Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Paskelbta http://www.allbest.ru/

1. Teoriniai aspektai vadovo darbo vertinimas

1.1 Vadovas ir jo vaidmuo organizacijoje

Vystantis rinkos ekonomikai, ypač mūsų šalyje, terminai „vadyba“, „vadovas“ greitai ir tvirtai įsiliejo į mūsų gyvenimą ir mūsų žodyną, pakeisdami tokius terminus kaip „vadyba“, „vadybos veikla“, „vadovas“. , "direktorius". Nors visi šie žodžiai dažnai vartojami pakaitomis, turime juos atskirti.

Vadovas – profesionalus vadovas, specialios profesijos atstovas, baigęs specialų mokymą ir turintis specialų išsilavinimą. Samdomas vadovas, organizuojantis darbą organizacijoje, kuruojantis organizacijos darbuotojų veiklą.

Vadovas – vienas iš vadovo vaidmenų sisteminio požiūrio rėmuose, siejamas su atsakomybe už organizacijos funkcionavimo ir plėtros programų kūrimą ir įgyvendinimą, siekiant jai nustatytų tikslų.

Vadovas - vienas iš vadovo vaidmenų, vadovaujantis sisteminiu požiūriu, susijusiu su atsakomybe už personalo įdarbinimą, teisingą pavaldinių pavestų užduočių supratimą ir įgyvendinimą.

Vadovaujantis darbas yra savotiškas darbo veikla, operacijų ir darbo dėl valdymo funkcijų administravimo ir vadovaujančių darbuotojų įgyvendinimo organizacijoje.

Valdymas yra ypatinga forma ir funkcija, atsiradusi iš pačios socialinio darbo proceso prigimties. Vystantis visuomenės gamybinėms jėgoms, lydint darbo pasidalijimą ir bendradarbiavimą, atsirado objektyvus poreikis šiuos procesus koordinuoti organizuotose sistemose. Nacionalinė ekonomika, įmonė, pramonė). Todėl valdymas yra nepakeičiamas elementas, neatsiejama visuminio socialinio darbo dalis.

Taikant integruotą, sisteminį požiūrį, vadyba turėtų būti suprantama kaip tikslinga valdymo aparato veikla socialinėje-ekonominėje sistemoje, susijusi su konkrečių funkcijų (planavimo, organizavimo, reguliavimo, koordinavimo, motyvavimo, kontrolės) įgyvendinimu, pagrįsta žiniomis ir objektyvių dėsnių ir modelių, būdingų gamybai, naudojimas, siekiant nuolat gerinti gamybos efektyvumą.

Vadovaujantis darbas socialinėje gamyboje – tai vadovų, specialistų ir techninių atlikėjų vykdomas kolektyvinio valdymo procesas, skirtas gamybinei veiklai koordinuoti, reguliuoti, apskaityti ir kontroliuoti.

Vadovo darbas yra labai įvairus, dėl kurio šio darbo turinį apibūdinančias operacijas ir procedūras sunku tiksliai klasifikuoti ir tipizuoti. Apsvarstykite valdymo aparato darbuotojų darbo ypatybes:

1) aukštas valdymo aparato darbuotojų savarankiškumo laipsnis nustatant darbų eiliškumą darbo dienos metu;

2) kūrybos elementų, kurių negalima išmatuoti, buvimas;

3) vieno vadovo ar specialisto atliekamo vadovo darbo pobūdžio ir turinio įvairovę bei sprendžiamų užduočių įvairovę;

4) būtinybė naudoti nuolat gaunamą informaciją, kuri neleidžia numatyti ir iš anksto nustatyti viso valdymo operacijų komplekso ir vykdymo tvarkos;

5) darbo intensyvumo laipsnio nustatymo sunkumai, ryškių darbo energijos suvartojimo požymių nebuvimas;

6) didelis vadovo darbo sudėtingumas, kai kuriais atvejais reikalaujantis kolektyvinio sprendimo;

7) valdymo aparato darbuotojų gebėjimas daryti įtaką gamybos procesui ne tiesiogiai, o per atskirus gamintojus;

8) neįmanoma įvertinti pagaminamos produkcijos kiekio valdymo aparato darbuotojų darbo. Išimtis yra tik pavieniai darbai, kurių rezultatai kiekybiškai įvertinami (skaičiavimas ir skaičiavimas, piešimas ir grafika ir kt.).

Tobulėjant gamybai, vadovaujamo darbo turinys tampa vis sudėtingesnis. Pagrindinė darbo dalis, apibūdinanti administracinio aparato darbuotojų darbą, yra susijusi su psichikos procesu. Tačiau kai kurie valdymo darbai reikalauja fizinės energijos (perėjos, perėjos, komponavimas reikalingi dokumentai, atliekantys skaičiavimo, piešimo ir grafikos darbus). Revoliucinius vadovų darbo operacijų turinio pokyčius įveda kompiuterinės technologijos, leidžiančios diegti iš esmės naujas informacines technologijas. Prie nagrinėjamų būdingų vadovo darbo bruožų pridedame charakteringas operacijas, kurios vyksta kūrimo ir sprendimų priėmimo procese. Jie yra: problemos pareiškimas; informacijos paieška naudojant kompiuterius; informacijos analizė; sprendimų rengimas; individualiai priimti sprendimus; kolegialus sprendimų priėmimas; popierizmas ir kt.

V šiuolaikinėmis sąlygomis galima išskirti tris vadybinio darbo rūšis: euristinį, administracinį ir operatoriaus darbą.

Euristinis darbas – tai pirmiausia vadovų ir specialistų darbas. Euristinis darbas pagal savo turinį susideda iš dviejų tipų operacijų: analitinės ir konstruktyviosios.

Analitinės operacijos susideda iš informacijos, reikalingos sprendimui priimti, gavimo ir suvokimo. Šios operacijos apima: įvairių dokumentų ir literatūros šaltinių svarstymą ir studijavimą; žodinių pokalbių, apklausų, stebėjimų vedimas; analizės rezultatų pateikimas atitinkamuose dokumentuose.

Konstruktyvios operacijos yra susijusios su pasirengimu ir sprendimų priėmimu. Šios operacijos skiriasi priklausomai nuo sprendimų turinio, pobūdžio ir sudėtingumo, taip pat nuo tinkamų metodų jiems rasti.

Administracinis darbas yra tiesioginė žmonių veiksmų kontrolė jų darbo procese. Administracinį darbo procesą sudaro šios operacijos:

1) aptarnavimas ir bendravimas (informacijos perdavimas ir priėmimas pokalbių telefonu, darbuotojų ir lankytojų priėmimas ir kt.);

2) administracinis (žodinių nurodymų, rašytinių įsakymų, nurodymų davimas, užduočių vykdytojams nustatymas ir kt.);

3) derinimas (susirinkimų ir sesijų vedimas, darbų grafiko sudarymas, nurodant atlikėjus ir terminus);

4) kontrolė ir vertinimas (įsakymų, susirinkimų sprendimų, užduočių planų, pavedimų, paskatinimų ir nuobaudų vykdymo kontrolė).

Operatoriaus darbas daugiausia yra techninių atlikėjų darbas, skirtas atlikti stereotipines, pasikartojančias operacijas, būtinas gamybos ir valdymo procesų informacinei palaikymui.

Vadovo profesija reikalauja aukštos kvalifikacijos darbo ir ilgalaikių brangių mokymų, aukščiausio laipsnio aktyvumo ir žmogiškosios atsakomybės, taip pat reikalauja daugybės žmogaus savybių derinio, pirmiausia komunikabilumo ir organizacinio.

Kylant vadovo pareigų lygiui, asmens psichofizinėms savybėms keliamų reikalavimų pobūdis keičiasi nuo santykinio profesinio tinkamumo (būtinų savybių trūkumą galima kompensuoti motyvacija, patirtimi) į absoliutų profesinį tinkamumą, kuriam pasiekti tam tikri reikalingi natūralūs duomenys (vadovo savybės, organizaciniai gebėjimai ir kt.) ).

