Durch die Personalpolitik erfolgt die Umsetzung der Ziele und Zielsetzungen des Personalmanagements, daher gilt sie als Kern des Personalmanagementsystems. Die Personalpolitik wird von der Leitung der Organisation festgelegt und vom Personaldienst bei der Erfüllung seiner Aufgaben durch seine Mitarbeiter umgesetzt. Dies spiegelt sich in den folgenden regulatorischen Dokumenten wider:

• interne Vorschriften
• Tarifvertrag.

Der Begriff „Personalpolitik“ wird weit und eng ausgelegt:

1. ein System von Regeln und Normen (die auf eine bestimmte Weise verstanden und formuliert werden müssen), die die Humanressourcen in Einklang mit der Unternehmensstrategie bringen (daraus folgt, dass alle Aktivitäten für die Arbeit mit Personal: Auswahl, Besetzung, Zertifizierung, Schulung, Beförderung - im Voraus geplant sind und mit dem Gesamtverständnis der Ziele der Organisation übereinstimmen);
2. eine Reihe spezifischer Regeln, Wünsche und Einschränkungen in der Beziehung zwischen Menschen und der Organisation. In diesem Sinne können beispielsweise die Worte: „Die Personalpolitik unseres Unternehmens ist es, Menschen mit höherer Bildung einzustellen“ als Argument zur Lösung eines bestimmten Personalproblems verwendet werden.

Arten der Personalpolitik

Erste Stiftung kann mit dem Bekanntheitsgrad der den Personalmaßnahmen zugrunde liegenden Regeln und Normen und damit verbunden dem direkten Einfluss des Führungsapparats auf die Personalsituation in der Organisation zusammenhängen. Auf dieser Grundlage lassen sich folgende Typen unterscheiden Personalpolitik:

• Passive Personalpolitik. Das Management hat kein Handlungsprogramm in Bezug auf das Personal und die Personalarbeit wird auf die Beseitigung negativer Folgen reduziert. Eine solche Organisation ist gekennzeichnet durch das Fehlen einer Prognose des Personalbedarfs, der Mittel zur Bewertung von Arbeitskräften und Personal, der Diagnose der Personalsituation usw.
• Reaktive Personalpolitik. Das Management des Unternehmens überwacht die Symptome eines negativen Zustands bei der Arbeit mit Personal, die Ursachen und die Situation der Entwicklung der Krise: das Auftreten von Konflikten, der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften, der Mangel an Arbeitsmotivation entwickelt, aber es gibt kein ganzheitliches Programm zur Vorhersage der Personalentwicklung.
• Präventive Personalpolitik. Das Management verfügt über angemessene Prognosen zur Entwicklung der Personalsituation. Die Organisation verfügt jedoch nicht über die Mittel, darauf Einfluss zu nehmen. Die Entwicklungsprogramme der Organisation enthalten kurz- und mittelfristige Prognosen des Personalbedarfs, Aufgaben zur Personalentwicklung werden formuliert. Das Hauptproblem ist die Entwicklung gezielter Personalprogramme.
• Aktive Personalpolitik. Es ist in rational und abenteuerlich unterteilt.

Mit einer rationalen Personalpolitik hat die Unternehmensleitung sowohl eine qualitative Diagnose als auch eine vernünftige Prognose für die Entwicklung der Situation und die Mittel, diese zu beeinflussen. Die Personalabteilung des Unternehmens verfügt nicht nur über die Mittel zur Personaldiagnostik, sondern auch zur mittel- und langfristigen Prognose der Personalsituation. Die Entwicklungsprogramme der Organisation beinhalten kurz-, mittel- und langfristige Prognosen des Personalbedarfs (qualitativ und quantitativ). Außerdem, Bestandteil plan ist ein Programm der Personalarbeit mit Optionen zu seiner Umsetzung.

Mit einer abenteuerlichen Personalpolitik hat das Management des Unternehmens keine hochwertige Diagnose, keine vernünftige Prognose für die Entwicklung der Situation, sondern versucht darauf Einfluss zu nehmen. Die Personalabteilung eines Unternehmens verfügt in der Regel nicht über die Mittel, um die Personalsituation vorherzusagen und Personal zu diagnostizieren. Die Entwicklungsprogramme des Unternehmens umfassen jedoch Personalarbeitspläne, die häufig auf das Erreichen von Zielen ausgerichtet sind, die für die Entwicklung von wichtig sind des Unternehmens, aber nicht unter dem Gesichtspunkt der Veränderung der Situation analysiert. Dem Plan der Personalarbeit liegt in diesem Fall eine eher emotionale, wenig argumentierte, aber vielleicht richtige Vorstellung von den Zielen der Personalarbeit zugrunde.

Zweiter Grund für die Gestaltung der Personalpolitik ist die grundsätzliche Ausrichtung auf das eigene Personal oder auf externes Personal, der Grad der Offenheit gegenüber dem externen Umfeld bei der Personalgestaltung.

• Eine offene Personalpolitik zeichnet sich dadurch aus, dass die Organisation für potenzielle Mitarbeiter auf allen Ebenen transparent ist, die Organisation bereit ist, jeden Spezialisten mit der entsprechenden Qualifikation einzustellen, ohne die Berufserfahrung in anderen Organisationen zu berücksichtigen. Eine solche Personalpolitik kann für neue Organisationen angemessen sein, die eine aggressive Politik der Markteroberung verfolgen, die sich auf schnelles Wachstum und einen schnellen Eintritt in die Spitze ihrer Branche konzentriert.
• Eine geschlossene Personalpolitik zeichnet sich dadurch aus, dass sich die Organisation auf die Aufnahme von neuem Personal erst ab der untersten Dienstebene konzentriert und die Ersetzung nur aus dem Kreis der Mitarbeiter der Organisation erfolgt. Eine solche Personalpolitik ist typisch für Unternehmen, die sich auf die Schaffung einer bestimmten Unternehmensatmosphäre, die Bildung eines besonderen Engagements konzentrieren.

Zusammenhang zwischen den Begriffen „Personalpolitik“ und „Personalführung“

Apropos Personalpolitik, sie ist nicht mit Personalmanagement gleichzusetzen. Die Begriffe „Personalmanagement“ und „Politik“ sind keineswegs identisch. „Management“ ist ein viel umfassenderer Begriff, zu dessen Bestandteilen die Politik gehört, in diesem Fall die Personalpolitik.

Die wichtigsten Inhalte der Personalpolitik

• Bereitstellung hochwertiger Arbeitskräfte, einschließlich Planung, Auswahl und Einstellung, Freistellung (Ruhestand, Entlassungen), Analyse der Personalfluktuation usw.;
• Mitarbeiterentwicklung, Berufsorientierung und Umschulung, Zertifizierung und Bewertung des Qualifikationsniveaus, Organisation des beruflichen Aufstiegs;
• Verbesserung der Organisation und Stimulierung der Arbeit, Gewährleistung von Sicherheit, Sozialleistungen. Die Unterabteilungen des Personalmanagements beteiligen sich aktiv an den Verhandlungen mit den Gewerkschaften beim Abschluss von Tarifverträgen, bei der Analyse von Beschwerden und Ansprüchen und üben die Kontrolle über die Arbeitsdisziplin aus.

Ziele der Personalpolitik

1. bedingungslose Erfüllung der in der Verfassung vorgesehenen Rechte und Pflichten der Bürger im Bereich der Arbeit; Einhaltung der arbeits- und gewerkschaftsrechtlichen Bestimmungen durch alle Organisationen und einzelne Bürger, Arbeitsgesetzbuch, Muster für interne Vorschriften und andere Dokumente, die von den höchsten Behörden zu diesem Thema angenommen wurden;
2. Unterordnung aller Arbeiten mit Personal zu den Aufgaben einer unterbrechungsfreien und qualitativ hochwertigen Bereitstellung der Hauptleitung Wirtschaftstätigkeit die erforderliche Anzahl von Arbeitnehmern der erforderlichen Berufs- und Qualifikationszusammensetzung;
3. rationelle Nutzung des Personalpotentials, das dem Unternehmen, der Organisation, dem Verband zur Verfügung steht;
4. Aufbau und Pflege leistungsfähiger, freundlicher Produktionsteams, Entwicklung von Organisationsprinzipien Arbeitsprozess; Entwicklung der innerindustriellen Demokratie;
5. Entwicklung von Kriterien und Methoden für die Auswahl, Auswahl, Schulung und Vermittlung von qualifiziertem Personal;
6. Aus- und Weiterbildung der übrigen Mitarbeiter;
7. Entwicklung der Theorie des Personalmanagements, Grundsätze zur Bestimmung der sozialen und wirtschaftlichen Auswirkungen der in diesem Komplex enthaltenen Aktivitäten.

Grundprinzipien für die Gestaltung der Personalpolitik

• wissenschaftlicher Charakter, Nutzung aller modernen wissenschaftlichen Entwicklungen auf diesem Gebiet, die den größtmöglichen wirtschaftlichen und sozialen Effekt erzielen könnten;
• Komplexität, wenn alle Bereiche der Personaltätigkeit abgedeckt werden sollen;
• Konsistenz, d.h. unter Berücksichtigung der Interdependenz und Verflechtung der einzelnen Komponenten dieser Arbeit;
• die Notwendigkeit, sowohl die wirtschaftlichen als auch die sozialen Auswirkungen zu berücksichtigen, sowohl die positiven als auch die negativen Auswirkungen eines Ereignisses auf das Endergebnis;
• Effizienz: Alle Kosten für Aktivitäten in diesem Bereich sollten durch die Ergebnisse der wirtschaftlichen Aktivität zurückgezahlt werden.

Die Hauptmerkmale der Personalpolitik im Unternehmen

• Link zur Strategie.

• Orientierung an langfristiger Planung.

• Die Bedeutung der Rolle des Personals.

• Philosophie des Unternehmens in Bezug auf die Mitarbeiter.

• Eine Reihe zusammenhängender Funktionen und Verfahren für die Arbeit mit Personal.

All diese fünf Merkmale einer „idealen“ Personalpolitik sind wohl kaum in einem bestimmten Unternehmen zu finden.

