Արժեքները կազմակերպչական մշակույթի հիմքն են։ Տես էջերը, որտեղ նշված է կազմակերպչական արժեքներ տերմինը
Արժեքների և արժեքային կողմնորոշումների հիմնական գործառույթը կարգավորող գործառույթն է, այն է՝ որոշակի սոցիալական պայմաններում անձի վարքագծի կարգավորումը։ Ինչպե՞ս է իրականացվում արժեքների այս գործառույթը:
Մարդը հասարակության լիարժեք անդամ զգալու համար պետք է գնահատի իրեն, իր գործունեությունը և վարքագիծը մշակույթի պահանջներին համապատասխանության տեսանկյունից։ Անհատի կյանքի և գործունեության համապատասխանությունը հասարակության մեջ ընդունված նորմերին և կանոններին նրա մոտ ստեղծում է սեփական սոցիալական օգտակարության զգացում, ինչը պայման է նորմալ սոցիալական բարեկեցության համար և, ընդհակառակը, զգացում, որ վարքագիծը. չի համապատասխանում հասարակության պահանջներին, մարդուն գցում է անհարմար վիճակի մեջ, կարող է առաջացնել անհատի ծանր զգացմունքներ: Այսպիսով, մարդուն անհրաժեշտ է մշտական վերահսկողություն իր սոցիալական օգտակարության աստիճանի նկատմամբ։ Սոցիալական օգտակարության աստիճանի նկատմամբ արտաքին վերահսկողությունն իրականացվում է հասարակական կարծիքի ինստիտուտի, իրավական մարմինների և այլնի շնորհիվ։ Ներքին հսկողությունն իրականացվում է անհատի կողմից՝ հասարակության նորմերի և պահանջների տեսանկյունից, յուրացվում է նրա կողմից սոցիալականացման գործընթացում և գործում է որպես ինքնատիրապետում։ Ինքնավերահսկումը անհատականության զարգացման արդյունավետ մեխանիզմ է, քանի որ այն ենթադրում է նրա վարքի հետագա ճշգրտում նշված նորմերին համապատասխան:
Անձի կողմից իր սոցիալական օգտակարության գնահատումն իրականացվում է արժեքների շնորհիվ, որոնք հանդես են գալիս որպես «անհատականության բնորոշ ձևանմուշներից մեկը գնահատման համար, գիտակցված կամ անգիտակցաբար» չափման համար «ընդունելի կոնկրետ հանգամանքներում սոցիալական վարքագծի օրինաչափություններ»: Վ.Բ. Օլշանսկին արժեքները համեմատում է մի տեսակ փարոսների հետ, որոնք օգնում են «տեղեկատվության հոսքում նկատել այն, ինչն ամենակարևորն է (դրական կամ բացասական իմաստով) մարդու կյանքի համար. սրանք այնպիսի ուղեցույցներ են, որոնց հետևելով մարդը պահպանում է իր վստահությունը. , նրա վարքի ներքին հետեւողականությունը»։
Ինչպես ընդգծում է Է. Ֆրոմը, մարդկանց մեծամասնությունը տատանվում է միջև տարբեր համակարգերարժեքներ և, հետևաբար, երբեք ամբողջությամբ չեն զարգանում այս կամ այն ուղղությամբ. նրանք չունեն ոչ հատուկ առաքինություններ, ոչ էլ առանձնահատուկ արատներ. նրանք նման են մաշված մետաղադրամի, քանի որ չունեն ես, չունեն ինքնություն։
Այսպիսով, արժեքները անձի կառուցվածքի առանցքն են, որը որոշում է նրա կողմնորոշումը, անհատի սոցիալական վարքագծի կարգավորման ամենաբարձր մակարդակը:
Rokeach-ի արժեքային կողմնորոշումների մոդելը հիմնված է այն ենթադրության վրա, որ արժեքները կարող են փոխակերպվել դաստիարակության և մշակույթի ազդեցության ներքո: Գոյություն ունեն արժեքների երկու դաս՝ արժեքավոր ինքնին (տերմինալ) և օգտագործվում են սովորական նպատակներին հասնելու համար (գործիքային):
Որպես գործիքային արժեքներ սովորաբար համարվում են անհատականության գծերըոր մարդը պետք է ունենա՝ քաղաքավարի, պատասխանատու, խելացի, խիզախ, երևակայող, փառասեր, վերահսկող, տրամաբանող, նուրբ, ազնիվ, օգտակար, ընդունակ, մաքուր, ներողամիտ, կենսուրախ, անկախ, հնազանդ, լայնախոհ:
Տերմինալային արժեքները, այսինքն. ինչին արժե ձգտել կյանքում, համարվում են՝ լիարժեք սեր, երջանկություն, ապահովություն, հաճույք, ներքին ներդաշնակություն, ամբողջականության զգացում, իմաստություն, փրկություն, հարմարավետ կյանք, ոգեշնչում, ազատություն, ընկերություն, գեղեցկություն, ճանաչում, հարգանք, վստահելի ընտանիք, հավասարություն, համընդհանուր խաղաղություն։
Մշակութային արժեքների համակարգումը հնարավորություն տվեց առանձնացնել արժեքների հետևյալ խմբերը՝ կենսական, էքզիստենցիալ, օգտակար, նախադեպային, սոցիալական և էթիկական: Կենսական արժեքները ներառում են առողջություն, երիտասարդություն, ներդաշնակություն, բնականություն, անվտանգություն: Էկզիստենցիալ արժեքներից են արդյունավետությունը, որակը, ժամանակի և գումարի խնայողությունը, կենտրոնացումը համաշխարհային չափանիշներին, արդիականությունը: Օգտակար արժեքներն են փողը, անվտանգությունը, բիզնեսի հաջողությունը, բախտը, հեղինակությունը, նորաձևությունը, զվարճանքը: Գործի արժեքները անուններն են հայտնի մարդիկ, հատվածներ արվեստի գործեր, անուններ գեղարվեստական ֆիլմեր, երգերի վերնագրեր և բառեր։ Սոցիալական արժեքները ներառում էին կանանց էմանսիպացիա, անհատականություն, ընտանիք, ընկերներ, հարազատներ: Էթիկական արժեքներից նշվել են հարգանքն ու սերը, հոգատարությունն ու բարեգործությունը։
Հոգևոր արժեքները կազմակերպչական մշակույթի ցուցիչ են և հիմնական կատեգորիա, որը որոշում է հաջողությունը, աշխատանքից բավարարվածությունը և մասնագիտական հեղինակությունը: Ցանկացած ղեկավարի համար կազմակերպությունը ղեկավարելու փորձը՝ առանց իր ենթակաների արժեքային համակարգի և արժեքային կողմնորոշումների իմացության, կավարտվի անհաջողությամբ: Արժեքները կապում են անձնակազմին կազմակերպության հիմնական նպատակներին, նպատակներին, միջոցներին, խորհրդանիշներին և հեղինակության նշաններին:
Ցանկացած կազմակերպության ձեւավորումը սկսվում է հիմնական, սկզբնական արժեքների սահմանումից։ Դրանք նախատեսված են կազմակերպության հիմնադիրների գաղափարները համադրելու համար աշխատողների անհատական շահերի և կարիքների հետ: Հաճախ արվում է հենց սկզբում, արժեքների որոշակի համակարգի ընտրությունը ամրագրվում է կազմակերպության անձնակազմի ենթագիտակցական մակարդակում և որոշում նրա բոլոր գործունեությունը:
Կազմակերպությունների մեծ մասի համաշխարհային փորձը ցույց է տալիս, որ դրանցում գերակշռում են հետևյալ արժեքները.
- · Մենք լավագույնն ենք մեր արածում (կամ ձգտում ենք դառնալ լավագույնը);
- · Մեր գործունեության որակը կարող է լինել միայն գերազանց;
- · Մեր գործունեության մեջ ամեն փոքր բան կարևոր է (կամ մեր գործունեության մեջ մանրուքներ չկան);
- · Հետ չմնալու համար մենք պետք է ամեն օր հաղթենք (հաղթենք ոչ թե ինչ-որ մեկին, այլ շահենք շրջապատող իրականության բոլոր դժվարությունների ու խնդիրների հետ միասին);
- · Մենք չենք կարող մեզ թույլ տալ որևէ մեծամտություն հաջողությունից կամ հուսահատություն ձախողումից.
- · Շրջապատում գտնվող բոլորին պետք է վերաբերվել որպես անհատների, այլ ոչ թե որպես բարդ ապարատի ատամնանիվների.
- · Ամենակարևորը մենք ճանաչում ենք հաջողության ոչ պաշտոնական խթանումը և ներկազմակերպչական կապերի և շփումների զարգացումը:
Ինչպես տեսնում եք, կա հստակ միտում՝ ստեղծելու այնպիսի հարաբերություններ ինչպես կազմակերպության ներսում, այնպես էլ դրա սահմաններից դուրս, ինչը ոչ մի դեպքում չի հանգեցնի մարդկանց (հաճախորդներ, աշխատակիցներ, գործընկերներ, մրցակիցներ) պատվի, արժանապատվության, առողջության և անվտանգության կորստի: , բայց միշտ կնպաստի գործարար հարաբերությունների լավ և ներդաշնակ կարգավորմանը։
Կազմակերպության աշխատակիցների անհատական արժեքներից առանձնանում են հարգանքը գործընկերների նկատմամբ, ստեղծագործական բավարարվածությունը, աշխատասիրությունը, արձագանքողությունը, արդարությունը, համեստությունը, հանդուրժողականությունը, նախաձեռնողականությունը, մրցակցությունը, մասնագիտական հպարտությունը և մասնագիտական պատիվը: Առանձին մասնագիտություններում կան նաև հատուկ արժեքներ։ Օրինակ՝ բժշկության մեջ՝ կարեկցանք, բժշկական գաղտնիքի պահպանում; իրավագիտության մեջ՝ անկաշառություն և հավատարմություն օրենքներին. ռազմական կազմակերպությունում՝ հայրենասիրություն, պարտականություն, պատիվ, հավատարմություն խոսքին. լրագրության մեջ՝ ճշմարտության հետապնդումը և դրա հրապարակային բացահայտումը:
Եթե դուք պատահական սխալ եք թույլ տալիս, ֆիրման ձեզ կների: Եթե դուք շեղվել եք ֆիրմայի բարոյական կանոններից, ձեզ համար արդարացում չկա: («Մացուշիտա» ընկերության արժեքներից)
Ըստ Լ.Դ. Ստոլյարենկո, կազմակերպչական արժեքներկարելի է բաժանել պահպանողականի և ազատականի։ Նման տարբերակման չափանիշներն այնպիսի «փորձաքարեր» են, ինչպիսիք են
- · Վերաբերմունք նորի և հնի նկատմամբ;
- · Ռիսկի դիմելու պատրաստակամություն;
- · լիազորությունների պատվիրակման նկատմամբ վստահության աստիճանը.
