Ажилтны санал болгож буй kpi тоо хэд вэ. KPI системийн хэрэгжилт: үе шат, жишээ, үйл явц, гүйцэтгэлийн үнэлгээ

Анхаар!Гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд (KPI) болон өгөгдлийн цогц дүн шинжилгээтэй ажиллахын тулд "Бизнесийн оюун ухаан ба KPI" хэмээх шинэ бүтээгдэхүүн гарсан.

Манай хөгжүүлэгчдийн шалгуур үзүүлэлтийг хянах шинэ бүтээгдэхүүн - програм

Хөтөлбөр нь янз бүрийн мэдээллийн сан, имэйлээс мэдээллийг нэгтгэх боломжийг олгодог. шуудан, Интернет хэмжигдэхүүн, нэг төвд дүн шинжилгээ хийх.

Нэгдсэн өгөгдлүүд дээр үндэслэн KPI үзүүлэлтүүдийг бий болгох, тэдгээрийн хил хязгаарыг хянах, удирдлагын объектын үр нөлөө болон бусад чадавхийг үнэлэх боломжтой.

EDMS "Корпорацийн баримт бичгийн урсгал" хэрэглэгчдийн хувьд 35% хөнгөлөлттэй байдаг

Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд буюу Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд (KPI) нь аж ахуйн нэгж үйл ажиллагааны болон стратегийн зорилгодоо хүрсэн эсэхийг тодорхойлох онооны систем юм. KPI нь компанид өнөөгийн байдлыг үнэлж, өөрийн хөгжлийн стратегийн хэрэгжилтийн үр ашгийг дээшлүүлэхэд тусалдаг.

Маш олон удаа техник KPIаж ахуйн нэгжийн ажилчдын үйл ажиллагаа, үйл ажиллагааг үнэлэх, хянахад ашигладаг. Орос болон ТУХН-ийн орнуудад "Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд" гэсэн нэр томъёог англи хэлнээс орчуулсан "Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлт" (KPI) болгон ашигладаг. Гэсэн хэдий ч энэ орчуулгыг хангалттай үнэн зөв гэж үзэх боломжгүй юм.

Хэрэв "түлхүүр" гэсэн үгийн орчуулгыг түлхүүр (зорилгодоо хүрэхэд зайлшгүй шаардлагатай), "заагч" гэсэн үгийг шалгуур үзүүлэлт (заагч) гэж үзэх нь нэлээд үнэн зөв гэж үзвэл "гүйцэтгэл" гэдэг үгийг орчуулахад хүндрэл гардаг. ". ISO 9000: 2008 стандартын дагуу "гүйцэтгэл" гэдэг үгийг үр ашиг, үр дүнтэй гэсэн хоёр нэр томъёонд хувааж болно. Стандартын дагуу гүйцэтгэл нь төлөвлөсөн үр дүнд хүрэх түвшин, үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх чадварыг хэлнэ. Стандартын дагуу үр ашиг гэдэг нь үр дүн ба түүнд хүрэх зардал (мөнгө, тоо, цаг хугацаа болон бусад) хоорондын харьцааг хэлнэ. Гүйцэтгэл нь үр ашиг, үр ашгийг хоёуланг нь хослуулдаг болохыг харгалзан KPI-ийг "Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлт" гэж илүү нарийвчлалтай орчуулах боломжтой, учир нь үр дүнд нь түүнийг олж авах зардал орно.

KPI нь тодорхой зорилгодоо хүрэх түвшинг хэмжих гайхалтай хэрэгсэл юм. Аж ахуйн нэгжийн бодит үйл ажиллагаанд зөвхөн тухайн байгууллагын зорилттой холбоотой үзүүлэлтүүдийг ашиглах шаардлагатай.

Өнөөдөр аж ахуйн нэгжийн зорилгын удирдлага эсвэл аж ахуйн нэгжийн зорилгын дагуу менежмент нь орчин үеийн аж ахуйн нэгжийн удирдлагын үзэл баримтлалын нэг үндэс юм. Энэхүү үзэл баримтлал нь гүйцэтгэлийн үр дүнг урьдчилан таамаглах, түүнд хүрэх арга замыг төлөвлөх боломжийг олгодог.

Зорилгын удирдлагын тухай ойлголт нь 20-р зуунд Питер Дракерын бүтээлээр хөгжиж эхэлсэн. Түүний ажлын дагуу менежерүүд өдөр тутмын ажлыг шийдвэрлэхэд ихээхэн анхаарал хандуулахаас зайлсхийж, оронд нь аж ахуйн нэгжид (хэлтэс) тавьсан зорилгодоо хүрэхэд анхаарлаа төвлөрүүлэх ёстой. Өнөө үед KPI систем нь бусад орчин үеийн техник, автоматжуулсан програм хангамжийн хэрэгслээр нэмэгдүүлсэн энэхүү ойлголтыг агуулдаг.

Төрөл бүрийн тооцоогоор аж ахуйн нэгжүүд зөв зорилго тавих, үр дүнг үнэлэх тогтолцоог бий болгоход ихээхэн бэрхшээлтэй тулгарч байна. АНУ-ын компанийн удирдлагуудын дунд явуулсан санал асуулгын дүнгээс харахад удирдах албан тушаалтнуудын 60 гаруй хувь нь компанийн үйл ажиллагааны үр дүнг үнэлэх системд сэтгэл дундуур байгаа нь тогтоогджээ. Орос улсад сэтгэл ханамжгүй байдал бүр ч их буюу 80 гаруй хувь байна.

KPI ба аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг урамшуулах систем нь хоорондоо нягт холбоотой зүйл бөгөөд KPI-ийн тусламжтайгаар та аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудыг урамшуулах өндөр үр дүнтэй системийг бэлтгэж, хэрэгжүүлж чадна.

Өөр олон гол үзүүлэлтүүд бий. Шалгуур үзүүлэлтүүдийн багц нь тэдгээрийн хэрэглээний талбараас хамаардаг бөгөөд тэдгээрийг ихэвчлэн аж ахуйн нэгжийн менежерүүдийн гүйцэтгэлийг үнэлэхэд ашигладаг.

Аж ахуйн нэгжийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг дараахь төрлүүдэд хувааж болно.

Хоцрогдсон KPI - хугацаа дууссаны дараа аж ахуйн нэгжийн үр дүнг харуулах
Тэргүүлэх KPI - хугацаа дууссаны дараа тодорхой үр дүнд хүрэхийн тулд тодорхой хугацааны дотор нөхцөл байдлыг хурдан удирдах боломжийг олгоно

Санхүүгийн гүйцэтгэлийг ихэвчлэн хоцрогдсон KPI-ээр тодорхойлдог. Санхүүгийн үзүүлэлтүүдийг аж ахуйн нэгжийн эзэд мөнгөн гүйлгээг бий болгох чадварыг үнэлэхэд ашигладаг хэдий ч санхүүгийн үзүүлэлтүүд хоцрогдсон тул хэлтэс, аж ахуйн нэгжийн одоогийн үр ашгийг харуулж чадахгүй байна. бүхэл бүтэн.

Тэргүүлэх (үйл ажиллагааны) KPI нь аж ахуйн нэгжийн одоогийн үйл ажиллагааны талаар өгүүлдэг. Эдгээр үзүүлэлтүүд нь ихэвчлэн төлөвлөсөн мөнгөн гүйлгээний талаар шууд бус мэдээллээр хангадаг. Нэмж дурдахад, хэрэв зөв тохируулагдсан бол тэдгээр нь аж ахуйн нэгжийн бизнесийн үйл явцын чанар, бүтээгдэхүүний чанар, хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжийн үнэлгээг өгдөг.

Байгууллагын KPI багц нь хэмжигдэхүүн болон зорилгын хоорондын учир шалтгааны хамаарлыг тодорхойлдог тэнцвэртэй онооны картын нэг хэсэг юм. Ийм холболтууд нь зарим үйл явцын үр дүнг бусдад үзүүлэх харилцан нөлөөллийн зүй тогтол, хүчин зүйлийг олж харах боломжийг олгодог.

KPI системийн хөгжил

Үндсэн үзүүлэлтүүдийн системийг боловсруулахдаа хэд хэдэн үе шатыг ялгаж салгаж болно.

Урьдчилсан зураг төслийн ажил. Ийм ажилд ихэвчлэн төслийн багийг бүрдүүлэх, төслийн өмнөх судалгааг хийх зэрэг орно. Энэ үе шатанд эзлэхүүний менежерүүдийн зөвшөөрөл, дэмжлэгийг авах нь бас чухал юм.
KPI аргачлалыг боловсруулах. Энэ үе шатанд байгууллагын оновчлол. аж ахуйн нэгжийн бүтэц, арга зүй, шалгуур үзүүлэлтийг боловсруулах, KPI-д суурилсан удирдлагын механизмыг боловсруулах, баримт бичгийн багц бэлтгэх.
KPI-г удирдах програм хангамж бэлтгэх. Програм хангамжид өөрчлөлт оруулах техникийн даалгавар боловсруулж байна. Системийн шууд програмчлал, хэрэглэгчийн сургалт, системийн туршилтын ажиллагаа. KPI-д зориулсан "1С" дээр суурилсан хөтөлбөрийн жишээ
Төслийн гүйцэтгэл. Эцсийн шатанд KPI системийг (мөн аргачлал, програм хангамж) арилжааны ажиллагаанд оруулна.

KPI ашиглахын ач тусыг ажилтнуудад тайлбарлах
Бүхэл бүтэн компанийн стратегийн үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох
Шалгуур үзүүлэлтүүдийн үйл ажиллагааны мониторингийн механизмыг боловсруулах
Байгууллагын хөгжлийг дэмжихийн тулд KPI-ийн багцыг цаашид тасралтгүй сайжруулах хэрэгцээ.

KPI хэрэгжүүлэх дүрэм, зарчим

Гүйцэтгэлийн үндсэн параметрүүдийн хэрэгцээ, хүрэлцээтэй байдлын талаархи янз бүрийн үнэлгээ байдаг. Нортон, Коплан нар 20-оос илүүгүй KPI ашиглахыг санал болгосон.
Фрейзер, Хоуп нар 10-аас илүүгүй хэрэглэхийг зөвлөж байна.

Одоогийн хамгийн амжилттай практик бол 10/80/10 дүрмийг ашиглах явдал юм.

Энэ дүрэм нь аж ахуйн нэгж үйл ажиллагааны 10 орчим үндсэн үзүүлэлт, үйл ажиллагааны (жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн) үйл ажиллагаатай холбоотой 80 орчим үзүүлэлт, 10 орчим үндсэн үзүүлэлтийг ашиглах ёстой гэсэн үг юм.

Маш чухал KPI хэрэгжилтхяналт, хяналтын зарчим юм. Энэ зарчим нь шалгуур үзүүлэлтийн үр дүнг хариуцах хэлтэс эсвэл хувь хүн түүнийг удирдахад бүх нөөцийг хуваарилж, үр дүн нь хэмжигдэхүйц, хянах боломжтой байх ёстой (үүнийг оруулаад).

