Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը

Լավ գործ էկայքէջին «>

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Մասնագիտական ​​կողմնորոշման ձևավորման պատմությունը. Կարիերայի ուղղորդման տեսություն. Կարիերայի ուղղորդման մեթոդիկա. Կարիերայի ուղղորդման աշխատանքի կազմակերպման և պլանավորման հիմունքները. Ուսանողների մասնագիտական ​​կրթություն. Երիտասարդության սոցիալական և մասնագիտական ​​ադապտացիա.

ամփոփագիրը ավելացվել է 19.05.2003թ


Մասնագիտական ​​կողմնորոշման էությունն ու նշանակությունը. Մասնագիտական ​​ուղղորդման աշխատանքների տեսակները. Անհատական-տիպաբանական անհատականության գծերը և անձնակազմի մասնագիտական ​​կողմնորոշումը. Խառնվածքի տեսակները, բնավորության գծերը. Կարիերայի ուղղորդման կառավարման կազմակերպում.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 22.07.2010թ


ավարտական ​​աշխատանք, ավելացվել է 28.10.2010թ


Մասնագիտական ​​կողմնորոշման ձևավորման պատմությունը. Կարիերայի ուղղորդումը որպես պետության տարր կադրային քաղաքականությունև որպես հատուկ խնդիր: Մասնագիտությունների ընտրության հոգեբանական և մանկավարժական աջակցության էությունը. Կարիերայի ուղղորդման աշխատանքի կազմակերպման և պլանավորման հիմունքները.

կուրսային աշխատանք ավելացվել է 22.09.2011թ


թեստ, ավելացվել է 07/14/2010


Աշխատանքի արդյունավետության գնահատում. Ժամանակակից մեթոդներ, անձնակազմի աշխատանքի գնահատման հիմնական սկզբունքներն ու կարգը. Հավաստագրման ընթացակարգի մշակում. Միջազգային և ներքին զբոսաշրջության վարչության գործունեության կազմակերպում «Ակմոլատուրիստ» ԲԲԸ-ի օրինակով։

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 09.09.2015թ


Մասնագիտական ​​ուղղորդման էությունը և տեսակները. Կարիերայի ուղղորդման հիմնական մեթոդները. Անձնակազմի հարմարեցում և դրա տեսակները. Մասնագիտական ​​ուսուցման գործընթացի առանձնահատկությունները. MUP Բնակարանային և կոմունալ ծառայությունների «Վերխ-Տուլինսկոյե» ձեռնարկությունում մասնագիտական ​​\u200b\u200bուղղորդման և անձնակազմի հարմարեցման վերլուծություն:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 30.09.2010թ


Ձեռնարկությունում անձնակազմի աշխատանքի դերը, հատկապես արդյունավետ և արդյունավետ աշխատող կադրերի ձևավորումը: Անձնակազմի գնահատման հայեցակարգը, խնդիրները և տեսակները, դրա իրականացման մեթոդաբանության և ընթացակարգերի էությունը: Անձնակազմի հավաստագրման իրականացման կարգը և դերը.

թեստ, ավելացվել է 06/01/2012

Մասնագիտական ​​ուղղորդման և հարմարվողականության կառավարումՆրանց հիմնական նպատակն է երիտասարդ աշխատողների հարմարվողականության գործընթացը ձեռնարկությանը հնարավորինս կարճ և ցավ չպատճառել: Կարիերայի ուղղորդման և հարմարվողականության կառավարման բաժինպետք է կատարի հետևյալ գործառույթները՝ աշխատաշուկայի իրավիճակի ուսումնասիրություն և կանխատեսում, դրան հարմարվելու միջոցառումների իրականացում, մարդկային ռեսուրսների համապատասխան վերակառուցման իրականացում. Կադրերի հավաքագրում և ընտրություն՝ օգտագործելով մասնագիտական ​​գրաֆիկները և աշխատանքի նկարագրությունները, թեստավորում և հարցազրույցներ անցկացնում աշխատողների հետ՝ նրանց կարիերային ավելի լավ առաջնորդելու նպատակով. և այլն: Մասնագիտական ​​կողմնորոշում -Սա փոխկապակցված տնտեսական, սոցիալական, բժշկական, հոգեբանական և մանկավարժական միջոցառումների համալիր է, որն ուղղված է մասնագիտական ​​մասնագիտության ձևավորմանը, կարողությունների, հետաքրքրությունների, համապատասխանության և մասնագիտության ընտրության կամ գործունեության տեսակի փոփոխության վրա ազդող այլ գործոնների բացահայտմանը: . Հարմարեցում -դա աշխատողի և կազմակերպության փոխադարձ ադապտացիան է՝ հիմնված աշխատանքային նոր մասնագիտական, սոցիալական, կազմակերպչական և տնտեսական պայմաններում աշխատողի աստիճանական զարգացման վրա։ Հարմարվողականության տեսակներըտրվում են՝ Պրոֆեսիոնալ հարմարվողականությունբնութագրվում է մասնագիտական ​​կարողությունների (գիտելիքների և հմտությունների) լրացուցիչ զարգացմամբ, ընթացքում հոգեֆիզիոլոգիական հարմարվողականությունկա բոլոր պայմանների ամբողջականության զարգացում, որոնք տարբեր հոգեֆիզիոլոգիական ազդեցություն ունեն աշխատողի վրա աշխատանքի ընթացքում: Այդ պայմանները ներառում են՝ ֆիզիկական և հոգեկան սթրես, սանիտարահիգիենիկ չափանիշներ և այլն): ընթացքում սոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականությունաշխատողը ներառված է կոլեկտիվ հարաբերությունների համակարգում իր ավանդույթներով, կյանքի նորմերով, արժեքային կողմնորոշումներով: ընթացքում սանիտարահիգիենիկ հարմարեցումաշխատողը տիրապետում է աշխատանքի նոր պահանջներին, արտադրական տեխնոլոգիական կարգապահությանը, աշխատանքային կանոնակարգին։

Հարմարվողականության անհատական ​​և արտադրական գործոններ.Անձնական - Սոցիալ-ժողովրդագրական. 1. Փորձ, տարիք 2. Կրթություն 3. Որակավորում 4. Սոցիալական ծագում Հոգեբանական. 5. Ձգտումների մակարդակ 6. Սեփական ընկալում Սոցիոլոգիական. 9. Շարունակական կրթության նկատմամբ վերաբերմունքի առկայություն 10. Արտադրության հեռանկարների իմացություն

Արտադրություն - 1. Բովանդակություն աշխատանքային գործունեություն 2. Աշխատանքի պայմաններ և ներքին կանոնակարգ, աշխատանքի կազմակերպում, կառավարում 3. Բարձրագույն ուսուցման հնարավորություններ, մասնակցություն կայացված որոշումների քննարկմանը 4. Աշխատանքի մեկնելու տեսակներն ու մեթոդները, աշխատանքի գնալու տևողությունը 5. Աշխատավարձը 6. Հոգեբանական մթնոլորտը Հայաստանում թիմը։ Երիտասարդ աշխատողների կողմնորոշման արժեքային կառուցվածքը.Երիտասարդ աշխատողների աշխատանքային կողմնորոշման կառուցվածքի կարևոր հատկանիշը կայունության, կարիերայի և մասնագիտական ​​աճի ցանկությունն է: Հարմարվողականության փուլում գնահատման, մոտիվացիայի և կարիերայի կառավարման անձնակազմի առանձնահատկությունները

Ուսուցում- անձնակազմի զարգացման ծրագիր, որը կենտրոնացած է կազմակերպության համար կարևոր ոլորտներում նոր գիտելիքների փոխանցման, արտադրական կոնկրետ իրավիճակները լուծելու ունակության և մասնագիտորեն նշանակալի իրավիճակներում վարքի փորձի վրա: Կադրերի պատրաստում- համակարգված և կազմակերպված վերապատրաստում և որակյալ անձնակազմի ազատում մարդկային գործունեության բոլոր ոլորտների համար, որոնք տիրապետում են հատուկ գիտելիքների, կարողությունների, հմտությունների և հաղորդակցման մեթոդների: Վերապատրաստման տեսակները Աշխատանքի ընթացքում ուսուցում javl. Այն էժան է և արդյունավետ, բնութագրվում է առօրյա աշխատանքի հետ կապով, ինչը հեշտացնում է դասարանում դասերին սովոր չեղած աշխատողների մուտքը ուսումնական գործընթաց։ Կայքից դուրս ուսուցումավելի արդյունավետ, բայց դա կապված է լրացուցիչ ծախսերի հետ և շեղում է աշխատողին իր աշխատանքային պարտականություններից։

Մասնագիտական ​​զարգացման ձևերն ու մեթոդներըՄասնագիտական ​​զարգացումը աշխատակիցների կողմից նոր կարողությունների, գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների ձեռքբերումն է, որոնք նրանք օգտագործում են կամ կօգտագործեն իրենց մասնագիտական ​​գործունեության մեջ: Մասնագիտական ​​զարգացման հիմնական մեթոդները՝ մասնագիտական ​​ուսուցում, կարիերայի զարգացում, կրթություն:

Վերապատրաստման և խորացված ուսուցման էությունն ու ձևերը

աշխատողի համակարգված ինքնուսուցում (ինքնապատրաստում)՝ ըստ անհատական ​​պլանի՝ աշխատողի անձնական միջոցների հաշվին. 2. կազմակերպության հաշվին աշխատողի ընդգրկումը կրթության, վերապատրաստման և խորացված ուսուցման պլաններում (կարճաժամկետ ուսուցում). 3. խորացված ուսուցում կազմակերպության ներսում, այլ ձեռնարկություններում, հեռավար ուսուցում: 4. մասնագիտական ​​զարգացման ոլորտ՝ մասնագիտական, մեթոդական, սոցիալական. Կադրերի մասնագիտական ​​զարգացում- կադրերի վերապատրաստում` մասնագիտության կամ առաջխաղացման պահանջների աճի հետ կապված գիտելիքների, հմտությունների, հմտությունների և հաղորդակցման մեթոդների բարելավման նպատակով: Կադրերի վերապատրաստում- կադրերի պատրաստում` նոր գիտելիքների, հմտությունների, հմտությունների և հաղորդակցման մեթոդների յուրացման նպատակով` կապված նոր մասնագիտության յուրացման կամ աշխատանքի բովանդակության և արդյունքների պահանջների փոփոխման հետ: Կազմակերպությունների անձնակազմի հավաստագրում.Կառավարման հիմնական օղակը աշխատողների որակավորումների, գիտելիքների մակարդակի, գործնական հմտությունների, գործարար և անձնական որակների, աշխատանքի որակի և արդյունքների որոշման և զբաղեցրած պաշտոնին դրանց համապատասխանության (անհամապատասխանության) որոշման կարգն է:

Հավաստագրման փուլերը.

ՆախապատրաստումԴեպիգնահատումներ, այդ թվում՝ սկզբունքների մշակում; սերտիֆիկացման ընթացակարգի մշակում; սերտիֆիկացման պատրաստման և անցկացման համար նորմատիվ փաստաթղթերի հրապարակում. սերտիֆիկացման աշխատանքների իրականացման վերաբերյալ վերապատրաստման դասընթացի անցկացում. սերտիֆիկացման նյութերի պատրաստում.

Հավաստագրման իրականացում: հաշվետվությունների պատրաստում, գնահատման ձևերի լրացում, արդյունքների վերլուծություն, ատեստավորման հանձնաժողովի նիստերի անցկացում։

1 Հավաստագրման արդյունքների ամփոփում: անձնակազմի տեղեկատվության, ներդրման և կազմակերպման վերլուծություն , անձնական տեղեկատվության օգտագործում; անձնակազմի հետ աշխատելու վերաբերյալ առաջարկությունների պատրաստում. ատեստավորման արդյունքների հաստատում.

Հավաստագրման գործառույթներ՝ վարչական, տեղեկատվական, մոտիվացիոն, գնահատող (անկյունագծային)

Անձնակազմի հավաստագրման նպատակները

1.Վարչական՝ տրանսֆերտների ավելացում՝ նվազեցնելով աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը 2. Տեղեկատվական (աշխատողների իրազեկում իրենց որակավորման, աշխատանքի որակի և արդյունքների մասին. աշխատուժ և ամբողջ կազմակերպություն)

Սոցիալականացումը անձի կողմից ինքնուրույն և նպատակային ազդեցության (կրթության) միջոցով որոշակի արժեհամակարգի յուրացումն է. սոցիալական նորմերանհատի ձևավորման, տվյալ հասարակության մեջ սոցիալական դիրք (կարգավիճակ) ձեռք բերելու համար անհրաժեշտ վարքագծի ձևեր։ Սոցիալիզացիան ներառում է մշակույթին ծանոթանալու, հաղորդակցության բոլոր գործընթացները, որոնց օգնությամբ մարդը ձեռք է բերում հասարակական կյանքին մասնակցելու կարողություն։

Սոցիալականացումը սկսվում է մանկությունից՝ ընտանիքում, որը մարդու կյանքում առաջին սոցիալականացնող գործակալն է և բնութագրվում է հուզական կապերի ամենամեծ ինտենսիվությամբ։ Մանկության տարիներին սոցիալականացումը որոշիչ պահ է անհատի կյանքում, որը մեծապես որոշում է նրա անհատականությունը և հետագա մասնակցությունը սոցիալական կյանքում:

Սոցիալականացումը շարունակվում է ողջ կյանքի ընթացքում, քանի որ անհատը բախվում է տարբեր սոցիալական դերեր կատարելու անհրաժեշտության: Արդեն չափահաս մարդու մոտ, արագ սոցիալական և արդյունաբերական-տեխնոլոգիական փոփոխությունների պայմաններում, վարքագծի ձևերը, որոնք նախկինում ընդունելի էին, պետք է փոխարինվեն փոփոխված հանգամանքներին համապատասխանող նոր գիտելիքներով, հմտություններով և կարողություններով, այսինքն. տեղի է ունենում վերասոցիալականացում. Սեփական «ես»-ի ձևավորման միջոցով սոցիալականացման գործընթացում դրսևորվում է այս անհատի՝ որպես անձի յուրահատկությունը։

Կազմակերպության անձնակազմը ղեկավարելիս կարևոր է հաշվի առնել, որ սոցիալականացման գործընթացն անմիջականորեն կապված է աշխատողի կարիերայի ուղղորդման և աշխատանքի հարմարեցման հետ կազմակերպության սոցիալական և արդյունաբերական-տեխնոլոգիական միջավայրին, նրա մուտքը որոշակի սոցիալական խումբ. կազմակերպության թիմի դերային կառուցվածքը.