- · Ներկազմակերպական հաղորդակցությունների առանձնահատկությունները և այլն:
Պահպանողական արժեքների բացասական գնահատականներից խուսափելու համար անմիջապես ընդգծենք, որ ցանկացած պահպանողականության ամենակարեւոր կողմը շարունակականությունն է։ Շարունակականությունը ենթադրում է վստահություն փորձի, ռացիոնալության և խոհեմության վրա: Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ պահպանողական արժեքային համակարգ ունեցող կազմակերպություններում բարձր են գնահատվում բարոյականությունը, պլանավորումը, հետևողականությունը և անվտանգությունը: Պահպանողական արժեքները կենտրոնացած են կարծրատիպային, ոչ թե փոխակերպող սկզբունքի վրա, քանի որ իրենց բնույթով դրանք ձգվում են դեպի այն ամենը, ինչը հայտնի է, հուսալի, լավ փորձարկված և անվտանգ: Պահպանողականության իմաստը (և չափավոր համամասնություններով և օգուտներով) կայանում է նրանում, որ այն ծնվել և առավելագույն չափով թելադրվել է փորձով, երկարաժամկետ պրակտիկայով, ավանդույթներով և ռացիոնալիզմով, որպես կյանքի փիլիսոփայության մի տեսակ:
Պահպանողական արժեքները հիմնականում արտահայտվում են կազմակերպության ամենափորձառու աշխատակիցների և ավագ սերնդի ներկայացուցիչների կողմից:
Նրանք իրենց «հանգիստ» են զգում, երբ հստակ և խիստ հրահանգներ են ստանում իրենց անմիջական ղեկավարից, երբ նրանց առաջադրվում են ակնհայտ, պարզ և հասկանալի առաջադրանքներ: Նրանք չեն ձգտում իրենց աշխատանքում հատուկ «իմաստ» փնտրել։
Պահպանողական արժեքների համակարգը առավել հստակ դրսևորվում է ղեկավարի և ենթակաների հարաբերություններում: Ամենից հաճախ դա «կռացած շոշափող» է, ստրկամիտ, զուրկ ենթակաների որևէ քննադատական վերաբերմունքից։ Պահպանողական արժեքներ հաստատող առաջնորդը նախընտրում է առավելագույնս ուժեղացնել իր վերահսկողական գործառույթները, այլ ոչ թե օգտագործել վստահված կազմակերպության պոտենցիալ հնարավորությունները: Նա միշտ կձգտի լուծել անմիջական և հայտնի խնդիրը, այլ ոչ թե դեպի հեռավոր ապագա, որի առաջխաղացումը ռիսկ է պահանջում։ Պահպանողական առաջնորդը կընտրի սովորական մեթոդներ ճգնաժամը հաղթահարելու փոխարեն օգտագործելու փոխարեն ժամանակակից մոտեցումներև ավանգարդ տեխնոլոգիա:
Կազմակերպությունում պահպանողական արժեքներով չափազանց տարված լինելու վտանգներն են.
- · Ժամանակակից տնտեսական պայմաններում, որոնք պահանջում են դինամիկա, արտասովոր մոտեցումներ և նորարարական տեխնոլոգիաներ, պահպանողական մոտեցումը կարող է անարդյունավետ և նույնիսկ աղետալի լինել.
- · Հոգևոր կոորդինատների համակարգի փոփոխության պայմաններում մարդկանց գիտակցության և մտածողության, աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի կարդինալ փոփոխությունները, հաշվի չառնելով այդ փոփոխությունները և անձնակազմի վրա ուղղակիորեն ճնշում գործադրելու փորձերը, անարդյունավետ են.
- · Պահպանողական արժեքները (դրանց մեջ եղած բոլոր դրականներով) ճնշում են յուրաքանչյուր լիարժեք մարդուն բնորոշ այնպիսի հատկություններ, ինչպիսիք են քաջությունը, բաց լինելը, նախաձեռնությունը, էներգիան: Սա, իր հերթին, առաջացնում է անհատի մոտիվացիան, հանգեցնում է աշխատանքային գործունեության անկման և առհասարակ գործարար հարաբերությունների խզման։
Ազատական արժեքները արտացոլում են զանգվածային հասարակական գիտակցության փոփոխությունը աշխատանքի և մասնագիտական ինքնաիրացման հետ կապված: Նրանք առանձնանում են գործունեության մարդկային, և ոչ միայն տեխնոլոգիական կողմի հստակ շեշտադրմամբ։ Այս արժեքների վրա հիմնվելը թույլ է տալիս յուրաքանչյուր աշխատակցին ցույց տալ իրենց ստեղծագործական հնարավորություններ, ապահովում է լիարժեք մոտիվացիա, բարոյական բավարարվածություն։ Հորիզոնական և ուղղահայաց ներկազմակերպչական արդյունավետ և ազատ հաղորդակցությունը, նորարարությունների նկատմամբ դրական վերաբերմունքը, սեփական կարծիքն ազատ արտահայտելու կարողությունը լիբերալ արժեքների ամենից ցուցիչն են: Նրանց ամբողջությունը կարելի է կրճատել երեք խմբի.
Արժեքների առաջին խումբը ներառում է համոզմունքների, վերաբերմունքի և ակնկալիքների համակարգ հենց աշխատանքի վերաբերյալ: Ամրապնդելով նրան ստեղծագործական բնույթ, միջոցների և մոտեցումների ընտրության նոր հնարավորությունները թույլ են տալիս որակապես նոր վերաբերմունք ձևավորել աշխատանքի՝ որպես կարևորագույն արժեքի, որպես մարդկային կյանքի իրական երևույթի նկատմամբ։
Երկրորդ խմբի արժեքները ներառում են միջանձնային հաղորդակցությունը կազմակերպչական միջավայրում: Միևնույն ժամանակ, առաջին պլան է մղվում ուղղահայաց և հորիզոնական հաղորդակցությունների հավասարակշռությունը (և մի շարք խնդիրների դեպքում՝ հորիզոնական հաղորդակցությունների գերակայությունը), հարգանքն ու առանձին աշխատողների կարծիքները հաշվի առնելը, բարձր աստիճանլիազորությունների և վստահության պատվիրակում. Այս ամենը ժամանակակից կազմակերպություններում ստեղծում է հատուկ կորպորատիվ ոգի (համերաշխության ոգի):
Երրորդ խմբի հիմքը կազմված է անհատական արժեքներից, որոնք ամենամեծ ազդեցությունն ունեն անհատի բարեկեցության վրա, նրա վստահությունն ընտրված ճանապարհի ճիշտության վրա: Լիբերալիզմի ոգին հատկապես դրսևորվում է այնպիսի արժեքներում, ինչպիսիք են մասնագիտական իրավասությունը, կազմակերպությունում բոլոր գործընթացների զարգացման իրազեկությունը, յուրաքանչյուր աշխատողի սեփական «ես»-ի կարևորությունը, կազմակերպչական նպատակների օպտիմալացումը: անձնական պլաններև յուրաքանչյուր աշխատակցի նպատակները:
«Արժեք» հասկացությունը առանցքային է աքսիոլոգիայի համար:
Արժեք- ահա թե ինչ, ինչն է նշանակալից մարդու համար, ինչն է նրա համար թանկ ու կարևոր, ինչով է առաջնորդվում իր գործունեության մեջ։
Կազմակերպչական արժեքները բոլոր շրջապատող օբյեկտներն են (ինչպես կազմակերպության ներսում, այնպես էլ դրսում), որոնց առնչությամբ կազմակերպության անդամները գնահատման դիրք են գրավում իրենց կարիքներին և կազմակերպության նպատակներին համապատասխան:
Կազմակերպության արժեքները կարելի է բաժանել նրանց, որոնց տիրապետում է կազմակերպությունը (կիսում է), և նրանց, որոնց վրա նա կենտրոնանում է (հայտարարված):
Կառավարման գիտության՝ որպես ինքնուրույն ուղղության յուրահատկությունը մեծապես պայմանավորված է նրանով, որ դրա կարևորագույն համակարգաստեղծ բաղադրիչը (քաղաքական, տնտեսական, սոցիոլոգիական և այլնի հետ մեկտեղ) մարդկանց հոգևոր կյանքի ոլորտն է, սոցիալական և անհատական գիտակցության վիճակը։ .
Բարոյականությունը, բարոյականությունը՝ որպես կազմակերպչական համակարգի կյանքի կարևորագույն կարգավորիչներ, մտավոր ուժի հետ մեկտեղ ներթափանցում են կառավարման բոլոր մեխանիզմները։
Արժեք հասկացությունը կապված է գիտելիք հասկացության հետ, սակայն գիտելիքն ինքնին չի կարող հանդես գալ որպես կարգավորող վարքագիծ։ Այն ոչ միայն պետք է մարմնավորվի նպատակի, գործունեության ծրագրում, այլև դառնա տվյալ անձի (սոցիալական խմբի, սոցիալական ինստիտուտի) համոզմունքը։ Միայն դրանից հետո գիտելիքը ձեռք է բերում նոր որակ՝ այն ունակ է դրականորեն կարգավորելու հասարակական գործունեությունը, այդ թվում՝ կառավարչական։
Կազմակերպությունում արժեքների, նորմերի և վարքագծի ձևերի հիման վրա մշակվում են:
Ընդհանուր արժեքների հետապնդումը կարող է մարդկանց միավորել խմբերով, ստեղծելով հզոր ուժդրված նպատակներին հասնելու գործում։
Ժամանակակից աշխատողները ոչ միայն ակնկալում են լինել ֆինանսապես հաջողակ, այլ նաև նախընտրում են հոգեբանորեն հարմարավետ զգալ մի կազմակերպությունում, որի մշակութային արժեքները համապատասխանում են իրենց անձնական արժեքային կողմնորոշումներին:
Կազմակերպության արժեքների գոյության ֆունկցիոնալ դերը ուղղակիորեն կապված է հասարակության մեջ մարդու կյանքի փաստի հետ: Առանց միասնական արժեքային համակարգի կազմակերպությունները չէին կարող կայուն գործել և հասնել իրենց նպատակներին (Նկար 2.5):
Գոյություն ունի հիմնարար
(կազմակերպչական) հատկանիշներ,
կապված կազմակերպության տեսակի հետ
Կախված նրանցից, այն զարգանում է
հատուկ կառավարման համակարգ
(տնտեսական համակարգ)
Վերահսկողության համակարգ
(տնտեսական գործունեություն)
ձեւավորվել է որոշակի տեսակ
կազմակերպության անհատականությունը
Անհատականությունը բնութագրվում է
օդեդեսահմանափակ արժեքների հավաքածու,
համապատասխան կազմակերպության տեսակին
և դրանում առկա կառավարման համակարգը
Արժեքները փոխանցվում ենանձից անձ, սերնդից սերունդ կազմակերպությունում
Անձնական ազդեցությամբ
արժեքներ են ձևավորվում
կազմակերպության սահմանված արժեքները
Բրինձ. 2.5 Կազմակերպչական մշակույթի արժեքների ձևավորման սխեման
Կազմակերպության արժեքների միասնական համակարգի ձևավորման հիմքում ընկած են մի շարք սկզբունքներ (նկ. 2.6):
Բրինձ. 2.6. Կազմակերպության արժեհամակարգի սկզբունքների և գործառույթների փոխազդեցության մոդել
Հետևողականության սկզբունքը.կանխորոշում է ձևավորված մշակույթի դիտարկումը որպես փոխկապակցված տարրերի համակարգ, որի փոփոխությունը (բարելավումը) հնարավոր է միայն յուրաքանչյուր տարրի փոփոխությամբ։
Բարդության սկզբունքը- մշակույթը դիտարկելն է՝ հաշվի առնելով հոգեբանական, սոցիալական, կազմակերպչական, տնտեսական, իրավական և այլ գործոնների ազդեցությունը։
Ազգայնականության սկզբունքը.նախատեսում է մշակույթի ձևավորում՝ հաշվի առնելով ազգային առանձնահատկությունները, մտածելակերպը, տարածաշրջանի սովորույթները, այն երկիրը, որտեղ գտնվում և գործում է կազմակերպությունը։
Historicity սկզբունք ~պահանջում է կազմակերպության արժեքային համակարգի և միջանձնային հարաբերությունների պրակտիկայի համապատասխանությունը ժամանակակից մարդկային հիմնարար արժեքներին, ինչպես նաև ժամանակի ընթացքում դրանց դինամիկան հաշվի առնելը:
Գիտական սկզբունք- ենթադրում է կազմակերպության մշակույթի ձևավորման գիտականորեն հիմնավորված մեթոդների կիրառման անհրաժեշտություն.
