فرمول پریمیوم به طور جداگانه. اشکال تکه ای پاداش. سازمان پاداش نیروی کار

سیستم پرداخت قطعه پاداش برای trعوداز نقطه نظر اقتصادی منصفانه ترین است، زیرا به شما امکان می دهد شاخص های کمی و کیفی کار کارگران را تحریک کنید. نحوه محاسبه حقوق و دستمزد در شرایط سیستم پاداش تکه ای را در مقاله خواهید آموخت.

چگونه حقوق پاداش قطعه را محاسبه کنیم؟

یکی از ویژگی های سیستم پاداش نرخ قطعه این است که برای محاسبه حقوق، یک کارمند نه تنها به شاخص های کمی، بلکه به شاخص های کیفی نیز نیاز دارد.

بنابراین، حق الزحمهدر این مورد از 2 جزء تشکیل شده است:

• درآمد محصولات منتشر شده؛
• پرداخت اضافی برای کار با کیفیت انجام شده (به عنوان مثال، پاداش برای انجام بیش از حد برنامه ماهانه، صرفه جویی در مواد اولیه، کاهش درصد رد، تحویل کار در بار اول و غیره).

محاسبه تکه ای

هنگام محاسبه بخش کار دستمزد، ارزش قیمت کار، که به ازای واحد تولید بیان می شود، در مقدار تولید واقعی ضرب می شود. برای محاسبه قیمت نیروی کار، اطلاعاتی در مورد نرخ تعرفه مورد نیاز است که بسته به صلاحیت کارمند و استاندارد زمان / خروجی برای ساخت یک واحد خروجی متفاوت است.

برای محاسبه نرخ قطعه در هر واحد محصول، لازم است نرخ کارمند در روز را که بر حسب روبل تعیین شده است، بر استاندارد روزانه برای تولید تقسیم کنید. در صورتی که یک کارمند محصولاتی از انواع مختلف تولید کند، هنگام محاسبه درآمد ماهانه، مقادیر هزینه برای هر نوع خلاصه می شود.

مهم! کارفرمایان همچنین می توانند از روش هایی برای تشویق کارگران به انجام کارهای ماهرتر استفاده کنند. بنابراین، بسته به طبقه بندی تعیین شده برای کارمند، قیمت نیروی کار او با رشد صلاحیت ها افزایش می یابد.

در همان زمان، بخش 3 از هنر. 150 قانون کار فدراسیون روسیه حفاظت از منافع کارمند را در صورتی که کارفرما به او دستور دهد تا کار کمتر واجد شرایط را انجام دهد، محافظت می کند. در این صورت، کارفرما باید یک تفاوت بین رقمی به کارمند بپردازد.

محاسبه حق بیمه

قوانین محاسبه پاداش ایجاد شده در شرکت در یک قانون داخلی تجویز می شود. بنابراین، بخش پاداش دستمزد را می توان در مقادیر مطلق یا نسبی بیان کرد.

اکثر کارفرمایان که برای اجرای بیش از حد برنامه برای تعداد محصولات تولید شده، هزینه اضافی تعیین می کنند، ترجیح می دهند از نسبت هایی استفاده کنند که میزان درآمد را افزایش می دهد.

مثال

در طول ماه، کارمند به جای 43 مورد برنامه ریزی شده، 47 مورد تولید کرد. این طرح تا 9 درصد (47/43 × 100 - 100) بیش از حد برآورده شد. بنابراین، با قیمت تعیین شده برای 1 محصول تولید شده 300 روبل. او با در نظر گرفتن پاداش 9٪ حقوق دریافت می کند که در واحدهای پولی به 15369 روبل می رسد. (47 × 300 × 1.09).

فرمول محاسبه دستمزد برای پاداش های تک نرخی

به منظور خودکارسازی فرآیند حقوق و دستمزد در شرکت، از روش های محاسبه یکپارچه استفاده می شود. بنابراین، برای سیستم پاداش قطعه، حقوق (حقوق) با فرمول زیر تعیین می شود:

ZPsp = Zsd + Pkp،

Zsd - درآمد به قیمت قطعه کار برای نیروی کار.

Pkp - هزینه اضافی برای شاخص های کیفیت.

کارگر کارگاه Avgustovich S.L. برای دسامبر 2017 حقوق 25000 روبل محاسبه شد. در یک ماه او مجبور شد 500 مورد را به قیمت 50 روبل بسازد. برای یک واحد بر اساس سند پاداش، در صورتی که 470 محصول (94%) از نوبت اول (بدون ازدواج) تحویل داده شود، 6% پاداش به قسمت تکه درآمد تعلق می گیرد. به ازای هر درصد بالاتر از نرخ تعیین شده 94 درصد، به کارمند نیز 2 درصد پاداش اضافه می شود. در واقع، در ماه دسامبر، کارگر کارگاه S.L. Avgustovich 500 محصول را تحویل داد که 490 مورد آن بلافاصله تحویل داده شد که بالغ بر 98٪ بود.

بر اساس داده های موجود، می توان دستمزد کارگر کارگاه S.L. Avgustovich را برای دسامبر 2017 محاسبه کرد:

1. ما اندازه پاداش را برای تحویل محصولات در طرح تعیین می کنیم:
   25000 × 0.06 (یعنی 6٪) = 1500 روبل.
2. پاداش طرح بیش از حد:
   25000 × (98٪ - 94٪) / 100٪ × 0.02 (یعنی 2٪) = 2000 روبل.
3. کل هزینه اضافی حق بیمه خواهد بود:
   1500 + 2000 = 3500 روبل.
4. حقوق برای دسامبر 2017 خواهد بود:
   25000 + 3500 = 28500 روبل.

در صورتی که یک کارمند از نرخ برنامه ریزی شده تجاوز کند و علاوه بر این، پاداشی برای فراتر از نرخ تولید دریافت کرده باشد، محاسبه با این واقعیت پیچیده می شود که بخش نرخ دستمزد نیز به طور جداگانه محاسبه می شود:

مثال محاسبه:

میزان تولید روزانه خیاط P. Ukhova در مهر ماه 1396 10 محصول بوده است. P. Ukhova در این ماه 21 روز کاری کار کرد. در پایان ماه محاسبه شد که او 245 قلم دوخت. برای هر محصول 100 روبل پرداخت می شود. برای اجرای بیش از حد برنامه برای تعداد محصولات تولید شده در ماه، به ازای هر 5٪ مازاد بر هنجار تعیین شده، پاداش 2٪ تعلق می گیرد.

بیایید میزان درآمد خیاط اوخوا را برای اکتبر 2017 محاسبه کنیم:

1. دستمزد با نرخ قطعه:
   245 ویرایش. × 100 روبل. = 24500 روبل
2. بیایید استانداردی را برای درآمد تکه ای تعیین کنیم:
   21 روز × 10 ویرایش. = 210 ویرایش.
3. درصد اجرای بیش از حد طرح برای P.R. Ukhova چقدر است:
   245/210 × 100 - 100 = 16.67٪
4. ضریب اضافه بار پاداش برای اجرای بیش از حد طرح به صورت زیر خواهد بود:
   16.67 / 5 × 2 = 6.67٪
5. پاداش تکمیل بیش از حد:
   24500 × 6.67٪ / 100٪ = 1634.15 روبل
6. حقوق ماه اکتبر 2016 خواهد بود:
   24500 + 1634.15 = 26134.15 روبل.

چگونه می توان دستمزد پاداش قطعه را تعیین کرد؟

همانطور که در قسمت 2 هنر نشان داده شده است. 135 قانون کار، سیستم های پاداش و پاداش توسط قرارداد جمعی، محلی ایجاد شده است. آئین نامه(به عنوان مثال، مقررات مربوط به پاداش کار، مقررات مربوط به پاداش).

برای تنظیم قوانین پاداش، اسناد داخلی صادر می شود که اصول را تشکیل می دهد و سیستم پاداش ایجاد شده در شرکت را توصیف می کند. چنین مقررات داخلی باید با قانون کار و قرارداد جمعی تصویب شده در شرکت (در صورت وجود) مطابقت داشته باشد.

ضمناً شرایط حق الزحمه قابل توجه بوده و باید در قرارداد کار با هر یک از کارکنان شرح داده شود (ماده 57 قانون کار). این بدان معنی است که هنگام امضای قرارداد کار، شرایط تعیین شده سیستم پرداخت پاداش قطعه و پارامترهایی که بر افزایش / کاهش دستمزد تأثیر می گذارد، بسته به تعداد محصولات تولید شده، باید توافق شود. ویژگی های کیفی، صرفه جویی در منابع و غیره

در صورتی که یک شرکت از سیستم پاداش با نرخ قطعه استفاده می کند، برای محاسبه دستمزد کارکنان، لازم است قسمت نرخ قطعه سود را با پاداش خلاصه کنید. در همان زمان، پرداخت پاداش، به عنوان یک قاعده، برای شاخص های کیفی کار کارمند ایجاد می شود. به عنوان مثال، برای کاهش درصد رد، افزایش نرخ تولید، یا صرفه جویی در منابع.

مفهوم پرداخت قطعه برای کارکنان به معنای روش محاسبه پاداش مالی برای حجم وظایف انجام شده است. اگر تولید به شما اجازه می دهد که یک الگوریتم ایجاد کنید، چگونه این حجم را محاسبه کنید؟ دو تا هستند راه های ممکنارزیابی کار انجام شده: کمی و کیفی، اما هر یک از آنها امکان محاسبه حجم وظایف رسمی انجام شده را دارد. قانونگذار الزامات ویژه ای را برای روش محاسبه دستمزد به این روش پیش بینی می کند و استفاده از ارزش حداقل دستمزد را فراموش نمی کند.

