Տես էջերը, որտեղ նշված է կազմակերպչական արժեքներ տերմինը: Ընկերության արժեքները օրինակներ են: Կորպորատիվ մշակույթ
Բիզնես կազմակերպությունն ունի երեք հիմնական արժեքներ, որոնք փոխկապակցված են հետևյալ կերպ.
Դրանք ընդհանուր են այն առումով, որ կազմակերպության կառավարման մյուս բոլոր արժեքները հիմնված են այս երեքի վրա: Ավելի մանրամասն քննարկենք՝ Ի. Վերահսկելիությունը նշանակում է կազմակերպության կառավարման և վերահսկելի ենթահամակարգերի հարաբերակցության որոշակի չափանիշ, վերահսկողության այն աստիճանը, որը դրանցից առաջինը կարող է տարածել երկրորդի վրա, ընդգրկել այն:
Վերահսկելիությունը կարելի է գնահատել երկու հիմնական պարամետրով.
1.1. Կազմակերպության գերատեսչությունների և աշխատակիցների նպատակների և գործողությունների հետևողականությունը, որն, իր հերթին, որոշվում է.
ա) նպատակների որակը (նպատակների որակը հասկացվում է որպես դրանց հստակություն, ոչ
անհամապատասխանություն, հետևողականություն, հասանելիություն):
- կազմակերպության ամենաբարձր, ռազմավարական նպատակները (ցանկալի ապագայի պատկերը,
գաղափարախոսություն, առաքելություն, ռազմավարություն, հատուկ քաղաքականություն);
- կազմակերպության երկարաժամկետ նպատակները.
- կազմակերպության գործառնական նպատակները (միավորների սպասարկման գործառույթները և
աշխատողներ);
բ) այդ նպատակներին հասնելու համար անձնակազմի մոտիվացիայի աստիճանը.
գ) կազմակերպչական կարգի որակը (բիզնես տեխնոլոգիաներ, հորիզոնական հաղորդակցություններ, աշխատանքի կանոններ և այլն).
դ) կորպորատիվ մշակույթի մակարդակը (թիմային աշխատանք, հետաքրքրություն
բոլորը կազմակերպության նպատակների համար):
1.2. Լուծումների իրագործելիությունը.
II. Նորարարությունկա կազմակերպության նորարարության և նորարարության կարողություն: Որոշ չափով դա վերահսկելիության հակապոդն է, քանի որ նորամուծությունները հաճախ նվազեցնում են կառավարելիությունը (որոշ ժամանակով), բայց նույնիսկ առանց դրանց կառավարելիությունը դառնում է դիսֆունկցիոնալ։
Կազմակերպության նորարարությունը դրսևորվում է.
2.1. բաց լինել փոփոխությունների նկատմամբ (մտածողություն, վարքագիծ, արտադրանք և այլն);
2.2. կառավարման նախաձեռնողականության մեջ, այսինքն՝ կողմնորոշումն այնքան էլ հետևելու վրա չէ
պահանջարկի հետևում, որքանո՞վ է ազդում պահանջարկի վրա; ոչ միայն զգայունությունը
շուկայական ազդանշաններ և դրա համար նոր ազդանշանների արտադրություն.
2.3. որպես կառավարչական կամք, այսինքն՝ առաջնորդի կարողության մեջ բերելու
նորարարական գործընթացների ավարտին:
III. Հաճախորդներկազմակերպությունը նրա պահանջներին, շուկայի միտումներին համապատասխանությունն է, հաճախորդների համար իր արտադրանքի գրավչությունը: Բաղկացած է երեք հիմնական բաղադրիչներից. սպասարկման բաղադրիչ- առկայություն, երաշխիք, որակ, առաքման ժամանակ և այլն; էսթետիկ բաղադրիչ- արտադրանքի ձևավորում, փաթեթավորում, տեսքըմենեջեր, գրասենյակի ինտերիերի ձևավորում և այլն; էթիկական բաղադրիչ- հաճախորդների նկատմամբ վերաբերմունքը և նրանց հետ աշխատելու հմտությունները.
