Veiksmingos sveikatos priežiūros viešojo sektoriaus darbuotojų sutarties pavyzdys. Darbo sutartis: galiojanti sutartis (pavyzdys)

Fiksuotas darbo užmokestis, kaip taisyklė, neskatina darbuotojų kuo geriau atlikti savo pareigas. aukštas lygis. Ir iš tikrųjų, kam sunkiai dirbti, jei gali laikytis minimalūs reikalavimai ir gauti tuos pačius pinigus?

Iki 2012 m. darbo sutartyse buvo numatytas aiškiai nustatytas darbo užmokestis pagal konkrečią specialybę, o toks požiūris lėmė neigiamas tendencijas darbo rinkoje:

• jaunų specialistų ir vertingo personalo nutekėjimas;
• žema gyventojų medicininės priežiūros kokybė (dėl motyvacijos stokos aukšto lygio darbą atlikti);
• Pagrindinės gydytojų pajamos – neoficialios mokamos paslaugos, o tai reiškia: pacientų nepasitenkinimą, nepakankamą biudžeto užpildymą ir visos pramonės nepakankamą finansavimą.

Remiantis Rusijos Federacijos Vyriausybės 2012 m. lapkričio 26 d. įsakymu Nr. 2190-, buvo patvirtinta Laipsniško darbo užmokesčio sistemos tobulinimo valstybės (savivaldybėse) institucijose 2012-2018 metams programa. Pagrindinė programos reforma – darbdavių ir darbuotojų sutartinės sąveikos efektyvumo didinimas.

Veiksminga sutartis- specialios formos darbo sutartis tarp darbdavio ir darbuotojo su nustatytomis darbo pareigomis konkrečiam darbuotojui (o ne tik tam tikros specialybės atstovui) ir atlikto darbo efektyvumo vertinimo kriterijai. Iš šių rodiklių susidaro darbo užmokestis, į kurį įeina skatinamosios priemokos.

Programos priede pateiktas galiojančios sveikatos priežiūros sutarties pavyzdys, kurio privalomą sudarymą planuojama įvesti visose valdžios institucijos iki 2018 m. Taip pat parengtos metodinės rekomendacijos dėl efektyvios sutarties įvedimo sveikatos priežiūros srityje.

Ar galiojanti sutartis galios?

Straipsnyje „Efektyvi sveikatos priežiūros sutartis“ dr. ekonomikos mokslai F.N. Kadyrovas praneša, kad perėjimas prie galiojančios sutarties savivaldybės institucijose aiškiai nulems dydžio priklausomybę darbo užmokesčio medicinos darbuotojai dėl atliktų darbų kiekio ir kokybės. Dabar, sudarydamas darbo sutartį, kiekvienas darbuotojas aiškiai supras savo pareigų apimtį ir galimą papildomų išmokų dydį, kurį jis gali gauti atlikdamas savo darbą aukštai.

Galite pamatyti veiksmingos sutarties pavyzdį sveikatos priežiūros srityje.

Remiantis galiojančios sutarties sveikatos priežiūros srityje nuostatomis, galime daryti išvadas apie šiuos naujovės privalumus:

• Paskatinimas darbuotojams. Viršijo planuotą darbų kiekį ir gavo nemenką priedą.
• Medicininės priežiūros kokybės gerinimas. Darbuotojai, suinteresuoti atlyginimų didinimu, savo pareigas atlieka atidžiau. Dėl to pacientai gauna aukštesnio lygio medicinos paslaugas.
• Sveikatos priežiūros darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio augimas.

Įstaigose, kurios perėjo prie galiojančios sutarties, jau dabar pastebima teigiama gydytojų darbo užmokesčio augimo dinamika. Taigi, Jekaterinburgo MBU Vaikų miesto ligoninės Nr.5 personalo skyriaus vedėja Sada Nazimovna Bagirova patvirtina: „... be garantinio apmokėjimo (atlyginimo, priedų už pareigas, stažą, kategoriją, kenksmingumą) gydytojai, priklausomai nuo specializacijos, viršijus planą, gauna skatinamąsias išmokas nuo 20 iki 28 tūkst.

Tiesa, ne viskas taip sklandžiai

Apskritai veiksmingos sutarties idėja turi daug teigiamų aspektų. Tačiau praktikoje yra keletas problemų, susijusių su jo įgyvendinimu. Naujos darbo užmokesčio sąlygos viešųjų gydymo įstaigų darbuotojams kelia daug klausimų dėl darbo užmokesčio dydžio.

Dabartinės darbo vertinimo sistemos turi daug reikšmingų trūkumų. Taigi pradinė idėja buvo kiekvienai pozicijai sukurti veiklos kriterijus (pavyzdžiui, balų sistemą). Kiekvienas specialistas gauna atlikto darbo įvertinimą balais, kurie sumuojami, padauginami iš konstantos, o gautas rezultatas apmokamas darbuotojui. Tačiau šis metodas reikalauja, kad įstaigose būtų sukurtas naujas skyrius, kuris užsiimtų tik balais, nes savivaldybių klinikose gali dirbti keli šimtai darbuotojų, o tai gerokai apsunkina ir sulėtina balų skaičiavimo procesą.

Kita reikšminga problema – nepakankamas sveikatos priežiūros sektoriaus finansavimas. Rusijos Federacijos sąskaitų rūmų duomenimis, 2014 m. deficitas siekė 55,3 mlrd. Darbo užmokesčio fondas tiesiog nėra sukurtas tam, kad visi darbuotojai įvykdytų planą 100%. Todėl gydymo įstaigų vadovybė dažnai susiduria su situacija, kai planas įvykdytas, bet priedams mokėti nėra pinigų. Taigi iš pradžių būtina darbo sutartyse nurodyti nedidelį skatinamųjų išmokų koeficientą.

Ko turėtum tikėtis?

Remiantis 2012 m. gegužės 7 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretu Nr. 597 „Dėl valstybės socialinės politikos įgyvendinimo priemonių“, iki 2018 m. numatoma vidutinį gydytojų atlyginimą padidinti iki 200 proc. Vidutinis atlyginimas konkrečiame regione. Todėl belieka tikėtis, kad sveikatos priežiūros finansavimas pagerės. Tuo tarpu visos savivaldybių gydymo įstaigos turi pereiti prie efektyvios sutarčių sistemos.