بیشتر در مورد مفهوم

V قانون کارسه نوع محاسبه دستمزد وجود دارد:

• تکه تکه
• موقت؛
• مختلط

همانطور که قبلا ذکر شد، روش محاسبه دستمزد بر اساس تولید تکه تکه، تعیین تعداد واحدهای تولید شده است که هر یک دارای ویژگی های خاص خود هستند. هزینه خود... در نتیجه، یک محاسبه بر اساس مقدار محصول نهایی در پایان ماه تشکیل می شود. این نوع پرداخت های ثابت برای انواع مشاغل زیر معمول است: کپی رایتر (هر متن نوشته شده بر اساس تعداد کاراکترهای چاپ شده ارزیابی می شود)، ترنر (تعداد قطعات تمام شده در نظر گرفته می شود)، راننده تاکسی (حقوق بر اساس شکل می گیرد. بر روی تعداد حمل و نقل انجام شده). مثال: شهروند الف به عنوان تراشکار در کارخانه پیستون کار می کند و مسئولیت ساخت پیستون راه آهن را بر عهده دارد. قیمت هر یک از آنها 300 روبل است. در پایان ماه، شهروند A 180 پیستون تولید کرده بود. 180 * 300 = 54000 روبل. این مبلغی است که به عنوان درآمد واقعی کارمند A به نرخ قطعه محاسبه می شود.

پرداخت زمان به معنای تعیین هزینه یک ساعت کار است. در عین حال، سطح فعالیت تولیدی تأثیری بر درآمد ندارد. مثال: شهروند B به عنوان امدادگر آمبولانس با برنامه کاری یک روز / سه روز استخدام می شود. در طول یک ماه، پیراپزشک هفت شیفت کامل خودش و دو جانشین کار کرد. به این ترتیب 216 ساعت کار وجود داشت. حقوق کامل با استفاده از فرمول محاسبه می شود:

هزینه یک ساعت کار * 216 = درآمد ماهانه.

روش ترکیبی تشکیل دستمزد شامل استفاده همزمان از یک نرخ قطعه و یک فرمول موقت است. اغلب از این نوع در نقاط فروش کالاهای خانگی استفاده می شود. کارفرما نرخ را نشان می دهد، یعنی مبلغی که تضمین می شود بدون توجه به شاخص های تولید به کارمند ارائه شود. علاوه بر این، درصدی برای فروش انجام شده اضافه می شود. دستمزد نهایی به موفقیت فروش انجام شده بستگی دارد. طبق هنجارهای قانون فعلی، محاسبه دستمزد کارکنان به شکلی انجام می شود که توسط رئیس شرکت بر اساس نوع تولید انتخاب می شود.

مهم! تنها شرطی که البته باید رعایت شود این است که حقوق کمتر از حداقل دستمزد رسمی نباشد.

مزایا و معایب

هنگام انتخاب سیستم پرداخت قابل اجرا نیروی کارشما باید نه تنها بر نوع تولید، بلکه بر روی گروه کارگری نیز تمرکز کنید. بنابراین، هر یک از گزینه های ممکنمزایا و معایب خاص خود را دارد که بر کارایی کار و کیفیت کار انجام شده تأثیر می گذارد. مزایای اصلی فرمول قطعه کار عبارتند از:

• توانایی مدیر برای کنترل کار هر یک از کارکنان بر اساس نتایج تولید؛
• افزایش مقدار کالاهای تولید شده به دلیل تمایل کارکنان به افزایش درآمد شخصی.
• افزایش کلی بهره وری به دلیل فضای رقابتی ایجاد شده در تیم.

همچنین بخوانید در چه شرایطی مرخصی استعلاجی به میزان 100 درصد حقوق پرداخت می شود

اما، در عین حال، معایب قابل توجهی وجود دارد که نمی توان از آنها چشم پوشی کرد. اصلی ترین آنها عبارتند از:

• کاهش کیفیت کالاهای تولید شده مستثنی نیست، زیرا هزینه کار به تعداد مواد تولید شده بستگی دارد و نه به کیفیت آنها.
• کارگران گاهی اوقات فرآیند تولید را نقض می کنند.
• کارکنان می توانند چشم خود را روی ایمنی و سایر الزامات تولید ببندند.
• در صورت تعطیلی اجباری تولید، به عنوان مثال، در صورت خرابی، حقوق کارمندان به طور قابل توجهی کاهش می یابد.

معایب و مزایا در همه روش های پاداش ذاتی است، بنابراین، هنگام انتخاب یک سیستم راحت، باید از نوع وظایف رسمی انجام شده و همچنین الزامات فرآیند تولید استفاده کرد.

انواع

نحوه محاسبه صحیح دستمزد برای کار انجام شده به نوع سیستم کسر انتخاب شده بستگی دارد. قانونگذار انواع مختلفی از این روش محاسبه را تعریف می کند که هر کدام برای شرکت های مختلف مناسب خواهد بود. انواع اصلی محاسبه دستمزد کار شامل موارد زیر است:

• مستقیم (فقط مقدار مواد تکمیل شده در نظر گرفته می شود که قیمت واحد آن به طول خدمت کارمند و صلاحیت وی بستگی دارد).
• پاداش (حقوق محاسبه شده نه تنها بر اساس تعداد قطعات ساخته شده، بلکه بر اساس شرایط اضافی است که اجباری نیست و بر درآمد اصلی تأثیر نمی گذارد، به عنوان مثال، بیش از حد معمول یا بهبود کیفیت).
• غیر مستقیم (قابل استفاده زمانی که کار کارکنان به طور مستقیم با تولید مرتبط نیست، اما اثربخشی مجریان به کار آنها بستگی دارد؛ به عنوان مثال، این درآمد پرسنلی است که ماشین آلات و سایر تجهیزات کار را نگهداری می کنند).
• مترقی (اندازه حقوق بسته به حجم انجام شده محاسبه می شود ، یعنی هر چه نتیجه بیشتر باشد ، هزینه یک واحد کالا بالاتر می رود).
• یکجا (هنگام انجام کار به عنوان بخشی از یک تیم، زمانی که هر کارمند تنها بخشی از کار تولید را انجام می دهد و نتیجه توسط همه به عنوان یک کل به دست می آید).

الگوریتم تفریق

دستمزد تکه ای مستلزم استفاده از دو فرمول محاسباتی ممکن است. اولین مورد بر اساس تعداد کالاهای تولید شده است. برای محاسبه کل حقوق یک کارمند، باید مقادیر زیر را در نظر داشته باشید:

• نرخ تولید در روز؛
• نرخ رسمی در روز

نرخ پول در روز کاری بر تعداد قطعاتی که در یک روز تولید می شود تقسیم می شود. بنابراین، ما هزینه یک قطعه را دریافت می کنیم. در پایان ماه، بر اساس مقدار ثابتی از کالاهای تولیدی برای کل ماه تقویم، حقوق با ضرب تعداد کالا در بهای تمام شده یک واحد محاسبه می شود.

همه چيز شرکت های بیشتربه دستمزد تکه تکه می شود. این قالب هم برای کارفرمایان و هم برای خود کارمندان منصفانه به نظر می رسد. در تئوری، بهره‌وری کسب‌وکار ممکن است 15 تا 20 درصد رشد کند، در حالی که هزینه‌های پرسنل عملاً در همان سطح باقی می‌ماند. اما این تنها با یک رویکرد شایسته در توسعه و اجرا امکان پذیر است. سیستم جدیدپرداخت.

مفهوم و ویژگی های دستمزد کار

پرداخت تکه ای سیستمی است که در آن دستمزد نه به تعداد ساعات سپری شده در محل کار، بلکه به نتایج خاص بستگی دارد. با این قالب، حقوق برای هر کارمند به صورت جداگانه محاسبه می شود و به خروجی، کیفیت محصولات یا خدمات، تعداد نقص ها و عوامل دیگر بستگی دارد. به بیان ساده، کارکنان انگیزه مادی برای کار سریعتر و بهتر دارند.

کارایی پرداخت تکه ای در درجه اول به ویژگی های تولید بستگی دارد. بیشترین افزایش عملکرد در تولید نوار نقاله مشاهده می شود، جایی که هر اپراتور به تنهایی کار می کند و کارهای ساده و تکراری را انجام می دهد. شرط اصلی برای اجرای چنین سیستمی توانایی اندازه گیری کمی نتایج کار است. بنابراین، می توانید تعداد قطعات معیوب را بدون هیچ مشکلی بشمارید، اما نمی توانید خلقت طراح را به صورت اعداد ارزیابی کنید.

واقعیت: در شرکت های صنعت کفش و پوشاک، پس از انتقال به دستمزد تکه ای، میانگین درآمد ماهانه کارمندان 14-16٪ و در کارخانه های خودرو - 20-50٪ افزایش می یابد.

اما، به عنوان مثال، در بخش خدمات، انتخاب مصلحت تر است نسخه سنتیپرداخت ساعتی این بیشتر درست است، زیرا در همان دوره زمانی متخصصان مختلفمی تواند کاری را انجام دهد که از نظر پیچیدگی کاملاً متفاوت است. دستمزد قطعه برای مدیران، مهندسان فنی، وکلا، مشاوران، معلمان و غیره مناسب نیست.