Թիմի սոցիալական կառուցվածքը ներառում է հետևյալ ցուցանիշները՝ սեռ, տարիք, աշխատանքային փորձ, կրթություն, սոցիալական կարգավիճակը, ազգություն, ամուսնական կարգավիճակ, մոտիվացիայի տեսակ, առաջադիմության մակարդակ, կենսամակարդակ, վերաբերմունք սեփականության նկատմամբ (նկ. 6.7): Աղյուսակ 6.8-ը ցույց է տալիս թիմում աշխատողի ստեղծագործական, հաղորդակցական և վարքային առավել բնորոշ դերերը՝ դրանց համառոտ նկարագրությամբ:

Թիմի դերային կառուցվածքը որոշում է ստեղծագործական, հաղորդակցական և վարքային դերերի կազմը և բաշխումը առանձին աշխատողների միջև և կարևոր գործիք է անձնակազմի հետ աշխատանքի համակարգում: Ստեղծագործական դերերը բնորոշ են էնտուզիաստներին, գյուտարարներին և կազմակերպիչներին և բնութագրում են ակտիվ դիրքը խնդրահարույց իրավիճակների լուծման, որոնման մեջ: այլընտրանքային լուծումներև մտածողության փոփոխականությունը: Հաղորդակցման դերերը որոշում են տեղեկատվական գործընթացին մասնակցության բովանդակությունը և մակարդակը,

Բրինձ. 6.7. Թիմի սոցիալական կառուցվածքը

Որոշումների կայացման գործընթացում տեղեկատվության փոխանակման չափավորություն. Վարքագծային դերերը բնութագրում են մարդկանց վարքագծի բնորոշ մոդելները արտադրության մեջ, առօրյա կյանքում, արձակուրդում, աշխատավայրում, կոնֆլիկտային իրավիճակներև խաղալ կարևոր դերկոլեկտիվում։

Իհարկե, յուրաքանչյուր մարդ այս կամ այն ​​չափով պետք է խաղա բոլոր երեք տեսակի դերերը, և մենք կարող ենք խոսել միայն այս կամ այն ​​ստեղծագործական, հաղորդակցական և վարքային դերում նրա անձի դրսևորման աստիճանի մասին։ Մարդու վարքագիծն ունի բազմակողմ հակումներ՝ դեպի լավը, թե վատը, և կախված է արտաքին միջավայրից։

Աղյուսակ 6.8. Թիմի դերային կառուցվածքը

Դերի անվանումը
1. Ստեղծագործական դերեր
Գաղափարների գեներատոր	Առաջ է քաշում հիմնարար գաղափարներ, բացահայտում հիմնական խնդիրները, առաջարկում այլընտրանքային լուծումներ, բացահայտում գաղափարների իրականացման ուղիներն ու միջոցները.
Գաղափարների կազմող	Հիմնարար գաղափարներ է բերում կիրառական լուծման, ունի կապվելու ունակություն տարբեր գաղափարներ, զարգացնում է գործնականում առաջ քաշված գաղափարների օգտագործման տեխնոլոգիան
	Խնդիրների լայն շրջանակի մասին հանրագիտարանային տեղեկատվության կրող
	Ունի գաղափարի իրագործելիությունը գնահատելու և տալու ունակություն ճիշտ խորհուրդքննարկման ժամանակ
Էնտուզիաստ	Անձնական օրինակը և հմայքը վարակում են խմբին ընդհանուր գործի հաջողության նկատմամբ հավատով, խրախուսում է ուրիշներին բարեխղճորեն աշխատել
	Կատարում է խմբի աշխատանքի առաջընթացի և արդյունքների քննադատական ​​վերլուծություն, տալիս է քննադատական ​​և հաճախ բացասական գնահատական ​​առաջ քաշված գաղափարներին.
Կազմակերպիչ	Կազմակերպում է խմբի աշխատանքը, կապում է խմբի առանձին անդամների աշխատանքը «ուղեղային գրոհի» գործընթացում վերջնական նպատակին հասնելու դիրքից.
2. Հաղորդակցման դերեր
	Անձ, ով խմբում ունի բարձր անձնական և մասնագիտական ​​հեղինակություն՝ ազդելով խմբի և նրա առանձին անդամների վարքագծի վրա.
Գործավարուհի	Կատարում է կարևոր ընթացիկ աշխատանք՝ գաղափարներ, հարցումներ, կարծիքներ հավաքելու և խմբի վերջնական հաշվետվություն կազմելու ուղղությամբ
	Ոչ ֆորմալ միջանձնային հիմունքներով կապում է խմբի անդամներին, որոնք երբեմն հակասում են միմյանց, ապահովում են խմբի արտաքին հարաբերությունները
«Պահապան»	Բաշխում և վերահսկում է տեղեկատվության հոսքը՝ գնահատելով հաղորդագրությունների կարևորությունը կամ երկրորդական նշանակությունը և դրանք փոխանցելով ղեկավարին
Համակարգող	Համակարգում է խմբի առանձին անդամների գործողությունները առաջնորդի հետ շփման վերջնական նպատակին հասնելու առումով.
Նիհիլիստ	Միշտ վստահ չէ ընդհանուր գործի հաջողության վրա, ունի քննադատական ​​տեսակետ, որն ամենից հաճախ տարբերվում է ընդհանուր ընդունվածից.
Կոնֆորմիստ	Հետևում է վարքագծի ընդհանուր ընդունված նորմերին, պասիվորեն համաձայնում է խմբի որոշմանը` ներկայացնելով «լուռ մեծամասնությունը»:
Դոգմատիկ	Համառորեն պահում է հայտնի նորմեր, իր կարծիքով վերջինը կանգնում է՝ չհամաձայնելով խմբի ռացիոնալ որոշման հետ
Մեկնաբան	Արձանագրություններ և մեկնաբանություններ մարդկանց կյանքում, աշխարհում, աշխատանքի վայրում, սպորտում և առօրյա կյանքում տեղի ունեցող իրադարձությունների վերաբերյալ
Կլյուզնիկ	Հավաքում և նպաստում է հաճախ չստուգված և կեղծ լուրերի տարածմանը: Նա ամեն ինչում անձնական դժգոհություն է տեսնում և պատրաստ է բողոքներ գրել բոլոր ատյաններին
Ճշմարտության համար պայքարող	Նա հասարակական բարոյականության, ձեռնարկատիրական փիլիսոփայության և մարդու իրավունքների կրողն ու արտահայտիչն է։ Կարող է խաղալ ինչպես առաջադեմ, այնպես էլ պահպանողական դերեր
Սոցիալական ակտիվիստ	Նա կրքոտ է սոցիալական աշխատանքով, հաճախ հանդես է գալիս և իրականացնում «նախաձեռնություններ» և «միջոցառումներ». աշխատանքային ժամ... Վերաբերվում է իր պարտականություններին ծառայության մեջ միջակ
«Կարևոր թռչուն»	Ընդունում է առեղծվածային և կարևոր տեսք՝ հասկացնելով, որ շատ բան գիտի և «ձեռք» ունի.
«Կազանի որբ»	Համակրանք է փնտրում ուրիշներից՝ բողոքելով իր ծանր վիճակից և թիմում և ղեկավարության շրջանում թյուրիմացությունից
	Սովորաբար գրգռված վիճակում է, ընկերներին հեռացնում է իրենից և թշնամիներ է ստեղծում, կոնֆլիկտներ ղեկավարության և գործընկերների հետ
«Կաննի»	Աշխատանքային ժամին հիմնականում զբաղվում է անձնական գործերով (դասախոսություններ է անում, ատենախոսություն է գրում, բնակարան և ամառանոց կահավորում և այլն)՝ օգտվելով պաշտոնական դիրքից։
	Աշխատանքում ակտիվություն չի ցուցաբերում, զբաղվում է մանր գործերով (քնում է, թերթ է կարդում, ծխում, քայլում է բաժիններ), վարում է դատարկ խոսակցություններ.
«Նապոլեոն»	Գոռոզ մարդը, սովորաբար փոքր հասակով, վեհության, հանճարի, ճանաչման պակասի մոլորություններով, առաջնորդի աթոռը զբաղեցնելու ձգտող, սիրում է խոսել իր հաջողությունների և ձեռքբերումների մասին։

Դերի կառուցվածքի որոշման հիմնական մեթոդներն են սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները, թեստավորումը, դիտարկումը, կենսագրական և անձնակազմի տվյալների վերլուծությունը, անձնակազմի հավաստագրման նյութերը և բիզնես խաղերի արդյունքները:

6.4.2. Կադրերի կարիերայի ուղղորդման և հարմարվողականության էությունը և տեսակները

Մասնագիտական ​​կողմնորոշումը և հարմարվողականությունը կադրերի պատրաստման համակարգի կարևոր բաղադրիչն են և հանդիսանում են կրթական համակարգի և արտադրության փոխհարաբերությունների կարգավորիչ: Դրանք նախատեսված են աշխատուժում կազմակերպության կարիքները բավարարելու համար անհրաժեշտ որակական և քանակական առումով՝ բարձրացնելու իրենց շահութաբերությունը և մրցունակությունը:

Մասնագիտական ​​կողմնորոշումը մասնագիտական ​​տեղեկատվության, մասնագիտական ​​խորհրդատվության, մասնագիտական ​​ընտրության և մասնագիտական ​​հարմարվողականության միջոցառումների համակարգ է, որն օգնում է մարդուն ընտրել այնպիսի մասնագիտություն, որը լավագույնս համապատասխանում է հասարակության կարիքներին և նրա անձնական կարողություններին ու առանձնահատկություններին: Աշխատանքային գործունեության մեջ աշխատողի հնարավորությունների ոչ լիարժեք օգտագործումը ոչ միայն վնասում է նրա սեփական զարգացմանը, այլև կորստ է դառնում կազմակերպության համար։ Մասնագիտական ​​ուսուցման և աշխատողի կողմից կատարվող աշխատանքային գործառույթների բովանդակության միջև բացը նվազեցնում է նրա հետաքրքրությունը աշխատանքի, կատարողականի նկատմամբ, ինչը, ի վերջո, հանգեցնում է արտադրողականության անկման, արտադրանքի որակի վատթարացման և մասնագիտական ​​հիվանդացության և վնասվածքների ավելացման:

Մասնագիտական ​​կողմնորոշումը փոխկապակցված տնտեսական, սոցիալական, բժշկական, հոգեբանական և մանկավարժական գործունեության համալիր է, որն ուղղված է մասնագիտական ​​մասնագիտության ձևավորմանը, կարողությունների, հետաքրքրությունների, համապատասխանության և այլ գործոնների բացահայտմանը, որոնք ազդում են մասնագիտության ընտրության կամ զբաղմունքի փոփոխության վրա: Կարիերայի ուղղորդումը ուղղված է երիտասարդներին (հիմնականում ուսանողներին) օգնելուն հանրակրթական դպրոցներ) և աշխատանք փնտրող անձինք՝ մասնագիտություն, մասնագիտություն, աշխատանքի կամ ուսման վայր ընտրելիս՝ հաշվի առնելով մարդկանց հակումները և հետաքրքրությունները, նրանց հոգեֆիզիոլոգիական առանձնահատկությունները, ինչպես նաև հաշվի առնելով աշխատաշուկայում ձևավորվող կոնյունկտուրան։

Վերոնշյալ ընդհանուր նպատակը ներառում է մի շարք ավելի կոնկրետ նպատակներ: Դրանք ներառում են.

Տեղեկացնել շահագրգիռ կողմերին տեսակների ընտրությունը հեշտացնելու համար մասնագիտական ​​գործունեություն;

Ապագա աշխատողների մասնագիտական ​​նշանակալի կարողությունների զարգացման համար պայմանների ստեղծում.

Խորհրդատվության համար դիմածների հոգեֆիզիոլոգիական և սոցիալ-հոգեբանական որակների համապատասխանության որոշում. մասնագիտական ​​պահանջներնրանց ընտրած աշխատանքի տեսակը.

Մասնագիտական ​​ուղղորդման աշխատանքի հիմնական ձևերն են մասնագիտական ​​կրթությունը, աշխատանքի գիտակցված կարիքի դաստիարակումը. մասնագիտական ​​տեղեկատվություն; մասնագիտական ​​խորհրդատվություն; մասնագիտական ​​ընտրություն.

Մասնագիտական ​​կրթությունը դպրոցականների նախնական մասնագիտական ​​ուսուցումն է, որն իրականացվում է աշխատանքային պարապմունքների, շրջանակների կազմակերպման, տարբեր մասնագիտական ​​գործունեության հիմունքների վերաբերյալ հատուկ պարապմունքների միջոցով և այլն։

Մասնագիտական ​​տեղեկատվություն՝ ուսանողներին և աշխատանք փնտրողներին ծանոթացնելու միջոցառումների համակարգ աշխատաշուկայում առաջարկի և պահանջարկի ոլորտում իրավիճակին, գործունեության տեսակների զարգացման հեռանկարներին, հիմնական մասնագիտությունների և մասնագիտությունների աշխատանքի բնույթին. աշխատանքային պայմաններն ու աշխատավարձերը, մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատությունները և կադրերի պատրաստման կենտրոնները, ինչպես նաև մասնագիտություն ձեռք բերելու և աշխատանքով ապահովելու այլ հարցեր:

Մասնագիտական ​​խորհրդատվությունը շահագրգիռ մարդկանց օգնում է ընտրելու մասնագիտություն և աշխատանքի վայր՝ ուսումնասիրելով խորհրդատվության համար դիմած անձի անհատականությունը՝ պարզելու նրա առողջական վիճակը, կարողությունների կենտրոնացումը և կառուցվածքը, հետաքրքրությունները և այլ գործոններ, որոնք ազդում են մասնագիտության ընտրության վրա: կամ վերապատրաստման ուղղությունը։

Մասնագիտական ​​ընտրություն - մասնակցություն կադրերի հավաքագրմանը և ընտրությանը` հաշվի առնելով կոնկրետ մասնագիտությունների և աշխատատեղերի պահանջները` աշխատողների կարիերայի ավելի լավ ուղղորդման նպատակով:

Կարիերայի ուղղորդման ևս մեկ կարևոր խնդիր կա. դա հեշտացնելն է զբաղվածության արագ կառուցվածքային տեղաշարժերը: Այսօր դիվերսիֆիկացված տնտեսությունը տարբեր կարողություններով և հետաքրքրություններով աշխատողներին հնարավորություն է տալիս տեղ գտնել աշխատանքային ոլորտում։ Իդեալում, աշխատատեղերի կրճատումը պետք է իրականացվի միայն այն դեպքում, երբ պայմաններ ստեղծվեն կրճատված աշխատողների վերապատրաստման համար՝ հաշվի առնելով մասնագիտության ընտրության մոտիվացիոն մեխանիզմը, երբ սկսեն գործել հասարակության համար առաջնահերթ ոլորտներում նոր աշխատատեղեր ստեղծելու ծրագրերը։ Քանի դեռ մենեջերները չեն ընդունել կարիերայի խորհրդատվությունը որպես կազմակերպությունում աշխատուժի մատակարարումը կարգավորելու մեթոդ, նրանք կունենան տնտեսական և հոգեբանական դժվարություններ:

Մասնագիտության ընտրության հոգեբանական և մոտիվացիոն մեխանիզմը բացահայտելու և մշակելու համար անհրաժեշտ է օգտագործել կարիերայի ուղղորդման կառավարման մեխանիզմը: Սա մրցակցային որակներով աշխատողի անհատականության ձևավորման փոխկապակցված գործընթացների կազմակերպման միջոց է ( մասնագիտական ​​կրթությունաշխատողի կրթություն, խորհրդատվություն, ընտրություն, վերապատրաստում և հարմարեցում):

Մասնագիտական ​​ուղղորդման աշխատանքի որակի մակարդակը աշխատողների հաջող հարմարվողականության պայմաններից մեկն է: Մասնագիտական ​​ուղղորդումը (ներառյալ մասնագիտական ​​տեղեկատվությունը և մասնագիտական ​​խորհրդատվությունը) հնարավորություն է տալիս աշխատակիցների և կազմակերպությունների միջև հարաբերություններ ձևավորել ուղղակի հարմարվողականությանը նախորդող փուլերում: Իրականացնելով տարբեր ձևերՄասնագիտական ​​ուղղորդումն օգնում է ապահովել մասնագիտության պահանջների և անհատականության գծերի առավելագույն համակցումը:

Կարիերայի ուղղորդումն ուղղված է աշխատողների ապագա աշխատանքային հարմարվողականության հաջողության ևս մեկ պայմանին: Սա է մասնագիտությունների և մասնագիտությունների հեղինակությունն ու գրավչությունը հասարակության մեջ, տարբեր ոլորտներում սոցիալական խմբեր, անհատի համար։ Պրեստիժը բնութագրում է որոշակի տեսակի գործունեության գնահատումը հասարակության մեջ ընդունված արժեքների սանդղակի համաձայն: Գրավչությունը որոշում է այս կամ այն ​​պոտենցիալ աշխատակցի կողմից մասնագիտություն կամ մասնագիտություն ձեռք բերելու ցանկալիությունը։ Որքան բարձր է մասնագիտության հեղինակությունն ու գրավչությունը, այնքան ավելի ուժեղ է աշխատակցի ցանկությունը՝ դրանում հենվելու համար: Պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատանքի հեղինակությունն ու գրավչությունը կարող են կապված լինել որոշակի կազմակերպության հեղինակության և ժողովրդականության հետ: Նա կարողանում է իր դրական կերպարը ձևավորել պոտենցիալ աշխատակիցների աչքում կարիերայի ուղղորդման աշխատանքի գործընթացում:

Կադրեր ներգրավելիս կազմակերպությունում կադրերի հետ աշխատելու խնդիրներից է աշխատանքի հարմարվողականության կառավարումը: Աշխատողի և կազմակերպության փոխազդեցության ընթացքում տեղի է ունենում նրանց փոխադարձ ադապտացիան, որի հիմքում աշխատողի աստիճանական մուտքն է մասնագիտական ​​և սոցիալ-տնտեսական նոր աշխատանքային պայմաններ:

Ադապտացիան աշխատողի և կազմակերպության փոխադարձ ադապտացիան է՝ հիմնված աշխատանքային նոր մասնագիտական, սոցիալական, կազմակերպչական և տնտեսական պայմաններում աշխատողի աստիճանական զարգացման վրա:

Երբ մարդը մտնում է աշխատանքի, նա ընդգրկվում է ներկազմակերպչական հարաբերությունների համակարգում՝ միաժամանակ մի քանի պաշտոն զբաղեցնելով դրանում։ Յուրաքանչյուր պաշտոն համապատասխանում է մի շարք պահանջների, նորմերի, վարքագծի կանոնների, որոնք որոշում են անձի սոցիալական դերը թիմում որպես աշխատող, գործընկեր, ենթակա, ղեկավար, կոլեկտիվ կառավարման մարմնի անդամ, հասարակական կազմակերպություն և այլն: Այս պաշտոններից յուրաքանչյուրը զբաղեցնող անձից ակնկալվում է համապատասխան վարքագիծ: Կոնկրետ կազմակերպությունում աշխատանքի անցնելիս մարդն ունի որոշակի նպատակներ, կարիքներ, վարքագծի նորմեր: Դրանց համաձայն՝ աշխատողը որոշակի պահանջներ է ներկայացնում կազմակերպությանը, աշխատանքային պայմաններին և նրա մոտիվացիային։

Աշխատողի և կազմակերպության փոխադարձ ադապտացիայի կամ աշխատանքային ադապտացիայի գործընթացը այնքան հաջող կլինի, որքան թիմի նորմերը և արժեքները լինեն կամ դառնան առանձին աշխատողի նորմերն ու արժեքները, այնքան ավելի արագ և լավ: նա ընդունում և յուրացնում է իր սոցիալական դերերը թիմում:

Աշխատանքի հարմարվողականության երկու ուղղություն կա՝ առաջնային և երկրորդային հարմարվողականություն։ Աշխատաշուկայի գործունեության պայմաններում մեծանում է երկրորդային հարմարվողականության դերը։ Միևնույն ժամանակ, անհրաժեշտ է ուշադիր ուսումնասիրել օտարերկրյա ընկերությունների փորձը, որոնք մեծ ուշադրություն են դարձնում երիտասարդ աշխատողների սկզբնական հարմարվողականությանը: Կադրերի այս կատեգորիան կազմակերպությունների վարչակազմի կողմից հատուկ աշխատանքի կարիք ունի։ Ամենից հաճախ մասնագիտական ​​ադապտացիան դիտվում է որպես անձին որոշակի մասնագիտության մեջ աշխատանքին ծանոթացնելու գործընթաց՝ ներառելով նրան արտադրական գործունեությամբ, նրա կողմից պայմանները յուրացնելու և աշխատանքի արդյունավետության չափանիշներին հասնելու համար: Այնուամենայնիվ, հարմարվողականությունը չի կարող դիտվել միայն որպես մասնագիտության յուրացում: Այն նաև նախատեսում է նորեկի հարմարեցում թիմում գործող վարքագծի սոցիալական նորմերին, աշխատողի և թիմի միջև այնպիսի համագործակցության հարաբերությունների հաստատում, որոնք առավելագույնս ապահովում են արդյունավետ աշխատանք, նյութական, առօրյա և բավարարվածություն: երկու կողմերի հոգևոր կարիքները: Հարմարվողականության տեսակները ներկայացված են Նկ. 6.8.

Մասնագիտական ​​ադապտացիան բնութագրվում է մասնագիտական ​​կարողությունների (գիտելիքների և հմտությունների) լրացուցիչ զարգացմամբ, ինչպես նաև մասնագիտական ​​անհրաժեշտ անհատականության գծերի ձևավորմամբ, աշխատանքի նկատմամբ դրական վերաբերմունքով: Որպես կանոն, աշխատանքից գոհունակություն է առաջանում, երբ ձեռք են բերվում որոշակի արդյունքներ, և վերջիններս գալիս են, երբ աշխատողը տիրապետում է որոշակի աշխատավայրում աշխատանքի առանձնահատկություններին:

Բրինձ. 6.8. Հարմարվողականության տեսակները և դրա վրա ազդող գործոնները

Հոգեֆիզիոլոգիական ադապտացիայի գործընթացում տեղի է ունենում աշխատանքի ընթացքում աշխատողի վրա տարբեր հոգեֆիզիոլոգիական ազդեցություն ունեցող բոլոր պայմանների ամբողջականության յուրացում։ Այս պայմանները ներառում են՝ ֆիզիկական և հոգեկան սթրեսը, աշխատանքի միատարրության մակարդակը, արտադրական միջավայրի սանիտարահիգիենիկ չափանիշները, աշխատանքի ռիթմը, աշխատավայրի հարմարավետությունը, արտաքին ազդեցության գործոնները (աղմուկ, լուսավորություն, թրթռում և այլն): .

Սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիայի գործընթացում աշխատողը ներառված է կոլեկտիվ հարաբերությունների համակարգում իր ավանդույթներով, կյանքի նորմերով, արժեքային կողմնորոշումներով: Նման հարմարվողականության ընթացքում աշխատողը տեղեկատվություն է ստանում թիմում և անհատական ​​\u200b\u200bֆորմալ և ոչ ֆորմալ խմբերում գործարար և անձնական հարաբերությունների համակարգի, խմբի առանձին անդամների սոցիալական դիրքերի մասին: Նա ակտիվորեն ընկալում է այդ տեղեկատվությունը` այն փոխկապակցելով իր անցյալի սոցիալական փորձի, արժեքային կողմնորոշումների հետ: Երբ աշխատողն ընդունում է խմբային նորմերը, անձի նույնականացման գործընթացը տեղի է ունենում կա՛մ կոլեկտիվի հետ միասին, կա՛մ որևէ պաշտոնական կամ ոչ ֆորմալ խմբի հետ:

Կազմակերպչական և վարչական հարմարեցման գործընթացում աշխատողը ծանոթանում է կառավարման կազմակերպչական մեխանիզմի առանձնահատկություններին, իր ստորաբաժանման վայրին և պաշտոնին. ընդհանուր համակարգնպատակները և ներս կազմակերպչական կառուցվածքը... Այս հարմարեցմամբ աշխատողը պետք է զարգացնի իր դերի ըմբռնումը ընդհանուր արտադրական գործընթացում: Պետք է ընդգծել կազմակերպչական հարմարվողականության ևս մեկ կարևոր և առանձնահատուկ ասպեկտ՝ աշխատողի պատրաստակամությունն ընկալելու և իրականացնելու նորարարությունները (տեխնիկական կամ կազմակերպչական բնույթի):

Տնտեսական ադապտացիան թույլ է տալիս աշխատողին ծանոթանալ կազմակերպության կառավարման տնտեսական մեխանիզմին, տնտեսական խթանների և դրդապատճառների համակարգին և հարմարվել աշխատանքի և տարբեր վճարումների վարձատրության նոր պայմաններին:

Սանիտարահիգիենիկ հարմարվողականության գործընթացում աշխատողը տիրապետում է աշխատանքային, արտադրական և տեխնոլոգիական կարգապահության նոր պահանջներին, աշխատանքային գրաֆիկի կանոններին: Նա սովորում է կազմակերպությունում առկա արտադրական պայմաններում աշխատատեղը նախապատրաստել աշխատանքային գործընթացին՝ պահպանելով հիգիենիկ և սանիտարական չափանիշները, անվտանգության և առողջության պահանջները, ինչպես նաև հաշվի առնելով. տնտեսական անվտանգությունմիջավայրը։

Չնայած հարմարվողականության տեսակների տարբերությանը, դրանք բոլորը մշտական ​​փոխազդեցության մեջ են, հետևաբար կառավարման գործընթացը պահանջում է ազդեցության գործիքների միասնական համակարգ, որոնք ապահովում են հարմարվողականության արագությունն ու հաջողությունը:

Հարմարվելու հաջողությունը կախված է մի շարք պայմաններից.

Պոտենցիալ աշխատողների մասնագիտական ​​ուղղորդման աշխատանքի որակի մակարդակը.

Անձնակազմի բիզնեսի գնահատման օբյեկտիվությունը (ինչպես աշխատողների ընտրության, այնպես էլ աշխատանքի հարմարեցման գործընթացում).

հարմարվողականության գործընթացի կառավարման կազմակերպչական մեխանիզմի մշակում;

Մասնագիտության հեղինակությունն ու գրավչությունը, կոնկրետ այս կազմակերպությունում որոշակի մասնագիտությամբ աշխատելը.

Աշխատանքի կազմակերպման առանձնահատկությունները, որոնք իրականացնում են աշխատողի մոտիվացիոն վերաբերմունքը.

Նորարարությունների ներդրման ապացուցված համակարգի առկայությունը.

Կազմակերպությունում գործող անձնակազմի վերապատրաստման համակարգի ճկունություն.

Թիմում սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի առանձնահատկությունները.

Հարմարվողական աշխատողի անձնական հատկությունները կապված են նրա հոգեբանական գծերի, տարիքի, ամուսնական կարգավիճակի և այլնի հետ:

Հարմարվողականության գործընթացի կառավարման կազմակերպչական մեխանիզմը նախատեսում է երեքի լուծում կրիտիկական հարցեր:

1) հարմարվողականության կառավարման գործառույթների կառուցվածքային համախմբում կազմակերպության կառավարման համակարգում.

2) հարմարվողականության կառավարման գործիքների ձեւավորում.

3) հարմարվողականության գործընթացի տեղեկատվական աջակցություն.

Հարմարվողականության կառավարման կազմակերպչական մեխանիզմի մշակման բացակայությունը հարմարվողականության կառավարման դեկլարատիվ բնույթի և դրա անհրաժեշտության հռչակման կարգախոսի հիմնական պատճառներից է։

Աշխատանքային հարմարվողականության կառավարումը պահանջում է հիմնականում երեք կազմակերպչական տարրերի զարգացում. հարմարվողականության կառավարման գործառույթի կառուցվածքային համախմբում. հարմարվողականության կառավարման գործընթացի տեխնոլոգիա; այս գործընթացի տեղեկատվական աջակցություն:

Որպես հարմարվողականության կառավարման գործառույթների կառուցվածքային համախմբման խնդրի կազմակերպչական հնարավոր լուծումներ կարող են առաջարկվել հետևյալը.

