Demokratinės organizacijos valdymo stiliaus pavyzdys. Demokratinis valdymo stilius – kas tai? Privalumai ir trūkumai

Šalti įsakymai ar draugiškas bendravimas, arogantiškas tonas ar paprastas pokalbis – pagrindinės grandies požiūrį į bendravimą su organizacijos darbuotojais lemia tik jis pats. Būtent įmonės vadovas formuoja tam tikrą vadovavimo stilių, kuris dažniausiai skirstomas į kelias kategorijas. Savo medžiagoje apžvelgsime demokratinį valdymo stilių.

Pagrindai

Demokratų lyderiui būdingas ypatingas požiūris į pavaldinius, paremtas įsitikinimu ir tikėjimu jų profesionalumu ir supratimu. Šis valdymo stilius reiškia kompetentingą vieno žmogaus vadovo pareigų derinį, kartu įtraukiant darbuotojus į įmonės valdymą ir organizavimą. Vadovas pasirenka ypatingą bendravimo su darbuotojais manierą, kuri turi savo ypatybes: jis „netraukia virveles“ iš viršaus, o dirba su jais vienoje komandoje.

Vadovas pasirenka ypatingą bendravimo su darbuotojais manierą, kuri turi savo ypatybes: jis „netraukia virveles“ iš viršaus, o dirba su jais vienoje komandoje.

Demokratija santykiuose „lyderis – pavaldinys“ prisideda prie komandinės dvasios, atvirumo, geranoriškumo kūrimo, o šie principai išsaugomi darbuotojų bendraujant su kolegomis. Visi organizaciniai klausimai sprendžiami atsižvelgiant į kolektyvo nuomonę, kolektyvine sutartimi.

Demokratinio bendravimo stilius suponuoja visišką darbuotojo nepriklausomumą jo pareigų ir kvalifikacijos ribose. Įmonės vadovui kontroliuojant jam suteikiama veiksmų laisvė iš anksto sutartų sprendimų pagrindu.

Principai

Demokratų lyderis formuoja specialius personalo darbo principus, pagrįstus saviraiška ir aktyviu dalyvavimu įmonės gyvenime. Santykiai su darbuotojais grindžiami pasitikėjimu, tarpusavio supratimu ir pagarba. Lyderio darbas su žmonėmis grindžiamas šiais principais:

Darbuotojų supažindinimas su įmonės problemomis formuoja jų savikontrolę ir savivaldą.
Jei sukursite geriausiomis sąlygomis dėl darbo žmonės bus pritraukti atsakomybės ir tobulinti savo darbą.
Savo darbe pavaldiniai naudojasi kūrybiškumas, intelektinė veikla.
Darbuotojai neturėtų primesti savo valdžios. Galia dalijama visai komandai, o lyderis kontroliuoja apatinę eilutę.

Demokratiško valdymo stiliaus įmonėje pastebima galių decentralizacija. Organizacijos darbuotojai yra laisvi atlikti užduotis, aktyviai dalyvauti sprendžiant bet kokius įmonės veiklos klausimus. Toks požiūris prisideda prie palankios atmosferos kolektyve kūrimo, o darbo rezultatus vadovas įvertina teisingai.

Demokratinio stiliaus esmė – pasitikėjimas ir visiška komandos darna. Vadovybės nurodymai pateikiami ne reikalavimų, o pasiūlymų forma, atsižvelgiant į visų darbuotojų nuomonę. Toks mechanizmas nenaudojamas dėl vadovo nežinojimo ar nesugebėjimo priimti sprendimo. Jis vadovaujasi įsitikinimu, kad būtent kolektyvinėje diskusijoje geriausias būdas problemos sprendimas.

Privalumai ir trūkumai

Įmonės, kurioje karaliauja demokratija, vadovas deda daug pastangų kurdamas draugystės ir savitarpio pagalbos atmosferą, puikiai išmano savo pavaldinių charakterio bruožus ir profesionalumą. Tačiau, kad ir koks idealus, iš pirmo žvilgsnio, būtų demokratinis valdymas, stilius turi aiškių privalumų ir trūkumų.

Pliusai apima:

Pavaldiniai tiksliai suformuluoja savo tikslus ir pareigas.
Įmonėje vyrauja komandinė dvasia ir veiklumas.
Tarp vadovo ir pavaldinio klostosi pasitikėjimo ir supratimo santykiai.
Pavaldiniai dalyvauja įmonės gyvenime ir savarankiškai priima sprendimus vykdydami jiems pavestas pareigas.
Vadovybė naudoja įtikinimo, o ne prievartos metodą.
Sprendžiamos nestandartinės ir unikalios užduotys trumpą laikąįdomių metodų.

Demokratinio požiūrio į valdymą trūkumai taip pat akivaizdūs:

Problemų aptarimas ir klausimų priėmimas užtrunka ilgai, o tai ekstremaliose situacijose turi įtakos įmonės darbui.
Esant neteisingam vadovybės požiūriui, komanda nesuburta, per daug laisva.
Kai kuriais atvejais iškyla sunkumų priimant teisingą ir vienodą sprendimą.

Demokratijos stilius labiausiai tinka įmonėms, kurių veikla pašalina nenumatytas situacijas. Tokiais atvejais reikalingas griežtas, žaibiškas vadovo sprendimas, nesuderintas su darbuotojų nuomone.

Peržiūrėjo

Demokratinis valdymas suformavo kelias kryptis santykiuose „vadovas-pavaldinys“. Tai apima šias veisles:

Dalyvaujantis. Vadovas visiškai pasitiki savo pavaldiniais, konsultuojasi su jais su įmonės veikla susijusiais klausimais, naudojasi konstruktyviais darbuotojų pasiūlymais ir įtraukia juos į konkrečių tikslų nustatymą. Atsakomybė pavaldiniams pagal rezultatus priimtus sprendimus nėra pasislinkęs.
Patariamoji. Vadovas tik konsultuojasi su savo pavaldiniais, procese jiems sufleruoja teisingiausius sprendimus, tačiau pagrindinius žingsnius palieka sau. Darbuotojai patenkinti proceso organizavimu, teikia pagalbą ir paramą vadovui. Skatina darbuotojus apdovanojimais, o bausmės praktiškai nenaudojamos.

Demokratinis stilius bet kokia įvairovė yra priimtina įmonėms, kuriose darbuotojai puikiai išmano gamybos procesą, o kai kuriais atvejais net geriau nei vadovas. Apsvarstykite pavyzdį: į įmonę atvyko jaunas specialistas. Jis kuria demokratinę santykių su pavaldiniais schemą, įsiklauso į jų patarimus, atsižvelgdamas į jų profesionalumą ir žinias. Jis remiasi savo pavaldinių patirtimi, o šie padeda jam priimti svarbius sprendimus.