Etappen der Personalpolitik

Stufe 1. Rationierung. Ziel ist es, die Grundsätze und Ziele der Personalarbeit mit den Grundsätzen und Zielen der gesamten Organisation, der Strategie und dem Stand ihrer Entwicklung in Einklang zu bringen. Muss analysiert werden Unternehmenskultur, Strategie und Entwicklungsstand der Organisation, prognostizieren mögliche Veränderungen, präzisieren das Image des gewünschten Mitarbeiters, die Wege seiner Entstehung und die Ziele der Arbeit mit dem Personal. Beispielsweise ist es ratsam, die Anforderungen an einen Mitarbeiter der Organisation, die Grundsätze seiner Existenz in der Organisation, Wachstumschancen, Anforderungen für die Entwicklung bestimmter Fähigkeiten usw. zu beschreiben.
Stufe 2. Programmierung. Das Ziel ist die Entwicklung von Programmen, Wege zur Erreichung der Ziele der Personalarbeit, spezifiziert unter Berücksichtigung der Bedingungen der aktuellen und mögliche Änderungen Situationen. Es ist notwendig, ein System von Verfahren und Maßnahmen zur Erreichung der Ziele aufzubauen, eine Art Personaltechnologien, fixiert in Dokumenten, Formularen und immer unter Berücksichtigung sowohl des Ist-Zustandes als auch der Veränderungsmöglichkeiten. Ein wesentlicher Parameter, der die Entwicklung solcher Programme beeinflusst, ist die Vorstellung von akzeptablen Werkzeugen und Einflussmethoden, deren Ausrichtung an den Werten der Organisation.
Stufe 3. Personalüberwachung. Ziel ist die Entwicklung von Verfahren zur Diagnose und Vorhersage der Personalsituation. Es ist notwendig, Indikatoren für den Zustand der Humanressourcen zu identifizieren, ein Programm zur laufenden Diagnose und einen Mechanismus zur Entwicklung spezifischer Maßnahmen zur Entwicklung und Nutzung der Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Personals zu entwickeln. Es ist sinnvoll, die Wirksamkeit von Personalprogrammen zu evaluieren und eine Methodik zu deren Evaluation zu entwickeln. Für Unternehmen, die ständig Personal überwachen, sind viele separate HR-Programme (Bewertung und Zertifizierung, Karriereplanung, Aufrechterhaltung eines effektiven Arbeitsklimas, Planung usw.) in einem einzigen System intern verwandter Aufgaben, Diagnose- und Wirkungsmethoden, Akzeptanzmethoden enthalten und Umsetzungslösungen. In diesem Fall können wir von der Personalpolitik als Instrument der Unternehmensführung sprechen.

Kriterien zur Bewertung der Personalpolitik

1. Quantitative und qualitative Zusammensetzung des Personals. Zur Vereinfachung der Analyse wird die quantitative Zusammensetzung der Organisation normalerweise in drei Kategorien unterteilt: Senior, Manager und Service, Männer und Frauen, Rentner und Personen unter 18 Jahren, die arbeiten und im Urlaub sind (z. B. zur Betreuung eines Kindes). , ohne Wartung etc.), sowie für Mitarbeiter in der Zentrale oder Filialen etc. Die qualitative Zusammensetzung der Organisation wiederum wird normalerweise in Mitarbeiter mit höherer, sekundärer Fach-, sekundärer usw. Bildung unterteilt und umfasst auch Berufserfahrung, Weiterbildung durch Mitarbeiter und andere Faktoren.
2. Die Fluktuationsrate ist eines der aufschlussreichsten Kriterien für die Personalpolitik eines Unternehmens. Natürlich kann die Fluktuation sowohl als positives als auch als negatives Phänomen gesehen werden. Erstens werden die Fähigkeiten des Arbeiters erweitert und seine Anpassungsfähigkeit erhöht. Zweitens werden die Mitarbeiter des Unternehmens „erfrischt“, es gibt einen Zustrom neuer Leute und folglich neue Ideen.
3. Die Flexibilität der verfolgten Politik wird anhand ihrer Merkmale bewertet: Stabilität oder Dynamik. Die Personalpolitik sollte unter dem Einfluss sich ändernder Bedingungen und Umstände dynamisch neu aufgebaut werden.
4. Der Grad der Berücksichtigung der Interessen des Mitarbeiters / der Produktion etc. Der Grad der Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers wird im Vergleich zum Grad der Berücksichtigung der Interessen der Produktion berücksichtigt. Untersucht das Vorhandensein oder Fehlen eines individuellen Ansatzes für die Mitarbeiter des Unternehmens.

siehe auch

Literatur

• Personalmanagement: Ein Lehrbuch für Gymnasien / Ed. T. Yu. Bazarova, B.L. Eremin. - 2. Aufl., überarbeitet. und zusätzlich - M: UNITI, 2002. -560 p. ISBN 5-238-00290-4

Wikimedia-Stiftung. 2010 .

Sehen Sie in anderen Wörterbüchern, was "Personalpolitik" ist:

Wo findet man die richtige Person, um herauszufinden, ob es wirklich so ist richtige Person ist an der richtigen Stelle? Wiesław Brudziński Wenn sich zwei Mitarbeiter immer einig sind, ist einer überflüssig. David Mahone Wenn immer zwei Menschen des gleichen Berufs … … Konsolidierte Enzyklopädie der Aphorismen

Allgemeine Ausrichtung der Personalarbeit; eine Reihe von Prinzipien, Methoden, Formularen, ein organisatorischer Mechanismus zur Entwicklung von Zielen und Zielen mit dem Ziel: Erhaltung, Stärkung und Entwicklung der Humanressourcen; um eine leistungsstarke, ... ... Glossar der Geschäftsbegriffe

Personalpolitik- ein System von Rechtskenntnissen, Ansichten, Grundsätzen und den sich daraus ergebenden Kriterien, Formen und Methoden der Tätigkeit zur Bildung und Entwicklung eines effektiv und professionell arbeitenden, gesetzestreuen, patriotisch geschulten und sozial geschützten ... ... Grenzlexikon

PERSONALPOLITIK- eine ganzheitliche und objektiv festgelegte Strategie für die Arbeit mit Personal, Vereinigung verschiedene Formen, Methoden und Modelle der Personalarbeit und zielt darauf ab, eine geschlossene, verantwortungsbewusste und hochproduktive Belegschaft zu schaffen, die in der Lage ist, angemessen ... ... Wörterbuch der Berufsberatung und psychologischen Unterstützung

Personalpolitik... Glossar der Begriffe des Krisenmanagements

Nationale Strategie zur Bildung, Entwicklung und rationellen Nutzung des Arbeitskräftepotenzials des Landes. Siehe auch: Sozialpolitik Personalpolitik Finam Finanzlexikon ... Finanzvokabular

Staatliche Personalpolitik- legal Aktivitäten der republikanischen und lokalen Regierungen zur Schaffung eines integrierten Bildungssystems und effektiver Einsatz Arbeitsressourcen, Entwicklung des Personalpotentials der Organe der staatlichen Verwaltung und der Selbstverwaltung, verschiedene … Universell optional praktisch Wörterbuch I. Mostitsky

Der aktuelle Stand der wirtschaftlichen Entwicklung in den meisten Ländern der Welt stellt Organisationen im Bereich der Personalpolitik vor vielfältige Probleme. Zudem wächst die Relevanz ihrer Lösung stetig.

Genau deshalb Besondere Aufmerksamkeit konzentriert sich auf die Ebene der Arbeit mit Arbeitsmitteln und die Übertragung dieser Aufgabe auf die wissenschaftliche Ebene.

Das Konzept des Begriffs "Personalpolitik"

Jedes Unternehmen steht vor der Aufgabe des Personalmanagements. Ihre erfolgreiche Umsetzung ist nur möglich, wenn die richtige Personalpolitik der Organisation umgesetzt wird. Es ist eine strategische Linie in der Arbeit mit Personal. Seine Grundprinzipien, die vom Personaldienst umgesetzt werden sollen, lauten wie folgt:

• Entwicklung jedes Mitarbeiters zu seiner maximalen Leistungsfähigkeit und dem höchsten Wohlbefinden;
• Auswahl, Schulung und Vermittlung von Personal an solchen Arbeitsplätzen, an denen die Humanressourcen den größten Nutzen bringen können.

Die Personalpolitik der Organisation ist eine zielgerichtete und bewusste Tätigkeit, deren Zweck es ist, ein solches Arbeitskollektiv zu schaffen, das die Ziele und Prioritäten des Unternehmens maximal vereint. Natürlich zwingen die Unumkehrbarkeit wirtschaftlicher Reformen und der aufkommende Wettbewerb die Unternehmenslenker dazu, in Fragen des Personalmanagements besonderes Augenmerk auf langfristige Aspekte zu richten, die eine evidenzbasierte Planung vorsehen.

Personalpolitik ist ein vom Unternehmen in bestimmter Weise geschaffenes und formuliertes System von Normen und Regeln, die die vorhandenen Humanressourcen in Einklang mit der Richtung der Unternehmensentwicklung bringen. Gleichzeitig sind die Personalauswahl sowie deren Ausbildung, Zertifizierung und Personalausstattung planbar. All diese Aufgaben werden auf der Grundlage eines gemeinsamen Verständnisses der Ziele der Organisation gelöst.

Bereich der Personalpolitik

Eine erfolgreiche Arbeit mit Mitarbeitern ist nur mit einer ständigen Analyse des Einflusses verschiedener Aspekte der Welt um uns herum, mit einer systematischen Buchhaltung sowie mit einer rechtzeitigen Anpassung des Unternehmens an äußere Einflüsse möglich. Dabei kommt der Strategie des Personalmanagements und dessen Überführung durch das Management in ein einheitliches System eine besondere Bedeutung zu.

Im Bereich der Personalpolitik gibt es Aspekte wie:

• Marketing (Beschäftigung) von Personal;
• Personalkontrolle;
• qualitative und quantitative Mitarbeiterplanung;
• Verkleinerung;
• Information, Sozialpolitik;
• Unterstützung der Arbeit des Unternehmens im wirtschaftlichen und öffentlichen Bereich;
• Orientierungs- und Anreizpolitik.

Ziele der Arbeit zum Personalmanagement

Die Personalpolitik in jeder Organisation muss fraglos den Rechten und Pflichten der Bürger im Zusammenhang mit dem in der Verfassung der Russischen Föderation vorgesehenen Arbeitsfeld entsprechen. Gleichzeitig kann bei Verstößen gegen die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs, interner Vorschriften und anderer lokaler Dokumente eine bestimmte Art von Bestrafung verhängt werden.

Die Ziele der Personalpolitik münden in der rationellen Nutzung des in der Organisation bzw. im Verein vorhandenen Arbeitspotentials. Gleichzeitig soll das Problem der ununterbrochenen Versorgung der Wirtschaftseinheit mit qualifiziertem Personal in der für das Unternehmen notwendigen Menge gelöst werden.