Կառավարման բոլոր երեք արժեքները փոխկապակցված են:
Գործնական առաջնորդների համար այս երեք արժեքները հավասար չեն: Կառավարելիությունը մեծամասնության համար ավելի կարևոր է, քան մյուս երկուսը: Մեր բիզնես մշակույթում նույնիսկ կառավարելիության պաշտամունք կա: Նրա կորստի և նույնիսկ անկման վախը հաղթում է ամեն ինչին: Կան ծանր կազմակերպչական համակարգեր, որոնք աճել են տարիների ընթացքում, որոնք պահանջում են հրատապ վերակառուցում, չնայած այն հանգամանքին, որ դրանց ստեղծողները վերապրում են թարմացման գրեթե սարսափ, արմատական փոփոխություններ: Նրանք համաձայն են, որ նման ծանր կառույցներն անարդյունավետ են, նույնիսկ մասնակցում են դրանց փոխակերպումների տարբերակների մշակմանը և, այնուամենայնիվ, անվերջ հետաձգում են նորամուծությունները, սառչում իրենց աչքի առաջ։ Պատճառը նույնն է. Նորարարություն է պետք, բայց ավելի կարևոր է կառավարելիությունը: Թեև այս հայեցակարգը նրանց համար առաջին հերթին նշանակում է հսկողություն, բոլոր տարրերի անձնական հսկողության տակ պահելը, որը պայմանավորված է իրենց կազմակերպության մասին ամեն ինչ իմանալու ցանկությամբ, ինչ-որ բան գոնե տեսադաշտից կորցնելու վախով: Օրինակ, գլուխ խոշոր ընկերություն, որտեղ աշխատում է գրեթե 4 հազար մարդ, պահանջում է բոլոր պաշտոնանկություններն ու նշանակումները, նույնիսկ փոքր ու օժանդակ ստորաբաժանումներում, համաձայնեցնել իր հետ։
Հաճախորդներն այժմ այս երեք հիմնական արժեքներից երկրորդն է ամենակարևորը: Նորարարությունը հիմնականում հայտնվում է, եթե և որքանով և որքանով է պահանջվում հավատարիմ մնալ երկու այլ արժեքներին: Եթե ղեկավարի, ձեռնարկատիրոջ ենթագիտակցության մեջ խորապես ներկառուցված է կառավարելիությունը, իսկ հաճախորդը նրա նախագիտակցության մեջ է, ապա նորարարությունն իրականացվում է միայն բանականությամբ, ավելի քիչ հաճախ՝ բանականությամբ, այնուհետև՝ վարանելով և խոհեմության ավելացմամբ:
Եկեք գնահատենք կազմակերպության վիճակը այս պարամետրերից յուրաքանչյուրի համար և գտնենք զարգացման հնարավորություններ և բարելավումներ, որոնք համապատասխանում են ստացված գնահատականներին: Իսկ ի՞նչն է ավելի զարգացած ձեր կազմակերպությունում, գուցե գերակշռում է։ Նշված պարամետրերից որն է զարգացած և ինչու: Ինչպե՞ս հավասարակշռել դրանք ապագայում:
Ձեռնարկության մշակույթի մեջ առաջատար դեր է խաղում կազմակերպչական արժեքներ... Կազմակերպչական արժեքները օբյեկտներ, երևույթներ կամ գործընթացներ են, որոնք ուղղված են կազմակերպության անդամների կարիքները բավարարելուն և որպես այդպիսին ճանաչվում են կազմակերպության անդամների մեծամասնության կողմից: Ձեռնարկություններում, ինչպես սոցիալական այլ կազմակերպություններում, կա մեծ թվովարժեքներ։
1. Ցանկացած կազմակերպություն առաջին հերթին ստեղծվում է ցանկացած նպատակների իրականացման համար՝ արտադրանքի արտադրություն, բնակչությանը ծառայությունների մատուցում եւ այլն։ Ուստի նպատակներն ինքնին կազմում են հատուկ արժեքների շրջանակ։
2. Կազմակերպության նպատակները ձևավորվում են որոշ կոնկրետ հաճախորդների կողմից՝ այլ կազմակերպություններ, որոնք կարիք ունեն այս կազմակերպության արտադրանքի: Հաճախորդներ չեն լինի. այս արտադրական կազմակերպության գործունեության պայմանները կվերանան։ «Պահեստի համար» երկար աշխատել հնարավոր չէ։
Սակայն կազմակերպությանը պետք է ավելին, քան պարզապես հաճախորդը: Բավարարելով այս հաճախորդի կարիքները՝ կազմակերպությունը կրկին կարիք ունի հաճախորդների։ Ցանկացած արդյունաբերական կազմակերպություն պահանջում է կայունություն, գործունեության կայունություն, ապագայում դրա անհրաժեշտության որոշակի երաշխիքներ։ Հետևաբար, կայուն հաճախորդը, այս հաճախորդի հետ երկարաժամկետ կայուն հարաբերությունները նույնպես կարևոր կազմակերպչական արժեք են:
Հ. Արտադրական կազմակերպության համար էական է նաև, թե ինչ ծախսեր են օգտագործվում իր գործունեության արդյունքին հասնելու համար, ինչն է տնտեսական արդյունավետությունըկառավարում, անկախ նրանից, թե կոնկրետ ապրանքի արտադրությունը անշահավետ է, թե շահույթ է բերում: Առավելագույն տնտեսական արդյունավետությունը, շահույթ ստանալը, կարևոր կազմակերպչական արժեք է ապրանքային արտադրության պայմաններում։
4. Գործել արդյունաբերական կազմակերպություններկապված երկու բաղադրիչների, միջոցների փոխազդեցության հետ՝ արտադրություն և աշխատուժ... Աշխատուժի որակը, դրա վերարտադրությունը կապված է ձեռնարկություններում աշխատողների տարբեր կարիքների բավարարման հետ։ Այդ գոհունակությունն իրականացվում է արդյունաբերական կազմակերպությունների սոցիալական քաղաքականության շրջանակներում։ Ձեռնարկությունների սոցիալական քաղաքականության քանակական և որակական մակարդակը, անկասկած, պատկանում է նշանակալի կազմակերպչական արժեքներին։