Արժեքային կողմնորոշման սկզբունքը- արժեհամակարգի հիմնական կողմնորոշիչ դերի սկզբունքը ամբողջ կազմակերպության համար որպես ամբողջություն.
Սցենարավորման սկզբունքը -նախատեսում է բոլոր առաջարկությունների, ակտերի ներկայացում, որոնք որոշում և կարգավորում են կազմակերպության անձնակազմի հարաբերություններն ու գործողությունները սցենարի տեսքով, որը նկարագրում է իր բոլոր աշխատակիցների գործունեության բովանդակությունը, նախատեսում է նրանց վարքագծի որոշակի բնույթ և ոճ:
Արդյունավետության սկզբունքը- ենթադրում է կազմակերպության մշակույթի տարրերի և դրա ատրիբուտների վրա նպատակաուղղված ազդեցության անհրաժեշտություն՝ կազմակերպության անձնակազմի գործունեության լավագույն սոցիալ-հոգեբանական պայմանների հասնելու և նրա գործունեության արդյունավետությունը բարձրացնելու համար:
Վերոնշյալ ցանկին անհրաժեշտ է ավելացնել արժեքների ձևավորման և վերարտադրման կարևոր սկզբունք՝ ռուսական կազմակերպությունում. անձնական նվիրվածության սկզբունքը.
Ներկայումս անձնական հավատարմության սկզբունքի հիմնական արժեքները հետևյալն են (նկ. 2.7).
Գործադիր պատրաստակամություն -դրսևորվում է նրանով, որ հիերարխիկ համակարգում ընդգրկված անհատները պատրաստ են կատարել առաջնորդի հրամանը հենց այն ժամանելուն պես։ Հետևաբար, շատ կազմակերպություններում աշխատողների համար սովորական է ընդունված ժամանակավոր աշխատանքային ժամերը:
Ժամանակի ռեսուրսի ստեղծումը գործադիր պատրաստության տեղադրման անհրաժեշտության համակարգային նշանակությունն է։
Հրահանգները ժամանակին կատարելու ունակություն.տեղադրումը ուղղակիորեն կապված է նախորդի հետ և ամբողջությամբ բխում է դրանից: Ցանկացած կոլեկտիվի անդամների փոխկախվածության համակարգը բավականին բարձր է, հետևաբար, պատվերների կատարման ճշգրտությունը ընկալվում է որպես պայման, որն ազդում է ինչպես համակարգի գոյության, այնպես էլ առանձին անհատների անձնական բարեկեցության վրա:
Այնուամենայնիվ, լինելով նրանցից մեկը քննադատական վերաբերմունքՌուսական մշակույթը, այս վերաբերմունքը ամենից հաճախ չի ապահովվում անձնական դրդապատճառներով և հաճախ իրականացվում է միայն առաջնորդի հեղինակության ճնշման ներքո:
Ինքնին այս վերաբերմունքը՝ որպես արժեք, որոշիչ սոցիալական զտիչ է՝ առաջնորդների ընտրություն և պայման՝ սոցիալական համակարգի ինքնավերարտադրման համար։
Նախաձեռնությունը պատժելի է- սա է այսպես կոչված բյուրոկրատական համակարգի սկզբունքը, իսկ իրականում ցանկացած հիերարխիկ կազմակերպություն։
Այս սկզբունքը բառացիորեն պահանջում է բիզնեսում նախաձեռնության բացակայություն և բարձր ճշգրտություն, եթե անհատը գործում է կոշտ կարգավորող դաշտում: «Այն, ինչ չի թույլատրվում, արգելված է», այս արժեքի հիմքն է: Սա առաջին հերթին բնորոշ է պետական կազմակերպություններին։ Բայց նույնը վերաբերում է գովազդին:
Դիտարկված արժեքը չի բացառում, որ նախաձեռնության բացակայությունը նույնպես պատժելի է։
Գնա այնտեղ, չգիտեմ որտեղ...այս սկզբունքը ենթադրում է նախաձեռնություն։ Բայց նախաձեռնության ըմբռնումը մեր երկրում որոշակիորեն տարբերվում է Արևմուտքից։ Արևմտյան մարդու մտածելակերպի ընդհանուր բնութագիրը կառուցված է արժեհամակարգով, այս կամ այն կերպ, բխող բողոքական էթիկայի բարդույթից։ Այստեղից հետևում է, որ արևմտյան մարդու նախաձեռնությունը առաջընթաց շարժում է դեպի խելամտորեն ընտրված նպատակ՝ հիմնված սահմանված կանոնների վրա։
Նախաձեռնությունը ռուսական մշակույթում բոլորովին այլ բնույթ ունի։ Ինքնին նախաձեռնությունը չի ողջունվում որպես արժեք, ընդունվում է միայն դրա դրական արդյունքը։
Ռուսական հասարակության մեջ նախաձեռնության գործունեության առանձնահատկությունը հետևյալն է՝ այն իմպուլսիվ է, բուռն, ժամանակավոր. կենտրոնացած է խոչընդոտների հաղթահարման կամ կանոնակարգերը շրջանցելու վրա:
Մի խնդրեք և մի պահանջեք -խնդրանքը կամ պահանջը համակարգի կայուն վիճակը խախտելու փորձ է, չարտոնված նախաձեռնության դրսեւորում։ Թեև հիերարխիկ համակարգի գրեթե ցանկացած նախաձեռնություն չարտոնված է, սակայն անհատապես իր համար ինչ-որ բան ստանալու ցանկությունն արդեն կայունության խախտում է։
Կատարված անձնական խնդրանքը կամ դրա կատարման հույսը ստեղծում է ենթակաների և ղեկավարի միջև հավատարմության սկզբունք: Պահանջը մեկ այլ վտանգ է պարունակում. Ենթականի բավարարված պահանջը նրան խարիզմա է հաղորդում և ղեկավարից խլում իշխանությունը։
Բիզնես կազմակերպությունն ունի երեք հիմնական արժեքներ, որոնք փոխկապակցված են հետևյալ կերպ.
Դրանք ընդհանուր են այն առումով, որ կազմակերպության կառավարման մյուս բոլոր արժեքները հիմնված են այս երեքի վրա: Ավելի մանրամասն քննարկենք՝ Ի. Վերահսկելիությունը նշանակում է կազմակերպության կառավարման և վերահսկելի ենթահամակարգերի հարաբերակցության որոշակի չափանիշ, վերահսկողության այն աստիճանը, որը դրանցից առաջինը կարող է տարածել երկրորդի վրա, ընդգրկել այն:
Վերահսկելիությունը կարելի է գնահատել երկու հիմնական պարամետրով.
1.1. Կազմակերպության գերատեսչությունների և աշխատակիցների նպատակների և գործողությունների հետևողականությունը, որն, իր հերթին, որոշվում է.
ա) նպատակների որակը (նպատակների որակը հասկացվում է որպես դրանց հստակություն, ոչ
անհամապատասխանություն, հետևողականություն, հասանելիություն):
- կազմակերպության ամենաբարձր, ռազմավարական նպատակները (ցանկալի ապագայի պատկերը,
գաղափարախոսություն, առաքելություն, ռազմավարություն, հատուկ քաղաքականություն);
- կազմակերպության երկարաժամկետ նպատակները.
- կազմակերպության գործառնական նպատակները (միավորների սպասարկման գործառույթները և
աշխատողներ);
բ) այդ նպատակներին հասնելու համար անձնակազմի մոտիվացիայի աստիճանը.
գ) կազմակերպչական կարգի որակը (բիզնես տեխնոլոգիաներ, հորիզոնական կապեր, աշխատանքի կանոններ և այլն).
դ) կորպորատիվ մշակույթի մակարդակը (թիմային աշխատանք, հետաքրքրություն
բոլորը կազմակերպության նպատակների համար):
1.2. Լուծումների իրագործելիությունը.
II. Նորարարությունկա կազմակերպության նորարարության և նորարարության կարողություն: Որոշ չափով դա վերահսկելիության հակապոդն է, քանի որ նորամուծությունները հաճախ նվազեցնում են կառավարելիությունը (որոշ ժամանակով), բայց նույնիսկ առանց դրանց կառավարելիությունը դառնում է դիսֆունկցիոնալ։
Կազմակերպության նորարարությունը դրսևորվում է.
2.1. բաց լինել փոփոխությունների նկատմամբ (մտածողություն, վարքագիծ, արտադրանք և այլն);
2.2. կառավարման նախաձեռնողականության մեջ, այսինքն՝ կողմնորոշումն այնքան էլ հետևելու վրա չէ
պահանջարկի հետևում, որքանո՞վ է ազդում պահանջարկի վրա; ոչ միայն զգայունությունը
շուկայական ազդանշաններ և դրա համար նոր ազդանշանների արտադրություն.
2.3. որպես կառավարչական կամք, այսինքն՝ առաջնորդի կարողության մեջ բերելու
նորարարական գործընթացների ավարտին:
III. Հաճախորդներկազմակերպությունը նրա պահանջներին, շուկայի միտումներին համապատասխանությունն է, հաճախորդների համար իր արտադրանքի գրավչությունը: Բաղկացած է երեք հիմնական բաղադրիչներից. սպասարկման բաղադրիչ- առկայություն, երաշխիք, որակ, առաքման ժամանակ և այլն; էսթետիկ բաղադրիչ- արտադրանքի ձևավորում, փաթեթավորում, տեսքըմենեջեր, գրասենյակի ինտերիերի ձևավորում և այլն; էթիկական բաղադրիչ- հաճախորդների նկատմամբ վերաբերմունքը և նրանց հետ աշխատելու հմտությունները.