ویدئو: چه اشکال و سیستم های پاداش برای پرسنل وجود دارد

جدول: مقایسه دستمزد ساعتی و دستمزد

معیار فعالیت کارگری	پرداخت قطعه کار	پرداخت ساعتی (بر اساس زمان).
اصل پرداخت	نتیجه کمی کار	ساعت کاری کار کرد
نظارت بر استفاده از زمان کار	کمترین	لازم است
رابطه بین میزان کار و دستمزد	سر راست	غیر مستقیم
نیاز به تحقق کار اضافیبه جز وظایف مستقیم	مستقیماً با شکل پاداش در تضاد است	با شکل پاداش مغایرتی ندارد
نیاز به تلاش بیشتر برای کنترل کیفیت نتایج کار	معمولاً لازم است	معمولا لازم نیست
صلاحیت های تخمینی کارمند	عمدتا کم است	عمدتا بالا
ماهیت عملیات کارگری	یکنواخت	گوناگون، متنوع

مزایای

پرداخت دستمزد به خودی خود یک انگیزه بسیار قوی است. کارمند درک می کند که حقوق او بستگی به میزان کارآمدی و سرعت کار او دارد و آماده است تمام تلاش خود را برای به دست آوردن بیشتر ارائه دهد.

اما با ارزش ترین چیز، حس کنترلی است که کارکنان هنگام پرداخت برای نتیجه دارند.

دستمزد قطعه قطعه باعث افزایش بهره وری نیروی کار در تولید خط می شود

معایب

در نگاه اول به نظر می رسد که دستمزدهای تکه تکه «نوشته ای» برای تنبلی و بی احتیاطی کارگران، ازدواج و از دست دادن مهلت هاست. اما این سیستم دارای معایب قابل توجهی است که باید به خاطر داشت:

1. کیفیت محصول آسیب می بیند. دیر یا زود، همه شرکت هایی که به طور انحصاری برای مقدار محصولات تولیدی پرداخت می کنند، با این مشکل مواجه می شوند.
2. کار تیمی دلسرد می شود. برای کارمند، فقط نتیجه خودش مهم است - موفقیت ها و شکست های همکاران اغلب نسبت به او کاملاً بی تفاوت است. او در مأموریت و ارزش های شرکت سهیم نیست، نمی داند چگونه در یک تیم کار کند. اگر شرکت دیگری به چنین کارمندی پیشنهاد بیشتری بدهد، بدون سایه پشیمانی با شما خداحافظی خواهد کرد.
3. کارکنان قوانین ایمنی را نقض می کنند. برای دستیابی به حداکثر بازده، کارگران دائماً عجله دارند، هنگام اتصال و راه اندازی تجهیزات تولید اشتباه می کنند. به همین دلیل، آسیب ها بیشتر می شوند، مواد خام بیش از حد مصرف می شود، تجهیزات گران قیمت از کار می افتند.
4. یک "اثر جغجغه ای" وجود دارد. زمانی که فردی موفق به انجام کارهای بیشتر از حد انتظار می شود، ممکن است مدیر آن را به گونه ای متفاوت اتخاذ کند. اولین حدس او این است که کار بسیار آسان است، بنابراین باید برای چنین کاری هزینه کمتری بپردازید. در نتیجه، حرفه ای بودن کارمندان در حال رشد است و سطح دستمزد به طور پیوسته در حال کاهش است.

مشکلات زیادی نیز در روند محاسبات ایجاد می شود. بنابراین، شما باید از قبل فکر کنید که چگونه عوامل مؤثر بر تولید، اما نه بسته به اراده کارمند، بر حقوق تأثیر می گذارد. سرما، آب و هوای بد، مشکلات تامین کنندگان مواد، خرابی تجهیزات همگی می توانند به طور جدی شاخص های عملکرد را کاهش دهند.

سوال دیگری که به ناچار هنگام تغییر به پرداخت با نرخ قطعه مطرح می شود این است که چگونه کیفیت محصولات را ارزیابی کنیم. به هر حال، همه ویژگی ها قابل اندازه گیری نیستند.

در نتیجه به این نتیجه می رسیم که در زندگی واقعیچنین سیستم پرداختی تنها در صورتی قابل اجرا خواهد بود که شرکت دارای یک سیستم KPI کافی، یک سیستم جریمه ها و ابزارهایی برای انگیزه گروهی باشد. برای حفظ تعادل و بهبود بهره وری بدون قربانی کردن کیفیت، پاداش های عملکرد باید با سایر روش های پاداش ترکیب شوند.

انواع دستمزد کار

در شکل "خالص" خود، پرداخت تکه ای اکنون فقط توسط فریلنسرها استفاده می شود - برای مثال، مدیران محتوا، که درآمد آنها ممکن است به تعداد کارت های محصول تکمیل شده در یک فروشگاه آنلاین یا پست های منتشر شده در یک وبلاگ بستگی داشته باشد.

V تجارت واقعیهمه چیز بسیار پیچیده تر است هنگامی که تصمیم می گیرید به دستمزد تکه تکه بروید، باید نرخ تولید و تعرفه را برای کارگران تعیین کنید سطوح مختلفصلاحیت های. در عین حال، این مسئولیت شما به عنوان یک کارفرما است که به زیردستان فرصت رعایت این استانداردها را فراهم کنید. صحبت كردن به زبان ساده، این شما هستید که باید اطمینان حاصل کنید که شرکت دریافت می کند کافیسفارشات هر ماه

دستمزد قطعه قطعه در اتحاد جماهیر شوروی استفاده می شد

دستمزد قطعه خالص اغلب در تولید انبوه استفاده می شود

قطعه قطعه پیشرونده

معرفی دستمزدهای تصاعدی با نرخ قطعه یک "انفجار" واقعی انگیزه در بین کارکنان ایجاد می کند و بهره وری را به طور چشمگیری افزایش می دهد. چنین سیستمی در کوتاه مدت مؤثرتر است - برای مثال، اگر نیاز به تکمیل فوری یک سفارش بزرگ دارید.

نکته ساده است. برنامه خاصی وجود دارد که باید ظرف یک ماه تکمیل شود. اگر کارمندی حداقل کار کرده باشد، کار او با نرخ استاندارد ارزیابی می شود. با این حال، هر واحد محصول یا وظیفه تکمیل شده بیش از حد معمول، قبلاً با نرخ افزایش یافته پرداخت می شود. اندازه پاداش معمولاً به میزان اجرای بیش از حد برنامه بستگی دارد و می تواند به 200٪ برسد.

سیستم پیشرونده قطعه به قطعه می تواند کار کند سمت معکوس... تعرفه های کاهش یافته را می توان برای کارکنانی که نتوانسته اند به اهداف برنامه ریزی شده دست یابند استفاده شود (تنها شرط این است که کل درآمد ماهانه کمتر از حداقل دستمزد نباشد).

مثال. برای نصاب خطوط ارتباطی مشترکین، دستمزد تصاعدی تک نرخی تعیین شده است که بر اساس آن نرخ خروجی ماهانه 15 مجموعه کار برای اتصال رایانه مشترک به شبکه «اینترنت خانگی» شرکت است.

نرخ قطعه 3500 روبل است. برای هر مجموعه کار در محدوده نرمال (15)، برای تولید بیش از حد معمول، نرخ قطعه به 4000 روبل افزایش می یابد.

کارمند 17 مجموعه کار را در یک ماه تکمیل کرد. حقوق او عبارت است از:

• دستمزد در نرخ تولید: 3500 روبل. x 15 ست = 52500 روبل؛
• دستمزد مازاد بر میزان تولید: 4000 در 2 مجموعه. = 8000 روبل.

کل درآمد ماهانه: 52500 روبل. + 8000 روبل. = 60500 روبل

www.pro-personal.ru

جایزه قطعه

از نظر محاسبات، سیستم piece-bonus بسیار ساده تر از نسخه "پیشرو" است. همچنین کارکنان در صورت اجرای بیش از حد طرح، پاداش نقدی دریافت می کنند، با این تفاوت که در این صورت، پاداش به حقوق اضافه نمی شود، بلکه به میزان بیشتری به صورت پاداش پرداخت می شود (مثلاً قبل از سال جدید یا بعد از پایان سال. تکمیل موفقیت آمیز یک پروژه بزرگ).

امکان پرداخت پاداش به عنوان انگیزه خوبی برای کارکنان عمل می کند

مزیت اصلی این فرمت پرداخت انعطاف پذیری است. برخلاف گزینه های قبلی، سیستم نرخ قطعه را می توان برای اهداف استراتژیک شرکت "تیز" کرد. تمرکز بر تولید ضروری نیست - می توانید برای موارد زیر پاداش بدهید:

• محصولات با کیفیت بالا؛
• پایین ترین نرخ ازدواج؛
• کاهش هزینه؛
• تکمیل زود هنگام پروژه ها و غیره

اغلب، این روش پاداش توسط شرکت های ساخت و ساز و تعمیر استفاده می شود. سیستم piece-bonus به شما این امکان را می دهد که کارکنان را برای انجام سریع و کارآمد سفارشات فوری ترغیب کنید.

مثال. برای شهرک های با نصاب-نصب درب های داخلی LLC "Sokol" از یک سیستم پاداش قطعه استفاده می شود. نرخ قطعه برای یک درب تحویلی برابر با 60% هزینه نصب آن طبق لیست قیمت شرکت می باشد.