Išvada

Demokratija įmonėje – puikus valdymo metodas, sukuriantis palankų klimatą komandoje, darną ir kiekvieno darbuotojo svarbos jausmą. Taikant teisingą požiūrį toks vadovavimo stilius ne susilpnina, o sustiprina vadovo autoritetą ir autoritetą. Jo autoritetas tarp pavaldinių didėja, nes įmonė valdoma be spaudimo ir grubaus pavaldumo, o tikslai pasiekiami vienomis pastangomis.

Vadovavimo stilius- vadovo elgesys pavaldinių atžvilgiu, siekiant paveikti juos ir paskatinti siekti organizacijos tikslų.

Pagal Likerto teoriją išskiriami keturi vadovavimo stiliai:

Išnaudotojas-autoritarinis: vadovas turi aiškias autokrato savybes, nepasitiki pavaldiniais, retai juos traukia sprendimų priėmimas, o užduotis formuoja pats. Pagrindinė paskata – baimė ir bausmės grėsmė, atlygis atsitiktinis, sąveika paremta abipusiu nepasitikėjimu. Oficialus ir neformali organizacija yra konfrontacijoje.

Paternalistas-autoritaras: Vadovas palankiai leidžia pavaldiniams ribotai dalyvauti priimant sprendimus. Atlygis yra realus, o bausmė potenciali – abu naudojami darbuotojų motyvavimui. Neformali organizacija iš dalies prieštarauja formaliai struktūrai.

Patariamoji: vadovas priima strateginius sprendimus ir, parodydamas pasitikėjimą, taktinius sprendimus deleguoja pavaldiniams. Motyvacijai naudojamas ribotas darbuotojų įsitraukimas į sprendimų priėmimo procesą. Neformali organizacija su formalia struktūra nesutampa tik iš dalies.

Demokratinė valdymo stiliui būdingas visiškas pasitikėjimas, pagrįstas plačiu personalo įsitraukimu į organizacijos valdymą. Sprendimų priėmimo procesas yra išsklaidytas visuose lygmenyse, nors ir yra integruotas. Ryšių srautas vyksta ne tik vertikaliomis kryptimis, bet ir horizontaliai. Formalios ir neformalios organizacijos sąveikauja konstruktyviai.

50 Demokratinis valdymo stilius (kolegialus)

Demokratinis stilius valdymui būdingas galių, iniciatyvos ir atsakomybės pasiskirstymas tarp vadovo ir pavaduotojų, vadovo ir pavaldinių. Demokratinio stiliaus vadovas visada išsiaiškina kolektyvo nuomonę svarbiais gamybiniais klausimais, priima kolegialius sprendimus. Komandos nariai yra reguliariai ir operatyviai informuojami jiems svarbiais klausimais. Bendravimas su pavaldiniais vyksta prašymų, pageidavimų, rekomendacijų, patarimų, apdovanojimų už kokybišką ir efektyvų darbą forma, maloniai ir mandagiai; užsakymai taikomi pagal poreikį. Vadovas skatina palankų psichologinį klimatą kolektyve, gina pavaldinių interesus.

Demokratinis valdymo stilius – vadovavimo stilius, kai vadovas, remdamasis visuotinio darbuotojų susirinkimo ar įgaliotų asmenų rato parengtais pasiūlymais, rengia nurodymus, įsakymus ir įsakymus.

DEMOKRATINĖ: KONSULTACINĖ IR DALYVAUJA

Demokratinės lyderystės principo dominuojančioms organizacijoms būdingas aukštas galių decentralizavimo laipsnis, aktyvus darbuotojų dalyvavimas priimant sprendimus, sąlygų, kuriomis tarnybinių pareigų atlikimas joms būtų patrauklus, o sėkmė – atlygis, kūrimas.

Tikras demokratiškas vadovas stengiasi, kad pavaldinių pareigos būtų patrauklesnės, vengia primesti jiems savo valią, įsitraukia į sprendimų priėmimą, suteikia laisvę formuluoti savo tikslus, remdamasis organizacijos idėjomis.

Per rėmus "patariamasis" vadovas domisi pavaldinių nuomone, konsultuojasi su jais, siekia pasinaudoti viskuo, ką jie siūlo. Tarp skatinamųjų priemonių vyrauja skatinimas; bausmė taikoma tik išimtiniais atvejais. Darbuotojai iš esmės yra patenkinti šia valdymo sistema, nepaisant to, kad dauguma sprendimų iš tikrųjų yra sufleruojami iš viršaus, ir prireikus stengiasi savo viršininkui suteikti visą įmanomą pagalbą ir moralinę paramą.

„Dalyvaujantis“ demokratinio valdymo forma suponuoja, kad vadovas visais klausimais visiškai pasitiki savo pavaldiniais (o tada jie atsako taip pat), visada juos išklauso ir naudojasi visais konstruktyviais pasiūlymais, įtraukia darbuotojus į tikslų išsikėlimą ir jų įgyvendinimo stebėjimą. Kartu atsakomybė už priimtų sprendimų pasekmes neperkeliama pavaldiniams. Visa tai suburia komandą.

Dažniausiai naudojamas demokratinis valdymo stilius, kai atlikėjai yra geri, kartais geresni už vadovą, supranta darbo subtilybes ir gali įnešti daug naujovių bei kūrybiškumo. Demokratų lyderis, jei reikia, gali eiti į kompromisus arba iš viso atmesti sprendimą, jei pavaldinio logika įtikina. Ten, kur autokratas veiktų įsakymu ir spaudimu, demokratas stengiasi įtikinti, įrodyti problemos sprendimo tikslingumą, naudą, kurią gali gauti darbuotojai.

Kartu itin svarbus vidinis pasitenkinimas, kurį gauna pavaldiniai iš galimybės realizuoti savo kūrybinius gebėjimus. Pavaldiniai gali savarankiškai priimti sprendimus ir ieškoti būdų juos įgyvendinti suteiktų įgaliojimų ribose, nekreipdami ypatingo dėmesio į smulkmenas.

Demokratų lyderio sukurta aplinka, kaip taisyklė, taip pat yra edukacinio pobūdžio ir leidžia siekti tikslų už mažą kainą. Atsiranda teigiamas valdžios rezonansas: pareigybės autoritetą palaiko asmeninis autoritetas. Valdymas vyksta be griežto spaudimo, pasikliaujant darbuotojų gebėjimais, gerbiant jų orumą, patirtį ir įgūdžius. Tai sukuria palankų moralinį ir psichologinį klimatą komandoje.