Galiojančios sveikatos priežiūros sutarties, kaip patobulintos darbo sutarties rūšies, forma gali keistis Dabartinė padėtis daiktai viduje geresnė pusė. Jo įgyvendinimas sukuria didelę paskatą sveikatos priežiūros darbuotojams. Kalbant apie šios sistemos trūkumus, šiuo metu vyksta aktyvūs darbai ją supaprastinant ir tobulinant. Straipsnyje „Nauji veiksmingi medicinos darbuotojų darbo apmokėjimo metodai“ (Borisova E.A., Savina N.V., Lutskan I.P., Timofejevas L.F.) autoriai siūlo išspręsti nuolatinio darbuotojų darbo vertinimo naudojant kompiuterines programas sudėtingumo problemą.

Kviečiame dalyvauti Tarptautinėje privačių klinikų konferencijoje , kur gausite įrankius, leidžiančius sukurti teigiamą savo klinikos įvaizdį, kuris padidins medicinos paslaugų paklausą ir padidins pelną. Ženkite pirmąjį žingsnį kuriant savo kliniką.

Dar visai neseniai vidaus teisės aktuose nebuvo ne tik galiojančios sutarties modelio, bet ir pačios tokios priemonės sąvokos. Tačiau patvirtinus Rusijos Federacijos Vyriausybės 2012 m. lapkričio 26 d. įsakymu N 2190-r patvirtintą Valstybės (savivaldybių) įstaigų darbo apmokėjimo sistemos laipsniško tobulinimo 2012–2018 m. darbo santykiai pasirodė vidaus praktikoje.

Galiojanti darbo sutartis

Vyriausybė Rusijos Federacijaįsakymu galiojančią sutartį apibrėžė kaip darbo sutartį, kuri turi konkrečius ir suprantamus atskiro darbuotojo darbo vertinimo kriterijus skatinamųjų išmokų apskaičiavimo tikslais.

Reikėtų atsižvelgti į tai, kad perėjimas prie tokio tipo teisinių santykių su darbuotojais registravimo turi būti atliekamas griežtai laikantis Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimų.

Be to, šiuo metu galiojantys vidaus teisės aktai leidžia tik valstybės ir savivaldybių organizacijų darbuotojus perkelti į galiojančias sutartis.

Privačių įmonių darbuotojai negali būti perkelti į šią santykių registravimo formą.

Įvesdamas tokio tipo susitarimą, kiekvienas darbdavys turi atlikti šiuos veiksmus:

• konkrečiai apibrėžti kiekvieno įmonės darbuotojo pareigas ir funkcionalumą;
• parengti efektyvumo vertinimo kriterijus darbo veikla;
• susitarti ne tik dėl apmokėjimo dydžio, bet ir dėl paskatų;
• gauti darbuotojo sutikimą pereiti prie naujos rūšies susitarimą.

Apytikslis galiojančios sutarties (darbo sutarties) pavyzdys patvirtintas minėtame Rusijos Vyriausybės įsakyme. Jo formą galima gauti naudojant „Consultant Plus“ teisinių nuorodų sistemą arba atsisiųsti iš Rusijos Federacijos institucijų svetainių.

Svarbu atsiminti, kad galutinis tikslas perkelti darbuotojus į efektyvi sistema darbo užmokestis yra užtikrinti, kad pajamų dydis atitiktų darbuotojo atliekamų funkcijų sudėtingumą.

Sutartis galioja po 2018 m

Šiuo metu efektyvaus požiūrio į valstybės tarnautojų darbo apmokėjimą taikymo pabaigos data yra 2018 m.

Tačiau Rusijos Federacijos Vyriausybė nenurodė savo programos nutraukimo net ir po tokios datos.

2017 metų laikotarpiui planuojama išanalizuoti iniciatyvos įgyvendinimą ir parengti rekomendacijas jai įgyvendinti. tolesnis naudojimas.

Atsižvelgiant į iškeltus tikslus, galima daryti prielaidą, kad po 2018 metų galiojančios sutarties institutas neišnyks iš šalies tarnautojų samdymo vidaus praktikos.

Galiojanti darbo sutartis: pavyzdys

Ypač reikėtų pabrėžti, kad Rusijos Federacijos Vyriausybė patvirtino tik apytikslė forma galiojančią darbo sutartį.

Kiekviena valstybės ir savivaldybės struktūra turi teisę parengti savo tokio dokumento variantą, į kurį perkeliami darbuotojai efektyvus metodas darbo užmokesčio.

Tačiau, atsižvelgiant į santykinį tokio įrankio naujumą, tikslinga naudoti sukurtą formą.

Įvesdamas šią darbuotojų darbo apmokėjimo sistemą, darbdavys privalo naudoti šiuos naujų santykių įforminimo būdus:

• pradėjus dirbti – sudaryti atitinkamą sutartį;
• Norint perkelti esamus darbuotojus, būtina prie esamų sutarčių sudaryti papildomus susitarimus.

Šio algoritmo nepaisymas neleis teisingai perkelti darbuotojų į veiksmingą atlyginimų sistemą. Naujos sąlygos tiesiog nebus taikomos reikalavimus atitinkantiems darbuotojams.

Galiojančios sutarties pavyzdys

Gruodžio 16 d., aikštėje esančiuose Profsąjungų rūmuose. Labor, 4 m., vyko seminaras apie veiksmingas sutartis sveikatos priežiūros srityje, kurį organizavo Terkom.

Skaito F.N. Kadyrovas (Rusijos Federacijos sveikatos apsaugos ministerijos federalinės valstybės biudžetinės įstaigos „Centrinis sveikatos priežiūros organizavimo ir informatizacijos institutas“ direktoriaus pavaduotojas ekonomikos reikalams, ekonomikos mokslų daktaras, profesorius, Rusijos Federacijos nusipelnęs ekonomistas) itin aiškiai ir išsamiai išdėstyti reglamentus ir faktus, susijusius su perėjimu prie „galiojančios sutarties“, jos tikrąją paskirtį, niuansus vadovams įforminant šį perėjimą, prognozes laikotarpiui iki 2018 m. 597.
Išklausius paskaitą apėmė stiprus jausmas, kad ji skaitoma ne darbuotojams, o vadovams, nes visi pavaldinių perkėlimo į naują darbo formatą etapai, „neskausmingo“ perkėlimo būdai, sumaniai manipuliuojant darbuotojais ir santūrumas, pranešimų formos buvo išvardintos ir pateiktos „ant sidabrinės lėkštutės“ bei personalo skyriaus taktika.
Kita vertus, priešą reikia pažinti iš matymo. O darbuotojui ir komandai yra nemažai būdų, kaip netrukdyti pereiti – tai anksčiau ar vėliau įvyks, bet atidėti, laimėti laiko, reaguojant į naujus darbdavio reikalavimus, išgauti naujas teises, užsirašyti kolektyvinės sutarties subtilybes, stebėti papildomų susitarimų prie darbo sutarčių kūrimą.
Taigi, pranešimas apie paskaitą (su klausytojo išvadomis).