Կառավարման բոլոր երեք արժեքները փոխկապակցված են:
Գործնական առաջնորդների համար այս երեք արժեքները հավասար չեն: Կառավարելիությունը մեծամասնության համար ավելի կարևոր է, քան մյուս երկուսը: Մեր բիզնես մշակույթում նույնիսկ կառավարելիության պաշտամունք կա: Նրա կորստի և նույնիսկ անկման վախը հաղթում է ամեն ինչին: Կան ծանր կազմակերպչական համակարգեր, որոնք աճել են տարիների ընթացքում, որոնք պահանջում են հրատապ վերակառուցում, չնայած այն հանգամանքին, որ դրանց ստեղծողները գրեթե սարսափում են նորացումից, արմատական փոփոխություններից: Նրանք համաձայն են, որ նման ծանր կառույցներն անարդյունավետ են, նրանք նույնիսկ մասնակցում են դրանց փոխակերպումների տարբերակների մշակմանը և, այնուամենայնիվ, անվերջ հետաձգում են նորամուծությունները, սառչում իրենց առաջ։ Պատճառը նույնն է. Նորարարություններ են անհրաժեշտ, բայց կառավարելիությունն ավելի կարևոր է: Թեև այս հայեցակարգը նրանց համար նախ և առաջ նշանակում է վերահսկողություն, բոլոր տարրերի անձնական հսկողության տակ պահելը, որն առաջացել է իրենց կազմակերպության մասին ամեն ինչ իմանալու ցանկությամբ, ինչ-որ բան գոնե տեսադաշտից կորցնելու վախով: Օրինակ, գլուխ խոշոր ընկերություն, որտեղ աշխատում է գրեթե 4 հազար մարդ, պահանջում է բոլոր պաշտոնանկություններն ու նշանակումները, նույնիսկ փոքր ու օժանդակ ստորաբաժանումներում, համաձայնեցնել իր հետ։
Հաճախորդներն այժմ այս երեք հիմնական արժեքներից երկրորդն է ամենակարևորը: Նորարարությունն ի հայտ է գալիս հիմնականում այն ժամանակ, երբ և որքանով և որքանով է պահանջվում հետևել երկու այլ արժեքների։ Եթե ղեկավարի, ձեռնարկատիրոջ ենթագիտակցության մեջ խորապես ներկառուցված է կառավարելիությունը, իսկ հաճախորդը նրա նախագիտակցության մեջ է, ապա նորարարությունն իրականացվում է միայն բանականությամբ, ավելի քիչ հաճախ՝ բանականությամբ, այնուհետև՝ երկմտությամբ և խոհեմության ավելացմամբ:
Եկեք գնահատենք կազմակերպության վիճակը այս պարամետրերից յուրաքանչյուրի համար և գտնենք զարգացման հնարավորություններ և բարելավումներ, որոնք համապատասխանում են գնահատականներին: Իսկ ի՞նչն է ավելի զարգացած ձեր կազմակերպությունում, գուցե գերակշռում է։ Նշված պարամետրերից որն է զարգացած և ինչու: Ինչպե՞ս հավասարակշռել դրանք ապագայում:
- «Աշխատելով արդյունաբերության մեջ մարդկանց հետ՝ մենք հասկացանք, որ նրանք աշխատում են ոչ միայն փողի համար, և որ եթե ուզում ես նրանց խթանել, փողը լավագույնը չէ: արդյունավետ միջոց... Մարդկանց մոտիվացնելու համար դուք պետք է նրանց ընտանիքի անդամ դարձնեք և նրանց վերաբերվեք հարգված անդամների պես»:
Ակիո Մորիտա, Sony-ի հիմնադիր
- «Մեր վաղ շեշտադրումները մարդկային հարաբերությունների զարգացման վրա թելադրված չեն եղել ալտրուիզմով, այլ պարզապես այն համոզմունքով, որ եթե մենք հարգենք մեր ժողովրդին և օգնենք նրանց հարգել իրենց, դա ընկերությանը կտա առավելագույն շահույթ»:
Ուոթսոն Ավագը, ամերիկյան IBM ֆիրմայի նախագահ
- կազմակերպության նպատակը և նրա «դեմքը» (տեխնոլոգիայի բարձր մակարդակ. բարձր որակ; առաջնորդություն իրենց ոլորտում; նվիրվածություն մասնագիտության ոգուն; նորարարություն և այլն);
- ավագություն և իշխանություն (պաշտոնին կամ անձին բնորոշ լիազորություններ; ավագության և իշխանության հարգանք; ավագությունը որպես իշխանության չափանիշ և այլն);
- տարբեր ղեկավար պաշտոնների և գործառույթների կարևորությունը (ղեկավար պաշտոնների կարևորությունը, գերատեսչությունների և ծառայության դերերն ու լիազորությունները).
- մարդկանց հետ վարվելը (հոգատարություն մարդկանց և նրանց կարիքների համար, անաչառ վերաբերմունք և սիրաշահում, արտոնություններ, հարգանք անհատական իրավունքների նկատմամբ, վերապատրաստում և մասնագիտական զարգացման հնարավորություններ, կարիերա, արդար վարձատրություն, մարդկանց մոտիվացիա);
- Ղեկավար և վերահսկիչ պաշտոնների ընտրության չափանիշներ (առաջնահերթություն կամ կատարողականություն; ներքին ընտրության առաջնահերթություններ; ոչ պաշտոնական հարաբերությունների և խմբերի ազդեցություն և այլն);
- աշխատանքի կազմակերպում և կարգապահություն (կամավոր կամ պարտադիր կարգապահություն, դերերի փոփոխման ճկունություն, աշխատանքի կազմակերպման նոր ձևերի կիրառում և այլն);
- առաջնորդության և կառավարման ոճ (ավտորիտար, խորհրդատվական կամ համագործակցային ոճեր; թիրախային խմբերի օգտագործում; անձնական օրինակ; ճկունություն և հարմարվողականություն);
- որոշումների կայացման գործընթացները (ով է որոշում կայացնում, ում հետ խորհրդակցում է, անհատական կամ կոլեկտիվ որոշումների կայացում, համաձայնության անհրաժեշտություն, փոխզիջումների հնարավորություն և այլն);
- տեղեկատվության տարածում և փոխանակում (աշխատողների իրազեկում, տեղեկատվության փոխանակման հեշտություն);
- շփումների բնույթը (անձնական կամ գրավոր շփման նախապատվությունը, պաշտոնական հաղորդակցության հաստատված ուղիների օգտագործման կոշտությունը կամ ճկունությունը, պաշտոնական ասպեկտներին տրվող կարևորությունը, բարձր ղեկավարության հետ շփման հնարավորությունը, հանդիպումների օգտագործումը, հրավիրվածներին և որոնց հանդիպումները, հանդիպումների ընթացքում վարքագծի չափանիշները.
- սոցիալականացման բնույթը (ով ում հետ է շփվում աշխատանքի ընթացքում և հետո, առկա խոչընդոտները, հաղորդակցության հատուկ պայմանները);
- հակամարտությունների լուծման ուղիները (հակամարտությունից և փոխզիջումներից խուսափելու ցանկություն, ֆորմալ կամ ոչ ֆորմալ ուղիներ օգտագործելու նախապատվությունը. բարձրագույն ղեկավարության մասնակցությունը լուծմանը. կոնֆլիկտային իրավիճակներև այլն);
- կատարողականի գնահատում (իրական կամ պաշտոնական; թաքնված կամ բաց; ում կողմից; ինչպես են օգտագործվում արդյունքները):
Կազմակերպության մշակույթի հայեցակարգը կառավարման հիմնական հասկացություններից մեկն է:
Այնուամենայնիվ, միայն վերջին տարիներին է, որ կազմակերպչական (կորպորատիվ) մշակույթը սկսել է ճանաչվել որպես հիմնական ցուցանիշ, որն անհրաժեշտ է կազմակերպչական վարքագծի ճիշտ ըմբռնման և կառավարման համար: Ինչպես նշվել է վերջին ուսումնասիրության մեջ, վերջին տասնամյակի ընթացքում մշակույթ հասկացությունը ուժեղ դիրք է գրավել կազմակերպությունների ուսումնասիրության ոլորտում: Մեկ այլ ուսումնասիրություն եզրակացրեց, որ «Այժմ, 1990-ականներին, մենք հասկանում ենք, որ կորպորատիվ մշակույթը չափազանց կարևոր է…» 1: Չնայած այս թեմայի վերաբերյալ համեմատաբար քիչ նյութեր են կուտակվել, լուրջ հետազոտությունների հիման վրա սկսում են ապացույցներ ի հայտ գալ, որ կազմակերպչական և մշակութային արժեքների տատանումները կարող են էական ազդեցություն ունենալ մոտիվացիայի, աշխատանքային գործընթացում փոխազդեցության, կազմակերպությունում աշխատողների շրջանառության վրա: և, ի վերջո, աշխատանքի վրա աշխատողներ:
Կազմակերպչական մշակույթը ժամանակակից կառավարման մեջ
Էդգար Շեյնը, ում անունը, թերևս, առավել սերտորեն կապված է կազմակերպչական մշակույթի ոլորտում արտասահմանյան հետազոտությունների հետ, այն սահմանում է որպես.
Հիմնական համոզմունքների մի շարք՝ ինքնակազմակերպված, սովորած կամ մշակված որոշակի խմբի կողմից, երբ սովորում է լուծել արտաքին միջավայրին հարմարվելու և ներքին ինտեգրման խնդիրները, որոնք բավական արդյունավետ են եղել արժեքավոր համարվելու համար և, հետևաբար, փոխանցվել են նոր անդամներին: որպես ճիշտ ընկալման ձև, մտածողություն և վերաբերմունք կոնկրետ խնդիրների նկատմամբ 2.
Կազմակերպության մշակույթը կարող է դիտավորյալ ձևավորվել նրա առաջատար անդամների կողմից կամ ժամանակի ընթացքում ձևավորվել կամայականորեն՝ տարբեր ներքին և ազդեցության տակ։ արտաքին գործոններ... Կազմակերպչական մշակույթի գաղափարը բավականին վերացական է, սակայն, ինչպես սենյակի օդը, այն շրջապատում է ամեն ինչ և ազդում այն ամենի վրա, ինչ տեղի է ունենում կազմակերպությունում:
Կորպորատիվ մշակույթի կարևորությունը ցանկացած կազմակերպության զարգացման համար որոշվում է մի շարք հանգամանքներով: Նախ, այն աշխատակիցներին տալիս է կազմակերպչական ինքնություն, սահմանում է ընկերության ներխմբային տեսակետը և հանդիսանում է կազմակերպությունում կայունության և շարունակականության կարևոր աղբյուր: Սա աշխատողների մոտ ստեղծում է կազմակերպության հուսալիության և դրանում նրանց դիրքի զգացում, նպաստում է սոցիալական ապահովության զգացողության ձևավորմանը: Երկրորդ, իրենց ընկերության կազմակերպչական մշակույթի հիմունքների իմացությունը նոր աշխատակիցներին օգնում է ճիշտ մեկնաբանել կազմակերպությունում տեղի ունեցող իրադարձությունները՝ դրանցում սահմանելով բոլոր ամենակարևորն ու էականը: Երրորդ, ներկազմակերպչական մշակույթը, առավել քան որևէ այլ բան, խթանում է իրեն հանձնարարված խնդիրները կատարող աշխատակցի ինքնագիտակցությունը և բարձր պատասխանատվությունը։ Նման մարդկանց ճանաչելով և պարգևատրելով՝ կազմակերպչական մշակույթը նրանց նույնացնում է որպես օրինակելի մոդելներ (նման մոդելներ):
Բոլոր գոյություն ունեցող կազմակերպությունները յուրահատուկ են, ինչպես ձյան փաթիլները: Յուրաքանչյուրն ունի իր պատմությունը, կազմակերպչական կառուցվածքը, հաղորդակցության տեսակները, համակարգերը և ընթացակարգերը՝ նպատակներ դնելու համար՝ կազմակերպչական ծեսերի և առասպելների շրջանակներում, որոնք միասին կազմում են յուրահատուկ կորպորատիվ մշակույթ: Կազմակերպչական մշակույթների մեծ մասը պատմականորեն ավելի անուղղակի բնույթ է կրել, սակայն վերջին ժամանակներըգերակշռում էր նրանց ազդեցությունն ու դերը ճանաչելու միտումը։ Հիմա ղեկավարությունը բացահայտորեն քննարկում է ընկերության համար ամենացանկալի տեսակը ներքին միջավայրը... Գնալով նրանք սկսեցին խոսել ընկերության փիլիսոփայության ձևավորման և կազմակերպչական մշակույթի զարգացման կարևորության և անհրաժեշտության մասին։
Կազմակերպչական մշակույթի առանցքը, անկասկած, արժեքներն են, որոնց հիման վրա մշակվում են կազմակերպությունում վարքագծի նորմերը և ձևերը։ Կազմակերպության հիմնադիրների և ամենահեղինակավոր անդամների կողմից կիսված և հռչակված արժեքներն են, որոնք հաճախ դառնում են այն առանցքային օղակը, որից կախված է աշխատակիցների համախմբվածությունը, ձևավորվում է հայացքների և գործողությունների միասնությունը և, հետևաբար, ձեռքբերումը: կազմակերպության նպատակներն ապահովված են.