Tyrimai parodė, kad autoritarinis stilius gali atlikti maždaug dvigubai daugiau darbo nei demokratinis. Tačiau jo kokybė, originalumas, naujumas, kūrybiškumo elementų buvimas bus tokiu pat dydžiu mažesnis. Iš to galime daryti išvadą, kad paprastesnėms veiklos rūšims, orientuotai į kiekybinius rezultatus, labiau tinka autoritarinis stilius, o sudėtingoms, kur pirmiausia yra kokybė, demokratinis stilius.

Vėlesni pokyčiai paskatino du naujus stilius, daugeliu atžvilgių artimus autoritariniam ir demokratiniam.

Buvo vadinamas stilius, kuriuo vadovas sutelkia dėmesį į jam pavestos užduoties sprendimą (paskirsto užduotis tarp pavaldinių, planuoja, sudaro darbo grafikus, formuoja požiūrį į jų įgyvendinimą, aprūpina viską, ko reikia ir pan.). orientuotas į užduotį(instrumentinis). Stilius, kai vadovas kuria palankų moralinį ir psichologinį klimatą, organizuoja bendrą darbą, orientuojasi į savitarpio pagalbą, leidžia atlikėjams kuo daugiau dalyvauti priimant sprendimus, skatina profesinį augimą ir kt. gavo vardą Orientuota įpavaldiniai (žmonių santykiai).

Orientuotas į pavaldinį demokratiniam artimas vadovavimo stilius skatina produktyvumo augimą, nes suteikia erdvės kūrybiškumui ir didina pasitenkinimą. Jo naudojimas mažina pravaikštas, sukuria aukštesnę moralę, gerina komandinius santykius ir pavaldinių požiūrį į vadovavimą.

Galima nauda orientuotas į užduotį vadovavimo stilius, daugeliu atžvilgių panašus į autoritarinį. Jie susideda iš sprendimų ir veiksmų priėmimo greičio, griežtos pavaldinių darbo kontrolės. Tačiau tai atlikėjus pastato į priklausomybę, generuoja jų pasyvumą, o tai galiausiai lemia darbo efektyvumo mažėjimą.

Vadovas čia iš esmės informuoja pavaldinius apie jų pareigas, užduotis, nustato, kaip jas reikia spręsti, paskirsto atsakomybę, tvirtina planus, nustato normas, kontroliuoja.

Paprastai lyderiai naudoja demokratinį, į žmones orientuotą stilių arba autoritarinį, į darbą orientuotą stilių.

LIBERALUS KONTROLĖS STILIUS(BIURAKRATIKAS)

Liberalus stilius vadybai būdingas aktyvaus vadovo dalyvavimo kolektyvo valdyme stoka. Toks vadovas „eina su srautu“, laukia arba reikalauja nurodymų iš viršaus, arba patenka į kolektyvo įtaką. Jis mieliau nerizikuoja, „neiškiša galvos“, vengia skubių konfliktų sprendimo, siekia sumažinti savo asmeninę atsakomybę. Jis leidžia darbui eiti savo eiga, retai jį prižiūri. Toks vadovavimo stilius yra pageidaujamas kūrybinėse komandose, kuriose darbuotojai išsiskiria savarankiškumu ir kūrybišku individualumu.

Liberalus valdymo stilius – tai toks vadovavimo stilius, kai vadovas rengia nurodymus, įsakymus ir įsakymus, kuriuos vadovui pavaldūs asmenys griežtai vykdo remdamiesi savo nuomone, atsižvelgdami į pavaldinių nuomonę.

LIBERALUS, ĮSKAITANT biurokratinį

Toje pačioje vietoje, kur ateina dėl būtinybės skatinti kūrybišką atlikėjų požiūrį į savo kūrybą, pageidautina liberalus stiliusvaldymas. Jo esmė slypi tame, kad vadovas iškelia pavaldiniams užduotį, sukuria reikalingas organizacines sąlygas darbui, apibrėžia jo taisykles ir nustato sprendimo ribas, o pats nunyksta į antrą planą, palikdamas konsultanto funkcijas. , arbitras, ekspertas įvertinęs gautus rezultatus ir kilus abejonėms bei nesutarimams, galutinį sprendimą priima vykdytojai. Jis taip pat suteikia darbuotojams informaciją, skatina, apmoko.

Pavaldiniai, išlaisvinti nuo erzinančios kontrolės, savarankiškai priima reikiamus sprendimus ir pagal suteiktus įgaliojimus ieško būdų juos įgyvendinti. Toks darbas leidžia jiems išreikšti save, teikia pasitenkinimą ir formuoja palankų moralinį bei psichologinį klimatą kolektyve, sukuria pasitikėjimą tarp žmonių, prisideda prie savanoriško išaugusių įsipareigojimų prisiėmimo.

Dėl augančio masto šio stiliaus naudojimas tampa vis plačiau paplitęs moksliniai tyrimai bei aukštos kvalifikacijos specialistų vykdoma mokslinių tyrimų ir plėtros veikla. Jie nepriima komandų, spaudimo, smulkios globos ir pan.

Pažangiose firmose prievarta užleidžia vietą įtikinėjimui, o griežta kontrolė – pasitikėjimui, paklusnumui bendradarbiavimui, bendradarbiavimui. Toks minkštasis valdymas, kuriuo siekiama sukurti padalinių „valdomą autonomiją“, palengvina natūralų naujų valdymo metodų taikymą, o tai ypač svarbu kuriant inovacijas.

Tuo pačiu metu šis stilius gali lengvai transformuotis į biurokratinis, kai vadovas visiškai nusišalina nuo reikalų, atiduodamas juos „paaukštinamiesiems“. Pastarieji jo vardu valdo kolektyvą, taikydami vis autoritariškesnius metodus. Tuo pačiu jis pats apsimeta, kad valdžia – jo rankose, tačiau iš tikrųjų tampa vis labiau priklausomas nuo savo savanorių padėjėjų. Liūdnas to pavyzdys yra armijos mėtymas.

Realiame gyvenime nėra „gryno“ vadovavimo stiliaus, todėl kiekviename iš aukščiau išvardytų vienokiu ar kitokiu laipsniu yra kitų elementų.

