Personalo stimuliavimo metodai (metodai). Veiksmingų darbo skatinimo būdų apžvalga

Viena iš svarbiausių vadovo, bet kokio rango lyderio funkcijų – skatinti jam pavaldžius darbuotojus efektyviai ir efektyviai dirbti siekiant organizacijos tikslų. Šiai funkcijai atlikti vadovas gali naudoti mechanizmus motyvacija ir stimuliacija. Tuo pačiu metu bet kurio žmogaus motyvų struktūra yra labai sudėtinga, o sukurti veiksmingą ir subalansuotą skatinimo sistemą nėra taip paprasta. Svarbu aiškiai suprasti, kas yra motyvas ir paskata, kuo jie skiriasi ir kokiais principais reikėtų vadovautis motyvuojant ir skatinant darbo jėgą.

Šiame straipsnyje aptariamos pirmiau nurodytos problemos.

Motyvo ir motyvacijos samprata

Kaip jau buvo sakyta, toliau darbuotojo darbinė veikla(ty tam tikrų tikslingų operacijų atlikimas, griežtai fiksuotas erdvėje ir laike) gali būti paveiktas motyvuojant ir stimuliuojant. Pažvelkime į šias sąvokas išsamiau ir pradėkime nuo motyvacijos.

Motyvas (nuo lat. "motivatio" - "judėjimas") – sąmoningas vidinis žmogaus noras imtis kokių nors veiksmų.

Motyvacija- procesas, kai asmuo skatinamas atlikti bet kokią veiklą, siekiant tam tikrų tikslų.

Motyvas ir motyvacija yra skirtingos sąvokos! Motyvas yra motyvacija, motyvacija yra motyvacijos procesas.

Motyvacija tiriama įvairiomis teorijomis, kurias galima suskirstyti į dvi didelės motyvacijos teorijų grupės:

2) Motyvacijos proceso teorijos- ištirti individo elgesį, kas sukelia tokį ar kitokį elgesį, jį palaiko ir stabdo (Vroom’o lūkesčių teorija, L. Porter-E. Lawler motyvacijos teorija ir kt.). Apie →

Motyvų darbe rūšys ir darbuotojų motyvacijos rūšys

Motyvai viduje darbo veikla darbuotojų yra daug ir įvairių. Jų visada daug. Kartu jie sudaro motyvacinę struktūrą. Motyvacinės struktūros išmanymas leidžia vadovui sukurti ir/ar parinkti išorinio poveikio darbuotojui įrankius (paskatas).

Motyvai gali būti klasifikuojami pagal skirtingus kriterijus. Yra motyvai :

biologinis ir dvasinis;
išorinis ir vidinis;
asmeninis ir socialinis;
trumpalaikis ir tvarus;
sąmoningas ir nesąmoningas.

Motyvų tipai darbinėje veikloje :

bandos motyvas - darbuotojo poreikis būti komandoje, jaustis priklausantis kažkam bendro;
nepriklausomybės motyvas – novatoriškumo, rizikos, naujų veiklos rūšių troškimas;
savęs įsitvirtinimo motyvas – sunkaus darbo, kurį gali atlikti tik aukštos kvalifikacijos darbuotojai, ar užimtumo vadovaujančios pareigos, suteikiančios reikšmingumo ir svarbos jausmą, atlikimas;
stabilumo motyvas – pirmenybė patikimas veikimas, su stabiliu atlyginimu, socialinėmis išmokomis ir garantijomis;
motyvas įgyti kažką naujo – darbo pasirinkimas, galintis suteikti galimybių plėsti patirtį, įgyti žinių, ryšių, karjeros augimo ir pan.;
konkurencinis motyvas – noras konkuruoti su kitais darbuotojais dėl sėkmingiausio, kūrybiškiausio, darbščiausio, protingiausio ir kt. statuso.

Šis darbas yra licencijuotas pagal Creative Commons Attribution 3.0 Unported (CC BY 3.0) licenciją. Priskyrimas: Cmapm adresu commons.wikimedia.org

Šlovės salė- vienas iš darbuotojų nematerialinės motyvacijos priemonių, apeliuojant į konkurencijos, savęs patvirtinimo, pripažinimo motyvus.

Šiuo atveju galima išskirti tam tikras darbuotojų motyvacijos rūšis.

Motyvacijos tipas- nuolatinis darbuotojo dėmesys tam tikros poreikių grupės patenkinimui.

Pagrindinės darbuotojų motyvacijos rūšys:

1. Dėmesys nematerialioms vertybėms ( socialinė darbo reikšmė, domėjimasis darbu, saviugda).

2. Dėmesys materialinėms vertybėms ( atlyginimas, priedai, priedai).

3. Subalansuota motyvacija ( darbuotojas orientuojasi į nematerialias vertybes, tačiau nepamiršta ir atlyginimo bei išmokų).

Suvaldyti darbuotojų motyvaciją ir daryti įtaką jų motyvams yra labai sunku. Paprastesnis darbo jėgos poveikio mechanizmas yra paskatų naudojimas.

Paskatinimas, stimuliavimas ir paskatų rūšys

Artima, bet vis tiek skiriasi nuo motyvo sampratos, yra stimulo samprata.

Stimulas (nuo lat. „dirgiklis“ – metalinis stulpo galas, naudojamas jaučiams varyti) – išorinis poveikis asmeniui ar žmonių grupei, turintis tikslą sukelti kokį nors rezultatą.

Svarbu suprasti, kad nors motyvas yra vidinė varomoji jėga, stimulas visada yra išorinis varomasis veiksnys. Visi darbuotojai savaip reaguoja į tas pačias paskatas, priklausomai nuo jų interesų, galimybių, lūkesčių, tikslų ir motyvų. Paskatinimo poveikis bus didesnis, tuo labiau jis atitiks vidinius darbuotojo motyvus.

Stimuliavimas- įtakos darbuotojui procesas per veiksnius išorinė aplinka, padidinti jo darbingumą.

Pagrindinių darbuotojų skatinimo rūšių klasifikacija

1. Materialinės paskatos:

a) piniginis:

darbo užmokestis;
premijos ir pašalpos;
kompensacija ir kt.

b) nepiniginės (išmokos – socialinių išmokų paketas):

kuponai į sanatorijas;
medicininė priežiūra ir draudimas;
studijų apmokėjimas;
oficialaus būsto suteikimas;
transportavimo išlaidų apmokėjimas.

2. Nematerialinės paskatos:

a) socialiniai:

galimybę augti karjeros laiptais;
darbo prestižas;
bendravimas komandoje.

b) moralinis:

pagarba profesionalumui;
garbės pažymėjimai, diplomai ir titulai.

c) kūrybinis:

savirealizacijos ir saviugdos galimybę;
kūrybiškas ir įdomus darbas.

Pagrindiniai darbuotojų skatinimo principai

Kad paskatos būtų veiksmingos ir veiksmingos, vadovas turi laikytis kelių konkrečių skatinimo principai:

1. Prieinamumas– paskatos turėtų būti taikomos visiems darbuotojams, jas turėtų turėti visi.

2. Laipsniškumas- atlyginimas turėtų būti didinamas palaipsniui, sklandžiai, kad darbuotojas iš karto negautų nepagrįstai didelio atlygio.

3. Apčiuopiamumas- paskatinimas turi būti prasmingas ir apčiuopiamas darbuotojui.

4. Materialinių ir nematerialinių paskatų derinimas– reikia ne tik leisti premijas, bet ir pagirti darbuotojus už triūsą ir profesionalumą.

5. Atotrūkio tarp darbo rezultatų ir atlygio už jį sumažinimas. Kuo anksčiau darbuotojas gaus pinigų už savo darbą, tuo geriau. Taip jis aiškiai supras savo darbo ir jo atlygio santykį.

6. Morkų ir lazdelių politika. Be paskatų, kai kuriais atvejais tikslinga naudoti ir antiskatinimo priemones. Ne tik premijos už plano viršijimą, bet ir baudos už jo neįvykdymą.

Įdomu tai, kad paskatos ne visada veikia. Pasitaiko, kad nepaisant visų vadovo pastangų paskatinti darbuotojus, jo veiksmų efektas lygus nuliui. Čia yra tik keletas galimų priežastys, kodėl paskatos neveikia:

1. Motyvacijos trūkumas. Jei darbuotojas nėra motyvuotas siekti rezultatų, jokie paskatinimai neprivers jo dirbti greičiau ir geriau.

2. Neatitikimas tarp paskatinimo ir darbuotojo poreikių. Pavyzdžiui, darbuotojas visiškai nėra ambicingas ir jam nesvarbu, ar jis patenka į garbės sąrašą, ar ne. Kartu jis džiaugtųsi, kad padidėtų atlyginimai. Tačiau vadovas kalba tik apie geriausio mėnesio darbuotojo konkursą, o apie premiją nė žodžio...

3. Priklausomybė. Jei premijos bus skiriamos dažnai ir reguliariai, darbuotojai greitai prie jų pripras. Premija nebėra suvokiama kaip paskata, o laikoma suteikta papildoma išmoka.

4. Aiškumo trūkumas dėl skatinimo sistemos. Jei darbuotojai aiškiai nesupras, už kokius rodiklius yra skatinami ir kaip apskaičiuojamas tas pats priedas, paskatos bus mažai naudingos. Kolektyve prasidės nepasitenkinimas – visi manys, kad dirba tiek pat arba daugiau nei kolegos, bet gauna mažiau.

Darbinės veiklos motyvavimas ir skatinimas trumpai

Daugelis veiksnių turi įtakos darbuotojų darbinei veiklai. Tai apima klimatą, darbo sąlygas (patalpos drėgnumą, apšvietimo lygį, temperatūrą ir kt.), atlyginimus, santykius komandoje ir su vadovybe ir daug daugiau.