Vadovo darbas didėjant jo tarnybinėms pareigoms taip pat keičiasi iš savarankiško (užduoties ribose suteikiama erdvė savarankiškai pasirinkti darbo metodus) į laisvą kūrybinį darbą (būdinga „aukščiausiems vadovams“ – darbuotojas savarankiškai pasirenka ne tik darbo metodus). veikla, bet ir užduotys).

Profesionalūs vadovo ištekliai apima sukauptą praktinės valdymo veiklos patirtį ir specialias žinias.

Psichologiniai vadovo ištekliai apima dalykinį elgesį ir mąstymą. Šio šaltinio šaltinis yra pati asmenybė, kurią lemia pagrindinių komponentų struktūra, įskaitant gebėjimus, temperamentą, charakterį, valios savybes, emocijas ir motyvaciją.

1.2 Vadovo efektyvumo vertinimo metodai ir kriterijai

Bet kuris valdyme dalyvaujantis asmuo turi konkrečias funkcijas ir pareigas, susijusias su bendro tikslo įgyvendinimu, tačiau ne visada kiekvieno poelgius galima įvertinti naudojant vieną apibendrintą rodiklį (kriterijų). Daugeliu atvejų tikslingiau naudoti rodiklių rinkinį, tuomet bus objektyviau nustatomas atskiro darbuotojo veiklos poveikis. Tokio pobūdžio rodikliai turi derėti su pagrindine veikla ir valdymo funkcijomis, skirtis vienas nuo kito ir būti nepriklausomi, tiksliai ir aiškiai suformuluoti.

Darbo efektyvumas iš jo ekonominis efektyvumas skiriasi tuo, kad nustatant pastarąjį, kaip poveikio vertę, atsižvelgiama tik į ekonominį veiklos rezultatą, o efektyvumas apima ir ekonominius, ir socialinius-politinius veiklos rezultato aspektus.

Vadybinės veiklos teigiamo poveikio formavimas ir įgyvendinimas atrodo kaip ilgas procesas, kartais užsitęsiantis mėnesius ar net metus. Valdymo efektyvumą įvertinti daug sunkiau nei gamybos efektyvumą. Valdymo procesą galima suskirstyti į atskirus etapus ir operacijas, kartu išryškinant tarpusavyje susijusius tarpinius (lokalius) ir galutinius valdymo organo veiklos rezultatus kaip visumą ir atskiras jos sąsajas. Tarpiniai rezultatai nėra vienodos svarbos. Tačiau jų kokybė daugiausia lemia viso valdymo efektyvumą ir turėtų būti tinkamai analizuojama ir vertinama.

Apibendrinantieji valdymo veiklos efektyvumo vertinimai išreiškia galutinius kontroliuojamo objekto – parduotuvės, įmonės – funkcionavimo rezultatus. Galite laiku priimti gerą sprendimą, subalansuotą planą. Tačiau tai dar negarantuoja didelio efektyvumo: norint mažiausiomis sąnaudomis įgyvendinti numatytus tikslus, reikalingos organizacinės, kontrolės, stimuliuojančios įtakos komandai priemonės. Vadybos sprendimai ar planas savaime yra tik būtina sąlyga norint gauti naudingą kolektyvinio darbuotojo gamybinės veiklos, kurios dalis yra valdymas, poveikį. Didelio efektyvumo negalima tikėtis, jei priimtas planas ar sprendimas yra menkai pagrįstas, neaprūpintas ištekliais. Bet geras planas arba sprendimas gali būti neįgyvendintas dėl žemo organizacinio darbo tolimesniuose etapuose.

Vadovaujančio darbo ekonominio efektyvumo vertinimo pagrindas yra valdymo kaštų sumos ir produkcijos apimties arba produkcijos vieneto savikainos santykis. Šiuo atveju labai svarbu atsižvelgti į šias savybes:

Valdymo kaštų augimo tempo ir gamybos ar darbo našumo didėjimo apimties santykis;

Valdymo išlaidų augimo apimties ir gamybos augimo apimties, gautos dėl darbo našumo augimo, santykis;

Ryšys tarp techninės pertvarkymo kainos padidėjimo ir valdymo kaštų padidėjimo.

Ekonominis efektyvumas vertinamas pagal tam tikros rūšies valdymo veiklos kaštų lygį ir dinamiką. Tačiau vien pinigų ar laiko taupymo faktas bus efektyvumo rodiklis tik tuo atveju, jei valdymo kokybė bent jau nepablogės. Apie tikrąjį vadovo darbo ekonominį efektyvumą galima pasakyti, kai valdymo kaštai nepasikeitė, o valdymo kokybė pagerėjo; valdymo kaštai išaugo, tačiau dar labiau pagerėjo valdymo kokybė. Dažniausias vadovo darbo efektyvumo nustatymo rodiklis yra bendro arba galutinio gamybos rezultato ir valdymo kaštų santykis.

Reikėtų pažymėti, kad nėra visiško sąnaudų atitikimo rezultatams ir negali būti. Visada bus reliatyvumo ir tikimybės elementas. Nukrypimas neigiama arba teigiama linkme galimas dėl to, kad bet kuris socialinis procesas yra unikalus, kiekvienas procesas vystosi konkrečiomis sąlygomis. Todėl kiekybinis vertinimo atitikmuo tik apytiksliai teisingai atspindi vadybos sistemos faktiškai atliekamą darbą.

Tačiau vyresniojo vadovo veikloje pasikartojančios veiklos dalis yra nežymi. Gana sunku tiesiogiai nustatyti bet kurios vadovo atliekamų funkcinių veiksmų grupės poveikį, nes kiekviena operacija turi savo efektyvumą, tačiau yra keletas netiesioginių rodiklių, pagal kuriuos galima nustatyti, kaip efektyviai vadovas organizuoja savo valdymo veiklą. .

Išanalizavus vadovo produktyvių darbo sąnaudų struktūrą tam tikroms veiklos rūšims, galima įvertinti valdymo efektyvumą kokybine prasme.

Taigi, pavyzdžiui, didelė kontrolės operacijų išlaidų dalis rodo nepakankamą planavimo organizavimą ir darbo motyvaciją. Didelė dalis negamybinių kaštų byloja apie netinkamą paties vadovo darbo organizavimą. Palyginus, pavyzdžiui, tai dienai vadovo suplanuotas užduotis su tą dieną atliktomis užduotimis, galima įvertinti, kaip vadovas gali susidėlioti prioritetus ir vykdyti suplanuotą planą. Jei vadovas negali įvykdyti savo planą dienai, ar jis galės užtikrinti, kad organizacija įvykdys metų planą?

Taigi vadovo darbo efektyvumo vertinimas atliekamas pagal dvi kriterijų grupes: kiekybinį ir kokybinį.

2. UAB "Gorodeysky Sugar Refinery" generalinio direktoriaus darbo efektyvumo įvertinimas

2.1 Trumpas UAB "Gorodeysky cukraus gamykla" aprašymas

Juridinis adresas - 222611 Minsko sritis, Nesvyžiaus r., g. Gorodeya, šv. Gamykla, 2.

Nuosavybės forma yra akcinė akcija su valstybine nuosavybės dalimi.

Regiono reikalų ministerijos 1995 m. gruodžio 30 d. įsakymu Nr. 28 valstybės įmonė „Gorodeysky“ cukraus fabrikas"Buvo reorganizuota į atvirą akcinę bendrovę" Gorodeyskiy Sugar Factory "(sutrumpintas pavadinimas - UAB" GSK "), kurios įstatinis kapitalas yra 59,9 milijono rublių. (570 130 paprastųjų vardinių akcijų).

2010-01-01 įstatinis kapitalas buvo 50 087 269 890 rublių. ir yra padalinta į 477 021 618 paprastųjų paprastųjų akcijų, kurių kiekvienos nominali vertė 105 rubliai.