Աքսիոլոգիայի տեսանկյունից (արժեքների ուսմունք) արժեքները սոցիալական օբյեկտի հատկություններն են՝ անհատի կամ խմբի որոշակի կարիքները բավարարելու համար: Արժեքային հարաբերությունները չեն առաջանում այնքան ժամանակ, քանի դեռ սուբյեկտը չի բացահայտել իր համար հրատապ կարիքը բավարարելու խնդրահարույց բնույթը: Կազմակերպչական մշակույթի հետ կապված արժեքները կարող են սահմանվել որպես թիրախ և ցանկալի իրադարձություն, քանի որ անձը միշտ գնահատման դիրք է գրավում իր արտաքին միջավայրի բոլոր տարրերի նկատմամբ: Արժեքներն այս դեպքում ծառայում են որպես խթան, անհրաժեշտ պայման ցանկացած տեսակի փոխգործակցության համար։
Ե՛վ հասարակության մեջ, և՛ ցանկացած կազմակերպությունում առկա սոցիալական անհավասարության պատճառով արժեքները անհավասարաչափ են բաշխվում մարդկանց միջև։ Հենց արժեքների անհավասար բաշխման վրա են կառուցվում իշխանության և ենթակայության հարաբերությունները, բոլոր տեսակի տնտեսական հարաբերությունները, բարեկամական, գործընկերային հարաբերությունները և այլն։ Արժեքների բաշխում սոցիալական խումբ, օրինակ, ընկերության աշխատակիցների շրջանում սոցիոլոգներն անվանում են տվյալ խմբի կամ կազմակերպության արժեքային կերպար։ Ինչ վերաբերում է անհատ աշխատողին, ապա կազմակերպության ներսում, ընդհանուր արժեքային կերպարի շրջանակներում, նրանցից յուրաքանչյուրը զբաղեցնում է անհատական արժեքային դիրք։ Արժեքային պատկերներն ու դիրքերը փոխվում են միջանձնային փոխգործակցության և արժեքների փոխանակման գործընթացում:
Նրանք կարևորում են բարեկեցության արժեքները, որոնք հասկացվում են որպես այն արժեքները, որոնք նախապայման են մարդկանց ֆիզիկական և մտավոր գործունեությունը պահպանելու համար։ Հայտնի սոցիոլոգ Ս.Ս. Ֆրոլովը նրանց վերաբերվում է հետևյալ արժեքներին. հարգանք (ներառում է կարգավիճակը, հեղինակությունը, համբավը և հեղինակությունը): Բարոյական արժեքների խումբը ներառում է բարությունը, արդարությունը, առաքինությունը և բարոյական այլ հատկություններ: Իշխանության նման արժեքը համարվում է ամենահամընդհանուր և նշանակալիներից մեկը, քանի որ այն թույլ է տալիս ձեռք բերել ցանկացած այլ արժեք:
Կորպորատիվ արժեքներն ու նորմերը, կառավարման և կազմակերպչական մշակույթի խորհրդատուների տեսանկյունից1, կարող են ներառել, օրինակ, հետևյալը.
Դժվար թե հնարավոր լինի տալ կորպորատիվ արժեքների ընդհանրացված ցանկ, քանի որ կազմակերպչական մշակույթը գրեթե միշտ արժեքների, վերաբերմունքի, նորմերի, սովորությունների, ավանդույթների, վարքագծի ձևերի և ծեսերի ինքնատիպ խառնուրդ է, որը բնորոշ է միայն տվյալ կազմակերպությանը: Ընդհանուր արժեքների հետապնդումը կարող է մարդկանց միավորել խմբերում՝ ստեղծելով հզոր ուժ նպատակներին հասնելու համար: Արժեքների այս ասպեկտը լայնորեն կիրառվում է կազմակերպչական մշակույթում, քանի որ այն թույլ է տալիս ուղղորդել մարդկանց գործունեությունը սահմանված նպատակներին հասնելու համար:
Ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ ժամանակակից բարձր որակավորում ունեցող աշխատողը ցանկանում է ավելին ստանալ կազմակերպությունից, քան պարզապես աշխատավարձերը... Մի շարքի առաջացումը և ազդեցությունը սոցիալական գործոններհանգեցրել է արդիական զգալի շերտի ձեւավորմանը աշխատուժորոնց ակնկալիքները շատ տարբեր են նախորդ սերնդի աշխատողների մոտ գերակշռողներից։ Ժամանակակից աշխատողներն ակնկալում են ոչ միայն ֆինանսապես հաջողակ լինել, այլև նախընտրում են հոգեբանորեն հարմարավետ զգալ մի կազմակերպությունում, որի մշակութային արժեքները համապատասխանում են իրենց անձնական արժեքային կողմնորոշումներին:
Յուրաքանչյուր կազմակերպություն իր գործունեությունն իրականացնում է այն արժեքներին համապատասխան, որոնք կարևոր են իր աշխատակիցների համար: Կազմակերպչական մշակույթներ ստեղծելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել երկրի սոցիալական իդեալներն ու մշակութային ավանդույթները։ Բացի այդ, կազմակերպության աշխատակիցների կողմից արժեքների ավելի ամբողջական ըմբռնման և յուրացման համար կարևոր է ապահովել կազմակերպության ներսում կորպորատիվ արժեքների տարբեր դրսևորումները: Կազմակերպության անդամների կողմից այդ արժեքների աստիճանական ընդունումը թույլ կտա հասնել կայունության և մեծ հաջողությունների կազմակերպության զարգացման գործում:
Կիսելով և զարգացնելով ժամանակակից ռուս հոգեբան Դ.Ա. Լեոնտևի, կորպորատիվ արժեքների գոյության երեք հիմնական ձև կա.
1) իդեալներ - ընդհանրացված գաղափարներ գերազանցության մասին, որոնք մշակվել են ղեկավարության կողմից և կիսվել նրա կողմից կազմակերպության գործունեության տարբեր դրսևորումներում և ոլորտներում.
2) այդ իդեալների մարմնավորումը կազմակերպության ներսում աշխատողների գործունեության և վարքագծի մեջ.
3) կազմակերպության աշխատակիցների անհատականության ներքին մոտիվացիոն կառույցները, որոնք խրախուսում են կորպորատիվ արժեքային իդեալների մարմնավորումը նրանց վարքագծի և գործունեության մեջ.
Այս ձևերն ունեն աշխատակիցների իրազեկման հիերարխիկ կառուցվածք և աստիճանաբար փոխակերպվում են միմյանց. այս մոդելները տեղի են ունենում: Էականորեն մարմնավորված արժեքներն իրենց հերթին հիմք են դառնում կազմակերպչական իդեալների ձևավորման համար, և այլն՝ անվերջ։ Այս գործընթացը կրկնվում է՝ շարունակաբար կատարելագործվելով կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթի զարգացման յուրաքանչյուր նոր փուլում:
Ընդհանուր առմամբ, կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման և զարգացման համակարգը, ըստ հեղինակի, կարող է ներկայացված լինել հետևյալ «արժեքների բուրգի» տեսքով՝ իրենց կոնկրետ դրսևորմամբ.
Կազմակերպության արժեքների գոյության ֆունկցիոնալ դերը ուղղակիորեն կապված է հասարակության մեջ մարդու կյանքի փաստի հետ: Այս հարցի խոշոր փորձագետ Կ. Կլախոնը կարծում է, որ առանց արժեքների «հասարակության կյանքը անհնարին կլիներ. սոցիալական համակարգի գործունեությունը չէր կարող կենտրոնացած մնալ խմբային նպատակներին հասնելու վրա. անհատները չէին կարող ուրիշներից ստանալ այն, ինչ իրենց պետք է անձնական և զգացմունքային հարաբերություններ; նրանք նույնպես չէին զգա կարգուկանոնի և նպատակների հանրության անհրաժեշտ չափը»1։ Այս ամենը կարելի է ապահով կերպով վերագրել կորպորատիվ մշակույթներին. առանց արժեքների միասնական համակարգի կազմակերպությունները չէին կարող կայուն գործել և հասնել իրենց նպատակներին:
Այնուամենայնիվ, ոչ բոլոր կորպորատիվ արժեքները, որոնք գիտակցվում և նույնիսկ ընդունվում են աշխատողի կողմից որպես այդպիսին, իսկապես դառնում են նրա անձնական արժեքները: Այս կամ այն արժեքի գիտակցումն ու դրա նկատմամբ դրական վերաբերմունքն ակնհայտորեն բավարար չէ։ Ընդ որում, դա նույնիսկ միշտ չէ, որ անհրաժեշտ է։ Այս վերափոխման իսկապես անհրաժեշտ պայմանը աշխատողի գործնական ընդգրկումն է կազմակերպության գործունեության մեջ, որն ուղղված է այդ արժեքի իրացմանը։ Միայն օրական գործելով կորպորատիվ արժեքներին համապատասխան, պահպանելով սահմանված նորմերը և վարքագծի կանոնները՝ աշխատողը կարող է դառնալ ներխմբային սոցիալական սպասելիքներն ու պահանջները բավարարող ընկերության ներկայացուցիչ։
Աշխատողի ամբողջական նույնականացումը ընկերության հետ նշանակում է, որ նա ոչ միայն գիտակցում է ընկերության իդեալները, հստակորեն հետևում է կազմակերպությունում վարքագծի կանոններին և նորմերին, այլև ներքուստ լիովին ընդունում է կորպորատիվ արժեքները: Այս դեպքում կազմակերպության մշակութային արժեքները դառնում են աշխատողի անհատական արժեքները՝ ամուր տեղ գրավելով նրա վարքագծի մոտիվացիոն կառուցվածքում: Ժամանակի ընթացքում աշխատողը շարունակում է կիսել այդ արժեքները՝ անկախ նրանից՝ նա այս կազմակերպության շրջանակներում է, թե այլ տեղ է աշխատում։ Ավելին, նման աշխատողը դառնում է այդ արժեքների և իդեալների հզոր աղբյուր, ինչպես նրան ստեղծած կազմակերպության շրջանակներում, այնպես էլ ցանկացած այլ ընկերությունում, ընկերությունում և այլն:
Ինչպես արդեն նշվեց, կորպորատիվ մշակույթի կառուցվածքի արժեքներից բացի, ներկազմակերպչական նորմերն ու սոցիալական դերերը: Նորմերը աշխատողների վարքագիծը կարգավորող ընդհանրացված կանոններ են, որոնք հանգեցնում են կազմակերպության նպատակների իրականացմանը: Դերերը որոշում են յուրաքանչյուրի ներդրումը համատեղ գործունեություն, կախված կազմակերպությունում նրա պաշտոնական կամ ոչ պաշտոնական դիրքից, ինչպես նաև աշխատողների փոխադարձ ակնկալիքներից և փոխադարձ վերահսկողությունից: Սոցիոլոգիայի տեսակետից անձնակազմը աշխատողների խումբ է, որոնցից յուրաքանչյուրն ընդունում և կիսում է կազմակերպության ընդհանուր նպատակները, արժեքները և նորմերը, ունի որոշակի անձնական արժեքային կողմնորոշումներ և տիրապետում է. անհրաժեշտ հավաքածուորակներ և հմտություններ, որոնք թույլ են տալիս նրան որոշակի դիրք զբաղեցնել սոցիալական կառուցվածքըկազմակերպություններին և համապատասխան սոցիալական դեր խաղալ:
Կազմակերպչական մշակույթի պահպանում և զարգացում
Կազմակերպչական մշակույթի ուժը որոշվում է առնվազն երկու կարևոր գործոնով. կազմակերպության անդամների ընդունման աստիճանը ընկերության հիմնական արժեքները և նրանց նվիրվածությունը այդ արժեքներին: Ակնհայտ է, որ նույնիսկ ուժեղ կազմակերպչական կուլտուրա ունեցող արտասահմանյան հաջողակ ընկերությունները, ինչպիսիք են, օրինակ, Procter & Gamble-ը, PepsiCo-ն և Coca-Cola-ն, նույնպես պետք է մշտապես պահպանեն և զարգացնեն իրենց մշակութային արժեքները։
Կազմակերպչական մշակույթի պահանջվող մակարդակը պահպանելու դժվարությունը կայանում է նրանում, որ նոր ընդունված աշխատակիցներն իրենց հետ բերում են ոչ միայն նոր գաղափարներ և մասնագիտական խնդիրների լուծման անհատական մոտեցումներ, այլև իրենց սեփական արժեքները, տեսակետները և համոզմունքները: Աշխատակիցների անհատական անհատական արժեքները կարող են զգալիորեն սասանել կազմակերպության ներսում հաստատված մշակութային արժեքները: Կազմակերպության մշակութային արժեքների գոյություն ունեցող համակարգը պահպանելու համար անհրաժեշտ է մշտապես ազդել աշխատողների արժեքային կողմնորոշումների ձևավորման վրա, որպեսզի առավելագույնի հասցվի նրանց սերտաճումը հենց կազմակերպության արժեքների հետ:
Ինչպես նշվեց վերևում, խմբում անձի ներգրավվածության ինտենսիվությունը կարող է տարբեր լինել՝ զուտ ֆորմալ պատկանելությունից և ֆորմալ կողմնորոշումից մինչև կազմակերպության փիլիսոփայության և իդեալների, դրանում ընդունված արժեքների, խմբային նորմերի և ծեսերի լիարժեք ընդունում և գիտակցված հավատարմություն: . Առաջադրանք պաշտոնյաներըԿազմակերպչական մշակույթի պահպանման համար պատասխանատու պետք է լինի, մեր կարծիքով, հստակ տարբերակել այն աշխատակիցներին, ովքեր միայն արտաքուստ են հայտարարում կազմակերպության մշակութային արժեքներին համերաշխության և նրանց, ովքեր ներքուստ խորապես կիսում և հստակորեն հետևում են այդ արժեքներին իրենց վարքագծում:
Կազմակերպության հետ աշխատողների լիարժեք նույնականացման հասնելու համար անհրաժեշտ է իրականացնել մի շարք հաջորդական միջոցառումներ՝ սկսած կազմակերպությունում աշխատանքի տեղավորման թեկնածուների զգույշ ընտրությունից: Արդեն միացված է սկզբնական փուլԹեկնածուների հետ սքրինինգային հարցազրույցների ժամանակ անհրաժեշտ է բացահայտել նրանց, ում անհատականության գծերը և համոզմունքների համակարգերը հիմնականում չեն համապատասխանում կազմակերպության մշակույթին կամ հակասում են դրան:
Երկրորդ քայլն արվում է նոր ընդունված աշխատողների գրանցումից հետո, երբ թեկնածուները զբաղեցնում են համապատասխան պաշտոնները։ Նոր վարձու աշխատողները ենթարկվում են տարբեր ներքին կազմակերպչական ազդեցությունների, որոնք պետք է մանրակրկիտ պլանավորվեն և ուղղված լինեն նրան, որ նորեկները մտածեն ընկերության նորմերի և արժեքների առկա համակարգի և արդյոք նրանք կարող են ընդունել դրանք:
Այն բանից հետո, երբ նոր աշխատակիցը առաջին մշակութային ցնցումն է զգում, հաջորդ քայլընա կտիրապետի աշխատանքի համար անհրաժեշտ հմտություններին և այս կազմակերպությունում ընդունված աշխատանքային գործունեության իրականացման մեթոդներին:
Հաջորդ փուլը բաղկացած է մանրակրկիտ վերլուծությունից, աշխատողների աշխատանքի արդյունքների գնահատումից և յուրաքանչյուրի համապատասխան վարձատրությունից: Կատարողականի վերլուծության և վարձատրության համակարգերը պետք է լինեն համապարփակ և փոխադարձ հետևողական: Բացի այդ, ուշադրությունը պետք է կենտրոնացվի այն ասպեկտների վրա, որոնք սերտորեն կապված են կորպորատիվ արժեքների հետ: Սովորաբար ուժեղ կազմակերպչական մշակույթ ունեցող ընկերություններում այն անձինք, ովքեր խախտում են ընդհանուր ընդունված նորմերը, ենթարկվում են տարբեր տեսակի պատժամիջոցների (բարոյական դատապարտումից մինչև վարչական պատիժ): Այս պատժամիջոցները կարող են արտահայտվել նաև թաքնված ձևով, օրինակ՝ աշխատողին այլ, ոչ այնքան հեղինակավոր աշխատանքի տեղափոխելը։
Հիմնական կորպորատիվ արժեքների հետ նույնականացումը օգնում է աշխատակիցներին հաշտվել կազմակերպության անդամ դառնալու համար իրենց կատարած անխուսափելի զոհաբերությունների հետ: Նրանք աստիճանաբար սկսում են ընդունել, ապա կիսել կազմակերպության արժեքները: Միաժամանակ նրանց մոտ վստահություն է ձևավորվում, որ նման արժեհամակարգ ունեցող ընկերությունն իրենց վնասելու ոչինչ չի անի։
Կազմակերպությունն իր հերթին փորձում է արդարացնել այդ ծախսերը՝ ստեղծելով իր կորպորատիվ արժեքները մարդկային բարձրագույն արժեքներին համապատասխան, օրինակ՝ հայտարարելով հասարակությանը ծառայություն՝ իր արտադրանքի կամ ծառայությունների որակի բարելավման տեսքով:
Աշխատողի կողմից կորպորատիվ արժեքների ամբողջ համակարգի յուրացման գործընթացի վերջին քայլը այն աշխատակիցների ներքին ճանաչումն ու առաջխաղացումն է, ովքեր կարող են օրինակ ծառայել կազմակերպության մյուս անդամների համար: Նման մարդկանց ճանաչելով որպես օրինակելի աշխատակիցներ՝ ընկերությունը խրախուսում է մյուս աշխատակիցներին հետևել նրանց օրինակին: Ուժեղ կազմակերպչական մշակույթ ունեցող ընկերություններում դերային մոդելների ձևավորման այս մոտեցումը համարվում է կորպորատիվ արժեքների առաջմղման ամենաարդյունավետ և մշտական ձևերից մեկը:
Երբեմն հետաքրքրությամբ ռազմավարական կառավարումկամ տվյալ կազմակերպության համար կենսական գործոնների ազդեցության տակ որոշում է կայացվում կազմակերպչական մշակույթի որդեգրված մոդելը փոխելու անհրաժեշտության մասին։ Օրինակ՝ արտաքին միջավայրն այնպիսի էական փոփոխություններ է կրել, որ կազմակերպությունը կամ պետք է հարմարվի նոր պայմաններին, կամ չի կարողանա գոյատևել։ Կամ, երբ կազմակերպությունը շատ արագ զարգանում է և նոր աշխատակիցներ է հավաքագրում այն թվով, որը գերազանցում է առկա անձնակազմի թիվը: Հնարավոր է կոնֆլիկտ ընկերության ներքին մշակույթի և արտաքին միջավայրում գերակշռող արժեքների միջև։ Երբ ընկերությունը մտնում է միջազգային մակարդակ, անխուսափելիորեն առաջանում է կորպորատիվ արժեքները համապատասխան արտասահմանյան մշակույթներին հարմարեցնելու անհրաժեշտություն:
Եթե տեղի է ունեցել տարբեր կորպորատիվ մշակույթներ ունեցող մի քանի կազմակերպությունների միաձուլում, ապա երբեմն դա պահանջվում է երկար ժամանակև զգալի ջանքեր՝ առաջին փուլում այլ արժեքների, նորմերի և վարքագծի կանոնների նկատմամբ հանդուրժողական վերաբերմունք զարգացնելու ուղղությամբ, իսկ արդեն երկրորդ և հաջորդ փուլերում կարելի է խոսել մեծամասնության կողմից ընդունելի նոր կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման մասին։ աշխատակիցները և ներառյալ նախորդ մշակույթների տարրերը: Որոշակի դժվարություններ կարող են առաջանալ տարբեր ազգությունների աշխատողների կազմակերպչական մշակույթի հիմքերի զարգացման գործում, քանի որ նրանց անձնական արժեքային կողմնորոշման հիմքը կազմում են ազգային մշակույթները:
Արդեն կայացած կորպորատիվ մշակույթը փոխելը հեշտ չէ։ Հեշտ կանխատեսելի խոչընդոտներն ու դժվարությունները կապված են աշխատակիցների կողմից ձեռք բերված մոտիվացիոն վերաբերմունքը փոխելու անհրաժեշտության, հաստատված հարաբերությունների, ներկազմակերպչական դերերի վերաբաշխման և կազմակերպչական կառուցվածքների փոփոխության հետ, որոնք միասին աջակցում և ապահովում են ավանդական կորպորատիվ մշակույթի գործունեությունը:
Կազմակերպչական մշակույթը փոխելիս շատ կարևոր է հետևել աստիճանական և փուլային նորարարությանը: Բացի այդ, շատ կարևոր է, որ կորպորատիվ նոր մշակույթի տարրերը բացահայտորեն չհակասեն գործող համակարգըընկերության արժեքները. Անհրաժեշտ է նաև, որ մշակութային նոր արժեքները ընդունվեն և աջակցվեն կազմակերպության բոլոր բարձրաստիճան ղեկավարների կողմից՝ ցույց տալով իրենց նվիրվածությունը դրանց։ սեփական օրինակը... Միայն այս դեպքում «կորպորատիվ արժեքների վերագնահատումը» կարող է ոչ միայն ցավ չպատճառել, այլ էլ ավելի կնպաստի կազմակերպության բարգավաճմանը։
Ներքին փորձ
Ռուսաստանում «կազմակերպչական մշակույթ» հասկացությունը կազմակերպության կառավարման տեսության և պրակտիկայի մեջ վերը դիտարկված առումով գործնականում մինչև վերջերս չի օգտագործվել: Սակայն դա չի նշանակում, որ մեր երկրում չկան զարգացած կորպորատիվ մշակույթով կազմակերպություններ։
