Das Verfahren zur Entlassung eines Arbeitnehmers in Teilzeit. Kündigung von externen und internen Teilzeitkräften. Beispielbestellung

Tatjana Gezha,
Hauptfachberater von TLS-PRAVO LLC

In unserer schwierigen Zeit suchen viele Arbeitnehmer nach einem Nebenverdienst und nehmen neben ihrem Hauptarbeitsplatz einen Nebenjob an.

Gemäß Art. 60.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation haben Arbeitnehmer das Recht, Arbeitsverträge für die Ausführung anderer Arbeiten in ihrer Freizeit neben ihrer Haupttätigkeit abzuschließen. Daraus schließen Arbeitsvertrag bei anderen Arbeitgebern möglich (externe Teilzeitbeschäftigung), sowie bei dem Arbeitgeber, bei dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist dieser Moment (interne Kombination). Gleichzeitig ist zu beachten, dass der Abschluss von Arbeitsverträgen für Teilzeitarbeit mit einer unbegrenzten Anzahl von Arbeitgebern zulässig ist, sofern das Bundesgesetz nichts anderes vorsieht (Teil 2 von Artikel 282 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). . Niemand hat das Recht, einen Mitarbeiter zu kontrollieren oder einzuschränken. Teilzeitbeschäftigte haben alle Rechte und Pflichten, die das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorsieht
Schlüsselmitarbeiter des Unternehmens.
Gründe für Arbeitskämpfe und das Verfahren zur Entlassung
Ein Arbeitsvertrag mit einem Teilzeitbeschäftigten wird aus denselben Gründen gekündigt, die das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation für den Hauptbeschäftigten vorsieht. Die Kündigung eines Arbeitsvertrages aus allgemeinem Grund erfolgt in der Regel problemlos. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält jedoch eine Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags, die ausdrücklich für Teilzeitbeschäftigte vorgesehen ist.
Das ist Kunst. 288 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation "Zusätzliche Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit Teilzeitbeschäftigten". In Fällen, in denen ein Teilzeitbeschäftigter, der einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit einer Organisation abgeschlossen hat, gemäß Art. 288 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zum Zweck der Einstellung eines Arbeitnehmers, für den diese Arbeit die Hauptarbeit sein wird, kommt es in der Praxis häufig zu Arbeitskonflikten.
Um einem Teilzeitbeschäftigten auf dieser Grundlage zu kündigen, muss das Verfahren zur Beendigung des Arbeitsvertrags gemäß Art. 288 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Zunächst muss der Arbeitgeber spätestens zwei Wochen vor Beendigung des Arbeitsvertrags dem Teilzeitbeschäftigten die Absicht mitteilen, den Arbeitsvertrag mit ihm zu kündigen ().
Wenn der Arbeitnehmer sich weigert, die Mitteilung über die bevorstehende Entlassung zu lesen, muss der Arbeitgeber ein Gesetz über die Weigerung des Arbeitnehmers ausarbeiten, sich mit der Mitteilung über die bevorstehende Entlassung vertraut zu machen ().
Durch die Erstellung eines solchen Gesetzes erhält der Arbeitgeber den Nachweis, dass er die Anforderungen von Art. 288 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und die Entlassung wurde korrekt durchgeführt. Ein Verstoß gegen das Kündigungsverfahren in Bezug auf eine Teilzeitbeschäftigung ist in der Regel die Grundlage für die Anerkennung seiner Kündigung als rechtswidrig. Dies wiederum hat die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers zur Arbeit zur Folge. Dies wird durch bestätigt große Menge Arbeitskämpfe auf dieser Grundlage.
Arbitragepraxis
1. Kündigung gem. 288 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist nur ein unbefristeter Arbeitsvertrag möglich.
So befasste sich das Moskauer Stadtgericht mit dem Fall Nr. 33-7266 über eine Beschwerde einer Organisation gegen eine frühere Gerichtsentscheidung rechtswidrige Kündigung Mitarbeiter Z. gem. 288 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation von dieser Organisation. Mitarbeiter Z. wurde als Disponent in die Organisation aufgenommen. Sie unterschrieb einen befristeten Vertrag für die Dauer von einem Jahr. Nach 5 Monaten wurde dem Arbeitnehmer die bevorstehende Kündigung nach Art. 288 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation im Zusammenhang mit der Bereitstellung ihrer Position an einen Arbeitnehmer, für den die Arbeit der Hauptarbeitsort sein wird. Z. weigerte sich, die Anzeige zu unterzeichnen, wie aus dem entsprechenden Eintrag auf der Anzeige hervorgeht. Dem Mitarbeiter wurde gekündigt.
Das erstinstanzliche Gericht kam in der Streitbeilegung zu dem Schluss, dass die Entlassung von Z. nach Art. 288 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, da die Entlassung eines Arbeitnehmers auf der angegebenen Grundlage nur möglich ist, wenn mit ihm ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen wird, während mit Z., in, ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde Verbindung, mit der der Arbeitsvertrag mit ihr nur aus allgemeinen Gründen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen sind, beendet werden konnte, und sie konnte nicht gemäß Art. 288 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.
Da die Kündigung von Z. rechtswidrig ist, hat das erstinstanzliche Gericht auf der Grundlage von Art. Kunst. 234, 237 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, die zu ihren Gunsten den Lohn für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit und den Ersatz des immateriellen Schadens angemessen zurückerlangte. Die Entscheidung des erstinstanzlichen Gerichts wurde von der Jury bestätigt.
2. Kündigung eines Teilzeitbeschäftigten gem. 288 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist nur bei obligatorischer Beschäftigung eines Arbeitnehmers möglich, für den diese Arbeit die Hauptarbeit sein wird.
M. klagte gegen die Organisation auf Wiedereinstellung, auf Wiedereinziehung des Durchschnittsverdienstes für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit. M. war in der Organisation als Fahrer in Teilzeit im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsvertrags tätig. Er wurde aus der Organisation gemäß Art. 288 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, nachdem er zuvor eine Kündigung des Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Einstellung eines Arbeitnehmers erhalten hat, für den die Arbeit die Hauptarbeit sein wird. Es wurde jedoch niemand akzeptiert, um M. zu ersetzen.
