الکسی خاویلو

بعد قسمتی ازو ویژگی اصلی اثربخشی مدیریت ، شیوه مدیریتی است که رهبر در کار خود به کار می گیرد. مطالعه سبک رهبری توسط روانشناسان برای بیش از نیم قرن انجام شده است.
هر یک از رهبران در فرآیند فعالیت های مدیریتی وظایف خود را به روشی که مخصوص اوست انجام می دهد. سبک رهبری با چه روش هایی تیم را تشویق می کند تا ابتکار عمل و رویکرد خلاقانه ای را در انجام وظایف محوله انجام دهد ، چگونه عملکرد زیر دستان خود را کنترل می کند. سبک رهبری اتخاذ شده می تواند به عنوان ویژگی کیفیت فعالیتهای رهبر ، توانایی وی در حصول اطمینان از فعالیتهای مدیریتی م serveثر و همچنین ایجاد فضای خاصی در تیم باشد که به توسعه روابط و رفتار مطلوب کمک می کند. میزان تفویض اختیار توسط یک مدیر ، انواع اختیارات مورد استفاده وی ، و نگرانی او برای روابط انسانی یا مهمتر از همه ، تکمیل وظایف ، همه نشان دهنده سبک رهبری مدیر است.
این سبک با ثبات خود متمایز می شود ، که خود را در استفاده مکرر از تکنیک های مختلف مدیریت نشان می دهد. اما این ثبات نسبی است ، زیرا سبک معمولاً با پویایی مشخص می شود. یک شیوه رهبری مناسب که مطابق با شرایط کنونی باشد قادر است بر موانع به ظاهر غیر قابل عبور غلبه کند. و این سیستم را به نتایج نهایی غیر منتظره ای می رساند. سبک رهبری تا حد زیادی توسط ویژگی های فردی مدیر تعیین می شود. اما علیرغم اهمیت همه آنها ، ویژگی های شخصیتی سایر اجزای تشکیل دهنده سبک مدیریت را حذف نمی کند. این اجزا یک عنصر ذهنی از سبک را تشکیل می دهند ، اما سبک همیشه یک مبنای عینی مشترک دارد.
از نظر عینی ، مهم نیست که رهبر چه سبکی را انتخاب می کند ، انتخاب او با یک هدف آگاهانه مشخص می شود که روش و روش اقدامات او را مشخص می کند. علاوه بر این ، اجزای عینی دیگری از سبک وجود دارد. اینها عبارتند از: منظم بودن مدیریت ؛ ویژگی های دامنه یک فعالیت خاص ؛ الزامات یکنواخت برای مدیران ؛ ویژگیهای اجتماعی و روانی مجریان (سن ، جنسیت ، شرایط ، حرفه ، علایق و نیازها و غیره) ؛ سطح سلسله مراتب مدیریت ؛ روشها و تکنیکهای مدیریتی که توسط مدیران عالی استفاده می شود. این اصطلاحات عینی سبک ، ترکیب فعالیت های رهبر را نشان می دهد ، عملکرد تولیدو عملکردهای تنظیم روابط در تیم ، ماهیت سنتها و روشهای ارتباطی که در آن ایجاد شده است ، و در نتیجه سبک کار.
هرگونه فعالیت مدیریتی نیز مبنای ذهنی دارد. رهبر ، قبل از اتخاذ هر تصمیمی ، ابتدا به همه چیز در ذهن خود فکر می کند. راههای ممکنبر زیردستان تأثیر می گذارد و بسته به موقعیت ، مطلوب ترین را از نظر خود انتخاب می کند. و علیرغم این واقعیت که وظایف رهبر بر اساس شرح شغل تعیین شده است ، سبک کار نشان دهنده شخصیت منحصر به فرد رهبر است. به سبک رهبر است که ویژگی های شخصی او آشکار می شود ، که بسته به ویژگی ها و نیازهای تیم تا حدودی متفاوت است. عقل و فرهنگ رهبر ، سطح آموزشهای حرفه ای و سیاسی ، ویژگیها و خلق و خو ، ارزشهای اخلاقی رهبر ، توانایی توجه به زیردستان ، توانایی رهبری تیم ، ایجاد فضای اشتیاق برای کار ، عدم تحمل کاستی ها و بی تفاوتی تأثیر شدیدی بر سبک دارد.
در نتیجه ، در سبک رهبری ، از یک سو ، اساس عینی آن مشخص می شود ، و از سوی دیگر ، روش ها و تکنیک های پیاده سازی توابع مدیریت... م componentلفه عینی سبک با مجموع الزامات اجتماعی و اقتصادی برای رهبری تعیین می شود. مولفه های ذهنی با ویژگی های شخصیتی رهبر مشخص می شوند. اما اگر از نظر سبک تشخیص مبنای عینی آن غیرممکن است ، هیچ یک ، حتی عالی ترین ویژگی های یک رهبر ، نمی تواند موفقیت فعالیت های سازمان را تضمین کند.
عوامل اصلی مشخص کننده سبک رهبری را می توان مشخص کرد:

• الزامات مدیران در ارتباط با شایستگی ، کارآمدی ، مسئولیت پذیری ، خصوصیات شخصی ، اخلاق ، شخصیت ، مزاج و غیره ؛
• ویژگی سیستم - اهداف و اهداف آن ، ساختارهای مدیریتی و فناوری مدیریت ، وظایف مدیر ؛
• محیط کار - سطح فناوری تولید ، شکل سازمان کار ، در دسترس بودن منابع مادی و غیره ؛
• ویژگیهای تیمی که باید هدایت شود ساختار و سطح آمادگی آن ، ماهیت روابط ایجاد شده در آن ، سنتها و ارزشهای آن است.

سبک کار نه تنها فعالیتهای رهبر را تعیین می کند ، بلکه مستقیماً بر همه جنبه های فعالیتهای سیستم و مستقیماً بر زیردستان تأثیر می گذارد.
بنابراین ، هر سازمان ترکیبی منحصر به فرد از افراد ، اهداف و اهداف است. هر مدیر فردی منحصر به فرد با تعدادی توانایی است. هر رهبر خالق سبک مدیریتی است که در عمل به کار می برد. اما در عین حال ، او انواع شرایط و شرایط عینی و ذهنی را در نظر می گیرد که بسته به آن سبک محتوای خاص خود را دریافت می کند. سبک یک پدیده اجتماعی است ، زیرا جهان بینی و باورهای رهبر را منعکس می کند و همچنین نتایج کل سیستم را تا حد زیادی تعیین می کند.

سبک رهبری- این یک ویژگی کیفی فعالیتهای سر ، راههای تأثیر او بر مجریان است. این روشها به عوامل زیر بستگی دارد:

• 1) غالب رژیم سیاسی(توتالیتر ، دموکراتیک ، لیبرال) ، که نه تنها در جامعه ، بلکه در موضوعات فردی آن ، از جمله شرکتها ، اثری بر جای می گذارد.
• 2) اندازه سازمان ، ماهیت فعالیتها و تقسیمات آن ، نظم موجود در تجارت در آنها ، نظام ارزشهای غالب و نوع فرهنگ ؛
• 3) موقعیت سر در نردبان سلسله مراتبی ؛
• 4) موقعیت های مدیریت عالی ؛
• 5) ویژگی های روانی تیم ، روابط در آن ؛
• 6) خصوصیات فردی رهبر ، که فقط او را تعیین می کند سبک شخصی (رفتار فردی) ؛
• 7) خصوصیات شخصی زیردستان ، میزان شایستگی آنها ، بلوغ ، تمایل به همکاری ، ماهیت واکنش به تأثیر سر ؛
• 8) شرایط خاص ؛
• 9) یک یا چند ترکیب از عوامل ذکر شده.

سبکهای اساسی رهبری

از نظر تاریخی اولین و هنوز ، ظاهرامتداول ترین شیوه رهبری در عمل است اقتدارگرا. این امر به ویژه در میان مقامات عالی رتبه جهانی تلقی می شود. ویژگی های مشخصه آن:

• 1) تمرکز تمام قدرت در دست رهبر و اتخاذ تصمیمات فردی توسط وی ، که بعداً به مجریان تحمیل می شود.
• 2) فاصله بین مدیر و زیردستان و رواج روابط رسمی بین آنها ؛
• 3) دستور دادن به مجریان به صورت دستور بدون توضیح ارتباط آنها با اهداف و اهداف کلی سازمان ؛
• 4) استفاده گسترده از اداره ، مجازات.

ما می توانیم در مورد دو نوع سبک اقتدارگرا صحبت کنیم. "خودکامه" تنوع فرض می کند که ویژگی های سبک تا آنجا که ممکن است بیان شده است. رهبر زیردستان را "ابزار صحبت" می داند ، آنها را "در دستان محکم" نگه می دارد ، در صورت هر گونه نقص مجازات می کند ، مشکلات زیردستان و خود را به عنوان افراد نادیده می گیرد.

در " پدرسالار " انواع مختلف ، این افراط تا حد زیادی هموار شده است. سازمان به عنوان یک خانواده تلقی می شود و رهبر رئیس آن است. او به زیردستان خود اهمیت می دهد ، به نظر آنها علاقه دارد ، به آنها استقلال می دهد ، اما از طرف آنها تحت کنترل شدید است ، و آنها باید اطاعت ، سپاسگزاری و ارادت بی چون و چرا نسبت به او نشان دهند.

سبک اقتدارگرا با تمرکز تمام قدرت در دستان رهبر ، حداکثر عملکرد را هنگام اجرا تضمین می کند گونه های سادهفعالیت می کند و به شما امکان می دهد به سرعت شرایط سخت را تثبیت کنید. اما این علاقه داخلی مجریان به کار را ایجاد نمی کند ، زیرا اقدامات انضباطی غیر ضروری باعث ترس و عصبانیت در فرد می شود ، ابتکار عمل را سرکوب می کند.

این شیوه رهبری در صورتی م ifثر است که زیردستان به طور کامل در قدرت رهبر باشند (به عنوان مثال ، در خدمت سربازی) یا به او بی نهایت اعتماد دارند (مانند بازیگران به کارگردان یا ورزشکاران به مربی). و مطمئن است که آنها قادر نیستند به طور مستقل به درستی عمل کنند.

سبک اقتدارگرا این کتابچه راهنما در نظریه X توسط داگلاس مک گرگور خلاصه شده است که نظرات F. Taylor در مورد کارگر عصر صنعتی را بیان می کند. بر اساس این دیدگاه ها ، افراد معمولی از کار بیزار هستند و تمایل دارند در اولین فرصت از آن اجتناب کنند. اکثر کارگران برای هیچ چیزی تلاش نمی کنند ، از پذیرفتن مسئولیت اجتناب می کنند و ترجیح می دهند تحت رهبری قرار گیرند.

بنابراین ، افراد ملزم هستند (عمدتا با کمک مجازات) مجبور به انجام وظایف محوله و نظارت مستمر بر اعمال آنها شوند. با این حال ، مک گرگور تصریح می کند که چنین رفتاری نه به دلیل ویژگیهای طبیعت انسان بلکه به خاطر ویژگیهای آن است شرایط خارجیکه مردم باید در آن زندگی و کار کنند.

و آنها تا اواسط قرن بیستم هستند. حتی در پیشرفته ترین کشورها از ایده آل بسیار دور بودند: کار دستی سنگین با مهارت پایین در شرکت ها غالب بود و مدت هفته کار بسیار بیشتر از 40 ساعت بود ، بنابراین انتظار نگرش متفاوت افراد نسبت به کار دشوار بود.

مک گرگور در کتاب خود "نظریه" استدلال می کند که اکثر مردم دارای تخیل ، نبوغ و خلاقیت کافی هستند که می تواند با موفقیت در جهت منافع سازمان به کار گرفته شود.

مک گرگور معتقد است که یک فرد عادی در شرایط عادی نه تنها آماده به عهده گرفتن مسئولیت است ، بلکه به دنبال آن است. فرار از مسئولیت ، عدم جاه طلبی ، نگرانی در مورد ایمنی شخصی تنها نتیجه تأثیر خارجی است و ویژگی های طبیعت انسان را منعکس نمی کند.

در نتیجه انقلاب علمی و تکنولوژیکی ، اکثر انواع کار فیزیکی و عملیات معمول مربوط به کار ذهنی توسط ماشینهای تحت کنترل خود ماشینها شروع می شود. این امر به ناچار منجر به تغییر ماهیت کار و بر این اساس ، نگرش افراد نسبت به کار آنها می شود. امروزه ، به گفته مک گرگور ، حتی یک فرد معمولی نباید از او بیزار باشد. تحت شرایط مناسب ، کار می تواند و باید منبع لذت باشد و اصلاً مجازاتی نیست که مردم سعی می کنند از آن اجتناب کنند.

انجام داوطلبانه وظایف خود اجبار و کنترل بیرونی را غیر ضروری می کند. فرد می تواند فعالیتهای خود را به طور مستقل مدیریت کند ، و آن را به سمت رسیدن به هدف تعیین شده هدایت کند ، که به خودی خود پاداشی برای تلاشهای انجام شده می شود.

"نظریه" شیوه رهبری دموکراتیک را که بر شرکت های مدرن تسلط دارد توصیف می کند. این ویژگی با درجه بالایی از عدم تمرکز مدیریت ، مشارکت فعال کارکنان در تصمیم گیریاز جمله گروه ، تبادل رایگان اطلاعات بین مدیران و مجریان ، اعتماد متقابل بین آنها ، توجه دولت به توسعه پرسنل. در این شرایط ، انجام وظایف رسمی جذاب به نظر می رسد و موفقیت پاداشی است که نیازهای بالاتر را برآورده می کند.

سبک دموکراتیک ، که به آن نیز گفته می شود تعاونی ، توسط مدیرانی با اعتماد به نفس استفاده می شود که به زیردستان خود اعتماد دارند و آنها را کنترل نمی کنند ، بلکه نتایج را کنترل می کنند. دو نوع (شکل) از سبک رهبری دموکراتیک وجود دارد: مشورتی و مشارکتی.

مشورتی این فرم شامل مشارکت بسیاری از افراد به عنوان مشاور در تعیین اهداف و نظارت بر اجرای آنها می شود.

مشارکتی فرم فرض می کند که مدیران در همه امور به زیردستان خود کاملاً اعتماد می کنند (و سپس آنها به یک شکل پاسخ می دهند) ، همیشه به آنها گوش می دهند ، از همه پیشنهادات سازنده استفاده می کنند ، زیردستان را در تعیین اهداف و نظارت بر اجرای آنها مشارکت می دهند.

معمولاً از شیوه رهبری دموکراتیک در مواردی استفاده می شود که مجریان خوب هستند ، گاهی اوقات بهتر از رهبر ، پیچیدگی های کار را درک می کنند و خود قادر به تصمیم گیری با صلاحیت بالا هستند. با این حال ، به دلیل مشکلات در هماهنگی کار مجریان ، تصمیمات به آرامی گرفته می شود.

تحقیقات نشان داده است که در شرایط سبک رهبری اقتدارگرا ، می توان دو برابر کارهای دموکراتیک کار کرد ، اما کیفیت ، اصالت ، تازگی و وجود عناصر خلاقیت به همان ترتیب خواهد بود. به قدر کمتر

در مواردی که لازم است روش خلاقانه مجریان برای حل وظایف محوله تحریک شود ، ترجیح داده می شود لیبرال (متصل کننده ) سبک رهبری ماهیت آن این است که رهبر وظیفه ای برای زیردستان تعیین می کند ، شرایط لازم برای حل آن را ایجاد می کند ، چارچوب استقلال را تعیین می کند ، جو اخلاقی و روانی مطلوبی را حفظ می کند. زیردستان به طور مستقل بر اساس بحث تصمیم می گیرند و به دنبال راه هایی برای اجرای آنها هستند. از سوی دیگر ، مدیر به عنوان مشاور ، داور ، متخصص عمل می کند ، نتایج بدست آمده را ارزیابی می کند و برای موفقیت پاداش می دهد.

همه اینها به کارکنان اجازه می دهد تا خود را ابراز کنند ، رضایت را به ارمغان می آورد ، اعتماد متقابل ایجاد می کند و جو اخلاقی و روانی مطلوبی را در تیم ایجاد می کند.

سبک رهبری لیبرال به دلیل افزایش مقیاس تحقیق و توسعه علمی ، که توسط متخصصان درجه یک که فشار ، قیمومیت کوچک و غیره را قبول ندارند انجام می شود ، گسترده است.

در عین حال ، این سبک به راحتی می تواند تبدیل شود بوروکراتیک ، هنگامی که رهبر به طور کامل از امور حذف می شود ، آنها را به دست "ارتقاء یافته" منتقل می کند. دومی از طرف او با استفاده از روشهای اقتدارگرا ، گروه را مدیریت می کند. در عین حال ، او فقط وانمود می کند که قدرت در دست او است ، اما در واقع او بیش از پیش به داوطلبان خود وابسته می شود (جدول 11.3).

جدول 11.3

نمودار مقایسه سبکهای اصلی رهبری

شی مقایسه ای	سبک رهبری
		دموکراتیک	لیبرال / بوروکراتیک
نحوه تعیین اهداف و تصمیم گیری	یک مرد	گروه با مشورت رئیس	فردی یا گروهی با یا بدون رهبر
روش تأثیرگذاری بر زیردستان		پیشنهاد	درخواست ، اقناع / تهدید
یک مسئولیت	در راس	با توجه به مرجع	روی مجریان
ابتکار مجریان	مجاز	تشویق و استفاده می شود	برتری دارد
کارمندان ترجیحی	اجرایی ، مطیع	واجد شرایط	فعال ، خلاق
نگرش مدیر نسبت به مخاطبین	فاصله می گیرد	به طور فعال پشتیبانی می شود	هیچ ابتکاری نشان نمی دهد
نگرش نسبت به زیردستان	سخت ، خواستار	دوستانه ، خواستار	نرم ، بی ادعا
الزامات انضباطی	رسمی ،	معقول	تعریف نشده
مشوق ها	اداری	اقتصادی	اخلاقی / قدرت
اتمسفر	زمان فعل	رایگان	آزاد / خودسرانه
انضباط			آگاه / کم
علاقه به کار			زیاد / هیچ
ویژگیهای فرایند کار	شدت بالا	کیفیت بالا	خلاقیت / بی تفاوتی

رهبری "یک بعدی" و "چند بعدی". باید در نظر داشت که در هر مورد خاص ، تعادل خاصی بین سبک های اقتدارگرا ، دموکراتیک و لیبرال (مجاز) وجود دارد و افزایش نسبت عناصر یکی از آنها منجر به کاهش نسبت دیگران. خود ، آنها به آرامی در یکدیگر ادغام می شوند.

