio;
2. faktiškai dirbtų dienų skaičius dauginamas iš dienos normos.
3. Jei atskaitos tašku imamas pareiginis atlyginimas, jis dalijamas iš darbo dienų skaičiaus per mėnesį, o gautas skaičius dauginamas iš faktiškai dirbtų dienų skaičiaus.

• laiko priemoka, kuriame prie atlyginimo galima pridėti priedą – arba iš anksto nustatytą sumą, arba procentą nuo atlyginimo. Tokio kaupimo imamasi, kai norima paskatinti darbuotojus dirbti našiau ir efektyviau. Premijos rodikliai yra kruopščiai apgalvoti iš anksto, atsižvelgiant į darbo specifiką.

Paprastai jų yra ne daugiau kaip du ar trys, ir kiekvienas yra ekonomiškai pagrįstas. Taigi, premijos kaupiamos, jei organizacijos darbuotojo darbo dėka galima sutaupyti mažinant prekių savikainą, gauti papildomų pajamų pardavus konkurencingesnes prekes ir pan.

Šiuo atveju suvartojimas materialiniai ištekliai darbuotojai yra pavaldūs griežta apskaita, o priemokos dydis yra tiesiogiai proporcingas faktiškai patikėto pelno dydžiui. Jei darbuotojai įvykdė arba per daug įvykdė numatytą užduotį, ekonomiškai pagrįsti priedų dydį yra sunkiau.

Juk perpildžius planą, sumokėjus priemoką, didėja darbo užmokesčio suvartojimas produkcijos vienetui. Tačiau tuo pačiu sumažinamos sąlyginai pastovios sąnaudos vienam produkcijos vienetui.

Taigi, didžiausias leistinas įmokos procentas apskaičiuojamas pagal formulę:

Mdp = Mon * Kek / Zosn * Kvp

Kur Pirm- fiksuotos pridėtinės išlaidos (rubliai arba %).

Kack– Priemokų panaudojimo koeficientas taupant sąlyginai fiksuotas išlaidas (nuo 0,7 iki 1).

Zosn- darbuotojo bazinis atlyginimas.

Kvp- plano įgyvendinimo tempas.

Jei yra didelis skirtumas tarp gamybos sąlygų ir darbuotojo kvalifikacijos, papildomo darbo užmokesčio, nulemta papildomų įmokų ir mokėjimų už gautą rezultatą ir darbų sudėtingumo visuma.

Jis apskaičiuojamas pagal formulę:

Zd = Zn * (Di + Ds + Dm + Db + Dk + Dn)

Kur po Zn suprasti darbo užmokestį (standartinį atlyginimą), o pagal terminus skliausteliuose - paskaičiuoti papildomi mokėjimai procentais:

• Di – darbo intensyvumui,
• DS - profesijų derinimui,
• DM - darbui keliomis pamainomis, darbui vakarais ir naktimis,
• DB - priemoka meistrams ir komandų vadovams,
• Dk - už klasiškumą (vairuotojams, mašinistams),
• Dienos – už nereguliarų darbo laiką.

Dėl to priedo atlyginimo pagal laiką apskaičiavimo formulė galėtų būti sumažinta iki šios formos:

Kur po CRC... suprantamas priedų koeficientas, tai yra visų priedų ir priemokų suma.

Natūralu, kad skaičiuojant priedinį darbo užmokestį pagal darbo laiką aiškiai apibrėžiamos darbo apimtis ir darbuotojo pareigos, nustatomi paslaugų standartai, atsižvelgiama į veiklos rodiklius.

Nustačius gamybos praleidimus ar pažeidimus darbo drausmė vadovybė gali sumažinti darbuotojo premijos dydį arba visiškai ją atimti.

Taip pat laiko tarpsniai gali būti:

• premija pagal laiką su standartizuota užduotimi, kuriame darbo laiko apmokėjimo elementai – už faktiškai dirbtą laiką derinami su vienetinio darbo užmokesčio elementais – už standartizuotų užduočių atlikimą. Šiuo atveju mokėjimas papildomų užduočių, kurių dydis nustatomas pagal jų įvykdymo lygį, skaičiuojamas procentais nuo pagrindinės darbo užmokesčio dalies, o priedas (įskaitant ir tuos, kurie susiję su papildomais mokėjimais už profesionalumą ir darbo sąlygas) - procentais nuo pradinio atlyginimo. darbo užmokesčio lygis.

Papildomo apmokėjimo pagalba skatinami kiekybiniai darbo rodikliai gaminant tinkamos kokybės produkciją. Tačiau skirtingai nuo vienetinio papildomo darbo, skaičiuojant papildomą užmokestį atsižvelgiama tik į plano įvykdymą, o ne į jo perviršį. Užduotys gali būti tiek brigados, tiek individualios.