Diese Tatsache wurde während des Prozesses bestätigt. Die Beklagte konnte keinen Nachweis in Form eines Arbeitsvertrages oder eines Arbeitsauftrages erbringen, der bestätigte, dass für die Position des Kraftfahrers ein anderer Arbeitnehmer eingestellt wurde, für wen diese Arbeit ist die wichtigste. In Anbetracht der vorstehenden Ausführungen kam das Berufungsgericht zu der zutreffenden Schlussfolgerung, dass die Kündigung von M. rechtswidrig war und er wieder eingestellt wurde.
Gemäß Art. 288 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird die Entlassung eines in Teilzeit arbeitenden Arbeitnehmers nur im Falle der obligatorischen Beschäftigung eines Arbeitnehmers durchgeführt, für den diese Arbeit die Hauptarbeit sein wird. Folglich kann der in Teilzeit arbeitende Arbeitnehmer nicht entlassen werden, wenn kein Arbeitnehmer eingestellt wird, für den diese Arbeit die Hauptarbeit sein wird, da dies sonst eine unangemessene Einschränkung bedeuten würde Arbeitsrechte Personen, die in Teilzeit arbeiten.
Infolgedessen ließ die Justizbehörde des Moskauer Bezirksgerichts in der Rechtssache Nr. 33-6794 vom 31. März 2011 die Entscheidung des Gerichts erster Instanz unverändert.
3. Wenn der Teilzeitbeschäftigte aufgehört hat Arbeitsbeziehungen beim Arbeitgeber am Hauptarbeitsort, dann wird die Teilzeitarbeit für ihn nicht zur Hauptbeschäftigung. Somit bestätigte das Berufungsurteil des Bezirksgerichts Saratow in der Rechtssache Nr. 33-1271 die Entscheidung des Bezirksgerichts. Die Mitarbeiterin T. klagte gegen die Organisation auf Wiedereinsetzung in ihre Position, sowie auf Herausgabe des Verdienstes für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit und auf Ersatz des immateriellen Schadens. Die Klägerin arbeitete in Teilzeit in dieser Organisation. Nach dem Ausscheiden aus dem Hauptarbeitsort gemäß Absatz 3 von Teil 1 der Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation reichte sie bei der Personalabteilung einen Antrag ein, dass sie ihren Hauptarbeitsplatz verloren hatte, und bat um die Lösung des Problems der Änderung des Status der Teilzeitarbeit in die Arbeit an ihrem Hauptarbeitsplatz .
Der Antrag auf Änderung des Status der Stelle wurde ihr jedoch zurückgegeben und gleichzeitig wurde ihr mitgeteilt, dass die Mitarbeiterin im Zusammenhang mit der Einstellung eines Mitarbeiters, für den diese Stelle die Hauptbeschäftigung sein würde, entlassen würde. Die Arbeitnehmerin T. hielt ihre Kündigung für rechtswidrig und machte geltend, dass sie durch den Wegfall ihrer Hauptbeschäftigung den Status einer Teilzeitbeschäftigung verliere und zum Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsvertrags keine andere unbefristete Beschäftigung habe. Ihrer Meinung nach hatte der Arbeitgeber in diesem Fall kein Recht, Art. 288 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.
Bei der Beilegung des Streits befand das Richtergremium die Schlussfolgerungen des Gerichts erster Instanz für richtig. Durch den Abschluss eines Arbeitsvertrages über Teilzeitarbeit erwirbt der Arbeitnehmer einen angemessenen Status nach diesem Vertrag, der sich nicht automatisch durch Änderungen am Hauptarbeitsort ändert, dh wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber am Hauptarbeitsstätte, dann wird die Nebentätigkeit für ihn nicht zur Hauptarbeitsstätte.
Diese Schlussfolgerung ergibt sich aus dem Inhalt von Teil 4 der Kunst. 282 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, wonach die Bedingung der Teilzeitarbeit eine zwingende Bedingung des Arbeitsvertrags ist. Die Bedingungen des Arbeitsvertrags können nur durch Vereinbarung der Parteien und schriftlich geändert werden.
4. Kann nicht gem. 288 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ein abhängiger Arbeitnehmer minderjähriges Kind bis 3 Jahre alt.
Der Arbeitnehmer G. arbeitete im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsvertrags in Teilzeit in der Organisation. Sie wurde nach Art. 288 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation im Zusammenhang mit der Beschäftigung eines Arbeitnehmers, für den diese Arbeit die Hauptarbeit ist. G. selbst hielt die Kündigung für rechtswidrig, da der neue Mitarbeiter, für den diese Arbeit zur Hauptbeschäftigung werden sollte, zum Zeitpunkt der Kündigung von G. noch nicht eingestellt war.
Außerdem könne sie nicht nach Art. 261 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, weil er ein minderjähriges Kind hat. G. bat darum, wieder eingestellt zu werden, um Lohn zu kassieren Zwangsabwesenheit, bei Entlassung unterbezahlt, die Höhe der Entschädigung für nicht genutzten Urlaub.
Das erstinstanzliche Gericht wies bei der Streitbeilegung darauf hin, dass G. ein unterhaltsberechtigtes Kind unter drei Jahren, einen Sohn, hatte. Gleichzeitig die Bestimmungen
Kunst. 261 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verbietet die Entlassung von Frauen mit Kindern unter 3 Jahren auf Initiative des Arbeitgebers nur aus Gründen, an denen kein Verschulden des Arbeitnehmers vorliegt, was auch die Entlassung auf der Grundlage des Bestimmungen von Art. 288 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (im Falle der Einstellung eines Arbeitnehmers, für den diese Arbeit die Hauptarbeit sein wird). Die Kündigung von G. kann nicht als rechtmäßig anerkannt werden, und sie unterliegt der Wiedereinstellung in Teilzeit.
Dabei ist auch zu beachten, dass die Beendigung eines Arbeitsvertrages nach Art. 288 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation bezieht sich auf die Entlassung auf Initiative des Arbeitgebers, daher ist es verboten, einen Arbeitnehmer auf dieser Grundlage während seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit oder seines Urlaubs zu entlassen (Teil 6 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs). der Russischen Föderation). Darüber hinaus hat das Gericht die von der Beklagten vorgelegten Unterlagen analysiert und ist zu dem berechtigten Schluss gekommen, dass zum Zeitpunkt der Kündigung der Klägerin tatsächlich der neue Mitarbeiter, für den diese Arbeit die Hauptbeschäftigung ist, nicht eingestellt wurde. Infolgedessen bestätigte das Berufungsurteil des Bezirksgerichts Lipezk in der Sache Nr. 33-2698/2013 vom 09.10.2013 die Entscheidung des Bezirksgerichts.