ایده پیوستاری مدیریتی در مدل رهبری به تفصیل شرح داده شده است تانن باوم و اشمیت ، که فرض می کند که بسته به میزان استقلال ارائه شده به مجریان ، رهبر یکی از هفت گزینه زیر را برای عمل انتخاب می کند.

• 1. اقدامات فردی در محدوده آزادی.
• 2. تفویض اختیار به گروه.
• 3. بیان مسئله و انتظار پیشنهادات برای حل آن.
• 4. تصمیم گیری با تعدیلات احتمالی به توصیه مجریان.
• 5. ارائه ایده ها و بحث در مورد آنها در گروه.
• 6. متقاعد كردن زيردستان در صحت تصميمات گرفته شده.
• 7. تصمیم گیری یک دست و اطلاع کارکنان در مورد آن.

مطابق با F. Fiedler ، به عنوان یک قاعده ، رهبر نمی تواند سبک مدیریت خود را تغییر دهد ، بنابراین ، بر اساس موقعیت و وظیفه مورد نظر ، لازم است او را در شرایطی قرار دهید که بتواند بهترین راهخودت را ثابت کن

هنگامی که وظایف به وضوح تدوین می شوند ، اختیارات رسمی مدیر قابل توجه است و روابط او با زیردستان مطلوب است و نفوذ بر آنها آسان است (و همچنین در حالت مقابل ، وقتی همه چیز بد است) ، بهتر است مدیر خودکامه باشید ، استفاده کنید سبک ابزاری ، دادن جهت های ساده، ایجاد روابط انسانی در پس زمینه. این کارایی را در تصمیم گیری و اجرای تصمیمات ، قابلیت اطمینان کنترل تضمین می کند.

حفظ روابط انسانی ، در شرایط نسبتاً مطلوب برای رهبر ، زمانی که قدرت کافی ندارد مناسب است. اگر تعامل با زیردستان خوب باشد ، دومی اساساً آنچه را که لازم است انجام می دهد و تأثیر رهبر به تدریج افزایش می یابد. جهت گیری به سمت جنبه سازمانی در این شرایط می تواند باعث تضاد شود.

مدل دیگری که وابستگی سبک رهبری به وضعیت را توصیف می کند توسط پیشنهاد شد تی میچل و R. House. از آنجا که مجریان در صورت دریافت منافع شخصی از این سازمان برای دستیابی به اهداف سازمان تلاش خواهند کرد ، وظیفه اصلی مدیریت عبارت است از:

• - توضیح دهید که در صورت کار خوب چه مزایایی در انتظار آنها است.
• - از بین بردن موانع بر سر راه اجرای آن ؛
• - پشتیبانی لازم را ارائه دهید ، توصیه کنید ، اقدامات مستقیم را در مسیر درست انجام دهید.

این مدل بسته به موقعیت ، ترجیحات و ویژگی های شخصی نوازندگان ، میزان اطمینان آنها به توانایی های خود و توانایی تأثیرگذاری بر موقعیت ، چهار سبک رهبری را ارائه می دهد.

اگر کارکنان نیاز زیادی به عزت نفس و تعلق به تیم دارند ، ترجیح داده می شود سبک پشتیبانی ، شبیه به سبک روابط انسانی

وقتی کارکنان برای خودمختاری و اتکا به نفس تلاش می کنند ، بهتر است از آن استفاده کنند سبک ابزاری این امر با این واقعیت توضیح داده می شود که زیردستان ، به ویژه هنگامی که هیچ چیز به آنها بستگی ندارد ، می خواهند کار را در اسرع وقت به پایان برسانند ، ترجیح می دهند به آنها گفته شود که چگونه و چگونه باید کار کنند و شرایط کاری لازم را ایجاد کنند.

جایی که زیردستان برای آن تلاش می کنند نتایج بالاو مطمئن هستند که قادر خواهند بود به آنها دست یابند سبک دستیابی به موفقیت مدیر وظایفی را برای آنها تعیین می کند و شرایط کاری لازم را فراهم می کند. مجریان ، تا آنجا که ممکن است ، آنها را به طور مستقل حل می کنند.

سبک رهبری متمرکز بر مشارکت زیردستان در تصمیم گیری ، بیشتر از همه مربوط به موقعیتی است که زیردستان تلاش می کنند خود را در مدیریت متوجه شوند. در عین حال ، رهبر باید اطلاعات را با آنها به اشتراک بگذارد ، به طور گسترده از ایده های آنها استفاده کند.

در شرایط مبهم ، از آن استفاده می شود سبک ابزاری ، زیرا رهبر به طور کلی وضعیت را بهتر می بیند و دستورالعمل های او می تواند راهنمای خوبی برای مجریان باشد.

مطابق با موقعیتی مفهوم P. Hursley و کی بلانچارد استفاده از یک یا چند سبک رهبری بستگی به میزان بلوغ مجریان ، توانایی آنها در مسئولیت پذیری در قبال رفتار خود ، به آموزش و تجربه در حل مشکلات خاص ، به میل درونی برای دستیابی به اهداف تعیین شده دارد. این مفهوم امکان تدوین چهار سبک اصلی رهبری را فراهم می آورد.

• 1. جوهر ساده ترین است صدور دستورالعمل کارکنان نابالغ ، ناتوان و مایل به انجام وظایف خود و نحوه انجام آنها. در این مورد ، اول از همه ، آنها با حل مشکلات سازمانی و فنی و سپس فقط با برقراری روابط انسانی و ایجاد یک تیم هدایت می شوند.
• 2- برای کارکنانی با سطح متوسط ​​بلوغ که قبلاً می خواهند مسئولیت خود را بر عهده بگیرند ، اما مهارت های لازم برای این کار را ندارند ، مدیر باید همزمان دستورالعمل و کمک به کار مستقل.
• 3. وقتی کارکنان داشته باشند آموزش های لازم، اما ابتکار عمل را نشان ندهید ، موفق ترین سبکی است که آنها را پیشنهاد می دهد مشارکت در تصمیم گیری در فرآیند کار مشترک ، رهبر با وظیفه برانگیختن احساس مشارکت در تجارت ، تمایل به اثبات خود مواجه می شود.
• 4- با درجه بالغ بالایی ، هنگامی که افراد مایل و قادر به پذیرش مسئولیت و کار مستقل هستند ، توصیه می شود نماینده قدرت و ایجاد شرایط برای مدیریت جمعی

مطابق با V. Vruma و F. Yetton ، بسته به موقعیت ، ویژگی های تیم و ویژگی های خود مشکل ، پنج شیوه مدیریت امکان پذیر است.

• 1. رهبر خودم بر اساس اطلاعات موجود تصمیم می گیرد.
• 2- مدیر اصل مسئله را به زیردستان خود ابلاغ می کند ، به نظرات آنها گوش می دهد و تصمیم می گیرد.
• 3. رهبر مشکل را به زیردستان ارائه می دهد ، نظرات ابراز شده توسط آنها و با آنها را خلاصه می کند با در نظر گرفتن آنها تصمیم خودش را می گیرد
• 4. رهبر با زیردستان بحث می کند مشکل و نتیجه یک نظر مشترک است.
• 5. رهبر به طور مداوم با گروه کار می کند ، که یا تصمیم جمعی ایجاد می کند یا بهترین تصمیم را می گیرد ، صرف نظر از اینکه نویسنده آن چه کسی باشد.

هنگام انتخاب سبک ، رهبران از معیارهای اساسی زیر استفاده می کنند:

• - در دسترس بودن اطلاعات و تجربه کافی از زیردستان ؛
• - سطح مورد نیاز برای راه حل ؛
• - وضوح و ساختار مسئله ؛
• - میزان مشارکت زیردستان در امور سازمان و نیاز به هماهنگی تصمیمات با آنها ؛
• - احتمال دارد که تصمیم مدیر از حمایت زیردستان برخوردار شود.
• - علاقه مجریان به دستیابی به اهداف ؛
• - میزان احتمال درگیری های داخلی در نتیجه تصمیم گیری.

بر اساس این معیارها ، رهبر از پنج شیوه مدیریتی ذکر شده در بالا استفاده می کند.

بسیاری از رهبران موفق معتقدند که وظیفه اصلی یک رهبر در هر سطحی این است که کار شخصی موفق را با فعالیتهای مولد بخش ترکیب کند. به عبارت دیگر ، سایتی که مدیریت می کنید ، با کمک شما ، باید به تیمی از افراد خلاق و اجرایی تبدیل شود که هماهنگ ، بدون تعارض و با موفقیت وظایفی را که به آنها محول شده است انجام دهند. رشد شغلی ، اقتدار ، تعداد افرادی که از شما حمایت می کنند به نحوه موفقیت شما بستگی دارد. و مهمتر از همه ، تعداد افرادی که با شما منفی رفتار می کنند در حال کاهش است. خواب دیدن اینکه آنها اصلاً وجود ندارند حداقل ساده لوحانه است. موانع زیادی در مسیر شغلی وجود دارد. برخی از آنها دارای ماهیت عینی هستند و غلبه بر آنها بسیار دشوار به نظر می رسد. کنار آمدن با دیگران کاملاً در اختیار شماست. اجازه دهید حداقل تعدادی از آنها را لیست کنیم. اگر فردی غیر ارتباطی و خصوصی هستید ، برایتان سخت خواهد بود. مهارت های ارتباطی را در خود پرورش دهید ، برون گرا شوید ، تمرکز خود را فقط بر روی خود و کار خود متوقف کنید ، ببینید جهان چقدر زیباست و کشفیات خود را با دیگران به اشتراک بگذارید. شما خودتان شگفت زده خواهید شد که ارتباط با همکاران و ، اول از همه ، با رئیس خود چقدر آسان تر و آزادتر خواهد شد.

• سانتی متر.: Vesnin V.R.مدیریت: کتاب درسی M: TK Welby ؛ چشم انداز ، 2004.
• URL: delovoymir.biz/ru/biznes_statyi/tag/stili-rukovodstva/.

توانایی رهبری افراد ، الهام بخشیدن و ایجاد انگیزه برای اهداف مشترک ویژگیهایی است که در یک رهبر واقعی ذاتی است. اغلب مردم مفهوم رهبر و رهبر را اشتباه می گیرند. بدیهی است که هر مدیری شخص معتبری نیست که بتواند به نحو شایسته اختیارات خود را به زیردستان خود واگذار کند. بیایید به ترتیب به آن نگاه کنیم.

سبک رهبری در سازمان و انواع آن

رهبر موتور ایدئولوژیک هر فرآیند است ، در حالی که اقتدار او به ندرت با قدرت دریافت شده همراه با عنوان موقعیت ارتباط دارد. بلکه نتیجه ویژگیهای درونی چنین رهبری است که دارای کاریزما ، قدرت اقناع و پیشنهاد است. زیردستان وظایف محوله را با اشتیاق انجام می دهند و ایده های خلاقانه و ابتکاری را به این فرآیند وارد می کنند.

برآوردن نقش سبک مدیریت در ایجاد یک تیم منسجم و م difficultثر دشوار است.

انواع سبکهای مدیریت در شرکتها

سه نوع اصلی از سبک مدیریت وجود دارد:

1. اقتدارگرا،
2. دموکراتیک ،
3. لیبرال

توجه! هر یک از انواع مزایا و معایب خود را دارد و باید موضوع انتخاب سبک و ارزیابی مناسب بودن آن را با دقت در نظر گرفت.

جدول زیر نشان می دهد تجزیه و تحلیل مقایسه ای 3 سبک.

شیوه مدیریت	اقتدارگرا	دموکراتیک	لیبرال
اصول	تمام قدرت در دست مدیر متمرکز است. اهداف و راههای دستیابی به آنها همیشه توسط رهبر شکل می گیرد. ارتباطات بر اساس دستورالعمل های نزولی از بالا به پایین است.	اختیارات واگذار می شود ، اما اصلی ترین اختیار در اختیار رهبر است. تصمیمات در نتیجه بحث جمعی گرفته می شود. ارتباطات عادی در روند کار است ، مدیر با دقت به زیردستان خود گوش می دهد.	مدیر مسئولیت خود را به طور کامل به زیردستان واگذار می کند. این گروه به صلاحدید خود تصمیم می گیرد. فرایند ارتباطات به صورت افقی ساخته شده است.
طرفداران	این شرکت به شدت به ضرب الاجل ها ، الگوریتم ها و قوانین پیاده سازی فرآیند پایبند است.نتیجه قابل پیش بینی است.	تقویت انگیزه کارکنان و مشارکت شخصی کارکنان در تصمیم گیری های استراتژیک.	توانایی پیاده سازی ایده های خلاقانه.
منفی ها	سرکوب ابتکار و خلاقیت فردی کارکنان.	افزایش زمان برای تصمیم گیری های مهم ، زیرا هر یک از آنها در سطوح مختلف مورد بحث قرار می گیرد.	بدون اعمال کنترل متوسط ​​از طرف سر ، از بین رفتن کامل ارتباط بین عملکرد کارکنان و هدف اصلی و مشترک شرکت امکان پذیر است.

همانطور که از جدول مشاهده می کنید ، هر سبکی می تواند برای سازمان خوب یا بد باشد. لازم است یک سبک مدیریت را با صلاحیت ، متفکرانه و مطابق با مفهوم و نوع فعالیت شرکت انتخاب کنید. به عنوان مثال ، لیبرال برای شرکت های خلاق در صنعت تبلیغات یا سرگرمی که نیاز به ایجاد حداکثر ایده های منحصر به فرد و تازه دارند ایده آل است. برای سازمان های مرتبط با تولید محصولات با دقت بالا ، ترکیبی از سبک های اقتدارگرا و دموکراتیک باید ترجیح داده شود. اولین ، به شما امکان می دهد مطابق مقررات عمل کنید ، پارامترهای فنیو کیفیت محصول پایدار دوم ، به معرفی نوآوری ها و سازماندهی موفقیت آمیز فرایند ارتقا کمک می کند.

حقیقت! کاملاً امکان استفاده از ترکیب سبک ها در کنترل وجود دارد. میزان شیوع این یا آن نوع رهبری باید پس از تجزیه و تحلیل کامل استراتژی شرکت و شناسایی نقاط قوت و ضعف رهبری (مثلاً از تجزیه و تحلیل SWOT) استفاده شود.

رابطه فرهنگ سازمانی و سبک رهبری

در یک مفهوم وسیع ، فرهنگ سازمان به عنوان سیستم های شکل گرفته رفتار ، تعامل و تأثیر شرکت کنندگان در فرایند بر یکدیگر درک می شود.

با آمدن به شرکت ، هر کارمند با آن به عنوان یک کل ارگانیسم ارتباط برقرار می کند و وارد می شود روند کلیویژگی های فرهنگی جامعه ای که در آن به عنوان یک فرد شکل گرفته است ، و همچنین فرصت ها و ویژگی های اضافی را از فرهنگ شرکت به طور کلی به دست می آورد.

شکل گیری فرهنگ مناسب روابط در سازمان به حفظ و تثبیت نگرش صحیح به ماموریت شرکت ، سیاست انگیزشی ، کیفیت کار ، بهره وری ، برنامه ریزی و غیره در ذهن هر یک از اعضای تیم کمک می کند.

بین فرهنگ شرکت و سبک رهبری ارتباط غیرقابل انکاری وجود دارد. اقتدار و جذابیت رهبر به شما این امکان را می دهد که جهت درست شکل گیری فرهنگ را تعیین کرده و رفتار هر کارمند را تنظیم کنید. به هر حال ، افراد می توانند در نقش مخالف عمل کرده و ناهماهنگی ایجاد کنند. اخراج همیشه بهترین تصمیم مدیریت نیست ، زیرا یک کارمند "مخالف" می تواند عنصر بسیار ارزشمندی از سیستم ساختار سازمانی باشد.

مهم! فرهنگ سازمانی یک سیستم مختصات مشروط را تشکیل می دهد که به شما امکان می دهد درک کنید که شرکت در چه مرحله ای از پیشرفت عملکردی قرار دارد. این به ترکیب اهداف فردی با یک گروه مشترک کمک می کند و یک فضای فرهنگی واحد را تشکیل می دهد.

رهبر می تواند از فرهنگ شرکت برای جذب انواع خاصی از اعضای تیم و تشویق رفتارهای ترجیحی در تیم استفاده کند.

موفقیت اهداف شرکت تا حد زیادی به فرهنگ و شیوه مدیریت بستگی دارد.

محتوای فرهنگ سازمان و نقش آن در تعدیل سبک رهبری

10 ویژگی آموزنده فرهنگ را در نظر بگیرید که توسط F. Harris و R. Moran شناسایی شده اند.