Galima suprasti, kodėl tiek autokratinis, tiek žmogiškųjų santykių požiūris susilaukė daugybės šalininkų. Tačiau dabar jau aišku, kad ir tie, ir kiti šalininkai nusidėjo perdėdami, darydami išvadas, kurios nevisiškai pagrįstos faktais. Yra daug gerai dokumentuotų situacijų, kai palaikantis autokratinis stilius pasirodė esąs labai veiksmingas.

Demokratinis stilius turi savo stipriąsias, sėkmes ir silpnąsias puses. Be abejo, daug organizacinių problemų būtų išspręsta, jei gerėjantys žmonių santykiai ir darbuotojų dalyvavimas priimant sprendimus visada sukeltų didesnį pasitenkinimą ir didesnį produktyvumą. Deja, taip neatsitinka. Mokslininkai yra susidūrę su situacijomis, kai darbuotojai buvo įtraukti į sprendimų priėmimą, bet vis dėlto pasitenkinimo lygis buvo žemas, taip pat situacijų, kai pasitenkinimas buvo didelis, o produktyvumas žemas.

Akivaizdu, kad santykį tarp vadovavimo stiliaus, pasitenkinimo ir veiklos rezultatų galima nustatyti tik atlikus ilgus ir išsamius empirinius tyrimus.

Nėra „blogų“ ar „gerų“ valdymo stilių. Konkreti situacija, veiklos pobūdis, pavaldinių asmeninės savybės ir kiti veiksniai lemia optimalų kiekvieno stiliaus ir vyraujančio vadovavimo stiliaus santykį. Organizacijų valdymo praktikos tyrimas rodo, kad darbe efektyvus vadovas kiekvienas iš trijų vadovavimo stilių pasireiškia skirtingu laipsniu.

Priešingai populiariems stereotipams, vyraujantis vadovavimo stilius praktiškai nepriklauso nuo lyties. Klaidinga nuomonė, kad lyderės moterys yra nuolaidesnės ir pirmiausia orientuotos į gerų santykių su verslo partneriais palaikymą, o lyderės vyrai yra agresyvesni ir labiau orientuoti į rezultatą. Priežastys, lemiančios vadovavimo stilių atskyrimą, labiau gali būti asmeninės savybės ir temperamentas, o ne lyties ypatybės. Sėkmingi aukščiausio lygio vadovai – tiek vyrai, tiek moterys – nėra vieno stiliaus šalininkai. Paprastai jie intuityviai arba gana sąmoningai derina skirtingas vadovavimo strategijas.

adaptyvusis stilius, tai yra stilius, orientuotas į konkrečią tikrovę, nulemtas išorinės aplinkos, pavaldinių galimybių, sprendžiamos problemos ypatybių, organizacijos išteklių ir galimybių.

Keturios adaptyvios valdymo schemos

Projekto apimties valdymas... Sprendimai vystosi iš tinkintų specifikacijų, o pasirinktinės specifikacijos vystosi iš siūlomų sprendimų (antischema: reikalavimai yra tiksliai ir visiškai apibrėžti iš anksto).

Proceso reguliavimas. Proceso ir kontrolės reguliavimas keičiasi iš silpno į stiprų (antischema: viso projekto metu reguliavimo laipsnis nesikeičia).

Kokybinis progreso veiksnys... Sėkmingiems projektams būdinga pažangos ir atsitraukimų kaita (antischema: kadangi iš anksto parengtas planas įgyvendinamas aklai be pastebimų nukrypimų, panaudojama 90 proc. skirtų lėšų).

Kokybės kontrolė... Viso projekto metu tarpinės versijos yra nuodugniai testuojamos (antischema: testavimas laikomas antriniu ir atidedamas iki paskutinių etapų).

54 ... Skirtumas tarp lyderio ir lyderio

Paprastai vadovas yra formalios pareigos, kuriose žmogus tiesiog kontroliuoja procesą. Jis rūpinasi, kad pavaldiniai nepadarytų klaidų, kurios sutrikdytų derinimo procesą.

Lyderystė yra psichologinis reiškinys. Lyderystė yra technologija. Formaliai lyderiu būti neįmanoma. Vadovai neskiriami. Tačiau lyderis gali tapti lyderiu.

Vadovai / vadovai
Gaukite jų darbą	Imtis iniciatyvos
Priimti ir išlaikyti status quo	Meskite iššūkį status quo
Siekite nuspėjamumo ir tvarkos	Siekite pokyčių
Realizuoti tikslus	Formos vizija
Organizuoti bylas renginio įgyvendinimui	Kurti įvykius
Veikia pagal organizavimo taisyklės, reglamentai, strategijos, procedūros	Jie veikia ne pagal organizacijoje priimtas taisykles, nuostatas, strategijas, procedūras
Motyvuoti darbuotojus	Įkvėpk žmones
Venkite rizikos	Rizikuoti
Jie parengia veiksmų tvarką, etapą po etapo ir jų įgyvendinimo laiką	Sukurti koncepcijas ir strategijas
Stebėkite, kaip laikomasi kriterijų	Sukurkite kriterijus, nustatykite pagrindą
Akcentuojama taktika, struktūra	Pagrindinių vertybių, bendrų tikslų akcentavimas
Organizuoja darbuotojai	Suvienyti bendraminčius
Domina pasirodymas	Domina efektyvumas

Blake-Moughton valdymo tinklelis(angl. Blake'o ir Mouton'o lyderystės tinklelis) – Ohajo valstijos universitete sukurtą koncepciją modifikavo ir išpopuliarino Blake'as ir Moughtonas, sukūrę tinklelį (schemą), apimančią 5 pagrindinius vadovavimo stilius (1 pav.).

Ryžiai. 1. Blake-Moughton valdymo tinklelis (vadovavimo stilių matrica)

Šios diagramos vertikalioji ašis įvertina „rūpinimąsi žmonėmis“ skalėje nuo 1 iki 9. Horizontalioji ašis taip pat vertina „rūpinimąsi gamyba“ skalėje nuo 1 iki 9. Vadovavimo stilių lemia abu šie kriterijai. Iš viso gauname 81 poziciją (9x9), t.y. 81 valdymo stiliaus variantas. Kiekvieną įmonės valdymo variantą galima palyginti su bet kuriuo kitu šioje matricoje. Žinoma, neįmanoma aiškiai apibrėžti, kuriam matricos kvadrantui priklauso tam tikro tipo lyderystė. Tiesą sakant, to daryti nebūtina, nes iš kvadranto skaičiaus nėra jokios konkrečios reikšmės. Blake'as ir Moughtonas aprašė penkias kraštutines ir būdingiausias matricos pozicijas.

