Verhängung einer Disziplinarstrafe, Verfahren und Fristen. Beschwerdeverfahren. Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Mitarbeiter

Bei der Feststellung des Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin kann gegen jeden Mitarbeiter der Organisation eine Disziplinarstrafe verhängt werden. Diese Möglichkeit wird durch verschiedene arbeitsrechtliche Vorschriften festgelegt, darunter das Arbeitsgesetzbuch, Disziplinarcharta (z. B. „Über die Streitkräfte Russlands“), Gesetze (z. B. „Über Beamte“) und andere Dokumente. Die Entscheidung über die disziplinarische Haftung trifft der Leiter des Unternehmens oder eine andere Person, die mit dieser Aufgabe betraut ist. Was eine Disziplinarstrafe ist, wie sie verhängt und aufgehoben wird, welche Arten von Verantwortung einem bestimmten Fehlverhalten angemessen sind und andere ähnliche Fragen werden in diesem Artikel erörtert.

Arten von Disziplinarstrafen

Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation definiert nur 3 Arten gesetzliche Strafen die verwendet werden können:

• Tadel;
• Kommentar;
• Entlassung.

In der Praxis verschiedener Unternehmen gibt es häufig Fälle, in denen Manager für disziplinarische Maßnahmen Strenge Abmahnung, Prämienentzug, Versetzung in eine Position mit reduziertem Gehalt, Abmahnungen, Bußgelder etc. All diese Maßnahmen sind nicht als rechtmäßig einzustufen. Die einzigen Ausnahmen sind Fälle, in denen zusätzliche Maßnahmen Strafen sind in den örtlichen Gesetzen oder Satzungen vorgesehen.

Beispielsweise können in Bezug auf Militärpersonal zusätzlich zu den Standardoptionen die folgenden Wiederherstellungsoptionen angewendet werden:

• Herabstufung im Rang um eine oder mehrere Stufen;
• strenger Verweis;
• Disziplinarverhaftung;
• Entzug eines Abzeichens oder einer anderen Entlassung;
• vorzeitige Entlassung;
• Abzug von Bildungseinrichtung oder aus Militärgebühren;
• Auftragsvergabe usw.

Außerdem können durch interne Gesetze und Tarifverträge zusätzliche Maßnahmen vorgesehen werden. Erst zum Zeitpunkt der Einstellung sollte der Mitarbeiter mit der gesamten Liste des Fehlverhaltens vertraut gemacht werden, für das eine Haftung folgen kann.

Für jedes Fehlverhalten eines Mitarbeiters kann nicht mehr als eine Art von Disziplinarhaftung geltend gemacht werden. Beispielsweise können Sie nicht wegen Fehlzeiten gerügt und später dafür entlassen werden.

Rüge als Disziplinarmaßnahme

Ein Verweis ist eine Form der Disziplinarmaßnahme, die mündlich ausgesprochen wird. Vor der Anwendung ist vom schuldigen Mitarbeiter eine Erklärung unter Angabe aller Umstände und Gründe für das Fehlverhalten zu verlangen. Auch im Rahmen der Beschäftigung muss ein Bürger auf alle Arten von Fehlverhalten hingewiesen werden, für die er von seinen Vorgesetzten gerügt werden kann.

Der Verweis gibt Ort, Zeit, Datum sowie die Gründe für die Anwendung dieser Art von Strafe an. In diesem Fall wird kein Hinweis auf die Abmahnung eingetragen Arbeitsmappe. Kündigt dieser Arbeitnehmer jedoch anschließend aufgrund eines regelmäßigen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin, hat der Arbeitgeber das Recht, alle Vorfälle von Verweisen in der Kündigungsverfügung und in aufzulisten Arbeitsmappe Geben Sie die Details dieser Bestellung an.

Werden vom Arbeitgeber nicht alle vorgeschriebenen Merkmale der Abmahnung beachtet, kann der Arbeitnehmer die Sanktion anfechten.

Verwarnung als Disziplinarmaßnahme

Tatsächlich ist die Bemerkung weder in Bezug auf rechtliche Folgen, noch in der Form der Auferlegung unterscheidet sich nicht von der Rüge. Der Unterschied liegt nur in der Formulierung: „Anmerkung“ klingt etwas weicher als ein Verweis.

Kündigung als Disziplinarmaßnahme

Die Entlassung als härteste Maßnahme der Disziplinarverantwortung kann von einem Vorgesetzten nur aus folgenden Gründen gegen einen fahrlässigen Mitarbeiter verhängt werden:

1. Wiederholte Nichterfüllung von Arbeitspflichten.
2. Das Vorhandensein von Fällen, in denen der Arbeitnehmer früher zu anderen, milderen Arten der Disziplinarhaftung gebracht wurde.
3. Verweigerung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung von Arbeitspflichten ohne triftigen Grund. Wenn ein Bürger aufgrund fehlender normaler Arbeitsbedingungen oder unzureichender Qualifikation aus gesundheitlichen Gründen nicht normal arbeiten kann, ist seine Entlassung nicht rechtmäßig.

Ordnungswidrigkeiten - Gründe für Disziplinarmaßnahmen

Eine Disziplinarstrafe wird nur im Falle eines arbeitsrechtlichen Fehlverhaltens verhängt, und zwar: bei Nichterfüllung oder mangelhafter Erfüllung von Pflichten durch einen Mitarbeiter aufgrund seines persönlichen Verschuldens. Die gesamte Liste des Fehlverhaltens bei der Arbeit ist in Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthalten, in dem die Art der Verantwortung angegeben ist, die einem bestimmten Fehlverhalten entspricht. Aus diesem Grund hat der Arbeitgeber jedes Recht, den Arbeitnehmer zu einer bestimmten Art von disziplinarischer Verantwortung zu bringen:

• Einmaliger grober Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin. Beispiele: Diebstahl, Trunkenheit am Arbeitsplatz, Fehlzeiten, Offenlegung Geschäftsgeheimnis usw. Wenn einer der oben genannten Tatsachen festgestellt wird, hat der Arbeitgeber das Recht, nach eigenem Ermessen eine der Arten von Disziplinarmaßnahmen anzuwenden (maximal - Entlassung).
• Schuldhafte Handlungen von Personen, die finanziell verantwortlich sind. Wir sprechen hier nur von Arbeitnehmern, deren Arbeitsvertrag die Möglichkeit einer Haftung vorsieht (z. B. Verkäufer, Kassierer oder Lagerhalter). Sie können wegen begangenen Fehlverhaltens der materiellen Ebene gefeuert, gerügt oder gerügt werden.
• Bereitstellung falscher Dokumente durch einen Bürger bei der Einstellung. Für dieses Fehlverhalten wird in der Regel eine Kündigung beantragt. Wenn jedoch ein falsches Bildungsdokument vorgelegt wurde, das für die Erfüllung der zugewiesenen Aufgaben nicht erforderlich ist, ist die Entlassung eines solchen Mitarbeiters rechtswidrig.
• Nichterfüllung von Arbeitsfunktionen ohne triftigen Grund. In dieser Kategorie ist ein solches Vergehen wie Verspätung ziemlich üblich. Ein Mitarbeiter kann nicht wegen einer einzigen Verzögerung entlassen werden. Zunächst ist eine Bemerkung mit Wiederholung erforderlich - ein Verweis, und nur mit systematischen Verzögerungen kann eine Entscheidung über die Entlassung getroffen werden.

Disziplinarische Sanktionen bei Fehlzeiten

Absentismus ist ein schwerwiegendes Fehlverhalten, für das der Vorgesetzte den Mitarbeiter in allen Varianten disziplinarisch verantwortlich machen kann, bis hin zur Kündigung (auch im Falle eines einmaligen Ereignisses). Das Schwierigste in dieser Angelegenheit ist die Interpretation des Begriffs "Schulschwänzen". IN Russische Gesetzgebung sie ist definiert als Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als drei Stunden während des Arbeitstages. Als Fehlzeiten können Sie in der Regel die Abwesenheit von der Arbeit oder die Abwesenheit von der Arbeit durchgehend für drei Stunden oder den ganzen Tag insgesamt zählen. Beispiel: Ein Mitarbeiter kam eine Stunde zu spät und ging dann willkürlich Arbeitsplatz für 1 Stunde 40 Minuten und eine halbe Stunde vor der geplanten Zeit verlassen; dieser Tag kann für ihn als Abwesenheit gewertet werden.