Kas yra „galiojanti sutartis“?

Sąvoka „galiojanti sutartis“ (EB) reiškia:
- siaurąja prasme - darbo sutartis.
- plačiąja prasme - priemonių visuma, skirta medicinos pagalbos kokybei ir prieinamumui gerinti.

Veiksminga sutartis visų pirma yra skirta PERSONALO KLAUSIMUI SPRENDTI. Žadamas darbo užmokesčio didinimas – tik būdas jį išspręsti.

Tuo pat metu būtent šiuo laikotarpiu (2013–2014 m.) profesinių sąjungų komitetas ir darbuotojai turi galimybę reikalauti išmokų, nes situacija įstatymų leidybos srityje institucijų lygmeniu yra gana miglota. Beveik bet kurioje situacijoje, kai darbuotojas netenka išmokų, jei bus pradėtas auditas, klausimas bus išspręstas darbuotojo naudai. Be to, darbdavys privalo atitikti darbo užmokesčio santykio rodiklį savo įstaigoje pagal „kelių žemėlapį“.

* Ką daryti, jei darbuotojui netenkama skatinamųjų išmokų?

Kreipkitės į profesinę sąjungą!

Profesinių sąjungų organizacijos atstovas tiek „galiojančios sutarties“ sąlygomis, tiek sąlygomis, kai perėjimas prie jos dar neįvyko, privalo dalyvauti skatinamųjų išmokų skaičiavimo komisijos darbe - ji egzistuoja kiekvienoje institucija.
Taip pat yra: vyriausioji buhalterė, ūkio skyriaus vedėja, medicinos vyr. Komisijos sprendimą pasirašo vyriausiasis gydytojas.
Tuo atveju, kai ši komisija dėl kokių nors priežasčių nusprendžia atimti iš darbuotojo skatinamąją išmoką, prašoma profesinės sąjungos organizacijos atstovo sutikimo.
Esant tokiai situacijai, jis turi išreikšti nesutikimą su darbuotojo skatinamosios išmokos atėmimu. Ir jei jam nepavyksta įtikinti darbdavio, mechanizmas yra toks:
Profesinių sąjungų organizacijos pirmininkas surašo skundą dėl darbdavio (vyriausiojo gydytojo) dėl išmokų darbuotojui atėmimo šioms institucijoms: Rusijos Federacijos prezidentui, Rusijos Federacijos prezidento įgaliotajam atstovui regione. /miestas, Rusijos Federacijos Sveikatos apsaugos ministerija, Darbo ministerija, Valstybinė darbo inspekcija, prokuratūra, gubernatorius/meras, Sveikatos komitetas, Terkom , Rayzdrav.
Skunde nurodoma, kurioms institucijoms buvo išsiųstos skundo kopijos
Laukiamas rezultatas:
lėšų mokėjimas į pilnai, kadangi vadovas bus kviečiamas į aukštesnes institucijas (Gorzdrav, Raizdrav), o siekiant užkirsti kelią tolesniems procesams iš viršaus, jis bus įpareigotas išspręsti klausimą darbuotojui palankiu būdu.

Kokie darbo efektyvumo vertinimo kriterijai gali būti taikomi darbuotojams?

Darbuotojų veiklos vertinimo kriterijus, rodiklius ir dažnumą nustato TIK įstaiga remdamasi metodinės rekomendacijos ir įsakymus. Kitaip tariant, darbdavys gali įvesti bet kokius darbuotojo darbo efektyvumo vertinimo kriterijus – atsižvelgiant į tai turėtų didėti profesinės sąjungos kolektyvo ir darbuotojų, kurie nėra profesinės sąjungos nariai, atsakomybė. Reikia pabrėžti – KOLEKTYVUS – nes vargu ar profesinės sąjungos pirmininkas susidoros su tokia darbo apimtimi. Kiekvienas darbuotojas, net ir nesantis profesinės sąjungos nariais, turi teisę į profesinės sąjungos organizacijos paramą ir teisių gynimą.

Ar darbuotojui gali būti skirta bauda pagal galiojančią sutartį?

Pagal Darbo kodeksą drausminių priemonių taikymas yra griežtai draudžiamas, išskyrus pačiame kodekse numatytas nuobaudas. federaliniai įstatymai, chartijos ir drausmės nuostatai. Darbuotojas negali būti verčiamas dirbti septynias dienas per savaitę ar atimti atostogas. Jūs negalite baudos darbuotojui.
Kai darbuotojas įsipareigoja drausminį nusižengimą, darbdavys (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str.) turi teisę: žodžiu arba raštu pareikšti darbuotojui pastabą, papeikti, atleisti darbuotoją iš darbo. Be to, taikymo tvarka drausmines nuobaudas aiškiai nurodyta str. 193 Rusijos Federacijos darbo kodekso algoritmas.
Skatinamųjų išmokų kontekste tai gali būti ne baudos skyrimas, o priedo neskirti, t.y. Jei darbuotojai neatitinka kelių kriterijų, priedas nebus skaičiuojamas iš dalies arba visiškai.
Papildomame susitarime turi būti aiškiai nurodytos visos darbuotojui priklausančios skatinamosios išmokos, jų nekaupimo sąlygos ir kriterijai, pagal kuriuos jos kaupiamos, taip pat dydžiai. Darbdavys skiltyje „suma“ gali nepateikti konkrečių skaičių ar balų ir remtis kolektyvine sutartimi bei darbo užmokesčio nuostatais, skatinamųjų išmokų apskaičiavimo nuostatais.
Jei jums buvo priskaičiuota tam tikra suma (tarkim, 1000 rublių už aprangos kodo nesilaikymą), turite teisę kreiptis į teismą, kur darbdavys turės paaiškinti, kuo remiantis ši konkreti suma buvo išimta. Todėl, jei tokios subtilybės nėra nurodytos vietiniuose teisės aktuose, teismas nuspręs jūsų naudai.

Galiojanti sutartis kaip darbo sutartis.