KPI системийг бий болгох бусад зарчмууд байдаг:

Түншлэлийн зарчим - үр ашгийг амжилттай нэмэгдүүлэхийн тулд компанийн бүх оролцогч талуудын түншлэлд хүрэх шаардлагатай. Түншлэл нь системийг бий болгохоос эхэлж, цаашдаа үргэлжлэх ёстой.
Хүчин чармайлтыг үндсэн чиглэлд шилжүүлэх зарчим - үр ашгийг нэмэгдүүлэх нь аж ахуйн нэгжийн тодорхой ажилчдын эрх мэдлийг ихээхэн өргөжүүлэх шаардлагатай байж магадгүй юм. Ихэнхдээ эдгээр нь тэргүүн эгнээний ажилтнууд юм. Тэд мөн ур чадвараа дээшлүүлж, сургалтанд хамруулж, үйл ажиллагаатай нь холбоотой KPI-г боловсруулахад оруулах шаардлагатай байж магадгүй. Мөн янз бүрийн хэлтэс, ажилчдын хоорондын харилцаа холбоог сайжруулах шаардлагатай байна.
Гүйцэтгэлийг нэгдмэл байдлаар хэмжих, тайлагнах, гүйцэтгэлийг сайжруулах зарчим. Аж ахуйн нэгж үүсгэсэн ажилчдыг хариуцлагатай, тодорхой шийдвэр гаргахад урамшуулах ёстой. Мөн ажилчдад ажилдаа шаардлагатай бүх тайланг өгөх шаардлагатай.
Үйл ажиллагааны гүйцэтгэлийг стратегитай уялдуулах зарчим. Бүх үзүүлэлтүүд нь аж ахуйн нэгжийн тодорхойлсон зорилгод хүрэхэд чиглэгдэх ёстой. Гол хэмжүүрүүдийг байнга шинжилж, оновчтой болгох шаардлагатай. Аж ахуйн нэгжийн ажилд аж ахуйн нэгжийн стратегийн зорилгод нийцэхгүй байгаа үзүүлэлтүүд байх ёсгүй.

Эдгээр зарчмуудыг хэрэгжүүлэх нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын үр дүнтэй механизмыг бий болгох боломжийг танд олгоно.

KPI нь компанийн янз бүрийн хэлтсийн ажилтнуудын гүйцэтгэлийг үнэлэхэд ашиглаж болох гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд юм. Тэдгээрийн үндсэн дээр ажилчдыг ажил мэргэжлийн шатаар ахиулж эсвэл урамшуулал авдаг.

Харьцангуй саяхан компанийн удирдагчид KPI гэх мэт ойлголтыг ажилдаа идэвхтэй нэвтрүүлж эхэлсэн. Одоо ажилчдын ажилладаг хамгийн үнэ цэнэтэй зүйл бол үүнтэй холбоотой байдаг - цалин. Түүнээс гадна KPI үзүүлэлт нь зөвхөн захиргаа, менежерүүд эсвэл оффисын ажилтнууд - шугамын менежерүүдэд төдийгүй ажлын мэргэжлийн төлөөлөгчдөд чухал ач холбогдолтой болдог.

KPI-ийн гол санаа (Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт - ихэвчлэн "Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт" гэж орчуулагддаг) нь аливаа ажилтан, хэсэг бүлэг хүмүүс, хэлтэс, төсөл, компанийн ажил, гүйцэтгэлийг хоёрдмол утгагүй, бодитойгоор үнэлэхэд ашиглах явдал юм. бүхэл бүтэн. Шалгуур үзүүлэлт нь тоонуудын тусламжтайгаар компанид болж буй үйл явцын дүр зургийг бүхэлд нь тусгах болно.

Хамгийн чухал зүйл бол албан тушаал тус бүрийн KPI-ийг зөв боловсруулж, бодит хэмжигдэхүүнийг оруулах явдал юм. Компанид ажилд орсны дараа ийм ойлголттой тулгарсан ажилтан өөрийн хувийн KPI-д (түүний ажлыг үнэлэх шалгуур) яг юу багтаж байгааг шууд ойлгож, ойлгох нь маш чухал юм. Шалгуур үзүүлэлтүүдийн жагсаалт нь эхлэгчдэд ажил олгогч яг юу авахыг хүсч байгаа, ажилтнаас ямар үр дүн хүлээж байгааг хурдан ойлгох боломжийг олгоно. KPI-ийн хүрээ нь хүссэн цалингийн түвшинд хүрэхийн тулд хэр их хүчин чармайлт гаргах шаардлагатайг, энэ ажил нь өргөдөл гаргагчийн хүрээнд байх эсэх, эсвэл эсрэгээр түүний чадвар шаардлага, үүний дагуу цалинг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэхийг шууд харуулах болно. .

Онооны карт

KPI систем нь мэргэжилтнүүдэд ажлын тодорхой зорилго, ил тод урамшуулал өгдөг. Гэхдээ хэмжүүр нь боломжгүй байж болох бөгөөд ийм системд шилжих нь өвдөлттэй байж болно.

Бүх зүйлийг дээд зэргээр тодорхой зааж өгсөн гадаадын томоохон компаниудад KPI системийн дагуу ажиллах нь ажилтны хувьд маш сайн сонголт юм. Цалингаас хэдээр, юунд, хэзээ авахаа ойлгодог. Тэрээр хувийн даалгавар, тэдгээрийг дуусгах эцсийн хугацаатай байдаг бөгөөд компани үнэлгээгээр дамжуулан түүний ажлыг тогтмол хянах боломжтой.

Олон байгууллагад сар бүрийн тайлангаас гадна бүх ажилчдын KPI үр дүн нь компанийн ажилтнуудын үйл ажиллагааны жилийн үнэлгээний үндэс суурь болдог. Жил бүрийн үнэлгээний дараа Хүний нөөцийн газар нь компанийн чадварын санд элсүүлэх, албан тушаал ахих хамгийн ирээдүйтэй мэргэжилтнүүдийн жагсаалтыг гаргадаг.

Гэхдээ хэрэв гадаадын компаниудад төв оффис нь зорилго, шалгуур үзүүлэлтийг боловсруулахад тусалдаг бол Оросын ажил олгогчид арай өөрөөр ажилладаг. Зарим нь зөвлөхүүдийг урьдаг, зарим нь өөрсдөө удирддаг: KPI-ийг Хүний нөөцийн газраас тогтоодог. Нэг нь ч, нөгөө нь ч тодорхой мэргэжилтэн бүрийн ажлын онцлогийг сайн мэддэггүй тул шалгуур үзүүлэлтийг буруу томъёолдог. KPI-г боловсруулах хамгийн дэвшилтэт, хашилтанд тэмдэглэсэн байгууллагуудад үнэлэгдсэн хэлтсийн менежерүүд, ажилтнууд оролцдог.

Шалгуур үзүүлэлтүүдийн төрлүүд

KPI үнэлгээний системд гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд байдаг: санхүү, үйлчлүүлэгч, үйл явц, хөгжлийн шалгуурууд.

Санхүүгийн үзүүлэлтүүдэд жишээлбэл, зах зээлийн үнэ цэнэ, хөрөнгө оруулалтын өгөөж - ROI, эргэлт, мөнгөн гүйлгээ, өгөөжийн дотоод түвшин - IRR, хувьцааны үнэ, нийт хөрөнгө болон бусад олон үзүүлэлтүүд орно. Эдгээр үзүүлэлтүүд нь компанийн гадаад эдийн засгийн байдлыг бүхэлд нь харуулдаг.

Хэрэглэгчийн хэмжүүр нь үйлчлүүлэгчидтэй харьцаж, зах зээлд компанийн гадаад дүр төрхийг бий болгодог бие даасан ажилчдыг тодорхойлдог. Эдгээр шалгуурт зах зээлд эзлэх хувь, шинэ зах зээлийн тоо, хэрэглэгчийн сэтгэл ханамж, чанар, имижийн үзүүлэлт гэх мэт олон зүйл багтана.

Үйл явцын үзүүлэлтүүд нь компанид янз бүрийн үйл явцын гүйцэтгэлийн хурдтай зэрэгцэн өсдөг үзүүлэлтүүдийг агуулдаг: зах зээлд шинэ бүтээгдэхүүн боловсруулж, зах зээлд гаргах, үйлчлүүлэгчийн хүсэлтийг боловсруулах хугацаа; логистик, бараа хүргэхэд зарцуулсан цаг хугацаа гэх мэт.

Хөгжлийн шалгуурууд - Компанийн хөгжлийн түвшин, түвшинг тодорхойлдог KPI үзүүлэлтүүд (зах зээл дэх компанийн хөгжлийн гадаад үйл явц, хүний нөөцийн хөгжлийн дотоод үйл явц): ажилтнуудын бүтээмж, нэг ажилтанд ногдох ашиг эсвэл захиргааны зардал, ажилтнуудын сэтгэл ханамжийн түвшин, түүний "эргэлт".

Ажилтан нь борлуулалтын хэлтэст зөвлөхөөр ажилладаг бөгөөд боломжит худалдан авагчдын асуултад утсаар хариулдаг. Үүний тулд дараахь үндсэн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг (KPI) тодорхойлсон: үйлчлүүлэгчийн сэтгэл ханамж, ажилтнаас утсаар зөвлөлдсөний дараа хүмүүсийн хийсэн худалдан авалтын тоо.

Давуу болон сул талууд

KPI систем нь ажлын үр дүн нь аж ахуйн нэгжийн санхүү, эдийн засгийн үр дүнд нөлөөлдөг ажилтнуудад тохиромжтой. Худалдааны пүүсүүдэд эдгээр нь юуны түрүүнд шилдэг менежерүүд, борлуулалтын менежерүүд, ажилд авах компаниудад - ажилд авах зөвлөхүүд юм.

Зарим компаниудад ажилтан KPI-ийг хэрэгжүүлэх нь жилийн цалингийн өөрчлөлтийн хувь хүний хэмжээнд нөлөөлдөг: оноо өндөр байх тусам цалингийн өсөлтийн хувь өндөр байдаг. Жишээлбэл, менежерүүдийн жилийн урамшуулал нь бие даасан зорилгодоо хүрэх үр дүн, компанийн гүйцэтгэлээс хамаардаг хоёр хувьсагчаас бүрдэж болно. Энэ арга нь функциональ үүргээ илүү сайн гүйцэтгэхэд түлхэц болдог.

Өөр өөр хэлтсийн ажилтнуудын хувьд KPI-д нөлөөлдөг урамшууллын хэмжээ нь цалингийн 20-100 хувь хүртэл байж болно. Үүний зэрэгцээ урамшууллыг тооцоолох томъёо нь өөрөө нэлээд төвөгтэй байдаг: энэ нь KPI-ийн тоо, тэдгээрийн хэрэгжилтийн хурд, түүнчлэн нөлөөллийн коэффициент гэж нэрлэгддэг "жин"-ийг харгалзан үздэг.

Хэрэв KPI хэмжүүр зөв зохиогдоогүй бол үр ашиг нь бага байх болно. Хэрэв хэт олон KPI байгаа бол тус бүрийн нийт урамшууллын хэмжээнд үзүүлэх нөлөө бага байх болно. Жишээлбэл, анх KPI 20 орчим хувьтай байсан бол жилийн дараа тав болж буурсан. Ихэнх хэмжүүрүүд урамшууллын бага хувийг эзэлж байсан бөгөөд 5 хувийн алдагдал нь тийм ч чухал биш юм. 20% KPI жин нь илүү үр дүнтэй урам зориг өгдөг.

KPI системийн гол сул талуудын нэг бол тухайн ажилтны ажлын чанар, бүх хэлтсийн гүйцэтгэлээс хамааралтай байдаг. Хэрэв ерөнхий төлөвлөгөөгөө биелүүлээгүй, муу эсвэл муу хийсэн бол хэлтсийн бүх ажилчид нэг дор цалингаа алдаж болно. Эцсийн эцэст, хувийн KPI нь бүх хэлтсийн гол үзүүлэлтүүдтэй холбоотой байдаг. Төлөвлөсөн зорилтоо системтэйгээр биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтныг албан тушаал бууруулж, ажлаас нь халж болно. Тиймээс KPI нь таныг үргэлж "хэлбэр, өнгө аястай" байхыг шаарддаг. Энэ хэмнэлийг дагаж мөрдөөгүй хүн өөрийгөө орхидог.

Өөр нэг дутагдал нь бүх ажилчид компанийн стратегийн KPI-д шууд нөлөөлж чадахгүй. Урамшуулал нь цэвэр ашиг, борлуулалтаас хамааралтай байхад нарийн бичгийн дарга, эдийн засагч нь нөлөөлж чадахгүй.