Բացի ընդհանուր արժեքներից, որոնք որոշում են արդյունաբերական կազմակերպությունների գործունեությունը, կա նաև ներկազմակերպչական արժեքների մի շարք: Կազմակերպությունը լավ է կատարում իր առաջադրած նպատակները միայն այն դեպքում, եթե հավատարիմ է մնում որոշակի գործառութային և կառուցվածքային կարգին, ինչը նրա կայունության գործոնն է: Կազմակերպությունում կարգուկանոնը պահպանվում է աշխատողների աշխատանքային պահվածքով, նրանց աշխատանքային և տեխնոլոգիական կարգապահության պահպանմամբ: Կարգապահությունը ներքին կազմակերպչական կարևորագույն արժեքներից է: Սա ներառում է նաև աշխատանքային վարքագծի այնպիսի հատկանիշ, ինչպիսին է ջանասիրությունը, իրենց մասնագիտական և կարգավիճակային պարտականությունների կատարման համար պատասխանատվության բարձր զգացումը, ինչպես առանձին աշխատողի, այնպես էլ ամբողջ թիմերի վարքագծի կայունությունը:
Կարգապահություն, պատասխանատվություն, կայունություն - այս բոլոր արժեքները, այսպես ասած, կազմակերպության պահպանողական հատկություններն են: Բայց կազմակերպությունն ունի նորամուծությունների, կառուցվածքի, տեխնոլոգիաների, հարաբերությունների, գործառույթների փոփոխության կարիք։ Տարբեր նորարարությունները նույնպես լայնորեն ճանաչվում են որպես անհրաժեշտ կազմակերպչական արժեք: Սա նշանակում է, որ նորարարությունը, նախաձեռնությունը, ստեղծագործական հակումները ինչ-որ առումով կարող են հանդես գալ որպես կազմակերպչական արժեքներ։ Միաժամանակ, էմպիրիկ սոցիոլոգիական ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ պաշտոնյաներըովքեր ունեն առաջնորդի կարգավիճակ, մի խոսքով բարձր են գնահատում նորարարությունը, նախաձեռնողականությունը, սակայն նրանց ենթակաները նախապատվությունը տալիս են այնպիսի հատկանիշների, ինչպիսիք են անձնական նվիրվածությունը, կոնֆորմիզմը, հնազանդությունը և այլն։ Հետևաբար, այս որակները պետք է դիտարկվեն որպես ներկազմակերպչական արժեքներ։
Կան ձեռնարկությունների ընդհանուր արժեքներ, որոնք օբյեկտիվորեն աճում են պայմաններից ձեռնարկատիրական գործունեություն... Եվ այս արժեքներն են մի մասըձեռնարկության մշակույթը. Այնուամենայնիվ, յուրաքանչյուր ձեռնարկությունում այս արժեքներն ունեն իրենց սեփական փոփոխությունները, այդ փոփոխությունները կարող են դրսևորվել տարբեր շեշտադրումների տեղադրմամբ, և այդ արժեքներից մի քանիսը այս ձեռնարկությունում ձեռք են բերում բնույթ: էական սկզբունքներ... Ձեռնարկության կարողությունը ստեղծելու հիմնական արժեքներ, որոնք կմիավորեն ձեռնարկության բոլոր կառույցների ջանքերը, ընկերության հաջողության խորը աղբյուրներից մեկն է:
Ի՞նչն է ավելի կարևոր, քան գոլերը: Այս հոդվածը նկարագրում է կազմակերպության նպատակներին հասնելու հիմնական պայմանը:
Խնդրում եմ թեման մի շփոթեք հոգեբանության հետ, քանի որ այն ավելի շատ կապված է աքսիոլոգիայի հետ՝ փիլիսոփայության բաժին։ Առանց դրա նպատակ դնելն անարդյունավետ է: Իրականում ռազմավարական պլանավորումը որպես գործընթաց ուղղակիորեն կախված է կազմակերպության արժեքներից: Սա, եթե կուզեք, հիմքն է, և բոլոր տեսակի մատրիցները, վերլուծությունները և դրանց նմանները պարզապես պարզ գործիքներ են:
Այս հոդվածաշարը ուսումնասիրում է փոքր բիզնեսի համար չափազանց կարևոր թեմա՝ կազմակերպությունների արժեքը: Ոչ թե փոքրը, որը սահմանված է օրենքում, այլ մեր հոդվածում գրված դասակարգումը:
Արժեքները գաղափարներ են այն մասին, թե ինչ պետք է արվի, լավագույնի մասին, ամենակարևոր բաների մասին, հանուն որոնց արժե աշխատել, զոհաբերել ժամանակը, էներգիան և այլ բան: Կատարելություն մեջ տարբեր տարածքներկյանքը։
Ա.Ի. Պրիգոժին
Ցանկացածում փոքր բիզնեսամեն ինչ կամ գրեթե ամեն ինչ որոշում է մեկ մարդ՝ առաջնորդը և/կամ հիմնադիրը: Եթե դա այդպես չէ, ապա նման ձեռնարկությունը ոչ թե բիզնես է, այլ շահերի ակումբ։
Նույնիսկ երբ աշխատանքի սկզբում մի քանի գործընկեր ընկերներ հավաքվում են կազմակերպություն հիմնելու համար։ Նրանց մեջ, որպես կանոն, վաղ թե ուշ առաջատարն է առանձնանում։ Մնացածը կա՛մ հեռանում են, կա՛մ ինքնաբացարկ են անում՝ այսպես ասած, կողքից, թիկունքում աշխատելով։ Լավ է, եթե խոնարհությունն ու խոհեմությունը գերակշռեն, ու մարդը մնար, եթե հեռացավ... վատ, իհարկե։
