Veiksminga sutartis dėl sveikatos priežiūros intensyviosios terapijos skyriuje. Veiksminga sutartis sveikatos priežiūros srityje: galimybės ir rizika

Veiksminga sutartis sveikatos priežiūros srityje: galimybės ir rizika

Iš redaktoriaus:

Kaip ir žadėjome, ir toliau skelbiame medžiagą, susijusią su galiojančia sveikatos priežiūros sutartimi. Ši tema yra daug platesnė nei sveikatos darbuotojų darbo apmokėjimo klausimai. Šios dienos medžiaga skirta galimybėms ir grėsmėms, susijusioms su veiksmingos sutarties įgyvendinimu, pasiūlymams atremti esamas rizikas ir grėsmes. Kituose žurnalo numeriuose temą tęsime: bus skelbiama medžiaga apie regioninius efektyvios sutarties įgyvendinimo aspektus, įvairių darbo užmokesčio sistemų analizę ir kt. Kviečiame savo skaitytojus prisijungti prie iškeltų problemų diskusijos.

Vyriausiasis redaktorius N.G. Kurakova

Priemonės, susijusios su veiksmingos sutarties įgyvendinimu, tampa vis konkretesnės. Kartu su gerai žinomais*(1) atsiranda vis daugiau šiai temai skirtų dokumentų. Verta paminėti, pavyzdžiui, Rusijos Federacijos Vyriausybės gruodžio 28 d. įsakymu patvirtintą Veiksmų planą ("kelių žemėlapį") "Socialinės sferos sektorių pokyčiai, skirti sveikatos priežiūros efektyvumui gerinti", t. 2012 N 2599-r. Šio „kelių žemėlapio“ tikslas – gerinti medicininės priežiūros kokybę, remiantis medicinos organizacijų ir jų darbuotojų efektyvumo didinimu.

Vykdant šį nutarimą buvo išleista nemažai Rusijos sveikatos apsaugos ministerijos įsakymų, tarp jų 2012 m. gruodžio 29 d. įsakymas Nr. 1706 „Dėl patvirtinimo“. Gairės dėl Rusijos Federaciją sudarančių subjektų vykdomosios valdžios parengtų veiksmų planų ("kelių žemėlapių") "Socialinės sferos sektorių pokyčiai, kuriais siekiama pagerinti sveikatos priežiūros efektyvumą Rusijos Federaciją sudarančioje vienete".

Matome, kad su galiojančios sutarties įvedimu susijusios priemonės gerokai peržengė klausimus, tiesiogiai susijusius su darbuotojų apmokėjimu: tai darbo teisės aktų, ir darbo normavimo, ir medicininės priežiūros kokybės, ir sveikatos priežiūros efektyvumo klausimai. institucijos apskritai ir kt. d.

Galima tik pasidžiaugti pagrindinėmis priemonėmis, susijusiomis su veiksmingos sutarties įvedimu. Vien tai, kad darbo užmokesčio didinimas nelaikomas savitiksliu, nusipelno teigiamo įvertinimo – užduotis yra iš to gauti rimtą grąžą, gerinant medicinos pagalbos prieinamumą ir kokybę. O frazės „galioja“ akcentavimas sutarties atžvilgiu nėra atsitiktinis – galiojančių darbo teisės aktų ir priimtų darbo sutarčių formų rėmuose nesunku įgyvendinti tik teigiamas paskatas (skatinimą). Nustatyti griežtą darbuotojų reikalavimą, sumažinti atlyginimą už nekokybišką darbą yra itin sunku ar net neįmanoma.

Kaip teisingas sprendimas taip pat galima vertinti, kad galiojančios sutarties įvedimas vykdomas kartu su padidinimu bendras lygis atlyginimas, numatytas 2012 m. gegužės 7 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretu N 597 „Dėl valstybės socialinės politikos įgyvendinimo priemonių“ (toliau – Prezidento dekretas). Iš tiesų, esant gana žemam medicinos darbuotojų atlyginimo lygiui, sunku kelti rimtus reikalavimus darbo apimčiai ir kokybei. Bendro atlyginimo lygio didinimas sudaro geras prielaidas didinti medicinos personalo paklausą savo darbo rezultatams. Kita vertus, pats savaime atlyginimų didinimas dar mažai ką duoda: jei tiesiog padidinsi darbuotojų atlyginimus, pavyzdžiui, 2 kartus, jie nepradės dirbti dvigubai geriau – reikia adekvačių atsakomybės priemonių. Šių priemonių vienalaikiškumas leidžia nutraukti esamą „užburtą ratą“.

Nepaisant to, bandymai „vienkartinį“ perėjimą prie veiksmingos sutarties gali būti kupini neigiamų pasekmių. Reikia atsižvelgti ne tik į vyraujantį medicinos darbuotojų mentalitetą („visapusė gynyba“ bandant didinti paklausą darbo rezultatams, šantažas atleidimais – juk personalo problema neišsispręs per naktį galiojančios sutarties įvedimas ir pan.). Taip pat reikia atsižvelgti į darbo užmokestį. Jei pažvelgsime į sveikatos priežiūros darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio ir vidutinio darbo užmokesčio santykio apytikslių (orientacinių) reikšmių dinamiką Rusijos Federaciją sudarančiose vienetuose 2012–2018 m. * (2), tada pamatysime. kad iki 2015 metų darbo užmokesčio didėjimo tempai yra gana kuklūs – ryškus šuolis atlyginimų augimas numatomas tik 2016-2017 metais*(3). Šis „vėlavimas“ nėra atsitiktinumas. Pirma, iki 2015 m. turėtų būti baigtas finansiškai brangus laipsniškas Rusijos Federaciją sudarančių subjektų mokamų nedirbančių gyventojų draudimo įmokų sumos didinimas (iki šio laikotarpio galima sumokėti ne visi 2011 m. lapkričio 30 d. Rusijos Federacijos federalinis įstatymas N 354-FZ „Dėl nedirbančių gyventojų privalomojo sveikatos draudimo draudimo įmokos dydžio ir tarifo apskaičiavimo tvarkos“. 18 864,6 rublio vienam nedirbančiam asmeniui per metus). Vienu metu didėjantis valstybės tarnautojų atlyginimas daugeliui regionų būtų nepakeliamas. Antra, yra vilčių, kad iki nurodytos datos ekonominė padėtis šalyje pagerės.

Tačiau vienaip ar kitaip, atsižvelgiant į esamas realijas, mūsų nuomone, nedera vienu metu įvesti griežtesnius reikalavimus medicinos darbuotojams. pilnai- šis procesas turėtų būti laipsniškas ir apskritai atitikti jų darbo užmokesčio augimo tempus. Itin neigiamai vertintina situacija, kai, nominaliai padidinus darbo užmokestį 5-7 proc., įvedamos priemonės, numatančios daug didesnio (net ir pagrįsto) darbo užmokesčio mažinimo galimybę.

Reikia pripažinti, kad, deja, vienu metu buvo praleista daugybė unikalių galimybių nustatyti darbo užmokesčio priklausomybę nuo veiklos rezultatų, įskaitant medicininės priežiūros kokybę. Puiki potenciali galimybė atsižvelgti į susidariusius darbo užmokesčio rodiklius atsirado įvedus papildomas priemokas rajono tarnybos ir greitosios medicinos pagalbos darbuotojams, paramedikams pagal prioritetinį nacionalinį projektą „Sveikata“. Be to, būtų galima užtikrinti laipsnišką perėjimą prie darbo užmokesčio priklausomybės nuo pasiektų rezultatų nustatymo. Oficialiai buvo manoma, kad, pavyzdžiui, už „valstybinės užduoties dėl papildomos medicininės pagalbos teikimo“ įvykdymą yra mokamos papildomos išmokos (10 ir 5 tūkst. rublių) rajono tarnybos darbuotojams. Darbo santykiai tarp nurodyti darbuotojai ir sveikatos priežiūros įstaigoms atlikti papildomą darbą, susijusį su valstybinės papildomos medicininės priežiūros teikimo užduoties vykdymu, jos buvo įformintos sudarant papildomus susitarimus prie darbo sutarčių. Sutartyse buvo numatyta darbuotojo pareigų, priklausomai nuo pareigų, atlikti papildomą darbų kiekį neviršijant įstatymo nustatytų darbo valandų ribos. Už papildomų pareigų atlikimą darbuotojams buvo skiriamas papildomas priedas – skatinamasis priedas prie darbo užmokesčio. Daryta prielaida, kad šių įsipareigojimų nevykdymas gali būti pagrindas sumažinti arba visiškai panaikinti papildomas išmokas. Tačiau paaiškėjo, kad šios išmokos jokiu būdu negali būti mažinamos – finansiškai nubausti darbuotojų už papildomai pavestų pareigų nevykdymą buvo neįmanoma. Atitinkamai, įvedus šias išmokas lauktas poveikis gerinant medicininės priežiūros teikimą nebuvo pasiektas (nors personalo išlaikymo užduotis buvo išspręsta iš dalies). Taigi, šis unikali galimybė neįgyvendintas bent dalies darbo užmokesčio susiejimas su darbo rezultatais.

Pažymėtina, kad dabar lėšos šiems tikslams gaunamos per visą teritoriniams privalomojo sveikatos draudimo fondams iš federalinio fondo skiriamų subsidijų sumą. Tai yra, Rusijos Federaciją sudarantys subjektai turi teisę savarankiškai nustatyti šių mokėjimų dydį ir sąlygas, įskaitant sprendimus sumažinti mokėjimų sumą, jei nesilaikoma nustatytų reikalavimų.

Yra vilties, kad dabar nebus praleista galimybė susieti padidėjusius atlyginimus su darbo rezultatais.