1.1 - skurdo baimė (primityvi vadovybė). Iš vadovo pusės reikia tik minimalių pastangų, kad būtų pasiekta tokia darbo kokybė, kuri leis išvengti atleidimo.

Ši pozicija apibūdina lyderio tipą, kuris yra gana šaltas tiek savo pavaldiniams, tiek pačiam gamybos procesui. Jis mano, kad vadovas visada gali pasitelkti pašalinio eksperto ar specialisto pagalbą. Toks verslo valdymas padės išvengti konfliktų, nesklandumų, sudarys palankias sąlygas pačiam vadovo darbui, be to, praplės naujų gamyboje įgyvendinamų idėjų spektrą. Paprastai tokio vadovo negalima vadinti lyderiu, švyturiu. Greičiau jis yra tiesiog „savo portfelio ir kėdės saugotojas“. Tačiau tokia padėtis negali trukti ilgai. Anksčiau ar vėliau rimčiausi sunkumai privers arba persvarstyti vadovavimo stilių, arba pakeisti patį vadovą.

1.9 - Poilsio namai (socialinė lyderystė). Vadovas orientuojasi į gerus, šiltus žmonių santykius, tačiau mažai rūpinasi užduočių efektyvumu. Ši pozicija apibūdina lyderius, kurie atsiduoda Ypatingas dėmesys savo pavaldinių poreikius ir reikalavimus, ko negalima pasakyti apie gamybos procesą. Šio tipo vadovai mano, kad sėkmės pagrindas yra pasitikėjimo ir tarpusavio supratimo atmosferos palaikymas komandoje. Toks vadovas, kaip taisyklė, yra mylimas savo pavaldinių, jie tam pasiruošę sunkus momentas palaikyti savo lyderį. Tokį valdymo stilių turinčiose įmonėse darbuotojų kaita yra labai maža, pravaikštų skaičius, labai aukštas pasitenkinimo darbu lygis. Deja, per didelis patiklumas pavaldinių atžvilgiu dažnai priveda prie neapgalvotų sprendimų, dėl kurių nukenčia gamyba. Judrūs pavaldiniai labai dažnai piktnaudžiauja pasitikėjimu ar net bando pakeisti švelnųjį vadovą.

9.1 - institucija - pavaldumas... Vadovas labai rūpinasi atliekamo darbo efektyvumu, tačiau mažai dėmesio skiria pavaldinių moralei. Ši pareiga būdinga vadovams, kurie pirmenybę teikia gamybai ir praktiškai nevykdo jokios socialinės veiklos. Jie mano, kad tokia veikla yra švelnumo apraiška ir veda prie vidutinių rezultatų. Be to, jie mano, kad vadovų sprendimų kokybė nepriklauso nuo pavaldinių dalyvavimo juos priimant. Teigiamos šio tipo vadovų savybės – aukštas atsakingumas, darbingumas, organizacinis talentas, sumanumas. Tačiau tarp tokio vadovo ir jo pavaldinių nuolat išlaikomas atstumas, dažnai nėra tiesioginio ryšio ir tarpusavio supratimo, lieka tik patenkinamas grupinės drausmės lygis.

5.5 - organizacija (gamybos ir socialinio valdymo). Vadovas, atlikdamas užduotis, pasiekia priimtinus rezultatus, suderindamas efektyvumą ir gerą nuotaiką. Ši pozicija apibūdina lyderio tipą, kuris sumaniai derina rūpestį žmonėmis ir rūpestį gamyba. Toks vadovas mano, kad kompromisas visais atvejais - geriausias sprendimas, tai yra veiksmingo valdymo pagrindas. Sprendimus turi priimti vadovas, tačiau jie turi būti aptarti ir pataisyti su pavaldiniais. Sprendimų priėmimo proceso kontrolė yra tarsi kompensacija darbuotojams už tai, kad jie kontroliuoja savo veiklą gamybos procese. Teigiamos šio tipo lyderių savybės yra pastovumas, domėjimasis įsipareigojimų sėkme, nestandartinis mąstymas, progresyvios pažiūros. Tačiau, deja, pažiūrų progresyvumas tiesiogiai neapima paties valdymo stiliaus, kuris neprisideda prie visos produkcijos plėtros ir judėjimo pirmyn. Tokį valdymo stilių turinčių firmų konkurencingumas kartais palieka daug norimų rezultatų. Tačiau kaip ir kai kurie komandos vidinio gyvenimo aspektai.

9.9 - komandą... Padidindamas dėmesį pavaldiniams ir efektyvumą, vadovas užtikrina, kad pavaldiniai būtų sąmoningai įtraukti į organizacijos tikslus. Tai užtikrina aukštą moralę ir aukštą produktyvumą. Ši pozicija apibūdina lyderio tipą, kuris vienodai rūpestingai elgiasi ir su žmonėmis, ir su gamyba, kuriai vadovauja. Skirtingai nuo pozicijos vadovo (5.5), kuris mano, kad kompromisas yra raktas į sėkmę, duoto tipo vadovas nesustoja pusiaukelėje. Jis stengiasi dėti visas pastangas tiek socialinės politikos srityje, tiek pačioje gamyboje. Be to, jų nuomone, aktyvus pavaldinių įtraukimas į sprendimų priėmimo procesą yra geriausias būdas padidinti produktyvumą, gerinti produktų ir paslaugų kokybę. Tai leidžia padidinti visų darbuotojų pasitenkinimą darbu ir atsižvelgti į menkiausius niuansus, turinčius įtakos gamybos proceso efektyvumui.

Blake'as ir Moutonas rėmėsi prielaida, kad efektyviausias vadovavimo stilius – optimalus stilius – yra lyderio elgesys 9.9 pozicijoje. Jų nuomone, toks vadovas derina aukštas laipsnis dėmesys savo pavaldiniams ir toks pat dėmesys produktyvumui. Jie taip pat suprato, kad yra daug veiklų, kuriose sunku aiškiai ir nedviprasmiškai nustatyti vadovavimo stilių, tačiau jie tikėjo, kad mokymai ir sąmoningas požiūris į tikslus leidžia visiems lyderiams priartėti prie 9.9 stiliaus, taip padidinant savo efektyvumą.

Lyderystės stiliaus matrica yra pats populiariausias būdas mokytis lyderystės stilių. Jis ne tik geras derinys kiti tyrimai šia tema, bet taip pat suteikia lyderiams ypatingą galimybę įvertinti savo poziciją ir pabandyti pradėti judėti link valdymo stiliaus tobulinimo.