Anhang 1

Verkaufsabteilungsleiter
Andrejew V. V.

MITTEILUNG Nr. 21 vom 10. September 2015
Über die Beendigung des Arbeitsvertrages

Lieber Vadim Viktorovich!

Gemäß Art. 288 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation teilen wir Ihnen mit, dass der mit Ihnen auf Teilzeitbasis abgeschlossene Arbeitsvertrag vom 14.05.2013 Nr. 16/13 am 25.09.2015 im Zusammenhang mit dem beendet wird Beschäftigung von Inozemtsev AS, für die diese Arbeit die wichtigste sein wird.

Generaldirektor Petrov /P. P. Petrow /

Bekannt mit der Benachrichtigung: Manager Andreev /V. W. Andrejew /

Anhang 2

Gesellschaft mit beschränkter Haftung "Solnyshko"
10.09.2015

№ 54
Moskau

über die Weigerung des Arbeitnehmers, am 10. September 2015 um 14:20 Uhr eine Kündigungsmitteilung unter Unterschrift zu erhalten. im Büro Nr. 302 (Büro der Personalabteilung) in Anwesenheit des Leiters der Personalabteilung L. N. Stepanova, des Leiters der Verkaufsabteilung A. P. Solovyov und des Rechtsberaters A. V. Lukin verlas der Verkaufsleiter V. V. die Mitteilung vom 10. September , 2015 Nr. 21 über die bevorstehende Entlassung im Zusammenhang mit der Einstellung eines Mitarbeiters Inozemtsev AS, für den die Arbeit als Vertriebsleiter die Hauptaufgabe sein wird.
VV Andreev weigerte sich ohne Erklärung, eine eigene Kopie der Mitteilung zu erhalten. Er weigerte sich auch, diese Mitteilung unter der Unterschrift zu lesen. Leiter der Personalabteilung L. N. Stepanov in Anwesenheit von V. V. Andreev, Leiter der Verkaufsabteilung
A. P. Solovyova, Rechtsberaterin A. V. Lukina las die Benachrichtigung laut vor.

Leiterin der Personalabteilung Stepanova /L. N. Stepanowa/

V. V. Andreev weigerte sich, sich mit der Tat vertraut zu machen. Leiterin der Personalabteilung Stepanova /L. N. Stepanowa/
Leiter der Verkaufsabteilung Solovyov /A. P. Solowjow/
Rechtsberater Lukin /A. V. Lukin /

Wie entlasse ich einen Teilzeitbeschäftigten auf Initiative des Arbeitgebers? Gibt es dafür andere Gründe als die in Art. 80 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation? Lesen Sie alles in unserem Artikel

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So entlassen Sie einen externen Teilzeitbeschäftigten auf Initiative des Arbeitgebers: Artikel 288 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation

Einige Mitarbeiter vermeiden es möglicherweise, zu kündigen, weil sie glauben, dass sie dadurch vor einer Entlassung bewahrt werden. Dies ist jedoch nicht der Fall. Verweigert er die Entgegennahme des Schriftstücks, so kann es in Anwesenheit mehrerer Zeugen mündlich verlesen werden. Ein Vermerk darüber wird mit den Unterschriften der Zeugen auf dem Briefkopf des Arbeitgebers angebracht.

Wenn die oben genannten Maßnahmen nicht durchgeführt werden können, kann eine Benachrichtigung an einen Teilzeitbeschäftigten gesendet werden per Einschreiben mit Empfangsbestätigung und Beschreibung der Anlage. Gleichzeitig ist bis zur Kündigungsfrist vom 14 Kalendertage Es lohnt sich, die Frist für den Versand des Briefes und ein paar weitere Tage „in Reserve“ hinzuzufügen. Da sich die Korrespondenz verzögern kann oder der Brief nicht sofort eingeht. Und bei dieser Art der Benachrichtigung beginnt der Countdown ab dem Moment, in dem der Brief eingeht.

Schritt 2. Erlass einer Anordnung zur Entlassung einer Teilzeitstelle (ein Muster wird unten angegeben). Die Bestellung erfolgt auf einem einheitlichen T-8-Formular oder auf einem vom Unternehmen genehmigten Formular (seit Januar 2013 die obligatorische Verwendung von Einheitliche Formen Personalunterlagen das Bundesgesetz vom 06.12.2011 Nr. 402-FZ „Über die Rechnungslegung“).

Die Kündigungsgründe sind in diesem Fall im Dokument angegeben - die Beschäftigung des Hauptangestellten und es wird auf Artikel 288 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verwiesen.

Schritt 3. Ausstellung eines Zertifikats. Auf Wunsch des Arbeitnehmers können Angaben zur Teilzeitarbeit in das Arbeitsbuch eingetragen werden. Dies kann aber nur der Arbeitgeber am Hauptarbeitsplatz. Daher muss der entlassenen Person auf ihren Antrag Folgendes mitgeteilt werden:

eine Bescheinigung über Aufnahme- und Austrittsdatum, Ordnungsnummern sowie Funktion und Struktureinheit;
eine Kopie des Arbeitsauftrags;
eine Kopie des Kündigungsschreibens.

Schritt 4. Schlussabrechnung und Zahlung fälliger Beträge. Die Kündigung eines Teilzeitbeschäftigten auf Initiative des Arbeitgebers zieht keine Zahlung einer Abfindung nach sich. Die Auszahlungen sind die gleichen, als ob er vorbeigegangen wäre eigener Wille, nämlich:

unbezahlte Löhne für geleistete Arbeitsstunden;
aufgelaufene Prämien und Boni;
Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub.

Kündigung einer internen Teilzeitkraft

Kündigung eines Teilzeitbeschäftigten auf eigenen Wunsch

Diese Kündigung erfolgt gemeinsame Gründe mit zwei Wochen Arbeit. Die Einleitung des Verfahrens beginnt mit der Einreichung des Antrags beim Leiter.

Nach Vereinbarung kann die Arbeitszeit verkürzt oder ganz gestrichen werden. Es ist auch möglich, es durch einen Urlaub zu ersetzen. Ob einem Teilzeitbeschäftigten eine solche Möglichkeit geboten wird oder nicht, ist Sache des Arbeitgebers.

Teilzeitbeschäftigte sind für das Unternehmen von Vorteil, da die Gehaltskosten leicht sinken. Der Teilzeitbeschäftigte übt seine arbeitsvertragliche Tätigkeit in seiner Freizeit neben der Hauptbeschäftigung aus. An die Stelle eines Teilzeitbeschäftigten kann jedoch ein qualifizierterer Spezialist treten, für den die Position die Hauptposition sein wird. Außerdem kann es vorkommen, dass ein Mitarbeiter irgendwo gegen die Disziplin verstößt und nicht mehr zu Ihnen passt. Der Mitarbeiter muss entlassen werden und beobachten Arbeitsrecht. Wie reiche ich die Entlassung eines Teilzeitbeschäftigten ein? Schritt-für-Schritt-Anleitung und Berechnung mit einer Teilzeitkraft sind beigefügt.

Merkmale des Bruchs der Arbeitsbeziehungen

Eine in Teilzeit eingestellte Person muss wie jeder fest angestellte Arbeitnehmer eingestellt und entlassen werden. Die Unterschiede sind unbedeutend und hängen davon ab, welche Art von Teilzeitbeschäftigung der Arbeitnehmer ausgeübt hat und aus welchem Grund Sie ihn entlassen.

Eine kombinierte Position kann intern und extern sein. Ein interner Mitarbeiter bekleidet eine kombinierte Position im selben Unternehmen, in dem er als Hauptmitarbeiter beschäftigt ist. Der Externe arbeitet hauptberuflich in einem anderen Unternehmen und übt in Ihrem eine Nebentätigkeit aus. Das Arbeitsbuch einer Person, die eine Stelle innerhalb desselben Unternehmens kombiniert, wird im Archiv der Personalabteilung aufbewahrt. Bei einer externen Kombination liegt das Buch an der Stelle des Hauptwerks.

Es können mehrere Stellen durch einen Nebenjob besetzt sein, das Gesetz schreibt lediglich vor, dass der Arbeitnehmer genügend Zeit zum Schlafen haben sollte. An jedem Ort wird ein Arbeitsvertrag mit einem Teilzeitbeschäftigten abgeschlossen, und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Jahresurlaub und Bonuszahlungen.

An jedem Ort wird ein Arbeitsvertrag mit einem Teilzeitbeschäftigten abgeschlossen, und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Jahresurlaub und Bonuszahlungen.

Es gibt zwei Arten von Kooperationsvereinbarungen, unter denen der Teilzeitbeschäftigte seine Tätigkeit ausübt: dringend (mit einem bestimmten Enddatum) oder unbefristet. Bei Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses hat die überlassene Person das Recht, jederzeit ohne Angabe von Gründen zu kündigen.

Kündigungsgründe

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Teilzeitbeschäftigten erfolgt gemäß den in Art. 80 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Die Kündigungsgründe werden je nach Initiator unterteilt:

im Ermessen des Arbeitnehmers.
Auf Initiative des Arbeitgebers.
Im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und eingestellter Person.

Kündigungen eines Mitarbeiters auf Ihre Initiative hin können folgende Gründe haben:

Bei Einstellung des Hauptbeschäftigten an die von einem Teilzeitbeschäftigten eingenommene Stelle;
Das Personal des Unternehmens muss abgebaut werden.
Der Mitarbeiter wird auf Festangestellte übertragen;
Die Laufzeit des abgeschlossenen Arbeitsvertrags ist abgelaufen und Sie beabsichtigen nicht, die Zusammenarbeit fortzusetzen;
am Arbeitsplatz (systematische Abwesenheit, Verspätung);
Liquidation des Unternehmens.

Ein Mitarbeiter kann ohne Angabe von Gründen kündigen. Wichtig ist, den Arbeitgeber 3 Tage vorher anzukündigen, damit ein würdiger Ersatz für die Stelle gefunden werden kann (FZ 30.06.2006 N 90-FZ, und 02.07.2013 N 185-FZ). Wenn ein Mitarbeiter Urlaub nimmt oder krankgeschrieben ist, wenn er sich entscheidet zu gehen, muss er eine Erklärung schreiben und Ihnen aushändigen. Die Rechnung erhält er zusammen mit der Arbeitsleistung nach Rücksendung. Sie müssen 2 Wochen nach dem Urlaub oder dem Abschluss der Krankschreibung trainieren. Die Befreiung von der Arbeitszeit kann im gegenseitigen Einvernehmen mit dem Arbeitgeber erfolgen. Wenn der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit seine Meinung über das Verlassen geändert hat, muss er seinen Antrag zurückziehen und an seine Stelle zurückkehren. Der Arbeitgeber hat jedoch das Recht, die Zusammenarbeit mit ihm nicht zu erneuern.

Dabei spielt es keine Rolle, ob Sie eine interne oder externe Teilzeitkraft entlassen. Das Verfahren wird durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation geregelt.

Sie können einem Teilzeitbeschäftigten nicht auf eigene Initiative kündigen, wenn er krankgeschrieben oder im Urlaub ist Mutterschaftsurlaub(Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation 30.12.2001 N 197-FZ). Es ist notwendig, seine Rückkehr abzuwarten und dann 2 Wochen im Voraus vor der bevorstehenden Entlassung zu warnen.

Sie können einem externen Mitarbeiter einfach per Anordnung kündigen. Der Kündigungsgrundcode wird in die Personalakte des Arbeitnehmers eingetragen, das Arbeitsbuch wird auf Wunsch des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers ausgefüllt.

Verfahren zur Kündigung einer internen Teilzeitkraft:

3 Tage im Voraus muss der Arbeitnehmer die bevorstehende Kündigung ankündigen. Erfolgt die Kündigung auf Ihre Initiative, so erfolgt die Abmahnung des Arbeitnehmers 2 Wochen vorher schriftlich. Wenn eine Person nicht ohne zur Arbeit geht gute Gründe erhält er eine Abmahnung per Einschreiben. Das Feld seiner Quittung gilt als verwarnt.
Es wird eine Anordnung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Teilzeitbeschäftigung im Formular Nr. T8-a erstellt. Eine Kennzeichnung in der Bestellung ist nicht erforderlich externe Teilzeitkraft im Ruhestand oder intern. Vollständiger Name ist angegeben. Mitarbeiter, Grund und Datum der Kündigung, ausgeübte Funktion und Personalnummer, Angaben zur Einbehaltung von Geldern (Abfindung, Zuzahlungen), Unterschrift des Arbeitgebers.
Bei der Arbeit wird ein Kündigungsprotokoll geführt. Wenn der Mitarbeiter auch die Hauptstelle verlässt, werden 2 Einträge im Arbeitsbuch gemacht: zuerst die Hauptstelle, dann von unten für die kombinierte Stelle. Die Gründe für die Entlassung aus der Haupt- und der kombinierten Position können sowohl gleich als auch unterschiedlich angegeben werden.
Am Tag der Entlassung muss die Buchhaltung der entlassenen Person eine Berechnung und Entschädigung für den Urlaub ausstellen.

Der Hauptunterschied zwischen der Entlassung eines Teilzeitbeschäftigten besteht in der Berechnung des Urlaubs. Tatsache ist, dass der Urlaub am Hauptarbeitsplatz und am kombinierten Arbeitsplatz gleich sein sollte, egal wie lange der Arbeitnehmer gearbeitet hat. Zum Beispiel Mitarbeiter N.N. Kislov hat sich entschieden, am 22.05.2018 von der Position eines Kuriers zurückzutreten, und er ist seit dem 20.01.2018 beschäftigt. Im Hauptberuf wurde Kislov am 22.03.2018 beurlaubt. Er muss ab dem 22.03.2018 auch Kombinationspositionen beurlauben, hat ihn aber nicht genommen. Obwohl der Arbeitnehmer 6 Monate lang nicht in Teilzeit gearbeitet hat, hat er bei der Entlassung Anspruch auf eine materielle Entschädigung für nicht genutzten Urlaub. Zahlungen müssen spätestens 3 Tage nach dem Datum der Entlassung erfolgen. Andernfalls hat der ehemalige Mitarbeiter das Recht zu klagen und Sie müssen ihm eine finanzielle Entschädigung zahlen. Die Positionen einer Teilzeitbeschäftigung und der Hauptbeschäftigung bei Entlassung eines Mitarbeiters werden auf verschiedenen persönlichen Konten gezählt.

Wenn der Partner sich dafür entscheidet Extra Arbeit der wichtigste, dann wird zuerst ein Kündigungsschreiben von einem kombinierten Ort geschrieben, ein Dekret zur Beendigung der Zusammenarbeit erlassen und erst danach ein unbefristeter Vertrag für einen festen Arbeitsplatz geschlossen. Sie können einem Mitarbeiter eine Überweisung ausstellen, dann geht seine Berufserfahrung nicht verloren. Bei der Übertragung wird ein Auftrag erteilt und ein unbefristeter Vertrag mit dem Mitarbeiter abgeschlossen. Ein Muster-Überweisungsauftrag kann aus dem Consultant Plus-Programm heruntergeladen werden.

Wenn sich der Teilzeitbeschäftigte dafür entschieden hat, die zusätzliche Arbeit zur Hauptarbeit zu machen, wird zunächst ein Dekret zur Beendigung der Zusammenarbeit erlassen und erst danach ein unbefristeter Vertrag über einen festen Arbeitsplatz geschlossen.

Die Entlassung wegen Abwesenheit erfolgt auf der Grundlage von Handlungen, die in willkürlicher Form hinterlassen werden, die Zustimmung der eingestellten Person ist nicht erforderlich. Für jeden Fehltag muss ein neues Gesetz erstellt werden. Der Schulschwänzer erhält eine Mitteilung über die bevorstehende Kündigung oder wartet auf seine Rückkehr.

Bei Beendigung des Arbeitsvertrages zum Personalabbau wird der Arbeitnehmer entlohnt Abfindung in Höhe von 3 Gehältern.

Ein Arbeitnehmer in Teilzeit wird nach den gleichen Regeln entlassen wie andere Arbeitnehmer. Zwei Wochen nach der Entlassung ist der Arbeitnehmer arbeitspflichtig, eine Verlängerung dieser Frist ist nicht möglich. Sie können die Arbeitszeit im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer reduzieren oder die gekündigte Person vollständig entbinden. Aufnahme ein Arbeitsmappe nur durch eine entlassene interne Teilzeitkraft erledigt werden müssen, mit externe Kombination Die Aufzeichnung ist optional. Der Hauptunterschied besteht in der Berechnung des entlassenen Teilzeitbeschäftigten. Er hat Anspruch auf Urlaubsentschädigung, auch wenn die Beschäftigungsdauer weniger als sechs Monate beträgt. Es gibt keine weiteren Unterschiede, und das Verfahren wird Ihnen keine Schwierigkeiten bereiten.

Ein Teilzeitbeschäftigter ist ein Teilzeitbeschäftigter, der neben seiner Hauptbeschäftigung regelmäßig Nebentätigkeiten in seiner Freizeit wahrnimmt. Teilzeitbeschäftigung kann intern (Haupt- und Nebenbeschäftigung im selben Unternehmen) oder extern (Hauptbeschäftigung in einem Unternehmen, Nebenbeschäftigung in einem anderen) erfolgen. Laut Gesetz können die Bürger beliebig viele zusätzliche Jobs haben (natürlich mit angemessener zeitlicher Begrenzung). Und vor allem sollte die Teilzeitbeschäftigung genauso formalisiert werden wie die Hauptbeschäftigung. In diesem Artikel geht es darum, wie man einen Nebenjob feuert, wie man es richtig macht und welche Nuancen dabei zu beachten sind.

Einstellung und Entlassung eines Partners

Das Wichtigste, was ein Arbeitgeber beachten muss, ist, dass ein Teilzeitbeschäftigter derselbe Arbeitnehmer ist wie alle anderen, sodass seine Einstellung und Entlassung auf allgemeiner Basis erfolgen. Anmeldung eines Teilzeitbeschäftigten Arbeitsplatz in mehreren Stufen hergestellt:

ein entsprechender Antrag wird geschrieben;
die Parteien unterzeichnen einen Arbeitsvertrag;
auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags wird dem Unternehmen eine Anordnung oder Anweisung zur Einstellung einer Teilzeitstelle erteilt.

Auch die externe Teilzeitkraft muss der Personalabteilung (bzw. dem Betriebsleiter, ggf wir redenüber eine kleine Organisation) Reisepass und ggf. Unterlagen zur Ausbildung. Beim internen Partner benötigtes Paket bereits im Unternehmen. Bei der Bewerbung um eine Stelle sind keine Auszüge oder Kopien aus dem Arbeitsbuch erforderlich.

Von all dem oben Besondere Aufmerksamkeit dem Arbeitsvertrag gegeben werden sollte, da er derjenige ist, der die Kündigung aus der Teilzeitbeschäftigung betrifft. Ansonsten ist das Verfahren zur Kündigung einer Teilzeitstelle (intern oder extern) und der Hauptbeschäftigten gleich.

Arbeitsvertrag

Ein Teilzeitarbeitsvertrag wird wie ein regulärer abgeschlossen. Er kann sein:

dringend - das heißt, bis zu einem bestimmten Datum oder bis zum Ende / Beginn bestimmter Ereignisse zu handeln (z. B. bevor ein Mitarbeiter zur Arbeit zurückkehrt oder Reparatur Im ganzen Umfang);
unbefristet - das heißt ohne Angabe der Bedingungen (dauerhaft gültig, bis der Arbeitnehmer beschließt, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber zu beenden).

Maßgebend für die Kündigung eines Teilzeitbeschäftigten ist die Laufzeit des Arbeitsvertrags. Sehen wir uns diese Fragen genauer an.

Kündigungsgründe

Die Kündigung einer Teilzeitstelle (intern oder extern) sowie der Hauptbeschäftigten erfolgt grundsätzlich. Laut Gesetz ist es nicht möglich, Arbeitnehmer zu entlassen, die krankgeschrieben, im Urlaub, im Mutterschaftsurlaub oder in der Kinderbetreuung sind. Das Datum, an dem der Mitarbeiter entlassen wurde, kann nicht sein vor dem Datum seinen Austritt aus dem Urlaub oder die Schließung des Krankenstandes.

Befristeten Vertrag

Wenn ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde, kann dem Mitarbeiter erst nach Ablauf der Laufzeit gekündigt werden und nicht früher (wir prüfen derzeit keine Fälle, in denen ein Verstoß vorliegt Arbeitsdisziplin oder vollständige Liquidation des Unternehmens).

Unbefristeter Vertrag

Wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen, hat der Arbeitgeber das Recht, den Teilzeitbeschäftigten zu kündigen, wenn der Hauptarbeitnehmer an seiner Stelle gefunden wird. In diesem Fall erfolgt die Kündigung schriftlich spätestens zwei Wochen vor dem voraussichtlichen Termin. Gleichzeitig kann der Arbeitnehmer Zeit haben, von der Hauptbeschäftigungsstätte zu kündigen, dann gilt die Nebentätigkeit als Hauptbeschäftigung - auch bei Teilzeitbeschäftigung - und die Kündigung der Nebenbeschäftigung bei der Initiative des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Einstellung des Hauptarbeitnehmers kann nicht mehr geltend gemacht werden.

Kündigungsverfahren

Da der Teilzeitbeschäftigte derselbe vollwertige Arbeitnehmer ist wie alle anderen, kann ihm gekündigt werden:

auf eigenen Wunsch;
nach Vereinbarung der Parteien;
auf Initiative des Arbeitgebers (Personalabbau oder -wechsel).

In den ersten beiden Fällen ist alles ganz einfach: Es wird ein Antrag auf Teilzeitkündigung gestellt, eine Anordnung oder Anweisung für das Unternehmen erteilt, ggf. ein entsprechender Eintrag im Arbeitsbuch vorgenommen - falls ja ein Zeichen für eine Teilzeitbeschäftigung. Diese Aufzeichnungen werden am Hauptarbeitsplatz anhand entsprechender Unterlagen geführt.

Auf eigenen Wunsch

Die freiwillige Kündigung eines Teilzeitbeschäftigten erfolgt genauso wie beim Hauptbeschäftigten: Ein Antrag wird geschrieben, eine Bestellung für das Unternehmen vorbereitet, der Arbeitnehmer arbeitet die erforderlichen zwei Wochen ab. Teilzeitarbeit bei Kündigung ist Pflicht, es sei denn natürlich, der Arbeitnehmer hat mit dem Arbeitgeber vereinbart, die Arbeitszeit zu verkürzen oder gar zu streichen.

Der Kündigungstermin darf nicht auf einen Feiertag oder ein Wochenende fallen, auch wenn an diesem Tag gearbeitet wurde – schließlich muss der Arbeitgeber die Schlusszahlung leisten und ausstellen Erforderliche Dokumente, und die Buchhaltung und die Personalabteilung werden voraussichtlich nicht am Wochenende arbeiten.

Abbau einer Teilzeitkraft

Auch der Abbau einer Teilzeitkraft (extern oder intern) erfolgt grundsätzlich. Zwei Monate vor der vorgeschlagenen Kürzung wird der Arbeitnehmer darüber informiert, es wird eine Anordnung zur Änderung der Unternehmensstruktur erlassen und Personal(über Verkleinerung). Während dieser Zeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, andere Stellen anzubieten. Gleichzeitig können diese Joboptionen schlechter bezahlt werden, weniger interessant sein und eine geringere Qualifikation erfordern – oft ergreifen Arbeitgeber solche Maßnahmen gezielt, wenn sie aus irgendeinem Grund eine Kürzung benötigen.

Lehnt ein Mitarbeiter die angebotene Stelle ab, wird ihm wegen Personalabbau gekündigt. Gleichzeitig eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsbetrags Löhne und diese Zahlungen werden vom Arbeitnehmer für maximal zwei Monate einbehalten, wenn er in dieser Zeit keine Stelle findet.

Bei der Entlassung einer Teilzeitkraft ist auch zu berücksichtigen, dass Schwangere, alleinernährende Familienangehörige, Gewerkschaftsarbeitnehmer (falls Teilzeitarbeit zur Gewerkschaftsarbeit gehört) nicht abgebaut werden können. , sowie andere in der Gesetzgebung aufgeführte Kategorien von Arbeitnehmern.

Kündigungsverfügung des Begleiters

Wenn ein Teilzeitbeschäftigter entlassen wird, wird eine Anordnung für das Unternehmen erlassen. Eine Teilzeitentlassungsverfügung wird in Form von T8-a erstellt. Dieses Dokument muss enthalten:

Nachname, Vorname und Patronym des Arbeitnehmers;
Position;
Personal Nummer;
Datum der Entlassung;
Kündigungsgründe und der entsprechende Artikel des Arbeitsgesetzbuchs;
Informationen über die Zahlung von Entschädigungen oder Abzügen;
Unterschrift des Unternehmensleiters;
die Unterschrift des Teilzeitbeschäftigten, dass ihm der Auftrag bekannt ist.

Die Anordnung zur Kündigung einer internen Teilzeitstelle unterscheidet sich nicht von der Anordnung zur Kündigung einer externen Stelle - diese Merkmale werden nicht im Dokument festgehalten.

Urlaubsentschädigung

Vor der Entlassung einer internen Teilzeitkraft muss eine Entschädigung für nicht genutzte Urlaubstage oder Abzüge für Mehrausgaben berechnet werden Ferientage. Da der Urlaub eines Teilzeitbeschäftigten mit seiner Ruhezeit an seinem Hauptarbeitsplatz zusammenfallen muss, könnte er Urlaubstage bei einer Teilzeitbeschäftigung durchaus vorzeitig in Anspruch nehmen, daher muss bei einer Entlassung von ihm der entsprechende Betrag einbehalten werden. Ein Arbeitnehmer darf während seines Haupturlaubs keinen Teilzeiturlaub nehmen – in diesem Fall werden nicht genutzte Tage vergütet.

Teilzeitbeschäftigte sind die gleichen Arbeitnehmer wie die Hauptbeschäftigten, sie arbeiten nur zusätzlich. Teilzeitjobs werden oft von kleinen Unternehmen genutzt, indem ein Mitarbeiter auf zwei Stellen verteilt wird (interner Teilzeitjob). Dies geschieht, um die Besetzungstabelle nicht zu überlasten und zu optimieren Arbeitszeit.Die Kündigung eines Teilzeitbeschäftigten erfolgt gem Allgemeine Regeln, jedoch gibt es eine Nuance - weitere Kündigungsgründe .

Wie man einen Partner feuert

Die Kündigungsgründe sind im 77. Artikel des Arbeitsgesetzbuchs aufgeführt. Die Gründe für die Kündigung des Vertrags mit einem Teilzeitbeschäftigten sind allgemein, das heißt die gleichen wie in Bezug auf den Hauptbeschäftigten:

im gegenseitigen Einvernehmen;
Ablauf des Vertrages;
der Wunsch des Arbeitnehmers;
negative Gründe (Kündigung eines Teilzeitbeschäftigten auf Initiative des Arbeitgebers für
Fehlzeiten, Verstoß gegen die Disziplin, betrunkenes Erscheinen bei der Arbeit usw.);
Liquidation oder Umstrukturierung des Unternehmens;
Verkleinerung;
Übersetzung;
Arbeitsverweigerung, wenn sich die Vertragsbedingungen ändern.

Dabei Die Kündigung erfolgt nach dem allgemeinen Grundsatz:

die Kündigungsgründe werden vorbereitet (Eigenerklärung, Disziplinarverfügung, Kürzungsverfügung etc.);
Befehl T-8 wird ausgegeben;
komplette Berechnung erfolgt.

In Bezug auf den entlassenen Teilzeitbeschäftigten gelten alle Garantien für Arbeitnehmer und sind fest Arbeitsgesetzbuch, Beispielsweise:

Sie können einen Teilzeitbeschäftigten nicht entlassen, während er krankgeschrieben oder im Urlaub ist;
im Falle eines Personalabbaus wird eine Teilzeitkraft 2 Monate vor Verfahrensbeginn darüber informiert;
Im Falle einer Umstrukturierung, Auflösung des Unternehmens oder Personalabbau erhält der Teilzeitbeschäftigte eine Abfindung (aber das den Hauptbeschäftigten für die Zeit der Beschäftigung zustehende Gehalt wird nicht gezahlt, wenn der Teilzeitbeschäftigte bei der beschäftigt ist Hauptplatz).