Be to, yra geros prielaidos veiksmingai sutarčiai įgyvendinti. Visų pirma, tai yra naujos valstybės (savivaldybių) institucijų veiklos sąlygos, susijusios su vykdoma viešojo sektoriaus reforma, kuri yra dalis federalinio įstatymo Nr. (savivaldybių) institucijų įgyvendinimo.

2012 m. birželio 28 d. Rusijos Federacijos prezidento kreipimesi į biudžetą dėl 2013–2015 m. biudžeto politikos pažymėta: „Teisinė bazė, leidžianti atsisakyti numatomo institucijų finansavimo ir įvesti naują darbo užmokesčio sistemą, jau yra sukurta. visur ją diegti ir užtikrinti praktinį įgyvendinimą jau įstatyme numatytą naują valstybės ir savivaldybių institucijų finansavimo mechanizmą, o pačiose institucijose – užtikrinti perėjimą prie „galiojančios sutarties“, kurioje turėtų būti aiškiai apibrėžtos darbo apmokėjimo sąlygos ir 2012 m. darbuotojo „socialinis paketas“, priklausantis nuo jo atliekamo darbo kokybės ir kiekybės. sutartis“ taip pat yra skirta valstybės, kaip darbdavio, konkurencingumui regioninėse darbo rinkose didinti ir darbo sąnaudų palyginamumui valstybėje; savivaldybės ir privatus ūkio sektorius.

Iš minėtos naujos teisinės ir reguliavimo sistemos, sukurtos vykdant viešojo sektoriaus reformą, nuostatų galima išskirti šiuos dalykus, kurie prisideda prie efektyvios sutarties įgyvendinimo:

Valstybinės (savivaldybės) sveikatos priežiūros įstaigos, panaikinus subsidiarią savininko atsakomybę už savarankiškus ir biudžetinės įstaigos, plečiant turto rūšis, už kurias atsako pagal savo prievoles, didinant asmeninę vadovų atsakomybę už pradelstų mokėtinų sumų buvimą ir pan., susidomi ne tik – jie tampa priversti efektyviau vykdyti savo veiklą;

Pajamų iš pajamas generuojančios veiklos vaidmuo, apimantis kitų, daugiau panaudojimą efektyvios sistemos darbo užmokestis;

Įstaigų nepriklausomumas didėja daugelyje sričių, įskaitant atlyginimų klausimus ir kt.

Gera prielaida veiksmingai sutarčiai įgyvendinti – sveikatos priežiūros modernizavimo programų įgyvendinimo patirtis, kurios metu sukaupta tam tikra patirtis kuriant daugelio kategorijų medicinos darbuotojų darbo vertinimo kriterijus. Kitas dalykas, kad įgyvendinant modernizavimo programas realus darbo užmokesčio susiejimas ne visada buvo vykdomas. Draudimo organizacijos pagal papildomą susitarimą prie sutarties galėjo atsiimti iš įstaigos papildomą standarto įgyvendinimui numatytą tarifo dalį tais atvejais, kai standartas nebuvo visiškai įgyvendintas. Bet, pirma, įstaigų viduje dažniausiai nebuvo jokio ryšio tarp papildomo darbuotojo atlygio ir užmokesčio, gauto už konkretaus paciento gydymą, dydžio. Ir, antra, draudimo organizacijos sumažintas apmokėjimas už suteiktas medicinos paslaugas nebuvo tiesiogiai susijęs su kokybės įvertinimu - draudimo organizacija galėjo pašalinti papildomą tarifo dalį už patį standarto nesilaikymo faktą, nepaisant kiek šiuo konkrečiu atveju reikėjo visiškai atitikti standartą, atsižvelgiant į paciento sveikatos būklę, gretutinių ligų buvimą ir kt.

Kaip jau minėta, galiojančioje sutartyje yra nemažai teigiamų idėjų, nuostatų, galimybių pagerinti sveikatos priežiūros funkcionavimą. Tačiau būtina atsižvelgti į galimas grėsmes, susijusias su veiksmingos sutarties įgyvendinimo procesu, kad būtų kuo geriau jų išvengti.

Visų pirma, remiantis 2012 m. lapkričio 26 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės įsakymu N 2190-r „Dėl 2012–2018 m. valstybės (savivaldybių) įstaigų darbo užmokesčio sistemos laipsniško tobulinimo programos patvirtinimo“ ( toliau – Įsakymas), apskaičiuojant tam tikrų kategorijų darbuotojų faktinį vidutinio darbo užmokesčio lygį, atsižvelgiant į vidutinį darbo užmokestį atitinkamame Rusijos Federacijos subjekte, skaičiuojamas 1 individualus(remiantis statistiniais darbuotojų skaičiaus duomenimis). Tuo pat metu į darbuotojų, įtrauktų į darbo užmokestį už pagrindinį darbą, sukaupto darbo užmokesčio sumą įeina atlygis už vidinis derinys, taip pat atlyginimas pagal civilinės teisės sutartis, kurias darbuotojai sudaro darbo užmokesčio sąraše su savo įstaiga. Gerai žinoma, kad sveikatos priežiūros srityje yra didelis darbo ne visą darbo dieną ir pasitenkinimo lygis papildomo darbo, kurios pagal įstatymą nepriklauso darbams ne visą darbo dieną, o faktiškai jį atitinka. Įsakymu patvirtintoje metodikoje medicinos darbuotojo, dirbančio 1,5-2 tarifais, atlyginimas lyginamas su atlyginimas„vidutinis“ regiono darbuotojas, dirbantis apie 1,25 darbo užmokestį. Todėl daugelis medicinos darbuotojų, sužinoję metodikos esmę, nusivilia, nes dėl darbo ne visą darbo dieną, pareigybių derinimo, papildomų pareigų, apmokėjimo už mokamų paslaugų teikimą ir kt. ir dabartinis atlyginimas gali būti pakankamai didelis, kad toliau rimtai nepadidėtų.

Tas pats pasakytina ir apie šią įsakymo nuostatą: „Vertinant tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio, nustatyto Prezidento dekretu, santykį su vidutiniu darbo užmokesčiu regione, visi darbuotojo iš visų šaltinių gaunami darbo užmokesčiai yra apskaitomi. atsižvelgiama į." Viena vertus, tai gerai – bus skatinama oficialių mokamų paslaugų plėtra visais lygiais: nuo Rusijos Federaciją sudarančių subjektų vadovų iki įstaigų vadovų, šioje srityje bus mažiau nepagrįstų apribojimų. . Kartu tai yra gera prielaida mažinti šešėlinį mokestį už medicininę priežiūrą. Bet vėlgi, darbuotojai, teikiantys oficialias apmokamas paslaugas (nesvarbu, įprastomis ar ne darbo valandomis), gali pasijusti apgauti – juk atlyginimus padidina ne valstybė, o jie patys.

Atsižvelgiant į visa tai, reikalingas geras aiškinamasis darbas, skirtas parodyti realias darbo užmokesčio didinimo perspektyvas (su visomis išlygomis – labai rimtą), nesukuriant klaidingų lūkesčių.

Ir nors bet kokiu atveju medicinos darbuotojų atlyginimų augimas bus didelis, pramonės specifika vis tiek reikia atsižvelgti.

Toliau. Iki šiol daug esminių klausimų yra neaiškumų. Visų pirma, tai susiję su patikslinimu, kuriems konkretiems darbuotojams taikomos prezidento dekrete numatytos darbo užmokesčio didinimo priemonės. Kalbame, pavyzdžiui, apie gydytojus ir medicinos organizacijų darbuotojus, turinčius aukštąjį medicininį (farmacijos) ar kitą aukštąjį išsilavinimą, teikiančius medicinos paslaugas (užtikrinant medicinos paslaugų teikimą).„Viena vertus, gerai, kad jie neturi. užmiršti (kaip nutiko daugeliu atvejų) darbuotojai, turintys aukštąjį nemedicininį išsilavinimą (pavyzdžiui, biologinį, pedagoginį (logopedo) ar psichologinį išsilavinimą). Tačiau, kita vertus, reikėtų aiškiai apibrėžti, ką reiškia frazė „ medicinos paslaugų teikimas" reiškia. Ar į šią kategoriją įeina statistikas ar metodininkas? Ar būtų teisinga iš jų atimti pagrindinei gydytojų kategorijai numatytą atlyginimų padidinimą. Aukštasis išsilavinimas, diskutuojant apie slėgio kamerą? Ar bus slaugių be medicininis išsilavinimas turėti teisę į atlyginimo padidinimą pagal Prezidento dekretą (pagal naujuosius teisės aktus jie netaikomi medicinos darbuotojams)? Šie klausimai yra dar aktualesni, nes iš esmės bet kurio darbuotojo, kuris tiesiogiai neteikia medicininės priežiūros, uždavinys yra užtikrinti medicinos paslaugų teikimą.

Šių nuostatų konkretizavimas svarbus ir kitu požiūriu: galiojančios sutarties įvedimas neturėtų būti atrankinis – ji turėtų būti taikoma visiems viešojo sektoriaus darbuotojams (reikėtų imtis atrankinių priemonių įvairių kategorijų darbuotojų atžvilgiu, atsižvelgiant į atsižvelgti į jų darbo ypatybes). Darbuotojų, atsakingų už logistiką (įskaitant vaistus), įrangos priežiūrą ir kt., nesidomėjimas bendrais įstaigos veiklos rezultatais gali tapti rimtu stabdžiu įgyvendinant priemones, užtikrinančias efektyvios sutarties (tiksliau – sėkmingą) įgyvendinimą. , pasiekti laukiamų rezultatų).