1. Անձնակազմի կառավարման համակարգի կազմակերպական կառուցվածքում համապատասխան ստորաբաժանման (խմբի, բաժնի) հատկացում. Ամենից հաճախ, բեռնաթափման կառավարման գործառույթները անձնակազմի վերապատրաստման ստորաբաժանման մաս են կազմում:

2. Հարմարվողականության կառավարման մեջ ներգրավված մասնագետների բաշխում ըստ ստորաբաժանումների (արտադրամասերի, բաժանմունքների) կամ ստորաբաժանումների խմբերի. Այս դեպքում կադրերի մասնագետը դառնում է որոշակի բաժինների կուրատոր։ Հարկ է նշել, որ հարմարվողականության կառավարման մասնագետը կարող է լինել կամ անձնակազմի կառավարման համակարգի ստորաբաժանումներից մեկի աշխատակից, կամ այս դերի համար պատրաստված մեկ այլ ֆունկցիոնալ ստորաբաժանման աշխատակից:

3. Մենթորինգի զարգացում, որը ք վերջին տարիներըանարժանաբար մոռացված հայրենական կազմակերպություններում: Արտասահմանյան ընկերությունները ակտիվորեն կիրառում են մենթորությունը՝ այն դիտարկելով որպես փորձառու աշխատակցի նկատմամբ վստահության ձև, ինչպես նաև նրա կարիերայի որոշակի փուլ։ Միևնույն ժամանակ, մենթորությունն ապահովվում է նյութական խթաններով: Մենթոր կարող են հանդես գալ և՛ փորձառու աշխատողները, և՛ մենեջերները, և՛ երիտասարդ աշխատակիցները, ովքեր աշխատել են մի քանի տարի և իրենց դրականորեն են ապացուցել: Այս փորձը, որը սկիզբ է առել Ճապոնիայից, վերջին տարիներին հաջողությամբ զարգացել է եվրոպական ընկերություններում։

4. Անձնակազմի կառավարման համակարգի (մասնավորապես՝ հարմարվողականության կառավարման ստորաբաժանման) կառուցվածքային հարաբերությունների զարգացում կառավարման կազմակերպության ծառայության հետ։ Շատ արտասահմանյան ընկերություններում այս ծառայությունը կառուցվածքայինորեն ներառված է վերահսկիչ համակարգում: Հարմարվողականության կառավարման և կառավարման կազմակերպման ստորաբաժանումների ֆունկցիոնալ հարաբերությունների առարկան հիմնականում աշխատանքի կազմակերպման ձևերի և սկզբունքների, նորարարությունների ներդրման համակարգի և այլնի հարցերն են։

Հարմարվողականության կառավարման գործիքների ձևավորման վերաբերյալ կազմակերպչական որոշումները ներառում են հետևյալը.

Հարմարվողականության տարբեր ասպեկտների վերաբերյալ սեմինարների, դասընթացների և նմանատիպ միջոցառումների կազմակերպում.

Կառավարչի, մենթորի և նոր աշխատակցի միջև անհատական ​​զրույցների անցկացում.

Ինտենսիվ կարճաժամկետ դասընթացներ առաջին անգամ գործադիր տնօրենների համար;

Նորարարությունների ներդրման ժամանակ կազմակերպչական և նախապատրաստական ​​աշխատանքների իրականացում.

Հատուկ վերապատրաստման դասընթացներ մենթորների համար;

Նոր աշխատակցի կողմից կատարվող առաջադրանքների բարդության աստիճանական մեծացման մեթոդի կիրառում: Միաժամանակ անհրաժեշտ է կառուցողական վերլուծությամբ վերահսկել առաջադրանքների կատարման ժամանակ թույլ տված սխալները։ Միևնույն ժամանակ, նպատակահարմար է մտածել աշխատողի համար լրացուցիչ խթանների համակարգի մասին՝ հանձնարարված առաջադրանքների հաջող լուծման համար.

Նոր աշխատակցի և թիմի միջև կապ հաստատելու համար մեկանգամյա հանրային հանձնարարությունների իրականացում.

Կառավարման մարմնի աշխատանքների կազմակերպման համար միանվագ հանձնարարականների կատարում ( արտադրական հանդիպում, տնօրենների խորհուրդ և այլն);

Նրանց ռոտացիայի ընթացքում անձնակազմի փոխարինման նախապատրաստում.

Վարում է հատուկ ստորաբաժանման թիմում դերային խաղերհամախմբել աշխատակիցներին և զարգացնել խմբի դինամիկան:

Բացի այդ, պետք է ուշադրություն դարձնել աշխատանքի կազմակերպման սկզբունքների իրականացմանը, որոնք մոտիվացիոն ազդեցություն ունեն անձնակազմի վրա և հեշտացնում են աշխատակիցների հարմարվողականության գործընթացը: Աշխատանքի կազմակերպման այդպիսի սկզբունքները ներառում են.

Թիրախային խնդրահարույց խմբերի, ստեղծագործական թիմերի ստեղծում՝ դրանց կազմի, ժամանակի և աշխատանքային խնդիրների փոփոխություն.

Վենչուրային կապիտալիստների կազմակերպում;

Աշխատանքային ռեժիմի ազատության ռացիոնալ աստիճանի որոշում, աշխատանքի միանվագ սկզբունքի համատարած կիրառում.

Ստորաբաժանումների առաջադրանքների օպտիմալ կրկնօրինակում, ստորաբաժանումների մրցունակության և մրցունակության տարրերի ներդրում, նախագծեր և այլն;

Աշխատանքի արդյունքների հրապարակայնություն (ինչպես խմբակային, այնպես էլ անհատական);

Աշխատակիցների մասնակցությունը կառավարմանը (խմբային որոշումների կայացման մեթոդների կիրառում, ռազմավարական ծրագրերի մշակմանը հավաքական մասնակցություն, լիազորությունների և պատասխանատվության պատվիրակում և այլն);

Հանդիպումների անցկացում ռացիոնալ հաճախականությամբ և տևողությամբ.

Առաջացող հղման Fupps-ի ռացիոնալ օգտագործումը;

որոշումներ կայացնելու ստեղծագործական մեթոդների կիրառում;

Անվտանգություն հետադարձ կապադմինիստրացիայի և գործընկերների հետ աշխատանքի ձեռք բերված արդյունքների և դրանց գնահատման համարժեքության վերաբերյալ:

Հարմարվողականության գործընթացի տեղեկատվական աջակցության ծանրության կենտրոնը կայանում է դրա մակարդակի և տևողության ցուցանիշների հավաքագրման և գնահատման վրա: Այս ցուցանիշները պայմանականորեն բաժանվում են օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ: Օբյեկտիվ ցուցանիշները ներառում են ցուցիչներ, որոնք բնութագրում են աշխատանքային գործունեության արդյունավետությունը, աշխատողների ակտիվ մասնակցությունը դրա տարբեր ոլորտներում: Բացի այդ, հարմարվողականության ցուցանիշները ստորաբաժանվում են ըստ դրա ասպեկտներից մեկի պատկանելության, օրինակ՝ մասնագիտական ​​(որակավորման հմտությունների համապատասխանությունը աշխատավայրի պահանջներին). սոցիալ-հոգեբանական (անհատի հրամանի համապատասխանության աստիճանը տվյալ կոլեկտիվում տիրող նորմերին); հոգեֆիզիոլոգիական (հոգնածության աստիճան, նյարդային ծանրաբեռնվածության աստիճան):

Սուբյեկտիվ ցուցանիշները բնութագրում են աշխատողի գոհունակությունը աշխատանքից որպես ամբողջություն կամ դրա անհատական ​​դրսեւորումները: Դրանք ենթաբաժանվում են օբյեկտիվների նման՝ պատկանելով հարմարվողականության կողմերից մեկին և որոշում են աշխատողի սեփական գնահատականը. հարաբերություններ աշխատողների թիմի, ղեկավարության հետ; բարեկեցություն, պայմաններ և աշխատանքի խստություն; հասկանալով անհատական ​​առաջադրանքների դերը կազմակերպության ընդհանուր խնդիրների լուծման գործում:

Որպես անձնակազմի ընթացիկ բիզնես գնահատման ընթացակարգի մաս, նպատակահարմար է հավաքել և մշակել հարմարվողականության մակարդակի և տևողության մասին տեղեկատվություն: Ավելին, նոր աշխատողների առնչությամբ բիզնեսի գնահատման ընթացակարգը պետք է ավելի բարձր հաճախականություն ունենա հարմարվողականության ժամանակահատվածում:

Հարմարվողականության տեղեկատվական աջակցության հիմնական խնդիրը հարմարվողականության մակարդակի և տևողության նորմատիվային ցուցանիշների կուտակման անհրաժեշտությունն է: Դրա հաջող իրականացման մասին եզրակացությունը կատարվում է փաստացի և ստանդարտ ցուցանիշների համեմատության հիման վրա։

6.4.3. Մասնագիտական ​​ուղղորդման և կադրերի հարմարեցման կառավարման կազմակերպում

Մասնագիտական ​​ուղղորդման և հարմարվողականության կառավարումը կառուցվում է տարբեր մակարդակներում կառավարման մարմինների համակարգի ձևավորման և զարգացման միջոցով: Այս ոլորտում ընդհանուր համակարգումն իրականացվում է Ռուսաստանի Դաշնության կրթության և գիտության նախարարության, Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության կողմից: Տարածաշրջանային և տեղական մակարդակներումայս աշխատանքն իրականացվում է ուսումնական հաստատությունների, զբաղվածության կենտրոնների, մասնագիտական ​​ուղղորդման և հարմարվողականության կենտրոնների կողմից: Այս աշխատանքի հիմնական ձևերի իրականացման գործում նրանց օգնում են կազմակերպությունները, որոնք մասնագիտական ​​ուղղորդման և կադրերի հարմարեցման արդյունքների հիմնական սպառողներն են:

Ներքին փորձի ուսումնասիրությունը ցույց է տվել, որ, որպես կանոն, չկա հատուկ ծառայություն, որը կզբաղվի կազմակերպությունում կարիերայի ուղղորդման և հարմարվողականության հարցերով։ Ֆորմալ կերպով, մասնագիտական ​​ուղղորդման գործառույթներն իրականացնում է վերապատրաստող մասնագետը, ով աշխատում է հովանավորվող դպրոցների շրջանավարտների հետ:

Հարմարվողականության հարցերը լուծում են տարբեր բաժինների առանձին աշխատակիցներ՝ կադրերի մենեջեր, գծային մենեջերներ կամ աշխատանքային գործընկերներ: Նրանց հիմնական նպատակն է երիտասարդ աշխատողների հարմարվողականության գործընթացը ձեռնարկությանը հնարավորինս կարճ և ցավ չպատճառել: Հարկ է նշել, որ ինչպես առաջնային, այնպես էլ երկրորդային հարմարվողականության գործընթացները էապես չեն տարբերվում, այսինքն. բոլոր իրադարձությունները նման են միմյանց և այսպիսի տեսք ունեն. Հարմարվողականության գործընթացը սկսվում է անմիջապես կադրերի բաժնում՝ աշխատանքի ընդունվելիս և դիմելիս: Կադրերի տեսուչը կարճ զրույց է ունենում, որում ընդհանուր ուրվագիծներկայացնում է այն ընկերությունը, բաժինը կամ արտադրամասը, որտեղ կաշխատի նորեկը: Այնուհետև նա ուղեկցում է նոր աշխատակցին իր աշխատավայր և ծանոթացնում իր անմիջական ղեկավարի հետ։ Իսկ դա իր հերթին ներկայացնում է թիմը, աշխատանքային գործընկերները, աշխատավայրը։ Ղեկավարն իր հայեցողությամբ կարող է նորեկին մենթոր նշանակել ավելի փորձառու և ավագ աշխատողներից: Որպես կանոն, ևս մեկ ամիս ղեկավարը պարբերաբար զրույցներ է վարում նոր աշխատակցի հետ՝ հետաքրքրվելով առաջացող դժվարություններով, նրա հաջողություններով և համակարգված գնահատում նրա աշխատանքը։ Կադրերի բաժինը չի հետևում հարմարվողականության գործընթացի առաջընթացին: Որոշ կազմակերպություններ թողարկում են հատուկ բրոշյուրներ, որոնք նկարագրում են արտադրության որոշակի տեսակը, աշխատավայրը, մասնագիտությունը կամ պաշտոնը:

Մասնագիտական ​​ուղղորդման և հարմարեցման համար գիտականորեն հիմնավորված կառավարման համակարգ կազմակերպելիս ելնում ենք Նկարում ներկայացված նպատակներից և խնդիրներից: 6.9. Կազմակերպություններում այդ նպատակներին հասնելու համար նպատակահարմար է անձնակազմի կառավարման գործող ստորաբաժանումներում ունենալ մասնագետներ կամ անկախ ստորաբաժանում:

Բրինձ. 6.9. Կազմակերպությունում կադրերի կարիերայի ուղղորդման և հարմարեցման կառավարման համակարգի նպատակներն ու խնդիրները

կարիերայի ուղղորդման և անձնակազմի հարմարեցման կառավարում: Նման ստորաբաժանման անձնակազմը պետք է բաղկացած լինի առնվազն երկու հոգուց՝ պրոֆեսիոնալ խորհրդատուից (մասնագիտական ​​կողմնորոշում) և անձնակազմի ղեկավարից (աշխատողների ընտրություն, վերապատրաստում և հարմարեցում): Հարմարվողականության գործընթացում անմիջականորեն ներգրավված են գծի ղեկավարները:

Այս ստորաբաժանման գործառույթները պետք է կենտրոնանան այն աշխատողների վրա, ովքեր օգնության կարիք ունեն մասնագիտական ​​ուղղորդման և վերակողմնորոշման, ինչպես նաև հովանավորվող դպրոցների շրջանավարտների վրա, ովքեր կանգնած են իրենց ապագա մասնագիտության ընտրության առաջ, և նոր աշխատակիցների վրա, ովքեր եկել են կազմակերպություն կամ փոխվել են: իրենց աշխատանքի վայրը դրա ներսում։

Կարիերայի ուղղորդման և հարմարվողականության կառավարման ստորաբաժանումը պետք է կատարի հետևյալ գործառույթները.

աշխատաշուկայի իրավիճակի ուսումնասիրություն և կանխատեսում, դրան հարմարվելու միջոցառումների իրականացում, մարդկային ռեսուրսների համապատասխան վերակառուցման իրականացում.

Անձնակազմի հավաքագրում և ընտրություն՝ օգտագործելով մասնագիտական ​​գրաֆիկները և աշխատանքի նկարագրությունները, թեստավորում և հարցազրույցներ անցկացնում աշխատողների հետ՝ նրանց կարիերայի ավելի լավ առաջնորդելու նպատակով.

Անձնակազմի տեղաբաշխում ըստ ստորաբաժանումների, բաժինների, աշխատատեղերի, պտույտների և անձնակազմի ներարտադրական տեղաշարժերի համախմբում, կայուն աշխատուժի ձևավորում.

Կազմակերպչի տաղանդ ունեցող երիտասարդ աշխատողներից առաջնորդների ընտրություն.

Մասնագիտական ​​ուղղորդման և փոխշահավետ պայմաններով հարմարվողականության տարածաշրջանային կառավարման համակարգի հետ փոխգործակցության կազմակերպում.