Die Ziele der Personalpolitik sind die Aufrechterhaltung eines freundlichen und effizienten Teams, dessen Beziehungen auf den Grundsätzen der internen Demokratie aufgebaut sind. Darüber hinaus ist ein kompetentes Personalmanagement ohne die Entwicklung bestimmter Methoden und Kriterien für die Auswahl, Schulung, Auswahl und Vermittlung von Mitarbeitern nicht möglich.

Der Zweck der Personalpolitik, deren Verwirklichung es der Wirtschaftseinheit ermöglicht, ihre Aktivitäten erfolgreich durchzuführen, besteht darin, das Qualifikationsniveau aller Mitarbeiter des Personals zu verbessern. Die erfolgreiche Lösung aller bestehenden Aufgaben wird es ermöglichen, die maximale nicht nur wirtschaftliche, sondern auch soziale Wirkung der durchgeführten Aktivitäten zu erzielen.

Somit können alle Ziele, die von der Organisation für die Durchführung der Personalpolitik verfolgt werden, in wirtschaftliche und soziale unterteilt werden. Das Erreichen des ersten von ihnen ist für das Unternehmen erforderlich maximaler Gewinn. Möglich wird dies durch die Optimierung des Verhältnisses zwischen Personalkosten und Arbeitsproduktivität.

Alle sozialen Ziele im Personalmanagement sind die Verbesserung der materiellen und ideellen Stellung der Mitarbeiter. Möglich ist dies durch eine Erhöhung der Löhne und Sozialausgaben, die den Arbeitnehmern mehr Rechte, Freiheiten usw.

Arbeitsprinzipien des Personalmanagements

Die Durchführung einer Personalpolitik ist ein wichtiger Aspekt für den erfolgreichen Betrieb eines Unternehmens. Aus diesem Grund ist es wichtig, das Grundprinzip in der Arbeit des Personalmanagements zu wählen, das unter den Bedingungen einer bestimmten Geschäftseinheit am effektivsten ist. Das kann sein:

1. Wissenschaftlich. Dies impliziert die Nutzung der neuesten Entwicklungen im Bereich des Personalmanagements, deren Anwendung die maximale soziale und wirtschaftliche Wirkung erzielen wird.
2. Komplexität. Nach diesem Prinzip decken Personalreferenten mit ihrer Arbeit alle Kategorien von Arbeitnehmern ab.
3. Konsistenz. Es impliziert die Verbindung und gegenseitige Abhängigkeit aller Komponenten der Arbeit mit dem Personal.
4. Effizienz. Die Anwendung dieses Grundsatzes gilt im Falle der Rückzahlung etwaiger Kosten des Unternehmens im Bereich der Personalangelegenheiten als wirksam.
5. methodisch. Es besteht darin qualitative Analyse ausgewählte Optionen für eine bestimmte Lösung bei mehreren sich gegenseitig ausschließenden Methoden.

Die Organisation sollte alle bestehenden Grundsätze der Personalpolitik berücksichtigen und für sich nur einen auswählen und ihn in Stellenbeschreibungen, entwickelten Vorschriften, Rekrutierungsmethoden usw. festlegen.

Personalpolitik in der gegenwärtigen Phase

Die Veränderungen, die durch die Entwicklung der Marktbeziehungen verursacht wurden, betrafen auch den Bereich des Personalmanagements. Unternehmen brauchen heute Fachkräfte Arbeitskräfte an neue Gegebenheiten angepasst. Aus diesem Grund hat die Personalpolitik einige Änderungen erfahren. Der Personaldienst kann heute nicht mehr nach dem früheren, administrativen Typus arbeiten. Es versucht, die Einheitlichkeit von Maßnahmen zu gewährleisten, wie z.

• Mitarbeitermotivation für effektive und hochproduktive Arbeit schaffen;
• Effizienz zu gewährleisten Herstellungsprozesse die von den Mitarbeitern abhängen.

Heute erfolgt die Umsetzung der Ziele und bestehenden Aufgaben der Personalpolitik durch Beamte alle Ebenen der Unternehmensführung. Das ist die Verwaltung, die Leiter aller Abteilungen und Abteilungen und natürlich der Personaldienst. Gleichzeitig sind sie nicht nur zur Einhaltung verpflichtet Vorschriften Unternehmen, sondern auch allgemeine Bestimmungen des Arbeitsrechts.

Die Personalpolitik eines jeden Unternehmens muss sich auch an jene Artikel der Verfassung halten, die den Bürgern der Russischen Föderation die Freiheit zur Entfaltung ihrer Persönlichkeit garantieren und Eigentumsgarantien geben. Gemäß diesen Dokumenten ist es dem Arbeitgeber verboten, in Bezug auf den eingestellten Arbeitnehmer willkürlich zu handeln. Dies gilt auch für Kündigungen. Aber die Einstellung ist nur die Kompetenz von Unternehmen und Firmen.

Organisationspolitische Strategie in Personalangelegenheiten

Unter modernen Marktbedingungen sind Unternehmen gezwungen, neue, verbesserte Tools für ihre Arbeit einzusetzen. Eine davon ist die Personalmanagementstrategie, die auf Folgendem basiert:

• Nutzung der Errungenschaften des wissenschaftlichen und technologischen Fortschritts;
• Auswahl qualifizierter Mitarbeiter.

Bisher liegen drei Konzepte vor, auf deren Basis eine personalpolitische Strategie entwickelt wird. Der erste von ihnen ist dazu bestimmt, eine Servicefunktion auszuführen. Gleichzeitig werden die Hauptrichtungen von der Gesamtstrategie des Unternehmens bestimmt. Diese Art der Personalpolitik stellt der Organisation das notwendige Personal zur Verfügung und erhält ihre Leistungsfähigkeit.

Das zweite Konzept der Personalmanagementstrategie impliziert seine Unabhängigkeit und Unabhängigkeit von den Plänen für die weitere Entwicklung des Unternehmens. Mitarbeiter, die zum Personal des Unternehmens gehören, werden als Ressource betrachtet, mit der Sie die auf dem Markt auftretenden Probleme lösen können.

Das dritte Konzept synthetisierte die beiden vorherigen. Es basiert auf einem Vergleich bestehender und potenzieller Arbeitskräfteressourcen. Als Ergebnis einer solchen Analyse wird die Hauptrichtung der Unternehmenstätigkeit bestimmt.

Personalpolitische Einordnung

Bei der Analyse der in einer Organisation vorhandenen Bedingungen für das Personalmanagement lassen sich zwei Gründe für deren Einteilung in Gruppen identifizieren. Der erste bezieht sich auf den Bekanntheitsgrad der Normen und Regeln, die die Grundlage für Personalmaßnahmen bilden, sowie den Grad des Einflusses der Unternehmensleitung auf die Situation mit den Arbeitskräfteressourcen. Auf dieser Grundlage lassen sich folgende Arten der Personalpolitik unterscheiden:

• passiv;
• aktiv;
• vorbeugend;
• reaktiv.

Welche anderen Arten von Personalpolitik werden unterschieden? Bei der Analyse der Situation im Unternehmen kann das Management verschiedene Methoden anwenden. Infolgedessen können die Grundlagen für Programme und Prognosen bewusst oder schwer zu beschreiben und zu algorithmisieren sein. Gleichzeitig sind solche Personalpolitiken rational (im ersten Fall) und abenteuerlich (im zweiten Fall). Sie sind eine Unterart des aktiven Personalmanagements.

Die zweite Grundlage der Differenzierung ist eine grundsätzliche Orientierung an eigenem oder externem Personal und zeigt auch den Grad des Bezugs zum externen Umfeld im Rekrutierungsprozess des Unternehmens auf. Auf dieser Grundlage werden solche Arten von Personalpolitik wie geschlossen und offen unterschieden. Betrachten Sie die oben genannten Typen genauer.

Passive Politik

Dieser Begriff in Sachen Personalmanagement erscheint an sich schon sehr seltsam. Es gibt jedoch Situationen, in denen es keine Personalpolitik im Unternehmen gibt. Die Geschäftsführung der Gesellschaft befasst sich ausschließlich mit der Liquidation Negative Konsequenzen mit Arbeitsmitteln arbeiten. In solchen Organisationen gibt es in der Regel keine Prognose des Personalbedarfs. Sie führen auch keine Diagnostik der Personalsituation durch. Das Management solcher Unternehmen arbeitet in einem Modus der ständigen Notfallreaktion auf auftretende Problemsituationen. Gleichzeitig versucht sie, Konflikte mit allen Mitteln zu löschen, ohne zu versuchen, ihre Ursachen und möglichen Folgen zu verstehen.

Aktive Politik

Das Management der Organisation kann nicht nur Prognosen, sondern auch Mittel zur Beeinflussung von Problemsituationen haben. In diesem Fall gibt es ein aktives Personalmanagementsystem. Wir können von seiner Präsenz sprechen, auch wenn die Personalabteilung in der Lage ist, die Situation ständig zu überwachen, Personalprogramme zur Krisenbewältigung zu entwickeln und sie an die aktuelle interne und externe Situation anzupassen.

Präventive Politik

Vom Vorhandensein dieser Art des Personalmanagements in einem Unternehmen kann nur gesprochen werden, wenn das Management vernünftige Prognosen für die Entwicklung der Situation hat. Es sollte jedoch bedacht werden, dass eine Organisation, die eine präventive Personalpolitik betreibt, nicht die Mittel hat, diese irgendwie zu beeinflussen. In diesen Unternehmen wird eine Personaldiagnostik durchgeführt und die weitere Personalsituation prognostiziert. Die Organisation hat jedoch nicht die Möglichkeit, gezielte Programme zu entwickeln.

Reaktive Politik

Wir können darüber sprechen, wenn die Verwaltung des Unternehmens in der Lage ist, die Symptome einer negativen Situation in Sachen Personalmanagement zu kontrollieren. Sie untersucht die Lage der Entwicklung der Krise und ihrer Ursachen und ergreift Maßnahmen zu ihrer Beseitigung. Solche Unternehmen verfügen über Mittel zur Diagnose von Problemen, und es wird eine angemessene Notfallhilfe bereitgestellt. Trotz vorhandener Entwicklungsprogramme haben solche Unternehmen jedoch Schwierigkeiten mit mittelfristigen Prognosen.