• mišrus, kurioje darbuotojo pajamos tiesiogiai priklauso nuo kolektyvo darbo rezultatų. Ši sistema dar vadinama betarifu. Tai aktualu tik toms organizacijoms, kurios turi:

1. realias darbo rezultatų apskaitos galimybes;
2. bendras visų darbo kolektyvo narių interesas rezultatais;
3. kolektyvo pasitikėjimas vadovu ir viena moralinė nuostata.

Paprastai tokioje organizacijoje kolektyvas yra mažas, o darbuotojų sudėtis stabili.

Pagal betarifinę sistemą kiekvienas skyrius turi darbo užmokesčio fondą – darbo užmokesčio fondą, o kiekvienam darbuotojui priskiriamas savas kvalifikacinis lygis – K, atsižvelgiant į pastarojo išsilavinimą, kvalifikaciją, efektyvumą.

Kiekvienas darbuotojas uždirba tam tikrą taškų sumą, apskaičiuojamą pagal formulę:

Ki = K * T * KTU

Be to, pagal T reiškia dirbtų žmogaus valandų skaičių KTU- dalyvavimo darbe koeficientas.

Tada nustatoma bendra visų organizacijos darbuotojų uždirbtų taškų suma - Ni.

Apskaičiuokite dalį Nuotr priskirtinas sumokėjus 1 tašką (rublį), pagal formulę:

Išradimai nustato atskiro organizacijos darbuotojo atlyginimą pagal formulę:

Natūralu, visi atlyginimo ir tarifų dydžiai yra aiškiai išdėstyti darbo sutartyje: nustatyta konkreti suma arba koeficientas.

Tas pats pasakytina ir apie visas reikalingas kompensacijas. Tačiau norint nurodyti priemokos dydį ir jos gavimo sąlygas, pakanka vietinių taisyklių.

Žinoma, laiku pagrįsta sistema atlyginimas turi savo pliusu ir minusu.

Laiku pagrįsto darbo užmokesčio privalumai ir trūkumai

Pagrindinis laiku pagrįstos darbo užmokesčio formos pranašumas yra stabilumas. Kaip rezultatas:

• Darbuotojas pasitiki garantuotu uždarbiu, todėl nejaučia reikalo ieškoti geresnė vieta ir iš anksto suinteresuotas ilgalaikiu bendradarbiavimu. Vadinasi, mažėja „kadrų kaita“ ir atsiranda galimybių papildomai paskatinti darbuotojus organizacijos labui;
• Pasitikėjimas ateitimi mažina atmosferos komandoje įtampą. Tarp darbuotojų nėra konkurencijos, o vieno sėkmė nereiškia kito nesėkmės;
• Darbo užmokesčio priklausomybė nuo dirbtų valandų skatina dirbti be pravaikštų ir stiprina darbo drausmę.

Tačiau tas pats stabilumas kartais žiauriai juokauja:

• Pati atlygio sistema už pasilikimą darbo vietoje nereiškia paskatos produktyviai dirbti. Būtina kontroliuoti darbo eigą.

Tačiau ne kiekvienas vadovas, turintis reikiamą kvalifikaciją ir visą informacijos rinkinį, susidoros su savo pareigomis, be to, jis gali tiesiog susitarti su tais, kuriuos yra pašauktas stebėti. Taigi valdikliui kartais reikia kito valdiklio.

• Kontrolės sistema yra brangi, o jos buvimas turi įtakos darbuotojų atlyginimams. Todėl darbo užmokestis, skaičiuojamas pagal laiko sistemą, paprastai yra mažesnis už vienetinius įkainius;
• Kartu su produktyviu darbuotoju neproduktyvus darbuotojas gauna lygiai tokį patį atlyginimą, tačiau jei pirmojo dėka organizacijos pelnas didėja, tai antrojo dėka jis mažėja. Be to, kai kurie darbuotojai savo interesus iškelia aukščiau už savo interesus, o tai, ilgai kartodami, sukelia nuostolių.

Darbo laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema gali būti efektyviai naudojama bet kurioje įmonėje, ypač aukštųjų technologijų įmonėje, kaip perspektyviausia tolesniam įmonės vystymuisi. Laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema geriausiai tinka įmonėms, kurios turi strateginių plėtros planų ir ambicingų vadovavimo tikslų. Tačiau net ir silpnoms įmonėms laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema bus ekonomiškai pelningesnė nei vienetinio darbo užmokesčio sistema.

Laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema, kaip rodo pavadinimas, reiškia tiesioginę darbuotojo darbo užmokesčio dydžio priklausomybę nuo laiko, praleisto darbo vietoje.

Ekonomikos žodyne pateikiamas toks apibrėžimas: laiku pagrįsta darbo apmokėjimo sistema – tai darbo užmokesčio forma, kuri remiasi darbo užmokesčio dydžio priklausomybės nuo darbo laiko, dirbtų valandų kiekio principu.