Darbo kodekse dar nėra galiojančios sutarties sąvokos, vartojama „darbo sutarties“ sąvoka.
Siekdama pagerinti medicininės priežiūros kokybę ir atitinkamai sugriežtinti medicinos darbuotojų poreikį, rekomenduoja Vyriausybė KONTORUOTI darbo sutartį galiojančios sutarties forma.
Tai. Galiojanti sutartis yra darbo sutartis, kurioje nurodyta darbo pareigas, darbo apmokėjimo sąlygos, skatinamųjų išmokų skyrimo veiklos vertinimo kriterijai, taip pat priemonės socialinė parama darbininkų.
Jei anksčiau darbuotojui užtekdavo savo darbo pareigas atlikti nesiorientuojant į konkrečius rodiklius, tai pereinant prie EC darbas pasižymės ne tik funkcijos atlikimu, bet ir eile specifinių rodiklių.
Kalbant apie esamas darbo sutartis, jūsų vadovybė neturi teisės jų nutraukti ir sudaryti naujų.
Be to, pagal teisingą perėjimo prie EB algoritmą, papildomų susitarimų prie darbo sutarčių sudarymas yra vienas iš paskutinių etapų.

SVARBU! Perėjimo prie „galiojančios sutarties“ etapai arba tai, ką turi žinoti paprastas darbuotojas ir profesinių sąjungų organizacijos nariai.

1. Jokių sutarčių ar papildomų susitarimų iš karto nepasirašome!
Pagal įstatymą apie šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pasikeitimą (perėjimą prie naujos darbo užmokesčio sistemos ir būtinybę sudaryti papildomus susitarimus prie ESAMOS DARBO SUTARTIES) turite įspėti raštu ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki darbo sutarties sudarymo. perkėlimas.
Darbo sutarties pakeitimai šioje situacijoje atliekami remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu (dėl organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pakeitimų).
Jokiu būdu negalima iš naujo pasirašyti darbo sutarties (nutraukti esamą ir sudaryti naują) - tai reiškia atleidimą iš darbo su vėlesniu įdarbinimu. Galbūt tai yra taktinis žingsnis siekiant pašalinti nepageidaujamą darbuotoją – paprasčiausiai galite būti nebeįdarbintas.
2. Taigi, padaryta visuotinis susirinkimas, kur esate informuotas apie būtinybę pereiti prie naujos darbo apmokėjimo sistemos – galiojančią sutartį su būtinybe sudaryti papildomus susitarimus.
3. Toliau darbuotojai po vieną kviečiami į personalo skyrių, kur jiems žodžiu pranešama apie būtinybę pasirašyti papildomą susitarimą prie darbo sutarties. Argumentai dėl skubėjimo gali būti įvairūs – „tau naudinga, ten viskas aiškiai surašyta“, „kitaip negausite premijų“, „vis tiek vis tiek turės pasirašyti“ ir pan.
Nesijaudinkite – jums bus mokamos premijos, nes darbdaviui neapsimoka mažinti vidutinis lygis darbo užmokestis – nuo ​​to priklauso ir jo premija. O jei nerizikuoja nemokėti, skaitykite pastraipą * Ką daryti, jei darbuotojui netenkama skatinamųjų išmokų?
Ir yra tik viena priežastis – vadovai turi teisę į premiją už išankstinius ar laiku atliekamus perkėlimus.
Yra ir tokių, kurie iš karto pasirašys. Personalo pareigūnų ir vadovybės džiaugsmui ir palengvėjimui.
4. Ar darbuotojas privalo nedelsiant pasirašyti papildomą susitarimą?
Nr. Pirma, apie šalių nustatytus darbo sutarties sąlygų pasikeitimus Jums turi būti įspėta DVIEJI MĖNESIAI RAŠTU.
Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnį turite 2 mėnesius galvoti apie tai. Jei niekaip neišreikšite nesutikimo, po 2 mėnesių vis tiek būsite perkeltas į EC.
Jei ant įspėjimo ar darbdaviui adresuotoje paraiškoje rašote „Nesutinku“, per 2 mėnesius nuo įspėjimo pasirašymo jums turi būti suteikta laisva kvalifikaciją atitinkanti arba mažiau apmokama darbo vieta*
*svarbu, kad darbo sąlygos nepablogintų darbuotojo padėties lyginant su kolektyvinėje sutartyje numatytomis sąlygomis, o laisva darbo vieta būtų numatyta toje pačioje vietovėje, pavyzdžiui, rajono ligoninės darbuotojas mieste nekraustytų. į filialą kaime, jeigu tai nenumatyta kolektyvinėje sutartyje.
Jei jo nėra arba jei atsisakoma pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalį, galite būti atleistas.

Kam tada laukti 2 mėnesius?

Esant situacijai, kai darbdavys pirmiausia reikalauja iš darbuotojo pasirašyti papildomą susitarimą, nenumatant pakeitimų kolektyvinėje sutartyje ar nuostatos dėl skatinamųjų išmokų, galime kalbėti apie perdavimo į EB algoritmo pažeidimą.
Pirmasis pereinamojo laikotarpio etapas – kolektyvinės sutarties su profesinės sąjungos komitetu parengimas, skatinimo nuostatai (kadangi skatinamosios išmokos bus nurodytos papildomoje sutartyje, greičiausiai remiantis kolektyvine sutartimi ir vidiniais skatinimo reglamentais).
Tik po to galima keisti darbo sutartį su darbuotoju.
Kalbant apie kolektyvinę sutartį, Standartinė forma tai išdėstyta mūsų dokumentuose, bet kiekvienoje įstaigoje profesinės sąjungos komitetas gali ginti privačius duomenis, nes mes kalbame apie konkrečiai apie susitarimą, sutartį – ir tai reiškia derybas, nuolaidas ir susitarimus dėl ABIEJŲ ŠALIŲ. Darbdavys nepraleis progos plėsti ir pagilinti Jūsų darbo pareigų spektrą – tad nepraleiskite progos gauti naujų teisių ir papildomų išmokų.
Be to, kol dirbate pagal galiojančią darbo sutartį ir nuostatus dėl paskatų kaupimo, priemokos jums turėtų būti mokamos taip pat, kaip ir kitiems darbuotojams. Reaguodami į personalo pareigūno grasinimus („kadangi nesate pasirašę papildomos sutarties, jums priedas nepriklauso“), nedelsdami paprašykite raštiško tokio pareiškimo pagrindimo.

Ar medicinos paslaugų neteikiantys darbuotojai yra įtraukti į darbuotojų, kuriems taikomas Rusijos Federacijos prezidento dekretas, sąrašą? Ar reikėtų didinti jų atlyginimus?

Statistikė, buhalterė, sveikatos priežiūros įstaigų personalo pareigūnė pagal norminius dokumentus nėra įtraukti į darbuotojų grupių, kurių darbo užmokestis turėtų būti didinamas, sąrašą, tačiau tai nedraudžiama – tuo atveju, kai buvo pasiektas planinis lygis kelių plane nurodytoms darbuotojų kategorijoms. Šią problemą sprendžia darbdavys.
Tas pats galioja ir vaikų įstaigų darbuotojams – didinti jiems atlyginimą yra įstaigos teisė.
Taip pat patartina šiuos punktus atspindėti kolektyvinėje sutartyje.