Օրինակ, եթե մենեջերի հիմնական արժեքը հարմարավետությունն է, ապա բիզնեսի աճ և նույնիսկ ավելի զարգացում պետք չէ սպասել, և շահութաբերություն նույնպես:Փոքր բիզնես կազմակերպությունը չի հասնի իր նպատակներին, եթե դրանք հակասում են կազմակերպության ղեկավարի արժեքներին: Ավելին, ձեռնարկության նպատակները պետք է մշակվեն առաջնորդի արժեքներին «աչքով»:
PKF «Stratego»
Կարևոր դեր է խաղում այս արժեքների առաջնահերթությունը ղեկավարի և կազմակերպության ցանկացած աշխատակցի մեջ: Առաջին տեղում կարող են լինել ընտանեկան արժեքները, երկրորդում՝ հոգևոր, իսկ տասներորդում՝ միայն այն կազմակերպության արժեքները, որում աշխատում է մարդը։ Չնայած նման հաջորդականությանը, մարդը կարող է ցուցադրաբար մի բան հայտարարել, բայց բիզնեսի համար արդյունք չի լինի։ Դժվար է հասկանալ ճշմարտությունը, նույնիսկ արժեքների ախտորոշումը միշտ չէ, որ կարող է օգնել, բայց դա, իհարկե, ինչ-որ բան կբացահայտի։ Ես չեմ ասում, որ կազմակերպության արժեքները պետք է վերևում լինեն, ոչ մի դեպքում։ Սակայն առաջնորդը դրանք պետք է ունենա, օրինակ, գոնե երկրորդում՝ ընտանեկաններից հետո։ Լինում են ժամանակներ, երբ կազմակերպության արժեքներն առաջին տեղում են, հետո զոհաբերություններ կլինեն անձնական կյանքում, բայց հայտնվում են մեծ ձեռնարկություններ։
Միջին և խոշոր բիզնեսԱրժեքների անհամապատասխանության խնդիրն այնքան էլ սուր և ճակատագրական չէ, այդպիսի առաջնորդները արագ փոխվում են՝ գտնելով աշխատաշուկայում համապատասխան փոխարինող։
Դրանց թվում են.
Հիմնական արժեքներ... Սրանք այն են, որոնք հարցվել են ցանկացած կազմակերպության հիմնադրման օրվանից: Դրանցից երկուսը կա՝ կառավարելիություն և հաճախորդների կենտրոնացում: Դրանք բնորոշ են բոլոր այն կազմակերպություններին, որոնք երկար ժամանակ եղել են շուկայում:
Իր հերթին վերահսկելիությունը բնութագրվում է նաև երկու փոփոխականով՝ նպատակների և գործողությունների հետևողականությամբ և որոշումների իրագործելիությամբ։
Առաջատար արժեքներ... Նրանք, որոնք կազմակերպությունը ձեռք է բերում իր զարգացման ընթացքում: Օրինակ՝ ձեռներեցություն, կայունություն, որակ և այլն։ ...
Այստեղ պետք է նշել, որ մենք կարծում ենք, որ ղեկավարի ձեռք բերած շատ արժեքներ ավելացվում են նրա ղեկավարած կազմակերպության առաջատար արժեքներին, երբեմն նաև հիմնական արժեքներին:
Կազմակերպության արժեքային համակարգը կամ ձեռնարկության գաղափարախոսությունը.
Գաղափարախոսությունը բաղկացած է կազմակերպության հիմնական և առաջատար արժեքներից, որոնք իրենց հերթին ստեղծում են կազմակերպության աշխատանքի փոխկապակցված և ոչ հակասական սկզբունքների համակարգ:
Ձեռնարկության գաղափարախոսությունն իր ռազմավարության համար այն հղման կետն է, որին կարող է «կառչել» կառուցելիս և որը հնարավոր չէ ընդհատել ռազմավարությունն իրականացնելիս, այն է՝ առաջադրանքների կատարումը սահմանված նպատակներին համապատասխան:
Այս ամբողջ գրառման արդյունքում կարելի է եզրակացնել, որ առաջին քայլերից մեկը՝ տեսլականի սահմանմանը զուգահեռ, փոքր բիզնեսի համար ռազմավարություն մշակելու հարցում. առևտրային կազմակերպություննրա հիմնադիրների և այն ղեկավարողի արժեքների սահմանումն է:
Գրականություն:
- Ա.Ի. Պրիգոժին «Նպատակներ և արժեքներ. Ապագայի հետ աշխատելու նոր մեթոդներ»
- Ա.Ի. Պրիգոժին «Կազմակերպությունների զարգացման մեթոդներ»
- Մայքլ Փորթեր «Մրցակցային առավելություն»
Արժեքների և արժեքային կողմնորոշումների հիմնական գործառույթը կարգավորող գործառույթն է, այն է՝ որոշակի սոցիալական պայմաններում անձի վարքագծի կարգավորումը։ Ինչպե՞ս է իրականացվում արժեքների այս գործառույթը:
Մարդը, որպեսզի իրեն հասարակության լիարժեք անդամ զգա, պետք է գնահատի իրեն, իր գործունեությունը և իր վարքագիծը մշակույթի պահանջներին համապատասխանության տեսանկյունից։ Անհատի կյանքի և գործունեության համապատասխանությունը հասարակության մեջ ընդունված նորմերին և կանոններին նրա մեջ ստեղծում է սեփական սոցիալական օգտակարության զգացում, ինչը պայման է նորմալ սոցիալական բարեկեցության համար և, ընդհակառակը, զգացում, որ վարքագիծը. չի համապատասխանում հասարակության պահանջներին, մարդուն գցում է անհարմար վիճակի մեջ, կարող է առաջացնել անհատի ծանր զգացմունքներ: Այսպիսով, մարդուն անհրաժեշտ է մշտական վերահսկողություն իր սոցիալական օգտակարության աստիճանի նկատմամբ։ Սոցիալական օգտակարության աստիճանի նկատմամբ արտաքին վերահսկողությունն իրականացվում է հիմնարկի շնորհիվ հանրային կարծիք, իրավական մարմիններ և այլն։ Ներքին հսկողությունն իրականացվում է անհատի կողմից՝ հասարակության նորմերի և պահանջների տեսանկյունից, յուրացվում է նրա կողմից սոցիալականացման գործընթացում և գործում է որպես ինքնատիրապետում։ Ինքնավերահսկումը անհատականության զարգացման արդյունավետ մեխանիզմ է, քանի որ այն ենթադրում է նրա վարքի հետագա ճշգրտում նշված նորմերին համապատասխան:
Անձի կողմից իր սոցիալական օգտակարության գնահատումն իրականացվում է արժեքների շնորհիվ, որոնք հանդես են գալիս որպես «անհատականության բնորոշ ձևանմուշներից մեկը գնահատման համար, գիտակցված կամ անգիտակցաբար» չափման համար «ընդունելի կոնկրետ հանգամանքներում սոցիալական վարքագծի օրինաչափություններ»: Վ.Բ. Օլշանսկին արժեքները համեմատում է մի տեսակ փարոսների հետ, որոնք օգնում են «տեղեկատվության հոսքում նկատել այն, ինչն ամենակարևորն է (դրական կամ բացասական իմաստով) մարդու կյանքի համար. սրանք այնպիսի ուղեցույցներ են, որոնց հետևելով մարդը պահպանում է իր վստահությունը. , նրա վարքագծի ներքին հետեւողականությունը»։
Ինչպես ընդգծում է Է. Ֆրոմը, մարդկանց մեծամասնությունը տատանվում է միջև տարբեր համակարգերարժեքներ և, հետևաբար, երբեք ամբողջությամբ չեն զարգանում այս կամ այն ուղղությամբ. նրանք չունեն ոչ հատուկ արժանիքներ, ոչ էլ առանձնահատուկ արատներ. նրանք նման են մաշված մետաղադրամի, քանի որ չունեն ես, չունեն ինքնություն։
Այսպիսով, արժեքները հանդիսանում են անձի կառուցվածքի առանցքը, որը որոշում է նրա կողմնորոշումը, ամենաբարձր մակարդակըկարգավորումը սոցիալական վարքագիծըանհատականություն.
Rokeach-ի արժեքային կողմնորոշումների մոդելը հիմնված է այն ենթադրության վրա, որ արժեքները կարող են փոխակերպվել դաստիարակության և մշակույթի ազդեցության ներքո: Գոյություն ունեն արժեքների երկու դաս՝ արժեքավոր ինքնին (տերմինալ) և օգտագործվում են սովորական նպատակներին հասնելու համար (գործիքային):
Որպես գործիքային արժեքներ սովորաբար համարվում են անհատականության գծերըոր մարդը պետք է ունենա՝ քաղաքավարի, պատասխանատու, խելացի, խիզախ, երևակայող, փառասեր, վերահսկող, տրամաբանող, նուրբ, ազնիվ, օգտակար, ընդունակ, մաքուր, ներողամիտ, կենսուրախ, անկախ, հնազանդ, լայնախոհ:
Տերմինալային արժեքները, այսինքն. ինչին արժե ձգտել կյանքում, համարվում են՝ լիարժեք սեր, երջանկություն, ապահովություն, հաճույք, ներքին ներդաշնակություն, ամբողջականության զգացում, իմաստություն, փրկություն, հարմարավետ կյանք, ոգեշնչում, ազատություն, ընկերություն, գեղեցկություն, ճանաչում, հարգանք, վստահելի ընտանիք, հավասարություն, համընդհանուր խաղաղություն։
Մշակութային արժեքների համակարգումը հնարավորություն տվեց առանձնացնել արժեքների հետևյալ խմբերը՝ կենսական, էքզիստենցիալ, օգտակար, նախադեպային, սոցիալական և էթիկական: Կենսական արժեքները ներառում են առողջություն, երիտասարդություն, ներդաշնակություն, բնականություն, անվտանգություն: Էկզիստենցիալ արժեքներից են արդյունավետությունը, որակը, ժամանակի և գումարի խնայողությունը, կենտրոնացումը համաշխարհային չափանիշներին, արդիականությունը: Օգտակար արժեքներն են փողը, անվտանգությունը, բիզնեսի հաջողությունը, բախտը, հեղինակությունը, նորաձևությունը, զվարճանքը: Գործի արժեքները անուններն են հայտնի մարդիկ, հատվածներ արվեստի գործեր, անուններ գեղարվեստական ֆիլմեր, երգերի վերնագրեր և բառեր։ Սոցիալական արժեքները ներառում էին կանանց էմանսիպացիա, անհատականություն, ընտանիք, ընկերներ, հարազատներ: Էթիկական արժեքներից նշվել են հարգանքն ու սերը, հոգատարությունն ու բարեգործությունը։
Հոգևոր արժեքները ցուցիչ են կազմակերպչական մշակույթև հաջողության, աշխատանքից բավարարվածության և մասնագիտական հեղինակության հիմնական կատեգորիա: Ցանկացած ղեկավարի համար կազմակերպությունը ղեկավարելու փորձը կավարտվի անհաջողությամբ՝ չիմանալով իր ենթակաների արժեքային համակարգը և արժեքային կողմնորոշումները: Արժեքները կապում են անձնակազմին կազմակերպության հիմնական նպատակներին, խնդիրներին, միջոցներին, խորհրդանիշներին և հեղինակության նշաններին:
Ցանկացած կազմակերպության ձեւավորումը սկսվում է հիմնական, սկզբնական արժեքների սահմանումից։ Դրանք նախատեսված են կազմակերպության հիմնադիրների գաղափարները համադրելու համար աշխատողների անհատական շահերի և կարիքների հետ: Հաճախ արվում է հենց սկզբում, արժեքների որոշակի համակարգի ընտրությունը ամրագրվում է կազմակերպության անձնակազմի ենթագիտակցական մակարդակում և որոշում նրա բոլոր գործունեությունը:
Կազմակերպությունների մեծ մասի համաշխարհային փորձը ցույց է տալիս, որ դրանցում գերակշռում են հետևյալ արժեքները.