جوایز ماهانه برای کیفیت کار پرداخت می شود (در صورت عدم وجود ادعای مشتری در طول دوره گارانتی). در یک ماه، کارمند چهار تحویل داد درب های داخلیاندازه های استاندارد راش و بلوط با هم که هزینه کل آن طبق لیست قیمت برابر با 76375 روبل است.

حقوق ماهانه طبق نرخ قطعه: 76375 روبل بود. x 60٪ = 45 825 روبل. مقررات مربوط به پاداش و پاداش برای Sokol LLC شامل موارد زیر است:

• پاداش کیفیت به میزان 15٪ از درآمد تکه تکه شده: 45825 روبل. x 15٪ = 6873.75 روبل؛
• پاداش برای عدم وجود مواد آسیب دیده هنگام نصب درها به میزان 7٪ از درآمد تکه تکه شده: 45825 روبل. x 7٪ = 3207.75 روبل.

کل درآمد ماهانه به 45825 روبل رسید. + 6873.75 روبل + 3207.75 روبل = 55906.50 روبل

E. V. Vasilyeva، مشاور مالیاتی، CJSC "Link"

www.pro-personal.ru

تکه تکه غیر مستقیم

بیایید به روش های بسیار تخصصی تر پرداخت برویم. سیستم نرخ قطعه غیرمستقیم در سازمان هایی استفاده می شود که در آن تقسیم بندی واضح پرسنل به پرسنل اصلی و اضافی (خدماتی) وجود دارد. به طور خاص، این فرمت برای دستمزد کارمندانی که بر وضعیت نظارت دارند، بهینه است تجهیزات صنعتیو از عملکرد روان آن اطمینان حاصل کنید.

به عنوان مثال، برای مکانیک هایی که ناوگان خودروی شرکت را نگهداری می کنند، می توان از پرداخت غیرمستقیم قطعه ای استفاده کرد

دو طرح برای محاسبه حقوق این کارمندان وجود دارد:

1. در صورت سرویس دهی چند شی، سهم تعرفه ای که برای هر کدام اعمال می شود، با تقسیم وسیله نقلیه بر تعداد اشیا محاسبه می شود. سپس یک قیمت غیر مستقیم تعیین می شود - سهم نرخ تعرفه بر نرخ تولید یا نرخ زمانی تسهیلات اصلی تقسیم می شود. درآمد برای شی از ضرب نرخ غیر مستقیم در نتایج واقعی به دست می آید. کل حقوق و دستمزد برای دوره محاسبه شده شامل مبلغ پرداختی برای همه اشیاء است.
2. حقوق یک کارگر اضافی با توجه به میانگین درصد حجم برنامه ریزی شده محاسبه می شود. حجم حاصل از تولید برای دوره تسویه حساببرای همه اشیا جمع می شود و سپس بر مجموع شاخص های برنامه ریزی شده تقسیم می شود. سپس درآمد افراد بسته به ساعات کار محاسبه می شود. مقدار حاصل برای میانگین درصد محاسبه شده طرح تنظیم می شود.

مثال. تنظیم کننده تجهیزات تکنولوژیکی و کمکی برای تولید محصولات پلاستیکی دو خط تکنولوژیکی برای دمیدن ظروف PET و ترموفرمینگ نگهداری می کند.

نرخ دستمزد روزانه تنظیم کننده 2500 روبل است. میزان تولید روزانه برای خط قالب گیری ضربه ای PET 50 واحد و برای خط ترموفرمینگ خلاء PVC - 80 واحد است. در عرض یک ماه، خط قالب گیری دمشی PET 1100 واحد محصول و خط ترموفرمینگ - 1760 واحد تولید کرد.

نرخ قطعه غیر مستقیم برای دمیدن PET 2500 است: (50 واحد در 2) = 25 روبل. نرخ قطعه غیرمستقیم برای خط ترموفرمینگ خلاء PVC: 2500: (80 واحد در 2) = 15.63 روبل.

کل حقوق ماهانه تنظیم کننده (25 روبل در 1100 واحد) + (15.63 روبل در 1760 واحد) = 55008.80 روبل است.

E. V. Vasilyeva، مشاور مالیاتی، CJSC "Link"

www.pro-personal.ru

نرخ دستمزد ساعتی 240 روبل برای جمع کننده تعیین شده است. او در یک ماه 168 ساعت کار کرد. این کارگر به پنج کارگر اصلی خدمت می‌کند، تعداد کل ساعات کار اصلی در ماه 840 ساعت بود. در طول ماه، کارگران اصلی 1000 ساعت استاندارد کار کردند.

میانگین درصد برآورده شدن استانداردهای تولید توسط کلیه کارگران خدمت شده 1000 است: 840 x 100 = 119.05%. حقوق ماهانه جمع کننده (240 x 168 x 119.05) / 100 = 48001 روبل بود.

E. V. Vasilyeva، مشاور مالیاتی، CJSC "Link"

www.pro-personal.ru

ترکیبی (قطعه زمان)

دستمزد مختلط «میانگین طلایی» بین دستمزدهای زمانی و دستمزد کار است. هم شرکت های بزرگ و هم شرکت های کوچک با موفقیت از آن استفاده می کنند.

اغلب، این گزینه توسط مدیران محافظه کار انتخاب می شود که به دنبال بهبود کارایی تولید هستند، اما در عین حال مستلزم حضور مداوم کارکنان در محل کار هستند. علاوه بر این، انتقال به دستمزد تکه‌ای به شرکت اجازه می‌دهد تا کارکنان ارزشمند خود را در دوره‌های تعطیلی از دست ندهد.

سیستم پرداخت پاره وقت از نظر مالی از کارمندان در برابر خرابی محافظت می کند

در یک سیستم مختلط، کارمند تضمین می شود که حقوق ثابتی دریافت کند که ربطی به بازده نیروی کار ندارد. به عنوان یک قاعده، این بخش از حقوق 60-70٪ تعرفه است و برای ساعات کار شارژ می شود. اما میزان کمک هزینه به کیفیت کار انجام شده، دستیابی به اهداف برنامه ریزی شده و کارایی استفاده از زمان بستگی دارد.

یک گزینه جایگزین محاسبه پاداش بر اساس شاخص ها است کارایی KPI... به عنوان یک قاعده، در این مورد، پاداش در پایان یک دوره تقویمی خاص - ماه، سه ماهه یا سال پرداخت می شود.

آکوردنایا

"ترفند" اصلی سیستم تکه‌کاری این است که در این مورد به کارمند نه برای یک واحد تولیدی یا یک مشتری، بلکه برای کل پروژه دستمزد پرداخت می‌شود. در دستور باید تاریخ شروع و اتمام برنامه ریزی شده کار تعیین شود. یک کارمند می تواند یک پروژه را تکمیل کند جلوتر از زمانو به سراغ کار بعدی بروید.

برای محاسبه حقوق و دستمزد، محاسبه دقیقی تهیه می شود که انواع کار، حجم و هزینه آنها را فهرست می کند. اگر لباس یکباره برای چند ماه طراحی شده باشد، پرداخت نیز به چند قسمت تقسیم می شود.مقدار پیش پرداخت بستگی به مقداری دارد که قبلاً کار شده است.

سیستم آکورد هم برای خدمه و هم برای نوازندگان فردی مناسب است. به عنوان یک انگیزه اضافی، می توانید از سیستم پاداش استفاده کنید.

مثال. تیمی متشکل از یک نفر برقکار و دو نفر تعمیرکار ماشین آلات نجاری را در چهار روز (32 ساعت کاری) طبق تکلیف صادر شده در قالب سفارش یک پارچه تعمیر کردند.

زمان کار یک برقکار 10 ساعت است، برای اپراتورهای ماشین - هر کدام 22 ساعت. هزینه کل کار انجام شده 12800 روبل بود.

اعضای تیپ درآمدهای تعهدی داشتند:

• تعمیرکار برق - 12 800 روبل: 32 ساعت. x 10 ساعت = 4000 روبل؛
• هر اپراتور تعمیرکار ماشین - 12 800 روبل: 32 ساعت. x 22 ساعت / 2 نفر = 4400 روبل

E. V. Vasilyeva، مشاور مالیاتی، CJSC "Link"

www.pro-personal.ru

سیستم وتر را می توان در ساخت و ساز استفاده کرد که در آن تمام کارهای پروژه در نظر گرفته می شود

نحوه وارد کردن دستمزد کار

روند معرفی پرداخت نرخ قطعه نسبتاً ساده است. مراحل اصلی آن:

1. تدوین مقررات مربوط به دستمزد، محاسبه نرخ قطعه و پاداش.
2. هماهنگی مفهوم جدید پاداش با نمایندگان اتحادیه های صنفی (در صورت وجود) و مجموعه سازمان.
3. بحث اولیه تغییرات با کارکنان شرکت.
4. اضافه کردن یک بند در مورد پرداخت جزئی به قرارداد جمعی و سایر اقدامات محلی.
5. تصویب دستور تغییر شکل حق الزحمه.
6. اطلاع رسانی به کارکنان در مورد تغییرات آتی
7. اصلاح قرارداد کار استاندارد (بخش شرایط حقوق و دستمزد).
8. انعقاد قراردادهای تکمیلی و تصویب نرخ قطعه برای کارکنانی که قبلا حقوق دریافت می کردند.

همانطور که می بینید، اسناد زیادی وجود ندارد که در آنها مجبور باشید چیزی را تغییر دهید. در همان زمان، شما زمان خواهید داشت تا تمام تشریفات را حل کنید - طبق قانون، فقط 2 ماه پس از اینکه به زیردستان خود در این مورد هشدار دادید، می توانید سیستم پرداخت را تغییر دهید.