Kokiu tempu augs atlyginimai?
Pagal gaires maksimalus darbo užmokesčio didinimas numatomas 2017 m.
Tačiau iki 2015 metų tempas bus žemas. Visų pirma, taip yra dėl tarifų apskaičiavimo pagal 2011 m. lapkričio 30 d. federalinį įstatymą 354 „Dėl draudimo įmokų tarifo dydžio ir apskaičiavimo tvarkos“.

Kodėl mano atlyginimai nepadidėjo?

Darbuotojas kalba taip:
- jeigu pagal Prezidento dekretą Nr.597 ir „kelių žemėlapį“ gydytojo atlyginimas 2013 metais turėtų būti 129,7% regiono vidurkio (Sankt Peterburgo gydytojams vidutinis atlyginimas turėtų būti apie 47 tūkst.), tai dirbant 2013 m. pusantro tūkstančio du statymus uždirbsiu pusantro-du kartus daugiau - 60-90 tūkst.
Tačiau taip nebūna. Kodėl?

Atlyginimo lygis šiuo metu vertinamas kiekvienam asmeniui.

Kaip skaičiuojamas vidutinis atlyginimas?
Remiantis Rosstat 2012 m. spalio 30 d. įsakymu Nr. 574, vidutinis darbuotojų darbo užmokestis apskaičiuojamas padalijus darbo užmokesčio fondą iš ASMENŲ skaičiaus šioms darbuotojų kategorijoms (pavyzdžiui, vadovai, gydytojai, slaugytojai ir slaugytojai yra vertinami atskirai ). Taigi, atsižvelgiant į didelį procentą vidinis derinimas gydymo įstaigose pagal 574 įsakymą vykdomą stebėseną vidutinis darbo užmokestis pasirodo didesnis už vidutinį darbo užmokestį pagal normą.
Ir, atitinkamai, iš esmės, siekiami rodikliai laikomi pasiektais – nereikia mokėti darbuotojams papildomai! Ir rodikliai yra įvykdyti, ir statymai padengti, o vyriausiasis gydytojas gauna skatinamąsias išmokas už nustatytų rodiklių pasiekimą. Tik darbuotojas yra nuostolingas.
Kelialapyje nurodytas sumas galės gauti ne visi darbuotojai. Atlyginimas priklausys nuo kvalifikacijos, kiekybinių ir kokybinių veiklos rodiklių. DALIS DARBUOTOJŲ NEGAUS PREZIDENTO DEKRETE NURODYTO ATLYGINIO. Taip pasiekiama STmuliacija.

Ką daryti tokioje situacijoje?
Akivaizdu, kad nuo 2013–2014 m., ypač pereinant prie galiojančios sutarties, darbdavio skatinamosios išmokos priklausys nuo to, ar jis pasieks tikslinį vidutinį darbo užmokestį įstaigoje.
Esant tokiai situacijai, jis bus priverstas „sugriežtinti“ savo darbuotojų atlyginimus.
Dabar pagalvokime, kas yra pelningiau – dirbti kaip įprastam žmogui, laiku, grįžti namo ar išorinis darbas ne visą darbo dieną ir gauti bazinį atlyginimą 17 tūkst plius paskatinimai iki 47 tūkst arba dirbti du darbus vienoje įstaigoje, uždirbti 34 tūkst. atlyginimą ir gauti 13 tūkst.
Todėl daugelis darbuotojų „itališkuose streikuose“ mato išeitį – dirba griežtai pagal darbo kodeksas, įvykdžius tarnybines pareigas, priėmimo standartus ne daugiau kaip pagal priėmimo taisykles, atitinkančias priėmimo taisykles.

Veiksmingos sveikatos priežiūros darbuotojų sutarties naudojimas skirtas pakelti teikiamų paslaugų kokybę į naują lygmenį ir padidinti darbuotojų suinteresuotumą siekti aukštų veiklos rezultatų. Šiuo tikslu sveikatos priežiūros darbuotojams nustatomi specialūs galiojančios sutarties (sveikatos priežiūros srityje) kriterijai. Iš tiesų, įvedus galiojančią sutartį, galima nustatyti tiesioginį ryšį tarp darbuotojo atliekamo darbo kiekio ir kokybės bei konkretaus darbuotojo atlyginimo dydžio.

Pagrindinis sveikatos priežiūros uždavinys – ateinančiais metais gerinti paslaugų gyventojams kokybę. Siekiant tikslo, nuo numatomo finansavimo nuspręsta pereiti prie pažangesnės atlygio sistemos – efektyvios sutarties sveikatos priežiūros srityje. Skatinamųjų išmokų dydis, atlyginimai, darbo vertinimo kriterijai – šie rodikliai turės įtakos medicinos personalo pajamų lygiui. Pareigūnai įsitikinę, kad perėjimas prie galiojančių sutarčių sveikatos priežiūros srityje pagerins darbuotojų darbo sąlygas, pagerins gyventojų paslaugų kokybę ir sustabdys kvalifikuoto personalo nutekėjimą.

Veiksmingos sutarties sveikatos priežiūros srityje tikslai ir kriterijai

Veiksmingos sutarties samprata teisės aktuose egzistuoja gana trumpą laiką. Jis buvo įvestas Rusijos vyriausybės 2012 m. lapkričio 26 d. įsakymu Nr. 2190-r. Tai norminis aktas patvirtino specialią programą, pagal kurią bus laipsniškai tobulinama biudžetinių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo tvarka.

Siekiant padidinti darbuotojų efektyvumą ir motyvuoti juos siekti maksimumo profesionalūs rezultatai Darbo sutartyje yra nuostatos dėl specialių skatinamųjų išmokų. Be to, tokie mokėjimai atliekami tik tada, kai darbuotojas pasiekia sutartyje numatytus tikslus.

Šiuo atžvilgiu informacija apie skatinamųjų išmokų sąrašą, sudarytą kiekvienam konkrečiam darbuotojui, įtraukta į galiojančią sutartį. Be to, aiškiai nurodomi rodikliai, kuriuos pasiekęs darbuotojas gauna sutartyje numatytas išmokas.

Dažniausiai, siekiant įvesti veiklos rodiklius, esama darbo sutartis su darbuotoju papildoma specialiomis nuostatomis, kurios apima galiojančios sutarties sveikatos priežiūros srityje kriterijus. Tuo tikslu prie galiojančios darbo sutarties sudaromas papildomas susitarimas, kuriame nurodomi veiklos rodikliai, skatinamosios išmokos ir jų dydis.