Valdymo menas reiškia konkrečių užduočių sprendimą, naudojant visus turimus išteklius (žmogiškuosius, pramonės, laiko). Personalo valdymas yra ypatinga veiklos rūšis, kuri įgyvendina ir apibendrina daugybę klausimų, atsižvelgiant į asmeninį administravimo veiksnį. Yra keli personalo koordinavimo stiliai. Tarp jų vienas įdomiausių – demokratinis valdymo stilius. Jis turi tam tikrų savybių, pliusų, minusų, kuriuos reikia išsamiai apsvarstyti.

Apibrėžimas

Demokratiniam valdymo stiliui būdinga tai, kad tarp vadovo ir jo pavaldinių pasiskirsto įvairios galios, iniciatyvos ir net atsakomybė. Pagrindinis jo komponentas – vadovo domėjimasis darbuotojų nuomone. V sunkios situacijos siejamas su gamyba, priimamas kolegialus sprendimas. Demokratinis valdymo stilius reiškia, kad nuolatinio bendravimo ir diskusijų metu laiku pateikiama informacija visais pagrindiniais klausimais, vienaip ar kitaip susijusiais su įmonės funkcionavimu. Darbuotojų sąmoningumas (jų kvalifikacijos ribose) stiprina visų be išimties įmonės komandos narių nuosavybės ir savivertės jausmą.

Demokratinio valdymo stiliaus bruožai ir ypatumai

Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas bendravimo formai. Jis turi rekomendacijų, prašymų, paskatų pobūdį. O prireikus įsakymas taikomas. Mandagus ir geranoriškas vadovas užtikrina palankų psichologinį klimatą darbe. Šio tipo vadovai teikia pirmenybę komandiniam žaidimui. Vadovas nemato savęs kaip lėlininko, traukiančio jėgos stygas. Pagrindinė tokių veiksmų motyvacija yra ta, kad esant palankioms sąlygoms, patys darbuotojai siekia atsakomybės, prisijungdami prie kai kurių problemų sprendimo. organizaciniai klausimai... Yra erdvė manevrams, kuriuose galima organizuoti savikontrolę ir savikontrolę.

Demokratinio valdymo stiliaus rėmuose reikėtų išskirti dvi formas: konsultacinę ir dalyvaujamąją.

Kiekviena forma turi savo ypatybes ir ypatybes.

Patariamoji

Kaip rodo pavadinimas, tokio tipo demokratinis valdymo stilius daro prielaidą, kad vadovybės ir darbuotojų sąveika yra laisvo keitimosi nuomonėmis pobūdis, išreiškiamas įvairių konsultacijų, susitikimų forma. Vadovas atrenka visas geriausias praktikas, kurios susiformavo tokio protų mūšio metu.

Dalyvaujantis

Būna situacijų, kai atlikėjai situaciją supranta geriau nei viršininkas, atsižvelgdami į visas proceso subtilybes ir specifiką. Tai suteikia jiems galimybę kūrybiškai spręsti įvairias pavestas užduotis. Tačiau jų įgyvendinimas vyksta susitarus su vadovu ir visa jo atsakomybe už galutinį rezultatą. Tai įmanoma komandoje, kurioje santykiai kuriami remiantis pasitikėjimo profesiniu raštingumu ir specialistų kompetencija principu.

Šis demokratinio valdymo stiliaus tipas suponuoja sąveikos pobūdį pagal vadovo, pasirengusio pasitikėti kolektyvo nuomone, veiklos koordinavimo principą. Galvos funkcijose matomas bendras visų grandžių koordinavimas gamybos procesas... Pažodinis žodžio „dalyvavimas“ vertimas reiškia įsitraukimą į bet kokį verslą, taip pat priimant sprendimus ir įgyvendinant darbo procesus.

Rūšių palyginimas

Valdymo istorijoje nėra grynos bet kokio valdymo stiliaus pavyzdžių. Viskas priklauso nuo organizacijai keliamų tikslų ir kolektyve vyraujančio psichologinio klimato. Kai reikia naujumo ir unikalumo, gaminių kokybė geriausiai tinka demokratiniam valdymo stiliui. Autoritetas ir griežta kontrolė atitiks naudojimo sąlygas paprastos rūšysį kiekybę orientuota veikla.

Konsultacinėje valdymo formoje vadovas, rengdamas susirinkimus, atrenka tinkamiausius pasiūlymus, derindamas komandos veiksmus. Pagrindiniai sprendimai priimami kolektyviai, tačiau vykdymo kokybės ir terminų laikymosi kontrolė lieka administracijai.

Pagrindiniai konsultacinės ir dalyvaujamosios formos skirtumai yra nuosavybės laipsnis darbo kolektyvas visose gamybos proceso grandinėse. Taikydami dalyvaujamojo vadovavimo stilių, darbuotojai ne tik konsultuojasi su viršininku, bet ir dalyvauja nustatant tikslus, o vėliau stebint jų įgyvendinimą pagal darbuotojų kompetenciją. Nuo liberalaus valdymo stiliaus jis skiriasi tuo, kad lyderis aktyviai dalyvauja procese, o liberalas, vengdamas aktualiausių problemų, stengiasi sumažinti asmeninę atsakomybę. Taip nutinka dėl dviejų priežasčių:

Vadovybė yra visiškai pavaldi savo komandai.
Visi kolektyvo nariai išsiskiria savarankiškumu ir kūrybišku individualumu.

Paprastai tokie procesai vyksta aukštos darbuotojų kvalifikacijos fone.

Demokratinio valdymo stiliaus privalumai ir trūkumai verčia vadovą jį dozuoti. To priežastis bus daugybė aplinkybių.

privalumus

Demokratiniam valdymui, kaip ir bet kuriam kitam, būdingi privalumai ir trūkumai. Pirmoji grupė apima šiuos parametrus:

įmonės tikslų ir darbuotojų pareigų formulavimo tikslumas;
bendras psichologinis klimatas kolektyve prisideda prie korporatyvumo ir aktyvios darbuotojų pozicijos formavimo;
įsitraukimas į bendra priežastis skatinti draugiškų santykių tarp vadovo ir pavaldinių formavimąsi;
darbuotojai pagal savo kompetenciją geba savarankiškai priimti sprendimus profesionaliai atlikti savo pareigas;
lyderis daugiausia griebiasi įtikinamų lyderystės strategijų, o ne prievartinių;
demokratinis valdymo stilius valdant – tai gebėjimas nestandartiniais metodais per trumpiausią laiką išspręsti retas, išskirtines problemas.