Туршлагаас харахад Оросын компаниудад KPI урамшууллын систем нь ихэвчлэн нэг талыг барьсан байдаг гэж хэлж болно: ажилтны хэтрүүлэн гүйцэтгэсэн бүх зүйл бол зүгээр л сайн хийсэн ажил бөгөөд үүний төлөө цалин авдаг бөгөөд дутуу биелүүлснийхээ төлөө зарим хэсгийг нь хасдаг. түүний цалин.

Олон улсын компаниудын олон менежерүүд техникийн мэргэжилтнүүдийн (нягтлан бодогч, инженер, программист) ажлыг KPI зааж өгөхөөс илүү ажлын байрны тодорхойлолтоор тайлбарлахад хялбар байдаг гэж үздэг. Энэ системийг төлөвлөх, тооцоолох нь цаг хугацаа шаарддаг гэдгийг санаарай. Газар, хэлтсийн дарга нар сар бүрийн эцэст харьяа бүх албан тушаалтнуудынхаа KPI-ийг тогтоох, тооцоолоход цаг зарцуулдаг. Шалгуур үзүүлэлтүүдийг Хүний нөөцийн газартай уялдуулах ёстой бөгөөд менежерүүдийн гол ажил нь хажуу тийшээ явдаг бөгөөд үнэндээ менежерүүд өөрсдийн гэсэн KPI-тэй байдаг.

Дүрмээр бол KPI системд шилжих нь ихэвчлэн багийн эмх замбараагүй байдал дагалддаг: зарим нь чимээгүйхэн хорлон сүйтгэдэг, зарим нь үүнийг бүрэн хүлээн зөвшөөрдөггүй бөгөөд компанийг орхидог. Дадал зуршил, чиг үүргийг гүйцэтгэх дарааллыг нэн даруй өөрчлөх, цалин хөлсний шинэ нөхцөлд дасах нь хэцүү байдаг. Хэрэв хүний нөөцийн менежер компани юунд урамшуулал төлдөгийг тайлбарлаж өгвөл шинэ ажилчдад илүү хялбар байдаг бөгөөд шинээр ирсэн хүмүүс ийм дүрмийн дагуу ажлыг хэвийн хүлээж авдаг.

Үзэл бодол 1:

Людмила Шустерова, BDO-ийн аутсорсингийн хэлтсийн ерөнхий захирал

Жинхэнэ KPI

KPI нь ихэвчлэн компанийн ашиг орлого, эргэлтийн өсөлт, эсвэл бүтээмж, хөрөнгийн ашиглалтын үр ашгийг нэмэгдүүлэхтэй холбоотой байдаг. Эдгээр нөхцлүүд дээр үндэслэн үндсэндээ шинэ, анхны KPI-ийг гаргах боломжгүй байх магадлал багатай юм. Мэдээжийн хэрэг, ажил нь маш стандарт бус зүйлтэй холбоогүй бол. Жишээлбэл, биологийн станцын даргад та коалагийн тоог n хувиар нэмэгдүүлэхийг KPI-д оруулж болно. Гэхдээ дундаж менежер орлогоо нэмэгдүүлэх, ашгийг нэмэгдүүлэх, үйлчлүүлэгчдийн сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх, ажилчдын эргэлтийг бууруулахаас илүү сайн зүйлийг бодож чадахгүй байх. Хэд хэдэн KPI байх нь зүйтэй, гэхдээ хэтэрхий олон биш. Үнэн хэрэгтээ бизнес, ашгийн өсөлтийг эрэлхийлэхийн тулд үйлчлүүлэгчид болон ажилтнууд хоёулаа хохирохгүй байх нь чухал бөгөөд энэ нь туйлын энгийн ажил юм.

Гэхдээ шалгуур үзүүлэлтүүдийн гол үүрэг бол анхных биш, харин үр дүнтэй байх явдал юм.

Үзэл бодол 2:

Санхүүгийн зөвлөх агентлагийн захирал Дмитрий Пелах

KPI мэдэгдэл

KPI системийг компанидаа ашиглаж эхлэхийн тулд та дотоод баримт бичигт үүнийг засах хэрэгтэй. KPI-ийн тухай журмыг боловсруулах шаардлагатай бөгөөд үүнийг компанийн тэргүүн батлах болно. Энэ албан тушаалд шалгуур үзүүлэлтийн системийг бий болгосон томъёо, тооцооллыг авчрах нь зүйтэй юм. Түүнчлэн олон улсын стандартыг ашигладаг бол шалгуур үзүүлэлтүүдийг нягтлан бодох бүртгэлийн өгөгдөлтэй эсвэл СТОУС-ын үзүүлэлттэй холбох нь чухал юм.

KPI системийн зохицуулалт нь компанийн үндсэн зорилтуудтай шалгуур үзүүлэлтүүдийн учир шалтгааны хамаарлыг тогтоож, энэ системийг хэрэгжүүлэх ажилчдын шалгуур үзүүлэлтүүдийн утгын хариуцлагын түвшинг тодорхойлох ёстой.

KPI зохицуулалтын стандарт хэлбэр байхгүй тул компани үүнийг өөрөө боловсруулах эсвэл тусгай зөвлөх компаниудад хандаж тусламж авах боломжтой.

Үзэл бодол 3:

Хөдөлмөр эрхлэлтийн холбооны албаны орлогч дарга Иван Шкловец

Бага гүйцэтгэлийн улмаас ажлаас халах

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь үр ашиг багатай үзүүлэлт болох ажлаас халах ийм үндэслэлийг агуулаагүй болно. Тиймээс ажил олгогч ийм үг хэллэгээр ажилтнаа ажлаас халах эрхгүй.

Ажилтныг албан тушаалд нийцээгүйн улмаас ажлаас халах нь зөвхөн ажилтны гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнд үндэслэн боломжтой бөгөөд үүнийг орон нутгийн зохицуулалтын акт хэлбэрээр ажил олгогч өөрөө тогтоосон журмын дагуу хийх ёстой. Энэ тохиолдолд гэрчилгээжүүлэх комиссын протокол байх ёстой. Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд ч гэсэн ажлаас халахаас өмнө ажил олгогч нь ажилтны эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан бусад сул орон тоо эсвэл хийж чадах ажлыг санал болгох үүрэгтэй.

Ажилтан хөдөлмөрийн тогтоосон хэм хэмжээ, тоон (чанарын) үзүүлэлтийг дагаж мөрдөөгүй нь цалин хөлсний хэмжээнд нөлөөлж болно. Жишээлбэл, тэрээр урамшууллын төлбөрийг бууруулж эсвэл цуцалж болно. Гэсэн хэдий ч ажлын цагийн тогтоосон хэм хэмжээг боловсруулахдаа ажилтан ямар ч тохиолдолд түүнд тогтоосон цалин (тарифын хувь) авах баталгаатай эрхтэй болно. Хэрэв ажил олгогч нь дээрх үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халсан бол түүнийг ажлаас халах тухай шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй.

Ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэхийн тулд KPI ашиглахын давуу болон сул талууд

давуу тал	Сул талууд
Ажилтны урамшууллын хэмжээ нь түүний хувийн KPI-ийн биелэлтээс шууд хамаардаг	Нийт урамшуулалд KPI хэт олон байгаа тул тус бүрийн эзлэх хувь бага байна
Ажилтан бүр тодорхой ажлын чиглэлээр хариуцлага хүлээдэг	Шалгуур үзүүлэлтүүдийн хэт их жин нь ажлын гажуудалд хүргэдэг (ажилтан KPI систем дэх хамгийн бага жинтэй функцэд хангалтгүй анхаарал хандуулдаг)
Ажилтан нь компанийн ерөнхий зорилгод хүрэхэд оруулсан хувь нэмрийг нь хардаг	Үнэхээр хүрч чадахгүй KPI нь ажилчдын урам зоригийг бууруулдаг

Энэ хэсгийн нийтлэлүүд

Ажилчдад зориулсан чадварлаг урамшуулал
Ажилчдын хөдөлмөрийг урамшуулах, урамшуулах сэдэв нь аливаа байгууллагын боловсон хүчний менежментийн гол асуудлын нэг юм. Ажилчдыг урамшуулах тогтолцоог бий болгохдоо орон нутгийн актуудад шаардлагатай бүх заалтыг тусгах нь чухал юм. Үгүй бол байцаагч нарын нэхэмжлэл гарах боломжтой.
Урам зориг
Танай компанид ажилчдыг урамшуулах, хүлээн зөвшөөрөх шилдэг арга барилууд юу вэ? Нэгдмэл хандлага / ажилчдын санаачилгыг дэмжих, талархах нийтлэг соёл байдаг уу, эсвэл энэ бүхэн менежерүүдийн хувийн хэв маягаас хамаардаг уу?
Ажилтны урам зориг. Үр ашгийн төлөөх тэмцэл. Үйлдэл хийх цаг!
Хямрал дотоод ч бай, гадаад ч бай хүмүүсийг суралцах, компанийг өөрчлөхөд хүргэдэг. Компани ашигтай ажиллаж, асуудал гарахгүй л бол эзэн, захирал нь томоохон өөрчлөлтөд бэлэн байх магадлал багатай. Бизнесийн үр ашиг бага (... гэх мэт)
Ажилчдын бие даасан урам зориг. Яаж?
Ажилтныг урамшуулах систем нь хүний нөөцийн менежерийн ажлын салшгүй хэсэг юм. Эцсийн эцэст, үр ашигтай ажилтан бол юуны түрүүнд сэтгэл хангалуун ажилтан юм!
Бид нягтлан бодох бүртгэлийн ажилчдыг урамшуулдаг
Бүх KPI системүүд нягтлан бодох бүртгэлийн ажилтнуудыг үүргээ илүү үр дүнтэй, үр дүнтэй гүйцэтгэхийг албадаж чадахгүй. Гэсэн хэдий ч тоглоомын явц нь хүсэл эрмэлзэлтэй холбоотой бол бүх зүйл өөрчлөгдөж болно.
Материаллаг бус урамшууллын тогтолцоог бүрдүүлэх
Одоогийн байдлаар аж ахуйн нэгжүүдэд материаллаг урамшууллын бүх боломжит тогтолцоо нэлээд сайн хөгжиж байна. Энэ нь ажил олгогчид тодорхой тодорхойлж, ирээдүйд юуны төлөө, ямар ажил хийснийхээ төлөө ажилтанд цалин өгөхийг мэдэхийг хичээдэгтэй холбоотой юм ...
Ажилчдын урам зориг: Шударга байдлын загвар
Хэрэв ажилчид цалин хөлсийг шударга гэж үзвэл тэдний хөдөлмөрт оруулсан хувь нэмэр ижил түвшинд хэвээр байна. Удирдлагын өрөөсгөл хандлага нь хурцадмал байдал, шударга бус байдлыг багасгах сэдлийг төрүүлдэг. Хэрэв ажилчид цалин хөлсийг хэт өндөр гэж үзэж байгаа бол шударга ёсны онол нь ажил олгогчтой харилцах харилцаанд тэнцвэргүй байдлыг мэдэрч, тэнцвэрийг сэргээхийг хичээдэг.
Урам зоригийн хүчин зүйлүүд хэрхэн ажилладаг
Сэдвийн онолын үндсэн дээр танай компанид боловсон хүчний менежментийн практикийг хэрхэн яаж бий болгох талаар нийтлэлээс уншина уу.
Хөдөлмөрийн зах зээл дэх эсрэг санал - компанид мэргэжилтэн байлгах арга зам уу?
Ажил олгогчид шинэ ажилд аль хэдийн шийдчихсэн, ажлаасаа гарах гэж байгаа сайн ажилтныг авч үлдэхийн тулд эсрэг санал (өөрөөр хэлбэл, шинэ ажил олгогчоос илүү сайн нөхцөл) санал болгож байна гэж ажилд зуучлагч компаниудын ажилд зуучлагч нар үзэж байна. Сөрөг санал өнөөдөр хэр хамааралтай вэ? Олон компаниуд ажилчдаа авч үлдэхгүй, харин ч эсрэгээрээ ажилчдаа цомхотгодог. Гэсэн хэдий ч эсрэг саналын сэдэв өнөөг хүртэл хамааралтай хэвээр байна Сайн мэргэжилтэн эсвэл удирдагчид үргэлж, хаана ч хэрэгтэй байдаг. Иймээс сөрөг саналыг хүлээж авах эсвэл хүлээж авахгүй байх нь хүн бүрийн карьерыг тодорхойлох сонголтуудын нэг юм. Эцсийн эцэст, аль саналыг сонгохоос таны мэргэжилтэн эсвэл удирдагчийн ирээдүйн хувь заяа шалтгаална. Та одоо хөдөлмөрийн зах зээл дээр юу болж байгааг нийтлэлээс олж мэдэх болно
Нэр дэвшигчийн урам зоригийн танилцуулга

Энэхүү нийтлэлд ажилчдыг ажлын байраа өөрчлөхөд хүргэдэг урам зоригийн хүчин зүйлсийг судалсан болно. Эдгээр хүчин зүйлийн сөрөг нөлөөллийг арилгах, / эсвэл бууруулах, тэдгээрийн үүсэх эрсдлийг хэрхэн бууруулах талаар практик зөвлөмж, зөвлөгөө өгдөг.

