Вижте страници, където се споменава терминът организационни ценности. Фирмени ценности - примери. Корпоративна култура

Бизнес организацията има три общи ценности, които са взаимосвързани, както следва:

Те са общи в смисъл, че всички други управленски ценности на организацията се основават на тези три. Нека разгледаме по-отблизо: И. Управляемостта означава определена мярка в съотношението на управляващите и управляваните подсистеми на организацията, степента на контрол, която първата от тях може да разпространи до втората, да я обхване.

Управляемостта може да се оцени по два основни параметъра.

1.1. Съгласуваност на целите и действията на отделите и служителите на организацията, което от своя страна се определя от:

а) качеството на целите (качеството на целите означава тяхната яснота, а не
непоследователност, последователност, достъпност):

- най-високите, стратегически цели на организацията (образът на желаното бъдеще,
идеология, мисия, стратегия, специални политики);

— дългосрочни цели на организацията;

- оперативни цели на организацията (обслужващи функции на отделите и
служители);

б) степента на мотивация на персонала за постигане на тези цели;

в) качеството на организационния ред (бизнес технология, хоризонтални връзки, правила за работа и др.);

г) нивото на корпоративна култура (работа в екип, интерес
всичко за целите на организацията).

1.2. Реализуемост на решенията.

II. Иновацияе способността на организацията да прави иновации и да прилага иновации. До известна степен той е антипод на управляемостта, тъй като иновациите често намаляват управляемостта (за известно време), но дори и без тях, управляемостта става нефункционална.

Иновативността на организацията се проявява чрез:

2.1. в отвореност към промени (мислене, поведение, продукт и др.);

2.2. в проактивно управление, т.е. фокусиране не толкова върху следване
зад търсенето, колко върху въздействието върху търсенето; не само чувствителност към
пазарни сигнали и производството на нови сигнали за него;

2.3. като управленска воля, т. е. в способността на лидера да донесе
иновационните процеси до завършване.

III. Клиентелаорганизация е нейното съответствие с нуждите, пазарните тенденции, привлекателността на продуктите й за клиентите. Състои се от три основни компонента: сервизен компонент- наличност, гаранция, качество, срок на доставка и др.; естетически компонент- продуктов дизайн, опаковка, външен видмениджър, офис интериорен дизайн и др.; етичен компонент- Отношение към клиентите и умения за работа с тях.

И трите управленски стойности са взаимосвързани.

За практическите лидери тези три стойности не са равни. Работата за повечето е по-важна от другите две. Дори култът към управляемостта е широко разпространен в нашата бизнес култура. Страхът от нейната загуба и дори упадък надделява над всичко. Има тежки организационни системи, които са се разраствали в продължение на много години, изискващи спешно преструктуриране, докато техните създатели изпитват почти ужас от обновяването, радикални промени. Те са съгласни, че подобни тромави конструкции са неефективни, те дори участват в разработването на варианти за техните трансформации и въпреки това безкрайно отлагат иновациите, замръзват пред тях. Причината е същата. Необходими са иновации, но управляемостта е по-важна. Въпреки че тази концепция за тях означава преди всичко контрол, държане на всички елементи под личен надзор, породен от желанието на жаждата да знаят всичко за тяхната организация, страха да не загубят поне нещо от поглед. Например главата голяма компания, в който работят близо 4 хил. души, изисква всички уволнения и назначения, дори в малки и спомагателни поделения, да бъдат съгласувани с него.

Обслужването на клиентите сега е на второ място по важност сред тези три основни ценности. Иновацията се появява главно когато и доколкото кога и до каква степен се изисква, като се следват другите две ценности. Ако управляемостта е дълбоко заложена в подсъзнанието на мениджър, предприемач, клиентелата е в неговото предсъзнание, тогава иновациите се реализират само с разум, по-рядко с разум, а след това с колебание и повишена предпазливост.

Нека оценим състоянието на организацията за всеки един от тези параметри и да намерим възможности за развитие, усъвършенстване, съответстващи на получените оценки. И кое е по-развито във вашата организация, може би, преобладава? Кой от тези параметри е недостатъчно развит и защо? Как да ги балансираме в бъдеще?

Водеща роля в културата на предприятието има организационни ценности. Организационните ценности са обекти, явления или процеси, насочени към задоволяване на нуждите на членовете на организацията и признати като такива от мнозинството от членовете на организацията. В предприятията, както и в други социални организации, има голям бройстойности.

1. На първо място, всяка организация се създава за изпълнение на всякакви цели: производство на продукти, предоставяне на услуги на населението и т.н. Следователно самите цели съставляват кръг от специални ценности.

2. Целите на дейността на организацията се формират от определени конкретни клиенти – други организации, които имат нужда от продуктите на тази организация. Няма да има клиенти - ще изчезнат условията за функциониране на тази производствена организация. Невъзможно е да се работи дълго време "в склада".

Но една организация се нуждае от нещо повече от клиент. След като задоволи нуждите на този клиент, организацията отново се нуждае от клиенти. Всяка производствена организация се нуждае от стабилност, стабилност на функциониране, определени гаранции за нейната нужда в бъдеще. Следователно стабилният клиент, дългосрочната стабилна връзка с този клиент също е важна организационна стойност.

З. За производствената организация е от съществено значение и какви разходи се постига резултатът от нейната дейност, какво икономическа ефективноступравление, независимо дали производството на определен продукт е нерентабилно или носи печалба. Максималната икономическа ефективност, реализирането на печалба е важна организационна стойност в условията на стоково производство.

4. Операция производствени организациисвързани с взаимодействието на два компонента, означава: производство и работна сила. Качеството на работната сила, нейното възпроизводство е свързано с задоволяване на различните потребности на служителите на предприятията. Това удовлетворение се осъществява в рамките на социалната политика на индустриалните организации. Количественото и качественото ниво на социалната политика на предприятията несъмнено принадлежи към значимите организационни ценности.

В допълнение към общите ценности, които определят функционирането на производствените организации, има и набор от вътрешно-организационни ценности. Организацията изпълнява добре предписаните си цели само ако спазва определен функционален и структурен ред, който е фактор за нейната стабилност. Редът в организацията се поддържа от трудовото поведение на служителите, спазването от тях на трудова и технологична дисциплина. Дисциплината е една от важните вътрешно-организационни ценности. Това включва и такава характеристика на трудовото поведение като усърдие, високо чувство за отговорност за изпълнение на своите професионални и статутни задължения, стабилност на поведението както на отделен служител, така и на цели екипи.

Дисциплина, отговорност, стабилност - всички тези ценности са като че ли запазващите качества на организацията. Но организацията има нужда да въвежда иновации, да променя структурата, технологиите, взаимоотношенията, функциите. Разнообразните иновации също са широко признати като основна организационна стойност. А това означава, че иновацията, инициативността, творческите наклонности в определен смисъл могат да действат като организационни ценности. Това обаче показват емпиричните социологически изследвания длъжностни лицаТези, които имат статут на лидер устно оценяват много високо иновациите и инициативността, но техните подчинени предпочитат такива качества като лична преданост, конформизъм, подчинение и т.н. Следователно тези качества трябва да се разглеждат като вътрешно-организационни ценности.

Има общи ценности на предприятията, които обективно израстват от условията предприемаческа дейност. И тези стойности са интегрална часткултура на предприятието. Във всяко предприятие обаче тези стойности имат свои собствени модификации, тези модификации могат да се проявят в поставянето на различни акценти, а някои от тези стойности придобиват характера на дадено предприятие. основни принципи. Способността на предприятието да създава ключови ценности, които ще обединят усилията на всички структури на предприятието, е един от най-дълбоките източници на успеха на предприятието.

Какво е по-важно от целите? Тази статия описва основното условие за постигане на целите на организацията.

Моля, не бъркайте темата с психологията, тъй като тя е по-свързана с аксиологията - клон на философията. Без него поставянето на цели е неефективно. Всъщност стратегическото планиране като процес е пряко зависимо от ценностите на организацията. Това, ако желаете, е основата, а всякакви матрици, анализи и други подобни са просто инструменти.
Тази поредица от статии разглежда изключително важна тема за малкия бизнес – организационните ценности. Не малката, която е определена в закона, а класификацията, написана в нашата статия "".

Ценностите са идеи за това какво се дължи, за най-доброто, за най-важното нещо, за което си струва да се работи, да се жертва време, усилия и нещо друго. представи за съвършенство в различни областиживот.
А.И. Пригожин

Във всеки малък бизнесвсичко, добре, или почти всичко, се решава от един човек - лидер и/или основател. Ако това не е така, тогава такова предприятие не е бизнес, а клуб по интереси.
Дори когато в началото на работата няколко приятели партньори се съберат, за да създадат организация. По правило сред тях рано или късно се откроява лидер. Останалите или напускат, или се оттеглят сами, работейки встрани, в тила, така да се каже. Добре е, ако смирението и благоразумието надделяват и човекът остава, но ако си отиде... лошо, разбира се.

Малка търговска организация няма да постигне целите си, ако те противоречат на ценностите на лидера на тази организация. Освен това целите на предприятието трябва да се развиват с поглед върху ценностите на лидера.
ПКФ "Стратего"

Например, ако основната ценност на лидера е комфортът, тогава не трябва да се очаква растеж на бизнеса и дори повече развитие, както и рентабилност.

Важна роля играе приоритетът на тези ценности за ръководителя и за всеки служител на организацията. На първо място могат да бъдат семейните ценности, на второ духовните ценности, а на някое десето място само ценностите на организацията, в която работи човекът. Въпреки тази последователност, човек може демонстративно да заяви едно нещо, но няма да има резултат за бизнеса. Трудно е да се разпознае истината, дори диагностиката на ценностите не винаги може да помогне, но ще разкрие нещо, разбира се. Не казвам, че ценностите на организацията трябва да са на самия връх, изобщо не. Лидерът обаче трябва да ги има, поне на второто, след семейството например. Има моменти, когато ценностите на организацията са на първо място, тогава ще има жертви в личния живот, но се появяват страхотни предприятия.
Средно и голям бизнесПроблемът с несъответствието на ценностите не е толкова остър и фатален, такива лидери бързо се сменят, намирайки подходящ заместител на пазара на труда.

Сред тях са:
Основни ценности. Това са тези, които са заложени от създаването на всяка организация. Те са две: управляемост и фокусиране върху клиента. Те са присъщи на всички организации, които работят на пазара от дълго време.
От своя страна управляемостта също се характеризира с две променливи - това е последователността на целите и действията и осъществимостта на решенията.

Водещи ценности. Тези, които организацията придобива в хода на своето развитие. Например предприятие, стабилност, качество и т.н. …

Тук трябва да се отбележи, че ние вярваме, че много от придобитите ценности на лидера се добавят към основните ценности на ръководената от него организация, а понякога и към основните.

Ценностната система на организацията или идеологията на предприятието.

Идеологията се състои от основните и водещи ценности на организацията, които от своя страна създават система от взаимосвързани и непротиворечиви принципи на работата на организацията.
Идеологията на предприятието за неговата стратегия е еталонът, към който можете да се „придържате“ при изграждането и за който не можете да отстоявате при прилагането на стратегията, а именно изпълнението на задачите в съответствие с поставените цели.
В резултат на цялата тази бележка, едно от първите действия, заедно с дефинирането на визия, при разработването на стратегия за малки търговска организацияе да определи ценностите на своите учредители и човека, който ще го ръководи.

литература:

— A.I. Пригожин, Цели и ценности. Нови методи за работа с бъдещето»
— A.I. Пригожин "Методи за развитие на организациите"
— Майкъл Портър „Конкурентно предимство“

Основната функция на ценностите и ценностните ориентации е регулаторната функция, а именно регулирането на поведението на индивида в определени социални условия. Как се изпълнява тази функция на стойностите?

Човек, за да се почувства пълноправен член на обществото, трябва да оценява себе си, дейността си и поведението си от гледна точка на задоволяване на своите културни изисквания. Съответствието на живота и дейността на индивида с приетите в обществото норми и правила създава у нея чувство за собствена социална полезност, което е условие за нормално социално благополучие, и, напротив, чувство за непоследователност. на поведение с изискванията на обществото потапя човек в състояние на дискомфорт, може да причини тежки преживявания на индивида. По този начин човек се нуждае от постоянно наблюдение на степента на неговата социална полезност. Външният контрол върху степента на обществена полезност се осъществява благодарение на институцията обществено мнение, правни органи и др. Вътрешният контрол се осъществява от самия индивид от гледна точка на нормите и изискванията на обществото, усвоени от него в процеса на социализация, и действа като самоконтрол. Самоконтролът е ефективен механизъм за развитие на личността, тъй като включва последващо приспособяване на нейното поведение в съответствие с определените норми.

Оценката на индивида за неговата социална полезност се извършва благодарение на ценности, които действат като „един от шаблоните, присъщи на индивида за оценка, за съзнателно или несъзнателно „измерване“ на приемливи модели на социално поведение при конкретни обстоятелства“. В.Б. Олшански сравнява ценностите с един вид маяци, които помагат „да се забележи в потока от информация кое е най-важното (в положителен или отрицателен смисъл) за живота на човек; това са насоки, придържайки се към които човек поддържа своята сигурност, вътрешна последователност на поведението му."

Както Е. Фром подчертава, повечето хора се колебаят между различни системиценности и следователно никога не се развиват напълно в една или друга посока; те нямат нито особени добродетели, нито особени пороци; те са като изтъркана монета, защото нямат аз, нямат самоидентичност.

По този начин ценностите са ядрото на структурата на личността, което определя нейната посока, най-високо ниворегулиране социално поведениеличност.

Моделът на ценностните ориентации на Рокич се основава на предположението, че ценностите могат да се трансформират под влияние на възпитанието и културата. Има два класа ценности: ценни сами по себе си (терминални) и използвани за постигане на обикновени цели (инструментални).

Като инструментални стойности обикновено се разглеждат личностни чертикачества, които човек трябва да притежава: учтив, отговорен, интелигентен, смел, с въображение, амбициозен, контролиращ, логичен, нежен, честен, услужлив, способен, чист, прощаващ, весел, независим, послушен, непредубеден.

Крайни стойности, т.е. към какво си струва да се стремим в живота, се считат за: пълна любов, щастие, сигурност, удоволствие, вътрешна хармония, чувство за пълнота, мъдрост, спасение, комфортен живот, вдъхновение, свобода, приятелство, красота, признание, уважение, надеждно семейство, равенство, всеобщ мир.

Систематизирането на културните ценности даде възможност да се отделят следните групи ценности: жизнени, екзистенциални, утилитарни, прецедентни, социални и етични. Жизненоважните ценности включват здраве, младост, хармония, естественост, безопасност. Сред екзистенциалните ценности са ефективност, качество, спестяване на време и пари, фокус върху световните стандарти, модерност. Полезните ценности са пари, сигурност, успех в бизнеса, късмет, престиж, мода, забавление. Стойностите на регистрите са имена известни хора, откъси от произведения на изкуството, имена игрални филми, заглавия и текстове. Еманципацията на жените, индивидуалността, семейството, приятелите и роднините бяха класифицирани като социални ценности. Сред етичните ценности бяха уважението и любовта, грижата и добрата воля.

Духовните ценности са индикатор организационна култураи ключова категория, която определя успеха, удовлетвореността от работата и професионалния престиж. За всеки лидер опитът да управлява организация, без да познава ценностната система и ценностните ориентации на своите подчинени, ще завърши с провал. Ценностите свързват персонала с основните цели на организацията, задачи, средства, символи и знаци на престиж.

Формирането на всяка организация започва с дефинирането на основни, първоначални ценности. Те са предназначени да съчетаят идеите на основателите на организацията с индивидуалните интереси и нужди на служителите. Често направен в самото начало, изборът на една или друга система от ценности се фиксира на подсъзнателно ниво сред персонала на организацията и определя всички нейни дейности.

Световният опит на повечето организации показва, че в тях доминират следните ценности:

• Ние сме най-добрите в нашия бизнес (или се стремим да станем най-добрите);
• · качеството на нашите дейности може да бъде само отлично;
• всеки детайл е важен в нашата дейност (или в нашата дейност няма дреболии);
• За да не изостанем, трябва да побеждаваме всеки ден (да спечелим не някой, а да победим заедно с всички трудности и проблеми на заобикалящата действителност);
• Не можем да си позволим да бъдем арогантни от успеха или обезкуражени от провал;
• · всички наоколо трябва да бъдат третирани като личности, а не като зъбци в сложна машина;
• · Най-важното признаваме неформалното насърчаване на успеха и развитието на вътрешно-организационни връзки и контакти.

Както можете да видите, има ясна тенденция за установяване на такива взаимоотношения както в рамките на организацията, така и извън нея, което в никакъв случай няма да доведе до загуба на чест, достойнство, здраве и безопасност на хората (клиенти, служители, партньори, конкуренти) , но винаги ще допринася за доброто и хармонично регулиране на бизнес отношенията.

Сред водещите индивидуални ценности на служителите на организацията са уважение към колегите, творческо удовлетворение, трудолюбие, отзивчивост, справедливост, скромност, толерантност, инициативност, конкурентоспособност, професионална гордост и професионална чест. Има и специфични ценности в отделните професии. Например в медицината – състрадание, запазване на лекарската тайна; в юриспруденцията - неподкупност и вярност към законите; във военната организация - родолюбие, дълг, чест, вярност на словото; в журналистиката желанието за истина и нейното публично разкриване.

Ако сте допуснали случайна грешка, фирмата ще ви прости. Ако се отклоните от моралния кодекс на компанията, нямате прошка. (От стойностите на фирма "Мацушита")

Според Л.Д. Столяренко, организационните ценности могат да бъдат разделени на консервативни и либерални. Критериите за такава диференциация са такива "пробни камъни" като

• отношение към новото и старото;
• готовност за риск;
• степента на доверие в делегирането на правомощия;
• Спецификата на вътрешноорганизационните комуникации и др.

За да избегнем негативните оценки на консервативните ценности, веднага подчертаваме, че най-важният аспект на всеки консерватизъм е приемствеността. Приемствеността предполага разчитане на опит, разумност, предвидливост. Проучванията показват, че моралът, планирането, последователността и безопасността са високо ценени в организации с консервативна ценностна система. Консервативните ценности са стереотипни, а не трансформиращи, защото по своята същност те гравитират към всичко, което е известно, надеждно, добре изпитано и безопасно. Смисълът на консерватизма (и то в умерени пропорции и ползи) се крие във факта, че той се ражда и продиктува в максимална степен от опит, дългогодишна практика, традиции и рационализъм, като своеобразна житейска философия.

Ценностите на консервативния тип се изразяват главно от най-опитните служители на организацията и представители на по-старото поколение.

Те се чувстват спокойни, получавайки ясни и строги инструкции от прекия си началник, когато им се дават очевидни, ясни и разбираеми задачи. Те не се стремят да търсят някакъв специален „смисъл“ в работата си.

Най-ясно системата от консервативни ценности се проявява в отношенията между шефа и подчинените. Най-често това е „наклонено докосване“, сервилно, лишено от всякакъв вид критично отношение на подчинените. Лидер, който утвърждава консервативни ценности, предпочита да засили контролните си функции до краен предел, вместо да използва потенциалните възможности на поверената организация. Той винаги ще се стреми да реши непосредствения и добре познат проблем, а не към далечното бъдеще, чието напредване изисква риск. Консервативният мениджър ще избере рутинни методи за преодоляване на кризата, вместо да използва съвременни подходии авангардни технологии.

Опасността от прекомерно отдаване на консервативни ценности в една организация е както следва:

• в съвременните икономически условия, които изискват динамизъм, необикновени подходи и иновативни технологии, консервативният подход може да бъде неефективен и дори фатален;
• · в условията на промяна на системата от духовни координати, кардиналните промени в съзнанието и мисленето на хората, в отношението им към работата, без да се вземат предвид тези промени и опитите за пряко оказване на натиск върху персонала са неефективни;
• Консервативните ценности (с всичко положително в тях) потискат такива качества, присъщи на всеки пълноценен човек, като смелост, откритост, инициативност, енергия. Това от своя страна демотивира личността, води до спад в трудовата активност и до нарушаване на бизнес отношенията като цяло.

Либералните ценности отразяват промяната в масата обществено съзнаниевъв връзка с работата и професионалната самореализация. Те се отличават с ясен акцент върху човешката, а не само върху технологичната страна на дейността. Разчитането на тези стойности позволява на всеки служител да покаже своите творчески възможности, осигурява пълна мотивация, морално удовлетворение. Ефективните и безплатни вътрешноорганизационни комуникации по хоризонтала и вертикала, положителното отношение към иновациите, способността за свободно изразяване на мнението са най-показателните за либералните ценности. Всички те могат да бъдат сведени до три групи.

Първата група ценности включва система от вярвания, нагласи и очаквания по отношение на самата работа. Подсилвайки я творческа природа, новите възможности при избора на средства и подходи дават възможност за формиране на качествено ново отношение към труда като най-важната ценност, като истински феномен на човешкия живот.

Ценностите на втората група обхващат междуличностните комуникации в организационната среда. В същото време на преден план излиза балансът на вертикалните и хоризонталните комуникации (и за редица проблеми доминирането на хоризонталните комуникации), уважението и отчитането на мненията на отделните служители, висока степенделегиране на правомощия и доверие. Всичко това създава особен корпоративен дух (дух на солидарност) в съвременните организации.

Третата група се основава на индивидуални ценности, които оказват най-голямо влияние върху благосъстоянието на индивида, нейната увереност в правилността на избрания път. Духът на либерализма се проявява особено в такива ценности като професионална компетентност, осъзнаване на развитието на всички процеси в организацията, значението на собственото „аз“ на всеки служител, оптимизиране на организационните цели с лични плановеи целите на всеки служител.

Ценностите на компанията са набор от стандарти, норми, критерии и вярвания, които влияят на поведението. Разбира се, те са в основата на ценностите на компанията и се превръщат в връзката, която обединява служители от различни рангове и отдели, създава единство на възгледите и действия и позволява на организацията да постигне целите си. За целта те трябва да бъдат споделени, култивирани и декларирани от ръководството на компанията и нейните най-авторитетни служители. Ценностите на компанията, към които се придържат по-голямата част от служителите на компанията, определят набора от критерии, по които те формират преценка за всеки служител като личност.

В организацията те играят същата роля като морала в обществото, дават му възможност да съществува и да се развива. В тази връзка е вярно твърдението, че компания, в която ценностите на компанията са определени само формално, ще стане нежизнеспособна в дългосрочен план. За да бъде един служител искрено пропит с ценности, те трябва да съответстват на собствените му социални стремежи, морални стандарти и разбиране за личната посока на развитие.

Всеки служител в общия набор от ценности заема своята лична позиция, която се променя с течение на времето в процеса на взаимодействие между хората. В същото време трябва да се разбере, че не всички фирмени ценности, дори и тези, приети от човек, в крайна сметка могат да се превърнат в негови лични. Осъзнаването на стойността, положителното отношение към нея не винаги е достатъчно, за да се превърне в лична норма и правило. Но въпреки това ръководството на компанията трябва да извършва системна работа, за да формира, комуникира и обяснява ценностите на организацията, да включва служителя в дейности, свързани с тяхното прилагане.

Като правило ценностите на компанията, примери за които са дадени по-долу, са неща, които повечето хора разбират. Нещо сложно и двусмислено може да не бъде прието и разбрано. Ако погледнете етични кодексиголеми известни корпорации, които се занимават сериозно с този въпрос, тогава много често могат да се срещнат такива понятия като отговорност, самокритичност, честност и откритост, приятелско отношение към служителите и клиентите и решителност.

Много е важно да се разбере, че във всяка установена организация има ценности, независимо дали нейното висше ръководство е ангажирано с тяхното формиране или не. Следователно, за да отговарят на стратегическите, тази работа трябва да се свърши, но в същото време трябва да се вземат предвид установените неформални норми, правила, критерии и традиции. Един от най-добрите начини в тази работа може да бъде установяването на определена рамка за съществуващите неформални системи, тяхното меко коригиране в правилната посока, без революционни сътресения, забрани и репресивни действия. Тази работа трябва да бъде предшествана от задълбочен анализ на съществуващия неформал с участието на специалисти, а желаният резултат трябва да се придвижва постепенно, обхващайки всички нива на организацията.