Es geht umüber die Anwesenheit eines Mitarbeiters an seinem konkreten Arbeitsplatz - im Büro, an der Maschine usw. Wenn er länger als drei Stunden nicht am Arbeitsplatz war, aber auf dem Territorium des Unternehmens anwesend war, auch wenn er dies nicht tat seinen Dienstpflichten, gelten diese Tage als Fehlzeiten, die dem Arbeitgeber nicht zustehen. Diese Situation fällt in größerem Umfang unter den Begriff der Verletzung der Arbeitsdisziplin, für die der Arbeitgeber eine Bemerkung oder einen Verweis machen, ihn aber nicht entlassen kann.

Tätigkeiten, die als Fehlzeiten eingestuft werden können:

1. Unbefugte Inanspruchnahme von freien Tagen oder Urlaub ohne Absprache.
2. Unbefugter Austausch durch Schichten, außer in Situationen, in denen er innerhalb eines Tages abgeschlossen ist. In dieser Situation sprechen wir von einem Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin und nicht von Fehlzeiten.
3. Abwesenheit von der Arbeit, zu der der Arbeitnehmer rechtmäßig versetzt wurde.
4. Abwesenheit von der Arbeit an einem Feiertag oder freien Tag, sofern dieser als Arbeitstag deklariert ist. Es ist jedoch illegal, einen Mitarbeiter ohne seine Zustimmung an einem arbeitsfreien Tag zu beschäftigen.
5. Verlassen des Arbeitsplatzes durch eine Person nach dem Abschluss Bildungseinrichtung beim Senden an ein bestimmtes Unternehmen zum Trainieren für eine bestimmte Zeit. Allerdings die Abwesenheit junger Spezialist an den Arbeitgeber durch Verteilung kann nicht als Fehlzeiten gewertet werden, da zwischen ihnen noch kein Arbeitsverhältnis besteht.
6. Nichterscheinen eines entsandten Arbeitnehmers in dem Unternehmen, zu dem er entsandt wird.

Die Abwesenheit vom Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers gilt nicht als Abwesenheit. gute Gründe, nämlich:

• Katastrophe;
• Verstöße im Transportsystem;
• Krankheit des Arbeitnehmers selbst oder Pflegebedürftigkeit eines erkrankten Familienangehörigen;
• Bestehen der Sitzung ohne Anmeldung des Urlaubs;
• Abwesenheit von der Arbeit mit Erlaubnis der autorisierten Manager des Unternehmens usw.

Disziplinarische Verantwortung der Führungskraft

Wenn man bedenkt, dass die Entscheidung über die Verhängung einer Disziplinarstrafe vom Leiter des Unternehmens getroffen wird, stellt sich eine völlig logische Frage: Kann der Leiter der Organisation zur Rechenschaft gezogen werden? Da der Direktor wie jeder andere Mitarbeiter des Unternehmens verpflichtet ist, die Regeln einzuhalten, die nicht nur durch Gesetzgebungsakte, sondern auch durch lokale Dokumente (Arbeitssicherheitsanweisungen, Arbeitsvorschriften innerhalb juristische Person usw.). Darüber hinaus muss der Manager seine erfüllen funktionale Verantwortlichkeiten und sich an die Entscheidungen höherer Behörden halten. Bei Nichteinhaltung der Anforderungen der Arbeitsdisziplin oder bei fahrlässiger Erfüllung von Amtspflichten kann daher auch der Direktor mit Disziplinarmaßnahmen belegt werden.

Dieses Verfahren kann von den Beschäftigten der Organisation selbst über die Arbeitnehmervertretung (Gewerkschaftsausschuss) oder vom Arbeitgeber eingeleitet werden. Das Problem ist, dass es ziemlich schwierig ist, nachzuvollziehen, wie diszipliniert die Führungskraft die Anforderungen der Arbeitsdisziplin erfüllt. Tatsache ist, dass die Besonderheit der Tätigkeit der meisten Direktoren den reisenden Charakter der Arbeit mit sich bringt. Um jedoch festzustellen, wie gut der Direktor seine Funktionen ausführt, ist es ganz einfach, die Buchhaltung und die statistischen Berichte der Organisation zu analysieren.

Bei begangenem Fehlverhalten kann der Leiter beantragt werden Standardansichten Disziplinarstrafe - Bemerkung, Verweis oder Entlassung. Sie werden vom Eigentümer der Organisation oder vom Arbeitgeber auferlegt.

Das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen

Die Disziplinaramtsarbeit besteht aus folgenden Schritten:

1. Der Arbeitgeber gibt dem Arbeitnehmer Gelegenheit, die Gründe für sein Fehlverhalten schriftlich darzulegen. Wenn dies abgelehnt wird, erstellt die mit einer solchen Verpflichtung betraute Person (Direktor, Leiter der Personalabteilung oder Struktureinheit) eine Urkunde, in der Ort und Zeit der Erstellung des Dokuments sowie der vollständige Name der erstellten Personen angegeben sind die Handlung begangen und den Verstoß begangen hat, das Wesen des Fehlverhaltens, die Erklärung des Mitarbeiters zu dieser Tatsache oder ein Hinweis darauf, Erklärungen zu verweigern usw.
2. Einholung von Beweisen für das begangene Fehlverhalten (z. B. ein Arbeitszeitblatt mit Angabe der Fehlzeiten des Mitarbeiters) vom Leiter der Struktureinheit, in der der Übertreter Mitglied ist, sowie seiner Meinung darüber, welcher Art von Disziplinarstrafe dies entspricht zur Schwere der begangenen Tat.
3. Der Leiter der Organisation entscheidet über die Schuld des Mitarbeiters. Dabei berücksichtigt er (gegebenenfalls) mildernde Umstände.
4. Der Direktor erlässt eine Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe. Ein Muster finden Sie unten. Der Mitarbeiter sollte innerhalb von drei Werktagen ab dem Datum seiner Ausstellung mit der Bestellung vertraut gemacht werden. Im Falle der Weigerung, die Bestellung zu unterzeichnen, wird ein entsprechendes Gesetz ausgearbeitet.

Fristen für die Verhängung und Anwendung von Disziplinarmaßnahmen

Für Disziplinarämter sind folgende Fristen üblich: 1 Monat und 6 Monate. Ist nach Begehung einer Arbeitspflichtverletzung bereits ein Monat verstrichen, so wird die Verhängung einer Strafe unmöglich. Nicht berücksichtigt werden Zeiten, in denen sich ein Mitarbeiter im Urlaub oder im Krankheitsfall befindet. Die Höchstdauer, für die ein Mitarbeiter disziplinarisch verantwortlich zu machen ist, beträgt 6 Monate. Diese Frist kann nur im Falle einer umfassenden Prüfung der Finanz- und Wirtschaftstätigkeit oder einer Betriebsprüfung auf bis zu zwei Jahre verlängert werden.

Aufhebung einer Disziplinarstrafe

Wenn der Mitarbeiter innerhalb eines Jahres nach Verhängung einer Strafe seine Pflichten gewissenhaft erfüllt und nicht erneut disziplinarisch haftbar gemacht wird, wird die Strafe automatisch aufgehoben und es wird davon ausgegangen, dass gegen den Übertreter keine disziplinarische Sanktion verhängt wurde.

Es gibt Fälle, in denen die Haftung vorzeitig aufgehoben wird. Meistens geschieht dies auf Initiative des Unternehmensleiters oder auf Antrag des Leiters der Struktureinheit oder des Gewerkschaftsausschusses. Der Übertreter selbst kann die Aufhebung der Strafe veranlassen, indem er sich mit einem solchen Antrag persönlich an den Arbeitgeber wendet.

Bei einer entsprechenden Entscheidung ist eine Anordnung zur Aufhebung einer Disziplinarstrafe zu errichten. Ein Muster davon kann hier eingesehen werden.

Neben der Politik der Anreize verschiedener Art, Arbeitsrecht Disziplinarmaßnahmen sind auch für diejenigen vorgesehen, die gegen die strenge Arbeitsdisziplin verstoßen. Daher muss jeder Mitarbeiter eine Vorstellung davon haben, was eine Disziplinarstrafe ist und in welchen Situationen sie drohen kann.