Šiuo klausimu primename, kad vadovaujantis prezidento dekretu planuojama didinti atlyginimus ne tik gydytojams, slaugytojams ir jaunesniojo medicinos personalo darbuotojams, bet ir „didinti darbo užmokestį viešojo ūkio sektoriaus darbuotojams“. nors ir nenurodant padidinto lygio. Todėl, siekiant išvengti dar vieno sveikatos priežiūros įstaigų darbuotojų darbo užmokesčio dydžių iškraipymo (o tai yra viena iš rizikingų įvesti galiojančią sutartį), būtinas daugiau ar mažiau palyginamas visų darbuotojų darbo užmokesčio didinimas.

Šiuo atžvilgiu būtų pageidautina, kad ateityje Rusijos Federacijos subjektai ( savivaldybės), o institucijos ieškojo lėšų atlyginimams didinti ne tik prezidento dekrete numatytų kategorijų darbuotojams, o inspektoriai savo ruožtu neprisirišo prie to, kad darbo užmokestis buvo padidintas tokiais dydžiais, kurie buvo numatyti LR Prezidento dekrete. Prezidento dekretas darbuotojams, kurie, jų nuomone, neturėjo teisės į padidinimą (kad tai nebūtų laikoma „neteisėtu lėšų panaudojimu“ ir pan.).

Panagrinėkime dar vieną svarbų dalyką. Įsakyme numatyta: „užtikrinti pagrindinio ir kito personalo darbo apmokėjimo diferencijavimą, išlaidų administraciniam ir vadovaujančiam bei pagalbiniam personalui optimizavimą, atsižvelgiant į maksimalią išlaidų jų darbo apmokėjimui dalį įstaigos darbo užmokesčio fonde ne daugiau nei 40 procentų“.

Būtinybė optimizuoti administracinio ir vadovaujančio personalo atlyginimų sąnaudas nekelia abejonių – jos dažnai pervertinamos dėl per didelių skaičių, nepagrįstai didelių atlyginimų ir pan.

Regionų patirties analizė rodo, kad pagrindinės priemonės, kuriomis siekiama sumažinti kito personalo išlaikymo kaštus, paprastai apima:

Normatyvus administracinio ir vadovaujančio personalo dalies ribinių verčių nustatymas nuolatinių įstaigų pareigybių struktūroje (arba darbo užmokesčio fonde);

Daugelio ūkinių funkcijų perdavimas jaunesniajam medicinos personalui;

Sveikatos priežiūros įstaigų reorganizavimas, siekiant sumažinti vadovaujančių darbuotojų skaičių;

Dalies sveikatos priežiūros įstaigų funkcijų perdavimas išorės paslaugų teikimui.

Tačiau, deja, ne visos šios priemonės duoda realų teigiamą efektą. Taigi praktika rodo, kad užsakomųjų paslaugų teikimas - veiksminga priemonė sumažinti kitų darbuotojų darbo sąnaudas. Tačiau, kaip taisyklė, neveiksminga priemonė siekiant sutaupyti bendrų įstaigos išlaidų yra daugelio funkcijų, tokių kaip pacientų maitinimas ligoninėse, valymas, apsauga ir kt., perdavimas iš išorės. v bendras atvejis lemia ne išlaidų mažinimą, o didėjimą. Be to, kalbant apie kitas užsakomąsias funkcijas, nėra vieno bendras principas- viską lemia įstaigos ypatumai, teikiamų paslaugų apimtis, rinkos kainos atlikėjai ir kt. Verta pridurti, kad nesunku įvykdyti nurodytą reikalavimą sumažinti administracinio ir vadovaujančio personalo sąnaudas pasitelkus išorės paslaugas. Tačiau būtina teisingai suskirstyti prioritetus: administracinio ir vadovaujančio personalo atlyginimų dalies reguliavimas yra siauresnis (konkretesnis) uždavinys nei visos institucijos efektyvumo didinimas. Nagrinėjamo reikalavimo nevykdymas konkrečioje institucijoje (beje, Prezidento dekrete nesakoma, kad šio reikalavimo turi būti laikomasi kiekvienos institucijos atžvilgiu) neturėtų būti priežastimi represijoms įstaigų vadovų atžvilgiu - būtina visų aplinkybių analizė.

Bet svarbiausia, kad sveikatos priežiūros įstaigos labai skiriasi įranga, užimtomis teritorijomis, tam tikrų funkcijų teikimo būdais (kažkur skalbykla, Priežiūraįranga, informacinė pagalba ir kt. atlieka pačios institucijos, o kai kur pagal sutartis trečiųjų šalių organizacijos (tas pats užsakomasis). Todėl vienodi šablonai neleidžiami.

Taip, kitų darbuotojų atlyginimai turi būti įtraukti optimalus santykis su medicinos darbuotojų atlyginimais. Bet, paradoksalu, tačiau sveikatos priežiūros srityje trūkstant personalo dažnai labiausiai trūksta ne medicinos darbuotojų, o kito personalo, ypač susijusio su bendromis pramonės specialybėmis (pareigomis): vairuotojų, darbininkų, inžinierių ir kt. Jiems lengviausia susirasti darbą kitose organizacijose, kitose pramonės šakose; būtent jie kartais sukuria pagrindinę personalo problemą. Be to, dažniausiai tai yra paslėptas, latentinis trūkumas – laisvos vairuotojų, inžinierių ir kt. dažnai nelabai. Bet kadangi greitoji neišvažiuos be vairuotojo ir pan., įstaigos priverstos už šias kategorijas mokėti papildomai, todėl išoriškai viskas atrodo daugmaž saugiai. Tuo pačiu metu, vertinant procentais, kito personalo „pasitraukimas“ dažnai yra daug didesnis nei medicinos personalo. Į visa tai taip pat reikia atsižvelgti įgyvendinant galiojančią sutartį.

Taip pat daug klausimų kyla dėl Įsakymo nuostatų atitikimo ne tik darbo, bet ir kitų teisės aktų normoms, kitiems su sveikatos apsauga susijusiems norminiams aktams. Visų pirma, vadovaujantis Įsakymu, „įstaigų personalo formavimas turėtų būti vykdomas naudojant darbo normavimo sistemas, atsižvelgiant į kokybiško valstybės (savivaldybių) paslaugų teikimo (darbų atlikimo) poreikį“. . Tokiam požiūriui neprieštaraujama. Tačiau kyla natūralus klausimas: o kaip dėl medicininės pagalbos teikimo procedūrų, kuriose numatyti rekomenduojami personalo standartai? Būtina užtikrinti reguliavimo sistemos nuoseklumą daugeliu klausimų.

Kitas svarbus klausimas – būtinybė aiškiai apibrėžti atlyginimų struktūrą. Dabartinė skirstymo į bazinį atlyginimą sistema, kompensacinių išmokų ir skatinamosios išmokos turi nemažai trūkumų.

Visų pirma tai susiję su garantuotu atlyginimo lygiu. Nors teisiškai tai yra minimalus atlyginimas, tai, žinoma, nereiškia, kad vykdydamas darbo standartus darbuotojas turi teisę į tik minimalų atlyginimą. Vykdydamas darbo normą, darbuotojas turi teisę į darbo užmokestį pagal priimtą darbo užmokesčio sistemą, kurios dydis nustatomas pagal tarifikavimo rezultatus. Nustačius glaudesnę darbo užmokesčio dydžio (bent jau skatinamųjų išmokų) priklausomybę nuo darbo rezultatų, kyla klausimas, kas turėtų būti įtraukta į tarifą (garantuotą dalį), o ką darbuotojas gaus forma. papildomos išmokos už nustatytų rodiklių pasiekimą?

Kita šio klausimo pusė yra: kas bus įtraukta į darbo standartų sąvoką: tik dirbtos valandos (su laiku pagrįstos sistemos) ar darbo normų sąvoka apims ir tam tikro minimalaus kokybinių rodiklių (pavyzdžiui, medicininės apžiūros apimties, sergamumo rodiklių) pasiekimą? Prisiminkite, kad pagal darbo įstatymus darbo standartų nesilaikymas gali būti pagrindas mažinti atlyginimą.

Kitaip tariant, jei yra mokamos skatinamosios išmokos, pavyzdžiui, už nustatyto sveikatos patikrinimo lygio viršijimą, už sergamumo sumažėjimą (lyginant su konkretų lygį) ir pan., ar šios skatinamosios išmokos bus įtrauktos į sąskaitą ar ne?

Šis klausimas yra nepaprastai svarbus – juk nuo jo priklauso daugybė kitų klausimų:

Kokio dydžio darbo užmokestis yra įtrauktas į tarifus CHI sistemoje (ar bus įtrauktos skatinamosios išmokos, jei jos nebus garantuotos)? Iš pirmo žvilgsnio atrodytų, kad atsakymas paprastas – ar darbuotojas turi papildomai užsidirbti ir šios išmokos į tarifus neįskaičiuotos? Bet jei tokios skatinamosios išmokos nebuvo įtrauktos į tarifus ar įmokos vienam gyventojui dydį, tai iš kur įstaiga gaus lėšų joms mokėti, jei darbuotojas pasieks rodiklius, už kuriuos mokamos šios skatinamosios išmokos? Bet jei šie mokėjimai yra nustatyti, jų nemokėti neįmanoma.

Koks darbo užmokesčio lygis turėtų būti taikomas apskaičiuojant vienetų įkainius (jei tai yra vieneto tarifų sistemos)?

Kokio dydžio darbo užmokestis turi būti taikomas skaičiuojant darbo užmokesčio normatyvus nuo suteiktų paslaugų savikainos (CHI sistemoje ir teikiant mokamas paslaugas)?

Kaip suformuoti planuojamą darbo užmokesčio fondo dydį (atsižvelgiant į tas skatinamųjų išmokų rūšis, kurios nėra garantuotos)?

Visa tai turėtų būti aiškiai reglamentuota – neišspręsti klausimai gali tapti daugybės teisminių ginčų objektu.