Бүх зүйлтэй болсон ТОП-ууд юу хүсдэг вэ?
"Бүх зүйлтэй байгаа хүнийг хэрхэн өдөөх вэ?" Гэсэн асуулт миний бодлоор туульс юм. Бодит түүх, тууль хоёрын ялгаа юу вэ? Был бол нэг удаа тохиолдсон түүх бөгөөд тууль бол домог, домогт гажуудал бүхий энэ түүхийг олон удаа давтах явдал юм. Аль хэдийн бүх зүйлтэй болсон тэр топ менежер миний амьдралд хэзээ ч уулзаж байгаагүй, энэ бол туульс юм.
Ажилтнуудыг урамшуулах хамгийн үр дүнтэй аргууд
Агуу амжилтанд хүрэхэд хэцүү, харьцангуй ховор байдаг тул ажилчдыг бүх ажлыг дуусгахыг хүлээхээс илүүтэйгээр амжилтад хүрэхэд нь урамшуулах хэрэгтэй. Тиймээс эерэг урам зоригийг хэт урт хугацааны интервалаар бэхжүүлэхийг зөвлөж байна. Өөрийгөө баталгаажуулах дотоод хэрэгцээ шаардлагатай байдаг тул ажилчдад итгэлтэй байх нь чухал юм. Амжилт нь амжилтыг дагуулдаг. Ерөнхийдөө ажилчдын үр дүнтэй урам зоригийг хэрэгжүүлэх хэд хэдэн дүрмийг боловсруулж болно.
Урам зоригийн оношлогоо
Энэхүү нийтлэл нь Пенза мужийн барилгын цогцолборын аж ахуйн нэгжүүдэд менежер, мэргэжилтнүүдийн хөдөлмөрийн урам зориг, түүнчлэн тэдний цалин хөлсний менежментийн тогтолцооны стратегийн хөгжлийг судлах, үнэлэхэд зориулагдсан болно. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг сэдэлжүүлэх стратегийн системд ашиглагдаагүй удирдлагын нөөц байгаа эсэх нь нотлогдсон.
Цацах босго.
Менежерүүд нь нутаг дэвсгэрийн хөдөлгөөнт байдал, хөдөлмөрийн зах зээлийн өөрчлөлтөд өндөр мэдрэмжтэй байдаг бөгөөд тодорхой газарзүйн бүсээр хязгаарлагдахгүй. Тэд ОХУ-ын бүх нутаг дэвсгэрт ажиллаж, амьдардаг. Үүний зэрэгцээ, жишээлбэл, Воронеж хотын мэдээллийн технологийн менежерийг Екатеринбург хотын нэг мэргэжилтэнээс эрс ялгаж салгах орон нутгийн онцлог шинж чанарууд байдаг. Ялгаанууд нь гурван үндсэн үзүүлэлт болж хувирдаг: "цанах босго"-ийн хэмжээ, чөлөөт цагаа өнгөрөөх үйл ажиллагааны хэлбэр, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж.
Ажлын сэтгэл ханамж нь байгууллагын үр дүнтэй зан үйлийн нэг хэсэг юм
Орчин үеийн Оросын бизнесийн нийгэмлэгийн өмнө тулгарч буй хамгийн чухал ажил бол ажилтны зохион байгуулалтын зан үйлийг удирдах механизмыг боловсруулах явдал юм. Байгууллагын стратегийн зорилгод хүрэхэд хувь нэмрээ оруулбал байгууллагын зан үйл үр дүнтэй байх болно, өөрөөр хэлбэл. Бүх ажилчдын зан үйлийн гол вектор нь байгууллагын стратегийн зорилгодоо хүрэх хөдөлгөөнтэй давхцдаг. Гэхдээ энэ хөдөлгөөний тогтвортой байдлыг хангаж байж эдгээр зорилгод хүрэх боломжтой. Ажлын сэтгэл ханамж (ажлын сэтгэл ханамж) нь ажилчдын зан төлөвт ийм уян хатан чанарыг өгч чадна.
Корпорацийн соёлын сэдэл механизм
Байгууллагын удирдлагын дотоод сегментийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх гол нөхцөл бол шатлалын бүх түвшинд боловсон хүчнийг идэвхжүүлэх хангалттай аргыг сонгох явдал юм: энгийн удирдах албан тушаалтнаас шилдэг менежер хүртэл.

Төсөв, орон тооны цомхотголын уур амьсгалд зарим ажилчид яагаад уурлаж бухимдаж байхад зарим нь чимээгүй байна вэ? Энэ нь эхнийх нь муу ажиллаж эхэлсэн гэсэн үг үү? Өөртөө бүрэн татагдсан "чимээгүй хүмүүс" хэр урам хугарах вэ? Энэхүү нийтлэлд W. Marston DISC-ийн бага мэддэг боловч бизнесийн хувьд маш үр дүнтэй зан чанарын ялгааны загварыг товч тайлбарлаж, хямралын нөхцөлд янз бүрийн хүмүүс яагаад өөр өөр хариу үйлдэл үзүүлж, биеэ авч явдаг болохыг тайлбарлаж, янз бүрийн хүмүүсийн төлөөлөгчдийн хувийн сэдэл сэдэлтийн талаархи зөвлөмжийг өгсөн болно. зан чанарын төрлүүд.
Мөн та яг адилхан байхгүй, зөвхөн далавчгүй юу?
Ажлын зар дээр "Харилцааны ур чадвар, санаачилга, сахилга бат, бүтээлч сэтгэлгээ нь зайлшгүй шаардлагатай нөхцөл юм." Мэдээжийн хэрэг, бид бүгд зарим шаардлагад нийцэхгүй байж магадгүй гэж таамаглалгүйгээр "бүх зүйл, маш их зүйлийг" хүсдэг.

Ажилчдын урамшууллын хөтөлбөрийг боловсруулахдаа яагаад компанийн стратегийн зорилгод анхаарлаа хандуулах шаардлагатай байна вэ?
Сэдвийн системийг хэрхэн аль болох ил тод болгох вэ?
Хямралын үед ажилчдыг хэрхэн урамшуулах вэ
Хямралын нөхцөл байдал нь компанийг санхүүгийн асуудал, зах зээл дэх байр сууриа алдахаас гадна мэргэшсэн боловсон хүчнийг алдах аюул заналхийлж байгаа бөгөөд үүнгүйгээр хямралыг даван туулах боломжгүй юм. Гол ажилчдыг хадгалах нь хямралын үе шатанд удирдлагын гол зорилтуудын нэг бөгөөд ажилтнуудад цаг алдалгүй мэдээлэл өгч, зохих урам зоригийн тогтолцоог хэрэгжүүлбэл энэ зорилгод хүрч чадна. Энэ талаар илүү дэлгэрэнгүй ярилцъя.

Энэ нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

Ажилтны KPI гэж юу вэ

Ажилтны KPI ашиглахын давуу болон сул талууд юу вэ?

Ажилчдын KPI ямар төрлүүд байдаг вэ?

Ажилчдын KPI хэрхэн тооцох вэ

Орчин үеийн бизнесмэний хэлээр хэлье. Түүний хувьд хамгийн сайхан бэлэг бол мөнгө. Ажилтныг урамшуулах хамгийн сайн арга бол түүнд материаллаг урамшууллын ойлгомжтой, хамгийн богино замыг өгөх явдал юм. Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд (KPIs) нь дээд зэргийн урамшууллын хамгийн тохиромжтой замын зураг юм. Санал болгож буй нийтлэлд KPI-д суурилсан технологийн мөн чанар, тодорхой албан тушаал / ажлын KPI-ийг бүрдүүлэх арга (ажилтны KPI), аж ахуйн нэгжид KPI сэдэлжүүлэх системийг нэвтрүүлэх дарааллыг тайлбарласан болно.

Ажилтны KPI гэж юу вэ

Орос хэлээр орчуулсан KPI (Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд) гэсэн нэр томъёог ингэж тайлбарладаг "Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд"эцсийн зорилгодоо хүрэх. "Гүйцэтгэл" гэдэг үг нь "үр ашиг" ба "үр ашиг" гэсэн хоёр утгатай хэдий ч бид энэ нэр томъёог ашиглах болно. Өөрөөр хэлбэл, орчин үеийн байгууллагын гол зорилго болох ашиг олох нь хамгийн оновчтой байдлаар хэрэгжих ёстой. Системчилсэн хандлагын үүднээс авч үзвэл энэ нь тусдаа ажлын байран дахь үйл ажиллагааг оновчтой болгох нь байгууллагын ажлыг бүхэлд нь оновчтой болгох зорилготой байх ёстой гэсэн үг юм.

Кибернетикийн үндсээс бид ядаж санал хүсэлтгүйгээр хяналт хийх боломжгүй гэдгийг олж мэдсэн. Түүгээр ч барахгүй хяналтын үйлдлийг зохих тунгаар тогтоохын тулд санал хүсэлтийн дохио - одоогийн болон хүссэн төлөвийн хоорондох үл нийцэх дохиог хэмжиж, үнэлэх ёстой. Энэ тохиолдолд ажилтны KPI нь санал хүсэлтийн дохио болгон түүний ажлын чанарын холбогдох үзүүлэлтүүд өөрчлөгдөхөд түүний урамшуулал хэр зэрэг өөрчлөгдөхийг зааж өгөх ёстой. Жишээлбэл, борлуулалтын ажилтан борлуулалтын зорилтоо 10% -иар хэтрүүлэн биелүүлбэл цалингийн 5% -ийн урамшуулал олгоно гэдгийг мэдэж байх ёстой.

Ажилтны KPI: давуу болон сул талууд

Гол үзүүлэлтүүдийн систем нь жижиг аж ахуйн нэгжүүдтэй харьцуулахад ажилчин бүрийн нийтлэг үйл хэрэгт оруулсан хувь нэмрийг ялгахад илүү хэцүү байдаг томоохон пүүсүүдэд хамгийн үр дүнтэй болсон. Нэмж дурдахад KPI систем нь технологийн хувьд дэвшилтэт: энэ нь тодорхой тодорхойлогдсон функциональ холбоос, хамаарал, хязгаарлалт бүхий удирдлагын бүтцэд сайн нийцдэг.