Pagrindinė įmonės veikla yra pramoninės gamybos, kurios pagrindas – Baltarusijos Respublikoje išaugintų cukrinių runkelių perdirbimas, taip pat importuoto žaliavinio cukranendrių cukraus perdirbimas. Nuo 2009 metų įmonės našumas siekia iki 8000 tonų burokėlių per dieną. Pagrindiniai gaminių tipai parodyti 1 pav.

1. granuliuotas cukrus;

2. Presuotas cukrus "Gorodeisky": kubelių ir tilto pavidalu (figūruotas cukrus kortelių pavidalu);

3. Presuotas cukrus "Gorodeisky" su cinamonu: kubelių ir "tiltelio" pavidalu;

4. Presuotas cukrus, praturtintas vitaminu C: kubelių ir „tiltelio“ pavidalu;

5. Rafinuotas granuliuotas cukrus.

1 pav. UAB GSK pagamintų gaminių asortimento struktūra 2010 m

vadovo organizacijos vadovo efektyvumas

Įtraukta UAB „Gorodeysky Sugar Factory“. Valstybės registrasūkio subjektai, užimantys dominuojančią padėtį Baltarusijos Respublikos prekių rinkose.

Įmonėje įdiegta kokybės vadybos sistema STB ISO 9001-2001 ir darbų saugos vadybos sistema pagal STB 18001-2005 reikalavimus.

Gaminių eksporto geografija gana plati. 2010 metų duomenimis, Gorodeiskio cukraus perdirbimo gamyklos produkciją pirko tokios šalys kaip Šveicarija, Jungtiniai Arabų Emyratai, Britų Mergelių salos, Kirgizija, Moldova, Gruzija, Turkmėnistanas, Kazachstanas, Uzbekistanas, Ukraina ir, žinoma, Rusija.

Produktų eksporto struktūra parodyta 2 pav.

2 pav. UAB GSK pagrindinių eksporto rinkų geografija 2010 m

2.2 Generalinio direktoriaus darbo turinio analizė

Norint analizuoti vadovo darbo efektyvumą, būtina žinoti jo darbo turinį. Generalinio direktoriaus, kaip ir bet kurio vyresniojo vadovo, darbo turinys turi būdingą struktūrą. Taigi aukščiausio lygio vadovai nemažą savo laiko dalį skiria išoriniams ryšiams, organizacijos atstovavimui, sąveikai su išorine aplinka. Taip pat nemaža laiko dalis skiriama motyvacinės atmosferos kūrimui.

Tai pirmiausia išskiria juos nuo vidutinio ir žemesnio lygio vadovų. Vidutinio lygio vadovai daugiau laiko skiria vidinei komunikacijai, planavimui ir koordinavimui, o žemesnio lygio vadovai daugiau laiko skiria įgyvendinimo stebėjimui ir operatyvinių sprendimų priėmimui.

Apytikslė vyresniojo vadovo darbo laiko sąnaudų struktūra pateikta 1 lentelėje.

1 lentelė. Vyresniojo vadovo praleisto laiko struktūra

Operacijų grupė	Dalis viso laiko, %
Kontrolė
Planavimas
Dalyvavimas susirinkimuose, susirinkimuose
Priimant sprendimus
Reagavimas į pavaldinių prašymus
Laiškų ir verslo dokumentų rašymas
Motyvacinės atmosferos kūrimas
Įmonės pristatymas

Žemiau pateikiama 2 lentelė, sudaryta remiantis generalinio direktoriaus darbo laiko savifotografija (žr. A priedą), papildytą operacijų pasiskirstymu pagal funkcines grupes (stulpelis „Kodas“):

Remiantis šia nuotrauka, buvo atlikta atskirų funkcijų atlikimo darbo sąnaudų struktūros analizė. generalinis direktorius... Visos operacijos buvo suskirstytos į 7 grupes: 6 funkcines (raštinės, kontrolės ir vertinimo, administracinės, koordinacinės, motyvacinės, reprezentacinės) ir laiko nuostolių.

2 lentelė. UAB "GSK" generalinio direktoriaus darbo laiko nuotr.

Laiko švaistymo elementai	Dabartinis laikas
Atvykimas į darbo vietą
Darbo vietos paruošimas, kompiuterio įjungimas
Darbo pradžia
Korespondencijos peržiūra
Dokumentų ruošimas darbui
Operatyvinis susirinkimas
Dokumentų matymas
Pokalbis telefonu su atstovybe Astanoje
Pokalbis telefonu su koncerno „Belgospischeprom“ vadovybe
Nereguliuojama pertrauka
Diskusija su vyriausiuoju inžinieriumi verslo klausimais
Peržiūrėkite tiesiogines ataskaitas
Skaityti skubų laišką
Telefoniniai pokalbiai su žaliavas tiekiančiomis organizacijomis
Diskusija su socialinių renginių sąjungos atstovu
Kelias į Nesvyžiaus RIK
Nesvyžiaus apygardos rinkimų komisijos pirmininko vizitas
Kelias iš Nesvyžiaus RIK
Piliečių priėmimas asmeniniais klausimais
Dokumentų matymas
Darbo vietos valymas, kompiuterio išjungimas
Darbo pabaiga

Analizės rezultatai pateikti 3 lentelėje. Išsami šios lentelės analizė bus atlikta 2.3 poskyryje. Visų pirma, darbo sąnaudų funkcinė struktūra leidžia nustatyti valdymo stilių – demokratinį ar autoritarinį.

3 lentelė. UAB GSK generalinio direktoriaus darbo sąnaudų funkcinė struktūra

	Funkcinė operacijų grupė	Bendras laikas, val.: mm	% darbo laiko
	Biuro darbas (DP)
	Kontrolė ir vertinimas (C)
	Administracinis (P)
	Koordinavimas (Co)
	Motyvuojantis (M)
	Vykdomoji (pr)
	Laiko praradimas (P)
	Iš viso

2.3 UAB „Gorodeysky Sugar Combine“ generalinio direktoriaus darbo efektyvumo rodikliai

Vyresnysis vadovas, pavyzdžiui, įmonės generalinis direktorius, yra atsakingas už pagrindiniai rodikliaiįmonės veikla. Pagrindinis jos uždavinys, pasireiškiantis daugybe pavaldžių užduočių, yra įmonės valdymo sistemos organizavimas ir efektyvumo palaikymas. Tai reiškia, kad valdymo sistemos efektyvumo didėjimas / sumažėjimas įmonėje yra tiesioginis generalinio direktoriaus efektyvumo rodiklis.

Ekonominį valdymo sistemos efektyvumą apibūdina šie rodikliai:

Valdymo kaštų augimo tempų ir gamybos augimo apimties santykis (K pe)

Valdymo išlaidų padidėjimo apimties ir gamybos padidėjimo apimties santykis, gautas dėl darbo našumo augimo (K te);

Techninės pertvarkymo kainos padidėjimo ir valdymo kaštų padidėjimo santykis (K fe).

Šių rodiklių reikšmės UAB „Gorodeysky cukraus gamykla“ 2006–2010 m. pateikti 4 lentelėje.

4 lentelė. UAB "GSK" valdymo ekonominio efektyvumo rodikliai 2006-2010 m.

Iš šios lentelės matyti, kad 2006–2010 m. produkcijos apimtis didėjo 1,53 karto greičiau nei valdymo kaštai, darbo našumas – 1,21 karto greičiau nei valdymo kaštai, o techninės įrangos pertvarkymo kaštų augimas viršijo augimo valdymo išlaidas. Vadinasi, valdymo kaštai, patirti 2006–2010 m., turėjo teigiamą poveikį – spartesnį darbo našumo ir gamybos apimties augimą, taip pat turėjo teigiamos įtakos techninės įrangos atnaujinimo išlaidoms.

Taigi bendra valdymo sistema buvo ekonomiškai efektyvi. Tačiau ekonominis efektas nėra vienintelis dalykas, apibūdinantis generalinio direktoriaus darbą.

Kitas generalinio direktoriaus darbo efektyvumo vertinimo etapas – direktoriaus darbo laiko struktūros analizė.

3 paveiksle galite matyti 3 lentelėje nurodytų operacijų funkcinių grupių santykį.