Poreikis peržiūrėti atlyginimų struktūrą yra susijęs su kitu dalyku. Remiantis nutarimu, keičiant skatinimo sistemas bus panaikintos nuolatinės priemokos, kurios formaliai priskiriamos prie skatinimo, tačiau tikrai nemotyvuoja darbuotojų efektyviai ir efektyviai atlikti savo darbo pareigas, su galimybe perskirstyti lėšas darbuotojų skaičiaus didinimui. atlyginimai ir realios skatinamosios išmokos.

Akivaizdu, kad pirmiausia tai liečia bandomuosius. Iš tiesų, dabar jie susiję su skatinamaisiais mokėjimais. Bet ką jie skatina? Deja, jokio rezultato. Anksčiau buvo tam tikrų priežasčių skatinti nuolatinį darbą valstybinėse (savivaldybių) sveikatos priežiūros įstaigose, tačiau dabar situacija pasikeitė. Jeigu valstybė suinteresuota konkuruoti darbo rinkoje, kad dalis medicinos darbuotojų, išvykusių į komercines medicinos organizacijas, sugrąžintų į kitas sritis, tuomet jiems nedera mokėti, nes jie prarado patirtį (pradedančiųjų gydytojų lygmeniu). ir kt.). Apskritai, atsisakyti bandomojo laikotarpio, aišku, taip pat nėra labiausiai geriausias būdas. Logiškiausia į darbo užmokestį (dabar įvardijamą kaip bazę) įtraukti stažuotes.

Taip pat reikėtų atsižvelgti į medicinos darbuotojų psichologinį priimtos darbo užmokesčio sistemos vertinimą. Jei pradėsime nuo bazinio atlyginimo, kaip yra dabar, tai darbininkai tai vertina kaip valstybės numatytą apmokėjimo lygį, laikydami tai elgeta, o visa kita, sako, užsidirbo patys. Todėl net ir kartais gaudami labai padorų atlyginimą, medicinos darbuotojai savo darbo užmokestį (suprasdami tik bazinį atlyginimą) dažnai laiko įžeidžiančiu.

Kaip matote, sąvoka „bazinis atlyginimas“ vartojamas nelabai geras sprendimas iš daugybės pareigybių (darbas ne visą darbo dieną apmokamas daug mažesnis nei darbas pagal pagrindinį tarifą; „žalingasis“ mokamas tik pagal bazinį atlyginimą ir pan.). Vienas iš variantų – naudoti (kaip Sankt Peterburge) sąvoką „bazinis vienetas“, kuri yra atlyginimo formavimo pagrindas.

Pažymėtina, kad su galiojančia sutartimi susiję norminiai dokumentai nenustato uždavinio didinti kiekvieno darbuotojo darbo užmokestį iki nustatyto lygio. Mes kalbame apie regioninį lygmenį. Todėl tas pačias pareigas užimančių darbuotojų atlyginimai ne tik skirtingose institucijose, bet net ir toje pačioje įstaigoje gali labai skirtis.

Be to, įgyvendinant galiojančios sutarties įvedimo metu numatytas priemones, galimas reikšmingas jaunesniojo ir vidurinio medicinos personalo atlyginimų konvergencija bei pagrįstos diferenciacijos sumažėjimas.

Apskritai, orientuojantis į veiksmingą sutartį tik į skatinamuosius mokėjimus (kas išplaukia iš jos apibrėžimo), matome pagrindines rizikas, susijusias su efektyvios sutarties įgyvendinimu. Veiksminga sutartis negali būti pagrįsta vien skatinamaisiais mokėjimais. Priešingu atveju mes patys save varome į „Prokrusto lovą“. Būtina išnaudoti visas galimas skatinamojo darbo apmokėjimo sistemų diegimo galimybes, įskaitant vienetinio apmokėjimo sistemų naudojimą.

Toliau. Vadovaujantis nutarimu, turi būti užtikrintas viešojo ūkio sektoriaus darbuotojų darbo užmokesčio didėjimas, tam galimai pritraukiant ne mažiau kaip trečdalį lėšų, gautų pertvarkant neefektyviai veikiančias organizacijas.

Čia aiškiai matyti valstybės politika optimizuoti valstybinių (savivaldybių) sveikatos priežiūros įstaigų tinklą, o tai galima tik sveikinti. Tačiau mūsų šalis visada pasižymėjo ekscesais. Jų pasireiškimo rizika yra ir dabar. Kartkartėmis girdime pareiškimus regioninės valdžios institucijos kad trečdalis visų darbo užmokesčiui kelti reikalingų lėšų turėtų būti skiriama pertvarkant pačias įstaigas, mažinant darbuotojų skaičių. Tačiau tai aiškus Prezidento dekreto frazės iškraipymas. Prezidentės dekrete sakoma, kad ne mažiau kaip trečdalis galimų sutaupytų lėšų pertvarkant neefektyviai veikiančias institucijas turėtų atitekti atlyginimų kėlimui. Ir būtent neefektyvios institucijos. Todėl, norint išvengti tokių perteklių, būtina atlikti šiuos veiksmus.

Reikia rimtas darbas pagrįsti reorganizavimo pagrįstumą. Visų pirma, reikės sukurti aiškius „neefektyvios organizacijos“ sąvokos kriterijus. Be to, atsižvelgiant į ekonominiai rodikliai. Paradoksalu, bet šiuo metu federaliniu lygmeniu tokių kriterijų sveikatos priežiūros srityje nėra (dažniausiai jų nėra regioniniu lygmeniu). Tiksliau, yra tik kriterijai, kurie yra pagrindas stimuliuojant įstaigų vadovus, bet ne priimant vadybinius sprendimus dėl vadovo keitimo, įstaigų pertvarkos ir pan.

Žinoma, kai kuriais atvejais asociacija gali sumažinti neracionalius administracinius ir ekonominius kaštus. Bet ar vien tai padidins jungiamosios įstaigos veiklos efektyvumą, pagerins teikiamos medicinos pagalbos kokybę? Kiek tai bus realus darbo užmokesčio didinimo lėšų šaltinis? Ar paprasčiausiai mechaninis dviejų ar daugiau sveikatos priežiūros įstaigų sujungimas nesusidurs su didesne tikimybe? Į visus tokius klausimus reikia atsakyti prieš pradedant reorganizavimo procesą.

Įsakyme nurodoma, kad darbo užmokesčio skatinamojo vaidmens didinimo pagrindas bus galutinės sektorinės rodiklių sistemos, skirtos įvertinti institucijų valstybės (savivaldybių) paslaugų teikimo (darbų atlikimo) efektyvumą pagal 2007 m. principas „Rusijos Federacija – Rusijos Federacijos subjektas – institucija – darbuotojas“.

Iš esmės idėja teisinga, bet, deja, ne visada įgyvendinama praktiškai. Taigi valstybė suinteresuota mažinti stacionarinės pagalbos apimtis. Bet tai nereiškia, kad reikia skatinti pačius ligoninės darbuotojus mažinti teikiamos stacionarinės pagalbos apimtį. Negalima susieti su ligų dažniu. darbo užmokestį diagnostikos tarnybų specialistai, profesinę apžiūrą atliekantys darbuotojai ir kt. - aptikimo dažnis iš karto smarkiai sumažės. Todėl laikantis skerspjūvio principo kaip visumos, būtina stimuliuoti darbą atsižvelgiant į konkrečios pareigybės, konkretaus darbuotojo ypatybes.

Specialistai atkreipia dėmesį, kad norint sėkmingai pereiti prie „veiksmingos sutarties“ viešajame sektoriuje, neišspręstos pagrindinės problemos: kas laikoma darbo rezultatu, kaip išmatuoti rezultatą, kokiais parametrais ir t.t. „Norėtųsi išmatuoti darbo rezultatą, norint sužinoti, ar ta ar kita įstaiga, tas ar kitas darbuotojas dirba gerai. Sunku tai padaryti, bet įmanoma... Tai sudėtinga problema, reikalaujanti kruopštumo darbą. Kaip visada, stengiamės viską išspręsti greita kampanija. Čia slypi didelis pavojus, galintis diskredituoti veiksmingos sutarties idėją, kuri yra prasminga“, – mano Pavelas Kudyukinas*(4) .

Nurodykime dar vieną rimtą pavojų. Nėra garantijos, kad atlyginimai nebus didinami sumažėjusių išlaidų vaistams, įrangai, remontui ir pan. sąskaita. Net ir dabar dažnai Rusijos Federaciją sudarančių subjektų finansinės institucijos, nurodydamos pagal modernizavimo programas įsigytą įrangą ir darbo užmokesčio didinimo perspektyvas, aiškiai nurodo, kad neplanuojama skirti didelių lėšų įrangai ir remontui. artima ateitis.

Taigi veiksmingos sutarties įgyvendinimas apima daugelio problemų, kurių dalis dar nepasireiškė, sprendimą. Šie sprendimai turi būti subalansuoti ir pagrįsti.

Į IR. Starodubovas,

F.N. Kadyrovas,

FGBU „Rusijos Federacijos sveikatos apsaugos ministerijos Centrinis organizavimo ir informatizacijos institutas“,

Maskva, Rusija

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) Žr. žurnalo „Health Manager“ 66 p., N 2, 2013, antraštė „Sveikatos vadovas konsultuoja“ – vyriausiasis redaktorius N.G. Kurakovas.

*(3) Laipsniško darbo užmokesčio sistemos tobulinimo valstybinėse (savivaldybėse) įstaigose 2012–2018 metų programos priedas Nr. 4 (Rusijos Federacijos Vyriausybės 2012 m. lapkričio 26 d. dekretas N 2190-r „Dėl patvirtinimo Laipsniško darbo užmokesčio sistemos tobulinimo valstybės (savivaldybių) institucijose 2012-2018 metų programos“).

*(4) Veiksmingas valstybės darbuotojas. http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html.