1. پذیرش خود و نقش خود در شرکت. در برخی از شرکت ها ، آنها به مشکلات کارکنان ، کمک های عاطفی و تجلیات بیرونی احساسات همه توجه دارند ، در حالی که در برخی دیگر به محدودیت و پنهان کردن مشکلات داخلی توسط کارمند اهمیت می دهند. توجه به مشکلات همه نشانه سبک لیبرال است. مهم است که از مرز بین کمک و "همدلی" عبور نکنید ، زیرا کارگران بی وجدان می توانند از چنین "مهربانی" با یا بدون آن استفاده کنند.
2. سیستم ارتباطی و زبان ارتباطی. سبک های ارتباطی ، اصطلاحات اختصاری ، اختصارات و زبان اشاره که در شرکت شکل می گیرد ، منحصر به فرد برای شرکت های متعلق به مناطق مختلف ، صنایع و عملکردهای متفاوت است. مدیریت شرکت باید این ویژگی ها را درک کرده و با آنها تعامل برقرار کند.
3. ظاهر خارجی کارمند. حتی اگر شرکت دارای یک لباس سختگیرانه نباشد ، لازم به یادآوری است که ظاهر خارجی یک کارمند اطلاعاتی را در مورد سطح شرکت ، ارزش های آن و میزان مسئولیت به جهان منتقل می کند.
4. عادات و سنت های غذایی. سازماندهی وعده های غذایی (غذاخوری ، بوفه ، پرداخت ناهار ، تقسیم میزها با عنوان شغلی و ...) نکته خاصی در شکل گیری روابط با مدیر است.
5. زمان. درک زمان به عنوان یک منبع ارزشمند باید در آگاهی هر یک از اعضای تیم تعبیه شود.
6. روابط جمعی مدیر باید زیردستان را در یک واحد با در نظر گرفتن جنسیت ، سن و سایر علائم انتخاب کند ، زیرا تعداد درگیری هایی که باید حل کند بستگی به این دارد.
7. هنجارها و مقادیر. کد رفتار باید برای همه اعضای تیم بدون استثنا نوشته شود.
8. باز کردن پتانسیل های کارمند کیفیت کار به این نکته بستگی دارد ، اینکه چگونه آگاهانه انجام می شود و همه ویژگیهای کیفی اصلی فرایند کار.
9. اخلاق کار. مجموعه ای از اقدامات مربوط به انگیزه مادی و غیر مادی ، نگرش به کار نه به عنوان یک وظیفه ، بلکه به عنوان یک ارزش ، رضایت از نتایج نهایی کار.
10. تأثیر جهان بینی. مدیران مجرب و مدیران منابع انسانی این نکته پیچیده و بحث برانگیز فرهنگ شرکت را که شامل وجود یا عدم اعتقاد به عدالت ، اقتدار رهبر و پاداش منصفانه است ، نادیده نمی گیرند.

حقیقت. بدون در نظر گرفتن 10 جنبه اصلی فرهنگ سازمانی ، انتخاب سبک مدیریت م impossibleثر غیرممکن است.

مدیران همه سطوح باید کار خود را بر اساس احترام به فرد ، انصاف و رهبری بی قید و شرط بنا کنند. با هر شیوه رهبری اتخاذ می شود ، فراموش کردن صداقت و وقار غیرقابل قبول است.

چگونه شیوه مدیریت خود را بهبود بخشیم

توجه! شایسته است نتایج را روی کاغذ ثبت کنید و به طور دوره ای احساسات خود و میزان ثبات موقعیتی که دارید را مرور کنید.

شورای شماره 2 نقاط ضعف خود را برطرف کنید. زیردستان تردیدها و ناامنی های درونی رهبر را احساس می کنند و ممکن است شروع به "تقلب" کنند.

شورای شماره 3 به طور مستمر مهارت ها و تخصص حرفه ای خود را ارتقا دهید. قدرت عقل معتبرترین و معتبرترین است.

شورای شماره 4 برای کار گروهی با زیردستان خود هماهنگ شوید. لازم است تیم را به عنوان یک ارگانیسم واحد ارزیابی کنیم ، هر فردی در آن عملکرد منحصر به فردی را انجام می دهد.

شورای شماره 5 برای مشکلات تیم احترام و همدلی کافی را نشان دهید تا کارکنان ارزش آنها را در شرکت درک کنند.

شورای شماره 6 تجزیه و تحلیل کنید که چه محدودیت هایی ممکن است مانع از موفقیت آمیز عملکرد کنترل شما شوند و به تدریج آنها را حذف کنید.

شورای شماره 7 ارتباط خود را با زیردستان بهبود بخشید. رهبری م withoutثر بدون ارتباط غیرممکن است.

یاد آوردن! شما نباید به سطح "دوستی" بروید ، برای دستیابی به مشارکت تیمی و احترام متقابل کافی است.

شورای شماره 8 مراقب هرگونه انتقاد زیردستان باشید. نارضایتی را نباید نادیده گرفت. این می تواند اعتبار شما را تضعیف کند یا اشتباهات مهم را از دست بدهد.

شورای شماره 9 تجربیات گروهی را جمع آوری کنید. برای همکاران خود روشن کنید که پتانسیل مشترک آنها بسیار بیشتر از آن چیزی است که تصور می کنند و باید برای موفقیت شخصی و شرکتی مورد استفاده قرار گیرد.

سبک رهبری در یک شرکت واقعی نباید کاملاً به انواع رسمی تقسیم شود ؛ سبک ها باید ترکیب ، نوآوری و تجربه شخصی... اگر یک رهبر بتواند بین قدرت اقتدارگرا و درجه لیبرالیسم متعادل توازن برقرار کند ، کاریزمای شخصی را وارد این فرآیند کند و حداقل برخی از توصیه های فوق را رعایت کند ، در یک شرکت در هر صنعتی کار کردن بسیار دلپذیرتر خواهد شد. به سوی یک هدف مشترک و خستگی ناپذیر روی خود و وظایفش کار کند.

ویدئویی در مورد طبقه بندی جایگزین سبک های مدیریت و تعامل آنها با 4 نوع کارمند

در تماس با

معرفی

شکل گیری م effectiveثر روابط بازار در روسیه تا حد زیادی با تشکیل روابط مدیریت مدرن ، افزایش مدیریت اقتصادی تعیین می شود. این مدیریت ، مدیریت است که ارتباط را ایجاد می کند ، ادغام فرایندهای اقتصادی در سازمان است.

مدیریت مهمترین مفهوم در اقتصاد بازار است. این مورد توسط اقتصاددانان ، کارآفرینان ، سرمایه گذاران ، بانکداران و همه افراد مرتبط با تجارت مورد مطالعه قرار گرفته است.

"مدیریت به این معناست که یک شرکت را به سمت هدف خود هدایت می کند و از منابع موجود حداکثر استفاده را می کند." متخصصان مدرن نیاز به دانش عمیق مدیریت دارند و برای این منظور باید ماهیت و مفهوم مدیریت را به وضوح درک کنند.

مدیریت پرسنل در یک شرکت نوعی فعالیت است که به شما امکان می دهد طیف وسیعی از مسائل مربوط به سازگاری فرد را با شرایط بیرونی ، با در نظر گرفتن یک عامل شخصی در ایجاد سیستم مدیریت پرسنل یک شرکت ، خلاصه کنید.

تعریف سبک کنترل

در ادبیات ، تعاریف زیادی از مفهوم "سبک مدیریت" وجود دارد که در ویژگی های اصلی آنها شبیه یکدیگر است. می توان آن را مجموعه ای از روش های تصمیم گیری دانست که به طور سیستماتیک توسط مدیر مورد استفاده قرار می گیرد و بر زیردستان تأثیر می گذارد و با آنها ارتباط برقرار می کند.

شیوه مدیریت– این مجموعه ای پایدار از ویژگی های رهبر است که در رابطه وی با زیردستان آشکار می شود.

به عبارت دیگر ، این شیوه ای است که رئیس تحت امر زیردستان را مدیریت می کند و در آن مدل رفتار او ، مستقل از موقعیت های خاص ، بیان می شود.

شیوه مدیریت به طور کلی رفتار رهبر را مشخص نمی کند ، بلکه در او ثابت و ثابت است. به طور مداوم در شرایط مختلف ظاهر می شود. یافتن و استفاده از بهترین شیوه های مدیریت به منظور افزایش دستاوردها و رضایتمندی کارکنان طراحی شده است.

مفهوم سبک های مدیریت پس از جنگ جهانی دوم به شدت توسعه یافت. با این حال ، حتی در حال حاضر تحولات آن با تعدادی از مشکلات حل نشده روبرو است. مشکلات اصلی عبارتند از:

مشکل در تعیین اثربخشی سبک مدیریت نتایجی که باید با یک سبک خاص به دست آید شامل اجزای زیادی است و به راحتی نمی توان آنها را به یک مقدار تقلیل داد و با نتایج بکارگیری سبک های دیگر مقایسه کرد.

مشکل در ایجاد روابط علی بین سبک مدیریت و اثربخشی استفاده از آن. به طور معمول ، سبک مدیریت به عنوان علت دستیابی به یک نتیجه مشخص - بهره وری کارکنان در نظر گرفته می شود. با این حال ، این رابطه علی همیشه با واقعیت مطابقت ندارد. اغلب ماهیت دستاوردهای کارکنان (دستاوردهای جزئی یا زیاد) است که مدیر را بر آن می دارد تا از سبک خاصی استفاده کند.

تغییرپذیری وضعیت ، در درجه اول در خود سازمان. سبکهای مدیریتی تنها در شرایط خاصی اثربخشی خود را نشان می دهند ، اما این شرایط بدون تغییر باقی نمی مانند. با گذشت زمان ، هم مدیر و هم کارکنان می توانند انتظارات و نگرش خود را نسبت به یکدیگر تغییر دهند ، که می تواند سبک را بی اثر کند و ارزیابی استفاده از آن - غیرقابل اعتماد.

با وجود این مشکلات و برخی مشکلات دیگر ، شیوه های مدیریت یک راهنمای مهم در حل مشکلات بهبود اثربخشی رهبری است.

2 روش برای تعریف سبک مدیریت وجود دارد:

با روشن کردن ویژگی های سبک مدیریت فردی که رئیس در رابطه با زیردستان خود استفاده می کند.

با کمک توسعه نظری مجموعه ای از الزامات معمولی برای رفتار رهبر ، با هدف ادغام کارکنان و استفاده از آنها در روند دستیابی به اهداف سازمان.

شما همچنین می توانید سبک رهبری را "ویژگیهای پایدار متقابل رهبر با تیم ، که تحت تأثیر شرایط مدیریت عینی و ذهنی و ویژگیهای روانی فردی شخصیت رهبر شکل می گیرد" در نظر بگیرید.

شرایط عینی و بیرونی که شیوه مدیریت را در سطح مدیریت خاصی شکل می دهد شامل ماهیت تیم (تولید ، تحقیق و غیره) ، ویژگی های وظایف در دست (منظم ، عادی یا فوری ، غیر معمول) ، شرایط برای انجام این وظایف (مطلوب ، نامطلوب یا شدید) ، روشها و وسایل فعالیت (فردی ، زوجی یا گروهی). در کنار موارد فوق ، عاملی مانند سطح پیشرفت تیم برجسته است. خصوصیات روانشناختی فردی این یا آن رهبر ، اصالت فعالیت مدیریتی او را به ارمغان می آورد. بر اساس دگرگونی متناظر تأثیرات خارجی ، هر رهبر سبک مدیریت فردی خود را نشان می دهد.

مطالعه سبک رهبری توسط روانشناسان برای بیش از نیم قرن انجام شده است. بنابراین محققان تا کنون مطالب تجربی قابل توجهی در مورد این مشکل جمع آوری کرده اند.

شیوه مدیریت- روش ، سیستم روشهای تأثیر سر بر زیردستان. یکی از مهمترین عوامل در کار مثر سازمان ، درک کامل قابلیتهای بالقوه افراد و تیم است. اکثر محققان شیوه های مدیریت زیر را تشخیص می دهند:

سبک دموکراتیک (دانشگاهی) ؛

سبک لیبرال (آنارشیک).

شیوه مدیریت- این هست همیشگیرفتار رهبر در رابطه با زیردستان به منظور تأثیرگذاری بر آنها و ترغیب آنها به دستیابی به اهداف سازمان. میزان تفویض اختیار از سوی یک مدیر ، انواع اختیارات مورد استفاده او و نگرانی او در درجه اول برای روابط انسانی یا بیش از همه برای انجام وظیفه ، همگی نشان دهنده سبک رهبری است که مشخصه یک رهبر معین است.

هر سازمان ترکیبی منحصر به فرد از افراد ، اهداف و اهداف است. هر مدیر فردی منحصر به فرد با تعدادی توانایی است. بنابراین ، سبک های مدیریت همیشه در یک دسته خاص قرار نمی گیرند.

سبک اقتدارگرا (مستقیم)مدیریت با تمرکز بالای رهبری ، تسلط بر مدیریت یک نفره مشخص می شود. مدیر می خواهد همه موارد به او گزارش شود ، به تنهایی تصمیم می گیرد یا آنها را لغو می کند. او به نظر تیم گوش نمی دهد ، او همه چیز را برای تیم خودش تصمیم می گیرد. روشهای مدیریت غالب عبارتند از دستورات ، مجازات ها ، اظهارات ، توبیخ ، محرومیت از مزایای مختلف. کنترل بسیار دقیق ، دقیق و محروم از ابتکار عمل است.

منافع پرونده بسیار بالاتر از منافع مردم است ؛ در ارتباطات سختگیری و بی ادبی حاکم است.

مدیری که آن را اعمال می کند ، به ماهیت رسمی رابطه ترجیح می دهد ، بین خود و زیردستان خود فاصله ای برقرار می کند ، که آنها حق نقض آن را ندارند.

این سبک رهبری بر فضای اخلاقی و روانی تأثیر منفی می گذارد ، منجر به کاهش قابل توجه ابتکار ، کنترل خود و مسئولیت کارکنان می شود.

سبک مدیریت اقتدارگرا - سبکی از رهبری که در آن رهبر اهداف و کل سیاست را به طور کلی تعیین می کند ، مسئولیت ها را تقسیم می کند و در بیشتر موارد روشهای مناسب را مشخص می کند ، مدیریت ، بررسی ، ارزیابی و تصحیح کارهای انجام شده را انجام می دهد.

1) در شرایط شدید (بحران ، شرایط فوق العاده و غیره) ، هنگامی که اقدامات سریع و قاطع مورد نیاز است ، زمانی که کمبود زمان اجازه برگزاری جلسات و بحث ها را نمی دهد.

2) وقتی به دلایل و دلایل قبلی ، احساسات آنارشیستی در یک سازمان معین حاکم باشد ، سطح عملکرد و انضباط کار بسیار پایین است

از نظر تاریخی ، اولین و تا کنون گسترده ترین در عمل ، سبک اقتدارگرا است که جهانی شمرده می شود.

کارشناسان دو نوع سبک اقتدارگرا را تشخیص می دهند. "استثمارگر"فرض می کند که رهبر به طور کامل راه حل همه مسائل را در دست خود متمرکز می کند ، به زیردستان خود اعتماد نمی کند ، به نظر آنها علاقه ای ندارد ، مسئولیت همه چیز را بر عهده می گیرد و فقط دستورالعمل ها را به مجریان می دهد. به عنوان شکل اصلی تحریک ، او از تنبیه ، تهدید ، فشار استفاده می کند.

اگر یک رهبر به تنهایی تصمیمی بگیرد و سپس آن را به سادگی به زیردستان خود ابلاغ کند ، آنها این تصمیم را از بیرون تصور می کنند و در مورد آن انتقاد می کنند ، حتی اگر واقعاً موفق باشد. این تصمیم با قید و شرط اجرا می شود و بی تفاوت است. به عنوان یک قاعده ، کارکنان از اشتباه هر مدیری خوشحال می شوند و در آن نظر منفی خود را در مورد او تأیید می کنند. در نتیجه ، زیردستان عادت می كنند كه مجری اراده دیگران باشند و كلیشه "كسب و كار ما كوچك است" را در ذهن آنها تقویت می كند.

برای رهبر ، همه اینها نیز بدون ضرر انجام نمی شود ، زیرا او خود را در موقعیت مقصر مسئول همه اشتباهات می بیند ، نمی بیند و نمی داند کجا و چگونه این اشتباهات انجام شده است. زیردستان ، اگرچه چیزهای زیادی می دانند و توجه می کنند ، اما سکوت می کنند ، یا از این امر رضایت اخلاقی دریافت می کنند ، یا معتقدند که هنوز نمی تواند دوباره آموزش ببیند. رهبر وضعیت فعلی را درک می کند ، اما قادر نیست دیگران را به خاطر اشتباهاتی که مرتکب شده اند سرزنش کند ، زیرا زیردستان در تصمیم گیری مشارکت ندارند. اینگونه است که یک نوع دور باطل شکل می گیرد ، که دیر یا زود منجر به ایجاد یک شرایط نامساعد اخلاقی و روانی در یک سازمان یا واحد و ایجاد زمینه های درگیری می شود.

نرمتر "خیراندیش"نوعی از سبک اقتدارگرا رهبر با زیردستان خود قبلاً متواضعانه رفتار می کند ، به شیوه ای پدرانه ، گاهی اوقات به نظر آنها علاقه مند است. اما حتی در مورد اعتبار نظر بیان شده ، او می تواند به شیوه خود عمل کند ، اغلب این کار را به صورت نمایشی انجام می دهد ، که به طور قابل توجهی جو اخلاقی و روانی را در تیم بدتر می کند. در هنگام تصمیم گیری ، می تواند نظرات فردی کارکنان را در نظر بگیرد و استقلال خاصی را ارائه می دهد ، اما تحت کنترل شدید ، اگر در همان زمان سیاست کلی شرکت به شدت رعایت شود و تمام الزامات و دستورالعمل ها به شدت رعایت شود.

تهدیدهای مجازات ، اگرچه وجود دارد ، اما غلبه نمی کند.

ادعاهای یک رهبر اقتدارگرا مبنی بر صلاحیت در همه امور باعث ایجاد هرج و مرج و در نهایت عملکرد می شود. چنین رئیسی کار دستگاه خود را فلج می کند. او نه تنها بهترین کارگران را از دست می دهد ، بلکه فضایی خصمانه در اطراف خود ایجاد می کند که خود را تهدید می کند. زیردستان به او وابسته هستند ، اما او نیز تا حد زیادی به آنها وابسته است. زیردستان ناراضی می توانند او را ناامید کرده یا اطلاعات نادرست ارائه دهند.

مطالعات خاص نشان داده است که اگرچه در شرایط شیوه مدیریتی اقتدارگرا ، می توان حجم بیشتری از کار را از نظر کمی نسبت به شرایط دموکراتیک انجام داد ، اما کیفیت کار ، اصالت ، تازگی و وجود عناصر میزان خلاقیت نیز به همان ترتیب کمتر خواهد بود. یک سبک اقتدارگرا برای هدایت فعالیتهای ساده که بر نتایج کمی متمرکز هستند ترجیح داده می شود.