Was eine Disziplinarstrafe ist, ist im Arbeitsgesetzbuch klar geregelt

Es ist üblich, von einer Disziplinarstrafe zu sprechen, wenn es darum geht, einen durch Rechtsvorschriften festgelegten Mitarbeiter zu beeinflussen, falls er seinen unmittelbaren Arbeitspflichten nicht nachkommt.

Viele Menschen sind so gebaut, dass ihnen der für Selbstdisziplin verantwortliche Impuls fehlt, und sie müssen von Zeit zu Zeit an ihnen geübt werden. Äußerer Einfluss was ihnen hilft, sich zu konzentrieren. Wir sprechen über Arbeitsregeln, Routine, Disziplin.

Es sollte beachtet werden, dass die Angst vor Bestrafung ein großer Anreiz für Menschen ist, sich nicht zu binden.

Wichtige Bedingung: Ein arbeitender Bürger hat durch seine bewusste oder unbewusste Nichterfüllung dem Arbeitgeber einen Schaden zugefügt.

Anordnung für Disziplinarmaßnahmen

Eine Disziplinarstrafe gilt für 1 Monat ab dem Zeitpunkt, an dem sich der Mitarbeiter verpflichtet hat Disziplinarvergehen. Um bestraft zu werden, sollte sich der Arbeitgeber um die Erstellung der entsprechenden Anordnung kümmern.

Dieses Dokument ist formfrei. Der administrative Teil der Bestellung muss folgende Angaben enthalten:

• die Zeit, als es getan wurde
• Zeitpunkt der Entdeckung der Tat.

Auf der Grundlage dieser Daten wird eine Einziehungsanordnung mit Angabe ihrer Art erstellt. Das Dokument muss vom Leiter unterschrieben werden. Danach wird die Bestellung dem Mitarbeiter zur Prüfung übermittelt.

Neben der ursprünglichen Bestellung selbst werden zwei Kopien des Dokuments erstellt, von denen eine in eine Personalakte geklebt werden muss, die andere dem Mitarbeiter ausgehändigt werden muss.

Welche Arten von Disziplinarmaßnahmen sind bekannt?

Rüge als Disziplinarmaßnahme

Das Bundesarbeitsrecht sieht drei Hauptarten von Disziplinarmaßnahmen vor:

1. Kommentar
2. Tadel

Die Institution selbst darf eine zusätzliche Abstufung vornehmen (z. B. nicht nur ein Verweis, sondern als „streng“ gekennzeichnet). Die Hauptsache ist, dass dies durch lokale Gesetze der Organisation behoben werden sollte.

Wichtig! Die Gesetzgebung erlaubt es nicht, auf Maßnahmen zurückzugreifen, die über den Geltungsbereich des Arbeitsgesetzbuchs hinausgehen. Beispielsweise sind eine Verlängerung des Arbeitstages, die Verhängung von Bußgeldern, körperliche Einwirkungen nicht rechtswirksam.

Die Art der von der Führungskraft gewählten Disziplinarstrafe muss gerechtfertigt und dem Fehlverhalten des Mitarbeiters angemessen sein. Es gibt häufig Fälle, in denen es möglich war, die gegen den Arbeitnehmer verhängte Strafe und ihre Folgen gerichtlich aufzuheben.

Die Entscheidung, bei welchem ​​Fehlverhalten ein Hinweis und ein Verweis verwendet wird, trifft direkt der Leiter der Organisation. Die Gründe, die zu einer Entlassung führen können, sind jedoch in Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs gesetzlich vorgeschrieben. Diese Liste ist streng, sie kann nicht ergänzt werden. Es umfasst folgende Straftaten:

• Fehlzeiten
• Trunkenheit am Arbeitsplatz
• Unterschlagung
• usw.

Merkmale der Anwendung einer Disziplinarstrafe, ihre Bedingungen

Entlassung als Strafe für Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin

Ab dem Zeitpunkt, an dem das Fehlverhalten begangen wurde, ist der schuldige Mitarbeiter verpflichtet, innerhalb von 2 Tagen eine Erklärung seiner Handlungen abzugeben und die Gründe schriftlich anzugeben.

Wenn der Arbeitgeber die angegebenen Gründe für gültig oder gerechtfertigt hält, hat er das Recht, keine Strafe gegen den Täter zu verhängen. Wenn es keine Erklärungen gab, wird die Strafe ohne sie verhängt.

Es gibt bestimmte Fristen, innerhalb derer eine Strafe verhängt werden kann. Sie sind gesetzlich festgelegt. Innerhalb von 30 Tagen ab dem Datum der Entdeckung des Verstoßes. Dabei werden die Krankheitszeit, der Urlaub und die Zeit der Betrachtung der Situation hier nicht mitgezählt.

• Innerhalb von sechs Monaten ab dem Datum der Handlung.
• Innerhalb von 2 Jahren, gerechnet ab dem Zeitpunkt, an dem die Straftat begangen wurde, in Situationen, in denen die Handlung als Ergebnis einer Finanz- und Wirtschaftsprüfung oder einer Prüfung aufgedeckt wurde, eine Prüfung.

Wichtig! Wenn es schwierig ist, die offensichtliche Schuld eines Mitarbeiters zu beurteilen, ist eine interne Revision erforderlich, die die Schaffung einer Sonderkommission erfordert. Das Ergebnis des Audits wird ein spezielles Dokument über den Verlauf und die Ergebnisse der Studie sein.

Die Arbeitsbeziehungen, die sich zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber entwickeln, bestehen in der Annahme bestimmter Normen, Regeln und Verpflichtungen. Wenn Sie wissen, was es ist und all seine Funktionen, können Sie unangenehme Zwischenfälle bei der Arbeit vermeiden.

Wie reiche ich eine Disziplinarmaßnahme ein? Das erfahren Sie im Video:

Erfüllt ein Mitarbeiter seine Pflichten nicht oder nicht ordnungsgemäß, kann ihn der unmittelbare Vorgesetzte durch Verhängung einer Strafe disziplinarisch haftbar machen. Wir werden weiter darüber sprechen, welche Art von Strafe für welchen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin im Jahr 2019 gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation auf einen Mitarbeiter verhängt werden kann.

Arten von Arbeitsstrafen

Gesetzlich sind die Arten von Disziplinarmaßnahmen, die der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer verhängt, in Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verankert.

Sie werden in zwei Arten unterteilt:

1. General (benannt im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation);
2. Special (aufgeführt in speziellen Rechtsakten).

Verstehen Sie im Detail, welche Arten von Disziplinarstrafen vorgesehen sind Arbeitsgesetzbuch RF, und welche - durch andere Handlungen wird die Tabelle helfen.

Arten	Allgemein	Speziell
Was wird bereitgestellt	Kunst. 192 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation	Normen Bundesgesetze, Statuten, Disziplinarordnungen
An wen gelten	An alle Mitarbeiter, die an arbeiten Arbeitsvertrag unabhängig von der Fachrichtung	Für bestimmte Kategorien (Militärangehörige, Beamte, Eisenbahnverkehrsarbeiter, Beschäftigte im Bereich der Kernenergie usw.)
Arten von Strafen	Kommentar Tadel Entlassung	Kommentar Tadel Entlassung Warnung vor unvollständiger Service-Compliance Scharfe Rüge Herabstufung im Rang Herabsetzung des militärischen Ranges Herabsetzung des militärischen Ranges um einen Grad Entzug eines Zertifikats für die Berechtigung zum Führen einer Lokomotive usw.

* Die Charta ist als normativer Akt von bundesweiter Bedeutung zu verstehen, der durch Gesetz genehmigt wird. Dieser Punkt verdient Beachtung, da sich die Charta auch auf lokale Akte von Organisationen bezieht. Widersprechen letztere also Bundesgesetzen im Hinblick auf die Verhängung einer Strafe, so können ihre Bestimmungen nicht angewendet werden.

