Demokratinio valdymo stiliaus ypatumai. Demokratinis valdymo stilius įmonėje

Vadovas visuose organizacijos valdymo sistemos lygiuose veikia kaip vadovaujantis asmuo, nes būtent jis lemia komandos darbo tikslingumą, personalo atranką, psichologinį klimatą ir kitus įmonės aspektus.

Valdymas— gebėjimas paveikti asmenis ir grupes siekti organizacijos tikslų.

Viena iš svarbiausių lyderio veiklos savybių yra vadovavimo stilius.

Vadovavimo stilius- vadovo elgesio būdas pavaldinių atžvilgiu, siekiant paveikti juos ir paskatinti juos siekti.

Vadovas yra lyderis ir organizatorius valdymo sistemoje. Grupių ir komandų veiklos valdymas vykdomas lyderystės ir lyderystės forma. Šios dvi valdymo formos turi tam tikrų panašumų.

Viena iš populiariausių lyderystės teorijų yra K. Levino lyderystės teorija(1938).

Ji išskiria tris vadovavimo stilius:

autoritarinis vadovavimo stilius – pasižymi griežtumu, reiklumu, vadovavimo vienybe, galios funkcijų paplitimu, griežta kontrole ir disciplina, susitelkimu į rezultatą, socialinių-psichologinių veiksnių ignoravimu;
demokratinis vadovavimo stilius – pagrįstas kolegiškumu, pasitikėjimu, pavaldinių informavimu, iniciatyvumu, kūrybiškumu, savidisciplina, sąmoningumu, atsakingumu, paskatinimu, viešumu, orientacija ne tik į rezultatus, bet ir į būdus jiems pasiekti;
liberalus vadovavimo stilius – pasižymi žemais reikalavimais, malonumu, disciplinos ir reiklumo stoka, vadovo pasyvumu ir pavaldinių kontrolės praradimu, suteikiančiu visišką veiksmų laisvę.

K. Levino tyrimai suteikė pagrindą ieškoti valdymo stiliaus, galinčio lemti aukštą ir atlikėjų pasitenkinimą.

Nemažai dėmesio vadovavimo stilių studijoms buvo skirta R.Likerto darbuose, kuris 1961 metais pasiūlė vadovavimo stilių kontinuumą. Jo kraštutinės pozicijos yra į darbą orientuota lyderystė ir į asmenį orientuota lyderystė, o visa kita lyderystės elgsena yra tarp jų.

Pagal Likerto teoriją, yra keturi vadovavimo stiliai:

Išnaudotojas-autoritarinis: vadovas turi aiškias autokrato savybes, nepasitiki pavaldiniais, retai įtraukia juos į sprendimų priėmimą, pats formuoja užduotis. Pagrindinis stimulas – baimė ir bausmės grėsmė, atlygis atsitiktinis, sąveika paremta abipusiu nepasitikėjimu. ir konfliktuoja.
paternalistinis-autoritarinis: vadovas palankiai leidžia pavaldiniams ribotai dalyvauti priimant sprendimus. Atlygis yra tikras, o bausmės yra potencialios, kurios abi naudojamos darbuotojų motyvavimui. Neformali organizacija šiek tiek prieštarauja formaliai struktūrai.
Patariamoji: galva priima strateginius sprendimus ir, parodydamas pasitikėjimą, pavaldiniams paveda taktinius sprendimus. Motyvacijai naudojamas ribotas darbuotojų įtraukimas į sprendimų priėmimo procesą. Neformali organizacija su formalia struktūra nesutampa tik iš dalies.
Demokratinė vadovavimo stiliui būdingas visiškas pasitikėjimas, pagrįstas plačiu personalo įsitraukimu į organizacijos valdymą. Sprendimų priėmimo procesas yra išsklaidytas visuose lygmenyse, nors ir yra integruotas. Ryšių srautas vyksta ne tik vertikaliomis kryptimis, bet ir horizontaliai. Formalios ir neformalios organizacijos sąveikauja konstruktyviai.

R.Likertas 1 modelį pavadino orientuotu į užduotis su griežtos struktūros valdymo sistema, o 4 – į santykius orientuotus, kurie remiasi komandinio darbo organizavimu, kolegialiu valdymu ir bendra kontrole. Pasak R. Likerto, paskutinis metodas yra efektyviausias.

Valdymo stiliaus pasirinkimas

Valdymo stilius- atspindi vadovo elgesio būdą pavaldinių atžvilgiu, leidžiantį daryti jiems įtaką ir priversti daryti tai, kas yra Šis momentas reikia.

Valdymo stiliai formuojasi veikiant specifinėms sąlygoms ir aplinkybėms. Šiuo atžvilgiu galime išskirti „vienmatį“, t.y. dėl vieno, kažkokio veiksnio ir „daugiamatis“, t.y. atsižvelgiant į dvi ar daugiau aplinkybių kuriant santykius „lyderis-pavaldinys“, vadovavimo stilius.

„Vienmatis“ valdymo stiliai

Vadovo ir pavaldinių sąveikos parametrai		Demokratinis stilius valdymas	liberalus stilius valdymas
Sprendimų priėmimo technikos	Vienas išsprendžia visas problemas	Priimdamas sprendimus jis tariasi su komanda	Laukia vadovybės nurodymų arba duoda iniciatyvą pavaldiniams
Būdas atnešti sprendimus atlikėjams	liepia, liepia, liepia	Siūlo, klausia, tvirtina pavaldinių pasiūlymus	Klausia, maldauja
Atsakomybės pasiskirstymas	Visiškai vadovo rankose	Pagal įgaliojimus	Visiškai atlikėjų rankose
Požiūris į iniciatyvą	Visiškai slopina	Skatina, naudoja verslo interesais	Suteikia iniciatyvą pavaldiniams
	Bijo kvalifikuotų darbuotojų, stengiasi jų atsikratyti	Parenka verslą, kompetentingus darbuotojus	Neverbuoja
Požiūris į žinias	Mano, kad viską žino	Nuolat mokosi ir to paties reikalauja iš pavaldinių	Papildo savo žinias ir skatina šią savybę pavaldiniuose
Bendravimo stilius	Griežtai formalus, nebendraujantis, išlaiko distanciją	Draugiškas, mėgstantis bendrauti, pozityviai užmezga kontaktus	Bijo bendravimo, su pavaldiniais bendrauja tik jų iniciatyva, leidžia pažįstamai bendrauti
Santykių su pavaldiniais pobūdis	Nuotaika, netolygi	Lygiavertis, geranoriškas, reiklus	Minkštas, nereiklus
Požiūris į discipliną	Tvirtas, formalus	Protingos disciplinos šalininkas, laikosi diferencijuoto požiūrio į žmones	minkštas, formalus
Požiūris į moralinę įtaką pavaldiniams	Bausmę laiko pagrindiniu stimuliavimo būdu, skatina išrinktuosius tik švenčių dienomis	Nuolat naudoja skirtingus dirgiklius	Dažniau naudoja atlygį nei bausmę

Douglaso McGregoro teorijos „X“ ir „Y“ tapo būtina sąlyga įvairių „vienaplanių“ valdymo stilių įsigalėjimui. Taigi, remiantis X teorija, žmonės iš prigimties yra tingūs ir, pasitaikius pirmai progai, vengia darbo. Jiems visiškai trūksta ambicijų, todėl jie mieliau renkasi būti lyderiais, neprisiima atsakomybės ir neieško apsaugos nuo stipriųjų. Norint priversti žmones dirbti, reikia panaudoti prievartą, visišką kontrolę ir bausmės grėsmę. Tačiau, pasak McGregoro, žmonės tokie ne iš prigimties, o dėl sunkių gyvenimo ir darbo sąlygų, kurios į gerąją pusę pradėjo keistis tik XX amžiaus antroje pusėje. Esant palankioms sąlygoms, žmogus tampa tuo, kas yra iš tikrųjų, o jo elgesį atspindi kita teorija – „Y“. Vadovaudamiesi ja, tokiomis sąlygomis žmonės yra pasirengę prisiimti atsakomybę už reikalą, be to, net ir siekia to. Jei jie prisirišę prie įmonės tikslų, jie noriai įtraukiami į savivaldos ir savikontrolės procesą, taip pat į kūrybą. Ir toks prisirišimas yra

ne prievartos, o atlygio, susijusio su tikslų pasiekimu, funkcija. Tokie darbuotojai pasikliauja demokratinį stilių išpažįstančiu lyderiu.

„Vienadimens“ valdymo stilių savybę pasiūlė buities tyrinėtojas E. Starobinskis.

„Daugiamatis“ valdymo stilius. „Teorija X“ ir „Teorija Y“

1960 m. Douglas MacGregor paskelbė savo požiūrį į nuomonių apie tai, kaip reikia valdyti žmones, dvipoliškumą. „Teorija X“ ir „Teorija Y“, pateiktos knygoje „Įmonės žmogiškoji pusė“, sulaukė didelio vadovų pripažinimo.

X teorija

Žmogus iš pradžių nemėgsta dirbti ir vengs darbo.
Žmogus turi būti verčiamas, kontroliuojamas, grasinamas bausmėmis, kad būtų pasiekti organizacijos tikslai.
Paprastam žmogui labiau patinka būti vadovaujamam, jis vengia atsakomybės.

Teorija Y

Darbas vaikui toks pat natūralus kaip žaidimas.
Žmogus gali valdyti save ir kontroliuoti save. Atlygis yra rezultatas, susijęs su tikslo pasiekimu.
Paprastas žmogus siekia atsakomybės.

Taigi atsiranda dvi valdymo požiūriai: autoritarinis požiūris, vedantis į tiesioginį reguliavimą ir griežtą kontrolę, ir demokratinis požiūris, palaikantis valdžios ir atsakomybės delegavimą.

