Ърнст Янг е официален. Свободни работни места на фирма „EY

Ernst & Young е една от „големите пет“ компании, предоставящи професионални услуги в областта на одита, данъците, управлението и финансово управлениезаедно с фирмите Arthur Andersen, Deloitte & Touche, Price Waterhouse & Coopers, KPMG.

На територията на ОНД има няколко клона на Ernst & Young: в Москва (централен офис), Санкт Петербург, Киев, Алма-Ата, Тбилиси, Ташкент и Баку, където работят както чуждестранни, така и местни специалисти.

Структурата на фирмата. Всички отдели на Ernst & Young могат да бъдат разделени на две категории: обслужване на клиенти и поддръжка. Първата категория включва одиторски отдел, данъчен отдел, отдел за корпоративни финанси. Втората група включва финансовите и маркетинговите отдели, отдел информационни технологии, Човешки ресурси и обучение и Управление на интелектуалните ресурси.

Има строга йерархична структура за група от отдели, работещи директно с клиенти. Изглежда така:

Партньор

Мениджър

Старши специалист

Консултант или експерт (напреднал персонал)

Младши консултант или експерт (персонал)

Тази структура е типична за всички офиси на Ernst & Young, независимо къде по света се намират.

Политика на компанията.

Тъй като програмата за адаптация е много тясно свързана с процеса на намиране и набиране на служители за компанията, на първо място е необходимо да се характеризира политиката на компанията в тази област.

Компанията се фокусира върху развитието и култивирането на собствен персонал. Нови служители се назначават само за първоначални позиции (персонал). За това се включват завършили финансови университети, като Московски държавен университет, Държавен университет по мениджмънт, Финансова академия с определено количество специални знания и високо ниво на английски език... Ние не разчитаме на хора с опит, а се стремим да им внушим уменията, от които се нуждаят, за да работят в Ernst & Young чрез работа и учене.

Завършилите университета се набират два пъти годишно: първото набиране се извършва през декември-януари, когато студентите от 4-5 години са поканени да участват в конкурса. Преди това, през есенния семестър във водещи московски икономически университети, служителите на Ernst & Young четат курс от лекции по западно счетоводство; успоредно с това компанията участва във всякакви кариерни дни, отворени врати, върши работа " гореща линия"В интернет. Опитваме се да си сътрудничим с различни студентски организации, отдавна установихме взаимодействие с ръководителите на студентската асоциация AISEC. Това са източниците на търсене на кандидати за работа във фирмата.

Всички автобиографии се преглеждат, най-добрите кандидати и завършили тези курсове, преподавани от нашите служители в университети, се предлагат да положат писмен изпит по руски и западно счетоводство и английски език в офиса на компанията. Около 30 студенти са поканени да се явят на изпит и интервю с отдел „Кадри“. По време на интервюто се оценяват уменията за работа в екип, съответствието с корпоративната култура на компанията. Основният метод за оценка е да се предложат на кандидата работни или житейски ситуации, на които той трябва да реагира по един или друг начин, да се обясни евентуалното му поведение. Психологическото тестване не се използва в Ernst & Young. Въз основа на резултатите от изпита и интервюто се избират най-добрите и се канят на среща с мениджъри, най-успешните кандидати въз основа на резултатите от тези интервюта се интервюират с партньори. Това са етапите на подбор за практика в Ernst & Young. Всяка година 5-6 души се канят да практикуват в московския офис, а 1-2 души се канят в офиси в ОНД. Компанията има нужда от тяхната работа, тъй като практиката се провежда в разгара на бизнес сезона и компанията има нужда работна сила... Студентите от своя страна трябва да преминат стаж, за да завършат обучението си в института.

Продължителността на работа като стажант е три месеца, след което заминават за защита на дипломата. На тези студенти, които компанията иска да види в бъдеще като свои служители, се предлага да постъпят на постоянна работа от началото на новия бизнес сезон, като преди това са преминали обучение по адаптационната програма на Ernst & Young.

Допълнително набиране се провежда през юни. Персоналът по човешки ресурси отново преглежда студентските автобиографии от същите източници. Разликата между тези кандидати е, че те не се подлагат на практика.

Причината за това двуетапно набиране е, че и двата метода за оценка на потенциала на кандидатите (преминаване на стаж във фирмата и анализиране на резултатите от защитени дипломи) позволяват да се избере най-добрият.

Нито един служител на компанията не може да прескочи едно стъпало от йерархичната стълбица и веднага да стане мениджър от младши консултант. За да преминете към следващото ниво, трябва да бъдат изпълнени редица условия:

Работно време на предишната позиция.
За преминаване от първи към втори етап е необходимо да се работи поне 1 година, за да станете старши специалист е необходима още 1 година. За да се придобият необходимия опит и знания за управление на проекти, ще са необходими 3-4 години, след този период старши специалист, който е доказал хубави резултатиработа, отива на ръководна длъжност. След работа в продължение на 6 години управителят става съдружник. Престоят в тази позиция не е ограничен във времето.
За тази позиция се изисква завършено обучение.

3. Резултати от годишната оценка.

Система за адаптация.

Системата за адаптиране на Ърнст и Янг има редица отличителни чертипредвидени от кадровата политика на фирмата.

Основната особеност е, че във фирмата има няколко вида такива програми, в зависимост от категорията служители, към които е насочена програмата.

Първият тип адаптационна програма е предназначена за завършили висше образование. Това е най-значимата и ресурсоемка програма, тъй като именно тази категория служители е основната движеща сила.
Вторият тип е насочен към служители, които идват с трудов опит в други компании. Първоначално идват или в поддържащи отдели, или в основни отдели, но не и за започване на позиции.
Третият тип програма за адаптиране е разработена за чуждестранни служители, които идват в офиси в Москва или ОНД, обикновено или като част от програми за обмен на служители между отдели и офиси на Ernst & Young.

Програмата за адаптация за завършилите университет от своя страна също има редица характерни особености.

Приобщаването на служителите традиционно започва много рано, когато те всъщност все още не са служители на Ernst & Young. 3-4 дни след началото на практиката се провежда първият етап от адаптационната програма за обучаваните, който продължава 3-4 дни. Също така може да се раздели на два етапа: преподаване на техническите знания на западните счетоводствои преподаване на основите на Ърнст и Янг.

След края на летния набиране на служителите, преминали стажа, и новите служители, наети през лятото, се обединяват, за да преминат през втория етап от програмата за адаптация. Продължителност на етапа.Всички нови служители заминават за ваканционен дом в Московска област. По отношение на техническите знания служителите се обучават в онези аспекти, които са били най-трудните теми за кандидатите на писмения изпит през зимата. От културна и развлекателна гледна точка, основният акцент е върху дейности, насочени към развиване на умения за работа в екип, както и на комуникативни умения.

След два месеца, през които служителите имат възможност да вземат решение да продължат сътрудничеството си с Ernst & Young, през септември отново заминават за Московска област. Една седмица е изцяло посветена на ориентация, когато на служителите се обяснява какво разбира компанията под термина „поверителност на информацията“, как да работят правилно в компютърна система, какви са характеристиките на телефонната комуникация, показват се учебни филми и бизнес игри се провеждат. Втората седмица е изцяло посветена на особеностите на работата в определен отдел. На този етап адаптационната програма се превръща в програма за развитие и непрекъсната оценка на работата на служителите.

Адаптирането на служителите, които са приети с трудов стаж в други компании, е малко по-различно. Разбира се, те не преминават през толкова многоетапно и продължително обучение. Основната му част е еднодневно обучение, по време на което се поставя максимален акцент върху корпоративната култура, мисията на компанията, стратегията за развитие, върху функционалните поделения и хората, които ги ръководят, и въпросите за конфиденциалността. Представители на всеки отдел трябва да дойдат, за да запознаят новите служители с дейността на отделите. Голямо внимание се отделя на системата за оценка на служителите, тъй като тя отразява и дефинира много елементи Корпоративна култура... Това обучение се извършва при наемане на 3-4 нови човека във фирмата. Ако някой от тях отиде на работа по-рано от останалите, служителите на отдела за персонал му помагат да разбере системата на работа, да предостави всички отпечатани документи, да обясни предпочитанията за облекло, поведението и да разкрие въпроса за поверителността на информацията.

Основната цел на третия тип адаптационна програма е адаптация за чуждестранни служители - адаптация у нас, тъй като те са ориентирани основно в своята страна. Първото, с което ги запознаваме, е Москва, правилата на поведение в Русия и т.н.

Форма и честота на оценяванеслужители зависи от това дали служителят работи в някой от отделите за обслужване на клиенти или принадлежи към екипа за поддръжка.

Служителите от първа група се оценяват след всеки 80 отработени часа по клиент или по проект. Оценката на дейността на служителя по проекта се извършва в следните аспекти:

Връзки с външни и вътрешни клиенти
Управление на финансови проекти
Хора и взаимоотношения
Техническо обучение
Силни страни и нужда от подобряване

Всеки от критериите е подразделен на 5-7 конкретни подпункта, за всяка от които се дава оценка, която съответства на определена общоприета скала, след което се извежда среден резултат.

Освен това има тримесечни и годишни оценки, които са резултат от всички междинни оценки, а също така включват допълнителни критерии за оценка.

Годишната оценка е формуляр, който се попълва в началото на всяка нова фискална година, в който се записват цели за области като ключови бизнес цели, цели за придобиване на необходимите умения, необходимото обучение. Той също така отбелязва стъпките, които трябва да предприеме служителят, за да постигне тези цели, и времето, когато това трябва да се случи. В края на финансовата година работата за този период се обобщава и се дава оценка.

Цялата тази информация се обработва внимателно от отдела за човешки ресурси и отдела за обучение. Резултатът, от една страна, влияе върху възможното повишение, увеличение заплати... От друга страна, резултатите от оценката се вземат предвид при планирането на системата за обучение на служителите за една година или повече.

Системата за оценяване на отделите за поддръжка работи по същия начин. Разликата е в неговата редовност. Служителите в тези отдели се подлагат само на тримесечни и годишни оценки. И разбира се, критериите за оценка също са различни от тези, използвани за персонала за обслужване на клиенти.

Резултатите от годишната оценка влияят върху кариерното израстване на служителя и съответно върху размера на възнаграждението. Менторът започва да работи по-активно със служителите, получили ниски резултати от оценка, ако няма резултати, тогава се включва менторът на ментора. В края на годината се обсъжда представянето на всеки служител на кръгли маси, в който участват всички мениджъри, висши мениджъри и партньори на определен отдел. Те определят окончателните оценки за всеки служител.

Тази цялостна система за оценяване е общоприета не само в Русия или ОНД, но е задължителна и за международната компания Ernst & Young.

Наставничество.

От момента, в който новите служители започват работа като младши консултанти или експерти, са изпратени за работа по конкретен проект, всеки от тях се назначава на ментор – опитен служител, който ще го съветва и оценява. Наставничеството е процес, при който висш служител е отговорен за насърчаването и развитието на наставника извън нормалните взаимоотношения мениджър-подчинен. Служители, които са достигнали ниво старши специалист, стават консултант мениджър. Един ментор може да има до петима наставлявани.

Тази дейност е доста структурирана и е част от политиката за развитие на човешките ресурси на организацията.

Наставничеството решава следните проблеми:

лични и Професионално развитие;
въпроси и проблеми, свързани с работата;
въпроси на управлението;
въпроси, свързани с компанията.

Добре обмислената и подходящо подготвена програма за наставничество повишава ефективността на програмите за развитие на човешките ресурси и дава възможност за обективна и цялостна оценка на всички служители на компанията. За да се избегне пристрастие в оценката, консултантските мениджъри може да се сменят. За целта е задължително второто ниво на оценяване, когато резултатът му се потвърждава от лидер, който е на позиция или малко по-висока от ментор-мениджъра.

Два пъти годишно се провежда задължителна среща между наставника и отделението, по време на която обсъждат постигнатия резултат, възникналите трудности и начините за тяхното разрешаване. Разбира се, ако възникнат въпроси, те могат да бъдат срещнати извън обхвата на този график.

Тъй като менторството е процес, който развива и мотивира не само начинаещите служители на компанията, но и самите ментори, то всеки служител, който е достигнал нивото на старши специалист, задължително става ментор. Всички ментори се интересуват техните подопечни да показват добри резултати, тъй като това е един от критериите, влияещи върху бонусната система. Всяка година се провежда обучение за ментори как правилно да се провеждат срещи с обвиненията, как да се задават въпроси, как да се предават не най-приятните новини на таксата, тъй като всички решения за това дали зарядът ще бъде повишен или той ще остане същото, както и за всички други аспекти по-нататъшната му работа във фирмата, неговият ментор довежда до служителя.

С течение на времето менторът може да се промени, основното условие за това е менторът да е на по-високо йерархично ниво.

Система за обучение на персонала.

Обучението е част от системата за развитие на персонала.

Общата програма за обучение в Ernst & Young може да бъде разделена на две части.

Първата част се занимава с професионалното обучение на служителите и се състои от технически обучения. Тези програми включват професионално обучение на служители на компанията в съответствие с принципите на международните и руските счетоводни стандарти, различни нива на програми по одит, маркетинг, данъчно облагане и др. Занятията са структурирани под формата на интерактивни семинари, в които половината от времето се отделя на лекции, а половината на самостоятелна работагрупи и отбори.

Планирането на обучението на Ърнст и Янг е повлияно от задължителното сертифициране на служители в ключови отдели. Одиторските услуги подлежат на сертифициране, лицензиране, както за отделни служители, така и за компанията като цяло. В момента служителите на компанията получават два вида лицензи - руски лиценз за одит (руски одиторски сертификат) и американска CPA система. Освен това служителите са в процес на получаване на сертификати от различни международни дружества на финансови анализатори, счетоводители и др. Тази форма на професионално сертифициране изисква професионални познания. високо нивои опит в областта. Като членове на международни дружества на финансови анализатори, нашите служители автоматично започват да получават цялата съвременна литература, която дадено общество разпространява. Те са начело на информацията в своите професионална дейност... Така се постига световно качество на услугите, предоставяни от Ърнст и Янг.

Служител, който започва кариерата си в компания, преминава през повече обучения и семинари, за да развие технически умения. Но всяко техническо обучение включва и елементи на развиване на работа в екип, комуникация, презентационни умения и т.н. Колкото по-високо се изкачва служителят по йерархичната стълбица, толкова повече внимание се отделя на развитието на управленски умения, умения за лидерство в екип. На този етап курсовете, насочени към техническа компетентност, се четат като информативни.

Втората част на системата за обучение са нетехнически обучения, програми за формиране на лидери в организацията, развитие на мениджмънта, комуникативни умения, презентационни умения, способност за работа в конфликтни ситуациии т.н. Към това е необходимо да се добави и обучение в нова посока за компанията – обучения по продажби.

Ърнст и Янг се фокусира повече върху вътрешните обучения, провеждани от специалисти по обучение и ключови отдели, както и от обучители тренировъчен център Ernst & Young International, който е координатор, организатор и доставчик Голям бройобучения за всички офиси на Ernst & Young по света.

Планирането на обучението се извършва по правило за период от една до три години въз основа на резултатите от окончателната оценка на работата на служителите за годината. В същото време има система от приложения за обучение, с помощта на която се отчитат желанията и мненията на служителите. Ежегодно в в електронен форматсе издава календар на планираните обучения и винаги е налична международна база данни с програми за обучение и обучения, съществуващи в Ernst & Young. Попълват се заявки за обучения, които представляват интерес за служителите, но не са включени в задължителната категория. Заявлението трябва да бъде одобрено от ментора. Въз основа на тези заявления се формират обучителни групи. Ръководителите на отдели със сигурност участват в планирането на обучението на служителите. Значението на тяхното участие се дължи до голяма степен на спецификата на бюджета за обучение: компанията няма централизирано финансиране за обучение на служители, всеки отдел има бюджет за обучение.

Система за развитие на персонала.

Допълнителни дейности, които допринасят за развитието на служителите, обмяната на опит също може да включва стаж с клиент,така наречения лизинг на персонал. Наш служител отива в дългосрочна или краткосрочна командировка до фирмата на клиента, по време на която научава спецификата на бизнеса на клиента. От гледна точка на клиента това е лизинг на висококвалифициран персонал. За нас е важно да установим по-близки отношения с клиента.

Редовен бизнес пътуванияв чуждестранни клонове на компанията също са включени в системата за развитие на персонала. Обменът на служители между всички офиси на Ernst & Young продължава. Служителите на катедрите от САЩ, Англия, Германия, Франция идват в Русия, а руските преминават обучение в тези страни.

Програмата за формиране на лидери, изчислена до 2006 г., е насочена към формиране на партньори от мениджъри, които ще бъдат силни не само професионални качества, но и лидерски, управленски умения. Тази програма ви позволява да балансирате нивото на технически и управленски умения, включва обучение в презентации, управление на конфликти, креативност, лидерски умения. Подобни програми съществуват в различни страни, където компанията стартира своята дейност и се адаптира към специфичните условия и нужди на региона. Програмата за изграждане на лидерство, използвана в ОНД, е разработена от нашия отдел въз основа на международния опит на Ernst & Young и нашите собствени изследвания.