Yra keletas tipų laiko atlyginimas darbo:

• paprastas darbo laikas - atlyginimas mokamas už tam tikrą dirbtą laiką, neatsižvelgiant į atliktų darbų apimtį pagal tarifinį tarifą, arba oficialus atlyginimas(taip pat vadinamas: darbo užmokestis už laiką su atlyginimu);
• priedas pagal laiką - skaičiuojamas ne tik darbo užmokestis už dirbtas valandas, bet ir priedas už tam tikrų kiekybinių ir kokybinių rodiklių pasiekimą;
• laiko atžvilgiu su nustatyta standartizuota užduotimi - sudaromas darbo planas, kurį reikia atlikti tam tikrą laiką, uždarbis susideda iš dviejų dalių: laiko dalis ir papildomas užmokestis už užduoties atlikimą;
• vienetinis darbo užmokestis – reiškia mišrią darbo apmokėjimo sistemą ir sujungia fiksuotą užmokestį už dirbtas valandas ir atlygį už atlikto darbo kiekį.

Laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema turi daug visuotinai pripažintų privalumų.

Iš pradžių jį labai lengva administruoti.

Darbo laiku skaičiuojama darbo užmokesčio sistema yra tiesiogiai susijusi su darbuotojo darbo laiku, kuris fiksuojamas atitinkamame įmonės padalinio darbo laiko apskaitos žiniaraštyje. Darbdavys pagal galiojančius teisės aktus privalo pranešti apie visus savo darbuotojus. Todėl šios išlaidos jau yra įtrauktos į jų gaminių savikainą ir darbo laiko apskaitos žiniaraščių priežiūra nereikalauja papildomų išlaidų. Su modernia buhalterija programinė įranga uždarius darbo laiko apskaitos žiniaraštį, paskaičiuoti kiekvieno darbuotojo darbo užmokestį – kelių sekundžių reikalas.

Tarifai, atlyginimai, priedai, priedai darbuotojui turi būti nustatyti prieš jį priimant į darbą ir užfiksuoti darbo sutartyje, o tai yra ir darbdavio pareiga. Premijų ir kitų išmokų apskaičiavimo tvarka turi būti nurodyta kiekvienos įmonės „Priedų nuostatuose“ arba „Darbo užmokesčio nuostatuose“. Ši nustatyta tvarka atitinkamoje darbo užmokesčio programoje paverčiama matematinėmis formulėmis ir, skaičiuodama darbo užmokestį, lengvai apskaičiuoja šias išmokas, nereikalaujant papildomų buhalterio pastangų.

Jei įmonė moka vienkartines priemokas ir (arba) jų dydį nustato tiesiogiai vadovas arba specialiai suformuota komisija pagal tam tikrus kriterijus, tai tokiu atveju papildomų išlaidų tokiam administravimui arba nėra, arba jos yra nereikšmingos, palyginti bendras vieneto arba visos įmonės darbo užmokesčio fondas.

antra, taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą lengviau stebėti, kaip darbuotojai laikosi gamybos technologijų, reglamentų, įrangos priežiūros ir remonto grafikų ir kt.

Kai darbuotojo atlyginimas nėra tiesiogiai „pririštas“ prie jo atliekamų darbų apimties, o jam jokiu būdu nereikia „varyti gamybos“, kad gautų suplanuotą materialinį atlygį, daug lengviau priversti darbuotoją griežtai atlikti technologinis procesas ir visa eilinė priežiūra. Griežtai nuosekliai laikantis visų technologinių operacijų, įskaitant techninius parametrus, tokius kaip apdorojimo režimai ir laikinieji, pavyzdžiui, keičiant įrangą naujo tipo gaminiams, darbuotojo produktyvumas atitiks numatytus rodiklius, o gaminio kokybė atitiks technologinis gamybos lygis. Kitaip tariant, taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą galima sudaryti sąlygas, kurioms esant faktinė produkcijos apimtis bus lygi planuojamai, taigi ir maksimaliai galimai tam tikrai produkcijai, o kokybė būtų stabili ir iš anksto nulemta. technologijos lygis.

Aukštųjų technologijų pramonės šakose, kur gaminių kokybė dažnai svarbesnė už jų kiekį, o nuostoliai (reputaciniai, finansiniai) dėl galimos santuokos yra labai dideli, tik laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema gali garantuoti, kad visi griežtai laikysis gamybos technologijų. darbuotojų, su atitinkama kontrole ir leidžia sukurti ritmingą produkciją, sinchronizuojant visus gamybos procesus.

Trečia, taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą, nėra prielaidų konkurencijai tarp darbuotojų.

Konkurencija yra gera tik išorinėje įmonės aplinkoje, tai yra tarp įmonių. Konkurencija komandoje yra nepriimtina. Konkurencija, priešingai nei konkurencija, kuria siekiama laimėti gerinant savo pasirodymą, suponuoja pergalę bet kokia kaina, įskaitant pabloginant priešininko pasirodymą ir darant tiesioginę žalą jo darbui. Be to, daug lengviau ir lengviau pakenkti priešininkui nei tobulėti nuosavas darbas... Todėl vidinė įmonės konkurencija visada blogina jos išorinius konkurencinius pranašumus.