Mūsų svetainėje galite atsisiųsti galiojančią sveikatos priežiūros sutartį. Atkreipiame Jūsų dėmesį į papildomą darbo sutarties susitarimą, kuriame pateikiama galiojančiai sutarčiai būdinga informacija. Toks papildomas susitarimas prie darbo sutarties (galiojanti sutartis sveikatos priežiūros pavyzdyje)

Veiksmingos sveikatos priežiūros sutarties pavyzdys

Galiojanti sutartis – tai naujos rūšies darbo sutartis, kurioje aiškiai apibrėžiamos kiekvieno darbuotojo pareigos. Veiksminga sutartis sveikatos priežiūros srityje pakeis darbuotojų požiūrį į savo pareigas ir padidins gyventojams teikiamų paslaugų lygį. Reformos tikslas – išanalizuoti tiek atskiro specialisto, tiek visos medicinos organizacijos darbą. Pagrindiniai valstybinės programos tikslai:

• Išsaugoti žmogiškuosius išteklius.
• Užtikrinti tinkamą atlyginimą kiekvienoje medicinos organizacijoje.
• Padidinti profesijos prestižą.
• Ženkliai pagerinti paslaugų kokybę.
• Skatinkite darbuotojus tobulinti savo įgūdžius.

Siekti naujoje darbo sutartyje numatytų tikslų Ypatingas dėmesys yra skirta skyriui „Mokėjimas“. Veiksmingoje sveikatos priežiūros sutartyje numatyti keli mokėjimų tipai:

• Įkainis ir atlyginimas.
• Kompensacinės išmokos – priedai už stažą, darbo sąlygas ir kt.
• Skatinamosios išmokos – šiame punkte yra įtvirtinta sukurta personalo vertinimo kriterijų sistema.

Atkreipkite dėmesį, kad „paskatos“ nebus nuolatinės. Norėdamas juos gauti darbuotojas turi įvykdyti tam tikras sąlygas, neturėti pacientų nusiskundimų, laikytis nustatyto plano ir pan.

Galiojančios sveikatos priežiūros sutarties pavyzdys gali būti papildytas kitomis sąlygomis:

• Įvadas taškų sistema darbo vertinimai.
• Piniginis atlygis už plano viršijimą (pavyzdžiui, atlikus medicinines apžiūras ir pan.).
• Darbo pareigų patikslinimas kiekvienam darbuotojui.
• Mokėjimų dažnumas.

Perėjimas prie galiojančių sutarčių sveikatos priežiūros srityje

Reformos visada baugina, bet veiksminga sutartis sveikatos priežiūros srityje yra tas pats, kas darbo sutartis. Pagrindinis skirtumas – dokumente bus nurodytos visos darbo pareigos. Norint pereiti prie galiojančios sveikatos priežiūros sutarties, reikia laikytis tam tikrų sąlygų:

1 žingsnis. Įspėjimo parengimas ir įteikimas kiekvienam darbuotojui.

Likus ne mažiau kaip 2 mėnesiams iki perėjimo prie naujos darbo apmokėjimo sistemos, vadovas turi supažindinti darbuotojus su naujove (pasirašydamas).

2 žingsnis. Papildomo susitarimo prie esamos darbo sutarties parengimas.

Čia aptariamos naujos darbo sąlygos. Kadangi pokyčių bus daug, šalys „sutaria“. naujas leidimas susitarimų.

3 žingsnis. Užsakymo išdavimas (galioja sveikatos priežiūros sutartis).

Dokumente informuojama apie perėjimą prie naujos darbo užmokesčio sistemos.

Jei darbuotojas nesutinka toliau dirbti naujomis sąlygomis, jis gali būti atleistas pagal DK 1 dalies 7 punktą. 77 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Toliau sukuriama komisija, kuri suformuluos personalo vertinimo kriterijus pagal tam tikrus rodiklius. Rengiami ir keičiami vietiniai organizacijos aktai – kolektyvinė sutartis, vidaus darbo reglamentai, pareigybių aprašymai, darbo apmokėjimo nuostatai.

Darbdavys turi nurodyti terminą, per kurį visa organizacija turi pereiti prie galiojančios sveikatos priežiūros sutarties.

Prielaidos reformai – kodėl būtinas perėjimas prie veiksmingos sutarties sveikatos priežiūros srityje?

Veiksminga sutartis sveikatos priežiūros srityje būtina tobulinant darbo apmokėjimo sistemą: kiekvienas darbuotojas gauna skatinamąsias išmokas už kokybiškas paslaugas. Reformos prielaidos buvo svarbiausi uždaviniai:

• Nacionalinio projekto „Sveikata“ įgyvendinimas – papildomos išmokos sveikatos priežiūros darbuotojams.
• Regiono modernizavimo programa – aukštų teikiamų paslaugų standartų diegimas ir medicinos pagalbos kokybės gerinimas.

Analizuojant esamą darbo apmokėjimo sistemą sveikatos priežiūros srityje nustatyta, kad ji nėra efektyvi. Darbuotojai gauna skirtingus priedus, atlyginimus ir užmokestį už pavojų. Bet už paslaugų kokybę ir asmeninius pasiekimus skatinamųjų mokėjimų nėra. Veiksminga sutartis sveikatos priežiūros srityje leis pakeisti patį darbo užmokesčio mechanizmą, motyvuojant darbuotojus tobulinti įgūdžius ir tobulinti profesionalumą.

Perėjimas prie galiojančių sutarčių sveikatos priežiūros srityje yra sudėtingas procesas vien tik organizaciniu požiūriu. Tačiau toks požiūris padidins darbuotojų pajamų lygį ir įves naujus medicinos paslaugų kokybės standartus.

Rusijos sveikatos apsaugai 2014-ieji buvo pažymėti daugybe svarbių pokyčių. Nuo sausio 1 dienos gydymo ir profilaktikos įstaigos pradėjo pereiti prie naujos darbuotojų darbo apmokėjimo sistemos – galiojančios sutarties. Kaip ir dauguma kitų reformų, ši naujovė vis dar kelia klausimų ir rūpesčių daugeliui organizacijų. Tačiau praktikoje jau įrodyta, kad viskas nėra taip baisu, kaip atrodo iš pirmo žvilgsnio.