Remiantis šiomis teorijomis, buvo sukurtos kitos, kurios yra įvairios pirmiau minėtų dalykų kombinacijos. Taip pat populiarus Vakarų versle „valdymo tinklelio“ teorija, sukūrė R. Blake'as ir J. Moutonas. Jie atkreipė dėmesį į tai, kad darbo aktyvumas vystosi jėgos laukas tarp gamybos ir žmogaus. Pirmoji jėgos linija lemia galvos požiūrį į gamybą. Antroji eilutė (vertikali) lemia vadovo požiūrį į žmogų (darbo sąlygų gerinimas, atsižvelgiant į norus, poreikius ir pan.).

Apsvarstykite įvairių stilių kreipiančiosios, parodytos pav. dešimt.

10 pav. Vadovavimo stiliai

1.1 tipas - vadovas niekuo nesirūpina, dirba taip, kad nebūtų atleistas. Šis stilius laikomas grynai teoriniu.
9.1 tipas – griežto administravimo stilius, kuriame vienintelis vadovo tikslas yra gamybos rezultatas.
1.9 tipas – liberalus arba pasyvus vadovavimo stilius. Tokiu atveju vadovas orientuojasi į žmonių santykius.
5.5 tipas yra „administracinio tinklelio“ viduryje. Su tokiu kompromisu pasiekiami vidutiniai darbo rezultatai, negali būti staigaus persilaužimo į priekį. Kartu toks vadovavimo stilius skatina stabilumą ir nekonfliktiškumą.
9.9 tipas laikomas efektyviausiu. Vadovas stengiasi savo pavaldinių darbą kurti taip, kad jie jame matytų savirealizacijos ir savo reikšmingumo patvirtinimo galimybes. Gamybos tikslai nustatomi kartu su darbuotojais.

Situacinės rinkodaros sampratos

Bandymai apibrėžti universalus stilius vadovams nepavyko, nes Vadovavimo efektyvumas priklauso ne tik nuo vadovo valdymo stiliaus, bet ir nuo daugelio faktorių. Todėl atsakymo imta ieškoti situacinių teorijų rėmuose. Pagrindinė situacinio požiūrio idėja buvo prielaida, kad vadovų elgesys įvairiose situacijose turėtų skirtis.

70-aisiais buvo pasiūlytas modelis, apibūdinantis vadovavimo stiliaus priklausomybę nuo situacijos. T. Mitchellas ir R. Howesas. Iš esmės jis yra pagrįstas motyvacinės lūkesčių teorija. Atlikėjai sieks organizacijos tikslų, kai bus ryšys tarp jų pastangų ir darbo rezultatų, taip pat tarp darbo rezultatų ir atlygio, t.y. jei iš to jie gauna kokios nors asmeninės naudos. Mitchell ir House modelis apima keturi valdymo stiliai:

Jei darbuotojai turi didelį savigarbos ir priklausymo kolektyvui poreikį, tai „stilius“ laikomas tinkamiausiu. parama".

Kai darbuotojai siekia savarankiškumo ir nepriklausomybės, geriau naudoti " instrumentinis stilius “, panašus į orientuotą į organizacinių ir techninių gamybos sąlygų kūrimą. Tai paaiškinama tuo, kad pavaldiniai, ypač kai nuo jų nieko nepriklauso, norėdami kuo greičiau atlikti užduotį, nori, kad jiems būtų pasakyta, kas ir kaip jiems reikia daryti ir kurti būtinas sąlygas dirbti.

Kur pavaldiniai siekia aukštus rezultatus ir yra įsitikinę, kad gali juos pasiekti, stilius orientuotas į " dalyvavimas"Pavaldiniai priimant sprendimus labiausiai atitinka situaciją, kai jie siekia realizuoti save vadybinėje veikloje. Tuo pačiu vadovas turi dalytis su jais informacija, plačiai panaudoti jų idėjas sprendimų rengimo ir priėmimo procese.

Taip pat yra stilius, orientuotas į " pasiekimas„Kai vadovas iškelia atlikėjams įgyvendinamas užduotis, suteikia darbui reikalingas sąlygas ir tikisi savarankiško darbo be jokios prievartos atlikti užduotį.

Vienas moderniausių – Amerikos mokslininkų pasiūlytas vadovavimo stilių modelis. V.Vroomanas ir F. Yettonas. Jie, atsižvelgdami į situaciją, komandos ypatumus ir pačios problemos ypatybes, suskirstė vadovus į 5 grupes pagal vadovavimo stilius:

Vadovas pats priima sprendimus pagal turimą informaciją.
Vadovas perteikia pavaldiniams problemos esmę, išklauso jų nuomonę ir priima sprendimus.
Vadovas problemą pristato pavaldiniams, apibendrina jų nuomones ir, atsižvelgdamas į jas, priima sprendimą pats.
Vadovas kartu su pavaldiniais aptaria problemą, dėl to susidaro bendra nuomonė.
Vadovas nuolat dirba kartu su grupe, kuri arba priima kolektyvinį sprendimą, arba priima geriausius, nepaisant to, kas yra jo autorius.

Valdymo menas reiškia konkrečių užduočių sprendimą, naudojant visus turimus išteklius (žmogiškuosius, pramoninius, laikinuosius). Personalo valdymas – tai ypatinga veiklos rūšis, kuri įgyvendina ir apibendrina daugybę klausimų, kurie atsižvelgia į asmeninį administravimo veiksnį. Yra keli personalo koordinavimo stiliai. Tarp jų vienas įdomiausių – demokratinis valdymo stilius. Jis turi tam tikrų savybių, pliusų, minusų, kuriuos reikia išsamiai apsvarstyti.

Apibrėžimas

Demokratiniam valdymo stiliui būdinga tai, kad tarp vadovo ir jo pavaldinių pasiskirsto įvairios galios, iniciatyvos ir net pareigos. Pagrindinis jo komponentas – vadovo domėjimasis darbuotojų nuomone. AT sunkios situacijos susijęs su gamyba, priimamas kolegialus sprendimas. Demokratinis valdymo stilius reiškia, kad nuolatinio bendravimo ir diskusijų metu yra laiku pateikiama informacija visais pagrindiniais klausimais, vienaip ar kitaip susijusiais su įmonės veikla. Darbuotojų sąmoningumas (jų kvalifikacijos ribose) stiprina visų be išimties įmonės komandos narių nuosavybės ir savivertės jausmą.

Demokratinio valdymo stiliaus bruožai ir ypatumai

Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas bendravimo formai. Tai yra rekomendacijų, prašymų, padrąsinimo pobūdis. O prireikus įsakymas taikomas. Mandagus ir geranoriškas vadovas užtikrina palankų psichologinį klimatą darbo vietoje. Šio tipo vadovai teikia pirmenybę komandiniam žaidimui. Vadovas nemato savęs kaip lėlininko, traukiančio jėgos stygas. Pagrindinė tokių veiksmų motyvacija yra ta, kad esant palankioms sąlygoms, patys darbuotojai siekia atsakomybės, prisijungdami prie kai kurių problemų sprendimo. organizaciniai klausimai. Yra erdvė manevrams, kuriuose galite organizuoti savikontrolę ir savivaldą.

Demokratinio valdymo stiliaus rėmuose reikėtų išskirti dvi formas: konsultacinę ir dalyvaujamąją.

Kiekviena forma turi savo ypatybes ir ypatybes.

Patariamoji

Kaip rodo pavadinimas, tokio tipo demokratinis valdymo stilius rodo, kad vadovybės ir darbuotojų sąveika yra laisvo keitimosi nuomonėmis pobūdis, išreiškiamas įvairių konsultacijų, susitikimų forma. Vadovas atrenka visus geriausius pokyčius, susiformavusius tokio „protų šturmo“ metu.

dalyvaujamieji

Būna situacijų, kai atlikėjai situaciją supranta geriau nei viršininkas, atsižvelgdami į visas proceso subtilybes ir specifiką. Tai suteikia jiems galimybę kūrybiškai priartėti prie įvairių užduočių sprendimo. Bet jų įgyvendinimas vyksta susitarus su vadovu ir visa jo atsakomybe už galutinį rezultatą. Tai įmanoma komandoje, kurioje santykiai kuriami remiantis pasitikėjimo specialistų profesiniu raštingumu ir kompetencija principu.

Šis demokratinio valdymo stiliaus tipas suponuoja sąveikos pobūdį vadovo, pasirengusio pasitikėti komandos nuomone, koordinuojančios veiklos principu. Vadovo funkcijose matomas bendras visų grandžių koordinavimas gamybos procesas. Pažodinis žodžio „dalyvaujantis“ vertimas reiškia dalyvavimą bet kuriame versle, taip pat priimant sprendimus ir įgyvendinant darbo procesus.

Rūšių palyginimas

Vadybos istorijoje nėra pavyzdžių, kaip taikyti gryną bet kokio valdymo stiliaus formą. Viskas priklauso nuo organizacijai keliamų tikslų, kolektyve vyraujančio psichologinio klimato. Kai reikia naujumo ir išskirtinumo, gaminio kokybė geriausiai atitinka demokratinį valdymo stilių. Autoritarizmas ir griežta kontrolė tiks naudojant paprastą veiklą, orientuotą į kiekybę.

Taikant konsultacinę valdymo formą, vadovas, rengdamas susirinkimus, atrenka tinkamiausius pasiūlymus, derindamas komandos veiksmus. Pagrindiniai sprendimai priimami kolektyviai, tačiau vykdymo kokybės ir terminų laikymosi kontrolė lieka administracijai.

Pagrindiniai skirtumai tarp konsultacinės ir dalyvaujamosios formų yra nuosavybės laipsnis darbo kolektyvas visose gamybos proceso grandinėse. Taikydami dalyvaujamojo vadovavimo stilių, darbuotojai ne tik konsultuojasi su viršininku, bet ir dalyvauja nustatant tikslus, o vėliau stebint jų įgyvendinimą pagal darbuotojų kompetenciją. Nuo liberalaus valdymo stiliaus jis skiriasi tuo, kad lyderis aktyviai dalyvauja procese, o liberalas, vengdamas aktualiausių problemų, siekia sumažinti asmeninę atsakomybę. Taip nutinka dėl dviejų priežasčių:

Vadovybė patenka į visišką savo komandos įtaką.
Visi kolektyvo nariai išsiskiria savarankiškumu ir kūrybišku individualumu.