3 pav. UAB GSK generalinio direktoriaus darbo laiko sąnaudų struktūra pagal funkcines veiklos grupes

Diagramoje aiškiai matyti, kad kontrolės ir vertinimo operacijos (21 proc.) užima daug laiko, palyginus tiek su motyvavimu (6 proc.), tiek su koordinavimu (17 proc.). Tai rodo neveiksmingą valdymą, reikalaujantį didelių pastangų norint kontroliuoti veiklą.

Didelę dalį užima neproduktyvios laiko sąnaudos (laiko praradimas). Tai rodo vadovo saviorganizacijos stoką. Taigi laikas, praleistas šaligatvyje (kelyje), gali būti panaudotas dokumentams tvirtinti ar ataskaitų dokumentacijai peržiūrėti. Taip pat kelionės laikas gali būti derinamas su telefoniniais dalykiniais pokalbiais su pavaldiniais.

Darbo laiko nuotrauka (A priedas), pokalbis su generaliniu direktoriumi Igoriu Nikolajevičiumi Skachko (B priedas) ir pastebėjimai leidžia padaryti tokias išvadas apie generalinio direktoriaus darbo organizavimą kaip efektyvumo kriterijų:

1. Stiprybės:

Įgaliojimų delegavimas

Darbo laiko planavimas ir paskirstymas skubos tvarka.

2. Trūkumai:

Kūrinyje yra nedarbinių pokalbių, kurie užima nemažą laiko dalį;

Nepakankama darbuotojų motyvacija reikalauja didelių išlaidų vertinimo ir kontrolės operacijoms;

Priežastys, tiesiogiai susijusios su vadovo asmenybe – nuolatinis skubėjimas, šurmulys, nesugebėjimas paskirstyti užduočių pagal jų svarbą.

Taigi, UAB „Gorodeysky Sugar Refinery“ generalinio direktoriaus darbas yra ekonomiškas, tačiau yra didelis potencialas kokybiškai pagerinti generalinio direktoriaus darbą laiko valdymo požiūriu.

3. Vadovo veiklos efektyvumo didinimo kryptys

3.1 Stebėjimo ir vertinimo veiklos išlaidų mažinimas

Per didelis ataskaitų teikimas, kuriam iš vadovo reikia daug laiko analizuoti ir sekti, yra vienas iš neefektyvaus aukščiausiojo vadovo darbo organizacinio komponento požymių. Pernelyg autoritarinis valdymo stilius, išreikštas noru kontroliuoti, o ne deleguoti, gali lemti bereikalingą laiko švaistymą kontrolės operacijoms. Taigi, įgaliojimų perdavimas žemesniam lygiui, reikšmingai nepadidinus atlikėjo kontrolės, yra vienas iš vadovo darbo laiko atleidimo šaltinių.

UAB GSK generalinis direktorius turėtų peržiūrėti ataskaitų teikimo sistemą, kurią jis asmeniškai kontroliuoja, siekdamas siaurinti sąrašą ir perduoti atsakomybę žemesniems lygiams.

Tuo pačiu, siekiant užtikrinti tinkamą rodiklių, kurie anksčiau buvo tiesiogiai valdomi generalinio direktoriaus, atlikimo kokybę, daugiau dėmesio reikėtų skirti tiek atlikėjų, tiek vidurinės grandies vadovų, kuriems pavestos kontrolės ir vertinimo operacijos, darbo motyvavimui. .

Taigi, didindamas darbo sąnaudas motyvacinėms operacijoms, generalinis direktorius gali žymiai sumažinti kontrolės ir vertinimo operacijų išlaidas. Tuo pačiu metu svarbu atsiminti apie bet kokių priemonių veiksmingumą, ty apie poveikį, viršijantį išlaidas.

3.2 Generalinio direktoriaus asmeninio laiko valdymo metodų ir priemonių taikymas organizuojant savo darbą

vadovo efektyvumo direktorius darbas

Norint išspręsti problemas, susijusias su racionaliu darbo laiko panaudojimu, yra daug metodų, kurie bendrai vadinami „laiko valdymu“. Tačiau negalima teigti, kad laiko planavimas yra toks griežtas taisyklių rinkinys, kurio vadovaudamasis žmogus gali maksimaliai racionalizuoti savo darbo dieną ir pavaldinių darbo laiką. Laiko valdymas yra visuma bendri metodai ir rekomendacijas, o kiekvienam asmeniui ir organizacijai reikėtų parinkti atskirai, individualiai.

Pirmas žingsnis reguliuojant darbo laiką – išanalizuoti darbo laiko sąnaudas. Analizė nustato laikinųjų išteklių naudojimo stipriąsias ir silpnąsias puses. Norėdami tai padaryti, turite atsakyti į kai kuriuos klausimus, pavyzdžiui:

· Ar darbas buvo būtinas? (jei daugiau nei 10% darbo laiko buvo praleista ne būtinus darbus, tai rodo prioritetų nustatymo problemas);

· Ar pasiteisino laiko investicija? in būsimas darbas);

· Ar buvo pagrįsta atlikti darbą? (jeigu daugiau nei 10% darbo laiko buvo skirta užduotims, kurių įgyvendinimas buvo nepraktiškas, tuomet reikia atkreipti dėmesį į planavimą, organizavimą)

· Ar buvo sąmoningai nustatytas laikas darbui užbaigti? (jeigu daugiau nei 10% darbo laiko buvo skirta užduotims, kurių laiko intervalas buvo nustatytas spontaniškai, kyla problemų dėl darbo laiko planavimo).

Pats planavimo procesas susideda iš rezultatų formulavimo ir jiems pasiekti skirto laiko tarpo nustatymo. Rezultatai turi atitikti tikslus. Tokiu atveju patartina laikytis kai kurių planavimo taisyklių.

1. Planavimas turi būti atliekamas raštu. Kad planas nebūtų tik per dieną nuveiktų darbų sąrašas, verta jį paversti ir motyvuojančiu įrankiu – sutelkti dėmesį į rezultatą. Pavyzdžiui, sąraše įrašyti ne „tai padaryti“, o „tai padaryta“, kad bylos pabaigoje prie šio įrašo būtų galima uždėti paryškintą varnelę. Tai vienas stipriausių motyvatorių.

2. Reikėtų atsižvelgti į ankstesnės darbo laiko panaudojimo analizės rezultatus. Šios analizės procese atskleidžiamos šiam vadovui būdingos klaidos planuojant savo darbo laiką ir būdai, kaip neutralizuoti šių klaidų pasekmes.

3. Nereikėtų planuoti visos darbo dienos. Manoma, kad reikia planuoti ne daugiau kaip 60 % savo laiko, o 40 % palikti neplanuotai: 20 % nenumatyto laiko ir 20 % spontaniško laiko.

4. Neplanuotą laiką geriausia paskirstyti tolygiai per visą darbo dieną mažais 10-15 minučių intervalais. Tai padeda išspręsti neplanuotus neatidėliotinus reikalus ir klausimus, jei jų kyla. Jei ne, tuomet šį laiką galite skirti problemoms, kurias planuota išspręsti kiek vėliau, spręsti. Taip gauname laikiną „pagalvėlę“, kuri kaupiasi kas valandą, kol iškyla nenumatytas reikalas.

5. Kad būtų išspręstas bylų perskirstymo klausimas, bylos skirstomos pagal jų skubumą ir svarbą. Tuo pačiu metu neatidėliotinas ir svarbiausias užduotis vadovas turėtų išspręsti nedelsiant. Svarbi, bet ne skubi, gali būti atidėta, likusios 2 kategorijos bylos (nesvarbios, bet skubios ir nesvarbios bei neskubios) turėtų būti perduotos spręsti pavaldiniams. Neskubūs reikalus reikėtų surikiuoti pagal kiekvienam iš jų reikalingą laiką, o atsiradus laisvam laikui, galite pradėti trumpinti šį sąrašą – tam patartina jį visada turėti po ranka.