Konkuruoti galima ir pagal laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą. Tačiau pagrindinis jos skirtumas nuo vienetinio atlyginimo sistemos yra tas, kad konkurencija nėra pagrindinis jos principas. Todėl, taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą, konkurencija įmonėje gali būti arba nebūti, viskas priklauso nuo vadovo valios. O taikant vienetinio darbo užmokesčio sistemą, visada yra konkurencija, o įmonės valdymas gali turėti įtakos tik jos intensyvumui ir pasireiškimo formoms.

ketvirta, laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema motyvuoja darbuotojus tobulinti savo įgūdžius.

Taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą, darbuotojo darbo užmokesčio ar atlyginimo dydis priklauso nuo jo kvalifikacijos, bet kuriuo atveju taip turėtų būti. Todėl, norėdamas padidinti savo darbo užmokestį, darbuotojas turi stengtis kelti savo kvalifikaciją. tai vienintelis kelias darbo užmokesčio padidinimas (šiame straipsnyje nenagrinėjami vadovo globojamo darbuotojo atlyginimo didinimo variantai).

Darbuotojų kvalifikacijos kėlimu suinteresuotas ne tik darbuotojas, bet ir normalus darbdavys. Dabar visi vadovai skundžiasi, kad labai sunku rasti reikiamos kvalifikacijos darbuotojų. Taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą, darbdavys turi galimybę „užsiauginti“ reikiamą personalą savo komandoje. Be to, šie darbuotojai bus labai lojalūs savo darbdaviui, o tai labai svarbu bet kuriai įmonei, ypač aukštųjų technologijų įmonei.

Penkta, laiku skaičiuojamo darbo užmokesčio sistema garantuoja darbuotojui pastovias pajamas.

Tai yra, darbuotojas visada tiksliai žino, kokį atlyginimą gaus kitą mėnesį, po šešių mėnesių, po metų. Šiuo metu nuolatiniai pasaulio pokyčiai ir nestabilumas yra labai svarbūs kiekvienam žmogui. Tokiu atveju galite kažkaip planuoti savo gyvenimą gana ilgam laikotarpiui. Tai ypač aktualu jaunoms šeimoms.

Vadovui, kuris tikrai dirba ateičiai ir turi ambicingų savo įmonės planų, svarbu turėti stabilią, efektyvią komandą. Personalo kaita tokiai įmonei yra didelė problema ir turi neigiamų ilgalaikių pasekmių. Šiuo atveju laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema gali atlikti komandą „sucementuojančio“ veiksnio vaidmenį.

Štai tik keletas pagrindinių darbo užmokesčio už laiką sistemos privalumų. Akivaizdu, kad laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema yra tik būtina sąlyga tam, kad būtų įgyvendintos jame nustatytos teigiamos sąlygos. Kad šios galimybės virstų tikrais rezultatais, įmonės vadovybė turi dėti daug pastangų, antraip visa tai liks tik gerais linkėjimais. Laikantis darbo užmokesčio sistema reikalauja nuolatinio darbo, siekiant pagerinti įmonės valdymo efektyvumą. Tačiau tokio darbo grąža bus daug kartų didesnė už įdėtas pastangas, jei, žinoma, jos bus panaudotos reikiama vieta ir teisinga kryptimi.

Kai kurie šios srities ekspertai personalo politika ir darbuotojų motyvacijai patartina darbo laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą nustatyti tik tose pramonės šakose, kuriose sunku arba neįmanoma įvertinti atliekamo darbo apimties, arba įmonėse, kuriose darbuotojas negali įtakoti produkcijos apimties.

Pagrindiniu laiku pagrįstos darbo užmokesčio sistemos trūkumu laikomas tai, kad ji neskatina darbuotojų intensyviai dirbti ir reikalauja papildomų išlaidų našumui kontroliuoti.

Bet ar taip?

Pradėkime nuo „sustiprintos“ darbuotojų kontrolės.

Ant bet kurio gamybos įmonė darbuotojų produktyvumo kontrolė, tiksliau, gamybos plano vykdymas, vykdoma tiesiogiai vietoje: meistrai, meistrai, skyrių viršininkai, cecho vadovai ir apskritai įmonėje: gamybos vadovas, planavimo skyrius. Kai kuriose įmonėse ši asmenų grupė gali skirtis, gali būti pridedami kiti padaliniai, keičiami padalinių pavadinimai, tačiau apskritai bet kurioje, net ir mažiausioje, įmonėje visada yra darbuotojų, kurie kontroliuoja užsakymų vykdymo laiką ir tvarką. . Tokia kontrolės sistema egzistuoja bet kurioje įmonėje, nepriklausomai nuo darbuotojų atlyginimo formos: vienetinio darbo ar darbo laiko.

Be to, panašių įmonių kontrolės įstaigų kiekybinė sudėtis yra maždaug tokia pati ir labiau priklauso nuo pačios įmonės dydžio nei nuo darbuotojų atlyginimo formos.