Pirmieji žingsniai veiksmingos medicinos link

Rusijos sveikatos apsaugai 2014-ieji buvo pažymėti daugybe svarbių pokyčių. Gydymo ir profilaktikos įstaigos nuo sausio 1 dienos pradėjo pereiti prie naujos darbo užmokesčio sistema darbininkai - efektyvi sutartis. Kaip ir dauguma kitų reformų, ši naujovė daugeliui vis dar kelia klausimų ir rūpesčių medicinos organizacijos. Tačiau praktikoje jau įrodyta, kad viskas nėra taip baisu, kaip atrodo iš pirmo žvilgsnio. Pažvelkime į pavyzdį, kaip kurti pagal naujas taisykles darbo sutartis gydymo įstaigoje, diegti gydytojų darbo pareigas, apibrėžti personalo veiklos efektyvumo vertinimo kriterijai, paskirti skatinamosios išmokos ir atspindi sistemos pokyčius personalo apskaitos automatizavimas.

Darbo sutartis nauju būdu

Rusijos Federacijos prezidentas 2012 m. birželio 28 d. biudžeto pranešime suformulavo pagrindinį sveikatos apsaugos sektoriaus uždavinį ateinantiems metams – gerinti valstybės ir savivaldybių paslaugų kokybę sveikatos priežiūros sektoriuje. Šiam tikslui pasiekti buvo nuspręsta nuo numatomo įstaigų finansavimo pereiti prie naujos apmokėjimo sistemos – efektyvios sutarties – įvedimo. Tai darbo sutartis, kurioje nustatomos sveikatos priežiūros darbuotojo darbo pareigos, darbo apmokėjimo sąlygos, rodikliai ir veiklos vertinimo kriterijai skatinamųjų išmokų skyrimui, atsižvelgiant į darbo rezultatus ir teikiamų valstybinių (savivaldybių) paslaugų kokybę, taip pat. nustato socialinės paramos priemones.

Pareigūnai įsitikinę, kad perėjimas prie naujos darbo užmokesčio sistemos leis pritraukti kvalifikuotus specialistus į valstybines ir savivaldybių medicinos organizacijas ir panaikins personalo nutekėjimą į privačias medicinos organizacijas. Pasak Rusijos sveikatos apsaugos ministerijos vadovės Veronikos Skvorcovos, Rusijoje paramedikų trūksta 270 tūkst. žmonių, gydytojų – apie 40 tūkst.

Kai kurios gydymo įstaigos nuo 2014 metų pradžios jau perėjo prie naujos darbo užmokesčio sistemos. Žinoma, to negalima padaryti per vieną dieną: reikia parengti atitinkamą dokumentaciją, taip pat atlikti nemažai pakeitimų personalo automatizavimo programose.

Uralo pionieriai: veiksminga sutartis praktikoje

Jekaterinburgo vaikų miesto ligoninė Nr. 5 buvo viena pirmųjų, įsisavinusių galiojančias sutartis. Dabar MBU 5-osios vaikų miesto ligoninės gydytojai (jų yra daugiau nei 100) perkelti į naują darbo apmokėjimo sistemą. Su visais naujai priimtais gydytojais gydymo įstaiga taip pat sudaro galiojančią sutartį. Šis perėjimas nebuvo lengvas. Tiesioginiai renginio dalyviai – vyriausioji gydytoja, ligoninės struktūrinių padalinių vadovai – investavo daug pastangų ir susidūrė su nemažai sunkumų.

Pirmiausia parengėme sveikatos priežiūros darbuotojų pranešimo apie būsimus pokyčius projektą ir prie naujojo dokumento pridėjome papildomą susitarimą prie darbo sutarties. Taigi, remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsniu, visi ligoninės darbuotojai apie naujoves žinojo likus dviem mėnesiams iki pakeitimų įsigaliojimo. Kad dviračio neišradinėti iš naujo, darbo sutartį (galiojančią sutartį) rasite elektroninio žurnalo skiltyje „Apskaita biudžetinės įstaigos» . Prireikus įstaiga turi teisę nežymiai pakeisti dokumento turinį. Pavyzdžiui, MBU VšĮ Vaikų miesto ligoninė Nr. 5 vadovybė atliko nedidelius skilties „Darbo įsipareigojimai“ ir „Apmokėjimo“ punkto pakeitimus. Kiekvienam gydytojui buvo paaiškinta ir patikslinta:

• darbo pareigos;
• veiklos efektyvumo vertinimo rodikliai ir kriterijai;
• skatinamųjų išmokų dydis ir sąlygos, nustatomi atsižvelgiant į rekomenduojamus rodiklius.

Efektyvumo vertinimo kriterijai: naudojimo instrukcijos

Daugiausiai sunkumų sukėlė medicinos darbuotojų efektyvumo vertinimo kriterijų nustatymas. Šiai problemai išspręsti ligoninė sudarė komisiją, kurioje dirbo struktūrinių padalinių vadovai. Pavyzdžiui, nustatant ligoninės darbuotojų veiklos vertinimo kriterijus, komisijos darbe dalyvavo vyriausiojo gydytojo pavaduotojas medicinos darbui, o jei kalbėtume apie klinikos darbuotojus, tai vyriausiojo gydytojo pavaduotojas ambulatorinėms paslaugoms. Arba vadovai kartu parengė veiklos vertinimo kriterijus ir pateikė juos peržiūrėti žmogiškųjų išteklių skyriui. Dėl to kiekvienai specialybei buvo nustatyti nuo penkių iki septynių gydytojų efektyvumo vertinimo kriterijų.

Pagrindinis principas, rengiant medicinos darbuotojų veiklos rodiklius skatinamųjų išmokų dydžiui nustatyti, yra tai, kad jų nustatymo tvarka ir sąlygos būtų aiškios darbdaviui ir darbuotojui. Visų pirma, laboratorinės diagnostikos skyriui nustatyta, kad planuotų apimčių įvykdymas išlaikant medicinos pagalbos prieinamumą pagal valstybės garantijų programą iki 100 procentų yra 0 balų (neskatinamasis mokėjimas), nuo 101 iki 103 procentų. - 1 taškas (2000 rublių), daugiau 103 procentai - 2 taškai (4000 rublių). Arba kitas pavyzdys – atliekami profilaktiniai nepilnamečių tyrimai, įskaitant bendrą kraujo, šlapimo, cukraus analizę: mažiau nei 95 procentai – 0, daugiau nei 95 procentai – 1 balas, daugiau nei 100 procentų – 2 balai ir pan. Taigi, viršijus planą, sveikatos priežiūros darbuotojai, be garantuoto užmokesčio (atlyginimo ir priedų už pareigas, stažą, kategoriją, kenksmingumą), gauna nuo 20 iki 28 tūkst. skatinamosios išmokos. Konkreti suma priklauso nuo gydytojo specializacijos ir planuojamo darbo apimties atlikimo laipsnio.