Rationale Politik

Sie findet in den Betrieben statt, in denen die Personaldienstleistung in der Lage ist, die weitere Entwicklung der Personalsituation vernünftig zu prognostizieren, eine qualitative Diagnose zu stellen und auf die aufgetretenen Probleme Einfluss zu nehmen. Gleichzeitig werden nicht nur mittelfristige, sondern auch langfristige Prognosen erstellt. Eines der Elemente des Plans bei der Durchführung einer soliden Personalmanagementpolitik ist das Arbeitsprogramm. Darüber hinaus gibt es auch Verschiedene Optionen seine Umsetzung.

Abenteuerliche Politik

Bei manchen Unternehmen hat das Management keine vernünftige und qualitativ hochwertige Prognose für die Entwicklung der Lage. Hohe Beamte versuchen jedoch, die aufkommenden Probleme irgendwie zu beeinflussen. In solchen Fällen verfügt die Personalabteilung nicht über Prognosewerkzeuge, aber das Unternehmensentwicklungsprogramm enthält sicherlich Pläne für die Verwaltung der Arbeitskräfteressourcen. Alle erstellten Dokumente basieren auf der emotionalen Wahrnehmung der Situation und haben keine begründete Begründung.

Ein solches Personalmanagementsystem ist nicht in der Lage, der Prüfung eines erhöhten Einflusses von Faktoren standzuhalten, die nicht in die Betrachtung der erstellten Dokumente einbezogen wurden. Zum Beispiel, wenn ein neues Produkt auftaucht oder eine wesentliche Marktveränderung eintritt.

Offene Richtlinie

In ihrer Umsetzung ist die Organisation transparent für Personen, die die dort verfügbaren Stellen besetzen möchten. Darin können Sie nicht nur einen Job in der niedrigsten, sondern auch in einer Führungsposition bekommen. Die Grundsätze der Personalpolitik einer solchen Organisation erlauben es Ihnen, jeden Spezialisten mit den erforderlichen Qualifikationen in Ihr Personal aufzunehmen. Dies berücksichtigt nicht die bisherige Berufserfahrung eines potenziellen Mitarbeiters in dieser oder einer ähnlichen Organisation.

Die Gestaltung einer Personalpolitik dieser Art ist wünschenswert für neu geschaffene Organisationen, die auf einen aggressiven Kampf eingestellt sind, der auf schnelles Wachstum und schnelle Markteroberung abzielt. Schließlich brauchen sie für die Umsetzung grandioser Pläne große Menge Arbeitsressourcen.

Geschlossene Politik

Diese Art des Personalmanagements ist typisch für Unternehmen, die versuchen, eine bestimmte Unternehmensatmosphäre aufrechtzuerhalten oder unter Bedingungen eines Mangels an Arbeitskräften zu arbeiten. Bei einer geschlossenen Personalpolitik stellt die Organisation nur ihre Mitarbeiter ein, um sie zu ersetzen, und untergeordnete Mitarbeiter werden in Top-Management-Positionen versetzt.

Personalpolitik des Staates

Eine bestimmte Art von Arbeit wird durchgeführt, um ein effektives und effektive Mannschaft Beamte. Die staatliche Personalpolitik der Leitungsgremien und Behörden erfolgt auf der Grundlage von wissenschaftliche Herangehensweise und Technologisierung, begleitet von einer Analyse der qualitativen Zusammensetzung der Beamten sowie ihrer Professionalität und Verantwortung. Es ist die Tätigkeit von Managern und Personalverantwortlichen, die darauf abzielt, Personal zu finden und auszuwählen, es zu stimulieren und zu motivieren, seine Aufgaben zu erfüllen.

Die Landespersonalpolitik soll:

• trainieren strategische Richtungen Entwicklung des öffentlichen Dienstes unter Berücksichtigung der Interessen des Einzelnen und der Entwicklungsperspektiven der Gesellschaft und des Landes insgesamt;
• Management und Behörden mit professionellen und zuverlässigen Spezialisten versorgen;
• die notwendigen materiellen und sozialen Voraussetzungen für die Tätigkeit des Personals schaffen sowie die Kontrolle über die Umsetzung ausüben Offizielle Pflichten;
• ein solches moralisches und psychologisches Klima aufrechtzuerhalten, das die Erfüllung ihrer offiziellen Pflichten durch ein Team von Beamten auf hohem Niveau erleichtern würde;
• Schaffung und Sicherstellung des Funktionierens des Systems der Weiterbildung und Ausbildung des Personals des Staatsapparats auf angemessenem Niveau;
• Bedingungen schaffen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, sich kreativ weiterzuentwickeln;
• ein System entwickeln Berufsberatung junge Menschen, um die Elite für den öffentlichen Dienst zu reproduzieren.

Die Abteilung für Personalpolitik befasst sich mit der Lösung all dieser und vieler anderer Aufgaben in der Regierung Russlands. Er ist Teil des Büros des Präsidenten der Russischen Föderation. Ähnliche Dienstleistungen sind in verschiedenen Strukturen staatlicher Stellen verfügbar.

Wie kann die Personalpolitik verbessert werden?

Jedes Unternehmen ist bestrebt, die Effizienz seiner Arbeit zu verbessern. Dazu muss die Steuerung der Personalpolitik ständig verbessert werden. Welche Aktivitäten werden durchgeführt, um dieses Problem anzugehen? Sie beziehen sich zunächst auf die Stärkung des Systems bei der Personalauswahl. Diese Tätigkeit umfasst das gesamte Tätigkeitsspektrum – von der Einstellung bis zur Entlassung eines Mitarbeiters. Darüber hinaus bedeutet die Verbesserung der Personalpolitik, dass das Verfahren zur Information über verfügbare Stellen und Kandidaten, Gespräche und Ernennungen verbessert wird. Jeder dieser Momente erscheint für sich genommen unbedeutend. Die Gesamtheit dieser Bereiche ist jedoch ein wichtiges Kriterium zur Verbesserung der Personalpolitik in der Organisation.

In den meisten Unternehmen kümmern sich die für das Personalmanagement zuständigen Fachabteilungen nur um die Planung der Mitarbeiterzahl. Dies ist jedoch der falsche Ansatz. Für mehr effektive Arbeit Unternehmen benötigen eine Analyse verschiedener Arbeitsmarktfaktoren. Dies ermöglicht es, das Personal mit hochqualifiziertem Personal aufzufüllen und die richtige Platzierung der Mitarbeiter vorzunehmen.

Personalpolitik- eine Reihe von Regeln und Normen, Zielen und Ideen, die die Richtung und den Inhalt der Arbeit mit dem Personal bestimmen. Durch die Personalpolitik erfolgt die Umsetzung der Ziele und Zielsetzungen des Personalmanagements, daher gilt sie als Kern des Personalmanagementsystems. Die Personalpolitik wird von der Leitung der Organisation festgelegt und vom Personaldienst bei der Erfüllung seiner Aufgaben durch seine Mitarbeiter umgesetzt. Dies spiegelt sich in den folgenden regulatorischen Dokumenten wider:

interne Vorschriften

Tarifvertrag.

Der Begriff „Personalpolitik“ kann weit und eng ausgelegt werden.

Im weitem Sinne Es ist ein System von bewusst und auf bestimmte Weise formulierten und verankerten Regeln und Normen, die die Humanressourcen mit der langfristigen Strategie des Unternehmens in Einklang bringen.

Oft ist es bei einem breiten Verständnis von Personalpolitik notwendig, auf die Besonderheiten der Umsetzung von Macht und Führungsstil zu achten. Indirekt spiegelt sich dies in der Philosophie der Organisation, dem Tarifvertrag und den internen Regelungen wider. Daraus folgt, dass alle Aktivitäten der Personalarbeit – Auswahl, Besetzung, Zertifizierung, Schulung, Beförderung – im Voraus geplant und mit den strategischen Zielen und aktuellen Aufgaben der Organisation abgestimmt werden können.

Im engeren Sinne Es handelt sich um eine Reihe spezifischer Regeln, Wünsche und Einschränkungen (oftmals unbewusst), die sowohl im Prozess der direkten Interaktionen zwischen Mitarbeitern als auch in der Beziehung zwischen Mitarbeitern und der Organisation als Ganzes umgesetzt werden.

In diesem Sinne zum Beispiel die Worte „die Personalpolitik unseres Unternehmens besteht darin, nur Personen mit Hochschulbildung einzustellen“.

Ziele und Ziele der Personalpolitik.

Die Personalpolitik (CP) ist eine Sammlung der wichtigsten theoretischen Bestimmungen und Grundsätze, behördlichen Anforderungen und praktischen Maßnahmen, die die Hauptrichtungen und Inhalte der Arbeit mit dem Personal, ihre Formen und Methoden bestimmen. Es bestimmt die allgemeine Richtung und die Grundlagen der Arbeit mit dem Personal, die allgemeinen und spezifischen Anforderungen an sie der relevanten Verwaltungssubjekte (Staat, territoriale Systeme, Organisationen usw.).

Hauptziel Personalpolitik ist die rechtzeitige Versorgung der Organisation mit Personal in der erforderlichen Qualität und in der erforderlichen Anzahl. Seine weiteren Ziele sind:

1) Gewährleistung der Bedingungen für die Umsetzung der im Arbeitsrecht vorgesehenen Rechte und Pflichten der Bürger;

2) rationeller Einsatz von Humanressourcen;

3) Bildung und Aufrechterhaltung einer effektiven Arbeit von Arbeitskollektiven.

Die wichtigsten Arten der Personalpolitik sind Einstellungspolitik, Ausbildungspolitik, Vergütungspolitik, Politik der Gestaltung von Personalverfahren, Politik der sozialen Beziehungen.

Die Personalpolitik orientiert sich an Trends, Plänen zur Entwicklung des Unternehmens, woraus folgende Aufgaben abzugrenzen sind:

Mitarbeiter entlassen oder behalten; falls beibehalten, was ist der beste Weg, um: a) in reduzierte Beschäftigungsformen zu wechseln; b) Verwendung an ungewöhnlichen Arbeiten, an anderen Objekten; c) zur langfristigen Umschulung usw. schicken;

• Mitarbeiter selbst ausbilden oder nach Mitarbeitern suchen, die bereits über die erforderliche Ausbildung verfügen;

Mitarbeiter von außerhalb einstellen oder umschulen, die aus dem Unternehmen entlassen werden sollen;

Rekrutieren Sie zusätzliche Arbeitskräfte oder kommen Sie mit der vorhandenen Anzahl aus, vorbehaltlich einer rationelleren Verwendung;

· in die Ausbildung „billiger“, aber hochspezialisierter Arbeitskräfte oder „teuer“, aber wendiger etc. zu investieren.

Personalpolitische Anforderungen.

Allgemeine Anforderungen an die Personalpolitik in modernen Bedingungen komme auf folgendes raus:

1. Die Personalpolitik sollte eng mit der Entwicklungsstrategie des Unternehmens verbunden sein. Insofern stellt es die personelle Ausstattung für die Umsetzung dieser Strategie dar.

2. Die Personalpolitik sollte flexibel genug sein. Das heißt, sie muss einerseits stabil sein, da gewisse Mitarbeitererwartungen mit Stabilität verbunden sind, und andererseits dynamisch, d.h. entsprechend der Änderung der Taktik des Unternehmens, der Produktions- und Wirtschaftslage angepasst werden. Stabil sollten diejenigen Aspekte sein, die auf die Berücksichtigung der Interessen der Mitarbeiter ausgerichtet sind und einen Bezug zur Organisationskultur des Unternehmens haben.

3. Da der Aufbau qualifizierter Arbeitskräfte mit gewissen Kosten für das Unternehmen verbunden ist, sollte die Personalpolitik wirtschaftlich gerechtfertigt sein, d.h. auf der Grundlage seiner tatsächlichen finanziellen Möglichkeiten.

4. Die Personalpolitik sollte einen individuellen Ansatz für ihre Mitarbeiter bieten.

Daher zielt die Personalpolitik darauf ab, ein solches System der Arbeit mit Personal zu schaffen, das sich darauf konzentriert, nicht nur wirtschaftliche, sondern auch soziale Vorteile zu erzielen, vorbehaltlich der Einhaltung der geltenden Gesetze.

Grundsätze der Personalpolitik.

Strategischer Ansatz

Das Personalmanagementsystem dient der Umsetzung der Unternehmensstrategie

Die Personalarbeit erfolgt nach Maßgabe der Anforderungen an den Aufbau und die Pflege eines langfristigen Images des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber

Konsistenz und Integrität

Alle Prozesse des Personalmanagementsystems sind miteinander verbunden und voneinander abhängig

Einheit und Transparenz

Die Grundsätze der Personalpolitik sind für alle Unternehmen gleich

des Unternehmens informiert das Unternehmen die Mitarbeiter über die im Unternehmen geltenden Grundsätze der Personalpolitik

Differenzierter Ansatz

Partnerschaft

Das Unternehmen untersucht und bildet sich gezielt die Meinung des Arbeitskollektivs in Schlüsselbereichen der Personalarbeit

Selbstständigkeit und Eigenverantwortung der Mitarbeiter

Jeder Mitarbeiter des Unternehmens erhält das Funktionieren, entwickelt und verbessert die Effizienz seines Geschäftszweigs umfassend

Proaktivität und Flexibilität

Das Unternehmen überwacht das externe und interne Umfeld, das die Prozesse des Personalmanagements beeinflusst

mäßige Offenheit

Der Grad der Offenheit von Informationen über Formen und Methoden der Personalarbeit im Rahmen der aktuellen Personalpolitik des Unternehmens wird von der Zugangsbehörde festgelegt

Rechtskonformität (Legitimität, Legalität)

Das Unternehmen baut Arbeitsbeziehungen mit seinen Mitarbeitern auf der Grundlage der Einhaltung des Gesetzes und der Legitimität auf

Beschreibung der wichtigsten Grundsätze individuelle Richtungen KP.

1. Personalmanagement der Organisation.

Das Prinzip der gleichen Notwendigkeit, individuelle und organisatorische Ziele zu erreichen

Die Notwendigkeit, faire Kompromisse zwischen Management und Mitarbeitern zu suchen und nicht den Interessen der Organisation den Vorzug zu geben.

2. Auswahl und Vermittlung von Personal.

das Konformitätsprinzip, das Fachkompetenzprinzip, das Praxisleistungsprinzip, das Individualitätsprinzip

Entsprechung des Aufgabenumfangs und der Verantwortung zu den menschlichen Fähigkeiten Wissensstand, der den Anforderungen der Position entspricht Erforderliche Erfahrung, Führungsfähigkeiten Intelligenzentwicklungsgrad, Charakter, Führungsstil

3. Bewertung und Zertifizierung des Personals

Prinzip der Auswahl von Bewertungsindikatoren, Prinzip der Qualifikationsbewertung, Prinzip der Bewertung von Aufgaben

Ein System von Indikatoren, die den Zweck der Bewertungen, Bewertungskriterien, Eignung, Bestimmung des für die Durchführung dieser Art von Aktivität erforderlichen Wissens berücksichtigen Bewertung der Leistungsergebnisse

4. Personalentwicklung

Das Prinzip der Weiterbildung, Das Prinzip der Selbstdarstellung, Das Prinzip der Selbstentfaltung

Die Notwendigkeit der regelmäßigen Überarbeitung von Stellenbeschreibungen zur kontinuierlichen Weiterentwicklung des Personals Selbständigkeit, Einfluss auf die Gestaltung von Ausführungsmethoden Fähigkeit und Möglichkeit zur Selbstentfaltung

5. Motivation und Anreize für Mitarbeiter, Vergütung

Das Prinzip der Übereinstimmung der Zahlung mit dem Umfang und der Komplexität der geleisteten Arbeit, das Prinzip einer gleichmäßigen Kombination von Anreizen, Sanktionen, das Motivationsprinzip

Effizienz des Vergütungssystems Konkretheit der Abschreibung von Aufgaben, Pflichten und Indikatoren Motivierende Einflussfaktoren auf die Steigerung der Arbeitseffizienz.

Elemente der Personalpolitik

Die Personalpolitik zielt darauf ab, unter Berücksichtigung der Entwicklungsstrategie der Organisation ein verantwortungsbewusstes, geschlossenes Team zu schaffen, das in der Lage ist, zeitnah auf sich ständig ändernde Marktanforderungen zu reagieren. Es umfasst die folgenden Elemente: die Art der Macht in der Gesellschaft, den Führungsstil, die Philosophie des Unternehmens, die internen Vorschriften, den Tarifvertrag, die Charta der Organisation und wird durch sie verwirklicht.

Arten von Macht

Ochlokratie(ohlos - Menge) - wörtlich die Macht der Menge, die durch das Fehlen eines klaren Gehorsams der Bürger gegenüber den Normen der Moral und des Rechts gekennzeichnet ist und deren öffentliches Verhalten bei spontanen Versammlungen, Kundgebungen und Demonstrationen bestimmt wird.

Tyrannei(Nero, Iwan der Schreckliche) Diktatur(Hitler, Stalin, Franco)

Monarchie(Peter, Napoleon, Katharina II.),

Demokratie ( Demos - Menschen) - Demokratie ermöglicht es Ihnen, das innere Potenzial einer Person zu nutzen und von Zwangsmethoden zu Überzeugungsmethoden überzugehen.

Führungsstil

Autoritärer Stil- Der Leader lässt sich bei Entscheidungen von seinen eigenen Zielen, Kriterien und Interessen leiten, ignoriert praktisch die Meinung des Teams und beschränkt sich auf einen engen Kreis von Gleichgesinnten.

Demokratischer Stil basiert auf einer Kombination aus dem Prinzip der Alleinherrschaft und der Selbstverwaltung.

liberaler Stil- Bei der Entscheidungsfindung orientiert sich der Leiter an den Zielen und Interessen einzelner Gruppen der Belegschaft, manövriert ständig, um die Interessenparität aufrechtzuerhalten, und nimmt häufig unterschiedliche Positionen der Parteien ein.

gemischter Stil- beinhaltet eine Kombination der oben genannten Arten der Aushärtung.

Philosophie (Credo) des Unternehmens- Dies ist eine Reihe von moralischen und administrativen Normen und Regeln für die Beziehung des Personals, das der Erreichung des strategischen Ziels des Unternehmens untergeordnet ist.

Tarifvertrag- ein Rechtsakt, der die sozialen und Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern regelt. Der Inhalt des Tarifvertrags wird von den Parteien im Rahmen ihrer Zuständigkeit festgelegt.

Die Hauptrichtungen der Personalpolitik

Personalpolitik in der Organisation kann in folgenden Bereichen durchgeführt werden:

Prognose der Schaffung neuer Arbeitsplätze unter Berücksichtigung der Einführung neuer Technologien;

Entwicklung eines Personalentwicklungsprogramms zur Lösung aktueller und zukünftiger Aufgaben der Organisation auf der Grundlage der Verbesserung des Ausbildungssystems und der Arbeitsplatzübertragung von Mitarbeitern;

Entwicklung von Motivationsmechanismen zur Steigerung von Interesse und Arbeitszufriedenheit;

Schaffung moderner Systeme der Rekrutierung und Auswahl von Personal

Implementierung Marketing Aktivitäten im Bereich Personal

Bildung des Konzepts der Vergütung und moralischer Anreize für Mitarbeiter;

Gewährleistung gleicher Möglichkeiten für effektive Arbeit, ihre Sicherheit und normale Bedingungen;

Ermittlung des Grundbedarfs an Personal im Rahmen der Prognose der Unternehmensentwicklung

Neubildung Personalstrukturen und Entwicklung von Verfahren für Personalmanagementmechanismen;

Verbesserung des moralischen und psychologischen Klimas im Team, Einbeziehung einfacher Arbeitnehmer in die Unternehmensführung.

Arten der Personalpolitik und ihre Merkmale

Es gibt folgende Arten von Personalpolitik.

1. Entsprechend dem Bekanntheitsgrad dieser Regeln und Normen, die die Grundlage der HR-Aktivitäten bilden:

ein) passive Personalpolitik. Dies hängt mit dem Fehlen eines ausdrücklichen Aktionsprogramms in Bezug auf das Personal der Organisationsleitung zusammen. Personalpolitik wird auf die Beseitigung negativer Folgen im Bereich der Personalarbeit reduziert;

B ) reaktive Personalpolitik. Das Management überwacht die Symptome eines negativen Zustands bei der Arbeit mit dem Personal und ergreift Maßnahmen zur Lokalisierung von Problemen.

v) Präventive Personalpolitik. Sie zeichnet sich dadurch aus, dass das Management vernünftige Prognosen für die Entwicklung der Lage hat und gleichzeitig die Mittel fehlen, diese zu beeinflussen;

G) aktive Personalpolitik. Es zeichnet sich dadurch aus, dass nicht nur vernünftige Prognosen für die Entwicklung der Situation vorhanden sind, sondern auch die Möglichkeiten, sie zu beeinflussen.

2. Je nach Grad der Offenheit gegenüber der Außenwelt bei der Bildung des Personals der Organisation:

ein) offene Personalpolitik . Es zeichnet sich durch die Transparenz der Organisation für potenzielle Mitarbeiter auf allen Ebenen der Führungshierarchie aus;

B) geschlossene Personalpolitik. Es ist für neue Mitarbeiter auf mittleren und höheren Führungsebenen undurchdringlich.

Faktoren, die die Gestaltung der Personalpolitik beeinflussen

Die Gestaltung und Entwicklung der Personalpolitik wird von externen und internen Faktoren beeinflusst.

Faktoren Außenumgebung - diejenigen, die die Organisation als Führungssubjekt nicht ändern kann, aber berücksichtigen muss, um den Personalbedarf und die optimalen Quellen zur Deckung dieses Bedarfs richtig zu ermitteln. Diese schließen ein:

Situation auf dem Arbeitsmarkt (demografische Faktoren, Bildungspolitik, Interaktion mit Gewerkschaften);

Trends der wirtschaftlichen Entwicklung;

Wissenschaftlicher und technologischer Fortschritt (Art und Inhalt der Arbeit, die sich auf den Bedarf an bestimmten Spezialisten auswirkt, die Möglichkeit der Umschulung des Personals);

Regulatorisches Umfeld (d. h. jene „Spielregeln“, die vom Staat aufgestellt werden; Arbeitsgesetzgebung, Gesetzgebung im Bereich des Arbeitsschutzes, Beschäftigung, soziale Garantien usw.). Faktoren interne Umgebung Dies sind Faktoren, die von der Organisation kontrolliert werden können. Diese schließen ein:

Die Ziele der Organisation (auf deren Grundlage die Personalpolitik gebildet wird);

Führungsstil (streng zentral oder dezentrales Prinzip bevorzugend - je nachdem sind unterschiedliche Spezialisten erforderlich); finanzielle Ressourcen (davon hängt die Fähigkeit der Organisation ab, Personalmanagementaktivitäten zu finanzieren);

Personalpotential der Organisation (verbunden mit der Bewertung der Fähigkeiten der Mitarbeiter der Organisation, mit der richtigen Verteilung der Verantwortlichkeiten zwischen ihnen, was eine Quelle effektiver und stabiler Arbeit ist);

Führungsstil (nicht alle wirken sich gleichermaßen auf die Umsetzung einer bestimmten Personalpolitik aus).

Phasen der Entwicklung und Gestaltung der Personalpolitik

Die Personalpolitik einer Organisation ist die allgemeine Ausrichtung der Personalarbeit, eine Reihe von Grundsätzen, Methoden, Formen, ein organisatorischer Mechanismus zur Entwicklung von Zielen und Zielen, die auf die Erhaltung, Stärkung und Entwicklung menschlicher Ressourcen abzielen, um ein qualifiziertes und hochproduktives kohäsives Team zu schaffen rechtzeitig auf sich ständig ändernde Marktanforderungen unter Berücksichtigung der Entwicklungsstrategie der Organisation zu reagieren.

Die Personalpolitik ist eng mit allen Bereichen der Wirtschaftspolitik der Organisation verbunden. Aus dem Hauptziel der Personalpolitik lassen sich Teilziele für das Personalmanagement ableiten, z. B. Arbeitsressourcen einer bestimmten Qualität und Quantität zu einem bestimmten Termin für einen bestimmten Zeitraum für bestimmte Stellen bereitzustellen. Auf der Grundlage solcher Ziele ist es möglich, den Inhalt der Personalpolitik in der Organisation zu bestimmen.

Das Grundprinzip der Personalpolitik ist, dass es gleichermaßen notwendig ist, individuelle und organisatorische Ziele zu erreichen.

Die Hauptprinzipien der einzelnen Bereiche der Personalpolitik der Organisation können wie folgt bezeichnet werden.

Richtungen	Prinzipien	Charakteristisch
1. Personalmanagement der Organisation	die gleiche Notwendigkeit, individuelle und organisatorische Ziele zu erreichen (Kern)	Die Notwendigkeit, faire Kompromisse zwischen Management und Mitarbeitern zu suchen und nicht den Interessen der Organisation den Vorzug zu geben
2. Auswahl und Vermittlung von Personal	Einhaltung professionelle Kompetenz praktische Erfolge Individualität	Übereinstimmung des Umfangs der Aufgaben, Befugnisse und Verantwortlichkeiten mit den menschlichen Fähigkeiten Der Kenntnisstand entspricht den Anforderungen der Stelle Erforderliche Erfahrung, Führungsfähigkeit (Organisation eigene Arbeit und Untergebene) Aussehen, intellektuelle Eigenschaften, Charakter, Absichten, Führungsstil
3. Bildung und Vorbereitung einer Reserve für den Aufstieg in Führungspositionen	Wettbewerbsfähigkeit individuelles Training Aktenprüfungen Einhaltung der Position Regelmäßigkeit der Beurteilung individueller Qualitäten und Fähigkeiten	Auswahl der Kandidaten auf Wettbewerbsbasis Systematischer Positionswechsel vertikal und horizontal Vorbereitung einer Reserve für eine bestimmte Position nach einem individuellen Programm Effektives Praktikum in Führungspositionen Aktuelle Eignung des Kandidaten für die Position Leistungsbeurteilung, Interviews, Neigungsfindung etc.
4. Bewertung und Zertifizierung des Personals	Auswahl von Bewertungsindikatoren Qualifikationsbewertung Leistungsbewertungen	Ein System von Indikatoren, das den Zweck der Bewertungen, die Bewertungskriterien und die Häufigkeit der Bewertungen berücksichtigt Eignung, Bestimmung der Kenntnisse, die zur Ausübung dieser Art von Tätigkeit erforderlich sind Leistungsbeurteilung
5. Personalentwicklung	erweitertes Training Selbstdarstellung Selbstentwicklung	Die Notwendigkeit einer regelmäßigen Überarbeitung von Stellenbeschreibungen für die kontinuierliche Personalentwicklung Unabhängigkeit, Selbstbeherrschung, Einfluss auf die Gestaltung von Aufführungsmethoden Fähigkeit und Möglichkeit zur Selbstentfaltung
6. Motivation und Förderung des Personals, Vergütung	Übereinstimmung der Löhne mit dem Umfang und der Komplexität der geleisteten Arbeit sogar eine Mischung aus Anreizen und Sanktionen Motivation	Ein effektives Lohnsystem Spezifität der Beschreibung von Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Indikatoren Motivationsfaktoren, die die Steigerung der Arbeitseffizienz beeinflussen

Die Personalpolitik wird unter Berücksichtigung interner Ressourcen, Traditionen der Organisation und Faktoren des externen Umfelds entwickelt. Die Personalpolitik ist Teil der Organisationspolitik und muss dem Konzept ihrer Entwicklung vollständig entsprechen.

Die Gestaltung der Personalpolitik lässt sich in Etappen unterteilen.

In der ersten Phase die Bildung von Zielen und Zielen der Personalpolitik erfolgt. Rationierung und Programmierung - Harmonisierung der Grundsätze und Ziele der Personalarbeit mit den Grundsätzen und Zielen der Organisation, Entwicklung von Programmen, Möglichkeiten zur Erreichung der in der ersten Phase festgelegten Ziele der Personalarbeit.

Die Ziele und Ziele der Personalpolitik werden auf der Grundlage der Hauptbestimmungen der Regulierungsdokumente aus der Gesamtheit der Ziele und Ziele bestimmt, um das effektive Funktionieren der Organisation und ihrer Abteilungen sicherzustellen. Oberstes Ziel der Personalpolitik ist die Ausschöpfung des Qualifikationspotentials des Personals. Dieses Ziel wird dadurch erreicht, dass jeder seinen Fähigkeiten und Qualifikationen entsprechende Arbeit erhält.

Auf derzweite m Bühne gehaltenen Personalüberwachung- Verfahren zur Diagnose und Vorhersage der Personalsituation werden entwickelt.

Diese Phase besteht aus drei Blöcken:

1) Qualitätsanforderungen an Mitarbeiter, die auf der Grundlage der Beschreibung des Arbeitsplatzes und der Anforderungen an den Bewerber für die Stelle festgelegt werden;

2) quantitative Anforderungen, die mit der Ermittlung des Personalbedarfs nach Positionen, Qualifikationsmerkmalen usw. verbunden sind;

3) die Grundprinzipien der Personalpolitik in den wichtigsten Bereichen: Personalauswahl und -vermittlung, Bildung und Vorbereitung einer Stellenreserve, Beurteilung des Personalentwicklungsgrades, Vergütung, Personaleinsatz etc .

In der dritten Stufe Die Wahl der wichtigsten Formen und Methoden des Personalmanagements wird festgelegt, ein Instrumentarium der Personalplanung wird entwickelt.

Auf der vierten Stufe ein Personalmaßnahmenplan entwickelt, die Fristen und die verantwortlichen Ausführenden dieser Maßnahmen bestimmt werden.

Die Entwicklung und der Stand der Personalpolitik der Organisation werden durch interne und externe Faktoren beeinflusst.

Interne Faktoren Dies sind die Ziele und die Struktur der Organisation, das moralische und psychologische Klima im Team.

Externe Faktoren- Dies ist das Arbeitsrecht, die Aussichten für die Entwicklung des Arbeitsmarktes, die Beziehungen zur Gewerkschaft usw.

Unter Berücksichtigung dieser Faktoren entwickelt sich die Personalpolitik der Organisation innerhalb der Grenzen, die durch äußere Einflüsse auf die Organisation gesetzt sind, und wird durch den Zustand interner Faktoren bestimmt. Dieser Umstand führt zu verschiedenen Arten der Personalpolitik von Organisationen.

Im Zusammenhang mit der Globalisierung und der beschleunigten wissenschaftlichen und technologischen Entwicklung stehen Unternehmen unter ständigem „Druck“ von Wettbewerbern, die sie dazu zwingen, die Technologie kontinuierlich zu verbessern, das Sortiment zu erweitern und die Qualität von Waren, Produkten und Dienstleistungen zu verbessern, Produktions- und Managementprozesse zu optimieren, Humanressourcen rational und effizient einsetzen.
Um dieses Problem auszuweiten, bedarf es einer klar entwickelten Personalpolitik bei Bund, Ländern, Kommunen, lokalen Ebenen und auf der Ebene der Organisation, des Unternehmens, der Körperschaft.
Personal- sozioökonomische Kategorie, die die Humanressourcen der Organisation charakterisiert, Gemeinde, Gegend.
Der Begriff "Personal" umfasst die ständige Zusammensetzung der Mitarbeiter der Organisation, d.h. arbeitsfähige Bevölkerung von Arbeitsbeziehungen mit verschiedenen Organisationen.
Personal ist ein kollektiver und mehrstufiger Begriff. Kollektiv – was Mitarbeiter eint verschiedene Branchen, Berufe, Spezialgebiete, Arten von Arbeit (wirtschaftlich, wissenschaftlich, medizinisch, pädagogisch usw.). Die Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zu einer bestimmten Branche gibt die allgemeinste Vorstellung von seiner Stellung in der gesellschaftlichen Arbeitsteilung und den ausgeübten Funktionen.
Ein mehrstufiges Konzept spiegelt die Struktur der Führungsgremien und die Hierarchie der Mitarbeiter innerhalb von Organisationen wider. Gleichzeitig werden solche Kategorien von Arbeitnehmern wie Manager, Spezialisten, Angestellte, Künstler unterschieden. Manager sind Top-Manager Politiker, Generaldirektor), mittlere und untere Ebene. Spezialisten unterscheiden sich in Fähigkeitsniveau, Kategorien und Klassen. Beschäftigte sind staatliche und kommunale Beamte. Darsteller sind Arbeitspersonal, unterteilt in Arbeiter der Haupt- und Hilfsproduktion und haben unterschiedliche Qualifikationen.
Personal ist sowohl ein Subjekt als auch ein Objekt und das Ziel der Personalpolitik, deren Umsetzung die Bildung und Verteilung beinhaltet
Teilung und rationeller Einsatz von Arbeitnehmern, die in den Produktions- und Nichtproduktionssektoren der Gesellschaft beschäftigt sind.
Politik (altgriechisch polls - state, politike - state and public affairs) ist ein Tätigkeitsfeld, das mit Beziehungen zwischen Klassen, Nationen und anderen verbunden ist. soziale Gruppen, zwischen Staaten.
Personalpolitik ist ein System von Prinzipien und Normen, die Humanressourcen mit der Strategie einer Organisation, Region, eines Staates in Einklang bringen. Das heißt, alle Aktivitäten für die Arbeit mit Personal werden im Voraus geplant und mit einem gemeinsamen Verständnis der Ziele und Ziele der Organisation, Region und des Staates vereinbart.
Personalpolitik der Organisation- ein System von Regeln, nach denen sich das System als Ganzes verhält und nach denen die in dieses System einbezogenen Personen handeln. Daher entwickelt und implementiert jede Organisation ihre Personalpolitik.
Die Bestandteile der Personalpolitik der Organisation sind in Abb. 1 dargestellt. eins.

Reis. 1. Bestandteile der Personalpolitik der Organisation
Basierend auf Abb. 1 kann identifiziert werden Funktionsblöcke Managementsysteme der Organisation bei der Umsetzung der Personalpolitik, dargestellt in der Tabelle. eins.
Tabelle 1.

Unter Marktbedingungen ist einer der entscheidenden Faktoren für die Effizienz und Wettbewerbsfähigkeit einer Organisation die Sicherstellung einer hohen Qualität und eines rationellen Einsatzes der Humanressourcen.
Das Wesen der Personalpolitik ist die Arbeit mit Menschen (Personal), entsprechend dem Konzept der Organisationsentwicklung. Personalpolitik ist Komponente alle Geschäftsführung u Produktionstätigkeiten Organisationen.
Der Zweck der Personalpolitik besteht darin, ein vernünftiges Gleichgewicht zwischen der Aktualisierung und Verbesserung der Qualität des Personals in Übereinstimmung mit den Bedürfnissen der Organisation selbst, den Anforderungen der geltenden Gesetzgebung und der Einstellung der Organisation zum externen Umfeld (Arbeitsmarkt, Beziehungen zum Staat) zu gewährleisten Behörden und Verwaltung).
Das Hauptziel der Personalpolitik der Organisation besteht darin, sicherzustellen, dass die Interessen aller Kategorien von Mitarbeitern mit den Interessen der Organisation berücksichtigt werden.
Bei der Gestaltung und Umsetzung der Personalpolitik müssen Faktoren berücksichtigt werden, die dem externen und internen Umfeld der Organisation innewohnen:
. die Anforderung an die Produktion und die Aussichten für die Entwicklung der Organisation;
. die finanziellen Möglichkeiten der Organisation, bestimmt durch ihr akzeptables Kostenniveau für das Personalmanagement;
. quantitative und qualitative Eigenschaften bestehender Mitarbeiter und die Richtung ihrer zukünftigen Verbesserung;
. Nachfrage und Angebot an Arbeitskräften auf dem Arbeitsmarkt unter Berücksichtigung der qualitativen Merkmale und der Höhe der Vergütung;
. Aktivitäten und Einfluß der Gewerkschaften, Standhaftigkeit bei der Wahrung der Interessen der Arbeitnehmer;
. Anforderung der aktuellen Gesetzgebung.
Eine Reihe von Rudersportarten werden personalpolitisch unter zeitgemäßen Bedingungen präsentiert.

Erstens sollte die Personalpolitik eng mit der Strategie der Organisation verknüpft sein.
Zweitens muss es ausreichend flexibel sein: einerseits muss es stabil sein und den Arbeitnehmern gewisse Garantien geben, andererseits muss es dynamisch sein; unter Berücksichtigung von Änderungen in der Taktik der Organisation, der Produktion, der wirtschaftlichen und rechtlichen Situation angepasst werden.
Drittens sollte die Personalpolitik der Organisation ihren Mitarbeitern einen individuellen Ansatz bieten, einschließlich Planung, Einstellung, Auswahl, Entwicklung und Entlassung, Verbesserung der Organisation, Vergütung und Anreize.
Somit ist die Personalpolitik sowohl allgemeiner Natur, wenn sie das Personal der Organisation als Ganzes betrifft, als auch privat oder punktuell, wenn sie sich auf die Lösung spezifischer Probleme innerhalb einzelner Struktureinheiten, Funktions- und Berufsgruppen und bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern konzentriert.
Die Personalpolitik ist ein Teil der Politik und muss dem Konzept ihrer Entwicklung vollständig entsprechen.
Daher ist es am Eingang zur Gestaltung der Personalpolitik erforderlich, Folgendes zu koordinieren:
. mit Organisations- und Personalpolitik - Planung des Bedarfs an Humanressourcen, Bildung der Struktur und des Personals der Arbeitnehmer, ihrer Ernennung, Bildung einer Reserve und Bewegung;
. Informationspolitik - die Anwendung der Grundsätze der Verteilung finanzielle Resourcen bereitstellen effektives System Bezahlung und Anreize für Mitarbeiter;
. Personalentwicklungspolitik - Bereitstellung eines Entwicklungsprogramms, Karriereberatung und Anpassung von Mitarbeitern, Karriereplanung, Teambildung und Berufsausbildung;
. Bewertung der Leistung des Personals der Organisation - Analyse und Identifizierung von Problemen in der Personalarbeit, Bewertung des Personalpotentials usw.

Arten der Personalpolitik

Die Entwicklung und Entscheidung der Personalpolitik der Organisation hängt vom direkten Einfluss des Verwaltungsapparates auf die Personalsituation ab. Auf dieser Grundlage lassen sich mehrere Typen von Personalpolitik unterscheiden: passiv, aktiv, reaktiv und präventiv, offen und geschlossen.
Passive Personalpolitik zeichnet sich dadurch aus, dass das Management der Organisation kein klar definiertes Handlungsprogramm gegenüber den Mitarbeitern hat. Eine solche Organisation ist gekennzeichnet durch das Fehlen einer Bedarfsprognose für Personal, Mittel zur Bewertung von Arbeitskräften und Mitarbeitern sowie einer Analyse der Personalsituation. Das Management handelt in dieser Situation im Modus von " schnelle Antwort» auf aufkommende Konfliktsituationen, die es mit allen Mitteln zu beseitigen sucht, oft ohne zu versuchen, die Ursachen und möglichen Folgen zu identifizieren.

Eine aktive Personalpolitik zeichnet sich dadurch aus, dass das Management der Organisation über eine entwickelte Prognose und Mittel zur Beeinflussung von Konfliktsituationen verfügt, in der Lage ist, krisenfeste Personalprogramme zu entwickeln, den Einsatz von Humanressourcen zu überwachen (ständige Forschung und Analyse) und die Ausführung von Programmen an Änderungen in der externen und internen Umgebung anpassen.
Die Mechanismen, die das Management der Organisation bei der Analyse von Situationen und der Entwicklung von Prognosen und Programmen verwendet, können jedoch sowohl rational (bewusst) als auch irrational (abenteuerlich - riskant) sein.
Mit einem rationalen Ansatz in der Personalpolitik hat die Leitung der Organisation eine qualitative Diagnose (Erkennung) auf der Grundlage von Analysen, eine vernünftige Prognose für die Entwicklung der Situation und hat die Mittel, sie kurz-, mittel- und langfristig zu beeinflussen. Die Entwicklungsprogramme der Organisation enthalten Prognosen zum Personalbedarf für alle Perioden.
Bei einer riskanten (irrationalen) Personalpolitik hat das Management der Organisation keine qualitativ hochwertige Diagnose, keine vernünftige Prognose für die Entwicklung der Situation, sondern versucht, die Situation zu beeinflussen. Der Arbeitsplan mit Personal basiert in diesem Fall auf einer unzureichend begründeten Vorstellung von den Zielen der Arbeit mit Personal.
Eine reaktive Personalpolitik ist gekennzeichnet durch die Kontrolle über die Manifestationen (Symptome) eines negativen Zustands in der Arbeit mit Personal, die Ursachen und die Situation der Entwicklung der Krise (das Auftreten Konfliktsituationen, der Mangel an ausreichend qualifizierten Arbeitskräften zur Lösung der notwendigen Aufgaben, die fehlende Motivation zur Reproduktionsarbeit). Die Personaldienste solcher Organisationen verfügen über die Möglichkeit, die bestehende Situation zu diagnostizieren und angemessene (relevante) dringende Hilfe zu leisten.
Eine präventive Personalpolitik kann nur umgesetzt werden, wenn die Leitung der Organisation vernünftige Prognosen für die Entwicklung der Situation hat, aber keine Mittel hat, diese zu beeinflussen. Die Entwicklungsprogramme der Organisation enthalten kurz- und mittelfristige Prognosen des Personalbedarfs und Aufgaben für deren Entwicklung. Das Problem in solchen Organisationen ist jedoch die Entwicklung gezielter Personalprogramme.
Grundsätzlich steht eine offene Personalpolitik im Vordergrund externe Mitarbeiter. Die Organisation ist für potenzielle Mitarbeiter auf allen Ebenen „transparent“ – von der untersten Position bis zur Ebene des oberen Managements mit entsprechender Qualifikation, auch ohne Berücksichtigung der Berufserfahrung. Diese Art der Personalpolitik ist inhärent in neuen Organisationen (z. B. Dienstleistungsunternehmen, Automobilindustrie), die eine Politik der „Eroberung“ des Marktes verfolgen, die auf schnelles Wachstum ausgerichtet ist und mit ihren Aktivitäten an die Spitze kommt.