Կազմակերպությունում կարիերայի ուղղորդման և անձնակազմի հարմարեցման կառավարման բաժնի գործունեության կարևորագույն ոլորտները ներկայացված են Նկ. 6.10.

Պրոֆեսիոնալ խորհրդատուի պարտականությունները (տես նկ. 6.10) ներառում են.

1) մասնագիտական ​​խորհրդատվություն ձեռնարկության աշխատողների համար.

2) տեղեկատվության հավաքագրում, կուտակում, շուկայական պայմանների, մասնագիտության հեղինակության ուսումնասիրություն և կանխատեսում.

3) մասնակցությունը կադրերի հավաքագրմանը և ընտրությանը.

4) դպրոցականների մասնագիտական ​​ուղղորդման աշխատանքների կազմակերպումը (դպրոցի ղեկավարության հետ միասին).

Բրինձ. 6.10. Մասնագիտական ​​ուղղորդման և կադրերի հարմարեցման բաժնի գործունեության ոլորտները

5) կապեր հաստատել արհեստագործական ուսումնարանների, քոլեջների հետ.

6) ձեռնարկությունում մասնագիտական ​​ուղղորդման գրասենյակի սարքավորումների կազմակերպումը.

7) մասնագիտական ​​ուսումնարաններին և դպրոցներին թեմատիկ ուղղորդման կրպակներ սարքավորելու հարցում օգնություն ցուցաբերելը.

8) պրոֆեսիոգրամների մշակման կազմակերպումը.

9) դպրոցականների համար թեմատիկ երեկոների կազմակերպում.

10) ձեռնարկության ղեկավարության աշխատողների, ղեկավարների, մասնագետների հրավերով դպրոցներում դասախոսությունների, սեմինարների անցկացում.

11) դպրոցներում մասնագիտության ընտրության վերաբերյալ գրականության ցուցահանդեսների կազմակերպում.

12) դպրոցականների մասնագիտական ​​կողմնորոշման խմբային հարցման անցկացում.

13) դպրոցականների ծնողների համար մասնագիտական ​​ուղղորդման հարցերով լսարանի կազմակերպում.

14) օրը կազմակերպությունում անցկացնելը բաց դռներ.

HR մենեջերի պարտականությունները ներառում են.

1) ծանոթություն կազմակերպությանը, աշխատանքի պայմանների բնութագրերին, վարձատրությանը.

2) ներկայացում պետին, անմիջական ղեկավարին, վերապատրաստման հրահանգիչին.

3) էքսկուրսիաների կազմակերպում դեպի աշխատատեղեր.

4) աշխատանքային պայմանների պարզաբանում, գործառույթներին ծանոթացում (ղեկավարի հետ միասին).

5) ուսուցման կազմակերպումը (վերապատրաստման բաժնի հետ միասին).

6) ծանոթացում թիմին, աշխատակիցների ներկայացում (ղեկավարի հետ միասին).

Նոր աշխատողների համար կազմակերպվում է հատուկ վերապատրաստման և կրթության դասընթաց, որը նախատեսված է նրանց արագ և արդյունավետ կերպով հարմարեցնելու կազմակերպությունում կամ ստորաբաժանումում աշխատանքի ոճին և մեթոդներին: Հարմարվելու ձևերը կարող են լինել դասախոսություններ և սեմինարներ անմիջապես կազմակերպությունում. արտասահմանյան դասընթացներ հատուկ ուսումնական բազայում՝ մասնագետների և փորձագետների հրավերով. դաշտային խմբային ուսուցում.

Նոր աշխատակիցների ադապտացման աշխատանքներում HR մենեջերը պետք է օգտագործի հատուկ մշակված ծրագիր: Հարմարվողականության ծրագիրը բաժանված է ընդհանուր և մասնագիտացված: Ընդհանուր հարմարվողական ծրագիրը ամբողջությամբ տարածվում է ամբողջ կազմակերպության վրա և անդրադառնում է հետևյալ խնդիրներին.

Կազմակերպության ընդհանուր գաղափարը. ողջույնի խոսք; ձեռնարկության զարգացման միտումները, նպատակները, առաջնահերթությունները, խնդիրները. ավանդույթներ, նորմեր; ապրանքներ և դրանց սպառողներ; գործունեություն; կազմակերպություն, կառուցվածք, կապեր; տեղեկատվություն բարձրագույն ղեկավարության, ներքին հարաբերությունների մասին;

Կազմակերպությունում աշխատանքի վարձատրություն.

Լրացուցիչ առավելություններ. ապահովագրության տեսակները; արձակման վճար; հիվանդության նպաստներ, ընտանիքում հիվանդության նպաստներ, մայրության նպաստներ. կենսաթոշակի չափը; աշխատանքի ընթացքում սովորելու հնարավորություններ;

Աշխատանքի առողջություն և անվտանգություն. նախազգուշական միջոցներ. հրդեհային անվտանգության և հսկողության կանոններ; դժբախտ պատահարների դեպքում վարքագծի կանոններ. առողջապահական և առաջին բուժօգնության հաստատություններ;

Աշխատողների հարաբերությունները արհմիության հետ; աշխատանքի պայմանները և պայմանները; նշանակում, տեղաշարժ, առաջխաղացում; աշխատողի իրավունքներն ու պարտականությունները. արհմիությունների որոշումների կատարումը. կարգապահություն և տույժեր;

Կենցաղային սպասարկում՝ սնունդ; հանգստի սենյակներ; կենցաղային այլ ծառայություններ:

Ընդհանուր հարմարվողական ծրագրի իրականացումից հետո իրականացվում է ադապտացիայի մասնագիտացված ծրագիր։ Այն ընդգրկում է կոնկրետ բաժնի կամ աշխատավայրի հետ կապված հարցեր: Սովորաբար այս ծրագիրը վարում են գծային մենեջերները կամ մենթորները: Այս ծրագիրը ներառում է հետևյալ հարցերը.

Միավորի գործառույթները, նպատակները և առաջնահերթությունները. կազմակերպում, կառուցվածք և գործառույթ; հարաբերություններ այլ գերատեսչությունների հետ;

Պարտականություններ և պարտականություններ; մանրամասն նկարագրությունընթացիկ աշխատանք և ակնկալվող արդյունքներ; բացատրություն, թե ինչու է այս կոնկրետ աշխատանքը կարևոր, ինչպես է այն առնչվում ստորաբաժանման և ամբողջ ձեռնարկությունում աշխատանքի այլ տեսակների հետ. աշխատանքային օրվա տևողությունը և ժամանակացույցը. կատարված աշխատանքի որակի պահանջները.

Կանոններ-դեղատոմսեր. միայն այս տեսակի աշխատանքին կամ այս միավորին հատուկ կանոններ. անվտանգության կանոններ; հարաբերություններ այլ գերատեսչությունների աշխատակիցների հետ. սնունդ, ծխել աշխատավայրում; անձնական հեռախոսային խոսակցություններ աշխատանքային ժամերին;

Միավորի ստուգում. հրդեհային ազդանշանի կոճակ, մուտքեր և ելքեր; ծխելու տարածքներ; առաջին օգնության վայրեր;

Ներկայացում բաժնի աշխատակիցներին.

Այս ծրագիրըկարող է օգտագործվել ինչպես առաջնային, այնպես էլ երկրորդական հարմարվողականության համար: Քանի որ դեռևս մասնագիտական ​​փորձ չունեցող երիտասարդ աշխատողների ադապտացիան տարբերվում է նրանով, որ այն բաղկացած է ոչ միայն կազմակերպության մասին տեղեկատվության յուրացումից, այլև հենց աշխատանքի վերապատրաստումից, հարմարվողական ծրագիրը պետք է անպայման ներառի ուսուցում: Ավելի հին աշխատակիցները հարմարվելու հատուկ կարիքներ ունեն: Նրանք նաև վերապատրաստման կարիք ունեն, նրանց կարիքները որոշ չափով նման են երիտասարդ աշխատողների կարիքներին, և հաճախ նրանց համար ավելի դժվար է տեղավորվել թիմում: Ծնողական արձակուրդից հետո աշխատանքի վերադարձած կանանց հարմարվողականությունն ունի իր առանձնահատկությունները. հաշմանդամներ; աշխատակիցներ, ովքեր վերադարձել են անցնելուց հետո վերապատրաստման դասընթացներ... Այս ամենը չի կարելի անտեսել և պետք է հաշվի առնել հարմարվողականության ծրագրերը կազմելիս։

Կադրերի կարիերայի ուղղորդում և աշխատանքային ադապտացիա

Սոցիալականացում- անձի կողմից անհատի ձևավորման, տվյալ հասարակությունում սոցիալական դիրք (կարգավիճակ) ձեռք բերելու համար անհրաժեշտ արժեքների որոշակի համակարգի, սոցիալական նորմերի և վարքագծի ձևերի նպատակաուղղված ազդեցության (կրթության) միջոցով անձի յուրացում:

Թիմի սոցիալական կառուցվածքը ներառում է հետևյալ ցուցանիշները՝ սեռ, տարիք, աշխատանքային փորձ, կրթություն, սոցիալական կարգավիճակ, ազգություն, ամուսնական կարգավիճակ, մոտիվացիայի տեսակ, առաջադիմության մակարդակ, կենսամակարդակ, վերաբերմունք սեփականության նկատմամբ:

Մասնագիտական ​​կողմնորոշում -Սա փոխկապակցված տնտեսական, սոցիալական, բժշկական, հոգեբանական և մանկավարժական միջոցառումների համալիր է, որն ուղղված է մասնագիտական ​​մասնագիտության ձևավորմանը, կարողությունների, հետաքրքրությունների, համապատասխանության և մասնագիտության ընտրության կամ գործունեության տեսակի փոփոխության վրա ազդող այլ գործոնների բացահայտմանը: .

Մասնագիտական ​​ուղղորդման աշխատանքի հիմնական ձևերն են մասնագիտական ​​կրթությունը. աշխատանքի գիտակցված կարիքի բարձրացում; մասնագիտական ​​տեղեկատվություն; մասնագիտական ​​խորհրդատվություն; մասնագիտական ​​ընտրություն (Նկար 5.9):

Նկար 5.9 - Մասնագիտական ​​ուղղորդման աշխատանքի հիմնական ձևերը

Մասնագիտական ​​կրթություն- սա դպրոցականների նախնական մասնագիտական ​​ուսուցումն է, որն իրականացվում է աշխատանքային պարապմունքների, շրջանակների կազմակերպման, տարբեր մասնագիտական ​​գործունեության հիմունքների վերաբերյալ հատուկ պարապմունքների միջոցով և այլն։

Մասնագիտական ​​տեղեկատվություն- ուսանողներին և աշխատանք փնտրողներին աշխատաշուկայում առաջարկի և պահանջարկի իրավիճակին ծանոթացնելու միջոցառումների համակարգ, գործունեության տեսակների զարգացման հեռանկարները, հիմնական մասնագիտություններով և մասնագիտություններով աշխատանքի բնույթը, պայմանները և. աշխատավարձի, մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատությունների և կադրերի պատրաստման կենտրոնների, ինչպես նաև մասնագիտություն ձեռք բերելու և աշխատանքով ապահովելու այլ հարցերով։

Մասնագիտական ​​խորհրդատվություն- Օգնել շահագրգիռ մարդկանց մասնագիտության և աշխատանքի վայրի ընտրության հարցում՝ ուսումնասիրելով խորհրդատվության համար դիմած անձի անհատականությունը՝ պարզելու նրա առողջական վիճակը, կողմնորոշումը և կարողությունների կառուցվածքը, հետաքրքրությունները և այլ գործոններ, որոնք ազդում են ընտրության վրա: մասնագիտությունը կամ վերապատրաստման ուղղությունը.

Մասնագիտական ​​ընտրություն- մասնակցություն կադրերի հավաքագրմանը և ընտրությանը` հաշվի առնելով կոնկրետ մասնագիտությունների և աշխատատեղերի պահանջները` աշխատողների կարիերայի ավելի լավ ուղղորդման նպատակով:

Հարմարվողականություն- Սա աշխատողի և կազմակերպության փոխադարձ ադապտացիան է՝ հիմնված աշխատանքային նոր մասնագիտական, սոցիալական, կազմակերպչական և տնտեսական պայմաններում աշխատողի աստիճանական զարգացման վրա։

Հարմարվողականության տեսակները ներկայացված են Նկ. 5.10.

Պրոֆեսիոնալ հարմարվողականությունբնութագրվում է մասնագիտական ​​կարողությունների (գիտելիքների և հմտությունների) լրացուցիչ զարգացմամբ, ինչպես նաև մասնագիտական ​​անհրաժեշտ անհատականության գծերի ձևավորմամբ, իրենց աշխատանքի նկատմամբ դրական վերաբերմունքով: Որպես կանոն, աշխատանքից գոհունակություն է առաջանում, երբ ձեռք են բերվում որոշակի արդյունքներ, և վերջիններս գալիս են, երբ աշխատողը տիրապետում է որոշակի աշխատավայրում աշխատանքի առանձնահատկություններին:

ընթացքում հոգեֆիզիոլոգիական հարմարվողականությունկա բոլոր պայմանների ամբողջականության զարգացում, որոնք տարբեր հոգեֆիզիոլոգիական ազդեցություն ունեն աշխատողի վրա աշխատանքի ընթացքում: Այս պայմանները ներառում են՝ ֆիզիկական և հոգեկան սթրեսը, աշխատանքի միատարրության մակարդակը, արտադրական միջավայրի սանիտարահիգիենիկ չափանիշները, աշխատանքի ռիթմը, աշխատավայրի հարմարավետությունը, արտաքին ազդեցության գործոնները (աղմուկ, լուսավորություն, թրթռում և այլն): .