Minusai

Pagrindiniai demokratinio valdymo modelio naudojimo trūkumai yra šie:

diskusijos ir komandos sprendimų priėmimas, kaip įprasta, užtrunka didelis skaičius laiko, kad streso valdymo situacijoje organizacijai yra neįperkama prabanga;
neteisingas vadovo strategijos taikymas, veda prie kolektyvo dezorganizacijos ir nedrausmingumo;
kai kuriais atvejais – įvaikinimas teisingas sprendimas tampa problemiškas dėl iškilusių sunkumų.

Realaus gyvenimo pavyzdžiai

Vadovavimo stilių pagrindų ir taisyklių išmanymas nėra sėkmingo įmonės valdymo garantas, nes jį reikia racionaliai pritaikyti esamoje situacijoje, atsižvelgiant į visus vidinės ir išorinės erdvės veiksnius. Šiuo atžvilgiu neapgalvota viltis, kad demokratinis valdymo stilius prisideda prie prieštaringų (daugiausia kritinių) situacijų sprendimo, paprastai veda į apokalipsę, o ne į apogėjų. Praktika rodo, kad tik sumanus, savalaikis valdymo stiliaus pakeitimas į tinkamiausią esamai situacijai leidžia išbristi iš bet kokių verslo sferos „audrų“. Demokratinio valdymo stiliaus sėkmingo taikymo pavyzdžiai liudija didelį jo potencialą inovacijų ir plėtros srityje.

Tad per BMW karinės kampanijos sąstingį nebuvo priimtas sprendimas ją uždaryti dėl darbo jėgos santarvės ir entuziazmo. Darbuotojai įsipareigojo išleisti naują prekės ženklą keleivinis automobilis(vietoj orlaivių variklių), sukūrę liniją skirtingos klasės... Taip pasaulis išvydo garsios BMW markės automobilius.

Anot „Philips“ generalinio direktoriaus Alberto van Greedo, pagrindinis jo įmonės savanaudiškumo principas įmanomas tik laikantis demokratinio valdymo stiliaus.

Kaip matyti iš pavyzdžių, šis lyderystės tipas sėkmingai taikomas kūrybinėse ir kūrybinėse veiklos srityse. Tačiau yra daug daugiau mišraus stiliaus pavyzdžių.

Koreliacija tarp valdymo stiliaus ir komandos produktyvumo

Teisingai parinkta įmonės valdymo strategija, atsižvelgiant į asmeninį tiek darbuotojų, tiek vadovo potencialą, leidžia „daryti stebuklus“ visose verslo srityse. pagrindinis vaidmuo renkantis valdymo stilių, visada skiriamas subjektyvus vadovo požiūris į komandą, gebėjimas tinkamai įvertinti poveikį darbuotojams pasirinktais metodais. Tačiau net visiško stabilumo sąlygomis galimos klaidos, kurios, kaip taisyklė, pirmiausia turi įtakos darbo našumui. Šiuo atžvilgiu galima pabrėžti, kad vadovo valdymo stiliaus pasirinkimo klausimas yra pirminio sprendimo reikalaujantis uždavinys.

Tipiškos galvos klaidos

Pasitaiko atvejų, kai, pavyzdžiui, pageidautinas demokratinis valdymo stilius, be to, tai vienintelė komandos ir visos įmonės plėtros strategija, tačiau atsakingo asmens asmeninės savybės netelpa į nurodytą. sistema. Tokiu atveju atsiranda erzinančių klaidų, kurios sustabdo verslą ir neigiamai veikia reputaciją:

principo „jei nori gerai, daryk pats“ laikymasis – pirmoji vadovų klaida skirtingų lygių;
priešingai nei pirmasis, principas „kas daroma yra geriausia“ taip pat veda prie valdymo sistemos žlugimo;
šališkumas, pagrįstas asmeniniu priešiškumu – tai, ko protingas vadovas niekada sau neleis, nes darbuotojas reikalingas tam, kad padėtų įmonei vystytis pasitelkiant savo potencialą;
Valdymo „psichikos spąstai“ pagrįstai gali būti laikomi labiausiai erzinančia klaida;
skausmingas nesutarimų suvokimas, praleidžiantis savo potencialą ir naudą;
dalinis ar pasirinktinis darbuotojų pasiūlymų ignoravimas;
nepagarba darbuotojo asmenybei, pasireiškianti viešu jo nuomonės nepasitikėjimu;
vadovo veiksmų nelogiškumas visada veikia nuosmukio, o ne vystymosi kryptimi.

Kolegialumas yra pagrindas sėkmingas vystymasis ir įmonių funkcionavimą.

Išvada

Verta prisiminti, kad vadovavimo stilius nėra fiksuotas lyderio metodų ir savybių sąrašas. Kad organizacija sėkmingai vystytųsi ir funkcionuotų, vadovas turi, atsižvelgdamas į išorinius ir vidinė aplinka, taikyti tuos problemų sprendimo būdus, kurie esamoje situacijoje yra efektyviausi ir produktyviausi.

Demokratiniam valdymo stiliui būdingas tam tikros veiksmų laisvės suteikimas pavaldiniams. Tačiau, priešingai nei liberalus, demokratinis vadovavimo stilius suponuoja, kad šią laisvę aiškiai riboja darbuotojų kvalifikacijos, taip pat organizacijos darbuotojų atliekamų funkcijų apimtis.

Demokratinio valdymo stiliaus ypatumai

Demokratinis valdymo stilius grindžiamas teisingumu, adekvačia atlygio ir bausmių sistema. Visokeriopai skatinamas iniciatyvumas, kūrybiškumas ir darbštumas. Kitaip tariant, sėkmingą darbuotojų veiklą skatina kruopščiai apgalvotos motyvavimo sistemos.
Kalbant apie įmonės darbuotojų bendravimą, jis yra skatinamas, nes manoma, kad draugiškas ir glaudus kolektyvas yra viena iš sėkmingos organizacijos klestėjimo sąlygų. Vadovo sąveika su pavaldiniais santūri, bendraujant ne tik vadovo dominavimas prieš darbuotojus, bet ir perdėtas draugiškumas.

Demokratų lyderis nesiekia valdyti savo pavaldinių, pirmenybę teikia abipusiai naudingam bendradarbiavimui tokiomis sąlygomis, kurios naudingos ne tik jam, bet ir kitiems organizacijos darbuotojams.