Būtų naivu manyti, kad įmonėse, kuriose darbo užmokesčio sistema veikia pagal darbo laiką, kiekvienam ar jų grupei turėtų būti paskirtas kontrolierius, kuris akylai stebėtų jų darbą ir ragintų išsisukti nuo pareigų. O mokant vienetinį atlygį visi darbuotojai kaip robotai paliekami savieigai ir autonominiu režimu laksto po parduotuvę, vykdydami savo programas. Visur reikia meistrų, meistrų ir kito prižiūrinčio personalo. Tiek įmonėje, kurioje darbo užmokesčio sistema veikia pagal darbo laiką, tiek įmonėje su vienetine darbo užmokesčio sistema, kažkas turi duoti užduotis dirbtuvėms, sekcijoms, komandoms, darbuotojams, stebėti jų savalaikį įgyvendinimą, prireikus keisti užduotis, koreguoti planą. , ir taip toliau.

XIX amžiuje Centrinėje ir Pietų Amerika vergai dirbo cukranendrių plantacijose. Kaip žinote, vergų darbas yra mažiausiai produktyvus darbas. Kaip priversti vergus sunkiai dirbti? Ar nepriskirsi prie kiekvieno vergo prižiūrėtojo? Ekonominiu požiūriu tai nenaudinga, nes prižiūrėtojui reikia mokėti. Rado lengvą išeitį.

Pirmą kartą į plantaciją atvežus vergą, jam buvo paskirtas prižiūrėtojas, kuris visą dieną „vijosi“ vergą, versdamas jį dirbti, nesuteikdamas galimybės pailsėti ir pailsėti nuo darbų. Dienos pabaigoje visos vergo nuskintos cukranendrės buvo pasvertos ir taip vergui buvo nustatyta dienos norma.

Vėliau, kai vergas neįvykdė nustatytos normos, jis buvo nubaustas.

Tai yra, net XIX amžiuje kontroliuoti našumą darbo jėga papildomų išlaidų nereikėjo, tačiau jų atsisakė esama „kontroliuojanti institucija“ – prižiūrėtojai, kurių pagrindinė pareiga buvo stebėti vergus, kad jie nepabėgtų.

Yra daug daugiau veiksmingi būdai veiklos stebėjimas.

Tai mitas, kad įmonė, turinti bazinių darbuotojų darbo apmokėjimo pagal laiką sistemą, patiria papildomų išlaidų reguliavimo institucijoms išlaikyti. Išlaidos yra maždaug tokios pačios ir nepriklauso nuo atlyginimo formos.

Kalbant apie žemą produktyvumą taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą.

Nepaisant žemos valdymo kokybės, kuri, deja, pasitaiko daugelyje įmonių, darbo užmokesčio sistemoje nėra daug skirtumų. Darbo našumas pagal laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą gali būti mažesnis arba didesnis nei produktyvumas pagal vienetinio darbo užmokesčio sistemą – tai nesvarbu. Žemas darbo našumas taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą „kompensuojamas“ papildomomis išlaidomis už žemą produkcijos kokybę (santuoką) ir specialistų, dalyvaujančių gamybinių operacijų tarifikavimo, personalo išlaikymą. Kitas dalykas yra svarbus. Abi šios įmonės visada pralaimės viena kitai ir kitoms geriau organizuotoms įmonėms.

Taigi įmonėms, kurių valdymo lygis žemas, atlygio forma visiškai nesvarbu – jos iš esmės yra neefektyvios ir atlyginimo formos keitimas čia nepadės. Tačiau ką duoda laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema įmonei, kuri siekia užimti lyderio poziciją savo rinkoje ir yra pasirengusi naudoti moderniausius ir veiksmingi metodai valdymas?

Pažvelkime į šią problemą našumo požiūriu.

Įmonės našumas priklauso nuo dviejų pagrindinių komponentų: gamybos procesų organizavimo ir kiekvieno darbuotojo darbo intensyvumo. Kitaip tariant, neužtenka to, kad darbuotojai turi dirbti gerai ir daug, bet būtina užtikrinti jiems nuolatinį darbą ir kontrolę, kad jie darytų tai, ko įmonei šiuo metu tikrai reikia.

Darbuotojo darbo intensyvumą įtakoja jo motyvacija, kurią, savo ruožtu, lemia jo poreikiai.

Yra tik trys pagrindiniai poreikių tipai:

• medžiaga – drabužių, maisto, pastogės, šilumos, saugumo ir pan. poreikis;
• statusas – noras priklausyti tam tikram socialinė grupė, mėgaukitės pagarba ir pripažinimu, būkite mylimi, turėkite šeimą ir draugų ir pan.;
• savirealizacija („self-actualization“ pagal A. Maslow) – noras realizuoti savo gebėjimus, pažinti ir tyrinėti. pasaulis, siekti užsibrėžtų tikslų, išreikšti save kūryboje.