Նկար 5.10 - Հարմարվողականության տեսակները և դրա վրա ազդող գործոնները

ընթացքում սոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականությունաշխատողը ներառված է կոլեկտիվ հարաբերությունների համակարգում իր ավանդույթներով, կյանքի նորմերով, արժեքային կողմնորոշումներով: Նման հարմարվողականության ընթացքում աշխատողը տեղեկատվություն է ստանում թիմում և անհատական ​​\u200b\u200bֆորմալ և ոչ ֆորմալ խմբերում գործարար և անձնական հարաբերությունների համակարգի, խմբի առանձին անդամների սոցիալական դիրքերի մասին: Նա ակտիվորեն ընկալում է այդ տեղեկատվությունը` այն փոխկապակցելով իր անցյալի սոցիալական փորձի, արժեքային կողմնորոշումների հետ: Երբ աշխատողն ընդունում է խմբային նորմերը, անձի նույնականացման գործընթացը տեղի է ունենում կա՛մ թիմի հետ որպես ամբողջություն, կա՛մ որևէ պաշտոնական կամ ոչ ֆորմալ խմբի հետ:

ընթացքում կազմակերպչական և վարչական հարմարեցումԱշխատակիցը ծանոթանում է կառավարման կազմակերպչական մեխանիզմի առանձնահատկություններին, նպատակների ընդհանուր համակարգում և կազմակերպչական կառուցվածքում իր ստորաբաժանման տեղին և դիրքին: Այս հարմարեցմամբ աշխատողը պետք է զարգացնի իր դերի ըմբռնումը ընդհանուր արտադրական գործընթացում: Պետք է ընդգծել կազմակերպչական հարմարվողականության ևս մեկ կարևոր և առանձնահատուկ ասպեկտ՝ աշխատողի պատրաստակամությունն ընկալելու և իրականացնելու նորարարությունները (տեխնիկական կամ կազմակերպչական բնույթի):

Տնտեսական հարմարվողականությունթույլ է տալիս աշխատողին ծանոթանալ կազմակերպության կառավարման տնտեսական մեխանիզմին, տնտեսական խթանների և դրդապատճառների համակարգին, հարմարվել իր աշխատանքի վարձատրության և տարբեր վճարումների նոր պայմաններին:

ընթացքում սանիտարահիգիենիկ հարմարեցումաշխատողը տիրապետում է աշխատանքային, արտադրական և տեխնոլոգիական կարգապահության նոր պահանջներին, աշխատանքային գրաֆիկի կանոններին. Նա ընտելանում է կազմակերպությունում առկա արտադրական պայմաններում աշխատատեղը նախապատրաստել աշխատանքային գործընթացին՝ պահպանելով հիգիենիկ և սանիտարական չափանիշները, անվտանգության և առողջության պահանջները, ինչպես նաև հաշվի առնելով շրջակա միջավայրի տնտեսական անվտանգությունը:

Սկզբունքային հարմարվողականության նպատակներըկարելի է ամփոփել հետևյալ կերպ.

· Մեկնարկային ծախսերի կրճատում, քանի որ թեև նոր աշխատողը լավ չի ճանաչում իր աշխատավայրը, նա ավելի քիչ արդյունավետ է աշխատում և լրացուցիչ ծախսեր է պահանջում.

· Նոր աշխատողների շրջանում անհանգստության և անորոշության նվազեցում;

Աշխատուժի շրջանառության կրճատում, կարծես նորեկները անհարմար են զգում նոր աշխատանքև զգալ ավելորդ, նրանք կարող են դրան պատասխանել աշխատանքից հեռացնելով.

· Ղեկավարի և աշխատակիցների համար ժամանակի խնայողություն, քանի որ ծրագրի համաձայն կատարված աշխատանքը օգնում է ժամանակ խնայել նրանցից յուրաքանչյուրի համար.

· Աշխատանքի նկատմամբ դրական վերաբերմունքի զարգացում, աշխատանքից բավարարվածություն.

Պետք է ասել, որ հայրենական կազմակերպություններում բացակայում է հարմարվողականության գործընթացի կառավարման մեխանիզմը։ Այս մեխանիզմը նախատեսում է երեք հիմնական խնդիրների լուծում.

· Կազմակերպության կառավարման համակարգում հարմարվողականության կառավարման գործառույթների կառուցվածքային համախմբում;

· Հարմարվողականության գործընթացի տեխնոլոգիայի կազմակերպում;

· Հարմարվողականության գործընթացի տեղեկատվական աջակցության կազմակերպում.

Հարմարվողականության հաջողությունը կախված է մի շարք պայմաններից, ներառյալ.

· Պոտենցիալ աշխատողների մասնագիտական ​​կողմնորոշման վրա աշխատանքի որակի մակարդակը;

· Անձնակազմի բիզնես գնահատման օբյեկտիվությունը (ինչպես աշխատողների ընտրության, այնպես էլ աշխատանքի հարմարեցման գործընթացում);

· Հարմարվողականության գործընթացի կառավարման կազմակերպչական մեխանիզմի մշակում;

· Մասնագիտության հեղինակություն և գրավչություն, որոշակի մասնագիտությամբ աշխատանք տվյալ կազմակերպությունում.

· Աշխատանքի կազմակերպման առանձնահատկությունները, որոնք իրականացնում են աշխատողի մոտիվացիոն վերաբերմունքը.

· Նորարարությունների ներդրման ապացուցված համակարգի առկայություն; կազմակերպությունում գործող անձնակազմի վերապատրաստման համակարգի ճկունություն.

· Թիմում տիրող սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի առանձնահատկությունները.

· Հարմարվողական աշխատողի անձնական հատկությունները՝ կապված նրա հոգեբանական գծերի, տարիքի, ամուսնական կարգավիճակի և այլնի հետ։

Որպես հարմարվողականության կառավարման գործառույթների կառուցվածքային համախմբման խնդրի կազմակերպչական հնարավոր լուծումներ կարող են առաջարկվել հետևյալը.

· Անձնակազմի կառավարման համակարգի կազմակերպական կառուցվածքում համապատասխան ստորաբաժանման (խմբի, բաժնի) հատկացում. Ամենից հաճախ հարմարվողականության կառավարման գործառույթները անձնակազմի վերապատրաստման ստորաբաժանման մաս են կազմում.

· Հարմարվողականության կառավարման մեջ ներգրավված մասնագետների բաշխում ըստ ստորաբաժանումների (սեմինարներ, բաժիններ) կամ բաժինների խմբերի: Այս դեպքում կադրերի մասնագետը դառնում է որոշակի բաժինների կուրատոր։ Հարկ է նշել, որ հարմարվողականության կառավարման մասնագետը կարող է լինել կամ անձնակազմի կառավարման համակարգի ստորաբաժանումներից մեկի աշխատակից, կամ այս դերի համար պատրաստված մեկ այլ ֆունկցիոնալ ստորաբաժանման աշխատակից.

· Մենթորության զարգացում, որը վերջին տարիներին անարժանաբար մոռացվել է հայրենական կազմակերպություններում: Օտարերկրյա ընկերությունները ակտիվորեն օգտագործում են մենթորությունը՝ այն դիտարկելով որպես փորձառու աշխատակցի նկատմամբ վստահության ձև, ինչպես նաև նրա կարիերայի որոշակի փուլ։ Միևնույն ժամանակ, մենթորությունն ապահովվում է նյութական խթաններով: Մենթոր կարող են հանդես գալ և՛ փորձառու աշխատողները, և՛ մենեջերները, և՛ երիտասարդ աշխատակիցները, ովքեր աշխատել են մի քանի տարի և իրենց դրականորեն են ապացուցել: Այս փորձը, որը սկիզբ է առել Ճապոնիայից, վերջին տարիներին հաջողությամբ զարգացել է եվրոպական ընկերություններում.

· Անձնակազմի կառավարման համակարգի (մասնավորապես՝ հարմարվողականության կառավարման ստորաբաժանման) կառուցվածքային հարաբերությունների զարգացում կառավարման կազմակերպության ծառայության հետ. Շատ արտասահմանյան ընկերություններում այս ծառայությունը կառուցվածքայինորեն ներառված է վերահսկիչ համակարգում:

Հարմարվողականության կառավարման և կառավարման կազմակերպման ստորաբաժանումների ֆունկցիոնալ հարաբերությունների առարկան հիմնականում աշխատանքի կազմակերպման ձևերի և սկզբունքների, նորարարությունների ներդրման համակարգի և այլնի հարցերն են։

Հարմարվողականության կառավարման գործընթացի տեխնոլոգիայի վերաբերյալ կազմակերպչական որոշումները կարող են ներառել հետևյալը.

· Հարմարվողականության տարբեր ասպեկտների վերաբերյալ սեմինարների, դասընթացների և նմանատիպ միջոցառումների կազմակերպում;

· Անհատական ​​զրույցների անցկացում մենեջերի, մենթորի և նոր աշխատակցի միջև;

· Ինտենսիվ կարճաժամկետ դասընթացներ առաջին անգամ ղեկավարների համար;

· Նորարարությունների ներդրման ժամանակ կազմակերպչական և նախապատրաստական ​​աշխատանքների իրականացում;

· Հատուկ վերապատրաստման դասընթացներ մենթորների համար;

· Նոր աշխատակցի կողմից կատարվող առաջադրանքների աստիճանական բարդացման մեթոդի կիրառում. Միաժամանակ անհրաժեշտ է կառուցողական վերլուծությամբ վերահսկել առաջադրանքների կատարման ժամանակ թույլ տված սխալները։ Միևնույն ժամանակ, նպատակահարմար է մտածել աշխատողի համար լրացուցիչ խթանների համակարգի մասին՝ հանձնարարված առաջադրանքների հաջող լուծման համար.

· Թիմի հետ նոր աշխատակցի հետ կապ հաստատելու միանվագ հանրային հանձնարարականների կատարում;

· Կառավարման մարմնի աշխատանքների կազմակերպման միանվագ հանձնարարականների կատարում (արտադրական ժողով, տնօրենների խորհուրդ և այլն);

· Անձնակազմի ռոտացիայի ընթացքում փոխարինողների ուսուցում.

· Թիմում հատուկ դերային խաղերի անցկացում` աշխատակիցներին համախմբելու և խմբային դինամիկան զարգացնելու համար:

Բացի այդ, պետք է ուշադրություն դարձնել աշխատանքի կազմակերպման սկզբունքների իրականացմանը, որոնք մոտիվացիոն ազդեցություն ունեն անձնակազմի վրա և հեշտացնում են աշխատակիցների հարմարվողականության գործընթացը: Աշխատանքի կազմակերպման այս սկզբունքները ներառում են.

· Թիրախային խնդրահարույց խմբերի, ստեղծագործական թիմերի ստեղծում՝ դրանց կազմի, ժամանակի և աշխատանքի խնդիրների փոփոխում;

· Վենչուրային կապիտալիստների կազմակերպում;

· Աշխատանքային ռեժիմի ազատության ռացիոնալ աստիճանի որոշում, աշխատանքի միանվագ սկզբունքի համատարած կիրառում.

· Բաժինների առաջադրանքների օպտիմալ կրկնօրինակում, ստորաբաժանումների մրցունակության և մրցունակության տարրերի ներդրում, նախագծեր և այլն;

· Աշխատանքի արդյունքների հրապարակայնություն;

· Աշխատակիցների մասնակցությունը կառավարմանը;

· Հանդիպումների անցկացում ռացիոնալ հաճախականությամբ և տեւողությամբ;

· Առաջացող տեղեկատու խմբերի ռացիոնալ օգտագործումը;

· Որոշումներ կայացնելու ստեղծագործական մեթոդների կիրառում;

· Ադմինիստրացիայի և գործընկերների հետ հետադարձ կապի ապահովում աշխատանքի ձեռք բերված արդյունքների և դրանց գնահատման համապատասխանության վերաբերյալ:

Մասնագիտական ​​ուղղորդման և հարմարվողականության կառավարումը կառուցվում է տարբեր մակարդակների կառավարման մարմինների համակարգի ձևավորման և զարգացման միջոցով:

Մասնագիտական ​​ուղղորդման և հարմարեցման համար գիտականորեն հիմնավորված կառավարման համակարգ կազմակերպելիս ելնում ենք Նկարում ներկայացված նպատակներից և խնդիրներից: 5.11.

Նկար 5.11 - Կազմակերպությունում կադրերի կարիերայի ուղղորդման և հարմարեցման կառավարման համակարգի նպատակներն ու խնդիրները

Կազմակերպությունում կարիերայի ուղղորդման և անձնակազմի հարմարեցման կառավարման բաժնի գործունեության կարևորագույն ոլորտները ներկայացված են Նկ. 5.12.

Նկար 5.12 - Կադրերի կարիերայի ուղղորդման և հարմարվողականության կառավարման բաժնի գործունեության ուղղությունները

Հարմարվողականության ծրագիրը բաժանված է ընդհանուր և մասնագիտացված: Ընդհանուր հարմարվողական ծրագիրվերաբերում է ամբողջ կազմակերպությանը որպես ամբողջություն և անդրադառնում է հետևյալ խնդիրներին.

· Կազմակերպության ընդհանուր գաղափարը. ողջույնի խոսք; ձեռնարկության զարգացման միտումները, նպատակները, առաջնահերթությունները, խնդիրները. ավանդույթներ, նորմեր; ապրանքներ և դրանց սպառողներ; գործունեություն; կազմակերպություն, կառուցվածք, կապեր; տեղեկատվություն բարձրագույն ղեկավարության, ներքին հարաբերությունների մասին;

· Վարձատրություն կազմակերպությունում;

· Լրացուցիչ արտոնություններ՝ ապահովագրության տեսակները; արձակման վճար; հիվանդության նպաստներ, ընտանիքում հիվանդության նպաստներ, մայրության նպաստներ. կենսաթոշակի չափը; աշխատանքի ընթացքում սովորելու հնարավորություններ;

· Աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության միջոցառումներ. նախազգուշական միջոցներ; հրդեհային անվտանգության և հսկողության կանոններ; դժբախտ պատահարների դեպքում վարքագծի կանոններ. առողջապահական և առաջին բուժօգնության հաստատություններ;

· Աշխատողների հարաբերությունները արհմիության հետ; աշխատանքի պայմանները և պայմանները; նշանակում, տեղաշարժ, առաջխաղացում; աշխատողի իրավունքներն ու պարտականությունները. արհմիությունների որոշումների կատարումը. կարգապահություն և տույժեր;

· Առօրյա կյանքի սպասարկում՝ սնունդ; հանգստի սենյակներ; կենցաղային այլ ծառայություններ:

Հարմարվողականության ընդհանուր ծրագրի իրականացումից հետո. հարմարվողականության մասնագիտացված ծրագիր.Այն ընդգրկում է կոնկրետ բաժնի կամ աշխատավայրի հետ կապված հարցեր: Սովորաբար այս ծրագիրը վարում են գծային մենեջերները կամ մենթորները: Այս ծրագիրը ներառում է հետևյալ հարցերը.

· Միավորի գործառույթները, նպատակները և առաջնահերթությունները; կազմակերպում, կառուցվածք և գործառույթ; հարաբերություններ այլ գերատեսչությունների հետ;

· Պարտականություններ և պարտականություններ; ընթացիկ աշխատանքների մանրամասն նկարագրությունը և ակնկալվող արդյունքները. բացատրություն, թե ինչու է այս կոնկրետ աշխատանքը կարևոր, ինչպես է այն առնչվում ստորաբաժանման և ամբողջ ձեռնարկությունում աշխատանքի այլ տեսակների հետ. աշխատանքային օրվա տևողությունը և ժամանակացույցը. կատարված աշխատանքի որակի պահանջները.