- · Մենք լավագույնն ենք մեր արածում (կամ ձգտում ենք դառնալ լավագույնը);
- · Մեր գործունեության որակը կարող է լինել միայն գերազանց;
- · Մեր գործունեության մեջ ամեն փոքր բան կարևոր է (կամ մեր գործունեության մեջ մանրուքներ չկան);
- · Հետ չմնալու համար մենք պետք է ամեն օր հաղթենք (հաղթենք ոչ թե ինչ-որ մեկին, այլ շահենք շրջապատող իրականության բոլոր դժվարությունների ու խնդիրների հետ միասին);
- · Մենք չենք կարող մեզ թույլ տալ որևէ մեծամտություն հաջողությունից կամ հուսալքվել ձախողումից.
- · Շրջապատում գտնվող բոլորին պետք է վերաբերվել որպես անհատների, այլ ոչ թե որպես բարդ ապարատի ատամնանիվների.
- · Ամենակարևորը մենք ճանաչում ենք հաջողության ոչ պաշտոնական խթանումը և ներկազմակերպչական կապերի և շփումների զարգացումը:
Ինչպես տեսնում եք, կա հստակ միտում՝ ստեղծելու այնպիսի հարաբերություններ ինչպես կազմակերպության ներսում, այնպես էլ դրա սահմաններից դուրս, ինչը ոչ մի դեպքում չի հանգեցնի մարդկանց (հաճախորդներ, աշխատակիցներ, գործընկերներ, մրցակիցներ) պատվի, արժանապատվության, առողջության և անվտանգության կորստի: , բայց միշտ կօգնի գործնական հարաբերությունների լավ և ներդաշնակ կարգավորմանը։
Կազմակերպության աշխատակիցների անհատական արժեքներից առանձնանում են հարգանքը գործընկերների նկատմամբ, ստեղծագործական բավարարվածությունը, աշխատասիրությունը, արձագանքողությունը, արդարությունը, համեստությունը, հանդուրժողականությունը, նախաձեռնողականությունը, մրցակցությունը, մասնագիտական հպարտությունը և մասնագիտական պատիվը: Առանձին մասնագիտություններում կան նաև հատուկ արժեքներ։ Օրինակ՝ բժշկության մեջ՝ կարեկցանք, բժշկական գաղտնիքի պահպանում; իրավագիտության մեջ՝ անկաշառություն և հավատարմություն օրենքներին. ռազմական կազմակերպությունում՝ հայրենասիրություն, պարտականություն, պատիվ, հավատարմություն խոսքին. լրագրության մեջ՝ ճշմարտության հետապնդումը և դրա հրապարակային բացահայտումը:
Եթե դուք պատահական սխալ եք թույլ տալիս, ֆիրման ձեզ կների: Եթե դուք շեղվել եք ֆիրմայի բարոյական կանոններից, ձեզ համար արդարացում չկա: («Մացուշիտա» ընկերության արժեքներից)
Ըստ Լ.Դ. Ստոլյարենկո, կազմակերպչական արժեքները կարելի է բաժանել պահպանողականի և ազատականի: Այս տարբերակման չափանիշներն այնպիսի «փորձաքարեր» են, ինչպիսիք են
- · Վերաբերմունք նորի և հնի նկատմամբ;
- · Ռիսկի դիմելու պատրաստակամություն;
- · լիազորությունների պատվիրակման նկատմամբ վստահության աստիճանը.