Paprastai tokie procesai vyksta aukštos kvalifikacijos darbuotojų fone.

Demokratinio valdymo stiliaus privalumai ir trūkumai verčia lyderį juo naudotis dozuotai. To priežastis atsitiks daugeliu aplinkybių.

privalumus

Kaip ir bet kuris kitas, demokratinis valdymo stilius pasižymi privalumais ir trūkumais. Pirmoji grupė apima šiuos parametrus:

įmonės tikslo ir darbuotojų pareigų formulavimo tikslumas;
bendras psichologinis klimatas kolektyve prisideda prie korporatyvumo formavimo ir aktyvios darbuotojų pozicijos;
įsitraukimas į bendra priežastis skatinti draugiškų santykių tarp vadovo ir pavaldinių formavimąsi;
darbuotojai pagal savo kompetenciją geba savarankiškai priimti sprendimus profesionaliai atlikti savo pareigas;
lyderis daugiausia griebiasi įtikinamosios lyderystės strategijos, o ne prievartos;
demokratinis valdymo stilius vadyboje – tai gebėjimas nestandartiniais metodais per trumpiausią laiką išspręsti retas, išskirtines užduotis.

Minusai

Pagrindiniai demokratinio valdymo modelio naudojimo trūkumai yra šie:

diskusijos ir komandos sprendimų priėmimas, kaip įprasta, užtrunka didelis skaičius laiko, kad streso valdymo situacijoje organizacijai yra neįperkama prabanga;
neteisingas vadovo strategijos taikymas veda į komandos dezorganizaciją ir nedrausmingumą;
tam tikrose situacijose – priėmimas teisingas sprendimas tampa problemiškas dėl iškilusių sunkumų.

Realaus gyvenimo pavyzdžiai

Vadovavimo stilių pagrindų ir taisyklių išmanymas nėra sėkmingo įmonės valdymo garantas, nes juos reikia tinkamai pritaikyti esamoje situacijoje, atsižvelgiant į visus vidinės ir išorinės erdvės veiksnius. Šiuo atžvilgiu neapgalvota viltis, kad demokratinis valdymo stilius prisideda prie kontroversiškų (dažniausiai kritinių) situacijų sprendimo, paprastai veda į apokalipsę, o ne į apogėjų. Praktika rodo, kad tik sumanus, savalaikis vadovavimo stiliaus pakeitimas į tinkamiausią esamai situacijai leidžia išplaukti iš bet kokių verslo sferos „audrų“. Demokratinio valdymo stiliaus sėkmingo taikymo pavyzdžiai liudija didelį jo potencialą inovacijų ir plėtros srityje.

Taigi BMW karinės kampanijos sąstingio metu dėl darbo jėgos santarvės ir entuziazmo nebuvo nuspręsta ją uždaryti. Darbuotojai įsipareigojo išleisti naujos markės lengvuosius automobilius (vietoj orlaivių variklių), sukūrę skirtingų klasių linijas. Taip pasaulis išvydo garsiosios BMW markės automobilius.

„Philips“ generalinio direktoriaus Alberto van Griedo teigimu, esminis jo įmonės principas (savo interesas) įmanomas tik esant demokratiniam valdymo stiliui.

Kaip matyti iš pavyzdžių, nagrinėjamas lyderystės tipas sėkmingai naudojamas kūrybinėse ir kūrybinėse veiklos srityse. Tačiau yra daug daugiau mišraus stiliaus pavyzdžių.

Koreliacija tarp valdymo stiliaus ir komandos produktyvumo

Teisingai parinkta įmonės valdymo strategija, atsižvelgiant į asmeninį tiek darbuotojų, tiek vadovų potencialą, leidžia „daryti stebuklus“ visose verslo srityse. pagrindinis vaidmuo renkantis valdymo stilių, visada atsižvelgiama į subjektyvų vadovo požiūrį į kolektyvą, gebėjimą adekvačiai įvertinti poveikį darbuotojams pasirinktais metodais. Tačiau net visiško stabilumo sąlygomis galimos klaidos, kurios, kaip taisyklė, pirmiausia turi įtakos darbo našumui. Šiuo atžvilgiu galima pabrėžti, kad vadovo valdymo stiliaus pasirinkimo klausimas yra pirminio sprendimo reikalaujantis uždavinys.

Tipiškos lyderio klaidos

Pasitaiko atvejų, kai, pavyzdžiui, pageidautinas demokratinis valdymo stilius, be to, tai vienintelė kolektyvo ir visos įmonės plėtros strategija, tačiau atsakingo asmens asmeninės savybės netelpa į nurodytus rėmus. Tokiu atveju atsiranda erzinančių klaidų, kurios sustabdo verslą ir neigiamai veikia reputaciją:

principo „jei nori gerai, daryk pats“ laikymasis – pirmoji vadovų klaida skirtingi lygiai;
priešingai nei pirmasis, principas „kas daroma yra į gerąją pusę“ taip pat veda prie valdymo sistemos žlugimo;
išankstinis nusistatymas dėl asmeninės nemeilės – tai, ko protingas vadovas niekada sau neleis, nes darbuotojas reikalingas tam, kad padėtų įmonei vystytis pasitelkiant savo potencialą;
vadybos „protiniai spąstai“ pagrįstai gali būti laikomi labiausiai erzinančia klaida;
skausmingas nesupratimo suvokimas, jos potencialo ir naudos praradimas;
dalinis ar pasirinktinis darbuotojų pasiūlymų ignoravimas;
nepagarba darbuotojo asmenybei, pasireiškianti viešu jo nuomonės nepasitikėjimu;
vadovo veiksmų alogizmas visada veikia nuosmukio, o ne vystymosi kryptimi.

Kolegialumas yra pagrindas sėkmingas vystymasis ir įmonių veikla.

Išvada

Verta prisiminti, kad vadovavimo stilius nėra fiksuotas lyderio metodų ir savybių sąrašas. Kad organizacija sėkmingai vystytųsi ir funkcionuotų, vadovas turi, atsižvelgdamas į išorinius ir interjero aplinka, taikyti tuos problemų sprendimo būdus, kurie esamoje situacijoje yra efektyviausi ir produktyviausi.

PAGRINDINĖS NUOSTATOS

Požiūris į valdymą – tai požiūrio į darbuotoją, jo valdymą principų visuma, šiuo metu pripažinta visuomenės.

Lyderystės požiūrio kūrimo žingsniai:

1. Ankstyvoji technokratija (iki 10 a. pabaigos) kilo iš to, kad darbuotojas yra mašinos priedas.

2. Klasikinė technokratija (XX a. pirmoji pusė) pripažino žmogų savo verte lygiu mašinai.

3. Humanistinė technokratija – traktavo žmogų kaip savarankišką vertybę, bet nepripažino kiekvieno individualios vertės.

4. Humanistinis požiūris (XX a. pabaiga) orientuojasi į kiekvieno individo unikalumą, unikalumą.

Vadovavimo stilius – tai konkrečių būdų, kuriais vadovai ir pavaldiniai bendrauja, visuma.

Istoriškai pirmasis ir iki šiol, matyt, praktikoje labiausiai paplitęs autoritarinis stilius, kuris laikomas universaliu. Jo esmė yra įsakymų davimas pavaldiniams įsakymų pavidalu, nepaaiškinus jų ryšio su bendrais veiklos tikslais ir uždaviniais. Juo besinaudojantis vadovas pirmenybę teikia oficialiam santykių pobūdžiui, išlaiko atstumą tarp savęs ir savo pavaldinių, kurio jie neturi teisės pažeisti.

Ekspertai išskiria du autoritarinio stiliaus tipus. „Išnaudotojas“ daro prielaidą, kad vadovas visų klausimų sprendimą visiškai sutelkia savo rankose, nepasitiki savo pavaldiniais, nesidomi jų nuomone, prisiima atsakomybę už viską, duodamas tik nurodymus atlikėjams. Kaip pagrindinę stimuliavimo formą jis naudoja bausmę, grasinimus, spaudimą.

Norint įsivaizduoti tokį vadovavimo stilių, galima remtis pulkininko Skalozubo žodžiais iš Griboedovo komedijos „Vargas iš sąmojų“: „Aš esu princas Grigorijus ir duosiu jums vyriausiąjį seržantą Volteryje. Jis išrikiuos tave į tris eilutes, o jei išleisi garsą, tučtuojau nuramins!

Akivaizdu, kad darbuotojai tokį lyderį traktuoja neigiamai. Dėl to kolektyve susidaro nepalankus moralinis ir psichologinis klimatas, dirva konfliktams.

Turėdamas švelnesnę, „geranorišką“ autoritarinio stiliaus įvairovę, vadovas su pavaldiniais elgiasi nuolaidžiai, tėviškai, kartais domisi jų nuomone (tačiau, nepaisant jų pagrįstumo, gali elgtis savaip), teikia ribotas galimybes. nepriklausomybę. Čia taikomos ir bausmės, bet ne taip plačiai.

Autoritarinio stiliaus naudojimas, nors ir užtikrina aukštą atlikimą, nesudaro vidinio atlikėjų susidomėjimo efektyvus darbas. Perteklinės drausminės priemonės sukelia žmoguje baimę ir pyktį, griauna paskatas dirbti.

Šis stilius taikomas, kai, pavyzdžiui, pavaldiniai visiškai priklauso nuo vadovo malonės karinė tarnyba, arba jie be galo juo pasitiki (tarkime, kaip aktoriai režisieriumi ar sportininkai treneriu), o jis įsitikinęs, kad patys nesugeba tinkamai pasielgti.