بنابراین ، اساس سبک اقتدارگرا تمرکز تمام قدرت و مسئولیت در دستان رهبر است که به او در تعیین اهداف و انتخاب وسایل برای دستیابی به آنها مزیت می دهد. شرایط اخیر در دستیابی به کارآیی نقش مضاعفی ایفا می کند.

از یک سو ، شیوه مدیریت اقتدارگرا در نظم ، فوریت وظیفه و توانایی پیش بینی نتیجه تحت شرایط حداکثر تمرکز همه نوع منابع آشکار می شود. از سوی دیگر ، تمایلاتی برای مهار ابتکارات فردی و جریان یک طرفه اطلاعات از بالا به پایین شکل می گیرد ، هیچ بازخورد لازم وجود ندارد.

استفاده از سبک اقتدارگرا ، اگرچه بهره وری بالای نیروی کار را تضمین می کند ، اما علاقه داخلی مجریان را در کار موثر ایجاد نمی کند. اقدامات انضباطی بیش از حد باعث ترس و خشم در فرد می شود ، انگیزه های کار را از بین می برد.

این شیوه زمانی قابل استفاده است که زیردستان به طور کامل در قدرت رهبر باشند ، به عنوان مثال ، در خدمت سربازی ، یا به او بی نهایت اعتماد کنند ، مانند بازیگران به کارگردان یا ورزشکاران به مربی. و مطمئن است که آنها نمی توانند به تنهایی به روش صحیح عمل کنند.

سبک مدیریت دموکراتیک (کالج)

سبک دموکراتیکمدیریت با توزیع اختیارات ، ابتکار و مسئولیت بین رئیس و معاونان ، رئیس و زیردستان مشخص می شود. رهبر سبک دموکراتیک همیشه نظر تیم را در مورد مسائل مهم تولید می یابد ، تصمیمات جمعی می گیرد. اعضای تیم به طور منظم و سریع در مورد مسائل مهم برای آنها مطلع می شوند. ارتباط با زیردستان در قالب درخواست ، خواسته ، توصیه ، مشاوره ، پاداش برای کار با کیفیت بالا و کارآمد ، با مهربانی و مودب صورت می گیرد. سفارشات در صورت نیاز اعمال می شود رهبر شرایط روانی مطلوبی را در تیم تحریک می کند ، از منافع زیردستان دفاع می کند.

سبک مدیریت دموکراتیک - سبک رهبری که در آن رهبر دستورات ، دستورات و دستوراتی را براساس پیشنهادات ارائه شده توسط مجمع عمومی کارکنان یا حلقه ای از افراد مجاز توسعه می دهد.

دموکراتیک: مشورتی و مشارکتی

مشخصه سازمانهای تحت سلطه اصل رهبری دموکراتیک ، عدم تمرکز قدرت بالا ، مشارکت فعال کارکنان در تصمیم گیری و ایجاد شرایطی است که انجام وظایف رسمی برای آنها جذاب بوده و موفقیت پاداش است.

یک رهبر دموکراتیک واقعی تلاش می کند تا مسئولیت های زیردستان را جذاب تر کند ، از تحمیل اراده خود به آنها اجتناب می کند ، در تصمیم گیری مشارکت می کند و آزادی تدوین اهداف خود را بر اساس ایده های سازمان فراهم می کند.

در چارچوب "مشورتی"رهبر به نظر زیردستان علاقه مند است ، با آنها مشورت می کند ، به دنبال استفاده از بهترین هایی است که آنها ارائه می دهند. در میان اقدامات تحریک کننده ، تشویق غالب است. مجازات فقط در موارد استثنایی اعمال می شود. کارکنان به طور کلی از این سیستم مدیریتی راضی هستند ، علیرغم این واقعیت که اکثر تصمیمات در واقع از بالا گرفته می شوند و معمولاً سعی می کنند در صورت لزوم از رئیس خود همه کمکها و حمایتهای اخلاقی را ارائه دهند.

"مشارکتی"شکل مدیریت دموکراتیک فرض می کند که مدیر در همه امور به زیردستان خود کاملاً اعتماد می کند (و سپس آنها به یک شکل پاسخ می دهند) ، همیشه به آنها گوش می دهد و از همه پیشنهادات سازنده استفاده می کند ، کارکنان را در تعیین اهداف و نظارت بر اجرای آنها مشارکت می دهد. در عین حال ، مسئولیت عواقب تصمیمات گرفته شده به زیردستان منتقل نمی شود. همه اینها باعث گرد هم آمدن تیم می شود.

معمولاً زمانی از شیوه مدیریت دموکراتیک استفاده می شود که مجریان خوب ، گاهی اوقات بهتر از رهبر ، پیچیدگی های کار را درک کرده و بتوانند تازگی و خلاقیت زیادی را در آن وارد کنند. در صورت لزوم ، اگر دلیلی منطقی متقاعد کننده باشد ، یک رهبر دموکرات می تواند این تصمیم را به طور کامل مصالحه یا رد کند. در جایی که یک خودکامه با دستور و فشار عمل می کند ، یک دموکرات سعی می کند تا مزایای کارکنان را برای اثبات مصلحت حل مشکل متقاعد کند.

در عین حال ، رضایت درونی دریافت شده توسط زیردستان از فرصت تحقق توانایی های خلاقانه آنها از اهمیت بالایی برخوردار است. زیردستان می توانند به طور مستقل تصمیم بگیرند و بدون توجه به جزئیات به دنبال راه هایی برای اجرای آنها در چارچوب اختیارات واگذار شده باشند.

به عنوان یک قاعده ، محیط ایجاد شده توسط یک رهبر دموکرات نیز ماهیت آموزشی دارد و به شما امکان می دهد با هزینه کم به اهداف برسید. طنین مثبت مقامات وجود دارد: اقتدار موقعیت توسط اقتدار شخصی پشتیبانی می شود. مدیریت بدون فشار شدید ، با تکیه بر توانایی کارکنان ، احترام به عزت ، تجربه و مهارت آنها انجام می شود. این باعث ایجاد جو اخلاقی و روانی مطلوبی در تیم می شود.

تحقیقات نشان داده است که یک سبک اقتدارگرا می تواند دو برابر بیشتر از یک سبک دموکراتیک کار کند. اما کیفیت ، اصالت ، تازگی ، وجود عناصر خلاقیت به همان ترتیب کمتر است. از اینجا می توان نتیجه گرفت که سبک اقتدارگرا برای انواع ساده تری از فعالیتها ، تمرکز بر نتایج کمی ، و سبک دموکراتیک برای انواع پیچیده تر ، که کیفیت در وهله اول قرار دارد ، ترجیح داده می شود.

تحولات بعدی منجر به اثبات دو سبک جدید شد ، از جهات مختلف نزدیک به اقتدارگرا و دموکراتیک.

سبکی که در آن رهبر بر حل وظیفه ای که به او محول شده است تمرکز می کند (وظایف را بین زیردستان تقسیم می کند ، برنامه ریزی می کند ، برنامه های کاری را تدوین می کند ، رویکردهای اجرای آنها را توسعه می دهد ، همه چیز لازم را فراهم می کند و غیره) نامیده می شد. وظیفه گرا (ابزاری)شیوه ای که رهبر فضای مطلوب اخلاقی و روانی ایجاد می کند ، کار مشترک را سازماندهی می کند ، بر کمک متقابل تمرکز می کند ، به مجریان اجازه می دهد تا آنجا که ممکن است در تصمیم گیری مشارکت کنند ، رشد حرفه ای را تشویق می کند و غیره. نام گرفت وابسته به محور (روابط انسانی).

سبک رهبری وابسته به سبک دموکراتیک به افزایش بهره وری کمک می کند ، زیرا به خلاقیت افراد فضا می دهد و رضایت آنها را افزایش می دهد. استفاده از آن غیبت را کاهش می دهد ، روحیه بالاتری ایجاد می کند ، روابط تیمی و نگرش زیردستان به رهبری را بهبود می بخشد.

مزایای بالقوه سبک رهبری وظیفه محور تا حد زیادی شبیه به سبک اقتدارگرا است. آنها شامل سرعت تصمیم گیری و اقدامات ، کنترل دقیق بر کار زیردستان است. با این حال ، مجریان را در موقعیت وابستگی قرار می دهد ، انفعال آنها را ایجاد می کند ، که در نهایت منجر به کاهش بازده کار می شود.

رهبر در اینجا اساساً زیردستان را در مورد وظایف و وظایف خود آگاه می کند ، نحوه حل آنها را تعیین می کند ، مسئولیت ها را توزیع می کند ، برنامه ها را تأیید می کند ، هنجارها را تعیین می کند و کنترل می کند.

به طور معمول ، رهبران از یک سبک دموکراتیک ، مردم محور یا یک سبک اقتدارگرا ، کارگرا استفاده می کنند.

سبک مدیریت آزاد (BUROCRATIC)

سبک لیبرالمدیریت با عدم مشارکت فعال رهبر در مدیریت تیم مشخص می شود. چنین رهبری "با جریان می رود" ، منتظر می ماند یا از بالا دستور می خواهد ، یا تحت تأثیر گروه قرار می گیرد. او ترجیح می دهد ریسک نکند ، "سرش را بیرون نیاندازد" ، از حل درگیری های فوری طفره می رود ، به دنبال کاهش مسئولیت شخصی خود است. او اجازه می دهد کار مسیر خود را طی کند ، به ندرت بر آن نظارت می کند. این سبک رهبری در تیم های خلاق ترجیح داده می شود ، جایی که کارکنان با استقلال و فردیت خلاق متمایز می شوند.

سبک مدیریت لیبرال - یک سبک رهبری است که در آن رهبر دستورات ، دستورات و دستوراتی را ارائه می دهد که با توجه به نظرات زیردستان ، توسط افراد زیرمجموعه بر اساس نظرات خود ، مورد اجراء شدید قرار می گیرد.

لیبرال ، از جمله بوروکراتیک

در همان جایی که نیاز به تحریک رویکرد خلاقانه هنرمندان به کارشان وجود دارد ، ترجیح داده می شود سبک مدیریت لیبرالماهیت آن در این واقعیت نهفته است که مدیر وظیفه ای را برای زیردستان تعیین می کند ، شرایط سازمانی لازم را برای کار ایجاد می کند ، قوانین آن را تعیین می کند و مرزهای راه حل را تعیین می کند ، در حالی که خودش در پس زمینه محو می شود و وظایف مشاور را پشت سر می گذارد. ، داور ، کارشناس ارزیابی نتایج بدست آمده و در صورت شک و اختلاف نظر ، مجریان تصمیم نهایی را می گیرند. او همچنین اطلاعاتی را به کارکنان ارائه می دهد ، تشویق می کند ، آموزش می دهد.

زیردستان که از کنترل مزاحم رهایی یافته اند ، به طور مستقل تصمیمات لازم را می گیرند و در چارچوب اختیارات اعطا شده ، راه هایی را برای اجرای آنها جستجو می کنند. چنین کاری به آنها امکان می دهد خود را بیان کنند ، رضایت را به ارمغان می آورد و جو اخلاقی و روانی مطلوبی را در تیم ایجاد می کند ، بین مردم اعتماد ایجاد می کند ، به پذیرش داوطلبانه تعهدات بیشتر کمک می کند.

استفاده از این سبک به دلیل افزایش مقیاس تحقیق و توسعه علمی که توسط متخصصان مجرب انجام شده است ، رواج بیشتری یافته است. آنها فرمان ، فشار ، قیمومیت کوچک و غیره را نمی پذیرند.

در شرکت های پیشرفته ، اجبار جای خود را به اقناع می دهد ، و کنترل سخت به اعتماد ، اطاعت از همکاری ، همکاری کمک می کند. این نوع حکمرانی نرم ، با هدف ایجاد "خودمختاری قابل مدیریت" واحدها ، کاربرد طبیعی روشهای جدید مدیریت را تسهیل می کند ، که هنگام ایجاد نوآوری ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

در عین حال ، این سبک به راحتی می تواند تبدیل شود بوروکراتیک، هنگامی که رهبر خود را به طور کامل از تجارت حذف می کند ، آنها را به "ارتقاء یافته" می سپارد. دومی از طرف او با استفاده از روشهای اقتدارگرا ، گروه را مدیریت می کند. در عین حال ، او وانمود می کند که قدرت در دست اوست ، اما در واقع او بیش از پیش به دستیاران داوطلب خود وابسته می شود. یک مثال غم انگیز از این امر ، هشدار ارتش است.

V زندگی واقعیهیچ سبک رهبری "خالص" وجود ندارد ، بنابراین هر یک از موارد فوق ، تا حدودی عناصر دیگری را شامل می شود.

می توان فهمید که چرا هم رویکرد خودکامه و هم رویکرد از نقطه نظر روابط انسانی طرفداران زیادی را به دست آورده است. اما اکنون مشخص شده است که هم آنها و هم دیگر حامیان با اغراق مرتکب گناه شده و نتیجه گیری هایی را انجام می دهند که به طور کامل توسط حقایق پشتیبانی نمی شود. بسیاری از شرایط مستند وجود دارد که در آنها سبک خودکامه حمایتی بسیار مثر بوده است.

سبک دموکراتیک نقاط قوت ، موفقیت و ضعف خود را دارد. مطمئناً بسیاری از مشکلات سازمانی قابل حل است در صورتی که روابط انسانی و مشارکت کارگران در تصمیم گیری همواره منجر به رضایت بیشتر و بهره وری بیشتر شود. متأسفانه این اتفاق نمی افتد. دانشمندان با شرایطی روبرو شده اند که کارگران در تصمیم گیری مشارکت داشته اند ، اما ، با این وجود ، سطح رضایتمندی پایین بوده است ، و همچنین شرایطی که رضایت بالا و بهره وری پایین است.

واضح است که رابطه بین سبک رهبری ، رضایت و عملکرد تنها از طریق تحقیقات تجربی طولانی و گسترده قابل تعیین است.

هیچ سبک مدیریتی "بد" یا "خوب" وجود ندارد. وضعیت خاص ، نوع فعالیت ، ویژگی های شخصی زیردستان و سایر عوامل ، نسبت بهینه هر سبک و سبک غالب رهبری را تعیین می کند. مطالعه رویه مدیریت سازمانها نشان می دهد که در کار یک رهبر موثر ، به هر میزان ، هر یک از سه سبک رهبری حضور دارند.

برخلاف کلیشه های رایج ، سبک رهبری غالب عملا مستقل از جنسیت است. این تصور غلط وجود دارد که رهبران زن نرم تر هستند و در درجه اول بر حفظ روابط خوب با شرکای تجاری متمرکز هستند ، در حالی که رهبران مرد تهاجمی تر و نتیجه گرا هستند. دلایل تفکیک سبک های رهبری بیشتر به دلیل ویژگی های جنسیتی و ویژگی های شخصی است. مدیران ارشد موفق - اعم از زن و مرد - تنها از یک سبک پیروی نمی کنند. به عنوان یک قاعده ، آنها بصورت شهودی یا کاملاً عمدی استراتژی های مختلف رهبری را ترکیب می کنند.

نظریه سبک های کنترل

روانشناس برجسته K. Levin ، که در ایجاد نظریه شخصیت مشغول بود ، مفهوم سبک های مدیریت را توسعه داده و اثبات کرد. بر اساس داده های تجربی ، وی 3 سبک اصلی را شناسایی و توصیف کرد: اقتدارگرا (بخشنامه) ؛ دموکراتیک (شغلی) ؛ لیبرال (خنثی) در زیر یک ویژگی مقایسه ای از سبک های اصلی مدیریت با توجه به K. Levin آمده است.

سبک اقتدارگرا (هدایت) با تمرکز قدرت در دست یک رهبر مشخص می شود. رهبر به تنهایی تصمیم می گیرد ، فعالیتهای زیردستان را به طور دقیق تعیین می کند و ابتکار آنها را محدود می کند.

سبک دموکراتیک (کالژیالیستی) بر این واقعیت استوار است که رهبر قدرت مدیریتی خود را غیر متمرکز می کند. هنگام تصمیم گیری ، او با زیردستان مشورت می کند ، که فرصت مشارکت در توسعه تصمیم را پیدا می کنند.

سبک لیبرال (متقابل) با حداقل دخالت رهبر در فعالیتهای زیردستان مشخص می شود. رهبر بیشتر اوقات به عنوان یک واسطه عمل می کند و اطلاعات و مواد لازم برای کار را به زیردستان خود ارائه می دهد.

به راحتی می توان دریافت که معیار اصلی که یک سبک مدیریتی را از دیگری متمایز می کند نحوه تصمیم گیری رهبر است. دو راه ، راه های تصمیم گیری مدیریتی وجود دارد - دموکراتیک و استبدادی. کدام یک م moreثرتر است؟ برخی از محققان بر این باورند که راه دموکراتیک م effectiveثرتر است: خطر تصمیم گیری اشتباه کاهش می یابد ، جایگزین ها ظاهر می شوند ، در طول بحث راه حل های جدیدی ظاهر می شود که با تجزیه و تحلیل فردی غیرممکن است ، در نظر گرفتن موقعیت ها و علایق هر یک و غیره در همان زمان ، تحقیقات بیشتر نشان داد که مفهوم K. Levin ، علیرغم وضوح ، سادگی و اقناع پذیری ، دارای چندین اشکال قابل توجه است: ثابت شد که هیچ دلیلی وجود ندارد که باور کنیم سبک مدیریت دموکراتیک همیشه م thanثرتر از یکی اقتدارگرا K. لوین خود ثابت کرد که شاخص های عملکردی عینی برای هر دو سبک یکسان است. مشخص شد که در برخی موارد ، شیوه حکومتی اقتدارگرا م thanثرتر از شیوه دموکراتیک است. این موارد چیست؟

شرایط شدید که نیاز به راه حل های فوری دارد ؛

صلاحیت کارگران و سطح فرهنگی عمومی آنها بسیار پایین است (رابطه معکوس بین سطح توسعه کارگران و نیاز به استفاده از شیوه مدیریت اقتدارگرا برقرار شده است) ؛

برخی از افراد ، به دلیل ویژگی های روانی ، ترجیح می دهند به شیوه ای مستبد اداره شوند.