Taip pat specialūs programinės įrangos produktai (kompiuteriui ar mobiliajam telefonui) labai supaprastina darbo laiko organizavimą, sumažina planavimo laiką ir padidina darbo laiko panaudojimo efektyvumą.

Laiko valdymo metodų išmanymas ir aktyvus jų taikymas yra esminis šiuolaikinio sėkmingo vadovo įgūdis. Be to, ne tik aukščiausio lygio vadovybėje, bet ir žemesniame vadovų hierarchijos lygyje.

Paskelbta Allbest.ru

Panašūs dokumentai

Įmonės valdymo efektyvumo esmė ir turinys. Ekonominio efektyvumo rodikliai. Kiekybinių ir kokybinių, objektyvių ir subjektyvių rodiklių santykio problemos. Vadovo ir personalo efektyvumo įvertinimas.

Kursinis darbas, pridėtas 2014-09-14


trumpas aprašymas Technosila LLC. Valdymo efektyvumo kriterijai. Darbo potencialo analizė. Technosila LLC vadovaujančio personalo darbo organizavimo sistemos tobulinimo projektų vadovo veiksmingumo įvertinimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2012-12-22


Valdymo pagrindai. Vadybos esmė, vertybės ir uždaviniai rinkos ekonomikoje. Vadovų atrankos ir jų veiklos vertinimo metodai. Principai moksline organizacija darbo vadybininkai. Vadovų darbo organizavimo lygio įvertinimas.

Kursinis darbas pridėtas 2007-01-23


Laiko valdymas kaip mokymo kontrolė, kiek laiko skiriama konkrečiai veiklai, įvertinant jo vaidmenį didinant darbo efektyvumą ir produktyvumą. Darbo laiko panaudojimo analizė. Laiko valdymo struktūra ir principai.

santrauka pridėta 2013-03-24


Pagrindiniai personalo laiko valdymo principai ir įrankiai. Laiko valdymo diagnostikos principai. Trumpas organizacijos IE veiklos aprašymas Budnikov A.V. Pagrindiniai biuro vadovo laiko panaudojimo organizacijoje trūkumai.

baigiamasis darbas, pridėtas 2011-08-23


Teoriniai vadovo darbo aspektai ir jo vaidmuo organizacijoje. Darbo pasidalijimas ir profesinę kompetenciją vadovas. Informacija apie įmonę. Dokumentai, kuriais vadovaujasi UAB „Prana-Plus“ biuro vadovas, vykdydamas savo veiklą.

Kursinis darbas pridėtas 2016-05-17


Vadovo darbo racionalaus organizavimo problemos metodinė charakteristika. Įmonės „Sirius“ vadovo darbo ir jo darbo laiko sąnaudų analizė. Rekomendacijų darbo laiko panaudojimo efektyvumui gerinti formulavimas.

Kursinis darbas pridėtas 2016-06-04


Teorinis pagrindas darbinės veiklos motyvacija ir jos įtaka organizacijos efektyvumo gerinimui. Darbo motyvacijos ir personalo veiklos santykio vertinimas. Užsienyje naudojamos skatinimo sistemos taikymas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-11-18


Vadovo saviorganizacijos esmė. Organizacinio darbo ypatumai ir darbo laiko planavimas. Vadovavimo ir valdymo stiliai. Vadovų darbo laiko sąnaudų analizė. Vadovo efektyvumo didinimas įmonėje „Rational“.

Kursinis darbas, pridėtas 2009-09-26


Vadovo darbinė veikla. Vadovo profesinės veiklos modeliavimas. Rekomendacijų parengimas pradedantiesiems vadovams vertinimo sistemai, kurį atlieka tiesioginis vadovas. Vadovo vadybinė veikla.

Pagrindinė bet kurio vadovo užduotis yra efektyvus valdymas... Veiklos kriterijai leidžia detaliai įvertinti vadovo darbo kokybę, siekiant atlikti atitinkamus koregavimus. Vertinimai turėtų būti atliekami reguliariai, siekiant nustatyti stipriąsias ir trūkumai vėliau įvedant koregavimus.

Koncepcijos esmė

Valdymo efektyvumas – tai ekonominė kategorija, parodanti vadovo ir jo aplinkos indėlį į bendrą organizacijos veiklą. Daugelis tyrinėtojų šioje sąvokoje įveda būtent tokią reikšmę. Valdymo efektyvumo kriterijai šiuo atveju pateikiami kaip veiklos rezultatai ir einamuoju laikotarpiu nustatytų tikslų ir uždavinių įgyvendinimo laipsnis. Pagrindinis rodiklis yra pelnas.

Verta paminėti, kad valdymo efektyvumas apibūdina valdymą kaip visumą arba atskirą jos posistemį. Tam naudojami įvairūs integraliniai rodikliai, kurie suteikia tikslesnį skaitmeninį rezultatų apibrėžimą.

Pažymėtina, kad valdymo procese dalyvauja nemaža dalis ekonomiškai aktyvių gyventojų, turinčių atitinkamą išsilavinimą ir kvalifikaciją. Kadangi tokio personalo mokymas atima daug laiko ir pinigų, daug dėmesio skiriama tokio parametro kaip valdymo efektyvumo įvertinimui. Veiklos kriterijai leidžia giliau pažvelgti į šią problemą.

V teorinės studijos išskiriamos šios veislės:

• ekonominis efektyvumas – tai gamybos ir valdymo kaštų, taip pat gautų rezultatų santykis;
• socialinis efektyvumas – tai skirtingų vartotojų kategorijų pasitenkinimas prekių ir paslaugų asortimentu bei kokybe.

Taip pat reikėtų išskirti šias sąvokas:

• vidinis efektyvumas – tai pačios organizacijos tikslų pasiekimas esant pastoviam išlaidų lygiui;
• išorinis efektyvumas – įmonės atitikimas išorinės aplinkos poreikiams ir reikalavimams.

Apskaičiavimo algoritmas yra toks:

• efektyvumo vertinimo tikslo apibrėžimas;
• kriterijų parinkimas ir išsamus jų pagrindimas;
• pradinių duomenų, kurie bus naudojami analizės procese, rinkimas;
• reikalavimų dėl gaunamų rodiklių rengimas;
• metodikos, pagal kurią bus atliekami skaičiavimai, parengimas arba parinkimas;
• skaičiavimų atlikimas ir gautų rodiklių įvertinimas.

Kiekviena organizacija išsikelia sau konkrečius tikslus. Vertinant galutinius rezultatus, gali būti nustatyta tam tikrų neatitikimų. Remiantis audito rezultatais, gali būti priimtas sprendimas koreguoti valdymo procesą arba koreguoti planus.

Ekonominiai valdymo efektyvumo kriterijai

Pagrindinis valdymo tikslas – nuolat gerinti organizacijos veiklą. Valdymas yra ypač svarbus. Veiklos kriterijai gali būti bendri arba konkretūs. Pirmuoju atveju atsižvelgiama į visuotinį veiklos aspektą. Svarbu pasiekti maksimalus rezultatas su minimaliu išteklių naudojimu.

Privatūs valdymo efektyvumo rodikliai yra šie:

• gamybos procese dirbančių darbuotojų darbo sąnaudų lygis;
• išlaidų racionalumas materialiniai ištekliai;
• minimalios finansinių išteklių sąnaudos;
• ilgalaikio turto naudojimą ir nusidėvėjimą apibūdinantys rodikliai;
• gamybos savikainos dydis (turėtų būti sumažintas iki minimumo);
• gamybos pelningumo rodiklis;
• technine įranga gamybos cechai(atitikimas šiuolaikiniams technikos pažangos pasiekimams);
• darbuotojų darbo intensyvumas, kurį lemia darbo sąlygos ir organizacinė struktūra;
• sąnaudų normos laikymasis visiškai laikantis visų sutartinių įsipareigojimų;
• personalo skaičiaus ir sudėties stabilumas;
• aplinkosaugos standartų laikymasis tuo pačiu išlaidų lygiu.