Pagal ją paprastas žmogus turi pasibjaurėjimą darbui ir norą pirmai progai jo vengti. Todėl daugumą žmonių reikia priversti įvairių metodų, iki bausmių, iki jiems pavestų pareigų vykdymo ir nuolatinio savo veiksmų stebėjimo.

Tačiau McGregoras tikėjo, kad tokį elgesį lemia ne tiek žmogaus prigimties savybės, kiek tos išorinės sąlygos pagal kurią žmonės turėjo gyventi ir dirbti. Ir iki XX amžiaus vidurio net labiausiai išsivysčiusiose šalyse jie buvo labai toli nuo idealų. Įmonėse dažnai vyravo sunkus, žemos kvalifikacijos fizinis darbas ir trukmė darbo savaitė daug daugiau nei 40 valandų. Todėl buvo sunku tikėtis kitokio žmonių požiūrio į darbą.

Šiuolaikinė mokslo ir technologijų revoliucija iš esmės pakeitė ankstesnę situaciją. Daugumą fizinio darbo rūšių ir įprastų operacijų, susijusių su psichine veikla, pradeda atlikti mašinos, kurias valdo pačios mašinos. Tai, pasak McGregoro, neišvengiamai lemia žmonių požiūrio į savo darbą pasikeitimą.

Darbas tampa toks pat natūralus kaip žaidimas ar poilsis, todėl tolygus paprastas žmogus neturėtų būti būdingo pasibjaurėjimo darbui jausmo. Pastaroji atitinkamomis sąlygomis gali ir turi būti pasitenkinimo šaltinis, o ne bausmė, kurios žmonės stengtųsi išvengti. Savanoriškas jo vykdymas daro prievartą ir išorinę kontrolę nereikalingą, nes žmogus gali savarankiškai valdyti savo veiklą, nukreipdamas ją tikslo siekimui, o tai savaime tampa atlygiu už įdėtas pastangas.

McGregoro teigimu, normalus žmogus normaliomis sąlygomis yra ne tik pasirengęs prisiimti atsakomybę, bet ir jos siekia; noras išvengti pastarojo, ambicijų trūkumas, nerimas dėl asmeninio saugumo yra tik supančios tikrovės įtakos, o ne žmogaus prigimties specifikos pasekmė.

Organizacijoms, kuriose vyrauja demokratinis vadovavimo stilius, būdinga aukštas laipsnis galių decentralizavimas, aktyvus darbuotojų dalyvavimas priimant sprendimus, tokių sąlygų sukūrimas, kad tarnybinių pareigų atlikimas jiems būtų patrauklus, o sėkmė – atlygis.

Tikras demokratiškas vadovas stengiasi, kad pavaldinių pareigos būtų patrauklesnės, vengia primesti jiems savo valią, įtraukia juos į sprendimų priėmimą, suteikia laisvę formuluoti savo tikslus remiantis organizacijos tikslais.

Kaip ir autoritarinis, demokratinis vadovavimo stilius turi dvi formas: „konsultacinį“ ir „dalyvaujantį“. Būdamas „patariamojo“ dalimi, vadovas domisi pavaldinių nuomone, konsultuojasi su jais, siekia pasinaudoti geriausiu, ką jie siūlo. Tarp skatinamųjų priemonių vyrauja skatinimas, o bausmė taikoma tik išimtiniais atvejais. Darbuotojai paprastai yra patenkinti tokia vadovavimo sistema ir savo viršininkui dažniausiai suteikia visą įmanomą pagalbą.

„Dalyvavimo“ forma demokratinis vadovavimas daro prielaidą, kad vadovai visais klausimais visiškai pasitiki pavaldiniais (o tada atsako tuo pačiu), visada juos išklauso ir naudojasi visais konstruktyviais pasiūlymais, įtraukia darbuotojus į tikslų nustatymą ir jų įgyvendinimo stebėjimą. Visa tai vienija komandą.

Dažniausiai demokratinis vadovavimo stilius naudojamas tada, kai atlikėjai yra geri, kartais geresni už vadovą, supranta darbo subtilybes ir gali įnešti į jį daug naujovių bei kūrybiškumo.

Tyrimai parodė, kad autoritarinio vadovavimo sąlygomis galima atlikti maždaug dvigubai daugiau darbų nei demokratinio vadovavimo sąlygomis, tačiau jo kokybė, kūrybiškumo elementų buvimas bus tokiu pat dydžiu mažesnis. Iš to galime daryti išvadą, kad autoritarinis stilius yra geresnis su daugiau paprasti tipai veikla orientuota į kiekybinius rezultatus, o demokratinė – su kompleksinėmis, kur kokybė pirmiausia.

Vėlesnė raida paskatino pagrįsti du naujus stilius, daugeliu atžvilgių artimus autoritariniam ir demokratiniam (kiekvienas autorius juos vadina savaip, tačiau iš esmės skirtumai tarp jų formuluotėse pateikiamos reikšmės yra nedideli).

Stilius, kai lyderis bet kokia kaina susikoncentruoja į jam iškeltos užduoties sprendimą, planuoja, sudaro darbo grafikus, kuria jų įgyvendinimo būdus, aprūpina viską, ko reikia ir pan.), Vakaruose gavo vardą. instrumentinis arba. orientuota į užduotį.

Stilius, kai vadovas sukuria palankų moralinį ir psichologinį klimatą, organizuoja bendrą darbą, akcentuoja savitarpio pagalbą, įtraukia atlikėjus į sprendimų priėmimą, skatina profesinį augimą ir pan., - orientuota į žmonių santykius arba ant pavaldinių(prisiminkite Blake'o ir Moutono „valdymo tinklelį“!).

Toks artimas demokratiniam vadovavimo stilius prisideda prie produktyvumo didinimo, suteikia erdvės žmonių kūrybiškumui, didina jų pasitenkinimą darbu ir užimama padėtimi. Jo naudojimas mažina pravaikštas, traumas, kaitą, sukuria aukštesnę moralę, gerina santykius kolektyve ir pavaldinių požiūrį į vadovą.

Galimi į užduotį orientuoto vadovavimo stiliaus pranašumai daugeliu atžvilgių yra panašūs į autoritarinio. Jie susideda iš sprendimų priėmimo ir veiksmų greičio, griežtos pavaldinių darbo kontrolės. Tačiau jie patenka į priklausomą padėtį, o tai sukelia jų pasyvumą ir galiausiai sumažina darbo efektyvumą.

Paprastai lyderiai naudoja demokratinį, į santykius arba autoritarinį, į darbą orientuotą stilių.

Pagal vadybos moksle dažniausiai pasitaikančią savybę išskiriami šie vadovavimo stiliai: autoritarinis (autokratinis, direktyvinis), demokratinis (kolegialus), liberalus (liberalus-anarchistinis, užjaučiantis, neutralus, leistinas).

Autoritariniam vadovavimo stiliui būdingas centralizavimas ir valdžios sutelkimas vieno lyderio rankose. Jis vienas sprendžia visus klausimus, nustato pavaldinių veiklą, nesuteikdamas jiems galimybės imtis iniciatyvos. Pavaldiniai daro tik tai, kas įsakyta; o informacijos, kurios jiems reikia, yra iki minimumo. Pavaldinių veikla griežtai kontroliuojama. Autokratinis lyderis naudoja arba prievartinę, arba tradicinę galią.

NUO psichologinis taškas nuomone, autoritarinis valdymo stilius yra nepalankus. Lyderis-autokratas nesidomi darbuotoju kaip asmenybe. Darbuotojai dėl savo iniciatyvos ir kūrybinių apraiškų slopinimo yra pasyvūs. Paprastai jie dažniausiai yra nepatenkinti savo darbu ir padėtimi komandoje. Esant tokiam vadovavimo stiliui, atsiranda papildomų priežasčių, turinčių įtakos nepalankaus psichologinio klimato atsiradimui: atsiranda „rupūžės“, „atpirkimo ožiai“, kuriamos intrigos. Visa tai lemia padidėjusį psichologinį stresą, kuris kenkia psichinei ir fizinei žmonių sveikatai.

Autoritarinis vadovavimo stilius yra tikslingas ir pateisinamas: 1) situacijose, reikalaujančiose maksimalaus ir greito išteklių mobilizavimo (avarinėse situacijose, avarijose, karinėse operacijose, gamyboje karo metu ir kt.); 2) pirmaisiais naujos komandos kūrimo etapais; 3) kolektyvuose su žemu šio kolektyvo narių sąmonės lygiu; 4) kariuomenėje.

Demokratiniam vadovavimo stiliui būdingas valdžios decentralizavimas. Demokratų lyderis konsultuojasi su pavaldiniais ir konsultuojasi su sprendimų priėmime dalyvaujančiais specialistais. Pavaldiniai gauna pakankamai informacijos, kad susidarytų supratimą apie savo darbo perspektyvas. Skatinama darbuotojų iniciatyva. Vadovas dalį savo galių deleguoja pavaldiniams. Vykdydamas kontrolę jis įveda kolektyvinės savivaldos elementus. Demokratų lyderis naudoja daugiausia atlygiu pagrįstą galią ir atskaitos galią (pavyzdinę galią).

Psichologiniu požiūriu demokratinis valdymo stilius yra pats palankiausias. Demokratų lyderis rodo susidomėjimą ir malonų dėmesį darbuotojams, atsižvelgia į jų interesus, poreikius, savybes. Tai teigiamai atsiliepia darbo rezultatams, iniciatyvumui, darbuotojų aktyvumui, pasitenkinimui darbu ir padėtimi kolektyve. Palankus psichologinis klimatas ir kolektyvo darna teigiamai veikia darbuotojų psichinę ir fizinę sveikatą. Tačiau su visomis teigiamomis demokratinio valdymo stiliaus savybėmis jį įgyvendinti įmanoma tik turint aukštus intelektualinius, organizacinius, psichologinius ir komunikacinius gebėjimus.