Demokratinio valdymo tipo bruožai

Demokratinis valdymo stilius iš esmės skiriasi nuo liberalaus ir autoritarinio. Tai yra tam tikras „aukso vidurys“ tarp griežto autoritarizmo ir visapusiško liberalizmo.
Tikras demokratinis valdymo tipas reiškia vadovo nuomonės neprimetimą pavaldiniams, aukštą galių decentralizavimą. Pagarba darbuotojams grindžiama tuo, kad atskiro asmens interesai yra vertinami ne mažiau nei visos įmonės interesai. To priežastis – tvirtas įsitikinimas, kad organizacijos darbuotojas yra dalis didžiulis mechanizmas, be kurio neįmanomas sėkmingas įmonės funkcionavimas.

Išskirtinis demokratinio valdymo stiliaus bruožas yra tai, kad juo siekiama sukurti palankią socialinę ir psichologinę atmosferą kolektyve. Tikras demokratas lyderis stengiasi suvienyti savo pavaldinius, prisideda prie pasitikėjimo ir bendradarbiavimo principų vyravimo kolektyve.
Šis valdymo būdas savo ruožtu pasąmoningai ugdo darbuotojus giliausios pagarbos jausmą lyderiui ir visai organizacijai. Vadinasi, didėja kiekvieno darbuotojo veiklos rezultatai, kyla savidrausmės lygis, žmogus jaučia savo svarbą, prisiima atsakomybę už savo veiksmus.

Demokratinio valdymo tipo trūkumai

Iš pirmo žvilgsnio demokratinis valdymo stilius atrodo idealus vadovaujant organizacijai. Tačiau, kaip ir bet kuris kitas vadovavimo stilius, jis turi tam tikrų trūkumų.
Nepaisant tokio valdymo kolegialumo, dauguma sprendimus, susijusius su įmonės veikla, priima aukščiausios valdžios institucijos ir pareigos, o darbuotojai gali vykdyti tik aukštesnės vadovybės įsakymus.

Žinoma, kai kuriais atvejais vadovai kreipiasi į pavaldinių pagalbą, leisdami pastariesiems veikti kaip vienai patariamajai institucijai. Tačiau net ir tai nesuteikia darbuotojams svarbos, kurią jie norėtų pasiekti savo veikloje.

Be to, vadovo taikymas demokratiniais valdymo principais savo darbe veda jį prie minties, kad tik šių principų naudojimas užtikrina jo sprendimų teisingumą ir darbuotojų darbo efektyvumą.

Taip pat verta paminėti, kad toks valdymo būdas kategoriškai netinkamas krizėms ir kitoms ekstremalioms situacijoms, su kuriomis įmonė susiduria vykdydama savo veiklą.

Moterys, įsidarbindamos, linkusios nerimauti dėl psichologinio klimato būsimoje įmonėje ir stengiasi greitai suprasti, kokia lyderystė jų laukia naujoje vietoje. Minčių kryptis teisinga: juk nuo autoritetų labiau priklauso darbo efektyvumas ir mūsų potencialo atskleidimo laipsnis. Tačiau vėlgi kaip moterys bandome „išnarplioti“ lyderį kaip asmenybę, analizuojame jo charakterį. Tuo tarpu kartais verta atkreipti dėmesį ne į asmenines vadovo savybes, o į jo personalo valdymo stilių. Tai yra apie įtakos pavaldiniams būdus ir būdus. Apie vieną iš jų – demokratinį vadovavimo stilių – kalbėsime šiandien.

Demokratinio vadovavimo stiliaus ypatumai

Tyrėjai išskiria keturis pagrindinius vadovavimo stilius: autoritarinį (direktyvinį), liberalų (anarchinį) ir demokratinį (kolegialų). Demokratiniam vadovavimo stiliui būdingas ypatingas viršininkų požiūris į darbo proceso valdymą. Pats žodis „vadyba“ šiuo atveju reiškia būtent darbą, o ne darbuotojus. Vadovui svarbi komandos nuomonė, todėl demokratinis vadovavimo stilius dar vadinamas „kolegialiu“. Tokiu atveju atsakomybė ir įgaliojimai paskirstomi komandai. Todėl kiekvienas darbo proceso dalyvis jaučia savo atsakomybę ir svarbą.

Ką reiškia būti pavaldiniu įmonėje, kurios viršininkas laikosi būtent demokratinio vadovavimo stiliaus. Pažvelkime į save lyderio akimis:

kaupiate daug potencialo, kurį tereikia nukreipti tinkama linkme;
jei sukursite palankias sąlygas, sieksite atsakomybės ir dirbsite maksimaliai efektyviai;
jei supažindinsi su organizaciniais sprendimais, leisi pajusti vadovų pasitikėjimą, pasinaudosi savivalda.

Verta pastebėti, kad moterys linkusios viską kontroliuoti (tiksliau – tobulėti), tačiau jos yra švelnesnės ir personalo atžvilgiu, nedažnai linkusios į autoritarizmą. Štai kodėl moterys yra gana paplitusios tarp demokratinio stiliaus lyderių.

Jūs, kaip darbuotojas, jausitės patogiai, jei mokėsite priimti sprendimus ir mėgstate dalyvauti darbo procese. Viršininkas nekontroliuos kiekvieno jūsų žingsnio ir neduos aiškių nurodymų, priešingai, jūsų bendravimas apsiribos rekomendacijomis ir patarimais. Kita vertus, gerai atliktas darbas bus pripažintas ir, greičiausiai, papildomai apdovanotas.

Nepainiokite demokratinio vadovavimo stiliaus su „abejingumu“, geriems santykiams su viršininkais būtina, kad direktorius jus gerbtų kaip profesionalą. Taigi jūs turite dirbti.

Jei jums sunku nuolat nešti atsakomybės naštą arba esate šiek tiek tingus, tada jums labiau tinka lyderis, kuris karts nuo karto „užsijungia viršininką“, tai yra, jis yra kietesnis ir gali duoti įsakymus. įvykis, kad esate per daug atsipalaidavęs. Kaip vadovavimo stilius vadinamas „autoritariniu-demokratiniu“. Viršininkas daug dėmesio skiria savo darbuotojų interesams, tačiau niekada nepamiršta apie pagrindinį tikslą – aukštą produktyvumą.

Kompetentingas vadovas stengiasi laikytis pasirinkto vadovavimo stiliaus, tačiau kai kuriose situacijose nebijo keisti taktikos. Pavyzdžiui, besikurianti įmonė gali prasidėti nuo boso autoritarizmo, kuris, komandai tobulėjant ir tobulėjant, sugeba pereiti prie demokratinio vadovavimo stiliaus. Bet kuriuo atveju gebėjimas adaptyviai valdyti įmonę yra daugiau menas nei mokslas.