مشخص شد که هر دوی این سبک های مدیریت در شکل خالص خود وجود ندارند. هر رهبر ، بسته به موقعیت و ویژگیهای شخصی خود ، هم "دموکرات" است و هم "دیکتاتور". گاهی اوقات تشخیص اینکه رهبر واقعاً از چه نوع شیوه مدیریتی پیروی می کند (چه م effectiveثر و چه ناکارآمد) بسیار دشوار است.

این اتفاق می افتد که شکل و محتوای کار رهبر منطبق نیست: در واقع اقتدارگرا ، رهبر از نظر ظاهری دموکراتیک رفتار می کند (لبخند می زند ، مودب است ، به خاطر مشارکت در بحث ، اما تصمیم به تنهایی و قبل از خود بحث گرفته می شود) شروع می شود) و بالعکس علاوه بر این ، بسیار بستگی به موقعیت دارد - در برخی شرایط رهبر می تواند اقتدارگرا عمل کند و در برخی دیگر - به عنوان یک "دموکرات".

بنابراین ، اثربخشی مدیریت به شیوه مدیریت بستگی ندارد ، به این معنی که نحوه تصمیم گیری نمی تواند به عنوان معیاری برای مدیریت موثر عمل کند. به عبارت دیگر ، مدیریت می تواند م effectiveثر یا غیر مctiveثر باشد ، صرف نظر از نحوه تصمیم گیری رهبر - اقتدارگرا یا شرکتی.

نتیجه

علم مدیریت مبتنی بر سیستمی از مفاد اساسی ، عناصر ، مدلها ، سبکهای رهبری است که فقط در ذات آن وجود دارد ، در حالی که با مدیریت مرتبط است. رفتار یکی از اصلی ترین و پیچیده ترین موضوعات مدیریت - یک شخص - نیز بر اساس فعالیتهای خاص ، باورهای داخلی است که نگرش او را نسبت به واقعیت تعیین می کند.

توجه زیادی به توسعه و کاربرد عملی مفاد اساسی فعالیتهای مدیریتی ، مرتبط با ویژگیهای تعاملات اجتماعی افراد می شود. در عین حال ، اطمینان از اثربخشی فعالیتهای مدیریتی اهمیت دارد: تهیه و اتخاذ تصمیمات ، اعتبار علمی آنها ، اجرای عملی آنها و کنترل بر اجرای آنها.

اکنون رهبران باید بیشتر بر ویژگیهای انسانی مردم خود ، تعهد خود به شرکت و توانایی آنها در حل مشکلات تمرکز کنند. نرخ بالای منسوخ شدن و تغییرات مداوم که مشخصه تقریباً همه صنایع امروز است ، مدیران را مجبور می کند که دائماً آماده انجام اصلاحات فنی و سازمانی و همچنین تغییر سبک رهبری باشند. حتی باتجربه ترین رهبر ، که به نظریه مدیریت مسلط است ، از یک واکنش احساسی غیر منطقی در برابر یک موقعیت مصون نیست.

انتخاب سبک رهبری نه تنها به اقتدار رهبر و اثربخشی کار او بستگی دارد ، بلکه به فضای موجود در تیم و روابط بین زیردستان و رهبر نیز بستگی دارد. هنگامی که کل سازمان به طور م efficientثر و روان کار می کند ، مدیر متوجه می شود که علاوه بر اهداف تعیین شده ، بسیاری از موارد دیگر از جمله خوشبختی ساده انسانی ، درک متقابل و رضایت شغلی به دست آمده است.

یک متخصص مدرن ، حتی اگر یک رهبر نباشد ، می تواند کاملاً خود را در محل کار نشان دهد ، اما با تعامل فعال با تیم و مدیریت ، باید فرهنگ لازم را برای ارتباط داشته باشد.

مدیریت پرسنل یک علم جهانی است. این مشکلات 3 حوزه فعالیت تجاری را پوشش می دهد:

خدمات عمومی

سازمانهای تجاری

سازمانهای غیر انتفاعی

تقریب مبانی سازمانی و مدیریتی 3 بخش فعالیت تجارینیاز به دانش مدیریت کارکنان سازمانهای تجاری و غیر انتفاعی دارد.

مدیریت افراد همیشه صرف نظر از اندازه سازمان و تعداد کارکنان آن: 10 ، 30 یا 200 نفر ، دشوار و مسئولیت پذیر است. تنها تفاوت این است که یک رهبر تازه کار هنوز ماهیت تمام وظایف مدیریتی را که با او روبرو است درک نمی کند و تمام مسئولیت تصمیماتی که گرفته است (یا نگرفته است) را به طور کامل درک نمی کند. با گذشت زمان ، مدیر نه تنها تجربه مدیریت ، بلکه بسیاری از سوالات مربوط به آنها را جمع آوری می کند. هرچه فرد بیشتر کنترل کند ، س questionsالات بیشتری دارد. از این گذشته ، مانند هر تجارت دیگری ، مدیریت هم علم است و هم استعداد.

در فرآیند مدیریت افراد ، مدیران اغلب به مشکلات انگیزه و انگیزه توجه می کنند ، در حالی که فقط یک شیوه مدیریتی به درستی تعریف شده امکان استفاده موفق ترین از پتانسیل همه کارکنان شرکت را می دهد. رضایت و بهره وری کارکنان از طریق یک سبک مشخص به دست می آید.

یک سازمان یک سیستم پیچیده است و بخش جدایی ناپذیر آن رهبری است که اقدامات خود را هماهنگ می کند ، یکپارچگی ، حفظ و توسعه آن ، میزان تعامل با محیط خارجی و در نهایت دستیابی به اهداف خود را تضمین می کند.

موفقیت و اثربخشی یک سازمان بستگی مستقیم به مدیری دارد که کار دیگران را هدایت کرده و شخصاً در مورد نتایج آن پاسخگو خواهد بود. اما بخش قابل توجهی از افرادی که شروع به مشارکت در فعالیت های مدیریت حرفه ای می کنند از میزان سواد لازم در زمینه مدیریت برخوردار نیستند. بنابراین ، در حال حاضر توجه ویژه ای به مسائل مربوط به تعامل موثر بین مدیر و زیردستان است. این کار در نظر خواهد گرفت سبک های متفاوترهبری ، آن حوزه مدیریت است که در مدیریت اهمیت زیادی دارد. پس از همه ، سبک رهبری انتخاب شده انگیزه کارکنان ، نگرش آنها به کار ، سطح و کیفیت بهره وری ، نظم ، روابط در تیم و موارد دیگر را تعیین می کند.

هدف از این کار در نظر گرفتن جنبه های نظری سبک ها و انواع رهبری و همچنین تجزیه و تحلیل سبک های رهبری در مثال Sport-Hit LLC و تدوین توصیه ها و اقدامات برای بهبود آنها در سازمان است. مجموعه هدف وظایف زیر را برای راه حل تعریف می کند:

1. جنبه های نظری سبک ها و انواع رهبری را در نظر بگیرید.

2. تجزیه و تحلیل سبک های مدیریت با استفاده از مثال Sport-Hit LLC.

هدف تحقیق سبکهای رهبری است.

موضوع تحقیق: نظریه و عملکرد سبک های رهبری ، مزایا و معایب آنها.

مدیریت یکی از سخت ترین زمینه های فعالیت اجتماعی است. ریشه های مدیریت منابع انسانی در تاریخ ریشه دارد جامعه بشری... امروزه ، به ندرت کسی دقیقاً می گوید علم مدیریت دقیقاً در چه زمانی متولد شده است. مدیریت جایی بود که افراد به صورت گروهی کار می کردند. قبل از ظهور به عنوان یک علم مستقل ، بشریت هزاران سال تجربه مدیریت را جمع آوری کردند. سقراط یکی از اولین کسانی بود که مدیریت را به عنوان یک حوزه فعالیت خاص توصیف کرد. تحلیل کرد اشکال گوناگونمدیریت ، بر اساس آن او اصل جهانی بودن مدیریت را اعلام کرد. افلاطون طبقه بندی اشکال حکومت را ارائه داد ، تلاش کرد تا وظایف دولت را محدود کند. اسکندر مقدونی نظریه و عمل فرمان و کنترل را توسعه داد. از آن زمان به بعد ، علم مدیریت نظریه ها ، آزمایش ها و مطالعات زیادی را برای قرن ها جذب کرده است. سبک های رهبری ، به عنوان یک چارچوب نظری ، توسط بسیاری از محققان ، مانند L.K. اورچنکو ، G.M. آندریوا ، دی کیسی ، R.L. کریچفسکی ، E. Mayo ، F.W. تیلور ، کی لوین و دیگران.

مشکل تحقیق این است که در زندگی واقعی ، سبک های رهبری با مبانی نظری مطابقت ندارند ، زیرا همه افراد متفاوت هستند ، که در انتخاب سبک رهبری مشکل ایجاد می کند. انسان دستگاهی نیست که فقط با فشردن یک یا دو دکمه بتوان آن را کنترل کرد. اول از همه ، یک فرد یک فرد است ، بنابراین ، او نیاز به رویکرد و احترام خاصی دارد.

اهمیت عملی نتایج کار این است که به شما امکان می دهد سبک های رهبری و اثربخشی آنها را در فعالیت های سازمان ارزیابی کنید. از آنجا که سبک انتخاب شده توسط مدیر بستگی دارد محیط داخلیسازمان ، روشهای تعیین شده در آن ، رابطه بین مدیر و زیردستان ، رابطه مستقیم بین کارکنان ، سازماندهی صحیح کار ، انضباط ، اثربخشی تصمیمات اتخاذ شده توسط مدیر ، که در نهایت بر کیفیت و کمیت کالا و خدمات تولید شده توسط سازمان.

فصل 1. مروری نظری بر سبک ها و انواع رهبری

1.1 عوامل شکل دهنده سبک های رهبری

سبک رهبری یک سیستم از روشهای تأثیرگذاری رهبر بر زیردستان است ، همچنین "ویژگیهای پایدار تعامل بین رهبر و تیم است که تحت تأثیر شرایط مدیریت عینی و ذهنی و ویژگیهای روانشناختی فردی شکل می گیرد. شخصیت رهبر

ویژگی اصلیکارآیی رهبری شیوه مدیریتی است که مدیر در کار خود اعمال می کند. سبک رهبری با تعریف یک سیستم معمولی از فعالیتها برای یک رهبر همراه است که از آن در کار با مردم استفاده می کند ، که خود را در ارتباط با افراد ، در تهیه ، اتخاذ و اجرای تصمیمات ، در سازماندهی کار نشان می دهد. از تیم

از بسیاری جهات ، سبک رهبری با ویژگی های فردی رهبر تعیین می شود ، که یک عنصر ذهنی از سبک است: سطح آموزش حرفه ای ، ویژگی های شخصیت و خلق و خو ، ارزش های اخلاقی ، مهارت های ارتباطی، جنبه های رفتاری اما عناصر عینی سبک نیز وجود دارد. اینها عبارتند از: ویژگی یک زمینه خاص فعالیت ، ویژگیهای اجتماعی و روانی زیردستان ، سطح سلسله مراتب مدیریت ، روشها و تکنیکهای مدیریتی که توسط رهبران بالاتر استفاده می شود.

سبک رهبر بسته به ویژگیها و نیازهای غالب تیم و شیوه کار زیردستان از عقل و فرهنگ رهبر می تواند متفاوت باشد. بنابراین ، عناصر ذهنی و عینی سبک با یکدیگر ادغام می شوند و سبک رهبری منحصر به فرد و تکرار نشدنی را تشکیل می دهند.

تجزیه و تحلیل تحقیقات نظری و عملی به ما امکان می دهد عناصر اصلی تشکیل دهنده سبک مدیریتی خاص رهبران را شناسایی کنیم:

توزیع قوا ؛

ایجاد مسئولیت ؛

ماهیت فرایند تصمیم گیری مدیریت ؛

روشهای رهبری مورد استفاده ؛

کنترل فعالیتهای زیردستان ؛

نگرش نسبت به استقلال و ابتکار زیردستان ؛

سطح همکاری و اعتماد بین مدیریت و زیردستان ؛

نگرش نسبت به نوآوری ها ؛

علاقه به رشد تحصیلی و حرفه ای زیردستان.

رئیس هر سازمان فقط سازمان خود را اعمال می کند سبک منحصر به فرد... با توجه به تعداد زیادی ازعوامل و شرایط ، سبک او تمرکز و محتوای خاصی به خود می گیرد. با در نظر گرفتن عوامل فوق ، می توان نتیجه گرفت که سبک قبل از هر چیز یک پدیده اجتماعی است ، زیرا حاوی باورهای رهبر ، رفتار زیردستان و فضای اخلاقی و روانی سازمان است.

1.2 انواع رهبری و رهبران

تحت تأثیر مدیر ، چیزی بیشتر از اثر فردی او در مدیریت بوجود می آید - سبک مدیریت شرکت به طور کلی شکل می گیرد ("پاپ چیست ، ورود نیز چنین است"). انواع مختلفی از مدیریت شرکت وجود دارد.

اولین مورد دیکتاتوری است. در این حالت ، هم مدیر ارشد شرکت و هم همه روسای سطح پایین خود را به عنوان حاکمیت مستقل زیر دستان خود احساس می کنند. همه تصمیمات "در بالا" شکل می گیرند و بدون بحث "پایین" می روند. وظیفه اصلیزیردستان در همان زمان - برای درک دستورالعمل و گزارش اجرای آن به موقع. این سبک زمانی معمول است که یک رهبر ضعیف تربیت شده و از نظر فکری ضعیف در رأس سازمان قرار دارد و بیشتر از این اصل راضی است: "من رئیس هستم - شما یک احمق هستید." این نوع معمولاً با فرقه رهبر ، "رهبری" همراه است. کشور ما ، از جمله اقتصاد آن ، از این سبک رهبری بسیار آسیب دیده است. بیهوده نیست که سیستم مدیریت موجود "فرمان و کنترل" نامیده می شد.

در عین حال ، شرایط استثنایی وجود دارد که در آن نوع رهبری دیکتاتوری و اقتدارگرا می تواند جذاب باشد. به عنوان مثال ، در مواقع اضطراری که زمانی برای تأمل و بحث وجود ندارد.

نوع دوم رهبری خودکامگی لیبرال است. در این مورد ، رئیس گاهی اوقات تسلیم می شود و به طور انتخابی به نظرات زیردستان (معمولاً منتخب و نزدیک به شخص رئیس) گوش می دهد. هنگام تصمیم گیری ، نظر طبقات پایین تا حدی در نظر گرفته می شود. این نوعرهبری در پس زمینه استبداد مطلق بسیار جذاب به نظر می رسد ، اما بیشتر رذایل خودکامگی را شامل می شود ، از جمله اصلی - تقریباً عدم بازخورد کامل.

نوع سوم رهبری تمرکزگرایی دموکراتیک است. رهبر به پیشنهادات زیردستان گوش می دهد ، اما براساس نظر اکثریت به تنهایی تصمیم می گیرد و پس از آن تصمیم برای همه ، از جمله کسانی که با او مخالف هستند ، لازم الاجرا می شود. معمولاً نظر اقلیت نادیده گرفته می شود. این نوع رهبری در مقایسه با رهبری دیکتاتوری و استبدادی گامی رو به جلو است. با این حال ، این طرح را نیز سرکوب می کند ، پیشنهادات ابتکاری جسورانه به دلیل عدم جمع آوری اکثریت آرا کنار گذاشته می شوند (به عنوان یک قاعده ، نوآوری های جسورانه در ابتدا در ذهن اقلیت متولد می شوند).

نوع چهارم همواره دموکراتیک است. در این مورد ، تصمیمات به صورت جمعی تهیه می شود. هر یک از اعضای گروه ، فارغ از موقعیت خود در نردبان سلسله مراتبی ، دارای حق رای یکسان هستند. در مسائل اساسی ، حقوق اقلیت ها با رعایت اصل اجماع (توافق کلی) از طریق امتیازات و سازش های متقابل تأمین می شود. به همین مناسبت می توان عبارت زیر را که لئو تولستوی نامعلوم است نقل کرد: "برای اینکه دستور به طور قطع اجرا شود ، لازم است شخصی چنین فرمانی را که می تواند اجرا شود ، بیان کند." رهبر در اینجا به عنوان هماهنگ کننده عمل می کند. این نوع رهبری با پیشرفته ترین و کامل ترین مشخصه است بازخورد، که به جلوگیری از بسیاری از اشتباهات مدیریت کمک می کند.

یک تفسیر گرافیکی رایج از انواع مدیران وجود دارد (شکل 1) ، که "شبکه مدیریت" نامیده می شود و ماهیت این انواع را به وضوح نشان می دهد:

برنج. 1 - شبکه مدیریت بلیک

اولین "خط برق" منجر به حداکثر حجم تولید شرکت می شود. اهداف ثابت در اینجا بالاترین حجم ممکن سود ، کاهش هزینه ها و هزینه های تولید و غیره است. اگر در عین تلاش برای افزایش بهره وری نیروی کار به هر قیمتی بدون نگاه به کارکنان ، این امر منجر به نتایج فاجعه بار خواهد شد.

"خط نیرو" دوم متوجه شخص است. هدف آن اطمینان از این است که شرایط کار با نیازهای آن مطابقت دارد ، تندرستیو رضایت شغلی هدف دوم است.

بین این دو "خط نیرو" تناقض بزرگی وجود دارد. در این حالت ، نوعی "میدان" شکل می گیرد که می توان آن را شکست داد. بلیک 9 درجه بندی در هر "خط قدرت" شناسایی کرد ، که امکان شناسایی 5 نوع مشخصه رفتار مدیریتی را فراهم کرد:

9.1 نوع اداری رهبری.

علائم معمولی:

- کنترل سختگیرانه؛

- بیشتر اوقات توسط عملکردهای نظارت جذب می شود.

- کارکنان طبق اصل "گربه در درب ، موش - روی میز" رفتار می کند ؛

- امتناع از جستجوی راه حل هایی که در کنار هم قرار دارند.

- تمایلی برای تقسیم مسئولیت وجود ندارد ؛

- تقویت "فشار پیشرو" ؛

- حجم معاملات؛

- استرس مدیر

1.9 اصل رهبری: "دوستی و عشق جهانی".

علائم معمولی:

- مدیر مشغول ایجاد شرایط راحت برای کارکنان است.

- رهبر تصمیم می گیرد مشکلات روانیکارکنان ؛

- درگیری "زیر پارچه" ؛

- کارکنان ابتکار کمی دارند ؛

- عدم علاقه به خلاقیت ؛

- رهبر از عشق برخوردار است ، اما از احترام برخوردار نیست.

5.5 اصل رهبری: "از دست ندهید ستاره های آسمان".

علائم معمولی:

- سطح متوسط؛

- به خطر افتادن؛

- نتایج = 50 of از موارد ممکن ؛

- انگیزه مناسب وجود ندارد ؛

- نصف علاقه به کار ؛

- درگیری ها به روش دموکراتیک حل می شود.

1.1 اصل رهبری: طوری کار کنید که اخراج نشوید ، به کسی اهمیت ندهید.

علائم معمولی:

- مدیر بیشتر وقت خود را در دفتر می گذراند.

- هر کس به تنهایی کار می کند ؛

- بیشتر اوقات ، به عنوان واکنش به 9.1 ، زیرا فشار باعث مخالفت می شود ؛

- هنگامی که رهبر "تا زمان بازنشستگی" ادامه می دهد ؛

- چرا ما باید انسانی تر از رئیس باشیم؟

9.9 نوع رهبری شرکتی.

علائم معمولی:

- سازماندهی بهینه کار ؛

- چشم انداز رشد ؛

- فعالیت خلاق کارکنان ؛

- علاقه مشترک به موفقیت ؛

- به رسمیت شناختن.

نوع 9.9 مدیریت شامل توانایی ساختاردهی کار به گونه ای است که کارکنان آن را فرصتی برای خودشناسی و تأیید اهمیت خود بدانند ، زیرا موفقیت یک هدف تحقق یافته است.

کلمه "سبک" ریشه یونانی دارد. در ابتدا ، به معنی میله ای برای نوشتن روی تخته مومی بود ، و بعداً به معنای "دست خط" استفاده شد. از این رو ، می توان فرض کرد که سبک رهبری نوعی "دست خط" در اقدامات مدیر است.

صندوق دستمزد سال به سال در حال افزایش است. بنابراین در سال 2008 نسبت به 2007 102 هزار روبل ، و در سال 2009. نسبت به سال 2008 برای 207 هزار روبل.

میانگین حق الزحمهبه صورت دوره ای افزایش می یابد. بنابراین در سال 2008 نسبت به 2007 135 هزار روبل افزایش یافت و در سال 2009. نسبت به سال 2008 157 هزار روبل.

2.2 ویژگی های حرفه ای مدیر Sport-Hit LLC

کارگردان - الکساندر شککوف

تحصیلات: بالاتر ، اومسک دانشگاه ایالتیاقتصاد و مدیریت (OSUEU) ، انتشار 1996.

تحصیلات تکمیلی: آکادمی مدیریت دولتی اورال تحت دولت فدراسیون روسیه تحت برنامه "مدیریت توسعه شرکت" ، 2003 - 2004.

توسعه حرفه ای: NP "آموزشی شرکتی و مرکز علمی UES روسیه "، سمینار" جدید در سیستم انگیزش مدیران عمومی و مدیران ارشد شرکتهای تابعه و وابسته RAO UES روسیه "، 2005 ؛

موسسه بین المللی همکاری شرق و غرب ، تمرین سازماندهی و انجام خریدهای رقابتی در RAO "UES روسیه" ، 2009

مجموع تجربه کاری 14 سال است.

10 سال است که به عنوان کارگردان کار می کند.

ارزیابی شاخص های عملکرد

1. در مورد دامنه کار.

بازخورد مثبت. مدیر حجم زیادی از کارها را انجام می دهد ، همیشه مهلت ها را رعایت می کند و موفق می شود در همه جلسات شرکت کند ، گزارش های مورد نیاز را به موقع تهیه کرده و با گزارشات دریافتی خود آشنا شود. دامنه کار انجام شده توسط وی گواه حرفه ای و فداکاری بالای شرکت است.

بازخورد منفی. رهبر به طور فعال در پروژه های مختلف مشارکت دارد ، زمان و تلاش زیادی را به آنها اختصاص می دهد. متأسفانه ، تلاشها همیشه به نتایج واقعی و قابل اندازه گیری منجر نمی شود ، که خود او انتظار دارد.

2. در مورد توانایی تجزیه و تحلیل و تصمیم گیری.

بازخورد مثبت. مدیر با توانایی تجزیه و تحلیل حقایق ، جمع آوری اطلاعات لازم و بر اساس این تصمیمات آگاهانه متمایز می شود. با در نظر گرفتن توانایی نشان می دهد انواع مختلفتصمیم درست بگیرید او به سرعت یاد می گیرد و می داند چگونه به "ریشه" موضوع نگاه کند ، تا مهم را از ثانویه جدا کند. همکاران به توانایی کارمند برای تجزیه و تحلیل وضعیت و تصمیم گیری متکی هستند و اغلب برای مشاوره به او مراجعه می کنند.

بازخورد منفی. برخی از تصمیمات و توصیه های مدیر به اندازه کافی توسط تجزیه و تحلیل و واقعیات پشتیبانی نمی شود. اغلب توجیه یک دستور است.

3. درباره توانایی برنامه ریزی و سازماندهی.

بازخورد مثبت. مدیر می داند چگونه برای کار خود برنامه ریزی کند و اهداف خود را تعیین کند. به درستی اولویت بندی می کند. به ندرت کارها را به لحظه آخر واگذار می کند. نه تنها به کل کار ، بلکه به جزئیات کار توجه کنید. به محض اتخاذ تصمیم در سازمان (حتی اگر تصمیم در بخش دیگری گرفته شود) ، مدیر ارزیابی می کند عواقب احتمالی، جزئیات را روشن کرده و برنامه های کاری خود را مطابق با الزامات جدید اصلاح می کند. اغلب ، سوالات و نظرات او نه تنها برای او ، بلکه برای کل سازمان مفید است.

بازخورد منفی. مدیر هنوز کارهای زیادی برای برنامه ریزی و سازماندهی مهارت ها دارد. از آنجا که او به ندرت کارهای خود را برای آینده برنامه ریزی می کند ، اغلب با کار به موقع کنار نمی آید یا کار را با کیفیت مناسب انجام نمی دهد. به تیم هشدار نمی دهد که چه اطلاعاتی از آنها انتظار دارد. عملاً همه را با یک عمل واقعی مقابله کنید. در نتیجه ، به دلیل برنامه ریزی ضعیف او ، همکاران و زیردستان مجبور می شوند در پایان روز کاری دیر بمانند.

انگیزه فعالیت کارگریمدیر کل Sport -Hit LLC - تمایل به اشغال موقعیت های عالی و دستیابی به نتایج برجسته.

دارای مهارت های مبتنی بر دانش نظری و عملی ، از هنجارهای پذیرفته شده عمومی رفتار حرفه ای پیروی می کند.

مدیر کلدارای کیفیت اساسی مانند روحیه کارآفرینی است. او مسئولیت تصمیمات مدیریتی را که در ترکیب منابع مختلف سازمان (مادی ، انسانی ، اطلاعات) گرفته شده است بر عهده می گیرد. تمایل به ریسک در حل مشکلات مختلف دارد.

او قادر به پیش بینی وضعیت ، پیش بینی توسعه رویدادها در فعالیت های Sport-Hit LLC است.

2.3 تجزیه و تحلیل سبک مدیریت Sport-Hit LLC

همچنین ، به عنوان بخشی از مطالعه ، یک نظرسنجی بین کارکنان سازمان ما انجام دادم. 10 نفر در این نظرسنجی شرکت کردند ، از جمله: در سن 20 تا 30 سالگی - 3 نفر ، در سن 30 تا 40 سالگی - 3 نفر ، در سن 40 تا 50 سالگی - 4 نفر.

س followingال زیر برای بحث مطرح شد: "چه احساسی نسبت به کارگردان دارید؟"

هفت نفر از هر ده نفر پاسخ دادند: "خیلی خوب نیست ، زیرا او فاقد دموکراسی ، سواد ، احترام بیشتر به کار کارکنان ، سازمان و خونسردی خود است. اما ما سعی می کنیم کمتر به کاستی های آن توجه کنیم ، زیرا او رئیس است "

سه نفر از هر ده نفر پاسخ دادند: "ما از رئیس خود راضی هستیم ، زیرا همه کارفرمایان یکسان هستند ، بهتر از این وجود نخواهد داشت. "

س secondال دوم برای بحث مطرح شد: "آیا از شیوه مدیریتی که مدیر شما دنبال می کند راضی هستید؟"

شش نفر از ده نفر پاسخ دادند: "نه ، زیرا هیچ منطقی در دستورات او وجود ندارد ، او یک سازماندهنده بد است ، بیش از حد خواستار ، و گاهی ظالمانه. "

چهار نفر از هر ده نفر پاسخ دادند: "بله ، زیرا او نظم و انضباط را در تیم حفظ می کند ، می داند چگونه مردم را هدایت کند و در صورت نیاز همیشه آماده کمک است. "

نتایج نظرسنجی نشان می دهد که نظرات تیم متفاوت است.

اکثر معتقدند که رهبر در تلاش برای نشان دادن برتری خود فراتر می رود ، سعی نمی کند کارکنان را در بهترین نگرش نسبت به کار خود جلب کند ، سعی نمی کند به مردم و مشکلات زمینی آنها نزدیک شود. آن ها برای آنها ، رئیس تمام نشانه های اقتدارگرایی را نشان می دهد.

برعکس ، سایر کارکنان معتقدند که رهبر ما دموکرات است. این که او در یک تیم است و جدا از او نیست ، حاضر نیست به کمک بیاید. اما در عین حال ، به عنوان یک مدیر واقعی ، همه را در سختگیری نگه می دارد و می داند چگونه سفارش دهد تا دستوراتش اجرا شود.

باز هم اگر به گذشته نگاه کنید " عامل انسانی”، سپس همه افراد متفاوت هستند و بر این اساس ، هرکس ایده های متفاوتی در مورد جهان و مردم دارد. از نظر شخصی ، شاشکوف AA یک رئیس خوب است ، به مردم و غیره اهمیت می دهد ، اما برای شخص دیگری ظالم و مستبد است و فقط به نفع خود و آرامش خاطر خود فکر می کند ، اما به کارکنان خود به عنوان مردم علاقه ای ندارد.

بنابراین من کمی تحقیق کردم و متوجه شدم که شیوه مدیریت رئیس من بیش از هر چیز دیگری اقتدارگرا است. عدم تمایل او به توجه به مشکلات تیم ، سختی و خودکامگی آن نشان می دهد. اما رفتار او را می توان با این واقعیت توجیه کرد که این ویژگی کار ما است.

هنگام مدیریت این سازمان ، او به هیچ یک از شیوه های مدیریت در شکل خالص آن پایبند نیست. کارگردان بیشتر از همه با سبک مدیریتی اقتدارگرا مشخص می شود ، اما گاهی یادداشت های دموکراتیک در آن (سبک) نمایان می شود. او از ویژگیهای زیر این سبکها استفاده می کند: هنگام تصمیم گیری در مورد نظر کارکنان علاقه مند است ، اما در بیشتر موارد به شیوه خود عمل می کند. او مسلط و پیگیر است. در شرایط فوق العاده ، او نمی فهمد چه کسی درست است و چه کسی اشتباه می کند ، کسی را که درباره او گزارش شده مجازات می کند. اکثرمسئولیت های خود را به دلیل کمبود وقت به کارکنان واگذار می کند. بسیار سخت است ، اما معمولاً بیش از آنچه باید باشد نیاز دارد شرح شغل... او علاقه چندانی به مشکلات کارکنان ، چه کاری و چه شخصی ندارد. او در خودش زندگی می کند ، جدا از تیم و کار می کند. او با نظم و انضباط در یک تیم سختگیرانه رفتار می کند ، حتی گاهی اوقات به شدت. ترجیح می دهد به جای تشویق کارکنان به کار ، تنبیه کند.

به عنوان بخشی از مطالعه ، از مدیر خواسته شد که به پرسشنامه پاسخ دهد (پیوست 1 را ببینید).

پس از تجزیه و تحلیل پاسخ های او ، به نتایج زیر رسیدم:

او معتقد است که همه چیز را درباره همه کارکنان خود می داند.

او تمایل دارد در مورد قدرت خود بر همه و همه چیز اغراق کند و سعی می کند این قدرت را از کار خارج کند.

رهبر معتقد است که او همه شرایطی را که در سازمان ما اتفاق می افتد درک می کند.

او معتقد است که مردم را به خوبی درک می کند و آنها را درک می کند.

او با روشهای تصمیم گیری سخت و ضروری مشخص می شود.

او معتقد است که همیشه درست می گوید و اشتباه نمی کند.

رهبر مطمئن است که می داند چگونه قبول کند تصمیمات درست;

او از مزاج خود بی خبر است.

از اینجا برمی آید که شیوه مدیریت رهبر من بیشترین تناسب را با سبک اقتدارگرا دارد. از آنجا که مدیریت سازمان کاملاً در دست او است ، او بسیار سختگیر و سخت گیر است ، به تنهایی تصمیم می گیرد ، فکر می کند که همه چیز و همه چیز را می داند. او بحث تصمیمات خود را تحمل نمی کند ، حتی اگر آنها برای اکثریت تیم مناسب نباشند. او ترجیح می دهد متوجه اشتباه خود نشود ، زیرا معتقد است همیشه در همه شرایط درست است. او در لجاجت خود از جمله ای که مدتهاست در گردش پذیرفته شده است شروع می کند: "رئیس همیشه راست می گوید" یا "دستورات رئیس مورد بحث قرار نمی گیرد." من معتقدم که ما در قرن 21 زندگی می کنیم و زمان آن فرا رسیده است که به زیردستان به عنوان افراد فکر کنیم و نه به عنوان دندانه های کوچک یک سیستم بزرگ.

مدیر به تنهایی تصمیم می گیرد ، فعالیتهای زیردستان را به طور دقیق تعریف می کند و ابتکار آنها را محدود می کند. همه چیز در گروه توسط رهبر از قبل برنامه ریزی شده است. زیردستان فقط اهداف فوری و فوری را می دانند و در عین حال حداقل اطلاعات لازم را دریافت می کنند.

کنترل فعالیتهای زیردستان بر اساس قدرت اقتدار رهبر است. به طور کلی ، صدای رهبر همیشه تعیین کننده است ، هرگونه انتقادی علیه او سرکوب می شود.

مدیران میانی به زیردستان خود بی اعتماد هستند. انگیزه بر اساس ترس ، تهدید و پاداش های تصادفی است.

جریان اطلاعات از بالا به پایین هدایت می شود و اطلاعات کمیابی که به دست می آید ، به طور معمول ، نادرست و تحریف شده است.

مدیریت اقتدارگرا زیربنای اکثریت مطلق درگیری های صنعتی به دلیل تمایل سوژه به خودکامگی است. ادعای شایستگی کارگردان در همه موارد باعث ایجاد هرج و مرج می شود و در نهایت ، بر عملکرد تأثیر منفی می گذارد.

کارگردان ، با اراده خود ، کار تیمی را که بر آن تکیه می کند فلج می کند. او نه تنها بهترین کارگران را از دست می دهد ، بلکه فضایی خصمانه در اطراف خود ایجاد می کند که خود را تهدید می کند. زیردستان ناراضی و آزرده خاطر می توانند او را ناامید کرده و اطلاعات نادرست ارائه دهند. کارگران ارعاب شده نه تنها غیرقابل اعتماد هستند ، بلکه با فداکاری کامل کار نمی کنند ، منافع شرکت برای آنها بیگانه است ، در کوچکترین فرصتی آنها "حق" قرض دادن اموال مالک را اعمال می کنند.

سبک اقتدارگرا دارای و نقاط قوت: امکان تصمیم گیری سریع و بسیج کارکنان برای اجرای آنها را ممکن می سازد ، به شما امکان می دهد وضعیت را در تیم های درگیری تثبیت کنید. این سبک می تواند در شرایط بحرانی و همچنین در شرایط بحرانی مثر باشد سطح حرفه ایو انگیزه کار ضعیف کارکنان در شرایط سطح فرهنگی پایین هدف مدیریت ، روابط ضعیف مدیریت ضروری است.

رفتار رهبر باید با هدف ایجاد مثبت ترین نگرش زیردستان و شناسایی اهداف شخصی آنها با اهداف سازمان انجام شود. اولین شرط برای چنین رفتاری ، اعتقاد خود رهبر در مورد نیاز به اهداف تعیین شده است. در صورت عدم توافق داخلی وی با آنها ، تأثیر ارتباط کاهش می یابد و بی عیب ترین استدلال تضعیف می شود. شرط دوم درک متقابل و اعتماد بین مدیر و زیردستان است.

سبک مدیریت نامگذاری شده منجر به نتایج منفی رهبری می شود و اثر بخشی آن را تضعیف می کند: سبک اقتدارگرا می تواند منجر به مخالفت تهاجمی زیردستان (باز یا پنهان) شود ، که احساس می کند غیر شخصی است ، هدف را با "دیکتاتور" ابراز می کند و بنابراین تمایل دارد رد کردنش سه شکل رفتار اقتدارگرا را می توان پیشنهاد کرد که به هر یک نمره شرطی ، مشتق از تجربه ، نمره می دهد.

رادیکال ترین شکل رفتار اقتدارگرا تمایل به اظهار نظر از طریق دستورات و تهدید به مجازات است. شکل معتدل تر از همان سبک - بدون تهدید مجازات ، اما با عدم تمایل به گوش دادن به اعتراضات. ملایم ترین شکل سبک اقتدارگرا ("من به خودم اجازه می دهم پیشنهاد بدهم" و غیره) با تعدادی استدلال همراه است که باعث می شود همه نظرات را در نظر بگیریم.

گزینه های رفتار لیبرال: توافق محدود با خواسته ها و تمایلات کارکنان. توافق نامحدود و خودجوش با نظر بیان شده از طرف گفتگو ("کاملا درست است!" ، "من کاملاً با شما موافقم!").

م effectiveثرترین شیوه رهبری برای زیردستان را می توان با استفاده از عناصر اقناعی تقریباً دو برابر اجبار به دست آورد.

علاوه بر این ، تعدادی شرایط وجود دارد:

1) زمان روز کاری (بهترین نتیجه را می توان در ساعات صبح با کمترین خستگی به دست آورد) ؛

2) سطح هوش مصاحبه کننده (با این حال ، هوش بالا به ویژه از طرف گفتگو ، که رهبر را به سمت رویکردی بیش از حد سازگار یا برعکس ، اقتدارگرا سوق می دهد ، می تواند تأثیر منفی بگذارد) ؛

3) اندازه گروه تحت نظارت (مطلوب - کمتر از 10 ، حداکثر - 24 نفر) ؛

4) سن (مخصوصاً مدیریت کارکنان زیر 22 سال و 45 تا 55 سال دشوار است) ؛

5) جنسیت: اگر شما گروهی متشکل از حداقل دو نفر از جنس مخالف را رهبری کنید ، بهترین نتایج حاصل می شود.

بسیاری از افراد با رفتارهای غیرمولد بازی (به عنوان مثال ، دستکاری روانی) مشخص می شوند که آگاهی از ویژگی های آن به ناظر این امکان را می دهد تا به موقع یک موقعیت بین فردی منفی را تشخیص داده و تصحیح کند. دستکاری (یا تظاهر ظریف) نتیجه تلاشهای فکری یک فرد نیست ، بلکه استفاده ماهرانه وی از منابع ناخودآگاه خود است.

انواع زیر از رفتارهای غیرمولد وجود دارد:

بازی "آنها مرا تکه تکه می کنند" - دوستداران چنین رفتاری با میل و رغبت بسیاری از وظایف را انجام می دهند تا بتوانند بعداً به حجم کار زیاد اشاره کنند ، آنها به طور فعال در کارهای اجتماعی مشارکت می کنند.

بازی "سادگی مقدس" - حامیان این بازی منفی بین فردی ساده لوحی عمدی را در نظر می گیرند که دیگران را تشویق می کند تا به آنها بیاموزند و بنابراین ، این یا آن مشکل را برای مجری حل کنند. در عین حال ، اگر بازیکن زن است ، با اشاره به احساسات جوانمردانه سرپرستان خود ، می تواند وظایف حرفه ای خود را به طور کامل بر عهده آنها بگذارد.

بازی "یتیم کازان" چندین گزینه دارد:

ب) اعلام می کند که هیچ کس به او کمک نمی کند - نه مدیریت و نه همکاران ؛

ج) نشان دهنده فقدان حقوق لازم است - "هیچ کس به من گوش نمی دهد" ؛

د) عمداً برای بی احترامی التماس می کند تا به نظر برسد.

وضعیت ارتباطات و رفتار افراد مختلف باید نه به صورت جداگانه ، بلکه به عنوان یک کل مورد مطالعه قرار گیرد. حوزه شناخت انسان را می توان هوش اجتماعی او نامید ، به این معنی که توانایی درک خود ، و همچنین سایر افراد ، روابط آنها و پیش بینی رویدادهای بین فردی را دارد.

بنابراین ، بسیاری از افراد با رفتارهای غیرمولد بازی (به عنوان مثال ، دستکاری روانی) مشخص می شوند ، آگاهی از ویژگی های آن به ناظر اجازه می دهد تا به موقع یک موقعیت بین فردی منفی را تشخیص داده و تصحیح کند.

فصل 3

3.1 توصیه هایی برای بهبود فرهنگ مدیریت به مدیر Sport-Hit LLC

با در نظر گرفتن سبک مدیریت در این شرکت ، با در نظر گرفتن حرفه ای بودن کارکنان ، مشکلات در حل وظایف محوله ، تجربه زندگی و تولید ، جهت گیری های ارزشی ، به این نتیجه رسیدیم که قابل قبول ترین سبک مدیریت ، فردی-موقعیتی است. سبک.

ما پیشنهاد می کنیم که مدیر به کار کارکنان توجه بیشتری داشته باشد و در مواقعی انگیزه آنها را برای انجام بهتر وظایف خود ترغیب کند.

من همچنین آرزو می کنم که رئیس کمی دموکراسی در مدیریت خود داشته باشد ، بیشتر با کارکنان Sport-Hit LLC مشورت کند ، به نظرات آنها گوش دهد ، در مورد مسائل مربوط به این کارکنان و کارهایی که آنها انجام می دهند بحث کند.

ما می خواهیم به الکساندر آناتولیویچ توصیه کنیم که به وظایف خود توجه بیشتری داشته باشد ، به شهروندان و زیردستان خود وفادارتر باشد.

اگر من مدیر Sport-Hit LLC بودم ، پس بیشتر از کارکنان خود مراقبت می کردم ، زیرا حقوق آنها با مسئولیت هایی که بر عهده دارند متناسب نیست. من همه کارها را برای راحتی کار آنها انجام می دهم ، از اشتباه جلوگیری می کنم و اعصابم را برای شهروندان مستعد هیستری هدر نمی دهم.

من کار بخش خود را ارائه می دهم پشتیبانی فنی... من به نظرات و پیشنهادات کارکنانم گوش می دهم ، به ویژه اگر مربوط به کار باشند. من مشکلات و مسائل نوظهور را با تیم در میان می گذاشتم و با کمک آنها در مورد این مسائل تصمیم می گرفتم.

اما در عین حال ، به عنوان یک رئیس واقعی ، سعی می کردم بین من و کارکنانم در موقعیت منطقی فاصله بگیرم تا آنها صادقانه به من احترام بگذارند ، اما نترسند. من معتقدم که چنین موقعیتی به مدیر ارشد اجازه می دهد تا به طور م effectivelyثرتر و کارآمدتر وظایفی را که به کل سازمان واگذار شده است ، انجام دهد.

یعنی از بین همه سبک های مدیریتی که ما مطالعه کردیم ، ما یک سبک ترکیبی را انتخاب می کنیم ، جایی که سبک دموکراتیک غالب است ، اما یک عنصر از سبک اقتدارگرا نیز وجود دارد ، زیرا ویژگی های کار ما را ملزم به انجام این کار می کند.

این به او کمک می کند تصمیمات بهتر و منطقی تری بگیرد. من پیشنهاد می کنم که او از وظایف خود به عنوان رئیس غافل نشود. همه چیز در کار ما به هم متصل است و یک عملیات ساده در یک عملیات می تواند منجر به توقف کل مکانیسم کار شده شود.

احکام (به یاد داشته باشید ، رهبر !!!).

هرگز تصور نکنید که شما هستید روشهای سازمانیبهترین. یکی از اصول اصلی باید این باشد: همه چیز را می توان بهتر از قبل انجام داد.

اگر هدف و اهداف آن به وضوح مشخص نشده است ، هرگز کار را شروع نکنید. · سخنان سینکا بزرگ را به خاطر بسپارید: "کسی که نمی داند به کدام بندر می رود ، برای آن باد ندارد."

روی یک برنامه مشخص و مشخص کار کنید (بیش از حد طرح کلیعملاً انجام نمی شود) ؛

به خاطر داشته باشید که از بین سه شر: خطا ، اطمینان ، بی تحرکی ، کمترین بدی اول است. از اشتباه کردن نترسید: هنگامی که اشتباه را درک کردید ، می توانید آن را اصلاح کنید. و بیمه اتکایی و عدم فعالیت شما را از اعتبار شما محروم می کند.

احساس کنترل خود بر احساسات را ایجاد کنید ، عادت خود را برای مهار ، از دست ندادن کنترل خود ایجاد کنید. هوراس همچنین خاطرنشان کرد: خشم جنون کوتاه مدت است.

وظایف و دستورات را با لحنی آرام و با وضوح ، کامل و سازنده انجام دهید.

به یاد داشته باشید که یک رهبر بد می داند چه باید بکند ، و یک رهبر خوب به شما نشان می دهد که چگونه این کار را انجام دهید.

به یاد داشته باشید ، احترام متقابل پایه و اساس یک رابطه سالم با کارکنان شما است. بی عدالتی منجر به از دست دادن احترام می شود.

توانایی یافتن هسته منطقی حتی در انتقاد خصمانه خطاب به شما. لئوناردو داوینچی معتقد بود که "حریفی که به دنبال اشتباهات شما است ، مفیدتر از دوستی است که بخواهد آنها را پنهان کند".

اگر یکی از زیردستان نظری اظهار کرد که با نظر شما مغایرت دارد ، نظر را نقد کنید ، نه نویسنده آن را.

فراموش نکنید که شخصی را مسئول کار تعیین کنید و از او کیفیت آن را بخواهید.

پاداش و تنبیه را فراموش نکنید. مراقب باشید ، به عنوان یک قاعده ، مجازات ها و پاداش ها باید نه تنها بر شخصی که در نظر گرفته شده است ، بلکه بر تیم تأثیر بگذارد.

هنگام صحبت با زیردستان ، به خود اجازه ندهید که بدون عذرخواهی از طریق کاغذهایی که به مکالمه مربوط نمی شود ، نگاه کنید ، با جدایی از پنجره به بیرون نگاه کنید ، انگشتان خود را روی شیشه بکوبید و بی حوصلگی را بیان کنید.

با افراد نه بر اساس موقعیت آنها ، بلکه به دلخواه آنها صحبت کنید. بینش و صمیمیت گفتگو با زیردستان بر دومی تأثیر قوی دارد.

نحوه انتخاب و آموزش پرسنل را بدانید. انتخاب و آموزش یک زیردست ماهر همیشه یک کار محتاطانه تر از انجام کار خود است. · در روابط با زیردستان ، اجازه ندهید که اسیر علاقه ها و ناپسندهای شخصی شوید. اجازه دهید بالاترین معیار برای ارزیابی یک زیردست و نگرش شما نسبت به او منافع مورد باشد.

اگر مطمئن نیستید که واقعاً محقق می شوند ، نمی توانید قول هایی بدهید. کلام رهبر باید ضامن وعده باشد.

حس شوخ طبعی یک ویژگی اساسی برای یک رهبر است. خودتان را شوخی کنید و اجازه دهید زیردستانتان شوخی کنند. یک شوخی خیرخواهانه ، محیطی اعتماد ایجاد می کند ، کار را آسان تر ، جذاب تر و پربارتر می کند. به یاد داشته باشید که در تعدادی از شرایط ، ممکن است بیشتر به عنوان یک شوخی به موفقیت برسید تا در سختگیری یا رسمی بودن.

سعی کنید تا حد امکان "من" و بیشتر "ما" بگویید. "من" آخرین حرف نه تنها در الفبا ، بلکه در تیم است.

هنگام صحبت ، به یاد داشته باشید: در پنج دقیقه می توانید سخت ترین ایده را بیان کنید: اصل یک دقیقه است ، تأیید (اعداد ، نظرات) - چهار دقیقه. صحبت هایی که با جملات به پایان نرسیده اند اتلاف وقت است.

کد فرهنگ روابط بین مدیر و اعضای گروه کار.

فریاد نزنید ، فریاد به سختی شنیده می شود.

در امور زیردستان خود بی جهت دخالت نکنید.

تمایل به دست کشیدن از تصمیم اشتباه خود مهمتر از اعتبار کاذب است.

آگاهی از قابلیت های کارکنان شما عزت و مزیت یک رهبر خوب است.

توانایی ترکیب دقیق و درایت ، پیش شرط داشتن جو اخلاقی و روانی سالم تیم است.

بلد باشید چگونه نه بگویید ؛

شخص با فرهنگ ابتدا سلام می کند.

انتقاد از خود باشید ؛ · مراقب کسانی باشید که شما را تحسین می کنند ، به دنبال انگیزه اقدامات آنها باشید.

رهبر آزرده نمی شود - او تجزیه و تحلیل می کند.

همیشه به موقع از زیردستان تشکر کنید کار خوب;

به عنوان یک قاعده ، هدف انتقاد باید یک کار ضعیف باشد و نه شخصیت مجری.

انتقاد از اشتباهات زیردستان نباید احساس استقلال آنها را از بین ببرد. انتقاد نباید اعتماد بین مدیر و زیردستان را از بین ببرد ، اما به خاطر اعتماد ، اشتباهات و کوتاهی هایی که در کار آنها وجود دارد نباید پوشانده شود.

3.2 اقدامات برای بهبود فرهنگ مدیریتی در Sport-Hit LLC

تأثیر فرهنگ کار مدیریتی بر فرآیندهای کاردر سازمان یکی از مهمترین نکاتی است که باید توسط هر رهبر ، چه مبتدی و چه با تجربه ، مورد توجه قرار گیرد.

دانش و استفاده صحیحهمه عناصر فرهنگ کاری مدیر ، خواه فرهنگ ملاقات باشد یا فرهنگ سازمانی برای استخدام ، نمی تواند منجر به نتایج مثبتافزایش بهره وری در شرکت ، به این معنی که نمی توان آن را در هیچ مرحله ای از فعالیتهای مدیریت نادیده گرفت.

بر اساس تجزیه و تحلیل انجام شده درگیری بین فردی، تو میتونی بدی خصوصیات کلیبه طرفین درگیر جهت اصلاح رفتار خود در درگیری.

در طول درگیری بین رهبر و "رهبر غیررسمی" ، اکثر کارکنان بخش از اجتناب جلوگیری کرده و از درگیری اجتناب کردند. این به این دلیل است که در این تیم به شدت نیاز است تا کارکنان رفتار خود را توسط افراد دیگر تأیید کنند.

در جریان درگیری ، گروه به طور مشروط به دو گروه تقسیم شد - برای رهبر و برای "رهبر غیر رسمی" ، با این حال ، هیچ یک از شرکت کنندگان در درگیری از حمایت واضح آشکار گروه ، چه در گفتار و چه در عمل ، برخوردار نشدند. به

دلیل این امر این است که هیچ یک از کارکنان نمی دانند چگونه درگیری را برطرف کنند و بنابراین نمی خواهند "از دیگران متمایز شوند".

در این مورد ، م effectiveثرترین روش برای حل مناقشه ، انتقال "رهبر غیررسمی" به فروشگاه دیگری متعلق به Sport-Hit LLC خواهد بود.

در مورد ما ، عدم وجود یک رهبر غیر رسمی در تیم می تواند توسط رهبر برای تقویت موقعیت خود و ایجاد روابط با تیم استفاده شود.

با این حال ، به منظور جلوگیری از شرایط مشابه درگیری در آینده ، رهبر باید رفتار خود را تغییر دهد.

بنابراین ، برای ارتباط بیشتر کامل با زیردستان ، مدیر هنگام صدور وظیفه تولید ، باید نکات زیر را در نظر بگیرد:

- تدوین وظیفه در قالب یک درخواست و یک آرزو ، بر اساس ضرورت عینی اجرای آن. این نوع تکلیف با همکاری متخصصان واجد شرایط که در کار خود وظیفه شناسی هستند قابل قبول است.

- برای اینکه ارزیابی منفی اقدامات زیردست م effectiveثر باشد ، اظهارات مدیر باید شامل چهار نکته اصلی باشد:

1. ثبت یک ارزیابی کلی مثبت از کارمند به عنوان یک کارمند و یک شخص (برای مثال ، می توانید بگویید: "با وجود این واقعیت که اخیراً در اینجا کار می کنم ، می بینم که شما یک کارمند بسیار کوشا و قابل اعتماد هستید") به

2. تدوین ارزیابی انتقادی (پیشنهاد ممکن است به این شکل باشد: "اما امروز ، پس از خواندن گزارش شما ، می بینم که شما در اشتباه هستید ...") ؛

3. تشخیص اینکه کارمند حرفه ای خوبی است ، علیرغم این که اشتباه کرده است (به عنوان مثال ، ممکن است چنین عبارتی وجود داشته باشد: "همه اشتباه می کنند. ویژگی های بالای تجاری شما برای من بدون شک")؛

4. ایجاد یک چشم انداز مثبت برای آینده (می توانید بگویید: "من مطمئن هستم که فردا قادر خواهید بود همه چیز را اصلاح کنید و همچنان از چنین اشتباهاتی اجتناب کنید").

یکی دیگر از اقدامات م forثر برای تشکیل تیم بدون درگیری برای این بخش ، آموزش تیم سازی است.

هدف از آموزش نیاز به آموزش رهبری مدیریت شرکت در زمینه اجتناب و مدیریت تعارضات ایجاد شده در سازمان است.

بسیاری از تمرین کنندگان این دانش را دست کم می گیرند و آن را به نظریه ارجاع می دهند ، که ارتباط محدودی در کار واقعی یک رهبر دارد. در این راستا ، تمایل به کاهش توجه به شکل گیری دانش سیستمیک در وجود دارد تحصیلات تکمیلیو آموزش شرکتی

در واقع ، فقدان دانش سیستمی محدودیت هایی در توسعه رهبران ایجاد می کند. برای حل م problemsثر مشکلات مدیریتی ، آنها مجبور می شوند محتوای مربوط به آنها را سیستماتیک کنند ، که انجام این کار در غیاب یا فقدان دانش اولیه سیستماتیک بسیار دشوارتر و طولانی تر است.

آموزش مدیران در تمام سطوح تحصیلی ، از جمله شرکت ها ، باید توسعه همه م componentsلفه های حرفه ای بودن مدیریت را تضمین کند ، که تأثیر فعالیت های آنها و پویایی رشد بیشتر به آنها بستگی دارد.

نتیجه

مطالعات انجام شده در این کار نشان داده است که هنگام مدیریت یک سازمان ، مدیران نمی توانند تنها از یک سبک رهبری ثابت استفاده کنند. آنها تمایل دارند مدام مطابق با واقعیت پیرامون ، تغییراتی را در سبک قبلی ایجاد کنند.

در حال حاضر ، رهبر باید به روابط انسانی درون تیم توجه بیشتری داشته باشد. تغییرات مداوم در جامعه مدرن ما را مجبور می کند که همیشه آماده انجام اصلاحات در زمینه مدیریت و تولید سازمان باشیم. بنابراین ، بدیهی است که ملاقات با هر یک از سبک هایی که در جلوه شدید آن در نظر گرفته ایم غیرممکن است ، زیرا هر سبکی نمی تواند متناسب با وضعیت کنونی باشد.

بدون شک ، کار سازمان ، دستیابی به اهداف آن ، جو اخلاقی و روانی موجود در آن تا حد زیادی نتیجه رهبری ماهر یا ناصحیح است. این رهبر است که مکانیسم فشار فعالیت است. نه تنها نتیجه فعالیتهای شرکت ، بلکه رضایت اخلاقی کارکنان نیز به تجربه ، دانش ، ویژگیهای شخصی و استراتژی کاری انتخابی وی بستگی دارد. در مورد رهبر ، رئیس ، مدیر (که برای او معمول است) ، می خواهم در مورد شخصی صحبت کنم که برای مفید بودن به تیم می آید ، که در دفتر را باز می کند و به کار دیگری علاقه ای ندارد. ، که می داند چگونه فراموش کند و مشکلات و مشکلات شخصی خود را برای زیردستان نشان ندهد ، به عبارت دیگر در مورد شخصی که می داند چگونه خود را مدیریت کند.

هر رهبر راه خود را برای مدیریت شرکت یا پیوند آن انتخاب می کند ، به عنوان مثال. هر رهبر سبک رهبری خود را دارد که اغلب منحصر به فرد است.

این کار شامل:

مفهوم سبک رهبری آشکار می شود.

نقش رئیس در فعالیتهای شرکت تعیین شده است.

شرح مفصلی از سبک های تک بعدی و چند بعدی رهبری ، بر اساس نظریه های دانشمندان مختلف در ادوار مختلف ارائه شده است.

کار رئیس یک سازمان خاص از نظر سبک های رهبری با در نظر گرفتن شاخص های فنی و اقتصادی این سازمان مورد توجه قرار می گیرد.

تأثیر سبک رهبری بر نتایج فعالیت این سازمان ذکر شده است.

بنابراین ، انتخاب رهبر نه تنها کارایی تولید در سازمان و اقتدار او را تعیین می کند ، بلکه فضای اخلاقی و روانی را نیز در تیم تعیین می کند.

احساس ثبات ، رضایت شغلی ، درک متقابل بین مدیر و زیردستان ضامن اصلی تولید موفق می شود.

فهرست ادبیات مورد استفاده

تک نگاری ها

1. دیمیتریف A.V. تعارض شناسی- م .: گرداریکی ، 2007.- 318 ص.

2. روانشناسی و مدیریت موثر Kuzmin IA. - م .: Nauka ، 2007.- 312s.

3. کامنسکایا V.G. مبانی اجتماعی-روانی مدیریت. -م.: مادون قرمز ، 2007.-170s.

کتابهای درسی و آموزشی

1. جادو و فرهنگ در علم مدیریت. –م.: وحدت ، 2008.-190s.

2. آشیروف D.A. رفتار سازمانی. -M.: Prospect ، 2009.- 360 ص.

3. آتامانچوک G.V. مدیریت عامل توسعه است. تأملاتی در مورد فعالیتهای مدیریتی - م.: اقتصاد ، 2009.-120s.

4. Bulygina A. اخلاق ارتباطات تجاری. -نووسیبیرسک ، 2007.-138 ص.

5. Vesnin V.R. مدیریت عملی پرسنل: راهنمای کار پرسنل - M: Nauka ، 2007 .-- 532 p.

6. Vikhansky O.S. مدیریت استراتژیک: کتاب درسی - ویرایش دوم ، Rev. و اضافه کنید - M.: Gardarika ، 2008.- 296 ص.

7. Vikhansky O.S. ، Naumov A.I. مدیریت. - م .: گرداریکی ، 2009.- 411s.

8. گراچف M.V. ابر فریم ها -م.: مادون قرمز ، 2007.-83 ص.

9. Grishina NV روانشناسی تعارض. - SPb.: پیتر ، 2008.-250s.

10. Genov F. روانشناسی مدیریت. مشکلات اصلی. - م.: پیشرفت ، 2007.- 422 ص.

11. گرچیکووا I.N. مدیریت. - م.: بانک ها و صرافی ها ، 2007. - 480 ص.

12. Debolsky M. روانشناسی ارتباطات تجاری. - M: Eksmo ، 2009.218p.

13. دودچنکو قبل از میلاد روش مشاوره نوآورانه. در زمینه مدیریت تعارض. / Otv. ویرایش T.M. دريز -M.: انتشارات "موسسه جامعه شناسی RAS" ، 2008.-شماره 2.-ص .97-104.

14. Dichtl E. ، HergschgenH. بازاریابی عملی. - م .: اقتصاد ، 2008.-328s.

15. املیانوف S.M. کارگاه آموزشی مدیریت تعارض –SPb.: پیتر ، 2009.-384s.

16. تعارض شناسی / ویرایش. A. S. Karmina. - SPb.: LAN ، 2009.- 198p.

17. کابوشکین N.I. مبانی مدیریت: آموزش... - ویرایش سوم - مینسک: دانش جدید ، 2008. - 336 ص.

18. Krasovsky Yu.D. رفتار سازمانی. - M: UNITI-DANA ، 2009 .-- 511 ص.

19. کوروتکوف E.M. تحقیق در مورد سیستم های کنترل - م .: DeKA ، 2007. -90s.

20. کریچفسکی R.L. اگر رهبر هستید. عناصر روانشناسی مدیریت در کارهای روزمره - ویرایش دوم ، افزودن. و دوباره کار کنید - M: Delo ، 2009.- 384p.

21. Konokov D.G. ، Rozhkov K.L. ... -M.: ISARP ، 2009.-176 ص.

22. Lipsits IV اسرار یک رهبر ماهر ، - M: Economics، 2007. -45s.

23. ماگورا M.I. فرهنگ به عنوان ابزاری برای اجرای موفقیت آمیز تغییرات سازمانی - SPb.: پیتر ، 2008.-187s.

24. ماکسیمتسوف M.M. ، Ignatieva A.V. and other management، M.: UNITI، 2008.-398s.

25. Morgunov Ye.B. مدیریت پرسنل: تحقیق ، ارزیابی ، آموزش. -M.: مدیریت پرسنل ، 2007.- 550 ص.

26. Markov M. فناوری و کارآیی مدیریت اجتماعی. - م .: وحدت ، 2009.-145s.

27. نموف R.S. روانشناسی: کتاب درسی برای دانشجویان م institutionsسسات آموزشی عالی آموزشی. کتاب. 1. مبانی عمومی روانشناسی. - M: آموزش و پرورش ؛ ولادوس ، 2009 .-- 425s.

28. اوسیف A.A. پرتره اجتماعی-روانی رهبر. -RnD.: میخائیلوا ، 2007.-56s.

29. اوسیپوا I. اخلاق و فرهنگ مدیریت: کتاب درسی.-م. تحصیلات تکمیلی. -2007.-295s.

30. اوگارکوف A.A. مدیریت سازمان ، - م .: Eksmo ، 2009. - 512 ص.

31. پارفنووا ZF فرهنگ سازمانی. مجتمع آموزشی-روشی ،-نووسیبیرسک: SibAGS ، 2007.-144p.

32. تشخیصهای روانی عملی. روش ها و آزمون ها: کتاب درسی / اد. D.Ya. رایگورودسکی - سامارا ؛ انتشارات "بهراخ" ، 2008. - 672s.

33. V. پوگاچف مدیریت پرسنل: کتاب درسی -M: Aspect Press، 2009.-416 ص.

34. پیاستولوف S.M. تحلیل اقتصادیفعالیتهای شرکتها: کتاب درسی کتابچه راهنمای دانشگاه ها - M.: Academic Project، 2007.- 572 ص.

35. وی بی رمننیکوف توسعه راه حل مدیریت: کتاب درسی. کمک هزینه -م .: UNITI-DANA ، 2009.-220s.

36. Reznik S. D. مدیریت پرسنل (تمرین: بازی های تجاری ، آزمون ها ، موقعیت های خاص): کتاب درسی. کمک هزینه- M.: Nauka ، 2009.- 221 ص.

37. رزدروژنی A.A. مدیریت سازمان (بنگاه) - M: Examination، 2009 .-- 637 ص.

38. فرهنگ لغت- کتاب مرجع مدیر. / اد M.G. لاپوستا - M: INFRA ، 2009.-480s.

39. Scone T. حسابداری مدیریت. / Per. از انگلیسی ویرایش N. D. اریاشویلی. - م .: UNITI ، 2007.-312s.

40. فهرست مدیر شرکت. / اد M.G. لاپوستا - M: INFRA ، 2008. - 180 ص.

41. تومیلوف V.V. شایستگی اجتماعی و مدیریتی و توسعه پرسنل // بازاریابی.-2009.-№11.-С.16-19.

42. تراوین V.V. ... –م.: Nauka ، 2008.-48 ص.

43. مدیریت سازمان. / اد A.G. پورشنوا ، Z.P. رومیانتسوا ، N.A. سالوماتینا -M: INFRA -M ، 2007. -367s.

44. مدیریت پرسنل. مرجع فرهنگ لغت / اد. پننو E.K. –م.: Eksmo ، 2008. -490s.

45. مدیریت پرسنل سازمان. کارگاه / اد. و من. کیبانوا-م.: INFRA-M ، 2007.-315s.

46. ​​مدیریت سازمان: کتاب درسی / ویرایش. A.G. پورشنوا ، Z.P. رومیانتسوا ، N.A. سولوماتینا M.: INFRA-M ، 2001.-314 ص.

47. فدوسف V.N. ، Kapustin S.N. ، مدیریت پرسنل سازمان. - M: امتحان ، 2008 - 368 ص.

48. Khingureeva I.P. ، Shabykova N.E. ، Ungaeva I.Yu. اقتصاد سازمانی: کتاب درسی. - اولان اود ، انتشارات VSGTU ، 2009.- 240 ص.

49. V. V. Cherkesov. فعالیت مدیریتی مدیر. مبانی مدیریت. - کیف: وکلر ، 2008.-267s.

50. V. I. شوالوف. روانشناسی اجتماعی مدیریت: کتاب درسی -M.: Commerce، 2009.-463 ص.

51. شیپونوف V.G. ، Kishel E.N. مبانی فعالیتهای مدیریتی - M: مدرسه عالی ، 2009.250s.

52. شیپونوف V.G. ، Kishel E.N. مبانی فعالیت مدیریت: روانشناسی اجتماعی ، مدیریت. - م.: مدرسه عالی ، 2009.-365 ص.

53. شوچدروویتسکی G.P. روش شناسی و فلسفه فعالیتهای سازمانی و مدیریتی: مفاهیم و اصول اساسی: دوره سخنرانی ها. - م .: Nauka ، 2007.-189s.

54. S.V. Shekshnya مدیریت پرسنل یک سازمان مدرن. - M: Intel-Sintez، 2009.- 368 ص.

55. جعبه V.I جزوه مدیر پرسنل - M: Norma، 2007.- 572 ص.

56. کارایی و فرهنگ مدیریت بازاریابی مدرن: کتاب درسی. کمک هزینه / اد. I. Novikova. –م.: یونیتی-دانا ، 2007.-380s.

نشریات ادواری

1. کلاشینکف ، یو د. تعارضات در سازمان: سطح تجزیه و تحلیل اجتماعی-تعارض آمیز (بر اساس نتایج نظرسنجی تخصصی از پرسنل مدیریت) // مدیریت پرسنل. - 2009. - شماره 7. - ص 17–22

2. اورلووا ، T.V. درگیری های تیمی نحوه اجتناب از آنها // کتاب راهنمای افسر پرسنل. - 2009. - شماره 8. - S. 103-110.

3. پوپوف ، ب. آموزش روانشناسی رئیس // پرسنل شرکت. - 2009. - شماره 2. - S. 13.

4. Ryabykh D. جنبه های فرهنگی مدیریت // مدیریت شرکت.-2010.№ 2.-С.21-23.

5. شیپیلوف ، هوش مصنوعی هنر حل سازنده تعارضات // پرسنل شرکت. - 2009. - شماره 3. - S. 6.

6. Shipilov ، AI می توان از درگیری ها جلوگیری کرد // پرسنل شرکت. -2009 - شماره 4 - ص 10.

اسناد سازمانی

1. اسناد سازمانی Sport-Hit LLC.

2. صورتهای مالی Sport-Hit LLC.

3. اسناد مربوط به کارکنان کارکنان Sport-Hit LLC

ضمیمه 1. پرسشنامه

1. آگاهی از مشکلات اصلی سازمان و ویژگیهای کارکنان:

چقدر از آنچه در سازمان شما می گذرد آگاه هستید؟

منابع اطلاعاتی شما چیست؟

مخاطبین شما چقدر گسترده هستند؟

در مورد نگرش افراد دیگر (کارکنان سازمانهای بالاتر ، همکاران شما ، کارمندانی که رتبه شما پایین تر است) نسبت به سازمان شما چه می دانید؟

آیا می توانید دوران اخیر را که آگاهی شما کافی نبود به یاد بیاورید؟

آیا با برنامه های میان مدت و بلند مدت سازمان خود آشنا هستید؟

برای اطلاع رسانی در این زمینه ها چه می کنید؟

2. در دسترس بودن دانش حرفه ای بسته به نوع فعالیت:

برای اطلاع از آخرین تحولات حوزه فعالیت خود چه می کنید؟

از کجا می توانید در مورد جنبه های فنی یا ویژه کار خود توضیح دهید؟

چقدر در جریان هستید تغییرات احتمالیدر قانونگذاری ، ترکیب دولت ، رویدادهای بین المللی و چه تاثیری می تواند بر سازمان شما داشته باشد؟

3. درک موقعیت و تجلی پاسخ مناسب به آن:

شما برای اطمینان از درک آنچه در حال انجام است چه می کنید؟

توانایی شما در درک احساسات و واکنش های دیگران چقدر خوب است؟

برای تقویت این توانایی در خودتان چه می کنید؟

چقدر پذیرای اتفاقاتی هستید که رخ می دهد؟

ارزیابی چه شرایطی برای شما دشوارتر است؟

4- توانایی تجزیه و تحلیل ، حل مشکلات ، تصمیم گیری و قضاوت:

مهمترین مانع برای تصمیم گیری شما چیست؟

وقتی مجبور می شوید در شرایطی که اطلاعات کافی در مورد آنها ندارید قضاوت کنید ، چه احساسی دارید؟

چه روشهای تصمیم گیری برای شما معمول است؟

آیا می توانید نمونه هایی از تصمیمات خوب و بد اخیر خود را ذکر کنید؟

چقدر به مهارت تصمیم گیری خود اطمینان دارید؟

5- هنر برقراری ارتباط با مردم:

آیا در برقراری ارتباط با مردم مشکل دارید؟

وقتی شرایط درگیری ایجاد می شود چه می کنید؟

آیا از نگرش دیگران نسبت به خود آگاه هستید؟

واکنش شما به خشم ، خصومت ، سوء ظن چگونه است؟

چگونه سعی می کنید مورد توجه دیگران قرار بگیرید؟ آیا خودتان سعی در درک دیگران دارید؟

6. ثبات عاطفی:

چگونه می توانید احساس تنش ، هیجان ، خستگی را از بین ببرید؟

مشکلات خود را با چه کسی در میان می گذارید؟

به آخرین وضعیت پرتنش خود فکر کنید. اقدامات شما چه بود؟

اقدامات شما در شرایط مبهم و نامشخص چیست؟ شما برای جلوگیری از بی تفاوت شدن یا برعکس ، بیش از حد احساسی چه می کنید؟

7. فعالیت هدفمند:

شما برای کنترل رفتار خود و جلوگیری از کنترل و تأثیر دیگران بر شما چه می کنید؟

در چه شرایطی تمایل دارید که مستقل و هدفمند عمل کنید؟

آیا می دانید چگونه می توانید ابتکار عمل را انجام دهید؟

چه چیزی بیشتر برای شما مشخص است - فعالیت فعال یا منفعل؟

8. داشتن رویکردی خلاقانه برای حل مشکلات:

آیا شما اغلب ایده های جدیدی را مطرح می کنید؟

وقتی همه راه حل های پیشنهادی شما برای حل مشکل شکست می خورند ، چه احساسی دارید؟

برای یافتن راه های جدید برای انجام کاری چه می کنید؟

چند بار از روش های جدید برای حل مشکلات استفاده می کنید؟

9. انعطاف پذیری ذهن:

آیا می توانید چندین مشکل یا کار را همزمان حل کنید؟

آیا می توانید به چند موقعیتی فکر کنید که در آنها مجبور شدید سریع تصمیم بگیرید؟ نتایج این تصمیمات چیست؟

چه احساسی برای شما دارد که یک تصمیم بسیار سریع بگیرید؟

وقتی اطلاعات ، داده ها یا ایده های متناقضی دریافت می کنید ، چه می کنید؟

10. آیا در فرآیند کسب مهارت تعادل وجود دارد؟

چقدر می توانید دانش نظری و عملی را در کار خود ترکیب کنید؟

مواردی را ذکر کنید که در آن می توانید از تجربیات عملی خود نتیجه گیری کلی بگیرید.

11. تلاش برای خودشناسی:

برای افزایش سطح خودشناسی خود چه می کنید؟

آیا می توانید نمونه هایی از شرایطی را بیاموزید که درک احساسات شما بر عملکرد شما تأثیر می گذارد؟

تا چه اندازه از اهداف ، ارزشها ، باورها ، احساسات ، رفتار خود آگاه هستید؟

آیا اغلب رفتار خود ، علل و پیامدهای آن را تجزیه و تحلیل می کنید؟

تدریس خصوصی

برای کشف موضوعی به کمک نیاز دارید؟

کارشناسان ما در مورد موضوعات مورد علاقه شما به شما مشاوره می دهند یا خدمات آموزشی ارائه می دهند.
درخواست ارسال کنیدبا ذکر موضوع در حال حاضر برای اطلاع از امکان اخذ مشاوره.