· Կանոններ-դեղատոմսեր. միայն այս տեսակի աշխատանքին կամ այս միավորին հատուկ կանոններ. անվտանգության կանոնակարգեր; հարաբերություններ այլ գերատեսչությունների աշխատակիցների հետ. սնունդ, ծխել աշխատավայրում; անձնական հեռախոսային խոսակցություններ աշխատանքային ժամերին;

· Սարքի ստուգում. հրդեհային ազդանշանի կոճակ, մուտքեր և ելքեր; ծխելու տարածքներ; առաջին օգնության վայրեր;

· Ներկայացում բաժնի աշխատակիցներին.

Այս ծրագիրը կարող է օգտագործվել ինչպես առաջնային, այնպես էլ երկրորդական հարմարվողականության համար: Քանի որ դեռևս մասնագիտական ​​փորձ չունեցող երիտասարդ աշխատողների ադապտացիան տարբերվում է նրանով, որ այն բաղկացած է ոչ միայն կազմակերպության մասին տեղեկատվության յուրացումից, այլև հենց աշխատանքի վերապատրաստումից, հարմարվողական ծրագիրը պետք է անպայման ներառի ուսուցում: Ավելի հին աշխատակիցները հարմարվելու հատուկ կարիքներ ունեն: Նրանք նաև վերապատրաստման կարիք ունեն, նրանց կարիքները որոշ չափով նման են երիտասարդ աշխատողների կարիքներին, և հաճախ նրանց համար ավելի դժվար է տեղավորվել թիմում: Ծնողական արձակուրդից հետո աշխատանքի վերադարձած կանանց հարմարվողականությունն ունի իր առանձնահատկությունները. հաշմանդամներ; վերապատրաստման դասընթացներից վերադարձող անձնակազմ. Այս ամենը չի կարելի անտեսել և պետք է հաշվի առնել հարմարվողականության ծրագրերը կազմելիս։

Իրավիճակի նկարագրությունը.

Նեչիպորենկոն 15 տարի ղեկավարում է Strela կոշիկի գործարանը։ 2 տարի հետո նա պատրաստվում է թոշակի անցնել ու նախապես պետք է իրավահաջորդ ընտրի ու պատրաստի։ «Ստրելան» դժվար ժամանակներ է ապրում՝ արտադրության ծավալները նվազում են, գործարանի արտադրանքը չի դիմանում մրցակցությանը, աշխատակիցները աշխատավարձ չեն ստանում, հնացած սարքավորումները փոխարինելու կարիք ունեն։ Պավել Գեորգիևիչը դիտարկում է երեք հավանական թեկնածու՝ Ալեքսանդր Պլուտ, Իրինա Սեմենովա և Իգոր Սեվերսկի, բայց չի կարող կատարել իր ընտրությունը (տես աղյուսակը)

	Ա.ՊԼՈՒՏ	Ի. Սեմենովա	I. Seversky
Տարիք
Կրթություն	Բարձրագույն, ինժեներ-տնտեսագետ	Բարձրագույն, գործընթացի ինժեներ	Բարձրագույն, ինժեներ-մեխանիկ
Որակ ցուցադրում. zn., conv.	Վաճառքի և մատակարարման բաժնի ղեկավար (1 տարի)	Գլխավոր տեխնոլոգ (5 տարի)	գլխավոր ինժեներ (11 տարեկան)
աշխատանքային փորձ	3 տարեկան գեն. «Գորիզոն» ՍՊԸ տնօրեն (մետաղյա դռների տեղադրում), 15 տարվա ծառայություն Զինված ուժերում՝ տնտեսագետ, գնդի ֆինանսական բաժնի պետ.	1 տարի գլխավոր տեխնոլոգի տեղակալ, 3 տարի՝ սեմինարի սկիզբ, 3 տարի՝ ինժեներ-տեխնոլոգ (բոլորը «Strele»)	4 տարի գլխավոր ինժեներ, 5 տարի արտադրության սկիզբ, 3 տարի վարպետ, 4 տարի արտադրամասի սկիզբ, 6 տարի պտտվող (բոլոր մետաղական կոնստրուկցիաների գործարան)
Հաղորդակցման հմտություններ	Լավ	Գերազանց	Միջին
Աշխատասիրություն	Լավ	Գերազանց	Բացառիկ
Հեղինակություն թիմում	Միջին	Բարձր	Բարձր
Վերլուծական հմտություններ	Լավները	Բացառիկ	Լավները
Համառություն	բացառիկ	բարձր	Բարձր

Խնդրի ձևակերպում.

1. Ո՞ւմ խորհուրդ կտաք որպես իրավահաջորդ: Ինչո՞ւ։

2. Յուրաքանչյուր թեկնածուի համար կազմել զարգացման անհատական ​​ծրագրեր:

Լուծում:

1. Պավել Գեորգիևիչին կարելի է խորհուրդ տալ որպես Ի. Սեմենովի իրավահաջորդ, քանի որ նա ունի բավարար վարչական փորձ, արդյունավետ տեխնոլոգիական գործընթացի իրականացման և իրականացման փորձ: Ունի մեծ հեղինակություն թիմում, անձնական որակներ և մասնագիտական ​​որակձեռնարկության հակաճգնաժամային պլանի պատրաստման և իրականացման համար անհրաժեշտ:

2. անհատական ​​պլաններ.

1) A. Plut:

Ստացեք երկրորդը բարձրագույն կրթություն(տեխնիկական):

Անցեք պրակտիկա:

2) Ի. Սեմենովա:

Անցեք պրակտիկա

3) I. Seversky:

Ստացեք երկրորդ բարձրագույն կրթություն (տնտեսագիտություն)

Անցեք պրակտիկա

Անցեք հոգեբանության, թիմերի կառուցման, կադրերի կառավարման, աշխատանքային իրավունքի դասընթացներ:

Մասնագիտական ​​կողմնորոշումը փոխկապակցված տնտեսական, սոցիալական, բժշկական, հոգեբանական և մանկավարժական գործունեության համալիր է, որն ուղղված է մասնագիտական ​​մասնագիտության ձևավորմանը, կարողությունների, հետաքրքրությունների, համապատասխանության և այլ գործոնների բացահայտմանը, որոնք ազդում են մասնագիտության ընտրության կամ զբաղմունքի փոփոխության վրա: Կարիերայի ուղղորդման աշխատանքը ուղղված է օգնելու երիտասարդներին (հիմնականում հանրակրթական սանդղակների ուսանողներին) և աշխատանք փնտրողներին մասնագիտություն, մասնագիտություն, աշխատանքի կամ ուսման վայր ընտրելու հարցում՝ հաշվի առնելով մարդկանց հակումները և հետաքրքրությունները, նրանց հոգեֆիզիոլոգիական առանձնահատկությունները, ինչպես նաև. ինչպես նաև ձևավորվող շուկայի իրավիճակն աշխատուժ.

Մասնագիտական ​​ուղղորդման հիմքերը կանոնավոր ձևով սկսեցին ձևավորվել անցյալ դարի կեսերից։ Այս թեմային նվիրված առաջին գրքերից էր «Մասնագիտության ընտրության ուղեցույցը», որը լույս է տեսել 1849 թվականին Ֆրանսիայում։ Առաջին ախտորոշիչ մեթոդները, ախտորոշիչ կենտրոնները, առաջին մասնավոր կարիերայի ուղղորդման ծառայությունները հայտնվեցին Անգլիայում և Ֆրանսիայում: ԱՄՆ-ը XX դարի սկզբին. Ամերիկյան վանկի թեստի փորձը ցույց է տվել մասնագիտության մեջ հոգեբանական ընտրության բարձր արդյունավետություն։ Ուսումնական հաստատություններից դուրս մնալու ցուցանիշը նվազել է ավելի քան 25-30%-ով։ Նախաարտադրական օբյեկտների վրա վթարների մակարդակը կազմում է 40-70%:

Կարիերայի գործնական ուղղորդման դերը մեր երկրում առանձնահատուկ արդիական և կարևոր է: Այս ծառայություններն ավելի ու ավելի են պահանջվում բնակչության կողմից, և դրա համար կան մի շարք պատճառներ։ Նախ՝ մասնագիտությունների աշխարհը դարձել է ավելի տարբերակված, բուհերի թիվն ու աշխատանքի ոլորտները բազմիցս աճել են։ Հետևաբար, շատերի համար ավելի ու ավելի դժվար է դառնում մասնագիտական ​​ընտրություն կատարելը, համապատասխանաբար, մեծացել է աջակցության արդիականությունը: Երկրորդը, բնակչության շրջանում աստիճանաբար ձևավորվեց վստահություն մասնագիտական ​​ուղղորդման և հոգեբանական ծառայությունների նկատմամբ, գիտակցում էր դրանք երիտասարդ և չափահաս տարիքում դրանք լրացնելու անհրաժեշտությունը և մասնագիտական ​​ինքնորոշման այս փուլի կարևորության գիտակցումը:

Վերոնշյալ ընդհանուր նպատակը ներառում է մի շարք ավելի կոնկրետ նպատակներ: Դրանք ներառում են.

• - շահագրգիռ կողմերին տեղեկացնել մասնագիտական ​​գործունեության տեսակի ընտրությունը հեշտացնելու համար.
• - պայմանների ստեղծում ապագա աշխատողների մասնագիտական ​​նշանակալի կարողությունների զարգացման համար.
• - խորհրդատվության համար դիմածների հոգեֆիզիոլոգիական և սոցիալ-հոգեբանական որակների համապատասխանության որոշում իրենց ընտրած աշխատանքային գործունեության տեսակի մասնագիտական ​​պահանջներին.

Մասնագիտական ​​ուղղորդման աշխատանքի հիմնական ձևերն են մասնագիտական ​​կրթությունը, աշխատանքի գիտակցված կարիքի դաստիարակումը. մասնագիտական ​​տեղեկատվություն; մասնագիտական ​​խորհրդատվություն՝ մասնագիտական ​​ընտրություն.

Մասնագիտական ​​կրթությունը դպրոցականների նախնական մասնագիտական ​​ուսուցումն է, որն իրականացվում է աշխատանքային պարապմունքների, շրջանակների կազմակերպման, տարբեր մասնագիտական ​​գործունեության հիմունքների վերաբերյալ հատուկ պարապմունքների միջոցով և այլն։

Իմաստ ունի կարիերայի ուղղորդման աշխատանք սկսել արդեն կրտսեր և ավագ դպրոց... Այստեղ ամենահարմարը ժիր ակտիվացնող մոտեցումներն են։ Այս տարիքում ապագա մասնագիտության ընտրության խնդիրը դեռ այնքան էլ սուր չէ, բայց արդեն իմաստ ունի արթնացնել դպրոցականների հետաքրքրությունը աշխատանքի նկատմամբ։ Այս առումով դպրոցական հոգեբանների շրջանում շատ տարածված է այսպես կոչված ակտիվացնող մոտեցումը (առաջատար ներկայացուցիչը պրոֆ. Ն.Ս. Պրյաժնիկովն է):

Այս մոտեցման հիմնական առանձնահատկությունն այն է, որ խաղի տարրեր օգտագործող սաղավարտը, ոչ ստանդարտ հարցերն ու սադրանքները մարդու մոտ հետաքրքրություն են առաջացնում մասնագիտական ​​ինքնորոշման խնդրի նկատմամբ, թարմ հայացք նետում ծանոթ երևույթներին, ստիպում են մտածել իր մասին, բացահայտ և թաքնված հատկություններմասնագիտությունները, կյանքի արժեքները և դրանց կապը մասնագիտական ​​զարգացման նախանշված ուղու հետ:

Այս մոտեցման շրջանակներում հոգեբաններն ու ուսուցիչները կարող են երեխաներին ծանոթացնել մասնագիտությունների աշխարհին, ցույց տալ թեմատիկ տեսանյութեր, հրավիրել մասնագետների տարբեր տարածքներգործունեությունը, հնարավորություն ընձեռեք ինքներդ ձեզ փորձել տարբեր տեսակներաշխատուժը, ինչպես ընդունված է Ճապոնիայում (հայտնի «Ֆուկույամայի թեստը»): Բացի այդ, թեստերի և կարիերայի ուղղորդման խաղերի ակտիվացման միջոցով արդեն հնարավոր է սկսել բացահայտել դպրոցականների հետաքրքրություններն ու կարողությունները: Մասնագիտական ​​ուղղորդման մեթոդների արդյունքները կարող են գրանցվել ուսանողների հատուկ անձնական թղթապանակներում, որպեսզի այդ տվյալները կարողանան համալրվել և վերլուծվել ավագ դպրոցում և հետագայում՝ ավարտելուց հետո, հասունության վկայականի հետ միասին, օրինակ՝ համալսարան ընդունվելիս և գտնելու համար աշխատանք.

Մասնագիտական ​​տեղեկատվությունը միջոցառումների համակարգ է՝ մարդուն ժամանակակից մասնագիտությունների վերաբերյալ հուսալի տեղեկատվություն տրամադրելու համար, ուսումնական հաստատություններև աշխատատեղեր ապահովող կազմակերպությունները, աշխատաշուկայի մասին և ինչպես պլանավորել ձեր կարիերան, գործունեության զարգացման հեռանկարների մասին և այլն:

• * կրթական ցուցահանդեսներ, բաց դռների օր, աշխատանքի տոնավաճառներ, հանդիպումներ մասնագետների, տարբեր բուհերի և կազմակերպությունների ներկայացուցիչների հետ, շնորհանդեսներ, սեմինարներ կարիերայի ուղղորդման թեմաներով.
• * տեղեկատու գրքեր, հոդվածներ լրատվամիջոցներում, տեսանյութեր.
• * կայքեր, որոնք պարունակում են տեղեկատվություն ուսումնական հաստատությունների մասին, մասնագիտությունների նկարագրություններ, օգտակար հոդվածներ, բուհերի և մասնագիտությունների վարկանիշներ, աշխատաշուկայի ակնարկներ, ինտերնետային ֆորումներ.
• * Ինտերնետ որոնման համակարգեր՝ աշխատանքի բանկեր աշխատանք փնտրողների և գործատուների համար:

Մասնագիտական ​​խորհրդատվություն. օգնել շահագրգիռ մարդկանց մասնագիտության և աշխատանքի վայրի ընտրության հարցում՝ հաստատելով անձի համապատասխանությունը գործունեության որոշակի տեսակին՝ համեմատելով նրա բնութագրերն ու պահանջները որոշակի մասնագիտության համար՝ պարզելու նրա առողջական վիճակը, կողմնորոշումը և կարողությունների կառուցվածքը: , մասնագիտության ընտրության կամ վերապատրաստման ուղղության վրա ազդող հետաքրքրություններ և այլ գործոններ։

• * հարցազրույց-հարցազրույց և հարցաքննություն;
• * մասնագիտական ​​ուղղորդում և հոգեբանական խորհրդատվություն;
• * Մասնագիտական ​​ուղղորդման թեստեր և թեստային համալիրներ, որոնք գնահատում են առարկաների ներուժը և նրանց մասնագիտական ​​կարևոր որակները (կարողությունները):

Մասնագիտական ​​ինքնորոշումը մարդու անհատական ​​զարգացման կարևոր բաղադրիչն է:

Հիմնական խնդիրները, որոնք կարող են բախվել մեծահասակների մասնագիտական ​​խորհրդատվության ժամանակ, հետևյալն են.