Gamybos komandose patartina taikyti demokratinį vadovavimo stilių, neatsižvelgiant į pramonės šaką ir gaminamų produktų (paslaugų) tipą. Šis vadovavimo stilius yra efektyviausias susikūrusiose komandose, kuriose yra mikrogrupių ir neformalių lyderių.

Liberaliniam vadovavimo stiliui būdingas minimalus lyderio kišimasis į grupės veiklą. Liberalų lyderis aktyviai nedalyvauja gamybinę veiklą pavaldiniai. Jis iškelia jiems užduotis, nurodo pagrindines darbo sritis, suteikia reikiamus išteklius ir suteikia darbuotojams savarankiškumo siekiant galutinių rezultatų. Jo vaidmuo susiaurinamas iki konsultanto, koordinatoriaus, organizatoriaus, tiekėjo, kontrolieriaus funkcijų. Liberalų lyderis bando panaudoti valdžią remdamasis atlyginimu, ekspertine ar atskaitos galia.

Psichologiniu požiūriu į liberalų vadovavimo stilių galima žiūrėti iš dviejų pusių, priklausomai nuo to, kuriai komandai vadovauja liberalus lyderis. Šis stilius suteikia teigiamų rezultatų jei komandą sudaro aukštos kvalifikacijos specialistai, turintys puikių kūrybinių gebėjimų savarankiškas darbas, disciplinuotas ir atsakingas. Jis gali būti taikomas ir individualaus požiūrio į darbuotoją forma.

Sėkmingiausias vadovas-liberalas vadovauja komandai, kurioje yra energingi ir išmanantys padėjėjai (pavaduotojai), galintys imtis lyderio funkcijų. Tokiu atveju pavaduotojai praktiškai tvarkosi ir priima sprendimus, sprendžia ir konfliktines situacijas.

Esant liberaliam vadovavimo stiliui, stiprus neformalus lyderis taip pat gali perimti valdžią. Tokiu atveju lyderis liberalas turi nustatyti lyderio „platformą“ ir sumaniai jį paveikti, kad būtų išvengta anarchijos, disciplinos susilpnėjimo ir nepalankaus socialinio-psichologinio klimato atsiradimo. Efektyviausias liberalus valdymo stilius mokslinėse, kūrybinėse komandose, susidedančiose iš pripažintų autoritetų, talentingų, gabių konkrečioms mokslo, technologijų, kultūros ir meno sritims žmonių.

Jeigu kolektyvas „neišaugęs“ iki liberalaus valdymo stiliaus, o jam vis tiek vadovauja liberalus lyderis, tai toks stilius virsta liberal-anarchistiniu (leistinu). Kartu „maksimali demokratija“ ir „minimali kontrolė“ lemia tai, kad: 1) kai kurie darbuotojai nemano, kad būtina vykdyti priimtus sprendimus; 2) vadovybės nekontroliavimas leidžia pavaldinių darbui „sutekėti“; 3) darbo rezultatai sumažėja dėl kontrolės ir jos sistemingo vertinimo stokos; 4) žmonės nepatenkinti savo darbu ir vadovu. Dėl to visa tai neigiamai veikia psichologinio klimato būklę komandoje.

Kai kuriuose kolektyvuose lyderiui-liberalui vadovauja jo pavaldiniai, ir žinoma, kad jis yra „ geras vyras“. Tačiau tai tęsiasi iki konfliktinė situacija. Tokiu atveju nepatenkinti pavaldiniai išeina iš paklusnumo: liberalusis stilius virsta atlaidžiu, o tai veda į konfliktus, dezorganizaciją ir darbo drausmės blogėjimą.

Aukščiau pateiktas vadovavimo stilių aprašymas neišsemia visos vadovų ir pavaldinių sąveikos formų įvairovės.

Šiame sparčiai besikeičiančiame pasaulyje taikomas situacinio valdymo stilius, kuris lanksčiai atsižvelgia į pavaldinių komandos psichologinio išsivystymo lygį.

Be situacinio valdymo stiliaus, populiarus ir efektyvus (ypač sėkmingose Japonijos firmose) yra novatoriškas analitinis stilius, kuris gali užtikrinti organizacijos išlikimą intensyvios rinkos konkurencijos sąlygomis. Tai turi:
generuojantys didelis skaičius idėjos;
gebėjimas logiškai analizuoti šių idėjų tikroviškumą ir perspektyvą;
energija, inovacijos, jautrumas naujoms idėjoms ir informacijai;
tolerancija nesėkmėms;
gebėjimas dirbti su žmonėmis.

Daugumos užsienio vadybos ekspertų nuomone, efektyvus valdymo stilius yra dalyvaujamojo (dalyvavimo) valdymo stilius, kuriam būdingi šie bruožai:
reguliarūs vadovo susitikimai su pavaldiniais;
vadovo ir pavaldinių santykių atvirumas;
pavaldinių įtraukimas į organizacinių sprendimų kūrimą ir priėmimą;
kai kurių įgaliojimų ir teisių perdavimas (perdavimas) vadovo pavaldiniams;
paprastų darbuotojų dalyvavimas tiek planuojant, tiek įgyvendinant organizacinius pokyčius;
specialių grupių, turinčių teisę priimti savarankiškus sprendimus, kūrimas (pavyzdžiui, „kokybės kontrolės grupės“);
suteikiant darbuotojui galimybę savarankiškai (atskirai nuo kitų organizacijos narių) plėtoti problemas, naujas idėjas.

Dalyvaujantis vadovavimo stilius yra veiksmingiausias mokslo organizacijos, naujoviško tipo įmonės mokslui imliose pramonės šakose, jei:
1) vadovas turi aukštą išsilavinimą ir kūrybinį lygį, moka vertinti ir panaudoti pavaldinių kūrybinius pasiūlymus; pasitikintis savimi;
2) pavaldiniai turi aukštas lygisžinios ir gebėjimai, kūrybiškumo, savarankiškumo ir asmeninio augimo poreikis, domėjimasis darbu;
3) tikslai ir uždaviniai, su kuriais susiduria organizacijos darbuotojai, apima daugybę sprendimų, reikalauja teorinė analizė ir aukštas profesionalumas, sunkus darbas ir kūrybiškumas.

Taigi, atsižvelgiant į vadovavimo stilius visumoje, galime daryti išvadą, kad jie veikia kaip priešingybės: autokratinis-demokratinis, dalyvaujantis; novatoriškas analitinis – liberalus.

Veiksmingai, pasirenkant valdymo stilių, reikia atsižvelgti į šias aplinkybes:
- Pažink save;
- suprasti situaciją;
- adekvačiai pagal situaciją ir pavaldinių lygį įvertinti pasirinktą valdymo stilių;
- atsižvelgti į grupės poreikius;
- atsižvelgti į situacijos poreikius;
- atsižvelgti į pavaldinių poreikius.

ĮVADAS

Efektyvų rinkos santykių formavimąsi Rusijoje daugiausia lemia šiuolaikinių vadybinių santykių formavimasis, didinant ekonomikos valdomumą. Būtent valdymas užtikrina ekonominių procesų darną ir integraciją organizacijose.

Valdymas – svarbiausia sąvoka rinkos ekonomikoje. Ją studijuoja ekonomistai, verslininkai, finansininkai, bankininkai ir visi, kas susiję su verslu.

„Valdyti reiškia vesti įmonę link jos tikslo, išgaunant maksimumą iš turimų išteklių“. Naujųjų laikų specialistams reikalingos gilios vadybos žinios, o tam būtina aiškiai suvokti vadybos esmę ir sampratą.

Personalo valdymas įmonėje yra veiklos rūšis, leidžianti įgyvendinti, apibendrinti įvairius asmens pritaikymo prie išorinių sąlygų klausimus, atsižvelgiant į asmeninį veiksnį kuriant įmonės personalo valdymo sistemą.

VALDYMO STILIUS SAMPRATA

Literatūroje yra daug „valdymo stiliaus“ sąvokos apibrėžimų, panašių vienas į kitą savo pagrindiniais bruožais. Į tai galima žiūrėti kaip į lyderio sistemingai naudojamų sprendimų priėmimo metodų visumą, darančių įtaką pavaldiniams ir bendraujant su jais.

Valdymo stilius– Tai stabilus lyderio bruožų rinkinys, pasireiškiantis jo santykiuose su pavaldiniais.

Kitaip tariant, tokiu būdu viršininkas valdo pavaldinius ir išreiškiamas jo elgesio modelis, nepriklausomas nuo konkrečių situacijų.

Valdymo stilius apibūdina ne lyderio elgesį apskritai, o būtent stabilų, nekintamą elgesį jame. Nuolat pasireiškiantis įvairiose situacijose. Optimalių valdymo stilių paieška ir naudojimas yra skirtas darbuotojų pasiekimams ir pasitenkinimui didinti.

Valdymo stilių samprata buvo intensyviai plėtojama po Antrojo pasaulinio karo. Tačiau jos raida vis dar susiduria su daugybe neišspręstų problemų. Pagrindinės problemos:

Sunkumai nustatant valdymo stiliaus efektyvumą. Rezultatai, kuriuos reikia pasiekti naudojant tam tikrą stilių, apima daug komponentų ir nėra lengvai apibendrinami ir palyginami su kitų stilių taikymo rezultatais.

Sunkumai nustatant priežasties ir pasekmės ryšį tarp valdymo stiliaus ir jo naudojimo efektyvumo. Paprastai į valdymo stilių žiūrima kaip į tam tikro rezultato – darbuotojų veiklos – pasiekimo priežastį. Tačiau šis priežastinis ryšys ne visada teisingas. Dažnai būtent darbuotojų pasiekimų pobūdis (nežymūs ar aukšti pasiekimai) paskatina vadovą naudoti tam tikrą stilių.