انتقال از حقوق و دستمزد به پرداخت برای نتیجه یک "تکان دادن" قدرتمند برای هر تجارت است. در عین حال، بخشی از کارکنان به ناچار غربال می شوند، روند کار پویاتر و استرس زاتر می شود و ممکن است چندین ماه طول بکشد تا کارکنان سازگار شوند. برای اینکه سیستم جدید موثر باشد، باید درک خوبی از انگیزه کارکنان خود داشته باشید.

صادقانه بگویم، سخت ترین چیزی که پیش روی شما قرار دارد، "صحبت صمیمانه" با تیم است. برای این واقعیت آماده باشید که کارمندان اخبار تغییر در سیستم پرداخت را بسیار منفی درک می کنند، به خصوص اگر در مورد یک تیم جوان صحبت نمی کنیم، بلکه در مورد تیم بالغمتشکل از افراد 30-40 ساله من بارها متوجه شده ام که در نقاط عطف است که انگیزه غیر مادی شروع به ایفای نقش بزرگی می کند. کارمندان شما می ترسند ارتباط خود را از دست بدهند و "در دریا" قرار بگیرند. آنها باید ارزش خود را احساس کنند. به زیردستان نشان دهید که برای آنها ارزش قائل هستید، از سؤالات ناراحت کننده اجتناب نکنید - گفتگوی صادقانه و باز به شما امکان می دهد احترام و اعتماد کارمندان را جلب کنید. کارمندان شما باید درک کنند که شما در کنار آنها هستید. و برای یک رهبر قوی که آماده قبول مسئولیت، حمایت، آموزش، کمک است، مردم به هر جایی خواهند رفت. حتی برای کار با دستمزد.

ویدئو: روند معرفی یک سیستم جدید حقوق و دستمزد

مقررات مربوط به دستمزد کار

بنابراین، شرکت شما آماده است تا به قالب جدیدی از کار روی بیاورد. اولین گام تدوین مقررات مربوط به حقوق و دستمزد خواهد بود. این یک فرآیند نسبتا طولانی و وقت گیر است ، اما اگر قبلاً الگوریتم محاسبه حقوق و جریمه را در نظر گرفته اید ، همه چیز به پر کردن یکنواخت کاغذها ختم می شود.

آیین نامه کارمزد یکی از مهم ترین قوانین داخلی شرکت است که مکانیزم محاسبه پرداخت ها، نرخ های پایه را به تفصیل شرح می دهد. انواع متفاوتمحصولات و خدمات، روش محاسبه پاداش و غیره. این سند بر اساس یک الگوی استاندارد نوشته شده است و حاوی بلوک های اطلاعاتی زیر است:

• نام سازمان، با ذکر نام کامل سرپرست فوری؛
• هنجارها و قوانین مقرر در قانون، که توسط سازندگان سند ذکر شده است.
• فهرست کلیه کارکنان یا واحدهای ساختاری که قوانین مقررات مربوط به آنها اعمال می شود.
• اشاره ای به ویژگی های فعالیت و تعرفه (برای خدماتی که هزینه معینی تعلق می گیرد)؛
• استانداردها و ضمانت های کارفرما چیست؟
• وظایف کارگرانی که دستمزد آنها بر اساس طرح تعرفه تک نرخی محاسبه می شود چیست؟
• آیا سیستمی از پاداش و پرداخت های تشویقی وجود دارد.
• کمک هزینه برای چه شایستگی هایی تعلق می گیرد.
• از چه لحظه ای این حکم لازم الاجرا می شود.

برای راحتی، اطلاعات مربوط به تمام کمک هزینه ها، پاداش ها و پاداش ها معمولاً در قالب جداول ارائه می شود. در ستون مربوطه، نرخ بهره برای هر نوع غرامت ثبت می شود: برای اضافه کاری، کار در تعطیلاتو شیفت شب

آیین نامه دستمزد کار امضا شد مدیر کلشرکت ها اما رای قاطع در این مورد متعلق به خود کارمندان است: اگر شرایط پیشنهادی برای آنها مناسب نباشد، مدیر باید امتیازاتی را انجام دهد و سازش پیدا کند.

راهنما: اگر قیمت ها تغییر کرده باشد، نیازی به تنظیم مقررات جدید نیست - تمام اصلاحات را می توان بلافاصله در سند فعلی انجام داد. اما باز هم محاسبه حقوق طبق تعرفه های جدید تنها پس از تایید اتحادیه صنفی و کارکنان شرکت امکان پذیر خواهد بود.

گالری عکس: نمونه ای از مقررات مربوط به دستمزد کار

در صفحه اول، باید انواع کارها، موقعیت‌ها و کارمندان خاصی را که قصد استفاده از آن را دارید مشخص کنید. برنامه واحدهای اندازه گیری، شدت کار و نرخ قطعه را برای هر نوع کار نشان می دهد هنگام تهیه جدول دستمزد کار، همه انواع کار بر اساس حوزه ها گروه بندی می شوند. مقررات مربوط به دستمزد تنها پس از تصویب توسط نمایندگان سازمان اجرایی می شود. اتحادیه کارگری

دستور تغییر شکل حق الزحمه

بند پرداخت تنها یک مفهوم جایگزین از سیستم تشویقی است که به خودی خود نه کارفرما و نه کارمندان را ملزم به انجام کاری نمی کند. برای تصویب قوانین جدید، مدیر باید دستور مقتضی را صادر کند. دستور یک سند اداری است که لازم الاجرا بوده و قانوناً لازم الاجرا است.

باز هم، هیچ قالب استاندارد، هیچ الزام طراحی وجود ندارد. این سفارش با در نظر گرفتن ویژگی های سبک کسب و کار به صورت رایگان تهیه می شود. متن باید نشان دهد:

• شماره، تاریخ و محل امضای سند؛
• اطلاعات کلی در مورد شرکت: نام، شکل مالکیت، اطلاعات در مورد شخصیت رئیس.
• مبنای ایجاد سفارش: مقدمه فرم جدیدسازماندهی کار، سازماندهی مجدد ساختار مدیریت، تغییر در فناوری تولید محصولات و غیره.
• تاریخ امضا و شماره آیین‌نامه جدید حقوق و دستمزد.
• چه کسانی به دستمزد با نرخ قطعه منتقل می شوند - بخش های ساختاری، موقعیت ها، نام کامل کارکنان خاص.
• روش های جدید برای ارزیابی کیفیت و بهره وری نیروی کار؛
• شرایط معرفی تغییرات (حداقل 60 روز از تاریخ صدور دستور)؛
• نام کامل و سمت کارمندی که بر اجرای دستور نظارت خواهد داشت.

به محض امضای تصمیم توسط یکی از مدیران ارشد، اطلاعات مربوط به آن باید در ثبت اسناد داخلی یا ثبت سفارشات خاص درج شود. سند اختصاص داده شده است شماره ثبتو به کارمندی که مسئول اجرای دستور تعیین شده بود منتقل شد. او همچنین امضای خود را می گذارد و تأیید می کند که دستور جدید را خوانده است.

مهم: بدون امضای مدیرعامل یا سایر افراد مجاز، سفارش معتبر تلقی نخواهد شد. علاوه بر این، باید با دست ساخته شود - استفاده از مهرهای فکس بر روی چنین اسنادی ممنوع است.

سفارش تمام شده در پوشه ای با اسناد اداری فعلی ثبت می شود. برای تمام مدت اعتبار در آنجا ذخیره می شود - تا زمانی که شرکت از همان تعرفه ها و شرایط پاداش استفاده کند. پس از تصویب دستور جدید، اسنادی که ارتباط خود را از دست داده اند به اداره بایگانی منتقل می شوند.

گالری عکس: نمونه سفارشات تغییر شرایط حق الزحمه

طبق قانون، کارفرما تنها 2 ماه پس از تصویب حکم مربوطه می‌تواند به صورت پرداخت قطعه‌ای روی بیاورد. کنترل خود را حفظ کند ویرایش جدیدمقررات مربوط به پاداش در دستور نیز باید اسنادی را که نامعتبر شده اند ذکر کند

اطلاعیه انتقال به پرداخت نرخ قطعه

توصیه می شود در قرارداد اضافی نه تنها شرایط، بلکه تاریخ دقیق انتقال به پرداخت نرخ قطعه را نیز تعیین کنید.

نحوه محاسبه دستمزد کار

برای محاسبه درآمد یک کارگر، باید بدانید که او در یک دوره مشخص چقدر کار انجام داده است. بنابراین، علاوه بر جدول زمانی استاندارد، در سازمان هایی که از چنین سیستم پرداختی استفاده می کنند، اسناد اولیه اضافی نیز معرفی می شوند:

• سفارشات تکه تکه (فرم های N 414-APK و N T-40)؛
• گزارش توسعه تیپ (فرم N T-17)؛
• گزارش تولید در هر شیفت (فرم N T-22)؛
• گزارش تولید تجمعی (فرم N T-28)؛
• برگه ثبت تولید (فرم N T-30)؛
• برگه ها و نقشه های مسیر؛
• جدول زمانی؛
• گواهی پذیرش کار انجام شده و غیره

بر اساس این داده ها و استانداردهای کار تعیین شده برای انواع خاصی از کار و صلاحیت های کارکنان، دستمزد محاسبه می شود.

محاسبه نرخ قطعه

عامل اصلی که درآمد کارمند به آن بستگی دارد، نرخ قطعه است. دو فرمول برای محاسبه این شاخص وجود دارد. اولین مورد در شرکت هایی استفاده می شود که نرخ تولید تعیین می شود - به عنوان یک قاعده، اینها کارخانه های بزرگی هستند که دسته های بزرگی از همان نوع محصول را تولید می کنند. می توانید نرخ قطعه را با استفاده از فرمول P unit = T d × H در محاسبه کنید، که در آن:

• واحد P - نرخ قطعه به ازای واحد کار انجام شده یا محصولات تولیدی؛
• T d نرخ دستمزد روزانه یک کارگر قطعه مطابق با رده او است.
• Н в - نرخ تولید قابل تغییر.

در صنایع کوچک، به جای این، معمولاً هنجارهای زمانی معرفی می شوند - مقدار زمان کار مورد نیاز برای یک کارمند با صلاحیت خاص برای انجام یک کار خاص. در این حالت، به جای نرخ تولید، لازم است نرخ زمان تعیین شده بر حسب ساعت در فرمول جایگزین شود.

جدول: فرمول های محاسبه سود برای سیستم های مختلف پرداخت

سیستم تکه کاری	فرمول	نمادها
مستقیم انفرادی	Z sd = P واحد × O n	З SD - کل درآمد با نرخ قطعه، روبل؛ واحدهای P - قیمت هر واحد از هر (n-امین) نوع کار؛ حدود n - حجم واقعی تولید برای هر (nامین) نوع کار انجام شده.
جایزه قطعه	Z SDP = (Z sd + Z sd × P in + P n × P o) ÷ 100	Z SDP - کل حقوق یک کارگر طبق سیستم پاداش قطعه. З SD - درآمد کارگر به نرخ قطعه. P in - درصد پاداش برای برآوردن شاخص های پاداش؛ П п - درصد پاداش برای هر درصد بیش از حد تکمیل شاخص های پاداش. P حدود - درصد بیش از حد برآورده شدن شاخص های پاداش.
قطعه قطعه پیشرونده	Z sd.prog = Z sd × K r × (1 + (N ext.f - N ext.b) ÷ N ext.b))	Zsd.prog - حقوق بر اساس دستمزدهای تصاعدی نرخ قطعه. З SD - درآمد با نرخ قطعه پایه؛ N vyr.f - تحقق واقعی استانداردهای تولید؛ H vyr.b - سطح استانداردهای عملکرد، به عنوان پایه،٪; K p - ضریب افزایش نرخ پایه که در مقیاسی مطابق با درصد بیش از حد برآورده شدن نرخ اصلی (پایه) گرفته می شود.
تکه تکه غیر مستقیم	З к.сд = Т × Ф × Y iv	З.сд - حقوق یک کارگر با سیستم پرداخت غیرمستقیم نرخ قطعه؛ T نرخ دستمزد ساعتی کارگر، روبل است. F تعداد ساعات کار واقعی این کارگر برای دوره صورتحساب است. Y IV - شاخص کل تحقق هنجارها توسط پرسنل اصلی که توسط کارگر خدمت می کنند. R k.sd - نرخ قطعه غیر مستقیم؛ φ - تعداد ساعات کار پرسنل اصلی که توسط کارگر خدمت می کند.
	З к.сд = Р к.сд × φ

از نظر فنی، تغییر به سیستم پرداخت با نرخ قطعه در یک شرکت دشوار نیست. اما بسیار مهمتر است که بدانید کدام قالب برای کسب و کار شما مناسب است این لحظه، و مکانیزمی را ایجاد کنید که به خوبی کار کند که در آن هر کارمند داشته باشد فرصت واقعیبرای کار خود پاداش عادلانه ای دریافت می کنند.

در بسیاری از شرکت ها، به کارگران دستمزد پرداخت می شود. اما هنگام تأسیس چیست و چه قوانینی برای پرداخت آن در نظر گرفته شده است قانون کارروسیه؟

اگر شرکت دارای یک نوع پاداش با نرخ قطعه باشد، هنگام محاسبه سود باید قوانین خاصی رعایت شود.

پس از همه، انواع مختلفی از چنین پرداخت، شرایط کاری مختلف، نرخ تعرفه وجود دارد. بیایید بفهمیم در چه موقعیت هایی اسناد قانونیموضوع دستمزد کار در حال بررسی است.

اطلاعات کلی

ماهیت دستمزد چیست و چه کسی باید نحوه پرداخت کارمندان را انتخاب کند، اولین چیزی است که باید درک کنید. مفاد فعلی اسناد قانونی را در نظر بگیرید.

آنچه هست

حقوق پاداشی است (معمولاً به صورت نقدی) که شخص در قبال کارهایی که مطابق آنچه با کارفرما منعقد شده است دریافت می کند.

اندازه آن به شرایط، کمیت، میزان کار و صلاحیت فرد بستگی دارد. پرداخت باید به عنوان آن روابطی درک شود که با تعاریف طرح محاسباتی مدیریت شرکت با کارکنان استخدام شده همراه است.

بسیاری از محققین بر این باورند که دستمزد و حقوق مفاهیم متفاوتی هستند. حقوق یک عنصر پرداخت است. اما کمتر چنین کلماتی مترادف در نظر گرفته می شوند.

چه کسی نوع حق الزحمه را تعیین می کند؟

پاداش با ماهیت سیستمیک مشخص می شود، به طوری که کارمند شرکت ایده دارد که چه چیزی و چه زمانی پول را دریافت می کند.

مطابق با قانون فدراسیون روسیهحداقل دستمزد ممکن است تعیین شود.

اسناد نظارتی روسیه نشان نمی دهد که تحت چه شرایطی باید شارژ شوند.

هر شرکتی حق دارد به طور مستقل الزاماتی را که باید توسط سیستم پاداش برآورده شود تعیین کند.

انواع سیستم های پرداخت وجود دارد:

• تکه تکه
• مبتنی بر زمان؛
• آکورد و غیره

اگر کارفرما حق انتخاب مستقل سیستم های کارگری را حفظ کند، کدام یک را ترجیح می دهد؟ در موردی که شرکت مشغول تولید چیزی است، بهتر است روی فرم تکه تکه تمرکز کنید که در آن کارمند درآمد دریافت می کند که به بهره وری او بستگی دارد.

همچنین برای یک شرکت متنوع مناسب است، زمانی که نگهداری سوابق نرخ قطعه بسیار دشوار است. مدیریت اغلب روش های مختلفی را با هم ترکیب می کند.

پایه هنجاری

چگونه حقوق و دستمزد را درک کنیم

آیا می دانید این دستمزد تکه تکه چگونه است؟ بیایید سعی کنیم آن را بفهمیم. زیر قطعه کار دستمزدشکل پاداش کارکنان را درک کنید، که در آن میزان درآمد با در نظر گرفتن مقدار کالاهای ساخته شده یا مقدار کار انجام شده تعیین می شود.

دستمزد تکه ای برای افزایش بهره وری پرسنل معرفی می شود. اغلب توسط شرکت هایی انتخاب می شود که در تولید ارزش های مادی فعالیت دارند.

با این شکل پرداخت، به نفع کارگران است که تا حد امکان انجام دهند. اما در صورتی که ساخت کالا مستلزم تمرکز و دقت باشد، دستمزد قطعه قطعه مطلوب نیست، زیرا تعداد عیوب افزایش می یابد.

بیایید شرایط را فهرست کنیم، چه کسی و چه زمانی دستمزد کار را دریافت می کند:

• در صورت نیاز به افزایش حجم تولید؛
• اگر برنامه ریزی شود - شاخص های کمی که بر عملکرد کار تأثیر می گذارد.
• اگر از یک استراتژی رشد حجم بدون به خطر انداختن کیفیت کار استفاده شود.
• در صورت امکان، سوابق دقیق کار انجام شده و خدمات ارائه شده را نگه دارید.
• در صورت عدم توقف به دلیل کمبود مواد.

معایب روش پرداخت با نرخ قطعه:

1. کیفیت محصول ممکن است کاهش یابد، زیرا کارمند تلاش می کند بیشتر انجام دهد، نه بهتر.
2. تجهیزات ممکن است با حسن نیت سرویس نشوند، زیرا کارمندان شرکت ها نمی خواهند وقت خود را در این مورد تلف کنند.
3. موارد ایمنی (به دلیل عجله) نقض می شود.
4. در فناوری های تولید تخلفاتی وجود دارد.
5. مواد و مواد اولیه بیش از حد مصرف می شود. کارمند علاقه ای به صرفه جویی در منابع ندارد، زیرا این تأثیری بر درآمد او نخواهد داشت.

در اینترنت، می توانید نمونه ای از قرارداد کار برای دستمزد کار را بیابید.

تقسیم به انواع

نوع دستمزد کار را در نظر بگیرید:

نمای مستقیم	قیمت های ثابت تعیین می شود، صلاحیت افراد در نظر گرفته می شود. کار با چنین نرخ هایی بر اساس حجم کار انجام شده پرداخت می شود. علاقه به دستیابی نتایج بالادر توسعه شرکت بوجود نمی آیند
قطعه حق بیمه	با این شکل پرداخت، کارمند می تواند انتظار دریافت پاداش در صورت اجرای بیش از حد برنامه ها را داشته باشد. برای کیفیت کالاهای تولید شده، کاهش هزینه، رشد بهره وری می توان پرداخت پاداش انجام داد
بصورت غیرمستقیم تکه تکه	برای کارگرانی که تجهیزات را در محل کار سرویس می کنند استفاده می شود. به عنوان مثال، با کارکرد بی وقفه تجهیزاتی که در حال سرویس دهی هستند، امکان جمع آوری حق بیمه وجود دارد. میزان پرداخت ها به بهره وری کارمند اصلی، آنچه که آنها بر روی تجهیزات تولید می کنند، خدمات ارائه شده بستگی دارد.
آکورد	مورد استفاده شرکت های کشاورزی، حمل و نقل، ساختمانی. هدف، پرداخت درآمد برای تمام کارهای انجام شده یا مراحل خاص است. در صورتی که تکمیل کار زمان بر باشد به فرد پیش پرداخت داده می شود. پس از اتمام کار با کارکنان، آنها به طور کامل محاسبه می شوند
قطعه زمان	ارزش تکیه بر قوانین مبتنی بر زمان و نرخ قطعه را دارد

اندازه به چه چیزی بستگی دارد؟

دستمزد قطعات به زمان و بازده عادی بستگی دارد. در نظر گرفته شده است:

• حجم کار؛
• زمان کار در ماه؛
• کیفیت کالای تولید شده (وجود / عدم وجود نقص)؛
• پیچیدگی کار؛
• تعداد کارمندان (هرچه یک فرد بیشتر کار کند، سهم کمتری به همه تعلق می گیرد).
• شرایطی که کارکنان تحت آن کار می کردند.

بهره وری نیروی کار تحت تأثیر آموزش عمومی فنی، سازمانی و اقتصادی است. این به این معنی است که اگر شرکت بخواهد اجرای طرح نرخ قطعه را ببیند، ارزش آن را دارد که گردش کار را سازماندهی کند.

چگونه مبلغ را به درستی محاسبه کنیم (فرمول)؟

برای محاسبه نرخ، نرخ دستمزد ساعتی یک کارمند با توجه به طبقه بندی او بر نرخ های ساعتی تولید تقسیم می شود یا در زمان مصوب در روز یا ساعت ضرب می شود.

سوابق کار باید توسط سرکارگر یا سایر کارگران نگهداری شود. اسنادی برای محاسبه مقدار پول - اعمال پذیرش کار، سفارشات و غیره که توسط خود شرکت ایجاد می شود.

در مورد دستمزد مستقیم کار، از فرمول زیر برای محاسبه درآمد کارمند استفاده می شود:

با پاداش نرخ قطعه:

با پیشرونده نرخ قطعه:

با مبلغ یکجا:

با کار غیر مستقیم:

مثال محاسبه

در اینجا نمونه هایی از محاسبه دستمزد کار در برخی شرایط آورده شده است.

حقوق و دستمزد مستقیم

نرخ قطعه برای کارمند 32 روبل برای هر واحد کالای تولید شده تعیین می شود. ظرف یک ماه، این نهاد 280 دستگاه تولید کرد.

پرداخت خواهد بود:
جایزه قطعه

کارمند برنامه را انجام داد - او 300 واحد از محصول را ساخت. علاوه بر این، او مصرف مواد را 20 هزار روبل کاهش داد. اندازه نرخ قطعه 27.5 روبل است. حق بیمه باید با نرخ 20٪ پرداخت شود. بیایید محاسبه کنیم.

دستمزد برای جلدهای تکمیل شده:

حقوق کل:
تکه تکه غیر مستقیم

نرخ کارمندی که به کارگاه مکانیک خدمات می دهد 8.5 هزار است و استاندارد خروجی 1 هزار کالا می باشد. 1.3 هزار کالا در این سایت تولید شد. حقوق به این صورت خواهد بود.

قیمت گذاری غیر مستقیم:
درآمد برای حجم کالایی که در سایت تولید می شود:
قطعه قطعه پیشرونده

میزان تولید 300 واحد محصول می باشد. کارگر 345. نرخ قطعه - 27.5.

اقدامات محلی شرکت افزایش نرخ قطعه را در صورت تجاوز از نرخ تولید پیش بینی می کند:

بیایید دستمزد را برای حجم تولید محاسبه کنیم:
علاقه بیش از حد برآورده شدن:
میزان تولید 115 درصد است که به معنای افزایش 25 درصدی است.

حقوق خواهد بود:

تفاوت های ظریف در حال ظهور

تعدادی سوال وجود دارد که متخصصان تازه کار این شرکت را آزار می دهد. ما به مواردی که بیشتر در منابع اینترنتی سؤال می شود پاسخ خواهیم داد.

رویه تعهدی آن

نحوه محاسبه دستمزدها را در نظر بگیرید، به عنوان مثال، در یک سالن زیبایی:

در سالن، نظافتچی ها، تکنسین ها، نگهبانان و در برخی موارد مدیر مستحق حقوق است.	در چنین شرایطی، هیچ مشکلی در محاسبه وجود نخواهد داشت. حقوق به چه میزان تعیین می شود - در این مبلغ پرداخت شده است. گاهی اضافه می کنند
استاد و مدیر می توانند حقوق و سود دریافت کنند	هر چه کارگران فعال تر باشند، دریافتی بیشتری خواهند داشت. اما در عین حال تضمینی به صورت حقوق در صورت عدم حضور مشتریان وجود دارد
استاد می تواند درآمد را به صورت سود دریافت کند	آی تی گزینه اقتصادیبرای کارفرمایان، که منجر به این واقعیت می شود که استادان در جستجوی شرایط بهتر به شغل دیگری می روند
به استاد حقوق به صورت سود با پرداخت اضافی پرداخت می شود	عینی ترین گزینه است

بیایید آخرین وضعیت را در نظر بگیریم. استاد کار پیدا می کند. در ابتدا، او هیچ مشتری ندارد، زیرا او هنوز فرصتی برای تثبیت خود نداشته است.

برای اینکه چنین کارمندی تمایل به کار در سالن را از دست ندهد ، کارفرما به او کمک می کند - در ماه اول حقوقی معادل حداقل دستمزد و سود اضافی از هر مشتری می پردازد.

در ماه دوم می توانید نیمی از حداقل دستمزد (با افزایش تعداد مشتریان) و سود پرداخت کنید. پرداخت قسمت 3 در ماه سوم حداقل اندازهدستمزد با بهره

بعداً کارمند یک پایگاه مشتری تشکیل می دهد و می تواند مقدار کافی درآمد داشته باشد و دیگر نیازی به پرداخت هزینه اضافی نخواهد داشت.

پرداخت اضافی می تواند حمایت از یک کارمند در دوران رکود اقتصادی باشد، زمانی که تعداد مشتریان به طور موقت کاهش می یابد. چنین دوره هایی اغلب در ماه های زمستان و در ماه مه است.

برای انجام این کار، ارزش تعیین حداقل معینی را دارد که تا آن حد، دستمزد اضافی را پرداخت خواهید کرد، اگر خود استاد آن را به دست نیاورد (و این تقصیر او نخواهد بود).

هزینه ها کجا محاسبه می شود؟

می گوید که این مبلغ باید به هزینه دستمزد نسبت داده شود.

آنچه با نرخ تعرفه محاسبه می شود، حقوق رسمی، نرخ قطعه یا به صورت درصدی از درآمد مطابق با سیستم پرداخت مصوب.

به منظور شناسایی هزینه پرداخت کار تحت سیستم نرخ قطعه هنگام محاسبه مالیات بر درآمد، ارزش تکمیل اسناد اولیه در مورد تولید را دارد. انجام محاسبات حقوق و دستمزد برای این نوع پرداخت ضروری است.

دلیل منطقی موجود در آن است که می گوید هزینه ها باید به عنوان هزینه هایی شناخته شوند که توسط اسناد پشتیبانی می شوند.

در صورتی که اسناد مطابق با قوانین تعیین شده تهیه شده باشند باید در نظر گرفته شوند.

توجیه اقتصادی هزینه ها زمانی امکان پذیر است که:

• در دسترس بودن اسناد اولیه که حسابداری تولید یک کارمند خاص را تأیید می کند.
• با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت های شرکت، فناوری های تولید و غیره.

آیا امکان محاسبه در اکسل وجود دارد

قوانین محاسباتی که باید رعایت شود چیست؟ دستمزدها را می توان در اکسل محاسبه کرد، و تعداد کمی از طرح های توسعه یافته وجود دارد.

یکی از راه‌های محاسبه پرداخت در فرم تکه‌کاری با وجوه را در نظر بگیرید. ویژگی های آن:

1. هر ماه ارزش محاسبه مقداری را دارد که کالا برای آن ساخته شده است.
2. این وجوه باید با برنامه ها سازگار باشد و ممکن است متفاوت باشد.
3. برای همه کارکنان به طور جداگانه محاسبه سهم وی که در صندوق تعلق می گیرد انجام می شود.
4. وجوه صندوق در این قبیل سهام ضرب خواهد شد. در این صورت مبلغی که برای شخص صادر می شود مشخص می شود.

تنظیم محاسبه سایر سیستم ها دشوار نیست - فقط باید فرمول را تنظیم کنید. هنگام محاسبه صندوق، بیش از یک پارامتر در نظر گرفته می شود. منبع ساعات کار می تواند جدول چنین ساعاتی باشد.

برآورد سهم کارگر بر اساس ضریب مشارکت نیروی کار که توسط سرکارگر و سرکارگر تعیین می شود محاسبه می شود. قوانین تعیین شدهکه می تواند در اکسل ذخیره شود.