Trumpai tariant, motyvacija – tai procesas, skatinantis jus imtis tam tikrų veiksmų, kad patenkintumėte tuos poreikius, kurie šiuo metu yra vertingi.

Motyvacija, kuri remiasi tik materialiniais poreikiais, yra silpniausia iš visų motyvacijos rūšių ir visada turi ribą kiekybinių rodiklių prasme, ji skiriasi skirtingi darbuotojai, bet jis visada yra, ir poveikio trukmės terminas. (Motyvacija – atskira tema).

Todėl tik tokio pobūdžio motyvacijos naudojimas leis įmonei kurį laiką išlikti „vandenyje“, bet neužimti lyderio pozicijų. Niekada už jokius pinigus nepaleistume raketos į kosmosą, jei šioje programoje dalyvaujantys darbuotojai būtų motyvuoti tik gauti didelį materialinį atlygį. Tikriausiai tai buvo, bet tai nebuvo pagrindinis varomoji jėga.

Motyvacijos, pagrįstos kitais dviem poreikių tipais, yra galingiausios, ypač pastarosios. Juos turi naudoti savo įmonės vadovas darbo našumui didinti ir ne tik. Motyvacija gali paveikti kelis poreikius vienu metu ir nėra dėl ko jaudintis. Svarbu suprasti, kad motyvacija, skirta patenkinti darbuotojo savirealizacijos poreikį, duos didžiausią poveikį tiek darbuotojui, tiek įmonei, neproporcingai veiksmams, kuriais siekiama patenkinti jo materialinius poreikius.

Žinoma naudoti skirtingi tipai motyvacija gali būti veiksminga įmonėse su skirtingos formos darbo užmokestis: ir vienetinis, ir darbo laikas. Tačiau, kaip jau išsiaiškinome, darbo užmokesčio pagal laiką sistema yra paprastesnė ir pigiau administruojama. Jeigu materialiniai poreikiai nėra pagrindinė varomoji jėga didinant darbuotojo darbo intensyvumą, o kitose srityse jie iš viso turi neigiamą poveikį, tai kam naudoti sudėtingą brangią darbo apmokėjimo sistemą – sandėrį, jei jo vienintelė teigiama kokybė. ar darbuotojo darbo užmokesčio tiesioginė priklausomybė nuo jo produktyvumo – neveikia?

Išvestis: Visoms kitoms sąlygoms esant vienodai, bet kuriai įmonei, ypač aukštųjų technologijų įmonei, ekonomiškai tikslingiau naudoti laiku skaičiuojamą darbo užmokesčio sistemą, kaip perspektyviausią tolimesnei įmonės plėtrai. Laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema geriausiai tinka įmonėms, kurios turi strateginių plėtros planų ir ambicingų vadovavimo tikslų. Tačiau net ir vidutinėms ir labai silpnoms įmonėms be jokių optimistinių perspektyvų darbo užmokesčio pagal laiką sistema bus ekonomiškai pelningesnė nei vienetinio darbo užmokesčio sistema.

Kodėl tada daugelis vadovų mano, kad atlygio už atlygį sistema yra beveik panacėja nuo visų savo problemų?

Pagrindinis laiku skaičiuojamos darbo užmokesčio sistemos „trūkumas“ šių vadovų akimis, mano nuomone, nors jie to ir nepripažįsta, yra tas, kad sėkmingam jos taikymui įmonės valdymas reikalauja šiuolaikinių žinių. efektyvios sistemos valdymas ir gebėjimas juos pritaikyti praktikoje. Tai apima strateginį įmonės plėtros planavimą ir aukštą (ne tik ir ne tiek materialinę) darbuotojų motyvaciją siekti užsibrėžtų tikslų, tiek visų gamybos procesų standartizavimą ir organizavimą bei sąlygų kūrybiniams tyrimams sudarymą projekto etape, ir griežtas patvirtintų planų įgyvendinimas scenos gamyboje, teigiamo psichologinio klimato formavimas komandoje ir daug daugiau.

Lengviau manyti, kad taikant vienetinio darbo užmokesčio sistemą darbuotojai, norintys gauti didelį uždarbį, savarankiškai sieks didelio intensyvumo darbo, o tai savaime padidins visos įmonės našumą arba bet kuriuo atveju išlaikys. tai adresu aukštas lygis... Deja, be pastangų ir darbo savaime nieko neįvyksta.

Prisimenu vieną incidentą su gamybinės įmonės vadovu.

Užduotis buvo padidinti įmonės našumą bent du kartus trumpalaikis– iškilo problemų vykdant užsakymus, dėl kurių grėsė sutarčių nutraukimas.

Jam buvo pasiūlytas planas, reikalaujantis, kad jis, kaip vadovas, priimtų sunkius sprendimus, iš esmės keičiančius tiek valdymo struktūrą, tiek daugelį procesų. Pirmoji jo reakcija, susipažinus su planu, buvo tokia: ar negalima tiesiog duoti įsakymo, kad nuo kito mėnesio 1 dienos gamybos apimtys padvigubės?

Beje, įgyvendinus planą, produktyvumas antrą mėnesį išaugo 50 proc., nepaisant to, kad įmonė naudojo tik darbo laiko apmokėjimo sistemą.

Reikia atsiminti, kad atlygio forma yra svarbi, tačiau toli gražu ne vienintelė įmonės valdymo priemonė, o efektyvus jos panaudojimas galimas tik kartu su kitomis valdymo priemonėmis.

Laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema turi daug privalumų taikant ir dažnai yra pagrįstas ir efektyvus verslininko pasirinkimas organizuojant atlygio už samdomo personalo darbą mokėjimą.

Ši sistema turi keletą atmainų, viena iš jos taikymo formų yra įtraukimas į atlyginimo masę, be paties tarifo ar tarifo, tam tikrų priedų. Panagrinėkime, kokia yra laiko premijos mokėjimo specifika, kokiomis verslo situacijomis pelningiau naudoti šią konkrečią sistemą, taip pat konkretus pavyzdys apskaičiavimas pagal šią schemą.

Darbo laiko priemokos sistemos specifika

Bet koks „laiko grafikas“, neatsižvelgiant į jo tipą, yra pagrįstas sumų, uždirbtų už faktiškai dirbtą laiką kiekvienam konkrečiam darbuotojui, kaupimu. Niuansai siejami su papildomais mokėjimais, kuriuos galima pridėti prie pagrindinio kiekybinio rodiklio, priklausomai nuo tarifo normos (atlyginimo).

Laiku pagrįsta premijų sistema Atlyginimų kaupimas – tai darbuotojų atlyginimo būdas, kai pasiekus iš anksto sutartas sąlygas, kiekybės ir/ar kokybės rodiklius, prie bazinio uždarbio jie turi teisę į papildomą sumą.

Skirtingai nuo paprastos „laiku pagrįstos“ sistemos, kuri priklauso tik nuo dirbtų valandų, laiko premijų sistema taip pat išreiškia priklausomybę nuo papildomų veiksnių:

• darbo kiekis;
• jo įgyvendinimo kokybę.

Premijų rodikliai

Pagal nurodytą darbo užmokesčio apskaičiavimo sistemą darbuotojui garantuojama jo dirbtam laikui proporcinga darbo užmokesčio (atlyginimo) piniginio užstato dalis. Antroji atlyginimo dalis – priedas – priklauso nuo paties darbuotojo pastangų ir pastangų. Tai nėra būtina išmoka, nes ji tiesiogiai priklauso nuo priedų reikalavimų, nustatytų atitinkamuose dokumentuose. Tokios sąlygos gali būti:

• plano perpildymas;
• nustatyto kiekybinio rodiklio pasiekimas;
• tikslus reikalaujamų terminų laikymasis arba sumažinimas;
• skundų, pažeidimų, skundų trūkumas;
• išleistų gaminių atitikimas tam tikriems kokybės kriterijams.

Šių sąlygų laikymasis gali būti tiek asmeninis, tiek kolektyvinis.

DĖMESIO! Reguliuojamų sąlygų laikymasis turi būti užtikrinamas iš anksto nustatytą laikotarpį, po kurio rezultatai sumuojami ir mokamas atlyginimas. Paprastai tai yra mėnuo, bet niekas netrukdo darbdaviui nustatyti bet kokį patogų laikotarpį.

Nepaisant to, dokumentais pagrįstų sąlygų atsiradimas yra privalomas pagrindas skaičiuojant deklaruotą priedą, nes jis yra atlyginimo garantijos dalis. Jei darbdavys neteisėtai atsisako mokėti jam priklausančią priedą, darbuotojas turi teisę skųstis ir reikalauti sumokėti už darbą pagal įstatymą nustatytą atlyginimą.

Dokumentinis kaupimo pagrindas

Teisinių įrodymų, pagrindžiančių šios atlyginimų sistemos taikymą įmonėje, yra nemažai vidaus dokumentų. Darbo užmokesčio apskaičiavimui pagal darbo laiko priemokos modelį tokie dokumentų pavyzdžiai reikalingi.

1. - tai apskaitos dokumentas reikalingas bet kokio tipo darbo užmokesčio paskirstymui pagal laiką, nes jo pagrindu skaičiuojamas pagrindinis pagrindinės atlyginimo dalies atlyginimo kaupimo rodiklis - laikinoji.
2. Tarifų skalė arba personalo lentelė, nustatant atlyginimo ar tarifo vertę.
3. Atitinkamos kolektyvinės sutarties, individualios darbo sutarties ar jos papildomo susitarimo nuostatos. Darbo apmokėjimo sistema yra esminė darbdavio ir darbuotojo sąveikos sąlyga, todėl ji būtinai turi būti nurodyta nuosavybės dokumentuose.
4. Premijų taisyklės(atskirai arba kaip darbo sutarties dalis). Darbo užmokesčio priemokos dalį reglamentuoja specialiame vietiniame įstatyme – reglamente nustatytos sąlygos, kuriose aiškiai nustatyta:
   • premijos kaupimo sąlygos;
   • veiksniai, turintys įtakos jo dydžiui;
   • padidinimo apskaičiavimo tvarka (tarifo tarifo ar atlyginimo procentas, fiksuota suma, dalis gautų pajamų ir kt.);
   • priežastys, atimančios iš darbuotojo teisę gauti papildomą (premiją) darbo užmokesčio dalį.

PASTABA! Pasikeitus situacijai įmonėje, dėl ko reikia keisti premijų politiką, vadovybė gali individualiai keisti esamą reglamentą tiek didinant, tiek mažinant balus. Tokie pakeitimai turi būti įforminami specialiu įmonės užsakymu. Užsakymo vykdymo ir personalo supažindinimo su juo tvarka yra standartinė.

Įkainis (atlyginimas) plius priedas ir viskas?

Laiko premijų sistema neatmeta papildomų paskatų darbuotojams, įskaitant finansines. Darbdavys turi teisę nuspręsti dėl bet kokių papildomų finansinių išmokų, kurios, jo nuomone, yra tinkamos, pavyzdžiui:

• materialinė pagalba;
• socialines išmokas;
• specialūs apdovanojimai;
• priemokos už įvairius rodiklius ir kt.

Tereikia visas finansines darbo užmokesčio sudedamąsias dalis įrašyti atitinkamuose dokumentuose: darbo (kolektyvinėje) sutartyje, priedų nuostatuose ir kituose specialiuose nuostatuose.

Kada patartina taikyti laiko premiją

Kaip ir paprastas „laiku pagrįstas“ metodas, šis darbo užmokesčio mokėjimo organizavimo būdas nustatomas tada, kai įmonė neturi galimybės aiškiai susieti darbo rezultatų su dirbtomis valandomis, tai yra dėl objektyvių priežasčių sunku normuoti. Tokia situacija susidaro daugelyje profesinių sričių, pavyzdžiui, švietime, vadyboje, daugelyje gamybos procesai ir tt „Time-premium“ režimas patogus tuo, kad, be visų privalumų, apima ir papildomus premijų privalumus.

1. Neabejotinas šios atlyginimų sistemos pranašumas darbdaviui yra tas, kad dėl darbo apmokėjimo susiejimo su kiekybiniais ir kokybiniais veiksniais darbuotojai skatinami didinti darbo efektyvumą.
2. Ši sistema yra labai paprasta skaičiuojant ir darbuotojams suprantama net intuityviu lygmeniu, kad darbuotojai nesunkiai suvoktų, kokie veiksniai turi įtakos jų darbo užmokesčio dydžiui, o tai skatina papildomą domėjimąsi darbo rezultatais.
3. Tobulinamas darbo organizavimas, nes darbuotojas yra tiesiogiai suinteresuotas taupyti darbo išteklių, kuris gali būti prarastas atliekant neproduktyvias operacijas (į šį momentą neatsižvelgiama atliekant paprastą mokėjimą pagal laiką).
4. Didėja darbuotojų poreikis gerbti įrangą.

IŠVADA:„Time-premium“ sistema dėl savo lankstumo ir taikymo bei valdymo paprastumo yra labai veiksminga priemonė darbo užmokesčio organizavimas, ypač kartu su kitomis darbuotojų skatinimo formomis.

Atlyginimo apskaičiavimo naudojant laiko priedų sistemą pavyzdys

SPA-salone „Įkvėpimas“ galioja laiko premijos atlygio sistema. Premijų reglamentas sako, kad visi darbuotojai turi teisę į 25% atlyginimą, jei salono bendros mėnesio pajamos pasiekia arba viršija tam tikrą skaičių. Meistras masažo terapeutas, kurio mėnesinis atlyginimas yra 8 tūkstančiai rublių. iš 25 darbo dienų per mėnesį dirbo 22. Salono pelnas ataskaitinį mėnesį pasiekė gerus rodiklius, suteikia pagrindo priedams. Paskaičiuokime, kiek šį mėnesį gaus masažuotojas meistras.

Pirmiausia apskaičiuojame jam priklausančią darbo užmokesčio dalį pagal atlyginimą. Norėdami tai padaryti, padalijame mėnesio sumą iš darbo dienų normos ir padalijame iš faktiškai dirbtų valandų: 8000 / 25 x 22 = 7040 rublių.

Dabar nustatysime pasikliaujančios premijos dydį, rasime 25% atlyginimo (atkreipkite dėmesį, ne nuo atlyginimo, o nuo uždirbtos šį mėnesį): 7040 x 25/100 = 1760 rublių.

Galiausiai apibendrinkime dvi atlyginimo dalis – pagal laiką ir priedą: 7040 + 1760 = 8 800 rublių. Būtent tiek šį mėnesį turi masažuotojas.