Որպես կանոն, գոյության երկարամյա պատմություն ունեցող և մեծ թվով աշխատողներով շատ խոշոր կազմակերպություններ ունեն զարգացած մշակույթ։ Նման բազմաթիվ ձեռնարկություններ կան մեքենաշինության, էներգետիկայի, արտադրության և տնտեսության այլ առաջատար ոլորտներում։ Նրանց կորպորատիվ մշակույթը սովորաբար արտացոլում է կազմակերպության վերը նշված «արժեքների բուրգի» գրեթե բոլոր կողմերը: Պետք է հիշել, որ վերջին տասնամյակի ընթացքում ռուսական հասարակության կյանքի քաղաքական, տնտեսական և հոգևոր ոլորտներում տեղի ունեցած զգալի փոփոխությունները մեծապես բացասաբար են ազդել սոցիալական և անձնական արժեքային համակարգերի վրա: Շուկայական տնտեսության տարրերն ազդեցին առաջին հերթին երկրի խոշորագույն ձեռնարկությունների վրա՝ նրանց կանգնեցնելով սնանկության եզրին՝ ստիպելով դադարեցնել արտադրությունը և կրճատել աշխատողների թիվը։ Անշուշտ, այս ամենը լուրջ հարված է հասցրել այս արդյունաբերական հսկաների կորպորատիվ մշակույթներին: Միևնույն ժամանակ, այլ ձեռնարկությունների մի զգալի մասը, հենվելով հին մշակույթի և ավանդույթների վրա, կարողացավ ոչ միայն գոյատևել մրցակցային պայքարում, այլև սկսեց հաջող զարգանալ։ Կորպորատիվ մշակույթի զարգացմանը մեծ ուշադրություն է սկսվել նաև մասնավոր բիզնեսում։
Ներկայումս կառավարման ներքին տեսության և պրակտիկայում ակտիվացել է հետաքրքրությունը կորպորատիվ մշակույթի ուսումնասիրության նկատմամբ։ Գիտնականներն ու մասնագետներն ավելի հաճախ ուշադրություն են դարձնում կազմակերպության մշակույթին՝ նրան հատուկ տեղ տալով բոլոր մակարդակների կառավարման գործունեության մեջ։ Օրինակ, սոցիալական հոգեբանության և կառավարման բնագավառում հայտնի ռուս մասնագետ Տ.Յու. Բազարովը կարծում է, որ «կառավարման նորագույն տեխնոլոգիաների յուրացումը անհնար է առանց կազմակերպչական և մշակութային մոտեցման հիմքերի տիրապետման, որը համապարփակ պատկերացում է տալիս տարբեր կազմակերպությունների էվոլյուցիոն գործընթացների և գործունեության մասին՝ հաշվի առնելով մարդկային վարքի խորը մեխանիզմները բազմաֆունկցիոնալ, դինամիկ պայմաններում։ փոխելով համատեքստը» 1. Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման և պահպանման խնդիրները սկսեցին ուսումնասիրվել կառավարման հիմնական կուրսերում և մտան երկրի մի շարք բուհերի և ուսումնական կենտրոնների կառավարման հատուկ դասընթացներ:
Եզրափակելով համառոտ վերլուծություն արվեստի վիճակըեւ կորպորատիվ մշակույթի ձեւավորման խնդիրները, ուզում եմ հիշեցնել մեկ այլ հայրենական կազմակերպության, որը կարող է ծառայել լավ օրինակկազմակերպչական մշակույթ, և յուրաքանչյուր ռուս իրավամբ կարող է հպարտանալ դրանով:
Մոսկովսկին Պետական համալսարանանունով Մ.Վ. Լոմոնոսովի անվան Մոսկվայի պետական համալսարանը չափազանց զարգացած և եզակի կորպորատիվ մշակույթ ունեցող կազմակերպություն է՝ երկար պատմություն ունեցող: Այս կազմակերպության մշակույթի շրջանակներում դուք կարող եք գտնել կազմակերպության արժեքների դրսևորման բոլոր հնարավոր տարրերը, որոնք կարելի է միայն պատկերացնել: ՄՊՀ-ի կորպորատիվ մշակույթը գրեթե երկուսուկես դար պաշտպանվել է այս կազմակերպության անդամների կողմից և կատարելապես հարմարվում է ժամանակակից պայմաններին։
Դառնալով կազմակերպության անդամ՝ մեզանից յուրաքանչյուրը աստիճանաբար յուրացնում է իր վարքագծի կանոններն ու նորմերը, ինչպես նաև իդեալները, որոնք հետագայում կարող են դառնալ անհատի արժեքն ու կյանքի ուղեցույցը: Անկասկած, կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթը, որի շրջանակներում շարունակվում է սոցիալականացումը և անհատականության ձևավորումը, հսկայական պատասխանատվություն է կրում իր անդամների հետագա ճակատագրի համար:
Մենք, մենք մեր արտադրանքը համարում ենք Ռուսաստանում մարդկանց կյանքի որակը փոխելու միջոց, օգնում ենք իրականացնել այս ոլորտում շինարարության, վերանորոգման կամ բիզնեսի հետ կապված գաղափարներն ու երազանքները՝ ապրանքների գնման գործընթացը վերածելով մասնագիտական խորհրդատվությունից հաճույք ստանալու և պարզ: , արագ առաքում։ Զարգանալով աշխատակիցների և գործընկերների հետ՝ մենք հնարավորություն ենք տալիս հպարտանալ ձեռքբերումներով։
Հիմնական արժեքներ և սկզբունքներ.
Որպես մեր մշակույթի հիմք՝ մեր կորպորատիվ արժեքները մեզ հնարավորություն են տալիս աշխատել որպես թիմ և պահպանել մեր համոզմունքները ցանկացած պահի, ցանկացած վայրում: Մեր կորպորատիվ արժեքները հիմնված են մեր փորձի վրա և հիմք են հանդիսանում մեր առաջընթացի համար: Մեզանից յուրաքանչյուրի մարտահրավերը մեր ամենօրյա աշխատանքում կորպորատիվ արժեքներով առաջնորդվելն է։
Հետաքրքիր աշխատանք. Հաճախորդի ուշադրության կենտրոնում:
Մենք մեր պարտականությունները կատարում ենք անկեղծ ոգևորությամբ՝ փորձելով նոր բան մտցնել աշխատանքի մեջ, ինչը թույլ է տալիս այն դարձնել ավելի հետաքրքիր և արդյունավետ։ Մենք միշտ կարող ենք հույս դնել հետաքրքիր բովանդակությամբ աշխատանք ստանալու վրա՝ Ընկերության նկատմամբ պատասխանատվության, ազնվության և պարկեշտության պայմաններով:
Մենք ձգտում ենք առաջնորդության և շատ առաջ ենք նայում: Մենք անում ենք հնարավորը՝ զարգացնելու և ապահովելու մեր արտադրանքի և գործընկերների մրցունակությունը՝ կենտրոնանալով երկարաժամկետ փոխշահավետ հարաբերությունների վրա, քանի որ նրանք են ընտրում մեզ։ Մենք հարգում ենք մեր պարտավորությունները և ձգտում ենք գործել՝ ելնելով ընդհանուր շահերից:
Արդյունավետություն. Նպատակների ձեռքբերումներ.
Մենք ագրեսիվ նպատակներ ենք դնում և ինքներս մեզ մղում դրանց հասնելու համար:
Բոլոր աշխատակիցների ջանքերը պետք է ուղղված լինեն արդյունքների հասնելուն։ Դրան հասնելու համար մենք բոլորս պետք է հասկանանք Ընկերության ռազմավարությունն ու նպատակները: Չկան անկարևոր պաշտոններ, բոլորն աշխատում են իրենց կոնկրետ ու մասնավոր նպատակներին հասնելու համար, բայց մնացածի հաջողությունը կախված է այս աշխատանքից։ Այն ամենը, ինչ մենք անում ենք, միտված է արդյունքին և նպատակների իրագործմանը նվազագույն ծախսերև ժամանակին, որի համար մենք գտնում ենք հանձնարարված առաջադրանքները լուծելու, հասանելի ռեսուրսների օպտիմալ բաշխման և փոխազդեցության համակարգերի բարելավման նոր ուղիներ:
Երջանիկ ընտանեկան կյանք. Առողջություն.
Մենք վստահ ենք, որ առողջ և ամուր ընտանիքը հիմք է կայուն կյանքի արժեքների և ներդաշնակ անհատականության ձևավորման համար։ Ամուսնության բարոյական և էթիկական հիմունքների պահպանման, սիրելիների հետ պատասխանատու և հարգալից հարաբերությունների ամրապնդման շնորհիվ մեզանից յուրաքանչյուրը լայն հնարավորություններ է ստանում հետագա զարգացման և ինքնակատարելագործման համար։ Առողջությունը մարդկային ամենակարևոր ռեսուրսներից մեկն է, որը թույլ է տալիս արդյունավետ լինել ձեր գործունեության մեջ: Մենք հոգ ենք տանում մեր և սիրելիների առողջության մասին, ամրացնում ենք այն և խթանում առողջ ապրելակերպը։ Մենք տեղյակ ենք, որ հակումները և հակումները անուղղելի վնաս են հասցնում առողջությանը և չեն ողջունում դրանք ուրիշներից:
Ինքնակատարելագործում. Շարունակական ուսուցում.
Մենք հպարտանում ենք մեր աշխատակիցներով՝ մասնագետներով, ովքեր ցանկանում և աճում են Ընկերության հետ, վերցնում և օգնում են կյանքի կոչել բոլոր նոր գաղափարները: Մենք կարևորում ենք նախաձեռնությունը, աշխատողի կարգավիճակը, հեղինակությունն ու հարգանքը, որոնք որոշվում են ոչ թե զբաղեցրած պաշտոնով, այլ անձի առաջնորդական հատկանիշներով։ Մենք ձգտում ենք դրական փոփոխությունների աշխատանքի և կյանքի բոլոր ոլորտներում՝ հենվելով ինքնակատարելագործման ցանկության վրա։ Մարդիկ Ընկերությունը տեսնում են որպես մի վայր, որտեղ նրանք ցանկանում են կառուցել իրենց կարիերան, նրանց համար դա կյանքի հարց է, և ոչ թե վայր, որտեղ նրանք գնացել են խոսելու: Մենք լրջորեն ձգտում ենք մեր աշխատակիցներին ներշնչել ինչ-որ կարևոր բանի պատկանելու զգացում, քանի որ դրան հասնելու բոլոր հնարավորությունները կան մի ընկերությունում, որն աճում է նույնքան արագ, որքան մերը: Պարզապես հիմարություն կլինի թույլ տալ, որ «վառվի» այն մարդկանց ոգևորությունը, ովքեր հավատում են, որ իրենք հիանալի ընկերություն են կառուցում: Մենք սովորում ենք, ամրապնդում գիտելիքները և սովորեցնում ուրիշներին: Ցանկացած գործընթաց և ցանկացած գործունեություն կարելի է ավելի լավ անել, եթե միայն մենք սովորենք միմյանցից, պահպանենք այս գիտելիքները Ընկերությունում և հասանելի դարձնենք այն բոլորին: Ցկյանս ուսուցման մշակույթը վերաբերում է կազմակերպչական առաջընթացի համար սովորելուն և անհատական առաջընթացի համար սովորելուն:
Պատասխանատվություն. Ինքնակարգապահություն. Ազնվություն և պարկեշտություն.