Galiojančios sutarties samprata yra įtvirtinta Rusijos Federacijos Vyriausybės 2012 m. lapkričio 26 d. dekrete Nr. 2190-r, kuriuo patvirtinta Laipsniško darbo užmokesčio sistemos tobulinimo valstybės (savivaldybės) institucijose 2012 m. 2018 m. Tai darbo sutartis, kurioje detaliai aprašoma darbo užmokesčio dydžio apskaičiavimo schema, priklausomai nuo jos efektyvumo. Tokias sutartis su darbuotojais privalėjo sudaryti visi viešojo sektoriaus darbdaviai. Ne išimtis ir sveikatos priežiūros darbuotojai.

Veiksmingos sutarties sveikatos priežiūros srityje užduotys ir kriterijai

Diegiant efektyvių sutarčių sistemą sveikatos priežiūros sistemoje siekiama šių užduočių:

darbo biudžetinėse gydymo įstaigose prestižo didinimas;
žmogiškųjų išteklių palaikymas;
darbo užmokesčio dydį priderinti prie teikiamų paslaugų kokybės ir apimties.

Iš šių užduočių matyti, kad pagrindinis naujo tipo sutarčių tikslas – motyvuoti medicinos darbuotojus siekti daugiau aukštus rezultatus v profesinę veiklą, taip pat visapusiškai gerinant paslaugų kokybę. Tam įvedami specialūs darbo efektyvumo vertinimo kriterijai, kurie fiksuojami darbo sutartyje. Jas nustatant, rekomenduojama remtis Rusijos Federacijos sveikatos apsaugos ministerijos 2013-06-28 įsakymu Nr.421 ir Rusijos Federacijos darbo ministerijos 2013-07-07 įsakymu Nr. 2013 m.

Veiksminga sutartis sveikatos priežiūros srityje: veiklos vertinimo kriterijai

Gydytojų darbo kokybės vertinimo kriterijų pavyzdžiais gali būti tai, kad nėra:

medicininės klaidos ir mirtys;
klaidos dirbant su dokumentacija, darbo eigos ir kitų procedūrų pažeidimai;
pagrįstos pretenzijos dėl darbo kokybės;
su tarnybinių pareigų ir nurodymų vykdymu susijusių pažeidimų.

Kalbant apie slaugytojus ir kitus paramedicinos darbuotojus, jų darbas neturėtų apimti:

pranešimo apie narkotikus, jų laikymo ir apskaitos pažeidimus;
pacientų priežiūros ir stebėjimo tvarkos pažeidimai;
skundų iš gydytojų ir kt.

Kriterijų sąrašas toli gražu nėra baigtas, jame gali būti įvairių statistinių rodiklių, tokių kaip priimtų pacientų skaičius, paskiepytų procentas ir pan.

Veiksmingos sutarties sveikatos priežiūros srityje pavyzdys

Naujojoje sutartyje, be darbų kokybės vertinimo schemos, turėtų būti aprašyta ir įvairių atsiskaitymų tvarka. Paprastai apmokėjimas gydymo įstaigose susideda iš atlyginimo, skatinamųjų išmokų, kompensacijų ir priedų. Kompensacijos dydis negali būti mažesnis nei nustatytas darbo teisė. Jie gali būti kaupiami už pareigybių derinimą, sunkias ir kenksmingas darbo sąlygas, naktinį darbą, nesančio darbuotojo pavadavimą ir kt.

Skatinamosios išmokos pagal Sveikatos apsaugos ministerijos 2014-04-09 raštą Nr.16-3/10/2-6752 mokamos už:

didelis darbo intensyvumas;
teikiamų paslaugų kokybė;
darbo patirtis ir stažas;
konkretaus laikotarpio veiklos rezultatus.

Dėl visų papildomų išmokų apskaičiavimo sąlygų turi būti susitarta kiekvieno darbuotojo atžvilgiu.

Toliau galite atsisiųsti galiojančios sveikatos priežiūros sutarties pavyzdį.

Perėjimas prie efektyvių sutarčių sveikatos priežiūros srityje

Darbuotojas, gavęs darbą, pasirašo sutartį, sudarytą pagal naujas taisykles. Su anksčiau organizacijoje dirbusiais sudaroma papildoma sutartis, kurioje įvedamos visos naujovės. Kartu darbdavys privalo informuoti darbuotojus apie numatomus pakeitimus ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki jų įvedimo. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti papildomą susitarimą, darbo sutartis su juo gali būti nutraukta pagal 7 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis. Rekomenduojama atlikti perėjimą pagal šį algoritmą:

Vadovas išleidžia įsakymą dėl naujų sutarčių įgyvendinimo.
Kuriama darbo grupė, kurioje dalyvauja profesinės sąjungos atstovai, darbuotojai, vadovai.
Kuriami efektyvumo kriterijai.
Naujiems darbuotojams sudaromos pavyzdinės darbo sutartys, esamiems – papildomos sutartys.
Darbuotojai informuojami apie būsimus pokyčius.
Teikiami darbo apmokėjimo reglamento pakeitimai (dėl skatinamųjų išmokų, priklausančių nuo darbo rezultatų įvedimo), darbuotojai supažindinami su dokumentu pasirašyti.
Vykdomi pakeitimai pareigybių aprašymai, darbuotojai su jais susipažįsta po parašu.

Fiksuotas darbo užmokestis, kaip taisyklė, neskatina darbuotojų eiti savo pareigų aukštas lygis. Ir iš tikrųjų, kam sunkiai dirbti, jei gali lygiuotis minimalūs reikalavimai ir gauti tuos pačius pinigus?

Iki 2012 m. darbo sutartyse buvo nustatytas aiškiai apibrėžtas darbo užmokestis pagal konkrečią specialybę, o toks požiūris lėmė neigiamas darbo rinkos tendencijas:

jaunų specialistų ir vertingo personalo nutekėjimas;
žema gyventojų medicininės priežiūros kokybė (dėl motyvacijos stokos aukšto lygio darbą atlikti);
pagrindinės medikų pajamos – neoficialios mokamos paslaugos, o tai reiškia: pacientų nepasitenkinimą, nepakankamą biudžeto užpildymą ir visos pramonės nepakankamą finansavimą.

Remiantis Rusijos Federacijos Vyriausybės 2012 m. lapkričio 26 d. potvarkiu Nr. 2190-r, buvo patvirtinta Laipsniško darbo užmokesčio sistemos tobulinimo valstybės (savivaldybių) institucijose 2012-2018 m. Pagrindinė programos reforma – darbdavių ir darbuotojų sąveikos sutartinės formos efektyvinimas.

Galiojanti sutartis – tai speciali darbdavio ir darbuotojo darbo sutarties forma, kurioje konkrečiam darbuotojui (o ne tik tam tikros specialybės atstovui) nustatytos darbo pareigos ir atliekamo darbo efektyvumo vertinimo kriterijai. Iš šių rodiklių susidaro darbo užmokestis, į kurį įeina skatinamosios priemokos.

Programos priede nurodytas galiojančios sveikatos priežiūros sutarties pavyzdys, kurio privalomą sudarymą visose valstybės institucijose planuojama įvesti iki 2018 m. Taip pat parengtos metodinės rekomendacijos dėl efektyvios sutarties įvedimo sveikatos priežiūros srityje.

Ar veiksminga sutartis bus efektyvi?

Straipsnyje „Galiojanti sutartis sveikatos priežiūros srityje“ dr. ekonomikos mokslai F.N. Kadyrovas praneša, kad perėjimas prie galiojančios sutarties savivaldybės įstaigose aiškiai nulems medikų darbo užmokesčio priklausomybę nuo atliekamų darbų kiekio ir kokybės. Dabar, sudarydamas darbo sutartį, kiekvienas darbuotojas aiškiai supras savo pareigų apimtį ir galimą papildomų išmokų dydį, kurį jis gali gauti atlikdamas savo darbą aukštu lygiu.

Galite pamatyti veiksmingos sutarties pavyzdį sveikatos priežiūros srityje.

Remiantis nuostata dėl veiksmingos sutarties sveikatos priežiūros srityje, galime daryti išvadas apie šiuos naujovės privalumus:

Paskatinimas darbuotojams. Per daug įvykdė numatytą darbų kiekį – gavo solidų priedą.
Medicininės priežiūros kokybės gerinimas. Darbuotojai, suinteresuoti atlyginimų padidinimu, savo pareigas atlieka atidžiau. Dėl to pacientai gauna aukštesnio lygio medicinos paslaugas.
Sveikatos priežiūros darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio augimas.

Prie efektyvios sutarties perėjusiose įstaigose jau pastebima teigiama gydytojų atlyginimų augimo tendencija. Taigi Jekaterinburgo MBU DGB Nr.5 Žmogiškųjų išteklių skyriaus vedėja Sada Nazimovna Bagirova patvirtina: „... be garantuoto užmokesčio (atlyginimo, priedų už pareigas, darbo stažą, kategoriją, kenksmingumą) gydytojai, priklausomai nuo specializacijos, gauna skatinamąsias išmokas nuo 20 iki 28 tūkstančių rublių.

Tiesa, ne viskas taip sklandžiai

Apskritai veiksmingos sutarties idėja turi daug teigiamų aspektų. Tačiau praktikoje yra tam tikrų problemų, susijusių su jo įgyvendinimu. Naujos darbo apmokėjimo sąlygos valstybinių gydymo įstaigų darbuotojams kelia daug klausimų dėl darbo užmokesčio dydžio.

Dabartinės darbo vertinimo sistemos turi daug reikšmingų trūkumų. Taigi pradinė idėja buvo sukurti kiekvienos pareigybės veiklos kriterijus (pavyzdžiui, taškų sistemą). Kiekvienas specialistas gauna atlikto darbo įvertinimą balais, kurie sumuojami, padauginami iš konstantos, o už rezultatą darbuotojui apmokama. Tačiau taikant šį metodą, įstaigose, kurios užsiimtų tik balais, reikia sukurti naują skyrių, nes savivaldybių klinikose gali dirbti keli šimtai darbuotojų, o tai labai apsunkina ir lėtina balų skaičiavimo procesą.