• * հասկանալ, որ այս մասնագիտությունը սխալ է ընտրված, և մարդը միայն ժամանակ և էներգիա է վատնում.
• * արդեն ձեռք բերված մասնագիտությամբ աշխատելու ցանկություն չկա.
• * ունեն աշխատանքային փորձ, բայց պրոֆիլը պահանջված չէ.
• * Համալսարանից հետո աշխատանքի վայրի ընտրություն.
• * անհաջող հարցազրույցներ;
• * անձնական որակների հետ կապված անհաջող մասնագիտական ​​գործունեություն.
• * ցանկություն՝ իմանալու ձեր ուժեղ և թույլ կողմերը և արդյունքում՝ բարձրացնել ձեր արդյունավետությունը:

Այսպիսով, մեծահասակների մասնագիտական ​​կողմնորոշման խորհրդատվության ժամանակ մասնագետը, մի կողմից, պետք է լուծի կիրառվող անձի անձնական խնդիրները. պասիվությունը և ցածր ինքնագնահատականը ակնհայտորեն չեն նպաստում հաջողությանը: մասնագիտական ​​իրականացում... Բացի այդ, աշխատանքը կորցնելու պատճառով մարդը կարող է հայտնվել սթրեսային վիճակում (աշխատանքից ազատում, աշխատանքից ազատում, այլ բնակության վայր տեղափոխվել, երկարատև ծննդաբերության արձակուրդ թողնել և այլն): Հետևաբար, խորհրդատվությունը կարող է ներառել հոգեթերապիայի տարրեր. դուք պետք է օգնեք մարդուն հավատալ ինքն իրեն, կարգավորել իր խնդիրները: Մյուս կողմից, պրոֆեսիոնալ խորհրդատուին դիմում են նաև գործնական բնույթի հարցեր՝ սա մասնագիտության ընտրությունն է, կրթության ընտրությունը՝ բարձրագույն կամ լրացուցիչ, և զբաղվածության խնդրի լուծումը և կոնկրետի սահմանումը։ պաշտոն մեկ մասնագիտության մեջ. Հետևաբար, պրոֆեսիոնալ խորհրդատուի համար կարևոր է աշխատաշուկայում կողմնորոշվել, թե կոնկրետ մասնագիտությունը որքան պահանջարկ ունի, վարձատրության մակարդակը և այլն:

Մասնագիտական ​​կողմնորոշման խորհրդատվությունը կարող է տեղի ունենալ, օրինակ, հետևյալ կերպ՝ նախ մասնագիտական ​​խորհրդատվության դիմողն անցնում է հոգեբանական թեստավորում, հետո նրա հետ զրուցում է հոգեբանը։ Թեստի արդյունքներն օգտագործվում են որպես ապագա խորհրդատվության հիմք: Հետևաբար, ճշգրիտ n հուսալի արդյունքներպետք է օգտագործվեն միայն լավ հաստատված և ապացուցված տեխնիկա: Պրոֆեսիոնալ ախտորոշիչները խորհուրդ են տալիս օգտագործել 3-4 լրացուցիչ տեխնիկայի փաթեթ:

Անհրաժեշտ է հաշվի առնել անձի մասին այլ տեղեկություններ՝ ակադեմիական հաջողություններ, հետաքրքրություններ, հոբբիներ, հակումներ, ընտանեկան դրություն և շատ ավելին։ Այս տեղեկությունը կարելի է ստանալ միայն զրույցից։ Խոսակցության գործընթացը ինքնին կարելի է բաժանել մի քանի փուլերի. Նախ՝ հաճախորդին ճանաչելը. հանդիպման առաջին րոպեներից կարևոր է կապ հաստատել, հետաքրքրություն և բարի կամք ցուցաբերել: Ավելին - մանրամասն պատմեք թեստի արդյունքների մասին: Խորհրդատուի խնդիրն է բացահայտել անձի հիմնական գծերը, առաջատար կարիքները, ոճը միջանձնային հարաբերություններ, որոշումների կայացման ոճը, սթրեսի դիմադրությունը, և հաշվի առնելով այս հատկությունները, տալիս են հիմնական առաջարկություններ կատարողականը բարելավելու համար: Առաջարկություններն իրենք պետք է լինեն իրատեսական և կոնկրետ, ճիշտ և ոչ զգացմունքային: Անհրաժեշտ է տեղեկատվություն տրամադրել դրական ձևով, մատչելի լեզվով, հաճախորդի ներուժի շեշտադրմամբ:

Ավելին, համեմատեք հոգեգրամի հետ. սա աշխատողի հոգեբանական մասնագիտորեն կարևոր որակների ցանկն է, որոնք ազդում են նրա արդյունավետության վրա մասնագիտական ​​նշանակալի արդյունքի հասնելու գործընթացում: Եվ, վերջապես, թեստավորման և հարցազրույցների արդյունքների հիման վրա որոշեք մասնագիտությունների ընդունելի շրջանակ, տվեք մանրամասն տեղեկություններհետաքրքրության ոլորտի մասնագետներ պատրաստող ուսումնական հաստատությունների մասին։ Անհրաժեշտության դեպքում կարող եք խորհուրդ տալ անհատական ​​զարգացման որոշակի ծրագրեր, որոշակի տեսակի թրեյնինգներ՝ բարելավել հաղորդակցման հմտությունները, որոշումներ կայացնել:

Կարիերայի ուղղորդման խորհրդատվության ժամանակ անհատականության նկատմամբ ամբողջական մոտեցումն ավելի արդյունավետ կլինի: Գալով խորհրդատվության՝ մարդը երբեմն հույս ունի, որ իր համար կընտրվի «հարմար» մասնագիտություն՝ դիզայներ, հաշվապահ, մենեջեր և այլն։

Նրան պետք է բացատրել, որ միայն անունով կարելի է դատել ապագա աշխատանքդժվար. կազմակերպությունները տարբեր են, նույն մասնագիտության շրջանակներում աշխատանքային պարտականությունները կարող են տարբեր լինել: Ավելի լավ է տրամադրել այն մասնագիտությունների ցանկը, որոնք հոգեբանորեն նմանատիպ գործունեության շրջանակներում են՝ թող լինի ընտրություն։

Մյուս կողմից, կյանքի հանգամանքները կարող են մարդուն կապել իրեն ոչ այնքան հարմար մասնագիտության հետ, սակայն, այնուամենայնիվ, եղածի շրջանակներում կարելի է բացահայտել սեփական տեղը զբաղեցնելու արդյունավետ ուղղություններ և գտնել գոյություն ունեցողի կիրառման կետ։ գիտելիքներ և հմտություններ։ Կարևոր է, թե կարիերայի ո՞ր կողմնորոշումն է նախընտրելի. դա կարող է լինել ցանկությունը ձեռնարկատիրական գործունեությունկամ աշխատատեղերի աճին, կարգավիճակին: Եվ ինչ-որ մեկն անհրաժեշտ է համարում մասնագիտական ​​հմտությունները հղկել՝ ամեն ինչ կախված է մոտիվացիայից:

Մասնագիտական ​​ընտրություն - մասնակցություն կադրերի հավաքագրմանը և ընտրությանը` հաշվի առնելով կոնկրետ մասնագիտությունների և աշխատատեղերի պահանջները` աշխատողների կարիերայի ավելի լավ ուղղորդման նպատակով:

Փորձագետները, ովքեր արդեն աշխատել են, կարող են ձեռք բերել գործնական գիտելիքներ և հմտություններ, որոնք անհրաժեշտ են հաջող կարիերա կառուցելու համար՝ անցնելով մասնագիտական ​​աճի թրեյնինգներ, թիմ կառուցելու դասընթացներ, վաճառքի և բանակցությունների դասընթացներ, թրեյնինգներ։ հրապարակային ելույթ: զարգացնել հաղորդակցման հմտություններև ինքնաներկայացման եղանակներ՝ սովորելով, թե ինչպես գրել հաջող ռեզյումե։

• * թրեյնինգներ և վարպետության դասեր, որոնք զարգացնում են որոշակի իրավասություններ, որոնք անհրաժեշտ են մասնագիտության հաջող յուրացման կամ վերապատրաստման օպտիմալացման համար.
• * բիզնես կազմակերպչական և գործունեության խաղեր, որոնք թույլ են տալիս փորձել տարբեր մասնագիտական ​​դերեր և վերարտադրել իրավիճակը աշխատանքային հարաբերություններև խմբում կոնկրետ խնդիրների լուծում.
• * մարզչական;
• * հոգետեխնիկական վարժություններ, որոնք զարգացնում են ինքնակարգավորման հմտությունները.
• * համակարգչային ծրագրեր;
• * վերապատրաստման խորհրդատվություններ, որոնք ձևավորում են հմտություններ արդյունավետ որոնումաշխատանք, ռեզյումե գրել, ինքնաներկայացում և հարմարվողական վարքագիծ ժամանակակից աշխատաշուկայում:

Բուհերի ուսանողների ու շրջանավարտների, երիտասարդ մասնագետների համար դառնում են արդիական հարցերկոնկրետ կազմակերպության ընտրության վրա, որտեղ հնարավոր կլինի իրացնել սեփական ներուժը և բավարարել կարիքները, լինի դա ստեղծագործականության, հաղորդակցության, նյութական ապահովության, կայունության և այլնի կարիք:

Ուսանողներից շատերը դժվարությամբ են պատկերացնում, թե կոնկրետ ինչ կապ կունենան իրենց կրթության հետ, ինչ առանձնահատկություններ ունեն աշխատանքի ներքին ու արտասահմանյան, մեծ ու փոքր, պետական ​​և առևտրային կազմակերպություններում։ Այս մասին տեղեկատվություն կարելի է ստանալ ինտերնետից և այլ լրատվամիջոցներից՝ գործատուների կայքերում, ֆորումներում և թեմատիկ առցանց բլոգներում և մասնագետների համայնքներում: Աշխատանքի բանկերը բոլորին հնարավորություն են ընձեռում աշխատանք գտնել առցանց՝ ըստ տարբեր չափանիշների՝ մասնագիտություն, կարողություններ, աշխատանքի ձև, ակնկալվող աշխատավարձի մակարդակ և այլն:

Աշխատանքի տոնավաճառները երիտասարդ մասնագետներին հնարավորություն են տալիս համեմատել տարբեր գործատուների, ընտրել ամենաշատը հարմար տարբերակներև թողեք ձեր ռեզյումեն և դիմողի պրոֆիլը այստեղ: Բացի այդ, աշխատանքի տոնավաճառները լավ հնարավորություն են նոր ու օգտակար շփումներ հաստատելու համար։

Կարիերայի ուղղորդումը կարող է ավելի օգտակար լինել՝ թեստավորում և խորհրդատվություն հոգեբանի հետ՝ ուղղված մասնագիտական ​​զարգացման անհատական ​​ռազմավարության կառուցմանը: Հաճախորդը կարող է թեստի արդյունքները տեղադրել իր պորտֆոլիոյում և հետագայում օգտագործել այն աշխատանքի մեջ: Այն ուսանողները, ովքեր հիասթափված են իրենց ստացած մասնագիտությունից, կարող են գնալ կարիերայի ուղղորդման՝ իրենց համար առավել հարմար մասնագիտություն ընտրելու համար:

Մասնագիտության ընտրության հոգեբանական և մոտիվացիոն մեխանիզմը բացահայտելու և մշակելու համար անհրաժեշտ է օգտագործել կարիերայի ուղղորդման կառավարման մեխանիզմը: Այն մրցակցային որակներով աշխատողի անհատականության ձևավորման փոխկապակցված գործընթացների կազմակերպման միջոց է (մասնագիտական ​​ուսուցում, կրթություն, խորհրդատվություն, աշխատողի ընտրություն, վերապատրաստում և հարմարեցում):

Մասնագիտական ​​ուղղորդման աշխատանքի որակի մակարդակը աշխատողների հաջող հարմարվողականության պայմաններից մեկն է: Մասնագիտական ​​ուղղորդումը (ներառյալ մասնագիտական ​​տեղեկատվությունը և մասնագիտական ​​խորհրդատվությունը) թույլ է տալիս աշխատակիցների և կազմակերպությունների միջև հարաբերություններ ձևավորել ուղղակի հարմարվողականությանը նախորդող փուլերում: Կարիերայի ուղղորդման տարբեր ձևերի անցկացումն օգնում է ապահովել մասնագիտության պահանջների և անհատականության գծերի առավելագույն համակցումը:

Կարիերայի ուղղորդումն ուղղված է աշխատողների ապագա աշխատանքային հարմարվողականության հաջողության ևս մեկ պայմանին: Սա է մասնագիտությունների ու մասնագիտությունների հեղինակությունն ու գրավչությունը հասարակության մեջ։ Սոցիալական տարբեր խմբերում՝ անհատի համար։ Պրեստիժը բնութագրում է որոշակի տեսակի գործունեության գնահատումը հասարակության մեջ ընդունված արժեքների սանդղակի համաձայն: Գրավչությունը որոշում է այս կամ այն ​​պոտենցիալ աշխատակցի կողմից մասնագիտություն կամ մասնագիտություն ձեռք բերելու ցանկալիությունը։ Որքան բարձր է մասնագիտության հեղինակությունն ու գրավչությունը, այնքան ավելի ուժեղ է աշխատակցի ցանկությունը՝ դրանում հենվելու համար: Պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատանքի հեղինակությունն ու գրավչությունը կարող են կապված լինել որոշակի կազմակերպության հեղինակության և ժողովրդականության հետ: Նա կարողանում է իր դրական կերպարը ձևավորել պոտենցիալ աշխատակիցների աչքում կարիերայի ուղղորդման աշխատանքի գործընթացում: