Елементи на системата за управление. Целева подсистема на системата за управление на организацията

Всяка организация е сложна социална системасъстоящ се от два елемента - мениджър и управляван... Като подсистема на организацията като цяло, самият елемент на управление е в същото време много сложно образувание.

Структурно системата за управление се състои от контролни и управлявани подсистеми, (границите между тях са много условни), в единство формиращи субекта на управление, както и механизъм на тяхното взаимодействие, включително набор от правомощия, принципи, методи, правила, норми, процедури, регулиращи прилагането на управленски действиякъм обект на управление... Системният подход изисква разглеждане на субекта и обекта на управление като цяло и във връзка с външната среда.

Под контролна подсистемасистемите за управление разбират онази част от нея, която разработва, приема и превежда управленските решения, осигурява тяхното изпълнение.

Под управляванаразбират този, който ги възприема и ги прилага на практика.

В контекста на йерархичния контрол повечето от неговите връзки, в зависимост от конкретната ситуация, могат да принадлежат или към контролиращата, или към контролираната подсистема.

Начело на управляващата подсистема е нейният директор (централна връзка), олицетворяващ управленските влияния. Тя може да бъде индивидуална (управител) или колективна (съвет на директорите на акционерно дружество).

Подсистемата за управление също включва механизми на въздействието му върху контролираните- планиране, контрол, стимулиране, координиране и др.

Управляваната подсистема включва елементите на обекта на управление, които възприемат контролното действие и трансформират в съответствие с него поведението на обекта, както и механизма на взаимодействие на тези елементи (лични интереси, служители, техните взаимоотношения и др.).

Обикновено контролната подсистема е по-малка по мащаб от контролната и нейната сложност е по-ниска; но тя е по-активна, динамична. Управляваната подсистема, напротив, има голяма инерция, която обикновено изисква много енергия за преодоляване. Тази система пречупва управленските решения в съответствие със своята специфика, което до голяма степен определя ефективността на тяхното изпълнение.

Ако управлението има официален характер, тогава неговият предмет е организационно и правно формализиран под формата на длъжност или съвкупност от длъжности, които образуват управленско звено (управленски апарат). В противен случай субектът може да бъде отделно лице или група хора, които не са официално свързани с определени позиции. Основното тук е, че субектът на контрол генерира решения, които регулират функционирането на обекта на контрол.

Необходимо е да се разграничи от субекта на управление субекти на управление- живи хора, в които са персонифицирани управленски отношения - ръководители и служители на апарата.

За да бъде ефективно взаимодействието между управляващата и контролираната подсистеми, трябва да бъдат изпълнени редица условия.

Първо, те трябва да съвпадат един с друг. Ако няма такава кореспонденция, ще им бъде трудно да се „закачат“, няма да могат да се разбират помежду си в процеса на работа и следователно да осъзнаят потенциалните си възможности. Лесно е да си представим, например, такъв случай, когато човек, сам по себе си интелигентен и способен, стане лидер в тази област на дейност, която не си представя добре. Ясно е, че решенията, които взема, ще бъдат неразбираеми за подчинените му, а последните няма да могат да работят с необходимата отдаденост.

Освен това трябва да има съвместим приятел с приятелтака че тяхното взаимодействие да не генерира негативни последицикоето може да доведе до невъзможност за изпълнение на задачите им. Така че, ако лидерът и подчиненият не са психологически съвместими, тогава рано или късно ще започнат конфликти между тях, които ще имат най-много Отрицателно влияниевърху резултатите от работата.

Второ, в рамките на единството контролна и управлявана подсистематрябва да има относителна независимост... Централният блок за управление не е в състояние да предвиди всичко необходими действияв конкретни ситуации поради отдалеченост от мястото на събитията, непознаване на детайли, интереси на обекта и възможните му психологически реакции, особено при непредвидени обстоятелства. Следователно решенията, взети на върха, не могат да бъдат оптимални.

трето,контролната и контролираната подсистеми трябва да осъществяват помежду си двупосочно взаимодействиебазирани на принципи обратна връзкакато реагира по определен начин на управленска информация, получена от другата страна. Такава реакция служи като насока за коригиране на последващи действия, които осигуряват адаптирането на субекта и контролния обект не само към промяна във външната ситуация, но и към ново състояние един на друг.

Четвъртокакто управляващата, така и контролираната подсистеми трябва да бъдат заинтересовани от ясно взаимодействие; едното - в подаване на команди, необходими в дадена ситуация, другото - в тяхното навременно и точно изпълнение.

Способността на субекта да контролира се дължи на готовността на обекта да следва входящи команди.

Подобна ситуация възниква, когато личните цели на участниците в процеса на управление съвпадат и същевременно съответстват на целите на обекта на управление. Следователно способността им да постигат целите си трябва да бъде пряко пропорционална на степента на постигане на целите на обекта на контрол, произтичащи от неговите нужди.

Изброените фактори трябва да осигурят управляемостобект, характеризиращ се със степента на контрол, който управляващата подсистема осъществява по отношение на него чрез контролираната.

Контролируемостсе проявява като реакция на подчинен, контролиран обект на субект или контролна система като цяло на контролно действие. То може да бъде под формата на изпълнение на съответните изисквания, бездействие, противодействие, формални действия, тоест се характеризира с готовност за изпълнение на изискванията за управление и сътрудничество. Управляемостта зависи от такива обстоятелства като знанията и опита на персонала, съответствието на вида на управление с условията на вътрешната и външната ситуация, достатъчността на авторитета на лидера и социално-психологическия климат.

В рамките на системата за управление между нейните управляващи и контролирани подсистеми са най-много различни връзки:преки и косвени; основно и второстепенно; вътрешни и повърхностни; постоянни и временни; редовни и произволни. Чрез тези връзки се осъществява действието механизъм за управление, което се разбира като съвкупност от средства и методи за въздействие върху контролиран обект с цел неговото активиране, както и мотивите на поведението на персонала като негови съществен елемент(интереси, ценности, нагласи, стремежи).

Механизъм за управлениетрябва да съответстват на целите и задачите на обекта, реалните условия на неговото функциониране, да осигуряват надеждни, балансирани помежду си методи за въздействие върху обекта и да имат възможности за подобрение.

Системата за управление трябва да бъде ефективна, което предполага: ефективност и надеждност, качество на вземаните решения; минимизиране на свързаните с това времеви разходи; спестявания общи разходии разходите за поддържане на управленския апарат, подобряване на технико-икономическите показатели на основните дейности и условия на труд, съотношението на управленските служители в целия персонал на организацията.

Ефективността на функционирането на системата за контрол може да се повиши с помощта на по-надеждни обратни връзки, навременност и пълнота на информацията, като се вземат предвид социално-психологическите качества на участниците, гарантиращи оптимален размердивизии.

В контекста на конкуренцията за пазарите за суровини и продажби на продукти, проблемът за повишаване на ефективността на управлението на предприятието става все по-остър. Необходимо е да се създадат качествено нови, рационални системи за управление в предприятия, които са адаптирани и практически подготвени за условията на дейност в конкурентна среда.

Управлението на предприятието трябва да бъде мобилно, динамично и да реагира на постоянни промени в пазарните условия. Следователно едно от условията ефективна работапредприятие е използването на иновативни механизми за управление на стопански субекти. Благодарение на това е възможно да се установят вътрешни и външни отношения между организации от свързани сфери на производство, да се установят дейностите на всички звена на производствения процес, да се повиши производителността на труда - от обикновен работник до мениджър, всичко това се постига чрез въвеждане на ефективни механизми за управление на икономиката в предприятието.

В широк смисъл системата за управление на предприятието включва социално-икономическо, организационно, мотивационно, административно въздействие върху служителите, което ще доведе до постигане както на краткосрочни, така и на стратегически цели, пред които е изправено предприятието и неговият административен персонал. За да има положителен ефект от управлението на един стопански субект в краткосрочен план, трябва не само да се прилагат стандартни механизми за управление (статистически, икономически), но и прогресивен управленски опит. различни формипредприятия. Актуално е въвеждането на прогресивни технологии, използването на нови методи за управление. производствен процес, подобряване и разширяване на организационната структура.

Всяка социално-икономическа система е единство от две подсистеми: контролирана и управляваща. Подсистемата за контрол (субектът на контрол) е съвкупност от контролни органи и отделни служители, които осъществяват целенасочено въздействие върху контролираната подсистема.

За да бъде ефективно взаимодействието между управляващата и контролираната подсистеми, трябва да бъдат изпълнени редица условия:

Тяхното съответствие помежду си и задачите, които решават (например, за да имат хомогенни професии, разликата в нивото на образование е не повече от 2 порядъка).

Двупосочно взаимодействие на принципа на обратната връзка (Обмен на информация - да управляваш колата със завързани очи. Подсистемата за управление не само влияе на управляваната, но и се адаптира към нея.

Освен това управляващата и управляваната подсистеми трябва да са съвместими помежду си, така че взаимодействието им да не генерира негативни последици, които могат да доведат до невъзможност за изпълнение на задачите им. Така че, ако лидерът и подчиненият не са психологически съвместими, тогава рано или късно ще започнат конфликти между тях, което ще окаже най-негативно въздействие върху резултатите от работата.

В рамките на единството управляващата и контролираната подсистеми трябва да имат относителна независимост. Централното звено на управлението не е в състояние да предвиди всички необходими действия в конкретни ситуации поради отдалеченост от мястото на събитията, непознаване на детайли, интереси на обекта и възможните му психологически реакции, особено при непредвидени обстоятелства. Следователно решенията, взети на върха, не могат да бъдат оптимални.

Управляващата и контролираната подсистеми трябва да осъществяват двупосочно взаимодействие помежду си, базирано на принципите на обратната връзка, като реагират по определен начин на получената от другата страна управленска информация. Такава реакция служи като насока за коригиране на последващи действия, които осигуряват адаптирането на субекта и контролния обект не само към промяна във външната ситуация, но и към ново състояние един на друг.

И управляващата, и управляваната подсистеми трябва да бъдат заинтересовани от ясно взаимодействие; едното - в подаване на командите, необходими в дадена ситуация, другото - в тяхното навременно и точно изпълнение. Способността на субекта да контролира се дължи на готовността на обекта да следва входящи команди.

Подсистемата за управление се състои от две части: производствен контрол и контрол на процесите на по-нататъшно усъвършенстване както на производството, така и на самата подсистема за управление. Подсистемата за контрол включва управлението на предприятието, специалистите и ръководните органи.

Разграничават се следните методи на подсистемата за управление:

Планиране (определя перспективата за развитие и бъдещото състояние на системата);

Регулация (насочена към поддържане и подобряване на установения режим на работа на предприятието);

Счетоводство и контрол (получаване на информация за състоянието на контролната подсистема).

Необходимостта от тези методи в системата се основава на същността на управлението и необходимостта от изпълнение на съответните функции.

Подсистемата за управление включва:

Механизмът за управление е съвкупност от средства и методи за въздействие върху дейността на хората и организацията като цяло;

Управленските функции са особен вид управленска дейност, с помощта на която субектът на управление въздейства върху управлявания обект;

Процесът на управление е действието на системата за управление или напредъка на изпълнението на контролните функции в определена последователност;

Социално-психологическите аспекти на управлението са съвкупност от фактори, които повишават ефективността на личността и екипа като цяло, създавайки нормален морален и психологически климат;

Механизмът на развитие изисква въвеждането на нова, прогресивна, постоянна борба срещу остарели явления, които пречат на по-нататъшното развитие.

Подсистемата за управление е изградена на базата на два основни принципа: йерархия и обратна връзка. Принципът на йерархията е да се създаде многоетапна система за управление, в която първичните производствени връзки се контролират от органи под контрола на органи от следващото ниво. Те от своя страна са подчинени и контролирани от органите на следващото ниво и т.н.

Подсистемата за управление непрекъснато изпраща информация към контролираната подсистема под формата на управленски решения. Основата за разработване на управленски решения е информацията на контролираната подсистема и информацията, идваща от нея външна среда... Под влияние на решенията се осъществява взаимодействие между елементите на системата.

Функционалните и организационни елементи на подсистемата за управление включват:

Производствени функции;

Технология на производство;

Методи за организация на производството;

Производствена структура.

Ресурсните елементи на подсистемата за управление включват:

Информация;

Технически средства;

Предмети на труда;

Производствен персонал(персонал на предприятието, служители).

Съставът на поддържащите подсистеми (подсистеми за поддръжка) се определя от нуждите на общото линейно, целево и функционално управление. Основното е, че трябва да се създадат условия, които да гарантират легитимността, валидността, надеждността, рационалността, навременността и ефективността на цялата система за управление.

Въвеждането на система за управление, базирана на стандартизация, допринесе за известно подобряване на технико-икономическите показатели на работата на тези предприятия, като се получи по-висок икономически ефект от тяхната дейност.

Беше отбелязано, че в резултат на внедряването на системата за управление:

· Рационализирана е дейността на управленските работи;

· Съставът на управленските функции беше рационално разпределен между поделенията;

· Премахнато дублиране на дейности в апарата за управление;

В редица случаи се промени положително обща системауправление;

· Повишена креативност и разширени демократични принципи в управлението на предприятието;

· Повишена е отговорността на управленските работници и трудовата дисциплина, подобрено е усърдието и организацията на контрол върху изпълнението на решенията и изискванията на стандартите.

Система за управление - система научни подходии методи, които насочват, осигуряват, управляват и управляват подсистеми, като допринасят за приемането и изпълнението на конкурентни решения.

Поддържаща подсистема - подсистема на системата за управление, в която съставът, нивото на качество и организационни въпросиосигуряване на входа на системата с всичко необходимо за нормалното й функциониране. Компонентите на поддържащата подсистема включват: методически, ресурсни, информационни и правна подкрепа... Доставчиците трябва да бъдат надеждни и конкурентни.

Основните задачи на поддържащата подсистема включват:

· Конкурентоспособност на нормативните и методически документи за системата за управление;

· Валидността на състава и качеството на стандартите за потребление на различни ресурси за конкретни стоки и етапи от техния жизнен цикъл; източници на ресурси;

· Качество на информацията;

· Съставът и качеството на законодателните актове по различни аспекти на управлението;

Наличие и ефективност на организационни и технологични проекти за постигане на целите

· Системата за управление, механизмът на нейното функциониране.

Един от съществени условияцелостта на системата за управление, нейната ефективност и осигуряване на рационалното взаимодействие на нейната пространствено-структурна, процесна организация и икономически методиуправлението е формирането на научна основа на неговите поддържащи подсистеми: персонална, информационна и техническа.

В съответствие със същността на системния подход, системата за управление на организацията (системата за управление) трябва да се състои от външна среда (зад „черна кутия“) и вътрешна структура(вътре в "черната кутия"). Редица автори обосновават необходимостта от проектиране на вътрешната структура на системата за управление на организацията от пет подсистеми: 1) научно обосноваване на системата; 2) целева подсистема; 3) поддържаща подсистема; 4) контролирана подсистема; 5) контролна подсистема. По отношение на „черната кутия” е рационално целевата подсистема да се постави на нейния „изход”, а поддържащата (енергийната) на „входа”. Научната обосновка на системата е свързана с всички подсистеми на системата за управление на организацията, така че тя трябва да бъде в центъра на "черната кутия". Така структурата на системата за управление на организацията ще бъде както следва (фиг. 1.1).

Ориз. 1.1.

подсистема за управление психологическа помощ

Помислете за структурата на поддържащата подсистема. Подсистемата за подпомагане включва следните компоненти: методическа подкрепа (3.1); осигуряване на ресурси(3.2); информационна поддръжка (3.3); правна подкрепа (3.4).

В рамките на организацията комуникациите между подсистемите по правило са директни и двупосочни. Връзките на връзките вътре в "черната кутия" показват, че изпълнението на всяка операция ( цялостна функция) за всеки компонент на контролираната подсистема (стратегически маркетинг, управление на иновациите и др.) изисква прилагането или изпълнението на изискванията на всички компоненти на подсистемата за научно обосноваване, която осигурява и контролира подсистемите на системата за управление на организацията.

В зависимост от управленските задачи, които трябва да се решават, могат да се използват следните информационни и управленски технологии. Спестяване (спестяване на разходи за труд, материали и финансови ресурси, но не оказват значително влияние върху промяната в състоянието и нивото на работа на предприятието), основно предаване на информация от източника до адресата без отговорност за същността на предаваната информация и използването й от адресата. Рационализиращи (покриват не само трансферните функции, но и до известна степен са отговорни за използването на информацията). Творчески (разработване на нови знания, тяхното предаване, обработка, използване за подобряване на обекта на управление).

Съставът на поддържащите подсистеми не зависи от избраната предметна област. Най-общо работата на информационната система в контура за управление се описва от функционалната структура и информационната поддръжка. Човешкото поведение в контролния контур се характеризира с организационна подкрепа и трудови ресурси... Поведението на автомат в управляващ контур се описва с математическа и техническа поддръжка.

Функционалната структура е списък от функции (задачи), изпълнявани от нея и отразява тяхното подчинение. Функцията на информационната система се разбира като набор от действия на системата, насочени към постигане на определена цел на управлението. Съставът на функциите, реализирани в информационна система, се подразделя на информационни и контролни функции.

Информационните функции от своя страна включват функции: централизирано управление, изчислителни и логически операции. Броят на функциите за управление трябва да включва следните функции: търсене и изчисляване на рационални режими на управление; изпълнение на посочените режими на управление.

Информационната поддръжка е набор от инструменти и методи за изграждане на информационна база. Той определя методите и формите за показване на състоянието на обекта на управление под формата на данни за вътрешното състояние на системата за управление, документи, графики и сигнали от външната среда.

Техническа поддръжка (комп технически средства) се състои от устройства: измерване, преобразуване, предаване, съхранение, обработка, показване, регистрация, входна (изходна) информация и изпълнителни устройства.

Организационната подкрепа е съвкупност от средства и методи за организиране на производството и управлението му. Целта на организационната подкрепа е: подбор и формулиране на управленски задачи; анализ на системата за управление и начини за подобряването й; разработване на решения за организация на взаимодействието, персонал; изпълнение на управленските задачи. Организационната подкрепа включва работни методи, изисквания за документация, длъжностни характеристикии т.н. В заключение отбелязваме, че всички поддържащи подсистеми са взаимосвързани, с функционални подсистеми и подсистема за управление. Така например подсистемата "Организационна поддръжка" определя реда на разработване и внедряване на системата, организационната структура и състава на служителите, законовите инструкции за които се съдържат в подсистемата "Правна поддръжка".

Същността на управлението на персонала - системно, систематично организирано въздействие върху процеса на формиране, разпространение, преразпределение работна силав предприятието, да се създадат условия за използване на работните качества на служителя (работната сила), за да се осигури ефективното функциониране на предприятието и всестранното развитие на работниците.

Основните цели на CJS са:
1.осигуряване на организацията с персонал;
2. организация на ефективното им използване;
3. създаване на условия за професионално и социално развитие на персонала;
4. ефективно използванеличен потенциал на всеки служител. На този принцип, който е в основата на управлението на персонала, се основава настоящия етапреализирани в три направления:
- създаване необходими условияза цялостно развитие на личния потенциал на служителя,
- осигуряване на условия за най-пълно използване на потенциала на служителите,
- постоянно и системно развитие професионални качестваслужители в съответствие със стратегията за развитие на организацията.
Функции- видове управленски дейности в рамките на кадрова политикаорганизации, които се отличават с хомогенност на съдържанието на работата и тяхната целева ориентация.
Широко разпространеният подход за дефиниране на функциите на човешките ресурси е систематичен подход. СУПА- набор от цели, задачи и основни области на дейност, както и различни видове, форми, методи и съответния управленски механизъм, насочени към осигуряване на постоянно повишаване на конкурентоспособността на организацията, осигуряване на растеж на производителността на труда, осигуряване на висока социална ефективност на функционирането на екипа. В рамките на този подход PM като система се състои от няколко подсистеми, които изпълняват съответните функции:
1. Правна подкрепа на CJS:
решаване на правни въпроси в трудовите правоотношения
решаване на правни въпроси в стопанската и производствени дейности
съгласуване на организационни и разпределителни документи
2. Планиране, прогнозиране и маркетинг на персонала:
разработване на PM стратегия
разработване на кадрова политика
анализ човешки ресурси
анализ на пазара на труда
планиране и прогнозиране на потребностите от персонал
3. Подсистема за управление на подбора и счетоводство на персонала:
организация на наемане, съкращения, преместване на персонал
информационна поддръжка на EMS
управление на заетостта
организация професионално ориентиранеи рационално използване на персонала
4. Подсистема за управление на развитието на персонала:
обучение, преквалификация и професионално развитие
въвеждане и адаптация на нови служители
организация на работата с кадровия резерв
реализиране на бизнес кариера и обслужване и професионално развитие
бизнес оценка на персонала
5.Управление работни отношения:
анализ и регулиране на групови и лични взаимоотношения
анализ и регулиране на управленските отношения
управление на индустриални конфликти
социално-психологическа диагностика
съответствие етични стандартивръзка
синдикално управление
6. Отдел за социално развитие:
организация Кетъринг
управление на услугите
развитие на културата и физическото възпитание
социалноосигурителна организация
здраве и отдих
управление на социални конфликти и стрес
7. Подсистема за анализ и развитие на стимулите за труд:
управление на мотивацията на труда
развитие на системите за заплащане
разработване и използване на стимули
развитие на формите на участие на персонала в печалбите и капитала
създаване на корпоративен дух
8. Подсистема условия на труд:
спазване на изискванията на ергономията и психофизиологията на труда
съответствие с изискванията на техническата естетика
охрана на труда, безопасност, опазване на околната среда
9.Подсистема за информационна поддръжка:
водене на отчетност и статистика на персонала
информационна и техническа поддръжка на EMS
организация на работата на органите средства за масова информацияорганизация
предоставяне на персонала с научна и техническа информация
10. Подсистема за развитие на организация. управленски структури:
анализ на съществуващата орг. управленски структури
проектиране и формиране на нова организационна управленска структура
развитие щатно разписание
разработване и прилагане на препоръки за развитие на стил на лидерство и методи на управление.
Характеристики на развитието на системата UP, нейната роля в организационна системаопределят характеристиките на основните му фактори:
- Обект и субект;
- Целите на системата, нейните функции и структура.
Като обект на системата UP работници, работни групи и всички трудов колектив, към които е насочено управленското влияние.
Под предмет на УП разбират линейни и функционални управленски персонал, осъществяване на управлението и прилагане на практика на функциите по управление на персонала.
Характерна особеност на системата PM в съвременните организации е условното разделение субект - обект, т.к трудно е да се очертае граница между тях в контекста на социалното партньорство и активното участие на работниците в процеса на управление. Целеполагането на системата УП представлява единството на две групи цели – икономически и социални. Икономическите цели формират основата на системата и са насочени към осигуряване на организацията с висококвалифицирани и заинтересовани от крайния резултат служители за увеличаване на печалбите и конкурентни предимствав тази организация. Социалните цели са насочени към задоволяване на социалните потребности на работниците (осигуряване на заетост, повишаване на качеството на трудовия живот, професионално обучение, правна закрила, стимулиране на творчеството, организиране на отдих, домакинство и здравеопазване, осигуряване на здравословен морален и психологически климат в екипа). Ефективността на системата PM се определя от последователността на икономическите и социалните цели. По този начин основната цел на системата PM е рационалното формиране, използване, развитие на трудовите и творческите способности на служителя за постигане на целите на организацията и задоволяване на личните нужди на нейните служители.
Сред разнообразието от функции UP обикновено се разграничават следните:
1. Прогнозиране и планиране на потребностите от персонал;
2. Анализ на количествения и качествения състав на персонала на организацията;
3. Организиране на подбор, професионален подбор, наемане на работници;
4. Разположение, движение и ротация на работниците;
5. Професионална и социална адаптация на новите служители;
6. Анализ и проектиране на работни места;
7. Управление на работното време и условията на труд;
8. Бизнес оценка на персонала;
9. Управление на освобождаването на работници;
10. Разработване и изпълнение на социални програми;
11. Формиране на кадровия резерв и работа с него;
12. Професионално образованиеи повишаване на квалификацията на служителите;
13. Диагностика и разрешаване на конфликти (трудови спорове);
14. Информационно-документационно осигуряване на ИУ;
15. Организиране на заплащане и стимулиране на служителите;
16. Съдействие за подобряване на морално-психологическия климат в екипа и развитие на социалното партньорство.
По този начин управлението на персонала се осъществява в процеса на изпълнение на определени целеви функции, които са тясно свързани помежду си и образуват неразделна част. функционална системавключени в структурата на УП.

Основните функции на лидерството няма да бъдат реализирани, ако организацията не планира правилно системата. Учените са доказали, че третирането на служителите само като ресурс води до разочароващи последици. В крайна сметка за служителите е важно не само да получават плащане, за да си сътрудничат по-нататък с организацията. Те искат ръководството да вземе предвид техните възгледи и периодично да похвали или по друг начин да насърчава.

Какво е система за управление на персонала?

Системата за управление на персонала на организацията, според нейните поддръжници, е елемент от системата за управление. И колкото по-ефективно е, толкова по-добър резултатдейности на предприятието. Съответно процесът на управление на персонала включва редица подсистеми.

Малко хора знаят, че този термин (система за управление на персонала) може да се разбира като набор от техники и технологии, които позволяват работа със служители. Ако използваме дефиниции в тесен смисъл, тогава такава система може да се тълкува като набор от елементи, които регулират дейността на персонала.

Системата за управление на персонала се състои от следните елементи:

подходи и технологии за набиране и оценка на персонала;
методика за адаптация на служителите в предприятието;
начини и механизми за развитие на персонала (ръководството също трябва да премине обучение и професионално развитие);
технологии за мотивация и рационална организация на служителите в предприятието.

Работата с персонала трябва да се извършва непрекъснато, така че да е възможно своевременно да се наемат необходимите служители, да се извършва ротация и да се идентифицират проблемите с демотивацията. В противен случай ефективността на предприятието намалява, в т.ч. поради спад в производителността на труда.

Поставяне на цели и поставяне на цели

Целите и функциите на системата за управление на персонала могат да се различават в зависимост от следните условия:

индустрията, в която работи организацията;
размерът на организацията, който е косвено ограничение за наличието на ресурси;
ценности, които се приемат като организационни (докато персоналът не винаги е в основата на корпоративната култура);
стратегията, възприета в предприятието.

Сред основните цели, които се преследват при изграждането на система за управление на персонала, могат да се откроят:

Икономически, сред които е основният. Може да се постави цел, свързана с минимизиране на разходите за привличане и използване на персонал.
Социални, свързани със задоволяване на социалните потребности на работниците.
Научно-технически, което предполага осигуряване на определено ниво на развитие, подобряване на производствените технологии и др.
Индустриални и търговски, в рамките на постигането на които системата за управление на персонала трябва да осигури дадения ритъм на доставка и производство на продукти, режима на работа, качеството на продуктите и обслужването на клиентите.

Въз основа на приетите цели се формира набор от задачи, които предполагат мотивация, обучение на служителите и използване на други технологии.

Функции

Функциите, които трябва да изпълнява системата за управление на персонала, са тясно свързани.

Добре е, ако стратегията в предприятието е дефинирана. След това функциите различни дефинициикоито показват наличието на конкретни действия ще бъдат по-ефективни. Те включват:

Осигуряване на ясно разбиране от персонала на целите и задачите на организацията.
Прогнозиране на ситуацията на пазара на труда.
Прогнозиране на промените в персонала в организацията.
Анализ на наличния персонал и планиране на развитието на системата.
Създаване на комфортни условия на труд в предприятието.
Улесняване на адаптацията на служителите, което включва наставничество и срещи с колеги.
Оценяване и обучение на служителите. Изпълнението на тази функция е важно както на етапа на подбор на персонал, така и при работа с персонал в организация.
Разработване на система за промоция. Най-популярният механизъм за изпълнение на тази функция е внедряването на система за набор от таланти.
Създаване на механизъм за възнаграждение на служителите за труд. Тук е важно не само да се определят схемите за натрупване заплати, но и да се мисли за нематериалната мотивация на персонала.