Програмата за самообучение се реализира в компютърно базирана програма за професионално обучение, с която всеки служител има възможност да се запознае по всяко удобно за него време. Работата с програмата предполага и възможността за интерактивно взаимодействие под формата на отговаряне на въпроси, проверка на разбирането на материала, препоръки за изучаване допълнителен материал... Това позволява на служителя да бъде включен в активен учебен процес. За целите на саморазвитието фирмата разполага с компютърен клас.

Компанията е създала и база данни от методи и инструменти за работа в компанията, както и прецеденти за решаване на различни професионални проблеми в офисите на компанията. В допълнение към консумирането на информация от тази база данни, всеки служител я попълва със собствени разработки, трудов опит. Ще се отрази оценката на приноса на служителя към развитието на такава информационна база цялостна оценкадейности за годината. Тази мрежа включва ресурси от световния опит на Ernst & Young, тоест ви позволява да използвате опита и идеите на работници от други страни.

Ърнст енд Янг разглежда професионалното развитие на своите служители като система, чиито елементи са еднакво важни както поотделно, така и заедно. Тези елементи могат лесно да бъдат изброени:

самостоятелно обучение (библиотека, специално обучение компютърни програми, видео филми. CD-ROM),
обучения в Москва,
тренировки извън Москва,
дълги бизнес пътувания до други офиси на Ernst & Young,
дълги и краткосрочни командировки до фирмата на клиента,
наставничество (както за консултантските мениджъри, така и за тези, на които те
съветвам),
участие в различни тематични конференции.

Тази година се случи важно събитие от гледна точка на общата политика на компанията: сливането на отделите за персонал и професионално обучение. Редица въпроси сега се разглеждат не от гледна точка на отделните човешки ресурси или отделно въпроса за професионалното обучение, а от гледна точка на управлението на ефективността - глобален поглед върху управлението на компанията и човешките ресурси и как ние, съответно, от тези ресурси постигаме продукта, който искаме да предложим на нашите клиенти.

Жена ми се смееше толкова зле, когато й прочетох заглавието „Русия настигна САЩ по отношение на корупцията". И така, видите ли, в Русия имаше много по-малко корупция, отколкото в САЩ, но в САЩ беше висока и сега Русия току-що започна да настига САЩ по отношение на корупцията.

Смешно е, разбира се.

Но все пак източникът на информация не е какъвто и да е, а държавната информация Агенция ТАСС, и то не само по себе си, а с позоваване на проучване на реномирана международна консултантска агенция Ърнст и Янг... И ето ви, дадени са конкретни цифри. В Русия корупцията е 34%, в САЩ - също 34%, и най-вече, разбира се, в Украйна - почти 100%.

Освен това анализаторите на Ernst & Young отбелязват, че тя наистина се бори с корупцията: „Русия продължи да развива и разширява областта на законодателството за борба с корупцията чрез увеличаване на броя на държавните служители, необходими за разкриване на информация за доходи и потенциални конфликти на интереси ... Русия също остана фокусирана върху борбата с корупцията на регионално ниво, както се вижда от продължаващите разследвания срещу няколко губернатори и други длъжностни лица."

Глупости, разбира се. Явни глупости!

Но от друга страна, световна агенция, един от най-големите, авторитетни...

За да разберем как се случва това, трябва преди всичко да разберем какво е Ърнст и Янг.

Например, знаете ли какво е "франчайз"? Ето McDonald's, например, това е франчайз. Това означава, че McDonald's, който имате под прозорците си, не принадлежи на McDonald's. Това означава някакъв местен предприемач, създал ресторант със собствени пари. бързо хранене, отговарящ на изискванията на McDonald's и неговата фирма получи правото да окачи табела "McDonald's" на този ресторант.

Ърнст и Янг не може да се нарече „франчайз“, но всъщност е нещо подобно. Всъщност светът консултантска фирмаЪрнст и Янг е "общност от автономни национални офиси", всеки от които, макар и юридически и организационно обвързан с централния офис в Лондон, е независима организация, която оперира независимо на местния пазар. Разбира се, въпреки че общият авторитет на организацията е много висок, различните национални служби все още имат различна репутация. Някъде те са безупречни, но някъде тези офиси са се превърнали в поговорка и дори обект на наказателни дела.

Централата на организацията в Лондон не се занимава с никакви изследвания, а само координира работата. Ако трябва да поръчате някакъв вид аналитика, не можете да го поръчате за "абстрактния Ernst & Young", можете да го поръчате само от един от националните офиси. Дори ако това е международно проучване, входната точка пак ще бъде националният офис.

И да – това е важно, трябва да има ред. Това са всякакви муди и wciomas могат да организират изследвания по своя инициатива и да публикуват резултатите от свое име. А Ърнст и Янг, като консултантска и одиторска фирма, извършва всякаква работа по нечия поръчка.

Ето защо, когато се позовава на резултата на някой анализатор на Ernst & Young, е обичайно да се посочи кой офис е извършил работата и по чия поръчка. Ако тази информация не е налична, изчакайте улов.

Така че тази информация не е в съобщението на ТАСС. Но слава Богу, много лесно е да се досетите кои точно са клиентите на изследването и кой офис е свършил работата.

Няма информация за това „изследване на корупцията в света” никъде по света. Нито в пресата, нито в прессъобщенията на която и да е организация, занимаваща се с корупционни проблеми. Единственото съобщение за това "изследване" е точно тази публикация на TAAS.

Така че клиентът е очевиден. Както, обаче, и изпълнителната служба.

Е, както знаете, който поръча музиката, може да даде на музиканта нотите да свири. В смисъл – да се напишат в задачата условия, които предполагат желаните резултати, а за всяка държава – свои.

И в резултат на това получите отчет, в който нещо като:

« Според резултатите от проучване, проведено в различни страни, се оказа, че:

34% от висшите държавни служители на Руската федерация смятат, че в страната има корупция.
34% от американските служители, преследвани за корупция, признават, че са взимали подкупи.
Украинският депутат Парасюк смята, че 88% украински политицикорумпиран..."

След това можете спокойно да напишете, че в Русия корупцията е настигнала корупцията в Съединените щати, а световният лидер по корупция... нали... Украйна."

Месо, месни работници, роби, обработка всеки ден, включително и през почивните дни. Можете да забравите за личния си живот, можете да забравите за семейството си, можете да си спомните за съня си 4 пъти седмично, за толкова нощи от седем, които успявате да публикувате поне няколко часа. Те са принудени да работят на скорост, без значение какво качество. Основното е да сте навреме, да докладвате на клиента. Те се карат за болестта, казват, как може, ...

17.08.18 23:04 град МоскваБез име,

Международна компания. За някои ред в автобиографията. Има добри хора... Доброволно медицинско осигуряване

Животинско отношение към хората. На интервюто те говорят за претоварване през натоварения сезон (януари - май). Всъщност се работи от 10 сутринта до 1 сутринта до 3 сутринта, понякога изобщо без сън, практически седем дни в седмицата. ПРЕЗ ЦЯЛАТА ГОДИНА. Никой не се интересува от държавата, здравето и т.н. Може би разбира се добър проектхванат, с добър екип и бюджет, но това е рядко голямо, а претоварването е все едно...

16.11.17 16:30 град МоскваАнна,

Ред в автобиография. Казват, че се оценява. Ако сте готови да убиете 3-5 години от живота си, да оставите здравето си тук, заповядайте. Всъщност те далеч не са избрани гении. Много хора задават глупави въпроси на тренировките, някои на английски могат само за May Capitel.

1. ОПЕРАЦИЯ !!! На интервюто казват, че работният ден е нередовен. Вижте какво означава това в TC, Наемане извън нормалното работно време на нередовна, ad hoc основа. Всъщност ЕС вярва, че тъй като се крият зад този „термин“, имат право да ви принудят да работите 12 часа (най-малко) дневно. Официални празници на...

11.07.17 11:27 град МоскваИмето ми е МОЕТО,

Ще бъда кратък: влизане работна книжкае основната и единствена собственост на Голямата четворка.

Химнът на работниците от Голямата четворка (работили няколко години ще се разберат): Ето аз се събличам. Отивам в леглото. Леглото се тресе и трепери под мен. А вечерта само се надявам, че сутринта никой няма да ме докосне. Че на сутринта никой няма да ми се обади. Защото съм тъмен, тъмен MU. Не мога да направя нищо тук. Аз съм тъмен, тъмен MU. Тук нищо не разбирам. Бих искал повече различни...

08.07.17 14:26 град МоскваАлис,

липсва!!

Къс професионално ниво... Тъй като основният фокус не е върху икономическите знания, а върху владеенето на английски език. Няма имитация в най-добрите качества американски стилработа. Истинските професионалисти бягат от там! Остават само млади хора с познания по езика, но с пълна липса на нотка на професионализъм. Има много сърма и никакви реални резултати. Висока течливост, ниска...

31.05.17 13:18 град Москваанонимен,

09.07.16 00:04 град МоскваЮлия,

1. Трудов опит в голяма международна компания. Много хора искат да получат опит в одита точно в четворката, защото това е „престижно“ и добър ред в автобиографията. 2. Доброволно здравно осигуряване 3. Интересни проекти и клиенти. 4. След три години тежък труд за песен, можете да отидете на стаж в други страни, при условие че има свободни места там 5. Добра практика в Excel и работа с много ...

Фирма EY- международен лидер в областта одит, консултиране, данъчно облагане, както и консултантска поддръжка на сделки... Сред нашите клиенти - най-големите компанииопериращи на международния пазар.

Глобалната практика на EY спечели 31,4 милиарда долара приходи за фискалната 2017 г.

По целия свят компанията работи 250 000 служителикоито са обединени от общо корпоративни ценностикакто и ангажираност високо качествопредоставяни услуги.

Ние създаваме перспективи, като разгръщаме потенциала на нашите служители, клиенти и обществото като цяло. EY се отваря за вас възможността да реализирате своите способности и да изградите кариера от световна класав района, който ще ви интересува!

нашата история

През 2014 г. нашата практика в ОНД отбеляза своята 25-та годишнина. Първият офис на компанията е открит в Москва през 1989 г. и заема само една стая. Оттогава нараснахме значително - броят на нашите служители се увеличи от един експерт (който все още работи в нашата руска практика) до повече от 5000 професионалисти и продължава да расте. Освен това, на този моментнадхвърлихме 5000 клиенти.

Нужни бяха енергия и страст, за да се превърне EY във водещата международна организация, която познаваме днес. голямо количествохора по света. Историята на компанията датира от миналия век. Започна в САЩ с имената на двама млади счетоводители – Алвин Ернст и Артър Йънг.

Артър Йънг създава своята счетоводна компания Arthur Young & Company през 1906 г. с брат си Стенли. Алвин Ернст през 1903 г., също заедно с брат си Теодор, основават малката счетоводна фирма Ernst & Ernst. Дълго и успешно компаниите се развиваха поотделно и бързо навлизаха на световните пазари. Алвин Ърнст и Артър Йънг не бяха предопределени да се срещнат приживе. И двамата умират през 1948 г., но основаните от тях компании продължават да работят. В края на 80-те години на миналия век фирмите се сливат, за да образуват Ernst & Young. В контекста на бързия процес на глобализация, развитието на нови бизнес технологии и промените в икономиката, новата фирма бързо заема водеща позиция на световния пазар.

На 1 юли 2013 г. компанията обяви ново име на марката си – EY, представи ново лого и одобри мотото „Подобряване на бизнеса, подобряване на света“ като своя цел.

Откриване на представителство в Москва,
стартиране на одиторски и данъчни проекти.

Откриване на представителство в Санкт Петербург.

Стартиране на отдела за корпоративни финанси.
Увеличаване на персонала руска практикадо 200 служители.

Стартира отделът за правни услуги.

Увеличаване на персонала на руската практика до 350 служители. Консолидиране на практиките на Ernst & Young и Arthur Andersen в Русия и ОНД.
Увеличаване на персонала на обединената руска практика до 930 служители. Отваряне на офис в Новосибирск. Откриване на офис в Южно-Сахалинск.

Преместване на повече от 1000 служители на московската практика от офисите на Ernst & Young и Arthur Andersen в нов офис
на Садовническа наб., 77. Увеличаване на персонала на руската практика до 1100 служители.

Откриване на офис в Екатеринбург.

Откриване на офис в Толиати.

Откриване на офиси в Казан и Краснодар.

Откриване на офис във Владивосток.

Ърнст и Янг стана EY.

Нашите постижения

EY е на първо място в класацията на водещите одиторски и консултантски групи в Русия 4 поредни години (2014, 2015, 2016, 2017) рейтингова агенция RAEX (Expert RA) по общи приходи за годината.

№ 1 сред големите четири компании
Сред 15-те най-добри работодатели в Русия

№ 1 сред големите четири компании за студенти в областите Бизнес, IT, Бизнес информатика и точни науки и технически насоки
№ 5 в общия рейтинг на работодателите в Русия за студенти от направление "Бизнес".
№1 в класацията на фирмите по брой подадени автобиографии за студенти от направление „Бизнес“

Консултантски услуги

Постиженията на компанията в настоящето определят резултатите от нейната дейност в бъдеще. Ето защо, независимо от целите на нашите клиенти, независимо дали става дума за трансформация или осигуряване на устойчивост на бизнеса и консолидиране на постигнатите резултати, нашите специалисти помагат на клиентските организации да повишат ефективността на своята дейност, като внимателно анализират всички показатели от ключови индикатори за управление до насоки за бъдещо развитие и възможности за растеж.

Консултантски услуги по сделки

Изпълнението на правилната и добре планирана сделка в точното време дава на компанията възможност да расте или успешно да се преструктурира. Въз основа на безпристрастна оценка на бизнеса на нашите клиенти, нашите интегрирани услуги помагат за идентифициране на нови възможности, подобряване на ефективността на транзакциите и постигане на стратегически цели.

Одиторски услуги

Като съветваме относно спазването на изискванията за счетоводство и финансова отчетност, ние помагаме на големите мултинационални компании да изпълнят изискванията за финансова отчетност в страните, в които оперират. Компаниите в широк спектър от индустрии преследват трансформационни финансови инициативи.

Данъчни и правни услуги

Бизнес средата и данъчните изисквания претърпяват големи промени, чийто темп непрекъснато нараства. В същото време самите промени стават все по-сложни. Ние помагаме на нашите клиенти да се ориентират успешно в текущите промени. Адвокатите на EY работят в тясно сътрудничество с другите отдели на нашата фирма. Това ни позволява да предоставяме комплексни услуги, отговарящи на всякакви нужди на нашите клиенти.

Плюсове в работата

Четох отзивите и съм изненадан колко много зависи от екипа, с който работите. Работих дълго време във фирмата и не напуснах, защото бях уморен или уморен, просто беше време да продължа напред, да се развивам. Въз основа на моя личен опит, мога да откроя следните предимства: 1. интересни проекти, достъп до различни индустрии (имах абсолютно проекти в почти всички индустрии), 2. възможност да работя в други страни, 3. възможност да се развивам не само като одитор или консултант, но и да развива меки умения при четене на вътрешни и външни обучения, 4.умение да се развиваш като мениджър: големи екипи, развитие на техните отделения, 5.комуникация с клиенти както по отношение на одит и консултиране, така и като продавач консултантски услугиза развитие на бизнеса, 6.за мен една от най-важните точки е комуникацията с от различни хора, по този начин можете да получите отлични комуникативни умения (да, стресиращо е, но въпреки това е много важно за кариера в бъдеще, особено когато е необходимо да се разрешават конфликти), 7. и разбира се, екипът ( може би някой ще каже, че имах голям късмет), всичките ми екипи (както партньори, така и старши мъже и щабове) бяха много адекватни, с чувство за хумор. Като цяло, това е наистина училище за живот, особено за току-що завършил студент.

Shl Ако имате железни нерви, интересно е да работите, не е страшно да работите МНОГО, искате да учите и да общувате много с различни хора и имате много здраве, тогава можете да работите там и дори да не се оплаквате.

Отрицателни страни

1.Да, претоварване, да е факт (имаше работни дни и 18 часа, имаше няколко дни без сън). Въпреки че, честно казано, не мога да кажа, че сроковете са важни, тъй като всичко подлежи на договаряне и обсъждане, ако сте уморени да работите, искате да спите, трябва да кажа, никога не съм виждал хората да не разбират, че все още трябва по някакъв начин дайте почивка на отбора

2. ACCA, израстване. лиценз - изискват се, но с голямо натоварване, изобщо не можете да отидете на изпити, защото няма време да поддържате баланса (и работа, и учене - за мен беше невъзможно)

3. стрес - аз лично не бях стресиран, но доста често успокоявах плачещите млади дами (честно казано, одитът по принцип е доста труден бизнес, така че си струва многократно да помислите дали можете да си го позволите - от гледна точка на физическо и психическо здраве). Струва ми се, че тук просто е необходим следният подход – „работата не си струва да се стресира, просто трябва да се направи“.

4. Тук често пишат за интриги – нека започнем с това, че те са навсякъде. Съгласен съм, така е и в Yang, имам няколко доста ярки спомени, когато имах въпрос "как изобщо може да се направи това????", но 3-4 случая от почти 7 години са равни добра статистика.