Situacijos kintamumas, ypač pačioje organizacijoje. Valdymo stiliai atskleidžia savo efektyvumą tik esant tam tikroms sąlygoms, tačiau šios sąlygos nelieka nepakitusios. Laikui bėgant tiek vadovas, tiek darbuotojai gali keisti savo lūkesčius ir požiūrį vienas į kitą, todėl stilius gali tapti neefektyvus, o jo panaudojimo vertinimas nepatikimas.

Nepaisant šių ir kai kurių kitų sunkumų, valdymo stiliai yra svarbi gairė sprendžiant lyderystės efektyvumo didinimo problemas.

Valdymo stilių galite apibrėžti dviem būdais:

Išsiaiškinus individualaus valdymo stiliaus ypatumus, kuriuos viršininkas naudoja pavaldinių atžvilgiu.

Teoriškai parengiant tipinių vadovo elgesio reikalavimų rinkinį, skirtą darbuotojų integracijai ir jų panaudojimui organizacijos tikslų siekimo procese.

Vadovavimo stilių taip pat galite laikyti „stabiliai pasireiškiančiais lyderio sąveikos su komanda bruožais, susiformavusiais veikiant tiek objektyvioms, tiek subjektyvioms valdymo sąlygoms bei individualioms psichologinėms lyderio asmenybės savybėms“.

Tarp objektyvių, išorinių sąlygų, formuojančių valdymo stilių tam tikrame valdymo lygyje, galima priskirti komandos pobūdį (gamyba, tyrimai ir kt.), laukiamų užduočių specifiką (kita, įprasta ar skubi, neįprasta), šių užduočių vykdymo sąlygos (palankios, nepalankios ar ekstremalios), veiklos būdai ir priemonės (individualus, porinis ar grupinis). Be to, kas išdėstyta aukščiau, išsiskiria toks veiksnys kaip komandos išsivystymo lygis. Individualios psichologinės to ar kito vadovo ypatybės įneša į jo vadovaujamą veiklą originalumo. Remdamasis atitinkama išorinių poveikių transformacija, kiekvienas vadovas išreiškia savo individualų valdymo stilių.

Vadovavimo stiliaus tyrimą psichologai atlieka daugiau nei pusę amžiaus. Taigi mokslininkai iki šiol yra sukaupę nemažai empirinės medžiagos šia tema.

Valdymo stilius- metodą, metodų sistemą, kaip paveikti vadovą pavaldiniams. Vienas iš svarbiausių efektyvios organizacijos veiklos veiksnių, žmonių ir komandos potencialo visiško realizavimo. Dauguma tyrinėtojų išskiria šiuos valdymo stilius:

Demokratinis stilius (kolegiškas);

Liberalus stilius (anarchistinis).

Valdymo stilius- tai yra įprastas vadovo elgesys su pavaldiniais, siekiant daryti jiems įtaką ir paskatinti siekti organizacijos tikslų. Vadovo delegavimo laipsnis, jo naudojamų įgaliojimų tipai ir jo rūpestis pirmiausia žmogiškais santykiais arba užduočių atlikimu – visa tai atspindi tam lyderiui būdingą valdymo stilių.

Kiekviena organizacija yra unikalus individų, tikslų ir uždavinių derinys. Kiekvienas vadovas yra unikalus žmogus, turintis daugybę sugebėjimų. Todėl valdymo stilius ne visada galima priskirti kokiai nors konkrečiai kategorijai.

Autoritarinis (direktyvinis) stilius vadybai būdinga didelė vadovavimo centralizacija, vieno žmogaus valdymo dominavimas. Vadovas reikalauja, kad jam būtų pranešta apie visus atvejus, vienas pats priima sprendimus arba juos atšaukia. Jis neklauso komandos nuomonės, viską sprendžia už komandą pats. Vyrauja valdymo metodai – įsakymai, bausmės, pastabos, papeikimai, įvairių lengvatų atėmimas. Kontrolė labai griežta, detali, atimanti pavaldinių iniciatyvą.

Tikslo interesai keliami daug aukščiau už žmonių interesus, bendraujant vyrauja atšiaurumas ir grubumas.

Juo besinaudojantis vadovas pirmenybę teikia oficialiam santykių pobūdžiui, išlaiko atstumą tarp savęs ir savo pavaldinių, kurio jie neturi teisės pažeisti.

Toks vadovavimo stilius neigiamai veikia moralinį ir psichologinį klimatą, ženkliai mažina darbuotojų iniciatyvumą, savikontrolę ir atsakomybę.

Autoritarinis valdymo stilius – vadovavimo stilius, kai vadovas nustato tikslus ir visą politiką, paskirsto atsakomybę, taip pat dažniausiai nurodo atitinkamas procedūras, vadovauja, tikrina, vertina ir koreguoja atliekamą darbą.

1) ekstremaliomis sąlygomis (krizė, ekstremalioji situacija ir kt.), kai reikia greitų ir ryžtingų veiksmų, kai laiko stoka neleidžia susitikti ir diskutuoti;

2) kai dėl ankstesnių sąlygų ir priežasčių šioje organizacijoje vyrauja anarchistinės nuotaikos, veiklos ir darbo drausmės lygis yra itin žemas.

Istoriškai pirmasis ir iki šiol praktikoje labiausiai paplitęs yra autoritarinis stilius, kuris laikomas universaliu.

Ekspertai išskiria du autoritarinio stiliaus tipus. "Išnaudotojas" daro prielaidą, kad vadovas visiškai sutelkia visų klausimų sprendimą savo rankose, nepasitiki pavaldiniais, nesidomi jų nuomone, prisiima atsakomybę už viską, duodamas tik nurodymus atlikėjams. Kaip pagrindinę stimuliavimo formą jis naudoja bausmę, grasinimus, spaudimą.

Jei vadovas priima sprendimą vienas, o po to tiesiog atneša jį savo pavaldiniams, jie šį sprendimą suvokia kaip primestą iš išorės ir kritiškai jį aptaria, net kai jis tikrai sėkmingas. Toks sprendimas vykdomas su išlygomis ir abejingai. Darbuotojai, kaip taisyklė, džiaugiasi bet kokia vadovo klaida, joje suradę savo neigiamos nuomonės apie jį patvirtinimą. Dėl to pavaldiniai įpranta būti svetimos valios vykdytojais, mintyse užsifiksuodami stereotipą „mūsų verslas mažas“.

Vadovui visa tai taip pat nepraeina be nuostolių, nes jis atsiduria kaltininko pozicijoje, atsakingas už visas klaidas, nematydamas ir nežinodamas, kur ir kaip jos buvo padarytos. Pavaldiniai, nors daug ką žino ir pastebi, tyli, arba gaudami iš to moralinį pasitenkinimą, arba manydami, kad jo vis tiek nepavyks perauklėti. Vadovas supranta esamą situaciją, tačiau yra bejėgis kaltinti kitus dėl padarytų klaidų, nes pavaldiniai nedalyvavo priimant sprendimą. Taip susidaro savotiškas užburtas ratas, kuris anksčiau ar vėliau veda prie nepalankaus moralinio ir psichologinio klimato organizacijoje ar padalinyje susiformavimo bei pagrindo konfliktams susidarymo.

Minkštesnis "geranoriškas" savotiškas autoritarinis stilius. Vadovas su pavaldiniais elgiasi jau nuolaidžiai, kaip su tėvu, kartais domisi jų nuomone. Bet net jei išsakyta nuomonė yra pagrįsta, jis gali elgtis savaip, dažnai tai darydamas iššaukiančiai, o tai gerokai pablogina moralinį ir psichologinį klimatą komandoje. Priimdamas sprendimus, jis gali atsižvelgti į individualią darbuotojų nuomonę ir suteikti tam tikrą savarankiškumą, tačiau griežtai kontroliuojamas, jei griežtai laikomasi bendros įmonės politikos ir griežtai laikomasi visų reikalavimų bei nurodymų.

Grasinimai bausme, nors ir yra, nevyrauja.

Autoritarinio lyderio pretenzijos dėl kompetencijos visais klausimais sukelia chaosą ir galiausiai turi įtakos darbo efektyvumui. Toks viršininkas paralyžiuoja savo aparato darbą. Jis ne tik praranda geriausius darbuotojus, bet ir sukuria aplinkui priešišką atmosferą, kuri kelia grėsmę jam pačiam. Nuo jo priklauso pavaldiniai, bet ir jis įvairiapusiškai nuo jų priklauso. Nepatenkinti pavaldiniai gali jį nuvilti arba dezinformuoti.

Specialūs tyrimai parodė, kad nors autoritarinio valdymo stiliaus sąlygomis galima atlikti kiekybiškai didesnį darbų kiekį nei demokratiniame, darbo kokybė, originalumas, naujumas, kūrybiškumo elementų buvimas bus pagerintas. ta pačia tvarka mažesnė. Norint nukreipti paprastą veiklą, orientuotą į kiekybinius rezultatus, pageidautinas autoritarinis stilius.

Taigi autoritarinio stiliaus pagrindas – visos valdžios ir atsakomybės sutelkimas lyderio rankose, suteikiantis jam pranašumą nustatant tikslus ir pasirenkant priemones jiems pasiekti. Pastaroji aplinkybė turi dvejopą vaidmenį siekiant efektyvumo.

Viena vertus, autoritarinis valdymo stilius pasireiškia tvarka, užduoties skubumu ir gebėjimu numatyti rezultatą maksimalios visų rūšių išteklių koncentracijos sąlygomis. Kita vertus, pastebimos tendencijos pažaboti individualią iniciatyvą ir vienpusį informacijos srautą iš viršaus į apačią, nėra būtino grįžtamojo ryšio.

Autoritarinio stiliaus naudojimas, nors ir užtikrina aukštą darbo našumą, nesuformuoja vidinio atlikėjų intereso efektyviu darbu. Perteklinės drausminės priemonės sukelia žmoguje baimę ir pyktį, griauna paskatas dirbti.