- · Ներկազմակերպական հաղորդակցությունների առանձնահատկությունները և այլն:
Պահպանողական արժեքների բացասական գնահատականներից խուսափելու համար անմիջապես ընդգծենք, որ ցանկացած պահպանողականության ամենակարեւոր կողմը շարունակականությունն է։ Շարունակականությունը ենթադրում է վստահություն փորձի, ռացիոնալության և հեռատեսության վրա: Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ պահպանողական արժեքային համակարգ ունեցող կազմակերպություններում բարձր են գնահատվում բարոյականությունը, պլանավորումը, հետևողականությունը և անվտանգությունը: Պահպանողական արժեքները կենտրոնացած են կարծրատիպային, այլ ոչ թե փոխակերպող սկզբունքի վրա, քանի որ իրենց բնույթով դրանք ձգվում են դեպի այն ամենը, ինչ հայտնի է, հուսալի, լավ փորձարկված և անվտանգ: Պահպանողականության իմաստը (և չափավոր համամասնություններով և օգուտներով) կայանում է նրանում, որ այն առավելագույն չափով ծնված և թելադրված է փորձով, երկարաժամկետ պրակտիկայով, ավանդույթներով և ռացիոնալիզմով, որպես կյանքի փիլիսոփայության մի տեսակ:
Պահպանողական արժեքները հիմնականում արտահայտվում են կազմակերպության ամենափորձառու աշխատակիցների և ավագ սերնդի ներկայացուցիչների կողմից:
Նրանք իրենց «հանգիստ» են զգում, երբ հստակ և խիստ հրահանգներ են ստանում իրենց անմիջական ղեկավարից, երբ նրանց առաջադրվում են ակնհայտ, պարզ և հասկանալի առաջադրանքներ: Նրանք չեն ձգտում իրենց աշխատանքում հատուկ «իմաստ» փնտրել։
Պահպանողական արժեքների համակարգը առավել հստակ դրսևորվում է ղեկավարի և ենթակաների հարաբերություններում: Ամենից հաճախ դա «կռացած շոշափող» է, ստրկամիտ, զուրկ ենթակաների որևէ քննադատական վերաբերմունքից։ Պահպանողական արժեքներ հաստատող առաջնորդը նախընտրում է առավելագույնս ուժեղացնել իր վերահսկողական գործառույթները, այլ ոչ թե օգտագործել վստահված կազմակերպության պոտենցիալ հնարավորությունները: Նա միշտ կձգտի լուծել անմիջական և հայտնի խնդիրը, այլ ոչ թե դեպի հեռավոր ապագա, որի առաջխաղացումը ռիսկ է պահանջում։ Պահպանողական առաջնորդը օգտագործելու փոխարեն կընտրի սովորական մեթոդներ ճգնաժամի դեմ պայքարելու համար ժամանակակից մոտեցումներև ավանգարդ տեխնոլոգիա:
Կազմակերպությունում պահպանողական արժեքներով չափազանց տարված լինելու վտանգներն են.
- Ժամանակակից տնտեսական պայմաններում, որոնք պահանջում են դինամիկա, արտասովոր մոտեցումներ և նորարարական տեխնոլոգիաներ, պահպանողական մոտեցումը կարող է լինել անարդյունավետ և նույնիսկ աղետալի.
- · Հոգևոր կոորդինատների համակարգի փոփոխության պայմաններում մարդկանց գիտակցության և մտածողության, աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի կարդինալ փոփոխությունները, հաշվի չառնելով այդ փոփոխությունները և անձնակազմի վրա ուղղակիորեն ճնշում գործադրելու փորձերը, անարդյունավետ են.
- · Պահպանողական արժեքները (դրանց մեջ եղած բոլոր դրականների համար) ճնշում են յուրաքանչյուր լիարժեք մարդուն բնորոշ այնպիսի հատկություններ, ինչպիսիք են քաջությունը, բաց լինելը, նախաձեռնությունը, էներգիան: Սա, իր հերթին, առաջացնում է անհատի մոտիվացիան, հանգեցնում է աշխատանքային գործունեության անկման և առհասարակ գործարար հարաբերությունների խզման։
Ազատական արժեքներն արտացոլում են փոփոխվող զանգվածը հասարակական խիղճըաշխատանքի և մասնագիտական ինքնաիրացման հետ կապված. Նրանք առանձնանում են գործունեության մարդկային, և ոչ միայն տեխնոլոգիական կողմի հստակ շեշտադրմամբ։ Այս արժեքների վրա հիմնվելը թույլ է տալիս յուրաքանչյուր աշխատակցին ցույց տալ իրենց ստեղծագործական հնարավորություններ, ապահովում է լիարժեք մոտիվացիա, բարոյական բավարարվածություն։ Հորիզոնական և ուղղահայաց ներկազմակերպչական արդյունավետ և ազատ հաղորդակցությունը, նորարարությունների նկատմամբ դրական վերաբերմունքը, սեփական կարծիքն ազատ արտահայտելու կարողությունը լիբերալ արժեքների ամենից ցուցիչն են: Նրանց ամբողջությունը կարելի է կրճատել երեք խմբի.
Արժեքների առաջին խումբը ներառում է համոզմունքների, վերաբերմունքի և ակնկալիքների համակարգ հենց աշխատանքի վերաբերյալ: Ամրապնդելով նրան ստեղծագործական բնույթ, միջոցների և մոտեցումների ընտրության նոր հնարավորությունները թույլ են տալիս որակապես նոր վերաբերմունք ձևավորել աշխատանքի՝ որպես կարևորագույն արժեքի, որպես մարդկային կյանքի իրական երևույթի նկատմամբ։
Երկրորդ խմբի արժեքները ներառում են միջանձնային հաղորդակցությունը կազմակերպչական միջավայրում: Այս դեպքում առաջին պլան է մղվում ուղղահայաց և հորիզոնական հաղորդակցությունների հավասարակշռությունը (և մի շարք խնդիրների դեպքում՝ հորիզոնական հաղորդակցությունների գերակայությունը), հարգանքն ու առանձին աշխատողների կարծիքների նկատառումը, բարձր աստիճանլիազորությունների և վստահության պատվիրակում. Այս ամենը ժամանակակից կազմակերպություններում ստեղծում է հատուկ կորպորատիվ ոգի (համերաշխության ոգի):
Երրորդ խմբի հիմքը կազմված է անհատական արժեքներից, որոնք ամենամեծ ազդեցությունն ունեն անհատի բարեկեցության վրա, նրա վստահությունն ընտրված ճանապարհի ճիշտության վրա: Լիբերալիզմի ոգին հատկապես դրսևորվում է այնպիսի արժեքներում, ինչպիսիք են մասնագիտական իրավասությունը, կազմակերպությունում բոլոր գործընթացների զարգացման իրազեկությունը, յուրաքանչյուր աշխատողի սեփական «ես»-ի կարևորությունը, կազմակերպչական նպատակների օպտիմալացումը: անձնական պլաններև յուրաքանչյուր աշխատակցի նպատակները:
Ընկերության արժեքները ստանդարտների, նորմերի, չափանիշների և համոզմունքների մի շարք են, որոնք ազդում են վարքագծի վրա: Անկասկած, դրանք հանդիսանում են ընկերության արժեքների առանցքը, դրանք դառնում են կապող օղակ, որը միավորում է տարբեր աստիճանների և գերատեսչությունների աշխատակիցներին, ստեղծում է հայացքների և միասնություն: գործողություններ և թույլ է տալիս կազմակերպությանը հասնել իր նպատակներին: Դա անելու համար դրանք պետք է բաժանվեն, մշակվեն և հայտարարվեն ընկերության ղեկավարության և նրա ամենահեղինակավոր աշխատակիցների կողմից: Ընկերության արժեքները, որոնց հավատարիմ է ֆիրմայի աշխատակիցների մեծամասնությունը, որոշում են չափանիշների մի շարք, որոնցով նրանք որոշում են կայացնում ցանկացած աշխատակցի՝ որպես անձի մասին:
Կազմակերպությունում նրանք խաղում են նույն դերը, ինչ բարոյականությունը հասարակության մեջ, հնարավորություն են տալիս նրան գոյություն ունենալ և զարգանալ։ Այս առումով, ճիշտ է, որ այն ընկերությունը, որտեղ ընկերության արժեքները որոշվում են միայն ձևականորեն, երկարաժամկետ հեռանկարում կդառնա ոչ կենսունակ: Որպեսզի աշխատողն անկեղծորեն ներծծվի արժեքներով, դրանք պետք է համապատասխանեն նրա սեփական սոցիալական ձգտումներին, բարոյական չափանիշներին և զարգացման իր անձնական ուղղության ըմբռնմանը:
Արժեքների ընդհանուր շարքում ցանկացած աշխատող վերցնում է իր անձնական դիրքորոշումը, որը ժամանակի ընթացքում փոխվում է մարդկանց միջև փոխգործակցության գործընթացում: Միևնույն ժամանակ, պետք է հասկանալ, որ ընկերության ոչ բոլոր արժեքները, նույնիսկ անձի կողմից ընդունված արժեքները, ի վերջո կարող են դառնալ նրա անձնականը: Արժեքի գիտակցումը, դրան դրական վերաբերվելը միշտ չէ, որ բավարար է, որպեսզի այն դառնա անձնական նորմ ու կանոն։ Բայց չնայած դրան, ընկերության ղեկավարությունը պետք է համակարգված աշխատանք տանի կազմակերպության արժեքները ձևավորելու, հաղորդակցվելու և բացատրելու, աշխատողին ներգրավելու դրանց իրականացման հետ կապված գործողություններում:
Սովորաբար, ընկերության արժեքները, որոնց օրինակները տրված են ստորև, այն բաներն են, որոնք շատերը հասկանում են: Ինչ-որ բարդ և երկիմաստ բան կարող է չընդունվել և չհասկանալ: Եթե նայեք էթիկական կոդերխոշոր հայտնի կորպորացիաները, որոնք լրջորեն են վերաբերվում այս հարցին, ապա շատ հաճախ կարող եք գտնել այնպիսի հասկացություններ, ինչպիսիք են պատասխանատվությունը, ինքնաքննադատությունը, ազնվությունը և բաց լինելը, բարեհոգի վերաբերմունքը աշխատակիցների և հաճախորդների նկատմամբ և պարտավորվածություն:
Շատ կարևոր է հասկանալ, որ ցանկացած կայացած կազմակերպություն ունի իր արժեքները՝ անկախ այն բանից՝ դրանց ձևավորմամբ զբաղվու՞մ է նրա բարձրագույն ղեկավարությունը, թե՞ ոչ։ Ուստի, որպեսզի դրանք համապատասխանեն ռազմավարականին, անհրաժեշտ է զբաղվել այդ աշխատանքով, բայց միաժամանակ պետք է հաշվի առնել գերիշխող ոչ ֆորմալ նորմերը, կանոնները, չափանիշները, ավանդույթները։ Այս աշխատանքում լավագույն միջոցներից մեկը կարող է լինել գոյություն ունեցող ոչ ֆորմալ համակարգերի համար որոշակի շրջանակի ստեղծումը, դրանց մեղմ ուղղումը ճիշտ ուղղությամբ՝ առանց հեղափոխական ցնցումների, արգելքների և ռեպրեսիվ գործողությունների։ Այս աշխատանքին պետք է նախորդի գերակշռող ոչ պաշտոնականի խորը վերլուծությունը՝ մասնագետների ներգրավմամբ, և աստիճանաբար շարժվել դեպի ցանկալի արդյունք՝ ընդգրկելով կազմակերպության բոլոր մակարդակները։