Darbo veikla– įmonės darbuotojų tam tikrų tikslingų operacijų atlikimas, griežtai nustatytas erdvėje ir laike.

Darbuotojų darbinės veiklos efektyvumą lemia motyvacija ir stimuliavimas.

Motyvas- žmogaus sąmoningas vidinis potraukis ką nors daryti.

Motyvacija- vidinės motyvacijos ką nors daryti procesas.

Visi motyvacijos teorijos skirstomi į 2 grupes:
1) Turinys- atsižvelgti į žmogaus poreikius (pavyzdžiui, Maslow poreikių piramidė).
2) Procedūrinis- studijuoti individualų elgesį (pavyzdžiui, Vroom'o lūkesčių teorija).

Yra motyvai: biologinė ir dvasinė, išorinė ir vidinė, asmeninė ir socialinė.

Stimulas- išorinis poveikis asmeniui ar žmonių grupei, siekiant sukelti tam tikrą rezultatą.

Stimuliavimas- išorinio poveikio darbuotojui procesas, siekiant padidinti jo darbinį aktyvumą.

1. Materialinės paskatos:

a) piniginis (atlyginimas, priedai);

b) nepiniginiai (vaučeriai, tarnybinis būstas, pašalpos).

2. Nematerialinės paskatos:

a) socialiniai (karjeros augimas, bendravimas komandoje);

b) moralinis (pagarba, garbės pažymėjimai);

c) kūrybingas (savirealizacijos galimybė, kūrybinis darbas).

Pagrindiniai skatinimo principai:

1. Paskatinimo galimybė visiems darbuotojams.

2. Palaipsniui didinamas atlyginimas.

3. dirgiklių jautrumas.

4. Apčiuopiamo ir neapčiuopiamo derinys.

5. Atotrūkio tarp darbo rezultatų ir atlygio mažinimas.

6. Morkų ir lazdelių politika.

Tinkamas darbuotojų stimuliavimas, atsižvelgiant į jų motyvus, leis vadovui pasiekti aukštą darbo kolektyvo efektyvumą ir suinteresuotumą siekti organizacijos tikslų.

Atsisiųskite cheat sheet apie motyvaciją ir stimuliavimą:

Galyautdinovas R.R.

Puslapis 1

Stimuliavimo ir motyvacijos procesai gali prieštarauti vienas kitam. Darbo motyvacijai įtakos turi įvairūs stimuliatoriai: ekonominiai standartai ir išmokos, darbo užmokesčio lygis ir pajamų paskirstymo teisingumas, darbo sąlygos ir turinys. Paskatų ir motyvų, lemiančių darbuotojo darbo efektyvumą, sąveika yra sudėtingas, daugiafaktorinis procesas, kurio rezultatas yra darbuotojo darbo rezultatas. Darbo aktyvumo skatinimo mechanizmo formavimas turėtų būti pagrįstas objektyviu darbuotojo darbo rezultatų įvertinimu, kuris, savo ruožtu, apima toliau nurodyti veiksniai: kvalifikacija, darbo sudėtingumas, darbo sąlygos ir darbuotojo gebėjimas savo žinias ir patirtį paversti konkrečiais veiksmais.

Lockas, kuris studijavo tikslų skatinimo ir motyvų formavimo procesą nustatant tikslus.

Įvairių paskatų naudojimas žmonėms motyvuoti vadinamas skatinimo procesu. Valdymo praktikoje viena iš labiausiai paplitusių jos formų yra materialinis skatinimas.

Įvairių paskatų panaudojimo žmonių motyvavimui procesas vadinamas skatinimo procesu. Stimuliacija turi įvairių formų. Valdymo praktikoje viena iš labiausiai paplitusių jos formų yra materialinis skatinimas. Šio stimuliavimo proceso vaidmuo yra nepaprastai svarbus. Tačiau labai svarbu atsižvelgti į situaciją, kurioje teikiamos materialinės paskatos, ir stengtis neperdėti savo galimybių, nes žmogus turi labai sudėtingą ir dviprasmišką poreikių, interesų, prioritetų ir tikslų sistemą.

Daugelis iš mūsų jau įvertino bendruomenių, kurios bando sukurti mechanizmą ar procesą, skatinantį savo universitetų intelektinius išteklius ir pritraukti kitus talentus, iššūkius. ekonominis vystymasis. Nors dauguma bendruomenės šiuo tikslu pirmiausia kreipiasi į universitetus, paaiškėjo, kad universitetai iki galo neįžvelgia savo vaidmens skatinant ekonomiką.

Detaliai nagrinėjamas kainodaros, pelno paskirstymo ir fondų (taip pat ir darbo užmokesčio fondo) kūrimo vaidmuo gamybos intensyvinimo skatinimo procese.

Grafikas, skirtas sudaryti lygtį, rodančią numatomo našumo santykį gręžinio zonoje, priklausomai nuo pastarosios pralaidumo pokyčio.

Tada, aišku, galima išgręžti gręžinį į darinį, kurio pralaidumas ke, kur dėl zonos pažeidimo ar gamybos skatinimo proceso atitinkamai pakito gręžinio dugno zonos pralaidumas ka reikšme kryptimi. iš šulinio į darinį hektarų spinduliu.

Su visomis įvairiausiomis paskatomis žmogus pasirenka tokią elgesio formą, kuri atitinka jo esamus poreikius, poreikius, interesus, vertybes, t.y. stimuliavimo procesas apima ne tik išorinės pasirinkimo situacijos sukūrimą, bet ir būtiną jos vidinės struktūros atitikimą darbuotojui. Kartu su išorine stimuliuojančia situacija ši vidinė struktūra sudaro tiesioginį veiksmų motyvą.

Galiausiai turėtume atkreipti dėmesį į apskaitos integravimą su tokia svarbia funkcija kaip paskatos. Skatinimo procesas yra neatsiejamai susijęs su sąnaudų apskaita. Šis tipas integracija labai paveikia apskaitą. Taigi, norint efektyviai skatinti taupymą ir taupumą, reikalinga aiški nukrypimų nuo nustatytų parametrų, normų ir standartų pakeitimų priežasčių ir kaltininkų nustatymo ir apskaitos sistema.

Tuo pačiu metu paskatos ir motyvai yra glaudžiai susiję vienas su kitu. Organizacijos nario veiklos skatinimo procesas – tai įtaka jo elgesiui, apimanti visus poreikius, interesus, tikslus, siekius ir motyvus. Todėl stimuliacijos pagrindas yra sąveika išorinės sąlygos Ir vidinė struktūra organizacijos nario tapatybę. Stimuliavimas įgyvendinamas sukuriant sąlygas, kurios keičia darbo situaciją taip, kad darbuotojas turėtų norą ir norą efektyviai veiklai. Tačiau už sėkminga stimuliacija būtina žinoti vidinius motyvus, kuriuos galima įgyti tik studijuojant sociologiją ir asmenybės psichologiją.

Motyvavimo funkcija remiasi veikla, kuria siekiama praktiškai įgyvendinti tai, kas suplanuota. Funkciją įgyvendinti palengvina tikslinės veiklos, produktyvumo ir darbo kokybės skatinimo procesas. Motyvacijos funkcijos turinys grindžiamas žmonių poreikiais ir jų elgesį lemiančiais veiksniais.

Kaip ir bet kuris reiškinių rinkinys, dirgikliai gali būti klasifikuojami pagal dėl įvairių priežasčių. Atsižvelgiant į tai, kad stimuliavimo proceso atskaitos taškas yra poreikiai, jų turinys yra pagrindinis klasifikavimo kriterijus. Atsižvelgiant į tai, paskatos skirstomos į materialines ir nematerialiąsias.

Sukauptos idėjos, kurios galėtų (kaip iš pradžių atrodo verslininkui, o vėliau patvirtina išsamiai ekonominė analizė) yra jo verslinės veiklos objektas. Priimtų sumanymų ir suplanuotų darbų produktyviam įgyvendinimui reikalingas paskatinimas, t.y. verslumo komandos (ar atskirų darbuotojų) skatinimo užsiimti veikla, kuria siekiama individualių ir bendrų įmonės tikslų, procesas.

Kartu yra bendrų idėjų kaupimo, jų atrankos ir procesų bruožų lyginamoji analizė, taip sakant, bendra koncepcija. Pavyzdžiui, idėjų sankaupa, kuri galėtų (kaip verslininkui iš pradžių atrodo, o vėliau patvirtinama išsamia ekonomine analize) tapti jo verslumo objektu. yra reikalingas, t.y. verslumo komandos (ar atskirų darbuotojų) skatinimo užsiimti veikla, kuria siekiama individualių ir bendrų įmonės tikslų, procesas.

Kad organizacija pasiektų savo tikslus, būtina, kad kiekvienas darbuotojas atliktų savo darbą ir gautų tam tikrą rezultatą. Organizacijos ekonominiai ryšiai su darbuotoju, darbo rezultatų keitimas į atlyginimą lemia reglamentuoto darbo įgyvendinimą, tačiau ne asmeninio indėlio reikalaujančio darbo atveju jie neduoda norimo rezultato. Kadangi šiuo atveju darbuotojas nėra tiesiogiai suinteresuotas savo darbo rezultatais, jo pastangos yra nukreiptos į atlygio gavimą. Santykių racionalizmas, susiformuojantis keičiant atlikto darbo rezultatą į atlyginimą, reiškia darbuotojo interesų priešinimą organizacijai.

Pasak I.P. Ponomareva: „bandymai paskatinti būtiną darbuotojų elgesį, siekiant geresnio darbo atlikimo, yra pats dažniausias reiškinys valdymo praktikoje. Darbuotojui mokamas atlyginimas yra stiprinanti paskata ir siekiama ugdyti elgesį, kuris veda į norimą siekimą. Šiuo atveju nuo darbuotojo darbo atlikimo procese rezultatų priklauso, o tik nuo darbuotojo asmeninio suinteresuotumo gerų rezultatų leidžia paversti juos realiais ir pasiekti organizacijos užsibrėžtus tikslus.

Lyginant Vakarų ir vidaus metodus, mes nustatėme, kad nepaisant to, kad naudojamos tos pačios darbo stimuliavimo teorijos, kurias daugiausia sukūrė užsienio mokslininkai, praktiniai darbo stimuliavimo metodai Rusijoje ir užsienyje labai skiriasi. Dėl to pagrindinis skatinimo principų tyrimas yra prioritetas šiame darbe, nes Būtent stimuliacijos, kaip reiškinio ir proceso, esmės apibrėžimas leis efektyviai panaudoti įgytas žinias tikslui pasiekti.

Stimuliavimas- tai įtakos žmogui procesas per poreikiui reikšmingą išorinį objektą (situacijos sąlygų objektą ir pan.), kuris skatina žmogų imtis tam tikrų veiksmų (būti patogiomis sąlygomis ir pan.).

Darbo paskatos sudaro sąlygas darbuotojui suvokti, kad gali dirbti našiau, atsirasti norui, o tai savo ruožtu iškelia poreikį dirbti našiau. Tie. darbuotojo motyvų efektyvesniam darbui atsiradimas ir šio motyvo (motyvų) įgyvendinimas darbo procese.

Personalo skatinimas- tai įtaka darbuotojo asmenybės motyvacinei struktūrai per kryptingą valdymo įtaką, siekiant tam tikro rezultato, kuris šiuolaikinėmis sąlygomis tampa darbuotojo gebėjimu kaupti ir efektyviai panaudoti turimą darbo potencialą pagal organizacijos tikslus ir vertybes.

Norint efektyviai stimuliuoti, atsižvelgiama į tris funkcijas: ekonominę, socialinę ir psichologinę.

Ekonominė funkcija visų pirma išreiškiamas tuo, kad darbo stimuliavimas padeda didinti gamybos efektyvumą, kuris išreiškiamas padidėjusiu darbo našumu ir produkcijos kokybe.

Moralinė funkcija– lemia tai, kad paskatos dirbti formuoja aktyvią gyvenimo poziciją ir itin moralų socialinį klimatą visuomenėje. Kartu svarbu užtikrinti teisingą ir pagrįstą skatinimo sistemą, atsižvelgiant į tradiciją ir istorinę patirtį.

Socialinė funkcija– užtikrina formavimas socialinė struktūra visuomenė per skirtingus pajamų lygius, kurie labai priklauso nuo paskatų poveikio skirtingi žmonės. Be to, poreikių formavimąsi, o galiausiai ir asmenybės vystymąsi taip pat lemia darbo organizavimas ir skatinimas visuomenėje.

Minėtos funkcijos pilniausiai apima progresyvius socialinius santykius, būdamos įtaka valdymo objektui. Stimuliavimas apima išorinės situacijos, skatinančios asmenį ar komandą imtis veiksmų, atitinkančių turimus tikslus, sukūrimą. Tuo pačiu metu asmenys patys pasirenka šiuos veiksmus, nes jie sukuria visas būtinas ir pakankamas sąlygas. Darbo rodiklių pagerėjimas reiškia, kad padidėja bet kokių objekto poreikių patenkinimo laipsnis, o rodiklių pablogėjimas kelia grėsmę, kad sumažės jų patenkinimas.

Valdymo objektas gali savarankiškai pasirinkti elgesio liniją. Bet koks pasirinkimas suponuoja alternatyvų buvimą ir jų vertinimą pagal savo pageidavimus. Aiškiai išvystytas skatinimo procesas leidžia darbo komandoms efektyviai veikti ilgą laiką be valdymo subjekto įsikišimo.

Stimuliavimas kaip valdymo metodas suponuoja poreikį atsižvelgti į individo, darbo kolektyvo interesus, jų patenkinimo laipsnį, nes būtent poreikiai yra svarbiausias socialinių sistemų elgesio veiksnys. Reikėtų pažymėti, kad įvairių asmenų poreikių rinkinys, sudarantis bet kurį socialinė sistema, ne tas pats. Šį individualų poreikių spektrą lemia asmenybės formavimosi procesas ir aplinkos įtaka.

Pats poreikis negali paskatinti darbuotojo imtis kokių nors konkrečių veiksmų. Tik tada, kai poreikis atitinka objektą, galintį jį patenkinti, jis gali nukreipti ir reguliuoti socialinės sistemos veiklą bei kontroliuoti jos elgesį. Poreikių suvokimas sukelia interesus, troškimus, siekius ir patrauklumą.

Kontrolės objekto tam tikrų skaičiavimų atlikimas stimuliuojančiose situacijose rodo, kad skatinimo mechanizmas yra pagrįstas tiesioginiais mainais (simetriškas, lygiavertis ir garantuotas). Simetrija pasireiškia tada, kai, esant susitarimui apmokėti neatlygintiną darbą, vienos iš šalių pastangos apima kitos kompensuojančius veiksmus. Lygiavertiškumas reiškia sutartinių santykių tarp veiksmo ir atlygio (surinkimo), kuris tinka abiem šalims, buvimą. Saugumas reikalauja, kad abi šalys griežtai laikytųsi savo įsipareigojimų viena kitai. Taigi kokybiška skatinimo sistema turi garantuoti dalyvių mainų lygiavertiškumą darbo santykiai(darbuotojas ir organizacija), kurių suvokimas optimizuoja darbuotojų darbinę veiklą ir prisideda prie jų darbo potencialo realizavimo.

Sukurti lygiaverčius mainus galima sutelkus dėmesį į šiuos parametrus, įskaitant:

· Darbuotojo lūkesčių sistema, susijusi su iš organizacijos gaunama nauda, pagrįsta idėjomis apie gyvenimo kokybę, socialinių santykių lygį, viena vertus, ir organizacijos lūkesčių sistemą, susijusią su veiklos rezultatais ir pobūdžiu. darbuotojo darbas, kita vertus.
· Darbuotojo ir organizacijos tiesioginio rezultato ir darbo proceso vertinimo kriterijų sistema.
· Motyvacinė asmenybės struktūra.

Darbo santykių dalyvių mainų lygiavertiškumo vertinimo parametrai yra šie:

· nuoseklumo lygis tarp darbuotojo lūkesčių sistemos elementų ir
· organizacijos;
· darbinės veiklos rezultatų vertinimo kriterijų pagrįstumo lygis;
· individo motyvacinės struktūros savybių palyginamumo su stimuliuojančios įtakos savybėmis lygis.

Darbuotojų motyvavimo būdų yra įvairių, šiame darbe nagrinėsime motyvavimo metodą. Dėl to, kad stimuliacijos sąvoką laikome didesnės sąvokos „motyvacija“, kuri paaiškina žmogaus elgesį ir jo veiksmų kryptį, komponentu. Taip pat motyvacijos komponentai yra: poreikis, paskata, motyvas, interesas, tikslas.

Doronina I.V. savo darbe „Personalo motyvacija ir stimuliavimas“, remdamasis keletu psichologijos žodynų, pateikia daugybę motyvacijos apibrėžimų; pilniausias iš jų: motyvacija – tai motyvai, sukeliantys kūno veiklą ir nulemiantys jo kryptį; motyvacija – tai visuma psichologinių priežasčių, paaiškinančių žmogaus elgesį, jo pradžią, kryptį ir veiklą.

Taigi sąvoka „motyvacija“ siejama su visais pagrindiniais individo aktyvaus gyvenimo aspektais: tam tikrų motyvų dėka jis organizuoja savo elgesį, atlieka darbo ir kitą veiklą, išgyvena troškimus, siekia jų išsipildymo ir kt.

Toliau apžvelgsime darbo motyvacijos sampratą ir jos esmę, atsižvelgdami į Rusijos specifiką. Vienas iš buitinės motyvacijos valdymo lyderių yra E.A.Utkinas. darbo motyvaciją apibrėžia kaip vidinės ir išorinės derinį varomosios jėgos, skatinant žmogų dirbti, nustatant ribas, formas, veiklos intensyvumo laipsnį, pastangų lygį, kruopštumą, sąžiningumą, atkaklumą ir suteikiant jam kryptį, orientaciją į tam tikrų tikslų siekimą.

Panašų darbo motyvacijos apibrėžimą pateikė didelio ekonomikos žodyno autorius A. N. Azriliyanas. pagal kurią darbo motyvacija – tai individo ar žmonių grupės vidinių paskatų visuma veiklai, nukreiptai į organizacijos tikslus.

Taigi N.T. Khromovskis darbo motyvaciją apibrėžia kaip darbuotojo norą patenkinti poreikius (t.y. gauti tam tikrą naudą) per darbą.

Darbo motyvas susiformuoja, jei valdymo subjektas turi savo žinią reikalingas komplektas prekės, atitinkančios socialiai nulemtus žmogaus poreikius; išmokoms gauti reikalingos darbuotojo asmeninės darbo pastangos; darbo veikla leidžia darbuotojui gauti šias išmokas mažesnėmis materialinėmis ir moralinėmis išlaidomis nei bet kuri kita veikla. Paprasčiausias modelis darbo stimuliavimas per poreikius pateiktas 1 pav.

Vadovaujančių motyvų, lemiančių darbuotojo elgesį, grupė vadinama motyvacine šerdimi (kompleksu), kuri turi savo struktūrą, kuri kinta priklausomai nuo konkrečios darbo situacijos. Motyvo stiprumą lemia konkretaus darbuotojo poreikio aktualumo laipsnis. Kuo skubesnis tam tikros pašalpos poreikis, tuo stipresnis noras ją gauti, tuo darbuotojas bus aktyvesnis.

Taigi svarbus asmenybės veiksnys yra jos poreikių, motyvų, interesų sistema, t.y. kas lemia individo elgesio priežastis, padeda paaiškinti priimtus sprendimus. Asmens poreikis – tai suvokimas, kad kažko nėra, dėl ko žmogus turi imtis veiksmų.

Atitinkamai, motyvacija yra jausmas, kad trūksta kažko, kas turi tam tikrą kryptį. Tai elgsenos poreikio pasireiškimas ir yra orientuotas į tikslo siekimą. Tikslas šia prasme yra kažkas, kas suvokiama kaip poreikio patenkinimo priemonė. Kai žmogus pasiekia tokį tikslą, jo poreikis patenkinamas, iš dalies patenkintas arba nepatenkintas. Pasitenkinimo, gaunamo pasiekus tikslą, laipsnis įtakoja asmens elgesį panašiomis aplinkybėmis ateityje.

Atlygio sistema naudojama siekiant motyvuoti žmones efektyviai dirbti. Kartu su „dirgiklio“ sąvoka (taip Ju.V. Tikhonravovas paskatą supranta kaip objekto, skirto poreikiui patenkinti, įvaizdį), sąvoka „atlygis“ turi platesnę prasmę nei vien pinigai ar malonumas. dažniausiai siejamas žodis. Atlygis yra viskas, ką žmogus laiko vertingu sau. Tačiau vertės samprata kiekvienam žmogui yra specifinė, todėl atlygio ir jo santykinės vertės vertinimas skiriasi. Pagrindiniai darbinės veiklos parametrai iš darbo motyvacijos pozicijos pateikti 2 pav.

Vidinis atlygis ateina iš paties darbo. Tai gali būti rezultato pasiekimo jausmas, atlikto darbo turinys ir reikšmė, savigarba. Vidiniu apdovanojimu taip pat vertinama draugystė tarp to paties darbo kolektyvo narių bei paprastas bendravimas su kolegomis, atsirandantis darbo procese. Paprasčiausias būdas užtikrinti vidinį atlygį – sudaryti tinkamas darbo sąlygas ir tiksliai apibrėžti užduotį.

Išorinis atlygis yra atlygio tipas, dažniausiai siejamas su atlygio sąvoka. Ji kyla ne iš paties darbo, o duodama organizacijos. Motyvacijos požiūriu tai gali būti apibrėžta kaip darbo stimuliavimas. Paskatos turėtų būti orientuotos į darbuotojo vertybinių siekių ir interesų struktūrą bei į visišką esamo darbo potencialo realizavimą.

Motyvacija ir stimuliavimas kaip darbo valdymo metodai yra priešingos krypties: pirmasis skirtas esamos situacijos keitimui; antrasis – jį įtvirtinti, bet kartu jie vienas kitą papildo.

Skirtumai tarp stimuliavimo ir motyvacijos yra esminiai ir pasireiškia savarankiška žmogaus veikla, kuria siekiama patenkinti jo aktualizuotą poreikį, pasirenkant veiklos kryptį ir būdą, kaip pasiekti tai, ko nori. Kai stimuliuojamas, žmogus yra veikiamas kažkieno iš išorės, dirgikliais sukelia norimus motyvus ir veiksmus. Kai yra motyvuotas, darbuotojo veiksmus lemia jo asmeniniai motyvai ir interesai. Skatinimo funkcija yra ta, kad ji veikia darbo jėgą skatindama efektyvų darbą, socialinę įtaką, kolektyvines ir individualias skatinimo priemones.

Šios įtakos formos suaktyvina valdymo organų darbą ir padidina visos įmonės ar organizacijos valdymo sistemos efektyvumą. Skatinimo esmė – užtikrinti, kad įmonės personalas atliktų darbą pagal jiems deleguotas teises ir pareigas, pagal priimtus vadovybės sprendimus, kuriais siekiama pakeisti situaciją.

Panagrinėkime sąlyginį paskatų įtakos personalo produktyvumui pavyzdį. Pirmasis variantas – motyvuojanti paskata. Tokiu atveju stimuliacija duoda laukiamą efektą, t.y. dėl paskatinimo didėja darbuotojo (darbuotojų) motyvacija, o tai lemia planinį darbo našumo didėjimą, kuris palaikomas tam tikrą laiką.

Iš esmės tai yra tobulas modelis. Faktinis darbuotojo elgesys skiriasi nuo tikėtino (planuoto). Taip yra todėl, kad darbuotojas turi įvertinti paskatą. O jei tai adekvatu motyvuoti darbuotoją, tai vadovas gali tikėtis laukiamo produktyvaus darbuotojo elgesio. Motyvacinis stimulas nukreipia žmogų į jam pačiam įdomių tikslų siekimą, taip skatinant jo produktyvią veiklą. Šioje versijoje aiškiai matomos keturios stimuliuojamo darbuotojo elgesio fazės:

· I etapas – darbuotojų skatinimo įvertinimas;
· II fazė – darbuotojų produktyvumo padidėjimas dėl paskatinimo priėmimo;
· III fazė – inercija, kai dirgiklis, dėl pripratimo, pradeda prarasti jėgą;
· IV fazė – depresija, aktyvumo praradimas, sumažėjęs produktyvumas, nes dirgiklis prarado motyvuojantį poveikį.

Antrasis variantas – nemotyvuojanti paskata. Stimulas turi trumpalaikį poveikį arba visai neveikia, 4 pav.

Vertinimo etapas dažnai vyksta per trumpą laikotarpį. Augimo fazė yra nereikšminga ir nepasiekia laukiamo maksimumo. Inercijos ir depresijos fazės iš tikrųjų susilieja į vieną – aktyvumas greitai krenta. Tai atsitinka šiais atvejais:

· pirma, paskatinimas nėra raktas į darbuotojo motyvaciją, t.y. darbuotojas negali įvertinti (visiškai suprasti) paskatinimo;
· antra, paskata yra nereikšminga (pavyzdžiui, nereikšmingas piniginis atlygis).

Trečias variantas – demotyvuojanti paskata. Paskatinimas suteikia trumpalaikį teigiamą efektą, o vėliau darbuotojo veiksmai tampa protestu. Dažnai būtent nemotyvuojančias paskatas darbuotojas gali įvertinti kaip demotyvuojančias.

Šiuo atžvilgiu atkreipiame dėmesį į vieną iš naujausių Ivanovos S.V. darbų motyvacijos valdymo srityje. „Motyvacija 100%“, kur buvo sukurtas visas motyvatorių ir demotyvatorių žemėlapis.

Remdamiesi vidaus literatūros šaltinių analizės rezultatais, pastebime, kad padaugėjo kūrinių, skirtų amžiaus ir lyčių skirtumams tirti požiūryje į stimuliavimą. Specialistų atlikti tyrimai, naudojant E. Scheino „Karjeros inkarų“ metodiką, aiškiai apibūdina lyčių skirtumus karjeros orientacijose.

Vyrai, skirtingai nei moterys, turi žymiai ryškesnes karjeros orientacijas „Vadyba“ (skirtumas du su puse karto) ir „Iššūkis“ (skirtumas daugiau nei tris kartus). Tai rodo, kad vyrams veiksmingiausias motyvuojantis veiksnys yra žmonių valdymas. Pirmiausia juos domina galimybė derinti kitų žmonių pastangas, visa atsakomybė už galutinį rezultatą ir įvairių funkcijų susiejimas organizacijoje. Bendravimo kompetenciją ir emocinę pusiausvyrą jie vertina kaip vieną vertingiausių įgūdžių. Savo karjeros viršūne jie laiko pareigas, kuriose vadovauja įvairiems korporacijos veiklos aspektams: finansams, rinkodarai, plėtrai ir kt. Lyčių skirtumų karjeros orientacijose analizė patvirtino prielaidą apie lyčių idealų įtaką vadovybei apskritai ir karjeros planavimui.

Taigi, padarykime keletą išvadų: pirma, norint sukurti efektyvią skatinimo sistemą, būtina suprasti varomuosius motyvus. Antra, darbo motyvacija – tai visuma vidinių ir išorinių varomųjų jėgų, skatinančių žmogų dirbti, nustatant ribas, formas, veiklos intensyvumo laipsnį, pastangų, darbštumo, sąžiningumo, atkaklumo lygį ir suteikiant jam kryptį, orientaciją į siekį. tam tikrus tikslus. Trečia, skatinimo klausimų kūrimas atsižvelgiant į nacionalinius, lyčių ir amžiaus ypatybės Rusijoje pasiekė gana aukštą lygį.

Skatinimo proceso etapas	Įgyvendinimo pavyzdys
Stimuliacijos pagrindo atsiradimo aptikimas ir registravimas	Organizacijos apsauga užfiksavo vėluojantį į darbą. Buvo sudarytas patikrinimo dieną pavėlavusių asmenų sąrašas.
Sprendimo dėl skatinimo, atitinkančio fiksuotą skatinimo pagrindą, parinkimo priėmimo procedūros inicijavimas	Apsaugos vadovas surašo ir padalinių, kuriuose dirba vėluojantieji, vadovams išsiunčia atmintinę, kurioje nurodo vėlavimo faktą.
Paskatinimo pasirinkimas (sprendimą priima įgaliotas asmuo)	Padalinio vadovas paprašys vėluojančiųjų rašyti aiškinamuosius raštus, iškels drausmės pažeidimų istoriją, pagal Skatinimo nuostatus nustatys galimas nuobaudų formas ir dydžius bei, remdamasis gautais paaiškinimais ir pažeidimų istorija, padarys 2015 m. sprendimas atsiimti 20% premijos.
Sprendimo dėl skatinimo įtvirtinimas administraciniame dokumente	Padalinio vadovas generaliniam direktoriui surašo protokolą, kuriame nurodo numatomą nuobaudą ir visas drausmės pažeidimo aplinkybes (daugybinis pažeidimas be gerų priežasčių). generalinis direktorius primeta rezoliuciją. Personalo skyrius, remdamasis nutarimu, parengia įsakymą ir jį pasirašo su generaliniu direktoriumi.
Sprendimo dėl skatinimo vykdymas (faktinis skatinamojo poveikio įgyvendinimas)	Apskaita pagal premijų apskaičiavimą sumažina premijos dydį 20%.

Skatinimo sistema nustato skatinimo pagrindų ir formų bei organizacinių procedūrų, kuriomis vadovaujantis vyksta skatinimo procesas, atitiktį. Jis pateikiamas kaip vietiniai reglamentai – Personalo skatinimo nuostatai ir Darbo užmokesčio nuostatai.

Personalo skatinimo nuostatai apima visas skatinimo formas, įskaitant darbo apmokėjimo principų nustatymą. Darbo apmokėjimo, kaip reikšmingiausi visoje skatinimo sistemoje, klausimus detaliai reglamentuoja specialus dokumentas - Darbo apmokėjimo nuostatai.

Kad darbuotojų skatinimo sistema būtų veiksminga, turi būti įvykdytos penkios sąlygos:

1. Skatinimo sistema turi atitikti verslo ir organizacijos plėtros strategiją, taip pat priimta skatinimo politika. Tai reiškia, kad paskatos turėtų būti parenkamos atsižvelgiant į plėtros tikslus, kurie sudaro įgyvendinamą strategiją. Pavyzdžiui, jei įmonė yra intensyvios plėtros stadijoje, į rinkas pristato naujus produktus, svarbios paskatų priežastys yra dalyvavimas naujų produktų kūrimo projektuose, naujų produktų pardavimas, naujų produktų priežiūros ir aptarnavimo kūrimas ir kt.

2. Pasirinktos skatinimo formos turi atitikti įmonės motyvacinį profilį(esamas arba suteiktas, priklausomai nuo priimtos skatinimo politikos). Pavyzdžiui, jei įmonė turi personalo branduolį su profesinės ir instrumentinės motyvacijos deriniu, kai vyrauja lumpeninė-patriotinė motyvacija, tada pagrindinės skatinimo formos turėtų būti neigiamos (bausmės), kartu suteikiant reikšmingą socialinį paketą. (optimalus lumpeninei-patriotinei motyvacijai), bet kartu būtina numatyti įvairias organizacines skatinimo formas pagrindiniams darbuotojams (nepriklausomumas biudžeto ribose, įvairi parama veiklai, įsitraukimas į projektus, įtraukimas į ekspertines institucijas ir kt. .) kartu su specialiais tiksliniais priedais, pagrįstais aiškiai apibrėžtais inovacinės veiklos rezultatais.

3. Skatinimo sistemos taikymas turi būti sąžiningas, t.y. atsiradus skatinimo pagrindui, turi būti naudojamos tik tos formos, kurios yra nurodytos šį pagrindą atitinkančiose Personalo skatinimo nuostatuose. Jokios paskatos neturėtų būti naudojamos be tinkamo pagrindimo.

4. Skatinimo sistemos naudojimas turi būti neišvengiamas. Stimuliacija turėtų būti atliekama kaskart, kai atsiranda tinkamų stimuliavimo priežasčių.

5. Skatinimo sistema turėtų būti žinoma visiems įmonės darbuotojams.Ši sąlyga yra ypač svarbi, nes jei tenkinamos visos ankstesnės sąlygos, tačiau darbuotojai apie tai neinformuojami esama sistema nuobaudas ir atlygį, tada jis negali koreguoti savo elgesio organizacijoje. Tuo pačiu darbuotojas turi matyti, kad skatinimas būtų teikiamas griežtai laikantis Nuostatų ir kiekvienoje situacijoje, apibrėžtoje kaip skatinimo pagrindas. Priešingu atveju visa skatinimo sistema turės tik destruktyvų poveikį, nes darbuotojas nesupras, kokiais kriterijais yra vertinamas jo darbas („pernai už plano viršijimą premija nebuvo skirta, nors tai yra įtvirtinta Nuostatuose, kodėl vargintis dėl to?").

Personalo skatinimo reglamentų rengimo tvarka

Dėl efektyvus darbas Personalo skatinimo nuostatams parengti, patartina sudaryti specialią darbo grupę ir atidaryti projektą „Personalo skatinimo nuostatų rengimas“.

Pirmajame etape Rengiant Nuostatus, remiantis strategine situacija, būtina nustatyti skatinimo politiką (žr. aukščiau) ir motyvavimo sistemos tikslus. Būtent šių tikslų laikymasis yra kriterijus, lemiantis konkretaus pagrindo įtraukimą į skatinimo sistemą. Įdiegta verslo plėtros strategija ir organizacijos valdymo sistema yra pagrindas formuoti skatinimo pagrindų sąrašą, tai yra įmonei palankūs darbuotojų veiksmai, kuriuos skatins skatinimo sistema, ir destruktyvūs, už kuriuos bus skiriamos nuobaudos. taikomos.

Antrasis etapas susideda iš darbuotojų apklausos, siekiant nustatyti įmonės personalo motyvacinį profilį. Šiuo atveju naudojama apklausos anketa (pateikta žurnalo „Įmonių personalas Nr. 8-2002“ 46 psl. skiltyje „POPIERIAI“ ir pagrindinė anketų apdorojimo lentelė (1 lentelė).

Trečias etapas susideda iš apžiūros faktiškai įsteigtas ir veikiantis skatinimo sistemos. Būtina sudaryti visų anksčiau įmonėje naudotų skatinimo pagrindų ir skatinimo formų sąrašus (atskirai nuobaudoms ir paskatinimams). Skatinimo sistemos nagrinėjimo medžiaga yra administraciniai dokumentai (įsakymai ir instrukcijos). Nagrinėdami turėtumėte pasikliauti tik šiuo šaltiniu; neturėtų būti atsižvelgiama į kolektyvinės sutarties nuostatas ar bet kokius vidaus norminius dokumentus, nes svarbu susidaryti vaizdą faktiškai taikomi paskatos ir baudos.

Apklausos metu pagal visus užsakymus tam tikram laikotarpiui (2-3 metams) pildomos specialios lentelės (pateikiamos žurnalo „Įmonių personalas Nr. 8-2002“ skiltyje „POPIERIAI“, p. 49). Kiekvienam užsakymui (nurodymui), susijusiam su paskatinimais ar nuobaudomis, pildoma nauja lentelės eilutė. Jei ta pati stimuliavimo priežastis kartojasi pakartotinai, skaičiuojamas šios priežasties pasireiškimo dažnis (N kartų per tyrimo laikotarpį).

Stulpelyje „Pastaba“ nurodomas asmuo, kurio teikimu buvo paskirta nuobauda ar pritaikyta paskata, jeigu nurodyta įsakyme, ir įsakymą pasirašęs asmuo. Užpildžius esamos skatinimo sistemos apklausų lenteles, būtina išskirti skatinimo pagrindus ir formas į atskirus sąrašus (sąrašų pildymo tipas ir pavyzdžiai pateikti skiltyje „RAŠTAI“, p. 49 ir 50). žurnalo „Įmonių personalas Nr. 8-2002“). Tai būtina toliau analizuojant esamus motyvų pagrindus ir formas siekiant strateginių tikslų ir motyvacinio įmonės profilio.

Ketvirtasis etapas susideda iš skatinimo bazių kūrimo. Visų faktiškai taikomų skatinimo pagrindų sąrašas (trečiojo etapo rezultatas) gali būti tikslinamas – tie pagrindai, kurie yra neaktualūs esamoje strateginėje situacijoje ir neatitinka skatinimo sistemos tikslų (pirmojo etapo rezultatas) išbraukiami iš sąrašo. Į sąrašą įtrauktos naujos paskatos, kurios yra svarbios dabartinės plėtros strategijos požiūriu. Dėl to gaunamos dvi naujos lentelės su paskatų ir nuobaudų pagrindų sąrašais.

Penktas etapas susideda iš paskatų formų kūrimo. Trečiajame etape gautų apdovanojimų ir nuobaudų formų sąrašai yra tikslinami – iš jų išbraukiamos organizacijos motyvaciniam profiliui neadekvačios formos, pridedamos naujos, atitinkančios motyvacijos struktūrą. Projektavimas vykdomas pagal antrojo etapo apklausos duomenis, remiantis motyvacinių stimuliavimo tipų ir formų atitikmenų lentele (1 lentelė). Taigi taikomų skatinimo formų sąrašas derinamas su organizacijos motyvaciniu profiliu priimtos skatinimo politikos prasme.

Baigusi penktąjį etapą, darbo grupė turi sudaryti 4 naujus sąrašus: išieškojimo pagrindai; paaukštinimo priežastys; nuobaudų formos; skatinimo formos (sąrašai ir jų pildymo pavyzdžiai pateikti žurnalo „Įmonės personalas Nr. 8-2002“ skiltyje „RAŠTAI“, p. 52-53).

Šeštas etapas išreiškiama nustatant ryšius tarp atitinkamų skatinimo pagrindų sąrašų ir skatinimo formų (skatinimo priežastims priskiriant skatinimo formas). Tam užpildomos lentelės, priskirdamos skatinimo ir nuobaudų formas pagal atitinkamus pagrindus (pateikta žurnalo „Įmonių personalas Nr. 8-2002“ skiltyje „RAŠTAI“, p. 53-54). Kiekvienas skatinimo pagrindas turi nustatyti atitinkamas skatinimo formas, paskatų dydį (rūšį) ir asmenis, turinčius teisę pateikti ir patvirtinti konkrečią skatinimo formą.

Pildant lenteles galima šias parinktis:

* atitinka vieną bazę vienas paskatinimo forma (pavyzdžiui, už dalyvavimą mokymo programose kaip mentorius – priedas už mentorystę),

* gali atitikti viena bazė kompleksas skatinimo formos (tuo pačiu metu kaupiama ir premija Ir išduotas sertifikatas)

* viena bazė gali atitikti kelis alternatyva skatinimo formos arba skatinimo formų rinkiniai (priemoka skiriama už kito darbuotojo mokymą atlikti savo funkcijas arba išduodamas pažymėjimas).

Alternatyvūs skatinimo formų variantai nurodomi sąraše (kiekviena forma atskirame langelyje). Formų rinkinys nurodomas viename lentelės langelyje.

Prie kiekvienos skatinimo formos būtina nurodyti paskatinimo ar netesybų apimtį (rūšį), tai yra nurodyti formą: piniginėms paskatoms nurodyti mokėjimo dydžių diapazoną, pažymoms - tikslų pavadinimą ir kt.

Šiame etape būtina subalansuoti taikomas skatinimo formas su turimais skatinimo sistemos finansavimo šaltiniais. Svarbi informacija šiuo atveju yra skatinimo pagrindų atsiradimo dažnis, nustatytas nagrinėjant esamą skatinimo sistemą.

Kadangi dažniausiai vieną priežastį atitinka kelios skatinimo formos, būtina nurodyti asmenis, kurie yra įgalioti vykdyti formos pasirinkimas(asmuo, atstovaujantis darbuotojui už konkrečią skatinimo ar nuobaudos formą) ir ją patvirtina (skatinimo formą tvirtinantis asmuo). Būtent sprendimas naudoti vieną iš alternatyvių skatinimo formų yra pagrindinis visos skatinimo sistemos procesas.

Septintame etape Rengiamas ir baigiamas rengti Personalo skatinimo nuostatų tekstas. Faktiškai šiuo momentu esminis darbas baigtas – nustatyti skatinimo pagrindai ir skatinimo formos, jų atitiktis, įgaliojimai pasirinkti ir taikyti skatinimo formas. Kartu su Nuostatų tekstu rengiamas įsakymo projektas dėl Nuostatų įsigaliojimo ir keitimo tvarkos.

Aštuntajame (finaliniame) etape Tvirtinamos Skatinimo nuostatos.

Visi apklausos klausimai yra uždaryti.
Raginimai suformuluoti taip, kad kiekvienas iš jų atitiktų tam tikrą motyvacijos rūšį; Jie dažnai yra nedviprasmiški, tačiau kartais jie gali būti naudojami dviem ar trims tipams vienu metu.
Respondentas taip pat turi galimybę pateikti du atsakymus į daugumą klausimų. Tai buvo daroma siekiant nustatyti ne tik vyraujantį tipą, bet ir visą konkretaus asmens darbo motyvacijos struktūrą.
10 klausimas pateikiamas lentelės forma, kiekvienoje eilutėje respondentas turi pateikti atsakymą (pasirinkite vieną iš variantų: „svarbu“, „nelabai svarbu“, „visai nesvarbu“).
18 klausimas yra padalintas į du: vadovams (18.1) ir ne vadovams (18.2). Kiekvienas darbuotojas atsako arba į vieną, arba į kitą klausimą.
Taigi, anketa leidžia nustatyti konkretaus darbuotojo motyvacijos tipą Šis laikotarpis laiko, taip pat latentiniai tipai, būdingi darbuotojui ir galintys atsirasti, jei situacija organizacijoje labai pasikeičia.
Atliekant apklausą būtina paaiškinti šio renginio tikslą – skatinimo sistemos tobulinimą. Taip pat būtina paaiškinti atsakymų į klausimus, ypač 10 ir 18, tvarką, taip pat atkreipti respondento dėmesį, kad kai kurie klausimai gali būti neatsakyti.
Kaip atsakyti į šios anketos klausimus?
Atidžiai perskaitykite klausimą ir visas atsakymų parinktis,
kurie jam duoti. Kiekviename klausime yra instrukcijos
kiek galimų atsakymų gali pateikti?
Daugeliui klausimų reikia tik vieno ar dviejų variantų.
atsakyti. Jei tokiame klausime pasirinksite kurį nors iš šių
parinktis, apibraukite skaičių, kuris sunumeruoja šį atsakymą.
Jei nė vienas iš variantų jums netinka,
Įrašykite savo atsakymą į „kita“ parinktį.
Labai ačiū už jūsų bendradarbiavimą!
1. Jūsų pareigos organizacijoje: 1) vadovas 2) darbuotojas 3) darbuotojas
2. Jūsų lytis: 1) vyras 2) moteris
3. Jūsų amžius: metai
4. Kiek laiko dirbate šioje organizacijoje? ________ metų (arba ___ mėnesių, jei mažiau nei 1 metai
5. Ką labiausiai vertinate savo darbe? Galite pateikti vieną ar du atsakymus:
1) Kad aš iš esmės pati sprendžiu, ką ir kaip darau.
2) Tai suteikia man galimybę parodyti, ką moku ir galiu.
3) Kad jaučiuosi naudingas ir reikalingas.
4) Kad jie man už tai gana gerai moka.
5) Nieko ypač nevertinu, bet šis darbas man pažįstamas ir pažįstamas.
6. Kuris iš šių posakių jums tinka labiausiai? Pateikite tik vieną atsakymą:
1) „Dėl savo darbo galiu užtikrinti sau ir savo šeimai tinkamas pajamas“.
2) „Savo darbe esu visiškas meistras“.
3) „Turiu pakankamai žinių ir patirties, kad galėčiau susidoroti su bet kokiais savo darbo sunkumais“.
4) „Esu vertingas ir nepakeičiamas organizacijos darbuotojas“.
5) „Aš visada darau tai, ko iš manęs prašo“.
6) Kita (kas tiksliai?) __________________________________________________
7. Kaip jums labiau patinka dirbti? Galite pateikti vieną ar du atsakymus:
1) Man labiau patinka daryti tai, kas pažįstama ir pažįstama.
2) Būtina, kad kūrinyje nuolat atsirastų kažkas naujo, kad nestovėtų vietoje.
3) Kad tiksliai žinočiau, ką reikia padaryti ir ką už tai gausiu.
4) Man labiau patinka dirbti su visa asmenine atsakomybe.
5) Pasiruošę padaryti viską, ko reikia organizacijai.
6) Kita (kas tiksliai?) __________________________________________________
8. Tarkime, kad jums siūlomas kitas darbas jūsų organizacijoje. Kokiomis sąlygomis sutiktumėte su tuo? Galite pateikti vieną ar du atsakymus:
1) Jei jie siūlo daug didesnį atlyginimą.
2) Jei kitas darbas yra kūrybiškesnis ir įdomesnis nei dabartinis.
3) Jei naujas darbas man suteikia daugiau savarankiškumo.
4) Jei tai labai reikalinga organizacijai.
6) Visais atvejais norėčiau (norėčiau) likti darbe, prie kurio esu įpratęs (įpratęs).
9. Pabandykite nustatyti, ką jums reiškia jūsų uždarbis? Galite pateikti vieną ar du atsakymus:
1) Atlyginimas už laiką ir pastangas, sugaištas atliekant darbą.
2) Tai visų pirma užmokestis už mano žinias ir kvalifikaciją.
3) Apmokėjimas už mano darbo indėlį į bendrus organizacijos rezultatus.
4) Man reikia garantuotų pajamų – nors ir mažų, bet turėti.
5) Kad ir kas tai būtų, užsidirbau pats.
10. Kaip manote apie žemiau išvardintus pajamų šaltinius? Pateikite atsakymą kiekvienai eilutei: kiekvienos eilutės stulpelyje pažymėkite „*“, kuris geriausiai atitinka jūsų nuomonę.
1. Labai svarbu 2. Nelabai svarbu 3. Visai nesvarbu
1) Darbo užmokestis ir premijos; pensijos; stipendijos
2) Papildomi mokėjimai už kvalifikaciją
3) Papildomos išmokos už sunkias ir kenksmingas darbo sąlygas
4) Socialinės išmokos ir pašalpos, pašalpos
5) Pajamos iš kapitalo, akcijos
6) Bet koks papildomas įsilaužimas
7) Įsilaužimas, bet ne bet koks, o tik pagal savo specialybę
8) pajamos iš asmeninio ūkio, vasarnamis ir taip toliau.
9) Laimėjimas loterijoje, kazino ir kt.

11. Kokiais principais, Jūsų nuomone, turėtų būti kuriami darbuotojo ir organizacijos santykiai? Pateikite tik vieną atsakymą:
1) Darbuotojas turi traktuoti organizaciją kaip savo namus, atiduoti jai viską ir kartu patirti sunkumų bei pakilimų. Organizacija turi įvertinti darbuotojo atsidavimą ir pagal tai dirbti.
2) Darbuotojas parduoda savo darbo jėgą organizacijai ir, jei jam nesuteikiama gera kaina, jis turi teisę susirasti kitą pirkėją.
3) Darbuotojas ateina į organizaciją savirealizacijai ir traktuoja ją kaip vietą savo gebėjimams realizuoti. Organizacija turi suteikti darbuotojui tokią galimybę, iš to gauti naudos ir tuo pagrindu vystytis.
4) Darbuotojas eikvoja savo energiją organizacijai, o organizacija už tai turi garantuoti jam atlyginimą ir socialines pašalpas.
5) Kitas (kas tiksliai?)___________________________________________________
12. Kaip manote, kodėl darbo procese žmonės imasi iniciatyvos ir teikia įvairių pasiūlymų? Galite pateikti vieną ar du atsakymus:
1) Jie jaučia ypatingą atsakomybę už savo darbą.
2) Dėl noro realizuoti savo žinias ir patirtį, peržengti darbo nustatytas ribas,
3) Dažniausiai dėl noro tobulinti savo organizacijos darbą.
4) Jie tiesiog nori „išsiskirti“ arba laimėti savo viršininkų palankumą.
5) Jie nori užsidirbti pinigų, nes už bet kokią naudingą iniciatyvą reikia atlyginti.
6) Kiti (kas tiksliai?)___________________________________________________.
13. Kuris sprendimas apie komandinį darbą jums artimesnis? Galite pateikti vieną ar du atsakymus:
1) „Komanda man labai svarbi, vienai gerų rezultatų negalima pasiekti“.
2) „Man labiau patinka dirbti savarankiškai, bet taip pat gerai jaučiuosi dirbdamas su įdomiais žmonėmis“.
3) „Man reikia veiksmų laisvės, bet komanda dažniausiai šią laisvę riboja“.
4) „Galite dirbti komandoje, bet turite mokėti pagal asmeninius rezultatus“.
5) „Man patinka dirbti komandoje, nes ten esu tarp savų“.
6) „Kita (kas tiksliai?)________________________________________________.
14. Įsivaizduokite, kad turite galimybę tapti savo organizacijos bendrasavininkiu. Ar pasinaudosite šia galimybe? Galite pateikti vieną ar du atsakymus:
1) Taip, kadangi galėsiu dalyvauti organizacijos valdyme.
2) Taip, nes tai gali padidinti mano pajamas.
3) Taip, nes tikrasis darbuotojas turi būti bendraturtis.
4) Mažai tikėtina - tai neturės įtakos mano uždarbiui, aš nesu suinteresuotas dalyvauti valdyme, bet tai trukdys mano darbui.
5) Ne, man nereikia papildomų rūpesčių.
15. Įsivaizduokite, kad dabar ieškote darbo. Jums siūlomi keli darbai. Kurį rinksitės jūs? Galite pateikti vieną ar du atsakymus:
1) Įdomiausias, kūrybiškiausias.
2) Nepriklausomiausias, nepriklausomas.
3) Už kurį jie moka daugiau.
4) Kad nereikėtų per daug dirbti dėl ne per daug pinigų.
5) Neįsivaizduoju išeiti iš mūsų organizacijos.
6) Kita (kas tiksliai?)________________________________________________.
16. Į ką pirmiausia atsižvelgiate vertindami kito darbuotojo sėkmę savo organizacijoje? Galite pateikti vieną ar du atsakymus:
1) Jo atlyginimas, pajamos, finansinė padėtis.
2) Jo profesionalumo ir kvalifikacijos lygis.
3) Kaip gerai jis „įsikūrė“.
4) Kiek jis gerbiamas organizacijoje.
5) Kiek jis nepriklausomas?
6) Kita (kas tiksliai?)________________________________________________.
17. Jei padėtis jūsų organizacijoje pablogėtų, su kokiais savo darbo ir pareigų pakeitimais sutiktumėte, kad liktų darbe? Galite pateikti tiek atsakymų, kiek norite:
1) Išmokite naujos profesijos.
2) Dirbti ne visą darbo dieną arba pereiti į mažiau kvalifikuotą darbą ir uždirbti mažiau.
3) Perjunkite į ne tokį patogų darbo režimą.
4) Dirbkite intensyviau.
5) Sutinku tiesiog ištverti, nes nėra kur dėtis.
6) Kita (kas tiksliai?) _____________________________________________________.
7) Greičiausiai aš tiesiog paliksiu šią organizaciją.
18.1. Jei esate VADOVAS, tai kas jus visų pirma traukia į šias pareigas? Galite pateikti vieną ar du atsakymus:
1) Gebėjimas priimti savarankiškus, atsakingus sprendimus.
2) Gebėjimas atnešti didžiausią naudą organizacijai.
3) Aukštas lygis mokėjimas.
4) Gebėjimas organizuoti kitų žmonių darbą.
5) Galimybė geriausias būdas pritaikyti savo žinias ir įgūdžius.
6) Kita (kas tiksliai?)________________________________________________.
7) Manęs niekas ypač netraukia; aš nesilaikau lyderio pozicijų.
18.2. Jei nesate VADOVAS, ar norėtumėte juo tapti? Galite pateikti vieną ar du atsakymus:
1) Taip, nes taip bus galima priimti savarankiškus, atsakingus sprendimus.
2) Neprieštarauju, jei tai būtina verslo labui.
3) Taip, nes tuo pačiu galiu geriau pritaikyti savo žinias ir įgūdžius.
4) Taip, jei už tai tinkamai sumokėta.
5) Ne, profesionalas gali būti atsakingas tik už save.
6) Ne, vadyba manęs netraukia, bet aš galiu gerai uždirbti savo vietoje.
7) Taip, kodėl aš blogesnis už kitus?
8) Ne, man tai per daug darbo.
9) Kita (kas tiksliai?)________________________________________________.
Po anketos parengimo atliekama apklausa.
3. TYRIMO REZULTATŲ APDOROJIMAS
Rankinis apdorojimas testo duomenys atliekami naudojant specialią darbo motyvacijos tipų nustatymo lentelę pagal respondentų atsakymus (3 lentelė).
3 lentelė
Darbo motyvacijos tipų nustatymas
Klausimai Darbo motyvacijos tipai identifikuojami pagal atitinkamą
atsakymų variantai (skaičiai) (žr. lentelę)

Kodų žymėjimas: Lyu – lumpen tipo; IN – instrumentinis tipas; PR – profesionalus tipas; PA – patriotinis tipas; XO – meistro tipas.
Rezultatai apdorojami dviem etapais.
Pirmajame etape apdorojama kiekviena užpildyta anketa ir apskaičiuojamas individualus respondento motyvacinis profilis.
Atsižvelgdami į atsakymą į kiekvieną klausimą po vieną, nustatykite motyvacijos tipą naudodami raktų lentelę. Ši parinktis gali būti vienintelė, tačiau yra atsakymo variantų, atitinkančių keletą motyvacijos tipų. Taip pat yra variantų, kurie neatitinka jokios motyvacijos rūšies, pavyzdžiui, 10.1 klausimas neturi jokio atsakymo varianto atitinkamo motyvacijos tipo.
Šalia atsakymo parinkties įdėkite atitinkamo tipo ar tipų motyvacijos kodą, naudodami šiuos pavyzdžius:
5 klausimas
Pateikti atsakymų variantai:
2 – naudodamiesi lentele nustatome motyvacijos tipą ir įvedame jį – PR;
3 – naudodamiesi lentele nustatome motyvacijos tipą ir nurodome jį – PA.
7 klausimas
Yra tik vienas atsakymas:
2 – naudodamiesi lentele nustatome motyvacijos tipą ir įvedame jį – PR.
10.5 klausimas
Pateiktas atsakymas yra toks:
3 – naudodamiesi lentele nustatome, kad ši parinktis atitinka 4 motyvacijos tipus ir suskirstome juos į IN, PR, PA, LJ.
11 klausimas
Jokia parinktis nepasirinkta. Mes nieko nenuleidžiame.
17 klausimas
Pasirinktos parinktys:
1 – atitinka tris motyvacijos tipus – PR, PA, XO;
2 – taip pat trys motyvacijos rūšys – PA, HO, LU;
5 – atitinka du tipus – PA, BJ.
Įvedę motyvacijos kodus visiems klausimams ir atsakymų variantams, suskaičiuokite, kiek kartų kiekviena kodo rūšis atsiranda įvestuose koduose ir užpildykite ženklą tiesiai formoje, pvz.: Jaunesnysis - 7 kartus; IN – 4 kartai; PR – 2 kartai; PA – 8 kartai; XO - 1 kartą.
Tada suskaičiuokite pateiktų atsakymų skaičių. Prisiminkime, kad į daugelį klausimų respondentas gali pateikti ne vieną, o du atsakymus (o į 17 klausimą – ir didelis kiekis), taip pat, kad į kai kuriuos klausimus jis gali pasirinkti „kitą“ arba apskritai atsisakyti atsakyti. Anketoje nurodykite atsakymų skaičių.
Tada padalykite balus, kuriuos respondentas surinko už kiekvieną iš 5 darbo motyvacijos tipų, iš bendro pateiktų atsakymų skaičiaus. Gaunama šiam testui apklausto darbuotojo darbo motyvacijos struktūra, išreikšta mažesniais nei vienetais koeficientais (motyvacijos indeksais). Taikomoms problemoms gali būti naudinga šiuos koeficientus paversti rangais (nuo 1 iki 5), kurie parodo, kokios motyvacijos rūšys vyrauja žmonėms. šio darbuotojo, o kurios yra prastai atstovaujamos jo motyvacinėje struktūroje. 1 reitingas reiškia, kad šis motyvacijos tipas vyrauja (pirmoje vietoje), 5 reitingas reiškia, kad tokio tipo motyvacija yra paskutinėje vietoje. Jei dviejų motyvacijos tipų indeksai yra vienodi, tada šie tipai gauna tą patį reitingą.
Dėl to anketos lentelė bus papildyta indeksais ir rangais ir bus, pavyzdžiui, tokios formos:
Atsakymai – 31
Motyvacijos tipas Atsakymų skaičius Indekso reitingas
Geriausias jaunimas 2 0,065 5
4 0,129 4
PR 9 0,290 1
PA 5 0,161 3
XO 7 0,226 2
Iš viso atsakymų – 31

Antrame etape atliekamas statistinis atsakymų apdorojimas. Jis gali būti atliekamas kiekvienai grupei pagal kiekvieną klasifikavimo kriterijų atskirai ir visai komandai.
1 veiksmas. Pasirinkite klausimynus, atitinkančius jus dominančią grupę. Susumuokite kiekvienos motyvacijos rūšies indeksus visoms anketoms ir padalykite rezultatą iš anketų skaičiaus grupėje. Gausite vidutinį grupės indeksą šio tipo motyvacija.
Atlikę tai kiekvienam motyvacijos tipui, gausite vidutinių indeksų lentelę. Pavyzdžiui: grupė „moterys“: IN – 0,1632, PR – 0,3294, PA – 0,2172, XO – 0,0636, AJ – 0,1937.
2 veiksmas. Suskaičiuokite, kiek anketų kiekviena motyvacijos rūšis turi 1. Gautus skaičius padalinkite iš anketų skaičiaus.
3 veiksmas. Suskaičiuokite, kiek anketų kiekviena motyvacijos rūšis turi 1 arba 2. Gautus skaičius taip pat padalinkite iš anketų skaičiaus.
Atlikę antrąjį ir trečiąjį žingsnius, gausite vyraujančių motyvacijos tipų struktūrą. Pavyzdžiui:
PR PA HO LIU
Pirmoje vietoje 13,3 46,7 33,3 6,7 6,7
Pirmoje arba antroje vietoje 33,3 73,3 46,7 26,7 40,0

Vidutiniai motyvacijos indeksai grupei arba vidutiniai motyvavimo tipų rangai parodo, kokios skatinimo formų rūšys yra taikomos, neutralios ar draudžiamos konkrečiai grupei. Paskutinio skaičiavimo rezultatas parodo, kurios motyvacijos rūšys nėra dominuojančios (jie yra antroje vietoje, bet yra dažnos) ir gali atsirasti esant nepakankamai stimuliacijai.
Rezultatus atitinkančios stimuliacijos formos nustatomos remiantis lentele. 4.
4 lentelė
Motyvacinių tipų ir stimuliavimo formų atitikimas
Skatinimo formos Motyvacinis tipas
Instrumentinis profesionalus patriotinis meistras Lumpenizuotas
Neigiamas Neutralus Draudžiamas Taikomas Draudžiamas Pagrindinis
Pinigai Pagrindinis Taikomas Neutralus Taikomas Neutralus
Natūralus Taikomas Neutralus Taikomas Neutralus Bazinis
Moralinis uždraustas Taikomas Pagrindinis Neutralus Neutralus
Paternalizmas Draudžiamas Draudžiamas Taikomas Draudžiamas Pagrindinis
Organizacinis neutralus Pagrindinis Neutralus Taikomas Draudžiama
Dalyvavimas valdyme Neutralus Taikomas Taikomas Pagrindinis Draudžiama

Pastaba:
– „pagrindinis“ – didžiausias šios stimuliacijos formos dėmesys skiriamas asmeniui, turinčiam tam tikro tipo motyvaciją;
– „taikoma“ – galima naudoti šią skatinimo formą;
– „neutralus“ – šios stimuliacijos formos naudojimas žmogui neturės jokios įtakos ir jis toliau veiks kaip anksčiau;
– „draudžiama“ – šios stimuliacijos formos naudojimas sukels visiškai priešingą efektą ir, galbūt, destruktyvų elgesį.
Pavyzdžiui, iš pateiktų duomenų aišku, kad vyrauja motyvacijos tipai „Profesionali“ (pirmoje vietoje) ir „Patriotinė“ (antroje vietoje). Todėl paskatos turėtų būti pagrįstos moralinėmis ir organizacinės formos stimuliavimas; Taikomi pinigai, natūra ir dalyvavimas turte. Neigiamos formos ir paternalizmas yra draudžiami.
Jei, nustatant skatinimo formas, kyla prieštaravimų, būtina atsižvelgti į motyvacijos rūšių svorį (t.y. indeksą) ir vyraujančių tipų struktūrą pirmoje ir antroje vietoje.
Kuriant skatinimo sistemas, atsižvelgiant į nustatytus motyvacinius profilius, galimos dvi problemos formuluotės:
pirmoji – remiantis darbo kolektyvo narių interesų ir charakterio analize, sukurti skatinimo sistemą, kuri sužadintų itin konstruktyvų elgesį, užtikrinantį efektyvų bendravimą ir bendro komandos veiklos rezultato siekimą;
antra – sukurti skatinimo sistemą, kuri, sprendžiant organizacijos problemas, lemtų darbuotojų, kurių interesai ir charakteris mums netinka, atleidimą. Taip galima užsitikrinti, kad įmonėje liks tik tie, kurie, pavyzdžiui, mėgsta didelius pinigus, arba, atvirkščiai, neabejingi materialinėms paskatoms.

Pabaiga. Nuo “KP” Nr.7 2002 m.

Jei norima pasiekti efektyvią gamybinę veiklą, tai gali įvykti tik tada, kai pats žmogus bus tiesiogiai paveiktas įvairių metodų motyvacija ir stimuliacija.
Juk darbo našumo gerinimas reikalauja daugelio veiksnių įtakos, tokių kaip: kūrimas ir įgyvendinimas šiuolaikinės technologijos, medžiagų iš kokybiškų žaliavų naudojimas, aukštos kvalifikacijos personalo darbas ir jiems priimtinų darbo sąlygų sukūrimas.

Pastarasis yra žmogiškasis veiksnys, kuris gali būti tiesiogiai susijęs su darbo našumo didėjimu arba mažėjimu. Todėl, siekiant išvengti produktyvumo augimo nuosmukio, rekomenduojame apsvarstyti šiuos metodus, naudojamus skatinant darbuotojus.

Darbuotojai yra įmonės veidas.
Daugiausia darbuotojai laikomi įmonės veidu. Galutinis rezultatas priklauso nuo jų darbinės veiklos. Visų pirma, stimuliuojant darbuotojo darbą, turi būti sudarytos sąlygos, kuriose jam vykdant aktyvią darbo veiklą padidėtų efektyvumas ir produktyvumas, o tai reiškia, kad didesnė darbų apimtis bus atlikta kokybiškiau.

Pirmasis, garsiausias ir paprasčiausias skatinimo būdas yra piniginis atlygis. Taip paskatinti galima analizuojant darbuotojų darbą. Tokie mokėjimai vadinami premijomis. Pastebėję, kad veiklos rodikliai pradėjo didėti ir atsirado papildomų darbo rezultatų, galite drąsiai paskatinti darbuotojus mokėdami jiems priedus.

Taip pat juos tikslinga išduoti tais atvejais, kai darbuotojas savo veikloje pademonstravo aukštus pasiekimus ir profesinį meistriškumą, pareigybių derinimui arba tais atvejais, kai atliekamų darbų apimtys viršija normatyvą. Tačiau ne visada per vieną mėnesį galima pamatyti darbuotojų pasiekimus ir efektyvumą. Todėl paprasčiausiai padidinę priedų skyrimo laikotarpį, taip skirdami ketvirtines ir metines premijas, labai palengvinsite savo darbą.

Tačiau ne tik mokėjimai grynaisiais gali padėti jums dirbti efektyviau. Parodydami savo vaizduotę, apdovanojimus galite pakeisti turistiniais kuponais, nuolaidų kortelėmis parduotuvėms, restoranams arba surengdami įmonės vakarėlį restorane.

Šis metodas pasiteisins ir duos rezultatų, jei užsibrėžtus tikslus pasiekti sunku ir reikia daug laiko, visapusiškai atsidavus darbui. Priešingu atveju, jei tikslas yra arti ir pasiekiamas, tai gali nuvilti darbuotojus.

Už galutinį rezultatą, būtent tą dalyką, kurio žmogus neįperka už mėnesinį mokestį, galite skirti reikšmingą prizą, rengdami konkursus tiek tarp darbuotojų, tiek tarp struktūrinių padalinių. Vykdant juos nuolat, rezultatai netruks laukti.

Darbas patogiomis sąlygomis – dar vienas veiksnys, padedantis motyvuoti darbuotojus. Naudingai į biurą galite prisidėti pirkdami saldainius ar užsisakę karštų pietų pristatymą, kavos aparatas, virdulys ar mikrobangų krosnelė taip pat pravers asmeniniais tikslais.

Į darbo vieta tapo patogus visiems, įdėti daugiau galingi kompiuteriai, užsisakyti modernią įrangą, bei pasirūpinti baldais. Norėdami tiksliai žinoti, kokių poreikių turi jūsų darbuotojai, sukurkite dėžutę, į kurią kiekvienas galės sudėti savo pageidavimus. Apsvarsčius kiekvieną pasiūlymą patalpų tobulinimo sprendimas atitiks darbuotojų poreikius. Žinomas faktas yra tai, kad gerėjant darbo sąlygoms, augimas finansinius rodikliusžymiai padidėja. Ir tai neabejotinai bus malonu ne tik vadovams, bet ir įmonės akcininkams.

Svarbus, nors ir mažai praktikoje naudojamas skatinimo būdas – parodyti darbuotojams jų svarbą įmonės veikloje.

Darbuotojas, matydamas savo asmeninį indėlį į įmonės verslą ir suprasdamas, kad galutinis rezultatas priklauso nuo jo, greitai ir visomis išgalėmis pasieks sėkmingą įmonės veiklą. Tai galima organizuoti išleidžiant darbuotojams įmonės akcijas. Be to, tai turėtų būti daroma visiems vienodai.
Kadangi būtent kiekvienas darbuotojas turi individualiai suvokti savo interesą gerinti įmonės veiklos rodiklius. Jei akcijų skaičius yra proporcingas indėliui į veiklą, tai tikrai apsaugos jus nuo nepatenkintų darbuotojų. Bet pabaigai noriu pastebėti, kad nusprendus tokią sistemą diegti savo įmonėje, pirmiausia rekomenduojama atlikti paaiškinamuosius darbus darbuotojams.
Ir kuo lengviau tai suprasti ir įtikinamiau tai skamba, tuo geriau. Būtina užtikrinti, kad kiekvienas Jūsų darbuotojas suprastų šios sistemos naudą ir kaip jų veikla atsispindi įmonėje.

Ir galiausiai, žinoma, jūs turite pasirinkti geriausias būdas stimuliuojančius darbuotojus, tačiau nepamirškite, kad tai visų pirma žmonės, turintys savo poreikius. Patenkindami jų norus, suteikdami jiems kvalifikacijos kėlimo mokymus ir sudomindami įmonės veikla, kuriate pelną sau. Įvertink juos!