Үр ашгийг шууд хэмжихээс гадна KPI нь бусад олон давуу талуудтай:

KPI шинжилгээ нь байгууллагын ажлын давуу болон сул талуудыг тодорхойлох, тавьсан зорилгодоо хүрэхэд саад болж буй хүчин зүйлийн нөлөөллийн хүчийг үнэлэх боломжийг олгодог.
Хөдөлмөрийн үнэлгээний тодорхой, ойлгомжтой байдал. Ажилтан бүр юуны төлөө, ямар хэмжээгээр цалин авч байгааг мэддэг. Гүйцэтгэлийн үр дүнг үнэлэхэд субъективизмыг хассан болно.
Тогтвортой байдал, цалин хөлсний дүрэмд урьдчилан таамаглах боломжгүй хэлбэлзэл байхгүй, үүний дагуу хэдэн жилийн үр дүнг урьдчилан таамаглах боломжтой.
Ажилтны ажлын чанар, эзлэхүүний хувийн хариуцлага.
Инновацийн үр нөлөөг үнэлэх чадвар, оновчтой болгох, ажлын зохион байгуулалт.

KPI-ийн хэрэгжилтэд компанид удаан хугацаагаар ажиллаж байсан, өмнөх цалин хөлсний тогтолцооны нөхцөлд сайн дасан зохицож чадсан ажилчдын консерватизм саад болж байна.

Ажилчдын KPI-ийн үндсэн төрлүүд

Ажилчдын KPI-ийн үндсэн дөрвөн төрөл байдаг:

1. Санхүүгийн үндсэн үзүүлэлтүүд.Компанийн эдийн засгийн байдлыг харуулсан үзүүлэлтүүд орно.

2. Үйлчлүүлэгчийн KPI.Үйлчлүүлэгчидтэй шууд харьцдаг ажилчдыг урамшуулах зорилготой:

3. KPI-г боловсруулах.Эдгээрт бие даасан үйл явцын хурдыг тодорхойлдог үзүүлэлтүүд, тухайлбал цаг хугацаа орно.

4. Хөгжлийн шалгуур.Эдгээр нь компанийн хөгжлийн түвшин, хүний нөөцийг тодорхойлдог үзүүлэлтүүд юм.

Ажилчдын KPI-ийг хэрхэн тооцоолох вэ: параметр ба томъёо

KPI коэффициентийг (индекс) тооцоолох томъёо:

хаана Ф- ажлын бодит үр дүн;

C- шалгуур үзүүлэлтийн хамгийн бага утга;

Д- төлөвлөсөн түвшин.

Тиймээс ажилтны KPI индекс нь нормын биелэлтийн хувийг (эсвэл төлөвлөгөөт менежментэд ялагдсан хүмүүсийн хэлснээр "дутуу биелэлтийг") тодорхойлдог.

Ажилчдын KPI-ийг хэрэглэх зарчим, дүрэм

Дүрэм "10/80/10" KPI технологийн салбарын тэргүүлэх мэргэжилтнүүдийн туршлагаас үндэслэсэн энэхүү дүрэм нь байгууллага нь 10 орчим гүйцэтгэлийн үзүүлэлт, 80 хүртэлх гүйцэтгэлийн үзүүлэлт, 10 KPI-тэй байх ёстой гэсэн үг юм. Хэлтсийн хувьд 10-15-аас илүүгүй KPI ашиглахыг зөвлөж байна; эс бөгөөс менежерүүд төлөвлөлтөд дарагдаж, компанийн удирдлага гүйцэтгэлд бага нөлөө үзүүлдэг KPI-ийн хэрэгжилтийн талаар ярилцаж байгаад дарагдах болно.
Хянах, хянах боломжтой байх зарчим. Тодорхой шалгуур үзүүлэлтийг хариуцдаг нэгжид түүнийг удирдах нөөцийг хуваарилах ёстой. Шаардлагатай бол үр дүнг нь хянадаг.
Түншлэлийн зарчим. Системийг хэрэгжүүлэх, шаардлагатай өөрчлөлтүүдийг хэрэгжүүлэхэд бүх оролцогч талуудын хооронд үр дүнтэй түншлэл хэрэгтэй.
Хүчин чармайлтаа үндсэн чиглэлд шилжүүлэх. "Фронт шугам" дээр ажиллаж байгаа ажилчдын эрх мэдлийг өргөжүүлэх, тэдний мэргэшлийг дээшлүүлэхэд туслах, нэмэлт сургалт явуулах. KPI-ийн өөрийгөө хөгжүүлэх, хэвтээ болон босоо харилцан үйлчлэлийг сайжруулах.
Хэмжих, тайлагнах, гүйцэтгэлийг сайжруулах үйл явцыг нэгтгэх. Нөөц, зөрчилдөөнийг илрүүлэхийн тулд ерөнхий үзүүлэлтүүдийг тооцоолох, дүн шинжилгээ хийх. Чухал шийдвэр гаргахад чиглэсэн зохицуулалттай урамшуулал.

Ажилчдын KPI-г хэрхэн үр дүнтэй хэрэгжүүлэх вэ

KPI-ийн тоог хамгийн бага хэмжээнд байлгах ёстой. Үзүүлэлтүүд нь ойлгомжтой, тооцоолоход хялбар байх ёстой.
Үзүүлэлт бүрийн эцсийн зорилгод хамааралтай эсэхийг үнэлэх шаардлагатай.
Санхүү, эдийн засаг, худалдааны салбартай холбоогүй албан тушаалын хувьд ажилтны KPI-ийг оруулах нь утгагүй юм. Бусад урамшууллыг ашиглах талаар анхаарч үзэх хэрэгтэй.
Шалгуур үзүүлэлтүүд нь бодитой хүрэх боломжтой, тодорхой албан тушаалын чиг үүрэгт нийцсэн байх ёстой.
Жижиг пүүсүүдэд KPI системийг хэрэгжүүлэх нь ашиггүй юм. Асуудлыг KPI-гүйгээр хурдан шийддэг.

Эцсийн эцэст компанид үнэхээр ажилладаг KPI системийг хэрхэн хөгжүүлэх вэ? Олон аргууд байдаг, бие даасан жишээнүүд байдаг, гэхдээ бодит KPI системийг хөгжүүлэх алгоритмыг олох нь бараг боломжгүй юм. Уншигчид KPI системийг "эхнээс нь" (ямар ч зүйл байхгүй үед) хөгжүүлэх санал болгож буй алгоритмыг сонирхож байгаа бөгөөд эцсийн үр дүн - ажлын системээр дуусна гэж найдаж байна. Энэ нийтлэлд энэ тухай.

"Бурхан том батальонуудын талд биш, харин шилдэг буучдын талд байдаг."

Вольтер

Энэ нийтлэлд би бүхэл бүтэн компанид KPI системийг бий болгох алгоритмыг өгөхийг хичээх болно. Томоохон, техникийн нарийн төвөгтэй төслүүдийг хэрэгжүүлж буй төслийн компани (МТ компани) жишээн дээр.

KPI - Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд- хэлтэс, компани, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үндсэн үзүүлэлтүүд. "KPI" гэсэн товчлолыг орос хэлний товчлолд ашигладаг.

Би гол зүйлээс эхэлье. Ихэвчлэн дараах асуултууд гарч ирдэг.

Эдгээр ижил KPI-г хаанаас авах вэ, тэд ямар байх ёстой вэ? Эдгээр KPI-д хүрэх боломжтой юу, тэдгээрийг хэрхэн тодорхойлох вэ?
Аль KPI чухал, аль нь биш вэ?
Компанийн үйл ажиллагааны гол чиглэлүүдийг хооронд нь холбох, маркетингийн KPI нь борлуулалтын KPI-тэй зөрчилдөхгүйн тулд KPI-ийг хэрхэн ашиглах вэ?
Төсөл хэрэгжүүлэх ямар аргачлалыг ашиглах ёстой вэ? Та Balanced Scorecard (BSC) аргачлалыг сонгосон гэж бодъё. Дараа нь юу хийх ёстой вэ?
Ийм төслийг хаанаас эхлүүлэх, яаж дуусгах ёстой вэ? гэх мэт.

Маш олон асуулт байна. Хариултууд нь ердийнх шиг хэд дахин бага байдаг.

Хэрэв компани бизнесийг хөгжүүлэх стратегитай бол стратегийн зорилтууд нь стратегийн KPI-ийн үндэс суурь болдог бөгөөд үүнийг компанийн тусдаа хэлтэс болгон хялбархан задалж болно. Энэ нийтлэлд бид энэ хэргийг авч үзэхгүй.

Компанид бизнес хөгжүүлэх стратеги байхгүй үед KPI системийг бий болгох алгоритмыг авч үзье. Алхам алхамаар.

Алхам 1. KPI системийг бий болгох төслийг хэрэгжүүлэх аргачлалыг сонгох.Жишээлбэл, тэнцвэржүүлсэн онооны карт (BSC) аргачлал. Би энэ тухай "Удирдагчийн дугуйг хэрхэн хөгжүүлэх вэ" гэсэн нийтлэлд бичсэн боловч би дахин давтах болно. Эдгээр нь сонгодог 4 "хана" юм. 1-р зургийг үз. Доод шугам нь богино байна:

А. Санхүү... Компанийн санхүүжилтийг эцсийн эцэст бараа, үйлчилгээний борлуулалтаар хангадаг.
Б. Борлуулалт... Борлуулалттай холбоотой бүх зүйл хэвийн байхын тулд зах зээлд эрэлт хэрэгцээтэй, зах зээлд санал болгож (борлуулах) боломжтой технологи / бүтээгдэхүүн хэрэгтэй.
C. Технологи / Бүтээгдэхүүн... Технологи / бүтээгдэхүүнтэй холбоотой бүх зүйл хэвийн байхын тулд мэргэжилтнүүд хэрэгтэй - тэдгээрийг бүтээдэг хүмүүс.
Д. Хүмүүс... Өрсөлдөх чадвартай бүтээгдэхүүн бий болгохын тулд (үүнийг хийх чадвартай) хүмүүсийн хувьд цалин хөлс авах, тэднийг сургах, хөгжүүлэх гэх мэт. Дараа нь тэд бүтээгдэхүүн бүтээж, бүтээгдэхүүнээ борлуулж, компани санхүүгийн хувьд сайн байх болно. Дараа нь компани шинэ технологи / бүтээгдэхүүн бий болгохын тулд хүмүүст дахин дахин хөрөнгө оруулалт хийх боломжтой болно. Техникийн мэргэжилтнүүд (үйлдвэрлэлийн ажилтнууд) үйлчлүүлэгчид үнэндээ мөнгө төлдөг төслүүдийг хэрэгжүүлдэг.

Цагаан будаа. 1. Balanced Scorecard (BSC) аргачлалын мөн чанар нь маш хялбаршуулсан.

Алхам 2. Бид компанийн үндсэн чиглэлүүдийн бүтцийг бүрдүүлдэг.Жишээлбэл, төслийн компанийн хувьд эдгээр нь:

"Хана" А

Илүү төвөгтэй макро параметрүүдийн багц. Ямар нэгэн байдлаар: хөрвөх чадварын үзүүлэлт, хөрөнгийн бүтэц, бизнесийн ашиг орлого, бизнесийн идэвхжил болон бусад зүйлийг энэ нийтлэлд авч үзэхгүй.

"Хана" Б

2. Борлуулалт.

3. Маркетинг.

"Хана" C

4. Хөгжлийн гол чиглэлүүд(тэдний нөхцөл байдал). Энэ бол бүтээгдэхүүний шугамыг шинэчлэх, өргөжүүлэх явдал юм гэж бодъё.

5. Урьдчилсан худалдаа.

"Хана" Д

6. Үйлдвэрлэл(төслийн хэрэгжилт).

7. Хүний нөөц(Хувийн менежмент).

Тайлбар: Компанийн үйл ажиллагаанд хамгийн чухал зүйл болох сонгодог 4-р "хана" дээр олон компаниуд өөрсдийн "хана" (5, 6-р) нэмдэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Жишээлбэл, логистикийн блок.