Arten und Verfahren zur Verhängung einer Strafe nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Wenn Arbeitstätigkeit Ein Arbeitnehmer wird nicht durch Sondergesetze geregelt (z. B. das Bundesgesetz „Über die Staatsanwaltschaft der Russischen Föderation“, das Dekret der Regierung der Russischen Föderation „Vorschriften über die Disziplin der Eisenbahner der Russischen Föderation“ usw.). .), was bedeutet, dass nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nur die folgenden Arten von Strafen auf ihn angewendet werden können.

Kommentar

Die Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form einer Bemerkung ist die „beliebteste“ Strafe, die vom Arbeitgeber verhängt wird. Die Gesetzgebung definiert nicht klar, für welches Fehlverhalten eine bestimmte Strafe verhängt wird. Die Wahl liegt im Ermessen des Leiters.

Meistens wird eine Bemerkung für eine Verletzung von leichter Schwere auferlegt, das heißt, die:

1. ist von Natur aus eine geringfügige Verletzung der Arbeitsdisziplin;
2. geringfügigen Schaden verursacht;
3. zum ersten mal gemacht.

Ein Beispiel für ein solches Vergehen wäre Verspätung zur Arbeit.

Die Entscheidung, einem Mitarbeiter eine Bemerkung zu machen, muss dokumentiert werden. Zuvor muss der Arbeitgeber jedoch vom Übertreter eine Begründung verlangen. Letzterer muss es innerhalb von 2 Tagen ab dem Datum der Anfrage des Arbeitgebers vorlegen. Nachfolgend finden Sie eine beispielhafte Anordnung von Disziplinarmaßnahmen in Form eines Kommentars.

OOO "Neftetransservis"
BESTELL-Nr. 1100/64-3
Moskau, 15. Dezember 2018
Über Disziplinarmaßnahmen

Aufgrund der Abwesenheit des Chefingenieurs Voikov A.P. 14. Dezember 2018 von 09:00 bis 10:00 Uhr ohne triftigen Grund.

ICH BESTELLE:

Um eine Bemerkung an den Chefingenieur Voikov Anatoly Vladimirovich zu verkünden.

Base:

• Vermerk des Referatsleiters vom 14.12.2018;
• Erläuterung des Chefingenieurs Anatoly Vladimirovich Voikov vom 14. Dezember 2018;
• Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 14.12.2018.

Leiter der Organisation: Brazhsky I.G.

Abteilungsleiter: Davydov O.I.

Leiter der Personalabteilung: Gerasimenko A.Yu.

Der Mitarbeiter ist mit der Bestellung vertraut: Voikov A.V.

Die Folgen der Bemerkung für den Mitarbeiter sind nicht sehr auffällig: Informationen über die Ausstellung der Bemerkung werden nicht in das Arbeitsbuch und die Personalkarte eingetragen, und eine solche Bestrafung an sich zieht keine nach sich Ernsthafte Konsequenzen negative Natur. Gleichzeitig dient es aber auch als Mahnung: Kommt es im Laufe des Jahres zu einem erneuten Verstoß, droht dem Mitarbeiter ein Verweis oder sogar eine Kündigung.

beachten Sie dass es keine mündliche Bemerkung als gesonderte Strafe gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation gibt. Es gibt nur eine „Bemerkung“, die durch den entsprechenden Auftrag erstellt wird. Gemäß Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers über die Anwendung einer Disziplinarstrafe dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift bekannt gegeben. Dies bedeutet, dass die Bemerkung ihren formalen Ausdruck in Form eines amtlichen Dokuments hat, also nicht als „mündlich“ angesehen werden kann.

Tadel

Die Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form eines Verweises ist eine Zwischenstrafe, die ihrem Wesen nach „strenger“ als eine Bemerkung, aber „weicher“ im Vergleich zur Entlassung ist. Wenn eine Bemerkung nur eine Abmahnung ist, dann ist eine Rüge die „letzte“ vor der Kündigung.

Es wird deklariert, wenn:

1. Der Mitarbeiter wurde bereits für ein Jahr angeklagt.
2. Es wurde ein mittelschwerer Verstoß begangen.
3. Das Vergehen führte zu materiellem Schaden, aber nicht in großem Umfang.

Um einen Verweis auszusprechen, ist es nicht erforderlich, dass der Mitarbeiter bereits eine Strafe auf seinem Konto hat. Es kann auch angewendet werden, wenn der Mitarbeiter nie diszipliniert wurde.

Ein Beispiel für ein gerügtes Vergehen ist Fehlzeiten. Ein Musterbescheid für eine Disziplinarmaßnahme in Form einer Abwesenheitskündigung ist unten einsehbar (es handelt sich auch um einen Musterbescheid für einen Verweis). Fehlzeiten sind zwar gleichzeitig ein ausreichender Grund für die Entlassung eines Arbeitnehmers, in der Praxis wird eine solche Maßnahme jedoch selten angewendet.

Ein Verweis unterscheidet sich nicht wesentlich von einer Bemerkung: Informationen darüber werden auch nicht in die Arbeit aufgenommen und tragen als solche Konsequenzen in sich. Wenn Sie jedoch beispielsweise gegen eine Kündigung als Disziplinarstrafe Berufung einlegen möchten und vor der Kündigung ein Jahr lang einen Verweis erhalten, wird das Gericht die Position des Arbeitgebers einnehmen und seine Entscheidung bestätigen. Gleichzeitig wie abgebildet Arbitragepraxis, wenn es Kommentare gibt (anstelle von Verweisen), sind die Chancen, die Kündigung anzufechten, viel höher. Außerdem wird auf der Personalkarte des Mitarbeiters ein Vermerk über die Bekanntgabe eines Verweises eingetragen, nicht jedoch bei Vermerk.

Vor der Bekanntgabe einer Abmahnung wird dem Mitarbeiter zudem eine Begründung entnommen, die er innerhalb von zwei Tagen nachreichen muss. Erst danach kann der Kopf die Strafe dokumentieren. Nachfolgend finden Sie ein Muster für eine Disziplinarverfügung in Form eines Verweises.

OOO "Stroychermet"
BESTELLUNG Nr. 1800/65-2
Moskau, 14. Dezember 2019
Über Disziplinarmaßnahmen

Aufgrund der Abwesenheit von Chefingenieur Budko Ignat Vasilyevich vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des Arbeitstages am 13. Dezember 2019 von 9.00 bis 18.00 Uhr

ICH BESTELLE:

Rüge Chefingenieur Budko Ignat Wassiljewitsch.

Base:

• Vermerk des Bereichsleiters vom 13.12.2019;
• eine Erläuterung des Chefingenieurs Budko Ignat Wassiljewitsch vom 13. Dezember 2019;
• Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 13. Dezember 2019;
• Arbeitszeit 2019.

Leiter der Organisation: Gromov I.G.

Leiter der Unterabteilung: Lupko O.I.

Leiter der Personalabteilung: Tarasenko A.Yu.

Der Mitarbeiter ist mit der Bestellung vertraut: Budko I.V.

Entlassung

Disziplinarmaßnahmen in Form einer Kündigung sind eine extreme Strafmaßnahme für einen Mitarbeiter.

Es gilt in folgenden Fällen:

1. Zweimal oder öfter in einem Jahr disziplinarisch haftbar gemacht werden.
2. Fehlzeiten.
   Fehlzeiten ohne triftigen Grund von mehr als 4 Stunden am Stück gelten bereits als Fehlzeiten (wenn der Arbeitnehmer den ganzen Tag gefehlt hat, ist dies natürlich auch Fehlzeiten).
   • Abwesenheit auf Anordnung des Arbeitgebers an einem freien Tag oder während des Urlaubs;
   • Fehlzeiten, wenn der Zeitplan eine Überschreitung der normalen Arbeitszeit gemäß Artikel 91 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorsieht;
   • Fehlzeiten bei Änderungen des Schichtplans, wenn der Arbeitnehmer nicht gegen Unterschrift damit vertraut gemacht wurde;
   • Besuch des Gerichts auf Vorladung, der Polizei, des Militärmelde- und Einberufungsamtes sowie Festnahme, Festnahme oder Haft;
   • Ein Besuch im Krankenhaus zur Blutspende, wenn der Arbeitnehmer ein Spender ist.
3. Erscheinen bei der Arbeit im Rauschzustand sowie im narkotischen oder toxischen Rausch.
   Auch wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz nicht erreicht und seine Arbeit nicht aufgenommen hat, aber zumindest in das Gebiet der Einrichtung gelangt ist (z. B. einen Kontrollpunkt passiert hat). Arbeitszeit in dieser form ist das schon ein grund ihn zu feuern.
4. Offenlegung von gesetzlich geschützten Geheimnissen, die dem Arbeitnehmer aufgrund der Ausübung seiner Arbeitstätigkeit bekannt geworden sind.
   Diese Kategorie von „Geheimnissen“ umfasst auch personenbezogene Daten von Bürgern.
5. Diebstahl, Unterschlagung, vorsätzliche Zerstörung oder Sachbeschädigung bei der Arbeit, wenn der Tatbestand durch ein Urteil oder eine richterliche Entscheidung festgestellt wird.
   Es berücksichtigt den Diebstahl nicht nur des Eigentums des Arbeitgebers, sondern auch anderer Mitarbeiter sowie Dritter. Diese Handlungen müssen durch eine gerichtliche Entscheidung nachgewiesen werden.
6. Verstoß gegen Arbeitsschutzanforderungen, die schwerwiegende Folgen hatten oder deren Auftreten drohten, wenn es von der Kommission/dem Beauftragten für Arbeitsschutz nachgewiesen wird.
7. Vertrauensverlust des Arbeitgebers für diejenigen, die mit Geld oder Wertgegenständen arbeiten (Kassierer, Verkäufer, Sammler, Lagerhalter).
   Gleichzeitig tritt der Vertrauensverlust nur durch die Begehung körperlicher Handlungen des Mitarbeiters ein, die gegen die Regeln zum Umgang mit den aufgeführten Werten verstoßen. Sie können Betrug, Gewichtung, Engpässe, Verwendung für persönliche Zwecke sein. Sie werden durch eine Bestandsaufnahme ermittelt, Testkäufe, Schecks. Die subjektive Meinung des Arbeitgebers, ohne dass der Arbeitnehmer Verstöße und nachgewiesene Tatsachen begangen hat, kann nicht als Grundlage für eine Kündigung dienen.
8. Verlust des Vertrauens des Arbeitgebers durch Nichtergreifen von Maßnahmen zur Lösung des Konflikts, wenn der Arbeitnehmer eine Partei des Konflikts ist, Bereitstellung falscher Informationen vermögensrechtlicher Art über sich selbst und seine Familienangehörigen, sofern die Notwendigkeit besteht, diese bereitzustellen für durch Bundesgesetz.
9. Eine unmoralische Handlung, die von einem Mitarbeiter begangen wird, der erzieherische Funktionen ausübt.
   Nur wenn es am Arbeitsplatz begangen wird. Ein solches Vergehen kann als betrunken, kämpfend, trinkend angesehen werden Schimpfworte. Diese Handlungen, die im Alltag oder sogar in der Gesellschaft begangen werden, aber nicht während der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten, sind kein Grund für die Entlassung eines Lehrers.
10. Treffen einer unvernünftigen Entscheidung, die das Eigentum der Organisation durch den Leiter, seinen Stellvertreter, den Buchhalter beschädigt hat.
    Das heißt, auf einer solchen Grundlage haben nur Mitarbeiter in leitenden Positionen das Recht, angemessene Entscheidungen zu treffen und zu verfügen materielle Werte. Als „unvernünftig“ kann eine Entscheidung angesehen werden, die getroffen wurde:
    • auf der emotionale Ebene ohne Berücksichtigung objektiver Faktoren;
    • aufgrund unvollständiger oder falscher Daten;
    • wenn bestimmte Informationen ignoriert werden;
    • im Falle einer fehlerhaften Interpretation von Informationen;
    • ohne angemessene Ausbildung: Beratungen, analytische Tätigkeiten, Datenerhebung, Berechnungen und Forschung.
11. Grobe Verletzung der Arbeitspflichten des Leiters oder seines Stellvertreters.
    Bereits ein einziger Verstoß kann als Kündigungsgrund dienen und gilt als grob, wenn er die Gesundheit anderer Mitarbeiter oder das Eigentum der Organisation schädigen könnte.
12. Wiederholter Verstoß für 1 Jahr gegen die Charta der Bildungsorganisation.
    Gilt nur für Lehrer.
13. Disqualifikation für 6 Monate oder mehr.
    Für Sportler, die einen Arbeitsvertrag (Vertrag) abgeschlossen haben.
14. Einzelner Verstoß gegen Anti-Doping-Bestimmungen.
    Für Sportler, die ihre Tätigkeit im Rahmen eines Arbeitsvertrages (Vertrag) ausüben.

Beispiel 1. Petrov S.G. Ich kam systematisch 30-40 Minuten zu spät zur Arbeit. Nach einer weiteren solchen Verzögerung rief ihn der Direktor des Unternehmens in sein Büro und gab bekannt, dass er wegen wiederholter Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin entlassen worden sei. Petrov S.G. eine Begründung verfasst, die Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe unterschrieben, sich aber gleichzeitig an das Gericht gewandt. Er hielt die Handlungen des Direktors für rechtswidrig, da er zuvor keine Tatsachen hatte, die er disziplinarisch verantwortlich machen könnte. Das Gericht erkannte die Anordnung als rechtswidrig an, da bei wiederholten (2 oder mehr) Verstößen gegen die Arbeitspflichten die Entlassung als Disziplinarstrafe gegen einen Mitarbeiter verhängt werden kann. Gleichzeitig müssen solche Verstöße dokumentiert werden, und zwar durch Anordnung des Leiters zur Verhängung einer disziplinarischen Sanktion. In diesem Fall wurde Petrov, obwohl er zu spät zur Arbeit kam, nie in der vorgeschriebenen Weise haftbar gemacht, was bedeutet, dass es keinen Grund für eine Entlassung gab.

Beispiel #2. Petrov S.G. Ich kam regelmäßig 30-40 Minuten zu spät zur Arbeit, aber das letzte Mal war ich 4 Stunden und 15 Minuten zu spät, weil ich meine Frau aus dem Flugzeug traf (der Flug hatte Verspätung). Bei der Ankunft am Arbeitsplatz wurde er in die Direktion gerufen, wo ihm seine Entlassung wegen Fehlzeiten mitgeteilt wurde. Der Mitarbeiter schrieb eine erläuternde Notiz, in der er den Grund für die Abwesenheit angab, aber die Geschäftsleitung hielt dies für respektlos. In diesem Fall sind die Handlungen des Managers legal und gerechtfertigt, da die Abwesenheit vom Arbeitsplatz für 4 Stunden oder mehr als Abwesenheit gilt. Und bei Fehlzeiten ist es möglich, einem Mitarbeiter zu kündigen, auch wenn noch nie Disziplinarmaßnahmen gegen ihn verhängt wurden.

Die Entlassung als Strafe für Fehlverhalten der Arbeit wird auch auf Anordnung des Arbeitgebers vollstreckt, nachdem der Täter spätestens 2 Tage nach Antragstellung schriftliche Erklärungen erhalten hat. In diesem Fall wird eine Anordnung erlassen, nicht zwei (Verhängung einer Strafe und Entlassung - in einem Dokument). Wenn der Arbeitnehmer sich geweigert hat, eine Begründung zu erstellen, wird ein Gesetz mit einem entsprechenden Hinweis erstellt, in dem der Täter unterschreiben muss. Lehnt er dies ab, werden Zeugen eingeladen, die diese Tatsache bestätigen und das Dokument unterschreiben.

Informationen über die Verhängung dieser Strafe sind eingetragen in:

1. Arbeitsmappe;
2. Privates Geschäft;
3. Register der wegen Vertrauensverlust gekündigten Personen, wenn die Kündigung gerade auf dieser Grundlage erfolgt.

Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, schwangeren Frauen, vorübergehend behinderten Arbeitnehmern und Arbeitnehmern im Urlaub eine Strafe in Form einer Entlassung aufzuerlegen. Dies ist gesetzlich verboten.

Die Entlassung eines Minderjährigen ist nur mit Zustimmung der Bundesarbeitsinspektion und der Kommission für Minderjährige möglich (Artikel 269 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Arbeitgeber sollten daran denken, dass eine Kündigung nur dann ausgesprochen werden sollte, wenn es nicht möglich ist, den Arbeitnehmer durch die Verhängung einer weiteren Strafe zu korrigieren. Die disziplinarische Verantwortung eines Arbeitnehmers in Form einer Kündigung ist in der Praxis äußerst selten, und die Gerichte und die staatliche Arbeitsaufsichtsbehörde nehmen in solchen Fällen normalerweise die Position eines Arbeitnehmers ein.

Strenger Verweis: Gibt es jetzt eine solche Strafe nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation?

Nein, es gibt keine solche Disziplinarstrafe gemäß den Bestimmungen des geltenden Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Der Arbeitgeber konnte bis zum 1. Februar 2002, solange das Arbeitsgesetzbuch in Kraft war, eine Strafe in Form eines strengen Verweises aussprechen Russische Föderation, genehmigt vom Obersten Gericht der RSFSR am 12.09.1971 (es sah einen strengen Verweis als mögliche Strafe vor).

In der Praxis ist es nicht ungewöhnlich, dass ein Arbeitgeber beschließt, eine Disziplinarstrafe in Form eines strengen Verweises zu verhängen, der sich an den internen lokalen Gesetzen der Organisation orientiert. Solche Handlungen sind illegal und können vor Gericht angefochten werden..

Wenn jedoch in den Ordnungsgesetzen von bundesweiter Bedeutung die Vorschrift über einen strengen Verweis enthalten ist, dann diese Art Strafen können verhängt werden. Es wird beispielsweise vom Militär, Staatsanwälten, Feuerwehrleuten und anderen Kategorien von Beamten verwendet.

Kann das Gesetz eine Strafe verhängen und gleichzeitig Boni entziehen

Gemäß Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann nur 1 Disziplinarstrafe für 1 Disziplinarvergehen verhängt werden. Diesbezüglich kommt es in der Praxis häufig zu Streitigkeiten: Kann ein Arbeitgeber beispielsweise einen Verweis aussprechen und einen monatlichen Bonus entziehen, weil der Arbeitnehmer faktisch doppelt bestraft wird.

Tatsächlich kann es, und es verstößt in keiner Weise gegen das Gesetz. Tatsache ist, dass der Entzug der Auszeichnung keine Disziplinarstrafe ist. Der Bonus ist eine Ermutigung für einen Arbeitnehmer, der seine Arbeitspflichten erfüllt (Artikel 191 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wenn ein Mitarbeiter damit nicht fertig wird und sogar gegen die Arbeitsdisziplin verstößt, warum sollte er dann einen finanziellen Anreiz zahlen? Obwohl es hier Nuancen gibt.

Der Arbeitgeber hat nur dann das Recht, einem Arbeitnehmer einen Arbeitnehmerbonus zu entziehen, wenn die Fälle, in denen dies möglich ist, in lokal aufgeführt sind Vorschriften(Lohn- oder Prämienregelungen, Kollektivvertrag etc.).

Der Begriff für die Geltendmachung eines Anspruchs

Die Rückforderung kann innerhalb eines Monats ab dem Datum verhängt werden:

1. Feststellung eines Verstoßes eines Mitarbeiters durch seinen unmittelbaren Vorgesetzten – für allgemeine Fälle.
2. Das Inkrafttreten eines Gerichtsurteils oder die Annahme einer Entscheidung zur Verhängung einer Verwaltungsstrafe - für Fälle der Registrierung der Entlassung als Disziplinarstrafe (bei Diebstahl, Unterschlagung usw.).

Dieser monatliche Zeitraum umfasst nicht:

• Krankenstand;
• Ferienzeit;
• Die Frist, die erforderlich ist, um die Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung zu berücksichtigen.

Eine nachträgliche Rückforderung ist nicht möglich*:

1. 6 Monate ab dem Datum der Straftat - die allgemeine Regel;
2. 2 Jahre - im Bedarfsfall für Prüfungen, Prüfungen der wirtschaftlichen und finanziellen Aktivitäten und Prüfungen.

*Die angegebene Zeit beinhaltet nicht die Dauer des Strafverfahrens.

Wie lange ist die Gebühr

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legte für jede Art von Strafe eine einzige Gültigkeitsdauer fest - 1 Jahr.

Wenn der Arbeitnehmer in diesem Jahr ein neues Fehlverhalten begeht und der Arbeitgeber ihm eine weitere Strafe auferlegt, wird die Frist ab dem Zeitpunkt der letzten Anordnung „aktualisiert“ und beträgt 1 Kalenderjahr. Nach Ablauf dieser Frist wird davon ausgegangen, dass der Mitarbeiter keine Disziplinarmaßnahmen ergriffen hat. In diesem Fall muss der Arbeitgeber keine Unterlagen erstellen.

Ist es möglich, die Strafe vorzeitig zu stornieren?

Eine vorzeitige Aufhebung einer Disziplinarstrafe ist in folgenden Fällen möglich:

1. Der Arbeitnehmer selbst sollte sich mit einer solchen Erklärung beim Arbeitgeber bewerben.
2. Eine Gewerkschaft wird eine ähnliche Petition an den Arbeitgeber senden.
3. Die Initiative geht vom Leiter der Abteilung aus, in der der beleidigende Mitarbeiter arbeitet.
4. Der Arbeitgeber entscheidet selbst, die Strafe vorzeitig aufzuheben.

Die Entscheidung bleibt jedoch in jedem Fall beim Arbeitgeber, dh er hat das Recht, solchen Anträgen nicht stattzugeben. Der Vorbezug wird auf Anordnung im Namen des Leiters ausgestellt.

Wie kann man gegen eine Disziplinarmaßnahme Berufung einlegen?

Jeder Mitarbeiter hat das Recht, eine Disziplinarmaßnahme anzufechten. Wenn er mit der Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden ist, kann er sich an folgende Stellen wenden:

1. Staatliche Arbeitsinspektion.
2. Gremium zur Behandlung individueller Arbeitskonflikte.

Jede Person, die offiziell in einem Unternehmen arbeitet, schließt einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber ab. Auf der Grundlage dieses Dokuments können bei Vorliegen verschiedener Verstöße gegen einen Mitarbeiter verschiedene Arten von Disziplinarstrafen verhängt werden, für die die wichtigsten Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs berücksichtigt werden. Sie werden durch bestimmte Strafen dargestellt, und wenn genügend Verstöße seitens eines Mitarbeiters eines Unternehmens festgestellt werden, kann dies die Grundlage für seine gewaltsame offizielle Entlassung werden.

Was ist ein Disziplinarvergehen?

Wird bei einem Mitarbeiter ein Disziplinarvergehen festgestellt, werden ihm unterschiedliche Strafen auferlegt. Dieses Fehlverhalten wird durch die Nichterfüllung der Pflichten am Arbeitsplatz dargestellt. Beispielsweise können die Rechte anderer Mitarbeiter verletzt, Anordnungen des Managements nicht befolgt oder die Anforderungen lokaler Vorschriften verletzt werden.

Alle Handlungen, die Disziplinarvergehen sind, sind im Dekret des Plenums des Obersten Gerichts Nr. 2 aufgeführt. Sicherlich werden solche Aktionen von Zeichen begleitet:

• Arbeitsdisziplin verletzt wird, also wenn ein Bürger einfach nicht mitmachen will öffentliches Leben Unternehmen, kann dies nicht Grundlage für die Nutzung sein verschiedene Typen Disziplinarmaßnahmen;
• werden Verstöße festgestellt, muss ein Schuldbeweis vorliegen bestimmten Spezialisten also wenn er wegen nicht zur Arbeit kam Naturkatastrophen, Brand oder Unfall, dann ist dies ein triftiger Grund und kann daher nicht als Fehlzeiten angesehen werden.

Die Strafe darf nur verhängt werden, wenn Beweise für die Schuld des Arbeitnehmers vorliegen. Kann er nachweisen, dass er sich bestimmter Handlungen nicht schuldig gemacht hat, so ist nach Art. 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation können keine Disziplinarmaßnahmen verhängt werden.

Merkmale der Bestrafung

Diese Strafen können allgemein oder spezifisch sein. Die ersten sind in Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches, so dass sie auf jeden Mitarbeiter des Unternehmens angewendet werden können. Spezielle werden nur für bestimmte Kategorien von Mitarbeitern verwendet. Sie werden in der Regel durch andere Gesetze festgelegt oder in der Satzung des Unternehmens vorgeschrieben.

Meist genutzt allgemeine Ansichten im Arbeitsgesetzbuch vorgeschriebene Disziplinarmaßnahmen. Sie können für jeden Mitarbeiter verwendet werden, der gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen oder die Anforderungen der Unternehmensleitung nicht erfüllt hat. Es spielt keine Rolle, welche Position er einnimmt und welche Arbeitspflichten er erfüllt.

Es ist verboten, andere Arten von Strafen anzuwenden, die nicht im Arbeitsgesetzbuch aufgeführt sind, beispielsweise ist es nicht erlaubt, eine Disziplinarstrafe in Form einer Geldstrafe zu verhängen.

Nur der direkte Leiter des Unternehmens oder eine verantwortliche Person mit den entsprechenden Befugnissen, die auf offiziellem Weg übertragen wurden, kann andere Strafen anwenden. Dieselbe Person wählt aus, welche Maßnahme verwendet wird. Dabei werden die Schwere des vorliegenden Fehlverhaltens sowie die Umstände dieses Prozesses berücksichtigt, da häufig mildernde Nuancen zutage treten.

Oft gehen Mitarbeiter, nachdem sie verschiedene Strafen gegen sie verhängt haben, vor Gericht, um Hilfe zu erhalten. Nach Prüfung aller Umstände des Falles kann das Gericht anerkennen, dass die Entlassung oder andere Bestrafung eine rechtswidrige Handlung des Arbeitgebers ist, daher sind alle Anforderungen des Arbeitnehmers erfüllt.

Wenn innerhalb eines Jahres nach der Sanktionierung des Bürgers keine Beschwerden über seine Arbeit und sein Verhalten vorliegen, wird automatisch anerkannt, dass er keine Strafen hat. Darüber hinaus kann dem Arbeitnehmer vor Ablauf eines Jahres durch einen besonderen schriftlichen Antrag an den Arbeitgeber der Status einer angesehenen Fachkraft zurückgegeben werden. Es zeigt einen Antrag auf Aufhebung der Strafe an.

Wann werden sie angewendet?

Strafen können vom Arbeitgeber nur bei Vorliegen triftiger Gründe verhängt werden. Alle sind in Art. 192 TK. Daher können in den folgenden Situationen verschiedene Arten von Disziplinarstrafen nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verhängt werden:

• Versäumnis, ihre Grundvoraussetzungen zu erfüllen Offizielle Pflichten im Rahmen eines Arbeitsvertrags;
• unehrliche Ausübung von Funktionen am Arbeitsplatz;
• Durchführung verschiedener Handlungen, die nach den Vorschriften des Unternehmens nicht zulässig sind;
• gegen grundlegende Vorschriften verstoßen wird Berufsbeschreibungen;
• Arbeitsdisziplin wird nicht eingehalten, z. B. werden regelmäßige Verzögerungen oder unangemessenes Fehlen vom Arbeitsplatz festgestellt.

Aufgrund der oben genannten Verstöße kann der Arbeitgeber sicherlich verschiedene Methoden der Bestrafung anwenden. Daher müssen die Mitarbeiter selbst dafür Sorge tragen, dass sie ihre Aufgaben verantwortungsbewusst wahrnehmen.

Kommentar

Diese Methode zur Bestrafung fahrlässiger Arbeiter gilt als die gebräuchlichste. Bei geringfügigem Fehlverhalten wird eine Disziplinarstrafe in Form eines Vermerks ausgesprochen. Zum Beispiel, wenn kleinere Schäden am Firmeneigentum verursacht werden oder Disziplinstandards verletzt werden. Gleichzeitig sollten sich aus einem solchen Fehlverhalten des Mitarbeiters keine negativen Folgen für das Unternehmen ergeben.

Üblicherweise wird ein Vermerk angebracht, wenn die Aufgaben zum ersten Mal von einem Fachmann unsachgemäß wahrgenommen werden. Um eine Disziplinarstrafe in Form einer Bemerkung auch bei der Einstellung eines Bürgers zu verhängen, ist es erforderlich, ihn mit den Stellenbeschreibungen vertraut zu machen.

Wie entsteht eine Notiz?

Der eigentliche Prozess der Anwendung einer solchen Bestrafung beinhaltet die Umsetzung von Maßnahmen seitens des Managements:

• zunächst muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer schriftliche Erklärungen verlangen;
• eine Erläuterung wird innerhalb von zwei Arbeitstagen nach Eingang des Antrags erstellt;
• in der Begründung kann der Sachverständige darauf hinweisen, dass Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass er kein Verschulden trifft oder bestimmte unvorhergesehene Umstände eingetreten sind, aufgrund derer er gegen die Auflagen der Unternehmensleitung verstoßen hat;
• der Arbeitgeber entscheidet selbstständig, ob die bestehenden Gründe stichhaltig sind, da solche Umstände im Arbeitsgesetzbuch nicht festgelegt sind;
• Meistens wird keine Strafe verhängt, wenn der Arbeiter krank war oder keine hatte die richtigen Materialien zur Erfüllung ihrer Dienstpflichten;
• wenn der Grund als gültig anerkannt wird, verhängt der Arbeitgeber keine Bestrafung des Arbeitnehmers in Form einer Bemerkung;
• wenn es keine triftigen Gründe gibt, gegen die Anforderungen des Unternehmens zu verstoßen, wird vom Leiter eine Anordnung erlassen, auf deren Grundlage dem Mitarbeiter eine Bemerkung erteilt wird;
• Ein Spezialist unterzeichnet diese Anordnung, und wenn er sich weigert, seine Unterschrift zu leisten, wird von der Geschäftsleitung ein Akt gebildet.

Die Frist für die Verhängung einer Disziplinarstrafe beträgt in der Regel ein Jahr. Die vorzeitige Entziehung ist zulässig und erfolgt auf Initiative des Arbeitgebers oder auf Antrag des Arbeitnehmers, des Abteilungsleiters, in dem er tätig ist, oder eines Vertreters des Gewerbes Union.

Tadel

Diese Methode Die Bestrafung wird als ziemlich spezifisch angesehen, und es gibt keine Informationen in der Gesetzgebung darüber, für welche Straftaten sie verwendet werden kann. In der Regel wird eine Disziplinarmaßnahme in Form eines Verweises verhängt, wenn ein schwerwiegendes Fehlverhalten festgestellt wird, das zu bestimmten Ergebnissen führt negative Konsequenzen Für die Firma. Darüber hinaus wird es für regelmäßige geringfügige Verstöße verwendet.

Am häufigsten wird der Verweis in den folgenden Situationen verwendet:

• Verletzung der wichtigsten Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs;
• regelmäßige Spaziergänge;
• Verletzung der Charta oder interne andere normative Dokumente Unternehmen;
• Nichterfüllung ihrer Dienstpflichten, mit denen der Mitarbeiter des Unternehmens vorab gegen Unterschrift vertraut gemacht wurde.

Diese Art von Disziplinarstrafe kann verhängt werden, wenn ein Bürger sich weigert, sich einer ärztlichen Untersuchung oder einem Auffrischungskurs zu unterziehen. Stellt sich heraus, dass eine Person vorsätzlich oder unwissentlich Handlungen vorgenommen hat, die zu einem Schaden für das Unternehmen geführt haben, wird sie in der Regel ebenfalls gerügt. Diese Strafe wird erst nach Erlass einer behördlichen Anordnung durch den Leiter des Unternehmens verhängt. Eine solche Bestrafung kann verwendet werden für unterschiedlicher Zeitraum Zeit, aber in der Regel für 6 Monate angewendet.

Meistens wird der Verweis verwendet, nachdem die Bemerkung gemacht wurde. Nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation dürfen nicht mehrere Arten von Disziplinarstrafen gleichzeitig verhängt werden. Ein strenger Verweis kann nur ausgesprochen werden, wenn dem Arbeitgeber schriftliche Beweise für die Schuld eines bestimmten Arbeitnehmers vorliegen.

Wie erfolgt eine Abmahnung?

Der Prozess der Rechenschaftspflicht muss in aufeinanderfolgenden Aktionen verwirklicht werden. Zunächst muss der unmittelbare Vorgesetzte der Fachkraft der Unternehmensleitung eine Mitteilung oder eine besondere Mitteilung übermitteln. Dieses Dokument enthält Informationen über:

• das Datum, an dem das Ereignis eingetreten ist;
• die Umstände, unter denen der Mitarbeiter des Unternehmens den Verstoß begangen hat;
• die Namen aller Personen, die mit diesem Fehlverhalten in Verbindung stehen.

Dem Übertreter wird Gelegenheit gegeben, gegenüber dem Arbeitgeber schriftliche Erklärungen abzugeben. Wenn diese Art von Disziplinarstrafen wegen Fehlzeiten oder anderer Verstöße verhängt werden, müssen die entsprechenden Informationen in die Personalakte des Mitarbeiters des Unternehmens aufgenommen werden. Eine solche Bestrafung kann als Grundlage dafür dienen, einem Mitarbeiter einen Bonus oder andere monetäre Anreize vorzuenthalten. Wenn im Laufe des Jahres keine Verstöße mehr aufgedeckt werden, wird die Strafe automatisch aufgehoben. Eine vorzeitige Rücknahme der Abmahnung ist zulässig, wenn der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer loyal ist.

Entlassung

Diese Bestrafungsmethode gilt als die härteste. Sie ist nur auf das Vorliegen eines wirklich schwerwiegenden Fehlverhaltens eines Mitarbeiters des Unternehmens zurückzuführen. Die Anwendung einer solchen Bestrafung ist das Recht des Unternehmensleiters, daher kann er bei Vorliegen mildernder Umstände nicht auf eine Entlassung zurückgreifen.

Disziplinarmaßnahmen in Form von Entlassung werden in Situationen angewendet:

• Es gibt mehrere Fälle von Verstößen gegen den Arbeitszeitplan im Unternehmen, z. B. regelmäßige Verzögerungen oder Missachtung von Stellenbeschreibungen.
• grobes Fehlverhalten, wie z. B. unter Alkoholeinfluss am Arbeitsplatz erscheinen, wichtige Informationen über das Unternehmen preisgeben, Firmeneigentum stehlen oder beschädigen.

Solche Verstöße sind in der Tat erheblich. Die Schuld des Arbeitnehmers muss durch amtliche Urkunden bestätigt werden, um geltend zu machen, dass er es war, der das Dienstvergehen begangen hat. Arten von Disziplinarstrafen können nur separat verhängt werden, und vor einer Entlassung ist es immer erforderlich, andere geringfügige Verstöße zu erfassen sowie Verweise oder Kommentare auszusprechen.

Wie erfolgt eine Kündigung?

Für die Anwendung dieser Strafe müssen gute Gründe vorliegen. Außerdem müssen Sie es richtig formatieren.

Es wird zwangsläufig eine Diebstahlshandlung gebildet, und vom Übertreter selbst ist eine Erläuterung erforderlich. Es ist möglich, eine Begründung nur innerhalb von zwei Tagen zu erstellen.

Die Kündigungsstrafe ist in Form eines Beschlusses zu errichten. Eine Kopie dieses Dokuments wird dem Mitarbeiter zur Einsicht zur Verfügung gestellt. Auf der Grundlage dieser Anordnung wird eine Anordnung zur Entlassung des Arbeitnehmers erlassen. Der Bürger erhält ein Gehalt und eine Urlaubsentschädigung, und in das Arbeitsbuch wird die Information eingetragen, dass der Mitarbeiter nach Begehung eines Disziplinarvergehens entlassen wurde.

Sie können eine Person nicht entlassen, wenn sie im Urlaub oder krankgeschrieben ist.

Gestaltungsregeln

Für Mitarbeiter, die verschiedenes Fehlverhalten und Verstöße begehen, können unterschiedliche Strafen verhängt werden. Die Anwendung verschiedener Arten von Disziplinarstrafen in der Russischen Föderation gilt als üblich, aber bestimmte Regeln dieses Prozesses müssen eingehalten werden.

Es muss ein konkreter Verstoß erfasst werden, für den unterschiedliche Dokumente gebildet werden können:

• eine Handlung, aus der hervorgeht, dass ein Mitarbeiter des Unternehmens während der Arbeitszeit vom Arbeitsplatz abwesend war;
• ein Memorandum mit der Information, dass die Arbeiten nicht rechtzeitig abgeschlossen wurden;
• die Entscheidung der Kommission, die die Nuancen des festgestellten Mangels untersucht.

Nachdem ein Verstoß festgestellt wurde, wird der schuldige Mitarbeiter ermittelt. Beweise werden vorbereitet, danach wird eine Begründung verlangt. Fehlt dieses Dokument innerhalb von zwei Tagen, so wird eine entsprechende Akte gebildet.

Wenn der Mitarbeiter triftige Gründe für die Verstöße hat, kann dies ein mildernder Umstand sein, sodass eine mildere Strafe verhängt werden kann. Liegen keine Anhaltspunkte für einen Verstoß vor, so wird eine Anordnung erlassen, ihn zu einer Disziplinarmaßnahme in Form einer Entlassung zu bringen.

Wie lange gilt die Strafe?

Standardmäßig wird innerhalb eines Monats nach Feststellung eines bestimmten Vorfalls oder Verstoßes entschieden, einen Mitarbeiter haftbar zu machen. Wenn mehr als 6 Monate vergangen sind, darf ein Mitarbeiter des Unternehmens nicht bestraft werden. Dieser Zeitraum umfasst nicht die Zeit, in der der Arbeitnehmer aus wichtigen Gründen nicht zur Arbeit gegangen ist.

Oftmals werden nach diversen Prüfungen oder Revisionen unterschiedliche Verstöße entdeckt. Unter solchen Bedingungen erhöht sich die Haftungsdauer der Spezialisten des Unternehmens auf zwei Jahre.

Fazit

Daher muss jeder Arbeitgeber die Arten von Disziplinarstrafen und das Verfahren für ihre Anwendung verstehen, um sie effektiv einzusetzen, um fahrlässige Mitarbeiter vor Gericht zu bringen.

In der Russischen Föderation werden drei Arten von Bestrafungen angewendet, die durch eine Bemerkung, einen Verweis oder eine Entlassung dargestellt werden. Sie werden in Abhängigkeit von der Schwere des vorliegenden Fehlverhaltens und der Häufigkeit von Verstößen angewendet. Jede dieser Bestrafungen muss ordnungsgemäß ausgeführt werden, und sie haben auch eine begrenzte Dauer.

Auf Antrag des Arbeitnehmers oder seines unmittelbaren Vorgesetzten ist eine vorzeitige Aufhebung der Strafe zulässig. Der Arbeitgeber muss alle mildernden und erschwerenden Umstände prüfen, bevor er eine Entscheidung trifft. Die Verhängung von Strafen ist sein Recht, keine Pflicht, sodass er unabhängig entscheiden kann, wie ein Mitarbeiter für verschiedene Verstöße bestraft wird.

Arbeitsbeziehungen verlaufen nicht immer problemlos. Arbeiter begehen aus verschiedenen Gründen Sünden, die mit der Erfüllung von Arbeitsverpflichtungen zusammenhängen. In solchen Fällen greift der Leiter zu bestimmten Disziplinarmaßnahmen.

Oft ist dies eine verbale Bemerkung oder, aber es gibt Situationen, in denen die Kündigung zur Lösung des Problems wird. Andere Methoden zur Bestrafung des Arbeiters sind ebenfalls möglich. Die Dauer der Disziplinarstrafe beträgt ein Jahr, sofern der Arbeitnehmer nicht erneut mit einer Geldstrafe belegt wird.

Alkohol am Arbeitsplatz? Das sollte bestraft werden!

Während der Arbeit muss der Arbeitnehmer seine beruflichen Verpflichtungen erfüllen, das Eigentum des Unternehmens schützen und den festgelegten Arbeitsplan einhalten. Geschieht dies nicht, wird der Mitarbeiter bestraft.

Die Mitarbeiter sollten verstehen, dass dieses Maß an Bestrafung oft erzwungen und vorübergehend ist. Wenn der Mitarbeiter in Zukunft nicht verstößt, beträgt die Dauer einer solchen Bestrafung nicht mehr als ein Jahr und möglicherweise weniger.