MBU VšĮ Vaikų miesto ligoninėje Nr. 5 balus skaičiuojant dalyvavo dvi komisijos. Pirmajame yra skyrių vadovai. Jie peržiūri sveikatos priežiūros darbuotojų veiklą ir skiria balus pagal kiekvieną veiklos vertinimo kriterijų. Tada gydytojai pasirašo protokolą ir patvirtina, kad sutinka su skatinamosios išmokos dydžiu ar jos nebuvimu. Šis dokumentas pateikiamas antrojo lygio komisijai, kur vyriausiasis gydytojas, vyriausiasis ekonomistas, vyriausiasis buhalteris ir personalo skyriaus vedėjas jį tvirtina ir pateikia apmokėti.

Skatinamieji mokėjimai: kiekvienas skaičius savo vietoje

Nebuvo lengva iš karto suvaldyti naujų duomenų laviną: veiklos vertinimo kriterijus, balus, procentus. Reikėjo atlikti individualų aiškinamąjį darbą su sveikatos priežiūros darbuotojais, paaiškinti, iš ko susideda garantinė suma, iš kokių skatinamųjų išmokų. Atskirai reikėjo paaiškinti, kad garantuotą sumą darbuotojas gaus bet kokiu atveju, o skatinamąsias išmokas tik viršijus planą.

Veiksmingos sutarties įvedimas gydymo įstaigoje vyks sklandžiau, jei su kiekvienu iš darbuotojų bus atliekamas individualus informavimo darbas. Net pranešimo darbuotojams kūrimo etape personalo skyrius aiškumo dėlei parengė dvi lenteles, kuriose išsamiai apibūdino veiklos vertinimo kriterijus, tai yra, kiek ir už ką gydytojas gauna pinigų. Rengdami sutarčių priedus, kad sutartis būtų veiksminga, griežtai vadovavosi Rusijos sveikatos apsaugos ministerijos rekomendacijomis: visi duomenys buvo įtraukti į vieną lentelę. Tačiau darbuotojai jau suprato, iš kur ir kokia figūra.

Pirmus du mėnesius nuo galiojančios sutarties įsigaliojimo MBU 5-ojoje vaikų miesto ligoninėje buvo adaptacinis laikotarpis: medicinos darbuotojai nebuvo baudžiami už plano nesilaikymą, o tai leido jiems priprasti. nauja sistema. Tačiau jau 2014 metų gegužę pradėtos taikyti nuobaudos.

Efektyvi sutartis ir personalo apskaitos automatizavimas

Medicinos įstaigų personalo pareigūnų veikla šiandien yra automatizuota. Todėl, norint pereiti prie galiojančios sutarties, būtina parengti ne tik gydymo įstaigų dokumentaciją ir personalą, bet ir personalo automatizavimo programas. MBU Vaikų miesto ligoninėje Nr. 5 jie naudoja „Contour-Personnel Medicine“ sistemą. Veiksmingos sutartys reikalauja pritaikyti programą, todėl gydymo įstaiga kreipėsi į lydintį specialistą iš vystymo įmonės. Ligoninės personalas skiltyje „Personalo padaliniai“ nurodo darbo pareigas. Pavyzdžiui, jie sukuria pareigybę „pediatras“ ir ten prideda visas pareigas, kad jos būtų automatiškai įtrauktos į sutartį.

Taip pat galite patys konfigūruoti programą, atlikdami toliau nurodytus veiksmus žingsnis po žingsnio rekomendacijas kūrėjai. Jie yra gana universalūs, mes juos išvardijame žemiau.

1 žingsnis. Turite nustatyti skatinamuosius mokėjimus pagal darbo rezultatus. Programa turi specialų katalogą, kuriame yra šių mokėjimų sąrašas. Kiekvienam reikia nurodyti gavimo sąlygas. Pavyzdžiui, mokant už pagrįstų skundų nebuvimą, sąlygos gali būti tokios:

• pagrįstų skundų nebuvimas - 1 balas;
• 1 ir daugiau pagrįstų skundų – 0 balų.

Jei kataloge trūksta mokėjimų, juos galima pridėti. Tokiu atveju sąranką atlikti padės lydintis specialistas (kūrėjo darbuotojas).

2 žingsnis. Turi būti nurodyta personalo stalas informacija apie tai, kokios skatinamosios išmokos turi būti mokamos kiekvienam personalo padaliniui. Norėdami tai padaryti, specialiose personalo skyriaus kortelės detalėse turite pasirinkti iš katalogo (kurio sąranka aprašyta 1 veiksme) tipus. mokėtini mokėjimai. Prieš kiekvieną tokį mokėjimą turite nurodyti vieno taško kainą rubliais ir mokėjimų dažnumą.

3 veiksmas. Specialiuose etato kortelės duomenyse patartina nurodyti mokėjimų atšaukimo priežastis ir darbo pareigų sąrašą. Tada vėliau nereikės rankiniu būdu įvesti šios informacijos į galiojančią sutarties formą.

Ligoninės perėjimas prie galiojančios sutarties reikalauja dar daugiau personalo personalo atidumo ir atsakomybės nei ankstesnis darbo režimas, ypač priimant į darbą žmogų. Personalo specialistas turi aiškiai žinoti, kokie kriterijai atitinka įvedamas pareigas ir kur jų gauti.

Būtina atidžiai įvesti darbuotojo darbo pareigas ir į programą įrašyti atitinkamus veiklos kriterijus. Net jei visi veiklos vertinimo kriterijai yra įtraukti į personalo apskaitos programą (skiltyje „Mokėjimas“), vis tiek reikia pasirinkti tinkamą. Galų gale, jei įvesite netinkamą kriterijų, gali būti Neigiamos pasekmės. Tarkime, darbuotojas jau perskaitė sutartį ir ją pasirašė, o tada paaiškėja, kad jam buvo skirta bauda už tai, ko sutartyje nėra. Patirtis rodo: labai pravartu, jei kiekvienas personalo skyriaus darbuotojas savo darbalaukyje visada turi kriterijų sąrašą su taškais ir sumomis. Tada pildydami dokumentus galite greitai viską patikrinti.

Taip pat žiūrėkite:
- Galiojanti sutartis
- Mokesčių lengvatos biudžetinėms įstaigoms
- Biudžetinių įstaigų darbo apmokėjimo sistemos 2014 m
- Viešojo sektoriaus darbuotojų darbo apmokėjimo sistema 2014 m
- Atlyginimo padidėjimas

Norėdami skaityti naujausią medžiagą iš žurnalo „Buhalterija biudžetinėse įstaigose“, prisijunkite kaip prenumeratorius arba užsiprenumeruokite žurnalą.