Մենք վստահ ենք, որ Ընկերության ընթացիկ աշխատանքը և հետագա զարգացումը հնարավոր է միայն այն պայմանով, որ մեզանից յուրաքանչյուրը գիտակցի իր կյանքում և աշխատանքի վրա տեղի ունեցող գործընթացների վրա մեր ազդեցության կարևորությունը, գործընկերների և Ընկերության գործունեության արդյունքները. կախված է նրա գործողություններից և իր պարտավորությունների կատարումից, ընդհանրապես. Երբ մենք ունենք շահագրգռվածություն և ինքնակարգապահություն ունեցող մարդիկ, մեզ պետք չէ չափազանց մեծ կառավարման հիերարխիա: Երբ մենք ունենք կարգապահ գործողություններ, մեզ ավելորդ վերահսկողություն պետք չէ։ Մենք բաց և ճշմարտացիորեն խոսում ենք գործերի իրական վիճակի և դրդապատճառների մասին, որոնցով առաջնորդվում ենք, հավատարիմ ենք մեր պարտավորություններին, գաղափարներին և համոզմունքներին, որոնք արտացոլված են մեր գործողություններում և վարքագծում:
Ուժեղ կամք. Ուրախություն և լավատեսություն:
Մենք հաստատակամ և վճռական ենք դրված նպատակին հասնելու մեր ցանկության մեջ, ինչի շնորհիվ հեշտությամբ ուժ ենք գտնում հաղթահարելու ցանկացած խոչընդոտ, ինչպես նաև մեր գործընկերների աջակցությունը՝ առաջադրված խնդիրների իրականացմանը։ Ցանկացած դժվարություն մենք ընկալում ենք որպես նոր բան սովորելու հնարավորություն։ Մենք գնահատում ենք մեր կյանքի յուրաքանչյուր պահը և դրական ենք վերաբերվում մեզ շրջապատող աշխարհին:
Լավ կառավարություն. Թիմային աշխատանք.
Աշխատակիցների վերաբերմունքն իրենց գործընկերների նկատմամբ առաջնային նշանակություն ունի։ Աշխատակիցները պետք է հիմքեր ունենան վստահելու իրենց ղեկավարների մոտիվացիային և ազնվությանը: Ղեկավարությունը պատասխանատու է արդյունավետ միջավայր ստեղծելու համար, որտեղ ծաղկում են աշխատակիցների և Ընկերության արժեքները: Քանի որ ոչ մի նպատակ չի կարող հասնել որևէ մեկին, մենք ողջունում և խրախուսում ենք աշխատակիցների փոխգործակցությունը ղեկավարների հետ, աջակցություն տարբեր գաղափարների իրականացմանը՝ հանուն ընկերության արդյունավետության բարձրացման: Մեր թիմային ոգին օգնում է մեզ բավարարել հաճախորդների սպասելիքները: Մենք աջակցում ենք միմյանց և միասին ուրախանում հաղթանակներով և պարգևներով։
Էթիկայի նորմեր և կանոններ.
Ընկերության ներսում հարաբերությունների նորմերը.
- Մենք ձեռնարկում ենք բոլոր անհրաժեշտ միջոցները՝ ապահովելու անվտանգությունը, առողջությունը և աշխատանքի պաշտպանությունը՝ որպես Ընկերության գործունեության ապահովման հիմնական ասպեկտներ:
- Մենք ստեղծում ենք աշխատողների մասնագիտական և անձնական աճի և զարգացման, ինչպես նաև նրանց բարեկեցության ամրապնդման համար նպաստավոր պայմաններ:
- Մենք որակի հարցում զիջումների չենք գնում։ Մենք անխոնջ աշխատում ենք բարելավելու սպասարկումն ու տեսականին, ինչպես նաև կարևոր նորամուծությունները:
- Մենք հարգում ենք Ընկերության կողմից արտադրված կամ վաճառվող ապրանքները՝ խտրականություն չդնելով երրորդ անձանց նկատմամբ: Մենք հարգում ենք Ընկերության խորհրդանիշները:
- Մենք խուսափում ենք շահերի բախումից՝ իրավիճակներ, երբ աշխատողի անձնական շահը հակասում է Ընկերության շահերին, ազդում կամ կարող է ազդել նրա աշխատանքային պարտավորությունների կատարման վրա: Մենք տեղեկացնում ենք ղեկավարությանը նման դեպքերի մասին՝ դրանք կանխելու կամ լուծելու նպատակով:
- Մենք բաց, նրբանկատ, քաղաքավարի և չափազանց ազնիվ ենք գործընկերների հետ շփվելիս՝ այդպիսով հարգանք ստեղծելով նրանց դիրքորոշման և հայացքների նկատմամբ:
- Գործընկերների գործողությունները գնահատելիս մենք հիմնվում ենք միայն փաստերի և օբյեկտիվ չափանիշների վրա և, միևնույն ժամանակ, մեր գործողությունների և արդյունքների կառուցողական քննադատությունն ընկալում ենք որպես հետագա ինքնակատարելագործման խթան։
- Մենք գիտակցում ենք Ընկերությունում առկա ենթակայությունը և բարձր ղեկավարության որոշումներին ենթարկվելու և այն աշխատակիցների կողմից առաջադրանքները կատարելու անհրաժեշտությունը, որոնք պատասխանատու են բիզնես գործընթացների համար, որոնց մենք մասնակցում ենք:
- Մենք ձգտում ենք ստեղծել մեր համակարգը մասնագիտական գործունեություննկարագրելով բոլոր աշխատանքային գործընթացները, սահմանելով ստանդարտներ.
- Մենք պայմաններ ենք ստեղծում աշխատանքային բոլոր գործընթացների և խրախուսման համակարգերի թափանցիկության համար՝ կառուցվածքավորելով աշխատանքը և սահմանելով կատարողականի և արդյունավետության հստակ ցուցանիշներ:
- Մենք խստորեն պահպանում ենք բոլոր սահմանված նորմերը, ռեժիմները և ժամկետները՝ դրանով իսկ կայունացնելով աշխատանքային գործընթացները։ Մենք ձգտում ենք պահպանել անբասիր կարգը դրանց իրականացման գործում։
- Մենք ապահովում ենք աշխատանքի արդյունքների վերաբերյալ տրամադրվող տվյալների հավաստիությունը
- Մենք հասկանում ենք, որ մեզանից յուրաքանչյուրը կա կարևոր տարրհամակարգը, և մենք պետք է բոլոր ջանքերը գործադրենք այն դարձնելու համար արդյունավետ աշխատանքընդհանրապես.
Գործընկերների, հաճախորդների և մրցակիցների հետ փոխգործակցության նորմեր:
- Մենք իրականացնում ենք գործընկերների և հաճախորդների հանդեպ մեր պարտավորությունների ժամանակին և որակյալ կատարումը, պատրաստակամորեն տրամադրում ենք խորհրդատվական և կազմակերպչական աջակցություն:
- Մենք գործընկերների հետ միասին ձգտում ենք զարգացման։
- Մենք հարգանքով ենք վերաբերվում մեր մրցակիցներին, քանի որ նրանք հիմնական գործոններից են, որոնք խթանում են մեր շարունակական զարգացումը. կարևոր չափանիշմեր հաջողություններն ու սխալները գնահատելիս։ Մենք հավատարիմ ենք արդար մրցակցության սկզբունքներին։
- Մենք նախապատվությունը տալիս ենք բանակցություններին և փոխզիջում գտնելուն տարաձայնությունների և վեճերի դեպքում։
Ընկերության գործունեության հետ կապված տեղեկատվության հետ աշխատելու ստանդարտներ.
- Մենք ուշադիր ենք գույքային տեղեկատվության պահպանման նկատմամբ, որը ենթակա չէ բացահայտման, որպեսզի այն չտարածվի Ընկերությունից դուրս, և մենք նաև չենք օգտագործում գույքային տեղեկատվությունը անձնական նպատակների և երրորդ անձանց շահերի համար:
- Մենք ձգտում ենք համակողմանիորեն լուսաբանել Ընկերության գործունեությունը ԶԼՄ-ներում, ինտերնետում և այլ ձևերով՝ Ընկերության և աշխատակիցների հեղինակությունը բարելավելու և պաշտպանելու նպատակով:
Ընկերության ռեսուրսներն օգտագործելիս.
- Մենք լավ հոգ ենք տանում Ընկերության գույքի և ոչ նյութական ակտիվների մասին և գործադրում ենք բոլոր ջանքերը՝ դրանք պահպանելու և առավել արդյունավետ օգտագործելու համար:
- Մենք օգտագործում ենք Ընկերության ռեսուրսները (գրասենյակային սարքավորումներ, կապ, ծրագրային ապահովումև առցանց ռեսուրսներ) միայն մասնագիտական նպատակներով:
- Մենք հասկանում ենք, որ ցանկացած սարքավորում, որի հետ մենք աշխատում ենք, ընկերության սեփականությունն է:
Ինչ վերաբերում է ընկերության մշակույթին (աշխատողների արտաքին տեսքը և խոսքը).
- Մենք պահպանում ենք կոկիկ տեսք և ընդունված դրես-կոդ:
- Մենք ուշադիր հետևում ենք գրագետ բանավոր և գրավոր խոսքին, խուսափում ենք հայհոյանքներից, գռեհկությունից, ժարգոնից։
- Մենք հավատարիմ ենք քաղաքավարի խոսակցությանը, թույլ չենք տալիս բարձրացնել մեր ձայնն ու վիրավորական տոնը, բացառում ենք ծանոթությունը ուրիշների հետ շփվելիս:
Հիմնական արժեքների պահպանման միջոցառումներ և մեխանիզմներ
- Մենք խթանում ենք կյանքի նկատմամբ ակտիվ և դրական տեսակետը` կազմակերպելով տարբեր կորպորատիվ միջոցառումներ: Մենք հոգում ենք մեր աշխատակիցների առողջության մասին՝ ակտիվորեն արձագանքելով տարբեր սպորտային միջոցառումների և մրցումների գաղափարներին։ Մենք օգնում ենք մասսայական սպորտի կազմակերպմանը՝ սպորտային համալիրների վարձակալությամբ։ Օրինակ է «Center SM» ֆուտբոլային թիմը.
- Մենք ձգտում ենք ամրապնդել մեր աշխատակիցների ընտանեկան հայացքները, կազմակերպել մանկական մրցույթներ, նվիրել նվերներ։ Մենք խրախուսում ենք նման նախաձեռնությունը։
- Մենք մեր աշխատանքն ավելի հետաքրքիր ենք դարձնում՝ աշխատակիցներին հնարավորություն տալով մասնակցել տարբեր նախագծերի և պրակտիկայի:
- Մենք կատարելագործում և զարգացնում ենք մեր աշխատակիցներին, կազմակերպում նրանց համար տարբեր վերապատրաստման ծրագրեր։
- Մենք աջակցում ենք բիզնեսում աշխատողների արդյունավետությանը, կենտրոնանում ենք նյութական և ոչ նյութական մոտիվացիայի տարբեր համակարգերով արդյունքների հասնելու վրա:
Համապատասխանություն կանոններին և կանոնակարգերին
- Յուրաքանչյուր աշխատակից կամավոր ստանձնում է պատասխանատվությունը Ընկերության կանոններին և կանոնակարգերին համապատասխանելու համար, բացահայտորեն ցույց է տալիս դրույթների հավատարմությունը և օրինակով ներգրավում է իր գործընկերներին դրանում:
- Բիզնես ստորաբաժանման ղեկավարները իրենց ենթակաների համար կանոնակարգերի պահպանման մոդել են, վերահսկում են իրենց անձնակազմի վարքագիծը նորմերին համապատասխանելու առումով և կատարում են աշխատանք, որը նպաստում է նրանց ըմբռնմանը:
- Ընկերությունը պարտավորվում է բովանդակություն հաղորդել և ամրապնդել արժեքներն ու նորմերը աշխատակիցներին բոլորի կողմից մատչելի ուղիներ, ինչպես նաև բոլոր տեսակի աջակցություն ցուցաբերել նրանց ըմբռնման հարցում։