Įmonės efektyvumui įvertinti pirmiausia naudojami ekonominiai rodikliai. Pagrindinis yra pelno ir bendrų išlaidų, patirtų per ataskaitinį laikotarpį, santykis. Nustačius nukrypimų ar nepatenkinamų rezultatų, atliekama faktorių analizė, siekiant nustatyti konkrečias priežastis.

Efektyvumo komponentai

Vertinant organizacijos valdymo efektyvumą, gali būti naudojami šie rodikliai:

• efektyvumas, pasireiškiantis vadovybės nustatytų tikslų pasiekimo laipsniu;
• gebėjimas ekonomiškai leisti materialinius ir finansinius išteklius, visiškai patenkinant visų organizacijos struktūrų ir padalinių poreikius;
• optimalaus gautų ekonominių rezultatų santykio su kaštais, kurie buvo atlikti gamybos procese, pasiekimas;
• poveikio laipsnis tiesioginio ar netiesioginiai veiksniai dėl galutinio rezultato.

Kriterinės grupės

Valdymo efektyvumo vertinimo kriterijai yra specifiniai rodikliai, leidžiantys įvertinti tam tikrų priemonių įgyvendinimo pagrįstumą ir efektyvumą. Modernus ekonomika skirsto juos į dvi grupes:

• privatūs (vietiniai) kriterijai:
• darbuotojų, tiesiogiai gaminančių prekes ar paslaugas, darbo sąnaudos;
• materialinių išteklių išlaidos valdymo ir kitiems tikslams;
• finansinių išteklių kaina;
• rodikliai, apibūdinantys ilgalaikio turto naudojimą (paskirtis, nusidėvėjimas, efektyvumas ir kt.);
• lėšų apyvartos greitis;
• investicijos atsipirkimo laikotarpis (jos sumažinimas ar padidinimas).
• kokybės kriterijai:
• susijusių produktų gamybos padidėjimas aukščiausia kategorija ;
• organizacijos aplinkosauginė atsakomybė, taip pat modernių energiją taupančių technologijų diegimas;
• gaminamos produkcijos atitikimas neatidėliotiniems visuomenės poreikiams;
• nuolatinis darbuotojų darbo sąlygų, socialinio lygio gerinimas;
• taupant išteklius.

Verta paminėti, kad visus valdymo efektyvumus turi lydėti produkcijos (arba teikiamų paslaugų skaičiaus) maksimizavimas. Taip pat turėtų padidėti pelno lygis.

Valdymo efektyvumo kriterijai ir rodikliai

Siekiant įvertinti ekonominius valdymo veiklos ar sprendimų priėmimo rezultatus, naudojami atitinkami metodai. Taigi valdymo efektyvumo kriterijai ir rodikliai yra tokie:

• bendrasis valdymo efektyvumo rodiklis (ataskaitinio laikotarpio pelno ir valdymui priskiriamų sąnaudų santykis);
• vadovaujančio personalo santykis (aukščiausiųjų vadovų skaičiaus ir bendro įmonėje dirbančių darbuotojų skaičiaus santykis);
• valdymo kaštų santykis (visų organizacijos išlaidų ir valdymo veiklos sąnaudų santykis);
• valdymo kaštų ir gaminių apimties santykis (natūra ar kiekiu);
• valdymo tobulinimo efektyvumas (metų ekonominis efektas dalijamas iš apimties Pinigai išleista valdymo veiklai);
• metinis ekonominis efektas (skirtumas tarp bendro sutaupymo dėl įgyvendintų valdymo priemonių ir sąnaudų, padauginto iš pramonės koeficiento).

Organizacijos valdymo efektyvumas

Ekonomistai nustato šiuos organizacijos valdymo efektyvumo kriterijus:

• valdymo subjektų organizavimą, taip pat visišką jų veiklos pagrįstumą;
• suma, kuri išleidžiama sprendžiant tam tikrus klausimus, kurie priklauso vyresniosios vadovybės jurisdikcijai;
• valdymo stilius;
• valdymo organų struktūra, taip pat įvairių jų grandžių santykių sklandumas;
• visų išlaidų, tenkančių valdymo aparato priežiūrai.

Bet kuri organizacija siekia maksimalios naudos. Pažymėtina, kad pelno didėjimas yra vienas pagrindinių parametrų, pagal kurį nustatomas valdymo efektyvumas. Organizacijos efektyvumo kriterijai šiame kontekste reiškia galutinį visos įmonės darbo rezultatą. Taip yra dėl to, kad planų įgyvendinimas labai priklauso nuo kokybiško vadovų darbo.

Pagrindiniai efektyvumo vertinimo metodai

Svarbiausias bet kurios organizacijos funkcionavimo rodiklis yra valdymo efektyvumas. Našumo kriterijus galima apibrėžti ir taikyti pagal kelis pagrindinius metodus:

• Tikslinis metodas, kaip rodo pavadinimas, yra susijęs su planuojamo rezultato pasiekimo laipsnio įvertinimu. Tokiu atveju veiksmas tampa daug sudėtingesnis, jei įmonė negamina jokio apčiuopiamo produkto, o užsiima, pavyzdžiui, aprūpinimu Skirtingos rūšys paslaugos. Taip pat galime kalbėti apie sutampančius tikslus. Taip pat organizacijos valdymo efektyvumo vertinimo kriterijai gana dažnai atspindi formalių tikslų rinkinį, kuris neatspindi tikrosios padėties.
• Sisteminis požiūris reiškia, kad valdymo procesas yra įvestų, tiesioginių operacijų ir išėjimų rinkinys. Šiuo atveju valdymas gali būti laikomas aukščiausio lygio ir vidutinis. Dažniausiai sistema nagrinėjama jos pritaikymo prie vidinių ir išorinės sąlygos kurie nuolat keičiasi. Nė viena organizacija negali apsiriboti vien tik produktų gamyba ir paslaugų teikimu, nes ji turi veikti pagal rinkos sąlygas.
• Kelių parametrų metodu siekiama aprėpti visų organizacijoje susiformavusių grupių interesus.
• Konkuruojančių vertinimų metodas leidžia naudoti tokius įmonės valdymo, kaip kontrolės sistemos, efektyvumo kriterijus, taip pat vidines ir išorines įtakas. Tuo pačiu metu lyderis dažnai susiduria su vienas kitą paneigiančiu pasirinkimu.

Personalo valdymo efektyvumo įvertinimas

Personalo valdymo efektyvumo kriterijai apima kokybę, savalaikiškumą, taip pat tam tikrų darbų atlikimo visapusiškumą ir užsibrėžtų tikslų pasiekimą. Bendrasis skaitinis rodiklis, pagal kurį galima įvertinti darbuotojų veiklą, yra pasiektų rodiklių santykis su tam tikro laikotarpio darbo sąnaudomis.

Personalo valdymo efektyvumo vertinimas dažniausiai atliekamas siekiant įvertinti motyvacinių mechanizmų įdiegimo ar personalo pokyčių gamybos pagrįstumą ir pagrįstumą. Reikėtų nepamiršti, kad išlaidos personalui gali būti pirminės (darbo užmokestis) ir antrinės ( socialinė tarnyba ir kitos įstatymų leidybos lygmeniu numatytos išlaidos).

Darbuotojų darbas turi užtikrinti užsibrėžto tikslo pasiekimą. Personalo valdymo efektyvumo kriterijai dažniausiai yra konkretūs rodikliai, skaičiuojami vienam vienetui gamybos pajėgumų arba pagamintus gaminius.

Valdymo sistemos efektyvumo įvertinimas

Yra šie valdymo sistemos efektyvumo vertinimo kriterijai:

• organizacinės struktūros sudėtingumas ir kiekvienos jos grandies veikimo tinkamumo pagrindimas;
• reagavimo į naujas situacijas greitis ir tinkamų valdymo sprendimų priėmimas;
• strategija, pagal kurią valdoma visa organizacija ir kiekviena atskira jos posistemė;
• išlaidos, tenkančios valdymo aparato priežiūrai, taip pat jų santykis su gautais rezultatais;
• nuolatinės vyresniosios vadovybės veiklos stebėsenos rezultatai;
• valdymo aparato įtakos galutiniam įmonės rezultatui įvertinimas;
• skaitinė ir kokybinė vadovybės sudėtis, taip pat santykis su bendru darbuotojų skaičiumi.