Arbeitsbuch

Wenn ein Teilzeitbeschäftigter beschäftigt ist, ist es unmöglich, von ihm ein Arbeitsbuch zu verlangen,
da es in den Angelegenheiten der Personalabteilung am Hauptarbeitsplatz hinterlegt ist. Dem Arbeitnehmer kann ein Beschäftigungsnachweis ausgestellt werden, wenn der Teilzeitbeschäftigte selbst dies wünscht. Dies geschieht nach dem Algorithmus:

bei Teilzeitarbeit wird eine Kopie oder ein Auszug aus dem Arbeitsauftrag angefertigt;
bei der Haupttätigkeit führt der Personalreferent eine Nebentätigkeitserfassung durch.

Derselbe Algorithmus gilt beim Ablehnen - Wenn eine Teilzeitaufzeichnung erfolgt, müssen Sie die Kündigung protokollieren:

der Mitarbeiter nimmt bei zusätzlicher Arbeit eine Kopie oder einen Auszug aus der T-8-Bestellung;
bei der Hauptbeschäftigung erfolgt ein Kündigungseintrag im Arbeitsbuch.

Um die Kündigung eines Teilzeitbeschäftigten ordnungsgemäß abzuwickeln, Eintrag im Arbeitsbuch, von denen auf Verlangen der Anleitung ein Muster angefertigt werden muss:

stellen Sie sicher, dass eine Aufzeichnung über die Beschäftigung einer Teilzeitbeschäftigung vorliegt;
tragen Sie in der 1. Spalte die laufende Nummer des Eintrags ein;
geben Sie das Datum der Entlassung in die 2. Spalte ein;
schreiben Sie in der 3. Spalte den Kündigungsgrund (unter Angabe des Artikels des Arbeitsgesetzbuchs);
tragen Sie in der 4. Spalte die Details der Bestellung ein.

Erinnerung.

Eine Kopie des Kündigungsbescheids oder ein Auszug daraus wird in die Personalakte der Hauptbeschäftigung aufgenommen, denn dies ist die Grundlage für die Eintragung in die Arbeit.

Kündigung eines Teilzeitbeschäftigten im Zusammenhang mit der Einstellung des Hauptbeschäftigten

Ein Teilzeitbeschäftigter riskiert, entlassen zu werden, wenn eine andere Person behauptet, seinen Platz einzunehmen, die eine Stelle als Hauptangestellter bekommt. Dies ist im Sinne von Artikel 288 des Arbeitsgesetzbuchs möglich.

Der Artikel legt fest, dass die Unternehmensleitung das Recht hat, den Teilzeitbeschäftigten zu entlassen und an seiner Stelle den Hauptbeschäftigten einzustellen. Die Nebentätigkeit selbst kann nicht als Nebentätigkeit als Haupttätigkeit beantragt werden, wenn der Personalabteilung bereits eine Bewerbung eines anderen Bewerbers auf die Stelle vorliegt, jedoch nicht als Nebentätigkeit.

Nuance.

nach Vereinbarung mit der Geschäftsführung kann der Teilzeitbeschäftigte Hauptbeschäftigter in dieser Position werden, aber dann müssen Sie Ihren Hauptjob kündigen oder wechseln. In diesem Fall erscheint in der Arbeitsmappe der Eintrag: „ Teilzeitbeschäftigung beendet, arbeitet als Hauptbeschäftigte weiter ».

Wenn es der Geschäftsleitung nichts ausmacht, den Mitarbeiter in Teilzeit zu entlassen, und es eine passende Vakanz gibt, können Sie eine Versetzung veranlassen.

Eintragung der Kündigung

Zunächst müssen Sie eine Bewerbung des Bewerbers für den Hauptjob vorbereiten. Aus der Bewerbung kann hervorgehen, dass der Bewerber in Teilzeit arbeiten wird, aber nicht als Mitarbeiter.

Nach Anmeldung des Antrags muss der Nebenstelle eine Kündigungsmitteilung gegen Unterschrift übergeben werden. Der Text könnte lauten: Aufgrund der Tatsache, dass Kryukova P.Zh. für Ihre Position beschäftigt ist, für die diese Arbeit die Hauptarbeit sein wird, warnen wir Sie, dass Sie in 2 Wochen (20. Juli 2016) gemäß Artikel 288 des Arbeitsgesetzbuchs entlassen werden».

Wichtig.

vom Kündigungstermin bis zum Kündigungstermin Es sollte mindestens zwei Wochen dauern!

Sie können eine Anordnung zur Beendigung einer Teilzeitbeschäftigung im Formular T-8 oder per erteilen Geschäftsordnung des Unternehmens. Die Bestellung muss jedoch zwingende Angaben enthalten:

Name der Firma;
Registrierungsnummer und Bestelldatum;
Datum der Entlassung;
Vollständiger Name des Teilzeitbeschäftigten;
Angabe der Abteilung und Funktion;
Gründe (Entlassung gemäß Artikel 288 des Arbeitsgesetzbuchs);
Warnhinweise;
Direktorenvisum;
Einweisungslinie für Mitarbeiter.

Kündigungsverfügung des Begleiters, dessen Muster ist , wird nur ausgeführt, wenn:

es wird vom Direktor gebilligt;
der Partner wird ihn kennenlernen;
eine Kopie davon wird einer Personalakte beigefügt, und die Bestellung selbst wird in die Nomenklaturmappe gelegt.

Wichtig.

die Entlassung eines Teilzeitbeschäftigten ist ausgeschlossen, wenn er weiterarbeitet befristeten Vertrag , da die Aufnahme des Hauptarbeitnehmers die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Teilzeitarbeitnehmer nach sich zieht, was nur zulässig ist, wenn der Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit gilt.