Понякога изпълнението на изброените функции в предприятието се извършва от различни служби. Например, необходимите задачи се изпълняват от отдела за персонал, Образователният център, ТРЗ и др.

Подсистеми за управление на персонала

Има много въпроси, които трябва да бъдат решени с персонал във всяка организация. В тази връзка в големите предприятия структурите за управление на персонала са разделени на по-малки. Това ви позволява да разберете какви подсистеми за управление на персонала съществуват:

общо и линейно управление;
планиране и вътрешен маркетинг, който е част от мотивационната система;
счетоводство и контрол върху служителите;
насочени към формиране и развитие на организационни отношения;
осигуряване на стандартни условия на труд, т.е. съответствие със законовите и вътрешните стандарти;
управление на развитието на персонала;
управление на социалното развитие.

Малък и среден бизнес повечето отняма подсистеми за управление на персонала. Тази ситуация увеличава натоварването и отговорността на лицата, вземащи решения, и персонала.

Технологии

Всяка система използва технология. Те могат да бъдат заимствани от други области или разработени специално за собствени нужди. Те могат да се използват за въздействие върху отделен служител или набор от персонал, или организационни структури... В управлението на персонала технологиите обикновено се разделят на следните блокове:

Индивидуални, които са приложими за отделен служител и са насочени към отчитане на неговите трудови функции и ценностна структура.
Посредник, което означава, че в предприятието някои служители могат да помогнат на други, за да постигнат обща цел. От страна на системата за управление на персонала е важно да се разбере къде може да има взаимни интереси и как правилно да се организира процесът.
Многостепенни, когато е необходимо да се извърши серия от последователни действия, за да се получи желаният ефект от персонала.

Сред многостепенните може да се открои технологията за набиране на персонал, когато вече на етапа на подбор и оценка, регистрация на служител, се обмисля какви перспективи за неговото израстване или движение могат да бъдат в организацията.

Предоставяне на дейности

За да може системата да изпълнява функциите си, е необходимо да се подготви основата за това. Сред тези методи, ресурси и инструменти, които ще са необходими в работата, има:

персонал - не добри специалистиневъзможно е да се създаде ефективна система за управление на персонала;
регулаторна и методическа поддръжка, която ви позволява да приведете системата в съответствие с правните норми и да приложите ефективни методиработа;
организационна подкрепа предполага, че трябва да бъдат създадени структури за управление на персонала;
информационна поддръжка, която включва оперативна, техническа, обща информация, което ви позволява да вземате кадрови решения своевременно;
материално-техническо снабдяване, тъй като всяка работа изисква използването на ресурси.

Трябва да се помни, че ограничаването на достъпа до една от ресурсните системи значително намалява ефективността на цялата система за управление на персонала.

Методи за изграждане на система за управление на персонала

Изследователите разграничават две основни групи методи, които ви позволяват да формирате система за управление на персонала:

определяне на насоки за развитие и усъвършенстване на системата за управление на човешките ресурси;
характеризиращи изискванията, на които трябва да отговаря самата система и нейните дейности.

Сред отделните методи може да се разграничи методът за сравнение. Това е основата за изграждане на ефективна работа, тъй като ви позволява да разберете какво съществуваща системав организацията се различава от другите, включително и конкурентни. Експертно-аналитичният метод се използва, когато една организация има възможност да привлече експерти или консултанти за изпълнение на задачите си в областта на кадровите промени.

Лидерите на организацията винаги трябва да следят дали системата за човешки ресурси е част от обща картаръководства. Понякога, поради липса на контрол и съгласувани действия, това може да противоречи на цялостната стратегия.