Pažymėtina, kad organizacijos veiklos rezultatai priklauso ne tik nuo darbo efektyvumo gamybos personalas, bet ir apie tai, kaip kompetentingai pastatytas organizacinė struktūra... Tam atliekama periodinė patikra, siekiant nustatyti neatitikimus, taip pat nustatyti parametrus. šiuolaikiniai reikalavimai ir normas (naudojami valdymo sistemų efektyvumo kriterijai).

Valdymo efektyvumo vertinimo metodų klasifikacija

Valdymo efektyvumo vertinimo kriterijai ir rodikliai gali būti taikomi pagal šiuos metodus:

• orientacija į iš pradžių iškeltų uždavinių apibrėžimą, siekiant nustatyti jų įgyvendinimo laipsnį;
• valdymo aparato efektyvumo įvertinimas, taip pat vadovų aprūpinimo informacija ir kitais ištekliais laipsnis;
• teikiamų produktų ar paslaugų įvertinimas, siekiant nustatyti galutinio vartotojo pasitenkinimą;
• profesionalių ekspertų įtraukimas, siekiant nustatyti silpnąsias ir stipriąsias organizacijos veikimo vietas;
• skirtingų vadovų ar valdymo sistemų požiūrių lyginamoji analizė;
• visų šalių ir dalyvių įtraukimas į valdymą ir gamybos procesas veiksmingumo laipsniui nustatyti.

Vertinimo veikla gali atitikti vieną iš šių tipų:

• formuojantis:
  • neatitikimo tarp norimos ir realios padėties nustatymas;
  • gamybos proceso įvertinimas, siekiant nustatyti stipriąsias ir silpnąsias puses;
  • iškeltų tikslų pasiekimo laipsnio įvertinimas.
• apibendrinant:
  • realią ekonominę naudą duodančių produktų ir paslaugų rūšių nustatymas, siekiant pašalinti neracionalias kryptis;
  • darbuotojų ir klientų gerovės pokyčių, atsirandančių dėl organizacijos veiklos, tyrimas;
  • išlaidų santykio su realiai pasiektais ekonominiais rezultatais įvertinimas.

išvadas

Valdymo efektyvumas yra ekonominė kategorija, kuris parodo vadovo indėlį į gautą organizacijos veiklos rodiklį. Apibrėžiamasis rodiklis čia yra pelnas (būtent pasiekto rodiklio palyginimas su tuo, kuris buvo pažymėtas atitinkamo laikotarpio plane).

Geras valdymas yra labai svarbus dėl kelių priežasčių. Pirmasis iš jų yra tai, kad tokio personalo mokymui skiriama daug laiko, o jų skaičius yra gana didelis. Be to, vyresniajai vadovybei būdinga aukščiausias laipsnis darbo užmokestis įmonėje, kuris turėtų būti ekonomiškai pagrįstas.

Valdymo efektyvumas gali būti tiek ekonominis (į gamybą investuotų sąnaudų atsipirkimas), tiek socialinis (gyventojų pasitenkinimo kokybe, kiekybe, o taip pat produktų ir paslaugų asortimentu laipsnis). Taip pat verta pabrėžti vidinį ir išorinį darbo efektyvumą.

Organizacijos valdymo efektyvumui įvertinti gali būti taikomas vienas ar keli metodai. Taigi, tikslas reiškia gauto rezultato įvertinimą ir palyginimą su planuojamu laikotarpiui. Jei kalbame apie sisteminį požiūrį, tada ateina apie organizacijos darbo kaip holistinio proceso suvokimą. Daugiamatis vertinimas turi įtakos visoms grupėms, kurios vienaip ar kitaip yra susijusios su įmonės veikla arba domisi jos rezultatais. Taip pat verta atkreipti dėmesį į konkuruojančių vertinimų metodą, kuriame atsižvelgiama į priešingos krypties veiksnius.

Vertinant valdymo efektyvumą, naudojami keli kriterijai, kurie gali būti taikomi atskirai arba kartu. Taigi pagrindinis rodiklis yra išlaidų ir pelno santykis. Taip pat svarbus vaidmuo vaidina optimalų gamybos darbuotojų ir vadovaujančio personalo skaičiaus santykį, taip pat išlaidas, kurios reguliariai skiriamos vadovybei. Pastarasis rodiklis svarbus norint koreliuoti ne tik su pelno lygiu, bet ir su realia pagamintos produkcijos apimtimi (natūra ar kiekiu). Taip pat, skaičiuojant ekonominį efektyvumą, svarbu koreguoti pramonės koeficiento reikšmių rodiklius.

Svarbu suprasti, kad siekiant įmonės sėkmės pagrindinį vaidmenį atlieka ne tik gamybinio personalo sudėtis, ne mažiau svarbūs yra ir valdymo kokybės efektyvumo kriterijai. Turi būti parinkta tinkama organizacinė struktūra, kuri užtikrins optimalią visų įmonės padalinių sąveiką, taip pat sumažins bendravimui skirtą laiką.

Pardavimas – tai žmonių, mūsų įmonės vadovo ir pirkėjo atstovo santykiai, kaip jie gali susitarti. Prieš vadovybę iškyla klausimas: "Kaip vertinti vadovų darbą?"

Vadovo darbo su klientais efektyvumui analizuoti skirta ataskaita „Vadovų veiklos rodikliai“. Vadovų darbo vertinimas atliekamas pagal įvairius rodiklius, kurie yra nustatyti ataskaitos nustatymuose (1 pav.).

Paaiškinkime šių rodiklių reikšmę:

Pirkėjų ir kontaktinių asmenų kontaktinės informacijos duomenų bazės pildymo išsamumas – šis rodiklis leidžia įvertinti, kaip kruopščiai vadovas elgiasi pildydamas informaciją apie klientus ir jų kontaktinius asmenis.

Visų tipų kontaktinė informacija (pirkėjo adresas, telefonas, el , vadovo, vadovo ir kt. pavardė, vardas ir patronimas).

Santykių su klientais etapų pokyčių analizė – programa saugo klientų įrašus šiais santykių etapais: potencialus klientas, vienkartinis klientas, nuolatinis klientas, prarastas klientas. Savo ruožtu nuolatiniai klientai klasifikuojami pagal XYZ - klasifikacija. Šis parametras parodo, kiek konkretaus vadovo pirkėjų pakeitė savo etapą. Šiuo atveju klientai skirstomi į tuos, kurie padidino santykių stadiją (ypač nustatoma, kiek klientų perėjo iš etapo „vienkartinis klientas“ į etapą „nuolatinis klientas“), ir tuos, kurie sumažino etapą, kai nuolatinių klientų skaičius perėjo į „prarasto kliento“ stadiją).

Klientų išlaikymo rodiklis – šis parametras iš tikrųjų yra glaustesnis ankstesnės analizės rezultato vaizdas. Koeficientas skaičiuojamas kaip per ataskaitinį laikotarpį vadovo prarastų pirkėjų skaičiaus santykis su iš viso tų pirkėjų, kuriems jis nustatytas kaip atsakingas vadovas.

Kontaktų su klientais skaičius – šis rodiklis leidžia įvertinti kontaktų, kuriuos vadovas užregistravo su klientais, skaičių.

Klientų užsakymų įvykdymas – naudojant šį parametrą, analizuojami visi šio vadybininko klientams pateikti užsakymai. Vadovo darbo efektyvumo kriterijumi pateikiami tokie rodikliai kaip per ataskaitinį laikotarpį pateiktų užsakymų skaičius, įvykdyto užsakymo suma, siuntos suma ir apmokėjimo už užsakymą suma.