Алхам 3. Бидний бэхжүүлэхийг хүсч буй салбаруудыг тодорхойл.Эсвэл бидний тодорхой "бүтэлгүйтлийн цэгүүд" байгаа газрууд. Алдаа дутагдал нь бизнесийн бүрэн бүтэлгүйтэл биш юм. Энэ бол ажиллахгүй байгаа эсвэл тийм ч сайн ажиллахгүй байгаа зүйл юм. Даалгавар нь тодорхой байна - "бүтэлгүйтлийн цэгүүдийг" арилгах. Компани болгонд ийм “бүтэлгүйтлийн оноо” байдаг.

Жишээ даалгавар... Ер нь манайд үүнээс бусад бүх зүйл их бага хэвийн байгаа гэж бодъё Аж үйлдвэрийн сегмент 1ашигтай байхаа больсон ч ирээдүйтэй гэдгийг бид харж байна Аж үйлдвэрийн сегмент 2(эсвэл шинэ ирээдүйтэй тор), та яаралтай ажиллаж эхлэх хэрэгтэй.

Үйл ажиллагааны төлөвлөгөөний жишээ.

1. Аж үйлдвэрийн шинэ сегмент 2-д (богинохондоо - шинэ салбар - "ҮГҮЙ") бүтээгдэхүүний шугамыг бэлтгэх / тохируулах. Энэ бол С.
2. ГЭХДЭЭ мэргэжлийн борлуулалтын захирал хай. Энэ бол компанийн борлуулалтын захирал болон хүний нөөцийн ажил учраас Б, Г хоёрын "хана" юм.

а. Үйлчлүүлэгчийн профайлыг "ҮГҮЙ" хөгжүүлэх. Энэ бол "хана" Б.

б. "ҮГҮЙ" захиралын профайлыг боловсруулах. Энэ бол "хана" Б.

в. "ҮГҮЙ"-ийн захиралд урам зориг өгөх үндсэн параметрүүдийг боловсруулах. Энэ бол "хана" Б.

г. Захирлын "ҮГҮЙ" гэсэн сэдэл бүхий жагсаалтыг боловсруулж, тохиролцоно. Энэ бол "хана" Д.

д. "ҮГҮЙ" найруулагчийг хайх / агнах. Энэ бол "хана" Д.

3. Салбарын шинэ хэлтсийг бүрдүүлэх - товчхондоо - "GCD" - (төсөв, хариуцлагын төвүүд, орон тоо гэх мэт). Энэ бол "хана" Б.

а. "NOD"-ийн захиралд үүрэг даалгавар өг. Энэ бол "Б" хана юм.

б. "NOD" худалдагчдыг урамшуулах үндсэн параметрүүдийг боловсруулах. Энэ бол "хана" Б.

в. NOD худалдагчдад зориулсан урам зориг өгөх хуудсыг боловсруулж, тохиролц. Энэ бол "D" хана юм.

г. NOD дахь худалдагч хайх / агнах.

д. Борлуулагчдын заримыг нь шилжүүлж, заримыг нь NOD-д ажилд авч, заримыг нь халж магадгүй. Энэ бол B ба D "хана" юм.

4. Компанийн шийдлүүдийг "ҮГҮЙ" хэлбэрээр сурталчлахын тулд борлуулалтын өмнөх ажлуудыг тавь. Энэ бол "хана" Д.

5. Компанийн шийдлүүдийг "ҮГҮЙ" гэж сурталчлах маркетингийн даалгавруудыг тавь. Энэ бол "хана" Б.

Зорилго ба KPI-ийн модны жишээ.

"Хана" C

KPI (Техникийн захирал):

Бүтээгдэхүүний шугамыг "NO"-д бэлтгэх / тохируулах.
Компанийн шийдлүүдийг "ҮГҮЙ" гэж сурталчлахын тулд борлуулалтын өмнөх ажлуудыг тавь.

"Хана" Б

KPI (компанийн борлуулалтын захирал):

Үйлчлүүлэгчийн профайлыг "ҮГҮЙ" хөгжүүлэх.
"ҮГҮЙ" захиралын профайлыг боловсруулах.
"ҮГҮЙ"-ийн захиралд урам зориг өгөх үндсэн параметрүүдийг боловсруулах.
"GCD" маягт (төсөв, хариуцлагын төв, орон тооны хүснэгт гэх мэт).
"NOD"-ийн захиралд үүрэг даалгавар өг (хүний нөөц нь захирлыг олсны дараа).
Компанийн шийдлийг "ҮГҮЙ" гэж сурталчлах маркетингийн даалгавруудыг тавь.

KPI ("NOD"-ийн захирал):

"GCD" худалдагчдыг урамшуулах үндсэн параметрүүдийг боловсруулах. Тэдгээрийг компанийн борлуулалтын захиралтай тохиролцож, хүний нөөц рүү шилжүүлэх.
Борлуулагчдыг (одоо байгаа болон шинэ) хянаж, шийдвэр гаргах.

"Хана" Д

KPI (Хүний нөөцийн захирал):

Захирлын "ҮГҮЙ" гэсэн сэдэл бүхий жагсаалтыг боловсруулж, компанийн борлуулалтын захиралтай тохиролцоно.
Хайлт / ан захирал "ҮГҮЙ" (борлуулалтын мэргэжлийн захирал олох).
NOD худалдагчдад зориулсан урамшууллын хуудсыг боловсруулж, NOD-ийн захиралтай тохиролцох.
NOD дахь худалдагч хайх / агнах.
Борлуулагчдын заримыг нь шилжүүлж, заримыг нь NOD-д ажиллуулж, заримыг нь халж магадгүй.

Тайлбар: компанийн төсөвт шинэ зардлыг төлөвлөх гэх мэт "хана" А-д зориулсан даалгавар байгаа нь тодорхой байна.

Тиймээс бид зорилгын модыг бүрдүүлж, шинэ салбарын хэлтэс (СГХ) байгуулах боломжийг хангах зорилго, зорилтуудыг тодорхойлсон.

1. Тус хэлтсийг мэргэжлийн борлуулалтын захирал удирдах ёстой.
2. Хаах, хэмжээг багасгахтай холбоотой шаардлагатай бүх арга хэмжээг бид төлөвлөсөн 1-р салбархэрэв хаах боломжгүй бол.
3. Техникийн хэлтэс, маркетинг, хүний нөөц, борлуулалтын өмнөх хэсэгт зохих үүрэг даалгаврыг өгсөн бөгөөд тэдгээр нь өөрсдийн профайлын дагуу ажлынхаа хэсгийг дуусгаж, "бүх фронтод" шинэ чиглэлийг дэмжих ёстой.

Эрхэм уншигч та: "Хэлэхэд амархан: салбарын шинэ сегментэд мэргэжлийн борлуулалтын захирал ажилд ав!" гэж бодох байх. Хэцүү! Зохиолч яаж хийсэн бэ? Би хүний нөөцийн талаар хэд хэдэн жагсаалт гаргасан.

1. Жагсаалт №1. Ижил чиглэлийн захирал эсвэл дэд захирлыг хайх нь утга учиртай том, дунд компаниуд. Энэ нь ажиллахгүй бол:
2. Жагсаалтын дугаар 2. Захирал хайх нь утга учиртай жижиг компаниуд. Тухайн хүн өсөлтийн төлөө бага зэрэг байх болно, гэхдээ тэр илүү зохион байгуулалттай компани дотор байх болно. Мөн түүний хувьд энэ нь карьерын өсөлт байх болно. Энэ нь ажиллахгүй бол:
3. Жагсаалтын №1. Том, дунд компанид менежер биш, хүчирхэг худалдагчийг хай. Мөн өсөлтийн хувьд. Энэ нь ажиллахгүй бол:
4. Жагсаалтын №1. Шинэ салбарыг эзэмших чадварыг нь харгалзан тухайн салбарт ойр захирлыг хай.
5. гэх мэт. Өөр сонголтууд бас байсан.

Дашрамд хэлэхэд, Хүний нөөцийн алба ийм жагсаалтыг хүлээн авснаар хаана, хэнийг хайхаа маш хурдан олох боломжтой байв. Үүний үр дүнд нэр дэвшигчид ихэвчлэн олддог.

"Аль боомт руу явж байгаагаа мэдэхгүй хүнд ямар ч салхи шударга болохгүй."

Бага Люсиус Анни Сенека

KPI-ийн дэлгэрэнгүй мэдээллийг жишээ нь, сайн мэддэг S.M.A.R.T. ашиглан үүсгэж болно. Тийм ч учраас,

Алхам 4. Зорилгоо тодорхойлоход хэрэглэгдэх зорилго тодорхойлох арга зүйг судал.

Тухайлбал, S.M.A.R.T.-ийн зорилго тодорхойлох арга зүй.

Үргэлжлүүл. Бид бэхжүүлэхийг хүсч буй салбаруудаа тодорхойлсон. Эсвэл бидэнд "бүтэлгүйтлийн цэгүүд" байгаа нь гарцаагүй. Дараа нь юу юм? Дараа нь бид үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулдаг (дээрх жишээг харна уу) нь эдгээр хэсгүүдийг бэхжүүлэх, / эсвэл "бүтэлгүйтлийн цэгүүдийг" арилгах боломжийг олгоно. Үйл ажиллагааны цогц төлөвлөгөөгүйгээр компанийн янз бүрийн үйлчилгээний ажлыг нэгтгэх KPI системийг бий болгох нь бодитой биш юм. Ямар ч байсан нэлээд хэцүү.

Алхам 5. Үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах.

3-р алхамд би үйл ажиллагааны төлөвлөгөөний жишээг үзүүлэв, энэ нь хамгийн энгийн зүйл биш боловч хэрэгжүүлэх боломжтой бөгөөд ийм мөрийн хөтөлбөрийг компаниуд ихэвчлэн хэрэгжүүлдэг. Юу чухал вэ? - асуудлыг шийдвэрлэх утга учиртай хандлага!

Алхам 6. Үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх боломжтой эсэхийг шалгах.

Туршлагаас харахад төлөвлөгөөний аль цэг нь яг хэрэгжих боломжтой болох нь ихэвчлэн тодорхой болдог. Хамгийн гол нь эргэлзээ төрүүлж буй эдгээр цэгүүдийг анхааралтай авч үзэх явдал юм. Бага зэрэг бодож үзээрэй (жишээлбэл, "тархины шуурга" зохион байгуулах), эсвэл мэргэжилтнүүдийг оролцуулах, эсвэл өөр, илүү хялбар аргаар яваарай. Гэхдээ биелэх боломжгүй (хүрэгдэх боломжгүй) зорилго, зорилтуудыг тодорхой тавьж болохгүй!

Алхам 7. Зорилгын модыг (болон даалгавар) бий болгох.

Тэгэхээр хийх ажлын төлөвлөгөө бий. Зорилго, зорилтууд бий. Зорилгын модыг (болон үүрэг даалгаврыг) барьж, хариуцлагатай хүмүүсийг хуваарилах нь хэвээр байна. Хэрэв хариуцлагын шинэ төвүүд гарч ирсэн бол - эдгээр чиг үүрэг өмнө нь байгаагүй - энэ нь шинэ Хариуцлагын төвүүдийн дагуу компанийн зохион байгуулалтын бүтцийг өөрчлөх шаардлагатай гэсэн үг юм. Тэгэхээр ерөнхийдөө компаниуд өсдөг.

Алхам 8. Тодорхой KPI-д хариуцлагатай ажилчдыг томилох замаар KPI-ийн жагсаалтыг бүрдүүлэх.

Зорилгуудын мод, үйл ажиллагааны төлөвлөгөөнд үндэслэн KPI-ийн жагсаалтыг бүрдүүлэх жишээг дээрх жишээнд үзүүлэв.

Алхам 9. Урам зоригийн хуудас бүрдүүлэх.