ساعات کار و KTU منعکس شده است. برای این، می توان جدول دیگری ایجاد کرد که خیلی راحت نیست. بهتر است روی این گزینه تمرکز کنید - مدیریت ساعات کار و اینجا KTU را تنظیم می کند.

سپس باید ستون‌هایی را به صفحه «تیپ‌ها» اضافه کنید و به همین دلیل ساختار جدول شکسته شده است، جایی که قبلاً پیوندهای مختلفی وجود دارد.

می توانید 2 صفحه اضافه کنید - یکی برای Masters، دیگری برای منعکس کردن CTU که از صفحه اول کپی شده است. صفحه تیپ را می توان به "ساعات" تغییر نام داد، یک برگه ورودی و KTU مورد نیاز است.
علاوه بر این، پیوندهای موجود در سلول های "ورودی" از سلول های "ساعت" پیکربندی می شوند. در سلول A5 علامت "=" را وارد کنید، به "Enter" بروید، روی همان سلول کلیک کنید و Enter را فشار دهید.

سپس A1 از صفحه "Hours" به سلول های A5 کشیده می شود: AJ28. سلول های دیگر نیز باید انجام شود. پر شده حذف می شود تا کاربر گیج نشود.

صفحه "KTU" به همین ترتیب طراحی شده است - موارد را در "ساعت" کپی کرده و آنها را در "KTU" قرار دهید. لینک تعداد ساعت باید حذف شود.

شما جدول زیر را دریافت می کنید:

از برگه "KTU" محدودیت وارد کردن مقادیر تا 12 را حذف کنید. سلول های نشانگرهای "KTU" برجسته می شوند، ستون برای بررسی اطلاعات در برگه "داده ها" کلیک می شود. "هر" انتخاب شده است.

پس از تنظیم تمام صفحات، یک برگه برای تعیین دستمزد اضافه کنید. چند ستون اول پیوندهایی به صفحه ورودی هستند. بعد حقوق محاسبه می شود.

برای انجام این کار، ارزش آن را دارد که بدانید در شرایط عادی چه اندازه باید باشد. ستون به شکل زیر خواهد بود:
ساعات کار در ماه ثبت می شود:
برای جلوگیری از استفاده از تقویم تولید در هر ماه، ساعات کاری استاندارد برای سال را وارد کنید (در "فهرست ها").

ستون های زیر نیز باید تشکیل شوند:
پس از انجام تمام مراحل، باید نتیجه زیر را دریافت کنید:

دستمزد تکه تکه مزایا و معایب زیادی دارد. اینکه آیا چنین سیستمی برای شما مناسب است یا خیر به عوامل زیادی بستگی دارد.

تمام جوانب مثبت و منفی را بسنجید، و تنها پس از آن تصمیم بگیرید که آیا شغلی را در جایی که چنین سیستم پاداشی ارائه شده است، بگیرید یا خیر. فرد عادیآیا این نوع پرداخت را برای کارمندان خود ایجاد کنید - اگر کسب و کاری دارید.

میزان حقوق به عواملی مانند سطح حرفه ای بودن کارمند، پیچیدگی تعهدات تحمیل شده به او، حجم و کیفیت عملکرد آنها بستگی دارد. علاوه بر این، این مبلغ شامل اقلام تعهدی پاداش (غرامت) نیز می شود. این هنگام استفاده از هر نوع این پاداش اتفاق می افتد. محاسبه دستمزد کار از این قاعده مستثنی نیست.

ویژگی های سیستم

دستمزد قطعه کار کارگران روشی برای محاسبه دستمزد است که در آن شاخص های اصلی حجم کار انجام شده و زمان اتمام آنها است. امروزه اغلب مورد استفاده قرار نمی گیرد، زیرا مناطق بهینه برای استفاده از آن تولید است که بخش ضروری آن تبدیل شده است. کار دستیو ایجاد مقادیر زیادی از محصولات با فرمت و عملکرد یکسان.

در نتیجه، این سیستم تسویه حساب کارکنان را می توان در موارد زیر مشاهده کرد:

• تولید صنعتی؛
• ساخت و ساز؛
• خدمات با ماهیت داخلی؛
• شرکت های حمل و نقل؛
• سازمان های متخصص در ارائه خدمات ارتباطی.

یکی از ویژگی های متمایز چنین فرآیندی مانند محاسبه دستمزد کار، وابستگی متقابل اندازه آن و حجم کار انجام شده (کیفیت آنها) است.

ابزارهای کنترل فرآیند

دستمزد تکه تکه در شرکت، به طور دقیق تر، روش محاسبه آن، توسط کدهای کار و مالیات فدراسیون روسیه، FZ-81 و FZ-255 تنظیم می شود که مستلزم پرداخت مزایای دولتی برای کارمندانی که فرزندان را پرورش می دهند، و قطعنامه است. شماره 922 که از طریق آن میانگین دستمزد محاسبه می شود.

طبق قانون فدراسیون روسیه، هر شرکت حق انتخاب یک سیستم مدیریت اسناد را دارد که به عنوان مبنایی برای محاسبه دستمزد ماهانه برای انجام تعهدات کار پذیرفته می شود. فرم های زیر لزوماً همراه آن هستند:

مهم ترین عمل در مورد این سیستم پرداخت به میزان کار انجام شده، به اصطلاح «تکه کاری» بود. این شامل تمام داده های لازم است که ممکن است برای محاسبه حقوق کارمندان مورد نیاز باشد. پس از بسته شدن آن است که می توان در مورد انجام مسئولیت های بر عهده گرفته صحبت کرد.

انواع محاسبه حقوق و دستمزد

1. آکورد
   اغلب در شرکت های بزرگ استفاده می شود. علاوه بر این، عمدتا در رابطه با تیم های تولید. شاخص های مهم عبارتند از مدت زمان انجام کار و میزان ماهیت نرخ قطعه.
   برای این شکل از پاداش، سند خاصی ایجاد شده است که در محتوای آن مشابه لباس فوق است. لازم به ذکر است که با سیستم پرداخت یکجا امکان جمع آوری مبالغ پاداش وجود دارد. طبقه بندی کارگران در تعیین دستمزد اهمیت زیادی دارد به روشی مشابه... عیوب توسط کارگران به صورت رایگان اصلاح می شود.

سند اصلی تعیین کننده نوع دستمزد کار است قرارداد کار، که بین کارمند و کارفرما است. نمونه قرارداد دستمزد کار با قرارداد استاندارد تفاوتی ندارد، فقط در ستونی که انتخاب یک سیستم پرداخت را الزامی می کند، موردی ذکر شده است که دلالت بر کار جزئی دارد.

مزایا و معایب محاسبه حقوق و دستمزد

به جنبه های مثبتچنین سیستم پرداختی را می توان به موارد زیر نسبت داد:

• رابطه بین نتایج فعالیت کار و پرداخت برای آن؛
• کاهش هزینه های مالی در صورت انجام کار با کیفیت پایین یا ناکافی؛
• تحریک جمعی کارگریارتقاء سطح کیفیت و کمیت خدمات (محصولات) انجام شده.

اما متاسفانه، این سیستمهزینه ها، و همچنین بر اساس زمان، کامل نیست. اول، هنگام انتخاب آن، مدیریت باید ایجاد کند دپارتمان فنی، که در عملکردهای آن کنترل بر رعایت کلیه مشخصات کیفی توسط کارگران وجود خواهد داشت. ثانیا، ممکن است تنش در تیم وجود داشته باشد، زیرا مسئولیت بیش از حد بر عهده کسانی است که سوابق محصولات نهایی را نگه می دارند یا خدمات انجام شده را دریافت می کنند.

سوم، پتانسیل هزینه های غیرمنتظره وجود دارد. و چهارم، کارگران می توانند عمدا بهره وری خود را کاهش دهند تا دستمزدها را افزایش دهند (افزایش نرخ یا کاهش نرخ).

به طور کلی، قبل از اینکه تصمیم بگیرید کدام سیستم پرداخت را انتخاب کنید، باید به دقت در مورد همه چیز فکر کنید. یک نتیجه گیری نادرست می تواند احتمال یک دوره تولید موفق را رد کند.

مثال محاسبه

• قیمت یک قطعه تولید شده یا خدمات انجام شده (60 روبل)؛
• تعداد کارهای تکمیل شده (500 قطعه)؛
• کسر مالیات (مالیات بر درآمد شخصی به میزان 13٪ از مبلغ اصلی دستمزد محاسبه می شود).
• کسوراتی که کارمند مستحق آن است (استاندارد، به ویژه برای کودکان، زیرا کارگر دو فرزند خردسال دارد).

بنابراین، سیستم تسویه حساب به شرح زیر انجام می شود:

1. اندازه حقوق بدون کسر تعیین می شود:
   60 * 500 = 30000 روبل.
2. پایه مشمول مالیات قرار دارد:
   30000-1400 * 2 = 27200 روبل.

1. مبلغ مالیات مستقیماً محاسبه می شود:
   27200 * 13٪ = 3536 روبل.

1. حقوق تحویلی محاسبه می شود:
   30000-3536 = 26464 روبل.

این مثال از محاسبه دستمزد کار را می توان به صورت کلی توصیف کرد. پس از همه، انواع طبقه بندی نیز وجود دارد که با یکدیگر متفاوت هستند.

تعریف چنین موردی از هزینه به عنوان پاداش کار بر عهده بخش حسابداری شرکت است. آنها باید مطابق با تمام مقرراتی که برای تنظیم آنها ایجاد شده است تولید شوند.

دستمزد قطعه کار: ویدئو