Pajamų suma, Pelno suma, Mokėjimų suma – šie parametrai naudojami analizuojant visus sandorius, įvykdytus su šio valdytojo sandorio šalimis pagal visas sutartis, neatsižvelgiant į sandorio šalies sutartyje nustatytą tarpusavio atsiskaitymų būdą.

Ataskaita gali būti sugeneruota konkrečiam vadovui, vadovų grupei arba savavališkam vadovų sąrašui.

Programoje galite gauti lyginamąsias charakteristikas vadovų darbas grafine forma (2 pav.).

Taip pat programoje yra galimybė detaliau išanalizuoti vadovo darbo su klientais vertinimą. Kartu atsižvelgiama ne tik į esamus rodiklius, bet ir į vadovo santykių su klientais istoriją.

Šiems tikslams naudojama pirkėjų ABC analizė ir pirkėjo klasifikacija pagal santykių etapus.

ABC pirkėjų analizė – tai pirkėjų skirstymas pagal jų svarbos laipsnį, remiantis tokių parametrų kaip pardavimo pajamų suma arba gauto pelno suma. Tarkime, kad mes nustatėme tokią savo prekybos įmonės strategiją:

Svarbiausi klientai bus tie, kurie mums atneš 70% visos apyvartos. Šiuos pirkėjus priskirsime „A“ kategorijai

„B“ klasė apims tuos pirkėjus, kurie atneš 20% pajamų iš visos apyvartos.

Į „C“ klasę pateks tie pirkėjai, kurie iš apyvartos atneš 10% pajamų.

Mūsų strategijoje parametras, kurio pagrindu atliksime klasifikaciją, yra pajamų suma.

Vertinimui naudojame ataskaitą „Pardavimų ABC analizė“. Šioje ataskaitoje analizės objektu pasirenkame „pagrindinį pirkėjo vadovą“ (3 pav.).

3 pav

Iš šios ataskaitos matyti, kad geriausias vadovas Petrovas ir jo klientai dirbo geriausiai, kad atneštų didžiausias pajamas.

Vadovo ir personalo efektyvumo įvertinimas. Šiuolaikinėmis verslo sąlygomis Rusijos įmonėse nepakankamas dėmesys skiriamas darbo problemoms ir jos efektyvumo vertinimui, o ypač vadovų ir personalo darbo efektyvumui.

Vadovo darbo efektyvumui įvertinti būtina nustatyti, kokių formų pagalba ir kokiose srityse vertinama vadovo ir personalo veikla. 3.1. Vadovo veiklos vertinimo formos Kokiu rodikliu galima įvertinti vadovo indėlį į organizacijos veiklą? Atsižvelgiant į tikslo išsikėlimą, nustatant vadovo veiklos rezultatą, parenkamos tinkamos jo vertinimo formos (46 kab.). Šiuo metu plačiausiai naudojamos šios vadovo veiklos vertinimo formos: apklausa, psichologinis auditas, interviu, grafologinė analizė, tyrimas. personalo dokumentus, vertinimo testai.

Vadovo vertinimo formos: apklausa, psichologinis auditas, interviu, grafologinė analizė, personalo dokumentų tyrimas, vertinimo testai.

Pagal formas vadovo veiklos vertinimą galima suskirstyti į dvi pagrindines sritis. Tai vadovo darbo efektyvumo ir vadovo savybių įvertinimas. Vadovo darbo efektyvumo vertinimas savo ruožtu yra sudėtingas procesas ir susideda iš šių etapų: vadovo asmeninio indėlio į organizacijos veiklą įvertinimas; vadovo darbo laiko panaudojimo efektyvumo įvertinimas; vadovo darbo rezultatų įvertinimas; vadovo darbo turinio vertinimas.

Asmeniniai ir profesionali kokybė vadovas – tai priemonės, kurias jis naudoja kasdien analizuodamas ir priimdamas valdymo sprendimus, stebėdamas jų įgyvendinimą. Atestuojant darbuotojus, kaip taisyklė, vertinama pagal tris savybių grupes: profesionalumas ir kompetencija; verslo savybės; Asmeninė charakteristika... Vertinant vadovo veiklą reikšmingą vietą užima vadovo asmeninio indėlio į įmonės veiklos rezultatus nustatymo problema.

Šiuo metu yra keletas šios problemos sprendimo būdų, būtent: nustatyti asmeninį indėlį į specifinė gravitacija darbo užmokesčio valdymo aparato darbuotojai gatavos produkcijos savikainoje arba matuoja savo asmeninį indėlį naudodami vienam darbuotojui tenkančios produkcijos rodiklį, atsižvelgiant į darbo sudėtingumą ir produkto kokybę. Bet galiausiai siūlomi variantai sumažinami iki pirminės paskirties – įmonės išlaidų valdymo aparato išlaikymui apskaičiavimo, o tai neatitinka iškeltos užduoties – nustatyti asmeninį vadovo indėlį. 3.2.

Darbo pabaiga -

Ši tema priklauso skyriui:

Valdymo efektyvumas

Jeigu valdymo veikla išsprendžia pavestus uždavinius, užtikrina tikslų įgyvendinimą, o remiantis optimaliu esamų panaudojimu.Kitaip tariant, efektyvumas parodo, kiek valdymo organas. valdymo efektyvumas bus esminis strateginės ir veiklos ..

Jei tau reikia papildomos medžiagosšia tema, arba neradote to, ko ieškojote, rekomenduojame pasinaudoti paieška mūsų darbų duomenų bazėje:

Ką darysime su gauta medžiaga:

Jei ši medžiaga jums pasirodė naudinga, galite ją išsaugoti savo puslapyje socialiniuose tinkluose:

Tviteryje

Visos temos šiame skyriuje:

Bendra mintis
Bendra mintis. Įgyvendinant ir tobulinant organizacijos valdymą, būtina nustatyti šios veiklos efektyvumą. Šiuo atžvilgiu teisėtai kyla klausimas,

Valdymo efektyvumo vertinimo veiksniai
Valdymo efektyvumo vertinimo veiksniai. Siekiant užtikrinti valdymo efektyvumą, būtina atsižvelgti į visas įtakas jos paties veiksniams. Tačiau tai galima padaryti tik tada, kai šie veiksniai yra sistemingi

Valdymo efektyvumo kriterijai ir rodikliai
Valdymo efektyvumo kriterijai ir rodikliai. Vertinant valdymą, didžiausias sunkumas yra suprasti jos rezultatą. Išteklius galima įvertinti, laiką lengva išmatuoti, sunku įvertinti

Ekonominis efektyvumo įvertinimas
Ekonominis efektyvumo įvertinimas. Ekonominio efektyvumo rodikliai Atskirų įmonių lygmeniu įvairiuose ūkio sektoriuose, įvairios ekonominės rodiklių grupės

Valdymo efektyvumo gerinimas
Valdymo efektyvumo gerinimas. Kokios yra pagrindinės priemonės ekonominiam valdymo efektyvumui gerinti? Dėl to galimas organizacijos veiklos rodiklių gerinimas

Socialinės veiklos vertinimas
Socialinės veiklos vertinimas. Kaip galite apibūdinti socialinę veiklą? Socialinio efektyvumo vertinimas atspindi socialinį valdymo veiklos rezultatą ir charakterizuoja

Vadovo indėlio į valdymo efektyvumą įvertinimas
Vadovo indėlio į valdymo efektyvumą įvertinimas. Kaip išmatuoti asmeninį vadovo indėlį į organizaciją? Įdomus požiūris į asmeninio indėlio įvertinimą buvo rastas vienoje Japonijos korporacijoje

Personalo darbo vertinimas
Personalo darbo įvertinimas. Kas pasiekiama dėl personalo veiklos vertinimo? Personalo darbinės veiklos vertinimas yra kryptingas rezultatų atitikimo nustatymo procesas

Informacinių technologijų panaudojimo efektyvumo įvertinimas
Naudojimo efektyvumo įvertinimas informacines technologijas... Veiksniai, kurių veikimas padidina efektyvumą Kokie veiksniai turi įtakos informacijos panaudojimo efektyvumo didėjimui