Урам зоригийн хуудсанд ижил төстэй (дээрх) чанарын зорилгууд гарч ирэх хүртэл (мөн дээрх жишээнд санхүүгийн ганц зорилго байхгүй!) KPI систем ажиллахгүй! Энэ нь "цаасан дээр" үлдэх болно. Дээрх жишээнд үзүүлсэн зүйл бол яаралтай хийх ёстой зүйл юм! Чухамдаа олон тооны шаардлагагүй зардлыг "хуримтлуулахгүй" байхын тулд, хамгийн муу нь алдагдалд орохгүйн тулд, мөн компанийн цаашдын өсөлтийг аль болох хурдан хангахын тулд. Мэдээжийн хэрэг санхүүгийн хувьд!

“Асуудлыг үүссэн тэр түвшинд нь шийдвэрлэх боломжгүй.

Бид дараагийн шатанд гарснаар энэ асуудлыг даван туулах хэрэгтэй."

Альберт Эйнштейн

Ийм төслийг хэрхэн хэрэгжүүлэх вэ?

Би "оролдсон - ажиллахгүй байна!" Гэж байнга сонсдог. Ийм төслүүд ашиглалтын шатандаа хүрч, эцсийн үр дүнд хүрэхгүй байгаа хэд хэдэн шалтгаан бий.

Хүн бол машин биш гэдгийг бид ихэнхдээ мартдаг. Тиймээс би өөрийн туршлага дээр үндэслэн дараахь зүйлийг санал болгож байна.

1. Компанийн хамрах хүрээ, даалгаврын хүрээгээр хязгаарлагдах жижиг туршилтын төслүүдээс эхэл. Зорилго нь энгийн - ур чадвараа хурдан бий болгох. Хөгжил дэвшлийг нэн даруй хэрэгжүүлэх шаардлагагүй. Та нөхцөл байдлыг дуурайж болно (3-р зүйлийг үз).

Том, төвөгтэй төслийг эхлүүлэх нь үргэлж үр дүнтэй байдаггүй.

Жишээ.Томоохон компаниудын урам зоригийн системийг төгс төгөлдөр болгоход ихэвчлэн 2-3 жил шаардагддаг. Миний ажиллаж байсан компаниудын нэгд бид 3 жилийн дараа л тэнцвэртэй шинэ урам зоригийн тогтолцоонд хүрсэн. Үүний зэрэгцээ, эхний жилд аль хэдийн нэлээд сайн, зөв урам зоригийн тогтолцоог боловсруулсан. Хоёр дахь жилдээ бид түүнийг илүү түрэмгий болгох хэрэгтэй болсон. Гурав дахь жилдээ урам зоригийн тогтолцоог аль хэдийн тэнцвэржүүлсэн, түүний дотор зах зээл дээр, 2 жилийн турш практикт туршиж үзсэн. Мэдээжийн хэрэг, дараа нь урам зоригийн системийг жил бүр тохируулж байсан.

2. Жижиг туршилтын төслүүдийг хамгийн энгийн бөгөөд ойлгомжтой хэрэгслээр (жишээлбэл, Word эсвэл Excel дээр) хийхэд илүү тохиромжтой. Эхлэх. Хамгийн гол нь энэ бол ийм төслүүдийн утга учиртай хэсэг болох "цаасан дээр буулгах" явдал юм. Маш жижиг даалгаврыг хэрэгжүүлэхэд гаргасан алдаанууд (мөн тэд байх болно!) хурдан засч залруулж болно.

3. Загварын бүрэн мөчлөгийг хэрэгжүүлэх - жижиг асуудлыг шийдвэрлэхээс эхлээд хариуцах хүмүүсийг болзолт "томилгоо" -аар KPI-ийг бүрдүүлэх, нөхцөлт сэдэл хуудас бүрдүүлэх.

Жишээ.Компанид урам зориг өгөх хуудас байхгүй (одоохондоо), KPI систем байхгүй (одоохондоо), компани өмнө нь энэ төслийг хэрэгжүүлээгүй гэж бодъё. Нөхцөл байдлыг хэрхэн дуурайх вэ? 1-3-р зүйлийг гүйцэтгэнэ. KPI (!) оноож болохгүй, урам зориг өгөх хуудсыг бүү тараа (!). Зөвхөн хариуцлагатай менежерт заасан зүйлийг нь даатга. Тэгээд юу төлөвлөсөн, юу болсныг харьцуул.

"Сонгодог" алдаанаас зайлсхийхийг хичээх нь зайлшгүй юм. Үүнийг хийхийн тулд та дараахь зүйлийг хийх хэрэгтэй.

1. KPI системийг бий болгох төслийн эцсийн зорилгыг бүрдүүлэхээ мартуузай. Зорилго нь "KPI тогтоох" - "ойлгомжтой". Гэхдээ энэ нь "бизнесийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх", "компанийн цаашдын өсөлтийг хангах" гэх мэт зүйл юм.

Би KPI системийг бий болгох хэд хэдэн практик зорилгын жишээг өгөх болно.

а. Зорилго 1.1: "бүтэлгүйтлийн цэг" (чадваргүй ажилчид) болон ирээдүйтэй ажилчдыг (өсөх чадвартай) тодорхойлохын тулд менежерүүд болон үндсэн ажилтнуудын ур чадварыг шалгах. Гэсэн хэдий ч KPI нь үр ашиг, үр ашиггүй байдлыг харуулах ёстой (мөн харуулах!).

б. Зорилт 1.2: ижил зорилгоор компанийн бизнесийн чиглэлүүд (борлуулалт, үйлдвэрлэл, борлуулалтын өмнөх, маркетинг гэх мэт) үр дүнтэй эсэхийг шалгах.

в. Зорилт 1.3: компани дахь бизнесийн үйл явц, харилцааны үр нөлөөг шалгах. Гол зорилго, зорилтуудын ихэнхийг янз бүрийн хэлтсийн хүчнүүд хэрэгжүүлдэг. Компанийн өсөлт нь тэдний ажлын уялдаа холбооноос хамаарна. Илүү ч үгүй, дутуу ч үгүй! Энэ бол бидний байнга ярьдаг үр ашиг юм.
2. Үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх боломжтой эсэхийг шалгах ёстой. Ингэснээр түүнд хүрэх боломжгүй зорилго (болон даалгавар) байхгүй болно.
3. Тодорхой KPI-д хариуцлагатай хүмүүсийг томилох зайлшгүй шаардлагатай. Наад зах нь үүнийг дуурайж үзээрэй (эхлэхийн тулд). Тиймээс хэн ч тодорхой KPI-д үнэхээр хариуцлага хүлээхгүй гэсэн үг биш юм.

"Хүн бүрийн бизнес нь хэний ч асуудал биш юм.» .
Исаак Уолтон
4. KPI системийг бий болгох төслийг урам зориг өгөх хуудсыг бөглөсөн байх ёстой. Үүсгэсэн KPI-ийг "хууль бус" болгохгүйн тулд. Хэрэв энэ нь туршилтын төсөл юм бол 2-3-4 сарын хугацаатай хэд хэдэн KPI-тэй байг. Энэ бас зөв.

Balanced Scorecard (BSC) арга зүйд суурилсан практик жишээ.
Дээр дурдсан аргачлалыг харгалзан, практик үйлдлүүдийн дараалал хэлбэрээр би дээр үндэслэсэн жишээг өгөх болно. Та "Санхүү" гэсэн дээд хэсгээс эхэлж, "маржин" үзүүлэлтийн талаар санаа зовж байна гэж бодъё. Төслийн ахиу байдлыг нэмэгдүүлэх олон арга зам байгаа нь ойлгомжтой тул энэ бүх аргуудыг жагсаах нь утгагүй юм. Та өөрийн компанид хамаарах аргуудыг сонгохоос гадна ахиу байдлын хангалтгүй байдлын шалтгааныг олж мэдэх хэрэгтэй.
Тиймээс, маш нөхцөлт төлөвлөгөө - жишээ нь.
1.KPI-1. 6 сараас илүүгүй хугацаанд төслийн ахиу байдлыг 7-оос доошгүй хувиар нэмэгдүүлэх.
Төсөл хангалтгүй байгаагийн гол шалтгаанууд нь дараах (болзолт) гэж үзье.

Төслийг хугацаанд нь дуусгаагүйгээс төслийн зардал өндөр.
Ихэнх төслүүд дангаараа хангалттай давуу талтай байдаггүй. Цаашилбал, бид ихэвчлэн эцсийн хугацаа, төсвөө "дуусдаг" бөгөөд ахиу байдал улам бүр багасдаг.
Төслийн багцаас илүү ашигтай төслүүдийг сонгох арга байхгүй. Одоохондоо цөөн төсөл байгаа бөгөөд боломжит төслүүдийн багц бараг байхгүй.
Төсөлд зориулж тоног төхөөрөмж худалдан авах өндөр өртөг нь ахиу байдлыг нэмдэггүй.
Тус компани нэмэлт мөнгө "төслийн төлбөр" авах боломжтой өвөрмөц (бараг өвөрмөц эсвэл өндөр чанартай) үйлчилгээ байдаггүй.
гэх мэт.

Эндээс дараагийн түвшний KPI нь компанийн хэд хэдэн үйлчилгээнд "өсдөг". Тухайлбал (дахин - нөхцөлтэйгээр):

2. KPI-1-1(Техникийн газар болон төслийн менежерүүдэд (ТМ)): төслийг хугацаанд нь, төслийн төсөвт багтаан гүйцэтгэх. Төслийн KPI дууссан - RP урамшуулал авсан. Үгүй - та яагаад гэдгийг олж мэдэх хэрэгтэй бөгөөд магадгүй RP-г өөрчлөх хэрэгтэй.

3. KPI-1-2(Маркетингийн блокийн хувьд): компанийн өнөөдрийн ажиллаж байгаа салбараас илүү төлбөрийн чадвартай салбар, сегмент, салбаруудыг тооцоол. Танилцуулга бэлтгэж, саналаа зөвтгөнө үү. үед<такого-то срока>.
4. KPI-1-3(Борлуулалтын блокийн хувьд): хамгийн багадаа багтаамжтай төслийн багц бүрдүүлэх<такого-то>, наад зах нь<такого-то срока>(цаг хугацааг дэмий үрэхгүйн тулд маркетингтай нягт холбоотой). Хэрэгжүүлэх төслүүдийг сонгох чадвартай байх.
5. KPI-1-4(Худалдан авах ажиллагааны нэгжийн хувьд) хараахан болоогүй байна. Эхэндээ та даалгавар өгч болно - төслүүдэд худалдаж авсан тоног төхөөрөмжийн өртгийг хэрхэн бууруулах талаар боловсруулж, санал өгөх.

Kipiai буюу гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд нь Оросын бизнест саяхан нэвтэрсэн өвөрмөц систем юм. Өнөөдрийг хүртэл аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг үнэлэх найдвартай арга байхгүй тул энэ системийг зөвхөн Орос улсад төдийгүй дэлхий даяар ашигладаг.

KPI ойлголт

Эхлэхийн тулд эдгээр нь KPI эсвэл гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд гэж юу вэ гэсэн асуултыг бүрэн тодруулъя.

Ki pi ai бол байгууллагын ажилтан бүрийн гүйцэтгэлийг тооцоолох өвөрмөц систем юм. Ийм тогтолцооны ачаар та ажилчдын үйл ажиллагаа хэр үр дүнтэй болохыг ойлгохоос гадна ажиллах ур чадвараа дээшлүүлэх сэдэл төрүүлж чадна. Ажилтан бүрийн хувьд хамгийн оновчтой гүйцэтгэлийн үзүүлэлт нь 5-аас хэтрэхгүй байх ёстой.

Энэ системийг хэрхэн зөв ажиллуулахыг ойлгохын тулд гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн төрлийг илүү нарийвчлан, гүнзгий судалж, KPI-ийн жишээг авч үзэх шаардлагатай.