Kita reikšminga problema – nepakankamas sveikatos priežiūros sektoriaus finansavimas. Rusijos Federacijos sąskaitų rūmų duomenimis, 2014 m. deficitas siekė 55,3 mlrd. Darbo užmokesčio fondas tiesiog nėra sukurtas tam, kad visi darbuotojai planą įvykdytų 100%. Todėl gydymo įstaigų vadovybė dažnai susiduria su situacija, kai planas įvykdomas, bet priedams mokėti nėra pinigų. Taigi darbo sutartyse iš pradžių būtina nurodyti nedidelį skatinamųjų išmokų koeficientą.

Ko reikėtų tikėtis?

Remiantis Rusijos Federacijos prezidento 2012-05-07 dekretu Nr.597 „Dėl valstybės socialinės politikos įgyvendinimo priemonių“, iki 2018 metų numatoma vidutinį gydytojų darbo užmokestį padidinti iki 200 proc. Vidutinis atlyginimas konkrečiame regione. Todėl belieka tikėtis, kad sveikatos priežiūros sektoriaus finansavimas pagerės. Tuo tarpu visos savivaldybių gydymo įstaigos turi pereiti prie efektyvios sutarčių sistemos.

Galiojančios sveikatos priežiūros sutarties, kaip patobulintos darbo sutarties rūšies, forma gali keistis Dabartinė padėtis daiktai viduje geresnė pusė. Jo įgyvendinimas sukuria didelę paskatą sveikatos priežiūros darbuotojams. Kalbant apie šios sistemos trūkumus, šiuo metu vyksta aktyvūs darbai ją supaprastinant ir tobulinant. Straipsnyje „Nauji veiksmingi medicinos darbuotojų darbo apmokėjimo metodai“ (Borisova E.A., Savina N.V., Lutskan I.P., Timofejevas L.F.) autoriai siūlo išspręsti reguliaraus darbuotojų darbo vertinimo, naudojant kompiuterines programas, sudėtingumo problemą.

Kviečiame dalyvauti Tarptautinėje privačių klinikų konferencijoje , kur gausite įrankius teigiamam savo klinikos įvaizdžiui sukurti, o tai padidins medicinos paslaugų paklausą ir pelną. Ženkite pirmąjį žingsnį savo klinikos plėtros link.

Veiksmingos sveikatos priežiūros darbuotojų sutarties naudojimas skirtas paslaugų kokybei pakelti į naują lygį ir padidinti darbuotojų susidomėjimą siekti aukštų darbo rezultatų. Šiuo tikslu sveikatos priežiūros darbuotojams nustatomi specialūs galiojančios sutarties (sveikatos priežiūros srityje) kriterijai. Iš tikrųjų galiojančios sutarties įvedimas leidžia nustatyti tiesioginį ryšį tarp darbuotojo atliekamo darbo kiekio ir kokybės bei konkretaus darbuotojo atlygio dydžio.

Pagrindinis sveikatos priežiūros uždavinys – ateinančiais metais gerinti paslaugų gyventojams kokybę. Siekiant tikslo, buvo nuspręsta nuo biudžeto finansavimo pereiti prie pažangesnės darbo užmokesčio sistemos – efektyvios sutarties sveikatos priežiūros srityje. Skatinamųjų išmokų dydis, atlyginimas, darbo vertinimo kriterijai – šie rodikliai turės įtakos medicinos personalo pajamų lygiui. Pareigūnai įsitikinę, kad perėjimas prie galiojančių sutarčių sveikatos priežiūros srityje pagerins darbuotojų darbo sąlygas, pagerins gyventojų paslaugų kokybę ir sustabdys kvalifikuoto personalo nutekėjimą.

Veiksmingos sutarties sveikatos priežiūros srityje užduotys ir kriterijai

Veiksmingos sutarties samprata teisės aktuose egzistuoja gana trumpą laiką. Jis buvo įvestas Rusijos Vyriausybės 2012 m. lapkričio 26 d. įsakymu Nr. 2190-r. Šiuo norminiu aktu buvo patvirtinta speciali programa, pagal kurią bus palaipsniui tobulinama biudžetinių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo tvarka.

Siekiant padidinti darbuotojų darbo efektyvumą ir motyvuoti juos siekti maksimalių profesinių rezultatų, į darbo sutartį įtraukiamos specialių skatinamųjų išmokų sąlygos. Tuo pačiu metu tokios išmokos mokamos tik tada, kai darbuotojas pasiekia sutartyje numatytus rodiklius.

Šiuo atžvilgiu informacija apie skatinamųjų išmokų sąrašą, sudarytą kiekvienam konkrečiam darbuotojui, sudaroma galiojančioje sutartyje. Be to, aiškiai numatyti rodikliai, kuriuos pasiekus darbuotojas gauna sutartines išmokas.

Dažniausiai, siekiant įvesti veiklos rodiklius, esama darbo sutartis su darbuotoju papildoma specialiomis nuostatomis, kurios apima galiojančios sutarties sveikatos priežiūros srityje kriterijus. Šiuo tikslu papildomas susitarimas prie dabartinės darbo sutartis, kuriame nurodyti veiklos rodikliai, skatinamosios išmokos ir jų dydis.

Mūsų svetainėje galite atsisiųsti galiojančią sveikatos priežiūros sutartį. Atkreipiame jūsų dėmesį į papildomą darbo sutarties susitarimą, kuriame pateikiama informacija apie galiojančią sutartį. Toks papildomas susitarimas prie darbo sutarties (galiojanti sutartis sveikatos priežiūros pavyzdyje)

Veiksmingos sveikatos priežiūros sutarties pavyzdys

Galiojanti sutartis – tai naujos rūšies darbo sutartis, kurioje aiškiai apibrėžiamos kiekvieno darbuotojo pareigos. Veiksminga sutartis sveikatos priežiūros srityje pakeis darbuotojų požiūrį į savo pareigas ir pagerins gyventojams teikiamų paslaugų lygį. Reformos uždavinys – išanalizuoti tiek atskiro specialisto, tiek visos medicinos organizacijos darbą. Pagrindiniai valstybinės programos tikslai:

Išlaikyti žmogiškuosius išteklius.
Užtikrinti tinkamą atlyginimą kiekvienoje medicinos organizacijoje.
Pakelkite profesijos prestižą.
Ženkliai pagerinti paslaugų kokybę.
Skatinkite darbuotojus tobulinti savo įgūdžius.

Siekti naujoje darbo sutartyje numatytų tikslų Ypatingas dėmesys yra pateikta skiltyje „Mokėjimas“. Veiksminga sveikatos priežiūros sutartis numato kelių rūšių mokėjimus:

Įkainis ir atlyginimas.
Kompensacinės išmokos – priedai už stažą, darbo sąlygas ir kt.
Skatinamosios išmokos – šioje dalyje fiksuojama sukurta personalo vertinimo kriterijų sistema.

Atkreipkite dėmesį, kad paskatos nėra nuolatinės. Norėdamas juos gauti, darbuotojas turi įvykdyti tam tikras sąlygas, neturėti pacientų nusiskundimų, laikytis nustatyto plano ir pan.

Galiojančios sveikatos priežiūros sutarties pavyzdys gali būti papildytas kitomis sąlygomis:

Darbo vertinimo balų sistemos įvedimas.
Piniginis atlygis už perpildytą planą (pavyzdžiui, atlikus medicinines apžiūras ir pan.).
Darbo pareigų patikslinimas kiekvienam darbuotojui.
Mokėjimų periodiškumas.

Perėjimas prie efektyvių sutarčių sveikatos priežiūros srityje

Reformos visada baugina, bet veiksminga sutartis sveikatos priežiūros srityje yra ta pati darbo sutartis. Pagrindinis skirtumas yra tas, kad dokumente bus nurodytos visos darbo pareigos. Norint pereiti prie galiojančios sveikatos priežiūros sutarties, reikia laikytis tam tikrų sąlygų:

1 žingsnis. Įspėjimo parengimas ir įteikimas kiekvienam darbuotojui.

Ne mažiau kaip 2 mėnesiai prieš pereinant prie nauja sistema atlygį, vadovas turi supažindinti darbuotojus su naujove (pasirašęs).

2 žingsnis. Papildomo susitarimo prie esamos darbo sutarties parengimas.

Štai naujos darbo sąlygos. Kadangi pokyčių bus daug, šalys „sutaria“. naujas leidimas susitarimų.

3 žingsnis. Užsakymo (galiojančios sveikatos priežiūros sutarties) išdavimas.

Dokumente informuojama apie perėjimą prie naujos darbo apmokėjimo sistemos.

Jei darbuotojas nesutinka toliau dirbti naujomis sąlygomis, jis gali būti atleistas pagal DK 1 dalies 7 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis.

Toliau kuriama komisija, kuri suformuos personalo vertinimo kriterijus pagal tam tikrus rodiklius. Rengiami ir keičiami lokaliniai organizacijos aktai - kolektyvinė sutartis, vidaus darbo nuostatai, pareigybių aprašymai, darbo apmokėjimo nuostatai.

Darbdavys turi nurodyti terminą, per kurį visa organizacija turi pereiti prie galiojančios sveikatos priežiūros sutarties.

Prielaidos reformai – kodėl sveikatos priežiūros srityje būtina pereiti prie efektyvios sutarties?

Veiksminga sutartis sveikatos priežiūros srityje būtina darbo užmokesčio sistemai tobulinti: kiekvienas darbuotojas, teikdamas kokybiškas paslaugas, gauna skatinamąsias išmokas. Svarbiausi uždaviniai tapo prielaidomis reformai:

Nacionalinio projekto „Sveikata“ įgyvendinimas – papildomos išmokos sveikatos darbuotojams.
Regiono modernizavimo programa – tai aukštų paslaugų standartų diegimas ir medicinos pagalbos kokybės gerinimas.

Analizuojant esamą sveikatos priežiūros darbo apmokėjimo sistemą, nustatyta, kad ji nėra efektyvi. Darbuotojai gauna įvairių priedų, atlyginimų, išmokų už žalą. Bet už paslaugų kokybę ir asmeninius pasiekimus skatinamųjų mokėjimų nėra. Veiksminga sutartis sveikatos priežiūros srityje leis pakeisti patį darbo užmokesčio apskaičiavimo mechanizmą, motyvuoti darbuotojus tobulinti savo įgūdžius, tobulinti jų profesionalumą.

Perėjimas prie galiojančių sutarčių sveikatos priežiūros srityje yra sudėtingas procesas tik organizaciniu požiūriu. Tačiau toks požiūris leis padidinti darbuotojų pajamų lygį ir įdiegti naujus medicinos paslaugų teikimo kokybės standartus.

Gruodžio 16 d., aikštėje esančiuose Profsąjungų rūmuose. Labor, 4 organizavo Terkom organizuotą seminarą apie veiksmingą sutarčių sudarymą sveikatos priežiūros srityje.

Skaitykite F.N. Kadyrovas (Rusijos Federacijos sveikatos apsaugos ministerijos federalinės valstybės biudžetinės įstaigos „Centrinis sveikatos priežiūros organizavimo ir informatizavimo institutas“ direktoriaus pavaduotojas ekonomikos reikalams, ekonomikos mokslų daktaras, profesorius, Rusijos Federacijos nusipelnęs ekonomistas) aiškiai ir išsamiai išdėstytos taisyklės ir faktai, susiję su perėjimu prie „galiojančios sutarties“, tikroji jos paskirtis, niuansai vadovams kuriant šį perėjimą, prognozės laikotarpiui iki 2018 m. dėl Prezidento dekreto Nr. 597 įgyvendinimo. .
Išklausius paskaitą apėmė stiprus jausmas, kad ji skaitoma ne darbuotojams, o vadovams, nes visi pavaldinių perkėlimo į naują darbo formatą etapai yra surašyti ir pateikti „ant sidabro lėkštelės“, metodai „neskausmingi“. " perkėlimas naudojant sumaniai manipuliuojant darbuotojais ir tylomis, pranešimų formomis ir personalo skyriaus taktika.
Kita vertus, priešą reikia pažinti iš matymo. O darbuotojui ir kolektyvui yra nemažai būdų, kuriais negalima užkirsti kelio perėjimui – tai anksčiau ar vėliau įvyks, bet atidėlioti, laimėti laiko, reaguojant į naujus darbdavio reikalavimus, išmušti naujas teises, kolektyvinėje sutartyje numatyti subtilybes, laikytis papildomų susitarimų prie darbo sutarčių rengimo.
Taigi, pranešimas apie paskaitą (su klausytojo išvadomis).

Kas yra „galiojanti sutartis“?

Sąvoka „galiojanti sutartis“ (EB) reiškia:
- siaurąja prasme - darbo sutartis.
- plačiąja prasme - priemonių visuma, skirta medicinos pagalbos kokybei ir prieinamumui gerinti.

Veiksminga sutartis visų pirma yra skirta PERSONALO KLAUSIMUI SPRENDTI. Žadėtas darbo užmokesčio didinimas – tik būdas jį išspręsti.

Kartu būtent šiuo laikotarpiu (2013-2014 m.) profesinių sąjungų komitetas ir darbuotojai turi galimybę reikalauti išmokų, nes situacija įstatymų leidybos srityje institucijų lygmeniu yra gana miglota. Beveik bet kokioje situacijoje, kai darbuotojui netenkama išmokų, jei bus pradėtas auditas, klausimas bus išspręstas darbuotojo naudai. Be to, darbdavys privalo atitikti darbo užmokesčio santykio rodiklį savo įstaigoje pagal kelių žemėlapį.

* Ką daryti, jei darbuotojui netenkama skatinamųjų išmokų?

Kreipkitės į sąjungą!

Profesinių sąjungų organizacijos atstovas tiek „galiojančios sutarties“ sąlygomis, tiek sąlygomis, kai prie jos dar neįvyko perėjimas prie jos, privalo dalyvauti skatinamųjų išmokų skaičiavimo komisijos darbe – ji egzistuoja kiekviena institucija.
Į jį taip pat įeina: vyriausiasis buhalteris, ūkio skyriaus vedėjas, vyriausiasis gydytojas. Komisijos sprendimą pasirašo vyriausiasis gydytojas.
Šiai komisijai nusprendus dėl kokios nors priežasties atimti iš darbuotojo skatinamąją išmoką, prašoma profesinės sąjungos organizacijos atstovo sutikimo.
Esant tokiai situacijai, jis turi išreikšti nesutikimą su skatinamosios išmokos atėmimu iš darbuotojo. Ir jei jam nepavyksta įtikinti darbdavio, mechanizmas yra toks:
Profesinių sąjungų organizacijos pirmininkas surašo skundą prieš darbdavį (vyriausiąjį gydytoją) dėl darbuotojo išmokų atėmimo šioms institucijoms: Rusijos Federacijos prezidentui, Rusijos Federacijos prezidento įgaliotajam atstovui regionas / miestas, Rusijos Federacijos sveikatos apsaugos ministerija, darbo ministerija, Valstybinė darbo inspekcija, prokuratūra, gubernatorius / meras, Sveikatos apsaugos komitetas, Turkom, Rayzdrav.
Skunde nurodoma, kurioms institucijoms buvo išsiųstos skundo kopijos.
Laukiamas rezultatas:
visiškai apmokėti lėšas, nes vadovas bus iškviestas į aukštesnes institucijas (Gorzdrav, Rayzdrav), o siekiant užkirsti kelią tolesniems procesams iš viršaus, jis bus įpareigotas išspręsti klausimą darbuotojui palankiu būdu.

Kokie darbo efektyvumo vertinimo kriterijai gali būti taikomi darbuotojams?

Darbuotojų veiklos vertinimo kriterijus, rodiklius ir dažnumą nustato TIK įstaiga, remdamasi metodinėmis rekomendacijomis ir įsakymais. Kitaip tariant, darbdavys gali įvesti bet kokius darbuotojo darbo efektyvumo vertinimo kriterijus – atsižvelgiant į tai, turėtų padidėti profesinės sąjungos komandos ir darbuotojų, kurie nėra profesinės sąjungos nariai, atsakomybė. Reikia pabrėžti – KOMANDAS – kadangi vargu ar profesinės sąjungos pirmininkas susidoros su tokia darbo apimtimi. Kiekvienas darbuotojas, net jei jis nėra profesinės sąjungos narys, turi teisę į profesinės sąjungos organizacijos paramą ir jo teisių apsaugą.

Ar darbuotojui gali būti skirta bauda pagal galiojančią sutartį?

Pagal Darbo kodeksą drausminių priemonių taikymas yra griežtai draudžiamas, išskyrus pačiame kodekse numatytas nuobaudas. federaliniai įstatymai drausmės įstatai ir nuostatai. Darbuotojas negali būti verčiamas dirbti be poilsio dienų ar atimti atostogas. Jūs negalite baudos darbuotojui.
Kai darbuotojas padaro drausminį nusižengimą, darbdavys (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis) turi teisę: žodžiu arba raštu pareikšti darbuotojui pastabą, paskelbti papeikimą, atleisti darbuotoją iš darbo. Be to, kreipimosi tvarka drausminė nuobauda turi aiškiai nurodytą str. 193 Rusijos Federacijos darbo kodekso algoritmas.
Skatinamųjų išmokų kontekste tai gali būti ne baudos skyrimas, o priemokos nekaupimas, t.y. jei darbuotojai neatitinka kelių kriterijų, priedas nebus skaičiuojamas iš dalies arba visiškai.
Papildomame susitarime turėtų būti aiškiai išdėstytos visos darbuotojui priklausančios skatinamosios išmokos, jų nekaupimo sąlygos ir kriterijai, pagal kuriuos jos kaupiamos, taip pat sumos. Darbdavys skiltyje „suma“ gali nepateikti konkrečių skaičių ar balų ir remtis kolektyvine sutartimi bei darbo apmokėjimo reglamentu, skatinamųjų išmokų apskaičiavimo nuostata.
Jei iš jūsų buvo atimta tam tikra suma (tarkim, 1000 rublių už aprangos kodo nesilaikymą), turite teisę kreiptis į teismą, kur darbdavys turės paaiškinti, kuo remiantis buvo atimta būtent ši suma. Todėl, jei tokios subtilybės nėra išdėstytos lokaliai reglamentas teismas nuspręs jūsų naudai.

Galiojanti sutartis kaip darbo sutartis.

Darbo kodekse galiojančios sutarties sąvokos dar nėra – vartojama sąvoka „darbo sutartis“.
Siekdama pagerinti medicininės priežiūros kokybę ir atitinkamai sugriežtinti medicinos darbuotojų poreikį, rekomenduoja Vyriausybė PATIKSLINTI darbo sutartį galiojančios sutarties forma.
Tai. Galiojanti sutartis – tai darbo sutartis, kurioje nurodytos darbo pareigos, darbo apmokėjimo sąlygos, skatinamųjų išmokų skyrimo veiklos vertinimo kriterijai, taip pat priemonės. socialinė parama darbininkų.
Jei anksčiau darbuotojui užtekdavo savo darbo pareigas atlikti nesiorientuojant į konkrečius rodiklius, tai pereinant prie EC darbas pasižymės ne tik funkcijos atlikimu, bet ir eile specifinių rodiklių.
Kalbant apie esamas darbo sutartis, jūsų vadovybė neturi teisės jų nutraukti ir sudaryti naujų.
Be to, pagal teisingą perėjimo prie EB algoritmą, papildomų susitarimų prie darbo sutarčių sudarymas yra vienas iš paskutinių etapų.

SVARBU! Perėjimo prie „galiojančios sutarties“ etapai arba tai, ką turi žinoti paprastas darbuotojas ir profesinių sąjungų organizacijos nariai.

1. Jokių sutarčių ir papildomų susitarimų nepasirašome iš karto!
Pagal įstatymą apie šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pasikeitimą (perėjimą prie naujos darbo užmokesčio sistemos ir būtinybę sudaryti papildomus susitarimus prie ESAMOS DARBO SUTARTIES) turite įspėti raštu ne vėliau kaip prieš 2 mėn. persiuntimas.
Darbo sutarties pakeitimai šioje situacijoje atliekami remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu (dėl organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimų).
Jokiu būdu nepriimtina iš naujo derėtis dėl darbo sutarties (esamos sutarties nutraukimas ir naujos sutarties sudarymas), nes tai reiškia atleidimą iš darbo su vėlesniu įdarbinimu. Galbūt tai yra taktinis žingsnis siekiant pašalinti nepriimtiną darbuotoją - jie tiesiog gali jūsų nepriimti.
2. Taip padaryta visuotinis susirinkimas, kur esate informuotas apie būtinybę pereiti prie naujos darbo užmokesčio sistemos – galiojančią sutartį su būtinybe sudaryti papildomus susitarimus.
3. Tada po vieną darbuotojai kviečiami į personalo skyrių, kur jiems žodžiu pranešama apie būtinybę pasirašyti papildomą susitarimą prie darbo sutarties. Argumentai dėl skubėjimo gali būti įvairūs – „tau tai naudinga, ten viskas aiškiai surašyta“, „kitaip negausi premijų“, „vis tiek vis tiek turės pasirašyti“ ir pan.
Nesijaudink – priemokos tau bus mokamos, nes darbdaviui mažinti neapsimoka vidutinis lygis darbo užmokestis – nuo to priklauso jo premija. O jei nerizikuoja nemokėti, skaitome pastraipą * Ką daryti, jei darbuotojui atimama skatinamoji išmoka?
Ir yra tik viena priežastis – už ankstyvą ar savalaikį perkėlimą vadovams suteikiamas priedas.
Yra tokių, kurie iš karto pasirašys. Personalo pareigūnų ir viršininkų džiaugsmui ir palengvėjimui.
4. Ar darbuotojas privalo nedelsiant pasirašyti papildomą susitarimą?
Nr. Pirma, apie šalių nustatytus darbo sutarties sąlygų pasikeitimus privalote DVIEJI MĖNESIAI PRANEŠTI RAŠTU.
Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnį turite 2 mėnesius pagalvoti. Jei niekaip neparodysi nesutikimo, po 2 mėnesių vis tiek būsi perkeltas į EC.
Jei ant įspėjimo ar darbdaviui adresuotoje paraiškoje rašote „nesutinku“, praėjus 2 mėnesiams nuo įspėjimo pasirašymo, turite pateikti laisvą jūsų kvalifikaciją atitinkančią arba mažiau apmokamą vietą *
* svarbu, kad darbo sąlygos nepablogintų darbuotojo padėties, lyginant su kolektyvinėje sutartyje nustatytomis sąlygomis, o laisva darbo vieta turi būti suteikiama toje pačioje vietovėje, pavyzdžiui, rajono ligoninės darbuotojas mieste neturėtų persikelti į filialą kaime, nebent tai numatyta kolektyvinėje sutartyje.
Jei jo nėra arba atsisakoma pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalį, galite būti atleistas.

Kam tada laukti 2 mėnesius?

Esant situacijai, kai darbdavys pirmiausia reikalauja iš darbuotojo pasirašyti papildomą susitarimą, nenumatant kolektyvinės sutarties, skatinamųjų išmokų nuostatos pakeitimų, galime kalbėti apie perdavimo EK algoritmo pažeidimą.
Pirmasis pereinamojo laikotarpio etapas – kolektyvinės sutarties su profesinės sąjungos komitetu parengimas, nuostatos dėl skatinimo (kadangi papildomame susitarime bus numatyti skatinamieji mokėjimai, greičiausiai remiantis kolektyvine sutartimi ir vidiniu skatinimo reglamentu).
Tik po to galite keisti darbo sutartį su darbuotoju.
Kalbant apie kolektyvinę sutartį, tipo forma tai yra išdėstyta mūsų dokumentuose, bet kiekvienoje institucijoje profesinės sąjungos komitetas gali apginti privačias detales, nes kalbame apie susitarimą, sutartį – o tai reiškia derybas, nuolaidas ir ABIŲ ŠALIŲ susitarimus. Darbdavys nepraleis progos plėsti ir pagilinti Jūsų darbo pareigų spektrą – tad nepraleiskite progos gauti naujų teisių ir papildomų išmokų.
Be to, kol dirbate pagal galiojančią darbo sutartį ir numatytą paskatų kaupimą, premijos jums turėtų būti mokamos lygiai kaip ir kitiems darbuotojams. Į personalo pareigūno grasinimus („kadangi nepasirašėte papildomos sutarties, priedo priemokos neturite“), nedelsdami paprašykite raštiško tokio pareiškimo pagrindimo.

Ar darbuotojai, kurie neteikia medicinos paslaugų, yra įtraukti į darbuotojų, kuriems taikomas Rusijos Federacijos prezidento dekretas, sąrašą? Ar jiems reikėtų didinti atlyginimus?

Statistikė, buhalterė, sveikatos įstaigų personalo pareigūnė pagal norminius dokumentus nėra įtraukti į darbuotojų grupių, kurių darbo užmokestis turėtų būti didinamas, sąrašą, tačiau tai nėra draudžiama – tuo atveju, kai kelių žemėlapyje nurodytos darbuotojų kategorijos pasiekė tikslinį lygį. Šis klausimas priklauso nuo darbdavio.
Tas pats galioja ir vaikų įstaigų darbuotojams – kelti jiems atlyginimą yra įstaigos teisė.
Taip pat pageidautina šiuos punktus atspindėti kolektyvinėje sutartyje.

Kaip greitai augs atlyginimai?
Pagal gaires maksimalus darbo užmokesčio padidėjimas numatomas 2017 m.
Tačiau iki 2015 metų tempas bus žemas. Visų pirma, taip yra dėl tarifų apskaičiavimo pagal 2011 m. lapkričio 30 d. federalinį įstatymą 354 „Dėl draudimo įmokų tarifo dydžio ir apskaičiavimo tvarkos“.

Kodėl mano darbo užmokestis nepadidėjo?

Darbininkas sako:
- jeigu pagal Prezidento dekretą Nr.597 ir kelių žemėlapį gydytojo atlyginimas 2013 metais turėtų būti 129,7% regiono vidurkio (Sankt Peterburgo gydytojams vidutinis atlyginimas turėtų būti apie 47 tūkst.), tada dirbdamas už pusantro du statymus uždirbsiu pusantro du kartus daugiau - 60-90 tūkst.
Tačiau taip nebūna. Kodėl?

Darbo užmokesčio lygio vertinimas šiuo metu atliekamas vienam asmeniui.

Kaip apskaičiuojamas vidutinis darbo užmokestis?
Remiantis Rosstat 2012 m. spalio 30 d. įsakymu Nr. 574, vidutinis darbuotojų darbo užmokestis apskaičiuojamas padalijus darbo užmokesčio fondą iš šių kategorijų darbuotojų (pavyzdžiui, vadovų, gydytojų, slaugytojų) skaičiaus. , slaugytojos skaičiuojamos atskirai). Taigi, atsižvelgiant į didelį vidaus derinimo procentą gydymo įstaigose, pagal 574 įsakymą vykdomą stebėseną, vidutinis darbo užmokestis pasirodo didesnis nei vidutinis atlyginimas pagal tarifą.
Ir, atitinkamai, iš esmės, siekiami rodikliai laikomi pasiektais – nereikia papildomai mokėti darbuotojams! Ir rodikliai yra įvykdyti, ir įkainiai padengti, o vyriausiasis gydytojas gauna skatinamąsias išmokas už nustatytų rodiklių pasiekimą. Tik darbuotojas yra nuostolingas.
Kelialapyje nurodytas sumas galės gauti ne visi darbuotojai. Atlyginimas priklausys nuo kvalifikacijos, kiekybinių ir kokybinių darbo rodiklių. DALIS DARBUOTOJŲ NEGAUS PREZIDENTO DEKRETE NURODYTO ATLYGINIO. Taip pasiekiama STmuliacija.

Ką daryti tokioje situacijoje?
Akivaizdu, kad nuo 2013–2014 m., ypač pereinant prie efektyviai veikiančios sutarties, darbdavio skatinamosios išmokos priklausys nuo to, kaip bus pasiektas įstaigos tikslinis vidutinis darbo užmokestis.
Esant tokiai situacijai, jis bus priverstas „patempti“ savo darbuotojų atlyginimus.
O dabar pagalvokime, kas yra pelningiau – dirbti kaip paprastam žmogui dėl lažybų, laiku grįžti namo ar išorinis derinys ir gauti bazinį atlyginimą 17 tūkst plius paskatinimai iki 47 tūkst arba dirbti už du tarifus vienoje įstaigoje, uždirbti 34 tūkstančius ir gauti 13 tūkst.
Todėl daugelis darbuotojų „itališkuose streikuose“ mato išeitį – dirbti griežtai pagal darbo kodeksas, atliekant tarnybines pareigas, priėmimo standartai ne daugiau kaip pagal įkainį, laikantis priėmimo taisyklių.