Šis stilius taikytinas, kai pavaldiniai yra visiškai vadovo valdžioje, pavyzdžiui, atlieka karinę tarnybą arba juo neribotai pasitiki, kaip aktoriai – režisieriui ar sportininkai – treneriu; ir jis įsitikinęs, kad jie patys nesugeba tinkamai pasielgti.

DEMOKRATINĖS VALDYMO STILIUS (KOLEGE)

Demokratinis stilius valdymui būdingas valdžios, iniciatyvos ir atsakomybės pasiskirstymas tarp vadovo ir pavaduotojų, vadovo ir pavaldinių. Demokratinio stiliaus vadovas visada išsiaiškina kolektyvo nuomonę svarbiais gamybiniais klausimais, priima kolektyvinius sprendimus. Reguliariai ir laiku informuoti kolektyvo narius jiems svarbiais klausimais. Bendravimas su pavaldiniais vyksta prašymų, pageidavimų, rekomendacijų, patarimų, apdovanojimų už kokybišką ir efektyvų darbą forma, maloniai ir mandagiai; įsakymai taikomi pagal poreikį. Vadovas skatina palankų psichologinį klimatą kolektyve, gina pavaldinių interesus.

Demokratinis valdymo stilius – vadovavimo stilius, kai vadovas, remdamasis visuotinio darbuotojų susirinkimo ar įgaliotų asmenų rato parengtais pasiūlymais, rengia nurodymus, įsakymus ir įsakymus.

DEMOKRATINĖ: KONSULTACINĖ IR DALYVAUJA

Organizacijoms, kuriose dominuoja demokratinio vadovavimo principas, būdingas didelis valdžių decentralizavimo laipsnis, aktyvus darbuotojų dalyvavimas priimant sprendimus, tokių sąlygų sukūrimas, kad tarnybinių pareigų atlikimas joms būtų patrauklus, o sėkmė – atlygis.

Dalis "patariamasis" vadovas domisi pavaldinių nuomone, konsultuojasi su jais, siekia pasinaudoti geriausiu, ką jie siūlo. Tarp skatinamųjų priemonių vyrauja skatinimas; bausmė taikoma tik išimtiniais atvejais. Darbuotojai paprastai yra patenkinti tokia valdymo sistema, nepaisant to, kad dauguma sprendimų jiems iš tikrųjų yra sufleruojami iš viršaus, ir prireikus stengiasi savo viršininkui suteikti visą įmanomą pagalbą ir moralinę paramą.

„Dalyvaujantis“ demokratinio valdymo forma daro prielaidą, kad vadovas visais klausimais visiškai pasitiki pavaldiniais (o tada jie atsako tuo pačiu), visada išklauso juos ir naudojasi visais konstruktyviais pasiūlymais, įtraukia darbuotojus į tikslų nustatymą ir jų įgyvendinimo stebėjimą. Tačiau atsakomybė už pasekmes priimtus sprendimus neperduotas pavaldiniams. Visa tai vienija komandą.

Dažniausiai demokratinis valdymo stilius naudojamas tada, kai atlikėjai yra geri, kartais geresni už vadovą, supranta darbo subtilybes ir gali įnešti į jį daug naujovių bei kūrybiškumo. Prireikus demokratų lyderis gali nusileisti ar net atsisakyti priimto sprendimo, jei pavaldinio logika įtikina. Ten, kur autokratas veiktų pagal įsakymą ir spaudimą, demokratas stengiasi įtikinti, įrodyti problemos sprendimo tikslingumą, naudą, kurią gali gauti darbuotojai.

Tuo pačiu metu itin svarbus vidinis pavaldinių pasitenkinimas dėl galimybės realizuoti savo kūrybinius gebėjimus. Pavaldiniai gali savarankiškai priimti sprendimus ir ieškoti būdų juos įgyvendinti pagal suteiktus įgaliojimus, nekreipdami daug dėmesio į smulkmenas.

Paprastai lyderio demokrato sukurta aplinka taip pat yra edukacinio pobūdžio ir leidžia pasiekti tikslus mažomis sąnaudomis. Atsiranda teigiamas valdžios rezonansas: pozicijos autoritetą sustiprina asmeninis autoritetas. Valdymas vyksta be žiauraus spaudimo, pasikliaujant darbuotojų gebėjimais, gerbiant jų orumą, patirtį ir įgūdžius. Tai formuoja palankų moralinį ir psichologinį klimatą komandoje.

Tyrimai parodė, kad autoritariniu stiliumi galite atlikti maždaug dvigubai daugiau darbo nei demokratiškai. Tačiau jo kokybė, originalumas, naujumas, kūrybiškumo elementų buvimas bus mažesnis ta pačia tvarka. Iš to galime daryti išvadą, kad paprastesnei veiklai, orientuotai į kiekybinius rezultatus, labiau tinka autoritarinis stilius, o sudėtingoms, kur kokybė yra pirmoje vietoje, demokratinis.

Vėlesni pokyčiai paskatino du naujus stilius, daugeliu atžvilgių artimus autoritariniam ir demokratiniam.

Buvo vadinamas stilius, kuriuo vadovas sutelkia dėmesį į jam pavestos užduoties sprendimą (paskirsto užduotis pavaldiniams, planuoja, sudaro darbo grafikus, formuoja požiūrį į jų įgyvendinimą, suteikia viską, ko reikia ir pan.). orientuotas į užduotį (instrumentinis). Stilius, kai vadovas kuria palankų moralinį ir psichologinį klimatą, organizuoja bendrą darbą, akcentuoja savitarpio pagalbą, leidžia atlikėjams kuo daugiau dalyvauti priimant sprendimus, skatina profesinį augimą ir kt. buvo pavadintas orientuota į pavaldinius (žmonių santykius).

Į pavaldinį orientuotas demokratiniam artimas vadovavimo stilius prisideda prie produktyvumo didinimo, nes suteikia erdvės žmonių kūrybiškumui ir didina pasitenkinimą. Jo naudojimas mažina pravaikštas, sukuria aukštesnę moralę, gerina santykius kolektyve ir pavaldinių požiūrį į vadovybę.

Galimi į užduotį orientuoto vadovavimo stiliaus pranašumai yra panašūs į autoritarinį vadovavimą. Jie susideda iš sprendimų priėmimo ir veiksmų greičio, griežtos pavaldinių darbo kontrolės. Tačiau tai atlikėjus pastato į priklausomybę, generuoja jų pasyvumą, o tai galiausiai lemia darbo efektyvumo mažėjimą.

Vadovas čia iš esmės informuoja pavaldinius apie jų pareigas, užduotis, nustato, kaip jas reikia spręsti, paskirsto pareigas, tvirtina planus, nustato standartus, kontroliuoja.

Paprastai lyderiai naudoja demokratinį stilių, orientuotą į žmonių santykius, arba autoritarinį stilių, orientuotą į darbą.

LIBERALUS VALDYMO STILIUS (BIURUKRATINIS)

liberalus stilius vadybai būdingas aktyvaus vadovo dalyvavimo kolektyvo valdyme stoka. Toks vadovas „eina su srautu“, laukia arba reikalauja nurodymų iš viršaus arba patenka į komandos įtaką. Jis mieliau nerizikuoja, „nuleidžia galvą“, vengia skubių konfliktų sprendimo, siekia sumažinti savo asmeninę atsakomybę. Jis leidžia darbui eiti savo vaga, retai jį kontroliuoja. Toks vadovavimo stilius yra pageidaujamas kūrybinėse komandose, kuriose darbuotojai išsiskiria savarankiškumu ir kūrybišku individualumu.

Liberalus valdymo stilius – vadovavimo stilius, kai vadovas rengia nurodymus, įsakymus ir įsakymus, kuriuos pavaldiniai griežtai vykdo, remdamiesi savo nuomone, atsižvelgdami į pavaldinių nuomonę.

LIBERALUS, ĮSKAITANT BIURUKRATIJĄ

Tiesiai kur Mes kalbame dėl būtinybės skatinti kūrybišką atlikėjų požiūrį į savo kūrybą, labiausiai pageidautina liberalus valdymo stilius. Jo esmė slypi tame, kad vadovas iškelia savo pavaldiniams užduotį, sukuria reikalingas organizacines darbui sąlygas, apibrėžia jo taisykles ir nustato sprendimo ribas, o pats nunyksta į antrą planą, palikdamas konsultanto funkcijas. , arbitras, ekspertas įvertinęs rezultatus ir kilus atlikėjų abejonėms bei nesutarimams priima galutinį sprendimą. Taip pat suteikia darbuotojams informaciją, skatina, apmoko.

Pavaldiniai, išlaisvinti nuo įkyrios kontrolės, savarankiškai priima reikiamus sprendimus ir ieško būdų juos įgyvendinti suteiktų įgaliojimų ribose. Toks darbas leidžia jiems išreikšti save, kelia pasitenkinimą ir formuoja palankų moralinį bei psichologinį klimatą kolektyve, sukuria pasitikėjimą tarp žmonių, prisideda prie savanoriško prisiimtų padidėjusių įsipareigojimų.

Dėl augančio masto šio stiliaus naudojimas tampa vis plačiau paplitęs moksliniai tyrimai ir eksperimentinio dizaino kūrimą, kurį atlieka aukštos kvalifikacijos specialistai. Jie nepriima komandų, valdžios spaudimo, smulkios globos ir pan.

Pažangiose firmose prievarta užleidžia vietą įtikinėjimui, o griežta kontrolė – pasitikėjimui, pavaldumas bendradarbiavimui, bendradarbiavimui. Toks minkštasis valdymas, kuriuo siekiama sukurti padalinių „valdomą autonomiją“, palengvina natūralų naujų valdymo metodų taikymą, o tai ypač svarbu kuriant inovacijas.