KPI сорт ба бүлгүүд

Үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлийг тооцоолоход олж авсан үр дүнд үндэслэн Kipiai үзүүлэлтүүдийг хэд хэдэн дэд бүлэгт хуваах нь заншилтай байдаг.

Санхүүгийн зардал.
Компанийн гүйцэтгэл нь kpi-ийг хувиар тооцдог гэсэн үг юм. Энэ хувь нь тухайн аж ахуйн нэгжийн хүчин чадлын ашиглалт хэр өндөр байгааг харуулж байна.
Компанийн бүтээмж. KPI гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтүүдийн энэ дэд бүлэг нь тодорхой өгөгдөлд (жишээлбэл, тодорхой хугацааны зардлын зүйл, орлого) харьцуулалт дээр суурилдаг.
Компанийн ажилчдын үйл ажиллагааны үр дүнгийн тоон илэрхийлэлд үндэслэсэн эцсийн тооцоо.

KPI нь хэд хэдэн зарчим дээр суурилдаг. Хэрэв та тэдгээрийг анхаарч үзэхгүй бол олж авсан өгөгдөл нь найдваргүй болно. Эдгээр зарчим нь:

Бүх үзүүлэлтийг тоон үзүүлэлтээр хэмжих ёстой.
Хүлээн авсан өгөгдөл нь компанийн үйл ажиллагаатай шууд холбоотой байх ёстой.
Үр дүн нь цаг хугацаа, нөөцийн хувьд өндөр өртөгтэй байх ёсгүй.

Өмнө нь бид KPI гэж юу вэ гэсэн асуултыг 3 жижиг дэд бүлэгт хувааж үзсэн. Гэсэн хэдий ч энэ систем нь өөрийн гэсэн сортуудтай тул зэрэглэл үүгээр дуусдаггүй. Нийтдээ хоёр нь байна. Эдгээр нь үйл ажиллагааны болон стратегийн KPI юм. Юуны өмнө үйл ажиллагааны KPI систем гэж юу болохыг олж мэдье.

Үйл ажиллагааны Kipiai нь тухайн үеийн компанийн үр ашгийг үнэлэхэд ашиглаж болох үзүүлэлтүүд юм. Энгийнээр хэлбэл, kpi-ийг тооцоолохдоо олж авсан өгөгдөл нь тухайн компанийн ажилчид тухайн хугацаанд хэр сайн ажиллаж байгааг харуулж байна.

Нэмж дурдахад Kipiai үйлдлийн системүүд нь ажилчдын гүйцэтгэсэн даалгаврыг бий болгосон нөхцөлтэй харьцуулахад тусалдаг. Хүлээн авсан үр дүнд үндэслэн аж ахуйн нэгжийн удирдлага үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанар, түүнийг хүргэх нөхцөл, цаашдын хуваарилалтыг үнэлэх боломжтой.

Стратегийн kpi гэж юу вэ? Ийм үзүүлэлтүүд нь пүүсийн тодорхой хугацааны үр ашгийг илэрхийлдэг. Тэдгээрийн тусламжтайгаар та ажилтнуудын ажлын дутагдлыг олж илрүүлж, түүний үйл ажиллагааг дараагийн хугацаанд (жишээлбэл, дараагийн сар, улирал, зургаан сар гэх мэт) тохируулах боломжтой.

Ажилчдын ажлын чанараас гадна санхүүгийн мэдээллийг боловсруулах боломжтой. KPI-ийг тооцоолох үр дүнд үндэслэн мөнгөн гүйлгээг тодорхойлдог бөгөөд энэ нь тухайн байгууллага өөрөө хэр ашигтай, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн хэр эрэлт хэрэгцээтэй байгааг ойлгоход тусалдаг.

KPI-ийн хэрэглээний чиглэл, түүний тооцоо

Бид kpi буюу энгийн үгээр хэлбэл гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд гэж юу болохыг олж мэдсэн тул тэдгээрийг хаана, яагаад ашигладаг вэ гэсэн ижил чухал асуулт руу шилжих хэрэгтэй. Мөн тэдгээрийг тооцоолох томъёог анхаарч үзээрэй.

Гүйцэтгэлийн үзүүлэлт нь бизнесийг амжилттай сурталчлахад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг тогтоосон (болон биелсэн) зорилго, зорилтуудын тоон хэмжилт юм. Шаардлагатай бүх шалгуур үзүүлэлтийг үндэс болгон авсан тайлангийн ачаар (тэдгээрийг дээр дурдсан) байгууллагын удирдлага боловсруулсан төлөвлөгөө хэрхэн хэрэгжсэн, тодорхой хугацаанд юу хүрсэн талаар бүрэн үнэлгээ өгөх боломжтой болсон. .

KPI-ийг янз бүрийн бизнесийн салбарт ашигладаг. Тэдгээр нь тус бүрдээ боловсруулж буй шалгуур үзүүлэлтүүдийн жагсаалттай бөгөөд үүний үндсэн дээр аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг харуулсан үзүүлэлтийг тооцдог.

Борлуулалтын хамрах хүрээ

Баялгийг бүтээхийн тулд борлуулалтын KPI гэж юу болох, тэдгээр нь хэр чухал болохыг ойлгох хэрэгтэй. Та эдгээр үзүүлэлтүүдийг тооцоолж болно:

тодорхой хугацаанд хүлээн авсан санхүүгийн ашиг;
пүүсийн борлуулалтаас олсон орлого;
үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний өртөг;
чанаргүй барааны эзлэх хувь;
эргэлтийн хөрөнгийн хэмжээ;
аж ахуйн нэгжийн бүх хувьцааны нийт үнэ.

Жижиглэнгийн KPI нь 5 үндсэн зарчим дээр суурилдаг:

борлуулалтын 1 цаг буюу өдрийн борлуулалтын хувь;
Худалдан авагчийн бүтээгдэхүүнд төлсөн мөнгөний дундаж хэмжээ (энэ дүнг цоолтуурын чекээс тооцно);
нэг удаад борлуулсан бүтээгдэхүүний хэмжээ;
ажилчдын цалинг бараа борлуулснаас олсон орлоготой харьцуулсан харьцаа;
борлуулалтын хөрвүүлэлт.

Тиймээс шаардлагатай бүх тооцоог хүлээн авсны дараа та ажилчдын ажлыг хурдан тохируулах боломжтой бөгөөд ингэснээр гүйлгээний тоог мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх боломжтой бөгөөд энэ нь эргээд дэлгүүрийн орлогыг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг.

Үйлдвэрлэлийн

Үйлдвэрлэлийн KPI гэж юу вэ, түүнийг ямар үндэслэлээр тооцдог вэ? Юуны өмнө үр ашгийн харьцааг тооцоолохдоо дараахь зүйлийг үндэс болгон авна.

бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэсэн түүхий эдийн хоногийн дундаж хэрэглээний үзүүлэлт;
ашигласан болон үлдсэн түүхий эд материалын хэмжээ;
хийгдэж буй ажлын хэмжээ;
ажилчдын үр ашиг;
янз бүрийн үйлдвэрлэлийн зардал;
тоног төхөөрөмжийн засварын зардал;
бэлэн бүтээгдэхүүнийг хадгалах нөхцөл, хугацаа, зардал.

Зөв өгөгдлийг авахын тулд та KPI-ийг хэрхэн тооцоолох талаар мэдэх хэрэгтэй. Үүнд зориулсан тусгай томъёо байдаг:

(qf/ qpl)× 100%

Одоо индикаторуудыг тайлж үзье:

qf - пүүсийн хийсэн бүх борлуулалтын бодит хэмжээ;
qpl бол дөнгөж хэрэгжүүлэхээр төлөвлөж буй борлуулалтын хэмжээ юм.

Энэхүү маягтын ачаар олж авсан өгөгдөл нь гүйцэтгэлийн шалгуур гэж нэрлэгддэг.

KPI-ийн жишээ

Qipiai гэж юу болохыг бүрэн ойлгохын тулд KPI-ийн зарим жишээг харцгаая. Үүний мөн чанарыг илүү сайн ойлгохын тулд тооцоололд харгалзан үзсэн мэргэжил тус бүрийг тусад нь авч үзэх болно. Доорх хүснэгтэд зөвхөн үйл ажиллагааны төрлийг төдийгүй үр ашгийн шалгуур үзүүлэлтийг тооцох үзүүлэлтийг харуулав.

Тоо	Байрлал	Тооцооллын үзүүлэлт	Тооцоолох томъёо
1	Маркетингийн хэлтсийн дарга	Өмнө нь боловсруулсан төлөвлөгөөний биелэлтийн нийт хувь.	Дээр дурдсан ерөнхий тооцооны томъёо.
2	Маркетер	Зах зээл дээрх бүх брэндийн нийт хувь	Гуравдагч талын маркетингийн бүх пүүсүүдийн мэдээлэлд үндэслэн тооцоолсон.
3	Ахлах нягтлан бодогч	Компанийн хөрөнгө орлогын мэдүүлгийг татварын албанд цаг тухайд нь өгөх.	Татварын албанаас авсан мэдээлэл.
4	Нягтлан бодогч	Гүйцэтгэсэн санхүүгийн гүйлгээний нийт хувь	Энэ мэргэжлийн хувьд qipiai-ийг тооцоолох өөрийн гэсэн томъёо байдаг: (qpsr / qpot) × 100%, хаалтанд байгаа эхний үзүүлэлт нь хугацаандаа хийгдсэн санхүүгийн гүйлгээний тоог, хоёр дахь нь бүх төлбөрийн ерөнхий үр дүнг илэрхийлдэг. гүйлгээ.
5	Хууль зүйн хэлтсийн дарга	Нийт ялсан нэхэмжлэлийн тоог үндэс болгон авч үзнэ.	Ялсан хэргийн тоог нийт шүүх хурлын тоонд харьцуулсан харьцаа. Үр дүнг 100% үржүүлнэ.
6	Хуульч	Тухайн хүний ажиллаж байгаа байгууллагын ашиг тусын тулд бусад аж ахуйн нэгжүүдээс цуглуулсан мөнгөний хэмжээ. Мөн компанийн хэмнэлттэй мөнгийг тооцдог.	Хуулийн хэлтсээс гаргасан тайлангийн бүх мэдээллийг харгалзан үзнэ.

Хэрэв бид борлуулалтын менежерийн kpi-ийн жишээг дахин авч үзвэл тооцооллын дараа олж авсан өгөгдлүүдийн тусламжтайгаар удирдлагын хэлтсийн дарга нь зөвхөн эерэг төдийгүй сөрөг талуудыг тодорхойлох боломжтой болно. түүний доод албан тушаалтнууд. Тиймээс тэр борлуулалтын менежер хэдэн шаардлагатай дуудлага, уулзалт хийсэн, үр дүнтэй байсан эсэх, хэдэн хүн байнгын үйлчлүүлэгч болсон гэх мэтийг мэдэх болно.

Хэрэв олж авсан өгөгдөл нь боловсруулсан төлөвлөгөөнд тохирохгүй бол энэ төрлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг хүн мэдлэг, ур чадвар дутмаг, эсвэл тууштай, ажиллах хүсэлгүй байна гэсэн үг юм.

KPI буюу гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн дээрх бүх жишээнүүд нь энэхүү үзэл баримтлалын мөн чанарыг бүрэн тусгасан байдаг. Мэдээжийн хэрэг, эдгээр бүх нарийн ширийн зүйлийг (ялангуяа шинэхэн бизнесменүүдийн хувьд) шууд ойлгоход хэцүү байдаг. Гэсэн хэдий ч бизнесийг хөгжүүлэх, амжилттай сурталчлахад ноцтой хохирол учруулах санхүүгийн алдагдалд орохоос илүү энэ чухал сэдвийг гүнзгий судлахад бага зэрэг цаг зарцуулах нь дээр.