Eine geschlossene Personalpolitik zeichnet sich dadurch aus, dass sich die Organisation auf die Einführung eines neuen Mitarbeiters nur von der untersten offiziellen Ebene konzentriert und die vakanten Stellen nur aus dem Kreis der Mitarbeiter der Organisation besetzt werden. Dieser Typ Personalpolitik ist Organisationen inhärent, die sich auf die Schaffung eines bestimmten organisationsinternen (Unternehmens-) Umfelds (Atmosphäre), die Bildung eines "besonderen Geistes" des Engagements sowie die Fähigkeit der Organisation konzentrieren, unter Bedingungen eines Mangels an Menschen zu arbeiten Ressourcen. Der Vergleich der offenen und geschlossenen Personalpolitik ist in der Tabelle dargestellt. 7.2.

Phasen der Gestaltung der Personalpolitik

Die Gestaltung der Personalpolitik wird maßgeblich von Faktoren des externen und internen Umfelds beeinflusst.
Umweltfaktoren in Bezug auf die Organisation sind regulatorische, gesetzliche Restriktionen und die Situation auf dem Arbeitsmarkt.
Die Straffung des Rechtsrahmens für die Entwicklung der Personalpolitik umfasst: Anpassung an die Anforderungen, einschließlich der Gewährleistung der Möglichkeit, Indikatoren für die Personalentwicklung in allen Phasen zu berechnen; Fortschrittlichkeit zu gewährleisten normative Dokumente auf der Grundlage verschiedener Methoden zur Organisation des Personalmanagements; Sicherstellung der methodischen Einheit bei der Entwicklung von Standards für verschiedene staatliche, sektorale, territoriale, Gemeindeverwaltung und Dauer des (geplanten) Abwicklungszeitraums; Ständige Aktualisierung der Standards unter Berücksichtigung der neuesten Errungenschaften des in- und ausländischen Personalmanagements, fortschreitende Änderungen in Wissenschaftliche Organisation Personalmanagement, breite Einführung automatisiertes System Verwaltung.
Rechtliche Beschränkungen werden durch die Verfassung der Russischen Föderation, die Grundlagen der Gesetzgebung des staatlichen und kommunalen Dienstes, Gesetzgebungsakte der Russischen Föderation über die Arbeit usw. geregelt.
Die Situation auf dem Arbeitsmarkt wird durch das Vorhandensein von Wettbewerb bestimmt, d.h. Angebot und Nachfrage nach Arbeitskräften, die strukturelle und berufliche Zusammensetzung der freien Arbeitskräfte, Angaben zu Berufs- u öffentliche Vereine an denen Mitarbeiter oder Stellenbewerber beteiligt sind.
Die wichtigsten Faktoren des internen Umfelds: a) Führungsstil – starr zentralisiert oder dezentralisiert, erfordert für die Organisation eine Zusammensetzung von Facharbeitern unterschiedlicher Qualität; b) die Ziele der Organisation, deren zeitliche Perspektive und Gültigkeitsgrad. Beispielsweise benötigt eine Organisation, die sich darauf konzentriert, in kurzer Zeit Gewinne zu erzielen, ein völlig anderes professionelles Personal als eine Organisation, die sich auf inkrementelles Wachstum und Bereitstellung konzentriert. Massenproduktion; c) Arbeitsbedingungen, die Arbeitnehmer anziehen oder abstoßen, wie z. B. schwere körperliche und geistige Belastungen, die der Gesundheit schaden, Lage, Organisation, Gestaltung und Unterhaltung von Arbeitsplätzen, rationelle Arbeits- und Ruheregelungen, Grad der Selbständigkeit bei der Lösung von Produktions- und Führungsaufgaben; G) Qualitätsmerkmale Arbeitskollektiv - Sozial- und Arbeitsbeziehungen, psychologisches Klima, Stabilität und Vereinbarkeit der Mitarbeiter, Grad der beruflichen oder speziellen Ausbildung, Interessen, Verständnis und Akzeptanz des Organisationsziels; e) Organisation der Vergütung, Anreize und Motivation der Mitarbeiter, Beitrag zu produktive Tätigkeit, Arbeitszufriedenheit und die Umsetzung effektiver Personalprogramme.
Abhängig vom Grad des Einflusses von Faktoren des externen und internen Umfelds und dem Bewusstseinsgrad der Mitarbeiter für die Entwicklungsstrategie der Organisation wird die Art der Personalpolitik bestimmt.
Die Entwicklung und Umsetzung der Personalpolitik einer Organisation, Region, Branche, eines Landes erfolgt in mehreren Stufen.
Die erste Stufe ist die Definition und Begründung der Prioritäten der Ziele und Zielsetzungen der Personalpolitik. Personalpolitik soll das oberste Ziel verwirklichen, nämlich die möglichst vollständige Befriedigung gesellschaftlicher und individueller Bedürfnisse bei der Bildung und dem Einsatz von neuem Personal, neuen Humanressourcen.
Die zweite Stufe ist die Analyse des Ausgangsniveaus der Personaltätigkeit. Ermittlung des aktuellen Niveaus der Versorgung mit qualifiziertem Personal für die Bereiche der materiellen Produktion und des nicht-produktiven Bereichs, des Regulierungs-, Organisations-, Entlohnungs-, Stimulierungs- und Motivationsniveaus der Arbeitnehmer.
Die dritte Stufe ist die Entwicklung eines Plans - Prognosesalden: eine konsolidierte Bilanz der Humanressourcen; Verfügbarkeit und Bewegung von Personal; junge Absolventen anzuziehen weiterführende Schule, sonderpädagogische Einrichtungen und Universitäten; Bedarf an der Ausbildung von qualifiziertem Personal (Arbeiter und Spezialisten); die Verfügbarkeit von qualifiziertem Personal und Arbeitsplätzen (nach Kategorien), die Beschäftigung von Personal nach Bereichen und Branchen, die Bildung eines Lohnfonds und die Reduzierung manueller Arbeit.
Die vierte Stufe ist die Berechnung des Indikatorensystems: a) Es werden verallgemeinerte Indikatoren berechnet: die Kosten für die Ausbildung von Schülern, Facharbeitern, Spezialisten (vom Beginn bis zum Ende der Ausbildung); Kosten für Grund- u Betriebskapital Bildungsinstitutionen und Unternehmen, die an der Personalausbildung beteiligt sind; Effektivität der Ausbildung und Personaleinsatz; b) es werden Indikatoren berechnet, die Investitionen charakterisieren, die auf die Entwicklung von Vorschuleinrichtungen, Unternehmen, allgemeinbildende Schulen, Berufsschulen, Universitäten und andere Organisationen, die direkt an der Ausbildung und Graduierung von Personal beteiligt sind; c) ein Plan für Personalaktivitäten entwickelt wird, die Bedingungen und verantwortlichen Ausführenden dieser Aktivitäten festgelegt werden.
Die fünfte Stufe ist die Anpassung des Systems der prognostizierten Indikatoren auf der Grundlage der verfeinerten prospektiven Indikatoren für die Steigerung der Arbeitsproduktivität in den Industrien nationale Wirtschaft für alle Kategorien von Arbeitnehmern. Prognosewerte absolute Indikatoren je nach Output ihrer Endprodukte ermöglichen sie es, den voraussichtlichen Bedarf an Arbeitskräften verschiedener Kategorien unter Berücksichtigung ihres Qualifikationsniveaus abzuklären.
Die Ermittlung des Fach- und Fachkräftebedarfs im produzierenden und nichtproduzierenden Bereich der Volkswirtschaft für den Planungszeitraum ist somit das zentrale und methodisch schwierigste Problem der Personalpolitik. Die Methodik zur Bestimmung des Bedarfs an qualifiziertem Personal sollte die Möglichkeit bieten, die erforderliche Anzahl von Arbeitnehmern (nach Hauptberufen) und Spezialisten (nach Fachgruppen) auf Branchen- und Gebietsebene unter Berücksichtigung der Bedürfnisse von Organisationen zu berechnen die Größe der arbeitsfähigen Bevölkerung des Landes insgesamt und einzelner Gebietseinheiten (Regionen, Kreise, Großstädte).

Grundsätze der Gestaltung der Personalpolitik

Die Personalpolitik ist eng mit allen Bereichen der wirtschaftlichen Tätigkeit der Organisation verbunden. Alle Aktivitäten der Organisation sollen zur Zielerreichung beitragen. Dabei ist zu bedenken, dass nicht nur die Organisation Ziele hat. Jeder Mitarbeiter der Organisation hat seine eigenen, individuellen Ziele.
Ausgehend von der Notwendigkeit, individuelle und organisatorische Ziele aufeinander abzustimmen, können wir das Grundprinzip der Personalpolitik formulieren. Sie liegt darin, dass es gleichermaßen notwendig ist, individuelle und organisatorische Ziele zu erreichen. Dies bedeutet, dass bei auftretenden Konflikten faire Kompromisse gesucht werden sollten, anstatt den Zielen der Organisation den Vorrang zu geben. Ein richtiges Verständnis des Wesens der Personalpolitik ist nur möglich, wenn dieser Umstand umfassend berücksichtigt wird. Die Praxis zeigt, dass dieser Grundsatz in Organisationen zunehmend beachtet wird. Wesentliche Prinzipien Die einzelnen Bereiche der Personalpolitik der Organisation und ihre Merkmale sind in der Tabelle aufgeführt. 7.3.