Tuo pačiu metu šis stilius gali būti lengvai transformuojamas į biurokratinis, kai vadovas visiškai atitolinamas nuo reikalų, perduodamas juos į „nominantų“ rankas. Pastarasis jo vardu valdo kolektyvą, taikydamas vis autoritariškesnius metodus. Tuo pačiu jis pats apsimeta, kad valdžia yra jo rankose, tačiau iš tikrųjų tampa vis labiau priklausomas nuo savo savanoriškų padėjėjų. Liūdnas to pavyzdys yra armijos užtemimas.

Realiame gyvenime nėra „gryno“ vadovavimo stiliaus, todėl kiekviename iš išvardintų vienokiu ar kitokiu laipsniu yra kitų elementų.

Galima suprasti, kodėl tiek autokratinis, tiek žmogiškųjų santykių požiūris susilaukė daugybės šalininkų. Tačiau dabar jau aišku, kad ir tie, ir kiti rėmėjai nusidėjo perdėdami, darydami išvadas, kurios nebuvo visiškai pagrįstos faktais. Yra daug gerai dokumentuotų situacijų, kai geranoriškas-autokratinis stilius pasirodė esąs labai veiksmingas.

Demokratinis stilius turi savo privalumų, sėkmių ir trūkumų. Be abejo, daug organizacinių problemų būtų išspręsta, jei pagerėję žmonių santykiai ir darbuotojų dalyvavimas priimant sprendimus visada sukeltų didesnį pasitenkinimą ir didesnį produktyvumą. Deja, taip neatsitinka. Mokslininkai yra susidūrę su situacijomis, kai darbuotojai dalyvavo priimant sprendimus, bet vis dėlto pasitenkinimo laipsnis buvo žemas, taip pat situacijų, kai pasitenkinimas buvo didelis, o produktyvumas žemas.

Akivaizdu, kad santykį tarp vadovavimo stiliaus, pasitenkinimo ir veiklos rezultatų galima nustatyti tik atlikus ilgalaikius ir išsamius empirinius tyrimus.

Nėra „blogų“ ar „gerų“ valdymo stilių. Konkreti situacija, veiklos pobūdis, pavaldinių asmeninės savybės ir kiti veiksniai lemia optimalų kiekvieno stiliaus ir vyraujančio vadovavimo stiliaus santykį. Organizacijų valdymo praktikos tyrimas rodo, kad darbe efektyvus vadovas kiekvienas iš trijų vadovavimo stilių pasireiškia skirtingu laipsniu.

Priešingai paplitusiems stereotipams, vyraujantis vadovavimo stilius praktiškai nepriklauso nuo lyties. Klaidinga nuomonė, kad moterys lyderės yra švelnesnės ir pirmiausia orientuotos į gerų santykių su verslo partneriais palaikymą, o lyderės vyrai yra agresyvesni ir labiau orientuoti į rezultatą. Vadovavimo stilių atskyrimo priežastys gali būti labiau asmenybės bruožai ir temperamentas, o ne lyties savybės. Sėkmingi aukščiausio lygio vadovai – tiek vyrai, tiek moterys – nėra tik vieno stiliaus šalininkai. Paprastai jie intuityviai arba gana sąmoningai derina įvairias lyderystės strategijas.

VALDYMO STILIŲ TEORIJA

Iškilus psichologas K. Levinas, sukūręs asmenybės teoriją, sukūrė ir pagrindė valdymo stilių sampratą. Remdamasis eksperimentiniais duomenimis, jis nustatė ir apibūdino 3 pagrindinius stilius: autoritarinis (direktyvinis); demokratinis (kolegialus); liberalus (neutralus). Žemiau pateikiame lyginamąjį pagrindinių valdymo stilių aprašymą pagal K. Leviną.

Autoritariniam (direktyviniam) stiliui būdingas valdžios centralizavimas vieno vadovo rankose. Vadovas vienas pats priima sprendimus, griežtai nustato pavaldinių veiklą, varžydamas jų iniciatyvą.

Demokratinis (kolegialus) stilius grindžiamas tuo, kad lyderis decentralizuoja savo valdymo galią. Priimdamas sprendimą jis konsultuojasi su pavaldiniais, kurie gauna galimybę dalyvauti priimant sprendimą.

Liberaliniam (permisyviam) stiliui būdingas minimalus vadovo kišimasis į pavaldinių veiklą. Vadovas dažniausiai veikia kaip tarpininkas, suteikdamas savo pavaldiniams darbui reikalingą informaciją ir medžiagas.

Nesunku pastebėti, kad pagrindinis kriterijus, išskiriantis vieną valdymo stilių nuo kito, yra vadovo sprendimo būdas. Yra du valdymo sprendimų priėmimo būdai – demokratinis ir autoritarinis. Kuris efektyvesnis? Kai kurie tyrinėtojai linkę manyti, kad demokratinis kelias yra efektyvesnis: sumažėja rizika priimti neteisingą sprendimą, atsiranda alternatyvų, diskusijos metu atsiranda naujų sprendimų, neįmanomų atliekant individualią analizę, atsiranda galimybė atsižvelgti į pozicijas ir interesus. visų ir kt. Tuo pačiu metu tolesni tyrimai parodė, kad K. Levino koncepcija, nepaisant jos aiškumo, paprastumo ir įtaigumo, turi nemažai reikšmingų trūkumų: įrodyta, kad nėra pagrindo manyti, jog demokratinis valdymo stilius visada yra veiksmingesnis nei autoritarinis. Pats K. Levinas nustatė, kad abiejų stilių objektyvūs produktyvumo rodikliai yra vienodi. Nustatyta, kad kai kuriais atvejais autoritarinis valdymo stilius yra efektyvesnis nei demokratinis. Kokie tai atvejai?

avarinės situacijos, kurias reikia nedelsiant išspręsti;

darbuotojų kvalifikacija ir bendras kultūrinis lygis yra gana žemi (nustatytas atvirkštinis ryšys tarp darbuotojų išsivystymo lygio ir poreikio taikyti autoritarinį valdymo stilių);

kai kurie žmonės dėl savo psichologinių savybių mieliau renkasi, kad jiems vadovautų autoritaras.

Buvo nustatyta, kad abu šie valdymo stiliai nėra gryna forma. Kiekvienas vadovas, priklausomai nuo situacijos ir savo asmeninių savybių, gali būti ir „demokratas“, ir „diktatorius“. Kartais gali būti labai sunku atpažinti, kokio valdymo stiliaus lyderis iš tikrųjų laikosi (tiek efektyvaus, tiek neefektyvaus).

Pasitaiko, kad vadovo darbo forma ir turinys nesutampa: autoritarinis, tiesą sakant, lyderis elgiasi išoriškai demokratiškai (šypsosi, mandagiai, dėkoja už dalyvavimą diskusijoje, bet sprendimą priima vienas ir prieš pačią diskusiją) bei yda. atvirkščiai. Be to, daug kas priklauso nuo situacijos – vienose situacijose vadovas gali elgtis autoritariškai, o kitose – kaip „demokratas“.

Taigi valdymo efektyvumas nepriklauso nuo valdymo stiliaus, o tai reiškia, kad sprendimų priėmimo būdas negali veikti kaip efektyvaus valdymo kriterijus. Kitaip tariant, valdymas gali būti efektyvus arba neefektyvus, nepaisant to, kaip vadovas priima sprendimą – autoritarinį ar kolegialų.

IŠVADA

Vadybos mokslas remiasi pagrindinių nuostatų, elementų, modelių, lyderystės stilių sistema, būdinga tik jam, nors ir susijusi su valdymu. Vieno iš pagrindinių ir sudėtingiausių valdymo subjektų – žmogaus elgesys taip pat grindžiamas tam tikra veikla, vidiniais įsitikinimais, kurie nulemia jo požiūrį į tikrovę.

Didelis dėmesys skiriamas pagrindinių pagrindinių vadybinės veiklos nuostatų, koreliuojančių su individų socialinės sąveikos ypatybėmis, kūrimui ir praktiniam taikymui. Kartu svarbus ir valdymo veiklos efektyvumo užtikrinimas: rengimas ir sprendimų priėmimas, jų mokslinis pagrįstumas, praktinis įgyvendinimas, vykdymo kontrolė.

Dabar vadovai turi daugiau dėmesio skirti savo pavaldinių žmogiškosioms savybėms, atsidavimui įmonei ir gebėjimui spręsti problemas. Didelis senėjimo tempas ir nuolatinė kaita, kuri šiandien būdinga beveik visoms pramonės šakoms, verčia vadovus nuolat būti pasiruošusiems atlikti technines ir organizacines reformas, keisti vadovavimo stilių. Net labiausiai patyręs lyderis, laisvai išmanantis valdymo teoriją, nėra apsaugotas nuo neprotingos, emocingos reakcijos į situaciją.

Nuo vadovavimo stiliaus pasirinkimo priklauso ne tik vadovo autoritetas ir jo darbo efektyvumas, bet ir atmosfera komandoje bei pavaldinių ir vadovo santykiai. Kai visa organizacija dirba pakankamai efektyviai ir sklandžiai, vadovas atranda, kad, be užsibrėžtų tikslų, pasiekta ir daug kitų dalykų, tarp kurių – paprasta žmogiška laimė, tarpusavio supratimas ir pasitenkinimas darbu.

Šiuolaikinis specialistas, net ir nebūdamas lyderiu, gali pilnai save parodyti darbe, tačiau, aktyviai bendraudamas su komanda ir vadovybe, turi turėti ir reikiamą bendravimo kultūrą.

Personalo valdymas yra universalus mokslas. Ji apima 3 verslo veiklos sričių klausimus:

viešąsias paslaugas

Komercinės organizacijos

ne pelno organizacijos.

3 sektorių organizacinių ir vadybinių pagrindų konvergencija verslo veikla reikalingos žinios komercinių ir ne pelno organizacijų darbuotojų valdymo srityje.